青年教师培养制度精选(九篇)

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第1篇：青年教师培养制度范文

 

关键词：独立学院　数学　专职青年教师　现状　培养 

近年来，独立学院的出现加快了中国高等教育大众化的进程，从我国高等教育发展的形势需求看，在今后相当长的一段时间内，进一步促进独立学院的快速、规范化发展，是适应我国高等教育需求变化，有效推动高等教育多途径健康发展的战略选择。 

在独立学院蓬勃发展之时，师资队伍建设可以说是独立学院办学质量和学术水平的决定性因素。鉴于独立学院长期的规划和独立发展，如何培养自己的一支专职青年教师队伍，使他们尽快提高自身素质，适应高等学校教学要求，高质量地完成教学工作，成为教师队伍建设急需解决的问题。 

一、独立学院数学专职青年教师队伍的现状 

1.1教师队伍结构不合理 

目前，国内各独立学院的师资队伍都是由部分专职教师和聘请的兼职教师组成的。大多数学院主要依靠母体高校教师或其它高校兼职教师来承担教学任务，少数独立学院虽建立起了自己的专职教师队伍，但在其师资队伍中所占比例不大，而且结构也不合理。以天津大学仁爱学院为例，基础数学部现有教师27人，其中专职教师10人，专职教师人数约占三分之一，而专职教师中青年教师9人。总体上，高校退休教师偏多，年轻教师偏多，年龄结构不合理，职称结构也不合理。 

1.2教师队伍的稳定性差 

独立学院聘请的兼职教师一般流动性比较大。独立学院师资队伍建设过程中，对于专职青年教师而言，有的因为培养机制跟不上，辞职考取了硕士、博士或者离开了教师岗位；另外，还会遇到一系列政策等方面的问题，如教师编制、教龄计算、职称评定、社会保障等。 

1.3专职青年教师教学经验不足，科研能力薄弱 

专职青年教师很多都是校门对校门，一旦参加工作，就要迅速进入角色，登上讲台，实现身份的转变，这使他们未及熟悉就已开始了他们的职业生涯。而且除了少数老师出身师范院校，大部分都是工科院校出身，虽然绝大多数青年教师都能较好专业知识，但教师职业修养及职业技能等方面还有很大差距。 

二、独立学院专职教师队伍建设的重要性分析 

2.1独立学院学生的特殊性 

由于独立学院生源的特殊性，学生普遍存在着这样特点：基础较差，自信心不足，学习目的不明确，缺乏良好的学习习惯和生活习惯。自律性较差，责任意识不强，表现出比较自我和主观，逆反心理较为普遍。部分学生家庭条件优越，缺乏刻苦努力的精神，心态浮躁，挫折承受力较差。但他们又有自己的优势，多数学生思想活跃，兴趣广泛，勇于创造，可塑性大。他们中间多才多艺者较多，社会活动能力、组织能力、参与意识和自主意识较强，喜欢表现自我，追求个性的张扬，往往在各类活动中能够脱颖而出。 

2.2外聘教师的聘用和管理存在困难 

独立学院坚持聘请母体学校在职教师和离退休教师教学的办学理念，对教学起到了积极作用，但许多教师在自己学校担任着很多教学任务，这样对独立学院学生的投入要少很多。现在许多公立的高等院校通过增加本校的课时费，来限制本部教师在外兼职，这也为独立院校的聘任带来困难。离退休教师虽然教学经验丰富，但存在精力不足、健康状态欠佳等问题。 

三、独立学院数学专职青年教师队伍的培养策略与方法 

3.1从源头抓起，把好招聘关 

近几年，天津大学仁爱学院新引进了大量青年教师，以基础数学部为例，聘用青年教师9名，占全校青年教师的10%。他们分别来自国家985及211院校。对青年教师的录用通常采取的就是三步走：收取大量应聘者的简历进行筛选；进行必要的面试；讲一堂完整课。在招聘时，主要侧重业务基础、业务能力、工作态度，但除此之外，现在增加了对应聘者的性格品质、道德情操等方面进行必要的了解，这并非是对他们的苛责和刁难，而是由他们今后所肩负的巨大责任和艰巨使命所必然要求。 

3.2重视岗前培训及理论学习工作，为青年教师发展奠定基础 

3.2.1坚持上好教师岗前培训的第一课 

学院每招聘一批新人，

都会在他们入岗前进行岗前培训，分为两个部分：天津市统一对高校教师的岗前培训与校内对新进教师的岗前培训。天津市的统一培训，主要针对高等教育学、教育心理学、教师法等方面的培训；学校的岗前培训主要采取集中培训和分组讨论的方式。 

3.2.2定期召开青年教师理论学习会 

学院每学期都会开展四到五次座谈会、报告会、经验交流会等理论学习会。尤其，天津大学数学系陈荣胜教授的“我的教书育人之路”报告会。陈老师作为仁爱学院的一名兼职教师，爱岗敬业，不计报酬，作业全批全改，并加有生动活泼，又有激励作用的批语，关心每一位学生。陈老师敬业精神、工作态度、奉献精神给年轻教师树立了榜样，用自己默默无闻的教学工作告诉青年教师什么才是教书育人。 

3.3建立适合的课前培养制度，提高青年教师的教学实践能力 

3.3.1建立听课制度、助教制度 

要求每位青年教师在讲授一门新课之前至少要听取两位老教授的课程，同时还要求青年教师互相听课，使他们在前人的和他人的基础之上，不断学习和钻研，探索一条适合自己的教学方法和手段来提升教学效果和质量。

3.2.2坚持教学研讨制度 

仁爱学院数学部坚持了三年，每周进行一次教学研讨工作。主要是分阶段研讨，第一阶段是对数学部主讲的高等数学、线性代数进行研讨，主要采取了由青年教师分章节、分内容主讲，全体教师讨论，最后由老教师点评和示范讲演的方式开展，侧重讨论高等数学、线性代数课程的教学进度，教学深度，针对各章节中内容的衔接，教学重点、教学难点等进行深入研究讨论。 

第二阶段是对概率论与数理统计课程的研讨工作，以及高等数学中的讲授难点示范性讲演讨论工作，并不断丰富研讨形式和内容，以适应教学要求。 

第三阶段是针对高等数学课程中分层次教学时，开设的“提高班”授课内容的研讨工作，通过研讨不断地提高青年教师讲课的水平。 

3.4分配适当的教学岗位，促进青年教师成长 

天津大学仁爱学院基础数学部，在一些关键岗位上敢于使用新进的青年教师，就是希望通过关键岗位的教学实践，使年轻教师迅速成长，尽快缩短本校在师资的年龄结构及经验水平上的跨度。同时也为他们提供了良好锻炼机会，使他们为学校教学做出贡献的同时，自我价值也能够得以实现。 

3.5建立激励机制，促进科研发展 

青年教师的培养，必须建立起有效的激励机制，才能调动青年教师工作的积极性、创造性和主动性。以天津大学仁爱学院为例，设立青年教师奖励基金，完善教学督导听课、评课制度，开展评选优秀青年教师活动，对优秀的青年教师实行破格晋职、晋级制度。 

四、进一步加强独立学院数学专职教师队伍建设的建议 

4.1加强教师学历培养，鼓励继续教育 

随着科技的发展，教学改革的深入，教师应具有终身学习的能力和可持续发展的素质。学院要根据教师的实际情况，制定培养规划，建立合理的管理制度，可以选送有发展潜力的骨干教师到国内外名牌大学进修学习及参加学术活动等方式纳入总体的继续教育计划，并有计划地鼓励教师攻读博士学位．改善教师队伍的学历结构。 

4.2完善保障机制，提高专职教师的稳定性 

独立学院应充分利用民办机制的优势，加大投入，提高待遇，制定优惠的人才引进政策，待遇、青年教师住房、社会保险、子女入学、人事档案、职称评定等各个方面形成高效完整的保障机制，消除教师对在民办高校工作的顾虑，让教师安心、放心、尽心地工作，创造事业引人、待遇留人、感情融人的和谐环境，从而稳定教师队伍，提高教学质量。 

综上，一支优秀的、能适应学院教育教学需要的师资队伍是保证和提高教育教学质量、促进学院可持续发展的根本。古以有言：“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”。师资队伍建设始终应是独立学院的核心工作，但是，相信独立学院通过不断地摸索，不断地尝试，最终会找到一条适合自己学院的青年教师培养之路。■ 

参 考 文 献 

[1]张悦.高校青年教师培养途径思考[j].沈阳工程学院学报(社会科学版),2009(5) 

[2]张芹孙，冬梅.浅析独立学院专职教师队伍建设[j].中国高校师资研究，2008(2) 

[3]黄玉珍.加强高校师资队伍建设的思考[j].江苏高教，2007(6) 

[4]崔东敏.试论高校青年教师的培养途径[j].中国成人教育2009

第2篇：青年教师培养制度范文

关键词：青年教师 成长 学校 发展

青年教师是学校发展的生力军。青年教师队伍建设，对学校长期可持续发展起着积极的作用。加快青年教师培养，应成为学校师资队伍建设重点。笔者认为应从以下几点加强青年教师队伍建设：

