教学培训管理制度精选(九篇)

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第1篇：教学培训管理制度范文

［关键词］职业培训 体系

随着矿山技术改造步伐的加快，工艺技术、装备水平、管理手段日益现代化，职工队伍整体素质已经越来越不适应企业发展的需要。加强职工培训，提高职工素质，建立一支适应企业发展要求的职工队伍，是摆在矿山企业面前的一项紧迫任务。

一、矿山企业职业培训的必要性

从我国的发展战略看，矿山类企业在整个国民经济中的基础性地位不会改变，这决定了国家和各级地方政府对矿山类企业不论是当前状况还是长远利益都应坚持可持续发展的方针，对矿山企业职工在职培训应坚持优先发展的战略 。

职工在职培训是造福社会底层面向弱势群体积德行善的教育：是终身教育与继续教育的重要组成部分；是在为社会和经济发展服务中才能体现其自身价值的教育。

如鞍钢集团矿业公司弓长岭矿业公司。现有在岗职工9802人，生产服务岗位人员8082人，工种261个。过去，由于相对封闭的地理环境，加之各种社会因素的影响，导致职工学习兴趣不浓，整体技能水平明显低于同行业整体水平。

二、矿山企业职工素质及职业培训现状

据资料统计，各类矿山类企业不仅工程技术人才缺乏 ，而且一线职工队伍素质普遍较低，井下职工绝大多数是农民轮换工，初中和初中以下文凭占大多数，甚至是文盲半文盲水平。各中专及职业学校生源素质下降，学生以农村及郊县生源为主，弱势群体家庭比例上升，整体素质低于普通高中水平。

其次，矿山职业培训体系不健全，培训人员观念陈旧。这些都是制约矿山企业培训的现状。

三、针对矿山企业现状采取的培训对策

1.强化培训体系确保培训工作深入开展（下面还以弓矿为例）

为使培训工作顺利进行，公司从基础工作抓起，建立培训管理体系，确保培训工作制度化、规范化和长效化。

(1)构建培训责任体系。2008年，弓矿公司做出了实施职工素质工程的决定，制定下发了实施方案，建立了分工明确、各负其责、部门联动的培训工作格局。由综合管理处负责职工素质工程全面建设的日常组织、职业技能鉴定和高技能人才建设等工作；工会负责组织职工技术大练兵和先进操作法评选活动；团委负责组织开展师带徒活动；科技部门负责各类标准的修订和评审工作；教培中心负责职工培训的教学管理；其他各部门按照各自职能积极参与培训和考核工作，从而建立了车间、厂矿、公司三级培训网络。

(2)健全培训制度体系。搞好职工培训工作，保证培训效果，必须有一整套科学有效的管理制度作保障。为此，弓矿公司在历年培训管理考核制度的基础上，依据《鞍钢员工教育培训管理办法》和《鞍钢职工教育经费使用管理办法》，结合矿山实际，补充制定了配套管理制度，形成了《弓矿公司职工素质工程管理制度汇编》，收录了各项培训管理制度14项，使培训工作做到了有章可循、有法可依。

(3)完善培训考核评价体系。从2009年开始，弓矿公司将培训任务完成情况纳入经济责任制考核，进一步提高了各单位对培训工作的重视程度。为强化培训考核，公司从加强教学的日常管理工作入手，在充分调研论证的基础上，制定了《职工培训考核明细表》，详细记录培训班授课时间、应参加人数、学员表现、课堂管理及教师授课情况。同时，推行了职工培训考核评价制度和培训工作周例会制度，定期组织基层单位业务人员，采取互检、联检的方式，对各基层单位培训工作进行联合检查评价，评价内容包括年计划制定、培训计划执行情况、培训基础工作、费用使用情况等，每月进行一次评价结果通报，2010年前9个月，累计通报问题103项。通过联合检查评价，在各基层单位之间建立起了有效的横向交流平台，达到了取长补短、互检互学和共同提高的目的。

2.转变企业管理者陈旧观念，提升培训人员素质，坚持以人为本的原则，建立严格精细的管理制度。

(1)开展职业培训工作更需要我们首先在观念上有大的突破，培训管理者要突破因循守旧、固步自封的观念，广大职工要突破厌学、弃学的观念。因此，做好职业培训，实现企业更好、更快的发展，需要增强创新观念、人才观念、信息观念。

(2)培训管理者的素质影响了他的工作能力和管理水平。素质低下者是无法担负起有效培训管理的重任的。所以，现代企业培训管理者为了使自己成为一名出色的带头人，就必须不断培养、提高自己良好的思想品质、敬业精神、较高的知识水平及恰当的工作方法和技能、技巧。这样，才有可能在培训管理工作中表现出良好的适应性、组织能力和协调能力。

(3)企业的一切生产经营活动，是靠人来完成的。企业开展职业培训工作，只有树立了以人为本的观念，调动了广大职工参与培训的积极性和主动性，才能使培训效果更加明显。因此，我们在开展职业培训过程中强调制度、方式、策略、培训设施所谓“硬”因素的同时，应当重视人的思想认识、学习态度、参与意识等“软”因素。

第2篇：教学培训管理制度范文

一、培训基地概况

基地自2000年开办以来，求真务实，开拓进取，已成为省内一家特色鲜明、业绩突出，集调度中心、集控站、变电站运行值班员培训为一体的综合电力仿真培训基地。

南京供电公司的“OPEN2000EMS能量管理系统”，于1999年底通过验收鉴定并投入运行，2000年获江苏省电力公司科技进步一等奖。从2000年开始基地利用该系统的调度员仿真培训系统（DTS），逐步开展培训各类调度员和变电运行人员，并应用在市公司的反事故演习。

“变电站集中监控仿真培训系统”于2001年正式立项，并于2002年9月通过验收。依托该系统，2002年10月起正式用于变电站值班员的仿真培训工作。培训对象包括220kV、110kV和35kV集控站/变电站值班员。2003年初，后继项目“地区电网综合仿真培训系统”启动，该系统于2004年2月开发完成并通过江苏省科技厅组织的验收鉴定。该系统投入使用后，基地的仿真机增加了500kV变电站仿真和调度-变电综合仿真，培训对象扩展至500kV变电站值班员。

2009年中心为了更好的适应变电技术的发展，在原有系统基础上，提出了系统的升级改造，与中国电科院签定了增加两个500kV仿真变电站和两个220kV仿真变电站三维多媒体坊真系统和500kV及220kV集控站仿真系统，现在已投入培训使用。到目前为止基地已有500kV、220kV、110kV、35kV变电站仿真及500kV、220kV集中监控系统共计13套。

基地现有仿真机房总面积近500平方米，有仿真教学室五间，多媒体教室五间，用于培训500kV、220kV、110kV、35kV变电站和集控站值班员，一次共可容纳200名学员培训；基地的内部服务器设有提供电力系统知识多媒体学习网站，通过基地内设的百兆网络，学员在机房可以访问网站，自助进行一次设备、继电保护设备、变电运行事故处理、电气符号查询等课件的学习。

目前，本仿真培训基地开展的业务主要有：500kV、220kV、110kV变电站、集控站值班员的仿真取证和复审培训和单元制等级工培训，变电站值班员中级工、高级工、技师技能鉴定，变电运行岗位培训、公司新进人员、转岗人员和专业技术人员培训，并已举办数期省、市公司变电站值班员的岗位技能竞赛和市公司迎峰度夏反事故演习。

基地拥有一支经验丰富、热心于电力企业职业教育培训的师资队伍。现有6名专职指导教师，高级职称5人、中级职称1人。同时为了突显电力系统专业培训的特点、满足企业培训工作的需要，基地还从南京供电公司、江苏省检修公司、江苏省电科院及南京工程学院等单位聘请了相关专家作为仿真培训兼职教师，增强扩大基地师资队伍。

二、组织机构完善，管理制度健全

为加强对基地各项工作的组织管理，及对教学质量的全面监控，基地制定了较为完善的管理制度，有《仿真培训员工作标准》、《培训管理手册》、《仿真培训项目流程管理细则》等，其中《培训管理手册》包含了大量二级文件，如《培训班管理制度》、《班主任制度》、《教师守则》、《学员守则》、《考场纪律》、《监考人员职责》、《仿真机房管理制度》、《考勤制度》和《设备管理制度》等等。

