新媒体运营薪酬制度精选(九篇)

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第1篇：新媒体运营薪酬制度范文

Abstract： The state has attached great importance to the reform of the state-owned enterprise executives pay system， and to regulate the compensation order， optimize the compensation structure， improve the assessment mechanism， has issued a series of guidance documents. According to the national policy guidance， combined with the status of construction enterprises， how to establish the perfect compensation system will be discussed.

关键词：国企；建筑；高管人员；薪酬体系；建设；研讨

Key words： state-owned enterprises；building；senior management；compensation system；construction；discussion

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）18-0063-02

0 引言

国家高度重视国有企业高管人员薪酬制度改革，将其作为深化国有企业改革的重要内容以及收入分配制度改革的核心环节。为规范国企负责人薪酬秩序、优化薪酬结构、完善考核机制，先后出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》、《关于进一步加强中央企业负责人副职业绩考核工作的指导意见》、《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《中央企业负责人经营业绩考核办法》等文件。现根据国家的政策指导，结合建筑企业现状，就如何建设高管人员薪酬体系予以研讨。

1 国家高管薪酬政策的解读

国家出台的一系列中央企业负责人薪酬制度，一是从维护社会公平正义的角度，按照“水平适当、结构合理”的原则对负责人薪酬进行了规范；二是坚持分类分级管理，实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配；三是强化负责人的经营责任、政治责任、社会责任，建立与经营业绩相挂钩的绩效考核体系；四是强化政府监管，规范职务消费，实施责任追究，实现信息公开，形成有效的薪酬分配约束机制。不但进一步规范了中央和国资委出资企业负责人的薪酬管理，而且对各层级、各类别国有企业副经理及以上的管理人员（简称：高管人员）薪酬体系建设提供了政策指导。

2 建筑企业高管薪酬体系建设

国有建筑企业高管人员肩负着增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资本保值增值的职责，为激励高管人员在错综复杂、充分竞争的市场环境中完成目标，需要企业建设科学、合理、有效的薪酬体系。

2.1 高管薪酬的架构

根国家政策，结合建筑行业现状，企业高管人员的薪酬可采取基本年薪+津贴+绩效年薪+任期激励+福利待遇的架构。控制原则：全部高管的年度平均薪酬不超过企业在岗职工年平均工资的10倍。

①基本年薪。

企业正职领导基本年薪标准为上年度企业在岗职工平均收入的2-3倍，企业副职领导基本年薪按照正职领导标准的80%确定。

②津贴。

企业给实行年薪制的高管人员适度发放津贴，如：国家级的专家或劳模津贴，企业生产经营所需的注册类执业资格（一级注册建造师、注册会计师等）证书津贴，在高海拔地区工作期间的高原津贴，在境外工作期间的国外津贴。

③绩效年薪和任期激励。

目前建筑企业高管人员的任期激励不宜采取股权激励形式，可将绩效年薪和任期激励融为一体，统筹考虑。

绩效年薪：根据高管人员年度考核评价结果确定绩效年薪标准（控制在基薪的2倍以内，不含特别贡献的奖励）。如无风险抵押金等措施的情况下，为预防高管人员经营的短期行为，绩效年薪当年只兑现70%，另外的30%作为延期兑现金额。

任期激励：高管人员任期内每年预留的延期兑现金额累计额，作为任期激励的基数；企业根据高管人员任期考核得分的等级核定任期激励兑现金额。

④福利待遇。

按照国家规定，企业负担的高管人员社保、企业年金、补充养老、补充医疗、住房公积金等福利以及高管领导享受的履职待遇要一并纳入薪酬体系管理。

2.2 绩效考核的实施

企业应成立薪酬与考核委员会，委员会要根据国有建筑企业功能定位、经营性质和发展战略，以增强国有经济活力、确保国有资产保值增值、提高企业市场竞争力为导向，将转型升级、创新驱动、合规经营、社会责任等纳入考核指标体系，综合考核资本运营质量、效率和效益，合理确定经济效益和社会效益指标，并对高管人员实施差异化考核。

①指标体系概述。

由于企业高管人员的工作分工和责任目标不同，绩效考核指标体系（基准100分）可采取3+1模式，即：公共业绩考核（基准20分）+个人评价考核（基准20分）+个人业绩考核（基准60分）+特别贡献考核（额外加分）。

设置考核目标值：必保值，正常工作即可完成；努力值，辛勤工作才能实现；挑战值，拼搏创新方能达到。

基准100分对应金额：可以按高管人员基本年薪的两倍确定，也可按上级核定企业负责人绩效年薪的80%确定。当企业生产经营出现重大变化或目标值设定偏差明显时，可调整对应的金额。

②公共业绩考核。

企业高管人员（不含上级考核的领导，下同）公共业绩考核得分=企业业绩考核综合得分÷100×20分。

对于国有建筑企业，主业的业绩考核项目可包含：营业收入、净利润、新签合同额、安全质量、信用评价等。

③个人评价考核。

采取360度综合考核的方式，由上级高管领导、上级业务部门领导、企业主管领导、机关部门领导、职工代表对高管人员的政治素养、团结协作、作风形象、创新思维、责任担当等指标打分。

个人评价考核得分=个人考核的加权得分÷100×20分。

④个人业绩考核。

薪酬与考核委员会根据高管人员工作分工确定其定量和定性考核指标，如考核期内个人的工作分工发生变化，考核指标另行调整。当高管人员同时兼任多项工作时，按照主抓工作考核得分和兼顾工作考核得分7：3加权平均的方式，确认其个人指标最终考核得分。

个人业绩考核=个人考核的最终得分÷100×60分。

分管经营：定量指标含新签合同额、预期收益率、经营费用等，定性指标含信用评价、经营失信行为等。

分管在建：定性指标含工程进度、安全生产、工程质量、环保水保等。

分管科技：定量指标含科技成果完成率、重难点项目技术方案审核率等，定性指标含技术管理、检测试验、詹天佑奖、国家级研发平台建设与应用等。

分管经济：定量指标含经济增加值、实现利、资产负载率、上交款收缴率、资金集中度、保函回收率等。

分管项目：定量指标含完成产值、实现利润、上交资金、变更调差等，定性指标含安全生产、工程质量、技术创新、环保水保、节能降耗、工资兑现等。

分管区域：定量指标含新签合同额、预期收益率、经营费用等，定性指标含变更调差、在建工程监管、安全生产、工程质量、信用评价、经营失信行为、工资兑现等。

分管党纪工团：根据所辖部门的职责，结合国家、上级部署的重要工作，确定相应的定性指标。确实无法定性的，则按其他高管人员业绩指标考核得分的平均值计分。

⑤特别贡献考核。

高管人员在年度或任期内，通过个人努力为国家、为企业创誉创效，企业可为高管的特别贡献额外加分。

创誉方面：荣获国家级先进个人、劳模等称号，分管工作得到国内外主要媒体的赞誉等。

创效方面：个人主要考核指标均突破挑战值、个人在经营承揽或实现利润方面取得显著成效等。

2.3 约束监管的加强

企业要严格规范高管人员的履职待遇、业务支出，健全经济责任审计、追责扣薪等约束机制，加强民主管理、内部监督的力度。

3 不断完善高管薪酬体系建设

国有建筑企业高管薪酬体系建设是一项综合型工程，要随着情况的变化予以相应完善。

一是随着国有企业改制的推进以及职业经理人制度的推行，制定相配套的市场化高管薪酬体系，探索股权等形式的中长期激励机制。

二是完善国有企业高管人员违规经营投资责任追究制度和责任倒查机制，加大高管薪酬分配的约束。

三是邀请社会专业机构参与高管人员的绩效考核，完善重大信息公开制度并适时向社会高管人员薪酬、福利、职务消费等情况，不断加强外部监督力度。

参考文献：

[1]马军主编.薪酬福利与绩效管理[M].中信出版社.

[2]邹善童编著.薪酬体系设计实操从新手到高手[M].中国铁道出版社.

[3]刘学民主编.中国薪酬发展报告2015年[M].中国劳动社会保障出版社.

[4]崔亚娜，方乐华主编.特殊员工管理[M].中信出版社.

[5]央企高管，薪酬还高吗[N].人民日报，2017-01-16.

第2篇：新媒体运营薪酬制度范文

一些媒体的实践雄辩地证明：即使在现有体制下，传媒业仍然可以快速发展，仍然有巨大的发展空间。南方报业传媒集团因应集团内外部形势的发展变化，积极实施“龙生龙，凤生凤”的多品牌发展战略，打造了一系列成功的子品牌媒体，目前达到“十一报六刊三网站一出版社”的规模，被同行誉为中国报业“定位最清晰、结构最合理、综合运营能力最强、在国内最具影响力”的报业传媒集团。处于经济欠发达地区的《读者》杂志社，通过准确的市场定位、科学合理的编辑方针、市场化的运作措施，在不到30年的时间内，打造了发行量超越1000万册、继美国《读者文摘》、《国家地理》、《时代周刊》之后发行量世界排名第四、亚洲排名第一的综合类期刊，在中国亿万读者中产生了深远的影响，被誉为“中国人的心灵读本”。东莞日报在短短的1年半时间内进行了3次改版，广告实收额已经过亿元，演绎了传媒业的“丑小鸭变天鹅”。

体制问题分为外部管理体制和内部管理体制，对于单个的媒体来说，自是无法改变外部管理体制，但是，完全有能力建立健全内部管理体制。例如，传媒集团可以通过建立科学合理的母子公司管理体制，以清晰界定母公司和各子报刊网之间的责权利，并建立起物质激励和精神激励并重、长期激励和短期激励有机结合的激励约束机制，以使集团的发展目标成为各个子报刊网内生的发展目标。在这方面，南方报业传媒集团和浙江日报报业集团积累了宝贵的经验。再比如，传媒企业可以通过改革内部薪酬制度、用工机制等体制和机制问题，来解放和释放生产力。在这些方面，南方报业传媒集团很早就实行了全员竞聘制度，并建立起了职业技术发展通道，构建了人尽其才、才尽其用的用人制度，为企业的发展源源不断地输送了高层次的人才。

对于体制问题可以有两种理解，一是体制和政策法规允许的才去做，只要没有允许的就不去做；二是体制和政策法规没有明令禁止的都可以去做。两种理解无疑有着重大差别，后者的发展空间比前者大得多。思想解放的传媒企业不断创新，采取各种创新措施去拓展市场空间，取得了不错的成绩。如强势媒体的跨区域合作、都市类报纸和经济类报纸的蓬勃发展、国外媒体的中文版、国外电视台的落地、新浪等网络媒体的兴起、传统媒体和新媒体的不断融合等。如果只是体制和政策规定哪些可以做才去做，那么，这些新媒体和新的业态就根本不可能出现或者取得大的发展。

从国有企业改革的实践来看，我国的改革采取的是“摸着石头过河”的方式，即先试点、后推广。实际上也是一种企业和地方先取得经验，再在全国范围推广的“倒逼式改革”。改革开放30年来，我国国有企业改革的利润留成、利润包干、两步利改税、承包制、建立现代企业制度、股份制、国有企业上市、完善公司治理结构、国有资产出资人制度等改革措施基本上都是先试点再进一步推广的。所以，传媒业自身要积极进行改革创新，不断积累和创造经验，然后，这些经验会逐步推进传媒业的体制改革。

我国传媒业发展和改革的实践已经证明，改革史本身也是创新史。从广告复出到传媒产品商品化，再到传媒业产业化；从单一的党报党刊党台形态到都市类媒体的兴起，再到当前的多层次媒体综合形态；从传媒单位到集团化再到区域化和国际化；从事业单位到事业单位企业化运作，再到现在的建立现代企业制度。每一次创新都是体制内部的改革和创新，每一次改革和创新都浸透着从业者的智慧和汗水！

第3篇：新媒体运营薪酬制度范文

关键词：全媒体时代；工作人员；培训技巧；策略和方法

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.07.035

本文主要从全媒体时代的背景下来探讨关于工作人员如何更好地适应这种环境，提升自己的各方面的技能，以及对于自己信息素养的提升，在自我的社交礼仪的技巧，业务技能的学习，创新意识和观念的培养，以及健全的评价机制方面，都需要我们在全媒体的时代背景下做出新的举措，这对于我国的发展具有不可估量的作用。

