工资条例精选(九篇)

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第1篇：工资条例范文

为了保护职工的合法权益，保障职工及其家庭成员的基本生活，有利于企业之间的公平竞争，根据《中华人民共和国劳动法》及其他有关规定，结合本市实际情况，制定本规定。

第二条（适用范围）

本规定适用于本市范围内的企业及与其形成劳动关系的职工。

第三条（定义）

本规定所称的最低工资，是指职工在法定工作时间内提供正常劳动后所在企业必须支付的最低劳动报酬。

第四条（最低工资的形式和支付）

最低工资分为月最低工资和小时最低工资。

全日制劳动合同关系适用于月最低工资；非全日制劳动合同关系适用于小时最低工资。

最低工资应当以货币形式按时支付。

第五条（最低工资的构成）

最低工资由国家统计部门规定的应当列入工资总额的各项工资性收入剔除下列项目后构成：

（一）延长法定工作时间所得的工资报酬；

（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴；

（三）市劳动保障局规定的不列入最低工资的其他收入。

法律、法规、规章规定的职工劳动保险、福利待遇，不得列入最低工资。

第六条（最低工资的计算）

实行计件或者提成工资形式的，职工的月实际劳动报酬不得低于月最低工资。

形成全日制劳动合同关系的职工因个人原因，在法定工作时间内提供的正常劳动不满一个月的，其月最低工资按照实际提供的劳动时间进行折算。

形成全日制劳动合同关系的职工享受法定的休假日和婚丧假以及依法参加社会活动，视为提供了正常劳动。

第七条（最低工资标准的确定和调整原则）

确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：

（一）职工本人及平均赡养人口的最低生活费用；

（二）社会平均工资水平；

（三）劳动生产率；

（四）就业状况；

（五）本市城乡之间经济发展水平的差异。

确定和调整小时最低工资标准，还应当综合考虑非全日制工作的职业稳定、福利待遇等因素。

第八条（最低工资标准确定和调整的审批程序）

确定和调整最低工资标准由市劳动保障局会同市总工会和企业界代表提出方案，报市人民政府批准后实施，并报国务院备案。

最低工资标准应当每年公布1次。

第九条（财务列支）

企业支付的最低工资可以全额列入成本。

第十条（工会监督）

工会组织有权对最低工资标准的执行情况进行监督，发现企业支付职工的工资低于最低工资标准的，可以提请劳动和社会保障行政部门处理。

第十一条（赔偿责任）

企业违反本规定，支付职工的工资低于最低工资标准的，由劳动和社会保障行政部门责令其限期补发按最低工资标准计算的欠付数额，并按国家有关规定支付补偿金。

第十二条（争议处理）

职工对企业违反本规定的行为，有权向劳动和社会保障行政部门举报；对支付最低工资发生争议的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院。

第十三条（复议和诉讼）

企业对劳动和社会保障行政部门的具体行政行为不服的，可以按照《中华人民共和国行政复议法》和《中华人民共和国行政诉讼法》的规定，申请行政复议或者提起行政诉讼。

第十四条（适用范围的除外情形）

企业因生产经营发生困难，按有关规定经政府或者有关部门批准或者裁定而关闭、整顿或者进入破产程序的，不适用本规定。

职工病假、事假期间的工资待遇，按有关病假、事假的规定执行。

第十五条（参照执行本规定的情形）

本规定第二条以外的其他劳动者，其最低劳动报酬参照本规定执行。

第十六条（应用解释部门）

第2篇：工资条例范文

“世界上最遥远的距离是，我们俩一起出门，你去买苹果四代，我去买四袋苹果……”一句网友的调侃之语道出了人们对收入差距的无奈。

被认为是收入分配改革标志性内容的《工资条例》久未露真容，自2008年《工资条例》草案形成准备上报至今，它的酝酿出台已有三年。

《工资条例》的主要内容涉及最低工资标准、工资正常增长机制、同工同酬制度、工资集体协商制度。该条例旨在重点解决一线职工工资偏低、工资增长缓慢、底层工人欠薪等问题，同时建立起工资正常增长机制、工资协商机制。除了公务员等特殊群体，不论国企私企，都要受到《工资条例》的规范和约束。

关于工资条例的风声，最早始于2003年。这一年，《工资条例》开始筹划。经过4年的调研论证，2007年负责《工资条例》起草工作的原劳动和社会保障部（2008年3月已与人事部合并为人力资源和社会保障部，简称“人社部”）正式会同财政部、国家税务总局、国资委、全国总工会等有关单位开始研究工资立法。2008年1月，原劳动和社会保障部对外表示，草案已经形成，并将报送国务院法制办。2010年《工资条例》已经进入国务院的二类立法。

“一面是广大劳动者多年来对涨工资的关注与盼望，一面是它的出台时间一次又一次被压后，《工资条例》看似呼之欲出却又时时难产。”北京雄志律师事务所律师刘国辉向《方圆》记者表示。

