网络培训管理制度精选(九篇)

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第1篇：网络培训管理制度范文

关键词：油田；突发事件；应急知识；培训；探讨

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-02

企业安全管理、环境保护及员工健康的应急反应工作，是随着我国经济建设和现代化管理发展而发展。作为国有重点企业的大庆油田有限责任公司，各类突发事件应急反应工作要扎实开展、富有成效，除了围绕诸多生产环节，编制具有针对性、控制性、适用性较强的突发事件应急预案，更重要的是围绕各类、各种应急知识开展有效培训活动，让油田岗位相关人员完全掌握和熟练运用预案，提高突发事件的控制处理能力，降低事件造成的各种损失。为此，现结合大庆油田基层单位突发事件应急反应工作，进行应急知识培训的有效性分析与有效培训途径的探讨。

一、油田突发事件应急知识培训的有效性分析

油田各单位要将生产应急知识培训活动开展得富有成效，必须围绕突发事件应急预案，探索、创新、运行有效培训新方式，体现以下三个方面的特点：

1.油田突发事件应急预案培训要具有针对性。大庆油田的二级单位很多，有生产与保障单位之分；大庆油田的工作岗位更多，有前线与后线岗位之别。油田每个单位的每个岗位都有突发事件发生的可能性，不同的岗位有不同的突发事件应急预案，不同的应急预案必须开展不同内容的培训活动。所以，油田不同的单位、不同的岗位要全面有效开展应急知识培训，必须区分不同的突发事件应急预案，组织岗位人员针对相关突发事件应急预案进行对号入座学习，只有搞好突发事件应急预案针对性培训，才能有效提升各种突发事件应急预案执行者的执行能力，最大限度地降低事件造成的伤害与损失。

2.油田突发事件应急预案培训要体现时效性。油田任何突发事件，都是在某种条件下形成、某种环境下发生，往往反映某个时期、某个时段应急反应工作的特点。所以，油田突发事件应急预案培训应特别注重在事件易发期，开展相应的应急预案专项培训。油田突发事件应急预案培训有必要体现时效性。

3.油田突发事件应急预案培训要坚持经常性。油田应急预案是针对突发事件的应急对策，直接控制事件的损失程度，不但要求执行者学习掌握预案相应内容，更需要执行者长期熟记与熟悉预案全部规定。为此，要想持久牢记油田突发事件应急预案，必须持续针对相应的应急预案开展经常性的应急反应知识培训，不断提升预案执行人的执行效率与处理能力。所以，油田突发事件应急预案制定之后或修改之后，不是培训一次结束，而是需要经常讲解培训、不断学习掌握、持续模拟演练，只有围绕应急预案开展经常性培训活动，才能为油田突发事件应急预案的有效执行奠定坚实基础。

二、油田突发事件应急知识有效培训途径的探讨

如何增强油田突发事件应急知识培训的针对性、时效性和经常性，我认为，油田各单位有必要探索“三、三、三”有效培训途径。

1.要搞好油田突发事件应急知识的有效培训，需要构建与运行“三定”培训管理网络

（1）构建与运行油田突发事件应急知识的定员培训管理网络。油田各单位编制突发事件应急预案的人员，是精通预案实施所对应岗位生产管理的多名专家。可以将这些人直接定为预案教培主体，集中先教会岗位生产操作骨干，再由骨干人员在岗位传播，构建与运行“定员式”拓展培训管理网络（见图1）。

图1 油田突发事件应急知识定员培训管理网络图

（2）构建与运行油田突发事件应急知识的定点培训管理网络。油田突发事件应急预案的执行点位是相关岗位，执行者是岗位操作人员。可以把预案执行的相关岗位设定为培训点位，将岗位员工确定为培训对象，由集中培训的骨干人员担当预案讲解员，构建与运行“定点式”传授培训管理网络（见图2）。

图2 油田突发事件应急知识定点培训管理网络图

（3）构建与运行油田突发事件应急知识的定项培训管理网络。油田不同职能的单位、不同工艺的岗位，执行的突发事件应急预案各有所不同。因此，为了增强油田突发事件应急知识培训的针对性，有必要构建与运行“定项式”的专业培训管理网络，开展划分单位、细分岗位、区分预案的定项培训活动。如：大庆油田采油矿构建与运行生产岗位“定项式”培训系统管理网络（见图3），将预案培训细分到井站。

图3 油田突发事件应急知识的定项培训系统管理网络图

2.要搞好油田突发事件应急知识的有效培训，需要健全与实行“三分”培训管理机制

（1）健全与实行油田突发事件应急知识的分期培训目标管理制度。油田各单位既然将突发事件应急预案培训纳入到员工技能操作培训工作之中，就应该同技术培训一样，分期预案培训办班要有培训目标，既有培训通过率的总目标，也要有人员出勤率、理论考试及格率、模拟演练达标率等分目标。不但要确定预案培训的总目标与分目标，使突发事件应急预案培训有衡量标准，还有必要通过健全与实行突发事件应急知识的分期培训目标管理制度，进一步提升全油田岗位人员对突发事件应急处理水平。

（2）健全与实行油田突发事件应急知识的分路培训计划执行制度。要实现油田突发事件应急知识培训目标，需要实施具体培训措施加以保证，也就是要有措施具体的突发事件分路应急预案培训计划与计划执行制度。如：春季由安全管理一路开展以防火等突发事件应急预案为重点的培训，夏季由生活保障一路开展以防中暑等突发事件应急预案为重点的培训，冬季由井站管理多路开展以防冻等突发事件应急预案为重点的培训，分路搞好应急预案培训的事前计划编制，并在培训中严格计划执行制度。

（3）健全与实行油田突发事件应急知识的分项培训检查考核制度。一项工作完成的如何，需要事中检查与事后验收，突发事件应急预案培训也是如此。所以，要使油田突发事件应急知识的分项培训活动富有成效，除了确定培训目标、执行培训计划，还要在每次培训之中，采取以赛代培、以问代训等形式，进行培训效果检查；在每次培训之后，采取理论考试与模拟演练相结合、考评工作于奖金评定相结合等形式，进行培训验收与考核。因此，在每个单位、每个岗位开展的油田突发事件应急知识的分项培训中，有必要通过健全与实行分项培训检查考核制度，把油田应急反应的分项培训工作抓实抓细、抓出成效。

3.要搞好油田突发事件应急知识的有效培训，需要探索与推行“三更”及时培训方法

（1）探索与推行油田突发事件应急人员更换后的及时培训方法。油田突发事件应急预案中的组织机构是由各级相关人员构成，少则十几人，多则几十人，由于一些人员职务调整、岗位变动，应急人员经常出现更换情况。要让刚加入突发事件应急预案组织机构中的人员快速了解、掌握突发事件应急预案内容，需要探索人员调换跟近引导、人员更换跟踪指导、人员增加跟上宣教等及时培训新途径，推行油田突发事件应急人员更换后的及时培训新方法，达到突发事件应急人员人人懂应急、个个会应急的素质标准。

（2）探索与推行油田突发事件应急措施更改后的及时培训方法。随着油田的发展、管理的进步，对油田突发事件应急工作经常提出一些新的要求。所以，油田突发事件应急预案中的各项应急措施，经常会按照上级的要求和生产管理的需要，进行几项或多项更改。要使相关人员及时掌握油田突发事件新的应急措施，需要探索与推行油田突发事件应急措施更改后的修订人及时讲解、骨干人员及时传授等培训方法，使油田突发事件应急措施更改的跟进培训工作得到快速到位。

（3）探索与推行油田突发事件应急技术更新后的及时培训方法。为了有效提高油田应急工作能力与运作水平，岗位突发事件应急技术也在逐步更新。为此，相应的突发事件应急预案也随着应急技术的更新而进行匹配性的改变。所以，油田各单位在油田突发事件应急技术更新、预案修订之后，有必要探索与推行油田突发事件应急新技术请专家讲解、新预案由专人及时讲授等培训新方法，使油田应急技术得到更新的同时，应急新技术的及时培训工作也得到有效落实。

三、油田突发事件应急知识有效培训方式的探讨结论

油田各单位要将安全管理、环境保护及员工健康的应急知识培训活动持久开展并富有成效，充分体现针对性、时效性、经常性，有必要探索突发事件应急知识的有效培训新方式。本文明确了需要构建与运行培训管理新网络、需要健全与实行培训管理新机制、需要探索与推行及时培训新方法的三种观点，指出了突发事件应急知识有效培训方式的探索思路。得出的结论是：通过探创新、推行各类、各种应急知识有效培训途径，可以使油田岗位相关人员时刻掌握和熟练运用预案，提高突发事件的控制处理能力，并对油田应急工作管理创新具有一定的指导性与引导性。

