销售培训管理制度精选(九篇)

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第1篇：销售培训管理制度范文

一、营造积极的客户服务文化

由于满意度管理对于经销商增加盈利的效果是潜移默化而不是立竿见影的，因此部分经销商对于厂商的满意度管理还只是停留在应付差事的层面，或者是在厂商严格的奖惩制度下不得已而为之。一些经销商通过口头劝说、提供优惠等方式引导客户在“满意度调查”时给予良好评价，既增加了自身的运营成本和工作量，也不能真正赢得客户的心。如果换位思考，在没有得到满意服务的情况下，你会为了一桶油或一次免费保养而改变评价吗？

经销商的管理者们应着眼于真正的客户满意度，营造积极的客户服务文化，建立良好的工作氛围，并导入内部客户服务意识。只有满意的员工才有满意的客户，也才会有满意的股东，这样才能让企业进入良性循环。客户是财富，不要狭隘地理解客户满意度，要真正赢取客户的心。

二、提高员工招聘质量

经销商要想组建一支服务意识好、专业知识扎实、问题解决能力强并且稳定性高的员工队伍，首先需要科学的招聘管理制度。

1 制定科学的招聘管理制度

很多经销商的销售人员流动性很大，其实有些问题是可以在招聘环节就避免的。笔者在经销商工作期间，曾听销售经理抱怨说新员工到岗了，他才知道企业招聘新人了，皆因其并不参与招聘工作。其实一名新员工是否足够专业、是否适合这一岗位、是否能和直接领导相处融洽以及是否能融入团队，这些问题部门经理更有话语权。此后，我们对招聘流程进行了完善；首先是看简历，硬性条件不具备的就淘汰了；其次，部门经理和人力资源部共同进行面试，分别就专业能力和综合素质进行评估；最后是总经理和人力资源部进行复试，体现总经理对新员工的重视。最后招聘的员工肯定是销售经理满意、总经理也认可的员工，这样的员工也更容易融入团队。

2 通过校企合作项目发现优秀人才

目前有些经销商集团会和专业院校展开合作，让学校根据企业需求进行订单式的人才培养，学生毕业后直接进入该企业实习。这样有效地整合了学校教学资源，提高了员工队伍的整体素质，而且学员在校就接受过职业化的技能培训，也能尽快上岗，减少了磨合期。

三、通过有效的培训管理实现员工素质和技能的提高

1 人员现状分析

（1）销售顾问专业培训起步晚

很多销售顾问进入企业后才开始相关专业培训，一边学习销售技能一边从事销售工作。这就像是一批刚入伍的新兵，还没学会怎样用枪就上前线打仗了。有的销售顾问甚至还要拿着参数表和培训笔记做产品介绍，直接影响到客户对企业的信任，甚至使本来有购买意向的客户流失了。

（2）销售顾问对竞争对手和产品了解不足

大部分销售顾问进入4S店才开始了解汽车行业，经过公司的培训，虽然对本公司的产品能有一定了解，但对竞争对手却缺乏了解，知己却不知彼。客户提出与其他品牌车型对比的问题时，就只能回答“不知道”或“不了解”。因为觉得销售人员不够专业，客户也可能改变购买决定。

（3）销售顾问形象需改善

销售顾问在展厅门口吸烟、在接待前台用餐以及在展厅内聚众闲聊的现象屡见不鲜，这些都是销售人员缺乏职业素养的表现。这会直接影响到品牌形象和企业形象，最终影响客户满意度。

一个企业有完善的培训计划是培养合格销售顾问的前提，要系统地、分阶段地提高销售顾问的专业知识。包括竞争对手的知识。此外，还要培养员工良好的素质和职业操守，懂得商务礼仪，具备服务意识，这样文武双全的销售人员才能满足未来的发展需求。

2 有效的培训管理

（1）培训师队伍建设

现在很多经销商集团都组建了自己的培训部门或机构，这是非常好的现象，可以整合集团内各经销商的优秀培训师资源。独立经销商在师资方面有一定的局限性，通常由部门经理或业务骨干兼任培训师工作。他们虽然业务能力较强，并且了解企业实际情况，但由于没有受过专业训练，往往不具备良好的培训技巧，或者由于工作太忙而没有时间充分备课，最终影响培训效果。也有经销商为了达到厂家要求的培训师岗位设置，就招个实战经验不多的高校毕业生担任培训师，培训效果可想而知，也影响员工参与培训的热情。建议这部分经销商可以借助专业的第三方公司进行培训和辅导工作。如果希望控制培训成本，刚开始可以以外部师资为主，内部师资为辅；待内部培训师队伍成长起来以后，可以改为内部师资为主，外部师资为辅。

（2）培训课程体系建设

用户满意度提升培训通常包括以下内容：服务意识、销售与服务礼仪、标准流程、客户满意度管理、客户沟通、客户抱怨及投诉处理，并且应在培训时进行模拟实训。高端品牌还可以增加一些奢侈品和高端生活元素类课程，帮助工作人员更好地与客户沟通交流。

四、制定合理的薪酬激励机制

第2篇：销售培训管理制度范文

总则

培，即培养；训，即训练。市场培训就是对市场销售人员从知识、技能和态度三个方面有针对性的进行教育、培养和训练。本制度的制订，旨在使市场部的销售培训工作能规范化、制度化、系统化，为长富集团公司开拓市场、强化市场管理功能，培养和训练一支有较强战斗力的销售队伍提供保证。从本制度执行生效之日起，希望各相关部门和人员配合执行，形成有长富特色的培训文化，从而把培训和销售工作做得更好。

一、

培训计划制度

1.1每年要根据公司的方针目标，由市场部培训人员制订与年度营销战略目标相一致的长期、中期和短期培训计划。

1.2长期计划时间跨度为一个财务年度，计划中需明确各季度参加培训的对象、人数，全年培训课程的设置，时间安排，以便各岗位年前调配人员，经费预算。

1.3中期计划时间跨度为一季度(三个月)，该计划是建立在长期计划的基础上分解计划，根据年度计划执行的实际进展情况制定，允许对长期计划进行必要的修改或修正。

1.4短期计划时间跨度为一个月，该计划是进一步对中期计划的分解执行计划，内容应包括具体计划执行人，监督考核人，培训目标、培训对象及其选择条件，课程设置和培训方式，以及培训经费的详细预算。

1.5培训计划应履行申报、审核、审批程序。长期计划应由市场部申报行政部制定全公司年度培训计划，报分管副总经理审核，经总经理审批执行；中期计划由部门经理审核，报分管副总审批执行；短期计划由部门经理审核、审批执行。

二、

培训时间保证制度

2.1公司各营销岗位每年都必须接受一定时间的培训，培训时间和培训内容根据不同的岗位而确定；并把公司员工的培训时间落实情况与个人薪酬、职务升迁挂钩，把经销商的时间落实情况与公司对他们的各项支持力度挂钩。

2.2经销网点的销售人员与各供奶中心送奶员每年接受培训时间不得少于4个小时；各供奶中心工作人员、业务员不得少于8个小时；总经销商不得少于2个工作日。

2.3公司业务主管接受培训时间每年不得少于3个工作日，新进业务人员要接受为期7天的系统岗前培训。

2.4部门经理接受管理培训时间不得少于2个工作日。

2.5其他岗位工作人员培训时间不得少于2个工作日。

三、

培训签到制度

3.1培训需执行签到制度，每次培训提前5分钟进行签到。

3.2培训签到表作为受培训对象考核的一项依据，建档保存。

3.3凡在培训课程结束前10分钟离开培训现场的，此次签到视为无效。

四、

培训考评制度

4.1每次培训结束后，所有参加培训人员必须接受培训考评，考评可采取口试、笔试或调查问卷等多种形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.2培训教师和培训课程也必须接受考评，考评可采用综合测评、调查问卷等形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.3对总经销商建立单独培训考评体系，根据经销商对培训工作的配合程度如网点召集率、考核合格率、对培训制度的执行程度等多个方面综合打分，划分4个等级，即A、B、C、D，每个等级再以“+、++、-、--”4个梯度加以区分。

