商务管理培训总结精选(九篇)

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第1篇：商务管理培训总结范文

近年来，国家大力投资铁路等基础设施建设，根据《中长期铁路网规划》，2020年全国铁路营业里程将达到12万公里以上。基础设施建设中工程物资材料投资约占到总投资的60%左右，其管理水平如何，对整个项目的投资和质量影响很大。随着企业精细化管理水平的不断提高，急需一大批高素质的工程物资管理技术技能人才，企业解决的方式一方面是通过招聘专业毕业生，另一方面是通过员工培训。尽管企业越来越重视员工培训，从过去的“师带徒”、“企办校”到现在的“校企合作”，培训形式多种多样，但效果都不是很明显，工学矛盾依旧是制约培训工作的一大瓶颈，力不从心的焦虑仍长期困扰着新入职的员工。究其原因，主要是缺乏系统的符合施工企业实际需求的培训体制机制，包括培训需求分析、培训计划制定、培训质量控制、培训结果反馈等，四者缺一不可。

二、开发培训包的指导思想

1.校企合作，共同开发

与施工企业深度合作，采用“走出去、请进来”的方式开展调研，充分发挥专业建设指导委员会的作用，与企业专家和技术骨干共同分析员工岗前、岗中、转岗培训的实际需求，形成符合企业技术领域和职业岗位（群）任职要求的员工培训包，并在校企合作培训工作中进行实践；

2.完善体制机制，提高培训质量

实行“培训前分析、培训中控制、培训后回访”制度，聘请企业专家担任院外专业带头人，教师与物流企业技术骨干互兼互聘，加大师资队伍的理论和实践能力培训，形成专兼结合、梯队合理、创新能力较强的培训队伍，切实提升培训质量。

3.培训内容“变、全、新”

“变”，培训内容动态调整。培训内容不是固定不变的，每次针对培训任务制定符合企业实际情况的培训计划，满足企业的培训需求。“全”，培训内容全面化。培训包涵盖了施工企业物机部门材料采购、运输、仓储、成本核算、机械机具管理、商务谈判、建设法规等12个模块，全面包括了物资管理的全部流程。同时，培训过程中授课教师还注重学员技能和素质的培训，全方位提升学员综合素质，真正解决工学矛盾。“新”，培训内容和形式新。为了保证培内容训新，团队在制定培训计划时要依据企业的实际情况和员工需求确定培训内容，使其满足于企业的需求；其次，培训形式新颖。如在培训方式上有集中到校培训和深入工作现场培训；培训形式上有专题讲座和情景教学，培训方法上有案例教学和仿真实操等等。这些模式打破了教师在上面讲，学员在下面听的被动教学模式，实现了学员自主管理与自觉管理，效果良好。

三、培训包的主要内容

本培训包就是通过校企合作，企业专家和专业教师共同开发符合施工企业实际需求的工程物资管理培训包，建立完善的培训体制机制，解决施工企业员工培训三大任务：理论知识培训、专业技能培训、职业素养培训。“工程物资管理培训包”的理论知识部分，由专业老师深入施工企业一线广泛调研，通过问卷、座谈，对企业实际需求进行了科学的分析，准确定位培训内容，归纳总结出涵盖施工企业物资、设备管理全部流程的12个模块，针对性非常强。“工程物资管理培训包”技能培训模块包括物资账务处理、物资堆码、盘点、设备维护保养、材料台账制作、谈判与沟通技巧等基本技能。我院物流管理专业业建有“工程物资管理综合实训基地（省级实训基地）”和“校中厂（与中铁一局桥梁处共建）”，为学员技能培训提供了强有力的保障。

技能培训内容和施工企业长期发展目标相结合，让职工所学的技能能为施工企业发展提供帮助，真正实现为企业培训职工的目的，而不是将培训看成是离开工作的一种短期休息。“工程物资管理培训包”素质培训模块包括团队协作、语言表达、爱岗敬业、吃苦奉献等职业素养的培训。从事任何一种工作的专门人才，他们所发挥的作用，都是以其整体的人格表现出来的。业务知识与技能，在工作过程中能否充分施展出来，往往与个人的思想品质、创造精神、劳动态度、职业道德以及其它心理素质有关，这些非业务方面的素质，影响着工作的效果与质量。因而，培训包开发时要注意业务素质与全面素质统一和谐的发展。理论知识培训、专业技能培训、职业素养培训由企业专家和专业教师通力配合，共同开发，完全符合施工企业实际需求。培训包三个模块紧密联系、相辅相成，既考虑为施工企业经济发展服务，又考虑职工个人发展。可有效助推企业员工综合素质的提升，必将成为专业教师承担企业培训的关键抓手。

四、结语

第2篇：商务管理培训总结范文

⒉ 配合公司专业的管理人员 ，建立高规格　 、高品位、　 高档次的ktv包房。

二　 、商务经理职责　 ⒈　 了解熟悉公司的房态规格 ，包房数量　 。商务经理除每天提前订房外　 ，其余包房平均分配给每位商务经理

⒉负责ktv商务工作 ，直接与客人接触 ，与客人建立良好的关系 ，提高自己的订房率 ，留住老客人 ，发展并建立新客群 。

⒊ 配合公司管理人员工作　 ，以公司的利益为前提　 ，提高各部门管理人员的关系 ，搞好内部沟通 ， 以便更好地服务于客人 。

⒋　 注意仪表仪容 ，发型整齐　 ，淡妆 ，指甲修剪整齐干净　 ，着装制服。

⒌ 愉快的接受工作　 ，接待客人时应主动热情　 ，彬彬有礼 。顾客离开时应有礼貌的与其道别 ，并送至楼下大门处 ，真诚邀请客人下次光临　 。

⒍ 商务经理应遵循行为规范　 ，具有良好的品德和职业素质 、基本的沟通技巧及营销技能　 ，每日做好工作记录及工作总结　 。

三 、商务经理工作技能

⒈ 在服务过程中，应酬自己的包房要积极与服务人员沟通，了解客人的要求，适时进行服务。共同配合达到留住客人的目的，建立友好和谐的关系。

⒉ 要做好服务工作，了解客人心理，以便实时恰当位客人提供优质服务。营造轻松氛围 ，与客人积极沟通，掌握多种游戏玩法，多个笑话小段 ，活跃气氛 ，让客人放松并且愿意与你交流。

⒊ 善解人意 ，善于观察客人 ，引导客人 ，满足其心理需求 ，真正的成为朋友 ，从而建立稳定的客户群　 。

⒋ 当一个好的听众 。部分客人长期处于一种精神压抑的状态 ，心情郁闷 ，很想找个地方释放 ，在娱乐中　 、正是一个身心放松的时刻 。要抓住时机 ，让客人在轻松地七气氛中诉说自己的忧伤与痛苦 ，使客人得到朋友的安慰呵心理压力的理解 ，从而赢得客人对你的信任

四 、 职业素养⒈ 有强烈的敬业精神 ，敏锐的观察力 ，在与客人接触过程中 ，积极地与其交谈 、沟通 、了解客人对酒店的意见和建议反馈 。能够多揣摩客人的心理 ，根据不同类型的客人，提供所需的服务。

⒉ 良好的服务态度 。语言　 ，特别是服务语言是每位营销经理完成各项工作的前提 。体现良好的服务态度最基本的条件 ，服务用语必须是礼貌用语 ，让素不相识的客人感到你的好客 ，语气亲切真挚　 、热情稳定　 。

⒊ 说服客人的能力 。在娱乐行业中 ，会遇到形形的客人 ，营销经理要做到不急不躁 ，遇到个别情形的客人 ，要积极配合管理人员 ，高质量的完成对客人的服务 、结账等一系列工作　 。

第3篇：商务管理培训总结范文

对企业而言,人力资源是企业最重要的资源,而如何吸引优秀人才,则成为企业最关心的问题之一。招聘是补充员工的在重要渠道,是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一。这里给大家分享一些关于招聘计划书范文800字，供大家参考。

招聘计划书范文1随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘计划。

一、--年度招聘情况回顾及总结

--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。

二、--年度岗位需求状况分析

经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸浔傅确矫妫咛宸治鋈缦拢?/p>1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：

(1)公司高管包括：执行总经理、运营副总等;

(2)中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等;

(3)后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等;

(4)--年1月计划招聘总人数：3人左右(销售人员);

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。

确保为企业选聘充分的人力资源。

三、--年度招聘需求

根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，

四、人员招聘政策

1、招聘原则

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。 2、选人原则 (1)合适偏高;

(2)目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式

(1)以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);

(3)校园招聘：淄博职业学院等; (4)现场招聘：张店人才市场;

(5)补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。

五、招聘的实施

3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会 (2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;(3)联系淄博职业学校的老师负责推荐和信息告知; (4)发动公司内部员工转介绍;

(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。 六、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定

七、招聘效果统计分析

1、人力资源部应及时更新员工花名册

2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入职不足2个月的员工进行沟通了解。

八、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。

同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

招聘计划书范文21、聘的目的及意义

随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘规划。

2、招聘的原则

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

3、--年度招聘情况回顾及总结

--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试1.2万人，入职3000人，离职2400人，现有人员600人(以上根据8月18日—12月19日数据，面试4533人，初试2593人，复试997人)。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。

