教职工培养制度精选(九篇)

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第1篇：教职工培养制度范文

[关键词]共同价值观；独立学院；大学生

[中图分类号]C93[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）9-0073-02

1共同价值观的概念

共同价值观是指企业组织成员或群体成员分享着同一价值观念。这些价值观念贯穿于整个组织之中，为组织成员所接受，并指导他们很好地从事生产经营活动。这是共同价值观在企业管理中的概念。然而今天探讨的话题是另外一个领域，即独立学院。根据《独立学院设置与管理办法》，独立学院，是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。独立学院是民办高等教育的重要组成部分，属于公益性事业。

独立学院有三大特征：一是一律采用民办机制。所需经费投入及其他相关支出，均由合作方承担或以民办机制共同筹措，学生收费标准也按国家有关民办高校招生收费政策制定；二是实行新的办学模式。重点是突出一个“独”字。独立学院应具有独立的校园和基本办学设施，实施相对独立的教学组织和管理，独立进行招生，独立颁发学历证书，独立进行财务核算，应具有独立法人资格，能独立承担民事责任；三是实行新的管理体制。独立学院的管理制度和办法由申请者和合作者共同商定。独立学院和企业有本质的区别，但是，又有共同之处，那就是都是组织，都以赢利为目的。就独立学院本身来讲，有一个共同的价值取向，是当务之急。独立学院是整合高校和社会资源，而设立的，势必受到多方因素的制约，无论从设立者来说，还是从国家角度来讲，都出自不同的思考角度。

所以，独立学院的文化具有天然的多元性。为了促进多元文化社会的团结与稳定，有意识的培养其共同价值取向，才是独立学院的出路。

2独立学校共同价值观的构建

新加坡是最早提倡共同价值观的国家之一，1991年，新加坡政府公布了《共同价值观白皮书》，提出新加坡道德教育的核心——“五大价值观”，即国家至上、社会为先；家庭为根、社会为本；关怀扶植、尊重个人；、协商共识；种族和谐、宗教宽容。这五大价值观在今天看来仍具有很强的现实性和指导意义。

社会主义的核心价值体系，是必须坚持在意识形态领域的指导地位，牢牢把握社会主义先进文化的前进方向，大力弘扬民族优秀文化传统，积极借鉴人类有益文明成果，凝聚力量、激发活力，进一步打牢全党全国各族人民团结奋斗的思想道德基础，形成全民族奋发向上的精神力量和团结和睦的精神纽带，为构建社会主义和谐社会提供精神动力支持。这些内容就是我国核心价值观的基本写照。作为上层建筑教育事业，绝不能脱离这一核心价值观。

大学共同价值观就是指大学共同体成员普遍认同并持有的价值观念、价值追求和价值目标。它至少包括以下几个方面的内容：以党的教育方针为核心的办学指导方针，努力办好让党和政府放心、让人民满意的高等教育办学价值追求，大学精神、校训、办学目标、办学定位、发展战略、人才培养目标、大学制度、学科专业特色和校园文化品格等。大学共同价值观既是大学共同体长期发展积淀的产物，也是共同体成员对自己长远的根本利益和需求追求的结果。作为独立学院，应该着手解决以下问题：

一是独立学院的理想。“大学的理想，就其本质而言，是人们对大学的一种展望、追求和向往，是一种面向未来的设计与构想，是引导大学乃至整个高等教育发展的航向。”教育是社会的产物，不同时期由于经济社会发展的不同特征，人们对大学的构想与设计也表现出不同的追求。独立学院的发展反映了当前我国全面发展国民教育，努力提高国民素质的决心。独立学院有自己的本质特点，这就决定了它不同于普通高校，但具有普通高校的特点。换言之，独立学院应该在文化建设方面探索的更多，做得更好。大学理想的核心是“应该培养什么样的人、如何培养人”的问题，大学理想既根植于现实又超然于现实，具有前瞻性、导向性和批判性。不同的大学理想，造就不同层次和品格的大学，独立学院只有始志不渝地追求科学与人文、物质与精神、理性与感情的有机统一，既坚守大学的传统，又与时俱进，大力弘扬培养人才、发展科学、传播文化、为社会服务等职能，着眼于培养社会主义合格建设者和可靠接班人，才能充分彰显大学理想的当代性和普遍认同感。

二是独立学院的精神。大学精神是大学的灵魂，是反映大学历史传统、文化品位、特征面貌的一种精神文化形态，是大学在长期的文化创造过程中积淀、整合、提炼出来的，并为大学人所认同的一种价值观念体系和群体意识。它既体现大学的办学理念、办学方向、办学宗旨、校园文化，又体现大学的奋斗目标和价值追求，同时是一个民族、区域历史文化传统与时代精神的有机统一，成为大学生生不息、发展壮大的精神源泉和动力。大学发展的核心必须落实在大学精神的建构上，大学精神的构建要求大学的决策者要努力成为政治家和教育家，团结带领师生不断丰富大学的办学思想、办学理念，在继承传统的基础上反复认同内化，不断继承发展，逐渐扬弃自我，从冲突到认同，从外在到内在，为师生和社会所认同内化，逐渐演化为一种超越时空的“永恒”。

三是独立学院的制度。独立学院制度是有形的大学精神，是大学存在和发展的根基。独立学院制度本质上是关于政治权力、经济权力和学术权力以及政治利益、经济利益和学术利益相互制衡的一系列规则体系。这一制度包含多方面的内容，并且表现为多种形式，是多种内容与多种形式的集合。大学制度可以归结为基本制度和具体制度两部分。

四是独立学院的品格。独立学院作为一种独特的社会组织，具有其独特的品格。独立学院的品格主要指独立学院的文化品格，它包括独立学院的环境品格、精神品格、教学品格和学术品格等。它是一所学院经过长期的文化积淀形成的具有独特风貌和鲜明特色的文化品性与风格，是大学追求自由、崇尚科学、倡导民主、富于批评等精神因素的整合，是大学通过其文化构建所折射出的内在的价值观和精神意志。独立学院的品格反映的是大学群体成员特有的文化和生活状态，标志着大学的一种独特气质，是大学特色的集中体现。它以其潜在的价值规范体系支配着群体每个成员的行为，以一种无形的最富渗透力的力量对群体每个成员产生重要影响，它滋养着一代代学人的人格理想和大学的学科专业特色，成为大学一种博大的精神财富。

上述四个方面各有侧重、相互联系、相互贯通、相互促进，是一个有机的统一整体，成为独立学院共同价值观的重要存在形态。

3独立学院思想政治教育体系的构建法则

独立学院的构建绝非一朝一夕之功。任何一所大学在长期的办学过程中，必然要形成一定的共同价值观，这是一所大学得以运转、大学秩序得以维持的基本精神支撑。尤其是独立学院，这个定位显得尤为重要。独立学院共同价值观，反映独立学院的办学的层次，决定独立学院的教学质量，涵盖独立学院发展的指导思想、意识形态、价值取向，影响师生的思想观念、思维方式、行为规范。不同的大学，有不同的共同价值观。大力加强大学共同价值观建设，是引领大学前进的精神旗帜。

对立学院共同价值观作为一个由价值观念所组成的系统，它有自己的功能属性。这些功能主要表现在大学共同价值观的导向功能、凝聚功能和规约功能等。①导向功能。大学共同价值观作为一种品质、精神被大学人所内化，成为被全体大学人所认同的一种价值观念、群体意识和行为方式，成为大学人的良心和气质，对大学共同体中的成员个体的思想和行为具有指引、引导的作用。②凝聚功能。师生员工之间的亲和力、凝聚力的精神根源就是大学的共同价值观。人们只有认同共同价值观，才能克服社会共同体内的离心力、涣散力。③规约功能。在坚持大学共同价值观前提下，尊重差异，包容多样，但又不鼓励甚至限制与大学共同价值观相对立的个体价值观。大学共同价值观的规约主要是一种软规约，取决于人们的价值自觉。此外，大学共同价值观还具有其他价值观所具有的一些功能，如调节功能、教育功能等。

