公务员培养制度精选(九篇)
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第1篇：公务员培养制度范文
一、存在的问题
（一）公务员队伍缺乏活力。近年来，我县公务员队伍的主管部门严格按照《国家公务员暂行条例》积极探索，不断创新，在我县公务员队伍管理上取得了较大成效。但当前，公务员队伍还存在如下三个方面的不足：一是“进口”趋紧。自1996年国家行政机关工作人员身份过渡后，整个公务员队伍进口扎紧。就我县而言，1996年以后，除录用了37名大中专毕业生到乡镇工作，公安局、林业局、科技局等单位招考了43名公务员及升任副科级以上领导职务的35人自然过渡外，并没有组织面向社会的大规模的公务员招考，但还有部分单位不坚持“凡进必考”的原则，直接将事业单位工作人员调到公务员岗位上。二是“出口”不畅。畅通“出口”是解决公务员能进能出的重点，但现行的出口渠道太窄。公务员制度实施10多年，我县辞职辞退的公务员仅有6人。有的单位仅仅将辞退看作是纪律或行政处分，而没有将它与公务员应有的能力结合起来，未真正形成“庸者下”的氛围，客观上造成公务员没有违纪行为便无法辞退，即便少数单位个别公务员因违纪或表现不良的应予以辞退，也存在执行难问题，这既有“人情面子”原因，也存在少数人无理纠缠等现象。三是交流不够。一方面，少数单位没有很好的执行公务员职务回避制度；另一方面，现行的定编定岗制度虽然能控制公务员人数增加，但同时也造成公务员在不同单位特别是不同级别机关之间交流难。由于进口趋紧，出口不畅，能进能出的新陈代谢机制没有真正形成，使得公务员队伍年龄趋于老化，专业结构不尽合理，综合素质不高。整个队伍缺乏竞争力和活力。
（二）年度考核有待规范。考核是公务员任用与奖惩的基础，在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。然而现行法规中的一些规定由于缺乏严密性、科学性，使得这一制度的效力大大下降。一是考核指标过于笼统。尽管《国家公务员考核暂行规定》对其作过较为详尽的阐释，但普遍没有针对组织及职位特征建立具体的考核指标，由于各部门、各职位之间工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者往往无所适从；二是考核等次差距难以确定。公务员年度考核分四个等次，优秀占10%～15%，不称职者没有比例要求，其余的85%以上均为称职。这种称职的大平台现象，混淆了公务员行为的差别，在一定程度上助长了“干多干少一个样”的风气，加上标准的模糊，使优秀、不称职人员的确定较难。从而在现实中出现了“优秀”者“轮流坐庄”，其余皆为“称职”的现象，特别是连续两年被评定为“优秀”的人员，第三年不管工作业绩如何，也让他再次评为“优秀”等次，从而提前兑现一个级别的档次工资，这样考核就流于形式，根本未起到调动大多数人积极性的作用；三是考核方法不够科学。目前，绝大多数单位，采用的都是“写评语”的方法，这是一种定性的、主观性随意性较强的一种办法，很难保证考核的客观性。
（三）分类管理不尽合理。《国家公务员暂行条例》把我国公务员的范围界定为“各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员”，还规定党委、人大、政协、法院、检察院和群众团体机关工作人员参照公务员制度管理。我国公务员没有政务官事务官之分，而是分为领导职务和非领导职务。职位分类不尽科学，未发挥其作为公务员制度的基础性作用。当前，我们对公务员进行了职位分类，但比较简单，存在一些问题：①缺乏一套科学、规范的职位分析和评价方法，对每个职位所要求的素质能力没有准确科学的界定；②在职务系列设置上，只有领导职务和非领导职务两个系列远远不够，两个系列之间界限不明显，承担责任不同，待遇却一样，实际上基本是按级别管理，而不是按职位管理。如实际工作中，纪检员、组织员、政法委员、督学、侦察员、审判员、检察员等职务是领导职务还是非领导职务有点区分不清。录用时，资格条件临时确定，随意性太大，晋升时，所能把握的也只是某一级别的职数和基本资格条件（过硬的条件中只有学历和年龄），由于对具体职位的其他条件没有详细规定，导致过分倚重年资、学历；③非领导职务的类别、层次、等级过少，使公务员特别是基层公务员晋升相当困难，影响其工作的积极性。
二、对策与建议
目前，公务员队伍管理中存在的问题既有制度本身的问题，也有一些是由于各种经济、社会、政治条件的制约，导致制度在运作中出现变形、不到位等问题。针对以上存在的问题，我认为应从四个方面着手解决。