1 全媒体时代

全媒体时代的提出首先是作为一种生活性的全媒体，称其为“全媒体”，主要是因为它涉及多种传播手段和工具，其媒介包括报纸，杂志，广播，电视，音像，电影，出版，网路，电信，卫星通讯等，根据不同年龄段的人所接受的媒体介质不同，提供给人类不同的需求，来满足人们对于听觉，视觉上的各种感受，实现对受众的全面覆盖以及最佳的传播效果。在新闻传播，远程教育等领域广泛渗入和涉及。

全媒体时代有其自身的特点，它弥补了很多媒体的不足，通过动静结合，深浅互补的方式，实现全时在线，及时传输，实时终端，交互联动等功能，在其自身特点的影响下，提供了极大的便利。全媒体时代具有一定的组成结构，包括传播，采编，运营。全媒体的传播是以全媒体的渠道进行信息和内容的多渠道，多媒体，多平台的，全媒体的采编是针对不同的媒体渠道特征，对信息加以重新的整合，提供给不同的受众群众信息，全媒体的运营目的是为了获取利益，将这种服务变成商业化的模式，实现流通。

全媒体在未来的发展过程中，具有广阔的发展余地，全媒体在传媒业已经占据了很大的市场，将会制定一系列的战略，聚众化平台上的分众化营销，通过产业的建立完成传播的手段，为企业提供营销管理整合服务，为用户提供生活消费集成服务。在很大程度上改善了传统的媒体的缺陷，具有十分重要的战略性意义。

2 全媒体时代下进行人员培训的重要意义

全媒体时代代替了传统媒体的发展，是对在传统媒体上的新的改变，全媒体改变了传统媒体单一的表现形式，强调多种媒介形式的有机融合，在这样的发展方向下，为我们提供了新的职业岗位，为解决就业问题做出了极大的贡献。媒体发展的有效策略，就是打造兼容开放的全媒体的平台，通过对人员的培训，完成这一目标，既为我们的生活带来了便利，共享信息的同时，工作人员经过整合信息和参与过程，提高了自己的技能，达到了综合发展的效果，同时又能够将这种能力扩展回我们的工作之中，促进全媒体更好的进行发展。

全媒体由于涉及的领域比较广泛，在各行各业都能参与进来，通过对人员的技术培训，形成各行各业的专业化人才，为自己本行业做出极大的贡献，同时，对于信息的学习和传播也起到了一定的催化作用。受众的快速浏览，碎片化的阅读方式，也为全媒体的传播提供了一定的便利之处。全媒体时代下的人员培训，不仅能够提高我们工作人员的整体素质，更新工作人员的技能，提高我们工作人员的沟通和协调能力，团结合作的意识，在日后的发展过程中通过创新性的思维，改善我们的运营模式，使之更加人性化。

社会的不断发展需要我们培养更多的全能型综合性人才，许多专业领域的技术需要更加尖端科技的人才，我们只有培训人才才能适应社会的不断发展，否则就会被社会所淘汰，对于人才的培训，我们必须有建设性的指导方针，新闻媒体本身就与社会各个领域有所接触，所以也会带动各个领域的发展。对于各个领域的人才，我们全媒体时代下的人才也是一种典范和标榜作用，因此，全媒体时代下人员培训具有重要的意义，而我们在这种意义的指导下，也会制定更多的策略和创新思想完成我们的人才培训。

3 全媒体时代背景下人员培训的技巧

全媒体的时代背景下，对我们的工作人员提出了更高的要求，培训新型的人才，必须树立正确的世界观和价值观，增强复合型人才的培养，通过广阔的信息完善自己本身的知识结构，提高自己各方面的能力，才能成为各行业的尖端人才，以下就举例说明一些各行业的人员培训的技巧。

3.1 注重工作人员的创新意识和信息素养的培养

工作人员的创新意识和信息素养是现代企业发展的内在动力，也是企业能够更好的发展的影响因素。他们对于知识的收集和更新，有着更加敏感的态度，通过不断的接受新鲜事物，并通过自我的判断进行更新，以新的方式来满足进行学习的人的不同需求。而作为一个新媒体的工作人员来说，要具备新闻人的素养和创新意识的培养，比如说湖南广播电视台就通过创建电视湘军特色文化的激励制度进行了创新，成为行业的典范，在这种特色文化的影响下，注重工作人员的创新意识和信息素养的培养，才能达到我们的高标准和高要求。

3.2 知识整合能力的要求

对新闻工作者来说，对于信息的收集和新闻必须进行多方面的解读，面对纷繁复杂的新闻消息，我们的新闻工作者必须对其进行信息的筛选，从而找出具有价值的消息，在进行给公众的传播，改变我们传统的人文管理，消除传统的体制对我们的工作者的影响，设置一定的激励目标，湖南电视台就进行了一定的团队建设，栏目建设，人才队伍建设，项目建设等目标，通过参与和反馈，形成更好的对于知识整合能力的要求，实现一定的目标，完成高度的建设。在实际的管理和执行的过程中，具有相应的调控机制。

3.3 建立一定的绩效考核体系

我们的新闻工作者要有良好的新闻传播能力，新闻传播的时效性是依靠速度进行的，新闻传播的速度决定了我们新闻的影响力，新闻的影响力是我们传媒业竞争的手段之一，在这个方面，我们的新闻工作者就要培养自己在抓住消息转变成新闻时的时间和效率，紧跟潮流，抓住新闻的吸引力，多角度的进行思考，而这是关乎我们的绩效考核体系的，湖南广播电视台就将具体的实际情况和工作管理中的决策结合起来，科学的进行绩效考核，不同的岗位有不同的标准，同时设立一定的考核手段和考核人员促进我们考核制度的完成。在江苏广电中就采取基础员工采用传统的主管考核，中层管理人员就主要采用目标责任制度，阶段性的绩效考核和长期绩效考核进行方案中的综合使用。

3.4 构建公平合理的薪酬和福利体系

合理的设计我们薪酬制度的各种要素，湖南广播电视台就主要采用的是公平，竞争，激励，经济，合法。建立以激励为特征的福利体系，由传统的人力资源管理向现代公司制管理转变，满足员工对于我们福利层次化的需求，实施针对性的设计和实施多样化和福利套餐组合供员工选择，使每个员工的福利保障需求得到最大的满足。通过人性化的管理原则，自主的选择适合自己的方案，科学的薪酬和福利体系，这种特殊性的岗位给我们带来了一定的机遇和挑战，按照考核下来的分数进行奖金的发放，达到一定的激励作用。构建公平合理的薪酬和福利体系将在很大程度上激励我们的员工燃烧工作热情，有计划的发展我们的人才，进行重点性的培养，完成我们的人员培训。

3.5 加大实践平台的建立

全媒体时代的背景给我们带来了极大的挑战，我们必须提高自己的竞争能力，而自我的竞争能力除了要提高自己的实力和知识之外，还要在实践的过程中充分的锻炼自己的能力，广西电视台就在收集了民意的情况下，打造了学习交流的平台，为广大工作人员提供了一个实践平台。通过实施一定的外派培训项目，参加各种实施活动，同时扩大我台的内部培训面，增强我们的培训内容，在各方面的提升促进了我们的人才培养计划，依靠我们内部的师资力量与单位的政策紧密的结合，与高校进行相应的合作，学校要建立基本的实践基地，在学习的过程中，我们要理解理论和现实的差别，在实践的过程中掌握我们应该掌握的技能，学会沟通和团结，我们不仅能够在专业的平台中学习到一线的知识和处理事情的手段和方法，减少了我们到岗位之后熟悉的时间，能够尽快的投入到我们的工作中，实习就起到了很大的作用，对于相关的用人单位来说，这种实习性的对于人才的培养，能够节约人才的成本，同时又能够把握人才到自己的单位当中，为自己获得了更好的效益。总之，加大实践平台的建立在全媒体的时代背景下是一个人才培训的最有效的实践方法。

3.6 更新教学理念与自身素质

全媒体的时代背景下，对于人才的培训不仅关乎人才的本身，而且也与培训人才的人有紧密的联系。作为一类教师，我们要更新自己的教学理念，紧跟时代的潮流，提出与众不同的创新的教学方法，有自己独特的教学手段进行人才的培养，在这种直接作用的教学过程中，我们教师本身就要有十分充足的实力能够指导我们的学生，将自己的实践经验和总结教给学生，让学生在实践的过程中，融合自己的具体的特点进行相关的改善，我们的单位在很大程度上也要招聘优秀的人才，充实我们的教育力量，通过员工的优秀招聘和人才的引进，以面向社会公开招聘为主，以特殊人才引进和面向高校专项招聘为辅，完成我们的教学理念的更新和自身素质的提升。

第4篇：新媒体运营薪酬制度范文

2015年9月，中央出台《关于推动国有文化企业把社会效益放在首位、实现社会效益和经济效益相统一的指导意见》，《意见》明确提出：要打造一批核心竞争力强的国有或国有控股骨干文化企业，使之成为文化市场的主导力量和文化产业的战略投资者。要利用市场资源和社会力量，为发展壮大主业服务。我国国有文化企业一方面在弘扬社会价值和发展文化产业上担当重任，另一方面在互联网颠覆式改变社会和急速发展的今天，如何适应社会经济的急剧变化，有效发挥市场机制作用，加快国有文化企业的转型和发展，是摆在国有文化企业面前急需解决的重大难题。

一、国有文化企业的转型发展需要引入市场机制

文化具有意识形态属性。“文者，贯道之器也”，文化承载“成风化人、凝心聚力”的作用。与此同时，文化又具有产业属性。要正确处理文化的社会效益和经济效益、社会价值和市场价值的关系，必须坚持把社会效益和社会价值放在首位，经济效益、市场价值服从社会效益、社会价值。

文化的繁荣与否是一个国家社会经济是否繁荣的反映和体现，“文变染乎世情，兴废系乎时序”。当前，我国社会主义文化迈进了一个大发展大繁荣的新时代，文化事业和文化产业更是展现出勃勃生机和无限活力，实现了社会效益和经济效益的快速同步提升。

与文化繁荣的盛况相对比，当前出现了一些不良现象，部分国有文化企业在运行中也存在隐忧：一是片面追求经济效益，忽视社会效益；二是存在体制机制的问题，责任心使命感不强，不敢开拓创新，不会运用市场机制，不愿参加市场竞争，无所作为。三是国有文化企业的地位和市场份额在逐步下降。跟不上时代的发展，不能适应市场的变化，终将会被市场所淘汰。因此，迫切需要运用市场机制、以市场力量来激活国有文化企业。

二、构建与国有文化企业匹配的市场机制

市场机制（market mechanism）是作为在一定的市场形态下，通过市场竞争配置资源的方式，也就是各种资源在市场上通过自由竞争与自由交换来实现配置的机制。主要表现为供求、价格、竞争、风险等要素之间互相联系及作用的机制。

国有文化企业在体制上有其特殊性，运用市场机制上需要与之相匹配，重点是用好六种机制。

一是建立现代企业制度。具备条件的国有文化企业应尽快建立起“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度体系，对企业进行公司制股份制改造，在内部组织架构设置和运行机制上按公司化要求搭建。改造股权结构，完善公司治理结构，引进社会投资者参与企业投资，参与企业决策和管理，夯实企业市场运营的基础。

二是运用多层次资本市场和金融市场。多层次的资本市场是国有文化企业实现快速发展的助推器，国有文化企业要更多地从资本市场筹集资金，目前的多层次资本市场包括上交所、深交所、中小板、创业板、新三板及股权交易中心等，

在金融市场，重点利用好文化产业投资基金和新媒体融合发展基金等各类投资基金，用文化产业基金撬动企业发展。根据中国基金业协会统计数据，截至2015年12月31日，在协会备案的私募数基金数已经达到25693（只/家），十年间私募基金数量从不到1000家发展到今天的规模。公募基金2683只，公募基金资产净值8.4万亿元。全国文化产业投资基金发展及规模状况，2014年有40只披露募资总金额，总募集资金额高达1196.6亿元，其中首期募集金额140.75亿元。

三是用户至上，转受众为用户。广大人民群众是文化的消费者，是精神产品的消费者。以前是文化企业生产什么、老百姓就接受什么，是单向的、被动的、无条件的接受者。而在今天互联网、移动互联网时代，文化信息资源极度丰富，老百姓可以选择性地接受文化和信息服务。国有文化企业必须迅速适应这一变化，把老百姓作为用户、而不再仅仅是受众来对待。要努力让我们生产的文化作品、节目内容老百姓接受甚而喜爱。