为工资立法

目前为止，我国还没有专门为工资立法。

关于工资的法律内容，在《劳动法》、《劳动合同法》都有分散规定。比如于1995年1月1日起施行的《劳动法》第四十六条规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”“但由于没有可具体操作的细则，没有相应对法律责任的规定，使得很多原则性条款成为一纸空文。”刘国辉说，“我们国家关于工资的立法在事实上是缺位的。”

近十年来，依靠工资生活的上班族越来越感到钱不够用。物价飞涨，企业效益提高，而工资的涨幅在大多企业并没有跟上。国家统计局公布的最新数据显示，今年上半年，全国城镇居民人均可支配收入实际增长7.6%，但GDP的增速却达到了9.6%。

因为工资与物价的矛盾，同工不同酬的矛盾，这几年，新增很多为工资问题而上访、寻求法律援助的劳动者。北京义联劳动法援助与研究中心是一家致力于劳动公益法律服务和政策研究倡导的民办非营利机构。该中心主任黄乐平告诉《方圆》记者：“我中心接到的投诉有50%以上均涉及工资纠纷。”

国家高层领导这几年一直重视工资等民生问题，特别强调初次分配的公平。早在2003年筹划《工资条例》之初，有关部门甚至欲将其升格为《工资法》。“但直到现在都不完全具备可操作执行的现实土壤，更别说八年以前了。”刘国辉说，“所以制定一个可操作的《工资条例》是比较合适的，它的效力相当于国务院的行政法规，要高于一般的部门文件。”

条例的三重争议

《工资条例》的几项核心内容中，只有最低工资标准比较容易落实。根据《方圆》记者了解，目前多数劳动者拿到的工资数都要高于这个数。

但对于工资正常增长机制、同工同酬制度和工资集体协商制度，各方的争议主要由此展开。“一旦这些制度通过立法实施，将在很大程度上影响到企业尤其是劳动密集型企业通过压低劳动力成本获得的红利。”黄乐平说，“在整个工资条例立法的博弈机制中，他们会充分利用自己的强势地位，阻挠立法进程。”

争议一：工资正常增长机制

工资正常增长机制首先就遭到了代表非公经济企业利益的全国工商联的强烈反对。客观地说，中小企业利润薄、税负重是个现实，多年来一直困扰着中小企业的发展。再加上近年来原材料成本涨幅大，劳动力成本也在上升，很多中小企业的生存更加艰难。

“很难用一纸条文硬性规定每年的工资涨幅。”刘国辉说，“增长工资的压力不能全都落在企业，如果经济效益没有提高，在税负不减的情况下必须持续增长劳动者的工资，中小企业的负担或将达到难以承受的极限，这时它不得不裁员、减产甚至申请破产，反过来还是损害了劳动者的利益。”

很多中小企业主也表示，从长远来看工资肯定会涨，但税负一直在增加，成本难以控制。他们希望政府为中小企业减轻税负，降低费用，企业再将这部分利润空间用来给员工加薪。

争议二：同工同酬

同工同酬，最让国企、央企的既得利益者敏感。

同工同酬意味着事实劳动关系确立以后，企业的非正式合同工（主要是劳务派遣工等）将与从事相同内容工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的正式员工获得在同一报酬区间内的劳动报酬。

一份由全国总工会完成的“国内劳务派遣调研报告”称，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万，主要集中在国企、央企和机关事业单位。部分央企的劳务派遣工作人员甚至超过三分之二。他们和正式员工在同一个单位里从事着相同的工种，而收入差距却远远低于正式员工。他们的工资并不计入国有企业工资总额，而是直接计入劳务费。可以说，国企正式员工的高收入正是以众多劳务派遣工的低收入为代价的。

“同工同酬一旦实施，国企、央企的用人成本将大幅增加，也会威胁到国企、央企老职工的既得利益。”刘国辉认为，如何规定劳务派遣工作人员的工资，如何协调与既得利益者的关系，在目前的条件下《工资条例》很难给出让各方都满意的解决方案。

争议三：工资集体协商制度

劳动者通过提供劳动应获多少报酬？在黄乐平看来，按照市场的机制来解决是最合适的。“通过建立符合市场经济需要的集体谈判机制是解决问题的出路。”

但现实问题是，在大多企业内部，劳资双方力量显著不平衡，广大劳动者的声音是沉默的。虽然有不少企业建立起了工会组织，但工会经费的主要来源为企业按全部职工工资总额的2%计提的拨款，因此工会很难摆脱行政力量的干预而存在。在北京、广州、深圳等地都有企业工会主席因为工人维权而被开除。