4.4考评结果将予以公布，每次接受培训的情况将作为提供网点扶持力度、经销商支持政策或个人工资晋级、职务升迁调整的客观依据，建档保存。

五、

培训奖惩制度

5.1培训奖惩是根据对培训时间保证制度、签到制度和考评制度的执行结果而制订的相关制度。启用上述任何一个制度，都适用本制度。

5.2公司员工培训时间得不到保证的，需在下一期的新员工培训中参加；如有三次不参加培训者，取消接受培训的资格。

5.3总经销商级别为A级，享受公司的特别待遇，所有促销活动支持和广告投放优先，由公司组织的各项促销活动，需总经销出资的费用公司承担80%；B级经销商在享受待遇上仅次于A级经销商，需总经销出资的活动费用公司承担70%；C级经销商享受一般待遇，促销支持力度次于B级经销商，活动费用由公司承担50%；D级经销商不享受待遇，在本此培训结束后的3个月内公司不提供任何支持，一年内所有活动费用由经销商自己承担。

5.4培训成绩优异的员工可在工资晋级、升迁方面优先，每次培训成绩在前三名者，可进入公司“人才蓄备库”，列为重点培养对象。每次培训成绩排在后三名者，给出黄牌警告，列为重点检查对象，一年中累计三次黄牌，给出红色警告，列为淘汰、调整对象；培训不及格者，需参加下一轮培训，三轮培训不及格者，给出红色特别严重警告，列为淘汰、调整对象；

六、

培训档案管理制度

6.1在每次培训结束后，所有培训计划、培训教材、培训记录和考评资料等，都应由市场部行政管理员分类建档保存；重要档案资料应交公司行政部档案管理员保存。

第3篇：销售培训管理制度范文

员工培训计划书范本【一】一、训练需要

(一)学习要有动机，效率才会高，因此须先评估训练之需要。

(二)训练须兼顾公司与员工之需要。

(三)员工之训练需要可经由调查而得知。

二、训练企划的推动者

(一)员工教育训练须由上而下进行才会有效果。

(二)训练企划案不但要获得高级主管之参与、支持，而且需要他们大力推动，否则一切属于空谈。

三、经费来源

(一)教育训练是一种长期投资。

(二)公司应每年编列预算，支持各种训练。

四、训练目标

(一)确定训练的目标。训练目标是为达成公司之要求或员工个人的需求，还是为配合新工作而开展的。

(二)长期的目标还是短期的目标。

(三)训练目标需让受训者充分了解。

五、训练时期

(一)定期训练(新进人员训练、主管定期进修等)。

(二)不定期训练(新管理制度实施、新产品推出等)。

(三)营业淡季是训练的好时期。

六、训练方式

(一)传统授课方式。

(二)讨论方式(个案讨论、分组辩论)。

(三)角色扮演方式。

(四)以上三种方式适用于集体训练，个人训练可参加企业外之讲习会。

七、课程设计

员工培训计划书范本【二】一、概要

本计划主要内容为公司人力资源部20xx年培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略提升和年度经营目标的实现。

二、依据

公司岗位说明书、员工培训需求调查、中层管理人员座谈、公司战略提升与拓展需求、公司对培训工作的要求。

三、 培训工作的原则、方针和要求

为确保培训工作具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训工作的开展。

1、培训原则

实用性、有效性、针对性、持续性为公司培训管理的根本原则。

2、培训方针

以提升全员综合能力为基础，以提高中层管理能力、团队协作融合和员工实际岗位技能为重点，建立具有XX特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和公司整体竞争力提升，确保培训对公司业绩达标、战略提升及员工个人成长的推进力。

3、培训的六个要求

1)锁定战略提升与未来发展需求;

2)锁定企业文化建设;

3)锁定中层管理人员以及后备队伍能力发展 ;

4)锁定学习型组织建设;

5)锁定企业内部资源共享;

6)锁定内部培训指导系统的建立与完善。

四、 培训工作目标

1)建立并不断完善公司培训体系与操作流程，确保培训工作高效运作;

2)传递和发展XX资讯企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感;

3)使所有在岗员工20xx年都能享有高质量、高价值的培训;

4)重点为中层管理人员提供系统培训，以保证各部门工作目标的有效完成;

5)进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性;

6)打造具备可复制性的系列品牌课程，并备档;

7)建立内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果;

8)推行交叉培训，实现企业资源共享和员工业务能力提升;

9)加强企业文化氛围对企业的渗透。

五、 培训体系建设

六、 培训计划总体控制

根据20xx年培训需求分析，现对20xx年总培训计划总体安排如下： 1)每周计划企业内训1至2场，每季度末总结调整，一年固定企业内训约80场(新人入职培训除外);

2)每季度1场大型全员销售培训，形式由内外训相结合; 3)为中层管理人员提供企业外训每月1人/次(根据实际情况);

4) 季度及月度计划：由人力资源部培训专员在每季度末或月度末根据实际情况，对年度计划分解及修改，并提供季度或月度计划给人力资源部经理并抄送各相关部门负责人。

七、 20xx年具体课程计划(一稿)

1、新员工入职培训

人力资源部组织安排新员工进行企业文化及公司管理制度培训，并统一安排观看《XX资讯新员工培训教程》视频。课程内容包括：企业文化及公司管理制度、客户管理及查询系统使用、产品知识、电话实战、样本制作、事业部管理制度、优质客户寻找及判断、如何报价、同行特点分析、数据合理应用、大客户开发、如何催款、行业开发等。

2、在职培训课程大纲(包括内外训方向，实际课程根据方向进行细分设计)

2)普通员工培训方向

3、计划外培训

计划外培训是指不在20xx年度培训计划内的培训项目。具体培训内容根据公司阶段性实际需要及员工申请进行安排。计划外培训应遵循以下原则：

1)培训项目内容应符合公司业务或员工能力的提升需要;

2)提前两周提出申请;

3)培训费用在预算之内;

4)同一主题内容一年内原则上只能申请一次

八、 重点培训项目

根据公司发展需要，20xx年重点培训对象确定为中层以上管理人员，因此20xx年培训工作的主要侧重点就是为中层以上管理人员提供合理、有效、针对性强的高质量的培训课程。

主要项目包括：(外训按照外训管理制度实施，内训从课程中筛选，并重点分层次打造系列培训)

同时，根据公司业务开展需要及员工培训需求调查的分析结果表明，普通员工在某些项目的培训需求上非常的强烈，需要培训专员系统的安排培训：

主要项目包括：(以销售技巧、谈判技巧、心态激励为主设计系列课程)

九、 财务预算

十、 培训文化宣导

在充分总结公司20xx年现有培训情况基础上，20xx年，我们将明确建设学习型企业的培训文化。围绕公司确定的战略发展目标以及对员工职业素质要求，建立以知识管理为基础，以企业及员工发展为导向的学习体系，努力营造爱学习、愿共享的学习氛围，形成开放、共享、创新的企业培训文化，逐步把工作学习一体化的理念贯穿于企业各项工作中，努力将XX建设成学习制度健全、学习氛围浓厚、各企业竞争力不断增强，具有共同的企业使命和核心价值观的持续学习型企业。

采取多样的培训文化宣导方式，合理使用多媒体设备进行企业文化及知识的宣传与引导。

第4篇：销售培训管理制度范文

员工培训是指企业为了开展业务以及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，这也是企业为了适应新的要求，使员工可以更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进企业效率的提高和企业目标的实现。员工培训内容具体包括：知识培训：对员工所拥有的知识进行更新并提高；技能培训：对员工所具有的能力加以培养和补充；态度培训：改变员工的工作态度，使之以积极热情的精神状态投入到工作中；观念培训：为了改变员工某些固有的观念，使员工做到自我革新，从而在工作中产生热情和干劲，使其持有的与现在外界环境不相适应的观念得到改变；心理培训：对培训对象进行心理方面的训练，使其潜能得到激发。其中针对企业新员工的培训，主要是使员工快速地了解公司的情况，培养员工对企业的归属感，获得其与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，使其能快速地胜任工作。