四是内容为王，把文化作品作为产品经营。坚持文化作品、文化节目首先要符合主流价值观导向，同时也是产品、消费品，要有使用价值和经济价值，作品最好、节目最美，如果没有人欣赏、传播不到人民大众中去，只能是自我陶醉、孤芳自赏，就不能产生社会效益和经济效益。文化作品是否符合大众的需求、能否产生有效传播，需要将文化作品向文化产品的转变，只有市场接受、大众喜爱的文化产品才是好产品。产品永远是企业的核心竞争力，文化产品也不例外。

五是建立适应市场供求快速变化的机制。市场瞬息万变，文化产品层出不穷、新技术日新月异，老百姓对文化产品的需求日益多样化、个性化，国有文化企业要适应文化市场供求关系的改变，市场法则就是优胜劣汰、适者生存。要做好市场供求关系分析，发现问题，及时做出调整改变。

还要有强烈的风险意识。企业做出的投资决策和文化市场的内在规律，都面临着不确定的风险，包括资金风险、市场风险、研发风险、决策风险等。有风险不是意味着畏惧不前原地不动，而是既要敢于创新，勇于担当；又要对可能产生引发的风险作评估、作预防，做到风险基本可控，不能胸中无数、盲目冒进，对不熟悉的领域和项目一头扎进去，出现重大问题和投资的决策失误，甚至成为腐败的滋生之地。

六是创新人才激励的机制。国有企业和国有单位的薪酬体系和薪酬制度有一个基本明确的指引，国有文化企业也要在薪酬制度和激励机制上严格遵守和执行。对新的国有企业薪酬制度的社会反映普遍是积极的，但也有少数不同的意见，认为对企业领导层的薪酬限定不利于吸引和集聚优秀人才，不能形成优秀人才汇集的“人才洼地”。其实国企的薪酬体系和人才激励机制并不矛盾，培养、引进、留住人才要靠企业环境和激励机制，在政策上，国家鼓励“开展国有控股上市文化公司股权激励试点。”，也支持“开展国有文化企业职业经理人制度试点，探索市场化选聘人才的办法”。这些都是市场化激励机制的制度设计。

三、有效运用市场机制，提升国有文化企业竞争力

1.我国国有和民营文化企业情况

国有文化企业经营规模不断扩大，产出和利润持续增长，总体保持了健康发展态势，截至2014年底，全国国有文化企业数量达13313户，从业人员129.9万人，资产总额26488.9亿元，实现营业总收入12855.1亿元，利润总额1122.5亿元。

近年来，民营文化企业的发展、社会力量参与文化市场产生了“蝴蝶效应”，一时间风起云涌，呈现出井喷式发展，成为炙手可热的产业投资领域。民营企业进入文化市场的规模和速度不断创造新纪录，万达集团、广州恒大集团、互联网三巨头BAT等相继强势进入文化领域。其中阿里巴巴大手笔收购香港南华早报、以12.5亿元入股上海第一财经、打造阿里体育、收购优酷视频网站；万达集团投入巨资收购电影院线、电影制作公司、节目制作公司等，构建完整文化产业的全生产链。在一些地方，民营文化企业占据整个产业的半壁江山，浙江省有4万余家规模以上民营文化企业，投资总规模达到2000亿元。

但同时，国有文化企业在发展中还存在一些突出问题，一是严重的低水平同质化竞争问题，简单的模仿抄袭。二是危险的硬件化甚至是地产化的倾向，搞文化创业园和文化创意孵化基地，实际上使用便宜的价格圈地盖楼，还有文化旅游地产等，实际上跟文化产业是完全两码事。三是国有文化企业“散小弱”的情况依然突出。四是企业文化和员工思维还停留在过去的国有文化体制内，可以说还相当严重。

2.运用市场机制是提升国有文化企业的有效途径

（1）适应文化消费方式的改变。互联网和移动互联网改变了我们这个时代的社会方式和消费习惯，文化的消费方式也在呈现急剧改变，国有文化企业要适应需求的改变，要面向消费者生产，研发制造和创造消费者需求的产品。扩大消费者的覆盖区域，现在广大农村是文化消费的薄弱地区，要面向广大农村地区提供健康文明的文化产品。

（2）加快推进文化企业体制机制改革。打破以前国有文化企业体制僵化、机制不活的弊端，企业既要努力在文化市场中竞争，又因各种束缚使企业施展不开，缩手缩脚。这怎么可能和其他企业竞争呢，又怎么可能在市场竞争中取胜呢。所以，尽快给国有文化企业松绑，在管理体制、运行机制上赋予既符合文化企业特点、又具有现代企业制度特征的新模式，方能在文化市场的大潮中激荡出国有文化企业的巨大能量。

（3）善用金融资本的杠杆作用。国有文化企业过去多是在依靠自我积累来实现企业的自我发展，这种完全依靠自我奋斗、自我积累的方式，我们曾经奉为企业经营之圭臬。今天我们依然要对这种努力奋斗的精神表达敬仰，但仅仅完全依靠自我积累是远远不够的，必须要向金融市场、资本市场借力，善用金融资本的杠杆作用，借助金融撬动巨大的文化市场，以金融之杠杆撬动国有文化企业的力量，放大国有文化企业在文化市场中的体量和能量，进而发挥国有文化企业在文化市场中砥柱中流的巨大传播力、影响力、引导力。

（3）投资建设文化基础设施。国有文化企业要发挥在社会经济中的基础性作用。在ICT产业发展迅猛的现在，更应该强化文化基础设施的建设，为享受更快速更愉悦更高品质的文化生活服务。要重点推进有线广播电视网络、网络全覆盖建设、电影院线、文化公共服务、图书网络、互联网网络视音频、移动生活文化服务等。在基础性文化领域，投资回报期会较长，但也会为企业带来经济收益。

（4）导入面向市场的考核机制。把企业的内部考核重点向市场倾斜，向市场要效益。企业要加大与市场、与效益有关指标的考核权重，按照考核的结果来进行企业的收入分配，收入与考核机制挂钩，考核机制与效益挂钩。

（5）国有文化企业要参与全球文化市场竞争。国有文化企业要立足国内市场，守住国内舆论阵地，开拓国内文化产业新空间，优先满足国内人民群众文化上和精神上的需要。同时，中国文化企业也肩负着向世界传播中华文化的光荣使命，将更多的文化产品推向国际，向国际讲述中国故事、传播中国声音，让世界更了解中国，让中国龙与世界一起携手同行。积极拓展国外文化市场，可以将国内国外“两个市场”有机结合起来，集约资源，协同利用，多次开发，产生更大的效益。

近年来文化产业的海外并购，无论是数量还是规模都大幅增长，中国文化企业30强成为海外并购的排头兵。影响力最大的当属万达集团海外并购事件：2016年1月，万达收购美国传奇影业公司，在此之前的2012年3月，万达与全球排名第二的美国AMC影院公司正式签署并购协议，此举使万达文化集团一跃成为全球最大的电影院运营商，占有全球近10%的市场份额，依靠电影渠道输出中国电影。万达打造的电影制作、院线、发行产业链，极大地提升万达在全球电影行业的核心竞争力和话语权。2014年，中国出版集团以1亿元收购英国出版科技集团股份，积极抢占数字出版技术制高点。2014年，安徽出版集团全资收购波兰时代马尔沙维克集团。

在文化企业海外一系列并购案中，渠道建设都是最主要的目的，解决了中华文化“走出去”缺少进入国外主流文化市场渠道的问题，目前文化企业对外投资的目标正在逐步多样化，文化资本到境外投资的步伐也越来越快，已经出现从买渠道为主向买技术人才优势过渡的趋势，一批具有强大资本实力的文化企业有拓展国际发展空间的内生动力和现实需求。

四、正确处理以市场机制助推转型发展的几个关系

通过市场机制发挥更大作用来推动国有文化企业的转型发展，既要有原则性，又要灵活性，需要处理好四个关系

1.处理好社会效益与经济效益的关系。坚持把社会效益放在第一位，经济效益、市场价值服从社会效益、社会价值，这是国有文化企业不能动摇的原则，必须牢牢把握住。同时企业要想方设法创造更好的经济效益，但不能不择手段，不能以内容低俗、格调低下的文化产品来获取利益。

2.处理好国有体制与市场机制的关系。国有文化企业是国有或国有控股的企业，接受中央政府或地方政府的领导和管理。同时国有文化企业也在加快建立现代企业制度的进程，可以进行跨地区跨行业跨所有制并购重组，借助市场机制、以市场的方式做大做强国有文化企业。

3.处理好企业与个人的关系。个人在国有文化企业中以前一直是只能拿薪酬，是企业的员工。未来的分配方式将出现变化，目前正在开展国有控股上市公司股权激励试点工作，探索分配方式的多样化。

4.处理好政府支持与企业发展的关系。转型期的国有文化企业，因客观、历史原因，观念旧、人员多、历史包袱重，政府支持必不可少，“扶上马、送一程”。但企业决不能完全依赖政府，企业发展最终要靠自己，靠在市场中赢得发展机遇。

五、以责任担当精神繁荣发展社会主义文化

第5篇：新媒体运营薪酬制度范文

内媒体在积极推进媒体融合发展的同时，也在媒体内部运行管理机制方面积极创新，以适应媒体融合发展的要求，提升舆论话语能力。

一、组织机构的创新：内部的市场化

媒体融合发展所要求的是新闻资源的最优配置，在舆论传播还是媒介运营中要形成1+1大于2的优势。但是，大部分的媒体融合所形成的子媒介、子单位都主要是依靠行政力量建成，内部并没有形成预期的“化学反应”，而仅仅是物理的堆砌。媒体集团内各子单位间的资源共享方式还是停留在硬性指令上，依靠指令发生的资源共享行为，效率低下，各子单位之间的积极性也得不到发挥。

推进媒体融合，将在原来集团架构基础上成立更多的新媒体子单位，这些单位如果还是停留在过去的那种集团指令型运营机制，将不利于新媒体子单位积极性的发挥，不利于集团整体运营效率，更不利于媒体融合发展大计。

天津日报报业集团从2013年开始，理顺组织构架，在采编经营、子报子刊的关系上形成三位一体的格局。建立了从集团党委、董事会、编务会。下设综合办公室。财务处、党群、纪检审计等九个公共部门为整个集团服务的体系。把集团与子公司之间的资产、人员、财务做到产权清晰，经营单位实现自负盈亏。各子媒体，特别是新创媒体开始独立核算，自负盈亏。强化内部控制，把核算的任务交给各个子单位，组织人事、财务、公共服务有内部的流程控制，都要和集团签订经营目标书，建立经营指标和利润的双向考核。

目前，天津日报报业集团拥有二十几个子公司。报社对它们实施独立核算，对利润进行考核，共有17个独立核算单位，都签署了经营目标责任书。9个公共服务部门，组织人事处、纪检审计、北京办事处，技术处等，也都提出了年度利润目标。包括每一个公司，年度要完成多少利润，每个公司都不同。每个子公司的所有人力成本、房租由各自承当，还有奖惩措施的明确规定。主要目的是提高节约意识，加强成本核算，细化管理措施。每年年终奖的发放都是按照责任书实施，一些职能部门，也有预算管理。结余开支的5%作为奖金子公司员工平分，超支部分也按照5%扣年终奖。

天津日报报业集团实施内部市场化运作后，据天津日报报业集团社长杨桂华介绍，有了几个大的变化：职责更清晰了，自主意识增强了，子单位的积极性被充分调动起来。在以前，各子单位都希望多要一些人员，而现在多一个人就多一份费用，都在精打细算。大锅饭时，所运作的新媒体的生存问题就是集团领导的事情，现在的压力指标都在各个新媒体公司。子公司必须自己思考生存与思路的问题。