4、--年度岗位需求状况分析

经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：

1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：

(1)一线销售人员1250人; (2)后勤及高管250人;

(3)--年计划招聘总人数1500人。

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。

确保为企业选聘充分的人力资源。

3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：

(1)自愿报名; (2)单位推荐; (3)集中面试; (4)分类考核;(5)调查摸底; (6)统一研究决定。

5、--年度招聘需求

根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，

6、人员招聘政策

6.1招聘策略

(1)不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。

(2)不限行业，着重潜力。例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。

(3)不限渠道，多方纳才。中心内部实施人才举荐制度 6.2招聘原则 (1)聘得起的; (2)管得了的; (3)用得好的; (4)留得住的。

6.3选人原则

(1)合适偏高;

(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;

(3)目前公司迫切需要的人才。

6.4招聘方式

(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、首都人才网、百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);

(2)报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定;

(3)校园招聘：北京应用技术大学、北京八维教育学校、北京金泽学校、防灾科技大学、北京化工学院;

(4)现场招聘：西国贸招聘会、工体招聘会、国展招聘会、农展招聘会;

(5)定向招聘(军队)：北京武警总队、北京武警第五支队、国旗护卫队、雪豹突击队、仪仗队;

(6)报纸、电视招聘：精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目;

(7)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;

(8)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。

7、招聘费用预算

8、招聘部架构及成员名单

8.1招聘团队各组定岗定编明细

9、招聘的实施

9.1第一阶段：

2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

(1)积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会 (2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;(3)联系北京各大专业学校的老师负责推荐和信息告知; (4)发动公司内部员工转介绍;

(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。

9.2

第二阶段：

4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;

(2)积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;

(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。

9.3

第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约;

(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺

(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;

(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。

9.4第四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;

(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。

9.5第五阶段：

12月底至--年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;

(2) 编制年度人力资源规划;

(3) 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;

(4) 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划; (5) 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;

10、录用决策

企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

11、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定

3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定

4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。

12、招聘效果统计分析

1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;

2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。

13、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。

同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。

6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

7、招聘过程中若有疑问，请向闫妍(人力资源部经理)咨询。

招聘计划书范文3随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘计划。

一、--年度招聘情况回顾及总结

--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人事行政部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。

二、--年度岗位需求状况分析

经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：

1、根据各部门人员缺口及预估计流失率以及新增岗位，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：

(1)公司中层干部，包括：各部门经理、副经理等。

(2)一线岗位：站长、站长助理、司机、配送员、理货员、收银员等。

(3)后勤人员，包括：o2o广告招商专员、人事行政专员、稽查专员、销售专员、销售内勤、办公室助理等;

(4)--年计划招聘总人数：15人左右(含销售人员);

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。

确保为企业选聘充分的人力资源。

3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：

(1)自愿报名;(2)单位推荐;(3)集中面试;(4)分类考核;

(5)调查摸底;(6)统一研究决定。

三、--年度招聘需求

根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划。

四、人员招聘政策

1、招聘原则

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

2、选人原则

(1)合适偏高;

(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;

(3)目前公司迫切需要的人才。

3、招聘方式

(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博、微信等(具体视情况另定);

(2)现场招聘：石景山区人才市场、海淀区人才市场为主

(3)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;

(4)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。

五、招聘的实施

1、第一阶段：

3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会

(2)积极参加各人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;

(3)联系北京市各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;

(4)发动公司内部员工转介绍;

(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。

2、第二阶段：

4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;

(2)积极参与省内部分院校的大型招聘会，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;

(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。

3、第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;

(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺

(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;

(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。

4、第四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;

(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。

5、第五阶段：

12月底至--年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;

(2) 编制年度人力资源规划;

(3) 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;

(4) 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;

(5) 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;

六、录用决策

企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

七、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天，人事行政部应告知基本日常管理规定

3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定

4、转正时，人事行政部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。

八、招聘效果统计分析

1、人事行政部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘

效果统计分析;

2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。

九、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。

同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。

6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

7、招聘过程中若有疑问，请向人事行政部经理咨询。

招聘计划书范文41、聘的目的及意义

随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘规划。

2、招聘的原则

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

3、--年度招聘情况回顾及总结

--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试1.2万人，入职3000人，离职2400人，现有人员600人(以上根据8月18日—12月19日数据，面试4533人，初试2593人，复试997人)。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。

4、--年度岗位需求状况分析

经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：

1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：

(1)一线销售人员1250人;

(2)后勤及高管250人;

(3)--年计划招聘总人数1500人。

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。

确保为企业选聘充分的人力资源。

3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：

(1)自愿报名;

(2)单位推荐;

(3)集中面试;

(4)分类考核;

(5)调查摸底;

(6)统一研究决定。

5、--年度招聘需求

根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，

6、人员招聘政策

6.1招聘策略

(1)不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。

(2)不限行业，着重潜力。例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。

(3)不限渠道，多方纳才。中心内部实施人才举荐制度

6.2招聘原则

(1)聘得起的; (2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

6.3选人原则

(1)合适偏高;

(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;

(3)目前公司迫切需要的人才。

6.4招聘方式

(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、首都人才网、百才招聘、百伯网、手递手、、、搜狐微博等(具体视情况另定);

(2)报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定;

(3)校园招聘：北京应用技术大学、北京八维教育学校、北京金泽学校、防灾科技大学、北京化工学院;

(4)现场招聘：西国贸招聘会、工体招聘会、国展招聘会、农展招聘会;

(5)定向招聘(军队)：北京武警总队、北京武警第五支队、国旗护卫队、雪豹突击队、仪仗队;

(6)报纸、电视招聘：精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目;

(7)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;

(8)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。

7、招聘费用预算

8、招聘部架构及成员名单

8.1招聘团队各组定岗定编明细

9、招聘的实施

9.1第一阶段：

2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

(1)积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会;

(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;

(3)联系北京各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;

(4)发动公司内部员工转介绍;

(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。

9.2

第二阶段：

4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;

(2)积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;

(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍，

此阶段完成年度招聘计划的25%。

9.3

第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约;

(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺;

(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;

(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。

9.4第四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;

(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。

9.5第五阶段：

12月底至--年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

(1)公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;

(2)编制年度人力资源规划;

(3)部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;

(4)建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;

(5)建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;

10、录用决策

企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

11、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定

3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定

4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。

12、招聘效果统计分析

1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;

2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。

13、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。

同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。

6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

7、招聘过程中若有疑问，请向闫妍(人力资源部经理)咨询。

招聘计划书范文5成立于----年，是一家专业从项目管理培训、咨询和信息化的智力型机构。公司依托中国(双法)项目管理研究委员会(PMRC)，紧紧围绕“21世纪创新时代的关键是项目管理”，为客户提供专业服务，在国内项目管理培训和咨询领域有较强的影响力和良好口碑。

20--年的坚持、沉淀与积累，高登项目管理建立了强大的专家顾问团队和培训服务团队，更是专注服务于工程公司(大中型勘察设计院和特大型施工集团)和高科技企业(科研院所和装备制造企业)，主要服务区域已从湖北武汉，进军华中(湖南、河南、安徽、江西)，辐射全国。高登人秉承“专业、诚信、严谨、精细;知与行结合，注重实践应用”的服务理念，曾先后为600多家国内一流的企业提供了优质、系统且卓有实效的项目管理专业服务。20--—20--年期间多次荣获国际项目管理专业资质认证(IPMP)中国区“金牌及优秀培训与资质认证中心”的荣誉称号。

公司因业务发展和全国市场拓展需要，诚聘如下岗位。

二、招聘岗位：

I营销项目经理

1、招聘人数：2人

2、岗位要求：

2.1基本要求：男女不限，年龄24-35岁;全日制二类本科以上学历，以工程管理、工业工程、机械制造、企业管理、市场营销、工商管理等专业为主;

2.3经验能力：有志于投身教育培训、管理咨询行业，热爱营销工作，灵活主动、性格外向、有强烈的进取心和成功欲望。

三年以上管理培训与咨询，或者项目管理实践工作经验，有较强的沟通能力和团队合作精神，勤奋、踏实、学习力强、能吃苦耐劳、敢于创新;有较强的抗压能力，敢于迎接挑战，有明确的职业生涯规划。有IPMP、PMP证书者优先考虑。

3、工作职责：

独立负责某一行业或某一个省级区域的市场策划和营销拓展，完成公司或部门下达的销售业绩指标及市场推广任务。

负责项目管理培训与咨询市场的拓展，大客户数据的开发、品牌产品的推介及销售;负责老客户客情关系的维系与持续跟进;负责项目的信息获取、需求分析、商务谈判、合同签约等售前工作;参入培训与咨询调研的策划，项目实施的商务管理工作。

4、工作地点：武汉

5、工作时间：双休，享受公司带薪年假及国家规定节假日。

6、工资待遇：8—12万/年薪。

(基本薪酬+绩效工资+业绩提成+节假日福利与特别奖励+五险一金)