基地设有标准的档案室，自基地建立之初，所有仿真系统的技术开发文档、仿真站相关设备资料、规程、教案、验收鉴定资料、各期培训班学员练习、考卷等资料统一分类归档。并利用培训管理信息系统，对基地的各类管理制度、文件、每期培训班的计划、通知、经费、成绩、反馈等施行统一电子化管理，实现了培训管理流程的标准化。

三、培训教学管理

基地自举办仿真培训以来，十分重视仿真课程的开发与仿真教学特色的研究。提出了“立足电力需求，培养技能人才”的办学思想，不断提高办学水平和办学质量，并从以下四个方面着手开展工作，争创电力行业仿真培训优秀基地：一是以供电企业员工能力需求为导向，以职业能力培养为主线，抓好专业建设，加强实践性教学，实现培训与企业生产需求接轨；二是建立培训质量管理体系，设计培训项目标准流程及系列标准文件，实现对培训质量的有效控制；三是引导和鼓励教师投身科研和教学改革，引进新的教学方法和技术，锻炼教师，并发挥学员在教育培训中的作用；四是教学过程向社会开放，加强与电力系统专业院校的合作关系。

培训项目流程管理方面，基地严格按照《仿真培训项目流程管理细则》对培训项目实行的统一、规范化管理，对培训项目实施中的：项目下达－培训需求调查－计划制定－项目实施过程管理－考试、反馈与统计－资料归档几大环节均有明确规定，实行规范的管理和控制。确保培训各个环节有序、高效、可控，以达到不断改进培训质量，提高学员和送培单位满意度的目的。

培训计划制定按照专业知识结构和能力要素，并且符合仿真培训理论和上机培训所占比例适中的要求，根据培训对象的不同，制定了500kV、220kV、110kV变电仿真取证及复审培训，公司新进人员培训及变电职业工种等级工（中级工、高级工、技师）能力培训等多种类型教学计划模板。在每次具体的培训开班之前，仿真教师与送培单位部门进行沟通，了解培训需求，灵活调整培训内容，制定适应不同对象的具体教学计划。

培训实施过程中，教师在按计划执行教学任务的同时，实时收集学员反馈信息，有针对性的进行重点讲解。教学过程中，教师承担了教练、讲师、督导三种角色，并根据仿真教学的特点，引导学员在仿真培训过程中不断总结和自我学习，激发学员的参与性和主动性，创造良好的的培训氛围。

培训反馈和改进，每期培训中教师观察学员的反映并及时调整培训内容重点，培训结束后，每位学员填写培训反馈表，反馈内容包括培训组织安排、教学内容、教师水平、食宿安排等方面，有专人汇总反馈内容并总结培训效果，反馈汇总后向教师、培训班各组织者、送培单位培训结果归档。并定期回顾各期培训反馈数据，绘制各项指标变化曲线，作为采取改进措施的根据。

四、培训业绩

第3篇：教学培训管理制度范文

关键词：供电公司；人力资源；培训；管理

中图分类号：F407 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）29-0144-02

随着我国经济的发展，电力行业的发展也越来越迅速。但是电力行业属于高能耗、密集型的产业。加强人力资源培训管理对于促进电力行业的可持续发展尤为重要。因而供电公司应该转变管理理念，结合自身的运营状况和项目实际创建科学、规范的人力资源培训管理模式，以提高供电公司的经济效益。

1 目前供电公司人力资源培训管理中存在的问题

1.1 人力资源培训模式落后

由于外界因素的干扰，县级供电公司人力资源培训管理的工作方式比较落后。但是随着我国市场经济的发展，传统的培训管理模式已经无法适应县级供电公司的发展。

另外，由于人力资源培训的周期较长，电力行业的发展较快，使得人力资源培训活动对于培训场地、条件、设施的要求越来越高。

1.2 师资力量不足

师资力量是保证人力资源培训管理成效的基础。由于电力行业专业性的限制，人力资源培训管理需要专业的技术人才和专业教师。但是当前供电公司的人力资源培训管理人员的综合素质并不高，并且工作人员无法结合实际的工作环境开展专项培训活动。

1.3 人才管理体系不完善

由于供电公司缺乏有效的激励制度和管理制度，使得专业人才流失问题日益严重。而且很多供电公司在招聘时并不注重员工的综合素质，致使供电公司管理层人员缺乏。这样不合理的员工构成体系对于实现供电公司的现代化管理极为不利。加之人才流失问题使得供电公司的人力资源培训管理逐渐流于形式。

2 解决供电公司人才资源培训管理问题的对策

2.1 改革人力资源培训管理制度

随着现代化社会的发展，人才逐渐成为促进供电公司可持续发展的关键。同时，这也是供电公司人力资资源培训管理工作开展的终极目标。因而供电公司应该摒弃传统的培训管理制度，落实责任制并完善人才管理机制，从而提高供电公司人力资源培训管理工作的效率，提高供电公司的管理水平。

如供电公司应该深入分析人力资源培训管理中的各种信息，并建立完善的人才晋升机制、管理体系等，实现人力资源培训管理的多元化，拓宽人力资源培训管理的渠道。例如某供电公司为了提高培训管理工作的质量，为参加培训的农电人员制定了个性化的培训方案，提供了开放式的教学环境，细化培训项目，确定培训对象和针对性内容，保证培训时间与课时。定期总结提炼了专业延伸培训成果和经验，梳理和解决培训中发现的问题，确保各专业按时间节点有计划开展对口培训。

另外，该电力工公司还以提高人才当量密度为主线，完善员工发展通道，加大全员培训力度，化全员绩效考核，创新管理举措。并且严肃调训纪律，明确培训要求，建立健全目标责任、点名调训、学分管理、跟班督查、定期研究督办和激励惩戒等机制。通过一系列的措施，完全保证了人力资源培训管理活动工作的顺利开展。可见，在现代市场经济体制条件下，县级基层供电公司应该改革人力资源培训管理制度，使其能够适应电力行业的改革，满足县级供电公司的发展和创新。

2.2 创新培训模式

传统的人力资源培训管理方式无法满足现代化社会的发展。因此，县级供电公司应该做好培训模式的创新。供电公司应该实现培训活动的多元化，从培训理念宣传到实际培训平台搭建，借鉴先进的培训方式并结合自身的运营状况，创建出一套符合科学规范、可执行的培训模式，从而提高人力资源培训管理工作质量。

如县级供电公司应该重视从思想上提高员工对培训活动的重视，并提高员工学习的积极性。另外，县级供电公司还应该完善培训平台，重视岗前培训、干部培训等，并建立相应的激励制度和竞赛活动，从而创建出一个良好学习氛围的培训课堂。

最后，供电公司应该根据电力行业的专业特点，开展实践性强的培训活动。并深入员工内容了解其需求，进而完善培训工作。例如某供电公司开展的“师徒制市带县”培训模式，采用县级供电企业推荐员工到市公司全日制跟班跟岗培训的方法。

供电公司按人员、技能、年龄、知识结构的需求比例下，建立了月度督导、季度考核、年度兑现的动态管理机制，突出了“以合同的形式规范工作、以计划的形式细化过程、以考核的形式评定效果、以奖惩和宣传的形式激励员工”特点。这种培训模式能够帮助员工们互帮互学、取长补短，使他们在本职岗位上乐于辅导，迅速提高专业技能，基本上解决了目前公司非常棘手的技能人才断层的问题，营造了良好的员工互帮互助的学习氛围。

更值得注意的是，这种管理模式主要是实际的工作中能够有效提高员工的专业素养。由此可见，供电公司应该重视创新培训模式，使其能够适应电力行业的发展。

2.3 加强师资力量建设

由于电力行业的发展日新月异，且国家政策的变化也会影响到电力行业的长远发展。因而供电公司在开展人力资源培训管理时应该加强师资力量的建设，选择理念较先进的培训教师并配备符合实际的实训设备，从而通过培训能够转变员工工作理念和工作方式，促进供电公司的长久发展。