二、企业人力资源培训中存在的问题

（一）缺乏规范合理的培训计划

人力资源部门只是按照其他部门需求的培训计划来制定整个企业的培训计划，并没有按照现代人力资源培训工作的要求对培训需求进行科学的分析，即没有利用本部门所拥有的公司员工的基本人事档案对他们进行岗位分析和素质测评。而其他部门也只是根据本部门工作情况决定是否需要培训、培训哪些内容，长此以往，缺乏科学系统的安排，培训的效果也就大大缩水。同时，员工根据上级部门的安排参加培训，没有自己选择的权利，员工参与培训的积极性大打折扣。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，使培训流于形式。

（二）没有对员工进行培训需求调查

一些企业虽然做了培训计划，但是却没有对企业员工的培训需求进行针对性的调查，而是通过发放表格的方式，让员工自己提出各自的培训想法及计划，而部分员工也未重视这项工作，只是随便填填就交了，使得培训工作在内容上产生偏差，导致后期的培训时间缺乏实际效应，并不能够引起大家参与的兴趣，培训从一开始就偏离了目标。

（三）培训形式、内容过于单一

培训偏重于“课堂教学”，往往以老师教学为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”差距很大，企业对人力资源培训的内容单调、陈旧、肤浅，缺少针对性和实用性，“一贯制”的培训内容，很少更新变化；企业中出现什么问题，培训就着重解决什么问题，比如销售队伍的产品知识掌握不好，那么就培训产品知识，缺少科学系统性。同时，部分培训课程具有重复性，缺乏创新，不能适应市场的变化和要求。对于现代管理理念、员工价值观及人际交往等心理健康、心理适应等方面涉及不多，使得企业员工缺乏竞争意识，只是为了完成任务而工作，不善于消除工作压力。同时，培训中只重视基本操作技能，对技术工人队伍缺乏系统的规划跟安排，特别是对于高级技术的培养还不够重视。

（四）缺乏合理的培训激励机制

合理的培训激励机制能够调动企业员工参与培训的积极性，缺乏对人力资源培训方面的激励机制，例如没有对培训成绩优秀者的奖励制度，没有将培训结果与员工报酬、职务晋升、职业生涯紧密结合起来，因此会影响到员工的成长和自我价值的挖掘，同时降低了员工自我开发的积极性，导致培训流于形式，无法收到预期培训效果。

（五）缺乏健全的培训评估机制

作为培训管理部门的人力资源部只重视形式，即是不是举行了培训，却不关心培训参加的人数和效果，更不关心培训后的知识转化工作，使得培训活动对于实际工作的促进作用严重缩水。“没有调查就没有发言权”，没有了培训调查的反馈，就不能真实地对培训效果进行验证，从而无法衡量员工培训对企业产生何种效果。企业人力资源培训存在如下问题：企业没有系统的人力资源开发与培训的工作流程，缺乏规范合理的培训计划、培训内容、培训机制和效果评估环节，没有建立起一个真正意义上的员工培训体系流程，从而导致企业培训工作的针对性和实效性大大折扣，同时培训形式单一、内容片面、重点偏差，导致培训工作没有能够真正发挥作用。

三、基于企业胜任力的员工培训体系保障

培训体系实施保障系统是企业整个培训过程每一个环节必不可少的一项工作，怎么做、如何做是必须考虑的问题。企业员工培训工作想要取得良好效果，首先要取得公司全体工作人员的认可，尤其是要获得公司管理层的大力支持；其次企业的培训预算费用、后勤保障等都需要落到实处，这些都是顺利构建员工培训体系、保证培训工作顺利进行的重要保障。

（一）组织保障

培训是人力资源管理的基本核心，只要涉及到人的活动都离不开培训，因此公司要从战略的角度来看待培训工作，一个好的培训工作的展开离不开制度的保障。构建员工培训体系、保证培训工作顺利进行的前提条件就是公司全体员工对培训工作的认可，公司的管理层更需要对培训工作有正确的认识，认识到培训工作是公司实现可持续发展的重要手段之一，同时也是解决公司诸多经营管理问题的重要方法。只有管理层足够重视企业的培训，才能引发公司其他人员对培训的重视。作为管理层，我们应有不断学习、不断提高的终身学习观念，认真学习现代管理理论并加以实践，与时俱进，不断学习，在激烈的市场竞争中，才能适应新的变化和发展。与此同时，管理层要把这种观念传递给员工，使企业形成良好的学习氛围。

（二）制度保障

在企业中，有健全的制度保障体系，培训工作才能顺利开展。而要保障培训体系的顺利开展，必须要建立并且完善培训管理制度及相关制度。依据公司的战略发展及人力资源的规划，理清管理流程，制定员工培训管理制度，并且完善各项培训措施，使培训管理制度能够更加适应公司的需要。鼓励员工积极参加社会上的职业资格证书考试，尤其是技术岗位上的员工，对于管理岗位的员工，也要鼓励他们参加能够有助于提高管理水平的考试，获取相关资格证书。实行培训、雇佣、考核一体化制度，建立适当的员工培训激励机制。企业的培训激励机制包括两方面内容：将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。因此在培训机会的分配上，应本着“公平竞争，择优培训”的原则，使有潜能的人获得一定的培训机会。根据培训的效果对参见培训的人进行物质、精神或晋升激励。

（三）师资保障

资源保障是企业展开培训工作的前提条件，只有前期资源准备充分，后期的培训工作才能顺利进行。

一个良好的老师的选择是决定培训质量的关键因素。公司的培训讲师分为内部兼职培训讲师、内部专职培训讲师和外部讲师三种。内部兼职讲师除负责本职工作外，还兼职负责培训工作。日常工作的管理和考核仍在原部门，培训工作的管理和考核归公司人力资源部培训办公室负责，其职责包括收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估。内部专职讲师由内部兼职讲师转岗而来，专门负责培训工作，其日常管理和考核由公司人力资源部培训办公室负责，但为了避免“闭门造车”、脱离实际工作，其日常工作地点仍在原部门，以使之能结合实际开展各类培训工作，其职责包括收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估，并在集团人事部组织下参与培训大纲的制定和编写培训教材等工作。外部讲师主要是本企业之外的在高新技术领域或本公司人员不擅长但又必须掌握的知识领域的优秀讲师。

第5篇：销售培训管理制度范文

总则

培，即培养；训，即训练。市场培训就是对市场销售人员从知识、技能和态度三个方面有针对性的进行教育、培养和训练。本制度的制订，旨在使市场部的销售培训工作能规范化、制度化、系统化，为长富集团公司开拓市场、强化市场管理功能，培养和训练一支有较强战斗力的销售队伍提供保证。从本制度执行生效之日起，希望各相关部门和人员配合执行，形成有长富特色的培训文化，从而把培训和销售工作做得更好。

一、培训计划制度

1.1每年要根据公司的方针目标，由市场部培训人员制订与年度营销战略目标相一致的长期、中期和短期培训计划。

1.2长期计划时间跨度为一个财务年度，计划中需明确各季度参加培训的对象、人数，全年培训课程的设置，时间安排，以便各岗位年前调配人员，经费预算。

1.3中期计划时间跨度为一季度(三个月)，该计划是建立在长期计划的基础上分解计划，根据年度计划执行的实际进展情况制定，允许对长期计划进行必要的修改或修正。

1.4短期计划时间跨度为一个月，该计划是进一步对中期计划的分解执行计划，内容应包括具体计划执行人，监督考核人，培训目标、培训对象及其选择条件，课程设置和培训方式，以及培训经费的详细预算。

