大型企业培训方案精选(九篇)

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第1篇：大型企业培训方案范文

关键词：中小企业 员工培训 员工特征 培训做法

21世纪中国各行各业飞速发展，许多中小企业林立，参与激烈的市场竞争。中小企业要想增强核心竞争力，必须加强员工培训，不断提高员工综合素质，使其知识技能水平与市场发展最新动态保持同步。相比较实力雄厚的大型企业来说，中小企业在许多方面都不占优势，其人员规模、资产规模与经营规模都比较小。目前的现状是，中小企业因为自身的这些特点，不具备大型企业那样的生存能力和明确的发展前景，员工的安全感小，流动率高，企业对于员工培训的重视不够，投入力度小。

与大型企业相比，我们来探讨一下中小企业员工具有的典型特征：

①中小企业员工流动性较强。中小企业由于决策的集中性，导致企业内的规章制度在很大程度上取决于领导者的意志，包括人员开发和激励制度，也就是通俗意义上的“以人治厂”，而不是“法治”。这就像一把“双刃剑”，人员激励具有弹性和灵活性，但也失去了稳定性。人员管理机制上存在不稳定性，导致员工的归属感不强，因此中小企业的员工流失率相较于大企业要高。

②中小企业员工的整体素质不高，对于市场发展难以跟上步伐。“人往高处走”，如果中小企业在人员激励上没有足够的吸引力，那么优秀的员工将离开这个企业，投奔更好待遇的大型企业。如同大浪淘沙，优秀员工如果没被企业留下，那么留在中小企业的员工素质整体水平会被落下。

③中小企业员工素质参差不齐。我国中小企业总量中绝大多数为传统的劳动密集型企业，根据发改委的数据显示，科技型中小企业占所有企业的比例仅为3%。因此，中小企业对于员工，特别是基层员工的素质要求不高。其来源主要有：刚从高校毕业的社会新鲜人、文化程度较低的社会人员、农村转移劳动力等。中高层人员的来源：内部晋升（有工作和管理经验、学历较高的内部人员）、外部招聘（本行业内有丰富管理经验的人才）。各种素质水平的员工汇聚在一起，要做好员工培训难度更大。

中小企业不能模仿大型企业开培训学校，国外先进的员工培训经验与我国的国情也很难融合。而以上这些员工特征也都决定了，中小企业对于员工的培训应根据实际情况，采用一些因地制宜、行之有效的做法。

①中小企业要营造一个让员工有归属感的企业氛围。管理者是否牵挂员工，关心员工现实的迫切需求，而薪酬是员工是否留在本企业的一个决定性因素。如：在2014年零售连锁企业的房租支出、人工成本涨幅均飙升20%，而销售额创历年来最低，这样严峻的经济形势下，湖南步步高商业股份有限公司超市事业部于2014年8月做出新的薪酬结构改革和激励政策调整。新的薪酬制度使员工的涨薪幅度人均超过20%，特增设考绩工资以及月度销售激励奖。在经济环境如此恶劣的情况下，用这样的“攻薪计”，这个企业不仅留住了员工的人，也留住了员工的心。毋庸置疑，该企业的培训效果一定较之光喊口号没有实际措施的企业更高。

另外，针对中基层人员，他们的人员流动性相较于高层管理人员更大，甚至可能出现在本企业接受培训后，跳槽到竞争企业工作的情况。不仅培训成本大大浪费，也给本企业带来技术、信息泄密的危害性。中小企业应以法律手段来维护本企业技术、信息方面的安全，比如在符合中小企业管理规定办法的基础上制定本企业相应的保密规章制度，要求员工签署保密协议的做法。

②中小企业的员工整体素质不高，他们当中的相当一部分人错误的认为培训没有用处，对待培训的态度是敷衍了事，培训效果差。采取的做法是：第一，培训培训者。培训讲师的水平要进行提高，注意讲究培训过程的趣味性、互动性，特别是因人而异的培训方法和手段的运用对于整个培训效果是很重要的。第二，注重培训考核评估。企业把员工培训过程的表现进行评估考核，作为储备干部的考核因素之一，并执行于人力资源培养方案中。员工既从培训中获得技能和知识的提高，也为将来的人事晋升加分，形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环，达到满意的培训效果，也为企业留住优秀人才。

③针对不同的人员素质水平开展培训。对于基层员工的培训较适用的是采用“讲师讲解，师傅示范；学员自习，研究案例；进行测评、反馈”这种常见的培训模式。采用该种培训模式时注意针对员工不同的性格特点和岗位需求采用不同的技能培训方法，不要“大、套、空”；培训过程注重实践性、操作性、技能性，不必要强调理论和系统性；技能培训中采用看得见、摸得着的手把手式的培训，师傅带徒弟的培训方法耗费时间长，却是培训中最受基层员工接受的方法。

对于中高层员工的培训模式更适宜于采用自助式和新技术相结合的培训模式。企业根据工作需要有针对性地自行设计标准课程，中高层人员通过培训软件包，培训录像、DVD光盘、网络多媒体、网络大学甚至卫星传播来进行培训。这种培训模式对于受训者的学习能力有一定的要求，但其具有随时随地、形式灵活、操作简单的特点，并且能让企业升级为“学习型组织”。这种新型的培训模式越来越被中小企业所接受，并推广运用。

④中小企业对于员工的培训投入相较于大企业来讲肯定是较少的。低成本的培训投入要产生高质量的培训开发效果，可以做这样的选择，如：企业间联合交叉培训，与高等院校的联合培训，或者外包给培训中心，实现培训资源共享。

企业间的联合交叉培训比较适用于与该企业有前后发展关系的企业，比如销售企业与生产企业之间的联合培训等。在培训过程中，通过活动设计使员工间产生良性互动，既让销售工作的员工了解产品的形成过程，有利于销售达成；反过来，生产技术工作的员工也能了解该产品的销售方面的欠缺和需要改进的地方。

企业与高等院校的联合培训应该说是现在应用相当广泛的一种做法了。高等院校的培训场地、培训师资资源、培训管理成本远比企业新建一个培训基地的成本低很多。比如笔者所在的高校承接了会计、电子、计算机、礼仪、消防等各种企业培训，高校能从培训中获利，并能及时了解企业对人才的需求，调整对学生培养的方案；而委托培训的企业也减少大幅的培训成本开支，培训效果能让企业满意，实现企业和学校、经济效益和社会效益的“多赢”。

企业将培训任务外包给培训中心，也是现在较为常见的做法。培训中心对于企业的作用同高校差不多。但相应的，企业减少社会效应的获得。

针对中小企业员工的特点，提出以上这些减少员工培训风险，提高培训效果的做法。最终的目的，当然还是为中小企业留住优秀的人才。中小企业作为市场经济中最活跃的主体，只有真正把人才当作企业最宝贵的资源和事业来发展，以高质量的培训，打造优秀的员工，使其为企业提供优质服务，才能使中小企业实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。

我国中小企业应重视员工培训这项工程，也应意识到高素质的培训能给企业带来丰厚的报酬。此外，中小企业数量巨大，占据国民经济的重要构成部分，解决了众多的社会就业问题。作为政府，应积极支持企业员工培训的工作，给予一定的政策扶持，实现社会的高就业率，人才流动相对稳定，最终实现民生安定，社会和谐！

参考文献：

[1]刘国光.中小企业成长[M].民主与建设出版社，2001.

[2]王安全，陈劲，沈敏跃.21世纪我国企业员工培训战略研究[J].人力资源，2001（10）.

[3]杨清，李俊.员工培训管理[M].对外经济贸易大学出版社，2003（10）.

[4]吕小瑞.中小企业培训存在的问题及对策[J].企业研究，2006（10）.

第2篇：大型企业培训方案范文

（一）低薪资与人力资源低素质的恶性循环

我国中小企业薪资水平普遍较低，在当期微利时代，中小企业产业结构调整很困难，他们不愿意提高员工薪资。中小企业薪资水平低，难以引进和留住青年人才，导致所聘用的人力资源素质偏低，加上多数企业不愿意培育员工，人力资源素质无法继续提升，形成低薪资与低素质的恶性循环。

（二）传统/核心技艺难以传承

中小企业能在激烈的市场竞争中存在，往往是因为拥有一项以上的核心技术，尤其是传统型产业下的中小企业，其握有核心技术的人力资源多为企业资深员工。然而现今青年不愿学习传统技艺，而倾向于时代感较强的计算机、商业管理等职位，导致中小企业核心技术难以传承。加上我国技术学院纷纷改制为本科大学，原有对青年的技术能力培养不再被重视，青年更侧重于理论知识学习，由于课程设置和培养方案的偏差，目前青年学生的知识技能和产业技术与中小企业人力资源需求的差距越来越远。

（三）偏远地区中小企业青年人力资源招募极为困难

大中专青年毕业生更愿意到发达的大城市就业，导致经济落后地区和农村乡镇的中小企业招募青年人力资源极为困难，难以招聘到专业技术与管理的青年人才，仅能用较低薪资招聘剩余人力资源，该类人力资源管理与培育较为困难，即使能从中培育出符合企业所需的人才，但最后也可能面临所培育出的人才离职，转而向经济发达地区和大城市另谋他职的窘境。