但是，媒体融合中实施这种内部的市场机制也会产生一些问题。

集团内部的市场机制能够有效提升集团运营的效率，但是，对于集团自身而言，这样的内部市场机制又使集团上交的利税增加很多。原来吃大锅饭的时候，资金流水都在里面，由集团统一交税；现在需要独立经营、自负盈亏，每个子单位都是独立的公司，之间的相互资金往来，都需要交税。杨桂华介绍，与之前的大锅饭机制相比，天津日报报业集团一年要为此多交一千万元的利税。各个媒体集团都存在这个问题，在这样的情况下，大部分的报业集团为了避免少缴税，就不会改革得太彻底，影响集团效率。因此，他建议：应该鼓励推动传媒集团企业化的方向，推动市场化的机制，鼓励独立经营，应该给予传媒集团适当的减免税收的扶持。

二、传媒集团新创信息平台的增量拓展模式

新媒体与传统媒体在介质特性、运营模式、操作理念上都截然不同，如果在运作中硬要把他们“融”为一体，并不能够获得足够竞争优势，也不符合媒体融合的初衷。在实践运作中，一些传媒集团探索出了“增量拓展”模式，有效地提升了新旧两种媒介的传播力与运营能力。

2011年10月，浙江日报报业集团启动建设新媒体孵化园――传媒梦工场。组建之初，采取全集团招聘，自愿报名选拔的方式；15名员工主动从事业身份转变为企业身份，加入到传媒梦工场中。全新的身份、全新的理念，打造一个全新的媒体。“我们希望用一种文化的隔断，而不是原来内容为王的经验来运作全新的新媒体事业。”传媒梦工场CEO蒋纯这样说。旧肌体长不出新媒体，改良成就不了新媒体，传媒梦工场这个全新的载体只能注入全新的基因。近年来，传媒梦工场牵头举办了中国新媒体创业大赛，孵化了一批新媒体项目，包括知微、优微、虎嗅网等，都已经获得了较大成功。集聚新媒体资源和优秀专业人才的初衷正在实现。浙江日报报业集团社长高海浩认为，运作新媒体应该实施增量拓展模式，不能在旧楼里拆东墙补西墙，要实现增量拓展。旧楼不变，盖上新楼，然后打通它们之间。

为了避免新旧媒体之间融合产生的“两张皮”互相掣肘现象，也有很多传媒集团将新媒体另外单独组建成集团，用全新的机制运营。

2015年7月17日，山东大众传媒集团将旗下的大众网、齐鲁晚报网等网站剥离出来，成立了山东省互联网传媒集团股份有限公司。山东省互联网传媒集团股份有限公司是以大众传媒股份有限公司为主体，通过整合收购齐鲁晚报网、鲁中网、山东财经网、鲁南网，收购半岛网股权而形成的省级大型媒体集团，注册资本为9000万元。据山东大众传媒集团董事长傅绍万介绍，山东省互联网传媒集团成立后，希望能在新媒体领域形成竞争合力，而不至于影响传统媒介的运作，要如同中央媒体融合要求那样新媒体与传统媒体“此长彼长”，而不是“此消彼长”。

2014年7月，湖北广播电视台将原有的IPTV、湖北网台、手机电视等单位进行重组，建立湖北广电长江新媒体集团。之后成立台（集团）媒体融合发展委员会，由台长任主任、班子成员任副主任，作为媒体融合的领导机构，并出台《推动媒体融合发展实施意见》。在此基础上，湖北广播电视台培育了一批按市场机制组建和运营的企业，收到了良好效果。北京长江传媒公司是湖北广播电视台推行制播分离制度后成立的企业，该公司生产的节目和电视剧，既可以卖给湖北广播电视台的频道，又可以遵循市场规则向其他省市销售。两年时间里，北京长江传媒公司整合了一批新闻制作、节目创意、广告、内容咨询评估团队，形成了完整的产业链，登上TV地标（2014）“年度优秀节目制作机构”榜首。

2014 年 7 月，荆楚网登陆新三板，2015 年，荆楚网以楚天神码（全资子公司）和大楚网（参股公司）为试点，开展内部创业制度改革，提供多种模式，鼓励员工内部创业。比如项目负责制，员工创业的同时不离开单位，通过自聘或招聘项目经理的方式运营项目。同时，鼓励员工通过引进外部资本，成立合资公司，以更加市场化的形式运营项目。通过多种创业模式，激发员工创新创业的活力。荆楚网海探索奖励激励政策，营造内部创业环境。2015 年，楚天神码“Y 车评”团队通过引进投资者的方式组建了合资公司，其中楚天神码占股 51.02%，投资方占股 40%，由投资方出资，两名核心员工共持股 9%，成为集团首个员工内部创业、员工持股的案例。同时，荆楚网也在探索合理的技术参股、期权、分红权等多种形式的激励机制，提高员工创新创业的积极性。还为创业者提供资金资源支持，助推内部创业。2015 年，大楚网在腾讯总部和荆楚网的支持下，投入5000万的资金和资源成立“大楚孵化基金”，通过大楚网在资源、技术、资金方面的投入，在城市生活 O2O 服务领域孵化有别于传统的互联网模式企业和项目，为大楚网转型发展探索新的模式。2015 年 8 月，大楚W“叮叮学车”项目内部试运营 4 个月后获得孵化基金，组建新的团队独立运营。

湖北广播电视台坚持问题导向、市场取向，不断推进台与集团管理体制、独立制片人制、人力资源管理、股权与分红权激励试点等改革，在考评体系、奖励制度、人才管理与培养等方面下功夫、想办法，推出一系列举措：湖北广播电视台为所有岗位设置全媒体背景下的操作标准，加快全员向全媒体生产人员转变。

长江新媒体集团借鉴创业型互联网企业管理机制。通过“赛马制”考核鼓励管理岗位员工创新探索，将部门经理作为核算单位充分授权，责权利清晰独立，按业务规模和盈利能力动态管理，优胜劣汰。对于非管理岗位员工，长江新媒体集团试行星级员工计划，将员工按积分多少划分为十个级别。积分项目由员工绩效成绩、合理化建议、获得奖项等组成，采用终身积分制并动态管理，每年评定一次，评定结果与员工基本工资挂钩。

此外，湖北广播电视台出台《关于促进湖北广电微博微信（含APP客户端）等各类新媒体终端发展的办法》，设立“长江新媒体年度传播指数排名榜”，对排名靠前的团体和个人给予奖励。

同时，湖北广播电视台遵循市场规律，试点引进外部优秀团队。北京长江传媒公司的团队政策十分灵活，可以选择合资组建公司，也可以选择项目合作。薪酬制度与工作时间方面，可以选择年薪制，也可以选择利润分成制，可以选择全日制，也可以选择柔性工作制。两年时间里，北京长江传媒公司从市场上整合到了新闻、节目创意、综艺节目、大型晚会、电视剧、广告、新媒体、内容咨询评估等团队，建成了相当优质、高效的人才队伍。

第6篇：新媒体运营薪酬制度范文

【关键词】 公允价值； 高管薪酬； 粘性； 案例研究

一、引言

上市公司高管薪酬一直以来是个备受社会关注的话题。自2005年中国证监会强制要求上市公司披露每一位现任董事、监事和高级管理人员的报酬以来，高管薪酬逐渐公开化，从而促使媒体更多关注，其态度从2003年的支持和褒扬，过渡到2005年的反思和监督，再到2008年的质疑和批判。金融危机更使高薪成为媒体关注报道的焦点，如中国平安马明哲的6 000万年薪、国泰君安百万年薪等。媒体对极端案例的关注促使公众质疑高管薪酬与公司绩效是否相匹配。

自2004年以来，国务院国资委颁布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《国有控股上市公司（境外） 实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内） 实施股权激励试行办法》等一系列文件，强调将管理层薪酬与企业绩效挂钩。法律法规的要求促使管理层开始关注企业绩效，进行更多的投资，甚至NPV为负的项目。由于股东和管理层之间风险偏好不同，因而对待投资的态度也不同。管理层是风险偏好者，期望更多的投资以获取更多的报酬，而股东是风险中性者，当然不希望管理层的这种过度投资行为。若投资产生收益，则皆大欢喜；否则股东将承担所有亏损。2007年公允价值的引入，为管理层提供了风险投资机会。在资本市场中，由于不确定性因素的存在，对于以交易为目的的金融工具，企业取得收益的风险明显高于其他营业收入的风险，理应在考核管理层薪酬契约时将投资金融工具产生的损益纳入企业的绩效评价范围之内，让管理层为金融工具的投资盈亏负责，从而遏制其过度投资行为。然而在实际操作中，有些企业因投资金融衍生品产生巨额亏损，但高管薪酬并没有相应减少的现象，引起社会广泛关注。这在一定程度上表明薪酬契约并未有效制约管理层的投机行为。因此，基于不同风险业绩来设计有效的薪酬契约显得颇为重要。

本文的研究意义在于：基于2007年新会计准则引入公允价值的背景，来研究高管薪酬与不同风险业绩之间的敏感性，以期为设计有效的薪酬契约提供相关证据。

二、理论分析

由于所有权和经营权的分离，股东和管理层之间信息不对称和委托问题将不可避免地使经理人产生偷懒、投资过度与投资不足等问题，侵害股东尤其是中小股东的利益（辛清泉等，2007），因此，设计有效的高管薪酬机制是降低经理人与股东成本的有效机制。早期魏刚（2000）、李增泉（2000）研究发现高管薪酬与公司业绩不存在相关性，而杜兴强等（2007）、方军雄（2009）研究发现高管薪酬与公司业绩存在显著正相关性，企业规模、行业、地域、公司治理等变量也对高管薪酬产生影响。方军雄（2009）还发现高管薪酬与公司业绩存在粘性。

目前在公允价值与高管薪酬关系方面开展的研究为数不多。国外学者Patricia M. Dechow（2010）研究发现企业高管有可能操纵公允价值变动损益进行盈余管理，以影响其薪酬契约。在国内，徐经长等（2010）、邹海峰等（2010）从不同视角实证检验了公允价值变动损益与高管薪酬的关系，研究发现公允价值收益对公司高管薪酬的影响显著为正，而公允价值损失对高管薪酬无显著影响，样本公司存在着对公允价值收益非理性激励而对公允价值损失惩罚乏力的“重奖轻罚”的不对称性。张金若等（2011）以2007—2008年数据检验了两类公允价值变动对高管薪酬的差异影响。研究也发现计入利润表的公允价值变动利得（损失）与高管薪酬变动显著正相关（不相关），存在“重奖轻罚”现象。

作为利润来源一部分的公允价值，因其风险较高，且其盈亏与否主要取决于资本市场，与管理层的努力程度关系较小，而正常营业活动产生的利润很大程度上反映了管理层的努力程度，所以两者存在差异。同时公允价值变动损益在当期并未产生现金流，其会计信息还要受测定误差和估计来源的影响，而且公允价值变动损益也没有改变股东财富，股东财富只有在交易环节才得以实现。理性的委托人有规避风险的意识，能够辨别自身利益的可实现性与现实性的差异，会对公允价值变动损益赋予较小的激励系数（徐经长、曾雪云，2010）。同时由于我国上市公司制度先天缺陷，高管控制权缺少有效的监督和制约，在许多国有企业转制的公司中，总经理由控股股东单位委派，且大多数总经理同时兼任董事长，形成了高管自己聘用自己、自己监督自己的局面（方军雄，2009；步丹璐和张晨宇，2012）。这样高管薪酬的制定和实施过程通常受控于企业高管，加上信息披露的不透明，导致薪酬契约在执行监管时存在一定漏洞，管理者可能并不会因公允价值变动损益为负而使薪酬下降，即高管薪酬对公允价值变动损益存在粘性。本文以中金岭南为例来研究上述问题。

三、案例分析

深圳市中金岭南有色金属股份有限公司是广东省广晟资产经营有限公司控股的国有企业，该公司以铅锌金属生产为主，横跨有色金属采、选、冶、加工、科研、建材、房地产开发、贸易仓储、金融等多行业。公司于1997年在深交所成功上市交易（股票代码：000060 ，股票简称：中金岭南）。自上市以来，公司整体运营良好，产品多次获得国家金质奖，并连年入选中国500强企业。公司现有注册资本73 128万元。

