职业培训管理制度精选(九篇)
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第1篇：职业培训管理制度范文
关键词：我国的制造业员工培训
引言：我国的制造业作为我国国民经济的重要组成部分。在为国家创造国民财富的同时，也为我国劳动力提供了众多的就业岗位，大大缓解我国就业压力。在一定程度上讲，我国制造业的健康发展，关系到我国社会的稳定。所以，我国的制造业构成了我国经济发展不可或缺的一部分。因此，制造业发展状况如何越来越受国家的重视。在政策、资金、技术等方面向制造业倾斜。但是制造业由于受自身存在着一些不确定性因素，制约其发展壮大。而这些因素中，员工素质成为制约企业发展的首要因素。因为员工的知识文化低、技能水平缺乏、团队意识簿弱、企业管理观念陈旧、人力资源重视不够等，由此导致一系列问题，如产品合格率低、原材料浪费严重、企业缺乏自主创新能力、抗风险能力低等。企业市场竞争力因此而大打折扣。严重的甚至导致企业破产或倒闭。制造业由于受自身因素的影响，通过外部招聘人才以改变员工素质低的问题难度很大。其原因为：（1）制造业规模普遍较小，无法满足外部高级人才的发展空间需求；（2）外聘员工成本投入大，很难觅寻到满足本企业自身需要的员工。所以制造业应把目光转向内部人力资源开发。员工培训是内部人力资源开发的有效途径。本文就我国制造业人力资源现状及存在的问题、制造业工培训的必要性、可行性、员工培训相关内容、员工培训模式选择这几个方面进行阐述。
一、我国制造业人力资源现状及存在的问题
（一）制造业概念
从字面上看，制造业是指经物理变化或化学变化后成为了新的产品，不论是动力机械制造，还是手工制做；也不论产品是批发销售，还是零售，均视为制造。
（二）制造业人力资源现状
我国制造业受到自身因素的制约，在资金、技术、知识等方面都相对不足，所以我国制造业以劳动密集型为主。因为我国劳动力资源丰富且成本低，比较适合我国制造业需要。但是随着知识经济时代的到来，我国人力资源不足的弊端也随之暴露出来。我国劳动力资源具有知识文化低、技术水平低等特征，所以我国企业员工现阶段依然只是劳动力而以，而未形成企业发展需要的人力资源。调查显示，作为我国经济发展龙头的广东省，制造业百名员工中拥有大专以上学历为15.2人；447户企业拥有18.2万人，拥有大专以上学历27813人，占15.31%；其余为大专以下学历员工②。广西南宁市制造业调查发现，制造业员工的教育状况为小学17.76%，初中45.74%，高中32.24%，大专以上4.26%。虽然我国制造业聚集了很多的劳动力资源，但是随着知识经济的到来，技术在竞争中的作用愈显突出。人才已逐渐成为制约企业发展的首要因素。我国劳动力资源身上的潜能还未被激发出来，而且企业也还没有充分对劳动力资源进行开发与利用。此外，我国劳动力资源在制造业中的利用也是非常混乱的。
（三）制造业员工培训存在的问题
由于制造业也和其他企业一样，是以盈利为目的的，而且制造业创造的利润更多是企业经营主所有。所以更容易导致企业经营主乐于把企业剩余财富存入银行而不是用于企业再投资。员工培训是一项隐性投资，这就更减弱了企业经营主的投资热情。因此，我国制造业在员工工作上存在着非常严重的问题。
1.培训工作重视不够。制造业对人力资源投资与开发意识淡泊，管理层更愿意关心的事是“我管什么事能让企业的利润更大”，而不是“我应该怎样管人才能使企业的利润更大及企业能更好地发展”，即我国制造业管理重事而轻人，管理理念仍停留在人事管理的模式中。他们忽视了人力资源对企业发展的作用。员工培训是一个系统工程，应该有一个系统的、周详的计划，而且这个计划是能保证不影响企业经营业务。企业经营主们的话只能说明他们对员工的重视程度还不够。
2.培训投入少。我国制造业规模普遍小，融资难度相对就大，大多数企业经营主往往都是把资金当作企业发展壮大的关键因素，而且偏好于短期利益，偏好于实物投资。因此，企业经营收入的大部分用于购置先进设备，或是广告宣传。调查表明，我国82.7%的制造业用于人才培养的费用不到当年工资总额的5%，其中低于2%的企业超过半数。从培训经费投入绝对数上分析，据对部分制造业抽样调查的结果显示：只有5%的制造业对员工培训投入人均超过30元；20%左右的制造业的教育经费人均仅为10~30元；30%的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均10元以下；其余的企业根本没有培训经费计划。这与国外相比，差距非常大。比如英国罗罗公司，每年用于员工培训的费用是全年总利润的10%，折合2亿多人民币。
3.培训内容重知识，轻技能，忽视态度。随着企业用人观念的不断改变，制造业也开始关注人才的培养。但是很多的制造业对培训没有针对性，吃大锅饭现象严重。其表现在不了解企业员工的需求，只要是培训大伙一起上。而且培训的方式多是课堂授课式，全体员工在一起学习企业发展史、公司章程、工作注意事项的居多。而技术方面的培训很少，态度方面根本就不提。
4.培训工作持续性差。我国制造业培训一般出现在以下的情况：（1）招入了新员工；（2）员工职位即将得到晋升；（3）引入了新生产设备。其余时间全体员工按时上下班。
5．管理层员工培训参与度低。我国制造业管理观念十分滞后，认为培训的对象只有一线操作员工，而自己从企业成立开始就一直从事管理工作，管理经验丰富不需要再在培训这种小事上花费时间和精力，只有管理好我该管的事务才是自己应该做的事。管理人员忽视了一个现实的问题，即知识经济时代到来，使企业内外部环境不确定性因素增多，这需要接受新知识、新观念予以功克。虽然经验在现代管理中还有一点借鉴作用，经验管理已经成为了历史。企业的长足健康发展需要企业每一个成员不断充电，补充新能量。
二、我国制造业培训的必要性与可行性
（一）必要性
知识经济的到来，使得企业的竞争方式发生了翻天覆地的变化。个别劳动时间与社会劳动时间比不再是企业盈利的唯一模式，虽然质量始终是企业生存的根本，但现代的判别标准不再仅仅停留于这个载体上，而是更关心深层次的因素-------员工素质。产品质量是企业员工的载体，企业员工素质决定了企业在市场上的竞争力。这要求我国制造业有必要对员工进行培训。
1.员工素质是企业竞争力的关键因素。虽然质量始终是企业生存与发展的根本，但产品只是一个载体，它承载着本企业员工的素质。只有高素质的员工才能在最短的时间内，以最少的原材料生产出最优质量的产品，并给社会带来最小的负面影响，如环境破坏程度。随着环保成为衡量企业的一个指标后，社会对企业员工的素质要求越来越高，员工素质在企业竞争中的关键作用越显突出。
2.员工培训是制造业自主创新的源泉。杰出的科学技术在当今激烈的竞争中不再意味着一切，创新逐步成为主宰企业命运的王牌，而人才创新则是企业的灵魂。公司可以开发的有价值的新的资源的唯一对象是它的雇员。管理大师拉里•科林说：“企业最大的财富是员工，企业发展状况取决于对这一财富的关注程度。”在企业经营发展过程中，人是首要因素，是创新的主体。员工培训的过程就是一个发掘企业员工潜能的过程。制造业受自身限制，通过外界获取资源的能力有限，能否自主创新决定企业发展前程。
3．员工培训是企业增产节能，降低能耗，减少事故，规避危机的有效途径。经过培训的员工，其知识、技能、观念等各方面都相对较高。他们能更好地知道如何去处理工作中的问题，正确使用生产设备，熟悉工作流程，对企业论同感也相对要高。所以其随时对对工作充满激情，以高效率生产出高质量的产品，减少原材料的使用和浪费及返工生产所需要的时间，达到降低损耗的目的。同时，专家统计分析发现：60%~90%的事故是由于人的因素造成的。企业很可能因为事故导致危机，培训可以改变企业员工知识、技能水平，更重要的是能改变员工的工作态度。