（四）沦为大型企业人力资源的培训中心

大中专青年毕业生普遍认为大型企业组织更加完善、待遇与福利更高，发展前途更好，对中小企业缺乏就业兴趣，导致中小企业招聘人力资源处于弱势。很多中小企业虽然投入了大量资金培训高阶人才，但经过培训能上手工作时，也是该员工要离职出走至大型企业的时候，这使中小企业沦为大型企业培训中心。

（五）产学合作管道狭隘

目前在我国失业率居高不下的同时，中小企业却面临着招募不到青年人力资源的困境。我国政府虽然积极推动产学合作，但实际上真正应用于中小企业的机会较少，中小企业在与学校洽谈实习合作时，无法获得政策的有效支持，往往要主动地与学校联系。但大部分院校倾向与知名大型企业合作，学生更倾向于热门型态企业，传统型中小企业很难成功获得实习人力资源。

二、解决中小企业青年人力资源运用困境的对策建议

（一）确立有效的青年人力资源激励机制

中小企业在考虑自身承受能力的基础上，应尽力为青年人力资源提供最大的物质激励，同时努力实现激励的多元化，并使青年人力资源的利益要求与企业的长期发展实现统筹协调。例如，通过利润共享机制把实现中小企业的生产经营目标与提高青年人力资源收入，改善劳动条件、增加福利要求等措施具体化，形成青年人力资源、企业并谋企业发展大计的局面。中小企业还应建立青年人力资源全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，通过企业文化建设来增强青年人力资源归属感，激发出他们更大的工作热情，才会真正做到与企业荣辱与共。

（二）推动中小企业的产学合作

推动中小企业产学合作，并鼓励中小企业主到学校演讲以开拓企业能见度。同时，政府部门给予适时政策支持，根据中小企业急需人才类型，遴选重点合作学校，提供双方实习合作空间，并实施“订单式教学”，将中小企业需求列入课程规划，打造定制化职业培训课程及模拟就业，由产学双方共同合作培育未来的青年人力资源。

此外针对青年人力资源工作态度不佳，企业将青年人力资源视为短期应急劳工等问题，建议通过先前教育与评估机制，灌输实习生的职场伦理与行为道德等观念，适时评估双方是否发生滥用实习生等人力运用不当的问题，以确保双方产学合作的成效与质量。

（三）提高企业主和青年人力资源对政策支持措施的认知水平

目前，各级政府提供了许多支持措施来鼓励中小企业吸纳高校大中专毕业生，但中小企业主平时了解各项政策措施的途径有限，积极性也不是很高。同时学校对各项政策仅发挥告知义务，不会确切说明整体措施规划，而且对于即将毕业的学生来说，学校课程安排较少，并不是天天到学校上课，往往不了解学校或政府推动的支持措施。建议政府相关部门，中小企业和学校加强合作，利用网络信息平台及手机应用程序等工具传播相关政策与信息，同时举办竞赛活动吸引青年参与，提升政策渲染与扩散力。同时引导典范型中小企业担任政府资源中介角色，提供筛选与判准机制，一方面有助于政府深入了解中小企业对人力资源的真实需求，另一方面通过对典范型企业给予直接性指导，实现政策措施的示范与推广。

（四）强化中小企业用工的合同管理

第3篇：大型企业培训方案范文

关键词：团体心理辅导；电力企业；培训

作者简介：孙莹（1980-），女，安徽亳州人，亳州职业技术学院学生处，讲师。（安徽 亳州 236800）

中图分类号：F270     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）15-0023-02

团体心理辅导最早源于1907年美国衣阿华州山德瑞比高中的“职业和道德辅导”课。20世纪30年代，心理学家罗杰斯开办的会心团体受到社会各界的欢迎，团体辅导活动广泛应用于人的潜能开发、学习的适应、人际交往、企业员工的培训等方面。[1]团体心理辅导是在团体活动的基础上提供心理学的帮助和指导，将心理学理论和实践整合为一个有机体的培训模式，为提高企业员工的心理素质、促进企业加强团队协作精神和提高生产效率等提供有效的思路。

一、团体心理辅导在我国电力企业培训中的应用情况

20世纪90年代，团体心理辅导在我国教育、治疗机构尝试开展。在企业培训中，团体心理辅导多应用于企业员工援助计划（EAP），企业员工援助计划（EAP）是运用心理学、组织行为学、管理学等理论和技术，通过整合多方面的资源，帮助组织和员工解决与工作场所有关的问题。[2]2001年，联想集团开展了国内第一个完整的EAP项目。近年来，我国电力企业也及时关注员工的身心健康，提供必要的心理援助。团体心理辅导应用于电力企业培训与开发以来，为适应电力企业的文化背景和体制、机制，也有所变化和发展。团体心理辅导在电力企业培训的应用中主要有以下三个特殊性。

1.电力员工岗位的复杂性

电力企业员工分为不同岗位，如：客服、送变电人员、用电检查人员、线路维修人员、电力设备安装人员、抄收人员、管理人员等。电力员工岗位的复杂性使团体心理辅导活动方案设计需要考虑不同岗位人员的心理需求，不同员工岗位的工作任务也具有明确的时间限制，因此辅导对象的选择来源有限制。

2.电力行业的安全性

电力行业是高风险行业、高可靠性行业，对安全生产有极高要求。一旦发生电力事故就会极大地影响居民的日常生活、工业生产和社会安定。保障各种电力设备的安全运行需要电力操作人员具有良好的心理素质。[3]特别是线路维修人员、电力设备安装人员等员工直接和电器设备接触，长期处于紧张、高强度、高责任的工作环境。因此，电力企业员工产生的心理问题不同于其他行业。

3.电力员工内在学习动力不强

电力企业是国有大型企业，国家的基础产业，目前市场竞争小，员工的竞争意识也相对较弱。部分电力企业员工年龄差距大，有些地方的电力企业中40岁以上的员工接近50%。电力员工的竞争意识、学历层次、年龄、专业等因素导致员工的内在学习动力不强，对团体心理辅导活动影响因素也更加复杂。

二、电力员工培训中开展团体心理辅导的基本步骤

在电力员工培训中开展团体心理辅导活动要从电力企业的实际出发，为确保培训效果，应进行充分计划和严密组织，可分为以下四个阶段。

1.团体心理辅导活动启动阶段

该阶段需要做两个工作：第一，我国大部分电力企业员工对心理学知识了解还很肤浅，亲身经历过团体心理辅导的更是少数。在开展活动前，需要对参与单位与员工进行职业心理健康宣传。利用企业内部报刊、宣传栏、海报、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认知，鼓励员工遇到心理问题感到困扰时积极寻求专业帮助，增强参与单位的理解和全面支持，为活动的开展打下良好的基础。第二，成立培训项目领导小组。领导小组成员由参与培训的企业主要领导和团体领导者组成。

2.团体心理辅导活动计划阶段

该阶段需要做三个工作：首先是进行专业的员工职业心理健康问题评估。有专业人员采用深度访谈法、问卷调查法、心理测评等心理健康评估方法评估供参与单位员工的心理现状及其导致问题产生的原因，然后再确定团体心理辅导活动的相关主题。第二，选调辅导对象。根据活动相关主题，选择不同专业、不同岗位、不同职务的辅导对象，可以从不同角度分享态度和情感。比如，根据“怎样减轻生活学习压力”，辅导对象可以从用电检查人员、客服、管理人员等多个岗位进行选调。第三，确定主题。辅导对象确定后，领导小组根据学员的需求调研，对问题进行比较和筛选，确定活动主题。比如，经过需求调研，“压力管理”、“挫折应对”这两个主题就可以细化为“确保电力设备安全运行的压力管理”、“电力事故的挫折应对”等具体问题。

3.团体心理辅导活动实施阶段

该阶段需要做三个工作：首先是组建团体心理辅导小组。团体心理辅导小组一般由6-15人组成。小组成员的专业知识、背景、技能或经验应具有一定的差异性和互补性。第二，领导小组制定团体心理辅导活动方案，团体活动的小组数、次数、时间、地点等，以确保活动的顺利实施。第三，付诸行动。按照设计完整的团体单元活动方案具体实施活动内容，达到团体心理辅导的目标。比如：以“电力员工的情绪管理与调适”为主题的活动方案来逐步展开实施，祥见表1。