中金岭南关于董事、监事及高级管理人员年度报酬决策程序和确定依据是“公司为激励高级管理人员，建立了将高级管理人员考核评价及收入报酬与公司经营业绩和个人工作绩效相挂钩的考评、激励制度，并在廉政、纪检监察等方面加强对高级管理人员的监督检查。公司高级管理人员的薪酬分配是激励的主要办法。薪酬方案是根据国家有关工资政策和上市公司的相关规定，经董事会审议批准的薪酬方案。薪酬分为岗位（职务）工资和效益风险工资两部分。岗位（职务）工资按照岗位职务确定；效益风险工资直接与公司经济效益挂钩，经董事会审议后，按完成年度各项经济指标情况提取发放。”这说明中金岭南采用的是基于业绩的薪酬机制，即公司业绩升则薪酬升，业绩减则薪酬减，与国家制定的相关文件和政策相符。那么在公允价值引入的背景下，这种同升或同减的薪酬机制是否仍合理有效呢？能否规避管理层的过度投机行为呢？下文试图从这个角度进行分析。

由表1可知，2007—2010年中金岭南的高管薪酬整体上呈上升趋势，从2007年的78.62万元到2010年的160.00万元，增幅达103.51%，这可能得益于我国经济的快速增长。其中2008年高管薪酬较2007年略有下降，降幅约为8%，而当年正常营业利润较2007年则下降约68%，业绩出现大幅下滑；2009年高管薪酬较2008年增长一倍，增幅明显，而正常营业利润仅增长50%。通过对比可以发现，当中金岭南公司业绩上升时，其高管薪酬也随之增加；公司业绩下降时，高管薪酬也随之减少，说明中金岭南确实已建立起基于业绩的薪酬机制。这与近年来我国各级国资委颁布的国有企业负责人的《薪酬管理暂行办法》和《业绩考核暂行办法》中规定“国企高管的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成。基薪主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定，基薪按月发放。绩效薪金和中长期激励单元与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业年度经营业绩考核级别及考核分数确定”相符。但从2008年、2009年中金岭南高管薪酬与企业绩效的分析来看，薪酬奖励惩罚制度与企业绩效变动幅度明显不匹配，业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度，说明中金岭南高管薪酬制度也存在方军雄（2009）所发现的上市公司薪酬粘性特征。进一步验证了我国上市公司对高管存在“重奖轻罚”的现象。同时也说明2007年国资委颁布的《关于加强中央企业负责人第二业绩考核任期薪酬管理的意见》（以下简称“意见”）中“企业负责人薪酬增长与企业效益增长相一致，企业效益下降，企业负责人年度薪酬不得增长，并视效益降幅适当调减；企业负责人年度薪酬增长幅度不得高于本企业效益增长幅度”的规定存在一定的漏洞，意见并未强制规定业绩下滑时薪酬必须调减，可能会成为管理层在业绩下滑时仍领取高薪的借口。从2009年薪酬和业绩的幅度来看，薪酬增幅明显高于业绩增幅，与规定也不相符。这说明中金岭南存在明显的“重奖轻罚”，严重损害了股东的利益。

从公允价值变动损益的角度来看，2007年、2008年公允价值变动损益均为正，分别为6 065.84万元和79.51万元，相应2007年高管薪酬有所增加，而2008年高管薪酬却减少了，但进一步考虑到正常营业利润的增减变动情况，说明高管薪酬对正常营业利润的敏感性明显高于对公允价值变动损益的敏感性。2009年、2010年公允价值变动损益均为负，分别为-5 255.67万元和-11 349.78万元，公司投资金融工具亏损严重，然而2009年、2010年中金岭南的高管薪酬却并未减少，反而较以前年度有所增加，特别是2010年公允价值变动亏损达到1.1亿元，约占正常营业利润的14%，但该年高管薪酬相比2009年还有所增加，高管薪酬并未受到金融工具亏损的影响。这表明了我国上市公司在考核薪酬契约时，对公允价值变动产生的收益进行了相应奖励，而对发生的公允价值变动损失，高管并未受到应有的处罚，一定程度上说明高管薪酬与公允价值变动损益之间也存在粘性。这也说明公允价值的引入所带来的机会主义行为可能会强化高管薪酬与业绩的粘性，即当公司公允价值上升时，高管通常认为与自身努力相关，从而要求增加薪酬；而当出现公允价值损失时，高管则将借口归咎于临时性的价格波动——市场的波动与自身可控的努力无关等，从而拒绝削减薪酬（刘浩等，2010）。

通过上述分析可知，中金岭南在对高管薪酬契约考核时，主要还是以正常营业利润为主，一定程度上反映了薪酬契约的合理性。但对作为利润来源一部分的公允价值变动损益考虑较少，从而促使了管理层进行更多的投机行为，当产生收益时高管可得到丰厚的回报，而产生巨额亏损时则将其归结为市场原因，为自己攫取更多的利益，这也侧面说明了其薪酬契约设计有失偏颇。

四、研究结论与建议

本文以中金岭南为例考察了高管薪酬与不同风险业绩之间的关系。研究发现，高管薪酬对公允价值变动损益的敏感性要小于对正常营业利润的敏感性，这表明公允价值变动损益对高管薪酬的影响低于正常营业利润，可能是因为公允价值变动损益在营业利润中所占比重较少。公司对薪酬的考核主要是基于其业绩，而且公允价值变动损益风险较高，这在一定程度上说明上市公司对高管薪酬的考核有其合理性。同时也发现，高管薪酬对公允价值变动损益的敏感性存在粘性，在公允价值变动损益为正时，管理层得到了相应的奖励，高管薪酬随之增加；而在公允价值变动损益为负时，管理层并未受到应有的惩罚，高管薪酬并未减少。这表明上市公司对薪酬的考核存在“重奖轻罚”现象。

公允价值变动损益作为利润来源的一部分，风险高，由于薪酬考核时 “重奖轻罚”现象的存在，势必促使管理层的过度投资行为。因此，设计有效的薪酬机制来降低管理层与股东之间的成本，避免管理层为自己的利益最大化而进行投机行为，即改进现有薪酬契约，在对薪酬契约考核时对不同风险性质的业绩赋予不同的系数，建立起综合业绩考核指标，增加公允价值变动损益与高管薪酬的敏感性，从而遏制管理层的过度投资行为，使管理层与股东的目标协调一致。

【参考文献】

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[2] 杜兴强，王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究，2007（1）：58-65.

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[8] 徐经长，曾雪云.公允价值计量与管理层薪酬契约[J].会计研究，2010（3）：12-19.

第7篇：新媒体运营薪酬制度范文

“今日头条”事件不是孤立的，“剑网2014”行动，快播盗版被重罚2.6亿元，重庆日报报业集团发表版权声明等，都说明国家和各媒体对版权问题日益重视。

版权：媒体之魂

无论是报纸杂志、广播电视等传统媒体，还是新媒体，在信息的生产和传播过程中，版权问题始终是一个核心问题。尤其是传统媒体，内容的生产要经过记者采写、编辑、校对、主编审核，再到排版印刷、发行销售等多个环节，每个环节都需要投入大量人力、物力成本，媒体工作者也会付出大量的智力劳动。作品质量是媒体的生命力，版权是媒体首要的无形资产。从国家层面来说，版权保护是对创新的保护，关系着文化事业的繁荣。

媒体的版权，从严格意义上说，是因为职务作品的创作而将媒体视为作者，从而享有著作财产权。按照我国现行《著作权法》规定，最主要的权利是复制权、发行权和信息网络传播权。在特殊的情形下，可能还涉及翻译权等演绎权。如果将“版权”视为一个广义概念，媒体享有的权利远不止此。我国《著作权法》第30条规定了出版者享有的专有出版权，这是出版者经作者许可获得的独占出版权。我国《著作权法》还规定了著作邻接权，即作品传播者在传播作品过程中所享有的权利。如报纸杂志等出版者对版式设计享有的版式设计权；广播电台、电视台对节目信号享有的广播电视组织者权，等等。这些都可被称为“媒体的版权”。

就狭义的版权来说，一般而言，需要版权保护的是具有独创性的作品。而当前最主要的争议点在于新闻作品要不要受到保护。我国《著作权法》规定，时事新闻――通过报纸、期刊、广播电台、电视台等媒体报道的单纯事实消息，不受保护。所谓单纯事实消息，是只包含时间、地点、人物、事件等新闻基本要素的客观事实陈述。而受法律保护的新闻作品，一定是加入了新闻工作者的情感、思考和个性化语言表达，如深度报道、人物特写、新闻评论等。这些文笔流畅、夹叙夹议的独创性新闻，不属于单纯的事实消息，其中有独创性的表达成分要受到《著作权法》保护。此外，对于一些新闻原创的配图、插画、照片，甚至是版面设计等，只要具有独创性，都是《著作权法》的保护对象。

媒体要进行版权经营，就必须充分了解自身的版权状况，并有区别地进行分类，采取不同的措施进行保护和经营。

媒体版权保护的出路

相对于技术发展，法律总是有滞后性。立法上在海量授权、互联网转载等方面尚无突破，不管技术如何发展，仍需坚守“先授权、后使用”的底线。未经许可随意复制、传播他人作品，一直是版权领域普遍的侵权现象。一些不法网络平台利用发达的互联网技术，迎合网民的免费需求进行侵权，侵权成本极低，又常把“避风港原则”作为免责挡箭牌，增加了版权维权的难度。而移动互联网的出现，则进一步改变了作品的复制和传播方式，使版权的权利形态更加复杂化，权利人的损失、侵权者的获利等更加难以认定。在面对侵权的时候，著作权集体管理组织和行业协会都应该有所作为，但现阶段，这些组织的力量还比较弱小，许多机制尚不完善，只能发挥有限作用。

媒体保护版权，核心是提高权利意识，并积极采取防守和进攻的措施，大体而言可以从以下方面“用力”：

第一，练好内功，提高媒体对版权的管理能力

媒体在版权管理时需要有一个完整的架构，才能保证版权管理没有漏洞。大体而言，版权管理，首先要做好作品版权归属的管理工作，明确法人作品与职务作品，对记者、编辑、美术编辑等人员创作成果版权归属在合同中进行约定，避免媒体与内部人员的版权纠纷。另外，要对内部人员进行版权培训，在审稿时进行版权审查，防止作者一稿多投、作品抄袭等；修改稿件不超过必要限度，防止侵犯作者修改权等。媒体对已有作品的再利用或对外授权环节中，要注意原作者的授权范围，擅自使用则容易引起法律纠纷。媒体应建立专门的版权管理机构对以上事项进行统筹管理，结合自身的工作流程和部门分工制定版权管理制度，梳理媒体核心的版权资源，并建立相关的侵权监测机制等。

第二，注重防守，加强媒体对作品的控制能力

传统媒体应该善用“权利标识”，可通过通知等方式，声明对自己的作品的控制。也可以在文末注明“××独家稿件，未经许可不得转载”等文字，作为一种权利声明。传统媒体还应积极使用技术保护措施，在自己网站和APP上进行技术保护，设立防止恶意抓取协议文件，防止他人对文章进行肆意复制。媒体可以利用一些新兴的版权跟踪技术，如电子签名、时间戳、自动版权认证系统等，对作品的传播进行追踪和控制，及时发现侵权行为。

第三，及时出击，提高媒体对版权的维权能力

媒体在建立版权监控体系的基础上，通过内部机构或与外部的律师事务所合作，及时了解侵权状况，确定合理的维权方式，如警告、谈判等。适时拿起法律武器，确定合理的诉讼策略，积极维权，对侵权行为进行打击。还可借助行业协会的力量进行集体维权。

媒体进行版权保护，首先要从自身做起，增强版权意识。今年3月，重庆日报报业集团了《重庆日报报业集团版权声明》，在社会上引起很大反响。这些声明内容，正是《著作权法》中应有之义：保护好媒体自身和他人的原创作品，即使是在互联网时代，也应当是社会各界的共识。

遭遇侵权及时拿起法律武器，已经成为媒体的实践。媒体保护版权，可以联合起来，行业协会可以发挥积极作用。今年6月，中国报业协会了一份倡议书，重申了报纸出版的版权立场。中国报协拟成立“中国传统媒体维护版权联盟”、“中国传媒网络安全联盟”，同时也欢迎新媒体加入，希望积极运用报业版权，推动报纸出版单位与网站、手机等传播载体开展版权合作，形成网络转载等使用报纸作品依法依规许可付费使用的合作双赢机制。