4．员工培训可以低成本突破制造业“人才瓶颈”。人才短缺是我国制造业的通病，例如在我国东部沿海经济较发达的地区，全国各地大量人才流入，但是广东省制造业现状调查显示：广东省42.13%的制造业认为企业面临的最主要问题是人才缺乏。那么中西部地区是人才主要流出地，其人才状况更不乐观。我国企业人才需求无法在外部寻找得到满足，而且成本投入较高。但企业要发展，人才问题亟需解决，所以内部培训成为其首选。
5．员工培训可以有效避免人才危机对企业的冲击。人力资源与企业其它资源的根本区别在于人力资源的能动性。正是其具有能动性，使其在使用过程中企业必须承担更多的风险。企业员工培训的工作之一是人才储备，可用以应付人才流动带来的才人断层或人才危机，规避人力资源风险或是满足企业规模扩大带来的人才需求。
（二）可行性
可行性是一切活动得以实现的前提，企业员工培训作为一个系统工程，是一个持续的战略性的项目投资，是否可行是员工培训得以实现的基础。从当今社会的发展看，无论是从理论上还是从现实原因分析，我国制造业员工培训是可行的。
1．用人观念不断改变，人才越来越受到重视。制造业规模普遍较小，给员工的发展空间有限，这使得我国制造业很难在外部才市场上聘到高技术人才。然而，在激烈的行业竞争中，制造业主们逐渐认识到人才对企业的作用，从而不断地改变用人观念，开始考虑如何招才、育才、留才、用才的问题，人才在制造业中越来越受到管理层的重视。
2．企业管理研究不断深入为员工培训指明方向。企业管理的对象发生了质的转移，由以前的“管事”发展到了“管理人”的研究，并对怎样管人提出了行之有效的措施。单从人力资源管理上看，就经历了经验管理、科学管理阶段的工作指导，再发展到以彼得—德鲁克为先驱的人力资源管理。人力资源管理这一发展历程为现代企业员工培训奠定了基础，明确企业员工培训的方向——人力资源开发。
3．权威专家与培训机构的涌现，使员工培训成为现实。首先，企业存在与发展造就了一批又一批资深企业家，他们的经历为其积累了丰富的经营与管理经验而成为行业的权威；其次，高等教育发展，从事这一领域研究的专家学者在理论上提供指导；再次，经济飞速发展导致市场上人才供求失衡，仅靠高等教育培养无法使企业对人才的需求得到满足。并且高等教育培养出来的人才基本上无法满足企业岗位个性化的要求，所以各种类型的培训机构大量出现，使员工培训成为现实。
4．“员工培训是一项投资而不是一种费用”的理念推动企业员工培训工作开展。从会计学角度讲，投资是指企业为了通过分配来增加财富，或为谋取其他利益将资产让渡给其他单位所获得的一项资产，而费用是指企业为在生产经营过程中发生的各项耗费，即企业在生产经营过程中为了取得收入而支付或耗费的各项资产。员工培训是一项投资而不是一种费用的认识，把企业员工的地位提升到了又一新的高度，由仅仅作为生产经营者转换为了企业的资源。这一理念驱动企业对员工进行开发和利用，培训工作找到了动力源。
5．员工对新知识、新技能的求知欲空前高涨。工作是企业员工生存的保障，进入企业后，员工最担心的不是工资有多少的问题，而是“我能在这个企业中呆多久及这个企业能给我多大的生存与发展空间”的问题。我国制造业员工知识、技能水平都普遍较低，而当今是知识的时代，知识更新、技术进步日新月异。大学扩招及各种培训机构的出现，给社会提供了更多的高素质人才。因此，新知识、新技能成为对制造业员工的最大威胁。受到压力的驱动，员工对新知识、新技能的求知欲望高涨，使制造业培训工作开展更加顺利。6．国内外各类企业的成功经验为制造业培训提供了借鉴作用。培训工作在现代企业管理中不是一个两个企业在做的事情，而是世界范围都在如火如荼地开展着，并且很多的成功经验可以让我国制造业员工培训模仿或是借鉴。如美国加利福尼亚景山市太阳公司的网上培训模式、我国上海大众汽车有限公司全员培训模式、熊猫集团“人人都是人才”的培训理念等。此外，日本、意大利、德国等国家制造业的发展历程，都对我国制造业员工培训与管理有启示作用。
三、制造业员工培训
（一）员工培训及相关概念
员工培训是指企业对其内部职员的培养训练，通过教学或实际操作等方法，使之在知识、技能、态度和行为尽可能趋向组织需要，并提高自身胜任工作的能力的活动。员工培训也属于教育范畴之内，但教育是指人类社会的一切增进人的知识、技能，影响人的思想、观念，增强人的体质的活动。
虽然培训属于教育范畴，但两者之间还是存在着本质的区别。首先，主体不同，教育的主体是社会及国家，而员工培训的主体是企业或社会组织；其次，目的不同，教育的目的是满足个人发展需要，而员工培训的目的是改变员工工作态度、工作行为、价值观念等，以满足企业盈利需要；再次，内容不同，教育以大众科学文化及基本技能为主，而员工培训是以满足企业或企业岗位需要为主；第四，客体不同，教育的客体是符合条件的所有公民，而员工培训只限于本企业员工。
（二）民企业员工培训分析
企业员工培训是一个系统工程，也符合“5W1H”模式。即培训工作的开展应充分考虑Who（培训的主客体是谁）、Why（为什么要培训）、Where（在什么地方培训）、When（在什么时候培训）、What（培训的内容是什么）及How（用什么方式进行培训）.因此制造业在组织员工培训时要对自身及员工需求、企业能力及培训评估体系进行分析。
1.需求分析。处于不同岗位的员工，他们的需求是不同的，管理岗位与作业岗位员工的需求更不相同。为此培训工作想要得到理想的效果，必须对企业员工需求进行周密分析.在企业经营过程中，员工永远是第一位的，因为企业市场行为从始至终都是企业员工主导着。企业需要是否得到满足取决于员工需求是否得到满足。所以企业在经营过程中首先应对员工需求给予满足，必须明确“我的员工需要什么”。马斯洛认为:每个人都有五个层次的需要：即生理的需要、安全需要、社交或情感需要、尊重的需要、自我实现的需要。员工进入企业后生存需要基本能得到解决，制造业员工培训主要解决的是员工的安全需要。知识时代的到来，众多员工因知识跟不上时代的发展而下岗，新知识是对制造业员工的最大威胁。通过员工培训可以更新企业员工知识和增强他们的技能，免除他们对新知识时代的恐慌，同时也可以避免生产事故发生对他们生理上的伤害。此外，通过培训，员工可以扩大自身社交面，增进与同事的感情交流，还可以让员工感受到自己受到企业的尊重和重视。
2.能力分析。需求分析是回答“我的员工需要什么”的问题，那么能力分析就是回答“我能给员工什么”的问题。人力资源是当今企业核心竞争力，我国制造业各竞争项指标都处于相对不足的地位，最能提升自身竞争力的资源也就是人力资源。但是人力资源提升又以企业能力为基础，所以我国制造业员工培训，进行能力分析是必要的。首先，员工培训是企业经营的一个组成部分，是对人力资源的开发与管理的过程，即是一项投资，这要求制造业必须认清自身财务状况；其次，企业环境能力怎样是我国制造业员工培训的又一问题，即员工培训要结合本企业实际，不可能照本宣科地搬用某一企业成功的培训模式。其原因是不同的企业所处的环境是不相同的，即使硬环境非常相似的两个企业,在软环境上也存在着质的区别。
3.培训评估。需求分析和企业能力分析分别回答了“我的员工需要什么”和“我能给员工什么”的问题，那么培训评估就是回答“员工从培训中得到了什么”的问题。在评估过程中，首先要对需求进行评估，必须确定需要的实在性，即需求是实际的、符合员工需要，且企业能够提供；其次，方案评估，制造业规模小、资金少、技术人才不多，高级人才能力也有限。所以在培训方案选择上必须力求在众多培训方案中找出一个投入最少，效果最好的方案；再次，过程评估，培训是一个传授知识，技能的过程，但是培训不是教育，它具有时间短、内容多的特征。在这一个程中应给员工培训什么，不培训什么进行合理评估。最后，培训效果评估，培训效果评估是对受过培训的员工目前实际工作能力与企业期望工作绩效进行比较,找出差距，分析下期培训工作的过程。