表1 “电力员工的情绪管理与调适”团体单元活动方案

单元名称 达成目标 活动内容

1.有缘相识 1.团体成员相互认识，初步了解，建立信任和关爱

2.澄清团体辅导目标

3.制定团体契约

4.为下一单元活动做准备 1.热身游戏：相识接龙

2.相识游戏：滚雪球——认知你我他

3.澄清团体辅导目标

4.讨论制定团体契约

5.布置作业：我的生活压力问题

2.减轻生活压力 1.增强团体成员的凝聚力、关爱和信任度

2.针对团体成员的生活压力问题，团体成员分享对问题的认知和经验

3.指导者点评，达到澄清问题的目的

4.为下一单元活动做准备 1.热身游戏：抓与逃

2.秘密大会串：生活压力问题

3.头脑风暴法：怎样减轻生活压力

4.指导者点评

5.布置作业：我的情绪困扰问题

3.走出情绪困扰 1.进一步增强团体之间的关爱和信任度、凝聚力

2.针对团日成员的情绪困扰问题，认识压力和情绪之间的关系，

3.寻求科学方法——合理情绪理论

4.指导者点评，达到澄清问题的目的

5.为下一单元活动做准备 1.热身游戏：同舟共济

2.讨论：生活压力中带来哪些情绪困扰与冲突？如何排解？

3.角色扮演：《狐狸与葡萄》伊索寓言

4.交流和分享

5.布置作业：如何应对挫折

4.共同成长 1.电力事故和情绪关系

2.应对紧急事件和电力事故的情绪调适

3.积极应对挫折的方法：培养意志力

4.为下一单元活动做准备 1.热身游戏：打开千千结

2.讨论：电力事故和情绪之间的关系？

3.观看电力事故教育片并分享收获

4.布置作业：回顾总结参加团体辅导的收获

5.面向未来 1.让成员回顾总结分享参加团体辅导的收获，评估是否达到预期目标

2.引导成员将其所获进一步指导生活和工作

3.建立团体成员联系制度，形成长久的支持系统 1.热身游戏：拔河比赛

2.交流和分享：团体辅导的收获及对未来生活和工作的影响

3.建立团体成员通讯录，推选联络召集人

4.祝福与道别

第4篇：大型企业培训方案范文

关键词：企业培训课程效果

面对经济全球一体化日趋激烈的竞争和挑战，企业必须从单纯的“生产型组织”发展和提升为“学习型组织”，才能形成参与国际经济合作和竞争的新优势。作为一个国有大型企业，胜利油田近年来，围绕油田发展战略和中心工作，不断加大员工培训工作力度，平均每年轮训班组长3000人以上。笔者通过参加对基层班组长培训、参与不同层面、不同部门、不同形式的职工培训，掌握了丰富的培训经验。下面结合培训教学中的体会，谈一点自己的见解。

一门培训课程，要想取得良好的培训效果，必须从需求分析、课程设计、教学模式、培训反馈、课程改进等方面加以关注，既关注培训教学的全过程。以下分阶段谈谈关键点。

一、课前准备

1、掌握培训学员学习特点，指导课程设计

企业员工的培训，应本着“干什么，学什么；缺什么，补什么”的原则进行，这一培训具有自己的特点：面向的对象都是成年人。他们的学习特点是：

（1）目的性很强，注重学以致用。学员参加培训不仅仅是为了学知识和技能，更为重要的是以解决当前面临的问题为核心，追求学习的直接有效性和实用性。

（2）拥有丰富的工作经验。他们学习往往是凭借自己已有知识经验和技能来理解新的知识技能，提高对问题的分析和解决能力。

（3）年龄原因，学习中，很难做到长时间静坐听课，只有将眼、耳、口、手、脑等各个器官调动起来，才能使其注意力保持高度集中。

只有掌握了培训对象的学习特点，在教学内容的取舍、教学方法的实施、教学重点的突破、教学语言的使用等课程设计方面，才能把握正确的方向，实现预期的目标。

2、了解培训需求，提高培训的针对性

培训课程设计前，应寻找机会与受训的学员进行沟通。通过面谈、问卷调查、电话交流等途径，听一听他们关于培训的见解和建议，了解一下受训学员的需求。既让学员感受到了特有的尊重，又充分了解到学员的个性化需求，不仅在课程内容上得以调整、完善，又能以热情、谦逊的姿态获得员的认可，有利于培训教学的顺利开展，有利于培训过程中的体验互动。要充分认识提前沟通的重要性，它关系到课程是否具有亲和力和针对性，将直接影响着培训的效果。

3、确立清晰、单纯的、有针对性的课程主题，切忌空泛

企业职工生产工作紧张，无论是集中轮训还是“送教上门”，培训都讲求一个简短、精炼。课程主题越单纯、越清晰，越便于培训准备与逻辑组织，内容说理也更容易深入。便于培训教师根据企业的实际、发展趋势和学员的培训需求，讲明培训目的，充分挖掘和利用教材、媒体等资源，精心选择有价值、有说服力的培训内容，唤起学员对已有知识技能的回忆，从而加深对新知识新技能的理解和掌握，比如，“基层队长与下属的管理沟通”就比“管理沟通”的主题更单纯、更清晰。

二、课间组织

1、设计一出精彩的开场白，先声夺人

培训教师的课前开场是个人学识、风度、自信心的综合体现，是个非常重要的环节。好的开场白就像一本书的精彩前言，首先吸引了读者。开场白可以采用多种形式。或者直接引用权威、名人或学员十分熟悉的人物的话语，为展开自己的培训主题做必要的铺垫和烘托；或抓住培训内容中最吸引人的部分先进行提示或暗示，在学员心中设下疑团，激发学员的好奇心；或以幽默、诙谐的语言讲故事导入，使学员在精神愉悦、轻松愉快之中进入受训者的角色；或以游戏互动开场。一开始就把课堂气氛活跃起来了，吸引学员的注意力。

2、营造和谐宽松的气氛，调动学习热情

开课之初，培训教师就应设法创设和谐宽松的课堂气氛。树立与培训学员平等的观念，以朋友的平等身份参与培训课教学活动，做“平等中的首席”。授课中，允许学员充分发表意见，善于接受学员的合理建议；灵活选用讲授、提问、分组讨论、实践操作、角色扮演、游戏等多种授课方式，让学员的思维活跃起来，充分调动学员听课的积极性；围绕培训目的认真考究课堂用语，精心锤炼讲课技巧，使教学语言抑扬顿挫、生动形象，充满情感色彩，使学生的大脑皮层始终处于兴奋状态，会产生非常好的学习效果。

3、适时调整课程内容，提高教学的应变能力

对培训教师而言，一项更为重要的素质是教学的应变能力。设计几套备用方案，应对培训现场可能出现的各类问题，就能使自己的培训教学更加游刃有余。假如你的课程没有预备多余的游戏，当某个游戏50%的学员曾经做过又不能及时更换的话，那么这个游戏体验必将以失败告终；同样，当培训过程中出现了某个意外，而你的培训内容没有多余的准备的话，那么培训注定被这个意外搅黄，而你却无能为力。假如课前做好更多的互动准备，多于课程需要的游戏和体验项目；更多的内容准备，比如超过课程正常需要20%的内容。只有这样，方能以不变应万变，确保课程效果。

4、采用互动交流的授课模式，激发参与感

参训学员是具有主观能动性的学习主体，对新知识和技能的学习有自己独立的见解和看法，喜欢参与，不喜欢被动式教育。因此培训课堂上，培训教师应树立以员工为本的理念，积极采用互动、双向交流的授课模式，激发学员参与课堂的积极性和热情。

采用互动交流授课模式，应注意这样几点：

（1）课前应做好精心准备和策划。学员大多是带着期望值来到培训课堂上听课的，培训教师的讲授能否满足其期望值直接影响到课堂互动的情况。

（2）善于运用生动形象幽默的语言、丰富的面部表情和肢体语言，感染员工，激发员工参与培训课堂活动的愿望和意识。

（3）创设问题情境，巧妙的置疑设难，引导员工溯本求源，探索知识的应用价值，激发其兴趣和好奇心。

（4）合理运用“明知故问”、“引导学员主动发问”、“让学员分组讨论”和“策略性停顿”等各种手段吸引学员积极主动地参与到课堂中来。

5、精心设计结束语，实现首尾呼应

结束语是课程的有机组成部分。培训教师应在安排“结束语”上倾注心血，最好能做到如坡所说的“言有尽而意无穷”。切记要避免诸如：“我希望……”或者“还有许多来不及讲了”等等类似的结束语，不能草草收场、匆忙结束，留下一种虎头蛇尾的印象。

三、课后改进

1、及时搜集培训反馈，了解学习效果

课程效果的认定，要看企业与学员的反映。培训反馈包括学员对课程的反应、学员的知识掌握程度、学员知识的迁移效果几个方面。只有以上几个方面都得到了受训单位及学员的良好评价，这样的课程才称得上是优秀的课程。

2、跟进企业需求，不断完善培训内容

企业培训课程必须紧紧围绕企业的需求而设计。因此，培训教师应该从各种渠道了解企业，时刻把握企业发展的脉搏，了解领导对培训工作的要求，了解学员目前的心态，知识与能力的水平，不断完善，不断增加新的内容、案例、素材等，这样培训内容才会长讲长新，贴近实际。才能把课程打造成一门真正受企业欢迎，具备旺盛生命力的课程。

第5篇：大型企业培训方案范文

关键词：员工培训；需求分析；效果评估；激励机制

当前，在我国大中型企业中，员工的培训工作越来越成为人力资源管理中一个非常重要的环节，并且多数企业已经认识到了企业员工培训的重要性，加大了在人力、物力和财力方面的投资力度，加强员工的培训，优化企业员工知识结构，培养企业员工的价值体系，提高人力资源管理的水平与竞争能力。但是，由于我国在企业员工培训方面起步太晚，还存在许多不理想的地方。从我国目前企业培训的现状来看，仍存在培训效果不太理想、企业员工学习积极性不高、培训投资收效低等问题。

一、企业员工培训的现状

（一）企业高层管理者对培训认识不足，重视不够

当今，我国东部沿海的一些大型企业的高层管理者虽然已经认识到了对员工进行培训的重要性，可是大部分企业的管理者对企业的培训只是喊口号，对员工实际培训的力度不够，更没有培训的定期投入，更不用说将企业的培训和企业长远发展紧密结合起来。