拒斥还是拥抱：传统媒体的数字化转身

无论传统媒体还是新媒体，其核心资产都是内容，区别仅仅在于传播渠道和方式的差别。因此无论传统媒体还是新媒体，面临的核心任务都是版权运营的问题。版权运营，除了对权利的管理外，更重要的是对权利的运用。传统媒体专注于深度报道，提供优质的版权内容生产。作为传统媒体的强项，长篇的深度报道、新闻追踪、本地新闻速递等内容，似乎更适合保留在纸质的媒体上供人慢慢品读，或者在网站上进行放置，便于读者保存和日后参考。数字化时代，传统媒体应善于使用新的传播技术，比如自己设立网站、APP，设立适合移动阅读的WAP网站，加大自身内容的传播力度。

而新媒体对传统发行渠道的冲击，直接影响着传统媒体的盈利。传统媒体必然要与新媒体进行合作，将后者的平台纳入到自己的发行渠道中，并保留自己的广告位，新媒体也可从中获利，争取双赢。

传统媒体向新媒体的转型，不是仅仅将版权内容搬运到自己或合作方的网站、微博、微信和手机客户端上。传统媒体不缺乏好的内容，要在当下进行版权运营，关键是观念的转变，即更加注重用户体验。

移动互联网时代的显著特征是对碎片化时间的利用，因此在传统媒体的移动平台上，如果放置过多的深度报道、毫无重点的海量信息，可能会严重影响用户的阅读体验。在传统媒体的移动平台上，“小而精”的专题文章、可视化新闻、品牌媒体的独家解读文章甚至“标题党”等都能吸引眼球。技术上，采取精心设置的搜索功能和标签工具，快速定位到用户感兴趣的内容，并运用算法、大数据分析对用户的阅读习惯进行个性化记忆，设定用户独有的阅读模式。定期进行线上线下的互动，如抽奖、体验等，增强用户体验，提高媒体品牌曝光度。对某一个话题的深度探讨，在移动互联网下可不拘泥于文字形式，充分运用新媒体及时交流的特性，与用户直接交流，提高用户的参与感。在这种运营方式下，版权不仅有文字这种表达形式，还有视频、音频，并通过衍生品的开发实现版权价值的最大化。由于移动互联网平台颠覆了传统媒体引以为傲的发行渠道，这其中的商业模式和利益分享机制，必然比传统的广告合作模式和薪酬制度更加多元。

结 语

以历史的视角观察，传播技术的变迁史就是版权制度的发展史。传播技术的发展扩展了作品的利用方式，增加了版权保护对象的范围，这就驱动了版权的权利扩张。

今天版权的传播行为，涉及两个主体和三种利益，即著作权人和网络传播者，著作权人的利益、网络传播者的利益和社会公共利益。著作权法主要为保护权利人而设，确认著作权人的法律地位和权利内容是其首要任务，通过保护权利人的利益来激励创作，促进文化繁荣。但文化离不开传播，作者独享其成并不能实现著作权法的立法目的，又需要给公共领域留存一定空间，使社会公众能充分接近作品。因此，著作权法需要维持创作者、传播者、使用者三者之间关系的平衡，公共利益和个人利益的平衡。这种平衡应以著作权人的利益为基点，著作权法律制度的价值首先在于确认作者的私权利，在其保障的多重利益结构中，首先应当考虑的是著作权人的利益，这是利益平衡的理论基石。

第8篇：新媒体运营薪酬制度范文

本文基于核心竞争力理论，研究互联网逻辑下省级党报集团的创新发展，试图分析省级党报集团目前面临的不利因素，寻求有效对策，为省级党报集团的创新发展提供有益的理论借鉴和实践启示。

[关键词]互联网 环境 党报 创新

一、研究意义

改革开放以来，我国报业经过30多年的粗放式高速发展，目前大都遭遇发展瓶颈。对于省级党报集团而言，传媒产业互联网、移动终端等新媒体技术的运用，读者的阅读习惯、阅读方式、企业的营销方式、内容生产方式、传播方式、游戏规则等都发生了深刻的变革，对传统纸质党报媒体形成了一种巨大的挑战。喻国明认为，以互联网为代表的新媒体已经成为新时代的最大赢家，它们制定了新的游戏规则，它们掌握了最大的权力，它们俨然成为新时代的“世界之王”。[1]因此，面对这些危机与挑战，我国报业需要尽快转变发展方式，由粗放型向集约型发展方式转变，创新体制机制，不断壮大整体综合实力和核心竞争力，积极利用新媒体技术实现媒介融合，充分发挥主流媒体在发展新兴媒体中的示范作用，积极实施省级党报集团的全媒体转型。

二、省级党报集团核心竞争力基本要素解读

党的十对事业单位分类改革和事业单位人事制度改革提出了明确要求，在事业单位改革中，管理体制改革是关键，用人机制的转换是重点。聘用制度是事业单位的基本用人制度，岗位设置管理是事业单位人事管理的基础制度。中国大陆省级党报集团在单位类别上属于属宣传文化系统，在机构职能性质上属事业单位，省级党报集团的管理体制、用人机制、聘用制度、岗位设置等内部管理制度均属于核心竞争力基本要素所包括的内容，见右表。[2]

三、省级党报集团创新不可回避的问题

（一）“事业单位管理、企业化运作”造成体制上的“三不象”——管理体制的局限性。

目前省级党报集团一般按照事业单位管理，实行企业化运作。这种双重身份，造成了体制上的“三不像”，既不是传统意义上的党政机关，又不是完全的事业单位，更不是真正独立的企业法人。在干部管理上，沿袭党政机关管理模式，班子成员中正职干部任用，一般由各级党委任命;副职干部，则一般由各级党委组织部门任命。这种管理方式造成了报业集团的党政机关属性依然存在。我国的省级党报集团可以说是兼有机关、事业、企业特点的复合体，是多法人联合组成的事业性质的报业集团。随着事业单位分类改革和转企改制工作的进一步推进，省级党报集团将进一步区分公益性事业与经营性产业，构建“事企分开”的管理体制，在管理体制上会有相当难度。

（二）“编制内员工与编制外员工同时并存” ——“用工多轨制”带来的困惑。

在省级党报集团内部，编制内员工和编制外聘用人员同时并存，与正式职工相比，聘用人员在薪酬福利待遇等方面有某种差别。大多数省级党报集团用工形式多样，主要是编制内员工、聘用、人事、劳务派遣、劳务外包、临时用工等，用工单位不得不面对人员身份“多轨制”所带来的消极影响。

根据2005年11月原人事部的6号令《事业单位公开招聘人员暂行规定》（2006年1月1日起执行）和2014年7月1日施行的《事业单位人事管理条例》的规定，事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。目前全国一些省级党报集团对事业单位新进人员公开招聘工作的重要性、必要性认识不够。少数省级党报集团的领导认为公开招聘弱化了事业单位的用人自主权，不利于领导自主用人，表现在对公开招聘工作的消极性。极少数省级党报集团认为目前的招聘工作环节过于烦琐，程序规定过于严格，实施过程要求过细，束缚了事业单位选人用人的灵活性。目前我国省级党报集团除正式在编人员外，大多自行招聘用人，没有参与当地省级事业单位人事综合管理部门统一组织的公开招聘，编制外用工大多签订劳动合同，大量其它人员往往签订劳动合同，因此如何定义省级党报集团与个人的之间的事实劳动关系，将在某种程度上严重影响现行人事管理的规范。

（三）省级党报集团岗位设置中存在的三对矛盾关系。

一是岗位设置刚性结构与人员动态需求增长的关系。按照国家岗位设置要求，专业技术岗位设岗高、中、初三级总体比例为1：3：6，每层级都有不同比例，各行业也有行业设置标准，不能突破。工勤岗位一、二级岗位不能突破10%，同样是刚性要求。但是依据省级党报集团社会公共服务性质的差别和人民群众对优质服务的需求增长，较高层次人员的需求数量和类别千差万别，如何在省级党报集团层面建立科学、动态的调控机制，是岗位设置管理能够持续推进和规范管理的深层次要求。

二是岗位设置管理与编制管理的关系。按中央要求，事业单位分类改革推进后，对公益二类事业单位将实行“备案编制内设岗”。其工作机制和制度、程序，急待研究。目前，省级党报集团属自收自支的事业单位，划入公益二类，其编制都是上世纪90年代核定的。20多年来，省级党报集团事业快速发展，人员大量增长，编制早已不适应，编外用人已经成为普遍现象。目前，在编制部门强调审批控制、要求实行实名制管理的现实状况下，是先设岗位、再报备案，还是先报审备案编制、再设置岗位，需要县级以上各级事业单位人事综合管理部门认真研究。

三是岗位设置管理与职称评审的关系。事业单位岗位设置实施后，省级党报集团新取得正高、副高、中级资格的专业技术人员人数远远超过现有 岗位空缺数，而且，今后还会不断进行评审，人才源源不断地成长，形成了对岗位设置工作的巨大压力。工勤技能岗位也存在相同问题。需要说明的是，实行岗位设置前，职称晋升后就可以享受相应工资待遇，省级党报集团靠职称评定增加工资已经成为一种习惯性工作方式和思维模式，并得到社会认可。是严格按岗位空缺数参加评审，还是放开评审、严格岗位控制，坚持竞聘上岗，这些岗位设置管理上的问题也需要县级以上各级事业单位人事综合管理部门及时研究协调的工作机制，制定统筹解决的办法。

（四）具有互联网思维的全媒体核心人才的缺乏。

人才是省级党报集团核心竞争力的基本构成要素。目前国内的省级党报集团对全媒体采编人才、多元产业经营人才、优秀管理人才十分缺乏，特别是在大数据分析、移动互联网产品经营、网络客户经营、创意艺术、资本运用、数字娱乐、营销策划等方面的战略性人才缺乏。主要原因是我国的传媒管理体制在很长时间内，存在重政治素养和业务素质，轻管理才能和经营才的缺陷。互联网思维的全媒体核心人才的紧缺，与报业集团人才激励机制、决策机制以及执行机制的运转不够灵活有关，此外，缺乏西方发达国家现代企业（传媒集团）中的职业经理人制度也原因之一。我国传媒职业经理人难以获得合理授权，目前国内省级党报集团的授权机制多数仍不够透明，产权不够明晰，法人治理结构尚未真正建立。

（五）互联网人才发展战略的滞后。

省级党报集团的互联网人才发展战略，是指在互联网逻辑下，省级党报集团在分析外部环境和内部资源的基础上，为自身在较长时期内的竞争与发展制定的总体人才发展目标，以及与之相适应的的人才实施方案与计划。目前中国大陆省级党报集团互联网人才发展战略大多滞后。省级党报集团应按照科学发展观中“以人为本”的要求，关心互联网人才、爱护互联网人才，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，搭建互联网人才发展的良好平台，为其制定一种合理的职业生涯规划。通过事业留人、感情留人和待遇留人，充分发挥优秀互联网人才的主动性和创造性，为省级党报集团新媒体事业的发展提供可靠的组织和人才保障。

（六）薪酬激励的单一性——新闻从业者价值实现的不充分，导致职业倦怠的产生。

职业倦怠（burnout）指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早由Freudenberger 于1974 年提出， 他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。随后Maslach 等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。Maslach和Leiter于1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。他们认为，员工与工作在以下六方面越不匹配，就越容易出现职业倦怠，包括：工作负荷、控制、报酬、社交、公平、价值观冲突等。职业倦怠的高发人群为教师、医护人员、心理咨询师、新闻工作者、警察等。根据亚当斯的公平理论，省级党报集团用工上的“多轨制”会使得聘用人员往往把自己的投入和产出与其他员工的投入和产出相比，如果当他发现自己的收支比例与他人的不相等，就会产生不公平感，这种不公平感的长期存在会压抑聘用人员的发展，会产生职业倦怠。

四、提升省级党报集团的对策

（一）体制改革与机制创新。

2009年以来，我国文化产业政策进入突破期，国务院及有关部门先后出台了《文化产业振兴规划》、《关于进一步推进新闻出版体制改革的指导意见》、报刊退出机制相关规定、对党报党刊发行收入和印刷收入免征增值税、《关于金融支持文化出口的指导意见》等文件和政策，为中国大陆省级党报集团进一步深化文化体制改革、加快创新步伐提供了较好的契机。

在《文化产业振兴规划》中指出，鼓励传媒业进一步做大做强，积极发展移动多媒体广播电视、网络广播电视、手机广播电视等新兴文化业态，推动文化产业升级。在《关于进一步推进新闻出版体制改革的指导意见》中提出，大力推进新闻出版产业升级和结构调整。大力发展数字出版、网络出版、手机出版等新业态，努力占领新闻出版业发展的制高点。加快实现收传统媒体为主的传统媒体与新兴媒体融合发展的转变，打造主流媒体在新闻出版多元传播格局中的强势地位。