1.5培训计划应履行申报、审核、审批程序。长期计划应由市场部申报行政部制定全公司年度培训计划，报分管副总经理审核，经总经理审批执行；中期计划由部门经理审核，报分管副总审批执行；短期计划由部门经理审核、审批执行。

二、培训时间保证制度

2.1公司各营销岗位每年都必须接受一定时间的培训，培训时间和培训内容根据不同的岗位而确定；并把公司员工的培训时间落实情况与个人薪酬、职务升迁挂钩，把经销商的时间落实情况与公司对他们的各项支持力度挂钩。

2.2经销网点的销售人员与各供奶中心送奶员每年接受培训时间不得少于4个小时；各供奶中心工作人员、业务员不得少于8个小时；总经销商不得少于2个工作日。

2.3公司业务主管接受培训时间每年不得少于3个工作日，新进业务人员要接受为期7天的系统岗前培训。

2.4部门经理接受管理培训时间不得少于2个工作日。

2.5其他岗位工作人员培训时间不得少于2个工作日。

三、培训签到制度

3.1培训需执行签到制度，每次培训提前5分钟进行签到。

3.2培训签到表作为受培训对象考核的一项依据，建档保存。

3.3凡在培训课程结束前10分钟离开培训现场的，此次签到视为无效。

四、培训考评制度

4.1每次培训结束后，所有参加培训人员必须接受培训考评，考评可采取口试、笔试或调查问卷等多种形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.2培训教师和培训课程也必须接受考评，考评可采用综合测评、调查问卷等形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.3对总经销商建立单独培训考评体系，根据经销商对培训工作的配合程度如网点召集率、考核合格率、对培训制度的执行程度等多个方面综合打分，划分4个等级，即A、B、C、D，每个等级再以“+、++、-、--”4个梯度加以区分。

4.4考评结果将予以公布，每次接受培训的情况将作为提供网点扶持力度、经销商支持政策或个人工资晋级、职务升迁调整的客观依据，建档保存。

五、培训奖惩制度

5.1培训奖惩是根据对培训时间保证制度、签到制度和考评制度的执行结果而制订的相关制度。启用上述任何一个制度，都适用本制度。

5.2公司员工培训时间得不到保证的，需在下一期的新员工培训中参加；如有三次不参加培训者，取消接受培训的资格。

5.3总经销商级别为A级，享受公司的特别待遇，所有促销活动支持和广告投放优先，由公司组织的各项促销活动，需总经销出资的费用公司承担80%；B级经销商在享受待遇上仅次于A级经销商，需总经销出资的活动费用公司承担70%；C级经销商享受一般待遇，促销支持力度次于B级经销商，活动费用由公司承担50%；D级经销商不享受待遇，在本此培训结束后的3个月内公司不提供任何支持，一年内所有活动费用由经销商自己承担。

5.4培训成绩优异的员工可在工资晋级、升迁方面优先，每次培训成绩在前三名者，可进入公司“人才蓄备库”，列为重点培养对象。每次培训成绩排在后三名者，给出黄牌警告，列为重点检查对象，一年中累计三次黄牌，给出红色警告，列为淘汰、调整对象；培训不及格者，需参加下一轮培训，三轮培训不及格者，给出红色特别严重警告，列为淘汰、调整对象；

六、培训档案管理制度

6.1在每次培训结束后，所有培训计划、培训教材、培训记录和考评资料等，都应由市场部行政管理员分类建档保存；重要档案资料应交公司行政部档案管理员保存。

第6篇：销售培训管理制度范文

关键词：大学出版社 人力资源 管理要素 对策建议

中图分类号：C962

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）09-077-02

人力资源管理（Human Resource Management，HRM），是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。大学出版社（以下简称大学社）人力资源管理，是指根据大学社自身发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对社内需求人才及现有员工的招聘、培训、整合、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为出版社创造价值，确保出版社战略目标的实现。作为大学社第一资源要素的人力资源，是产生出版核心竞争力的关键。因此，研究探讨大学社人力资源管理问题，具有重要的理论意义和现实意义。

一、大学社人力资源管理核心要素

大学社人力资源管理主要包括人力资源工作规划、人才招聘与配置、员工素质培训、员工绩效管理、员工薪酬与福利管理等核心内容。

1.人力资源工作规划。一般意义上的人力资源规划，是指企业把对员工数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调；需求源于组织工作的现状及对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。笔者认为，大学社人力资源规划主要包括：（1）组织机构的设置。如编辑室、发行部、总编室、办公室、财务部、代办站、物流部、书库等。其中，许多大学社将总编室、办公室合署办公（所谓一套人马、两个牌子）；书库隶属物流部；编辑室一般又分为策划编辑室、文字编辑室，并按编辑所学不同学科专业组合设置若干编辑室。（2）组织机构的调整。大学社应根据自身实际及出版特色定位，对内部机构作出适当调整，使人力资源得到合理配置，人适其位，人尽其才。例如，笔者所在的中国海洋大学出版社围绕海洋、水产特色板块，设置专门机构和人员组织实施。（3）人力资源管理制度的制定。有了机构和人员，当然需要建立规范有效的人力资源管理制度，以保障和调动全体员工的积极性和创造性，实现出版社确立的奋斗目标。对于人力资源管理制度制定过程中需要注意的一些问题，笔者将在下文中作专门论述。

2.人才招聘与配置。人才（主要是编辑人才和发行人才）直接决定出版社核心竞争力。大学社可根据实际，利用媒体广告、网上招聘、职业介绍所等方式招聘事业发展中所需要的各类人才；并通过求职申请表、面试、测评等环节选择确定人才。人才到位后，关键是要合理配置使用人才。要做到用其所长，避其所短，充分发挥人才优势，切实做到人尽其才。事实证明，业绩突出的大学社，通常都是能够尊重人才、合理配置使用人才，而不是浪费人才的优秀出版社；而业绩平平的大学社在人才配置和使用上，则往往存在问题。

3.员工素质培训。任何企业对员工的培训，都是有目的、有计划进行的。员工通过上岗及必要的业务培训后，能更好地胜任本职工作或承担更重要的职责。笔者认为，对于大学社，员工培训重点在于对编辑人员和发行人员的培训，尤其是新进的这两类人员。因为，编辑是选题的策划者和书稿的加工者，专业技术性强，要求素质水平高，直接决定着出版社能否出版高质量的优秀图书；而发行人员则担负图书推广销售、最终到达客户端实现经济效益和社会效益的重任。因此，大学社要十分重视对这两类人员的业务培训，千方百计创造条件提高他们的业务素质和能力。这样才能形成出版核心竞争力，提高自身在业内的竞争实力。

4.员工绩效管理。笔者认为，大学社对员工的绩效管理不能脱离高校环境，更要强调企业目标和员工目标的一致性，重视组织和个人同步成长，形成多赢局面。也就是说，大学社员工绩效管理必须体现以人为本的思想，在绩效管理的各个环节中都需要出版社及其员工的共同参与。并且目前许多大学社，还处于改制后的企业成长期，此阶段最好运用激励型绩效管理方法（比如绩效考核与薪酬挂钩），最大限度地激发员工的工作积极性和主动性，这样才能更好地鼓励职工抓住改革机遇，充分利用内部资源和外部环境，满腔热情地投入工作，提升个人的技能水平和实力，进而提升职工个人绩效和出版社整体绩效。

5.员工薪酬与福利管理。员工薪酬，即员工工资，是员工从事劳动的直接报酬，也是他们最关心的经济利益。员工福利，是员工的间接报酬，一般包括保险福利、服务福利、物质福利（如过节礼物、带薪假期）等。福利通常奖给职工个人或者员工团队。福利的发放可提高职工对职务的满意度。大学社必须根据国家有关规定和员工实际，制定公平合理的工资福利制度，即构建全面有效的薪酬体系，包括岗位评价与薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、人工成本核算等，使全体员工所付出的劳动与薪酬所得对称合理，这样才能充分调动职工的工作热情和劳动积极性。