II专兼职高级咨询顾问

1、招聘人数：5人

2、咨询方向：工程设计、总承包、国际工程、投融资、研发、非标订单项目管理。

3、岗位要求：大学本科及以上学历;

至少具备行业项目管理十年以上实践经验，或者管理咨询行业8年以上工作经验。曾担任过项目专业经理(计划工程师、费控经理、质量经理)，或者专职项目经理，或项目管理部部长、项目管理主管(多项目计划管理);

对管理咨询行业有比较浓厚的兴趣，个人学习能力强，乐意接受挑战、追求卓越、不甘平庸;能独立思考，洞察能力强，视野开阔、创新意识强;具备较强的文字功底、组织协调能力、商务沟通技能以及良好总结分析、报告撰写、演讲汇报能力。

4、工作职责：参与咨询项目的谈判与投标;

负责进行咨询调研的策划与实施;负责咨询方案的策划与撰写;指导咨询专项方案的实实施与方案汇报;从事行业相关课题的研发。

5、合作形式：专兼职均可，跨行业人员鼓励先兼职，再专职。

根据公司及项目需要参与咨询整体方案策划和专项咨询实施。

6、工作报酬：根据行业、项目特点及负责咨询专项，按500-20--元/天结算。

III兼职培训讲师

1、招聘人数：4人

2、讲师方向：研发(软件和硬件产品)、非标订单、系统集成、投标报价、工程总承包、国际工程和投融资等项目管理。

3、岗位要求：知名院校大学本科及以上学历;

至少具备行业项目管理十五年及以上实践工作经验。具备很强的学习能力、演讲表达技能，能独立完成培训需求调研、培训讲义编制和专项培训;有成熟主打项目管理课程优先。

4、工作职责：根据高登项目管理培训体系和教学规范，在指定培训助教的协助下，进行专题培训的课程研发、教学授课和学员疑问解答;

参入培训前期调研和建议书策划。

5、合作形式：兼职，根据公司及项目需要负责培训前期调研和教学授课。

6、工作报酬：根据行业、项目特点及负责培训课程，按20---5000元/天结算。

联系人：陈超网址：----------

第4篇：商务管理培训总结范文

光阴似箭，日月如梭，又是一年中秋佳节。在此，厦门市电子信息产业商会秘书处向各会员单位、各位来宾表示节日的祝贺！祝大家身体健康、事业兴旺、家庭幸福、万事顺利！

这一年，厦门市电子信息产业商会在市经发局和市总商会的领导下，在广大会员单位积极参与和关心下，继续发挥政府与企业之间的桥梁纽带作用，认真贯彻“为企业服务、为行业发展”的指导思想，为我市电子信息产业的发展作出了积极的努力。具体工作总结如下：

1．为会员做好信息服务工作。商会从中国电子信息产业网、厦门工业网、厦门中小在线等网站中选择有用信息，以电子邮件形式定期向会员信息，截至九月累计为会员单位提供了15期的信息，内容涉及部委信息、本商会信息、政策法规、行业动态、企业管理、市场研究及技术动态等方面，以期为会员单位提供更多更及时的信息产业的相关状况。

2．积极推动在电子行业开展QC小组活动。5月17日，在宏发公司的大力协助下，商会组织了2005年厦门市电子信息产业QC小组成果会，共有厦华、厦新、TDK、华联、宏发、DELL、达真、永红等企业的十七个QC小组参加。评选了一、二、三等奖QC小组，并推荐参加全国质协和全国电子质协的QC小组和先进单位。

3．6月28日至7月1日，协助中国电子质量协会在厦门召开了中国电子信息行业第25次质量管理小组暨质量信得过班组代表会议（简称“双代会”）。本次“双代会”是中国电子质量管理协会成立二十五周年、协会第七届理事会产生后召开的第一次盛会，共有来自全国24个省市128个单位的350余名代表、近200个QC小组和质量信得过班组参加了会议。本次会议首次设立了英语发表分会场。商会共推荐了厦门市电子企业的十二个QC小组参加。经过评委的认真评比，TDK的合慧圈获得了永新杯第一名，TDK的绿茵圈、DELL的QC小组获得英语的第一、三名。此外，华联、厦华、TDK公司的其他共六个QC小组还分别获得了各杯赛的前十名。此次大会不仅有效地宣传了厦门，还对厦门电子信息行业的QC活动发展起到了良好的推动作用。

4．继续组织全面质量管理培训工作。主要为戴尔公司进行专题员工培训，今年又为DELL公司培训了四期共240名员工，目前培训工作仍在继续。

5．商会申请成为丙级信息系统工程监理资质评审机构。5月完成对厦门东晟信息工程监理有限公司的评审，经上报信息产业部批准后该司获得了临时资质。

6．商会积极组织参加厦门企业家联合会等单位举行的首届杰出企业家评选活动，推荐的戴尔公司的李元钧总经理、联想移动通信的总经理光荣当选“厦门市十大杰出企业家”，TDK的谢英资总经理荣获“厦门市优秀企业家”称号。

7．受市经发局委托组织编制了厦门市电子信息行业“十一五”发展规划，已完成第一稿并征求了全市重点电子企业的意见。该规划与《厦门市电子信息产业链发展规划》和《厦门市电子元器件发展规划》得到信息产业部规划司的好评。

8．3月16日，商会和市机械行业协会联合组织会员单位赴金门参观考察，探寻金厦两地发展商机。

9．配合我市培育和发展计算机、手机、数字视听产品三条产业链的思路，商会联合厦门市中小在线开发了电子行业商务平台，旨在为电子整机和元器件企业之间建立配套服务，目标是要打造一个厦门电子产业链各环节具有竞争优势的产品和技术展示平台，一个上下游企业的配套采购平台，为厦门市建立电子信息产业配套市场作出应有的努力。

第5篇：商务管理培训总结范文

近年来，中国民航业的持续快速发展为民航业内各企事业单位的发展带来了新的机遇和挑战，使得行业内高素质复合型的外语应用型人才的需求也日益增大。以南航为例，自该公司于2007年11月15日加入天合联盟以来，大力倡导“英语工程”，强化英语培训，英语成为该公司的工作语言，该公司还明确提出对包括飞行安全、乘务服务、值机、售票、营销、机务、驻外经理等在内的8个业务单元岗位任职的英语要求。而海航集团国际化业务的快速发展，也使该公司需要英语人才的有关岗位扩展到行政、人力资源、财务、航空客货运销售、境外场站代表、国际空中乘务员、酒店管理培训生等。行业的发展催生了对熟练使用英语、熟悉经济和民航业务知识并且具有创新精神的复合型外语人才的巨大需求。因此，面对民航业对高素质外语应用人才的需求和要求，考虑到目前高职英语专业建设面临的现实问题，如何根据学生的水平以及就业市场的需求，合理设置专业结构，并制定相应的人才培养方案，是民航应用英语专业学科建设中的重要问题。

2.民航应用英语专业人才培养模式探究

2.1民航院校英语专业人才培养模式的设置

目前中国民航局直属的行业院校中，广州民航职业技术学院和上海民航职业技术学院两所高职学院都未开设独立的英语专业，英语只做为公共课程开设。开设英语专业的中国民航大学、中国民航飞行学院也只是将其设置为英语专业内的小方向，通过辅修课的形式让学生自行选择是否学习该方向的有关专业课程。其中，中国民航大学的英语专业下设为民航、商贸和语言文学三个方向；而中国民航飞行学院的英语专业分为民航商务运输、涉外文秘、客舱管理和英语教育四个子方向。此外，跟民航行业紧密相关的南京航空航天大学也设置了英语（民航业务）专业。笔者通过实地或者网络调研，调查了三所大学英语专业的课程设置情况，发现各所大学因为办学历史、办学理念以及师资力量的不同，英语专业课程设置各有侧重。虽然在语言课程和民航专业课程的设置上各不相同，但三所大学的英语专业整体课程设置都采取了“英语+民航”的形式，即除了必修的基础课程之外，还开设了民航方向的辅修课程。这种除了培养学生的语言基本功，还要求学生掌握专业技能的复合型人才培养模式缩小了学生与行业的距离，也缩短了学生的就业适应期。而根据调查可见，三大院校英语专业的毕业生就业形势良好，除了在中国民航各航空公司、管理局和机场承担翻译、外事、管理、教育培训、研究等工作之外，也可在涉外经济贸易部门和企业从事对外经贸工作，这也证明复合型外语人才的培养是符合行业发展和社会发展需求的。