第2篇：网络培训管理制度范文

[关键词]信息技术；企业培训；培训创新；技术体系

企业培训是提升现代企业核心竞争力、实现企业发展战略的重要手段，而培训质量可以说是企业培训的核心和目标。现代信息技术在企业培训中的应用越来越广泛，企业培训机构利用和依托当前的信息技术丰富企业员工的培训途径和模式，不断创新培训方式和培训设计与实施管理模式，变革企业员工的学习方式，进而构建良性企业培训生态圈，实现培训质量和企业核心竞争力双提升。

1信息技术在企业培训创新中的应用途径

1.1创新培训方式

一是远程在线学习。远程在线学习优势明显，不受时空限制，并且推送信息量大、受众广、效率高、灵活性强，已经成为现代企业培训最为广泛的信息化学习模式，是企业员工应用学习的主流模式。目前，企业远程在线学习适用培训内容主要是传播知识、信息为主的课程，如常规性培训等。二是实时课堂。实时课堂是指在培训教师和学员同时通过实时网络学习平台，有组织、有要求地完成培训项目的学习过程。实时课堂学习具有时效性强和互动性强等特点。实时课堂适用培训内容主要是时效性强、重要性高和需要快速传播的培训。实时课堂学习的支撑信息技术包括：电视电话会议系统、网络虚拟教室系统和卫星直播系统等。三是混合式学习。以实现培训目标为目的，整合多种学习手段的混合式学习，克服了单一学习模式的弊端，将多种学习模式的优势整合在一起，学习效果更为突出。尤其随着移动通信技术的发展，出现了移动混合式学习模式，即“移动终端+电脑+课堂”。混合式学习适用培训内容主要是重要、正规的培训项目。混合式学习项目都要用到信息化学习手段，包括基于网络的在线学习、在线考试以及音视频、多媒体数字化学习资源等。四是移动学习。基于移动终端的移动学习（M-Learning）应用在企业培训中已经初露端倪。移动学习实质是依托现代无线互联技术和无线网络终端，向学习者推送短小而高效的学习单元，满足学习者即时学习需求的一种手段。主要应用模式有短信/彩信群发模式、WAP点击学习模式、多媒体智能模式、预装内容模式等。移动学习更多地体现了社会化学习，满足学习的个性化需求。移动学习主要适用于内容较短、传播速度快的微学习项目。除了以上培训方式外，越来越多的培训项目设计者关心学习者的体验度和学习效果，出现了游戏化学习、慕课（MOOC）、虚拟现实（VR）等新型培训方式。

1.2优化培训业务管理模式

信息技术不仅为企业带来了更多创新的学习方式，对企业更大的价值在于实现了企业学习和知识系统化的信息化管理，大大提升学习效果与个人岗位绩效的转化效率。随着企业级员工学习平台在企业内部的深入应用，为企业提供了新的思路和方法，信息技术为内部培训管理、员工绩效管理和企业学习文化建设等系统之间集成提供了有力的技术支撑，加速了企业学习价值转化效率。一是规范培训流程和资源管理。信息技术已经成为了企业培训部门日常业务工作的一把利器。它有效规避了传统培训业务管理工作效率低、培训结果数据反馈慢等显著不足，让培训管理效率更高，反应时间更迅速。培训业务内容主要分为业务流程和培训资源管理两部分。培训业务流程管理包括培训前期的需求调研、培训班报名、培训授权管理；培训中期的培训实施管理以及培训后期的成绩管理、培训效果评估等。培训资源的信息化管理包括课程体系管理、讲师管理、培训供应商管理以及培训教室、设备管理等。培训业务流程和资源信息化管理大大加快了企业培训项目团队内部沟通与协作效率，全面提升了培训业务管理与执行效率。二是量化绩效管理。企业人力资源部门绩效主管和培训主管利用在线学习平台，从不同角度推送和收集不同评价量表，完成对企业员工的培训效果和学习成果的量化评价，并将这些量化指标与企业绩效管理体系具体指标挂钩，做到奖罚分明，提升员工学用转化效果，完善企业各层次人才岗位发展管理体系。三是推进知识管理。从企业学习的视角，企业利用信息技术将知识管理与企业培训及人力资源管理集成，有效利用了学习资源，集成学习管理与知识管理，这将极大推动组织知识学习价值最大化。四是搭建企业学习平台。信息技术对于企业培训的最高价值体现在对企业学习文化建设上，体现为统一的企业学习平台。学习型企业的培训、学习、绩效与知识管理之间传统的界限变得模糊，员工通过企业学习平台实现按需学习、即时学习的目的。统一企业学习平台也是员工汲取知识、交流实践经验的主要模式，是传递企业文化的新型宣传媒介，构成企业学习良性生态圈，体现出信息技术促进企业文化传递的价值。

2企业平台技术体系

企业培训平台技术体系包括系统硬件和应用软件两部分。系统硬件主要包括底层硬件设备、链路网络接入设备、存储设备以及数据支撑系统等基础支持设施；应用软件主要包括学习管理系统和培训资源管理系统等相关培训系统构成的企业学习平台。

2.1基础支持设施

基础支持设施主要指保证企业学习平台正常运营的支持系统，决定着企业学习平台的运行效率，前期系统架构工作尤为重要，考虑因素主要包括底层硬件设备选择与布置、服务器等硬件设备选择与布置、服务器端各种应用程序选择、系统安全性以及网络互联接入服务等。一是硬件设备方面，主要包括服务器和多媒体系统。服务器主要用于安装与存储学习管理系统、数据库系统以及各种培训资源。多媒体系统主要指制作和传输学习内容的多媒体设备，包括系统音视频数据采集设备与播出设备，如数码设备与数字显示设备。二是应用系统方面，基础性软件包括学习管理系统（LMS,LearningManagementSystem）以及支撑其运行的系统操作软件、数据库软件、课件开发工具软件和流媒体服务软件等辅助软件系统。企业根据自身的IT架构选择软件体系，以确保IT架构的整体兼容性。三是网络接入方面，随着员工对网络学习交互需求的增加以及智能手机、电脑等多种接入终端的普及，企业学习平台需要更为灵活、多样的移动网络接入，才可以满足员工的学习需要。拥有良好、优质的网络接入服务成为企业培训实施效果成功的重要因素。

2.2企业学习平台

企业学习平台指对企业组织中与学习相关的资源、角色、流程及环境进行信息化管理的技术系统。企业学习平台包括学习管理系统、知识管理系统、虚拟教室系统、学习资源库、学习社区等与学习知识相关的所有子系统。企业学习平台功能包括核心功能与扩展功能两个部分：企业学习平台核心功能指管理企业学习所必备的基本功能，主要包括培训前期准备、培训业务流程管理、培训实施活动管理、培训资源管理、在线考试管理、角色与授权管理以及统计分析管理等。企业学习平台扩展功能指除了核心功能之外的其它学习相关模块，如：虚拟教室、绩效支持、学习内容管理、移动学习、学习群和混合学习管理等。

2.3配套管理制度

运行管理制度是指信息技术应用于企业学习业务中基本流程、管理职责、技术标准的集合，主要包括系统运行制度和业务管理制度两类，是促进学习开展规范化、制度化、体系化的有效保证，是发挥信息技术作用的前提条件。系统运行制度是以企业学习平台为基础，对于系统角色权限、数据标准规范、工作信息流转、设施维护管理等方面的制度集合。业务管理制度是指企业学习业务在应用信息技术过程中遵循的相关规定，包括管理界限划分、业务表单规范、业务审批流转、业务绩效考核等方面。

3信息技术在企业培训创新实践的关键环节

3.1培训项目整体设计

培训项目整体设计主要包括组织群体分析、培训项目规划与基于在线学习的培训方案设计三个步骤，每一步都是关键环节，而在每一个关键环节中，都要考虑信息技术的运用。在培训群体分析环节，重点解析组织内部群体的相关特性，了解不同部门、机构、人员对于在线培训项目的熟悉度和实际需求；在培训项目规划环节，结合组织的培训体系、培训时间、培训对象等因素，针对所有培训项目进行分析，筛选最合适的利用方式进行项目培训；在培训方案设计环节，重点是对经过筛选后的培训项目设计最佳在线培训方案。