如供电公司可以充分发挥信息技术的优势，并结合实际情况创设多资源的培训平台，提高员工的综合素质。而且供电公司可以通过内部的局域网资源建立相应的知识库。

另外，供电公司还应该加强教师队伍建设，选择高素质的技能人才作为讲师。例如某供电公司在员工培训中“小题大做”，首度为“员工精益化培训”项目请来专业咨询公司，全面引入胜任力模型、能力提升理念、行动学习、工作和任务分析、教练技术、学习型组织、案例研讨、学习管理系统、培训评估等国内人才培训的先进理念及管理工具。并利用学习地图将传统的培训学习延展为“学前”、“学中”和“学后”三个系统化阶段，把原本的课堂培训细分为模拟自学、岗位培训和应用练习等“实战”环节。

此外，供电公司还实行了“一课一评估”，实时跟踪培训效果，动态调整“学习路径”，确保培训质量。

由此可见，供电公司应该加强师资力量建设，这样才能保证员工能够掌握最新的电力知识，保证供电公司走在市场的最前沿。

2.4 完善供电公司培训效果评价机制

大部分供电公司并不关注人力资源培训的效果如何，大多数公司管理人员关注的是如何通过培训管理工作提高员工的专业素质。但是完整的培训管理活动也应该包括评价环节，以方便管理人员能够了解到培训管理工作的成效以及其中存在的问题。这样才能不断的完善培训管理工作，促进供电公司发展。

供电公司培训效果评价机制的设计应该遵循效率性、可执行性、完整性的原则。所谓效率性是指评价机制能够充分利用现有的资源准确的反映出培训效果。可执行性是评价机制应该符合公司实际，能够对数据、人员、资源等元素进行科学性的评价。完整性是指能够从评价对象、方式、反馈的各环节保证评价的客观性。如某供电公司为了确保培训质量和效果，实施综合测评机制。开展“培训检查评比”活动，分别对生产单位和业务支撑与实施单位第一名进行通报表扬，并将评选出的优秀课件，在系统内推广应用。

另外，供电公司还完善了学员评价机制，通过深入了解学员的培训感受以及培训中存在的问题，及时进行培训策略的调整，从而提高供电公司培训管理工作效率。

3 结 语

综上所述，人力资源培训管理工作对于供电公司的发展具有不可替代的作用。况且在新时期，人才是增强供电公司核心竞争力的关键。因而供电公司能够重视完善人力资源培训管理工作的制度，并创新培训模式，加强师资力量，提高培训管理工作的质量。另外，供电公司还应该重视完善评价机制，促使供电公司管理水平的不断进步和完善，最终促进我国电力行业的发展。

参考文献：

[1] 刘志慧，李宇.现代电力企业人力资源管理存在的问题及对策探析[J]. 才智，2015，29：318.

第4篇：教学培训管理制度范文

[关键词] 化工企业； 培训； 现代企业； 发展

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 23. 043

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）23- 0078- 01

1 石油化工总厂培训工作的意义

以科学发展观为指导，紧紧围绕总厂发展规划和战略目标，以提高员工队伍的整体素质和综合能力为重点，扎实推进员工基本素质达标工程和高技能人才培养工程，为总厂持续健康发展提供有力的人力资源保障。

2 石油化工总厂培训工作的原则

（1） 坚持统筹规划、分级负责的原则。坚持总厂培训“一盘棋”思想，在总厂统一领导下开展培训工作，明确各级组织的培训职责，分工协作，分层实施。

（2） 坚持制度先行、科学管理的原则。进一步建立和完善教育培训工作制度，总结分析总厂教育培训优势和不足，遵循教育培训规律，持续改进教育培训方法，提高教育培训管理水平，逐步实现教育培训手段的科学化和现代化。

（3） 坚持求真务实、查缺补漏的原则。培训要紧密联系企业实际和员工岗位需求。坚持干什么、学什么，缺什么、补什么。切实弥补工作中的不足，杜绝形式化和走过场。

（4） 坚持全员培训、终身教育的原则。把教育培训工作覆盖到经营管理、生产建设、科研开发等多个领域。培训范围包括企业领导、一般管理人员、专业技术人员和操作服务岗位的全体员工。还要把教育培训工作作为经常性和基础性的工作，贯穿于员工的整个职业生涯，努力实现员工终身教育，企业永葆活力。

3 石油化工总厂培训工作的目标

（1） 力争用3～5年时间建立矩阵式培训需求分析体系，重点突出、广泛覆盖的培训指导大纲体系以及培训效果考核评估体系，初步形成具有系统性、实用性、持久性和科学性的大培训格局。

（2） 通过教育与培训使总厂各类人员的思想政治素质、科学文化素质和业务技能素质明显提高，适应企业快速发展的能力显著增强。到2015年企业员工培训覆盖率达到100%；持证上岗率达到100%；中层管理人员、工段长、班组长每两年集中轮训一次，考核合格率达到100%；关键岗位人员的学历达标率达到100%。

4 石油化工总厂培训工作的任务

在全面推进全员培训的基础上，突出重点，大力开展职业教育，认真组织实施三支队伍的培训工作。

4.1 经营管理人员能力建设培训

以提升企业经营管理能力、培育先进企业文化能力、维护安全稳定能力、提高科学民主决策能力为目标，实施经营管理人员能力建设培训。科级干部每年培训不少于60个学时，两级机关一般管理人员每年培训不少于40学时，工段长、班组长每年培训不少于30学时。

4.2 专业技术人员知识更新培训

以提高专业技术人员学习能力、实践能力、创新能力、引进消化吸收能力为目标，实施专业技术人员知识更新培训。持续开展走出去、请进来的教学模式，对专业技术人员进行更新专业知识、拓宽技术领域、创新工作思维的培训，培养具有较强实践能力和创新能力的专业技术人才。重点加强技术专家、技术带头人和技术骨干的学术交流和专业研修的培训。

（1） 高层次专业人才的培养与选拔。每年培养与选拔1名厂处技术专家，2名技术带头人，4名技术骨干。每年选派3～5名专业技术人才到先进企业或高校研讨进修，拓展技术研究的广度和深度，学习先进的技术理论和工作方法，以提高技术人才的综合素质。

（2） 定期开展工程建设专项培训。针对设计勘查、工程施工方面的现状，每年举办两次专项培训，聘请辽河油田公司、辽河石化公司等单位相关专家亲自授课，解答技术问题，交流工作经验。最终提升设计、施工方面的技术人员发现问题、解决问题的实际能力。

（3） 围绕总厂重点项目开展技术攻关培训。针对现有装置的技术难题成立攻关小组，组织专业技术人员到国内重点院校、科研机构开展学习和交流。

5 石油化工总厂培训工作的保障措施

5.1 建立培训工作领导组织体系

各单位或机关部门成立培训组织机构，确定培训主管领导、培训管理人员和兼职培训师，明确各自职责。培训主管领导负责本单位教育培训计划审核工作，把握培训工作的方向，统筹生产经营与教育培训两者关系合理安排培训工作。培训管理人员负责本单位培训需求调查、培训计划编制、培训组织与实施、培训总结与汇报。兼职培训师负责编制和完善标准课件并按计划授课。总厂将培训工作作为各单位主要领导业绩考核的一项重点内容，将培训责任落到实处。

5.2 进一步完善员工培训管理制度体系

完善教育培训管理体系，细化各类培训管理制度。严格执行《石化总厂员工培训管理制度》、《石化总厂操作人员岗位培训管理规定》和《石化总厂星级员工评选办法》等制度，促进教育培训工作实现规范化、科学化、制度化。各基层单位应结合本单位特点制定教育培训实施细则。

5.3 加强教育经费管理，确保有效投入

第5篇：教学培训管理制度范文

1.培训体系缺乏系统性和长远规划。根据文章第一章的分析，教育培训体系要具有超前性，但是电力企业对培训的系统性、长期性、基础性认识还是不足，没有建立一套完整的、科学的教育培训评估标准和对企业经营管理者在教育培训方面的政绩考核制度，现在还停留在简单的办培训班上，注重培训的短期效益，缺什么补什么，随意性较大，培训项目被动地依赖于上级下达的培训任务，缺乏培训体系建设长远规划，这样势必会影响到培训的效果。

2.培训体系缺少科学化、制度化。电力企业还没有建立“培训、考核、使用、待遇”一体化用人机制，主动自发和自主学习少，强制培训的少，培训部门分散，不能够有效的系统培训，培训登记制度不够完善，出现重复培训的较多。