2.2广东省内高职院校的英语专业人才培养模式设置

作为地处广东的一所行业内高职院校，我们在进行专业建设时，不仅要考虑行业内的人才需求，也应当考虑所处地区的人才需求。近年来，针对珠三角区域经济发展的需要，许多省内的高职高专院校纷纷开设了应用英语专业。笔者调研发现，它们开设的应用英语专业主要为商务英语、涉外文秘、旅游英语、经贸英语等。以深圳职业技术学院为例，该院的应用外国语学院目前设有含商务英语在内的四个外语专业。其中，商务英语专业的课程体系主要由商务英语语言类课程、商务基础类课程和商务专业类课程组成，课程设置不仅考虑到对学生语言运用能力的培养，也涉及到国际商务专业知识和技能的培养，其目的就是要培养能够用英语直接参与国际商务活动和管理的通用型、应用型人才。广东科学技术职业学院的外国语学院下设商务英语、旅游英语、应用英语等专业。该院的英语人才培养模式也是采取“英语+专业”的方式，在夯实学生语言基础的同时，对他们进行全方位的专业技能的培养。同时，各专业的人才培养目标明确，不同专业方向之间界限清晰，主干课程几乎不重合，完全依照本专业的人才培养计划设置，这样也避免出现专业方向模糊，学生所学知识技能不能满足实际工作所需的情况。业虽然都针对民航开设了相关专业课程，但主要以培养研究型、管理型的高等英语专业人才为主，虽然有部分毕业生进入航空公司、机场等民航单位的一线工作，但大部分毕业生在民航业从事的是翻译、外事、管理、教学以及研究等较高层次的工作。与高职教育相比，本科教育更重视知识的培养而非技能的锻炼，因此毕业生需要一段时间的磨合才能适应岗位的技能要求。同时因为工作内容和工作性质，基层岗位的工作相对辛苦，并且学历和薪酬不对等，许多具有本科学历以上的员工往往会难以安于现状而选择跳槽。笔者在针对用人单位所做的调研过程中，发现用人单位对于员工的实际操作能力和工作稳定性非常重视。在进行一线岗位的招聘时，他们更倾向于选择实际操作能力强，能快速进入工作角色，并能安心立足于岗位工作的技能型人才。而那些培养应用英语人才的地方性高职高专院校，虽然具有一定的办学历史和办学规模，但是他们的人才培养主要集中于商务、文秘、旅游、外贸等行业或者岗位群，并非针对民航业内的岗位群，在学生培养过程中不能提供相应的专业支撑，因此毕业生很难直接进入民航行业内单位就业。而通过对数家民航业内单位的调研，笔者发现，民航业内的许多岗位都要求员工具有相应的专业知识才能顺利完成工作任务。以航空公司的客票销售为例，工作人员除了具有良好的语言沟通能力之外，还应能熟练操作电子订票系统，为旅客预定座位等，这些工作任务都要求工作人员熟悉民航业务，并掌握一定的专业知识。在对南方航空公司地面服务部的调研中，笔者发现，该部门目前的社会招聘主要招收英语和计算机专业的毕业生。随着计算机操作系统在民航各岗位的普及，民航业对计算机人才的需求日益扩大。而国际旅客的数量日益增多使该部门对员工的英语水平要求也越来越高，英语专业毕业生显示出语言上的优势。但因为民航业务知识的空缺，这些毕业生在入职初必须要接受一系列业务知识培训，才能正式上岗。工作后，公司仍需安排一些老员工来指导他们实际操作。这个过程往往耗费公司许多成本和精力，却无法避免。因此，根据民航企事业单位的人才需求，基于行业标准，为行业培养大批既精通行业知识又能熟练运用英语，并且具备一定商务知识的复合型英语应用人才是很有前景的。作为立足民航的民航应用英语专业，其目标应是培养具有扎实的英语听说基础和熟练运用英语交流的能力，掌握对外文化交流的相关知识和技能，熟悉民航相关业务知识，能以英语直接参与民航国际商务活动和管理的应用型人才。目前高职院校的应用英语主要是“英语+专业”的培养模式，即基础语言技能课程组合相关专业知识课程，而这个专业知识通常针对某一专业方向，比如商务英语、旅游英语、文秘英语等。作为民航院校，我院在人才培养上应当凸显行业特色，民航业务知识应纳入专业知识学习中来。因此，我们应采取“英语+民航+商务”的培养模式，注重培养学生英语语言技能的同时，还要引入民航业务知识和相关商务知识的教学，将语言能力和专业知识有机结合，全方位提高学生的综合能力和素质，让我们的学生成为既面向民航，也面向地方的复合型英语人才。

3.民航应用英语专业课程体系的构建

3.1民航应用英语专业人才职业能力分析与支撑课程设置

职业教育是以就业为导向，因此专业的开发和建设应该根据地区、行业经济和社会的发展需求进行，而专业课程的设置更要建立在对就业市场和就业需求进行深入研究的基础之上。在构建民航应用英语专业课程体系时首先也需要对本专业培养的人才的职业能力进行分析。据调研，应用英语人才可就业的领域主要是国内外各大航空公司，各航空服务企业，民用机场，旅游服务公司等，主要从事的工作可分为涉外商务和涉外文秘两大岗位群，两大岗位群又分等；涉外文秘可分为行政秘书和行政助理和外事翻译等。各个岗位任务不同，所需的技能不同，设置的课程也不同。

3.2民航应用英语专业课程体系的建立

培养具有良好综合素质的“精外语、通民航、懂商务”的民航应用英语人才，既要重视语言教学，也要重视技能培养。人才培养的最终目标是实现该专业培养的学生既有良好的英语语言基础，又有良好的语言交际能力，同时还要兼具民航专业素养和商务沟通能力。专业课程的设置应本着理论够用，重技能、重操作的原则，以提升人才综合职业能力为专业倾向，在此指导下着力配置和开发应用性复合性强的课程，加大基础语言技能和专业操作的比重。因此，专业课程的组成应体现“英语语言知识技能+民航业务知识技能+商务知识技能”这一结构。具体包括：（1）公共基础课程，即开设培养政治素质的思想政治课程，以及品德修养、法律职业道德和人文知识课程；（2）专业基础课程，主要开设培养学生英语语言能力的语言基础课程，如英语口语，英语听力，综合英语，英语写作与翻译等；（3）专业方向课程，分为专业主干课程和专业选修课程。专业主干课程的目标是培养学生职业素质所需的民航和商务知识，如航空运输地理、航空商务英语、危险品基础知识、旅客心理学、商务礼仪、国际商务英语、外贸函电、商务英语写作、商务英语翻译、商务英语谈判等。专业选修课程强调专业适应的方向和知识的跨度，如报关英语、文秘英语、外事英语口语、商务行政管理等；（4）实践性教学课程，开设培养学生语言运用能力、创新思维能力和实际工作能力的实践课程，内容包括企业调研、技能竞赛、考级考证、社会实践、第二课堂等。

4.总结

第6篇：商务管理培训总结范文

关键词 创业型企业 企业人力资源 机制研究

中图分类号：F270 文献标识码：A

创业是一项极具活力、吸引力和挑战性的现代组织创立活动。成功的创业活动不仅能够充分发挥创业企业家的个人能力，体现拼搏进取的创业精神，而且高度发展的创业经济能够极大推动社会创新和经济发展。创业经济发达的国家拥有大量的中小企业和活跃的创业活动，事实表明这些国家同样具有较高的经济增长率和较低的失业率。一方面，创业活动极大缩短了产品生命周期，加速了产品或服务升级换代，实现了市场供求平衡，由此使产业经济结构得以优化。另一方面，创业活动能够加速科技成果转化和新产品开发，提高技术含量并降低对物质生产要素的依赖，从而有效推动我国由粗放型经济向集约型经济的转变。由此可知，创业型经济的高度发展不仅是社会经济持续发展的重要引擎，更是保证全球经济竞争优势的关键。

国内外众多专家和学者基于各自的实践、认识和对创业型企业的理解，分别从不同角度对创业型企业给出了不同定义，总体而言可将创业型企业内涵分为两种主要观点，第一种观点是基于过程要素角度，从企业的创办过程、年限及主要特征进行解释和分析；第二种观点是基于广义类型角度，认为创业型企业不局限于新创企业，还应包括大企业的二次创业等，扩大了创业型企业的内涵和外延。

中小企业已成为近年来我国经济的主要层面。然而在国内注册登记的1158万个中小企业，平均从业规模仅为13人，平均寿命仅2.5年，与欧美企业的平均寿命相距甚远。许多初踏入某行业的中小企业并不清楚自己能做什么，适合做什么，只是为创业而创业，一心想把企业做大做全，却缺乏对自身的准确定位和发展战略。另外，由于企业规模小，启动资金有限，融资能力不够，现金周转不灵，资源配置不合理，研发能力有限，这些环环相扣的问题直接造成企业心有余而力不足。再次，在企业直接面临生存问题时，很少有领导者意识到可以通过将企业文化建设来缓解矛盾。创业初期的企业多以领导权威和个人魅力为企业文化风向标，忽略了企业自身的实际情况和上下级以及员工之间的沟通交流，造成用人不当、团队协调能力不强、人员流动率高。

人力资源管理的内容是制定人力资源管理战略和计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。许多大型企业如今逐渐以“人力资源业务合作伙伴”取代之前的“人力资源经理” 。对他们而言，人力资源部门不仅是企业所需人才的输送者，更是企业实现战略目标必不可少的商务伙伴，既要知道传统的招人流程，更要了解企业各事业部的发展战略、目标和业务开展情况，才能有的放矢的寻找合适的人才，使用富有竞争力的薪酬和培训吸引人才。