（一）强化法制意识，把好“进口”，畅通“出口”。要加快立法，强化执法，提高公务员管理的法制水平。政府人事部门作为公务员主管机关，要加强对《国家公务员暂行条例》执行情况的检查，确保公务员制度推行到位，要探索公务员管理的执行机制。国家要尽快出台《国家公务员法》，以法律法规条文来规范约束公务员的管理。一方面要坚持“凡进必考”，严把“进口”。公务员的考试录用是公务员制度确立的重要标志，在公务员管理系统中最基础的环节，考试的公开、平等竞争性直接影响到公务员队伍的整体素质。要坚持和完善增人申编许可和计划申报制度，防止机关人员反弹；要鼓励和支持机关事业单位实行空编管理，个别单位若有职位空缺，需要补充工作人员，应面向社会公开招考；按照公开、平等、竞争、择优的原则，改革考试内容，创新考试方法，做到考录工作规范化，研究制定和完善笔试、面试、体检、监督、考务管理等方面的实施细则，规范公务员录用面试工作，实行面试考官资格管理和持证上岗制度，严肃考录工作纪律，严防营私舞弊、违规进人。另一方面要建立退出机制，畅通“出口”。一是要完善辞职制度，将辞职费纳入各级财政预算，畅通公务员自动辞职这一出口，让各类人才进得来，也出得去。同时，要对连续两年考核不称职的公务员坚持予以辞退，决不姑息迁就。二是建立公务员失业保险制度。建立公务员失业保险制度是深入实施公务员辞职辞退、开除制度的重要保障措施。没有失业保险，不仅会加大公务员辞职辞退的难度，而且不利于社会稳定。三是完善“引咎辞职”制度。要通过实行引咎辞职办法，真正实现“平者让。庸者下”，树立公务员队伍廉洁、高效的形象。
（二）强化规范意识，做好公务员队伍管理的基础性工作。一是进一步规范公务员的培训。培训是提高公务员能力的重要途径，是公务员队伍建设的一项重要的基础性、战略性工作。要围绕《国家公务员通用能力框架标准（试行）》，切实加强公务员通用能力培养，重点抓好学习能力、实践能力，特别是创新能力的培养，增强公务员培训工作的针对性和实效性；要鼓励公务员在职学习和培训，把学习和培训作为提高执政素质的基本途径，建立终身学习机制。二是进一步规范公务员的考核。要建立以工作实绩为核心的考核指标体系，推行分类别考核，针对不同层次和不同类别的公务员，制定不同类别和级别的公务员考核指标体系。如今年我县元月出台的《攸县县直单位股所级岗位考核办法》。要从实际出发，实事求是，能量化的指标要进行量化，不能量化的，也要做出定性的要求，避免考核中的形式主义和走过场的现象，严格考核结果的兑现。三是进一步规范公务员的选用。要完善竞争上岗工作，切实把竞争激励机制引入公务员管理，努力营造能上能下、能进能出和有利于优秀公务员脱颖而出的用人环境。各级行政机关中层领导职务空缺，除不宜公开竞争的职位外，原则上要实行竞争上岗，要使竞争上岗成为公务员职务晋升的主要渠道。
第2篇：公务员培养制度范文
通识教育有助于拓展大学生的知识、能力和人格，形成社会需要的素质。目前从就业需求趋势看，许多招聘者较注重应聘者的专业素养、公共责任和认知人格等决定任务效果的要素。公务员是具有公共属性的职业，尤其需要这些要素。而大学生在选择职业时，受求稳求同的择业观影响，会不考虑自己的专业、潜能和真正的工作兴趣，盲目报考公务员，或者是受家长的中国传统政治文化中官本位观点的影响，被迫去考公务员，从事公务员职业。在市场经济发展过程中，中国由于受不完善的法治和传统政治文明的影响，权力可以干预资源的配置，并能够满足多种的欲望，因而，在社会中产生对权力超级崇拜的现象。而获得权力的前提是需要成为公务员或者是与公务员相近的职业，如事业单位的事业编制职业等。以上这些因素，使大学生对公务员职业趋之若鹜。而众多大学生考上公务员后又存在不喜欢它的矛盾心理，这种矛盾行为不利于其能力发挥，势必是人才资源的一种浪费。在校大学生对公务员职业缺少合理的认知，会产生盲目选择。《国家公务员制度》通识课，是一门能够向大学生讲授与公务员制度规范相关的课程，更为重要的是在这个课程的学习过程中，大学生可以了解公务员职业，思考蕴含于公共行政过程中的公平和公共性内涵，能够充分调动和激发大学生对实现社会公平的热情和使公共利益最大化的愿望，从而，减少未来公共行政过程中和损害公共利益的现象，学习和养成社会所需的公共性素养，以在社会任何领域都有助于公共性的体现。通识教育是要培养合格的高尚的公民。而公务员首先是公民，是一个能够为其他公民和社会提供所需帮助的公民。因而，把《国家公务员制度》作为通识教育课极其必要。
二、《国家公务员制度》通识教育选修课的主要内容
(一)讲授《国家公务员制度》的基本理论