在一些国有垄断企业，由于行业垄断或地域性垄断，劳动者离开它就再无别的选择，也使得劳动者工资议价能力弱，工资集体协商几乎不可能。

“工资协商机制如果是在现行模式下推行，其实际效果如何，我个人持非常谨慎的态度。”黄乐平表示。

现在出台适时吗

正是因为以上这些争议，人社部一时难以解决，才使得酝酿出台三年之久的《工资条例》再次陷入僵局。目前，关于《工资条例》的内容在立法者内部尚未达成一致。黄乐平认为一个重要的原因是“作为一部维护劳动者权益的法规，在立法过程中劳动者却缺乏话语权，在立法博弈机制中缺位”。刘国辉也表示如果一线劳动者的声音足够强大，《工资条例》就不至于那么难产。

既然现状是劳动者力量微弱，《工资条例》争议不断，《工资条例》现在出台适时吗？它的出台能得到有效执行，从而真正使广大劳动者的劳动报酬有所保障吗？

黄乐平认为，从国家发展战略的层面来说，《工资条例》的出台早比晚要好。“一个建立在廉价劳动力基础上的经济发展模式是不可能实现可持续发展的，一个健全的市场经济体系，如果作为市场经济最核心要素的劳动力在市场经济机制中缺乏应有的议价权是很难想象的。”他表示，“如果《工资条例》的立法实现了它应该完成的任务，从长远来说，对于执行我持谨慎乐观的态度。”

也有人对《工资条例》的出台实施并不表示乐观。

第3篇：工资条例范文

0 引言

功能失调性子宫出血(简称功血)是由调节生殖的神经内分泌机制失常引起的异常子宫出血. 临床上以药物治疗为主，包括止血、调整周期、促进排卵等，出血症状严重者常需刮宫等手术治疗［1］.

1 对象和方法

1.1 对象

诊断为功血的138例住院患者，按发病年龄及治疗原则不同将患者分为两组，青春期功血组46例，发病年龄13~18（16.3±2.2）岁，分为治疗组（n=24）和对照组（n=22）；围绝经期功血92例，年龄28~54（40.6±6.9）岁，分为治疗组（n=48）和对照组（n=44）. 治疗组和对照组具有可比性（P＞0.05）.

1.2 方法

青春期功血患者出血量不多，没有造成贫血者，口服妊马雌酮2.5 mg/次，1次/6 h，48~72 h若出血不止，酌情检查血小板和凝血功能，并给予止血药物静脉滴注，甚至补充血小板和输新鲜血. 对出血量较多，已出现贫血者，雌激素水平较低，可选用苯甲酸雌二醇，6~8 mg/次，2~3次/d，肌肉注射，血止后每3 d递减1/3直至维持量，1 wk后可停药. 维持量时可用口服雌激素，妊马雌酮或戊酸雌二醇. 血止后20 d停药，在最后7~10 d加服安宫黄体酮10 mg/d. 停药后2~7 d有撤药性出血. 调整周期用雌孕激素序贯疗法作人工周期，用3~6个周期，若仍无排卵，可用克罗米酚促进下丘脑一垂体一卵巢轴功能，用3个周期左右，用药为月经来潮后第5日开始，50~100 mg/d，连服5 d停药. 对照组不调整周期，其余治疗相同.

围绝经期功血患者首先行诊刮术、组织送病检，排除其他疾患，术后2 wk开始服安宫黄体酮8~10 mg/d，连服10 d停药，让子宫撤退性出血，以后每次阴道出血第l5日开始服安富黄体酮8 mg/d，连服10 d后停药，3 mo为1疗程. 对照组不行诊刮术，用安宫黄体酮8~10 mg，1次/6~8 h，血止后每3 d减量1次，每次减原剂量的1/3，减至维持量2 mg/d，20 d停药，3~7 d后出现撤退性出血. 出血后2 wk开始服安宫黄体酮8~10 mg/d，连用10 d后停药，3 mo为1疗程.

2 结果

疗效标准为痊愈：1 wk内止血，1个疗程结束后月经量、月经周期恢复正常且维持3 mo以上，基本体温双相或更年期妇女血止绝径；好转：10 d内止血，1个疗程结束后月经量、月经周期虽恢复正常，但不能维持3 mo以上，或月经量减少，月经周期缩短，基础体温双相或不典型双相；无效：10 d内仍未止血，或1个疗程结束停药后病情仍如以往发作. 青春期和围绝经期功血治疗组痊愈率均优于对照组，总有效率无差异（表1）. 表1功血治疗结果比较（略）