(三)培训内容
企业员工培训的目的是发掘本企业人力资源，使员工工作态度、工作行为、价值取向、知识技能等都有所提高，以满足本企业发展需要。虽然各企业文化背景、企业理念、所处的行业不同，培训方式也不一样，但是大体上培训都是围绕态度,知识及技能三方面开展的。
1.态度方面的培训。态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。我国人力资源培训目前过于强调知识和技能方面的开发，而对态度的重视程度不够，这对我国制造业来说是一个很好的机遇。态度决定一切，企业员工的态度很大程度上决定了企业的发展命运。态度还是接受新知识，新技能的基础。如果我国制造业抢先在态度上开发企业内部人力资源,就能更好地抢占人才先机，增强企业竞争力。企业态度培训应包括员工自我认识和自我定位、价值观、与周围环境关系、对待工作的信心等方面。
2.知识方面的培训。知识培训旨在更新员工的知识结构，为员工传授解决新问题的方法指导。知识方面的培训一般涉及到一般性知识、功能性知识和操作性知识，具体说是基本的专业知识、企业规章制度、企业发展史、必要社会学理论知识、企业发展战略、岗位职责等，即知识培训要达到的目的是使员工遇到问题时明白“是什么”、“为什么”和“怎么做”三类问题。
3.技能培训。员工技能是企业提高生产率的第一要因，也是企业员工培训过程中最舍得花钱的地方。但是当今个人能力越来越弱化，越来越追求团队合作的知识时代，仅靠生产技能的培训已经远远不够。所以我国制造业员工在技能方面的培训内容应该有工艺技能、人际技能、协作技能等方面。
四、培训模式选择
随着企业人力资源的地位日趋突现，企业员工培训理念不断发展，使得员工培训模式层出不穷，呈现多样化的特征。如联邦德国创立的“双轨制”、世界各国大型企业为了满足自身人才需求而开办的“企业办大学模式”、“产学结合模式”、“跨国培训模式”、“岗位轮换模式”等。但是由于我们制造业有其自身无法克制的先天不足，规模小、资金少，实力上处于弱势。“双轨制”培训模式的大部分经营费用由企业承担，这对我国制造业来说，资金压力过大，企业难以承受；“企业办大学模式”的经费全部由企业支付，在我国虽然有大型企业取用这一模式培训员工，但对于大型制造业来说都是非常困难的事情，何况我国制造业以中小企业为主；“产学结合模式”好像对于我国制造业能够行得通，但是“产学结合”是企业与高校相结合，但我国制造业员工受教育的程度普遍较低，无法接受高等教育培训，即使有员工能参加，那也是极少部分的高层管理员工；至于跨国培训对于我们制造业更是难以实现的培训方式；然而“岗位轮换模式”可行，不过我国制造业现状是以中小企业居多的，员工少、岗位单一，这一模式培训的效果不佳。由于我们制造业存在着自己的不足与独有特点，在员工培训模式选择上难以效仿国有大型企业或是国外的成功经验。其培训模式必须结合实际，实事求是从自身情况出发。我国制造业的特点之一是资金有限，盈利不足。但培训工作是一个系统工程，是一项隐性投资，企业必须在员工培训中投入必要的资金。所以我国制造业建立员工培训基金是很有必要的，专用于本企业员工培训之用。我国制造业特点之二是员工成分复杂，其构成有文盲、小学文化程度、初中文化程度、高中文化程度到大专、本科、甚至研究生。文化程度差距过大，使得我国制造业在员工培训模式选择上增强了难度。现存培训模式不适合我国制造业培训之用，由此我国制造业员工培训必然要自创新模式。在企业建立员工培训基金的基础上，对员工培训实行“AA付费制”无疑是一个好的选择，即是培训费用由企业和员工共同承担。因为我国制造业在规模和实力等方面存在先天不足，这样既减轻了企业的资金困难的问题，又能满足员工个人发展需要。此外，我国制造业员工流动率高，“AA付费制”减轻企业因人才流动带来的损失，能有效驱动制造业培训热情。我国制造业特点之三是知识结构复杂。致使我国制造业难以对员工进行统一培训。对知识文化程度低的员工进行培训，文化水平高的员工没有参与激情；对文化知识水平高的员工进行培训，挫伤文化水平低的工的积极性；对文化知识处于中间的员工进行培训，两头员工都没在参与的兴趣。这样的情况下，选择“自助餐制”的培训方式不失为一个最优选择，即是培训费用由企业和员工共同承担，并给予员工一定的培训时限。告知他们企业对知识技能的需要，然后任其自行寻找培训机构进行培训。培训期满后，持培训合格证书返回企业上岗工作，这种“AA付费制与自助餐制”相结合模式应该是我国制造业员工培训的最优选择模式，是我国制造业培训的一大创举。
结束语：
员工培训是企业内部开发人力资源的主要途径。特别是相对于我国制造业来说，员工培训对企业发展犹为重要。企业从自身实际出发，探寻良策对付人才危机对企业的冲击，无疑是增强企业市场竞争力的重要举措。本文在借助前人理论、现代企业管理专家学者的观点，对我国制造业员工培训问题进行肤浅分析。最后，在此感谢刘燕华老师在百忙之中抽出时间对我写这篇文章做指导。
参考文献：
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[5]杨雪芳马立强对我国制造业员工培训的思考
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[11]伊晓霞广东制造业现状调查金羊网——民营经济报
[12]张学军中小企业员工培训时兴“AA制”北京人才市场报网络版
[13]中小企业发展与预测：我国民营经济管理现状中国
第2篇：职业培训管理制度范文
关键词：培训管理 职业 重要性 质量
一、培训管理在职业培训中的重要性
目前企业职业培训一般时间短，见效快，尤其技能类岗位能力培训，在规定的较短的时间里，首先要经过理论学习培训，巩固专业理论知识，再通过实操技能的操练，达到理论实践相结合的目的，最后通过考试鉴定获取职业资格等级证书。相比技能类，管理类的培训见效略慢些，培训多是对人的思想、理念的一种熏陶，以达到培训后在工作方式、管理能力方面的提高。在较短的培训时间里，培训质量的保证不仅靠培训师的渊博知识和授课能力，更重要的是取决于培训管理工作做细做精。培训管理能力水平高低显得尤为重要。
培训过程是一个有机的闭环结构，环环相扣，互相制约。如果有一个环节出问题，那么培训的质量一定会受影响。所以说我们培训质量的好坏不仅取决于培训设施、设备的完备、先进适用性，师资能力雄厚的程度，更重要的是取决于我们管理水平的高低，我们要站在企业经营战略的高度上去进行有效的管理，进行培训全过程组织、协调、监控、督导。因此，职业培训管理对培训质量有至关重要的作用。
二、加强培训管理，提升培训质量
1.建立高效的企业培训质量管理体系。企业培训质量管理体系是一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度和管理办法。企业应该加大对培训体系的硬件设施投入，建立技术设备先进的实训室。加大师资力量的建设，培养双师型的专业培训师。加大培训组织的健全，要有与培训流程重要环节相匹配的部室及人员。加大培训工作的管理，培育企业优秀、独特的培训文化，形成一套健全、完善的培训管理体系，实现培训的模式化、程序化、整体化，促进培训水平的全面提升。