3.培训效果难以保证。由于缺少必要的考核方式，没有统一的评价标准，导致培训目标不明确，造成了只注重形式不讲究质量、重记轻创、重灌轻启、重书轻用、重知轻识的五个特征，造成了员工记条条和考证书，不注重创新，不能有效开拓思路，不能很好地利用理论知识解决现实问题，培训效果低下。

教育培训体系建设的创新

1.教育培训体系的实践。教育培训体系建设主要是指制度体系、师资队伍体系、课程体系、培训基地体系和研发体系的建设。其中，培训基地及设施是基础，制度是保障，师资是关键，课程是核心，研发是支撑。第一，从企业实际出发，建立组织制度保证体系。要根据企业发展战略方针，制定科学合理、系统可行的培训规划和计划，并保障实施。第二，要建立好的师资保障体系。首先，师资队伍建设要高起点，选拔那些责任心强，有丰富实践经验和理论基础的人员担任培训老师。

可以实行兼职实习老师制度，内部培训老师制度，同时还要与全国知名高校、培训机构合作，聘请外部专家、学者、教授为公司员工讲课、培训。其次，还要着力抓好企业兼职培训师队伍培训、考核、选拔的制度建设。再次，做好兼职培训师师资库的建设，对师资进行及时的更新，搞活培训师的进出机制，也要对兼职培训师资源有效应用与合理调配，建成兼职培训师服务于企业中心工作、人才培养、教育培训工作的长效保障机制。第三，做好课程体系开发建设。培训课程就像产品，要注重培训内容的针对性、适用性以提高员工岗位胜任能力，同时要根据适应现岗位工作的补充知识、技能转向扩展知识、提高能力、增强才干及培养创新上来。还要结合培训人员的岗位特征和未来的职业发展规划，进行分类指导，比如对于管理人员、技术人员、一线操作人员都要进行不同的培训内容。

第四，做好教育培训基地体系建设。在科学规划的基础上，进一步完善培训基地建设，优化配套服务功能，提升培训设施、设备的档次。要坚持先进性的原则，建立一流的培训中心，要坚持优化资源配置的原则，注意对现有的资源进行优化。第五，搭建网络教育培训平台。远程教育是未来职业培训的发展趋势，也是创造终身学习的重要手段，所以根据电力企业分散、员工多的特点，要利用好网络学习的平台，建立好教育培训制度。

2.教育培训体系的创新。第一，教育培训观念的创新。要打破传统的培训观念，建立起大教育、大培训的观念和深入一线的观念、“持续提高”和“终身培训”的观念，即把“持续提高”和“终身培训”的观念贯穿到全员教育培训中，做到重要人才重点培训，优秀员工加强培训，年轻员工经常培训，紧缺人才抓紧培训和一线员工经常培训，使所有员工都能持续学习。第二，培训管理思路的创新。要以现代化的培训理论为指导，围绕电力企业发展的方向，以人为本，实行培训项目负责制和培训效果考核制，树立员工与企业共同发展的理念，形成优良的人才培养成长的体制、机制和环境、氛围。第三，培训管理制度的创新。

第6篇：教学培训管理制度范文

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1003-9082(2015)02-0299-03校企合作，是高等职业技术教育院校(以下简称高职院校)生存发展的必然要求，而开展各种职业技能短期培训(以下简称职业培训)，则是校企合作的重要方式和主要途径。通过开展职业培训，培养满足企业用人需求的实用型技术人才，将对紧密校企之间的合作关系，最终实现校企合作的目标要求，起到极大地推动作用。能否培养出满足企业人才需求的合格人才，只有通过高质量的培训才能完成。那么，怎样才能对职业培训实施有效管理，以不断提高培训质量，确保职业培训持续发展，则是我们必须高度重视、认真解决的一个重要课题。

 

一、高职院校培训管理存在的主要问题

 

随着高职院校培训规模的扩大和培训项目数量的增加，培训管理问题也日益凸现，培训管理现状不容乐观，主要存在以下问题：

 

1.培训管理粗放。在培训管理上，仍然沿用原有的管理模式。对培训管理的认识与理解肤浅，导致在管理方式上，往往处于放任式、自主式状态;在管理内容上，则满足于管考勤、管资料、管考试、管发证。管理的整体水平停留在较为粗放、低级的阶段。

 

2.缺乏成熟的培训管理理论指导。对培训管理缺乏系统、深入的研讨，尚未形成较为成熟的能够指导培训管理实际的理论，致使培训管理难免存在盲目性和随意性。没有理论指导的培训管理往往只能是想当然、凭感觉、靠经验。

 

3.培训管理效率低下。培训管理实践中，仅仅满足于完成培训任务，对培训管理、培训效率、培训效果、培训质量等关键问题缺乏有效的监控。

 

4.培训管理人员业务素质不高。对培训“要不要管理”缺乏正确认识，从而客观上对培训管理人员的业务素质没有明确要求，。造成多数培训管理人员业务素质不高，不懂管理、不会管理、不能管理，仅仅把培训管理等同于一般工作，满足于只要能应付日常管理工作就行。

 

5.培训管理制度不健全。尽管有了相应的培训管理制度，但从整体看，制度建设仍不健全，远远不能适应管理需要，致使培训管理某些方面无章可循、无规可依，有时难免处于无序、混乱、不规范状态。

 

上述问题，已成为严重制约和阻碍职业培训健康发展的“瓶颈”，急需尽快从根本上加以改变。在职业培训管理中运用项目管理，能够帮助我们解决这些问题。

二、项目管理在职业培训中的运用

 

1.职业培训运用项目管理的必要性

 

1.1职业培训管理需要引入先进的管理理论

 

目前，通行的培训理论著述，一般都将培训视作一个流程，分别由培训需求分析、培训课程设计、培训实施、培训评估四个主要阶段构成。而对培训管理的论述，往往偏重于培训的计划与预算，培训管理制度的建立与执行等，主要还是侧重于培训的技术层面，而对培训的全过程如何进行管理，还缺乏必要的探讨。培训管理理论的欠缺，造成目前高职院校职业培训难以做到培训管理的制度化、规范化和科学化。在这种情况下，要改变职业培训管理不力、质量不高的状况，就需要我们引入先进的管理理论，以促使培训管理的制度化、规范化和科学化。运用项目管理的相关理论则能满足这一要求。

 

1.2职业培训需要规范、科学的管理

 

职业培训的快速发展，对职业培训管理提出了更新更高的要求。然而，职业培训管理中存在的问题，却阻碍和制约了职业培训的发展。客观上要求高职院校尽快形成规范、科学的培训管理机制。项目管理在不同行业应用的实践证明，只要符合项目条件的，都可视为项目，并可以应用先进的项目管理技术对其进行管理。高职院校的职业培训具有明显的项目特征，其管理过程也与项目管理的过程有很大的契合度，因此，运用项目管理的理论和方法对其加强管理，可以满足高职院校形成规范、科学的职业培训管理机制的需要。

 

2.职业培训运用项目管理的可行性

 

2.1培训的项目属性，可以对其按项目进行管理

 

项目具有资源和成本的约束性;不确定性;时限性;实施过程的一次性;项目的特定委托人等特性。高职院校的职业培训也具有项目的属性，表现为：

 

(1)培训的不确定性。与学历教育相比，职业培训在培训的专业、人数、规模、时间、考核以及培训要求等方面，往往是不确定的。

 

(2)培训的临时性。与学历教育相比，职业培训时间较短，如是对企业在职职工培训，受工学矛盾的制约和影响，培训时间少则一周，多则一月;如是岗前培训，时间也在三个月左右，同时，往往受用人单位培训需求变化的影响，培训往往不呈规律性，时有时无，时多时少，具有临时性。

 

(3)培训资源的有限性。高职院校开展培训，是通过临时调用各种资源来实施，不会把所有资源用于培训，投入的仅仅是有限的资源。

 

(4)培训的时限性。高职院校举办培训，不论时间长短，都有明确的开始和结束。而且为完成该培训临时组成的培训团队，培训结束时，其大部分成员也会回归原部门。

 

(5)培训过程的一次性。高职院校的培训都是一次性任务，培训目标达到，培训即完成。

 

(6)培训具有特定委托人。高职院校举办培训都有明确的委托人，即企事业单位或其它组织(以下简称委培方)。通过培训，培养合格的专业技能人才，是委培方和受培方(指高职院校)共同的培训需求。

 

基于上述特点，可以将各种不同的、临时性的培训视为一个个不同的项目，这样，就可以借用项目管理理论、方法于培训管理。

 