3 讨论

本文通过临床试验证实，青春期功血治疗以止血、恢复月经周期和促进排卵为原则，调整周期和促进排卵是防止功血复发的关键. 围绝经期患者止血后以调整周期、减少经量为原则，激素治疗前要配合诊断性刮宫［1］. 功能性子宫出血大多数为无排卵性功血，本文46例青春期患者均属无排卵型功血. 本文中青春期治疗组的痊愈率高于对照组，提示调整周期、促进排卵是防止功血复发的关键. 青春期由于下丘脑发育不够成熟，下丘脑一垂体一卵巢轴间的反馈机制尚未健全，此时期垂体分泌促卵泡激素(FSH)呈持续低水平，促黄体激素(LH)无高峰形成. 虽有成批的卵泡生长，却无排卵，卵泡发育到一定程度就发生退行性变. 围绝经期女性的卵巢功能衰退，卵泡减少. 而存留的卵泡对垂体的促性腺激素反应性降低，雌激素的分泌量减少，对垂体的负反馈减弱，于是促性腺激素的血含量增高，但是不能形成排卵前的高峰，出现无排卵性功血，表现为月经紊乱，且病理诊断为子宫内膜过度增生. 通过刮宫手术去除过度增生的子宫内膜，有利于迅速止血，而且刮后组织送病检可排除子宫内膜癌前病变或子宫内膜癌，有利于妇科癌症的早发现、早诊断、早治疗，达到了即治病又防病的目的［2-3］. 参考文献

0 引言

功能失调性子宫出血(简称功血)是由调节生殖的神经内分泌机制失常引起的异常子宫出血. 临床上以药物治疗为主，包括止血、调整周期、促进排卵等，出血症状严重者常需刮宫等手术治疗［1］.

1 对象和方法

1.1 对象

诊断为功血的138例住院患者，按发病年龄及治疗原则不同将患者分为两组，青春期功血组46例，发病年龄13~18（16.3±2.2）岁，分为治疗组（n=24）和对照组（n=22）；围绝经期功血92例，年龄28~54（40.6±6.9）岁，分为治疗组（n=48）和对照组（n=44）. 治疗组和对照组具有可比性（P＞0.05）.

1.2 方法

青春期功血患者出血量不多，没有造成贫血者，口服妊马雌酮2.5 mg/次，1次/6 h，48~72 h若出血不止，酌情检查血小板和凝血功能，并给予止血药物静脉滴注，甚至补充血小板和输新鲜血. 对出血量较多，已出现贫血者，雌激素水平较低，可选用苯甲酸雌二醇，6~8 mg/次，2~3次/d，肌肉注射，血止后每3 d递减1/3直至维持量，1 wk后可停药. 维持量时可用口服雌激素，妊马雌酮或戊酸雌二醇. 血止后20 d停药，在最后7~10 d加服安宫黄体酮10 mg/d. 停药后2~7 d有撤药性出血. 调整周期用雌孕激素序贯疗法作人工周期，用3~6个周期，若仍无排卵，可用克罗米酚促进下丘脑一垂体一卵巢轴功能，用3个周期左右，用药为月经来潮后第5日开始，50~100 mg/d，连服5 d停药. 对照组不调整周期，其余治疗相同.

围绝经期功血患者首先行诊刮术、组织送病检，排除其他疾患，术后2 wk开始服安宫黄体酮8~10 mg/d，连服10 d停药，让子宫撤退性出血，以后每次阴道出血第l5日开始服安富黄体酮8 mg/d，连服10 d后停药，3 mo为1疗程. 对照组不行诊刮术，用安宫黄体酮8~10 mg，1次/6~8 h，血止后每3 d减量1次，每次减原剂量的1/3，减至维持量2 mg/d，20 d停药，3~7 d后出现撤退性出血. 出血后2 wk开始服安宫黄体酮8~10 mg/d，连用10 d后停药，3 mo为1疗程.

2 结果

疗效标准为痊愈：1 wk内止血，1个疗程结束后月经量、月经周期恢复正常且维持3 mo以上，基本体温双相或更年期妇女血止绝径；好转：10 d内止血，1个疗程结束后月经量、月经周期虽恢复正常，但不能维持3 mo以上，或月经量减少，月经周期缩短，基础体温双相或不典型双相；无效：10 d内仍未止血，或1个疗程结束停药后病情仍如以往发作. 青春期和围绝经期功血治疗组痊愈率均优于对照组，总有效率无差异（表1）. 表1功血治疗结果比较（略）

第4篇：工资条例范文

建立工资集体协商制度,一方面能够维护一线职工的权益,使工资增长与企业效益提高相适应;另一方面有利于建立和谐稳定的企业劳资关系,调动所有职工的积极性。工资集体协商制度的好处尽人皆知,然而,并没有太多人对此抱有太高的期望,公众对此反应平平。

关于工资协商制度的实施,最直接的担忧是,工人们靠什么去与资方协商谈判?靠工人自己吗?显然不可能。据央视5月15日报道,广州某企业27名工人自发组织找副总经理谈判,却不仅没有得到答复,反而被公司以严重扰乱公司正常工作秩序为由解雇。事实上,对于协调工资和福利,不信任、不知道、不敢谈已经是大多数企业员工的生存状态。广州市总工会曾经做过一项调查,调查结果显示,百分之百的劳动者期望涨工资,但知道如何与老板谈心的人只有7.2%,多达54.2%的员工对工资集体协商制度一点都不了解。