2.加强培训实施监控和管理。职业培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。好的计划必须要靠好的实施来实现。通过修订培训计划管理工作标准、预决算及统计、档案管理办法，加强培训计划实施监控。做到准确及时分解年度培训计划，按月落实培训项目开班时间和人数，协调安排培训地点和住宿，做好计划任务的下达。对不能按时举办的班，主动及时跟主办方沟通，督促主办方按时办班。沟通后仍不能按时举办的班，上报上级领导单位相关部门。不断完善月培训计划实施日志，按日填写培训开班情况并及时。按周统计培训数据，及时掌握培训项目实施状况，发现问题及时上报，及时沟通，避免出现培训班人数过少，浪费培训资源的现象。严格控制培训经费，做到不超支不浪费。做到计划周全且按计划实施。
3.完善管理制度，制定管理标准，建立健全督导工作机制。通过修定培训项目评估实施办法或细则、培训项目质量管理标准、培训项目质量督导工作标准等，对培训项目实施过程各质量环节进行有效督导，实现培训项目全过程管理，发现问题、解决问题，从而提高培训质量。督导人员认真巡查、填写督导日志，实现培训项目监督工作“三化”即流程标准化、操作规范化、监督常态化。构建“三层级”评估管理体系，即培训师、班主任的“自我评估”、培训承办部门或项目组的“自我诊断”及督导委员会或督导专家组的“督导评价”相结合的三层级评估体系，不断深化培训效果总结评价，完善培训评估机制。
4.认真进行评估，形成完善的培训档案。培训的评估和总结也是十分重要的环节。做好培训评估总结和培训档案资料的管理对提高培训质量，无疑具有重要的意义。做好培训质量指标分析，如听课记录、学员问卷调查分析，尤其是学员问卷回收反馈率、教师教学效果满意率、教学组织管理满意率和生活服务满意率等量化指标。通过对培训科学的评估，客观评价培训质量，及时发现问题，反馈给企业有关部门，总结经验教训并进行积极整改，以达到提高培训质量的目的。
5.加强学员成绩库管理及反馈。为引起学员对培训的重视，保证培训质量，提升企业竞争力，企业逐步完善了培训机制，建立健全考核与激励机制，将学员的培训成绩纳入年底考核。为了让各单位更及时准确地了解培训学员的成绩及获取资格证书实情，培训机构要及时建立培训学员成绩库，并按月及时反馈给各送培单位。这一管理方式保证了送培单位在当月及时掌握学员的成绩，对学员培训起到了督促作用，对促进培训的长远性起到了一定的作用。
由此可见，加强培训管理就是加强培训全过程的控制和督导，做好培训的战略管理、计划管理、实施管理及评估管理。不断探索培训管理模式，不断完善培训流程，不断提高管理水平，促进培训质量的提高。
参考文献
第3篇：职业培训管理制度范文
【关键词】旅游；职业教育；企业内部培训
改革开放30年来，旅游业已成为我国国民经济发展最快的行业之一，中国已成为世界第四大入境旅游接待国，世界最大的国内旅游市场和亚洲第一大旅游市场。要支撑如此庞大的产业，能否培养出一大批具有职业素养、文化修养、团队精神的高素质人才十分关键。
旅游业的发展前景之广阔、产业规模之庞大是从业人员所无法预测的。就山东一省来看，2009年至2010年的旅游业收入已达到3000亿元。旅游业的快速发展以及知识经济、信息时代的到来和经济全球化影响的加剧，决定了旅游人才需求的变化和规格的提升也在加快。旅游教育是否能够满足发展如此迅速、竞争日益激烈的市场需求状况，是旅游职业教育所面临的最值得关注和思考的问题。
旅游行业产业链长、涉及范围宽的特点决定了旅游行业的毕业生就业岗位多、就业相对容易，但如果想成为这个行业的高端人才，则需要具备非常高的素质，这决定了旅游业人才应具有多样性和特殊性。多样性是指要求不同的岗位要有不同知识结构的人才，比如旅行社不仅需要服务热情、表达流利的导游，还需要做事严谨、掌控全局的计调，以及业务熟练、沟通能力一流的外联。特殊性是指无论是能力知识还是身体素质，旅游行业都需要一种特殊的素质结构，比如说，旅游从业人员应具备较强的服务意识、敬业精神和团队合作能力。
因此，对旅游职业教育我们应该从在校学习阶段和从业后的学习阶段两个阶段着手研究，旅游从业者的在校学习阶段称为职业教育阶段，从业后的学习阶段称为企业内部培训阶段。笔者按规模选取旅游院校超过50所的北京等14个省市的一些主要旅游院校，主要根据网络资料对其职业培养战略实施情况进行分析，以期实现将实践成果提升到理论层面，并对实践具有一定的指导意义。
一、旅行社从业人员的职业教育阶段——旅行社管理专业的教学
一些高校要么偏重于外语教学，要么偏重于导游考试教学，明显带有功利取向，多数造成了教学内容重复，结果导致学生什么都学了，却又什么都没学到。因此，培养出来的学生在当今市场竞争日益激烈的个人职业生涯中缺乏核心竞争力，大多数学生分配到旅行社以后往往是“有人没事可干，有事没人能干”。针对以上问题，山东旅游职业学院旅行社管理系将教学细化，设置了旅行社经营管理专业（以计调为主）、旅行社营销专业、导游专业（下设英语方向和普通话方向，其中英语方向班由通过笔试和口试在全年级中选拔出的热爱学习英语、热爱英语导游的尖子学生组成）以及景区开发与管理专业。四个专业一个方向基本上涵盖了旅行社的大部分岗位，通过合理的课程设置、从事过旅游工作的专业老师教学，大部分学生都能完成导游资格证的考试和具备旅行社工作的能力。
同时，该系还加强了职业素养的培训：
（一）服务意识的培养
每年举办校园十佳导游比赛，给学生类社会的导游经历；组织学生进行全省景区的模拟导游实训，给学生真实的工作经历的锻炼；培养学生学会做人、学会做事、学会求知、学会共处的能力。打造旅行社业界的绅士淑女，让他们真正成为最有文化、最有修养、最有凝聚力的旅游行业的从业者。
（二）吃苦精神的塑造
在对学生的实习教育中山东旅游职业学院党委书记狄保荣先生曾说过：“如果你在实习中吃遍了天下所有的苦，那以后你在工作中品尝到的就都是甜了”。让学生们明白旅游行业不仅是游山玩水，还是身体力行、动手动脑，要具有良好的身体素质和吃苦精神。灌输学生在校期间、在实习阶段中主动、“吃苦在前、享受在后”的意识。开展多种多样、丰富多彩的校内外实习活动，让学生在就业前就能在类社会的环境中培养吃苦耐劳的品德。
（三）团队合作的锻炼
以班级或系部为单位开展丰富多彩的社团活动和拓展训练活动，如绑腿跑、齐眉棍、信任摔背、盲人摸象、快速拍手等，让学生在活动中加强团队意识，增加沟通意识，明确合作的重要性，明白信任是队员之间合作的基石，体会到有时候服从也是完成工作不可缺少的内容。
二、企业内部培训阶段——借鉴旅游企业的企业培训方案
企业的发展靠的就是他们鲜明独特、充满活力的企业文化，而对全体员工进行全方位的培训是践行企业文化极其重要的方面，也是企业稳定最重要的源泉之一。
（一）职业培训的原则
公司对员工的培训应遵循系统化、制度化、主动性、多样化和效益性原则。
1.系统性。员工培训是一个全员性、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。
2.制度化。建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证把每次培训工作落实到实处。
3.主动性。强调员工的参与和互动，充分发挥员工的主动性。
4.多样性。充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。
5.效益性。员工的培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。
（二）职业培训的内容
企业职业培训的主要内容包括企业文化和业务技能两方面的培训。
1. 企业文化的培训
企业文化是企业的灵魂，是公司得以长远发展的保证。通过进行企业精神理念和规章制度两方面内容的企业文化培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我价值实现的需要。