3.2培训管理的具体环节设计

主流企业学习平台均有培训管理功能，支持日常培训业务的管理，培训业务管理逐步实现信息化。在辅助培训管理方面，信息化技术可以充分运用在培训前期准备、实施流程管理、培训资源管理以及与企业已有人力资源管理系统之间集成关联等应用层级。具体来说，培训流程管理包括对培训前、中、后的各项培训事务管理，每个环节都要考虑信息技术的运用和特点，保持数据的一致性和准确性。在培训开始前，主要管理培训需求调查、培训项目、学员注册报名、审批授权、培训费用预算等工作；在培训过程中，主要进行培训实施过程、学习活动安排管理、学员交流互动、学习资源协调等，以及混合式学习项目不同阶段的学习过程管理；在培训结束后，主要包括培训效果评估、学员反馈、学习资源整理等培训后期工作的管理，建立动态实时反馈机制。

3.3培训绩效管理的设计

绩效管理主要体现在建立学习与绩效之间的关系，通过学习管理系统建立起员工的学习体系，将量化的学习成果转换为员工绩效表现。信息技术量化了培训效果，并进一步深化学习评估结果，将量化结果运用到组织绩效管理中，在组织内部建立起良性学习与发展体系，促使员工能够从被动的接受培训转向以促进职业发展为目的的主动学习。

4信息技术应用需要注意的问题

毋庸置疑，信息技术在提升企业培训质量方面已经发挥着越来越重要的作用，但是由于很多方面还在探索中，仍有一些需要注意的问题：

4.1建立长远战略规划

企业未来发展战略决定了企业培训的信息化规划方向。企业培训信息化必须从企业人力资源规划和人才开发战略两方面出发，在同时满足组织及员工两方面需求的前提下，充分考虑企业现有培训资源条件与企业员工的素质基础，同时综合考虑企业人才培养的前瞻性及培训效果的不确定性，进而确定企业员工培训目标。

4.2完善培训创新的保障机制

培训创新在企业是否落地需要领导、组织和个人三方面的保障。一是领导层对企业培训创新管理战略进行筹划和决策，使培训创新技术能够得到有效的实施。二是需要合理的组织结构搭建，加强培训技术创新管理的规范化管理。三是要充分发挥群体决策，通过共同目标下激励和广泛授权，让更多培训专业人员参与企业培训创新管理的决策。

4.3注重不断优化在线课程体系

目前，随着信息技术的成熟和员工个性化培训需求的增加，在线课程的体系化和更广泛的课程资源的共享已经成为提高远程培训质量的瓶颈，如何按照现代企业发展战略和培训需求及时更新和优化在线课程体系已经成为必须要解决的问题。以岗位能力素质要求为基础，以企业业务发展为重点，实施常态化的基础岗位课程体系建设与市场化的迭代业务课程体系相结合，能够有效调动课程体系管理、实施、开发等各相关方积极性的有效手段。

4.4大力推广现代培训技术

信息技术无疑将成为提升企业培训质量的重要手段，但在互联网时代，信息技术层出不穷，迭代更新速度不断加快，在迅速改变着企业生产经营方式、员工学习认知习惯等，而企业在快速变化的大潮中也在不断适应发展，不断加快业务变化，如何寻找信息技术与培训业务的最佳结合点成为当前的迫切问题。一是始终以业务需求为导向，按照培训业务的发展选择合适的技术支撑，确保信息技术始终服务于培训业务；二是全面提升培训者信息技术能力，在培训者中大力开展新技术、新理念、新方法培训，将信息技术纳入培训者岗位考核要求，全面强化培训者特别是培训管理人员的新技术能力。未来企业的竞争将是人才的竞争，企业培训质量直接关系到人才竞争的成败。随着信息技术的发展与日益成熟，它必将进一步更新企业培训理念、改进企业培训手段、优化企业培训流程、推动企业培训管理，从而提升企业培训质量，助力现代企业腾飞。

作者:白东师 单位:石油化工管理干部学院

参考文献

[1]杨玉霞,李珺.借力信息技术推进教育培训创新[J].中国电力教育,2008(11).

[2]胡义贵.浅谈企业远程培训项目开发与实施[J].中国成人教育,2010(8).

第3篇：网络培训管理制度范文

关键词：新疆;标准;培训;管理;教师;内容

Abstract： This paper describes the status of standard training services， explained the importance and necessity to carry out standard training services under the new situation work， and the three Xinjiang standard training services under the new situation “can not do without” a brief discussion illustrates away do not open the training management system， can not do without the training efficient personnel， the training content innovation can not be separated.

Keywords： Xinjiang; Standard; Training; Service; Explore and Discuss

前言

标准作为一种规范性文件，已成为企业效益增强和自身战略目标实现的关键因素，伴随知识经济、经济全球化和互联网的不断更新发展，越来越多的企业开始重视标准的功能和作用，发现标准的使用和起草决定了企业产品的质量，更关乎到企业的兴衰与成败，且标准化人才之争是市场竞争中的核心内容之一，这无疑对员工的培养提出了更高的要求。同时在我国正处于人力资源数量优势向质量优势的转变过程中[1]，标准化培训尤其重要。随着新疆被定位为“丝绸之路经济带核心区”，众多企业对标准文本的重视程度和编写制定企业产品标准的需求量在不断攀升，而作为全疆唯一专业的公益型标准化服务机构，标准化培训工作是标准服务工作中的重要部分，其特点要时刻紧跟社会变化的新形势，不断满足接收对象或学员对标准化相关知识的渴求。诸如此类的标准编写知识培训或宣贯班，作为一种标准知识的传播途径，就为什么开展培训、如何有效的开展，以及就怎样的内容开展都是培训的关键。

1、新形势下开展标准培训服务工作的重要性

自2015年3月国务院《深化标准化工作改革方案》（以下简称《改革方案》）以来，明确了改革目标是建立新型标准体系，健全政府与市场共治的标准化管理体制，让标准成为对质量的“硬约束”，推动中国经济迈向中高端水平。为贯彻落实国务院关于《改革方案》）的要求，进一步加强地方标准化工作，提升地方标准化工作的能力和水平，更好地服务和支撑地方经济社会发展，质检总局和国家标准委于4月印发了国质检标联[2015]133号文件，其中与标准培训相关工作就有明确指出：“抓好标准宣贯，提高社会各界标准化意识。加强标准化宣传培训。围绕重要标准、重要专项、重要节点和重大事件，加大标准化宣传……研究制定标准化人员培训计划，系统编制标准化基础培训教材，积极探索网络教育等多种方式，满足政府、企业，特别是基层标准化管理人员的不同需求。”这也说明了党和国家已把标准化培训工作提至重要的工作日程，凸显出新形势下标准服务工作的重要性。作为标准化工作者的我们，需要结合本地区工作实际，制定具体实施办法，落实改革任务要求，不断开创地方标准化培训工作新局面。

4月下旬国家标准委又印发了《2015 年全国标准化工作要点》。通过深化改革，紧贴需求，强化实施，提升水平和夯实基础五方面来全面保障标准化事业的持续发展。其中提升水平方面提到标准化培训服务工作的关键部署：“加强‘一带一路’沿线重点国家大宗商品标准比对分析研究……举办面向俄罗斯、中亚和东盟等国家（地区）的标准化援外培训”，另外夯实基础方面又提到：“制定国际标准化人才培训规划，加大各类国际标准化人才培养力度。”这就说明标准化培训工作至关重要，更是基础性的保障中必不可少的关键点，只有提升了水平和夯实了基础，才能为标准化事业的持续发展创造可能。例如2015年2月4日在广州顺利举行的全国畜牧业标准化知识培训班上，来自农业部畜牧业司的副司长王宗礼就欠发达地区的标准化工作强调了“突出重点，强化培训;聚焦难点，开阔思路”等观点。

面对深化标准化工作改革的浪潮，作为疆内屈指可数的公益型标准化科研院所，将很有必要通过结合实际来开展标准化培训工作，自然也就突出了新形势下高质量的开展标准化培训服务工作的紧迫性和必要性。各项工作标准化的推行，能使企业从质量、环境、卫生、安全和效率等全面得到保证和提高，企业的制造能力和水平得以进一步提升，从而获得业内单位和地方单位的认可。标准化工作推动企业高端制造后给公司带来积极的市场效应，标准化工作推动企业向高端发展后赢得政府和银行的支持[2]。