一、创业型企业人力资源管理的机制

企业人力资源系统管理是以组织设计为基础的，而组织设计又是以企业发展战略目标为依据。一个企业人力资源系统管理能否有效的运作，各子系统之间是否相互协调，相互支持，相互取长补短。其主要看它是否有效实施企业发展战略目标"因而，优化企业人力资源系统结构，充分发挥系统管理功能，使其有效实施企业发展战略目标，这是企业人力资源系统管理的目的所在"本章在分析总结科技型企业特征和人力资源管理特征的基础上，通过对传统人事管理和现代人力资源管理比较分析，根据科技型企业人力资源的特殊性，建立适应科技型企业发展的人力资源管理系统。并将分析在建立科技型企业人力资源管理系统过程中的主要障碍因素。

二、基于创新战略目标的企业文化建设

一个有高度竞争力的组织，包括企业是非常注重企业文化的建设。企业文化另一个表象就是品牌效应，品牌文化是企业为创立和发展品牌过程中所包含的具有深刻内涵的集体文化，有明确的品牌定位， 利用内外部传播途径创造品牌信仰，最终形成强烈的品牌认同感， 它是企业付出很长时间甚至几代人坚持不懈共同努力的成果，品牌文化的创立对企业来说非常重要， 它可以赢得大批的顾客，最终赢得稳定的市场，增强企业竞争力， 为品牌战略的实施提供强有力的保障。这也是很多企业家所追求的企业长远价值。

三、运用多种个性化激励机制

创业型企业的激励应该针对员工的不同动机来进行，企业实施激励时，要充分考虑个体特征，对个体情况和不同需求实施个人性化可选择的激励方式。具体而言，对于核心人才，满意是原则，为其经验、 能力支付报酬，应适当提高他们的工资以保持稳定，使其具有较强外部竞争性，防止人才外流和企业核心能力的丧失。在具体措施上，可采取股权分配、 职权分配、 机会分配、 工资分配、 奖金分配等多种方式，通过强调责任、 参与决策、 个人成长、工作自由度等，来满足其综合需求。对于通用人才，以市场决定为原则，依照学历、 专业、 绩效来支付报酬。对于特殊人才，以互惠互利为原则，为特殊资源、 特殊才能或降低风险支付报酬，可采取项目利益分配或年度固定酬劳等形式，着眼于共赢和长远发展，通过谈判协商分配利益。

四、采取多维指标的绩效考核

在当前的信息时代， 信息已成为企业获得竞争力所要争夺的重要资源， 随着社会的信息化趋势， 企业人力资源管理的信息化也必将是大势所趋。 这就要求企业建立起先进、 系统的软硬件设备设施， 包括电脑等硬件和相关信息数据处理软件等，利用互联网和网络技术在获取和处理信息等方面快捷、 方便的优势， 及时获知员工的信息，处理员工的意见， 传达公司和部门的指示， 并方便员工利用丰富的网络资源自我学习和提高， 大大地提高了效率、 降低了员工培训的成本。ERP作为企业的资源计划系统， 需要优化的是它作为信息管理系统的功能， 借助其对数据的处理功能完善企业管理流程。 通过流程来保证绩效管理的有效运行。 ERP系统的集成性使其可以成为一个让企业所有员工自由进行沟通的平台， 通过该平台员工可以随时获得所需要的知识以提高自己的工作能力， 从而加快成长的速度。

（作者：苏州大学东吴商学院工商管理专业2011春季班，人力资源管理方向）

参考文献：

[1]CHINA HRKEY.中国中小企业人力资源管理白皮书[R].2012

[2]黄立军.中小企业人力资源管理实务[M].广东经济出版社，2008

第7篇：商务管理培训总结范文

关键词创新平台产业集群运作模式

从20世纪90年代开始，关于产业集群（industrialclusters）的研究论文不断出现，而且数量逐渐增多。最近几年，可以说在全世界出现了一个研究产业集群的热潮，包括一些负有盛名的经济学家都对产业集群理论抱有浓厚兴趣。

1我国产业集群发展状况

我国产业集群出现的历史久远，但其真正的发展是1978年改革开放以后。我国产业集群主要集中在珠三角和长三角地区，而在北京、上海、山东、福建、辽宁、河北、江西、云南等省市区也存在着一些大小不一的各类产业集群。这些产业集群的发展直接推动了当地的经济发展，致使这些产业集群所在的地区目前都是我国经济发展较快的区域。

产业集群在传统产业中大量涌现，如纺织服装产业集群已成为纺织工业组织结构的重要形式，这些纺织产业集群分布在全国各地，在沿海各省市已形成极有活力的纺织集群经济带，以三大经济圈（长江三角洲、珠江三角洲、环渤海三角洲）为辐射中心，仅山东、江苏、上海、浙江、福建、广东这五省一市就集中了全国规模以上76.38%的纺织企业，60.97%的从业人员，79.74%的销售产值，86.04%的出货值，90.08%的外商和港澳台资本。

但我国大多数传统产业集群存在着以下问题，严重制约了产业集群发展的持续性，主要表现在：科技创新能力明显不足。从总体上看，开发设计创新能力弱，技术和人才严重短缺，多数企业没有技术创新中心，有的企业产业类型和设备状况虽有提高，但没有自己的核心技术和知识产权，缺乏品牌文化，仍难摆脱区域性生产者的地位；主要靠资源及人力成本优势构建集群竞争力。有些资源的相对丰富以及人力成本的相对优势构成了我国传统产业集群的竞争力。并且在集群中，同类生产的外延发展快，产品雷同与同质化突出，大路货产品过剩，管理受传统家族经营方式的制约，产品一旦失去对市场变化的灵活反应能力，集群就只能靠压低成本，陷入过度竞争，出现“柠檬”市场，使集群转入衰退；集群产品档次不高，质量不稳定，品种单一，市场竞争力有限；企业信息不灵，反映不快；企业管理和信息化建设滞后，一些集群有大量的家族企业和夫妻工厂，管理方式落后；有些集群已经逐步树立了区域品牌，但集群内的企业一般都没有企业品牌和产品品牌。

2传统产业集群与科技创新

2.1产业集群创新的概念

已有不少学者界定产业集群创新的概念。综合他们的观点，我们认为产业集群创新的行动主体是从事同一或相关产业的企业及其他地方机构，它们在特定的各种正式、非正式制度的协同作用下，通过正式、非正式的方式，促进知识在集群内部创造、储存、转移和应用的各种活动和相互关系的总和。

中外学者库克、阿歇姆和王珺等对产业集群创新系统进行了分类。综合他们的观点，我们根据创新所需的知识源是位于集群之内还是集群之外，把产业集群创新系统分为外生和内生两大类。同时根据推动创新的主体的不同，内生的集群创新系统又可进一步分为企业自发和组织推动两类：企业自发的集群创新系统的创新活动主要是企业之间相互学习实现的；而组织推动的集群创新系统中，非企业的机构充当了提供创新所需的知识源的角色，更具计划性。

2.2产业集群为科技创新提供了基础

根据熊比特的界定，创新是对现存生产要素组合进行“创造性的破坏”，并在此基础上“实现了新组合”。按照创新活动所涉及的范围及创新活动产生的后果或绩效，创新又表现为四种不同的形式，即增值创新、根本性创新、企业的系统创新与区域系统创新。作为由五大行动主体构成的网络型组织，产业集群中存在着清晰的区域创新网络。在产业集群的区域创新网络中，大学与研究机构作为知识与技术的源头，不仅可创造新知识与新技术，还可通过教育、培训以及成果转化等方式，有效地促进产业集群中知识、信息、技术等的扩散，为产业集群实现激进的技术创新提供有力的支持；企业之间频繁的交往与合作，导致一些渐进性的技术创新不断产生；政府对共同技术研究的支持，中介机构及时地传递科技信息，金融机构的风险参与等，都会导致产业集群内的科技创新较容易发生。正是通过五大行动主体的共同作用，产业集群内比较容易实现区域系统的创新，因此，产业集群也就成为区域创新系统的理想处所。2.3传统产业集群的发展需要科技创新

（1）激烈的竞争要求企业不断地进行科技创新。产业集群中存在着大量相同与相近的企业，它们往往面对同样的市场，基本上使用相似的技术，因此，产业集群内的竞争是异常激烈的。为在竞争中获胜，各企业都想方设法在技术上进行改良与发展，努力形成一些具有特色的技术，而地域的接近性又导致这些技术改良很快又为其他企业所掌握，反过来又促使企业不断地进行技术创新。

（2）大量中小企业对共性科技创新有着强烈的需求。产业集群基本上是以诸多中小企业为基础的。这些中小企业的科研力量一般都较弱，绝大多数小企业基本上都缺乏研发力量，它们往往借助于技术能人实施细小的技术改良而形成一些技术诀窍，对于影响整个行业的共性技术难题往往束手无策。因此，在产业集群中，大量中小企业对影响整个产业发展的共性技术创新有着强烈的需求。

3传统产业集群创新平台的搭建

3.1技术创新中心的功能

从现有的经验来看，创新中心集公共产品和服务的提供者、集体行动的组织者和产业网络的建构者于一身。创新中心的功能归纳为技术开发、信息推广、电子商务、质检认证、知识产权保护、人员培训、区域营销等。