人才发展战略是企业发展战略的重要组成部分。必须要将员工培训和企业的生产、销售、设计开发等经营活动同等重视，这样才有利于企业的发展。而目前我国大部分企业没有做到这一点。我国企业人力资源的培训在规格、规模、质量上都不能很好地适应企业生产经营的需要，重视生产经营轻视培训的现象还是比较普遍，培训的投入严重不足。大部分企业的领导盲目地认为培训会投入大量的人力物力，并且短时间内很难看到明显的效果，所以认为培训是无足轻重的事。一些企业的管理者整天忙于企业的经营、销售、效益，而忽视了企业长期健康发展需要的新的理念、新的科技成果的培训，从而使企业失去了良好的发展时机。

（二）培训需求分析制度不完善，缺乏有效的针对性

培训需求分析是培训过程中的第一个环节，也是最重要的环节。很多企业在培训中都忽视了培训需求分析，只是通过简单的收集培训需求调查问卷或培训申请表确定培训内容，更严重的是不分职位地一刀切，对全员开展培训。

（三）员工参与培训缺乏积极性，学习氛围不浓厚

其主要表现在以下几个方面。第一，培训内容缺乏系统性、针对性。常规的新工培训、岗位培训、补救式培训占主体，缺少具前瞻性的学习交流，培训形式单调乏味，内容实用价值欠缺，员工疲于应付培训，缺乏主动性。第二，培训计划缺乏连续性，没有制订中长期的培训计划，没有与员工个人职业规划相关联，培训出现短视效应，很难为企业长远发展打下良好的基础。第三，企业没有建立与员工培训相应的晋升和工资制度，员工技能素质的提升得不到企业的认可。这也是损害企业员工参与培训积极性的根源所在。

（四）培训评估机制不完善，培训成果不易转化

培训的目的是学以致用，提高企业员工的工作效率。可是，目前很多企业培训只注重培训课程数量，不注重培训效果转化，造成培训与生产服务脱节、培训与考核反馈脱节，不利于培训目标的实现。企业的培训计划没有考虑用什么方法充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑企业员工本人的意愿、个人的发展因素、员工个人的素质，“为培训而培训”。企业在落实培训计划的过程中，有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训，造成了培训资源的浪费。

二、企业员工培训的改进对策

（一）提高对企业员工培训工作的重视程度

企业管理者对于企业培训的重视程度会直接影响企业培训工作的开展与效果，决定了培训实施和培训效果转化程度和质量。员工培训是对人力资本的一种投资，是使企业获得长期综合效益的一种行为，企业培训机制完善、重视培训，对企业、对职工都是一个双赢的选择。企业领导者要从根本上重新审视培训职能，要积极参与提升自身技能与素质的培训，支持、重视培训工作的实施开展。

（二）根据企业员工的实际需求做好培训的需求分析工作

根据不同岗位、不同层次员工的需求，制订不同的培训方案，编制培训计划。培训目标的制订应该把企业员工个人长期发展和整个企业的战略发展紧密结合起来，只有这样才能推动企业更好更快的发展。因此，在制订培训计划之前就应该让员工充分了解企业长远的发展目标，自觉实现企业发展和员工长远发展的需要，努力实现企业和员工的双赢，不断增加企业的发展后劲。此外，还要根据员工自身的特点确定与之相适应的培训内容。

企业的中高层管理者是企业经营发展的领航者，应对他们加强分析问题、解决问题、发现问题和用人能力及经营决策能力的培养。一般管理人员在一线从事具体的管理工作，执行领导的指示和决策，因此对这些从事具体工作的人员的培训更应该侧重管理的技巧和方法。

企业的管理层应该注意观察那些特别有进取心的员工，关注他们的心理变动和个人发展的需求，引导他们将企业长远目标和个人目标有机地结合起来，并且为他们提供施展才能的舞台，从时间、经济、精神上给予大力的支持，只有这样才能为公司做好人才储备。对于业绩平平的员工，可通过岗位竞争、轮岗和定期的技术能力考核适当予以压力和危机感，激发这些人员的学习意识。

（三）完善成果转化机制

技术创新是企业发展的不竭动力。如果新技术、新成果、新经验不能运用到实际工作当中，那就是空谈。因此，要及时发现企业员工在自己的实际工作中取得的科技创新，加大新科技新成果在企业的运用，鼓励企业员工不断地自觉学习并运用新技术、新成果，不断地完善和更新企业员工现在的知识结构，提高工作效率，增加企业的经济效益。

（四）建立和完善培训的评估机制和激励机制

对培训效果进行评估是检验培训效果的一个非常重要的环节。任何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式，起不到任何作用。为了避免培训的盲目性，企业要建立一套科学有效的评估方法、评估制度和标准，明确责任落实工作。运用多样化的培训效果评估手段，如问卷调查、面谈、对受训者进行知识和实际操作考核、培训前后相关数据对比分析等检查实际效果与预期结果之间的差距，通过对培训后的效果调查分析和信息反馈，改进完善相应的培训项目，以确保培训质量。

引入激励机制也是提高培训效果的重要手段。将员工的职位晋升与受训情况、薪酬福利挂钩，这样就可以有效提高企业员工学习的主动性，促进培训效果的提升。

站在历史发展的高度，管理者已经认识到企业的员工培训是企业长远健康发展的重要组成部分。企业员工培训的目的就是借助于培训，建立学习型组织，树立终生学习观，使员工在工作实践中自主学习、自我培训、自我提升，实现企业核心竞争力的提升。企业员工的智力资本优势是企业获取持久竞争优势的核心力量和战略资源，以构建企业智力资本优势为核心任务的企业员工培训工作的地位也随之上升。在任何一个国家，企业要做好员工的培训工作，为企业的长远发展提供足够人才支持，就必须有足够的经济投入，制订适合本企业发展的培训计划，制定并完善培训体系，确保培训工作发挥最大的效益。只有这样，企业才能够在激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]王少华，姚望春.员工培训实务[M].北京：机械工业出版社，2008.

第6篇：大型企业培训方案范文

企业大学是以企业的可持续发展为导向，通过对各级主管干部及员工开展系统化的培训辅导，为企业打造育人、用人、留人的智力平台。企业大学的运营管理目标以及工作重点是要以培养多层级、多领域、多项目的人才为己任，帮助企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

20世纪90年代以来，市场环境的变化和行业竞争的加剧促进了国内大型企业的管理水平的提升。许多企业为了对人才管理与培养加大支持力度，开始组建企业大学。而近几年，许多中小型企业也开始纷纷筹建企业大学。据不完全统计，截至2012年年底，国内各类企业大学已接近800家。

制约企业大学发展的三个因素

企业大学在国内虽然经历了多年发展，但当我们回顾国内企业大学的实践成效时却发现：除了华为、海尔、联想、格力等大型企业创办的企业大学得到了飞速发展，取得了较大突破，能够真正能按预期目标实现良性运营的企业大学并不多，更有不少企业大学发展至今仍然在重复着人力资源培训中心的工作，并没有真正体现出企业大学的价值与意义。

是什么原因导致这一曾经叫好又叫座的项目在实践中变得黯然失色的呢？如何才能打破习惯思维，树立企业大学的全新形象，使其充分发挥功效呢？

上海启能企业管理咨询有限公司（以下简称“启能顾问”）通过多年对国内多所企业大学的跟踪研究、系统总结分析后发现：除了自身硬件存在问题外，企业大学缺乏配套“软件”的问题尤为突出，其中尤以师资队伍的专业度不足、实战课程的精准度不够以及培训效果的转化度不高最为明显。

上述三个问题制约了企业大学在建设工作与培训实效上的发挥，我们不妨以问题为导向，对其从不同角度进行展开分析与探讨。

问题一：师资队伍的专业度不足

企业大学的师资队伍主要来自三种渠道：

一是与国内大学合作，聘请专家教授作为企业大学的授课老师。这些老师有权威理论做支撑，被业内称为“学院派”。

二是外聘职业讲师。职业讲师通常都有自己擅长的领域，有一定的实战经验。此类老师被业内称为“实战派”。

三是企业自己的内部讲师。他们大多来自生产一线或管理层，深谙自身业务领域及企业文化。此类老师被业内称为“企业派”。

无论是“学院派”“实战派”还是“企业派”，都或多或少地存在先天不足。

“学院派”在讲授时往往带有浓厚的教育气息，过于偏重理论讲解，重“教”不重“训”，忽视了成人学员的学习特点。

“实战派”在讲授时往往过于偏重对自身原有案例的讲解分析，而忽视了对学员所在企业、行业的深入研究。重“训”不重“效”，导致案例虽多，却不能有效地启发学员。学员不能从中产生感悟，培训自然不会有效果。

“企业派”深受企业内部管理的影响。有一部分老师为现任高管，日常事务较多，只是兼职培训工作，所以很难沉下心来做培训；也有一部分老师是企业内部的专职讲师，但内部讲师很少受到企业的高度重视，激励机制不到位，专业拓展学习的机会也很少，使其授课水平大受影响。

从以上分析不难看出，这里所说的“专业度”，并不仅仅指老师自身具备的专业知识，而是包括了授课培训技巧、行业背景、企业分析、学员现状等的综合技能与意识。

俗话说“师傅领进门，修行在个人”，能跟一个好师傅学习，对每位学员来说都是一件非常幸福的事。“TTT国际职业培训师标准教程”中文版权所有人、国内TTT领域的泰斗级人物刘子熙导师则认为，“师傅指指门，修行在个人”更为重要。讲师要让学员在学中悟、悟中行中加深对知识的认识，从“被告知”转变为“我发现”，从而真正帮助学员成长、成熟、成功、成就。