企业文化理念，或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，是指企业全体员工在长期的发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。知名企业在其发展历程中，都已经形成了独特鲜明、与时俱进、一以贯之、注重规范的企业文化理念。企业文化是一种资源，它提高了企业的整体素质。企业文化理念培训具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能、辐射功能。
绝大部分旅行社均形成了完善细化的规章管理制度，一般包括行政基本制度、人力资源管理制度、质量与安全管理制度、财务管理制度、投诉管理制度、旅行社内部管理制度、旅行社各岗位职责和规章制度。其中如下规章制度尤为重要：合同管理制度、物资采购管理办法、员工行为规范、卫生管理制度、员工奖惩条例、考勤休假制度、部门岗位设置及晋升管理办法、门市接待人员服务细则、计调人员服务细则、导游员服务细则、驾驶员服务细节、团款支出及结算程序等等。
2.业务技能的培训
旅行社根据经营范围、员工岗位，不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使其具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接新挑战所需的新知识。不断实施在岗员工岗位职责、操作流程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由的发挥。世界上唯一不变的就是变化，而怎样在变化中求生存、求发展，这就需要不断的充实新的知识、新的技能、新的管理模式。
（三）职业培训的方式
旅行社职业的培训方式可分为企业内训和网络在线培训。企业内训又分为公司培训、部门培训、岗位培训、自我学习等。若按照培训职责划分，职业培训可分为新员工培训、提高培训、发展培训、人文培训、拓展培训等。
1.新员工培训
公司为新员工介绍有关公司的基本背景情况，公司企业文化和规章制度等，使新员工了解所从事工作的基本内容与方法，帮助员工明确自己的工作职责、程序、标准，从而帮助其顺利地适应企业环境和新的工作岗位。
2.部门内部培训
以岗位技能培训和专业新知识培训为主要内容。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。
3.全员培训
主要以企业精神、企业文化教育及员工基本素质为内容，统一员工的价值观、劳动观。通过学习和实践，企业的劳动价值观被高度概括和内化。
4.例会交流、汇报
一般来说旅行社的做法是，每天早晨公司部门经理及以下人员参加晨会，学习公司会议精神或通知，分享工作中遇见的问题和心得。每周固定时间召开公司中高层会议，总结一周以来工作的成绩和经验，反省存在的问题并提出解决方案。
第4篇：职业培训管理制度范文
关键词：汽车行业； 一线员工； 培训体系
随着经济的发展，人民生活水平不断提高，汽车市场在产销量上明显增大，给国内的汽车厂商提供了无限商机，为了迎合日益扩大的汽车消费市场，汽车企业纷纷增资扩建增产，以期提高产品的市场占有率，伴随着经济全球化的进一步加深，越来越多的国际性汽车公司也大批在中国投资建厂，从而加剧了中国汽车市场的竞争，由此引发的人力资源的竞争也日趋剧烈，人力资源匮乏已成为制约我国汽车行业发展的主要因素之一，为了满足企业发展需要，各汽车企业纷纷加强对员工的培训，尤其是一线工人的培训对企业的产量有很大影响，在这样的背景下，研究一线工人培训体系具有重要意义。
一、汽车行业一线工人培训存在问题
（一）培训缺乏系统性。当前汽车行业由于人力资源部门人员不足，同时兼顾其他工作，培训工作时间有限，无法制定完善的培训体系。
（二）培训无计划。汽车行业普遍拿不出完整的年度培训计划，培训的目的主要是解决特定的问题，比如招新员工、新车上线等，临时组织培训。
（三）没有统一的培训标准。大部分汽车企业一线工人甚至部分人力资源部门经理都不清楚到底需要什么样的培训，培训的内容无非就是老员工积累的经验、相关的概念及原理等知识。
（四）学员缺乏积极性。汽车行业一线工人文化素质普遍较低，他们只关心有活干，有钱挣，争取尽可能多的时间去工作，企业硬性要求培训的时候，大多采取敷衍的态度蒙混过关。
二、汽车行业一线工人的培训体系建立
一个完整的汽车企业培训体系，首先人力资源部门需要制定完整的培训制度流程，组织专业培训技术人员团队，划拨相应的培训实施经费，购买培训设备设施，建立企业培训课程体系，组建相应的内部培训师或外部培训师库，建立并依据年度培训计划开展各项培训活动。然后，人力资源部门要结合本企业员工的档案管理和职业生涯为每个员工制定相应的个人培训计划，使员工的个人计划与企业计划相映照，在特定的时间、特定的课题安排特定的员工参与培训。
（一）完善制度流程建设
建立健全现代企业培训制度流程是开展培训工作的重要抓手，人力资源部门将首先制定企业培训总体管理办法，以此为培训管理的纲领性文件；其次，培训师教学的规范管理、学员出勤及考核等方面分别编制相应的管理制度；最后，针对培训结果，编制培训效果评估和备案制度，通过上述相关一系列的培训制度流程建设，逐步构建现代化的培训管理制度体系。
（二）培训项目实施
由于汽车行业技术的复杂性和时效性，决定了培训工作的广泛性，汽车企业培训单靠自身资源进行内部培训还不够，还应包括技术援助和外委培训。为了保证培训效果，应从培训项目的提出到最后备案做出一系列的明确规定。
1.培训项目的前期准备
人力资源部门应根据年度培训计划和一线工人实际情况，分析新的培训项目所需要的专业知识和技术，从师资、教学设备等方面衡量培训的可行性。编制培训工作进度计划表，获得审批后，培训负责人组织收集资料，根据工人需求编写技术任务书和教学大纲。
2.培训过程管理
培训管理包括对培训老师和学员的管理两个方面。
培训老师应根据培训进度表，了解学员的基本素质等相关信息，准备讲义和调整教案，提出所需教学物资，调试好教学设备。培训过程中，培训师要根据需要，结合学员表现，兑现奖惩，提高学员积极性。培训结束后，培训师应针对每一位学员的综合表现和考试成绩做出合理的评价，并将培训合格学员基本情况录入综合管理系统，供企业各部门参考。
培训部门在开展学员培训的过程中应对受训员工进行统一的管理，制定培训管理细则，明确规定接受培训期间学员必须遵守的条例。规范化的管理细则对于培训工作的顺利开展起到了极其重要的作用。要求参加培训的学员在接到培训通知后，按照指定的时间和地点报到和登记注册。培训学员遵守企业的规章制度，按照作息上课，遵守课堂纪律。
3.培训跟踪和信息反馈
培训部门牵头组织对培训计划实施具体情况进行跟踪和分析，根据分析结果，针对出现的问题确定解决方案，培训师按要求定期向各部门反馈培训实施及培训计划执行情况。
4.培训评估和备案
所有培训课程均需要进行培训评估，评估方式要突出全面性，综合选用课堂提问、随堂测试、作业完成情况、课程评价表、信息反馈等方式进行，以检验培训的有效性，最后备案，交档案管理员保存。
随着我国汽车需求的增大，扩大生产，提高汽车品质，抢占市场份额成为汽车企业的重要战略任务，当前我国汽车行业一线工人素质普遍较低，而且企业对一线工人的培训无标准、无计划及缺乏系统性，再加上学员的消极，一线员工素是制约我国汽车行业发展的主要因素，本文从制度梳理到培训评估和备案，建立一套完善的一线工人培训体系，能够有效提高一线工人素质，解决了当务之急。
参考文献
[1] 崔树清.职业院校如何做好培训需求分析[J].职教论坛，2007（11）：15-17.
[2] 戴勇山.企业培训评估初探[J].理论学习与探索，2008（1）：32-35.