3.2纺织服装产业集群的实践

（1）产品研发中心。产品开发和技术创新是产业创新平台的灵魂，各产业集群应根据集群特点设计和建设产品研发中心。产品研发完全可以市场化运作，即研发出的产品作为商品销售给企业，从中获得回报维持生存和发展。这是发展方向。在市场经济比较发达的国家都有比较完善的产品创新公司，这些公司通过销售创新设计获得收入。但是，由于中国的市场经济处于发展阶段，尤其是产业集群地区的经济发展和社会分工仍然处于起步阶段，人们对于创新产品的价值认识存在差距，企业不愿意支付合理的费用购买创新产品设计。结果是，好的设计无法获取应有的回报，产品创新公司难以维持生计。针对这个情况，目前认为比较理想的解决方案是会员制产品研发中心。

（2）产品检测中心。产品检测中心是产业创新中心的核心项目之一。在产业集群地区建立一家权威检测机构可以很好地为集群内的所有企业服务。地方政府可以依托产品检测中心对集群内主导产品的质量实施有效监控，有些集群还通过检测中心认证区域产品品牌，杜绝劣质产品损害区域产品信誉。产业集群建立区域性品牌可以扩大影响，开拓两个市场，整体提升区域产品质量水平，对集群经济良性发展十分有利。

（3）教育和培训中心。教育和培训中心是解决产业集群中小企业技术和管理问题的平台。通过举办一系列的技术和管理培训，逐步提高产业集群地区企业的技术和管理水平。目前，许多产业集群地区严重缺乏技术工人和创新人才，教育和培训中心蕴涵着巨大的商机。

（4）信息中心。信息中心的主体是计算机网络系统。通过集群网站，将集群内的企业联系起来，反映企业供求信息，信息共享，互通有无。有条件的产业集群可以依托集群网站办一个特色刊物或通讯，加强集群内企业之间的信息互动。

（5）电子商务和现代物流中心。电子商务代表了未来商品交易模式，但是，由于纺织品的价格与生产企业的信誉、产品质量、色泽、手感、织物风格等复杂因素有关，依靠目前的技术手段无法解决这些商业活动所面临的问题。因此，纺织品电子商务目前尚难以实现。然而，电子商务的理念确实是我们追求的方向，电子商务的模式可以应用于企业产品推广，与国际买家建立直接联系，创造更多，更深入的商业机会，扩大产业集群的国际市场开拓能力。

3.3产业创新平台的运作

产业创新平台能否依靠自身的服务维持生存和发展，关系到是否能够长久存在的问题。根据经济发展水平和状况确立产业创新平台建设规模和投入力度是地方政府首先要解决的问题。产业创新平台的建设可以分批分阶段实施，切不可只注重形式，不解决实际问题，最终建成了形象工程，与实际情况脱离，导致失败。

确定什么样的经营运作模式，应建立在大量的调研基础之上，广泛地听取产业集群中小企业的意见，使产业创新平台建成后真正成为公共服务平台，能够解决主体中小企业在生产和经营过程中遇到的实际问题。产业创新平台的商业化运作需要一个过程，地方政府应根据各自产业集群的不同特点，首先确立经营模式，用好设备资源，充分调动人员积极性，要聘用一流的人才，并逐步与国际接轨，必要时应在政策和财政上给予产业创新平台几年的连续支持和投入，确保其作用的有效性和持续性。

目前，由于产业集群仍然以民营中小企业为主体，社会分工和协作处于发展中，一些中小企业面临的共性问题难以通过市场经济手段解决。因此，由产业集群地方政府利用专项基金，建立服务于产业的创新平台具有可行性。产业创新平台投资规模较小，不需要大量的流动资金，具有投资风险小的特点。产业创新平台建成后，由行业协会管理和经营创新平台，通过创新服务和会员维持其生存和发展具有可操作性。

应该指出，产业创新的作用是引导和服务产业的发展，不以赢利为目的，具有公益性的特点，政府应给予相应的扶持和投入，逐步建立和完善服务功能，将产业创新平台的建设列入政府重点扶持和资助的项目管理。最终，产业创新平台转变为商业创新服务公司运行。

参考文献

1中国纺织工业协会.第二批产业集群试点单位确定[J].纺织信息周刊，2004（2）

2王瑾，魏兴民.纺织产业集群效应与纺织品出口的过度竞争——以绍兴纺织产业集群为例[J].商业经济与管理，2004（9）

3顾庆良，寇强.宁波服装产业集群竞争力分析[J].山东纺织经济，2004（5）

第8篇：商务管理培训总结范文

关键词：知识管理；教学研究；课程；案例实践

一、概述

随着企业对知识管理的重视，很多企业有了专职的知识管理系统和岗位人员。从全国及全球每年的MAKE（TheMostAdmiredKnowledgeEnterprise，最受尊敬的知识型企业）大奖举办情况来看，我国企业对于知识管理越来越关注。知识管理就是运用集体的智慧来提高整体的应变和创新能力，是让企业实现对于显性知识和隐性知识的共享而提供的新途径。这是美国德尔福集团执行副总裁、企业知识管理咨询专家卡尔弗拉保罗给知识管理的定义[1]。知识管理致力于维护企业的知识，并通过开放式的结构将企业的知识加以收集积累、整理、共享，进一步升华至挖掘企业员工的创造力，使企业得到更好的成长[2]。因此，作为高校管理类学科的一门专业课，《知识管理》课程的立足点和出发点主要是企业知识管理，目标是让学生理解知识管理意义，掌握知识管理的流程，重点是让学生学会分享、协作、创新、收集信息和处理信息。1998年，知识管理引入中国，目前《知识管理》课程在许多高校开设。但在教学过程中，大部分学生对于《知识管理》课程的理解不深、不透彻。学生知道企业重视知识管理，也学习这门课，但具体知识管理是什么，需要做什么，怎么做，学完课程后学生依然没有清晰的概念。笔者针对学生出现的这些问题，进行了研究。

二、《知识管理》课程的特点

在教学实践中，学生对《知识管理》课程不重视，欠缺积极性和主动性，主要是因为《知识管理》课程存在一些个性化的特点：

（一）课程具有“知易行难”的特点

教学过程中，讲授的课程内容很容易理解，但学生真正掌握体会还需要在实践应用中体会并深入理解。学生在听的时候一听就懂，一放就忘。案例分享和讨论过程中，不深入去挖掘内隐的知识，只停留在表面上。实际上反映出学生对于《知识管理》课程的不重视，或者存在眼高手低的现象。

（二）课程依附性弱

目前在国内开设的《知识管理》课程，大多辅以某个专业或某个主干课程，不是独立的一个专业或学科，没有形成一个以正规教育为主，远程教育和证书教育等多种教育形式为辅的多元化知识管理教育[3]。所以学生在学习《知识管理》课时，缺乏相关的基础课程，在学习后也没有相关的认证培训和实践体系，严重影响了学生的能动性和理解力。

（三）课程具有抽象性

《知识管理》课程从知识的角度出发，讲解知识在管理中收集、存储、转化、沉淀、创新及应用的过程。这些过程理论性强，学生只依赖于教师讲授的案例进行理解和消化。教师在授课时先讲理论再用案例加深理解，偶尔加入讨论让学生进行深入的探讨，但毕竟理论多，实践少，且是“纸上谈兵”，课时又少，所以学生在学习的过程中积极性不高。

（四）课程具有动态性和延伸性

随着企业对知识经济、大数据的重视，知识管理的重要性凸显出来。企业在实际管理过程中，不断生成新的案例，并通过外部信息的收集和对大数据的分析，不断预测新的情况。所以课程教材有一定的滞后性，要想保证学生学习与时俱进，需要教师每年更新课件和案例。

三、《知识管理》课程的教学研究与设计

《知识管理》是一门理论与实践相结合的课程，但由于课时少，又没有实验课，所以教师讲完理论基本上只能辅以少数有针对性的案例加深学生的理解与体会。同时相关的案例比较少，影响到学生对于课程的理解力和学习的主动性。针对这种情况，《知识管理》课程的教学应该加强案例和实践教学。

（一）《知识管理》课程的教学研究

《知识管理》课程的内容是对企业知识的梳理，但同时又不仅仅是管理知识，还需要对掌握知识的人，应用知识的人以及推广知识传递的平台和企业文化进行管理。根据知识管理的内容。

1.人

知识管理理论上是企业对员工、团队的隐性和显性知识进行管理，但知识管理最终目的是要通过对拥有知识的人管理，达到知识的传递、创新及应用。所以，企业想要拥有竞争力，获得竞争优势，就不仅需要管理员工，还需要管理客户的知识，因为企业是以客户为中心的。同时，企业要想生产出客户满意的商品，还需要管理供应链上的上下游企业知识，以保证信息及时传递，产品质优价廉，满足客户需求。因此客户知识和供应商知识是企业进行知识管理不可缺少的内容。