一、熟悉工作环境，适应岗位要求

1.学习规章制度，规范管理工作。新入职青年教师，岗前培训是必不可少的一课，培训的内容不仅要包括校史校情校规、教务管理制度等内容，常规事务管理、薪酬制度等与新进教师密切相关的规章制度，也要及时组织学习培训，形成有效的培训共管合作机制，建立比较健全的岗前培训体系，相关部门的工作职能和要求明确，形成必要的沟通和协调机制，使青年教师对自己的岗位从整体上有个大致的了解，短时间内完成角色转换。

2.加快适应学校环境，促进教师和谐发展。教师的和谐发展要处理好教师与学生、教师与教师、教师与学校的协调发展问题，尽快适应工作环境和熟习各部门同事，是青年教师融入学校大家庭的前提，早日适应学校环境，会使青年教师在今后的工作学习中获得更多的支持与帮助，使他们心理上获得更强的信心，达到从教师个体的发展到教师群体的和谐发展，从教师群体的发展到教师群体与学校整体的和谐发展的目的。

3.师徒结对，共同促进。青年教师毕业即入校，生活阅历、教学经验都亟待提高，师徒结对，不仅能帮助青年教师尽快成长，而且使老教师在指导青年教师的过程中，接受一些新元素、新理念，通过不断的总结，使自己的业务水平和教育科研能力得到进一步提高，达到共同促进的目的。因此，为了更好的发挥师徒结对的作用，必须充分发挥师徒的主观能动性，更需要从制度与管理上加强支持，把师徒结对工作落到实处。

二、更新培养方式，跟上时代脚步

1.设立专门的培养制度，规范青年教师发展。在青年教师成长的过程中，需要建立一套完整的管理制度，用制度去指导和监督青年教师成长，用制度去衡量青年教师成长的轨迹，用制度去评价主管部门和相关责任人的工作质量。建立青年教师成长目标责任制，由专人负责青年教师的培养任务，根据教师不同的特点，制定详细的工作计划，跟踪实施，严格管理，建立青年教师成长评价制度，每年对青年教师的成长做一个公开、公平、客观的评价和考核是非常有必要的，从教学常规、教育科研、培训学习、以及教学业绩等几个方面对青年教师进行比较全面的评价，最后进行奖优惩劣，通过竞争驱动、激励机制等途径，促进青年教师的茁壮成长。

2.创新培养思维，关注全面发展。做好青年教师与老教师之间的沟通，使他们在工作学习中的交流跨越年龄与时代的鸿沟，是建设和谐校园关系所面临的现实问题。由于时展与社会转型脚步加快，青年教师的思想、人格、处世原则等方面与老教师有着一定差别，一味按照老思想、老方法教育青年教师，不一定能收到理想效果，老教师及时接受新思想，在各种工作活动中，尽量照顾到青年教师的特点，做到统筹兼顾。另外关注青年教师的发展，应从单一的教学水平发展到教育专业技能发展，从教育专业技能发展到工作、学习、生活等方面的全面发展，形成全方位立体式的培养体系。

3.修订相关制度，顺应未来发展。随着社会总体教育水平的不断提高，学校会引入更多的高水平人才，这就要求相关规章制度要跟上形势的发展，应及时修订相关政策，制度上促进新进教师成长的速度，达到以人为本的目的，不断适应未来发展的需要，为青年教师的快速成长开设绿色通道。

三、继承前辈优良传统，建设学校美好明天

1.学习光荣事迹，发扬优良传统。学校的发展需要几代人持之以恒、不懈的努力，在这个过程中涌现出一些默默奉献、不怕困难的优秀人物，为学校建设倾其全力、鞠躬尽瘁，这些先进的人物与事迹，是继续保持艰苦奋斗、不骄不躁工作作风的思想后盾，更是建设学校美好明天的精神指南。作为青年教师更应该继承和发扬前辈的优良传统，为学校今后的建设提供充足的后劲。所以学校应该认真组织青年教师学习学校的历史，认真学习过去和现在的先进人物与事迹，为青年教师的成长提供充足的精神粮食，积极指引青年教师的前进方向。

第3篇：青年教师培养制度范文

【关键词】高校青年教师队伍建设

【中图分类号】G647【文献标识码】A【文章编号】1674－4810（2012）11－0035－01

近年来，随着我国高等教育的飞速发展，大批的青年知识分子加入到教师队伍中，他们已成为高等教育的主力军。青年教师的素质直接影响到高等教育的质量和水平。因此，必须加强和重视对高校青年教师的培养，建立高素质的青年教师队伍。

一 高校青年教师队伍建设的必要性

近年来，随着高等教育的迅速发展，高校中的青年教师人数也在迅速增加。他们已成为21世纪高等教育事业发展承上启下的生力军，肩负着继承发扬优良传统、开创未来事业的重要使命。青年教师的成长直接影响到高校和高等教育的成功与失败。因此，加强高校青年教师队伍建设，适时地对青年教师进行有效的培养，培养一支素质高、能力强的教师队伍，不仅关系到青年教师自身的成长发展，而且在很大程度上关系着高等教育的长远发展，关系着高级人才的培养和教育事业的未来。

二 高校青年教师队伍建设中存在的问题

1．职业道德和责任意识有待加强

教师的师德直接影响着人才培养的质量。受一些不良风气的影响，部分青年教师思想境界不高，缺乏足够的爱岗敬业精神，对教育事业缺乏应有的责任心和使命感，只满足于完成教学任务，缺乏与学生必要的沟通。

2．科研意识淡薄，科研水平不高

一些高校的青年教师由于没有经过系统的科研能力培训，科研意识淡薄。有的教师从事科研只是为了应付科研考核或职称评定。青年教师科研经验不足，通过自身努力能争取到的科研项目较少，较难在科研上有大的突破，在学术研究上存在着较大的挑战。

3．教学经验不足，教学效果不高

大多数青年教师由于缺乏教学技巧和经验，不能激发学生的兴趣，教学效果不理想。还有一些青年教师缺乏耐心，不按照教学要求认真备课，讲解内容过于笼统，过分依赖多媒体课件教学，传授知识缺乏过渡，教学质量难以保证。

三 高校青年教师队伍建设的建议

高校要始终将加强青年教师队伍建设作为学校发展的重要战略，建立有利于高校青年教师成长的体制机制，推动高校的师资队伍建设。

1．加强师德教育，强化师德建设

青年教师的治学精神和工作态度对学生产生着潜移默化的影响。定期召开师德教育座谈会，让青年教师在座谈会中充分交流和学习。举办青年教师师德论坛、演讲比赛等活动，让青年教师明确责任，深刻理解师德规范。同时，把青年教师职业道德作为考核的重要内容，通过学生打分、同事打分、领导打分相结合的方式，严格实行“师德一票否决制”，将考核结果作为职称晋升、岗位评聘、福利评定等的重要根据。

2．提高青年教师的科研水平

切实提高青年教师的科研水平。首先，要不定期地对青年教师的科研能力进行培训，营造其积极参加科研的浓厚氛围。其次，要加大青年教师科研基金的投入。支持和鼓励青年教师开展科学研究，调动青年教师科研的积极性。第三，要进行科研项目申报的指导。由科研骨干教师为青年教师讲授科研方法、政策。在校级项目申报中向青年教师倾斜，锻炼青年教师的科研能力，鼓励他们申请更高级别的项目。

3．引导提高青年教师的教学能力

强化青年教师教学能力的培养。首先，建立岗前培训机制。大多数青年教师对高等教育理论知识相对缺乏，应做好对青年教师教育理论等知识的培训。其次，建立指导教师制度。有针对性地为他们安排教学经验丰富的老教师担任指导教师，充分发挥老教师传帮带的作用。第三，建立教学督导制度。成立教学督导队伍，不定期地听课，帮助青年教师积极发现问题，并提出改进意见。

4．注重青年教师的继续教育

高校应着力培养具有发展潜力的青年教师。首先，积极推进青年教师学历学位的提升，选派优秀青年教师报考博士研究生。其次，积极开展学术交流。有计划地选拔优秀青年教师到国内外进行学术交流、访学，鼓励其参加高水平的学术会议，提高学术视野。第三，鼓励青年教师积极参加社会实践。为青年教师到企业实践创造条件，选送青年教师到企业单位挂职锻炼，使教学科研与工作实践紧密结合。

5．深化人事制度改革

深化人事分配制度改革，建立科学合理的人事管理制度，调动高校青年教师的积极性和主动性。根据教师队伍的实际情况，按需设岗。制定合理科学的管理制度，使管理工作规范化、制度化，建立年度考核与聘期考核相结合的考核制度，建立公开、公平的竞争机制，鼓励他们在教学科研方面多出成果，使工作积极性能得到最大限度的发挥。

青年教师已成为高校师资队伍的重要组成部分，高校应充分认识到青年教师队伍建设的重要性，建立健全学校各项机制，加强青年教师队伍建设，提升师资水平，最大限度地促进青年教师的全面发展。

参考文献

［1］黎雪莲.如何提高高校青年教师的教学水平［J］.黑龙江教育，2009（1）：45

第4篇：青年教师培养制度范文

关键词：青年教师 数学 教学能力

在高校中，青年教师作为教书育人的主体在整个数学教育和学习过程中扮演着重要的角色，他们承担着授课和科研重任，肩负着培养人才，繁衍文化的崇高职责。大学数学作为一门重要的基础课，对理工类、经管类和农学类学生学习专业课程起着奠基作用。随着高等教育的迅速发展，大批的青年知识分子加入到教师队伍中，已成为高校的新生力量。青年教师的能力直接影响到高等教育的水平，因此，必须要重视高校青年数学教师的培养，提高他们的教学能力是提高教学质量，培养高素质创新人才的根本保证。