第5篇：职业培训管理制度范文
历史上，中国登山协会早在1958年6月就在北京香山举办了登山技术培训班，当时培训开展的目的是为了选拔参加中苏混合登山队攀登珠穆朗玛峰的队员，同时帮助高山科学工作者和部队人员掌握登山技术。那次培训班共有90人参加，为我国登山运动的发展培养了不少骨干，为日后的一系列登山活动奠定了人才基础。
在上世纪80年代初期，中登协还曾在四川和新疆（博格达峰）举办了登山技术训练班，期间和日本展开了持续的双边友好交流，主要形式就是技术培训交流。中国登山协会虽在2005年才正式成立培训部，但1999年攀冰培训班在北京的举办可谓是第一次以培训班的形式向社会开放，这标志着专业技术培训正式诞生。随后，一系列的相关培训陆续开办，使我国登山户外领域的培训逐渐走向专业化、职业化。
十多年的培训历程，有很多具有历史意义的重大事件一点点实现了培训的转折，也见证了培训事业逐步壮大的艰难历程。
三个重要历史阶段
第一阶段：
2001年以前，非常态培训，多根据形
势发展需要不定期开办培训活动。
2001年—2004年，自攀岩教练员培训开始，有计划、不定期地开展培训活动，但未纳入协会整体工作中。
第二阶段：
2005年—2008年，培训工作成为协会整体工作的重要组成部分。
2005年培训部的正式成立使得中国登山协会的培训工作有了“家”，培训工作的系统化也是这个时期开始逐步建立的。当时，国家体育总局项目中心单独设立负责培训教育的部门为数不多，可见登山中心发展眼光之远大。
2009年至今，在社会上培养了一批户外职业培训教师（共三期）、攀岩职业培训教师（共一期），实现培训管理的转化，培训体系初步构建起来。
随着培训的不断发展，爱好者对培训的需求与日俱增，2009年首期国家职业资格户外培训教师培训班在北京举办，户外师资队伍的逐渐，实现了从培训到培训管理的转化，我们不仅有了一支固定的教师队伍，也体现了培训的多面性。中国登山协会与国家体育总局职业技能鉴定指导中心陆续于2009年、2011年、2012年在北京国家登山队训练基地共同举办了三期国家职业资格户外教师培训和一期攀岩教师培训，共培养了66名户外教师和18名攀岩教师。师资班的成功举办也就意味着我国组建了第一批正式的职业户外与攀岩教师队伍，这支队伍致力于推广与引导全国各地的户外运动朝着安全、科学、环保的方向迈进。？？ 2013年首批高危体育项目目录公布，属中国登山协会管辖的四个项目即高山探险、攀岩、户外运动、攀冰正式进入职业技能鉴定培训与考核程序，其中攀岩项目已于今年正式启动实施，也意味着国家职业标准开始落地执行，户外运动、高山探险、攀冰将随之陆续迈入职业技能鉴定行列，标志着培训工作将逐步走向职业化与规范化。
培训体系逐步完善
今年是培训工作值得纪念的一年，从2003年10月在中国地质大学（武汉）举办首期初级户外指导员培训班以来，今年是第十个年头，更巧合的是，基础技能培训和初级户外培训今年都到了第100期。
截至2013年底，各类培训班共计举办了378期，累计培训8686人次，有4988人次获得了相关从业资格证书，培训地点遍及全国25个省、直辖市。
十年来培训需求与日俱增。2013年全年共举办各类培训班71期，达到1748人次，比去年增长了近20%。其中，户外培训1356人次，攀岩培训103人次，安全宣导员99人次，其他190人次。
在高山、户外、攀岩、拓展四类资格培训项目中，尤以户外的培训量次最高，这与我国户外运动蓬勃发展是离不开的。截至2013年底，中登协累计举办助理户外指导员培训11期，初级104期，中级7期，累计培养户外指导员3052人次，参训学员覆盖了全国各个省、直辖市。
户外培训经过十年的沉淀，从最初的一周到现在的13天；从野外的2天培训到现在的连续5天野外课程；理论课从单一独立到现在的连贯系统；教练从最初的两三人到现在的80多位职业教师，这一步步的提高和完善凝聚了很多人的心血，也使得户外培训在体系建设上成了标杆，为培训管理工作奠定了坚实的基础。
培训工作未来发展
培训工作是一项基础性工作，又是长线工作，需要花大力气、真功夫，需要耐得住的精神，尤其发展中遇到的很多困难和阻碍是更需要这样的精神来支撑的。除去这些，还要不断研究新问题、新方法、新发展，以符合时展的需要，可以说，正是十多年的坚持与创新才走到今天的培训局面。
第6篇：职业培训管理制度范文
关键词：职业技能培训;技能促进就业;再就业
就业是民生之本，要贯彻劳动者自主就业、市场调节就业、政府促进就业和鼓励创业的方针，实施就业优先战略和更加积极的就业政策，鼓励多渠道多形式就业，促进创业带动就业。职业技能培训是“推动实现更高质量的就业”的基础性工作之一，是惠及广大群众的民生工程。
一、职业技能培训的意义
（1）劳动力职业素质技能直接与收系。据调查，通辽市开鲁县有农业人口37.6万人，农村劳动力在29万人左右，农村劳动力转移约10余万人左右，其中县内转移3.5万人，县外转移6.5万人，年实现转移收入5亿元。占农民人均纯收入的35%。务工人员收入成为县域经济收入的重要来源之一，成为解决“三农”问题的最直接、最有效、最现实的手段，劳动力职业素质的高低直接影响到收入，提高劳动力职业素养成为我国社会和经济发展的必然要求，也是我国社会进步的重要标志。
（2）劳动力职业素质技能素质提高有利于促进就业再就业。目前，单纯的简单体力劳动和技术含量低的劳动已经难以满足市场的需要，只有经过合理和科学的培训，就业人员和用工者才能达到双赢的效果。而“定向”、“定单”式培训，使培训与就业相结合，使培训更有目的性、方向性。
（3）职业技能培训本身能够带动相关培训产业的发展。充分发挥人力资源市场、群团组织、技工院校、职业学校的作用，及时培训项目、培训机构、教学师资、培训设备等方面的信息，既为农村劳动力和农民工自主选择培训机构和培训项目提供便利条件，同时又为职业培训学校提供了资源，开拓了培训业务，达到一举多得的效果。
二、职业技能培训中存在问题
（1）培训意识有待加强。许多初高中未升学毕业生忙于及早工作挣钱不参加学习，进城务工人员忙于工作不愿挤时间学习。有的对培训工作的有关政策不了解，对培训的意义不认识，参加培训的积极性不高。另外，企业对高技能人才培养的重视程度不够，不舍得投入培训经费，不为职工提供学习的条件，仅以传统的师傅带徒弟的培训方式，缺乏创新和适应新技术能力，缺乏“复合型人才”。
（2）政策制约和激励机制有待完善。在政策上缺乏有效地制约和激励手段，企业普遍没有落实高技能人才补贴。职工参加技能培训的意愿不强。另外，由于缺乏对学员的制约措施，培训机构的培训过程不符合文件要求的现象不同程度地存在。例如：学时达不到教学计划的要求的现象存在。
（3）培训质量有待提高。一是重理论轻实践的教学方法难以吸引劳动者参与。劳动者参加职业培训是为了能更好地提高自己的实践工作能力，适应工作岗位。他们希望能够接受到对提升自己技能水平有切实效果的培训，而不愿接受低效的培训。二是教学模式单一，缺乏师生互动。培训教师容易忽略学员对所学知识和技能的接受能力，不能周全的考虑学员的知识水平、生活习俗、接受能力的差异，对不同文化程度的学员培训往往进行学，不积极与学生进行互动，教学效果不够理想。
三、开展好职业技能培训的途径