2.知识

知识管理中的知识是非常重要的内容。员工和团队在隐性知识和显性知识的相互转化、传递中，吸收内部和外部知识，从而进行知识创新和应用。而其中隐性知识又由于知识难以表达性、传递者心理障碍以及接受者心智不同，所以在转化、传递过程中具有种种困难。根据二八原理，隐性知识又占到了企业知识的80%。因此，知识管理中需要重点关注对企业隐性知识的管理以及隐显性知识转化后的知识创新。

3.平台及企业文化

企业文化是一个企业生存的必要条件，而软硬件的设施平台是知识进行交流、存储和传递的信息化支撑。企业的知识管理需要先进的信息技术，但同时离不开已经深入到员工日常工作中的企业文化，没有一个好的企业文化，势必存在信息传递的壁垒和障碍，直接影响企业的快速反应能力。简而言之，平台及企业文化是为知识的转化和增值提供了一个场（Ba），保证信息畅通流动。由此可见，《知识管理》课程在讲授的过程中，以人、知识和企业文化为主线，详细介绍如何激励员工、创造环境、收集内外部信息，从而让企业成为“人人创新、全民创新”的学习型组织。

（二）《知识管理》课程的教学设计

通过对知识管理重要内容的研究和梳理，结合《知识管理》的几个特点，可以对《知识管理》课程的教学设计，达到《知识管理》教学的“知行合一”。

1.有重点地讲授理论知识

一般在讲授《知识管理》课程前，有些课程已经对相关的知识进行了讲授，所以在讲《知识管理》课程时，最好对已经学过的知识进行简单回顾和梳理，而对课程的重点难点进行详细讲解，同时辅以针对性强的案例加强学生的理解，做到“有序地说，有重点地说，有智慧地说”，实现“有效教学”。

2.增加案例教学

《知识管理》课程所讲授的内容，是对历史案例、历史数据的分析和总结。学生要想在实践中进行知识管理，必须要知其理，明其意。因此教师应先把课件和案例发送给学生，要求学生预习，做到有备而来。教师在授课时，尽量引导学生从案例中理解相关的知识点，以加深学生的理解。在课堂上，要求学生积极发言，从不同侧面和维度分析案例，避免学习过程中的“盲人摸象”。

3.增加深入讨论课时

《知识管理》单纯增加案例的讲解与分析，学生依然是被动听讲，学生与学生，学生与教师之间无法充分进行隐性与显性知识的传递和分享。所以在《知识管理》课程讲授的同时，需要找一些案例让学生分组分析、讨论，学生会在讨论中分享知识，增加知识，在激烈的争辩中把他们大脑中的隐性感受表达出来，从而调动学生学习的能动性。

4.增加实践训练体系

知识管理源于实践，用于实践，既有深厚的理论基础，又与实践紧密结合。知识管理教学不仅要使学生掌握基本概念与基本理论，而且要注重培养学生理论与实践相结合的能力。[4]笔者在教授过程中，要求学生以组为单位，自己设计一个公司，然后对自己的公司进行知识管理。公司可大可小，管理过程可以借鉴已有企业的知识管理案例。按照《知识管理》内容的主线，用PPT给大家讲解5-10分钟，讲完之后笔者当场进行点评。通过点评，学生对自己的实践体验有了进一步的理解。然后笔者要求，以这个设计的公司为题，根据教师点评时指出的不足，做一个大作业，对公司的知识管理详细阐述，这也是《知识管理》课程的结课报告。学生很喜欢这个实践训练，每次认真做，讲完后都会仔细听点评，最后的结课报告质量明显提升。所以笔者建议教师可以适当增加实践体验，一个完整的设计体系，不仅提升学生的理解完整度，而且锻炼学生的实践能力。

四、借鉴先进的课程体系

相比于大部分高校正规授课的《知识管理》课程体系，一些国内外高校的知识管理教育已经形成一个比较合理的格局，因此，在《知识管理》课程体系建设过程中，可以借鉴好的思想和方法。

（一）认证体系

知识管理同任何一项管理活动一样，有着自己明确的目标。美国著名哲学家、教育家J．Dewey曾这样来比喻教育的目标“一个人放枪，他的目的就是他的枪对着放的鹄的”，也就是中国的“有的放矢”思想。因此，要将知识管理人才培养目标与知识管理目标紧密联系起来，社会上需要什么样的知识管理人才，知识管理教育就应该重点朝那个方向发展。[5]因此，应该建立知识管理认证体系，通过设立“知识管理初级、中级、高级和专家”的认证，为人们提供一个明确的目标和方法，鼓励更多的人参与和学习。

（二）实践体系

知识管理学产生和发展的重大背景之一是知识管理实践的普遍展开。全球前500强企业不同程度地推广和实施了知识管理方案，并取得了显著的成效。其他组织和机构也纷纷仿效，开始评估其自身的知识管理策略，甚至国家和政府也开始考虑自身的知识管理战略，使得知识管理在全球范围内如火如荼地展开。[6]实践体系是针对认证和专业从事相关工作的人们构建的，通过“知识管理实践营”，或者企业的实习体系，去体验知识管理的具体工作和思维分析，获得知识管理的各种相关技能。

（三）培训体系

通过知识管理培训将知识管理理论与实践相结合，充分凸显知识管理的价值，从而催生社会对知识管理人才的迫切需求，推动知识管理教育事业的快速发展。[7]因此，可以在认证体系的基础上，一方面组织企业的专家成员进行培训，另一方面，进行形式多样的知识管理培训，如网络培训，集中培训或者长期培训。培训结束后可以得到知识管理组织颁发的结业证，不仅可以推动认证体系，而且让学员具备了实施知识管理的能力。

第9篇：商务管理培训总结范文

关键词：第三方外包服务平台；电子商务链；云外包；中国外包网；创新

一、 引言

虽然在政府的大力支持和外包企业的不懈努力下，我国服务外包产业取得了重大发展，但是中国服务与国外服务外包业发展相比，仍面临激烈的国际竞争，通过对外包服务产业链分析发现，具有高度整合性的第三方服务外包平台是联系国外发包商和国内接包商的中介，是中国与国际外包市场的桥梁，可以推介中国本土的企业走向国际市场，并引进国外优秀服务外包商来中国开拓业务和市场；而中国外包产业的发展，需要政府，服务企业和相关支援服务机构等三方面的共同努力，行业服务是产业链中重要环节，且对产业发展起着重要作用。创新对第三方外包服务平台具有重要的意义，如何能使中国与国际外包市场的连接，构建离岸外包和总包业务接通全球外包市场链的平台是具有至关重要的意义。

二、 理论综述

商务模式（Business Model，也译作商业模式）应该能体现企业内部资源结构和外部竞争表现形式，即把企业的内外要素看作一个整体，协调和创新的整体组合是成功商业模式的关键。欧洲学者Paul Timmers认为商务模式是一种关于企业产品流（服务流）、资金流、信息流及其价值创造过程的运作机制，它包括三个要素：（1）商务活动参与者在价值链创造过程中的角色和作用；（2）商务活动参与者的潜在利益；（3）企业的利润来源。Paul Timmers认为随着环境的创新，价值链面临毁灭和重建，即一些不能适应当时发展环境的商务形式将会消失，而新的商务模式也随即建立起来。

因此，Paul Timmers根据商务模式创新程度的高低和整合能力的不同，在1999年将电子商务模式分为电子商店（E-shop）、电子采购（E-procurement）、电子商城（E-mall）、电子拍卖（E-auction）、虚拟社区（Virtual Community）、协作平台（Collaboration Platform）、第三方市场（Third-party Marketplace）、价值链整合商（Value Chain integrator）、价值链服务供应商（Value Chain Service Provider）、信息中介（Information Brokerage）、信用服务（Trust Services）等11类。如图1所示，电子商店仅包含营销职能，且创新程度最低（可看成是传统商店模式在Internet上的应用），因此处在左下角；电子采购、电子商城、电子拍卖等都只有单一的功能，因此在下方；而虚拟社区、第三方市场整合了多种功能，在上方。价值链整合商的整合能力和创新程度最高，因而处在右上角。

三、 研究方法及结构

本文通过电子商务三维分析模型来分析中国外包网外包行业第三方平台创新模式，从案例研究的基本思路出发，基于电子商务链三维模型进行典型案例的分析与探索。

1. 三维分析模型。电子商务三维分析模型是指商务链、商务活动和商务应用维度三个角度来分析，采用电子商务三维分析框架，可以系统、全面地了解电子商务案例企业的发展情况，进而更深入地了解该电子商务模式。

（1）外包服务商务链。电子商务链是用来描述电子商务的交易（商务）流程的综合框架，揭示了电子商务的活动流程。对于外包服务的商务链则涉及发包方、接包方、交易平台三者在交易前、交易中、交易后各个环节所从事的活动。

（2）电子商务活动中的一般可以归纳为六流，即：信息流、商流、资金流、物流，人员流与信用流，具体到外包服务平台而言，发包方和服务方之间主要有交易流、资金流、业务流、服务流等四个流组成，本文将结合四个流来分析中国外包网电子商务模式创新。