2.2在职业培训中运用项目管理的积极作用

 

在职业培训中运用项目管理的理论和方法实施项目管理后，其积极作用为：

 

(1)可以有效地平衡和利用各种有限的培训资源，提高职业培训的效率;

 

(2)可以使培训流程规范化，有利于促进职业培训的规范、科学管理;

 

(3)可以使培训管理的内容更加明确具体，增强培训管理的针对性和实效性，提高培训管理的效率，保障培训按进度顺利完成;

 

(4)可以有效提升培训质量，实现培训目标，使委培方满意;

 

(5)可以为高职院校建立科学的培训管理模式提供借鉴或管理思路，促使培训管理更好地发展。

 

在职业培训中运用项目管理理论，实质上就是将不确定的、临时性的培训等同于不同的项目，并将管理知识、管理方法、管理技术和管理工具应用于培训管理活动，以提高培训管理的效率和质量。应该说，在职业培训中运用项目管理是完全可行的。

 

三、培训项目管理具体运用分析

 

1.培训项目的界定和培训项目管理的含义

 

1.1培训项目界定

 

高职院校开展的职业培训，凡是时间在10天以上，6个月以内;培训人员在30人以上，100人以下;培训资金在1万元以上，10万元以内的培训，可以视为培训项目。本文讨论的培训项目，以此界定为准。

 

1.2培训项目管理的含义

 

培训项目管理，就是以培训项目为对象的系统管理方法，通过一个临时性的、专门的项目管理团队，对培训项目进行高效率的计划、组织、指导和控制，并在实施培训项目的全过程中，对与培训项目相关的范围、时间、成本、资源、质量等要素实行动态管理，最终实现培训项目目标的优化与达成。

 

本论文中所述培训项目管理的含义，以此定义为标准。

 

2.培训项目管理的基本思路

 

我们对职业培训中运用项目管理的研究，侧重于对职业培训管理中“要不要管理、管理什么、如何管理、怎样提高管理质量”等基本问题做出一般性地回答。因此，我们运用项目管理理论于职业培训中的基本思路是：立足于高职院校的职业培训的特点，从职业培训的内在规律入手，从职业培训的实际情况出发，为了便于对培训项目管理进行实际操作，着重对培训项目整合管理、时间管理、成本管理、人力资源管理、质量管理等五个方面进行分析研究。

 

3.培训项目整合管理

 

基于培训项目具有临时性、资源的有限性等特性，需要统一协调与培训项目相关的部门，需要平衡与整合各种培训资源，需要借助各种管理手段，进行综合管理。

 

根据培训项目的实际情况，培训项目管理内容主要有：

 

3.1签订培训项目合同——在培训项目的启动阶段进行。

 

培训项目明确后，受培方应与委培方对培训人数、时间、内容、形式、质量要求、经费使用等进行协商并达成共识，同时，应明确双方的责任、权利和义务。培训项目合同是具体实施培训、培训管理以及培训成果验收的重要依据，最能体现项目管理系统化的思想，因此，应严格按照规范的合同格式，明确记载规定的内容。

 

3.2设计和制定培训项目管理计划——在培训项目的规划阶段进行。

 

培训项目合同签订后，受培方应根据合同内容，进行必要的培训需求分析，以掌握相关信息，为培训项目管理计划的制定提供依据。在此基础上，培训项目负责人应对培训项目管理进行总体规划和设计。比如，对培训课程、时间分配、培训师资、质量考核、培训管理、培训制度以及参培人员的食宿安排等进行规划和设计，然后，制定出具体的培训管理计划，作为实施培训项目及管理的指导性文件。培训项目管理计划的规划设计，应综合反映该培训项目分配、平衡、利用各种培训资源的状况。

 

设计制定培训项目管理计划的工具与技术：

 

专家判断。为保证培训项目管理计划的准确、合理、可行，可以借助专家判断和专业知识来处理各种技术和管理问题。所谓专家，可以是具有专业知识或专业培训经历的任何小组或个人，比如，高职院校的其它部门;委培方;专业与技术协会;行业协会等。

 

3.3协调与培训项目相关的各种关系——在培训项目实施的整个过程中进行。

 

由于培训项目的特性，决定了实施培训项目应综合利用各种培训资源。因此，应随时保持与培训相关组织(部门、机构)、相关人员的沟通和联系，并协调好与他们的关系，调动和发挥他们参与培训项目实施的积极性和作用，以确保培训项目的顺利进行。

 

3.4指导、管理和监控培训项目进行

 

在整个培训实施过程中，应加强管理，特别是涉及培训质量的环节，应严格按照培训管理计划实施，杜绝培训的随意性;当因各种原因需要变更培训管理计划时，应及时对培训管理计划进行调整或变更，保证培训的严肃性和实效性。

 

指导、管理和监控项目执行的工具与技术：

 

专家判断(同前)。

 

4.培训项目时间管理

 

培训项目是在一定时间内完成的，对培训项目时间进行管理，是培训项目顺利实施并成功实现培训项目价值的保证。

 

根据培训项目的实际情况，培训项目时间管理内容主要有：

 

4.1定义培训活动——在培训项目的规划阶段进行。

 

通俗地理解，所谓培训活动，是指为完成培训任务而必须开展的各项具体工作。所谓定义培训活动，就是将培训项目的所有任务细分为许多具体的、相对独立的、易于操作、便于管理的、短期的任务。

 

就一般情况而言，高职院校的培训项目应包括：参训学员入校报名、学员入住安排食宿、培训场地布置、培训开班典礼、理论教学、课堂讨论、实习实训、练习复习、征求学员意见、考核评估、跟踪调查等培训活动。培训活动有主要活动和次要活动之分。

 

培训项目负责人应严格根据培训项目管理计划(方案)，对以上培训活动特别是对理论教学等主要培训活动进行分解与定义，并对其所需时间进行合理的界定和分配，满足其时间需要，确保使用合理。

 

通过定义培训活动，可以有效提高培训项目管理的效率。

 

定义培训活动的工具与技术：

 

(1)模板

 

根据高职院校开展培训活动一般情况和以往培训活动的经验，制定出培训活动模板，作为新培训项目定义活动的参考依据。

 

(2)专家判断(同前)

 

4.2制定培训项目进度计划——在培训项目的规划阶段进行。

 

培训项目负责人应严格按照培训项目管理计划，通过对培训总体时间、培训进度进行初步测算后，根据定义培训活动的结果，在综合分析培训活动逻辑顺序、持续时间、资源需求和进度约束的基础上，编制培训项目进度计划。培训项目进度计划是具体实施培训项目的指导性文件，对开展培训项目具有规范和约束作用。

 

培训项目进度计划应包括(但不限于)以下内容：

 

(1)培训项目所需的各项培训活动;

 

(2)每项培训活动的属性;

 

(3)对各项培训活动的具体要求;

 

(4)每项培训活动的开始日期、时间与完成日期、时间;

 

(5)每项培训活动所需的资源情况。

 

不论培训项目的大小，其进度计划的制定，都要符合周密性、规范性、可行性的要求，都要完整记载上述内容。

 

制定培训项目进度计划的工具与技术：

 

专家判断(同前)。

 

4.3控制培训进度——在培训项目的执行和监控阶段进行。

 

培训项目负责人应严格按照培训项目进度计划，对整个培训进度进行管理与控制，推进和保证培训项目顺利实施以实现培训管理目标。

 

5.培训项目成本管理

 

高职院校作为职业培训的主体，是介于盈利与非盈利之间的一种特殊组织类型，不像社会培训机构完全以盈利为目的。但是，举办职业培训，一方面要使用资金;另一方面，委培方投入资金进行培训，目的就是要实现培训价值。因此，必须对培训项目资金进行管理。

 

根据培训项目的实际情况，培训项目成本管理内容主要有：

 

5.1制定培训项目成本预算——在培训项目的规划阶段进行。

 

培训项目负责人应根据培训项目管理计划和培训项目进度计划，对所需资金进行总体规划，包括围绕培训所开展的管理、教学、实习实训、食宿以及其它活动，对资金使用情况进行分解与测算，根据其结果，进行预算并编制《培训项目成本预算表》，作为各项资金使用的依据。

 

制定培训项目成本预算的工具与技术：

 

专家判断(同前)。

 