2、新疆标准培训服务的现状

在经济快速发展的新疆地域中，标准培训需求调研不充分，只有长年不变的固定月开展的培训班，一是培训管理缺少硬性规定，缺少条理性，执行力不强。当一个偌大的公益型标准服务机构，没有系统的培训制度，缺少培训中各环节合理的工作责任人是件多么令人担忧的事情。二是培训教师队伍发展过慢，课件重复。多数企业宁愿花钱到内地学习也不愿参加本地区内组织的专业性标准化培训班，原因是担心老师水平不高，学员们更不想频频见到连年不变的ppt课件。三是培训内容过于枯燥、不新鲜。培训内容大有完成任务之嫌疑，令广大学员们没有学习的持久性，大都属于“一年客 ”，来年培训者又发生了变化，仿佛培训是“东一斧头，西一榔头”的模式或者是老套的“满堂灌”模式。学员从未固定，没有说像“割韭菜”模式般，连年都有，越来越多，而是凸显出培训工作中存在的各种问题，诸如对培训重视程度不够、培训模式较为局限、培训方式较为单一、培训效果评价机制不够完善等[3]。

若想明显地增强标准培训工作所带来的实际意义，和进一步健全各相关方协作的标准服务应用机制，那么标准培训工作将需要从理念上发生根本改变，特点上需要全面革新，从实际工作实践中发生全面的变化和创新型的改变。因而新形势下开展新疆标准培训服务工作的重要性不言而喻，同时“三个离不开”新特性的出现将为标准培训服务工作的顺利开展提供关键支撑。

3、新疆标准培训服务工作的三个“离不开”

3.1离不开培训管理制度的有效

国外的标准化工程师行业的有序发展和标准化工程师的高素质表现离不开完善的管理制度和严格有效的标准化工程师能力考试制度。我国国内的上海、深圳和重庆等地也早已启动了标准化工程师资格考试制度。有考试就会有相应的培训管理制度同时发展并存，当然新疆标准培训工作的开展更是离不开有效的管理制度。

经调研了解部分企事业单位由于太过强调进度，而忽视了员工对标准的理解程度，使员工忙于重复简单的劳动操作，而意识不到使产品质量等级较低、工作质量粗糙的原因其实就是未依据合格有效的标准来生产或缺少有效的管理制度，致使企业或部门经济效益受损。因此，企业领导或标准化培训服务机构的管理人员应大力提高对标准化工作的认识并及时建立有效的标准化管理制度，同时完善评价机制，形成科学有效的测验衡量方法和对参训人员的长期动态管理，以遵循国际化、系统化、制度化的培训管理模式。

3.2离不开培训教师队伍的高效

中国标准化协会主导的标准化培训为我国参与国际标准化活动、开展技术委员会工作、培养企事业标准工作人员及宣贯重要国标的实施都打下了坚实的基础。特别是近两年更加大了培训力度，使更多的标准化人员掌握标准编写的新规范、新要求，提高了标准化人员的标准编写能力，培养了一批批具有专业素质的标准编写人员。同样，标准化工程师及标准化服务机构是以追求技术知识传播与发展为目标的，若对其监管不力和规范缺失，会导致整个标准化工程师培训行业风气的下降。因此，标准化工程师行业发挥政府的引导及行业协会的监督规范作用非常重要。

在新疆标准培训范围内，作为参与标准化工作的人员需熟悉和掌握GB/T 1.1-2009的相关要求，才能有效参与标准的编制，确保标准编写的质量。具有老师级别的标准化工作者方可具有培训他人的能力。正所谓“桃李满天下”的根本在于要先拥有一颗内心朴实无私、充满营养和正能量的大树。新疆标准培训服务机构内部应基于培训标准化老师队伍的工作中存在的问题，从实际出发，提出新颖的工作模式，目的是规范培训工作，提高学员们培训的实效性。而接受培训的学员们对标准知识的掌握程度，得体现在学到了什么，而学习到的东西得凭借老师的教授，大都是由专业培训教师的水平来决定的，因而之所以说离不开高素质高效率的标准化教师队伍，是因为经过得到他们的培训后，能为当地企事业单位培养大量的标准化专业人才，作为标准工作主力军，以供满足从事标准化研究、制定、管理、推广等方面的工作需要。

3.3离不开培训基础内容的创新

紧跟社会发展变化的新形势和新需求，满足标准时代变革的新方向，更离不开培训基础内容的创新。例如为做好新版标准的贯彻实施，使有关人员深入理解、准确把握相关要求，统一绿色建筑评价尺度，推进全国绿色建筑评价工作健康发展，新版标准GB/T 50378-2014《绿色建筑评价标准》的宣贯培训已在全国范围内展开。通过组织开展宣贯班，利用新疆不同地域的不同主题，突出多种地方特色的不同推广机制，集中有方向、有目的的组织开展理解、宣传、讲解或培训班。

标准编写培训，国家标准培训，行业标准培训，企业标准培训等，这些内容的创新基于开设企业标准需求的培训课程。建立对企业有关标准需求的培训课程体系，通过对相关从事标准人员知识、技能、素质与工作标准的差距对比，确定培训需求导向，本着“为什么，学什么;用什么，教什么”的指导思想，以标准工作要求为导向，以素质能力建设为核心，以促进企业发展、提高企业经济效益为目标，积极创新培训理念和机制，拓宽培训渠道，多层次、多领域、大规模地进行全面、深入、系统的培训。课程清单要全面、系统，既要有与业务能力增长联系紧密的核心课程，也要有配合核心课程的其他辅助课程，课程设置做到“即专又广”。

4、结语

针对新疆标准化培训工作中遇到的培训管理制度不健全、培训教师专业性不强、培训内容陈旧化等弊端。作为标准化工作者应时刻紧跟社会变化的新形势，不断满足标准学员们对标准化相关知识的渴求。尤其面向标准培训服务工作的开展进行，就离不开培训管理制度的有效，离不开培训教师队伍的高效，更离不开培训基础内容的创新。（作者单位：新疆维吾尔自治区标准化研究院）

参考文献：

[1]吴峰，李一凡.开放教育研究.《培训师制度的国际视野及对我国培训师制度设计的启示》. 2015，21（1）：114-120.

第4篇：网络培训管理制度范文

1.加强领导力和和执行力培训

推进油田处级、两级机关科室长、基层队站长以及安全、设备、计划、财务等重要管理岗位人员每三年轮训一遍，不断提高履职能力。

2.以提升技能操作人员安全生产需求培训

依据岗位对员工的要求，建立需求矩阵，制定标准。对照矩阵和标准，进行岗位能力评估，发现员工能力与岗位要求员工所具备的能力之间的差距，找出员工的不合格项，即员工能力短板，针对性地开展培训，逐步完成不合格项的消项，使员工掌握岗位矩阵的所有项目，从而达到岗位安全需求。

二、健全管理机制，确保继续教育计划实施

1.管理上采取集中管理和实施，形成了“统一领导、集中管理、分工协作”的管理体制。公司副总经理分管培训工作，对继续教育统筹规划、统一管理；人事处负责制定公司中长期人才培养规划和年度继续教育计划并组织实施；各子公司负责学员的选送和使用工作。

2.工作思路上做到科学、实用、可行。即目标明确、体系完善、组织规范、管理科学、手段先进、方法多样；工作定位上做到以公司需求为导向，适应新形势、探索新方法、应用新技术、谋求新发展。

3.机制上将继续教育计划同生产、经营、科研计划一同列入公司发展计划。计划完成情况作为各级领导的业绩考核指标，制定了一系列教育培训的管理制度和办法，以文件形式规定员工继续教育权利、义务和职业教育经费的提取比例及使用范围。

三、继续教育工作存在的问题和对策

（一）主要问题

1.对继续教育的重视程度还不够。主要表现为重使用、轻培养；重视短期效益，轻技术革新带来的长期效益；继续教育的管理制度、规定落实检查不力。

2.缺乏科学的评估制度和激励措施。继续教育培训没有真正与工资、奖金、职务、职称、待遇等挂起钩来。

3.工学矛盾日益突出。在公司各单位生产任务不断加重、工作战线不断延长和定员指标不断减少的今天，工学矛盾越来越大。

4.培训方式模式化，方法单一落后。培训方法仍以一种单纯的课堂授课形式进行理论性的培训，培训课题不够细致，主题乏味，不能调动学员的积极性，或是培训课本材料落后，与培训目的不一致。5.油田地处偏远地区，教育资源匮乏。教师全部从内地高校中聘请，成本高、时间限制强，极大地限制了继续教育的开展。有时为了应急而聘请的教师往往满足不了学员的需要。