（1）加强宣传，提高认识。提高广大求职者对实施培训工程重要性的认识，增强他们参与培训的主动性，有效促进各类劳动力参加培训的积极性，同时做好宣传工作，营造氛围。强化企业培训责任。企业要制定职工培训教育计划，完善企业开展培训的政府激励机制，重点加强岗前培训、在岗技能提升培训和转岗培训。
（2）确保培训资金投入到位。一是各级政府要按规定从就业专项资金中安排培训资金，合理确定职业培训补贴标准，切实做到专款专用，提高使用效益;二是进一步建立和完善“政府主导、多方筹措”培训投入机制，拓宽培训资金来源渠道，要制定激励政策，采取积极有效措施，吸引更多的投资者、民间机构和个人把更多的资金投向农村，兴办农民职业教育。要积极鼓励县内外的企业、学校、科研单位和农民合作组织开展农民职业技能培训。
企业的培训投资与利润增长呈正比关系，逐步扩大在多元投入机制中的份额;发动企业及其他力量，筹资参与职业培训，建立多元化的培训投资体系。同时，企业还应通过提高待遇、提供相关服务等措施减少人员流动，以降低培训投资风险。
（3）提高培训质量。注重培训实绩，狠抓培训质量。一是确定培训工种。结合各地实际情况推出培训工种，开展“定单式培训”和“定向培训”，向企业和用人单位输送高素质人员。例如，科尔沁区2013年加大了家政服务专业的培训，开设了3期培训班，200多人取得家政服务业职业资格证书。二是翻新培训形式。尽可能开展滚动式培训教学、现场教学、个别辅导相结合的培训形式，体现了以人为本的培训理念。使教学计划得到更好的实施。三是培训内容以社会需要和学员使用为标准，真正让学员学以致用，不浪费国家优惠政策。四是狠抓培训过程管理。制订培训管理制度和工作流程，实行培训报名签到制度，在培训场地张贴学员守则，公布收费标准和监督电话，确保“人员、时间、内容、效果”四落实。不断加强对培训机构在培训中的考勤督查，实行开班审批制度和培训过程巡视制度，对在教学实施过程中存在的问题，督促培训机构及时处理和整改。
在培训对象上，专门针对农民工培训方面，更要突出培训重点，要紧紧围绕加快转移抓培训，做到因地制宜，突出重点。创新培训方式。突出以被征地农民和农村男50岁、女40岁以下的农村劳动力为重点。在培训内容上要以专业技能、农业实用技术、创业经商实务等为重点，在开展专业技能培训的同时，要增加政策法规、劳动纪律、安全生产知识、文明礼仪常识等培训内容，提高农民的生存意识、道德水平和文化层次。积极创新培训载体。
第7篇：职业培训管理制度范文
关键词：线下培训；资源整合；智能化生产
1 职业技能线下培训研究的主要思路、重要观点与预期成果
1.1 职业技能网上教育与线下培训的具体建设方针 本文针对职业技能培训的线下操作，计划利用江门职业技术学院的维修电工训练中心为试点，与深圳大型职业技能培训机构深圳技成科技有限公司合作，建成后的实验室将为高校实验室提供线下培训业务。
具体措施如下：①由深圳技成科技有限公司负责向社会网上招生，理论及基础课程学员可通过技成培训网进行网上理论课程学习，凡江门生源由本地职院或当地社保部门训练基地提供实际操作培训业务。②成立职业技能教研组，拟定培训资料和考核要求。建立考评员管理机制，落实职业技能等级考核的培训学时和培训教师的调配。③建立网上评估机制，使学员对训练中心或训练基地进行打分评估完善培训监督管理机制。④落实做好培训机构对地方培训中心或训练基地的分成方案，落实实验室管理制度及人员的岗位责任。⑤加强对职业技能考证类或非考证类的培训管理，对非考证类的职业技能学习要求提供学员更多的选择。⑥设立竞赛管理机制，选拔优秀学员参加省、市级职业技能大赛。⑦各高校实验室和社保培训基地联网，实现资源共享，相互促进，互相学习。
1.2 职业技能线下培训的优势 ①由于与知名网上职业教育机构紧密合作，能及时地掌握培训资讯，使培训更加高效。经我们调查，现在国家在地方建设了许多规模不少的职业技能培训基地的公共平台，体现出国家对加强国民职业素质教育的决心，但由于没有很好管理与利用造成不少培训基地空置造成浪费资源。如能把这些资源合理地利用，这将是对职业技能培训有利。②职业技能线下培训要增强学员的就业竞争能力，使学员能以精湛技术服务社会。在当今的中国特别是随着今年7月份中国加入WTO世界贸易组织的15年税收保护期到期的环境下，大量外国商品和技术及非洲移民的涌入对中国国民的职业素质教育要求更高。许多工厂步入机器人时代，职业教育线下培训设置课程是针对学员的就业方向安排的，一般情况下是对行业的各个工种进行针对性的职业培训。尤其在紧缺人才的行业和全行业工种进行大规模地铺开培训，可开设职业中、高级工等。也有对技术水平到了一定的瓶颈，需更深入学习的提高班如技师及高级技师培训等。目的都是为社会输送大量的高技能人才，希望通过此改变中国制造业的整体技术水平，从而从产能、效率、质量方面提升基础工业。
1.3 职业技能培训的预期成果 展望未来：我们将建成以深圳市技成科技有限公司为中心的网上培训机构下属各高职院校的实验室和当地社保职业培训基地作为技成科技有限公司的线下实操培训支持单位。
2 职业技能线下培训的价值
2.1 职业技能线下培训的意义 本文提到的方案是创新性的思维，是一种新的尝试。它的实际意义主要是体现在职业技能培训的教学资源整合方面，而职教设备是教仪厂生产的，价钱一般比较贵，我们应要做到资源整合在国内最常见的是以合并的方式解决问题，而我们则采用线下合作的办法，而这种方法的好处是在于更为方便学员的学习，使其在本地就可以学到他们所需要的知识，而不用中断其工作去学习，有相当大的意义。
2.2 职业技能线下培训的必要性 ①发展包括技能培训在内的职业教育是经济社会发展新阶段的必然选择。②中国现阶段面临制造业转营，先进制造业以自动化取代传统的手工作业，这给制造业的从业人员无疑增加了危机意识。③各地方政府对职业技能扶持力度不断增加。④是为适应工业4.0的需要。
3 合作办学有利于促进资源整合的发展
3.1 高职实验室与培训机构合作开展对外培训有利于职业教育发展 针对职业培训，为升学与就业提供更加有效的服务。技成培训网CEO钟武表示，传统的课堂授课难以配合每一学员的学习进度，但通过网络服务平台，我们可以帮助学生更有效地学习，建立新的学习互动体验。中国是教育大国，其教育环境独具特色。利用互联网平台的网上教育与职业教育线下培训的融合使得全社会终身教育体系的建设与发展成为可能。
3.2 资源整合有利于政府节省财政开支 根据广东《关于创建现代职业教育综合改革试点省的意见》显示到2018年新增劳动力八成以上接受过中等以上职业教育。政府可根据考评数量的需要来进行设备项目经费拨付的依据比较合理。因为这样做就不至于出现有某些培训点虽然投入巨资但根本未见有过培训学员或甚少培训学员的现象发生，没过几年设备又因落后而被淘汰；这不仅浪费了社会的公共资源，更使有需要的培训点因设备不足而失去培训学员的机会。对此，整合培训资源可以从新盘活空置的培训设备，让这些设备动起来，服务社会具有深刻意义。
参考文献：
[1]易峥英，段明.高职教育校企合作的法律保障分析[J].职业教育研究，2007（1）.
[2]刑辉.校企合作职业教育改革的深水区[N].中国教育报，2008-1-31.
[3]李卫红.我国职业资格证书制度与职业教育关系研究综述[J].职教论坛，2012（7）.
[4]丁金昌.基于产学研结合的高职教育办学模式探索[J].高等工程教育研究，2012（4）.
[5]侯新，罗倩.谁利高职院校社会服务能力建设实践与研究[J].佳木斯教育学院学报，2012（5）.