加强大学共同价值观建设，必须牢固树立四个“始终坚持”，夯实价值追求和价值目标的实现机制。共同价值观是共同体成员的利益的集中体现和表达，对于成员个体来说是一种利益导向。所以，我们必须明确共同价值观的建设路径，完善共同价值观的实现机制。为此，我们必须牢固树立四个“始终坚持”：一是要始终坚持育人为本，德育为首不动摇，强势提升大学生思想政治教育水平；二是要始终坚持教学工作为中心不动摇，强势提升人才培养质量和水平；三是要始终坚持学科建设为龙头不动摇，强势提升学科建设水平；四是始终坚持主动服务地方不动摇，强势提升服务地方经济社会发展水平。我们只有坚持大学生思想政治教育、教学工作、学科建设工作、服务地方工作“四位一体”协调发展，做中国特色社会主义共同理想的坚定信仰者、科学发展观的忠实执行者、高等教育发展新理念的自觉实践者、校园和谐建设的积极参与者，才能一步一个脚印地走向我们大学理想的彼岸。

参考文献：

[1]张宏翔高校独立学院规范化设置与管理办法及市场化运作新模式指导手册[M].北京：中国教育出版社，2008

[2]周家健论大学共同价值观的建设[J].高等教育研究，2008（11）

[3]沈小强论大学共同价值观之信仰的培育[J].教育科学学报，2009（5）

第2篇：教职工培养制度范文

1 充分发挥工会自身优势，以多种形式开展教职工的思想教育工作

高校工会承担着和教职工相关诸多工作，需要工会能够完成一下工作任务：

1.1 发挥“纽带”作用，展开党的思想及发展形式的讲座

高校工会是党和高校教职工重要的纽带，所以在工会的日常工作要坚持以党为工作的中心，将党的发展路线、党的新理念、新号召充分的传达到基层之中，让教职工能够跟上党的建设步伐。另外高校工会还要定期的展开对于教职工思想教育的讲座。

1.2 围绕“教书育人”，展开教职工思想教育

高校有其自身独一无二特点，高校是人才的培养基地，教职工的思想品质、思想先进性直接影响这高校的教育水平，所以在公会的日常工作之外，还要能够秉持学校教书育人的根本任务，对于教职工积极开展教师育人思想的教育工作，以期能够提升教师的职业道德水平，保持教师教育的先进性，在展开教育的同时还要进行教职工之间思想意识的交流工作，以分享的形式促进教职工思想水平的共同提高。

1.3 发挥教职工先进性，展开民主、法律思想的教育

随着国家民主进程的加快，每个人也越来越意识到自己作为国家公民所具有的义务与权力，并且能够积极投身国家建设之中。高校作为告知群体，普遍的知识水平较高，在国家的民主建设中也能够发挥出重要作用，这就要求高校公会能够充分的对教职工进行民主管理的思想教育以及法制教育，使其发扬高度的主人翁精神。

1.4 注重工会代表教师利益的特征，切实的解决问题

高校工会是教师自发组成而成的整体，出了肩负着对教职员工的教育工作职位外，更是直接代表了教师根本利益，在高校工会的日常工作之中就要做到对教师利益的高度负责的态度，要能够经常的对教职员工思想状态有所了解。在发现存在问题的时候积极的进行协调，如果是客观因素，则要发挥公会的代表作用，用法律的手段保护教职员工的合法利益；如果造成影响的是教职员工的主观因素，那么就需要公会能够对教职员工及时的展开是想教育，以保证的其良好的身心状态。

1.5 展开多种活动，在活动之中潜移默化的进行思想教育

教师在校期间，公会是一个难得的能够将教职工全部组织起来的场所，由此，也要充分发挥公会这一特点，能够开展多种形式的活动、评比，比如开展“争创佳绩”、“文学能手”等活动，与无形之中促进教师水平的提升，并在这种引导下是教师能够树立起积极向上的人生观、价值观。并且能够通过多种更多样多动的展开，调动教职员工的积极性，培养教职工良好工作、生活的心态。

2 建立健全教代会制度，推进学校的民主政治建设，调动和保护广大教职工为学校改革和发展做贡献的积极性

学校实行教代会制度，充分发挥广大教职工的主人翁积极性，是我们党全心全意依靠工人阶级根本方针在学校教育工作中的具体体现，是适应社会主义市场经济体制的要求，深化教育体制改革的客观需要。随着教育改革的不断深入，特别是在内部管理体制改革中，对学校领导者的管理水平和决策科学化都提出了更高的要求。改革中有许多问题涉及到办学效益和教职工的切身利益，要想处理好改革中出现的各种问题和矛盾，必须加强民主管理和民主监督，同时，教职工民主管理权利的实现和落实，又是落实和实现教职工其他合法权益的保障和基础。

学校工会是教职工群众自己的组织，在维护工作中，应充分发挥好教代会工作机构的作用，认真代表和维护教职工的合法权益，真正担当起“组织教职工依照法律规定参加本单位民主管理和民主监督”的任务。完善和加强教代会制度，是推进学校民主管理和民主监督的有效举措，是保障广大教职工在学校中的主人翁地位和参与民主管理权利的最好途径。充分发挥教代会的作用，参与学校的民主管理是学校工会的一项重要职能，它对搞好学校管理有着重要的意义。

3 关心教职工的生活，把思想政治工作与履行工会的基本职责相结合，做教职工的贴心人

学校工会要坚持把增强服务意识、为教职工送温暖作为履行维护教职工合法权益职责的切入点，把保护广大教职工的积极性，引导教职工为教育改革和发展做贡献作为工会工作的出发点，把广大教职工的积极参与作为工作的动力，把广大教职工满意不满意作为衡量工作的标准。要多方面开展为教职工送温暖活动；认真听取教职工的意见，积极反映他们的呼声。要积极关心特殊群体和弱势群体的生活，并将其制定为一项制度坚持下来。

4 要找准工作的切入点，坚持解决实际问题与思想政治工作相结合

在现阶段的市场经济的大潮中，经济体中的改革在不断地深入，在各大高校不断进行改革的过程中，高校教职员工的价值取向、思维方法以及思想观念都在不断的发生变化。在这种变化中，高校工会要如何引导广大的教职员工能够以学校的快速发展与进步、建设和谐社会为具体目标而努力工作，这也就在当下成为了高校思想政治工作所要面?Φ母?本任务。所以，高校工会要探讨并找出思想政治工作的具体切入点，致使高校工会可以最大限度地将全体教职员工的工作积极性调动起来。与此同时，高校工会的思想政治教育还要与具体实际问题的解决相结合，做到位广大教职员工真正的办实事，并为他们解决实际困难。

第3篇：教职工培养制度范文

民办高校是我国高等教育的重要组成部分，在实现我国高等教育从精英教育转变为大众教育、提高高等教育毛入学率等方面起到不可替代的重要作业。针对民办高校在人力资源管理实践中出现的问题，我们建议从以人为本的思想角度来针对性提出解决措施。

一、民办高校教师管理的现状

民办高等教育作为我国高等教育的一种独特的办学模式，有其自身的特点，和公办高等教育相比，存在以下几个方面的特点。

1.民办高校实行全员聘任制

民办高校实行全员聘任制，包括院领导在内的所有教职工都与民办高校签订劳动合同或劳务合同。这是民办高校的办学特色，也是其办学灵活性的一大体现。公办高校也正在逐步实行聘任制改革，实现能上能下的人员管理模式改革，对教职工的管理由身份管理变为聘期管理，而民办高校从一开始就具有了这种聘任制的特点。