二、大学社人力资源管理制度制定应注意的问题

1.HRM制度要符合国家法律法规。大学社在制定HRM制度时，必须确保其符合国家新闻出版法律法规及其他有关法规的要求。既保障员工的合法权益，也保护出版社的根本利益，使HRM制度在法律层面无懈可击。因此，在制定、修订、完善HRM制度时，最好聘请企业常年法律顾问或专职律师进行审阅，让他们提出意见和建议，以保证制度合理合法，不受内部员工和外界人员的投诉，切实保护出版社及其职工的正当权益。

2.HRM制度要符合出版社实际。大学社制定HRM制度一定要符合自身的实际情况，在合法前提下，满足出版社发展的意愿。只有制度的设计目的及适用范围都明确合理，大多数员工才能接受和通过，并乐意遵守和执行。完善的HRM制度对大多数员工具有激励性，而对工作作风慵懒、工作态度敷衍消极、工作行为拖沓的不良员工具有约束力和纠正力，能使全体员工的工作思路和行动紧紧围绕出版社核心价值观，满足出版社实际发展需要。另外，随着出版社不断发展，其内部经营管理情况也会发生变化，HRM制度也要根据新情况不断修订完善，以确保其适用性和（下转第80页）（上接第77页）长效性。

3.HRM制度要注重系统性和配套性。大学社HRM制度的设计要防患于未然，不能头痛医头，脚痛医脚，当管理出现问题时才去找制度，对缺失条款要抓紧补充起草，制度应用中发现过时、落后、存有漏洞的条款，要马上修改；不要等已影响到出版社和职工的切身利益，才想起去改进。大学社制定HRM制度也要遵循一般的人力资源管理模式，紧紧围绕出版社战略目标进行设计，包括：组织机构管理制度，人才招聘管理制度，员工培训管理制度，员工绩效管理制度，员工薪酬福利管理制度，员工关系管理制度（如劳动合同管理、离辞职管理），职业规划制度，企业文化管理制度等。确保各项制度系统、完整、配套，即有目标、有范畴、有流程、有章程、有责任、有奖惩、有审核、有修订说明、有实施起止日期等。

4.HRM制度要保持合理性和前瞻性。大学社HRM制度的执行对象是全体员工，为提高其践行制度的有效性，在制定制度时必须考虑人性化和合理化等特征；同时在制度设计时还要考虑前瞻性，以保持制度的先进性，而不至于朝令夕改，使制度能跟上出版业改革和形势发展所需。因此，HRM制度的合理性和前瞻性两项要求的和谐统一，对促进大学社作为企业之经营计划的顺利实现，也是非常重要的。

当然，任何好制度都需要严要求，领导层必须带头履行。大学社也不例外。因此，社领导身体力行、以身作则地自觉践行规章制度十分重要。要坚决制止出版社个别员工消极懈怠、阿谀奉迎，造成制度有失公平现象的发生。出版社HRM制度一经讨论、审核通过并颁布，就要坚决贯彻执行，要真正做到“无情的管理、绝情的制度、有情的领导”。

三、结语

大学社人力资源管理内容丰富，是一个牵扯多方面利益分配和协调的复杂问题，又是一个必须思考和解决好的重要问题。上述仅从大学社人力资源管理核心要素基本内容及管理制度制定角度，作了粗浅分析。期待业内同行和专家学者的更大关注及更深入的探讨，为大学社人力资源管理出谋划策，为振兴大学社而共同努力。

参考文献：

1.袁丽芝.山西焦煤集团青年人力资源开发管理研究.天津大学硕士论文，2010.7

第7篇：销售培训管理制度范文

一、xx年度工作总结

1、机构、制度建设

⑴根据公司发展战略，依照公司副董事长要求，xx年7月份，在公司原有的组织体系基础上，设置了新的公司组织机构。总经理负责制，下设商品部、营运部、企划部、财务部、人事行政部、物业部等六大部门，并任命了六位经理，各部门依照其职能，设置了不同的岗位，并确定了各部门主管、领班。组织机构的设置，为公司高效运作提供了组织保障。

⑵设置组织机构只是人体的骨架，要有效运作，还需赋予各部门职责权利，按照各部门职能制定了各部门的职责权利，同时对各个岗位的职能做了描述，完善了各部门的职责。使各部门、岗位权责分明，分工明确，人岗适配。

⑶根据公司原有制度，按照公司实际状况，制定了员工手册和公司管理制度，并根据需要制定了一部份审批流程及工作标准，使公司职员日常行为得到规范，工作流程有所依循，进一步加强了公司依制度管理的治企理念。

2、招聘管理

⑴根据公司发展需要，依照各部门岗位编制，根据各部门岗位需求，本部门积极采取招聘措施，本年度共招聘营业员395名，共招聘自聘员工134名。

⑵招聘渠道与招聘实施

a. 充分利用本地区招聘机构，适时在网络招聘平台上本公司用工需求信息，在楼层主管、保安员、收银员、企划职员、工务员等几大块都招到了合适的人才。

b. 积极参加市人事局、抚州招聘网召开的大型招聘会，组织参加东华理工学院人才招聘会，对宣传和推广融旺百货的市场知名度起得了一定效果。从六月份开始，本部门以广场现场招聘会形式招聘营业员，取得了良好的效果，每月大约招聘25-30名营业员，基本上满足了营运部营业员需求。

⑶招聘需求与招聘程序

本部门按公司发展需要及岗位需求实施招聘计划，严格控制人员编制，岗位缺编的部门，要求部门按程序审批。招聘专员从信息、筛选、面试、复试、试用等各个流程依标准实施。

3、培训教育管理

百货是服务行业，服务行业持续发展的动力就是培训教育，公司高层非常重视培训教育。

⑴ 根据公司实际培训需求，本部门购买了五十个专业课程。其中涵盖了商业礼仪、销售技能、个人能力、绩效管理、职场心态等课程，并将这些课程拷贝给总经理及营运部、商品部等部门，同时购买了一部份管理书籍供公司职员阅读学习。

⑵ 根据课程特点及各部门工作特点，组织商品部、企划部、财务部学习《如何成为一名成功的下属》，组织本部门职员学习《人力资源实务》与《如何成为一名成功的下属》，组织物业部学习《如何成为一名成功的下属》及电力专业课程，组织营运部营业员学习《销售技巧》等课程，组织保安员学习消防安全专业课程及职场心态课。本部门将继续组织各部门持续学习，并要求培训后及时总结，及时考核，使学习培训机制连贯性，长期性，持续性。

⑶ 根据公司发展需求，本部门与今智塔培训机构合作，开发了《系统执行力》培训课程，并邀请今智塔专业培训师授课。xx年12月6日，公司中高层管理干部均参加了学习，取得了良好的效果。

⑷针对今年新入职员工较多，本部门开展新员工入职培训课，营运部及其他各部门新入职员工均得到培训，使新员工对公司的企业文化、管理制度有初步的认识，取得了良好的效果。

4.绩效考核管理

本部门根据基层员工实际情况，依照公司需求，制定了物业部职员、财务部收银员、营运部客服员的绩效考核方案，并依方案实施考核。因考核没有具体的业绩指标，无法量化，致使考核相对流于形式，考核效果相对未能达到预期，但增强了员工对公司的凝聚力，相对的提高了基层员工的积极性，规范了员工的日常行为。