问题二：实战课程的精准度不够

有相当一部分企业、培训机构，甚至授课老师本人都对课程的重视程度不够，大多抱着“反正我已经培训过了，有没有收获是学员的事”的错误思想，没有认真对待每一节培训课，浪费了大量的时间和精力。

“TTT国际职业培训师标准教程”中明确指出培训的目的主要有三点：解决实际问题、缩短表现差距、弥补需求缺口。其中解决实际问题是培训的重点，也是学员和组织当下最为关注的。

这需要讲师花费大量的时间、精力深入企业进行实地调研，摸清企业面临的问题和实际需求，进而提供有针对性的培训内容与方法。这些工作对外部讲师而言几乎是难以实现的。因为外部讲师已经形成了一套固定的教学风格体系，一般不太愿意因为某一次具体课程而对课程内容进行更改。这也是为什么外聘老师很难打动学员的最重要的原因。

企业内部讲师的情况又如何呢？企业内部讲师的优势在于对企业的问题点比较熟悉，劣势在于缺乏专业的课程开发经验，仅凭个人感觉来设计课程，往往会出现顾此失彼的情况，从而导致培训体系及培训内容缺乏完整性和独特性，很难激发学员的学习兴趣，培训效果差。

问题三：培训效果的转化度不高

“TTT国际职业培训师标准教程”明确指出：培训不仅仅是让学员记住什么，更重要的是学员改变了什么。思想的改变、行为的改变、习惯的改变、风格的改变、状态的改变……

这些改变必须能够使学员在以后的工作中遵循组织期待，带领团队更快、更稳地向前发展；不仅能带动业绩的提升，更能为企业的持续发展打下良好的基础。

然而，在实际培训过程中，内外部讲师“临阵磨枪”的短期讲授意识、管理部门“以考代辅”的片面督导机制、学员自身“应付官差”的短期学习行为，使得培训多流于形式，最终导致“培训不如不培训”的尴尬局面。

对症下药，化解难题

针对上述三大问题，企业该如何对症下药进行有效化解呢？对此，启能顾问提出四点有针对性的解决措施。

一、精心调研

在培训课程确定以后，项目组至少提前一周与讲师进行深入沟通交流，并尽可能为讲师提供具体、明确的培训背景讯息、行业/企业资讯、培训需求点、期望值，让讲师尽量对本次培训的组织期待与学员需求进行全面了解，从而使课程设计更加贴近学员的实际需求。

启能顾问的讲师均会在训前一周与企业培训项目负责人进行沟通，进行需求对接，从而明确企业管理者对培训的期望。启能顾问的讲师还会通过电话、问卷、面谈等方式与学员代表进行沟通，详细了解、分析学员的实际需求，从而真正做到心中有数，手上有术，满足企业的组织期待，解决学员的共性问题。

二、巧妙传授

同样的内容，如果采用不同的讲授方法，效果自然不同。所以提升内部讲师的授课水平至关重要。

企业可以聘请专业导师为合作讲师，对企业内部讲师进行TTT专项培训，帮助其掌握专业的培训设计、讲授及课程开发技巧，从而帮助企业打造一支技术过硬的专属师资队伍。

启能顾问讲师最大的授课特点是：面对同样的内容，他们的讲授更生动，更贴近学员的需求，内容更容易被消化、吸收。究其根源，是启能顾问的讲师在刘子熙导师的亲自辅导下，掌握了“TTT国际职业培训师标准教程”中的主旨要点。

三、同步学习

通过培训，学员不仅要获得成长和提升，更重要的是要能把所学的知识技能进行有效复制与传承，需要掌握培训的技术要领。企业引进“TTT系统培训课程”后，学员不仅能在课程学习状态上与讲师保持同步，转训辅导能力也得到了有效提高，从而实现最佳效果转化。

启能顾问经过11年的精心打造，20年的行业沉淀，已形成了极为完整的TTT四级培训系统：初级入门培训、中级提高培训、高级深化培训和品牌塑造培训。此外还有非常适合企业内训师的“课程开发与讲评”培训，全方位地解决了企业培训体系建设面临的讲师培养与课程开发问题。

启能顾问推出的“培训托管”服务采取了“一站式整体解决方案”，从课程设计、课程开发、师资培训，到企业内训、公开课、招商会等，全方位地帮助企业解决培训领域的后顾之忧，为企业的人才与技术发展，提供强有力的专业保障。

四、一课四训

对于培训，企业是又爱又恨：不培训，员工总是容易出现这样或那样的问题，影响企业的发展；培训，员工的参与程度往往不高，员工不接纳，培训效果转化率低，对组织绩效改善不明显，领导不满意。

为了帮助企业解决上述问题，刘子熙导师经过20多年的潜心研究，提倡“全程训练，终身学习”的职业训练理念，在业内首创 “一课四训”的课程服务模式，有效地解决了组织在培训落地方面遇到的难题。

1.课前预训―训在训前

配纲要―指导学员预习

辅问题―引发学员思考

明考核―强制学员行动

2.课上正训―训在训中

多提问―会讲不如会问

全参与―全员投入状态

精总结―师生多向回顾

3.课后自训―训在训后

有作业―收获感想承诺

贴实际―实践练结

重奖罚―及时树立标杆

4.多次复训―训在时时

全关注―线上线下互动

抓关键―重点难点辅导

开小灶―量体裁衣指点

第7篇：大型企业培训方案范文

论文摘要：中小企业一直面险着人才危机，如何吸引人才、留住人才成为诸多中小企业面临的难题。文章分析了中小企业在人才竞争中的优劣势，并针对不同模式的薪酬结构进行评析，进而提出了符合中小企业发展的薪酬设计方案，希望对薪酬管理研究提供一个新的视角。

一、引言

作为激励机制的一个重要组成部分，薪酬体系对于中小企业的竞争力而言往往起着更直接、更深刻的作用。毫无疑问，在人才竞争日益激烈的今天，如何利用薪酬以达到最佳的激励效果，从而能够有效吸引、组建、发展和保留一支高素质且颇具竞争力的员工队伍，是中小企业需要认真思考的课题。

二、中小企业在人才竞争中的优劣势分析

(一)劣势因素

1.规模小、实力弱

中小企业在吸引人才方面受到最直接的制约因素就是资金。企业规模较小，资金力量薄弱，产品单一，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，这使得大部分中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。一般来讲中小企业的稳定性较差，因此，对于人才而言，在中小企业发展的风险要高。

2，企业知名度不足以吸引人才

多数中小企业在本行业、地区乃至全国知名度不会太高，这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。因为求职者不仅要考虑薪酬高低，企业知名度的高低也会直接影响到个人的身价和社会地位，这也是大多数人愿意选择知名企业就职的原因。

3.缺乏良好的企业文化

多数中小企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

4.人才培训体系不完善

技术发展的日新月异、竞争的加剧使得在职者需要不断更新知识，进行业务培训。中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作，而大型企业由于资金、规模等方面的优势，在人才培训体系建设上较为规范，很多大型企业都创立了自己独特的培训体系。如西门子公司的管理教程培训、海尔集团的学院培训体系等。中小型企业培训体系的不完善，给人才带来的是对未来的危机。

5.企业发展前景不明朗

中小企业在市场竞争中抗风险能力较弱，企业的发展前景很不明朗，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰出局，企业员工首当其冲地成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。

6.人力资源管理制度不科学

因缺乏对人力资源管理制度的足够认识，或是由于人手不够，很多中小企业缺乏系统、完整、科学的人力资源发展规划，这一工作往往由办公室或人事部兼任，从事的仅仅是发放薪水、人员登记等简单的人事管理工作，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

(二)优势因素

1.企业发展潜力巨大，为个人价值的实现提供了较大的想像空间

经济学上有一条很著名的原理，即收益总是同风险成正比。这一条原理也适用于人才对于企业的选择。众所周知，在一家大型、成熟的企业中，由于企业发展较稳定，个人收益也颇为稳定，但是个人的发展和晋升往往十分缓慢。一方面由于大型企业人才济济，另一方面也是因为大型企业管理制度的定型化。中小企业虽然发展前景充满风险，但大型企业也往往是由中小企业发展而来，一旦中小企业发展态势良好，随着企业规模的扩大，给个人带来的发展机遇也较大，这一优势对于风险偏好型、渴望追求成功的人才具有足够的吸引力。

2.薪酬制度的制定灵活多样

中小型企业由于人员较少，企业规模较小，组织构造较为简单，可以灵活地调整薪酬管理制度，以适应企业发展的需要。

三、薪酬设计的策略选择

企业设计薪酬首先必须在发展战略的指导下制定企业的薪酬策略，企业薪酬策略的制定包含水平策略和结构策略两个方面。

1.薪酬水平策略

薪酬水平策略即企业薪酬的外部竞争力策略，其本质是在市场既定的薪酬水平上设定一个最优报酬水平，在这一环节上，市场的薪酬调查结果具有重要借鉴作用。企业薪酬水平与市场水平的关系取决于企业设定的薪酬策略目标，企业可以根据不同的薪酬策略目标，选择不同的薪酬水平策略。