2.民办高校教职工的劳动合同期限普遍较短

在实践中，绝大多数民办高校倾向于与教职工签订有固定期限的聘任合同，一般以3-5年的聘期最为常见。究其原因，一方面是民办高校认为民办高校的教职工流动性本来就大，签订无固定期限的劳动合同除了约束民办高校不能随意解除教职工的劳动聘用关系外，在约束教职工离职倾向方面没有作用；另一方面，还有部分民办高校没有充分认识到人力资源对于自身发展来讲是最大的资源，因而还没有将部分骨干人员用无固定期限劳动合同方式稳定下来的意识。

3.民办高校的教职工流动性普遍较大

民办高校教职工队伍流动性一直都比较大。许多民办高校的教职工抱着过渡的想法，先在民办高校取得高校教师资格证、中高级职称后，一旦看到公办高校招聘教职工，则跃跃欲试，他们看中的就是公办高校教职工的高额社保缴费基数、丰厚的住房公积金福利、退休后比较高替代率的退休金。随着修订后的新《民办教育促进法》出台，选择非营利性的民办高校的教职工也可以享受公办高校教职工同等的各项待遇，相对于选择去公办高校的高难度，选择去非营利性民办高校的难度小很多，这样又将出现一个教职工从营利性民办高校流向非营利性的民办高校的小高峰。

4.民办高校教职工的法律维权意识逐年提高

随着2008年1月1日《劳动合同法》的全面实施，民办高校与教职工之间的劳动纠纷案件呈上升趋势。一方面是民办高校教职工的法律维权意识不断提高，另一方面是劳动者提起劳动纠纷的门槛比较低，劳动争议仲裁不收费，劳动争议诉讼也只收取象征性的费用，因此，劳动者不管自身的工作表现如何或民办高校解除劳动关系的事由为何，都倾向于选择采取不需花费什么费用的劳动仲裁的方式来进行维权。

二、民办高校人力资源管理中存在的问题

民办高校的人力资源管理涉及面比较广，各方面存在的问题可以概括如下：

1.民办高校对人力资源管理重要性认识不够

人力资源管理部门是民办高校进行人力资源管理的实施部门，一旦人力资源管理部门的部门负责人和分管的学校领导对人力资源管理的重要性认识不够，则很难出台一些优化人力资源管理的措施，在实践中也不会坚持以人为本的理念来加强人力资源管理。

2.民办高校在教职工聘期管理方面不够积极

多数民办高校在教职工的聘期管理方面，仍抱着防备的心态对待教职工，单位普遍不愿意与教职工签订无固定期限劳动合同，人为地增加了人力资源管理的工作?毫ΑR?1000人的民办高校为例，实行劳动合同3年聘期制，则每年有330人左右需要签订续聘合同，这其中还要经历繁琐的层级审批，然后是通知他们一个个到人力资源管理部门来签订书面续聘合同，其中的工作量非常巨大。再加上民办高校教职工每年的流动性，每年新引进上百位教职工，每人都要经历简历筛选、面试面谈、通知入职、签订劳动合同、试用期考核，因此负责人力资源调配的岗位异常辛苦。

3.民办高校人力资源管理部门在教职工专业发展方面重视不够

在教职工的专业发展方面，许多民办高校认为民办高校就是公办高校的“黄埔军校”，因此普遍不予重视，在教职工培训、培养方面投入的资金和人力不足，在实践中经常能看到一些在民办高校工作了6年以上的教职工仍未获得中级职称。因为缺乏专业指导，民办高校教职工晋升中级职称后，能顺利晋升副高级职称的人数也少之又少。

4.民办高校对拟离职教职工的人文关怀不够

民办高校的人员流动是正常不过的事情，但部分民办高校在对拟离职教职工的态度和离职处理方式上值得商榷。如有些民办高校的人力资源管理部门负责人对一些骨干人员的流失表示不满，不给其离职面谈的机会，不仅失去了最后挽留的机会，还在离职人员心目中留下了不好的印象。

5.民办高校在职工的工资、福利待遇方面与公办学校的差距不断拉大

随着国家财政对公办高校的支持力度不断增大，民办高校教职工在工资、福利待遇等方面与公办高校的差距不断拉大，公办高校教职工的同职级人员起薪点普遍高于民办高校，这是民办高校教职工离职率提高的首要原因，其次，在教职工的病假、产假、医疗费报销比例、养老金等方面也存在较大差距，公办高校因为属于财政拨款的缘故，在对教职工的病假处理上比较人性化，病假期间工资照发或扣除的比例非常少，而民办高校则出现了兰州交通大学博文学院对患癌教职工以旷工为由给予开除的轰动事件；随着国家二胎政策的放开，公办高校普遍给予教职工在休法定产假和奖励产假期间全额工资，而民办高校则往往不能全部实现；在目前医疗费居高不下的现实情况下，公办高校的教职工一旦患重大疾病时，享受的医疗费报销比例非常高；而因为民办高校属于民办非企业性质，在养老金、医疗等待遇上和企业一样，因此远远不能和公办高校相比。

三、贯彻以人为本的管理思想，进一步加强民办高校的人力资源管理

民办高校人员的高流动性，既有其办学体制方面的原因，也有人力资源管理方面落实以人为本思想不够的原因，因此，应在以下几个方面加以改进。

1.与符合条件的教职工签订无固定期限劳动合同

民办高校应转变人力资源管理理念，将人力资源视为自身发展的第一资源，变聘期管理为考核管理，实行严格的年度考核，对考核不称职或严重违反民办高校规章制度的教职工，即使其签订了无固定期限劳动合同，仍可以解除其劳动聘用合同。这样既能稳定骨干教职工，也能极大地减轻人力资源管理部门的工作压力。

2.落实全员离职面谈制度

民办高校人员存在流动性不可避免，但应全面落实离职人员面谈制度，对其离职原因和去向做深入了解，这是对离职人员的最基本尊重，给其留下良好印象，争取他今后继续关心本单位的发展，也可以在离职前打消他个人在待遇等方面的疑问，减少其后续采取法律途径给民办高校带来干扰；同时也为了稳定骨干人员出台有针对性的待遇改善提高的措施提供参考。

3.加大培训培养力度，重视民办高校教职工的专业发展

民办高校应转变人力资源管理观念，加强对教职工的培养培训，将使其在工作中发挥自身的巨大潜力，员工培训将在促进民办高校发展方面发挥出巨大的贡献度。虽然会出现教职工提高学历、职称后提出离职的可能，但可以通过签订服务年限协议的方式予以适当约束。如广州工商学院提出在“十三?五”期间培养50名中青年教师晋升副高级及以上职称教师，对近几年顺利晋升副高级职称的中青年教师给予年薪增长、校龄津贴标准提高、发放工作津贴、预存补充养老金等多方面的措施，使获得晋升副高级职称的教师的稳定性大大提高。

4.实施教职工工资的定期增长机制

要减少民办高校的人员流动性，首当其中的就是要实施教职工工资的定期增长机制，让教职工在民办高校的工作过程中获得持续且不断提升的工资收入。广州工商学院实施特殊的校龄津贴制度，教职工在学校工作每满一年，下一年的每个月都可以获得200-500不等的校龄津贴增长，每年累积，上不封顶，相当于教职工的工资收入每年增长近7%，因此教职工的稳定性非常好。