第8篇：职业培训管理制度范文
第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度与能力；
4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就是管理者的业绩；
2、各级管理者是员工责任的最终承担者；
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
第二条：制定绩效目标：
1、根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标；
2、部门负责人的考核内容包括：
2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项权重为40%）
2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；（此项权重为15%）
2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重为15%）
2.4.部门管理与改进状况的考核；（此项权重为10%）
2.5.培训管理的考核。（此项权重为10%）
2.6.现场管理的考核。（此项权重为5%）
2.7.其他任务的考核。（此项权重为5%）
2.8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。
4、各部门考核表见附后。
第三条：建立工作期望：
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；
2、沟通的基本内容包括：
2.1.期望员工达到的业绩标准；
2.2.衡量业绩的方法和手段；
2.3.实现业绩的主要控制点；
2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；
2.5.出现意外情况的处理方式；
2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。
第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩效改进目标；
3、在面谈交流互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目标
第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后（如需要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第三章 考核结果的应用
第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级
a级绩效工资：优秀（称职） 考核得分90分以上
b级绩效工资：良好（比较称职） 考核得分75---90分
c级绩效工资：中 （基本称职） 考核得分60—75分
d级绩效工资：差 （不称职） 考核得分60分以下
注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、月度绩效工资的确认；
2、年度奖金的分配；
3、晋职资格的确认；
4、培训资格的确认；
5、其他资格的确认。
第五条：月度考核成绩的关系为：
1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资；
2、连续三次考核不称职者，警告处理；
3、累积四次考核不称职者，降一级处理；
4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理；
5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》；
第六条：年度奖金的关系为：
1、 年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖；
2、 连续两年考核不称职者，辞退；
3、 其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。
第七条：晋职资格的关系为：
1、年度考核不称职者，免晋职；
2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，有晋职资格；
3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职；
第八条：培训资格的确认：
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；
2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。
第四章 附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人事管理部门。
第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。
绩效考核管理制度（二）
1、协助经理制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案，督导相关人员执行。
2、协助绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程。
3、搜集各部门岗位的业绩考核指标，制作各岗位的绩效考核表。
4、定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，做好工作计划、总结及工作述职会的组织，及时向各部门经理汇报绩效考核工作进展情况。
5、协助相关部门/单位做好试用期人员的考核
6、汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案，为绩效工资核算提供基础资料及依据 。
7、负责绩效考核的过程跟踪反馈等工作，协助各部门经理做好试用期员工及在职员工的考评。
8、负责绩效考核结果的纵向传递及员工意见收集
9、协助绩效考核委员会的日常工作，协助委员会处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作。
10、做好年度绩效考评工作，结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效终评，组织年度先进评选活动，及荣誉称号授予等相关工作。
11、完成上级交办的其它临时性工作。
绩效考核管理制度（三）
1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理 实施过程提供帮助，向员工 解释相关绩效考核制度 问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
第9篇：职业培训管理制度范文
就目前职业院校职工教育培训的现状来看，职工教育培训经济效益不明显，导致一些职业院校接受企业职工培训项目积极性不高。有些培训国家有补贴，有些培训企业会拿出部分资金。但这部分资金往往不能支撑全部培训费用。同时，职工培训机构整合培训资源能力有限。一是师资资源整合难。部分教师不愿上职工培训课，主要是学员基础参差不齐，又无现成的教材，相关课酬无激励成分，导致教师调配难。二是教学设备整合难。假期组织职工培训还问题不大，一旦是在学校上课期间举行职工培训，相关专业实训有时会有冲突。协调结果大都是培训让步，在一定程度上影响了培训效果。三是人手不够。职业院校职工教育培训工作基本上是归继续教育部门。而学校的继续教育部门主要是服务在校生的继续教育工作，工作流程相对单纯。而组织职工教育培训工作要复杂得多，要拓展培训市场，要制定管理制度，要做有针对性的培训方案，要协调培训资源等，单靠原来继续教育机构编内人员无法承担。
二、职业院校开展职工教育培训的优势
（一）师资优势
职业院校的师资队伍绝大部分是“双师”型教师，既能讲授专业的基本理论，又具有很强的专业动手能力。同时，职业院校的教师结构合理，专业教师、人文教师齐备，可以满足职工全方位的教育培训需求。
（二）设备优势
职业院校经过近10年的快速发展，办学条件极大改善，特别是各类实验实训装备一应俱全，基本可以满足职工教育培训期间实际操作训练的需要。
（三）环境优势
职业院校校园漂亮，运动场地齐全，图书馆藏书丰富，多媒体教室、电脑机房满足需要，学生宿舍设施齐全。职工在职业院校特别是高职院校接受培训，可以感受到大学生的生活，身心愉快。
（四）继续学习优势
在完善学分制后，职工在教育培训期间所学课程都可计算学分。坚持学习的职工将来可获取大中专文凭。同时，企业职工培训完成回企业工作后，还可就所在企业产品研发、工艺改造等方面继续和培训教师沟通、合作，实现企业发展，职工成长，教师能力提升“三赢”格局。
三、职业院校构建职工教育培训新机制的建议
（一）建立职工教育培训的保障机制
可从以下几个方面着手。
1.完善职业院校职工教育培训机构。把职工教育培训职能明确到院校的继续教育部门，适当增加工作人员，要给予继续教育部门明确的权责。继续教育部门要认真研究职工教育培训的方式、方法，要结合各自院校特点，整合院校内资源，规划出适合职工教育培训专业及课程，形成完整的对外宣传材料，积极拓展培训市场，不断扩大职工教育培训规模，努力实现职业院校、委托培训方、受训职工经济效益和社会效益、职工成长“三赢”格局。
2.建立好职工教育培训师资库。要把那些专业能力强，有较丰富的职工教育培训经验的教师收录进师资库。要针对委托培训单位的要求，在实施培训前组织相关教师研究培训内容及培训课程。
3.制订职工教育培训管理制度，保证每一期培训顺利进行。这些制度包括受训职工日常管理制度，教师上课考勤制度，培训经费使用制度等。特别是在培训经费使用上要确保受训职工培训经费的足额到位，要保证任课教师的课酬不低于学历教育上课的课酬。
（二）建立职业院校与党政相关部门、相关行业、企业职工教育培训联动机制
具体展开如下：
1.主动对接党委政府相关部门。特别是市、县两级相关党政部门，每年都有培训任务，并且这些培训都有国家的专项资金予以保证。但相关部门苦于无培训师资、无培训基地，导致每年都有部分培训经费使用不出去。个别部门为了应付上级的检查，甚至弄虚作假，触犯党纪国法。作为职业培训主力军的职业院校，要抓住这一难得的契机，充分利用国家农村富余劳动力转移培训、城镇下岗职工再就业培训、城镇待业人员就业培训等项目，主动对接党政相关部门，主动承担培训任务，主动与相关部门共同研究培训方案，共同完成培训任务。
2.主动对接相关行业协会。行业协会涵盖了本行业的相关企业，运转正常的行业协会都会有自己的行业标准，都有一套完善的管理制度。行业协会对其行业内的企业情况最熟悉，也最了解企业需求。部分职业院校也加入了相对应的行业协会，有些职业院校还建了本行业的重点实验基地。所以，职业院校要充分利用各自的专业优势，积极与相关行业协会联动，形成强强合作，把职业院校建成行业的培训基地、实验基地。
3.主动对接企业。企业的职工教育培训是企业生存发展的重要任务。但很多企业由于没有多余的生产设备，也没有相对固定的师资，特别是除技能培训外其他综合培训更是难以组织。职业院校恰恰可以弥补这个缺陷。职业院校有专业设备，既有专业教师还有人文方面的教师，可以全方位对职工进行教育培训。所以，职业院校要主动与企业对接，建立良好的合作关系。企业为职业院校在校生提供顶岗实习岗位，职业院校为企业提供职工教育培训平台，从而实现职业院校与企业联动合作双赢。
（三）建立职工继续教育机制
企业职工特别是中小企业生产一线职工学历水平普遍不高。由于各种原因，他们大都失去了上大中专的机会。而他们对获取大中专文凭仍有梦想。针对这部分培训需求，职业院校可从以下方面建立职工继续教育机制：
1.建立职工教育培训档案，完善学分管理，探索培训课程与学历教育课程相衔接。受训职工通过连续不断的学习、培训，并且完成了相关专业课程学习、考试考查，职业院校可以颁发正规学历证书。
2.对完成相关教育培训的职工，除颁发相关培训结业证书外，还可计算相关专业的学分，为这部分职工获取大中专文凭留下后门。
3.重视职工获取职业资格证书及考级培训。国家规定了部分岗位必须持证上岗。同时，职工技术等级晋升也必须参加考试。而一线职工实际操作上都能过关，但相关理论知识不系统，在考证考级上往往不能如愿。职业院校要发挥指导职工考证考级优势，满足职工考证考级需求。
（四）建立职工教育培训评估机制
职工教育培训，各级政府出台了相关规定并提供了巨额财政支持；各职业院校也统筹了校内的相关资源来保证培训的组织；相关企业付出了成本，有些企业更是从投资的角度支持职工教育培训。所以，作为职工教育培训组织者，各职业院校要高度重视对每次职工教育培训的评估，要建立相关评估机制。
1.对职工教育培训组织评估，包含教育培训方案、培训内容、培训方式、受训职工管理、授课教师管理等进行评估，确保实现培训目标。
2.对职工培训效果进行评估。通过对职工进行授课内容测评，实验、实训动手能力测评，建立职工培训档案，同时也为日后职工继续学习打好基础。