5.2筹措培训资金——在培训项目的规划阶段进行。

 

除了委培方支付的培训费用外，为保证培训项目所需资金，高职院校还应根据预算，明确所需资金来源，按照财务有关规定，通过一定渠道进行资金筹措，符合和满足培训项目成本预算的要求，保证培训项目资金使用。

 

5.3监控培训项目成本——在整个培训项目的实施过程中进行。

 

培训项目负责人应严格按照成本预算，对资金使用情况进行监控，保证资金合理使用，防止和杜绝超出预算。当培训项目资金实际使用与预算不符(超出预算)需要做出变更时，应经过培训项目负责人的审批才可增加预算。

 

5.4培训项目资金结算

 

培训项目结束后，培训项目负责人应按照《培训项目成本预算表》和财务管理规定，与委培方进行结算，并形成结算报告，为今后进行成本预算时提供参考依据。

 

6.培训项目人力资源管理

 

由于培训项目具有的临时性、资源的有限性等特性，培训项目组织往往是一个松散的、临时性的组织，决定了培训项目人力资源管理尤为重要。

 

根据培训项目的实际情况，培训项目人力资源管理内容主要有：

 

6.1制定培训项目人力资源计划——在培训项目的规划阶段进行。

 

培训项目人力资源计划是关于如何定义、配备、管理、控制项目人力资源的指导性文件。应严格按照培训管理计划，对培训项目组织中的管理人员、师资队伍以及其他相关人员的选拔、配备，以及对其承担的任务、职责、任职资格、所需技能、质量要求等进行界定。其内容应包括(但不限于)以下方面：

 

(1)培训项目组织成员及角色。说明某成员负责培训项目某部分的工作，包括培训项目管理人员和师资队伍。应清楚地界定和记录团队成员的职权、职责、能力等内容。

 

(2)成员的任务。说明某成员承担的工作任务以及工作任务的数量、质量要求。

 

(3)成员的管理。说明何时和怎样满足培训项目对人力资源的需求。包括：成员选拔与配备;成员管理制度;成员工作绩效考核;成员培训等内容。

 

6.2组建培训项目团队——在培训项目的规划阶段进行。

 

严格按照人力资源计划中的规定和要求，在培训项目正式启动时，尽快组建培训项目团队，并做到相对固定。随着培训项目的开展，应视团队成员的变化，及时进行调整和补充，以保持团队的稳定。

 

6.3建设培训项目团队——在培训项目的执行阶段进行。

 

由于培训项目的临时性、资源的有限性等特性，决定了培训项目团队成员来自不同的部门，其整体状况，直接关系到培训项目的实施与管理的效率和质量，这就需要通过建设培训项目团队来“克服”“临时性”对培训项目带来的不利影响。建设培训项目团队可通过：开展培训，提高团队成员的工作能力和专业技能;建立信任，促使团队成员的团结协作;有效沟通，改善团队的工作氛围等方式进行。

 

6.4管理培训项目团队——在培训项目的执行、监控阶段进行。

 

为确保培训质量，培训项目负责人应严格按照培训项目人力资源管理计划质量要求，持续地对管理人员的管理，对师资队伍的教学工作进行质量考评。

 

通过有效方式，及时解决和处理培训项目实施过程中出现的矛盾、冲突和问题，确保团队始终处于正常、有序的工作状态。

 

7.培训项目质量管理

 

培训质量是开展培训的落脚点，也是培训价值的具体体现，是否具有较高的培训质量，是衡量培训项目是否成功的重要标志，因此，必须对培训项目的质量加以管理。

 

根据培训项目的实际情况，培训项目质量管理内容主要有：

 

7.1规划并制定培训项目质量计划——在培训项目的规划阶段进行。

 

当培训项目正式启动后，培训项目负责人应根据培训项目质量要求，以国家、行业、组织、专业的质量标准为依据，对培训项目的质量要求和质量标准进行总体设计与规划。制定培训项目质量计划的内容应包括(但不限于)：

 

(1)培训项目的总体质量要求和标准;

 

(2)培训项目的管理质量要求，培训讲师的授课质量要求，实习实训的质量要求;

 

(3)培训项目的质量控制、质量保证和持续改进质量的措施和方法;

 

(4)为保证培训项目质量而进行的考核、考评的形式和内容;

 

(5)为保证培训项目质量而进行的质量跟踪调查的形式和内容等;

 

为便于对培训项目质量进行测评，还应制定：

 

(1)培训项目质量测量指标。即描述培训项目质量的名称、属性、测量方法等，用于对培训项目质量进行测评。比如，参训学员出勤率、考试(实训实习)合格率等。

 

(2)质量考评表。采用表格具体列出考评内容，用来考核培训活动是否已经执行或完成，是否符合质量要求，存在的主要问题等。比如，培训管理考核表，培训讲师授课考评表，等。

 

应尽早制定培训项目质量计划并对其进行评审，确保计划的合理、有效、可行。

 

7.2实施培训项目质量控制——在培训项目执行、监控的全过程进行。

 

培训项目负责人应严格按照培训项目质量规定，对涉及培训质量的各个方面进行监测并纪录执行质量要求和标准的结果;当某一培训活动结束时，应对其质量进行必要的考核考评，并形成书面报告。对存在的问题或影响质量的其他因素，应及时改进，确保符合质量要求。

 

7.3培训项目质量的考核与评估——在培训项目的收尾阶段进行。

 

培训项目负责人应会同委培方，通过一定形式对培训质量进行全面考核考评，对不符合质量要求的，应采取相应方式补救直至达到质量要求。

 

结论

 

通过重点对培训项目整合管理、时间管理、成本管理、人力资源管理、质量管理等五个方面的管理内容、管理方法进行具体分析，不难看出，当把培训视为一个项目，并按照项目管理的要求对其进行管理时，管理的内容、方法是具体的、明确的，能够对职业培训中“要不要管理、管理什么、如何管理、怎样提高管理质量”等基本问题做出一般性的理论回答。同时，如能按照这些内容和方法对职业培训进行管理，对提高其效率和质量，对于高职院校尽快形成规范、科学的培训管理模式具有一定的积极作用。

 

由于我们的水平和研究时间有限，本文的理论研究还有待深化，特别是培训项目管理中的许多具体理论、原则、方法和技术等，还没有来得及得到实践的检验。在今后的研究和实践中我们将深入研究并力求在实践中加以检验，以促使培训项目管理理论与培训管理实际相结合，进一步丰富和完善培训项目管理，使之为高职院校更好开展职业培训提供帮助。

第7篇：教学培训管理制度范文

【关键词】煤矿 培训 创新 师资

随着矿井开采水平的延伸，瓦斯、水害、地压等因素严重威胁矿井安全生产，平煤股份天力公司针对生产实际，从提高职工安全素质和岗位技能着手，加强安全培训管理，完善激励约束机制，创新培训形式，强化师资队伍建设，力求打造一支综合素质强、操作能力强、安全意识强的高素质职工队伍，为企业实现快速发展奠定坚实基础。

1 培训现状分析

1.1 职工文化素质普遍偏低

近年来，矿劳务办从源头上控制职工素质，要求新招工人至少具备初中文化程度，但由于煤矿早期发展过程中，文化程度偏低职工基数较大，因此仍然不能满足矿井技术应用需要。矿井职工文化程度分布情况如图1所示，由统计结果可知，矿井人才依然短缺，培训任务依然很重。

1.2 基层区队培训效果不佳

通过对基层区队开展培训过程和效果考察，职教中心发现基层区队培训过程大多为宣读式的灌输，职工学习兴趣不浓，甚至出现培训现场睡觉现象，培训效果不佳。

1.3 师资力量不足

目前，职教中心教师以女性为主，占总人数近6成，而矿井培训内容大多涉及井下作业，实践性和操作性较强，而男性教师中只有少数从事过井下一线作业，他们的授课又多以实践经验总结出的操作技能为主，虽然勉强能够满足职工培训需求，但培训内容深度不够，不能有效满足矿井实际培训需要。

2 提高安全培训效果的途径探讨

2.1健全培训机制，完善管理体系

（1）完善各项制度

积极转变培训观念，制定完善职工教育培训管理制度，如《平煤股份天力公司安全培训工作风险抵押金兑现考核办法》《平煤股份天力公司安全生产培训管理办法》《职教教师考核办法》等多项规章制度，做到各项安全培训工作有标准，每项考核有依据，规范安全培训秩序，保证安全培训的质量。