5.全面提高教职工的各项福利待遇

贯彻以人为本的人力资源管理思想，关心关怀教职工的各个方面需求。在有条件时，首先要考虑解决民办高校教职工的住房需求和交通车需求，为其免费提供配备齐全生活设施的教师公寓和免费的上下班交通车。广州工商学院对有需求的教职工均免费提供一房一厅、两房一厅、复式套间等住房，家具电器一应俱全，极大地解决了教职工的住房后顾之忧。同时，早上、中午、下午均提供免费的来往各个校区、广州市区的交通车，方便教职工上下班。其次，在教职工病假、产假、丧假等特殊阶段，民办高校不应缺位，应及时将单位的人文关怀带给教职工；最后，在社保和住房公积金缴费基数方面，应按照法定要求足额及时缴纳，有条件的民办高校应主动实施企业年金制度等补充养老措施，减少教职工退休养老金不足的后顾之忧，同时也能通过实施定期增长的年金制度?p少教职工中途离职现象的发生。

第4篇：教职工培养制度范文

关键词：学校工会;校园文化;文化建设;作用

1什么是校园文化

校园文化则是当代文化在校园中的延伸和发展。我国的校园文化主要是由物质文化、制度文化和精神文化三部分构成，以学生为主题，以校园为空间，为全校师生共同拥有、共同遵守的文化理念。进入新世纪以来，根据全新的国际形势和国内形势，国家对于学校教育人才培养提出了新的更高的要求，校园文化再次成为文化领域中的热点。

2校园文化和工会之间的关系发展

我国学校工会是党与教职工联系的桥梁和纽带，是各个学校中重要的群众组织，在教育界中占据重要的地位，也是教育界最重要的群众组织。我国校园文化载体主要是全体教职工和在校学生，它是历届师生文化的精髓，涉及到学校的方方面面，如教学、科研、社会服务、娱乐生活等各个方面。教育体系中，工会代表着教职工的权益，而学校文化承载的主体之一是教职工，由此可以看出教职工成为联系校园文化和学校工会的纽带。

3学校工会在校园文化建设中的作用

3.1学校工会是校园文化建设的组织号召者

第一，工会是教职工之家，是凝聚教职工参加校园文化建设，制度建设等校园建设工作的群众组织，其工作和职能有严密的制度体系和有力的制度保障。校园文化作为当代学校建设的重要环节，它涵盖了学校的办学思想、管理方法以及管理制度等，出发点是维护学生和教职工的主人公地位，提高思想道德素质和科学文化素养。第二，教职工是连接学校管理和学生意愿反馈的重要桥梁，校园文化是教职工和学生价值观和人生观的综合体，它凝聚着教职工和学生的理想信念、道德情操等精神理念。教职工是学校中接触学生最多的团体，他们渗透在学生生活、学习，甚至精神建设的方方面面，对学生的意愿和需求最是了解。在建设校园文化中，教职工充分发挥了一线作用。

3.2学校工会是校园文化建设的骨干力量

第一，学校工会是学校中组织学校活动的主要部门，在提升学校教职工的素养，丰富教职工的生活方面占据着重要地位。为了缓解教职工科研等工作巨大的精神压力，学校工会积极组织和开展积极向上的丰富多彩的校园文化活动，如学校的教学竞赛、主题演讲等文化活动，教职工篮球赛、排球赛等体育活动，以此来创造良好、轻松愉悦的文化氛围，让教职工在比赛中得到放松和休息，大大丰富了教职工的业余生活。第二，发挥教育职能，开展师德建设，加强教师人文素质培养，培育积极的校园精神，营造良好的育人环境。师德是校园文化中的重要组成部分，是教师价值观和人生观的凝结体，它赋予了学校以生命、活力和精神，是学校精神面貌的体现，它与老师的教学水平、科研水平以及和学生的交流等日常工作息息相关，学校师德的好坏直接关系到学校的精神面貌和整体形象，因此工会可以根据学校的实际情况，联合相关部门针对教师的教学基本功、业务素养等方面开展培训活动，以提高教职工的职业素养。

3.3学校工会是校园文化建设的实践者

第一，学校工会在坚持以人为本，体现人文关怀中发挥着重要作用[1]。它举办丰富多彩的校园文体活动，大大丰富了教职工的业余生活，为他们营造了健康的物质环境和精神环境，满足了教职工的精神需求，更好地促进教职工全面健康发展，对提高教职的工作积极性发挥着重要的作用，也使得教职工可以展现自己的技能，大大满足了教职工的精神追求。第二，学校工会可以发掘教职工中的模范如教学标兵、劳动模范等，对其先进事迹和优秀品德进行宣传，以此来激励和感召教职工，间接达到进行校园文化精神宣传的作用。“活动”是学校工会的活力所在，通过组织劳动竞赛、教学比赛等活动，以此来激发教职工建校的热情和积极性。第三，学校工会是校园文化建设的重要力量，但不是唯一力量，因此工会在校园文化建设中要充分发挥自己的职能，尽其所能。但是校园文化建设是一个综合性极高的任务，对此学校各个部门都需要发挥其主要职能作用，在校园文化建设中工会一定要配合有关部门的工作，不能失了偏颇，乱了分寸，造成校园秩序的混乱。

4结束语

学校工会是校园文化建设中一支不可忽视的重要力量，无论在校园制度的制定和实施中，工会都能兼顾学校和教职工的利益。在新形势下，工会应不断创新校园文化建设的途径和机制，充分发挥组织优势，促进和谐校园文化建设稳定、协调发展。

参考文献：

[1]张瑶宁.浅析高校工会在校园文化建设中的作用[J].理论实践-工会建设,2013,5(1):33-35.

第5篇：教职工培养制度范文

人文关怀首先体现在对人的思想关怀。正如罗吉尔•培根所说：“德行使心灵明晰，使人不仅更易了解德行，而且也更易使人了解科学的真理。”幼儿园把德育工作放在首位，坚持以德治园，树立“教人先教已”的师德观并运用于幼儿园的管理之中，建立起一支“和谐、求真、务实、进取”的育人团队。

(一)加强领导团队的学习

管理者必须先学做人才有资格从事管理。例如，园长是幼儿园的核心和灵魂，如何体现园长在管理中的作用，是我们经常思考的问题。实践证明，作为园长，只有不断学习法规法律和现代管理知识，树立对教育的热爱和高度的责任心，开拓进取，做教职工的典范，才能发挥人格魅力在管理中的作用。

(二)提高教职工的思想政治素质

一方面，要加强政治学习，培养教职工高尚的道德情操，鼓励教职工积极向上，树立“爱岗敬业、一切为了孩子”的思想及正确的人生观、价值观和世界观，提高全体教职工的思想觉悟、品德修养和政治素质。另一方面，要尊重教师个性，鼓励自主发展。例如，鼓励教师制定每学年的个人发展计划，收集自己喜爱的师德箴言。把它们作为自己奋斗进取的目标，并不断转化为个人成熟的精神追求，满足个人的发展需要。

(三)制定人性化的民主管理制度

规章管理制度是建设和谐校园的基础，是幼儿园确保每个教职工的生活、学习和工作有序开展而必须遵守的共同行为准则[1]。为了增进幼儿园管理制度的合理性、科学性和有效性。幼儿园可在制订制度职责前，先深入教职工，在广泛听取教职工的意见和要求后，制订出初步方案；再组织教职工讨论、修订、学习，汇编成册，并印发人手一本。整个规章制度的制定和实施过程强调突出教职工的“决策参与者”角色。不仅有利于增强教职工的自我管理意识，而且使教职工乐于接受和积极实施各项管理制度。从管理的效果来看。这一过程规范了幼儿园的办事程序和教职工的行为规范，使教职工工作目标和岗位职责更加明确并有所作为，从而使整个幼儿园工作得以高效地开展。