（3）外包服务应用维度分析。外包服务商务链仅代表的是服务外包务交易或商务活动的纵向流程，这一流程更多地按照交易或商务实施的前后划分。它仅仅将交易或商务活动流程勾勒出来，而对各流程实施过程所包含的内容并没有进行深入剖析，因此有必要从商业模式、经营模式、技术模式、信用模式等反映外包服务平台整体活动的指标来研究，同时可以用来分析外包服务链纵向各环节。

2. 案例研究方法。在案例分析过程中，首先对鼎韬公司的建立时间、发展历史等基本情况进行了解。详细分析该公司运营的第三方外包服务平台中国外包网的商业模式创新。只有了解了案例企业的商业模式，才能知道该企业的盈利来源，然后从经营模式、技术模式、信用模式等支撑模式来分析。这样能系统了解中国外包网的创新模式发展情况及第三方外包服务平台创新模式在中国的应用与发展前景。

四、 案例研究

1. 企业基本情况。天津鼎韬外包服务有限公司公司于2007年2月成立，旗下第三方外包服务平台中国外包网于2007年3月8日正式对外。是中国第一家面向国际外包市场的网站和服务机构，以中国外包产业为基本点，通过专业的第三方外包服务平台，构建了信息、交易、行业交流到中介服务和产品开发的产业链条，提供基于网络的服务外包解决方案。

2. 商业模式创新。第三方外包服务平台的商业模式创新主要涉及商业模式创新、参与者与利润来源、市场环境，及其在特定的互联网外包环境中创新的商业模式。

（1）商业模式创新。第三方外包平台商业模式是为发包方和接包方提供中介平台服务，国内平台大多以提供在线任务为主，鼎韬集团旗下的中国外包网的商业模式较普通的第三方平台其创新之处在于：以平台整合聚集行业资源，通过线上和线下全面服务构建针对整个行业的服务体系，实现O2O的商业模式（即online to offline，线上到线下结合的外包服务模式）。其主要产品的项目如表1所示。

（2）商业参与者及利润来源。中国外包网平台的参与者有：发包方、服务商、政府机构和行业服务机构。对于发包商及服务商可以提供项目咨询、服务整合等，同时可以为地方政府提供外包园区服务咨询及平台开发管理培训等一体化服务，其成本主要包括平台建设及运营管理费用、数据库搭建费用、会员管理费用等，盈利主要来自两方面：首先是平台各核心功能提供的标准化服务的收益。其中，中国外包网以广告收入为主，B2B交易平台目前采取标准的会员收费模式，知行网针对个人高级会员收费模式，云集网采取与服务提供商的分成模式；其次是基于庞大用户群的增值盈利模式，如招聘猎头、平台运营服务、数据发掘等信息服务收益。

（3）市场环境。中国的第三方外包平台目前涉及的领域包括信息交流和项目两类，而国外的第三方平台的整合度要高一些，表2给出了国内外主流的第三方外包平台分析调研，有助于考察中国外包网的市场定位及产品特色。

中国外包网的定位更接近于国外的第三方外包平台，表现在为政府机构提供外包类项目的研发和园区、建设方案等，为海内外外包企业客户提供特色的项目服务和全面的信息和资源。同时，作为中国本土的外包行业ASP，鼎韬公司整合了中国外包服务产业价值链，为了拓展海外外包市场网络，中国外包网在全球范围建立了代表处和合作伙伴，增加了本土外包市场在国际外包市场的优势。

3. 经营模式创新。经营模式主要涉及产品与市场的细分、商务链的解决方案两个角度分析中国外包网经营模式的创新。

（1）产品与市场细分。中国外包网通过整合国内外专业资源为外包行业及各参与主体提供有针对性的解决方案：如可以为国内发包商提供外包咨询管理和培训，为海外外包服务商提供离岸咨询和分包服务、海外发包商提供总包服务和离岸咨询，为国内外包服务商提供外包咨询、市场及推广和人力等服务，为各级政府提供招商引资，产业规划、平台运营。其拥有行业数据库帮助外包服务商遴选、评估外包园区，制定外包服务战略决策；国内的外包服务商则通过中国外包网接入海外发包商数据库、竞争情报数据库来选择服务项目。

（2）商务链解决方案。中国外包网的商务链流程是：网站将项目信息列入平台数据库中，会员通过登录后通过关键字分类检索发现项目信息后，会员双方可以就项目对接工作进行沟通和交流。通过投标平台，服务提供方会把项目信息在投标平台上，双方进行谈判，并以电子化合同的形式鉴约。交易后通过网络货款支付安全及合同双方信息安全的管理。

4. 技术模式创新。创新的外包平台技术架构由三层组成。最底层的数据层为全球外包数据库；服务外包公共技术服务平台、服务外包公共管理平台和服务外包行业电子服务平台三个平台组成了中间层；行业门户、电子交易以及外包信息搜索引擎组成了外包平台的应用层，为行业提供信息服务、项目交易、垂直行业搜索门户等应用。作为外包服务链的整合商，公司在全球首次提出云外包的概念，并开发出相应的平台云集网，通过建立标准化的服务处理平台，把服务经过模块化和流程化处理集成到统一云平台上，企业或个人可以进行全球范围的匹配，从而极大地改变了传统意义上单一服务商发包与接包的产业模式，更打破了外包服务的国际边界。

5. 信用模式创新。通过提供安全高效的外包服务、诚信认证以及支付等平台服务，极大提升软件外包方、接包方以及第三方质量保证公司在内的外包业务效率和质量。主要通过对企业资料、营业执照等进行资格审查，发包方、接包方及第三方资质认证，运用科学的外包项目管理工具，设立发包方和接包方的信用等级制度及举证投诉方式来处理发包方和接包方因诚信、信息作假等方面引起的争议问题，从而保证外包项目交易顺利完成。

五、 结论

本研究借鉴Paul Timmers商务模式创新理论，研究了中国外包网在立足中国情境，服务中国外包产业的进程中在外包产业价值链上做出的创新行为，本研究采用严谨的案例研究方法，结合电子商务链的三维分析模型对中国外包第三方平台进行分析，即外包商务的交易链，外包业务交易前、交易中、交易后发生的信息流、交易流、资金流、服务流来分析，从商业模式、经营模式、技术模式和信用模式等多角度深入研究了一站式第三方外包服务平台的创新模式。

首先，中国外包网是一家立体垂直行业平台。传统意义上的针对垂直行业的网络第三方平台，往往只针对于产业的某一类需求提供服务，通过中国外包网（门户网站，媒体，解决行业信息流），B2B项目交易平台（电子商务，解决行业的交易流），知行网（SNS，针对个人的行业社区）和云集网（在线服务的SaaS模式），构建出一个立体化的垂直行业网络平台，这是目前全球垂直行业平台中是一个领先的创新。

其次，产业链方面，通过对产业链参与者全面整合，有效搭建多边平台，连接更多类型的终端客户，促进参与信息或者经济交易，市场参与主体与平台自身都获得了“收益”。在整个平台形成的星状网络结构中，各参与者可以互为服务的需求方和提供方，从而形成复杂有效的多边交易结构。例如在项目交易平台中，外包企业作为服务提供商为发包商提供各类服务，但在知行网上，又作为人才招聘的需求方，各类需求。通过互联网构建的是一个服务外包行业的平台化企业，是一个基于信息技术和互联网的多边交易平台，聚合发海量的碎片化需求和供给，为利益各方提升了交易价值、降低交易风险和交易成本。

最后，作为中国最大的离岸外包项目与电子交易平台，有效连接了全球外包市场和中国的外包行业，随着云外包概念模型的实现，在国内及全球服务外包市场中发挥着重要的作用，在服务外包行业起着主导地位。具有较高的国内外品牌影响力，提升了平台的行业知名度和公信力，为交易平台提供了核心价值优势并带动了外包产业发展。与此同时，有效整合全球的外包行业资源使之得到合理的配置和充分利用，有效节约发包商的成本和提高运营效率，为国内接包方带来更多的业务机会，也为中国各级政府发展外包行业提供了决策数据支持和制定战略规划方案的依据。

当然，中国外包网的第三方服务平台还在不断的发展和完善中，主要表现在：平台在发展中对整体产业的成熟度和企业的成熟度具有较高的依赖性；作为第三方平台，发包方和接包方双方的诚信问题难以得到完全保证；由于平台中离岸项目较多，存在一定程度的异地发包项目管理瓶颈，由于语言文化的差异性较大，增加了发包方在短时间内找到满意的接包方的难度。

参考文献：

[1] 刘益，Arie Y.Lewin，郑锦荣，廖勇海.中国服务外包业现状、问题与对策：基于中国与ORN数据的比较分析.上海管理科学，2014，（4）：1-13.

[2] Paul Timmers.六大电子商务发展战略[M].北京： 机械工业出版社，2001.

[3] 张仙锋，孙庆兰.电子商务案例分析与比较.西安：西安交通大学出版社，2010.

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基金项目：国家社会科学基金项目“政府规制下制药企业创新激励与定价机制研究”（项目号：15BGL074）；国家自然科学基金项目“中国企业网上创新竞争机理研究”（项目号：71071080）。