在组织结构变迁方面，2003年中央文化体制改革启动后，为应对直线制、特别是事业部制组织结构带来的组织内部不同之间的协调合作与沟通，省级党报集团开始尝试矩阵结构的解决思路，南方报业和解放日报报业集团成为全国的先行者。

例1：2012年2月，南方都市报（以下简称南都）建立了国内第一个物理形态的中央控制台——“南都全媒体信息集成中心”。集成中心承载传统媒体与新媒体的融合运营，超越传统报纸主导的内容生产系统，将包括采集、分析、传播、营销、服务在内的完整报业组织结构全部模块化、扁平化。[3]

新媒体技术推进当前报业的内容生产部门向平台式的集成模式方向发展，例如“南都全媒体信息集成中心”。面对多样化的竞争者闯入传统报业领域，市场的萎缩必将迫使更多诸如南都的中国报业组织开始新一轮的结构重组。

例2：解放日报报业集团媒介融合。

尝试并运作成功的虚拟部门，在原有实体部门之外，设立柔性人才组织的平台。不受编制、官僚层级、传统职能等条件的约束。集团现已成立的虚拟部门包括：文化讲坛部、公共企划部、项目拓展部、资源整合部和新媒体部。成立于2005年7月5日的解放日报报业集团文化讲坛，每次邀请3至5位名人，共议一个文化主题。文化讲坛的核心价值在于对文化影响力的改造与经营，将文化的思想通过传播的网络引领社会大众，虚拟部门的创新产生了实际效应。

例3：湖北日报传媒集团新媒体集团。

2012年1月，湖北日报传媒集团专门筹备组建新媒体中心，在该集团规划转型中主要起以下作用：规划设计全媒体发展战略;推动人才选拔，培养全媒体型传媒人才;促进集团全媒体品牌建设，从单一媒体、单一产品转型为多媒体、全媒体的新型传媒集团，努力实现报网互动。

（二）经营体制的改革创新。

国内现有的几十家省级党报集团发展并不均衡。从业已取得的成功经验来看，发展态势良好的报业集团对经 营体制实施改革创新，尽可能做到适度集权、合理分权，从而实现有效的集团化管理;同时，注重对采编、经营和管理各项业务统筹兼顾，实现了采编业务与经营业务的良性互动。实现系统协同下的产业形态的创新，实现媒介融合背景下媒介市场版图与价值资源的重构。

在互联网逻辑和公民社会的背景下，人人都有“麦克风”，人人都是“记者”，整个社会的公民都有成为“公民记者”的可能，经营体制进行差异化改革成为必然。文化创意产业成省级党报集团发展的龙头产业，成为省级党报创新发展的推动力之一。例如：2012年，湖北日报传媒集团所属的楚天181文化创意产业园正式投入运营。园区一期改扩建工程完工后，实现从老印刷厂房到现代文化创意产业园的形象转变。文化活动运营社会效益和经济效益显著，积极探索文化和科技融合路径。以创意为先导、以文化为内容、以科技为支撑，成为湖北日报传媒集团经营发展的不可或缺的一部分。

（三）人才管理机制的改革创新。

省级党报集团从机构属性上分，属宣传文化类事业单位。在我国，事业单位是我国宪法规定的六大类组织之一，也是民法通则规定的四类法人之一，是一种具有鲜明中国特色的社会组织。省级党报集团是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是社会主义现代化建设的重要力量。具有公益性质的社会服务组织，是政府提供公共服务产品的主要承担者，是发展文化、新闻等社会事业，促进经济发展的重要力量。

省级党报集团应有效实施创新人才战略。一般来说，我国省级党报集团是知识和技术密集型文化单位，作为知识和人才密集型的特殊产业，其最主要的资产是品牌、人力资源等无形资产，人力资源作为报纸等媒体发展的生命线，在其成长壮大中起着至关重要的作用。具有创新意识的创新人才是其创新发展的基础和根本保证，只有建立全面、结构合理的创新人才队伍并充分发挥他们的潜能，集聚和培养创新型人才，才能为其创新发展提供坚强有力的智力支持和人才保障。

在互联网环境下，省级党报集团应对传媒生产关系、生产方式的改变，必须在人力资源管理上进行创新变革。转变人力资源发展观念，在“以人为本”理念的指引下真正把人力资源当成资本而非成本。改革和完善薪酬制度和机制，建立科学合理的经营者激励约束机制。建立技术职业发展通道，解决技术队伍行政化问题。注重对人才的全面培养，完善个人的职业发展规划，改善人才结构。

（四）采编业务（报业产品）的创新。

喻国明认为，传统媒体在互联网逻辑下的转型升级中最为值得作为的是扮演好两个方面的角色，一是成为个性化传播和分众传播中标准内容生产的供应者，如一个纸媒，不能只靠一个纸介质完成全部内容的传播，终端落地要多样化，实现其内容产品类别的多样化;二是实现分享经济，构建众包生产的运营方式。互联网将重新把人类有价值的资源在更大限度上重新利用和开发，互联互通就是要解决过去闲置资源无法有效配置的问题，实现新的组合新的利用。

以湖北日报传媒集团为例，在新媒体产品方面，以2014年11月20日统计时点，《湖北日报》官方微博平台粉丝2110938人，该集团《湖北日报》《楚天都市报》《楚天金报》等官方微博的“粉丝”达800多万。2013年8月15日上线的《湖北手机报》，现在有500多万的用户。集团新媒体受众已达3000多万人。2014年7月1日，荆楚网在“新三板”上市，成为省级新闻网站第一股。

（五）发展战略的创新及路径选择。

当前，随着政策、市场环境的变化和新媒体的兴起，中国大陆省级党报集团已步入重大转型变革期。就报业组织而言，在制定发展战略时应研究如下关键问题：第一，进行外部环境和行业趋势分析。第二，对自身核心竞争力构成要素进行分析。第三，作战略定位分析。第四，作市场定位和读者定位分析。第五，处理好继续发展和整合的关系。第六，处理好传统媒体和新媒体的关系。第七，科学界定主营业务、非主营业务和新兴业务。第八，进行相关多元化还是非相关多元化的战略选择。第九，兼顾当前效益和长远效益。

当前，国内省级党报集团的生存环境发生了深刻变化，报业竞争从单一结构、单一区域的单一竞争进入了复合结构、跨区域的竞争，并且从单一形态向多种媒介的融合竞争状态转变，省级党报集团的竞争已经从单一的报业竞争转变为多媒介的竞争，不少报业集团开始尝试实施全媒体发展战略。

（六）以优质企业文化培育与提升核心竞争力。

管理学家[dYlW.NeT专业提供论文写作的服务，欢迎光临wwW. DYlw.NEt]德鲁克说，在管理中越是利用一个社会的文化传统，则这种管理的成效也就越大。以优质企业文化为报业的核心竞争力奠定基础，以优质企业文化增强组织的凝聚力和向心力，以优质企业文化拓展组织员工的创新能力，以优质企业文化营造和谐理想的工作环境，以优质企业文化提升报业集团的品牌价值。

省级党报集团应思考如何有效实施创新文化战略。通过企业环境、企业精神来加强对互联网人才的吸引和巩固，对其进行心理需求管理，对其心理状态进行引导，通过心理活动和心理指导来管理互联网人才的基本需求，培育互联网人才对省级党报集团的忠诚度、归属感和责任感，减少职业倦怠。

注释：

[1]喻国明：《互联网逻辑与传媒产业发展关键》，《南方电视学刊》2014年第3期

[2]曾建雄：《报业集团核心竞争力研究——对报业发展理念和创新实践的审思与解读》，北京师范大学出版集团、安微大学出版社2013年1月第1版

第9篇：新媒体运营薪酬制度范文

【摘要】互联网进入中国已二十年，已经和正在形成三张大网：内容网络、人际网络和物联网络。进入新世纪新时代，我国传统的报业正发生着深刻的革命，省级党报集团发展呈现出许多新特点、新趋势，“媒介融合”、“全媒体转型”成为当下我国报业组织又好又快健康发展，急迫需要研究的一项重大课题。在互联网逻辑下，我国传媒市场竞争日益激烈，省级党报集团面临着复杂的传媒生态环境和进一步创新发展的艰巨历史任务，从媒介管理的角度研究省级党报集团创新发展，将是今后一段时间学术界需要研究的一项重大课题。

本文基于核心竞争力理论，研究互联网逻辑下省级党报集团的创新发展，试图分析省级党报集团目前面临的不利因素，寻求有效对策，为省级党报集团的创新发展提供有益的理论借鉴和实践启示。

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关键词 ]互联网 环境 党报 创新

一、研究意义

改革开放以来，我国报业经过30多年的粗放式高速发展，目前大都遭遇发展瓶颈。对于省级党报集团而言，传媒产业互联网、移动终端等新媒体技术的运用，读者的阅读习惯、阅读方式、企业的营销方式、内容生产方式、传播方式、游戏规则等都发生了深刻的变革，对传统纸质党报媒体形成了一种巨大的挑战。喻国明认为，以互联网为代表的新媒体已经成为新时代的最大赢家，它们制定了新的游戏规则，它们掌握了最大的权力，它们俨然成为新时代的“世界之王”。【1】因此，面对这些危机与挑战，我国报业需要尽快转变发展方式，由粗放型向集约型发展方式转变，创新体制机制，不断壮大整体综合实力和核心竞争力，积极利用新媒体技术实现媒介融合，充分发挥主流媒体在发展新兴媒体中的示范作用，积极实施省级党报集团的全媒体转型。

二、省级党报集团核心竞争力基本要素解读

党的十对事业单位分类改革和事业单位人事制度改革提出了明确系统，在机构职能性质上属事业单位，省级党报集团的管理体制、用人机制、聘用制度、岗位设置等内部管理制度均属于核心竞争力基本要素所包括的内容，见右表。

三、省级党报集团创新不可回避的问题

（一）“事业单位管理、企业化运作”造成体制上的“三不象”——管理体制的局限性。

目前省级党报集团一般按照事业单位管理，实行企业化运作。这种双重身份，造成了体制上的“三不像”，既不是传统意义上的党政机关，又不是完全的事业单位，更不是真正独立的企业法人。在干部管理上，沿袭党政机关管理模式，班子成员中正职干部任用，一般由各级党委任命：副职干部，则一般由各级党委组织部门任命。这种管理方式造成了报业集团的党政机关属性依然存在。我国的省级党报集团可以说是兼有机关、事业、企业特点的复合体，是多法人联合组成的事业性质的报业集团。随着事业单位分类改革和转企改制工作的进一步推进，省级党报集团将进一步区分公益性事业与经营性产业，构建“事企分开”的管理体制，在管理体制上会有相当难度。

（二）“编制内员工与编制外员工同时并存”——“用工多轨制”带来的困惑。

在省级党报集团内部，编制内员工和编制外聘用人员同时并存，与正式职工相比，聘用人员在薪酬福利待遇等方面有某种差别。大多数省级党报集团用工形式多样，主要是编制内员工、聘用、人事、劳务派遣、劳务外包、临时用工等，用工二单位不得不面对人员身份“多轨制”所带来的消极影响。

根据2005年11月原人事部的6号令《事业单位公开招聘人员暂行规定》（2006年1月1日起执行）和2014年7月1日施行的《事业单位人事管理条例》的规定，事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。目前全国一些省级党报集团对事业单位新进人员公开招聘工作的重要性、必要性认识不够。少数省级党报集团的领导认为公开招聘弱化了事业单位的用人自主权，不利于领导自主用人，表现在对公开招聘工作的消极性。极少数省级党报集团认为目前的招聘工作环节过于烦琐，程序规定过于严格，实施过程要求过细，束缚了事业单位选人用人的灵活性。目前我国省级党报集团除正式在编人员外，大多自行招聘用人，没有参与当地省级事业单位人事综合管理部门统一组织的公开招聘，编制外用工大多签订劳动合同，大量其它人员往往签订劳动合同，因此如何定义省级党报集团与个人的之间的事实劳动关系，将在某种程度上严重影响现行人事管理的规范。