二、以情感管理，体现园本人文关怀

人文关怀的核心是对人的心灵的关怀。正如西欧中世纪思想家波其武(Boethius)所说：“爱，维持了人与人之间神圣的契约。”在幼儿园管理过程中，我们坚持以情感管理为重点，注重从改善教师的心理环境着手，以关爱为本，凝聚人心，把工作做到教职工的心坎上，最大限度地拉近与教职工心灵间的距离。

(一)倾听教职工的心声

管理者要深入一线。真诚地关心教职工的生活、学习和工作，观察她们平时的行为．倾听她们的心声，了解她们的困惑，发现她们的闪光点，多鼓励、少批评，多引导、少指责，多服务、少埋怨。

(二)加强管理艺术

管理者不仅注意利用自身的个性、才能和人格魅力唤起教师的亲近感，而且利用人际交往和沟通的艺术巧妙地将自己的管理思想转化为教育行为，通过有效的言语沟通方式，消除管理的障碍，拉近与教职工的心理距离，产生亲近感。在交往和沟通中，整个幼儿园逐步形成了“人本和谐、诚信关爱、奉献进取”的良好园风。

(三)营造幼儿园良好的人际氛围

在管理过程中，建议提倡有事当面说，有意见当面提，有问题共同解决的工作方式，促进了幼儿园和谐、合作的良好氛围的形成。同时，通过譬如每周的行政会议和教师会议、每月班级会议和教职工会议。为教职工提供了一个舒心的便于沟通的工作环境，形成相互信赖、团结协助、和谐相处的人际氛围，凝聚了团队的力量，密切了领导与教职工之问、教职工与教职工之问的关系。良好的人际氛围有力地促进了幼儿园管理工作的开展。例如，在创建文明校园或晋升幼儿园等级的过程中，从环境布置到班级管理以及各项工作的开展，让全园教职工上下一致、不分你我、齐心协力，达到各项工作合作融洽、协调统一的良好局面。

三、以人为本，满足教职工自主发展

人文关怀的根本目的是为了全体幼儿的健康成长和全园教职工素质的提高。在幼儿园管理中，要本着以人为本的宗旨，积极为教职工搭建成长的平台，满足教职工自主发展的需要，增强她们的主人翁意识，最大程度调动她们工作的主动性、积极性和创造性。

(一)注重差异化发展，有效张扬个性

每一个教师都有自己的特长和个性。幼儿园的管理者应该理解教师的个性特点，用其之长，容其所短，充分发挥教师的潜能，使每一位教师获得更好的有个性的发展[2]。在具体管理工作中，首先要进行科学合理的岗位设置，因人而异地安排工作，把人的工作能力和工作任务结合起来。可以结合幼儿园的实际，采取公布幼儿园所设岗位、个人填意愿、竞争择优上岗的办法，充分发挥自己的特长。在此基础上，全面制定推选岗位责任制，明确岗位职责，层层分解，责任到人，使各项岗位职责和工作检查细则构成体系。在管理过程中，可以根据幼儿园的工作特点，制定考核量化的制度，把考核的具体量化与定期不定期的检查和抽查相结合，进行动态的量化管理。依据考核结果，适时调整教师岗位，以做到“人尽其才”，让每一位教职工主动、积极、创造性地工作。

(二)善于捕捉成功点，激发工作热情

一个幼园的成功，实际上是每位职工成功的总和。因此幼儿园管理者要采取多种有效的方法，寻找每一教师的成功点。例如：对新来的年轻教师，明确出“一年站稳讲台、三年基本过关、五年确保才”的阶段性目标，激发他们快成长、早成长。满足教师提高业务能力的愿望，支持教师参加学历进修和有关的专业培训，在时间和物质上给予保证开展师德演讲比赛，保育员技能比武，举办专业知识讲座和计算机等级培训等。另外，还可以组织公开课、观摩课，让大家展示自己的教育教学方面的成果，从而体验成功的喜悦；积极帮助教师总结经验，提高理论水平和业务能力，帮助他们实现自己的人生价值。

第6篇：教职工培养制度范文

关键词：薪酬分配；分层次管理；对策

高校薪酬存在两种功能，一是对教职工提供劳动力的回报，遵循的是付出有回报原则，以保证教职工持续为社会做出贡献。二是调动教职工的积极性，遵循的是激励原则，以确保教职工提供高质量的劳动。因此高校薪酬改革的目的就是利用国家、高校现有资金想方设法通过各种制度实现教职工收入的增加和满意程度，进而调动职工以更大的热情工作，提高高校教学效率。

高校收入分配制度进入了新一轮套改，由这套制度短期的实施情况来看，整体上能够更大程度上激励教职工积极性，不过也存在尚待改善之处，如工资划分标准不详细、难操作，教授薪级划分标准及分配规定僵硬且工龄工资差距太小等。本文将激励理论基础上，回顾高校薪酬分配制度发展历程，重新审视现存问题，提出分层次实践、完善现有套改制度，更多激励高校教职工。

一、高校薪酬分配制度现存问题

我国经过六次高校薪酬分配制度改革后，基本形成岗位津贴模式、绩效津贴模式、岗位津贴与绩效津贴并存模式和薪级模式，在最近的高校工资套改中四种模式都得到了应用，基本代表了未来高校薪酬改革的方向，但也存在部分问题。

（一）“岗位”、“身份”未能清晰划分

以岗位为对象作为高校分配标准是一种科学管理方法，但由于高校长期身份管理体制，聘任制、竞岗制尚流于形式，职称、职务成为“终身制”，工资分配直接与人或者身份挂钩，而忽视岗位。重视“身份”还表现在岗位津贴分配上，决定津贴的是身份，形成同岗不同津贴的局面。结果是人们把精力放在更高的职务、职称的谋取上。在这种前提下，教职工积极性和进取精神调动困难，人力资源难以优化配置。

（二）未能按照生产力要素贡献参与社会分工

高校是高级、高素质人才集中的领域，同时这些高素质的取得过程有着较大成本，教职工收入应该在社会中处于较高水平。按照期望理论，教职工比社会其他行业人员应该有更高的收入预期，至少要与市场上其他行业同等条件人员的收入相当。而现实中高校教职工收入未能真实与其贡献、成本相匹配。这种前提下，高校教师兼职现象普遍，缺乏责任感和敬业感，致使教职工分散本职工作精力，高校人才培养缺乏凝聚力，在重点大学更是如此。教职工收入难以与企业竞争，完全依靠稳定来与企业竞争人才，结果是更多人才为企业所吸引，高校高层次、负责人的人才流失现象严重。

（三）考核评价体系尚待完善

高校津贴分配中都有一系列考核措施，但高校岗位任职要求、考察涉及面、需求层次都比较复杂，教师工作的不易量化性、分配制度激励职工的滞后性，使得考核指标难以科学定制。如果对科研、论文、课时都做了量化且作为主要考核指标，由于量化考核只注重结果而不注重过程，对教职工个人的态度、历史贡献和将来的发展前景等因素考虑得少，使岗位津贴制度变得简单化、线性化，甚至导致教师行为的短期化。