（二）措施和对策

1.观念更新。以先进科技为基础、以知识创新为主体、以产科教三结合为纽带，以全员为对象，以网络为主课堂，从更深、更广的层面上研究继续教育的新趋势、新观念、新模式、新手段，面对油田的现实设计和推行继续教育发展战略。

2.制度创新。企业决策层应把建立一个体制优、机构简、人员精、设施好、管理顺、制度严、机制活、功能全、质量高、效益好的现代企业继续教育体系作为实施企业发展战略的主体工程之一，既要有规范化、科学化的设计方案，又要有切实可行的实施计划和支持措施。

3.模式创新。正视人才培养的个性、过程性和终身性，面对不同的培养对象，根据其年龄、不同经历、不同需求，以企业所需设计不同的培养方案，使培训的每一过程都具有较强的针对性和操作性。同时要改革陈旧的课堂教学模式，实行案例教学、研讨式教学，着重培育员工分析解决问题的能力。

4.手段创新。从实际出发，深入调研制定出发展在线教育计划，在企业内部建成在线学习平台，为员工提供网上交互式学习的便利。同时应用和开发实用的电子视听软件，编辑网络视听教材，尤其是新理论、新技术、新工艺、新设备知识的教材系列，推动员工业余上网学习的自学热潮。

5.不断完善培训、考核、使用、待遇一体化的激励机制和优秀人才的竞争选拔机制。企业要为人才的脱颖而出创造更加有利的条件，严格把参加学习培训的情况作为职称评聘、职务晋升的重要依据，使培训合格证书像学历证书那样具有实际意义，淡化行政手段，变“要他学”为“他要学”。

6.建立科学评估体系。油田继续教育工作必须建立一套完整的培训质量评估体系，应包括内部和外部评价两部分。内部评价是按教学管理的有关项目逐项检查，界定学员是否达到了教学目标；确定课程实施的结果是否符合当初设想的目的。外部评价是以送培单位或个人的满意度和学员结业返回单位后新技术、新知识的应用情况、创效情况为评价标准。

第5篇：网络培训管理制度范文

行政人事部门工作计划范文

一、唯才是举，进一步强化人才队伍工作 随着公司进一步的发展，面临明年20亿货量的重大任务，xx公司对人才的需求，将成为企业重中之重，人事行政部将各部门人才需求的服务，放在20xx年工作任务的首位。结合公司发展的实际需求，满足公司各岗位工作需要，将通过多种渠道招贤纳士，充实公司人才队伍，强化各类专业人才储备，xx公司将从以下几方面展开人才招聘与储备工作。

1)通过公司在宁项目逐步宣传的展开，以及公司一年多时间社会上的影响，可采取在同行企业中为公司挖掘到优秀人才。

2)继续通过与xx当地最大人才网络--xx英才网合作，筛选优秀的人员。

3)通过参加各种大型社会招聘活动，引进优秀人才。

通过与各大院校的联系为企业招聘与储备年青优秀的人才。

5)加强与集团人力资源部的沟通，通过集团从全国各地选择优秀的中高层人员，以满足公司对高端人才的需求。

6)公司也将从内部员工培养具有一定潜力的人员，走向管理岗位。 随着聘活动的展开，人事行政部将完善人员考核机制，结合集团文件精神、依照相关考核机制、为公司的健康发展提供保障。

一是重点加强后备人才队伍培养。对后备人才实行综合考核、跟踪考察、动态管理，并有目的地安排他们到基础岗位接受锻炼;

二是重点加强业务骨干队伍建设，有序流动人才，要把有能力的人留下来、用起来;

三是加快人才引进工作，不断促进人员结构的整体优化。

二、稳中有进，进一步推动企业文化建设

根据集团公司发展现状，进一步打造具有xx公司特色的企业文化，从而形成自己的管理风格和道德规范，从各个环节调动并合理配置有助于企业文化建设的积极因素：

首先，除集团常规培训外，需在公司各个部门及公司工会的配合下，开展各种有关企业方化方面的培训，如：开展新员工入职培训，增进新入职员工对企业及企业方化的认同，要把集团公司的理念、精神及战略构想等渗透到员工的内心深处;充分发挥公司内部力量，为新入职员工进行专业知识培训，提高员工专业素质。

其次，为增强部门之间及员工之间的相互沟通，开展一到二次户外拓展活动，提高员工间相互配合的能力;同时组织员工开展座谈活动，增强员工心与心的沟通;邀请外部讲师对员工进行企业方化、企业管理、实战演练等活动，提高员工综合素质，使之能胜任更高层次的工作。

最后，配合工会开展互动活动，定期举办各文体类型的活动，即可我使员工强身健体，也可丰富员工业余生活，让员工有有一个积极向上的健康心态。 通过以上措失，努力完善推广企业文化的各项机制的同时，营造浓郁的工作氛围，形成深厚的企业文化底蕴，运用正确的引导方式，着力提升企业的整体形象，为企业发展创造良好的内部环境使。

三、巩固基础，进一步规范日常行政管理

明确岗位职责、落实具体责任，要求人事行政部全体人员做到严谨有序、服务第一。同时，在部门内部掀起一场作风整顿的热潮，并使之持久地坚持下去，营造良好的工作氛围。进一步强化服务意识，不断提高员工工作效率和工作的主动性、积极性。

1、做好办公用品的管理。本着“节约开支、防止浪费、保障供给”的原则，抓好日常节俭工作，大力倡导广大员工的节能意识，从日常工作的细节出发，强调对办公用品的重复利用，杜绝铺张浪费现象的发生。

2、落实车辆调配制度。在集团车辆管理制度的基础上，制定适合xx公司具体情况的内部管理制度来规范车辆管理，提高使用效率，使车辆能够更加合理、及时得到调配，同时保证行车安全;继续实行科学合理的油耗考核管理，严厉杜绝公车私用现象的发生;重点加强对司机的培训教育，在不断提高驾驶技能的同时，强化对其职业道德的培养。

3、加强网络建设。根据集团的管理及xx公司的发展需要，进一步提高公司网络管理水平，完善网络资源的合理配置。

4、提高员工用餐品质。进一步加强对食堂的管理。严格区分员工用餐与待客用餐，保障用餐安全，不断改善伙食质量，合理调配饮食营养，为员工提供一个良好的饮食条件。

四、提高计划管理效率

除每月每周向集团计划管理中心提报相关的计划和完成情况外，应重点做好三个方面：第一，根据里程碑计划，主动与相关部门进行沟通每月和每周的重点，以及工作涉及到的上下游部门，并把信息及时反馈到总经理;第二，跟踪督办每月每周的重点工作;第三，督办总经理在公司例会上安排、下达的工作任务，并认真跟进落实到位。

五、监察管理体系

除按照集团要求外，主要从以下四方面着手：

1、从制度流程、源头上寻找漏洞和失职的地方;

2、严格把控各项经济合同的审核和签订，特别注意重要条款的歧义性、尤其是合同双方的权力义务关系、付款条件和违约责任;

3、严格把控招投标的程序，从招标书、收标书、开标及后续谈判，整个过程要严谨认真，视需要对部分投标的公司进行背景调查;

4、做好员工年度、月度绩效考核，对计划管理执行情况进行监督。

六、尽心尽职，努力完成领导交办的其他任务

总之，作为公司的窗口部门，人事行政部将以新变化迎接新的挑战，新气象树立新的形象。在工作之余不断学习，不断提高自身综合素质，努力赶追公司发展步伐。我们坚信，凝聚产生希望，团结诞生力量，人事行政部工作只有起点、没有终点。

我们将始终坚持以服务为宗旨，为公司的飞速发展做好后勤保障，为公司的强势崛起贡献自己的力量。 新的一年里，我们继续改进和提高，继续与时俱进，我们将以此为起点，在公司领导的引领下，在个部门的相互配合支持下，将在20xx年将部门的综合管理水平提高一个新台阶。

行政部门的工作计划

新的一年来临，制定一个合理的工作计划是非常有必要的。以下是查字典小编为大家精心整理的“20xx年酒店行政人事部工作计划”，欢迎大家阅读，供您参考。更多详请关注查字典!