一、高校青年数学教师在教学中存在的问题

为了满足教学和发展需要，高校陆续引进了大批青年教师，为学校教学增添了新鲜血液。但多数青年教师年纪轻、教龄短、经验少，在教学中存下如下问题：第一，缺乏驾驭教材的能力，不注意对教材的研究和处理；对讲授的内容缺乏梳理，重点、难点不突出，欠缺数学课程应有的条理性和逻辑性；照本宣科，缺乏数学知识的纵向深度和横向关联。第二，板书设计不合理，讲课提纲标注不清晰，应记忆的数学概念和公式没有着重强调，涉及的图形描绘不正规。第三，不注重理论联系实际，培养学生解决实际问题的能力；在课堂上重灌输，轻交流。不少青年数学教师上课只顾埋头讲授，不管学生的反应怎样，没有与学生互动交流，没有采用启发式教学方法，更没有营造数学知识的重现氛围和过程。第四，对学生的课堂纪律疏于管理，对学生迟到、睡觉、讲话等很少制止，放任自流，严重影响教学效果，不利于教学质量的提高。

二、高校青年数学教师教学能力提高的阻力

高校青年教师多是刚刚毕业的，在教书育人中缺乏正确的理想信念、奉献精神和责任感；工作实践少，缺少高校教师必要的教学基本功；自我感觉良好，没有考虑自己教学水平和科研水平的进一步提高。除此之外，青年教师面临着住房、组建家庭、照顾孩子、老人等实际生活困难，在不同程度上影响着青年教师的工作、学习与身心健康，直接阻碍青年教师教学能力的提高。

作为管理者要履行管理职能，但管理者也是一个个体，他势必会考虑改革的成本，能没墨守成规就安于现状，能得过且过就不求进取，对于高校青年教师教学能力的培养是学校的大事，作为相关管理部门和管理者若忽视了这项工作，对学校的长远发展有一定的影响，也不利于高等人才的培养。

三、提高高校青年数学教师教学能力的途径和策略

（一）强化青年数学教师的师德建设

“德乃师之魂”，加强高校青年数学教师的师德建设是一项长期工程。做人方面，加强青年数学教师敬业、爱岗、勤奋、团结等方面的教育，增强其作为人民教师的责任感和使命感。做学问方面，克服少数青年数学教师急功近利的浮躁心理，提倡严谨求实，厚积薄发的治学精神。

（二）构建青年数学教师的基本能力和知识框架

高校青年数学教师必须精通数学学科的知识，切实掌握其基本原理和理论体系，对基本定理、公式和概念运用自如，能正确把握重点、难点，综合运用学科知识解决问题。同时青年数学教师还应具备数学史、数学方法论、数学建模、数学实验等知识，从整体上，构建数学知识框架。

（三）重点提高青年数学教师的教学能力

为了使青年数学教师的教学能力得到培养和提高，首先建立听课制度，每学期，要求青年教师有一定量的听课任务。其次是评比制度，每学期，对青年数学教师的教案进行评比，对好的加以奖励。第三是试讲制度，每学期，在教研室的安排下，青年数学教师都要在全院教师前试讲，听课的教师就内容、讲课方法、板书、语言表达等方面提出建设性的意见。第四是进修制度，青年数学教师要成长，学科知识和教育理论知识培训是必不可少的，若教学任务允许，安排青年教师进行学位进修或短期培训。第五建立指导教师制度，有针对性地为青年教师安排教学经验丰富的老教师担任指导教师。第六建立教学督导制度，成立专门的由学科专家组成教学督导团，进行不定期的听课，帮助青年教师积极发现问题，提出改进意见。

（四）提升高校青年数学教师的科研意识和水平

从思想意识入手，引导教师的科研意识，通过改革教学模式，调动青年教师参加科研活动的积极性，调整学校的激励制度，激发教师投身科研的热情，加快科教体制改革，推进教师以“教”促“研”。转

（五）加强青年教师间的相互交流和校际交流

在高校不同的专业会开设相同的课程，通过交流可以了解不同学生对课程的理解和掌握程度，了解不同的教师在应对课堂教学中的措施。另外学校之间的资源也可以组织跨校交流，这样有助于取长补短，提高青年数学教师的教学水平。

（六）提高青年教师待遇构建激励机制

学校应采取措施稳定教师队伍，努力改善教师工作条件，提高青年教师待遇，鼓励广大青年教师安于教学、热心教学、投入教学的运行机制。建立切实可行的长效的竞争激励机制，营造公平竞争的良好氛围，促进优秀青年教师脱颖而出，表彰在教学和科研中表现突出的青年教师，增强自信心和荣誉感。

高校青年教师的培养是一个长期艰巨的工程，只有从青年教师的思想政治、业务素质、成长环境以及管理体制等全方面考虑，切实解决问题，才能从根本上稳定高校青年教师队伍，提高青年教师的教学能力，调动他们的教学和科研工作积极性，充分发挥他们应有的作用。

参考文献：

[1]肇洋，岳爱臣.论高校教师教学技能的培养与提高[J].宁波工程学院学报，2007，19（2）：48-50.

[2]叶建鸣.科学发展观视角下的高校青年教师发展策略[J].龙岩学院学报，2011，29（1）：127-129.

第5篇：青年教师培养制度范文

【关键词】高校青年教师；访问学者 ；制度保障

随着高校国际化的发展及全球化人才竞争的加剧，教师的国际交流是高校国际化的核心部分，而青年教师作为学校发展的中坚力量直接推动教师队伍的发展，通过将青年教师派往国外有优势学科的一流科研院所、教育机构进行专项培训或者短期深造，与各国高校教师通过不断交流与合作，在思想、理论、方法等方面相互学习和融合的过程，可以直接推动教学、科研向着国际化的方向发展。也是高等院校实现教育国际化、优化师资队伍、提高师资队伍竞争力的培养模式。

一、国外访学项目是青年教师实现自我价值的重要捷径

1.优化青年教师的知识结构。传统学科向纵深发展的同时，一些新兴的边缘学科和交叉学科逐渐凸显出巨大的理论价值和现实意义。青年教师虽然都接受过系统的专业教育，但往往囿于学科的狭窄视野，而且对自己毕业后本学科最新的前沿动态缺乏系统的了解。有针对性地利用做访问学者的机会，快速优化自己的知识结构。可以说，接受继续教育是促进教师专业化发展所必需的。

2.提升青年教师的工作能力。近年来随着我国高等教育改革力度的加大，高校在管理、科研、学科建设、人才培养模式等方面都在进行不同程度的变革与调整，对师资的要求标准越来越高。这种要求不仅体现在学历与职称上，更多地随着学校培养复合型人才的要求而转变为青年教师在科研、教学、管理等方面的创新能力上，这些能力需要通过各种途径来逐步培养，其中，访学被认为是青年教师完成上述能力积累的 “速成班”。

3.为青年教师的可持续发展准备条件。做访问学者是青年教师人生历程中的一段特殊经历，一些访问学者在访学期间确定或者调整了自己的研究方向，有些找到了自己进一步深造的专业或导师，有一些结识了在科研道路上志趣相投、能够相互砥砺的诤友，还有一些充分利用访学单位优越的学术资源整理收集了大量的科研基础资料。这些都在不同程度上增强了青年教师的发展后劲，为他们快速成长为学校的科研骨干、学术带头人或后备干部准备了条件。

二、高校建立健全青年教师访问学者制度的保障措施

高校将“以人为本”作为实施青年教师访学提升工程的根本指针，就要将“以人为本”的理念贯彻于政策制定、制度设计、工作推进、效果评价等工作的全过程。就要以尊重青年教师成长规律为前提，为青年教师出国访学拓展渠道；以呵护青年教师的合理诉求为核心，为青年教师出国访学提供坚实的制度保障；以发挥青年教师的主体性为根本，为青年教师出国访学积极营造良好氛围；以促进青年教师的全面发展为目标，创设工作机制促成青年教师访学活动积极效应的呈现。

1.大力拓展青年教师出国访学渠道

以尊重青年教师成长规律为前提，拓展青年教师出国访学渠道。教育部等六部门联合下发的《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》明确要求：要积极拓宽渠道，支持青年教师赴海外进修深造。高校实施青年教师出国访学提升工程，最为关键的工作就是在利用好政府公派出国渠道的基础上大力拓展其他渠道，满足青年教师出国访学提升的内在需求利用好政府公派出国渠道以下三个：国家留学基金委的公派出国留学项目、浙江省高校优秀中青年骨干教师出国研修项目、浙江省“151 人才出国进修计划”。这些公派出国项目，资助周期长、资助强度大、含金量高，一直以来都是青年教师出国访学的首选途径，各高校都大力争取。但公派出国项目存在入选人数少、受众面窄等问题。大力开拓其他出国访学渠道成为浙江省属本科高校的必然选择。此外，学校的各类国家级平台、重点实验室也可以选派青年骨干教师出国研修提升，还可以利用中外合作办学平台，选派青年教师“走出去”赴海外研修提升。要借助中外合作办学的机制，合理选派青年教师出国研修。开展中外合作办学，既需要“请进来”，也需要“走出去”。不仅要邀请国外文教专家前来授课交流，还要选派教师到对方单位学习研修。浙江省属各本科院校可以借助现有的中外合作办学机制选派青年教师赴国外高校访学研修。