二、高校薪酬制度改革措施

（一）分层次管理提高效率、实现公平

经济分层次增长理论认为不同的经济体对制度有不同的要求，当制度适应经济发展要求时将促进经济更多增长，不适应时将阻碍经济增长。高校发展对制度有不同要求，不同学院、学科、专业、岗位有着不同要求，如果采取一刀切模式，就意味着肯定有些制度不能适应某岗位或其他应用载体，那么制度将不能实现这些载体更多发展。在这种统一制度下的员工不可能因为工作的不同而获得有差异的收入，也意味着付出较多可能只有很少的收入，这是不公平的表现，激励理论认为当职工感到不同平时其积极性就会下降，工作效率降低。以此，以“需要层次理论”为指导，以满足教职工的物质需要或精神需要为出发点和归宿，对不同需要层次的人，采取不同的管理策略，必然能实现更多创造力的释放。假如高校分配能够按照不同的岗位需要、人员需要制定制度，那么高校人员的积极性就会提升，对不同的人来说也公平，“一刀切”只能做到表面公平，而非真正公平，因此根据高校内部不同方面的需要，划分工资分配层次，在更大程度上满足教职工心里、物质需要。

（二）建立以岗定薪、岗变薪变的岗位绩效工资制

高校收入分配制度改革需要根据高校发展需要建立合理的工资制度。新的工资结构应该由、岗位工资、绩效工资和特殊岗位津贴补贴组成，如图1。

其中岗位工资和薪级工资为基本工资，岗位工资按照所聘用的岗位确定，实行一岗一薪；薪级工资按照所聘岗位，套改年限，任职年限等因素尽心套改，绩效工资主要体现工作人员的实绩与贡献，由高校自主决定分配办法，同时在上级部门的规定下进行规范的分配，形式和方法可以灵活多样；绩效工资的分配应以工作人员的实绩和贡献为依据；特殊岗位津贴补贴要贴现对特殊岗位职工的重视，由国家统一管理。这种分层次的高校分配管理模式，既能体现公平性，做到付出有汇报，又能分清劳动差别，承认优秀高层次人才的特殊贡献。按照岗位订立薪酬、岗变薪变，既有固定的收入稳定人心、又能浮动工资调动积极性，必然能带动高校教职工的主动性和创造性。同时解决聘任制中落聘工作员的出路问题，这对于形成“能上能下”的聘任制有促进作用。

（三）建立和健全教职工工作绩效考核机制

1、完善科学合理的考评制度，使聘期考评结果与教职工收入挂钩。按照各个岗位的不同要求执行既定的量化体系或衡量标准，对每个教职工的工作加以评定；考核量化指标的确立需要刚性，避免寻租现象。

2、考虑数量与质量，建立科学工作绩效评价方法。首先是保证质量，工作数量多而质量不高不如不做，否则影响的是祖国未来建设者的成长；其次，在保证质量的前提下，考虑贡献的数量，而且可以考虑将教学工作量与科研工作量的互算，此做法即实现高效发展目的，教职工又实现自我价值。

3、考核评价标准需要完整、公正、科学、可行。从德、绩、能三方面来考核教职工，使用业绩为主、定量考核与定性考核结合的综合考评办法，综合考虑学生、主管人员、同事的意见，建立比较晚上的考评体制；同时做好监督工作，把握公正性，增加透明度，取得广大教职工的普遍认可。岗位津贴与教职工的考核结果联系，能够体现奖勤罚懒、“优劳优酬”、“公平”的高校分配制度，必然能够调动教职工主动性和创造性，为高效发展吸收更多高素质优秀人才，为社会培养更多优秀人才。

参考文献：

1、周思当.高校分配制度改革的现状及创新[J].教育与经济,2007(1).

2、陈敏,尹鹤龄.兼顾公平,深化高校岗位津贴分配制度[J].科技创业月刊,2006(12).

3、傅国华.论中国热带农业分层次发展[M].中国经济出版社,2006.

4、李建辉.略论激励理论在高校分配制度改革中的应用[J].漳州师范学院学报,2003(3).

5、杨柏森.高校岗位津贴分配中存在的问题及对策[J].黑龙江教育,2006(3).

第7篇：教职工培养制度范文

关键词：心理疏导；人文关怀

我们学校是区一级的教师进修学校，虽然教职工人数不是很多，但部门不少，涉及中小学、教育科研、信息技术等十多个部门，这些部门连接着全区近万名教师。因此，做好新时期教师进修学校工会工作，特别是做好对教职工的心理疏导和人文关怀，将直接关系全区教育事业的发展。下面结合我自己的教育工会工作实践和相关理论学习，谈谈我的看法。

教育改革发展的深入，同时也为我们学校工会工作提出了一个新课题，这就是只有深刻认识加强心理疏导和人文关怀的重要性，才能够开展好新时期学校工会工作。

随着企事业结构的调整、体制的转型，社会生活的日益多元化，教职工的思想观念、利益诉求、价值取都向面临着巨大的冲击，教职工因对变化的环境不能适应就会产生许多思想的困惑，以至造成思想不稳定，影响教职工的身体、生活、工作和学校的发展。加强对教职工的心理疏导和人文关怀，是贯彻落实党的教育方针的具体体现，与科学发展观以人为本的发展理念是完全一致的，它体现了培养人、激励人、尊重人、塑造人的理念。加强对教职工的心理疏导和人文关怀，可以为教职工有效地解决工作、生活、情感和精神等方面出现的困惑和迷茫，帮助陷入心灵困境的教职工和家属走出阴霾，树立健康心态，提高教职工的心理素质，预防和减少恶性社会心理事件的发生，调动教职工群众投身教育改革和发展的主人翁责任感，激发教职工的劳动热情和创造活力，促进教职工的全面发展。加强对教职工的心理疏导和人文关怀，是构建和谐教育的重要途径。

教职工心理健康、生活积极进取，不仅可以在学校内部打造一支富有战斗力的队伍、构建和谐稳定的教育氛围，而且可以提高教职工的工作绩效，为教育发展注入新的活力。教育工会要深入研究和把握新形势下教职工思想政治工作的新变化和新特点，加强对教职工的心理疏导和人文关怀，缓解教职工心理压力，保持教职工心理健康，维护教职工队伍稳定，为推进教育的改革发展奠定思想基础和队伍基础。

对当前教职工遇到的心理问题分析是做好这一工作的前提。首先是竞争压力大。在市场经济体制下，学校和教职工都面临激烈的竞争压力。学校面对竞争压力，就会不断对教职工提出新的更高要求。教职工面对竞争压力，对学校的依赖性增强，有时在达不到学校要求或在学校遇到困难时，有的会对学校和个人的前途产生疑虑，有的在体力和精神上出现严重透支，有的在心理上出现厌倦、易怒、焦虑和情绪低落等问题。其次是心理期望值高。随着社会的发展，教职工的物质生活逐渐丰富，他们的需要层次也由生存型向发展型转变，对获得平等的劳动和社会保障权、政治参与权、话语表达权以及享受基本公共服务权等方面都有较高的心理期望，对自身发展也有较高的期望，但对可能出现的主客观困难有时又估计不足，缺乏应对挫折的心理准备。再次是产生负面心理负担。一些教职工特别是新生代教师由于换岗、跳槽等近似候鸟式的工作方式，造成了过客心理，当遇到住房、婚恋、子女教育、赡养老人等生活需求问题难以解决时，就会出现失落、忧虑、悲伤等不同的负面心理负担和压力，这些负面心理负担和压力，如不能及时倾诉和排解，就会超出心理承受能力，出现心理障碍，影响自身发展和社会稳定。