一、行政人事部战略目标

结合国内经济发展趋势及酒店的实际经营状况，XX年行政人事部的战略定位为“内部整休、管理提升、加强执行力”，围绕企业的战略定位，XX年度人力资源的战略目标为提升企业人力资源的整体素质，形成一个具有核心价值理念、专业技能突出、管理能力强、有序流动的企业人力资源团队，突显企业在“人才”方面的核心竞争力。

二、人力资源发展规划

(一)企业内部的有序人才梯队的培养与形成

充分挖掘内部员工的潜能，通过2-3年时间的大力度培养内部员工，集中培养管理岗位和专业技能岗位。员工的发展通道为管理岗位和技能岗位的双通道。技术型岗位通过星级服务员的鉴定来实现个人发展的突破。关键管理岗位的增补以内部增补为主，即出现岗位空缺，通过内部梯队选拔的方式甄选出同岗位相匹配的人选，激励酒店员工的工作积极性，激发员工自我学习、提升的激情，从而提升团队的整体素质，创造出学习型的团队氛围，人人争先恐后，相互赶超，积极上进。

(二)政策、制度及项目支持

1、制定与实施餐饮和客房的星级服务员的评定。

2、招聘与培训发展

(1)招聘

XX年招聘的主要目的为企业有计划的人员调整后的增补，招聘的主要途径为内部员工推荐、校园招聘、网络资源、招聘宣传及其它招聘渠道，以免费或低成本投入为主;

a、出现岗位空缺，行政人事部在酒店内部岗位增补的通知，员工可推荐符合岗位要求的人员应聘或者自荐;

b、校园招聘的优势为资源集中，投入少，具有增值效应，XX年将作为招聘工作的一个重点;

c、网络招聘主要通过朝阳人事人才网招聘信息，重点增补基层服务人员和专业技能型人才;

d、招聘宣传工作将作为招聘工作的另一项重点，以传单和广告的方式来做宣传，这样即能起到一个招聘的宣传工作也能对酒店有一个很好的宣传。

(2)培训发展

①根据XX年部门培训计划，按时按量完成部门的培训工作，重点为：员工职业素养、执行力和团队建设。

②建立培训管理体制

建立行政人事部培训管理体系，加强培训与培训管理，配合各部门组织建立起各部门的培训机制，实行部门自身培训与酒店培训相结合的方式，能让员工处处享受培训、每天都能培训，使得培训一体化、机制化、结构化、有效化，行政人事部将积极的配合与监督各个部门的培训工作，使得全体酒店员工在各个方面有一个质的提升。

三、人力资源管理体系的构建

(一)建立起人力资源各个模块的规范体系，制定并完善各项操作流程，该项工作具有一定的周期性，通过一年左右的时间将各个模块的工作流程及标准细化;XX年度重点系统规范招聘管理流程、人事档案管理流程;完善酒店的规章制度：员工休假管理规定、员工福利制度等。

(二)协助各个部门制定和完善工作流程及工作标准，明确各项工作的操作流程，提高工作效率和质量，通过一年的系统梳理，使酒店各个部门的运作更加畅顺、高效。

四、绩效考核方面工作

完善绩效考核的正激励加分项目，突出绩效考核的正面激励作用;重点突出人才培养方面及工作流程优化方面的正激励力度;同时对部门的人才梯队培养关注力度不够的部门加强督导。

五、质检工作

XX年，行政人事部将建立完善的质检体系，对质检奖罚细则，广泛的征求意见，进行合理的修正和完善。克服质检人员少的困难，抓重点，抓实际，培养部门质检骨干，增加质检的数量，扩大覆盖面，增加项目和内容，向全面质检管理迈进。

六、企业文化建设：行政人事部将建立员工业余生活计划，如出游、生日会、趣味运动会等;行政人事部还将建立员工心声计划，及时、深入的了解员工心声。

七、后勤管理

行政人事部将在XX年度对酒店后勤板块重新作出管理计划与方针，特别是酒店员工宿舍和员工食堂的管理方面下足功夫。

XX我们任重道远，行政人事部将继续坚持总经理对酒店的经营与管理的指导思想，完善部门各项工作，按照制定的部门目标，脚踏实地的完成各项任务;同时，要不断地提高自己，及时学习更新，以使管理方法更加科学、合理。加强与各部门间的沟通与合作，促进相互了解与协调发展。总之，XX年行政人事部将继承并发扬以往积极向上的工作热情和团队精神，使行政人事部的工作要求走向正规化、标准化，使行政人事工作能继往开来，为了目标的实现，我们已经做好了迎接新挑战的准备。

行政人事三月工作计划

一、人才招聘

1、建立招聘渠道。

目前所建立的主要招聘渠道有：

网上招聘—xx同城、xx装饰网、xx招聘热线(有效期为一个月)、xx网、xx无忧(试用一周权限)。

现场招聘—xx人才市场、xx人才大市场、xx区人才市场公益性现场招聘、学校招聘

2、建立人才简历库，为人才储备和后期的人员招聘奠定基础

3、根据招聘需求选择合适的招聘渠道，尽量缩小招聘周期，满足公司人员需求

二、优化公司的人事行政制度

1、建立《劳动合同管理制度》——完成时间4月中旬左右

2、《年休假管理制度》——完成时间3月份

3、规范办公秩序与员工行为的引导。

开展此项工作，以日常抽检作为主体，当场发现，当场进行处罚，抽检次数每周至少两次。

4、目前各项管理制度已基本建立起来，在制度的执行力方面做的还不到位。在后续的工作中，行政人事部将以“持续改善”为工作原则，来加大制度监督执行力度。

三、完善薪酬福利体系

1、制订对外具有竟争性，对内具有公平性的薪酬结构。

2、建议对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。

核心员工是企业价值的主要创造者，要有效激 发关键员工的斗志，激励他们保持最佳绩效是关系到企业能否完成全年经营指标的关键所在。

这里主要从两个方面入手核心员工的绩效管理和薪酬管理。

我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的绩效指标，根据工作年限和绩效达标情况给予薪金调整。

另外可以增加工龄工资，提高核心员工的忠诚度与稳定性。

他们是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡。这种唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。

四、劳动合同管理制度的制定和落实—4月中旬

第6篇：网络培训管理制度范文

关键词：供电；培训体系；新模型

一、地市级供电企业培训体系新模型概述

教育培训是推动企业发展的推动力和源动力。其根本目的是满足企业在运营和发展过程中对员工能力的需求。当前大部分地市级供电企业培训体系的结构不够合理，未实现有机、无缝的配合，仅基本完成了初级阶段的积累，正处于更上一层楼的关键转折时期。建立模型构建“核心基础+三大支柱”的培训体系（如图1所示），即“以岗位应知应会标准为核心基础，以责任机制、需求驱动和利益联动为三大支柱”，凸显教育培训工作的系统性。

二、地市级供电企业培训体系新模型实施内容与步骤

1.建立全员岗位“应知应会”标准，形成核心基础。以关键技术技能为突破口，建立起覆盖各工种、从班员直至部门正职的岗位“应知应会”标准，并将培训的内容向员工公布，使员工本人也明确“学什么”，由责任部门定期进行更新与完善。建立周期性的调整“应知应会”标准的机制，授权各责任主体把企业中心工作和本部门的重点工作反映到相应岗位的“应知应会”标准中。编制岗位应知应会标准题库，实现岗位“应知应会”标准的网强行化应用，固化和优化标准，通过自动对比员工培训档案和“应知应会”标准的差异，达到“缺什么补什么”的目标，从而编制培训计划和预算，保证培训内容的规范性、针对性与系统性。2.明确培训责任主体，制定相应机制。明确培训责任主体，形成责任传递机制、问题反馈机制和闭环控制机制。明确培训管理权责界面，形成人事部、职能部门与生产单位三方联动机制，人事部负责落实培训项目和提供资金保障、制度支持，负责二、三级班子和管理人员的通用管理知识培训与考核；职能部门和直属机构负责对各业务线二、三级班子和专责的专业培训与考核；生产单位全权负责开展本单位培训与考核。对责任履行后结果存在的问题实行问责制，根据责任界面的划分，明确大纲中各项“应知应会”的责任部门，发现培训中存在的问题，责任回溯至相应单位，层层追责，分析原因，制定相应措施。3.健全培训评价体系，构建全员利益共同体。针对培训课程大纲的要求，明确对员工个人的培训评价标准和培训评价方法，对培训的长期效果由员工直接上级根据岗位工作开展的质量、结果予以评价，使培训的结果尽量客观，更受到认可，并将培训和考核的情况形成员工能力培训档案，打牢培训结果客观应用的基础。构建全员培训的利益共同体就是要将培训作为员工个人发展、部门实现工作目标和企业前进的保证，让员工体会到培训作为“提高绩效、升职、加薪”的必要条件，让用人部门体会组织培训后员工岗位能力提升对部门的帮助，让企业、部门和员工个人利益一致、目标一致、各取所需，自觉自愿地组织培训和参加培训。具体做法如下：第一，通过培训和考核后形成的能力培训档案，比对岗位培训大纲和考核标准，衡量员工掌握岗位“应知应会”知训、技能的程度，将员工岗位工作的能力与绩效、薪酬的直接挂钩；第二，通过持证上岗、岗位匹配度的和担任内部培训师的综合应用，判断员工胜任岗位的情况，修订聘任条件和技术、技能职称考核以及晋升资格，与制定员工调配方案挂钩；第三，将岗位匹配度和担任内部培训师与技术专家和技能专家的选聘挂钩，实现培训目的，使培训成为员工做好岗位工作、提升岗位工作能力的必要条件；第四，制定教育培训目标考核制度，形成简单、适用和有效的考核指标，并将考核指标纳入到供电所考核指标体系。4.完善培训支持系统，全力提供培训资源。加强制度建设，建立教育培训目标考核、网络培训和培训基地管理等制度，并参考安全管理制度体系补充完善和修订制度。开发培训课程，根据课程大纲的要求逐步组织开发和采集课件，制定课程开发的计划。培养内训师资，鼓励人人担当内部培训师，开展班组内部的互教互学，提高内训师的授课课酬，调动高技能人员担当内训师传授技能的积极性。改造网络培训平台，大力提倡培训管理信息化，建立基于岗位工作胜任需求的学习培训电子化管理系统。制定培训基地规划，建设和改造现有培训基地。