“建立工资集体协商制度”并不是一个陌生的概念。早在两年之前,“工资协商制度”已被写入政府工作报告。在大多数人看来,工资协商当然离不开工会的努力。中华全国总工会集体合同部部长张建国刚刚在媒体上呼吁,“我国居民劳动报酬占GDP的比重在1983年达到56.5%的峰值后,就持续下降,2005年已经下降到36.7%,22年间下降了近20个百分点。面对这每况愈下的势头,如何切实有效地提高劳动报酬已经刻不容缓。”张建国先生的这一呼吁引起民众强烈共鸣,但在5月18日,财政部官员立马出面反驳称“我国劳动者报酬占GDP比重被低估”。

第5篇：工资条例范文

 

第一章　语言规范要求

第一条　普通话是校园规范语言，学校教职员工及学生在以下场合应使用普通话：

1．教学过程：课堂教学、讲座；

2．会议：师生大会、较大范围的各种工作会议；

3．集体活动：文艺演出、各种竞赛、运动会、体育比赛；

4．对外接待、交流（包括电话接待、交流）；

5．大型公共活动。

第二条　我校凡50岁以下的教职员要求按国家语委颁布的《普通话水平测试等级标准》达到相应的普通话水平等级，其具体要求如下：

1．语文教师应达到二级甲等以上。

2．其他专业任课教师普通话口语水平应达到二级乙等以上。

3．学校录用的新教师应具有二级乙等以上的普通话等级证书。

第二章　文字规范要求

第四条　规范汉字是学校规范用字，凡面向师生的校园公共用字必须使用规范字，不得使用已经简化了的繁体字或已经淘汰了的异体字，要消灭错别字、自造字，具体要求如下：

1．校内所有公用印章、本校印刷的公文用字规范率100%。

2．本校出版、印刷的各种书、报、刊和宣传品用字规范率100%。

3．校内所有固定性标志牌、标语牌、橱窗、宣传栏用字规范率100%。

4．校内会议的会标、书面材料、请柬、证书、奖状、规范率100%。

5．教师课堂板书用字规范率98%以上。

第三章　职责分工

第五条　学校语言文字工作是在学校统一领导下，以服务于学校中心工作，为营造良好的校园育人环境及校园文化建设而进行的一项长期性工作。

第六条　学校语言文字工作由学校语言文字工作领导小组牵头，教务处分管，负责全校语言文字管理工作，统一协调和组织全校性的语言文字规范管理、检查，以及教师的普通话培训测评等工作。

第七条　各年级组、学科组要把语言文字规范和推广普通话工作作为本级科组的一项日常工作常抓不懈。

第八条　学校教师、员工的普通话培训与测评工作由教务处统一组织。

第九条　学校教务处应把课堂教学、实验教学教师使用普通话的情况作为督导内容之一。

第十条　教务处会同学校有关部门每个学期至少进行一次全校性的文字规范情况检查。

第四章　激励措施

第十一条　学校积极支持和鼓励广大教职工参加普通话测评达标。

第十二条　专任教师及管理干部的普通话测试达标情况，将作为申报专业技术职称的条件之一。

第十三条　本办法自之日起执行。

第十四条　本办法的解释权为学校语言文字工作领导小组。

 

第6篇：工资条例范文

一、 存在的问题

（一）母公司缺乏对子公司的整体指导

母公司对子公司的管理缺乏统一的战略指导。特别是集团通过收购重组等资本扩张形式取得的子公司，这些子公司原本有着自身的文化，融合上有个过程。在集团内没有充分发挥企业集团的整体优势，集团与子公司，子公司与子公司之间在人力资源、发展战略，企业文化控制等方面关系不清晰。集团内没有形成利益的整体意识，缺乏团队协作和积极向上的企业文化。直接表现在：一是集团母公司未能发挥作为投资者在子公司重大问题的决策上的作用，放任子公司的经营自，造成了有些子公司的决策偏离了集团母公司的总体发展目标。二是资产经营目标责任尚不完善，主要是激励有限，约束过多，抑制了子公司的灵活性和创造性，不能调动子公司的工作热情。三是人才培养上的断层。对子公司经营层人员的任免上，尤其是对经营者的任免上缩手缩脚，对经营绩效差的，对年龄偏大等结构上不合理的企业经营者迟迟不肯更换，没有培养有前途的管理人才。这在一定程度上降低了集团母公司的威信。

（二）集团母公司与子公司追求利益目标的差异

母公司一般从集团整体利益出发，从宏观角度出发，对集团的经营及受益进行分配，以达到资源的合理配置和要素的优化组合，增加集团的整体优势和综合能力。

集团整体利益最大化与子公司局部利益最大化的差异决定了子公司的利益导向，尤其是兼并重组来的企业。子公司从自身的直接利益出发，易产生重子公司利益，轻母公司利益，甚至产生为了满足自身的利益，不惜损害母公司利益的行为。比如有时会采取一些背离母公司整体利益的举措，提高成本，虚报盈利等来调整自身的利润目标。