(1)市场领先策略

采用此种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业中处于领先地位。领先薪酬策略一般基于以下几点考虑:市场处于成长期或快速扩张期，有很多的市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切;企业自身处于高速成长期，薪酬支付能力比较强等。如著名的思科公司采用的即为该策略，为保持在业界的领先地位，公司一年至少做两次薪酬调查，不断更新。

(2)市场跟随策略

采用此种策略的企业，实行的是市场跟随战略，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业保持相近。

(3)成本导向策略

即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理成本，这种企业的薪酬水平一般比较低，实行的是成本领先战略。企业依靠其综合优势，不必花费很高的薪酬就可以找到高素质人才，并可以利用其企业的品牌，培训机制等来激励和留住人才。

(4)混合薪酬策略

在实际应用中，企业通常采用混合薪酬策略。即在企业中针对不同部门、不同岗位、不同人才，采用不同的薪酬策略。如对于企业核心与关键性人才和岗位的策略采用市场领先薪酬策略，而对一般人才、普通岗位则采用非领先的薪酬水平策略。这种薪酬水平策略相对较为复杂，不利于企业人力资源的管理，需要成立专门的薪酬机构对各种人才的薪酬进行量身定制。

2.薪酬结构策略

薪酬结构策略是指企业薪酬制度设计中在薪酬平等化和薪酬的阶层化之间的权衡。在企业薪酬政策中，可以采取平等化的薪酬结构，也可以采取阶层化的薪酬结构。平等化的薪酬结构其薪酬层次较少，最高薪酬水平和最低薪酬水平之间的差距较小，相邻的薪酬档次之间的差距也较小。阶层化薪酬结构其薪酬层次较多，最高薪酬水平和最低薪酬水平之间的差距较大，相邻的薪酬档次之间的差距也较大。薪酬政策的平等化和阶层化是一组相对的概念，二者之间的区分并没有一个绝对的标准。企业选择的薪酬结构策略有:

(1)高弹性薪酬模式(或称:激励性薪酬模式)

这是一种激励性很强的薪酬模式，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。即薪酬中固定部分比例较低，而浮动部分比例较高。这种薪酬模式，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。

这种薪酬模式的长处在于:①激励功能较强，员工为得到高薪会努力工作;②薪酬与绩效紧密挂钩，不易超支，有利于节约管理成本。

其弊端为:①薪酬水平波动较大，不易核算成本; ②员工缺乏安全感，容易造成短期行为。

实行高弹性薪酬模式，则要加大奖金和津贴的比重，减小福利的比重，基薪一般实行计件工资制、提成制等，该模式要求对员工的绩效考核要及时、准确，并且具有公平性和合理性。

(2)高稳定薪酬模式(或称:福利性薪酬模式)

这是一种稳定性很强的薪酬模式，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。即薪酬中固定部分比例较高，而浮动部分较少。在该模式下，员工的薪酬与个人的绩效关系不大，而主要取决于企业的经营状况和员工的工龄，因此员工的收人非常稳定。

这种薪酬模式的长处在于:①薪酬水平波动不大，容易核算成本;②员工安全感强。

其弊端为:①缺乏激励功能，员工几乎不用努力就能获得全额薪酬，易造成工作效率低下;②企业人均成本稳定，容易形成较重的负担。

实行高稳定薪酬模式，则要加大基本薪酬的比重，减少奖金比重。在该模式下，要求在个人奖金设定时应与企业的经营效益挂钩，而非偏重员工工龄。

(3)调和型薪酬模式

这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，绩效薪酬和基本薪酬各占一定比例。当两者比例不断调整和变化时，这种薪酬模式即可演变为以激励为主的模式，也可演变为以稳定为主的薪酬模式。

这种薪酬模式的长处在于:①既能激励员工的工作绩效，又能给员工带来安全感;②薪酬制度灵活掌握，薪酬成本容易控制。

其弊端为:①员工得到的价值表现形式模糊，不能直观地判断薪酬的发放依据。②薪酬理论水平要求较高。 该模式要达到理想的效果，需将薪酬体系的各个部分根据企业的具体生产经营特点、发展阶段和经济效益，进行合理搭配。一般基本薪酬要能够保证员工的基本安全感，再配合与员工个人绩效紧密挂钩的奖励薪酬或与企业经济效益关联的附加薪酬，甚至比较灵活的员工福利等。该模式同样要求企业对员工的绩效考核要及时准确和公平合理。

在不同薪酬策略下应采取不同的薪酬水平和薪酬结构(见下表)。

四、中小企业薪酬设计的基本程序

1.薪酬调查

企业在确定薪酬水平时，需参考劳动力市场价位，了解市场同类岗位的薪酬支付情况。开展薪酬调查，目的是为确定薪酬的对外竞争力提供依据。企业可以把市场劳动力价位作为重要的参考依据，确定和调整内部各岗位的薪酬关系和薪酬标准，以克服内部分配上可能存在的平均主义和盲目攀比行为。此外，在目前市场价位尚不统一的情况下，薪酬调查必须从地域、行业、岗位等多方面进行细分和研究，以确保调查结果的可比性。

2.根据企业发展状况和年度经营规划，定岗定编

中小企业的薪酬制度变动不能太频繁，一般建议与年度经营计划相结合，一年调整一次。企业只有制定了年度经营计划后，方可依据经营计划调配人力资源，确定岗位设置，测算出人力资源费用，从而为薪酬制度的设计提供参考。

3.职位评估

在薪酬调查之后，应根据企业具体情况制定职位说明书，在职位劳动评价四要素(即劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境)的基础上，确定每个职位的特点和价值，再根据职位评估结果将职位排序并确定每个职位的点值，最终确定工资等级数目和薪幅。

4.设计企业的薪酬制度

(1)设计原则:

遵守公平原则，首先要考虑外部公平性，即社会现行的薪酬水平和本行业的薪酬水平如何平衡。其次要......考虑内部公平性，它强调的是在一个组织内部不同工作之间、不同技能水平之间的报酬水平应相互协调。公平原则不是吃大锅饭，而是要充分考虑外部因素、岗位差异、员工对企业的价值等因素确定每个岗位的薪酬水平。

(2)薪酬结构设计

薪酬结构的设计要考虑人性化和科学化原则，薪酬结构可以借鉴结构工资制的原理，企业根据自身情况灵活设计基础工资、学历工资、工龄工资等，最主要的是结合企业的人力资源状况、价值导向，要强调忠诚度就多设计工龄工资，需要引进高学历人才就多加学历工资等。企业可根据自身情况进行模拟测算。

(3)设计不同职系的职等标准

企业应根据情况设计员工职业上升通道，如营销职系、管理职系、技术职系、职能职系等，让员工有不同的上升空间，而不是只有管理职系一条通道。每个职系都设有高中低档，中小企业的层级一般建议设计5等5级即可满足实际需要。最后确定每个职等职级的年薪情况，使之符合稳步上升、小步快跑的原则(即岗位提升，薪酬有大幅提升;岗位不变能力提升，薪酬也有提升)。

(4)薪酬等级变动(晋升)

薪酬等级的设定既要体现不同职位价值，又要为不同职系的员工提供职业发展方向，使员工能看到发展前景。薪酬等级如何变动，应在薪酬制度中明确说明，建议每半年根据员工考核成绩、综合表现对薪酬进行调整，以达到奖优罚劣的作用。

5.业务部门的奖金提成设计

中小企业最为关键的是提成奖金的设计方法，因为中小企业的核心能力之一就在于营销体系的灵活性和战斗力。因此，通过奖金体系的设计，达到充分激励的效果是关键。笔者认为，提成奖金方式目前宜采用固定比率+浮动比率的模式较为理想，当员工完成一定任务产值后享受固定的提成比率，超出部分设计一个较高的提成比率，让员工努力去争取高产值。当然也可以和毛利润，甚至净利润的方式挂钩等。

第8篇：大型企业培训方案范文

1行业在职业教育中发挥着不可替代的主导性功能

从国外职业教育体系来看，行业在制定专业职业能力标准、职业院校考评、师资培训等方面承担着重要的指导、管理和参与教学的功能，尤其是前两个方面，更是职业教育体系构建的基础，这两个方面也是我国行业参与职业教育尤为薄弱的方面。

为此，由教育部等六部委联合颁布的《现代职业教育体系建设规则》（2014―2020年）中提出：构建职业教育行业指导体系，加强行业指导能力建设，发挥行业在提供政策咨询服务、行业人才需求、推进校企合作、参与指导教育教学、开展质量评价等方面的重要作用。因此，本文拟从国外行业参与职业教育的形式和组织设计出发，结合国内实际情况，提出提升行业参与职业教育效能的策略和建议。

2国外行业参与职业教育的模式

从国外行业参与职业教育的情况来看，其组织设计和参与的形式各不相同，但从总体上看，又都可以分为指导、管理和参与教学三大模式。如表1所示。

21澳大利亚：行业深度参与职业教育体系的构建，并有极强的政治、经济地位和管理功能

澳大利亚的职业教育由澳大利亚国家培训局（ANTA）负责管理，ANTA下属有ANTA理事会和执行委员会，具体负责职业教育的组织与执行工作，ANTA理事会和执行委员会下属国家行业培训咨询机构，其下面又设有地方级两类行业咨询机构。如下图所示。