三、结语

第7篇：网络培训管理制度范文

关键词：技能人员 培训体系 问题诊断 对策分析

一、问题诊断

随着供电企业发展步伐的日益加快，技能人员的综合素质与企业发展的要求还存在一定差距，其培养体系也面临新的挑战和亟待解决的问题，主要表现在以下几个方面。

1.技能人员年龄结构老化，实际技能水平总体偏低。部分基层单位技能人员年龄老化，水平偏低，实际操作能力不足。缺乏善于解决现场技术难题的人员，尤其是对从业人员体力有较高要求的岗位，如输、配电专业，年龄偏大的检修人员难以有效开展此类工作。

2.新进员工成才速度较慢，存在一定人才浪费现象。部分单位不能有效激发、引导员工学习技能，部门主管和班组长对新员工的工作安排不尽合理。技术专职不能充分发挥技术带头作用，往往忙于事务性工作，而未能发挥其解决难题、传授技术、宣贯标准的作用。

3.各种相关激励机制薄弱，员工参加培训不够积极。大部分供电企业没有将员工的培训效果与绩效考核挂钩，实行了“技能倾斜”的分配政策，对获得技能等级员工进行考核并采取相应薪酬措施，但并未形成激励体系。

4.培训执行环节尚需完善，培训实际效果不尽理想。培训需求分析不准，缺乏与公司战略的有效衔接，培训内容上没能很好地分清培训与教育的界限。集中培训较多，现场培训、仿真培训太少，且培训开始后就很少有人跟踪、监督。

二、原因分析

为了能够系统分析供电企业技能人员培训体系存在的问题，而不是就事论事，有必要引进企业人力资源培训系统模型，如图1所示。

图1 培训系统模型图

根据此理论模型对上述问题诊断分析如下：

1.缺乏科学的配套体系支撑。一是职业化体系、岗位序列设置、薪酬、考核等人力资源管理子系统与培训的衔接不够紧密；二是对各部门、单位培训职责问责不够，对员工没有指明相应的培训义务；三是对于各单位培训工作的评价仍局限于培训计划的完成情况、竞赛成绩、人才当量等方面，缺乏对“出苗率”等人才培养指标的量化考核。

2.培训制度有欠完善和周密。公司根据上级要求制定了一些培训标准与制度，但是从精细化、精益化的标准来看，制度还不够完善；从公司层面来看，缺乏重大事件跟进式培训制度和跨专业培训模式等符合公司实际的管理制度；从基层来看，没有出台促进基层单位培训管理机制与能力建设的相关制度。

3.既存在资源不足又存在资源闲置。从硬件来看，部分实训设施利用率较低，网络大学的课件仍局限于员工自学，未运用到教学实践中，一些闲置设备没能有效地补充为培训资源，资源配置侧重于公司层面，而基层单位使用资源相对不足；从软件来看，培训的师资力量薄弱，师资队伍中的兼职培训师没有多专业相通融，专家对培训支持有限，教材内容不能与时俱进等。

4.多环节不力导致培训效果不够理想。一是培训需求征集工作比较粗浅，缺乏广泛的发动和深入的调研；二是培训实施过程仍需优化，集中授课较多，现场实训、仿真培训相对较少；三是培训后缺乏有效评估，仅停留在反应层和学习层，缺少行为层和结果层的评估。根据以上分析，从管理基础、制度建设、资源配备、培训执行四个方面进行描述，做出相应鱼刺图如图2所示：

图2 培训体系问题分析鱼刺图

三、对策与建议

1.健全责任体系，界定组织功能。第一，在公司范围内建立一个层次清晰、分工明确的培训组织和管理体系。具体包括公司领导、人力资源部与各专业部室、教育培训部与基层单位、班组、员工等五个层次。第二，明确培训责任体系。进一步界定清晰归口管理部门和实施部门的职责分工，突出专业职能部室的培训管理职能，明确基层单位的人才培养责任，增加员工绩效考核中与培训相关的内容。

2.完善培训、考核、使用和待遇一体化制度。第一，强化对员工个人培训效果的考核。应试点完善部分员工群体的培训、考核、使用、待遇一体化制度，强化对员工个人培训效果的考核，将考核结果直接应用在岗位、薪酬变动上，激励员工参与培训，提升技能，争创业绩。第二，建立各级岗位的上岗考核机制。按照一定标准设置每级岗位定员，每年开展岗位业绩与能力评价。适当加大薪酬分配的倾斜力度，合理拉开班组各级岗位间的收入差距，增强员工参与培训的原动力。第三，建立后备班组长的培养机制。指导相关单位制定班组长后备人员培养计划，选拔优秀青年骨干，为其制定成才计划，定期从班组管理、沟通技巧、团队建设等方面开展专题培训。第四，建立班组长竞争上岗常态机制。加强班组长考核力度，对于年度班组长考核不合格或年龄已达班组长年龄上限的人员，不再聘任，从班组长后备人员中通过竞争选拔，补充到班组长岗位，形成技能人才队伍的良性流动。第五，建立相关人员的岗位流动机制。组织考核、考评，对转岗后多年技能水平不能提升，或长期不能胜任岗位的技能人员，根据个人情况，经培训合格后，转到相关缺员岗位工作，优化人力资源配置。

3.健全培训管理制度，推进培训精细化管理。第一，完善公司层面培训管理制度。建立重大事件跟进式培训制度，保证各项重大工作高效执行。建立跨专业培训交流新模式，在业务相互联系的各专业间建立常态化的业务交流机制。第二，加强基层单位培训管理机制与能力建设。一是加强基层培训管理队伍能力建设，建立岗位模型和相应考核机制；二是搭建基层单位培训业务交流平台，促进各基层单位的交流互通；三是建立多种类型的培训示范点，充分发挥示范引领作用。

4.整合各类培训资源，充分发挥资源优势。第一，加强师资力量建设与管理。鼓励专家和技术骨干每年抽出一定时间在培训实施部门工作，鼓励培训实施部门的专职培训师每年定期到生产单位工作，熟悉最新的流程规范。建立专家梯队，制订专家和后备专家年度工作责任书并实施考评，形成专家队伍滚动更新机制。第二，加强培训设施与场地建设和使用。一是提高培训设施利用率，定期公布电力电缆培训设施以及各类网络培训教室的可使用的时间；二是加强培训资源开发，注重实际需求，为广大员工提供良好自学平台；三是完善重点培训项目，有计划地进行精品项目申报，逐步形成一批高质量的精品培训项目。

第8篇：网络培训管理制度范文

【关键词】煤矿 培训 创新 师资

随着矿井开采水平的延伸，瓦斯、水害、地压等因素严重威胁矿井安全生产，平煤股份天力公司针对生产实际，从提高职工安全素质和岗位技能着手，加强安全培训管理，完善激励约束机制，创新培训形式，强化师资队伍建设，力求打造一支综合素质强、操作能力强、安全意识强的高素质职工队伍，为企业实现快速发展奠定坚实基础。