5.薪酬福利管理

⑴本部门依据公司发展，建立了较为规范的薪资体系，在员工转正、晋升、加薪等关系到员工薪资福利的各个方面，均严格审批，切实执行。

⑵工资核算自八月份始，重新制定审核审批手续，工资核算零差错，工资按时正常发放。

⑶基层员工初步建立绩效考核体系，改善了基层员工的薪资待遇，提高了员工的工作积极性和员工对公司的归属感。

6.食堂宿舍管理

食堂及宿舍管理工作比较规范。xx年7月份，针对员工对食堂饭菜质量及服务问题提出的意见，公司成立以人事部门为主要成员的膳食委员会。膳食委员会按照委员会职责，定期检查食堂饭菜质量及卫生安全标准，定期召开会议，对发现的问题及时要求食堂做出整改。目前食堂饭菜质量及服务质量均能被员工接受，员工满意度较高。

7.日常行政管理

⑴公司所需的后勤保障工作均能及时完成，行政仓库及物料仓库尚能规范管理。

⑵公司xx年度办公管理费用70000余元。本部门制定了采购管理制度，办公用品管理制度及废旧品统一处理等制度，规范了部门工作行为，降低了日常管理费用。

8.档案管理

按照公司规范管理要求，本部门成立档案室。由部门的职员任兼职档案员，收集公司近一年来的各种资料，并进行整理、识别、立卷、归档等工作。初步建立了公司档案室，档案管理初见成效。

9.考勤管理

根据公司考勤管理制度，严格执行考勤纪律。本部门考勤员每月定期审核考勤数据，及时公布考勤结果并予以处罚。工资核算严格按照考勤统计结果。按照各部门工作实际情况严格审批排班表，调休、轮休、加班等按审批程序办理。公司职员基本上能够按时出勤，迟到、早退、旷工等现象较为少见，保证了公司有序运营。

10.督查管理

公司xx年8月份成立督查组，督查组成员主要由本部门人员组成。督查组成员按照督查组赋予的职权，每周定期对公司各项工作及纪律执行情况进行督查，对督查中发现的问题形成督查改善报告，并下发到相关部门进行整改。对在工作中违纪的人员进行处罚，维护公司制度的权威性和严肃性。督查工作对促进公司规范发展起到了一定的作用。

11.团队建设管理

xx年度本部门职员以公司重点工作为中心，聂初发主管和崔汉卿主管积极支持部门经理，带领行政人事部全体职员团结一致，努力工作，并取得了一定的成绩。在团队管理中，本部门以激励、表扬、赞美为管理理念，以团结、互助、友爱、宽容为宗旨，以大局、整体、责任、公正为精神，来融合团队，凝聚团队。同时，本部门还倡扬成为一个学习型的、成长性的团队。本部门利用晨会、外部培训、内部培训等平台，鼓励本部门多学习，持续学习，学习专业知识，学习职场心态，学习其它有助于个人成长的课程，使本部门职员持续不断学习，持续不断得到成长。

二、工作中存在的不足

1.管理制度尚显粗糙，仍需要得到简化优化。

2.公司各部门的运营流程尚不够规范，工作标准尚未建立，部门与部门之间沟通不够顺畅。

3.招聘工作基本能够满足公司用人需要，但尚有一部分缺口，招聘力度仍需加大，招聘渠道仍需拓展。

4.招聘审批程序执行不够到位，人员编制不太合理，某些部门人员超编现象较为突出。

5.员工流失率较高，离职面谈工作没有开展，降低员工流失率方面没有制定相应措施。

6.培训体系尚未建立，培训评估没有实施，没有适合的专职培训师，员工服务意识、销售技巧、职业素养、执行力等有所欠缺，尚待学习提高。

7.绩效管理只考核一部分基层员工，考核体系尚未完善，考核过程尚不能得到控制，考核管理流于形式，考核结果不能运用。

8.薪酬体系尚显粗糙，薪资标准控制还不够严格。

9.食堂饭菜质量尚需提高，检查力度还需加强。

10.办公费用较高还需控制，采购审批制度及出库入库管控还需加强，办公用品管理力度还不够严格。

11.督查力度不足，督查范围不广，制度维护力度较弱。督查工作尚流于形式，未能触及督查核心内容。

三、xx年度工作计划

xx年是公司发展的关键一年，本部门将紧紧围绕公司发展战略及经营目标开展工作，团结努力，履行职责，确保人力需求、人力培训、制度维护、薪酬激励、后勤保障等各个方面能满足公司经营发展需求，为实现公司xx年度目标尽职尽责。

1、健全和完善公司各项制度及工作标准

⑴根据公司发展需求，适时修改和优化公司管理制度，使公司制度更加合理规范，为公司“法治”打下基础。

⑵根据各部门实际运营状况，制定和完善公司运营流程，使各部门沟通更加顺畅，程序更加规范。

⑶根据原有的岗位职责，结合公司各部门的实际情况，重新修改各部门的岗位职责。使职责清晰，责任明确。

2.深挖招聘渠道，满足人力需求。

⑴根据公司岗位编制及岗位缺编需求，制定公司年度招聘需求。根据招聘需求，确定招聘渠道，执行招聘政策及招聘程序，为公司招录到合适的人力及人才。

⑵根据xx年度招聘经验，营业员招聘这块坚持走广场现场招聘形式，辅以海报宣传张贴和广场外招聘横幅悬挂，坚持每周五个工作日在广场外现场招聘。

⑶自聘员工招辞趋于稳定，缺编不大，网站招聘进一步优化，保留江西人才人事网和抚州招聘网。

⑷做好xx年度招聘费用预算，降低日常招聘宣传费用和网站招聘费用。

⑸与营运部门沟通，搭建离职员工面谈平台，切实了解员工离职原因，分析并加以改进，降低员工流失率，稳定营业员队伍。

3.加强培训管理工作，构建培训体系。

⑴如未能招聘到适合的培训专员，xx年培训工作由崔主管负责兼任培训专员，实施xx年度培训计划。

⑵根据公司实际状况及公司发展战略需要，制定xx年度培训计划，并组织实施。

⑶与外部培训机构联络，xx年度拟将公司管理人员送往专业机构或大型知名百货企业参加培训，主要课程是商务礼仪、销售技能及服务理念这三大块，提高管理人员综合素质。

⑷内部培训工作主要由培训专员开展，辅以各部门主管。继续开展视频培训学习，xx年度每个部门根据实际工作情况，每周安排一次两个小时的课程。学完一个课程，撰写培训心得，并进行考试。整个年度持续不间断的学习，努力打造学习型组织，成长性团队。

⑸对每月新入职员工进行入职培训，做到及时性、有效性，最快的让新进员工熟悉公司流程制度，了解公司企业文化，熟悉自己的工作职责。

4.加强绩效管理，构建合理的激励机制。

⑴根据公司年度经营目标，制订公司xx年度绩效考核体系。

⑵按照xx年度绩效考核体系，实施绩效管理。绩效考核组需全程监控，使绩效考核公平、公正、透明，真正发挥绩效考核的激励作用。使多劳者多得，少劳者少得，不劳者不得。能者给予上升的通道，庸者施以教育的机会。

⑶根据考核结果，进行有效的面谈，倡扬先进，教育后进，给后进者改善教育进步的机会。

⑷根据考核结果，不断改进考核体系，使考核体系更加完善，更能发挥激励的作用。

5.控制人力成本、完善薪资结构。

⑴根据公司发展需求，重新审订各部门编制，确保人岗适配。精简富余人员，降低人力管理成本，适当调整在职员工薪资待遇。

⑵根据现有的薪资标准及岗位情况，设计详细的薪资等级制度及岗位等级制度，结合绩效考核结果，给予员工更好、更科学、更广泛的晋升空间，增强员工的归属感。

6.加强企业文化建设，增强员工凝聚力。

⑴xx年度，本部门拟与企划部配合，创办企业内刊，刊登公司高层动态，公司政策，宣扬公司文化，宣传先进个人事迹，选登员工优秀诗歌、散文、随笔等文章。发挥员工特长，提供培训教育及展现自身才华的平台。