（2）建立健全安全培训工作机制

健全多部门联动机制。要求各基层单位建立全员安全培训档案，明确专人负责，做到证书、工本、档案名字一致，每月至少与职教中心、工资科、组干科核对一次档案，职教中心、工资科、组干科每月至少联合一次对区（队）的安全培训工作进行月检查、季考核，确保从业人员人、岗、证、档四对照，确保职工培训工作正常开展，始终保持持证率达到100%。

（3）实行安全培训与生产“双制约”

按照集团安全培训与生产“双制约”的要求，实施安全资格培训按照谁培训谁负责、谁使用谁把关的原则，严格落实办班程序和计划。基层单位负责检验培训效果，职教中心跟踪调查，根据用人单位反馈，不定期抽查职工掌握情况，对于不合格者重新进行培训，达到合格后方可上岗。

2.2加强教师队伍建设

（1）为解决煤炭主体专业和有现场经验的教师不足的问题，职教中心聘请了13名热心职教工作、具有教育教学能力和丰富实践经验矿领导、副总工程师、技术大拿作为我矿兼职教师，积极选拔引进一批专业技术强、政治思想素质好的优秀技术员充实到教师队伍中。

（2）制定了《技术人员离岗任教制度》《专业课教师离岗锻炼制度》，对一些具有煤矿专业或实践经验的技术人员实行分批次到职教中心离岗任教2个月，同时安排专职教师分批次到基层队实践锻炼顶岗实践学习一个月，开展与区队技术员“结对子”等活动。此举不仅充实了教师队伍，同时增强了教师的现场实践经验，提高了教育培训质量。

2.3强化培训管理，不断提升安全培训效果

（1）在培训教学上，创新实施“4321”管理法，即“四定”“三到位”“两把关”“一反馈”。“四定”即办班前定培训责任人、定培训方案、定岗位标准、定工作流程；“三到位”即教学管理到位、奖罚落实到位、考勤考核到位；“两把关”即把好培训质量关、发证关，对考核不合格的将不予发证，保证培训工作规范有序。“一反馈”即在办班结束后职教中心进行跟踪调查，用人单位进行反馈培训效果，凡安全技能知识掌握不好的，对本岗位标准达不到应知应会的职工，下发下岗通知单，并重新进行培训，合格后方可上岗，实现培训闭合管理。

（2）在培训形式上，大胆创新。一是坚持理论培训与生产实践相结合、现场讲解与实际操作相结合，由职教中心负责理论知识培训考核，战线区队负责实践操作培训考核，利用综采、综掘等8个井上下实训基地进行培训，用实践操作带动理论学习。二是广泛采取电化教学、信息化教学、现代远程网络教学等方式，拓展培训渠道，扩大培训覆盖面，适应现代培训发展趋势，从而提高培训质量。

第8篇：教学培训管理制度范文

关键词：北京交通大学；高铁培训；从业人员；实作培训

中图分类号：G726 文献标识码：A

一、项目基本情况

大同至西安铁路客运专线（大西高铁），是国家中长期铁路规划网的重要组成部分。线路全长859公里，设计行车速度250公里/小时。为确保2014年7月1日大西客专顺利开通运营，为今后大西高铁的运营管理储备人才队伍，需要对上岗人员进行系统培训，培训内容包括理论和实作两大方面。

本次培训任务为：在理论培训顺利完成的基础上，组织实作培训。培训内容按照原铁道部印发的《高速铁路基础设施维护岗位培训规范》规定的供电、工务、电务专业岗位实作培训科目内容，完成3个专业相应课时实作培训内容。

培训时间从2014年3月开始，共四期，培训人数为796人。

培训对象为高铁基础设施维修岗位人员，包括电务、工务和牵引供电3个专业共11个岗位从业人员。

培训组织。太原铁路局是本次培训需求的提出方，具体组织实施由北京交通大学和北京铁路局负责。参训学员均分布在京广高铁沿线，北京、涿州、保定等六个站区实作。

经过近3个月的准备和实施，本次培训任务顺利完成，达到了预期目的，受到了用人单位太原铁路局和国家铁路总公司好评。参训人员经过考核，顺利进入各自工作岗位，且通过了铁路总公司开通前的评估验收，为大西高铁顺利开通运营提供了有力保障。

二、项目运营模式

（一）组织管理

此次培训为实作培训，由太原铁路局、北京交通大学和北京铁路局三方共同完成。为更好地完成培训任务，保证培训质量， 太原铁路局、北京交通大学和北京铁路局各自成立项目领导小组和培训管理组，负责业务的总体协调和日常管理工作。北京交通大学成立项目实施小组，针对高铁实作训练地点分散在京广高铁沿线各保养点和夜间进行维修作业的特点，分别在各实训地点设立培训管理小组，采取统一领导、分散管理的办法，对学员实施全程管理和服务。各小组分别负责各实训点的日常教学和生活管理，并详细制定了学员管理办法、宿舍管理办法、项目管理人员守则、项目管理人员工作细则、重大问题应急预案等，保障了实作培训的顺利开展。

（二）培训师资

为保证取得预期培训效果，培训师资队伍由专业技术教师、带队教师和考核教师组成。专业技术教师负责结合现场教学设备进行授课和讲解，并指导学员进行现场实作；带队教师负责指导学员的日常跟班作业；考核教师负责培训效果的考核。

现场实作培训的师资多从现场优秀的专兼职教师中选聘。所选人员均具有在相关岗位工作能力突出，从业时间长、经验丰富、技术扎实、业务技能熟练、专业知识强的特点。其中，有很多授课人员荣获过路局技术能手、职业技能竞赛第一名等荣誉称号。

（三）培训方式

结合实作培训操作性、实践性强的特点，通过采用现场讲授、交流研讨、情景教学、案例分析、模拟器训练、跟班作业等方法，结合不同实作科目，采用相应的教学方法，实现相应的培训效果。如结合现场条件，采用情景教学的方式，可以有效模拟特殊情景下一些培训科目要求的培训内容。

（四）效果评估

实训的效果一般通过受训人对培训内容的实际掌握程度进行检验。因此，评估的前提要有一套完整的标准和要求；检验方式可以采用理论和实际操作相结合的方式来判断受训人是否达标，进而确定是否达到培训效果。高铁基础设施维护岗位有严格的岗位培训规范的标准和要求，因此对检验培训效果也有了相应依据。

三、项目特色

（一）理论与实践相结合，探索新课程体系

此培训项目的培训内容要求为理论培训和实作培训相结合。在前期实现了较为系统的理论培训课程之后，如何将实作培训有效衔接起来，是我们在培训项目策划前期首先要解决的问题。一方面，在方案中要处理好理论讲授的内容与现场实作内容的区分，另一方面要处理好采用何种方式将理论与实践内容有机融合。因此，要打破传统的课程内容组织方式，重新编排各部分培训科目，将每一培训科目都变成任务情况，理论与实作部分内容一目了然。在实际操作中，授课教师和现场实作指导教师根据每一科目任务及任务清单完成情况，将各部分培训内容有效衔接起来。

（二）发挥各自优势，实现各方共赢

高校的优势在于提供较为系统的理论培训，而企业需要的则是较为现实、实际操作性强、能够取得实效的培训项目。因此，利用行业内优势企业提供的实作环境，实现培训项目主办方对实作培训的需求，在发挥各自优势的基础上实现各方共赢。此次培训通过三方通力合作，取得了预期培训效果。对企业来说，顺利完成培训任务，保证了日常工作的顺利开展，也实现了校企互惠互利合作。对学校来说，利用企业优势和实际工作环境，在理论培训的基础上，继续实施实作培训，实现了理论与实践的结合，探索了新的培训合作和管理模式。因此，用人单位提出需求，学校承担主体任务，校企合作伙伴提供实训场地，三方合作，发挥各自优势共同完成实作培训项目的运营组织模式，成为高铁岗位人员实作培训领域可推行的方式。

（三）完善管理制度与培训管理模式，提升管理服务水平

企业、学校及校企合作单位三方分工协作，密切配合，共同保障培训任务顺利完成。为了做好培训工作，建立和制定了一套完整的管理制度体系。包括经费管理、师资管理等合作管理制度；为适应项目特定的运作模式，特制订了学员实训管理办法。内容包括组织管理、教学管理、考勤管理等一系列培训管理制度。这些管理制度维护学员的正常教学秩序和生活秩序，确保了培训质量。