1 培训现状分析

1.1 职工文化素质普遍偏低

近年来，矿劳务办从源头上控制职工素质，要求新招工人至少具备初中文化程度，但由于煤矿早期发展过程中，文化程度偏低职工基数较大，因此仍然不能满足矿井技术应用需要。矿井职工文化程度分布情况如图1所示，由统计结果可知，矿井人才依然短缺，培训任务依然很重。

1.2 基层区队培训效果不佳

通过对基层区队开展培训过程和效果考察，职教中心发现基层区队培训过程大多为宣读式的灌输，职工学习兴趣不浓，甚至出现培训现场睡觉现象，培训效果不佳。

1.3 师资力量不足

目前，职教中心教师以女性为主，占总人数近6成，而矿井培训内容大多涉及井下作业，实践性和操作性较强，而男性教师中只有少数从事过井下一线作业，他们的授课又多以实践经验总结出的操作技能为主，虽然勉强能够满足职工培训需求，但培训内容深度不够，不能有效满足矿井实际培训需要。

2 提高安全培训效果的途径探讨

2.1健全培训机制，完善管理体系

（1）完善各项制度

积极转变培训观念，制定完善职工教育培训管理制度，如《平煤股份天力公司安全培训工作风险抵押金兑现考核办法》《平煤股份天力公司安全生产培训管理办法》《职教教师考核办法》等多项规章制度，做到各项安全培训工作有标准，每项考核有依据，规范安全培训秩序，保证安全培训的质量。

（2）建立健全安全培训工作机制

健全多部门联动机制。要求各基层单位建立全员安全培训档案，明确专人负责，做到证书、工本、档案名字一致，每月至少与职教中心、工资科、组干科核对一次档案，职教中心、工资科、组干科每月至少联合一次对区（队）的安全培训工作进行月检查、季考核，确保从业人员人、岗、证、档四对照，确保职工培训工作正常开展，始终保持持证率达到100%。

（3）实行安全培训与生产“双制约”

按照集团安全培训与生产“双制约”的要求，实施安全资格培训按照谁培训谁负责、谁使用谁把关的原则，严格落实办班程序和计划。基层单位负责检验培训效果，职教中心跟踪调查，根据用人单位反馈，不定期抽查职工掌握情况，对于不合格者重新进行培训，达到合格后方可上岗。

2.2加强教师队伍建设

（1）为解决煤炭主体专业和有现场经验的教师不足的问题，职教中心聘请了13名热心职教工作、具有教育教学能力和丰富实践经验矿领导、副总工程师、技术大拿作为我矿兼职教师，积极选拔引进一批专业技术强、政治思想素质好的优秀技术员充实到教师队伍中。

（2）制定了《技术人员离岗任教制度》《专业课教师离岗锻炼制度》，对一些具有煤矿专业或实践经验的技术人员实行分批次到职教中心离岗任教2个月，同时安排专职教师分批次到基层队实践锻炼顶岗实践学习一个月，开展与区队技术员“结对子”等活动。此举不仅充实了教师队伍，同时增强了教师的现场实践经验，提高了教育培训质量。

2.3强化培训管理，不断提升安全培训效果

（1）在培训教学上，创新实施“4321”管理法，即“四定”“三到位”“两把关”“一反馈”。“四定”即办班前定培训责任人、定培训方案、定岗位标准、定工作流程；“三到位”即教学管理到位、奖罚落实到位、考勤考核到位；“两把关”即把好培训质量关、发证关，对考核不合格的将不予发证，保证培训工作规范有序。“一反馈”即在办班结束后职教中心进行跟踪调查，用人单位进行反馈培训效果，凡安全技能知识掌握不好的，对本岗位标准达不到应知应会的职工，下发下岗通知单，并重新进行培训，合格后方可上岗，实现培训闭合管理。

（2）在培训形式上，大胆创新。一是坚持理论培训与生产实践相结合、现场讲解与实际操作相结合，由职教中心负责理论知识培训考核，战线区队负责实践操作培训考核，利用综采、综掘等8个井上下实训基地进行培训，用实践操作带动理论学习。二是广泛采取电化教学、信息化教学、现代远程网络教学等方式，拓展培训渠道，扩大培训覆盖面，适应现代培训发展趋势，从而提高培训质量。

第9篇：网络培训管理制度范文

高素质的员工队伍是企业发展的重要支撑和保障，建立一支高水平的、具有创新精神的高素质员工队伍既是企业发展战略的重要内容，也是人力资源的核心工作之一。员工培训工作是提高员工队伍知识结构、能力水平的重要手段。以科学管理为导向，构建精准培训模式，就是要通过因势利导，进一步强化思想认识，将精准培训、科学管理的培训理念内化于心，外化于行，贯彻到培训工作的各个方面；通过完善机制体制，进一步加强培训管理，使员工培训的目标更加明确、过程更加规范、效果更加突出；通过创新培训模式，进一步搭建员工培训培养新平台，使培训的形式更便捷，作用更精准；通过科学的评估，不断提升培训的质量和效益，为企业培养造就一支高素质的员工队伍做出应有的贡献。

一、精准培训的初步理解和实质所在

所谓精准培训，就是要明确培训方向，把握培训理念，实施有重点的人才培训战略，一方面，要贯彻落实“精准培训”理念。树立“精准培训”的工作理念，转变过去一般化、普遍性培训比重较大的培训工作局面，精准定位、精准发力，实现培训工作重心向重点人群、关键岗位、急需专业的实质性转变，提高培训的质量和效益。另一方面，要完善培训科学管理体系。以“精准培训”理念为引导，紧抓培训调研分析、计划制定、评估评价、纠偏改进关键环节，研究修订员工培训管理办法。以培训资源的精准配置为目标，修改完善培训费管理与使用规定，使培训资源在关键点精准发力，提高利用效率。同时，要创新培训方式方法。本着“精准培训”的原则，依托 “互联网+培训”培训网络体系，进一步推广“移动终端”在培训中的应用，构建现代化的“精准培训”模式。并持续规范“师带徒”传统培训模式，严格“师傅”的遴选标准和出徒标准，不断改进“师带徒”这一传统的“精准培训”模式。此外，还要增强培训内容的针对性。改变过去对培训人员缺乏评估、对培训内容缺少遴选、培训形式针对性不足的状态，加强培训前对参培人员的评估，科学的制定培训计划和培训内容，增强培训的针对性和时效性，达到“缺什么补什么”、想学什么培什么的“精准培训”状态。

二、以精准培训带动人力资源管理的主要途径

一是转变思维观念。对传统培训模式进行升级，在充分掌握职工需求的基础上，对员工实施实操培训为主、应急预案培训为辅、业余培训不断线的“滴灌式”培训，既避免了“大水漫灌”的低效，又杜绝了“依葫芦画瓢”的形式主义，重点从培训中系统掌握了先进理论和要领，推行职工培训由粗放向精准转变、由注重数量向注重质量转变。

二是创新培训方式。为解决培训形式针对性不够、缺乏新意及培训内容与实际需求脱节等难题，近年来，各种培训始终坚持因势利导，积极宣传贯彻精准培训理念，对创新培训模式进行研究，重点建立畅通、及时、便捷的培训需求反馈通道，持续优化培训计划的制定和培训项目的设计，使培训内容与培训需求灵活对接，有效增强了培训的针对性，同时转变过去一般化、普遍性培训比重较大的格局，使培训重心持续向重点人群、关键岗位、急需专业转移，提升了培训的质量。

三是把握精准服务脉搏。坚持以精准为原则，全面建立“互联网+培训”体系，并将在培训中进一步推广应用移动终端，开发“点对点”培训软件，健全网络培训管理制度，构建现代化的精准培训模式。与此同时，不断改进“师带徒”这一传统的精准培训方式，采取“订单式”培训方式跨单位授徒传艺，并建立在线学习系统，打破了培训的时间和空间壁垒。

四是加强人事制度改革。为促进员工综合素质的提升，在加强学习和培养的基础上，应该全面建立推行“竞聘上岗、挂职锻炼、轮岗交流”使用机制。一方面加强竞聘上岗力度，拓宽选人用人渠道，促进优秀人才脱颖而出。另一方面加大挂职锻炼和轮岗交流力度，为员工提供展现自我的空间。同时，对现有技术工种进行统计分析，确定以市场用人为培训、培养方向，制定出“量身而裁”的培训目标和技能提升高度。在此基?A上，要充分考虑劳动用工实际，以“小班”授课方式，开展多批次、多层次的分班培训，确保不同技能水平的员工都能够学到所需知识，保障一各专业用工的人力充沛，达到“即需即用、既用既能”的专业化程度。