ANTA机构和决策流程资料来源：中国高职高专校长赴澳大利亚学习培训团报告，P24。

澳大利亚行业参与职业教育的组织形式是政府设置的行业咨询机构，包括国家级行业咨询机构和州/领地行业培训咨询机构。全国一共有23个国家级行业咨询机构，还有6个特殊行业培训组织。其中国家级行业咨询机构主要任务有判断培训需求、为培训提供咨询、帮助国家培训局进行职教调研，编写基于行业和职业能力的职业教育培训包（能力标准）。培训包主要包括认证部分和非认证部分。认证部分包括本行业应具有的职业能力标准、根据不同课程组合成的资格证书类别和针对受训者和评估考核人的资格要求。非认证部分主要包括学习方法指导、评估材料和发展材料三方面。

地方行业咨询机构则侧重于帮助地方职教院校和组织具体实施ANTA的政策。地方行业咨询组织的主要职能是：联系大小企业，协调政府与企业与学院之间的关系，为政府和学院提供企业的需求信息，向企业宣传政府的政策，把学院的教育培训推荐给企业。

总体来看，行业的主导性作业主要表现在以下几个方面：

（1）主导有关职业教育和培训的宏观决策：澳大利亚国家培训局由政府、行业和教育界代表组成，其中一届的七名成员中就有五名来自行业，由此可见行业在澳大利亚职业教育中的地位和重要主导性。下属的行业咨询机构也都是以行业来源的成员为主。

（2）制定专业和课程培训包：这主要是发挥行业的指导性功能，具体而言就是在国家学历级别划分的基础上，负责开发不同级别的课程培训包，并提供参考性的学习评价方法，供高职院校选择和教学。

（3）参与TAFE学院办学的全过程：澳大利亚TAFE学院院级的主席和绝大部分成员来自行业和企业，同时还鼓励企业人员到学校兼职，到学校开办讨论，同时也接收教学到企业工作两周，吸收教师成为行业协会会员，以保证教师不脱离行业发展；此外，还承担帮助学校建实训基地和接收学习实习等功能。

（4）负责教学质量评估：每年定期对职业院校进行评估，对企业雇主进行人才满意度的调查等。

（5）投资岗位技能培训：主要是根据立法要求，当企业有培训需求时，行业向TAFE学院拨出资金用于对企业人员的培训，培训内容由职业院校和企业管理人员商议。

22美国：行业协会负责制定行业职业能力标准

美国在1994年颁布了《国家技能标准法案》（National Skill Standard Act），同时成立了国家技能标准推进委员会（简称NSSB）推进法案实施。NSSB成立了五个机构直接负责国家技能标准的组织与实施工作，该委员会在全国又设立了5个称为“自主联合体（Voluntary Partnership）”的产业联合组织，这5个自主联合体除了负责开发各自的技能标准外，还负有协调各有关方面在其职业领域中达成对标准的认同和理解，制订技能认证方案、实施技能认证等职责。开发的技能标准如表2所示。

辅评价标准（由其他组织负责开发，主要针对社会能力）[]关键工作评价（Work Keys）体系[]判定一个职业者的分析判断能力、运行技术和信息的能力等是否适合某一类工作或岗位，以便选择相应的职业培训

职业群（Career Clusters）体系[]是帮助高中生进入社会作准备的。由高中生在高中学习期间，修得3学分的职业课程（是Career Clusters依据其职业基准而开发的职业课程），获得Career Clusters的评价与认证后，取得职业基准认证书

职场成功技能（Workplace Success Skills）[]由Learning Re80u11ce8公司开发，针对“职场成功技能”设计和开发了相应的考评标准。如协调能力、团队合作、社会责任感、突发事件处理能力、与客户谈判能力等

职业记录（Career Transcript）[]是一个经过有关部门确定的、准确的、联网的个人电子信息库，包括简历、个人能力、技能、学历、学习成绩、进修课程、认证、证书等，在求职面试、职业咨询、自我能力评价等活动中发挥重要作用。同时也可用于对各级组织对其员工的素质、水平做出全面的分析与评价，在考虑新项目开发时，判断员工队伍素质条件能否适应新任务的要求[BG）F][HT]

23德国：德国的行业协会是职业教育与培训的组织者

德国行业协会负责的工作有：提升工人职业技术能力等级方面、全权技师教育培训的相关事宜。德国的大型企业较多，双元制下学生在院校和企业学习时间比例大致为3∶7，由此可见，德国行业协会除承担指导职业外，还承担了主要的教学任务。

24其他国家的行业参与职业教育的情况

瑞士：行业组织非常发达，很多行业组织有专门的、跨企业培训中心或实训车间，它们是按职业群建立的，从而能够对学生开展基础性、通用性职业培训，提高学生适应能力或增加职业选择机会的能力。

丹麦：行业协会具有制定职教与培训课程的目标、认定“培训公司”和负责考试等功能。

从组织结构设计上看，国外行业在职业教育体系中有着明确设置的负责机构，组织结构清晰，职责明确，分工合理，从而能够发挥所长，发挥应有的作用和功能。

3我国职业教育集团参与职业教育存在的问题

我国职业教育集团是由政府、各个行业、大型企业和职业院校组成的一个大型战略联盟体，是我国职业教育体系的一个创新，从形式上看，资源丰富，协调灵活，加强了政府、行业企业和院校的联系，从而有力地促进了我国的职业教育形式发展。但同时我们也可以看到，由于战略联盟固有的一些问题，如组织松散、权责不清，从长远来看，阻碍了其功能的发挥。

目前我国职业教育集团面临以下几个主要问题：

（1）缺乏切实负责的主体。职业教育集团本质上是一种松散而灵活的协调与沟通机制，不涉及法律性质和资源上的改变。虽然各方都指定了负责和协调人员，但由于缺乏应有的权责压力，其实施全靠协调以及行业自身的社会责任感，这种机制本身具有不稳定性。

（2）在当前的职业教育集团中，行业与院校的地位是平齐的，在校企合作方面通常比较顺畅，但其指导和管理功能不易执行。从行业在职业教育体系中的地位来看，它既没有明确的组织结构设置，也没有明确的职责和权限规定，所以很难发挥其指导和管理功能。

（3）从内容上看，行业在职业教育集团中承担的职责是灵活、杂乱而不确定的。虽然有些地方探索出了以院校主导、以行业主导等模式，但其承担的职责各不相同，有些是校企合作方面的，有些是专业建设方面的，但都难以成为普适性的体制。

4结论与建议

职业教育是一项复杂的系统工程，当前我国行业在职业教育体系中的组织结构设计和参与形式都亟须改善，才能适应未来职业教育体系构建的需要。

综合上述，为提高职业教育人才培养的质量，提升我国行业参与职业教育效能，现提出以下几点建议：

（1）加强职业教育体系自身的构建研究。当前，越来越多的行业和企业愿意参与职业教育，但在职业教育体系本身尚未明确的前提下，通过立法要求行业企业参与职业教育并不会取得明显的效果，还可能会导致更大的混乱。因此，教育部门应继续推进职业教育体系构建研究，明确政府、行业和高职院校的职责，在此基础上，加强行业参与职业教育的立法和激励制度建设。

（2）从职业教育体系系统构建的角度考虑在职业教育体系中设置正式的行业咨询机构。明确其在指导、管理和参与教学中的职责和权限，负责专业职业能力标准制定、职业院校教学质量评价、进行师资培训和参与教学等工作，使其有合理的权限完成其指导和管理职责。

第9篇：大型企业培训方案范文

关键词 工作过程；专业教学资源库；校企共建；中等职业学校

中图分类号 G718.3 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2013）23-0005-04

一、问题的提出

目前，在精品课程建设的引领下，职业教育课程资源得到大力发展。专业教学资源库建设进一步推进，但大多集中在高校和高职院校，而中职专业教学资源库建设资料匮乏[1]。文献研究显示，目前中职多数专业教学资源库形式单一，内容大同小异，仍以教学素材的堆积为主，如常规的电子教案、教材、授课计划、课程标准、多媒体课件、教学视频等。这种重复、单一、孤立的教学资源库无法突出专业特色和内涵。很多教学资源库建设主要由在校教师承担，因此呈现出以学科体系为主，与职业教育需求脱节的特点。

“基于工作过程”概念最早由德国不来梅大学技术与职业教育研究所（ITB）于20世纪80年代提出。对工作过程的理解是“在企业里为完成一件工作任务并获得工作成果而进行的一个完整的工作程序”，“基于工作过程”能有效地在职业和教育之间架接，缩短职业和教育间的距离。依据这一理念上海市材料工程学校工程材料检测技术专业把“基于工作过程”理念从课程开发扩展到专业建设中，并在整合专业优质资源的基础上，按完整的工程材料检测工作过程来架构专业资源库的程序和内容。在建设过程中，企业深度参与，共同打造突出职业特色、交互共享、内容丰富立体并可持续更新调整的专业教学资源库，使专业教学资源库真正在内涵上提升专业实力。