（三）省级党报集团岗位设置中存在的三对矛盾关系。

一是岗位设置刚性结构与人员动态需求增长的关系。按照国家岗位设置要求，专业技术岗位设岗高、中、初三级总体比例为1:3:6，每层级都有不同比例，各行业也有行业设置标准，不能突破。工勤岗位一、二级岗位不能突破10%，同样是刚性要求。但是依据省级党报集团社会公共服务性质的差别和人民群众对优质服务的需求增长，较高层次人员的需求数量和类别千差万别，如何在省级党报集团层面建立科学、动态的调控机制，是岗位设置管理能够持续推进和规范管理的深层次要求。

二是岗位设置管理与编制管理的关系。按中央要求，事业单位分类改革推进后，对公益二类事业单位将实行“备案编制内设岗”。其工作机制和制度、程序，急待研究。目前，省级党报集团属自收自支的事业单位，划入公益二类，其编制都是上世纪90年代核定的。20多年来，省级党报集 团事业快速发展，人员大量增长，编制早已不适应，编外用人已经成为普遍现象。目前，在编制部门强调审批控制、要求实行实名制管理的现实状况下，是先设岗位、再报备案，还是先报审备案编制、再设置岗位，需要县级以上各级事业单位人事综合管理部门认真研究。

三是岗位设置管理与职称评审的关系。事业单位岗位设置实施后，省级党报集团新取得正高、副高、中级资格的专业技术人员人数远远超过现有岗位空缺数，而且，今后还会不断进行评审，人才源源不断地成长，形成了对岗位设置工作的巨大压力。工勤技能岗位也存在相同问题。需要说明的是，实行岗位设置前，职称晋升后就可以享受相应工资待遇，省级党报集团靠职称评定增加工资已经成为一种习惯性工作方式和思维模式，并得到社会认可。是严格按岗位空缺数参加评审，还是放开评审、严格岗位控制，坚持竞聘上岗，这些岗位设置管理上的问题也需要县级以上各级事业单位人事综合管理部门及时研究协调的工作机制，制定统筹解决的办法。

（四）具有互联网思维的全媒体核心人才的缺乏。

人才是省级党报集团核心竞争力的基本构成要素。目前国内的省级党报集团对全媒体采编人才、多元产业经营人才、优秀管理人才十分缺乏，特别是在大数据分析、移动互联网产品经营、网络客户经营、创意艺术、资本运用、数字娱乐、营销策划等方面的战略性人才缺乏。主要原因是我国的传媒管理体制在很长时间内，存在重政治素养和业务素质，轻管理才能和经营才的缺陷。互联网思维的全媒体核心人才的紧缺，与报业集团人才激励机制、决策机制以及执行机制的运转不够灵活有关，此外，缺乏西方发达国家现代企业（传媒集团）中的职业经理人制度也原因之一。我国传媒职业经理人难以获得合理授权，目前国内省级党报集团的授权机制多数仍不够透明，产权不够明晰，法人治理结构尚未真正建立。

（五）互联网人才发展战略的滞后。

省级党报集团的互联网人才发展战略，是指在互联网逻辑下，省级党报集团在分析外部环境和内部资源的基础上，为自身在较长时期内的竞争与发展制定的总体人才发展目标，以及与之相适应的的人才实施方案与计划。目前中国大陆省级党报集团互联网人才发展战略大多滞后。省级党报集团应按照科学发展观中“以人为本”的要求，关心互联网人才、爱护互联网人才，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，搭建互联网人才发展的良好平台，为其制定一种合理的职业生涯规划。通过事业留人、感情留人和待遇留人，充分发挥优秀互联网人才的主动性和创造性，为省级党报集团新媒体事业的发展提供可靠的组织和人才保障。

（六）薪酬激励的单一性——新闻从业者价值实现的不充分，导致职业倦怠的产生。

职业倦怠( burnout)指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早由Freudenberger于1974年提出，他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。随后Maslach等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。Maslach和Leiter于1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。他们认为，员工与工作在以下六方面越不匹配，就越容易出现职业倦怠，包括：工作负荷、控制、报酬、社交、公平、价值观冲突等。职业倦怠的高发人群为教师、医护人员、心理咨询师、新闻工作者、警察等。根据亚当斯的公平理论，省级党报集团用工上的“多轨制”会使得聘用人员往往把自己的投入和产出与其他员]二的投入和产出相比，如果当他发现自己的收支比例与他人的不相等，就会产生不公平感，这种不公平感的长期存在会压抑聘用人员的发展，会产生职业倦怠。

四、提升省级党报集团的对策

（一）体制改革与机制创新。

2009年以来，我国文化产业政策进入突破期，国务院及有关部门先后出台了《文化产业振兴规划》、《关于进一步推进新闻出版体制改革的指导意见》、报刊退出机制相关规定、对党报党刊发行收入和印刷收入免征增值税、《关于金融支持文化出口的指导意见》等文件和政策，为中国大陆省级党报集团进一步深化文化体制改革、加快创新步伐提供了较好的契机。

在《文化产业振兴规划》中指出，鼓励传媒业进一步做大做强，积极发展移动多媒体广播电视、网络广播电视、手机广播电视等新兴文化业态，推动文化产业升级。在《关于进一步推进新闻出版体制改革的指导意见》中提出，大力推进新闻出版产业升级和结构调整。大力发展数字出版、网络出版、手机出版等新业态，努力占领新闻出版业发展的制高点。加快实现收传统媒体为主的传统媒体与新兴媒体融合发展的转变，打造主流媒体在新闻出版多元传播格局中的强势地位。

在组织结构变迁方面，2003年中央文化体制改革启动后，为应对直线制、特别是事业部制组织结构带来的组织内部不同之间的协调合作与沟通，省级党报集团开始尝试矩阵结构的解决思路，南方报业和解放日报报业集团成为全国的先行者。

例1:2012年2月，南方都市报（以下简称南都）建立了国内第一个物理形态的中央控制台——“南都全媒体信息集成中心”。集成中心承载传统媒体与新媒体的融合运营，超越传统报纸主导的内容生产系统，将包括采集、分析、传播、营销、服务在内的完整报业组织结构全部模块化、扁平化。

新媒体技术推进当前报业的内容生产部门向平台式的集成模式方向发展，例如“南都全媒体信息集成中心”。面对多样化的竞争者闯入传统报业领域，市场的萎缩必将迫使更多诸如南都的中国报业组织开始新一轮的结构重组。

例2：解放日报报业集团媒介融合。

尝试并运作成功的虚拟部门，在原有实体部门之外，设立柔性人才组织的平台。不受编制、官僚层级、传统职能等条件的约束。集团现已成立的虚拟部门包括：文化讲坛部、公共企划部、项目拓展部、资源整合部和新媒体部。成立于2005年7月5日的解放日报报业集团文化讲坛，每次邀请3至5位名人，共议一个文化主题。文化讲坛的核心价值在于对文化影响力的改造与经营，将文化的思想通过传播的网络引领社会大众，虚拟部门的创新产生了实际效应。

例3：湖北日报传媒集团新媒体集团。

2012年1月，湖北日报传媒集团专门筹备组建新媒体中心，在该集团规划转型中主要起以下作用：规划设计全媒体发展战略；推动人才选拔，培养全媒体型传媒人才；促进集团全媒体品牌建设，从单一媒体、单一产品转型为多媒体、全媒体的新型传媒集团，努力实现报网互动。

（二）经营体制的改革创新。

国内现有的几十家省级党报集团发展并不均衡。从业已取得的成功经验来看，发展态势良好的报业集团对经营体制实施改革创新，尽可能做到适度集权、合理分权，从而实现有效的集团化管理；同时，注重对采编、经营和管理各项业务统筹兼顾，实现了采编业务与经营业务的良性互动。实现系统协同下的产业形态的创新，实现媒介融合背景下媒介市场版图与价值资源的重构。

在互联网逻辑和公民社会的背景下，人人都有“麦克风”，人人都是“记者”，整个社会的公民都有成为“公民记者”的可能，经营体制进行差异化改革成为必然。文化创意产业成省级党报集团发展的龙头产业，成为省级党报创新发展的推动力之一。例如：2012年，湖北日报传媒集团所属的楚天181文化创意产业园正式投入运营。园区一期改扩建工程完工后，实现从老印刷厂房到现代文化创意产业园的形象转变。文化活动运营社会效益和经济效益显著，积极探索文化和科技融合路径。以创意为先导、以文化为内容、以科技为支撑，成为湖北日报传媒集团经营发展的不可或缺的一部分。

（三）人才管理机制的改革创新。

省级党报集团从机构属性上分，属宣传文化类事业单位。在我国，事业单位是我国宪法规定的六大类组织之一，也是民法通则规定的四类法人之一，是一种具有鲜明中国特色的社会组织。省级党报集团是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是社会主义现代化建设的重要力量。具有公益性质的社会服务组织，是政府提供公共服务产品的主要承担者，是发展文化、新闻等社会事业，促进经济发展的重要力量。

省级党报集团应有效实施创新人才战略。一般来说，我国省级党报集团是知识和技术密集型文化单位，作为知识和人才密集型的特殊产业，其最主要的资产是品牌、人力资源等无形资产，人力资源作为报纸等媒体发展的生命线，在其成长壮大中起着至关重要的作用。具有创新意识的创新人才是其创新发展的基础和根本保证，只有建立全面、结构合理的创新人才队伍并充分发挥他们的潜能，集聚和培养创新型人才，才能为其创新发展提供坚强有力的智力支持和人才保障。

在互联网环境下，省级党报集团应对传媒生产关系、生产方式的改变，必须在人力资源管理上进行创新变革。转变人力资源发展观念，在“以人为本”理念的指引下真正把人力资源当成资本而非成本。改革和完善薪酬制度和机制，建立科学合理的经营者激励约束机制。建立技术职业发展通道，解决技术队伍行政化问题。注重对人才的全面培养，完善个人的职业发展规划，改善人才结构。

（四）采编业务（报业产品）的创新。

喻国明认为，传统媒体在互联网逻辑下的转型升级中最为值得作为的是扮演好两个方面的角色，一是成为个性化传播和分众传播中标准内容生产的供应者，如一个纸媒，不能只靠一个纸介质完成全部内容的传播，终端落地要多样化，实现其内容产品类别的多样化：二是实现分享经济，构建众包生产的运营方式。互联网将重新把人类有价值的资源在更大限度上重新利用和开发，互联互通就是要解决过去闲置资源无法有效配置的问题，实现新的组合新的利用。

以湖北日报传媒集团为例，在新媒体产品方面，以2014年11月20日统计时点，《湖北日报》官方微博平台粉丝2110938人，该集团《湖北日报》《楚天都市报》《楚天金报》等官方微博的“粉丝”达800多万。2013年8月15日上线的《湖北手机报》，现在有500多万的用户。集团新媒体受众已达3000多万人。2014年7月1日，荆楚网在“新三板”上市，成为省级新闻网站第一股。

（五）发展战略的创新及路径选择。

当前，随着政策、市场环境的变化和新媒体的兴起，中国大陆省级党报集团已步入重大转型变革期。就报业组织而言，在制定发展战略时应研究如下关键问题：第一，进行外部环境和行业趋势分析。第二，对自身核心竞争力构成要素进行分析。第三，作战略定位分析。第四，作市场定位和读者定位分析。第五，处理好继续发展和整合的关系。第六，处理好传统媒体和新媒体的关系。第七，科学界定主营业务、非主营业务和新兴业务。第八，进行相关多元化还是非相关多元化的战略选择。第九，兼顾当前效益和长远效益。

当前，国内省级党报集团的生存环境发生了深刻变化，报业竞争从单一结构、单一区域的单一竞争进入了复合结构、跨区域的竞争，并且从单一形态向多种媒介的融合竞争状态转变，省级党报集团的竞争已经从单一的报业竞争转变为多媒介的竞争，不少报业集团开始尝试实施全媒体发展战略。

（六）以优质企业文化培育与提升核心竞争力。

管理学家德鲁克说，在管理中越是利用一个社会的文化传统，则这种管理的成效也就越大。以优质企业文化为报业的核心竞争力奠定基础，以优质企业文化增强组织的凝聚力和向心力，以优质企业文化拓展组织员工的创新能力，以优质企业文化营造和谐理想的工作环境，以优质企业文化提升报业集团的品牌价值。