那么，作为学校工会工作者，我们怎么样才能做好这一工作呢？

开展心理帮扶活动。一是要重视教职工的心理援助和心理干预。及时了解、经常分析教职工队伍思想状况，加强教职工的心理疏导，帮助教职工缓解工作和生活压力，引导教职工注重心理情绪的平衡调节和身体精力的休养生息，保持健康心态，增强应对挫折和困境的自我身心调适能力。二是要建立教职工的心理咨询制度。落实部门和人员，开展心理帮扶活动，普及心理健康教育，帮助教职工提高待人处事能力和心理素质，树立正确的自我意识、良好的情绪特征、坚强的意识品质和自强不息的人生态度。三是要拓宽教职工思想政治工作的渠道。注重运用现代科技手段，充分发挥电话热线、网上政工等快捷、互动的网络作用，及时掌握教职工心理变化，加强正面宣传，引导教职工养成正确的思想方法和行为习惯。四是要加强对低保户、单亲家庭、因公因病死亡的教职工家属、年轻教职工特别是新生代教师心理健康的关注和投入，及早开展教职工心理干预，减轻教职工的负面心理负担，杜绝教职工心理障碍产生的根源，不断提高教职工应对困难挫折、适应形势发展和工作需要的能力。

第8篇：教职工培养制度范文

【关键词】和谐校园；工会；人际和谐

社会和谐是中国特色社会主义的本质属性，体现了全国各族人民的共同愿望，是我党不懈奋斗的一贯目标。高校作为创造和传播科学知识，引领先进文化方向，培养高素质专门人才的重要阵地，是知识分子最集中，思想最活跃的社会团体，创建和谐的高校校园是高举中国特色社会主义伟大旗帜，全面贯彻落实党的十七大精神的重要体现。和谐校园有深刻的内涵和广泛的外延，创建和谐校园工作是一项复杂、全面的系统工程，其最核心、最基本的内容是构建人与人的和谐，它体现了以人为本的基本原则，是构建和谐校园的坚实基石。惟有和谐的人际关系，才能保证学校全面落实科学发展观，全面提高教育教学质量，促进学校稳定持续发展。学校工会既是“职工之家”，又是联系领导和群众的桥梁和纽带，在构建和谐人际关系中有其他组织不可替代的作用。

一、校园和谐人际关系的基础是形成统一的价值取向和办学理念，营造奋发进取、乐于奉献、勇于创新的文化氛围

社会主义价值观是全体师生员工形成共同的理想信念、道德规范的思想基础和奋发向上、团结和睦的精神纽带。

1．目前我国已进入改革发展的关键时期，随着经济体制的变革，社会结构的变动，利益格局的调整，人们的思想观念有了新的变化。针对社会转型期各种矛盾在教育领域的反映，工会组织全体教职工认真学习讨论，正确认识中国特色社会主义理想与个人利益、市场经济规则与教育宗旨、狭隘的教师职业观与崇高的师德境界等方面的关系，努力形成大家一致认同的基本价值取向，那就是全面贯彻党的教育方针，坚持以人为本，培养全面发展的具有改革创新精神的高素质技能型人才。在当前就业难的社会背景下，高校教师可算是一种较高收入的稳定职业，还显示了一定的社会地位，若仅用这种“谋生观”来认识教师职业，必有悖于社会所提倡的教师职业道德要求。“奉献”是师德的灵魂，“春蚕”、“红烛”是人民教师的最好比喻。价值取向决定教师的职业道德和行为规范，在师德建设中，既要服从党和人民的利益，为国家教育事业发展服务，也要体现教师自我发展与自我实现的主体价值，只有与时俱进，使师德规范更符合人性，更符合社会发展实际，师德建设机制才能获得良好运行和发展，从而奠定和谐校园、和谐教育的基础。这也恰是工会“教育”与“维护”基本职能之所在。

2．工会针对学院由两所中专校合并新建的实际情况，协助学院宣传部门组织教职工先后开展几轮教育思想大讨论，更好地确定高职教育的办学理念，明确高职教育的培养目标，端正高职教育的教育思想，由此提炼出学院校训和“三风”表达词，努力营造符合高职教育特点、彰显自身办学特色、管理规范、改革创新、充满生机的校园氛围。用大家共认的“艰苦创业、自强不息”的盐城纺院精神凝聚人心，激发活力、鼓舞斗志，在较短时间内做到了人员之间的融合和工作上的磨合，全院上下很快形成了和谐共处、团结协作、蒸蒸日上的喜人局面。

3．把以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观教育与教职工的职业道德教育与学生的学习目的性教育紧密结合起来，在校园中积极倡导爱国、敬业、好学、诚信、友善等道德规范，广大教职工把教书育人、无私奉献作为最大的荣，把不学无术、工作敷衍了事作为最大的耻，全体学生把勤奋好学、求索进取作为最大的荣，把迷恋网络，考试“60分万岁”作为最大的耻。正是这种最基本的传统校园荣辱观驱使形成了良好的教风和学风，促进和谐的教与学关系的建立。

二、校园和谐人际关系的关键是领导和教职工之间能协调融洽、同舟共济，建立一支民主平等、团结奋斗，促进学校持续和谐发展的优秀团队

教职工是学院的主人，教职工的利益与学院的整体利益是一个统一体，领导是维护这个统一体的带头人和服务者，只有在政治上保证教职工的主人翁地位，制度上落实教职工的民主管理和民主监督权利，利益上维护教职工的合法权益，才能真正形成领导与教职工之间和谐融洽的关系。

1．工会必须切实维护广大教职工的民主参与权，努力为党委的科学决策建言献策。通过教代会制度，建立教职工的源头参与机制。在每年的教代会上对院长工作报告，学院年度预、决算等进行评议，对涉及学院改革发展和教职工切身利益等重大问题和决策，工会代表必须参与讨论，或经教代会通过，充分表达广大教职工的意见和诉求，使领导作出的决策具有广泛的群众性和科学性。

2．工会必须切实维护广大教职工对校务工作的知情权。一方面教职工作为学院的主人应享有校务的知情权，另一方面为落实党的“执政为民”的思想和全心全意依靠工人阶级的方针，院领导应主动公开校务，因此校务公开就成了建立领导和教职工和谐关系的重要载体。学院党委十分重视校务公开工作，形成了一套完善的校务公开工作制度和工作规范，各职能部门主动公开，工会积极协调，严格监督，效果显著。如在新校区建设中，有关重大项目的招标活动共20多次，每次都有教职工代表参加，再通过工会组织系统使全体教职工及时了解有关真实情况，消除了部分同志的疑虑，融洽了领导和部门负责人与广大教职工的情感。

3．工会必须切实维护广大教职工对领导干部的评议权。高校教代会民主评议领导干部，对于加强班子建设，提高执政能力，推进依法治校、民主治校、科学治校，促进学校改革、发展和稳定具有十分重要的意义。它是社会发展和民主政治建设的必然结果，也是创建和谐校园的必然要求。民主评议领导干部，不是简单的群众对领导品头论足，工作说三道四，要做好这项工作关键是认识，领导认识到位，就愿意被评议，不怕被评议，职工代表认识到位，评议才能代表民意，客观公正。工会在党委领导下，严格制定教代会的评议制度，并协助周密组织，做到既严格程序，又科学有据，既让代表感到行使民主权利的神圣，又让干部感到接受监督的严肃。通过评议拉近了领导和群众的距离。

三、校园和谐人际关系的主体是建立新型的师生关系，形成和谐协调，有利于学生全面发展的育人环境

育人是学校各项任务的核心，教学是学校各项工作的中心，因此注重学生文化基础知识、职业技术能力、创业创新精神的培养，建立相互理解尊重、民主平等的师生关系和教学活动，是社会主义新型学校的本质要求、和谐校园的重要体现。