二、中职专业教学资源库建设基础

（一）专业建设基础

专业教学资源库是在专业建设基础上整合专业优质资源而建成，专业基础决定了专业教学资源库的建设水平。以学校工程材料检测技术专业建设为例，随着上海经济结构转型，重污染、重耗能企业，如水泥生产企业逐渐淡出上海经济发展圈，取而代之的是从其他省市购进原材料进行后期加工处理。以建筑工程中用量最大的混凝土搅拌站为例，在上海混凝土搅拌站有约300家。这些搅拌站直接从外省购进水泥、砂、石等原料，购进的原料需检测合格才能进一步使用，从而衍生大批检测企业，包括与学校有校企合作关系的浦东众材检测中心、圣戈班、申美检测公司、通标标准检测公司、上海轻工检测总站等，这些检测企业每年需要大批懂检测技术的一线操作人才。经过广泛的市场调研，学校把原有的侧重生产工艺的“硅酸盐工艺”专业调整为“工程材料检测技术”专业。这一调整正是突出中职专业的市场实效性，体现中职专业服务地方经济发展的定位。在专业建设过程中，把上海及周边省市的工程材料检测企业涉及的众多职业工作任务（包括检测的材料种类、检测项目、检测标准、检测设备、检测工艺、检测结果评价等）进行梳理，分析工作过程要素（包括工作对象、工作内容、工作手段、工作组织、工作产品、工作环境等），归纳出工程材料检测领域的职业要求，根据职业要求导出学习要求，在工作过程与学习过程之间建立对应关系。基于此制定专业培养目标，建立课程开发、教学过程设计和人才跟踪反馈机制，见图1。

为了进一步强化专业内涵，突出专业特色和优势，近几年对该专业的教学资源进行整合，基于工程材料检测技术工作过程来架构资源库，这个过程不是通过学科体系而是以整体、连续的职业工作过程为参照架构。资源库内容侧重最受企业关注的“工作过程知识”和基本工作经验，以满足企业和劳动力市场的需求。基于工作过程架构的教学资源库改变了传统数字化资源的简单堆砌和直接呈现以及应用方式流于程式化、缺少变通的局面，整个建设过程企业深度参与，使资源库的呈现方式和呈现内容处处体现行业企业特色。

（二）校企共建基础

参与资源库共建的企业都是以签订合作协议为基础。企业专家、工程师或技术工人以聘用方式参与到专业建设中，提供行业信息、生产技术、工作流程，配合教师共同提炼工作任务等。企业有挑选本专业优秀毕业生的优先权。参与工程材料检测技术专业教学资源库共建的企业有上海众材工程检测有限公司、上海市建筑构件制品有限公司、圣戈班伟伯绿建建筑材料（上海）有限公司、上海洋山港基混凝土有限公司和上海轻工检测总站等。

（三）信息技术基础

资源库要具备交互共享功能，最终以数字化共享型资源平台呈现。依托学校强大的物联式公共服务系统云信息技术平台（包括管理平台、数字多媒体教学系统和应用平台），联合上海景格信息技术公司为资源库建设提供信息技术支持。专业资源库内容主要上传到多媒体教学系统和应用平台的资源中心，以网页形式呈现，用户登录通过统一身份认证。目前学校“云系统”资源容量可达16T，注册用户2000人以上，总访问量超过6万人次。另外，教师、行业企业专家和信息技术公司人员共同开发仿真教学软件、仿真实训软件等，实现“环境”、“资源”和“活动”的全部数字化，促进资源的最大化利用。

三、专业教学资源库建设目标

在上海市建设工程检测行业、建材行业等相关行业的支持和指导下，通过科学系统设计、合作开发管理、持续有序更新的方式，建设一个突出职业特色、资源交互共享、内容丰富立体并可持续发展的专业教学资源库，打造学生、教师、企业和社会共同受益的资源平台。

（一）职业特色目标

中职专业应是在行业需求的大背景下，突出为地方经济服务，体现专业的市场实效性。专业资源库内容也应与职业工作过程需求密切结合，突出职业特色。基于工作过程校企共建中职专业教学资源库，把职业领域的要求转化为学习内容。按工作过程架构资源库的程序和内容。

（二）交互共享目标

专业教学资源库是一个为教师、学生、企业及社会培训服务的开放性教学资源平台。首先，教师可以利用专业资源库自由选择素材，制作电子教案，优化教学设计，提高备课效率；学生通过教学资源的自主选择，完成自学或解决疑难问题；企业可以从资源库挑选合适的员工，并协助教师不断更新教学内容。另外，资源库还对社会开放，如本专业涉及的建材物理分析工（中级、高级）、化学分析工（三级、四级）等工种的各级培训内容。专业资源库应对所有用户完全平等开放，通过各种网络交互功能，实现无障碍搜索各类资源，最大限度达到资源交互共享。

（三）丰富立体目标

专业资源库不是一门课程教学成果资料的罗列，而是突破课程、教材界限，将本专业涉及的行业动态、企业要求、企业文化、企业工作流程、企业生产资料、教学素材、教师优秀成果、学生优秀作品、教学评价系统、职业培训等多方面内容有机融合，全方位吸纳行业企业及教学优质资源，打造集行业资源、专业资源、课程资源、教学素材资源、培训资源和互动交流于一体的系统化资源平台，确保资源库的多样性和有效性，突出教学资源库丰富立体的目标。

（四）可持续发展目标

教育资源的建设是个不断发展变化的过程，教师或企业专家可根据行业企业需求变化、教育教学水平提升及学生认知水平的变化，实时调整资源库内容，确保资源库资源的时效性，实现资源库内容可持续发展。如教师不断更新教学内容，调整教学模式，实现教学改革的常态化；企业不断完善、补充新技术、新工艺及对人才的新需求；信息技术中心充分考虑不同使用者对资源的不同需求，不断加强应用软件的开发，保持专业资源库一定的更新频率、良好的运营态势，把最新、最前沿、最及时的信息提供给用户，实现专业资源库动态、良性、可持续发展。

四、专业教学资源库建设内容

校企共建工程材料检测技术专业教学资源库，设计6个资源包，包括行业资源包、专业资源包、课程资源包、培训资源包、教学素材资源包和互动资源包。

（一）行业资源包

把专业涉及到的上海市建设工程检测行业、建材行业、新型建筑材料行业等信息进行梳理，按工作过程的“资讯、决策、计划、实施、检查、评价”六步法提炼适用于本专业的行业信息、行业标准、国家标准并建成动态更新的行业资源包。这有利于教师、学生、企业及时了解行业动态。

（二）专业资源包

行业企业专家与专业教师反复论证，协同上海景格信息公司制定专业资源包，以形式丰富的教学仿真软件形式呈现。拍摄基于工作过程或工序的混凝土质量检测工作现场视频资料，为每一个学习情境拍摄实训过程录像、图片，与行业专家及信息公司联合开发相关学习情境的动画和无法在校内实训基地完成的虚拟实训环境，采购企业制作成型的水泥、混凝土质量检测实验实训模拟系统等。同时，把工作过程提炼的岗位描述模块、典型的生产实际岗位描述模块、企业信息模块及职业资格标准模块等内容细化到专业介绍、专业特色、人才培养方案、毕业生就业去向、校内外实训基地、师资配备中。

（三）课程资源包

按工程材料检测职业领域的工作过程来架构课程体系，将专业课程、专业核心课程开发成项目课程、任务引领型课程。通过梳理工作过程构建水泥质量检测、混凝土质量检测、钢筋质量检测、砂浆性能检测、陶瓷质量检测、木地板质量检测、防水材料质量检测、保温节能材料质量检测8个质量检测模块，突出课程内容与工作过程的技能、知识及价值相关。

（四）培训资源包

行业职业资格工种培训包括：建材物理检验工、化学分析工、水泥工、混凝土工、环境化学工、节能材料工、节能现场工等工种描述，以及职业资格等级（初级、中级、高级）、培训方案、培训内容、培训环境、应知学习、应会训练、测评系统等内容。

师生及企业培训包括：教师培训（教学能力培训、专业技能培训等）、学生培训（竞赛方案与规则、专项技能培训、历届竞赛试题等）和企业培训（岗前培训、操作员级培训、技术员培训、工程师级培训）等内容。

企业典型案例资源包括：集中体现企业新的检测技术、检测设备及原有技术的关键技术点，融入上海建工材料公司、浦东众材检测公司、圣戈班公司、申美检测公司等大型企业对材料检测的新内容、新检测仪器设备、新的检测项目等。

（五）教学素材资源包

教学素材是一个具备科学性、实用性、方便性特征的大型知识库。这部分资源多以教学软件形式呈现，包含文字素材、音视频素材、课件、图片素材、动画素材、音效素材以及师生的优秀作品等。

（六）互动资源包

包括工程材料检测设备的交互式操作仿真软件、师生互动的实训软件、试题库、师生互动空间等。

综上，基于工作过程校企共建专业教学资源库能有效地把职业工作要求细化成教学要求，使教与学的形式和内容更贴近职业现场，这对于强化专业内涵建设，突显专业的职教特色具有重要的现实意义。

参考文献：

[1]肖桂兰，汪小祥，肖立雁.共享型高职应用英语专业教学资源库建设的研究[J].当代职业教育，2013（6）：78-80.

[2]张斌.中职教育的人才培养[J].河南科技，2011（8上）：44-45.

[3]吴卫荣，丁慎平，王寿斌.基于工作过程的项目化课程教学设计与实践—以《自动化生产线应用技术》课程为例[J].职业技术教育，2012（23）：26-28.

[4]姜大源.论高等职业教育课程的系统化设计——关于工作过程系统化课程开发的解读[J].中国高教研究，2009（4）：66-70.

Exploration of School-enterprise Co-Construction of Professional Teaching Resources of Secondary Vocational Education Based on Working Process

ZHANG Xiao-lan

（Shanghai Material Engineering School， Shanghai 200231， China）