1、经营目标责任制实施过程中，经营指标的分配高低所产生的矛盾

2、资金使用上的冲突，一是资金在各子公司分配上的或多或少所产生的矛盾，二是子公司不向集团母公司支付占用资金利息，给集团母公司的经营带来严重的影响。

二、协调措施

（一）完善母子公司的运行机制，实现企业内部管理制度化和程序化

集团母公司及子公司都应按照《公司法》及现代企业制度的要求，规范法人治理结构，明确股东会、董事会、经理层、监事会的职责权限，任职条件，议事规则和工作程序等，确保集团的治理结构，内部机构设置和运行机制等符合现代化企业制度要求。另外，主要从组织架构、发展战略、人力资源、企业文化等企业层面，对母子公司的责权进行界定。

集团母公司积极发挥产权代表人的作用，母公司作为投资者、大股东对享有公司重大问题如投资、收益、等决策权、高层人员的任免权。子公司要切实贯彻集团母公司的经营发展方针。

（二）全面预算作为考核各子公司工作业绩的基本尺度

集团母公司是整个集团的投资、融资、决策中心，各子公司作为利益控制中心，要与提高盈利能力为目标，自主经营，自负盈亏，确保集团母公司投入资产的保值增值及其投资收益。

全面预算管理是现代企业不可或缺的重要管理模式。通过业务、资金、信息、人才的整合，明确适度的分权授权、战略驱动的业绩评价等，来实现企业的资源合理配置并真实地反映企业的实际需要，进而对作业协同、战略贯彻、经营现状与价值增长等方面的最终决策提供支持。

公司应明确定期召开财务预算执行情况分析会议，明确预算编制过程中的部门职责、编程原则，编制要求、编制程序，预算执行的监督和预算调整程序，确保预算编制依据合理、程序适当、方法科学。各预算执行部门分析研究财务预算执行中存在的问题，纠正财务预算的执行偏差，研究解决问题的方案、措施并加以落实，对于财务预算执行中发生的新情况，新问题及出现偏差较大的重大项目，查找原因，提出改进经营管理的措施和建议。

首先，筹资（合）理。集团公司应根据筹资战略目标和规划，结合年度全面预算，对筹资方案进行科学论证，重大的筹资方案应形成可行性研究报告，集团按筹资方案分配使用资金，分配到各子公司。

其次，投资管理。集团母公司根据投资目标和规划确定投资项目，加强对投资方案的可行性研究，重大的投资项目实行集体决策或联签制度，以及对投资项目进行跟踪管理。子公司可进行一定金额以下的投资管理，超过规定限额的投资项目须向母公司提出申请。

再次，资金营运管理，母公司应加强资金营运的过程管理，统筹协调各子公司的资金需求，全面提升营运资金效率，严格按预算要求协调资金调度，定期召开资金调度会或资金安全检查，加强对营运资金的会计系统控制。具体来说如母公司要求各子公司上报每天的现金流。

最后，利润分配。对母公司而言，子公司所增利润要按一定比例留在母公司，满足集团的整体、长远发展需要，同时也要考虑到子公司和职工的收益，激发子公司的创造力和凝聚力。

建立现代企业制度，是现代企业发展的要求，也是企业集团化发展的要求。

母子公司明确各自权利和义务，建立新的管理制度，不断完善和修订调整形成集团母公司内部层次清晰、分工明确、集权与分权相结合的科学有效的管理体制。使之既能发挥集团母公司的财务调控职能，激发子公司的积极性和创造性，又能有效降低经营者及子公司风险。

参考文献

[1]企业内部控制编审委员会编著.企业内部控制主要风险点、关键控制点与案例解析[M].立信会计出版社.

[2]全国会计专业技术资格考试领导小组办公室制发[Z].高级会计实务科目考试大纲（2012年）.

第7篇：工资条例范文

“浙江模式”的产生自然有复杂的原因，但几乎所有这些原因都形成了一个合力，并最终导致了市场自生能力的发挥。在计划经济时代，浙江处于计划经济体制的边缘区域，国家对浙江的投资相对较少，浙江的国有企业发展不充分，于是浙江人享受计划经济的福利较少，萌生了自主创新、自主谋生的意愿。这样一来，浙江较早地扩展了市场秩序，获得了市场效率，同时使制度得以创新。就象刘易斯所说：对一个集团的歧视会使这个集团在统治阶段所不感兴趣的方面显示出强有力的发展。浙江模式的典型代表――温州经济的发展就是农民自主创新的结果。自生能力还表现在区域文化传统的自然利用上，这显然有别于人为的产业布局。