1．改革办学模式，坚持以人为本，促进学生全面健康和谐发展。根据高等职业教育的办学思想，工会积极倡导改革创新办学模式，针对区域经济发展要求，灵活调整和设置专业，不断改革课程体系和教学内容，推行与生产劳动和社会实践相结合的工学结合教学模式，努力提高学生的职业能力；坚持育人为本，德育为先，高度重视学生的思想政治教育、职业道德教育和法制教育，培养学生敬业精神、诚信品质、守法意识。关心学生的身体、心理健康，努力培养学生的社会适应能力；重视学生创业教育，积极培养学生创业意识，提供便利条件，鼓励学生自主创业；尊重学生的个性发展差异，实行弹性学制和以学分制为主要内容的灵活教学管理制度，为学生提供符合自身条件的教育选择，使其得到最佳发展；重视贫困生工作，建立健全扶贫助学制度。通过多渠道，全方位的关心爱护学生，使每个学生都能根据自身的特点得到全面自主、健康和谐的发展。

第9篇：教职工培养制度范文

关键词：校长、工作管理效率

1校长要有思想，有明确的办学目标

校长工作是一门极富创造性的事业。校长要有思想，有正确的教育思想。校长的教育思想是学校的灵魂，是学校发展的精神支柱。苏霍姆林斯基教育家指出:“校长对学校领导首先是教育思想的领导，其次才是行政管理者”。我国校长职责第一条明确规定:校长要坚持正确的办学方向，全面贯彻党和国家的教育方针。校长靠正确的教育思想，职工的认识。校长要把自己的教育思想转化为教职工的统一思想和行动，培养全体教职工形成办学的积极性和自觉性，教职工齐心而后合力。校长要有明确的办学目标，办什么样的学校、培养什么样的学生，学校近期目标是什么、远期目标是什么，校长心中要有谱，认真做好规划。有了明确的目标，校长在缤纷复杂的任务中就找准了方向。校长要把办学目标转化为教职工的共同目标，使办学目标成为教职工的共同追求。广大教职工思想认识一致，目标统一，干起工作来，劲往一处使，心往一处想，学校就会取得更大的发展。这些年来，我的辖区学校得到长足发展，最主要得益于我们有一批有思想、办学目标明确的校长队伍正确领导的结果。

2校长要会“授权”

一个学校，校长的领导力是最为重要和关键，但校长的领导力也是孤掌难鸣的。如今，学校工作纷繁复杂，管理内容千头万绪，校长“赤膊上阵”不可能解决问题，反而使自己无法从繁琐的事务中摆脱出来，白了头，也使班子产生依赖感，丧失责任感。学校班子是校长左膀右臂，校长必须与学校班子团结相处，和谐互动，配合发展，治校才会有良好的效果。校长要“授权”给班子，给班子一定的权力，属于他们职责的事，相信他们，让他们独立自主地行使职权，施展他们的才能，发挥他们的特长，不要乱加干涉，乱插手，使他们从内心感到自己的职位不是空的，权力是真的，责任是重的。校长主要抓学校全局和保证方向听大事。当然校长该做的事，决不能推给别人。会“授权”，是校长弥补了自己在一些方面的不足，调动班子工作积极性的有效手段，有助于班子形成各司其职，人人动脑，通力合作，奋力完成任务的生动局面。

3校长要会“弹琴”

学校工作繁多，校长工作要会弹钢琴，灵活掌握弹钢琴艺术。校长管全面，各个方面工作都要纳入视野，不能疏忽、失察。校长凡事要胸有全局，把握学校的发展趋势，集中精力抓关键、攻重点，善于解决全局战略的问题，决不能眉毛胡子一把抓，顾此失彼。校长会弹钢琴，就是要综观全局，调动各方面力量，统筹安排，不事必躬亲，把精力用在主要工作上。确定好自己每一个阶段的工作重点，把工作切成“块”，排成“队”，有的事抓紧不放、有的事放放又抓，积极而有序地开展工作。即抓住主要矛盾，又兼顾一般，兼顾面上的工作，以中心工作的开展来带动其他方面工作。让一架钢琴的每一部位都发挥作用，使每一健位都发出应有的声音来，演奏出优美的乐章。

4校长要建立科学的管理制度

“无规矩不成方圆”。学校必须建立一套符合党和国家政策法规、比较完善、符合教育教学规律和学校实际情况的规章制度。学校制度是学校管理的依据，是依法治教、依法治校的具体化。校长制定制度，要集中发扬民主，制度具有科学性，可操作性。实行制度管理，使学校全体人员有章可循，避免校长管理随意性。制度有了，要认真抓好落实，不落实的制度等于零，是空花架子，起不到作用。执行制度要体现公平、公正、公开的原则，班子违规、校长违规，同样一致同仁。

5校长要采取人性化管理

制度是钢，校长执行起来应该是活的。若一味从严，就使制度冷冰冰的，教职工们表面服从，是被动的工作，收不到良好的效果。人是活的，人的手指有长有短，各显其能，握起拳头才有力。教职工能力有大有小，性格各异，重要的是凝聚力。校长要以人为本，做到人性化管理。人性化管理有利于教职工个性张扬，有利于学校凝聚力的增强，有利于教职工创造性的发展，有利于构建和谐而充满生机的校园环境，最大限度激发教职工的潜能。人犯错误是难免的，不是犯大错误，改了是好的。校长要关心教职工工作学习生活，密切教职工之间的感情，多为教职工提供实现志向和发挥的机会，多给教职工一些感情投资，设身处地站在教职工角度考虑问题，创造宽松有制、宽容有限、宽厚有度、动力强劲的氛围环境，建立志同、理顺、利融相依、互相尊重、互相信任、互相支持的管理运行机制，使教职工们感觉校园是温暖的大家庭，从而把学校制度化为自己的自觉行动。广大教职工从内心自觉遵守纪律，乐意工作，学校就充满生机活力，有希望了。

6校长要建立激励机制

激励是指激发人的心理过程。人人都需要激励。在学校，激励能调动教职工的积极性，提高管理效果。做多做少、干好干坏一个样，这是一个校长老好人的管理办法，不得罪人，但学校是一潭死水，没有活力，校长白当，没有价值。我认为，校长主要采取以下办法来激励教师:①物质激励，做到奖罚分明，多劳多得，奖勤罚懒，教职工的工作业绩与评优、评先、福利、住房挂钩；②精神激励，对有工作突出的教职工，给予充分肯定，及时表扬，树立典型，充分发挥教职工的特长和优势；③用人激励，校长要推荐思维层次高，工作能力强，工作业绩好，有大局观念的教职工进入学校班子；④关怀激励，校长通过谈心、家访、群众反映，及时地发现、掌握并努力帮助教职工解决困难。教职工生病住院，校长无论多忙，必须抽空时间前去探望；教职工婚嫁，校长亲临祝贺，使教职工感到校长的关怀体贴。有效的激励，激发教职工的主人翁意识和工作积极性，使教职工形成一股推动力，造成一种发展力，学校不断发展。

7校长要不断提升人格魅力

校长是教师的教师。校长要有高尚的人格，校长的人格魅力是一种强大的精神力量，影响和造就着学校的文化价值理念，影响着一所学校的校风、学风，影响和造就着学校的品格和风貌，形成学校特有的校园文化。优秀校长的人格魅力还将成为学校特有历史底蕴、人文品格，成为一座丰碑，成为一种资源。校长的榜样作用，对学校工作起到重要作用。校长要提升人格魅力:①重视修德，诚实坦荡，不为名利，有正确的人生观和价值观，热爱教育事业，具有献身精神和良好的心理素质，真正把教育当作一项事业来追求，先教师之忧而忧，后教师之乐而乐，不考虑个人得失；②重视修身，有干练的工作作风，有较强的责任心和事业心，做严于律已，身正为范，诚信认真，热情友好。其身正，不令而行，其身不正，虽令不从；③重视修学，爱读书，学识渊博，文采飞扬。校长的人格魅力影响了师生，凝聚了人心，赢得教职工的支持与信任。校长工作就有效期多了。: