学校教师培养制度精选(九篇)

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第1篇：学校教师培养制度范文

【关键词】中职学校 德育教学 阅读能力 培养

一、吸引学生注意，激发学生阅读兴趣

学生只有在对事物产生兴趣时才会乐意接受新事物，并进行思考和吸收。所以在阅读能力方面，只有转变学生的机械阅读，就要设法激发他们的阅读兴趣，才能提升他们的阅读效果。实际教学中由于中职学生存在种种原因，他们的阅读兴趣普遍存在不专一，不专注，不广泛等特性。因此，作为中职学校的德育传播主渠道的课堂教学中，老师就要设计各具风格、各种阅读素材来吸引他们注意力，在学生注意力集中的状况下使他们参与到学习中来，形成对德育课堂教学的兴趣，并积极参与学习过程，这样才能将他们的认知、想象和情感全部调动起来，形成最佳的学习状态，接受并提升德育课堂教学效率和德育教育效果。如在教学中我常根据课堂教学内容先讲一个相关的故事，并提出问题让他们进行回答和思考，使他们自然地进入新课传授的环境。再让学生对教学内容进行阅读，这样学生就能带着兴趣进行课堂阅读，为顺利的德育教学打下较好的基础，从而提升德育课堂教学实效。

二、进行科学引导，培养学生正确阅读方法

正确的阅读方法对于中职学生提高阅读能力是非常重要的。因此，德育老师在引导学生阅读时应该选择正确的阅读方法去加以引导，并不断强化提升学生的阅读技巧，使学生形成一定的阅读技能，这样课堂教学效果才能事半功倍。鉴于中职学生的实际阅读素质，老师要着力于培训学生阅读兴趣的同时，设法克服他们的不良阅读习惯，要求他们进行强化联系阅读，整体把握。指导学生学会在课本阅读中结合意境进行阅读，努力提升他们把握整体阅读的良好习惯和正确方法，从而提升他们的课堂阅读学习效果。

三、改善师生关系，正确进行阅读反馈

在中职德育教育教学中，德育教师要突破传统的师生关系，教师要做到不仅是课堂教学活动的组织者，还要做到课堂教学调节的控制者，教学气氛的调节者，教学效果的评审者的多重角色。所以，中职德育老师在支配教学活动过程的同时，不仅要引导学生的注意力，提升他们的阅读兴趣，还要激活课堂教学气氛，使学生对德育课堂增加兴趣，对德育任课教师在思想上认知，成为学生的心理老师和生活朋友，学生就能因师生之间的亲密度去无限扩大德育课的阅读学习兴趣。而德育教师在这个基础上还要从整体上把握学生的阅读能力，更要对课后的阅读情况和效果进行反馈。德育课教师要加强和学生之间的思想沟通及交流，询问他们在阅读方面的看法和意见，解决他学生在阅读过程中容易出现的问题。要使深入学生的学习和生活行动变为常态，及时反馈到学生的学习生活以及心理状态，通过深入得到反馈，从而再在课堂教学中进行引导和培植正确的学习态度和价值观。教师还可以通过开展德育内容阅读交流活动，组织学生进行德育阅读交流，通过一些职场实际案例或名人故事作为阅读文本，这样不仅能激发他们的兴趣，又能切实提高中职学生口语表达能力。老师通过与学生的交流及其关注学生的阅读效果反馈，可以交流心得、互相学习、共同进步，并培养学生严谨踏实的学风，增强中职学生的阅读效果，切实提高学生德育水准。

四、多渠道引导，拓展学生阅读内容

随着中职学生阅读能力的提升，课本上的阅读素材已远远地不够，这时作为中职学校的德育传授者，老师要设法为学生提供大量的阅读素材和平台，提高学生不断增加的阅读需求，拓展他们的阅读领域。这就要求教师要在课堂教学时间外，向学生提供大量的职场案例、名人成长故事、企业创业经典、个人创业困惑等实例阅读文本。德育课教师要在学生课外阅读中布置相关的阅读任务，鼓励他们对阅读内容进行思索和感悟，定期地进行学生阅读思想交流，适时地进行德育阅读故事大赛。通过阅读进行提升学生的正确学习态度和岗位价值观。老师要在设计学生的课外阅读内容上下工夫，可以到学校图书室了解库存书本，推荐阅读；通过主题阅读的方法，引导学生进行自主主题选择。

总之，随着社会的不断进步，社会对知识型人才的不断需求不断提高。这样培养思想健康，技术过硬的中职技术人才是每个职业学校的重要任务，也是时代和社会的总体需要。通过培养学生的阅读兴趣，引导他们掌握正确的阅读方法，扩充他们的阅读视野，提升他们的主流价值观，以全面实施素质教育，培养思想健康，技术过硬，心理承受力强的职业学校合格毕业生是每个职业学校德育教师的努力方向，从而使职业学校的德育课程发挥其应该发挥的重要作用。

参考文献：

第2篇：学校教师培养制度范文

关键词：高等职业技术院校 专业英语 识读能力

一. 目前高职高专学生英语学习的目的与高职高专英语教学的困境

一） 高职高专英语教学的困境。

高职高专教育英语课程的教学目的是：经过180－220学时的教学，使学生掌握一定的英语基础知识和技能，具有一定的听、说、读、写、译的能力，从而能借助词典阅读和翻译有关英语业务资料，在涉外交际的日常活动和业务活动中进行简单的口头和书面交流，并为今后进一步提高英语的交际能力打下基础。尽管高职高专英语教学的目的很明确，要培养的是技术、生产、管理、服务等领域的高等应用性专门人才；英语教学不仅应打好语言基础，更要注重培养实际使用语言的技能，特别是使用英语处理日常和涉外业务活动的能力。

也许是受到培养目标的影响，或者是对传统教学模式的排斥，大部分老师把更多的精力放在了如何提高学生的听说能力上，结果发现，许多学生水平越学越低，甚至达不到刚入学时水平，特别是基础比较差的学生由于听不懂，说不出，因此对英语失去了兴趣和信心。这样的英语教学能使学生毕业后能把在大学里学到的英语知识用来服务自己职业发展？值得怀疑。

二）高职高专学生英语学习的真正目标。我们培养的高职高专学生一定要都能使用英语处理日常和涉外业务活动的能力吗？一定听说读写译各种技能都具备吗？其实，除了贸易类和服务类的专业，其他很多高职院校的专业英语培养目标不必如此，也不可能达到。要进行贸易和服务方面的英语人才各高校都有那方面的专业人才，是不需要所有的高职高专学生都要具有这个能力的。大部分高职院校的学生毕业的岗位是属于生产第一线上的各类高级技术人才，对他们来说，英语学习主要是用来读懂各种生产设备说明，进行网络和报刊相关专业英文资料收集，了解自己相关领域的国际技术和前沿知识信息，然后拿来为我所用，进行技术改进和创新。这是21世纪每个高级技术人才必须拥有的素质和能力，并且通过努力每个学生都可以拥有这个能力的。这样看来，高职院校学生专业英语识读能力的培养才是是整个英语教学的核心和最终的目标。那怎样进行高职院校学生识读能力的培养呢？显然，过去那种传统的机械练习是很难实现其目标的，其实就目前的那种为听说而听说的授课方式也见效甚微。因此，一种融视觉，听觉，文字等为一体的多模态教学方法值得关注和探讨。

二．多模态教学理论概述

上世纪70年代以来，国外许多学者(Halliday；Halli—day＆Hasan；O’Toole；Kress＆van?Leeuwen；Van?Leeuwenl等都尝试从社会符号学角度出发分析多模态语篇，探索和构建描述各种符号模态(如语言、图像、声音、色彩、印刷版式等)的“语法”，以解释各种符号模态如何在多模态语篇中和谐并存以及人们如何在特定的情景语境和社会实践中有效利用多种符号模态构建意义、传达信息、达到交际目的。尤其是Kress&vail?Leeuwen在《多模式教学——科学课课堂的修辞》(2001)一书中探讨了在科学课堂中如何构建多模态意义，认为图像等是教学过程的有机组成部分。国内部分学者对多模态话语分析理论进行了一些介绍还有部分学者运用这一理论对广告、诗歌、PPT语篇等进行分析，也有学者意识到了这一理论将对教学研究有一定的指导作用，但将其应用于教学方面的论文极少。如李站子在他的著作中提出这种分析方法可以引起人们关注图像意义与语言的关系，对英语教学有者积极的指导意义。胡壮麟(2006，2007)则讨论了多模态符号学和多媒体符号学的异同，介绍了具有媒体和模态双重特性的计算符号学，讨论了多模态语篇在课堂中的应用。

三．多模态教学理论对高职高专学生专业英语识读能力培养的运用

专业英语基本识读能力首先主要指专业英语教材的识读能力，中级的识读能力主要指在网络环境下怎样在英文网站收集、阅读本专业的国际前沿信息的能力，较高的专业英语识读能力指在特定的英语职业环境下对各种英文信息的识读获取能力和沟通能力。职业技术院校的学生对专业英语识读能力的要求主要体现在中级水平上。那怎么培养学生的专业英语识读能力呢？从文章的前部分分析可知，要靠传统的老师讲，学生听这种填鸭似地教学方法恐怕难以达到理想的目标。在网络环境下的英语网站，不是象教材这样死板和机械，而是图文并茂，并有相关的视频和音频等资料。多模态教学理论主张利用网络、图片、角色扮演等多种渠道、多种教学手段来调动学生的多种感官协同运作参与语言学习，强调培养学生的多元读写能力，因此它是实现专业英语识读能力目标的较理想的教学方式。

一) 多模态教学理论在专业英语课文导入环节的运用，激发学生对专业英语识读学习的兴趣

在专业英语课堂的导入环节中首先用教师自制的PPT课件展示相应单元的背景知识，并在课件中插入与该单元相应的图片和影音文件，让学生借助图片和影音，对本单元一些专业英语内容和运用有个大致的了解，让学生意识到对本单元专业英语的识读学习的意义所在，激发他们的学习兴趣。在动漫专业英语识读能力培养的课程中，就迪斯尼公司的发展历史识读教学中，教师可以把迪斯尼公司的一些喜闻乐见的影片进行剪辑，然后让学生边看影片边展示英语介绍，进而提问：Who founded the Walt Disney company? And when was the company founded? 通过展现WALT DISNEY的相片，然后按时间顺序展示不同阶段的关键作品和句子结构。

二） 多模态教学理论在专业词汇记忆的运用

专业英语词汇量的局限性是阻碍专业英识读能力的主要因素，因此，提高大学生对专业英语词汇的识读能力是提高学生专业英语识读能力的基础。按照多模态教学理论，把干瘪深奥的单词拆成联想记忆中的符号和意义，加上发音和解释，做成课件。使单词变成生动多彩的形式，有音有色有义有趣。当然，这个工作需要任课教师投入大量的时间来研究和备课。所以建议任课教师集体备课，实现资源共享。另外，挑选出每课的专业词汇量不要太多，建议尽量找到核心词，这样十个左右足矣 。其他单词作为泛读处理。

三) 多模态教学理论在课文理解和解释中的运用。

在专业英语识读能力的培养中，最终的培养目标是要让学生能在英语环境下对专业学科信息的收集和到最后的使用。因此，各种文献和相关文章的理解是个关键。为了使学生更好地理解课文，掌握相应的专业英语知识，在识读能力的培养教学中，教师不得不对专业知识的某些方面做些解释和补充。对于句子结构的解释，传统的方法是老师做口头的解释，或者做相应的机械练习。因此，这部分也是学生最容易走神，最容易听得云里雾里的课堂时间段。怎样使枯燥的语法讲解部分转换成学生积极思考，乐于接受的方式，多模态教学理论可以引进。对于语法概念，华南农业大学珠江学院的外国语系基础部教研室就总结出了很多有益的教学方法，比如幽默法，动漫法，讲故事法，形象思维法等。而对于课文框架的理解，可以采用大脑思维导图的方式，一层层拨开，既有抽象思维训练又有形象思维训练，从而到达学生对文章的深度理解。而对于专业知识方面的补充，则可以通过案例法，对照或对比的授课方法等。

第3篇：学校教师培养制度范文

关键词：岗前培训;教学督导;跟踪听课;青年教师

本科教学督导委员会的基本情况

为了更好地继承和发扬天津大学“严谨治学、严格教学要求”的“双严”方针，全面提升学校的办学水平和人才培养质量，1990年，学校就在期中教学检查的基础上，开始建立专家、领导的听课制度，不断建立和完善本科教学管理和监控体系;1994年，正式成立了天津大学本科教学督导组，开展本科教学的督导工作。

学校教学规模的不断扩大和教师队伍的快速更新，使大批青年教师走上教育教学岗位，开始从事课堂教学和实践教学工作。学校本科教学督导委员会以提高教学质量为中心，以青年教师为主要工作对象，通过助课制度、岗前培训、讲课验收、跟踪听课、抽查听课、讲课大赛、教学法研讨等一系列教学活动，协助学校主管部门及时把握教学动态，完善教学管理，加快青年教师培养，以达到提高教学质量的目的。

为了进一步完善和规范本科教育教学督导工作，2006年学校下发了《关于加强本科教学督导工作的实施意见》，并正式成立了天津大学本科教学督导委员会，使学校的本科教学督导工作更加规范化、制度化。督导委员会的职责有：开展青年教师培养、师资培训，教学研讨和信息交流等教学工作;检查任课教师的教学效果，并与主管校（院）长沟通;参加天津大学举办的青年教师讲课大赛;开展各学科教学领域的理论与实践研究;指导学校的学科专业建设、教材建设、教学改革、实践教学、基地建设、实验室建设等工作;参加各类教学评估工作;完成学校委托的其他教学改革工作。

加强青年教师培养工作，提升本科教育教学质量

为了加快青年教师的培养，在学校主管校长领导下，在本科教学督导工作的基础上，教务处建立了青年教师教育教学岗位的培养、培训制度，并先后出台了相关文件，具体指导青年教师培养、培训工作，使青年教师培养工作更加规范化、科学化、制度化。青年教师培养、培训工作包括：青年教师助课制度、岗前培训制度、讲课验收制度、跟踪听课制度、抽查听课制度、参加教学改革和教学基地建设等。

1.青年教师导师制培养和助课制度

根据《天津大学青年教师综合培养实施办法》的文件精神，新留校的青年教师由所在学院安排指导教师，制定两年导师制培养计划。各学院还要将青年教师培养计划建立数据库，并做好档案管理，督促各学院做好培养计划的落实工作。

为了更好地继承和发扬天津大学 “严谨治学、严格教学要求”的优良校风，培养青年教师的教学素质和提高青年教师的教学水平，学校制定的《天津大学关于实行青年教师助课制度和青年教师讲课验收制度的规定》：凡是新毕业留校或新调进学校准备进教师岗位的青年教师，都要在1年～2年内完成一门主要课程的助课教学任务。

2.青年教师岗前培训和讲课验收

青年教师在完成导师制培养和助课教学任务后，可以申请参加由学校组织的青年教师岗前培训。岗前培训的主要课程包括“高等教育学”“教育心理学”“教育法规”等高等教育管理课程和教育教学评估、现代教育教学技术讲座、普通话培训、教学示范课、名师讲座和提高教学技能专题讲座等。教师岗前培训经考试或考核通过后，由学校颁发“青年教师岗前培训结业证书”。在培训中，督导组教师要为青年教师讲解“双严方针”和学校优良传统，对青年教师进行“奉献、勤勉、仁爱、开拓、进取”以及“如何做一名合格教师”的教育，增强其事业心和责任感。

3.青年教师讲课验收

青年教师只有完成学院制定的培养计划和助课教学任务，并取得学校颁发的“天津大学岗前培训结业证”后，才能申请参加学校组织的讲课验收。

讲课验收以集中听课的形式进行。青年教师要提交16学时的讲课教案，督导教师提前1天从中抽出1学时为讲课验收内容。青年教师试讲后，督导教师根据评价指标体系对青年教师讲课能力进行评价。评价内容有检查课前准备情况：备课是否认真充分，对所讲内容是否娴熟，内容是否安排合理，以及执行教学日历、教学大纲情况。检查教学理念：能否将知识、能力、素质协调发展，以能力培养作为核心的教育思想融入课堂教学中;能否理论联系工程、社会实际;能否结合科技发展的最新成果或学科前沿知识不断更新教学内容等。检查讲课水平：是否本着提出问题、分析问题、解决问题的原则，承上启下，引导学生思维，贯彻启发式教学，抓住处理问题的思路，层次分明、条理清楚地讲解，语言表达是否满足授课要求。检查教学手段：板书是否与讲授匹配，能否做到字迹图表工整规范，多媒体课件使用是否合理。

通过验收试讲后，督导组与青年教师面对面地交流、点评，既肯定青年教师讲课中的优点，又指出其不足，提出改进的措施和办法，这对青年教师的教学成长起到了直接的引导作用。对于未通过的教师，教务处、督导组成员要与教师本人及所在院、系有关同志沟通交流，指出教师讲课中存在的问题并听取教师本人的意见，对他们今后教学工作提出具体的改进措施并指出努力方向。

4. 对青年教师跟踪听课

已通过讲课验收并取得“天津大学青年教师教学合格证”和“天津大学青年教师岗前培训结业证书”的青年教师，可以单独授课。在单独开始授课的3年～5年内，学校督导组采取随堂听课的方式对青年教师进行跟踪听课。

跟踪听课对青年教师的讲课提出更高要求，除对前面所述的讲课评价外，还对教师讲课是否有激情活力、是否生动并具有感染力、是否能调动学生的学习热情、是否达到了教书育人的标准等方面进行综合评价。跟踪听课以3位督导教师为一组，对青年教师进行随堂听课，课后与青年教师进行面对面的沟通交流。督导小组会在期末一起讨论后，给出每位被跟踪教师的听课成绩，并作出书面意见和评语，反馈给学院和青年教师本人。青年教师通过多次与督导教师的直接交流，以及对书面评语中指出的问题和不足进行改进，其授课能力和教学水平得到不断提高。在跟踪听课中，督导教师还要检查学生的课堂表现，并注意收集学生的意见，以不断改进教学方法，提高教学效果。

5. 抽查听课

2004年开始，由教务处组织安排督导专家采取多种形式进行抽查听课。督导教师每学期对学校部分教授、副教授，全校性选修课、基础课、双语课、全英文课以及学生评价中成绩较低的教师进行抽查听课。

6. 青年教师讲课大赛

为进一步调动广大青年教师教学的积极性，激励青年教师加强教学研究，培养教学骨干，促进青年教师尽快成长，提高教学水平，学校每两年组织一次青年教师讲课大赛，现已组织了十届。大赛分院级初赛和校级决赛两个阶段，由校督导专家组成大赛评委，按理工类和文综类分为三组，评出一、二、三等奖等奖项。

天津市教育工会也每两年组织一次“青年教师教学基本功大赛”，学校督导教师作为评审专家参与了大赛活动，学校参赛的青年教师在历届大赛中都取得优异成绩。

导师制培养制度、助课制度、岗前培训制度、讲课验收制度、跟踪听课制度、抽查听课制度、讲课大赛制度和教学观摩月制度等青年教师的培养、培训制度的建立和不断完善，以及不间断地组织青年教师参加教学改革、基地建设、教学研讨、信息交流等教学活动，是保证青年教师快速、健康成长的重要环节，使他们的教学能力、教学素质和教学水平得到不断提升，从而保证学校本科教学质量和教学水平的不断提高。

学校本科教学督导委员会将坚持“以人为本”，加强服务意识，创新工作模式，提高工作效率，不断提高督导工作质量;在不断丰富和完善师资队伍建设的管理制度和措施的同时，科学、合理、有序地开展各项教学督导工作，提高教师队伍的整体教学水平;将坚持改革创新和培养卓越人才贯穿到教学督导的每个环节，使本科教学质量和教学水平稳步提升。

参考文献：

[1]全国高等学校教学督导工作研讨会纪要[EB/OL].[2005-10-15]. http：//.cn/jxdd/displaynews.aspx？newsid=3641.

[2]李帅军.发达国家教育督导队伍建设述要[J].外国教育研究，1997（3）.

[3]李志平，李晓.本科大学教学督导的理论基础和实践研究[J].黑龙江高教研究，2008（5）.

第4篇：学校教师培养制度范文

关键词：教师； 专业发展策略

中图分类号：G635.1 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2015）02-162-001

一、“三格”培养策略

1.新教师的“入格”培养策略

所谓“入格”培养，就是针对新教师缺乏实践经验和教学基本功还不够扎实的情况，而采取“引导-历练-帮扶”的培养模式，使他们尽快进入教师角色，提高自身综合素质的一种方法。首先，学校要对他们进行工作培训；其次，学校要引导新教师积极参加教学基本功训练，夯实自身专业发展的基础；第三，学校要为每位新教师安排教学师傅，在备课、上课、听课、评课等方面进行面对面地跟踪指导，使他们尽快在教坛上闪亮登场，为以后的“精彩演出”的好坚实的铺垫。

2.青年教师的“升格”培养策略

所谓“升格”培养，就是针对青年教师缺乏进取精神和信心不足的情况，而采取“引领-指导-激励”的培养模式，使他们自身专业素质得到不断提升的过程。首先邀请专家对青年教师进行引领和指导，对他们的教学过程和环节进行现场诊断、分析过程、理清思路、找出问题、总结经验；其次是学校要构建灵活、开放的激励机制来激励青年教师为提升自己的专业水平而不断努力。

3.骨干教师的“风格”培养策略

所谓“风格”培养，就是针对骨干教师专业素质比较优秀的情况，而采取“学习-实践-反思-展示”的培养模式，使他们在教育教学上形成自己的思想特点和艺术风格的一种追求。教育的实践性是一个永恒不变的原则。骨干教师要走“学、教、研”相结合的道路。在实践中，从被动型向主动型转变，从“要我做”向“我要做”转变，努力构建适应教学发展的“双师型”知识结构。教师的学识才华很大程度上取决于人们的挖掘与发现，取决于教育的发展。因此，学校要通过“比赛”、“评优”等活动来打造教育人才梯队，帮助教师寻找教育展示的舞台，使有培养潜力的青年骨干教师在教育教学上逐步形成自己的思想特点和独特的艺术风格。

二、“生命关怀”策略

1.让教师成为健康的人

学校管理者要积极引导教师参加各种体育活动，为教师提供锻炼的时间和空间，让教师获得放松，从而成为健康的人。办学理念和目标不能急功近利，要除去表面的浮华，以追求教育的本真为主旨，将校内各部门条线的工作加以整合，使各项活动真正发挥应有的实效。对教师个人的各种评比、考核要适度，因为只有适度合理的考核，才能起到引领、发挥教师积极性和创造力的作用。学校还要不断更新教育教学装备，在物质条件上帮助教师提高工作效率，提升生命质量。

2.让教师成为快乐的人

教师是培养人的职业，教育工作者应该是拥有快乐和梦想的人。因此，学校必须以教师为本，实施人性化管理，让教师体验到工作的乐趣。比如对备课、学生作业的检查适度，不过多过频，不让教师产生时时在领导监控之下的感觉；对教师个性的教育教学方式，只要不违背教育规律，就不加以指责或干涉；对教师的缺点和工作上的失误，看到的是他们的长处，采取引导说服的教育方式，用发展的眼光来看待，相信他们在原来的基础上能有所提高。作为管理者要用信任、欣赏的眼光看待教师，让全体教师都能享受到被信任、被尊重、被欣赏的快乐。

3.让教师成为成功的人

学校管理者应全力为教师搭建成长发展的平台。教师职业生涯规划实质就是专业发展的规划，发展是其核心要义，规划要围绕发展进行，发展要根据规划实现。首先是有目的、有方向的发展。教师要根据教育教学改革要求，在现代教育教学理论指导下，认真分析自己的现实状况，深入了解自己的优势及薄弱环节，制定好自己的职业生涯发展规划，明确自身职业生涯发展方向。其次是多途径、多模式的发展。教师的职业生涯不是单向线性的。每一个教师的生活情况和知识基础都有很大差异，故教师的职业生涯发展往往是发挥自身优势，克服自身劣势的过程。三是开放的发展。教师的职业生涯发展离不开一定的环境和条件，教师要开阔自己的眼界，获得新理念的剌激，一要搭起自身和外界沟通的桥梁，以便从外部源源不断地获得新鲜信息，保持思维的活跃性和创造性。二要建构学校内部信息环境，主要是教师之间的交流、互动、研讨等活动，使每个教师都成为这个“信息群”中的一个元素，与其他成员互为依托，相互支撑，在自身完善的同时，推进整体的完善，在整体发展的同时取得自身的发展。[1]

三、“生命文化”策略

1.倾听教师心声，满足生命需要

教师需要什么？最为核心的是为教师提供一个舞台，让教师充分展示自己对教育的认识，展示自己的思想、技能，展示自己的成长与进步，加上一定的福利待遇，民主信任的人际关系、领导认可与赞扬的幸福、个人进步与成功的喜悦等。

2.构建制度文化，促进生命发展

学校的制度文化是学校发展的保障，学校制度能够有效推行，关键是学校师生员工能够发自内心地认可、支持制度及其实施过程。没有一定的文化和理念作支撑，这种发自内心的认可和支持是难以形成的，建设学校的制度文化，就是通过一定的文化引导，让教师对学校的制度规范有足够的认同，主要应体现在两个方面：其一，让教师成为制度的创立者、制度的执行者、制度的体现者、制度的主人，从而提高教师对制度建设的参与度、认可度、执行力；其二，制度及其实施过程体现以人为本、体现对人的精神关怀。构建以人为本的制度文化，是营造生命文化和促进教师发展的重要环节。

3.创造校园文化，挖掘生命潜力

学校是一种充满着精神感召力的学习型与发展型组织，学习是教师和学生的主要生活方式和生存状态，建立学习型组织是学校文化的目标和境界。通过学习型文化建设，让教师的学习从他律到自律，再到自觉，逐步形成学习的内在动力和要求。[2]如果我们能营造这样的生命文化，教育的发展就有了灵魂。

科学生命观是教师专业发展的内在性动力源，而当教师走上自我发展，自我完善之路，在生命意义和智慧生成过程中，他的生命观也得以强化和提升。

参考文献

第5篇：学校教师培养制度范文

小学教育是培养学生的基础性教育，它的管理必须采取以人为本的理念，即以教师和学生为主体，以尊重教师和学生为教学理念，使他们有教与学的积极性，使他们不断创新，积极授课与学习，这样才能全方位地提高小学教育管理水平。

关键词：

以人为本；小学教育；管理的应用

为了新教改的需要，我们引入了以人为本的理念，以人为本的理念应用在教学中，以教师和学生为主体，把教师和学生作为教学管理中的主导地位，这在教学中是非常必要的。我们摒弃了过去的旧观念，把教师和学生当作教学与教学管理中的主体和主导，充分发挥教师与学生的积极性、主动性，才能更好地搞好教学，也才能使学校的教学管理人性化，才能使学校的教学与管理走向健康的轨道，向着更好更快的方向发展。

1目前小学教学管理中出现的缺憾

1．1教师与学生在教育管理中的参与度较低：目前，小学教学管理中出现的常态是学校制定一个个教学管理制度和规则，然后由教师遵照执行。在这个阶段，教师与学生只有按照规则办事的权利，没有主动参与与积极制定规则的自由。长此以往，教师和学生，都失去对学校管理的兴趣，只是被动地接受学校的规章制度，缺乏教学与学习的主动性、积极性。教师在授课的意见与想法得不到重视，一些好的教学规划也难以实现，使教师积极性大为挫伤，教师的教学能力与水平都得不到施展与发挥，严重影响到学校的整个教学。小学要注重个性化教学，这才能适应当前新形势的需要。而如果按照旧有模式，要求教师只能按照规章模式办事，就会使教师失去创造性发挥积极性的优势，使教学丧失个性化创造性，只能使教学故步自封，没有进步。

1．2考评方法单一：小学教育是全面培养学生综合素质的教育，培养学生德智体美劳综合发展。如果按照过去的做法，只看学生成绩，不看其他。就会造成学生发展失衡，走向片面。就不能很好地完成小学教育的教学目标。目前，小学教育的压力很大，现在社会对学生要求是成绩高于一切，而小学生和家长都要求学校把成绩搞上去。这时，就需要学校想方设法把学生教育的问题摆在首位，要调动教师与学生的积极性，把教育目标摆在全面发展上来。实践证明，越是只搞学习，学习成绩不会好，还会影响到学生的全面发展。填鸭式学习，只会增加学生负担，没有好的效果。在教学中，充分发挥教师的积极性，就是要教师把注意力都用在全面培养学生上，充分发掘学生的个性、创造性，使学生的潜能得以充分发挥，这是培养学生综合能力提高、综合水平提高的好办法。如果只根据学生成绩定好坏，势必使学生的个性发展受到阻碍，使学生的天赋爱好受到压制。比如，有的学生有艺术或体育方面的天赋，天生有副好嗓子，喜欢唱歌，但是，如果只看分数，学生的这种天赋就会被埋没。还有的学生绘画能力很强，但是，如果学校只重视分数，他们的这种能力得不到发挥或施展，时间长了，就会被遗忘，学生的这种天赋就会被压制在只重视分数的环境下，这样，只会限制学生的全面发展，也限制了学生的天性，这与教育的本性是背道而驰的。

2以人为本在小学教育管理中的措施

2．1要改变管理者的观念：在传统体制下，管理人员的观念陈旧，都以制度规章为主导，缺乏以人为本的理念。因此，要想真正改革小学教育的管理理念，必须改变管理人员的观念，使管理人员重视以人为本的观念，在制定政策和遵从规章时，充分体现出以人为本的观念，制定出以人为本的制度。管理人员要深入到教师的教学中来，充分体会课堂教学的特点，深入课堂，深入了解教师的教学特点和学生的需求特点。消除管理层与教学人员的距离感，增加他们之间的融合感，让管理层与教师感同身受，这样才能真正制定出与教师有同感的教育规章制度，也才能真正让教师感觉到自己是学校的主人，真正担当起学校教育的主体任务，承担起培养学生教育学生的重大责任。

2．2必须设定以人为本的制度：制度是一切行为的保障。只有有好的制度，才能保证人的意愿的有效执行。小学教育管理中，必须设定一个好的以人为本的制度。要在制度中做好各项细则。要使教师学生充分认识到规章的重要性。并且按照规章制度执行。制度要规定，鼓励教师的创造性，鼓励学生的个性发展，开发学生的特长爱好，建立适合发展学生个性的空间与环境，建立人人尊重老师，人人重视学生的发展氛围。学校鼓励教师的学习精神，鼓励教师在校内学习和校外学习的学习气氛，鼓励教师的创新教育，制度要明确规定，如果教师在创新教育上做出贡献，就要及时奖励。对于教师，可以实行岗位责任制，给以岗位津贴，对于做的好的教师，要给以奖励，要鼓励教师竞聘上岗，建立竞争机制，挖掘出教师工作的积极性主动性。对于学生，制度也要明确规定，不只以成绩定好坏，对于有特长，有爱好的学生，学校要给以奖励给以鼓励。总之，学校规章制度的制定一定要围绕以人为本的方针，使教师与学生都能有向上的努力方向，使他们干劲十足，信心百倍，把学校的教育搞好。

2．3多关心教师和学生的情感：作为教师和学生，他们都是具有丰富情感的生动的生命个体，他们都有丰富的情感与个人意志。因此，作为学校的管理者要充分考虑到这一点，关心他们的内心情感与思想意志。要做到与他们同呼吸共患难，把他们的安危冷暖挂在心头。管理者要关心教师的工作环境生活待遇、情感变化，要及时给以关心。管理者要为教师提供宽松的关心的工作环境，让教师在学校感觉到如家庭般的温暖，使教师发自内心地爱这个岗位，爱这个学校，这样，才能最大程度地调动他们的积极性、创造性。也能使教师更加热爱工作，热爱学生，这样才能形成一中良性循环，形成在学校里大家互尊互爱的良好氛围，也才能真正搞好教学。

3结语：

小学教育是最基础最重要的教育，因此小学教育必须从最初就建立良好的机制，建立良好的制度与规章。小学教育中搞好以人为本的观念意义重大，它涉及到能否用好教师，能否培养好学生的关键问题。小学教育中以人为本的理念的实施，可以有效地发挥教师的积极性创造性，可以挖掘出学生潜在的天赋，促进学生后天的成长。因此，作为小学教育的管理，必须要建立以人为本的理念，让学校充满温馨充满和谐，让教师与学生在学校的大家庭里如鱼得水，兴旺发展。

参考文献

［1］宋喜民．浅谈新课程背景下的小学教育教学管理［J］．中国校外教育．2015（33）

第6篇：学校教师培养制度范文

【关键词】 教师专业化 制度 学校 教师

发达国家高等教育改革的成功经验表明，提高高校教师质量是提高高等教育质量的重要途径，而高校教师的专业化发展是培养优秀教师素养的重要保障。比较而言，目前我国高校教师的专业化发展还处于较低水平。其原因主要有两个：第一，高等教育规模的迅速扩大尚不能使高校教师队伍满足“数量要求”，更无暇顾及高校教师专业化发展的“质量提高”。据《中国教育统计年鉴》统计，自1999年高校扩招以来，全国普通高校的在校生规模已经从1998年的108万人增加到2009年的2285.15万人，增长了21.16倍。与之对照，我国高校专任教师从1998年的40.7万人增加到2009年的129.52万人，增长了3.18倍；师生比由1998年的1：2.65增加到2009年的1：17.64。第二，尽管我国在20世纪90年代就提出了教师专业化发展战略，并也制定了有针对性和可操作性的政策和措施，但这些工作主要是针对中小学教师的专业化发展，并不包括高校教师的专业化发展。在我国高等教育发展大众化进程中，要求高校教师队伍“数量扩张”与“质量提高”并行，并通过促进高校教师专业化发展来提高高校教师质量，这业已成为国内学界的共识。本文从制度、学校和教师个人三个方面来探索我国高校教师专业化发展的策略。

一、制度层面：加大制度创新，构建符合我国高校教师专业化发展的制度体系

高校教师专业化是教师职业自身的专业技术特征与相关的管理制度相结合的结果。只有在政策和制度上得到支持和发展，高校教师专业化才能顺利实现。鉴于教师专业化发展包括教师任用、教师培养、和教师继续教育三个主要阶段，相应的教师专业化制度主要包括教师任用制度、培养制度和继续教育制度。

高校要严格教师资格考核程序，把教师资格证书作为高校教师准入的必备条件，尽快完成当前高校教师资格认定所采用的先上岗再认定教师资格的过渡，让教师资格证书真正成为从事高校教师职业的上岗证。加强和完善高校教师聘用制度，实行教师全员聘任制，引进优胜劣汰的激励竞争机制。建立严格的教师考核评估制度，使教师的考核评估工作切实做到科学、合理、准确，公开、公平、公正，为全面推行教师聘任制提供可靠依据。同时，还要加强和完善高校教师的继续教育和进修制度。教师专业化必然要求教师在专业成长的每个时期都要不断地提高自己的专业素养，因此在高校教师专业化建设中，还必须适时地制定或修订关于高校教师继续教育的政策法规，依法促进高校教师继续教育工作的开展。

近几年来，虽然建立起许多教师专业化制度，如教师资格证书制度、综合大学举办师范教育制度等，但实际上这些制度通常是对发达国家相关制度的学习与改造。作为一个后发外生型的发展中国家，学习、借鉴发达国家的先进制度是必要的，也是合理的，但教师专业化制度建设过程，主要应立足于本国教师专业化发展的现实问题，对现有制度进行改造并建立新制度。换言之，主要是制度创新，而不是制度学习与借鉴的过程。因此，要加大制度创新力度，构建教师专业化制度体系：第一，加大教师专业化的理论创新，理论创新是制度创新的前提。理论创新必须向教育实践，总结、提升我国教育实践创新经，并以创新的理论切实指导我国教师专业化实。第二，推进引进制度的应用创新。为完善和优化我国教师专业化制度结构，我国应当学习、借鉴发达国家教师专业团体自主管理制度、教育硕士专业学位制度、教师教育机构认证制度及教师教育课程认可制度等。但这些制度的引进、学习与借鉴，必须与我国实际情况结合起来。第三，加大原创性制度建设。我国教师专业化发展过程中，也有许多原创性的经验与做法，如我国长期以来坚持的教研组制度等，与西方教师强调自我反思、团体学习、相互合作等理论主张有共通之处。应当加大力度对实践创新的概括、提升，促进其制度化发展。

二、学校层面：落实学校责任，构建多元化、开放式的高校教师教育体系

制度体系是高校教师专业化发展的外在条件，而制度能否得到有效执行，需要学校进一步营造适合教师专业化发展的教师文化、形成多元评价主体、加强信息反馈处理。

在高校教师专业发展问题上，高校的首要任务就是去营造一种适合教师专业化发展的教师文化。所谓教师文化，是指在教育教学活动中形成和发展起来的价值观念和行为方式。教师文化既受制于社会文化，同时又影响着学校和学生，对教师群体的影响作用更大。教师文化的一个成熟表现是教师群体拥有一种共同的教育理念，包括先进的教育观、学生观和教育活动观。这新信念不仅在很大程度上影响着教师的教育教学行为，而且对教师的专业化成长发挥着重要作用。教师文化的另一个成熟表现是教师具有专业精神、敬业精神以及爱业之情。构建适合教师专业化发展的教师文化，可以让教师走出孤立、超越纯粹的个人反思，获得组织认同和专业发展的必然选择。

高校的教学目的是培养高层次专业人才，而人才的利益主体要涉及到学科、学生个人、用人单位以及社会。受到利益主体多元化的影响，对高校教师的专业化评价也不能采用单一主体模式，应该把各利益主体都包括进去，从多主体立场上展开评价，进行综合评定。多元化评价更能体现评价对教师专业发展的激励功能、导向功能和调控功能，更能彰显对教师专业化发展的人文关怀，更能体现评价的科学性、发展性和生态型，因此只有对教师进行多元化评价，才能真正促进教师的专业化发展。

要实现高校教师的专业化发展，还需要高校建立沟通机制。培养学生不同于企业经营，对于生产的次品可以重新加工推向市场，其增加的成本还可以通过市场价格获得补偿。而人才的培养一旦知识结构定型、技能操作稳定，就难以改变，不良的习性以及行为方式会延续下去，甚至贻误终身。因而对于人才的培养需要建立完善的信息反馈渠道，适时跟踪教学质量信息，形成外部检查、学生反馈与自我反思相结合的信息反馈系统。建立沟通机制的目的并不是要寻找一个所谓的有效的教师专业发展模式，而是希望每一所学校都能够帮助教师在教育生活过程中通过沟通和商谈，寻求理解，形成同伴的互助与合作，达成教师之间、师生之间的相互理解，实现教育的意义。

三、教师个人层面：培养自主发展意识，增强教师专业化发展的内在动力

教师专业发展既不是外部强加的，也不是自然而然形成的，教师的自主发展意识起着重要作用。教师的自主专业发展意识是教师专业发展的必要条件，是教师专业发展的内在动力，是实现自主专业发展的基础和前提。因此，高校教师在专业化发展的过程中，要形成自主专业发展的意识。从时间维度上看，教师的自主专业发展意识，包括对自己过去专业发展过程的意识、对自己现在专业发展状态和水平的意识以及对自己未来专业发展的规划的意识。自主专业发展意识能将教师过去的发展过程、目前的发展状态和以后可能达到的发展水平结合起来，使得教师能够“理智地复现自己、筹划未来的自我、控制今日的行为和程度”，使得“未来发展目标支配今日的行为”。正是教师的自我专业发展意识所扮演的对教师自身专业发展路线的调节、监控角色，才使得教师专业发展构成一个动态发展的循环，促使它朝着积极的方向不断发展。

然而，对教学实践活动是否能进行反思，往往在很大程度上决定了教师专业化成长的水平。所谓教学反思，是指教师以自己的教学活动过程为思考对象，对自己所做出的行为、决策以及由此所产生的结果进行审视和分析，它是一种通过提高参与者的自我觉察水平来促进能力发展的途径。反思实践往往容易在鼓励人们公开地交流思想和感情的组织文化环境中培养起来。这种反思教学实践活动，是一种开放的、和谐的、合作的学校教师反思文化，这对促使教师专业发展起着极为重要的作用。更重要的是，反思不仅是促进教师专业发展的手段，也是教师专业发展的目标，是教师实现专业发展的重要品质。因而，提升学习者反思能力，形成反思习惯应成为教师教育的重要目标。

教师只有对自己专业发展有一种责任感，注重自己的成长和进步，进行教学反思，才能使自己的专业结构不断完善、专业素养不断提升、专业水平不断提高，使自己始终处在不断自我更新的发展状态。

【参考文献】

[1] 康丽颖：学校的责任与教师专业发展[J].教育研究，2006（12）.

[2] 李春燕：推进我国高校教师专业化的对策研究[J].教育理论与实践，2010（6）.

[3] 孟中媛：高校教师专业化发展的国际比较与思考[J].教育探索，2007（3）.

[4] 曲铁华、冯茁：基于学术特质的高校教师专业发展论[J].教育研究，2009（1）.

[5] 任其平：论教师专业发展的生态化培养模式[J].教育研究，2010（8）.

第7篇：学校教师培养制度范文

随着民办高等教育招生的逐步稳定，民办高校的持续发展将体现在师资队伍建设上，其中中青年教师培养是师资队伍建设的基石。中青年教师的整体水平是衡量民办高校师资力量和办学水平的重要标尺，他们的稳健成长关系到整个民办高校师资队伍建设的稳定，影响了民办高校人才培养的质量。

1 民办高校中青年教师培养现状、成因

1.1 政策扶持不足，可获得的培养项目少

《民办教育促进法》第四章第二十七条明确规定：“民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位”。尽管《教师法》和《民办教育促进法》等法律法规均早已对民办高校教师的法律地位、权利与义务作出和公办学校具备同等地位的原则性规定，但都只是指导性意见，并未体现出强制性，同时也没有相关的实施细则，缺少民办高校教师培养的保障制度。公办高校教师可获得的机会要多于民办学校教师，一是培养项目的级别上：“珠江学者、省创新团队、南粤百杰”等高级别项目申报条件高，符合条件的民办高校教师极少，形成了看的着，吃不着的尴尬局面。二是同等级别的项目公办高校的名额明显大于民办高校，仅以广东省高等学校中青年教师国内访问学者举例，在2014年的推荐名额中明确：“2014年本科院校（不包括部委属院校）每校推荐广东省高等学校中青年教师国内访问学者人选不少于8名，其中教育部高等学校青年骨干教师国内访问学者人选1名;独立学院、高职高专院校每校推荐广东省高等学校中青年教师国内访问学者人选不少于3名。”

民办高校目前处于获得的经费少、能参与的高级别项目少、可参与的项目机会少的境地。

1.2 民办高校培养体系不健全、培养效果不明显

民办高校现仍然处于发展建设的初级阶段，重实效、轻培养，一方面以保障最基本的教学工作完成为前提，同时教师的流失率又比较大，陷入了年年保障最基本的教学工作完成为重中之重的怪圈。不得不说，部分民办高校缺乏长期行之有效的师资队伍建设方案，对中青年教师的培养工作不重视，甚至忽视中青年教师的培养工作。

现阶段的民办高校对中青年教师的培养局限在教学基本功、教学技巧及教学能力方面，使中青年教师脱离了实践能力，教师都没有到企业实践过，只在课堂上培养应用型的人才，这样的培养方式很难说符合民办高校培养应用型人才的办学初衷。

1.3 培养经费不足

目前，民办高校的资金来源仍以学生学费为运行经费，来源较为单一，不仅维持日常的运行，还要偿还贷款或返回母校、投资方。为提高高学历、高职称的教师比例，民办高校更注重引进高层次人才，使真正用于中青年教师培养的经费捉襟见肘。培养经费的不足使人事处、教务处等职能部门一方面主要开展讲座这类成本低、接受面积广、但效能小的培养方式，另一方面无法提高实施全脱产性质的访学进修的比例。

1.4 中青年教师参与培养的热情不高

民办高校中青年教师主动要求参与培养的不多，而学校要求强制参加的，一方面不见得适合本人，另一方面又容易引发教师的抵触心理。出现这一现象的原因，一是民办高校制定了相关培训进修制度却未能及时的公开，学校中青年教师之间又缺乏相互的沟通反馈平台，导致中青年教师不清楚学校的相关制度，学校的相关职能部门也很少调查规章制度的落实情况，长此以往，培养的效果始终维持在较低的水平，难以提高;二是教师本人的工作任务较重，长期处于上课来、下课走的工作状态，回家后还要备课，没有想到把时间投入到自身的专业发展和个人提高方面。

2 民办高校中青年教师培养举措

2.1 政府政策倾斜，加大经费投入

政府进一步建立健全对民办高校教师的培养制度，通过详尽的法律法规明确民办高校教师接受培养的权利和义务，督促民办高校对中青年教师的培养真正重视起来，不仅仅体现在学校制定的规章制度上。

由于民办高校全凭自筹资金办学、政府不补贴其办学经费及工资等财政性补贴，政府应对民办高校的师资队伍建设当予以重视，对民办高校的师资队伍建设增加政策性经费投入，并细化和落实有关政策性经费使用情况，以形成行之有效的政府资助制度。政策性经费投入的增加可以不单体现在额外新增的投入上，也可以通过调整公办高校和民办高校之间的投入比例，以达到加大经费投入的目的。仍以广东省高等学校中青年教师国内访问学者为例，目前实行的公办高校每年推荐8人，民办高校每年推荐3人，如调整为公办高校7人，民办高校每年推荐4人，在总经费投入不变的前提下，公办高校的人数减少、民办高校的人数增多，政府对民办高校投入的经费自然也就增大了。

2.2 构建全面的校企合作研究模式

坚定民办高校自身培养应用型人才的办学理念，试行从企业中来到企业中去的教学实践方式。立足学校本地，加强与学校周边企业的沟通合作，选择合适的企业进行合作研究。合作方向大致包括科研攻坚、委托培养、研究实践三方面，以下就与中青年教师培养相关的委托培养和研究实践作简要说明，委托培养是指，学校选派无相关实践经验的教师到企业中参与相关工作，比如软件工程专业的教师到软件企业中参与某项目的开发研究，以明确其自身的知识与实践中的差别，使教师在日后的教学中能与学生说明;研究实践是指教师自身有相关的实践经验或充分了解现实的工作流程，但在教师通过专业学习或课题研究后，得出新的理论方向，希望到企业中得以验证，从而改进生产工艺或缩减工作流程，提高生产效率。

2.3 学校规章制度及培养经费的落实

民办高校中青年教师的培养制度建设，应坚持以实践为主、理论为辅的思想，以高层次人才队伍建设和中青年教师培养为核心，强调建设沟通顺畅、反馈及时的管理平台，创建学习型的组织，及时收到信息、尽快处理问题、有效地反馈，从而提高学校人才培养质量和办学水平。如担心培养的教师流失，应通过制度的规范性，在培养前签订培养协议以约定服务期及违约金，以降低培养的中青年教师的流失率，减少损失。

建立健全年度培养经费使用考评体系，以保证培养经费数量充足、专款专用。学校自身定期做好自查自检工作，为学校的发展壮大做出应有的贡献。

2.4 帮助中青年教师做好职业生涯规划，提高其积极性

民办高校应当在中青年教师的入职培训中，增加职业生涯的培训，积极引导中青年教师了解教师这一行业，结合个人情况，从而帮助其设定个人发展目标，制定好职业生涯规划书，明确个人发展的短期和中长期目标。

对因教学工作筋疲力竭、无心它顾的中青年教师，首先要和其沟通，明确其职业生涯发展路径，同时通过限制最高工作量的方式来减少其日常课时量，以保障其受培养的权利，同时帮助其建立接受培养的良好心态。

第8篇：学校教师培养制度范文

论文摘要中职学校办学规模不断扩大，竞争越来越激烈。积极采取多种方式吸引优秀人才，建立中职学校专业技术发展和市场需求的高素质师资队伍，提高办学质量，是中职学校适应市场竞争的立足之本。如何解决中职学校师资队伍建设中的问题，笔者根据数年的人事工作经验提出如下思考。

一、引进专业人才的馗尬

(一)编制内教师公开招聘门槛高

事业单位人事制度改革后，属于公益类事业单位的中职学校普遍采用公开招聘的方式引进师资，确保了聘用的公开、公平和公正性。但受编制、岗位职数和各种招聘条件的限制，中职校的进人门槛被“抬高”，用人自主权和灵活性大大下降，加之招聘工作程序繁复，结果往往是“想要的人进不来，不想要的人努力想进来，进得来用得上的人留不住”。

(二)编制外教师招聘成本高

公开招聘教师不能满足需要，许多学校只能从企业或生产一线临时聘用急需人才。但中职学校待遇不高，个人发展前景不被看好，很多年富力强的优秀专业技术人才望而却步。学校即使能聘用到所需人才，也须自行解决编外人员的工资福利待遇，不但办学成本加重，还容易发生劳动纠纷。

(三)特殊招聘风险高

编制外招聘不到年富力强的专业技术人才，学校只能退而求其次聘用对收人待遇等相对要求不高，且劳动用工风险少的退休人员，但退休人员健康风险依然制约着学校师资队伍的发展壮大。

二、留住人才的困难

(一)工资福利待遇偏低，缺乏竞争力

与企业许多相同学历、资历的人才薪酬相比，中职教师待遇差距很大，即使比较普高教师薪酬，中职教师实际收人也偏低。加之近年来中职学校普遍陷人无序竞争、招生市场混乱的窘境，许多资深中职学校背负沉重的招生成本负担，教师工资福利待遇深受影响，待遇留人成为一纸空谈。

(二)事业成就感缺乏，削弱凝聚力

一方面，中职学校学生普遍素质较低，难教难管。教师付出十分的心血和努力，教学效果却不理想。另一方面，教师教学任务繁重，但还要参与招生等关系到学校生存发展的繁杂工作，本末倒置，很难专心致力于教学干出成绩，以致事业上普遍缺乏成就感，一些教师消极怠工或干脆跳槽。

(三)教育竞争机制缺乏，降低推动力

虽然政策舆论大力倡导把教学质量、教学改革成效作为对中职学校评价检查的重要内容，但由于激烈的市场竞争，中职学校的办学业绩更多的还是从招生人数、就业安置率和稳定率等数据上体现，对教师的教学缺乏客观公正的评价，导致教师缺乏积极性，严重挫伤教师的上进心和事业心。

三、打造“双师型”教师动力不足

(一)教学成本的增加

无论采用何种形式培养适合中职教育的人才，都意味着学校必须增加支出，而这种不“封顶”的支出意味着必须占用有限的教学资源且必须自行“买单”。

(二)人才流失的风险

经过学校精心打造培养的人才既可能随时“跳槽”，也可能被“挖墙角”。由于受现行事业单位聘用制度的限制，用人单位对“跳槽”和“挖墙角”完全处于被动局面。

(三)教师企业实践收效甚微

受市场机制影响，企业在政策层面上没有帮助中职学校培养教师的义务，更不可能打乱生产经营秩序让教师到企业短期顶岗或实践，教师到企业实践大多流于形式。

四、对策

(一)扩大用人自主权，保证进人渠道畅通

首先，严格执行事业单位公开招聘人员制度，充分结合中职学校实际情况调整进人方式，适当放宽用人自主权，真正录用到符合专业特点、学校发展需求的人才。其次，建立企业优秀专业技术人员到中职学任教的长效激励机制，促进企业新工艺新技术及时进人课堂，有效调整技能人才培养模式和教学内容。另外，为中职学校特殊招聘教师提供政策、资金和法律保障，降低编外教师的用人成本和风险。

(二)健全评佑考核机制，待遇、事业和制度留人

第一，加大对中职教育的教学投人，建立行之有效的绩效考核体系，不断提高中职教师待遇，从待遇上留住人才。第二，建立符合中职教育特点的教育竞争机制，以教学质量和教学改革成效等作为教师教学业绩的主要考核标准，从事业成就上留住人才。第三，完善事业单位聘用制度，真正建立人员能进能出、能上能下的优胜劣汰机制，从制度层面上留住优秀人术