浙江经济发展过程中最为重要的一种产业组织形式是专业化产业区，它的兴起是产业特定性要素空间集聚的结果。无论是温州鹿城鞋类专业化产业区、宁波服装专业化产业区还是永康五金机械专业化产业区等都具有悠久的历史。专业化产业区特定的“意会知识”――“只可意会，不可言传”的知识，经世代相传、历史积淀而成的产业特定知识，弥漫着浓厚的地方化色彩，具有强传播性和扩散能力。浙江模式的这种“源发性”特性，相对于广东依靠改革开放后外资企业进入发展起来的“嵌入型”专业化产业区而言，更具有体制优势，更能体现企业家“冒险、创新”精神，从而体现出浙江模式是一个具有自然选择与历史演化的过程。这样形成的经济模式，历史积淀丰厚，具有很强的生命力和发展潜力。

目前，在国内贸易和国际贸易中，浙江产品较具影响力的是纺织服装、金属制品、玩具、文教体育用品、工艺品、皮革等劳动密集型产品和家用电器、热电、仪表等劳动密集型和资本密集型相结合的组装业产品，基本也偏向属于劳动密集型产品。浙江选择劳动密集型产品生产和出口，既受要素禀赋、产业优势的约束，也是民间自生力量推动的结果。浙江劳动要素总量供给多于上海而少于江苏，且人力资本含量总体低于上海、江苏，要素禀赋条件决定浙江选择劳动密集型产业有优势。劳动密集型产品，相对于资本密集型、知识密集型产品来讲，投资少、技术要求低、资本回收周期短，从而风险较低，因此比较符合非国有、非公有制经济主体的产业选择目标。

从历史渊源、经济主体和产业选择等角度考虑，浙江经济都与民间力量的推动联系在一起，这个特点反映在城市化模式上表现为浙江的城市化走的是小城镇发展之路。小城镇吸纳农村人口和劳动力较多，已成为推动城市化进程的重要组成部分，1990――1995年浙江省市镇人口增长180万，其中镇人口增长就有100万，镇人口增长对同期城市化水平提高的贡献度为56.8%。小城镇发展的主要动力来自于民间力量，据不完全统计，近10多年来，温州市小城镇建设资金79.4%来自于企业、个人投资，财政拔款、集体投入分别只占到8.85%和11.6%。

“浙江模式”最值得一提的还是浙江企业所具有的自生能力。

最初在20世纪80年代，由于市场经济自发性特点的驱使，温州的鞋坊遍地开花。为了尽可能多地获利，微观主体在成本上下功夫，结果质次价廉的温州皮鞋充斥全国大中小商场，直至消费者一听到“温州鞋”便产生排斥心理。改变这种情况的，不是政府，更不是“打假”，而是市场竞争的压力。而市场压力能够发挥作用，最终还是得益于民营企业的自生能力。现在温州皮鞋以及温州的其它产品已创出名牌。

经济发展模式一般可分为内源性民间力量推动型和外部性政府主导型两种。无论出自发展层面的解释，还是制度层面的解释，内源性民间力量是指企业的自生能力，它区别于来自外部的政府推动力量。正是凭借这种自生能力，企业获得了高于社会正常利润水平的利润，使浙江经济得以较快增长发展。浙江经济是转型经济成功的一例，其要旨在于激发和依赖企业的自生能力，于是浙江在不具备“高增长条件”的情况下，取得高增长的结果。浙江经济是自生能力推动的经济模式，表现在城市化道路上自然是小城镇发展之路。浙江的自生能力最初萌生于农民这个群体，在经济转型过程中，农村人口及农村劳动力首先向小城镇聚集。小城镇有丰富的吸纳农村劳动力的就业岗位，小城镇的生活方式及环境与农村较为贴近，比较适宜农村人口的生活。由于从农村转移出来的农村劳动力聚集在小城镇主要在非国有、非公有制经济中就业，于是小城镇发展资金也主要由企业或个人提供。小城镇发展之路也就是由自生能力推动的城市化道路。

自生能力推动发展的模式，在经济转轨时期较易取得高增长的结果。但由于没有或很少有外力的介入，其自身存在的不足也相当明显。目前较为普遍的观点认为浙江经济具有“低、小、散、弱”、“轻、小、集、加”的特点，这是该模式必然导致的结果。

第8篇：工资条例范文

第二条在中华人民共和国境内设立外商投资建设工程服务企业，申请外商投资建设工程服务企业资质，实施对外商投资建设工程服务企业的监督管理，适用本规定。

第三条本规定所称外商投资建设工程服务企业，是指在中华人民共和国境内依法设立，并取得相应资质的中外合资经营建设工程服务企业、中外合作经营建设工程服务企业和外资建设工程服务企业。

本规定所称建设工程服务，包括建设工程监理、工程招标和工程造价咨询。

第四条外国投资者在中华人民共和国境内设立外商投资建设工程服务企业，从事建设工程服务活动，应当依法取得商务主管部门颁发的外商投资企业批准证书，经工商行政管理部门注册登记，并取得建设主管部门颁发的相应建设工程服务企业资质证书。