四、项目评价

培训项目圆满结束后，学校先后与太原铁路局和北京铁路局召开两次项目总结会，了解用人单位对本项目的意见和建议，总结培训经验，形成一套较为完整、可推广的培训模式。

此培训项目的成功举办，完成了企业（太原铁路局铁路）对高铁上岗人员培训任务，满足了企业的用人需求，获得了企业的认可。学校凭借其周密规划，出色的实施方案，良好的协调沟通，周到的管理服务赢得了企业高度评价。此次所培训人员通过考核，顺利上岗，并通过上级单位的考核评估，为新线的顺利开通提供了人员保障。

企业的上级单位（铁路总公司）对本项目实施过程中形成的运作模式高度肯定，并希望能够发挥学校继续教育基地的优势，对运作经验不断加以总结和完善，将这种合作模式推广应用到其他铁路局。

五、项目发展前景

我国新建高铁线路在开通运营前，除了基础建设、各种设备设施配备齐全外，更要配备相应的管理运营人员。高速铁路岗位从业人员岗前培训项目是高铁从业人员上岗前的资格性培训，培训包括理论和实作两部分内容。所有高铁从业人员经过培训后，考核通过才能持证上岗。因此，探索一套成熟可操作的培训运营及管理模式，其推广应用价值可想而知。

此培训项目在运作工程中探索形成的校企合作模式、管理模式、教学模式等经验就有很好的移植性，可以成功的应用在大西高铁二期（2015年开通大同-太原段）项目上。另外，随着我国各条高铁线路的陆续开通，济南铁路局（青荣高铁），广西铁路局今年准备开通7条高铁线路，呼和浩特铁路局等也纷纷表达了合作意向。

第9篇：教学培训管理制度范文

[关键词] 农牧民科技 教育 培训 工作 思考

[中图分类号] G725 [文献标识码] A [文章编号] 1003-1650 （2014）05-0298-01

一、农牧民科技教育培训工作的现状

农广校作为农牧民科技教育培训的主阵地，紧紧围绕服务“三农”的办学方向，把提高培训质量和增强培训效果有机结合起来，不断提高农牧民科技教育培训质量，为县域经济发展发挥正能量作用。

1.以培训教学内容改革为抓手

设置按需施教为导向培训内容。按岗位需求和个人需求为切入点，制订培训计划，确定培训方向。坚持以解决农牧民实际问题设置培训内容。在培训中，从实际问题出发，围绕农村经济社会发展中的新问题、热点、难点问题设置培训内容，开设培训专题讲座，引导学员掌握新的适应本地农业生产技术。设置提高农牧民素质为导向的培训内容。把培训新理念、新知识、新技能，新时期要求农牧民必须具备的相关知识、掌握的新技能充实到培训内容中来，体现实用、实效的培训特色。

2.探索农牧民科技教育培训新模式

运用多向形思维方法，创造性地推进农牧民科技教育培训工作，使农牧民科技教育培训从落后的培训模式走向开放良性循环的培训模式、从被动应付转向主动适应培训思维上来、专业技术授课与田间地头授课与时俱进。在针对不同工种性质与专业特点实行分类培训，突出培训重点，重点抓好种田大户、优秀创业青年、农村经纪人的培训。加强教与学之间的交流互动。让学员在学习中思考、在生产中摸索、极好的效果让农牧民增产致富。

3.不断规范培训管理机制

针对农牧民科技教育培训制度不够完善，管理机制及监管措施不够健全，导致农牧民培训工作只见培训人数不见人的现象。专门制定学员管理制度。建立考勤、笔记、讨论发言和平时测试成绩相结合的考核办法。以提高农牧民参加培训学习的积极性和自觉性。建立健全农牧民学员培训档案，将培训的效果，培训学员课堂纪律、培训表现、学习态度、学习成绩进行专门考核。

二、县级农牧民培训存在的主要问题

在看到成绩的同时，我们也清醒地认识到：县级农广校农牧民科技教育离大规模培训农牧民的要求差距很大，切存在以下突出问题：

1.培训内容老化实效性不强

由于农业教育工作者自身培训没有得到提高，教师走出校门参加培训的机会少，参加社会实践及深入田间地头实践少，导致教学中课堂理论面授多，直面田间实验操作少，不能适应农牧民认知规律和参加学习的积极性。教学内容更新缓慢不够丰富。科研成果难以转化为直观的教学内容，直接影响到农牧民科技教育培训效果。培训方式不够新颖。需改进培训方法，将教学与实践、听课与电教、本地外地培训结合，增强培训效果。

2.培训管理机制不够健全

农牧民科技教育培训工学矛盾比较突出，制度上缺少对工学矛盾的解决办法。激励农牧民参加培训措施落实不够好。农牧民学习既没有动力，也没有压力，形成了一种学好学坏、学与不学的怪圈现象。制度还不够健全，只停留在制度一般性要求上，强调自觉遵守纪律多、监督检查少，没有完整的关于农牧民学习培训的考核办法。

3.阵地建设不够完善

县级农广校计算机多媒体互动教学系统没有完全网络化和便捷化。师资力量严重不足，切老龄化（平均年龄45岁以上）。现有的专职教师队伍远远不能满足农牧民科技教育培训的需要，同时缺乏一支规模高效的兼职教师队伍。

三、如何加强农牧民培训工作

农村经济发展就是要依靠有文化、懂技术、会经营的新型农牧民。

1.转变培训理念

在培训中遵循“稳中求进、好中求优”的工作思路，突出为“三农”服务意识、突出学以致用、突出质量效益的原则做好农牧民科技教育培训工作。对资源进行整合为我所用，积极与县人事局、扶贫办、农业局、妇联等单位进行合作，扩大培训空间，扩充培训容量，实现优势互补。

2.转变教学方式

新形势下，针对农牧民培训的特点和需求，因材施教，按需施教。强化对新知识、新技能、新本领的培训。从传统教师授课为主转向教师学员双向互动交流，调动学员的积极性、主动性和创造性。

3.优化师资队伍建设

引进高层次，高学历的专职教师。创造条件提升现有师资能力水平。拓宽农牧民科技教育培训师资来源，完善兼职教师选聘和管理办法，为做好农牧民培训提供坚实的智力支持和制度保障。

四、建立健全培训机制和管理机制

1.完善农牧民教育培训机制

制订基层教师调训、参训、脱产培训计划，根据不同类别培训对象要求、岗位特征实行相应培训目标。进一步明确相应的保障措施。保证不同类别教师达到一定的调训率、参训率、脱产培训学时数的要求。强化激励和约束机制。不断完善“学用结合”、奖优罚劣等制度，激发教师调训、参训、脱产培训期间工作学习积极性，建立调训、参训、脱产培训教师档案。

2.完善培训管理机制

坚持从严治校、从严治教、从严治学。营造实事求是、勤奋好学的学习风气。健全《学员管理制度》确保培训质量。完善培训质量评估机制，制定规范化的评估办法，邀请学员对课堂教学质量、教务管理、后勤管理等内容进行评估，不断改进评估方法，提高评估效果的准确性。建立农牧民科技教育培训登记制度，将农牧民学习态度、参与程度、互动效果、学习成果作为学风评价的重要内容。完善培训与考核相结合，培训与实用技能相结合的管理机制。

3.强化培训阵地建设

农广校基础设施建设是满足农牧民科技教育培训新任务，实现农广校培训工作新跨越的基础条件。农广校存在着“硬件不硬、软件不强”的两个方面的问题。一要努力积极争取县委政府支持改善目前办学条件，为今后规模培训奠定基础。二是加强软件建设，充实优秀专业人才到教师队伍中来，为农牧民科技教育培训工作不断输送新鲜“血液”，加强稳定兼职教师队伍。探索网络阵地化建设，充分利用网络扩大培训工作覆盖面和培训质量。此外，认真做好后勤保障服务工作，为教师和学员创造一流服务和良好的教学生活环境。

参考文献

[1]布尔津县2013年农牧民科技教育培训工作总结

[2]陈德林 加强和改进干部教育培训工作的思考 Http：// 论文选登