⑵xx年度，本部门拟与企划部配合，拟定企业之舞，决定企业之歌，并进行培训，人人会唱、人人会跳，丰富员工文化生活。在广场前设立公司旗帜及国旗。每月定期举办一次国旗、企旗升旗仪式，熏陶员工爱公司、爱祖国的情感，增强员工对公司的归属感和凝聚力，向社会大众展示融旺人爱员工爱家乡爱祖国的高尚情怀。

⑶建立公司网站，树立对外商业形象，建立与外界沟通的桥梁。让抚州人民更加了解融旺，信任融旺，打造融旺良好的商誉及品牌。

⑷加强新入职员工企业文化培训教育活动，使融合聚力的企业文化根植能到每一位融旺人的心中。

⑸员工婚、丧、生病及有特别大的困难，需要公司施以援助的，各部门及时与人事部沟通，由人事部和相关部门代表公司给员工或员工家属施以帮助和慰问，真正关心员工，让员工有家的感觉，让员工真正融入到融旺这个大家庭中。

7.规范行政管理工作，降低管理费用。

⑴xx年度在上一年度办公管理费用的基础上降低30%。物资采购要严格审批，办公用品申领要严格手续，不合理采购要坚决杜绝，必需品、常用品要批发储存。

⑵加强废品统一管理，增创经济效益。

⑶易耗品仓和物料仓每月月终报表需上报审核。

⑷加强食堂检查力度，提升食堂饭菜质量及服务质量，提升员工满意度。

⑸及时为公司各部门服务，做好后勤保障工作。

8.严格考勤管理制度，保障企业有序运行。

在xx年度考勤管理基础上，进一步控制调休频次，严格按照排班表执行，严格执行请休假审批制度，杜绝先休假后审批的弊端。坚决执行考勤纪律制度，及时处罚违纪职员。

9.加强督查力度，维护制度和流程的权威性。

进一步完善公司督查流程和制度，扩大督查范围，触及部门工作流程和工作标准是否合乎规范要求。严格执行每周一次的督查频次，使不规范行为得到及时改善，使领导批办的事项能及时得到落实。加大督查处罚力度，维护公司制度的权威性。

10.加强团队建设，打造强有力团队。

⑴在部门内建立学习制度，充分利用晨会、媒体、培训机构等平台，鼓励本部门职员持续学习，持续成长。

⑵继续保持多鼓励、多赞美、多表扬的团队激励理念，建立一支积极向上朝气蓬勃的团队。

⑶与团队成员多沟通，及时了解团队成员工作和生活情况，关爱、帮助和团结每一位成员。使团队成员始终处于融洽、合作、友爱、宽容的团队氛围中快乐工作。

第8篇：销售培训管理制度范文

第一章

总则

第一条

目的

为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条

适用范围

本制度适用于公司全体员工。

第三条

遵循原则

1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。

2.公平性：外部与内部具有相对公平性。

3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。

4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。

5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。

第四条

管理组织

薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。

1.绩效与薪酬管理委员会职责

（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；

（2）负责薪酬调整方案的审议；

（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。

2. 人力资源部职责

（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；

（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；

（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；

（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；

（5）负责公司年度调薪方案的制定；

（6）负责薪酬核算及工资发放；

（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；

（8）其他与薪酬管理相关的工作。

3.总经理职责

（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；

（2）负责公司年度调薪方案的审批；

（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；

（4）负责工资发放的审批。

第二章   薪酬构成

薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。

第五条

工资

工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资、提成工资。

1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。

2.绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。

3.司龄工资：按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

4.加班工资：公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。

5.提成工资：公司根据市场部人员的业绩情况，结合提成制度，给予相应提成

第六条

福利

1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。

2.统一福利：公司为所有员工提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、员工活动等。

3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括员工生日祝福、节日礼金、员工培训及其他等。

第七条

奖励

指对公司有重大贡献的员工给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖励制度》。

第三章

工资管理

第八条

薪酬总额

指企业一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。

第九条

薪酬预算

人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。

第十条

工资核算

1.

核算周期

以每月自然日作为一个会计核算周期。

2.工资计算项

（1）实发工资=应发工资—应扣款项

（2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励+提成

（3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款

（4）日工资=月工资收入÷月计薪天数

（5）小时工资=日工资÷日工作小时数

（6）月计薪天数=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）

（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）保留一位小数。

3.工资应发项

（1）固定工资

固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。

（2）季度绩效工资

①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、质检部、物流部、采购部

绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

②销售类。包括：销售部

绩效工资=绩效系数×业绩提成×80%

③销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。

绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

④新入职员工工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开始计算绩效工资。

⑤离职员工只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。

（3）年度绩效工资

根据年度评价结果发放，具体对应标准如下：

①职能类、销售附属类

A级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。

B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。

②

销售类

绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20%

③绩效周期一年

（4）加班工资

①休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

②法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

（5）司龄工资

①计算公式：司龄工资=员工司龄×司龄工资发放标准

②发放标准：在公司工作一年以上的员工，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。

③计算方法：从员工入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。

（6）补助

补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。

4.工资应扣项

（1）

社保和公积金扣款：由员工个人承担的各项社会保险费及住房公积金。

（2）

应纳个人所得税=（应发工资合计

－五险一金个人缴纳金额－个税起征点）×

适用税率

-

速算扣除数

（3）

缺勤、休假工资的应扣款

（4）

其他应扣款

①

缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。

②

产假：女员工产假期间享有国家生育津贴，公司工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如员工工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的员工，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。

③

婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。

（4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如员工个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。

第十一条

工资发放

1.发放时间

（1）每月15日支付上月工资，如遇节假日顺延。

（2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体员工。

2.月度工资发放流程

（1）员工考勤由人事行政部负责统计。

（2）1日-7日，人力资源部依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇总表》、《公司员工变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。

（3）9日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密原则，故财务仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准，一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。

（4）财务部于10日将审核后的工资表提交总经理审批。

（5）审批通过后，财务部实施工资发放。

（6）工资发放次日，员工可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。

3.绩效工资发放流程

各部门负责人在绩效评价周期次月15日前，将绩效评价数据交给人力资源部作为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。

第十二条

工资查询与保密

1.工资查询

（1）公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后五个工作日内到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。

（2）总经理、人力资源部经理有权查询所有员工工资。

2.工资保密

（1）每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他员工。

（2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。

（3）对于违反工资保密规定的员工，将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。

（4）任何员工发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将给予举报者奖励。

第十三条

工资调整

1.调薪

根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工工资进行调整，调整时间根据其入职时间计算。人力资源部应于每年1月确定本年度调薪方案，经总经理审批后执行。

2.工作变动调薪

员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，人力资源部应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。

第四章

福利管理

第十四条

公司福利体系

公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。

第十五条    法定福利

1.类别

法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

2.缴纳规定

（1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。

（2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。其中，个人承担部分由公司代扣代缴。

（3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。

第十六条    统一福利

1.  餐补

公司为加班超过20：00员工提供餐补。发放标准为每天20元，按实际出勤情况计算，以整天为标准进行核算，与当月工资一并发放。

2.  带薪休假

详见《考勤管理制度》。

3.健康保障

（1）健康检查：公司每年组织一次员工体检。

（2）健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足日常需求。

第十七条    专项福利

1.节日礼金

（1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。

（2）三八妇女节，女员工放假半天。

（3）节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部负责节日礼金方案的拟定。

2.培训福利

根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使员工的知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括员工在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。

3.生日、结婚、生育祝贺

（1）生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的员工发送电子生日贺卡，送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。

（2）结婚贺金：员工初婚，公司将给予每人500元贺金。

（3）生育贺金：员工初育，公司将给予每人500元贺金。

4.慰问金

员工直系亲属去世，公司将给予500元慰问金。

5.其他

是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定夺。

第五章

职位结构和薪酬确认

公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。

第十八条    职层

不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为职层。公司职层分为4层，即基层、中层、中高层、高层。

第十九条    职等

按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为四等。

第二十条    职级

一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。

第二十一条   职类

若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类；专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。

第二十二条    薪等

职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职位，薪资水平相同。

第二十三条    薪酬确认

1.新入职员工薪酬确认

试用期工资标准为该岗位正式录用工资的80％。

2.转正员工薪酬确认

依据《员工转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申请表》内的转正日期及领导意见为准。

3.薪酬调整的确认

员工晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况，均需按《人动审批表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。

第六章

附则

第二十四条    本制度由人力资源部负责制定并负责修订。

第二十五条    本制度最终解释权归人力资源部所有。

第二十六条    本制度施行后，凡有类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。

第二十七条    本制度自颁布之日起施行。

（公司目前人员在增多，且无较为规范的薪酬管理制度，供员工参考查看，此薪酬制度是基于公司现状的建议，各项内容，尤其是标蓝的内容，需要总经理批示）

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第9篇：销售培训管理制度范文

精细化管理要求企业在培训机制中实现不断改进与完善，充分调动员工积极性，提高企业的核心竞争力。在企业培训机制中真正落实精细化管理的重要性主要体现在以下几个方面：①可促进培训质量的提高。精细化管理要求企业将培训工作中的各级环节落实良好，并始终遵循按需培训的重要原则，能够明显提高其培训质量。②提高资源利用率，降低培训成本。精细化管理要求企业管理人员对培训项目及步骤进行精心策划，不仅能保证培训计划的合理高效性及可行性，提高企业内部有关资源的利用率，还可帮助管理人员及时发现问题并解决，避免了不必要损失，降低了培训成本。③及时进行反省与改进。精细化管理要求对企业培训机制中的各细节进行全面监控与评估，能够帮助其发现问题，并进行改进，确保培训计划的顺利实施。由此可知，按照精细化管理理念进行企业培训机制的制定，不仅能提高培训质量和资源利用率、减少培训成本，还能促进企业进行自省和改进、完善，进一步促进企业运营效率的整体提升。

2精细化管理在企业培训机制中的应用与体现

2.1培训的整体规划

知识经济时代的飞速发展，知识及人力资源的折旧速率日益加快，做好企业培训计划对于企业的长远发展有重要意义。①根据企业的内部环境（发展战略、企业文化等）、外部环境（法律法规、外来挑战等）及企业自身的人才现状（学历结构、精神面貌及实践技能等），确定企业在未来3~5a内的人才培养目标及需求。②从培训需求及现有资源两方面进行分析，进而确定培训方式、内容、预算等，并制定相应的培训管理及监控机制。③将多项内容进行有机整合，同时指定各项步骤的负责人，形成一套健全的企业培训规划。

2.2培训课程的确定

优秀培训课程体系的确立离不开培训需求分析，一个科学的培训需求分析主要包括组织分析、岗位需求分析及人员素质分析三方面。在确定培训需求后，可按照确定课程目标-设立课程内容-设计培训方式方法-培训试讲及评估完善-编写相关手册的步骤，进行培训课程的有效开发。在编写学员及讲师手册时，应避免手册内容与课程讲义的雷同，应根据课程内容，编写独立于课件之外的文档，在确保内容详细、易懂的同时，还应在适当部位留出充足空间，以便学员进行记录。而在选取培训讲师上，则可采取培养内部讲师及聘请外来讲师两种方法，而内部讲师能够更深入地了解到学员需求及培训目标，从而有效提高员工在培训过程中的参与热情，同时还能在一定程度上减少培训成本。但当内部培训师无法满足培训要求时，可酌情聘请外部培训师，以确保培训工作的高效开展。

2.3培训预算的控制

培训成本也是企业培训质量的重要决定因素，只有做好培训预算工作，才能对企业成本进行有效控制。培训预算的主要决定因素包括企业所处行业的特点、企业自身的销售绩效及内部员工的整体素质水平，预算是否合理直接决定了培训计划的顺利实施及培训质量。①应根据培训整体规划及总预算情况，确立年度或半年度培训计划，并根据年度计划合理分配预算。②按照培训需求初步确立培训项目，据此对各组织部门的培训费用进行初步估算。③将估算结果与预算进行比对调整，以期在确保培训质量的前提下，尽可能地降低培训成本。④制定确切的培训项目及方案，并将部门培训预算方案上交进行审批。

2.4培训过程的具体实施

培训过程的实施是利用精细化管理理念进行培训机制构建的主体部分，主要包括制度的确立及相关工作的流程化。科学完善的制度是企业培训机制良好运行的根本保障，因此企业应结合自身情况制定切实可行的培训制度，一般包括入职培训、培训评估及奖惩制度等。根据培训工作的顺序，可将培训管理流程分为前期、上课前、课程中、课程结束及后期五个阶段。①在前期工作中，培训管理人员可将准备工作打印成册，并在前期工作中进行逐一比对，主要包括：学员名单的打印、培训通知的发放、检查培训场地及设备、与培训师确定培训大纲、印制签到表及考核试卷等。②上课前的管理工作主要包括引导学员签到并按顺序就坐，宣布培训课堂上的纪律及相关考勤制度，介绍培训课程概况及讲师等。③课程中的管理工作主要体现在对培训课堂教学质量的控制，具体事项包括对培训设备的维护、观察并记录学员的课堂表现，协助讲师控制培训时间，同时还要积极与讲师、学员进行沟通，并发放满意度调查问卷。④课程结束时，应协助讲师对本次课程的相关内容进行总结，同时指导学员确定后续学习目标及相应的方法体系。⑤后期工作中，培训管理人员应向讲师表达感谢，对学员进行成绩考核和结业证书的发放，对培训设备及课堂记录进行清点、整理，并对培训效果进行评估和总结。

2.5培训监控及评估

培训监控工作包括对整个培训过程的监控，针对各培训阶段应设立可量化的培训管理目标，并设立专人进行项目的监控管理。培训前期监控的目标是判断培训计划及课程开况是否满足企业战略需求和员工岗位的设立要求，并对讲师的知识技能及工作态度进行监控，观察其是否能够胜任本次培训工作。上课前的监控重点在于对学员出勤率、资料发放情况及课前引导情况。而课程进行过程中，则应重点观察学员的参与度、培训内容及其进度是否与预期计划相一致。课程结束后则需对讲师的授课情况、课程的讲授价值及学员的知识掌握程度等进行评估监控。培训后期的监控点主要集中于员工行为及绩效的变化，同时对培训的投资回报率进行评估计算。培训监控及评估是始终贯穿于整个企业培训机制管理中，因此，企业中有关的项目管理人员应在整个培训管理工作中，始终注意贯彻落实对培训工作的监控及效果评估，以便及时发现问题并有效应对。

3案例分析

某煤矿企业从2013年开始便积极探索高效管理模式，以便实现管理能力及管理质量的提高。该煤矿企业主要从安全管理、生产过程两方面加强企业的精细化管理。在安全管理方面：①该公司努力落实责任制，并根据各部门的职责与工作特点，确定了不同岗位上的安全管理制度，很好地实现了安全生产责任制及岗位责任制，同时还增设了安全责任追究部门，真正做到了岗位责任的精细化管理。②该企业还对各生产工艺进行深入研究，并确立一套高质量的生产流程，包括统一防尘软管等管线的吊挂标准、规范生产材料及备件的码放和挂牌管理等。③该企业还针对生产过程中的安全风险进行评估，并设立专人进行隐患排查，形成可行的隐患整改制度，从而对各类安全隐患进行归档分类处理，始终按照责任追踪制度做好隐患排除工作。在生产过程方面，该企业也规范了生产组织，选拔有丰富工作经验及充分知识的生产工作人员，同时还在各生产组织中设立质量监督人员，确保每一阶段的生产质量达标，从而有效实现了煤矿企业整体生产质量的提高。

4结语