第五条外商投资建设工程服务企业从事建设工程服务活动，应当遵守中华人民共和国法律、法规、规章。

外商投资建设工程服务企业在中华人民共和国境内的合法经营活动及合法权益受中华人民共和国法律、法规、规章的保护。

第六条国务院商务主管部门及其依法授权的省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门负责外商投资建设工程服务企业设立的管理工作。

国务院建设主管部门负责外商投资建设工程服务企业资质的管理工作；省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门按照本规定负责本行政区域内外商投资建设工程服务企业资质的管理工作。

第七条外商投资建设工程服务企业的设立由国务院商务主管部门授权的省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门审批。

申请外商投资建设工程服务企业甲级资质的，由国务院建设主管部门审批；申请外商投资建设工程服务企业乙级或者乙级以下资质的，由省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门审批。

第八条设立外商投资建设工程服务企业，申请外商投资建设工程服务企业资质的程序：

（一）申请者向拟设立企业所在地的省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门提出设立申请。

（二）省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门在受理申请之日起5日内将申请材料送省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门征求意见。

（三）省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门在收到征求意见函之日起10日内提出书面意见。省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门在收到建设主管部门书面意见之日起30日内作出批准或者不予批准的书面决定。予以批准的，发给外商投资企业批准证书；不予批准的，书面说明理由。

（四）取得外商投资企业批准证书的，应当在30日内到登记主管机关办理企业登记注册。

（五）取得企业法人营业执照后，申请外商投资建设工程服务企业资质的，按照有关资质管理规定办理。

第九条省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门审批的外商投资建设工程服务企业资质，应当在批准之日起30日内报国务院建设主管部门备案。

第十条申请设立外商投资建设工程服务企业应当向省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门提交以下资料：

（一）外商投资建设工程服务企业设立申请书；

（二）外商投资建设工程服务企业合同和章程（其中，设立外资建设工程服务企业的只提供章程）；

（三）企业名称预先核准通知书；

（四）投资方注册（登记）证明、投资方银行资信证明；

（五）投资方拟派出的董事长、董事会成员、经理、工程技术负责人等任职文件及证明文件；

（六）经注册会计师审计或者会计事务所审计的投资方最近三年的资产负债表和损益表，投资方成立不满三年的，按照其实际成立年份提供相应的资产负债表和损益表。

第十一条申请外商投资建设工程服务企业资质，应当向建设主管部门提交以下资料：

（一）外商投资建设工程服务企业资质申请表：

（二）外商投资企业批准证书；

（三）企业法人营业执照；

（四）投资方在其所在国或者地区的注册（登记）证明、相关业绩证明、银行资信证明；

（五）经注册会计师或者会计师事务所审计的投资方最近三年的资产负债表和损益表，投资方成立不满三年的，按照其成立年限提供相应的资产负债表和损益表；

（六）建设工程监理、工程招标或工程造价咨询企业资质管理规定要求提交的其他资料。

第十二条本规定要求申请者提交的主要资料应当使用中文，证明文件原件是外文的，应当提供中文译本。

第十三条申请设立外商投资建设工程服务企业的外方投资者，应当是在其所在国从事相应工程服务的企业、其他经济组织或者注册专业技术人员。

第十四条申请外商投资建设工程服务企业资质，应当符合相应的建设工程监理、工程招标和工程造价咨询企业资质标准要求的条件。

第十五条外商投资建设工程服务企业申请晋升资质等级或者申请增加其他建设工程服务企业资质，应当依照有关规定到建设主管部门办理相关手续。

第十六条外商投资建设工程服务企业变更合同、章程条款的，应当到省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门办理相关手续。

第十七条外商投资建设工程服务企业在中华人民共和国境内从事建设工程服务活动，违反《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国招标投标法》、《建设工程质量管理条例》等有关法律、法规和相关资质管理规定的，依照有关规定进行处罚。

第十八条香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区的投资者在其他省、自治区、直辖市内投资设立建设工程服务企业，从事建设工程服务活动，参照本规定执行，法律、法规、国务院另有规定的除外。

第9篇：工资条例范文

    《信托投资公司管理办法》

    第十三条信托投资公司的设立应当具备下列条件:

    (一)有符合《中华人民共和国公司法》和中国人民银行规定的公司章程;

    (二)有具备中国人民银行规定的入股资格的股东;

    (三)具有本办法规定的最低限额的注册资本;

    (四)有具备中国人民银行规定任职资格的高级管理人员和与其业务相适应的信托从业人员;

    (五)具有健全的组织机构、信托业务操作规则和风险控制制度;

    (六)有符合要求的营业场所、安全防范措施和与业务有关的其他设施;

    (七)中国人民银行规定的其他条件。

    中国人民银行可以根据经济发展的需要和信托市场的状况对信托投资公司的设立申请进行审查。

    第十四条信托投资公司的注册资本不得低于人民币3亿元。