第9篇：学校教师培养制度范文

关键词 “双师型”教师队伍 培养模式 民办高职

中图分类号：G451 文献标识码：A

建立科学合理的教师培养培训模式，是民办高职各项教学得以正常运行的基础，特别是在民办高职无论是教学资源还是生源都不占优的情况下，要想在高等教育中赢得自己的一席之地，必须通过建立高效的双师型教师培养体制，加大教师队伍培养培训办度，进而不断提高教学水平。在就业导向型办学目标益发明显的今天，民办高职建设“双师型”教师队伍作为其提升教学水平的有效途径，得到越来越多人的认同。从当前实际情况来看，民办高职的“双师型”教师队伍培养还存在诸多不足，需要民办高职进一步加大力度，清楚“双师型”教师队伍的概念体系，提高操作层面的效率，建立与自身办学特点相适应的“双师型”教师队伍培养培训体系。

1 民办高职“双师型”教师培养培训现状

1.1 “双师型”教师培养制度不健全

“双师型”教师队伍培养与传统的教师队伍建设不同，它需要建立一系列的制度予以保障。目前很多民办高职都认识到建设“双师型”教师队伍的重要性，也有建设“双师型”教师队伍的愿望，但相关的培养制度十分不健全，影响了民办高校的“双师型”教师培养制度效果。从“双师型”教师资格认证制度、评价制度到激励制度，这些对于“双师型”教师培养十分重要的制度都还没有建立起来。即使一些民办高职借鉴其它学校开始做此项工作，其很不健全的“双师型”教师队伍培养培训制度也阻碍了“双师型”教师队伍培养。不少民办高职的“双师型”教师队伍培养培训制度，还是沿袭着以前那种学校式、学科式的培养培训模式，难以满足现代社会“双师型”教师队伍建设的需要。

1.2 培养培训模式过于学科化

民办高职的“双师型”教师队伍培养与普通高校的学科建设有着本质的不同，在“双师型”教师建设要求下，重点是教师的实践环节，而不是理论课程。但现在不少民办高职还做不到这一点，沿用着普通高校老师的培养培训模式，教师的培训工作虽然没有间断，但培训的计划是按学科规划的，培训的老师是学校自身的老师，培训的内容也是与社会、企业脱钩的。事实上，要做好民办高职的“双师型”教师队伍培养培训，必须要有社会的资源保障，从培训师资到培训场地，再到培训内容，都离不开日新月异的社会实际。而且由于民办高职的师资比较紧张，难以招聘到足额的高水平教师，在繁重的教学任务下，学校给教师的培训培养时间也远远达不到要求，加之民办高职开展产学研活动的不易，使得民办高职的“双师型”教师队伍只能借助学科化模式进行，无疑使其“双师型”教师队伍雪上加霜。

1.3 培养培训基地过于封闭

“双师型”教师队伍不仅要求教师有相对丰富的理论知识，更需要教师具备相应的实践能力，最好是那种在企业从事企业相关工作当年，了解当前社会技术技能发展和方向的人员担任教师，如此才能真正使学生的理论知识学习与技能实践水平得到大的提升。但从现在来看，很多民办高职的“双师型”教师队伍培养培训中十分重要的一环——培（下转第85页）（上接第64页）训基地，基本上都是在学校内部，这种与学校日常教学与生活基本无异的管理，使教师无法从中获得职业意识、职业道德、职业态度的养成，更不用提教师的职业知识与职业能力得到切实提高。缺乏企业参与的“双师型”教师队伍建设，注定了民办高职“双师型”教师队伍建设的艰难困境，影响着民办高职“双师型”教师队伍建设水平。

2 健全民办高职“双师型”教师培养培训模式对策

2.1 健全制度，打通“双师型”教师队伍培养渠道

“双师型”教师队伍培养的重要性不仅仅是口号，更是日常的重要工作。民办高职要真正把“双师型”教师队伍建设当作办校的重要工作，通过健全相关制度，打通培养的渠道，以保证学校的“双师型”教师队伍数量，满足教学所需。一方面，要将“双师型”教师队伍建设纳入到学校的发展规划中，明确培养重点与培养计划，并从资金等各方面予以保障。另一方面，要借鉴国内外先进经验，逐步建立富有自身特点的“双师型”教师队伍培养制度和培养培训体系。要用招聘、培训、激励、管理等各个领域的制度保障“双师型”教师队伍建设的成效。没有相关制度的保障，受训者只会越来越以应付的心态来对待“双师型”教师队伍建设的各项培训，其效果难以得到保障。要使民办高职的教师在制度的引导下，主动参与到“双师型”教师的培养培训中来，通过长期不懈的努力，不断提升民办高校的办学水平。

2.2 开展产学研合作，构建开放的培养模式

民办高职的“双师型”教师队伍建设，仅仅依靠学校自身是难以完成的，即使勉强完成，也只是徒有其表。要积极开展产学研合作，构建开放的培养模式。一方面，要与企业密切合作，拓展教师的实践场所。通过建立民办高职与企业间互相合作的产学研基地，及时地将受培训教师送到企业第一线，让教师实地感受企业文化，并在企业中逐步养成良好的职业理念、职业道德和职业态度，在工作中接触到社会技术技能发展的新变化，成为一名能够紧跟社会潮流的合格的“双师型”教师。另一方面，要适时地聘用企业中具有理论素养与管理经验，同时又懂技术的专家加入到产学研合作和教师队伍建设中来，借助他们对技术的理解和运用，以及他们对社会技术发展趋势和用人需要的理解，帮助民办高职更加准确地定位人才的培养方向，进而不断提高民办高职的“双师型”教师队伍培养水平和教学水平。

2.3 引入社会力量，科学建设高职实训基地

产学研合作的条件毕竟较高，对于民办高职而言，很多时候不得不依靠学校的实训基地来为自身的“双师型”教师队伍建设出力。民办高职在开展产学研合作的同时，要认识到学校实训基地在“双师型”教师队伍建设中的重要作用，通过科学建设高校实训基地，推进“双师型”教师队伍建设。面对当前民办高职实训基地建设的不足，一方面，可以外聘一些在企业中从事技术岗位多年的专家到实训基地任教，这不仅可以使学生得到很好的实践教学，同时也可以为高职的“双师型”教师队伍增添实实在在的榜样，使民办高职教师从这些专家身上学到一些职业的内容。为了更好地促进民办高职青年教师的成长，可以由这些专家与青年教师结对开展名师帮带计划，明确指导者与受训教师的责任，建立定期的检查考核制度，从而帮助学校的青年教师成长。另一方面，可以与社会企业开展合作，将实训基地外包，成为类似于社会企业的车间角色，承担一定的生产任务，使受培养培训的教师能在更加真实的实训基地得到锻炼，完成民办高职教师从理论型教师向“双师型”教师的转变，为民办高职的“双师型”教师队伍建设不断充实人才。

3 结束语

民办高职在我国高等教育的重要组成部分，在高等职业教育中更是有着举足轻重的地位。“双师型”教师队伍培养关系到民办高校的教学水平，影响到民办高职的生存与发展，是民办高职发展的必然要求。民办高职“双师型”教师队伍培养面临着诸多的问题，要从制度建设入手，建立开放式的培养培训模式，借助企业力量，加快推进民办高职的“双师型”教师队伍建设，推动民办高职的健康可持续发展。

参考文献

[1] 陈静.浅谈高职院校如何加强双师型师资队伍建设[J].中国校外教育，2011.5.