2.制定国外访学项目青年教师的利益保障制度

青年教师在发展过程中，不仅要面临自身的专业发展问题，还要解决家庭、生活等方面问题，青年在国外访学活动中，对学校的资助政策、保障政策、考核方式都有着特定的要求。一套健全的利益保障制度，不但可以激发教师的工作积极性、创造性，而且可以增强教师的归属感，有利于实现单位利益的最大化。学校应加大对访学人员的政策支持力度，建立有效的出国留学激励机制，形成出国留学工作的良性循环。考虑合理诉求制定符合公平正义原则的支持政策、保障政策和考核方案，形成支持青年教师出国访学的制度基础、制度支撑和制度保障，从根本上解除访学青年教师的后顾之忧。（1）制定经费资助政策。对于出国访学活动，青年教师首先关心的是经费资助的问题。对于非国家公派出国留学的青年教师，学校要多渠道筹措资助经费，按照国家公派出国留学的资助标准对其出国期间的生活费用进行全额的经费资助，并支持青年教师从课题、项目中列支部分经费，为其访学活动提供充分的经费保障。（2）制定工资待遇政策。在资助经费问题解决之后，随之而来的就是工资待遇的问题。出国访学的青年教师，一般都处于事业、家庭的起步阶段，手头并不宽裕，希望学校能够在其出国期间继续发放工资待遇。为了大力推动青年教师访学提升，高校应积极回应青年教师的合理诉求，在政策允许的范围内，继续发放青年教师的工资待遇，为青年教师的访学活动提供全面的待遇保障。（3）制定灵活考核政策。考核压力是高校青年教师普遍面临的。许多青年教师往往会担心因为出国访学而完不成考核任务，进而在是否选择出国访学问题上犹豫不决。为此，实施青年教师访学提升工程，高校应该在考核上对出国访学青年教师给予政策上的倾斜照顾，形成关于出国访学青年教师的灵活考核政策，让青年教师甩开考核包袱，全身心投入出国研修活动中。

3.营造助推青年教师出国访学的良好氛围以发挥青年教师的主体性为根本，积极营造助推青年教师出国访学的良好氛围。高校青年教师访学项目本身是一种工作实践，参与实践的主体是青年教师，青年教师自主性、能动性和创造性的发挥直接影响其访学活动的效果。学校氛围对每位教师的思想和行为产生重要影响，良好的学校氛围对教师具有心理和感情上的凝聚力，有利于促进教师的成长。积极营造助推青年教师出国访学提升的良好学校氛围，有助于大力激发青年教师从事访学活动的自主性、能动性、创造性。高校实施青年教师访学提升工程，需要管理者加强组织动员，提升管理服务水平，并与青年教师形成良性互动，积极营造青年教师出国访学良好氛围。通过二级学院办公室、人事秘书等宣传贯彻到教师个人，并精心组织出国访学项目的申报动员会。

针对青年教师出国访学问题，学校要充分听取青年教师的意见，尊重青年教师的合理诉求，维护青年教师的合法权益，做出鼓励支持青年教师出国访学的决策。对已被列入出国访学计划支持的青年教师，学校应在充分沟通释疑的基础上与其签订协议书规范各自的权利、义务，明确各自的行为。此外，要注重过程管理，采取中期检查、个别沟通指导等形式有序推动青年教师自主落实出国访学计划，避免计划落空。人事部门要树立“管理即服务”的理念，加强服务的主动性，提升服务的质量，要保持与出国访学青年教师的密切联系，有效互动，使其时时感受到学校的温暖。对于出国教师的家庭困难，学校要尽量帮助解决，使青年教师在国外能安心学习研修，促进其在访学过程中学有所得、学有所成。

四.创设工作机制促成青年教师访学活动积极效应的呈现

青年高校国外访问学者应该积极开展国际交流与合作，有计划地选派青年教师学习和借鉴发达国家先进的教育理念、教育经验、科学技术，有利于青年教师拓宽国际视野、革新教学理念、改进科研思路，从而获得全面发展。对访学结束回国的青年教师，学校应创设工作机制，要求其从教学理念与经验、科研方法与成果等多方面认真总结访学活动的效果，突出成绩、明确不足、提出意见建议。此外，要求访学结束回国的青年教师围绕出国研修的具体内容在学科或二级学院进行专题汇报，交流心得、分享成果。开展青年教师访学活动总结汇报活动，有利于将国外先进的教育理念、科研方法灌输到学科教师的头脑，从而促进学科教师的全面发展。学校还应形成一套科学的评价体系，从教学、科研、社会服务等多方面对青年教师访学活动的效果进行全面客观的评价，肯定先进、激励后进，形成积极的辐射效应。

参考文献：

[1]邱 强.高校青年教师培养对策研究[J].教育评论，2015（1）.

[2]管春英，龚方红，等.论高校师资队伍的国际化建设[J].中国高等教育，2011（ 18）.

[3]李永强，罗云.师资队伍国际化―――建设世界一流大学的关键[J].中国农业教育，2009（3）.

第6篇：青年教师培养制度范文

论文关键词：独立学院；青年教师；科研能力

独立学院办学的基本定位是技术应用教学型高校，与职业学院的技能教学型相比，学生具备较好的理论基础，具备更好的学习能力和发展潜力。这种培养模式，对教师提出了更高的要求，要求教师具备扎实的理论功底和良好的创新实践能力，而开展科研是培养创新实践能力的不可或缺的手段。目前，青年教师是独立学院教学队伍中充满朝气的新生力量，承担着重要的一线教学任务，因此，青年教师的教学科研素质对培养的学生质量有着重要的影响，是学校赖以生存和发展的基础。

一、培养独立学院青年教师科研能力的重要性

1.培养青年教师科研能力是提高学校教学质量的关键

作为独立学院的教师，培养应用型人才是其主要任务，所有工作都应围绕教书育人，即围绕教学这个核心来开展。但“研”与“教”是相辅相成的，教学是科研的源泉、动力，同时科研可以丰富教师的知识结构，革新充实教学内容，促进教学方法的改革，从而提高教学能力和教学质量。青年教师作为高校持续发展的中坚力量，通过科研掌握本学科发展的前沿动态，通过科研活动凝练和升华知识，继而更新教学内容和教学手段，扩展学生的知识面，从而高屋建瓴的去引导和启发学生，使学生学到更多有用的新知识，达到提高教学效果的目的。

2.培养青年教师科研能力是提高学校知名度和声誉的重要途径

一所高校是否能得到社会的认可，一方面体现在培养的学生质量（就业率）；另一方面是学校的科研水平与学术水平。学生质量与教学密切相关，而科研又是学校发展的“发动机”，科研工作搞好了，学校的活力就会得到增强，教学活动得到促进，培养的学生质量就会提高，学校的知名度相应也将提高。青年教师作为独立学院教学与科研的主力军，其科研能力对学校声誉的影响是至关重要的。

二、独立学院青年教师科研能力的现状

目前，作为独立学院教师主力军的广大青年教师，其科研能力也不容乐观，他们做科研的兴趣低，积极性差；再加上在科研方面处于起步阶段，科研能力不足，以及学院的重教轻研的政策导向，导致独立学院青年教师参与的项目非常少，科研能力低下，论文、专利等科研成果不仅数量少，且质量不高，在科研上有影响的成果更是寥寥无几。

独立学院青年教师科研能力严重不足，既有青年教师自身的原因，也有学校管理制度等社会大环境的影响，归纳起来，主要有以下三方面原因。

1.教学任务重，科研精力和时间不足

独立学院的领导通常在思想上不重视科研，甚至认为独立学院不需要科研，致使教学安排占用了极大的比重，使得教师没有精力和时间开展科研工作。根据教育部要求，高等院校的师生比要达到1∶18。然而由于独立学院依附于母校办学，在成本增加不多的情况下产生了较好的经济效益，导致独立学院扩招的速度很快，学校的师生比普遍低于这个底线。就三峡大学科技学院而言，青年教师所承担的主讲课程和辅导、实验课程均占学校开设总课程的70%以上。而当前为了提高教学质量，高校一般都要求使用多媒体，青年教师执教时间短，对教材不熟悉，所以大部分时间都用于备课和上课。同时，合班课比例的增加，班级规模扩大，使课堂教学与教学辅助工作更为繁重，也加重了教师的负担。繁重的教学任务严重的割裂了科研和教学之间相辅相成的关系，使得多数青年教师都成了“上课机器”，青年教师很难有足够的精力和时间投入到科研中去。

2.独立学院考核指标制度使科研活动被边缘化

独立学院围绕教学核心运转，并未把科研成果作为年终考核的硬性指标，即便有些学校把其作为考核的硬性指标，对成果的要求也不高，致使青年教师科研缺乏驱动力。而青年教师的科研活动总是围绕个人的职称晋升、工资待遇开展，很多青年教师平时对科研不闻不问，在要评职称之际，想出各种办法拼凑成果，科研活动从一个系统的、有组织的活动变成了教师的“单打独斗”，其论文和课题的质量可想而知。须知科研能力的培养，是需要长期努力的，“冰冻三尺，非一日之寒”，青年教师对教育科研基本知识的贫乏和技能的缺失已成为制约教师成长的关键因素。

3.独立学院青年教师科研意识薄弱，且科研综合素质不高

有的青年教师认为只要自己教好书，搞不搞科研无所谓，搞教育研究是教育专家、学者的事情，仅满足于现状，因而其教学内容得不到更新，对知识的理解也停留于表面，教学质量也无法提高。实质上，科研工作与教学工作有相互促进的作用，也是提高学科水平和教学质量的重要途径。雅斯贝尔斯曾经说过：“大学教师首先应该是研究者，……最好的研究者才是最优良的教师。”教师科研能力在教师能力结构中的地位越来越突出，科研素质的不足制约了教学水平的提高。

青年教师大都从学校毕业后直接走上教师岗位，具有扎实的基础理论知识和较全面的知识结构，但独立科研能力比较弱。学生阶段他们参与科研活动的机会有限，且多为被动的完成导师布置的科研任务，独自科研的能力不强。刚刚走上教师岗位，缺乏学术积累，对科研方法和过程不够了解，加之科研意识不足，未能积极主动地了解相关科学前沿的学术动态，这些因素都使青年教师的科研起步举步维艰。

三、加强独立学院青年教师科研能力培养的对策

在高校竞争日益激烈的今天，独立学院的发展如逆水行舟，不进则退。青年教师的科研水平制约着教学水平的提高，是独立学院可持续发展的关键。因此，要把培养青年教师的科研素质提到学校的工作日程上来。科研能力的培养需要知识和经验的积累，需要良好的科研环境和学术氛围。

1.合理安排青年教师的教学和科研任务

学校应该认识到青年教师是培养创新人才的生力军，重视对其科研能力的培养，保证他们有足够的时间和精力来进行科研。在安排其工作时，应考虑到青年教师一方面刚走上工作岗位，承担过多教学任务会占用其大部分时间；另一方面，青年教师思维活跃，处于科研活动的“体力”旺盛期，合理安排他们的教学和科研任务，可以使青年教师有时间、有精力、有动力去做科研。

2.大力开展学术交流，为青年教师提供更多的学习机会

青年教师客观上存在理论水平不高和实践经验欠缺的劣势，存在着对科研过程不够熟悉、科研方法掌握不多、科研经验不足等情况，导致其开展科研活动困难多、成功率不高。针对这种情况，学校应大力开展学术交流，不定期的组织学术讲座，让青年教师及时了解学术动态、前沿信息；积极安排青年教师参加校外的各类培训活动，采用“走出去，请进来”的方式组织青年教师赴名校进修学习，与名师座谈研讨，采用青年教师进修和考察等方式开阔其眼界，增强其科研意识和能力。同时，给予青年教师更多参与科研的机会，并通过经验丰富的科研骨干的“传帮带”，为青年教师增加更多的学习机会，积累科研经验，激发其科研潜力。

3.组建科研团队，以课题研究为载体，开展科研能力培训

以高校优秀学术带头人为引导，以课题项目为依托，吸收青年教师加入科研团队，使科研团队形成不同专业知识优势互补、年龄职称结构合理的群体。分工合作，互相促进，能够最大限度的激发各个成员的科研潜力，从而提高科研水平，带动独立学院教学与就业工作的发展，提高学校的知名度。科研团队的组建，增加了青年教师参与科研活动的机会。同时，以课题研究为载体，“在做中学”的科研培训方式，实现了理论学习与实践操作的有机结合，使青年教师科研能力在实践中得到锻炼和提高。同时，团队合作对培养青年教师团队精神和合作意识也是很有益的。

4.制定相关的科研倾斜政策，增加青年教师的科研信心

一是科研管理部门组织协调，给予适当的引导和帮助。相关的科研管理部门应该主动收集信息，为青年教师申报课题搭桥引线，增加青年教师参与课题和主持课题的机会，锻炼其独立完成科研的能力。科研前期，在申报课题时，给予适当的指导，组织中老年教师帮助青年教师选题、把关项目申请书，合理预算经费，尽量避免盲目的选题与不合理的申报导致的项目失败。科研过程中，要及时关注青年教师科研课题的进展情况，协助或指导其解决科研中间遇到的困难，提供相应的配套设施，比如协调设备的使用及提供适当科研资助，促进青年教师科研工作的顺利开展。

二是制定合理的考核制度。考核制度是把“双刃剑”，合理的考核制度可以督促青年教师朝积极的方向发展，否则就成为“绊脚石”。独立学院在制定考核制度时，应将教师的科研工作量进行考核，使教师明白教学并非唯一的任务，有进行科研的压力；另外，也要对他们科研成果内在的潜质、知识积累过程以及探索性劳动进行衡量和相应奖励，如对课题申报未成功者给予一定的补偿等。

三是设立院级课题，增加青年教师参与科研活动的机会。学校还可以自筹经费，设立面向青年教师的科研资助基金，鼓励以青年教师为项目负责人的系列课题申报，锻炼青年教师组织、协调能力。并通过适当的物质奖励，激励他们的科研兴趣，培养其科研能力。

5.青年教师应加强学习，提高自身的科研能力

在科技发展日新月异的今天，知识的更新呈几何级数爆炸式增长，处于不断的发展和更新中，为跟上时展的脚步，青年教师必须树立终身学习的观念，时刻关注学术前沿，扩大知识面，不断完善自身的知识结构，为教学和科研奠定基础。因此，青年教师应利用高校的图书馆等学术资源优势，了解前沿学术动态，通过积极参与学术交流等来丰富自己的知识，紧跟科技发展的步伐，抓住机遇，创造既有理论价值又有使用价值的科研成果。

第7篇：青年教师培养制度范文

关键词：高职院校；青年教师；企业实践

自2003年教育部开展高职院校人才培养工作水平评估以来，许多高职院校开始大规模引进新教师，使得青年教师在高职院校教师队伍中所占比例不断增加。但这些教师大部分没有工作经历，缺乏工作经验，不熟悉实际业务工作，实践动手教学能力普遍匮乏，严重制约了高职教育教学质量与人才培养水平的提升。

《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）指出，“建立职业教育教师到企业实践制度，专业教师每两年必须有两个月到企业或生产服务一线实践”，首次明确要求职业教育教师要参与企业实践。《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）要求，“安排专业教师到企业顶岗实践”，强调了教师的顶岗实践是提升教学质量的主要途径。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出，要“制定优惠政策，鼓励企业接收学生实习实训和教师实践”，将教师到企业实践纳入长期教育战略规划，并提出“制定优惠政策”，让企业主动接收教师实践。由此可见，到企业实践成为丰富青年教师企业工作经验、提高高技能人才培养质量、培养双师型教师的重要方式和有效途径。研究高职院校青年教师到企业实践的问题，推进高职院校青年教师企业实践制度改革，完善高职院校青年教师企业实践制度是一项重要课题。

一、高职院校青年教师到企业实践存在的问题

（一）政府部门存在的问题

从目前已经出台的高职院校教师到企业实践的国家及地方政府相关政策来看，可以实际操作的具体政策很少，在教师到企业实践的组织形式、管理模式、考核方式、实践期间教师待遇、实践考核结果和职称评定关系等方面都没有明确规定。而实际上，教师到企业实践并不仅仅是学校、企业和教师本人的事情，还需要相关的政策来进行协调和约束。因此，需要国家及地方政府出台切实可行的政策来保障教师到企业实践活动的展开。

（二）学校存在的问题

1.学校缺乏激励措施和政策导向

通过对一些高职院校的调研发现，大部分的高职院校对于教师到企业实践没有建立明确的激励措施和政策导向，在实践期间教学工作量的计算、实践完成后双师教师的认定以及年度评优评先等方面没有具体的激励措施，这在一定程度上体现了学校对教师到企业实践重视不够，从而导致大部分到企业实践的教师缺乏积极和主动性，造成教师不愿意去企业实践或在企业实践过程中缺乏实效性。

2.学校缺乏实践经费

实际上，学校在教师到企业实践的问题上存在诸多困扰，其中，以经费问题最具代表性。由于没有地方政府的政策支持，因此，学校无法从财政获得专门的教师企业实践经费，而事实上，教师到企业实践期间的薪酬企业不愿意负担，需要由学校支付，而且，教师到企业实践除了正常的薪酬外，往往还需要学校负担交通费、食宿费甚至部分企业还向教师所在学校收取培训费。由此可见，学校派出一位教师到企业实践，需要增加较大的开销，这对于办学经费本来就比较紧张的高职院校而言，无疑是一件非常困难的事情。

3.学校缺乏对教师实践的考核评价体系

学校在派出教师到企业实践后，往往缺乏完善的考核评价体系，造成教师到企业实践的考核往往流于形式、实效性差，难以达到真正提高教师实践能力的目的。

由于教师实践的地点一般远离学校，因此，学校无法派专人对教师的实践情况进行考核，部分院校采取通过企业考核的方式，但是，企业在对教师的考核上也缺乏科学的方法和体系，造成教师到企业实践的效果难以准确进行评估。由于缺乏合理的考核体系，教师在企业实践过程中缺乏压力，因此，教师的实践能力难以得到真正提高。

4.学校缺乏对教师实践的长期规划

高职院校培养的学生需要满足社会人才市场的需求，而市场对人才技能素质的要求并不是一成不变的，这就要求教师的实践能力不断提高来满足实践教学要求。因此，需要对教师定期进行实践能力的培养，而目前大部分的高职院校对教师的实践缺乏长期规划，主要体现在以下两个方面：

首先，学校在对派出教师的选择上缺乏计划性。为了保证正常教学的开展，学校一般只派遣工作量较少的教师到企业实践，而不是根据专业的人才培养目标和课程建设的需要进行教师的派遣。这就造成了派出的教师无法胜任实践岗位的工作，或者完成实践任务的教师所获得的技能，不能满足教学计划的需要。

其次，由于缺乏长期规划，无法保证教师到企业实践的时间。教师们一方面需要完成繁重的教学任务，一方面需要到企业实践，这实际上是存在矛盾的。目前的做法，通常是利用寒暑假的时间，选派教师到企业实践，但事实上，这段时间仅为期1-2个月，难以保证教师在实践能力上真正有所提高。

（三）企业存在的问题

企业是以营利为目的的主体，而接收教师实践无法为企业创造效益，相反，企业需要选派优秀的技术人员或业务人员对教师进行相应岗位的培训，而获得相应技能的教师在实践任务完成后就需要返回学校，不能继续为企业工作创造价值，这在一定程度上对企业正常工作的开展造成了影响。此外，从事技术性工作的教师到企业实践还有可能涉及到商业机密问题，使得企业不愿意提供合适的岗位给教师。

（四）青年教师自身存在的问题

由于政府和学校均未出台具体的教师到企业实践的激励措施，造成大部分青年教师对到企业实践的重要性认识不够。这些青年教师认为教育行业是比较稳定的行业，因此，安于现状，认为是否到企业实践并不影响自己的职称晋级、年终考核等各个方面，缺乏动力。与此同时，长期以来，许多高职院校将教师岗位划分为专业理论教师岗位和实训指导教师，这就造成了一部分教师认为到企业实践不是自己的事，而应该是实训指导老师的事情。

二、高职院校青年教师到企业实践的制度建设思考

高职院校青年教师到企业实践是一个系统工程，系统中包含了四大主体，因此，首先应该在分析存在问题的基础上，明确四方的权责关系，理顺思路，使各个部门各司其职，有效地开展相关工作。

具体而言，政府部门应该从宏观上进行架构，出台具体的规章制度。需要进行协调的工作，尽量协调到位，同时，也需要顾及不同的高职院校的实际情况，在制定政策时留有一定的余地，以便不同的院校因地制宜地制定各自的制度。高职院校则在政府的具体规章制度下，根据自身的情况制定合理的制度，对目前存在问题的地方，推出具有创新性的规章制度，在教师实践的长期规划、实施以及考核上发挥相应的作用。企业则在政府的协调下，为学校提供教师实践的平台，实实在在地为院校的发展提供明确方向，同时，也可以获得在税收、生产方面的优惠政策，从而为企业的发展提供新的动力。青年教师则需要进一步加强对到企业实践重要性的认识，在学校的政策保障下，积极到企业实践，提高实践能力。总的来说，这些制度可以由三个模块构成，分别是协调制度模块、运作制度模块以及保障制度模块。

（一）建立青年教师到企业实践的协调制度

青年教师到企业实践包括的主体有政府、学校、企业和青年教师，因此，需要建立合理的协调制度，协调四方利益，为教师到企业实践的顺利开展打下基础。

具体可以由政府设立专门的职能部门或者建立工作领导小组，专门管理教师到企业实践的工作，协调相关的财政部门、教育部门、税务部门以及人力资源等部门的关系。由学校建立校企合作的协调合作平台，由学校和企业共同制定教师到企业实践的日常管理、考核评定等制度，增强教师到企业实践的实效性。

（二）建立青年教师到企业实践的运行制度

青年教师到企业实践的运行制度是在上述协调制度运行正常的前提下，对四大主体的职责明确划分，由政府部门统一规划，学校和企业共同实施，青年教师积极参与。

政府部门在青年教师到企业实践的实施工程中，首先应该建立实践企业的筛查机制，根据学校和人才市场的需要评定出具有实践资格的企业，并给予一定的政策倾斜。其次，应该出台具体的教师到企业实践的规章制度，并根据实际情况不断完善。

学校是教师到企业实践的实际执行主体，因此，学校在运行制度的制定方面非常重要。首先，学校应该根据自身发展的需要，拟定专业发展规划，并制定相应的教师实践规划，明确教师实践的专业方向、实践的人员以及实践的时间。其次，学校需要和企业共同商讨教师的实践计划，推进校企合作的顺利开展。

企业则可以根据政府颁布的倾斜政策，充分考虑企业的发展方向，加入到校企合作的平台中，并为教师提供真正意义的实践岗位，同时，将企业实践纳入到对教师实践的管理和考核工作中。

（三）建立青年教师到企业实践的保障制度

保障制度主要包括教师到企业实践的激励制度以及教师到企业实践的经费保障制度。

在激励制度的建设上，政府需要在职称评定、绩效工资改革等方面，充分体现教师到企业实践的重要性，学校需要在年终考核、评优评先等方面，让教师意识到实践的重要性和紧迫性。

在经费保障制度上，可以由政府在财政拨款中解决，即根据学校的规划，设立教师企业实践的专项经费；也可以由学校解决，即在日常运行的事业经费中，根据学校的发展需要，留出教师企业实践的经费。

综上所述，青年教师到企业实践的制度建设，需要由政府进行统筹规划，在明确政府、学校、企业和青年教师四方权责和责任的基础上，制定合理的制度，充分调动各主体积极性，保障青年教师到企业实践活动的开展，真正地提高青年教师的实践能力。

参考文献：

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职教育中的适应性分析[J].中国高教研究，2009，（9）：

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[3] 李梦卿，张君弟.从（职业）教育试验区建设透视

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[6] 付宝慧.浅谈高职教师的企业实践[J].实践与探索，

2010，（25）：242.

第8篇：青年教师培养制度范文

基金项目：本研究受到教育部高等学校高职高专旅游管理类教学指导委员会全国高职高专旅游管理类教育科研“十一五”规划课题（项目编号为：GLJKT201002029）支持。

【摘要】为了研究山东省高职院校青年教师专业发展困境问题，设计了“高职院校青年教师专业发展情况个人调查问卷”，利用EXCEL等工具进行数据统计，调查结果表明：青年教师是高职教育教学的主力军，但其专业发展环境不理想。本文主要从学校、社会、个人三方面探讨了青年教师专业发展存在的问题及对策。

【关键词】青年教师；专业发展；存在问题；对策

教师专业发展是我国高职院校青年教师发展所探讨的热点问题之一。当前，对该问题的理论和实践研究都面临着诸多问题，学术界对于教师的专业标准还没有形成统一的认识。笔者认为教师专业发展是指教师在整个从教生涯中，通过终身专业训练，习得教育专业知识技能，实现专业自主，表现专业道德，并逐步提高自身从教素质，从而成为一个良好的教育工作者的专业成长过程。对于高职院校的青年教师来说，就是根据高职教育的特点和要求，经过持续不断地学习研究，逐步提高自己的教育教学能力，提升自己的专业知识水平和技能，最终由一个“新手”成长为一个行业内“专家”的过程。该过程的表征是青年教师成长为一位“双师型”教师。“双师型”是职业教育的职业素养特征，是从事于职业教育的教师在职业素养方面区别于从事其他教育的教师的特点。然而，从当前有关文献看，对高职院校青年教师专业发展现状研究的系统性和针对性不足，多数是感性认识基础上的定性描述。因此，本文旨在通过对山东省高职院校青年教师专业发展情况的问卷调查，了解高职院校青年教师专业发展基本情况、剖析影响其专业发展的实际因素，探讨高职院校青年教师培养工作中存在的问题，并提出可行性的对策。

本文研究对象界定为山东省高职院校青年教师群体中的“40周岁以下教师”。此次调查面向山东省30所高职院校，每校随机调查50人，保证样本的代表性。共回收问卷1365份，回收率为91%，回收问卷有效率为98.9%。院校涵盖了工业、农业、经贸、信息、纺织、建筑、畜牧、卫生等共计十一大职教领域，其中有综合性院校，也有行业特色院校，有公办院校，也有民办院校，有国家级示范院校，也有省级骨干示范院校。

一、高职院校青年教师现状描述与分析

（一）学历程度和职称

调查显示，高职院校青年教师中具有硕士学位的比例高达51%，说明高职院校在提升青年教师学历（学位）层次方面取得了很大成绩，但是拥有博士学位的教师比例很低，仅占2%，需要引起应有的重视。初级职称及无职称人员比例较高，占40%，这与近年来各院校过于集中补充大量应届毕业生到校任教有关。调查中发现：有的院校为了解决师资缺口，一年内就接收近30位应届毕业生。副高职称比例偏低，只占7%。青年教师中92%目前的岗位是教师岗，这说明当前高职院校青年教师仍以教学工作为主，是高职教育教学工作的主力军。

（二）年龄结构和任教年限

调查显示，高职院校青年教师的年龄以25～36岁为主，占79%，任教年限以1～8年为主，占77%，其中1～5年的占63%。如何针对不同年龄段、不同任教年限的青年教师特点及其专业发展所需，开展分级管理、动态培养，是高职院校青年教师队伍建设必须考虑的问题。同时对青年教师的调查还反映出一个问题，青年教师作为高职院校教学的主力，承担了大部分教学工作，一般都承担着每周16到28节的课程理论教学或者实训指导任务，课程科目有的多达3～4门，备课的工作量很大，负荷较重，工作压力比较大。54%的调查对象认为教学工作量较重，26%的调查对象认为教学工作量非常重。

（三）学术研究能力略显不足

调查中发现，近半数的青年教师感叹忙于完成教学任务，很难保证有充裕的时间从事学科、教学研究及专业实践。这种状态与山东省大部分高职院校的集中转型密切相关。山东省大部分高职院校是从中等职业技术学校合并升格而来，随着办学层次的提升，很多专任教师已难以胜任大专的教学工作，为此，高职院校不得不在短时间内从各大本科院校引进或调入一批青年教师补充到教师队伍中。这一现象是大部分高职院校办学层次提升中不可避免的，正因为不可避免，更应引起高度重视，必须提升青年教师的内涵建设，在时间上尽量保证青年专业教师有时间从事研究工作，参加实践锻炼，从而提高教学质量。

在教科研能力上，认同比例低于50%，占45.2%；但同时又有61.7%的青年教师认为自己最欠缺参与科研的能力与热情。这一矛盾现象反映出青年教师对教研、科研的认识比较肤浅，但迫于晋升职称、评优评先需要学术论文和教科研成果的压力，又渴望参与教研、科研工作，这也是高职院校在青年教师专业发展培养工作中需要积极引导的一个突破点。

（四）青年教师认为专业实践能力最重要

思想与专业素质作为高职院校教师的必备素质得到青年教师的广泛认同。52.4%的青年教师认为师德是最重要的两种素质之一，55.8%的教师认为专业理论知识是胜任高职教育教学工作应具备的素质。在能力方面，71.5%的青年教师认为作为高职院校教师具有较强的教学能力是第一位的。作为专业教师应具有过硬的专业实践能力，得到近60%青年教师的认同。这种认同也与高职院校对教师“双师型”的要求一致，高职院校原则上要求所有专业课教师都要“实践关”，其中赴企业锻炼是过“实践关”的主要措施。但调查中我们发现，从未参加过实践锻炼的教师占35.7%，实践3～6个月的教师占35.2%，这足以说明高职院校在青年教师专业实践能力培养方面与职教需要和教师需求（60%）之间存在较大差距。

（五）青年教师喜欢团结型的发展环境

和谐的工作环境、融洽的人际关系、人性化的管理是青年教师专业发展需求的重点。数据统计显示，56.9%的青年教师认为缺乏合作和交流是影响教师专业发展的不利条件；45.7%的教师认为进修、培训机会少；46.8%的教师认为领导不重视。51.8%的青年教师认为在专业发展过程中遇到的困难比较大的是奖惩、激励机制不完善；而在回答“目前学校对教师的评价方式对您专业发展的促进作用”时，认为有负作用的高达38.9%。这反映出作为青年教师专业发展直接环境的教研室和教科研团队的融洽团结是影响青年教师专业成长的关键因素。

（六）青年教师重视培养途径选择

调查发现，青年教师对参与教研与科研、提高学历学位、到国内外进修、到实训基地或企业锻炼、参加技术培训和学术交流等培养途径非常重视。而对参与教科研团队、按教学、科研、管理分类培养、通过业务竞赛促进、开展集体备课听课提高、参加各类学会（协会）、专家指导等培养途径并未为大部分受访青年教师所关注，应引起高职院校教师管理部门的思考。特别是教师的岗前培训工作，虽然省级教育部门在大力推行，每所院校也都在积极开展，却没有得到青年教师的认可，78.3%的受访青年教师认为入职后学校提供的培训效果较差，这一现象值得反思。此外，青年教师的专业成长要调动教师自身的能动性，努力进行全面的自我培养，但数据显示只有9.5%的受访青年教师强烈地意识到这一点，高达54.8%的青年教师”不了解”专业发展是什么，这迫切需要学校给予正确的引导和积极的帮助。

二、高职院校青年教师专业发展存在的问题

当前高职院校青年教师专业发展面临着以下三个方面的问题。分别从学校方面、社会方面和自身方面来阐述。

（一）学校方面

1.缺乏足够的引导。青年教师作为高职教育教学的主力军，在专业发展过程中有很多方面需要学校的积极引导。其一，高职院校青年教师多数一毕业就到学校任教，面临着由“毕业生”向“教师”的职业角色转换、职业规划定位尚不明晰等问题，数据显示只有15.4%的受访青年教师对教师职业的评价是崇高伟大的。这种职业定位及自豪感需要学校的有效引导。其二，青年教师从教时间短，教龄不长，经验有限，教学方式与技能需要得到学校的帮助和引导。但数据显示45.8%的受访青年教师认为自己最欠缺的能力是教育与教学方法。其三，高职院校不同于普通教育，有鲜明的职业特色，青年教师在观念上必须实现由普通教育向职业教育的转换、由理论型教学向行动导向型教学的转换。在回答“您认为教学工作中存在的最主要问题”时，62.4%的受访青年教师认为“缺乏专业实践经验，教学效果不太理想”。这种观念的转换学校必须给予最“给力”的推动。然而，就目前的现状来看，许多高职院校还没有认识到青年教师在这些方面存在的问题，在青年教师管理与培养工作方面意识不强、工作有限、力度更不够。

2.完善的制度、健全的机制是教师专业发展的外在保障。当前高职院校在教师的聘用、晋级、解聘制度等方面还存在很多问题。比如聘用上存在不透明、不公开的个别不良风气；在教师的晋级制度上论资排辈现象还没有得到根本解决；在教师的解聘上同样是学校领导的主观意见占据主导，缺少科学的评价制度。同时，许多高职院校由中专、中职升格或成人高校改制而来，还没有形成完整的青年教师培养规划与机制，对青年教师的专业发展、个人的成长与素质提升，采取的是自然适应、自然发展过程，使得青年教师自我成长与素质提升动力不足，甚至产生职业倦怠现象。高达44%的受访青年教师认为学校对教师的评价方式对教师专业发展的促进作用一般。

（二）社会方面

1.对职业教育存在偏见，认可度不高，职业声望待提高。高职教育虽然是高等教育的一个类型，但社会对高职院校及其教师的认可度并不高，这容易导致高职院校青年教师缺乏职业自豪感、使命感，在教师专业发展上陷入目的困境和伦理困境，使教师职业自我意识和人生态度都充满着工具理性和利益至上的倾向，缺乏为学生服务，为教育事业奉献自我的热情与坚守。这种偏见对高职院校的青年教师职业声望有消极影响，造成青年教师队伍的不稳定，使得青年教师由“职业”向“事业”的职业定位转变漫长且充满变数。

2.教师评价制度相对滞后。当前，高职院校教师的评价制度特别是在职称评定上与本科院校无异，评职称需要审查教学与科研，特别是科研水平的审查不太符合高职院校的实践教学、应用技术服务与开发方面的特性，影响青年教师开展这方面工作的积极性。

（三）自身方面

1.角色转换和职业定位问题。高职院校青年教师中的大部分是刚从高校一毕业就来到学校，学历层次较高，具有知识面广博、理论水平较高、观念较新、创新意识较强等优势，但由于走上工作岗位时间较短，对教育教学实践缺乏感性认识和实际操作经验，教学技能相对缺乏，急待提高教育教学方法。如何短时间内实现从“毕业生”到“教师”的角色转换，找到作为高职院校教师的职业定位需要经历一个很长的过程。

2.知识结构的重建和完善问题。叶澜教授认为，教师的知识结构必须包括三个层面：第一个层面是科学人文基础知识；第二个层面是学科知识；第三个层面是教育学知识。对于目前我国高职院校的青年教师来说，如果说第一个层面的知识掌握尚可的话，那么学科知识的非专业性以及教育学的科学性差则是其专业发展的严重障碍。

首先，学科知识的非专业性限制了青年教师专业发展。现在高职院校的青年教师都具备了研究生乃至博士生学历，他们在大学期间所学的专业知识可以说相当精深复杂，但问题是很多青年教师的 “所学”和“所用”严重脱节，比如学中文的改教英语了、改教管理了等等。32.8%的青年教师认为在知识结构上所学专业与所教课程不一致。

其次，教育学的科学性差阻碍了青年教师专业发展。作为教师，他不仅要知道“教什么”，而且更要懂得“如何教”。正是在“如何教”这个问题上，青年教师理论不够、经验不足，面临极大的挑战。而且高职学生又不同于普通高等院校学生，这也使得高职院校的青年教师陷入困境，难以突破。统计数据显示，高达37.4%的受访青年教师感到自己的教育学、心理学知识缺乏，这足以证明教育学知识对青年教师专业发展的重要性。

最后，对职业教育的特点不了解制约着青年教师专业发展。高职院校的青年教师多为普通高校毕业的学生，本科、研究生阶段接受的都是普通教育，一些青年教师对职业教育的特点认识不清，对高等职业教育人才培养模式不理解，对高等职业教育人才培养目标不了解。在教育教学过程中，青年教师致力的方向可能不是学生的技术、技能，而是学生的学历、学位，不自觉地以自身学习经历为参照，重学科体系、轻动手实践，追求“精、专、深”。这些问题的解决都需要青年教师全面、正确地认识职业教育的特点

三、促进高职院校青年教师专业发展的对策及建议

（一）自身方面需要找准定位、快速转换

青年教师必须实现自我职业角色的定位与快速转换，并不断完善知识结构，满足职业教育的特别需求。对此，青年教师急需解决两个迫切问题：一是教学方面如何从理论型教学向行动导向型教学转换的问题，做到强调教学以实验室与实训基地为中心，注重在实践教学中渗透理论；深化“工学结合”教学模式，尝试前校后厂（场）、校企合一模式；以技术、技能操作作为考试标准，重点培养学生动手能力，使其具备“零距离”上岗素质；二是科研方面，如何从纯学术研究向应用技术服务与开发方面转换的问题。青年教师可以带着研究问题、主动申请到生产一线锻炼一到两年，边实践边研究，做到理论与实践的无缝对接。

（二）学校方面需要健全机制、完善制度

高职院校要充分认识到青年教师队伍建设的重要性，建立健全青年教师的培训与激励机制，并制定可操作的具体措施。首先，要健全新教师岗前培训制度和考核。我国的《教师法》已明确规定新教师上岗必须进行岗前培训，但此规定实施不力，很多学校和教师成效不明显。建议学校将政府层面的理论培训和校内的教学实践相结合，比如制定青年教师“教学能手”奖励办法，激发青年教师的主动性和积极性。其次，积极推进青年教师助教制度，充分发挥老教师的“传、帮、带”作用。第三，出台鼓励青年教师参与科研的具体办法，比如科研项目设青年项目，出版项目设博士文库，给予专项资金支持。第四，推行青年教师担当辅导员制度，并进行科学的指导。青年教师与学生年龄差距小，好沟通、容易对学生产生影响。学校应因势利导，制定科学合理的办法鼓励青年教师担当一定时段的辅导员，加深对教育对象的了解，更好地服务教学。这些都需要学校领导、人事部门、教师管理和培训部门引起重视，制定系统科学的教师管理制度，健全相应的评价机制，为青年教师的专业发展、素质提升提供强有力的政策保障支持。

（三）社会方面需要加大投入、制定政策

高职院校的青年教师社会声望不高与我国职业教育的大环境密切相关。最突出、最现实的两个问题是薪酬、住房问题和职称晋升问题。其中薪酬、住房问题是青年教师最为关心的问题，对此教育主管部门应加大对职业教育的投入，出台向青年教师倾斜的工资分配指导意见，并设立住房专项资金，用于帮扶青年教师解决住房问题。比如政府开发的青年教师公寓或者商品房购买的补贴等形式。至于职称晋升问题，则需要逐步制定针对高职院校教师的评价制度。

四、结束语

通过上述分析，可以看出青年教师是高职院校的教学主力，但学校和青年教师自身对教师专业发展的认识都不够，学校和社会在解决这个问题上的作用都比较微弱。这与职业教育发展的宏观环境有一定关系。面对高职院校青年教师专业发展中存在的问题，如何在保证青年教师完成教学、实训、科研任务的同时，不断激发青年教师内在潜力，使青年教师的积极性、主动性和创造性得以发挥，这不仅关系到青年教师的个人发展和利益，同样也关系到高职院校的生存和发展，这是一个需要青年教师、学校、社会共同思考的话题。

参考文献

[1]教育部师范教育司.教师专业化的理论与实践[M] ，北京：人民教育出版社， 2003.

[2]王继平.双师型与职业教师专业化[J] ，职业技术教育，2008（27）.

第9篇：青年教师培养制度范文

一、教师队伍的现状呼唤加强对教育中坚力量的培养

1.教师专业技术职称和年龄结构不合理，青年教师所占比例过高

据统计，自1999年以来，我县共招收青年教师1052人，目前，全县共有小学专任教师1472 人，其中35周岁以下的908人，占教师总数的61 %；普通中学专任教师1325人，其中35周岁以下的800人，占教师总数的 60 %。以2004年为例（表1）。

2.队伍不稳定，青年教师的比例长期居高不下

以2004年为例（表2）。

3.青年教师担负了教育教学的重任

除县城外，其他学校教育教学的重任几乎全都落在青年教师甚至新教师身上。2003年浙江省和丽水市教龄不足10年的高中教师分别占51.7%和42.9%，而我县则高达65.5%。例如，船寮高级中学共有138位教师，平均年龄只有27.6岁，平均教龄5.1年，其中高中教龄2.8年，有60%的教师是首次担任高三课程。

4.教师队伍的整体素质不高

从教师业务水平看，近几年来，我县招收的一批非师范类大中专院校毕业的教师，业务水平和教学能力与学历不甚相符。师范生到初中、大专生到高中的层层拔高使用也难以胜任教学。从教师科研情况看，总体水平较低，2004年全县青年教师在市级以上学科论文评比中获奖或刊物上发表的教科研论文仅有16篇，课题8个，获本届丽水市 “学科带头人”称号的青年教师仅2人，均低于全市平均水平。从师德师风看，部分教师对事业缺乏足够热情，职业情感淡漠，责任感和使命感不强，做一天和尚撞一天钟。

二、青年教师的成长需要一个积极向上的工作环境

青年教师是我县教师队伍的主体和希望，他们精力旺盛、可塑性大、易接受新事物，但是教育教学经验欠缺、驾驭和处理教与学中出现的矛盾能力不强，要培养一支高素质的青年教师队伍，既需要政府提供一个良好的大环境――增加教育投入，改善教师待遇，健全培养和激励机制，改革教育政策中不利于青年教师成长的因素，更需要一个积极向上的校园工作环境。

1.深化教育内部制度的改革，建立起公平、公正的管理体制

在我从事基础教育工作的十多年实践中，深感广大教师有一个普遍的看法就是领导不公平，在人事调动、考核评价、奖励和惩罚等方面缺陷多多。这就严重挫伤了广大教师的积极性，许多教师因此看不到前途，更糟糕的是有些不会做表面文章却真正实干的、热爱教育事业的教师反倒由于学校考核制度的不完善和不公平，结果落得黄牌警告，严重挫伤了这些教师的工作积极性。因此，营造良好的校园环境的切入点和突破口应当选在深化教育内部制度的改革，建立起公平、公正的管理体制。健全考核评价制度，奖罚分明，以充分调动广大教师积极性，增强责任心。

2.领导要放下“官架”，营造校园的人文主义精神氛围

领导个人的优秀的榜样，对于青年教师的心灵来说，就好像滋生草木的阳光，作为领导要时时处处以身作则，经常深入群众，多与青年教师谈心，倾听教师中各种不同的声音，力争参加教师间的一些文娱活动。对青年教师要多一些鼓励、多一些信任、多一些关怀，例如评选各级先进个人时，实行按块分配名额，并给青年教师以适当的倾斜；安排各种场合、组织多种活动，给他们提供显示自己才能的机会，以增强他们的自信心。

关心青年教师就要充分发掘和极力发现他们身上的闪光点并在这些闪光点上予以激励，有时还要带上“放大镜”来看。要允许他们犯错误和失败，特别是那种因开拓创新所导致的失败和错误，领导应主动关心，耐心帮助。

3.具有良好的教研组组风

首先要做到制度健全。业务学习制度对学习的时间、内容、人员作出明确要求；学习汇报制度对教师外出听课、学习回校后要举办汇报会、上示范课，以充分发挥外出学习的辐射作用，让更多教师有机会互相学习，共同提高；案例分析制度要积累典型教学案例并开展沙龙式研讨。第二要积极开展教研组活动。通过教研组组织各种专题讨论、经验交流、教学观摩和新教师上岗前的培训，开展立足于解决课堂教学实际问题的小课题研究等一系列活动来培养提高教师素质，促进教师的自我发展。

4.要对青年教师委以重任

学校要有意识地把一些重要的教育教学任务交给青年教师，让他们在教学第一线 “唱主角”、“挑大梁”，使他们心里有目标，手中有任务，肩上有担子，增强其工作的独立性和挑战性。例如：开公开课、参与课题研究、撰写论文、担任班主任或团队干部等。

总之，政治上的信任、工作上的重视、作风的民主、评价的公正、人际关系的和谐等这些因素如果与教师的心理意向默契，就有助于教师积极性的形成、保持和发展，反之，就会影响和削弱其积极性。

三、在教育教学改革实践中锻炼青年教师的才干

青年教师的发展是学校发展的根本。学校作为教师工作和成长的沃土，肩负着培养青年教师专业成长的重任，学校要积极引导他们投身于教育教学改革的实践，在实践中增长才干。一方面，要尽可能安排青年教师担任班主任或团队干部，让其投入学生的思想工作实践。并以先进教师的典型事例教育和激励青年教师，帮助他们树立崇高职业理想，明确投入学生思想工作实践的意义和价值。另一方面，为了提高他们的业务水平，学校应鼓励青年教师向以下几方面努力：

1.抓好教学常规的质量

抓好教学常规是提高课堂45分钟质量的保证，由于青年教师一般学历都较高，往往会忽视这一教学过程的重要环节。因此，学校领导要把检查备课笔记、作业批改等列为管理的重要内容，对青年教师的备课提出具体明确的要求，还可举行优秀教案展览。

2. 积极参加各级教学评优活动，促进自身的专业发展

奔驰见骏马，竞争出人才。学校要努力为青年教师的竞赛比武搭“台子”，创造多种公平竞争机会，鼓励他们冒尖，定期开展多种形式的青年教师基本功比武活动，如优秀课件评选、优质课评比、说课比赛、教学能手评比、命题比赛等，依托活动，促使青年教师及早脱颖而出。