很多大学生对公务员这一职业不了解，不清楚与公务员相关的管理制度，譬如，公务员的职位分类制度、考核制度、纪律与惩戒制度、交流与回避制度等。他们对现实中公务员、和某些公务员不合理的晋升、惩戒等现象没有客观的认知，认为这些问题是通过金钱搞好关系就可以解决的，而且，认为公务员可以利用公共权力获取很多资源，这是一些大学报考公务员的动机之一。为此，针对这一现实，结合政治学、法学和伦理学等相关理论知识讲授《国家公务员制度》，使大学生对公务员这一职业和管理制度产生合理的认知。
(二)分析国家公务员职业的现实境况
近几年，政府对公务员要求严格，一些不合理的福利待遇减少或者取消，但是一些在校大学生依然选择公务员职业，以实现家人的愿望。通过调研发现，一些毕业大学生通过努力考上了公务员，他们对公务员这一职业后并不是很满意，甚至有些失落。主要表现是:其一，一些怀有公务员梦想和抱负的毕业大学生，考上公务员后，却不能发挥自己的能力，因为初任公务员基本是做一些简单琐碎的事情或是被安排到基层做与专业不相适应的工作。理想与现实的落差巨大，使他们在日常工作中的热情日趋减少。其二，收入待遇与期望相差甚远。比起想象中公务员待遇，现实中的基层公务员，并没有那么好。大学毕业生初任公务员进入基层后，由于工作时间短、工作成绩不突出，与选择其他职业的同学相比，收入不高有差距，没有荣誉感以致在工作会没有较强的进取心。其三，竞争与压力较大。在一些领导看来，大学毕业生学历较高，能力也应该较强，是比较优秀的人才，当然会对其期望很高和工作要求较高、分配的任务较多。然而，多数大学毕业生刚刚参加公共管理领域的工作，需要适应环境、转变角色，同时由于经验不足、实践能力不强，在工作上效率与质量不高，被认为眼高手低，使他们容易产生受挫心理。在基层，晋升压力大，因为公务员的职务有限而欲晋升的人员多，晋升是非常慢的过程，这也会影响大学毕业生的工作积极性。通过对初任公务员的现实情况分析，使在校大学生清楚公务员职业的现实情况，公务员职业并不是很轻松没有压力的工作，所在领域要求有比较高的能力和素质，也存在被淘汰的风险。相较其他领域，公务员系统的等级制度比较严格，工作环境因其特殊性，相对比较保守，晋升竞争比较激烈。为此，大学生应该根据自己的专业、能力和兴趣去选择职业，不要盲目、盲从去报考公务员，减少浪费资源。
(三)指导大学生应对公务员考试
大学生不仅对公务员职业性质与本质不是很清楚，而且对参加公务员考试也有些模糊，侥幸心理较多，不会合理利用时间和备考。在调查中看到，在校大学生持“试一试”的态度去考公务员较多，做充分准备的人不是很多。而且通过访谈发现，应届毕业生即使有考公务员的想法，只是按照自己一贯的学习模式进行突击，看几本公务员考试指南书和多做几套题，侥幸心理较多。然而，公务员考试题复杂多变，涉及面积广，可谓是包括了整个人类的文明成果，如果没有平时的积累和认真的准备，仅仅采取突击的方式是很难取得理想成绩的;或者是大学生注重书本知识，忽视个人能力的培养，往往是笔试成绩很高而面试失利。也有一些大学生选择捷径备考，把成功的期望放在参加公务员考试的培训班上。在对公务员调研过程中获知，不论是领导还是初任公务员，都不提倡参加辅导班。因此，在讲授《国家公务员制度》通识教育选修课的过程中，客观理性地讲授与公务员考试相关的内容，使在校大学生了解如何报考如何准备，端正态度以减少在时间和金钱的浪费，并通过努力实现做公务员的愿望。
三、《国家公务员制度》通识教育选修课的形式
为了更有效地让在校大学生了解国家公务员职业及相关制度，运用不同的教学方式安排和讲授《国家公务员制度》通识课，以达到预期效果。
(一)运用现实中的案例，讲授国家公务员制度
其一，解读公务员职业。结合社会众多职业进行比较，指出公务员是社会各种职业中的一种，只是由于所在领域即在国家的各种机关中任职，具有特殊性，他们主要是运用所掌握的公共权力管理公共资源提供公共服务，要求具有无私奉献的精神，不是运用公共权力谋取私利的平台。而且，欲成为一名公务员必须通过公务员考试，凡进必考，不经过考试进入国家机关的人员不是正式公务员，不能享受公务员待遇，因为，这一职业是非常神圣而严肃的职业。其二，公务员的分类辨析。针对大学生考研还是考公务员的矛盾心理，结合职位的分类制度剖析学历和任职的关系，引导大学生根据自己的情况进行选择。职位分类是一种以工作职位为主要依据的人事分类制度，是对公务员进行各种管理的依据。公务员类别按照一定的标准又可分综合管理类、行政执法类和专业技术类等，不同职位所要求的专业和能力有差别。在我国进行公务员管理时，根据情况还需要结合品位分类进行。譬如，在初任公务员的初始定级中，以学历和阅历为主，认识到学历和阅历的价值，比如本科是科员，硕士可能是副主任科员(副科级)，博士是主任科员(正科级)，认识到公务员制度的公正性，也明白经过研究生学习后依然可以选择公务员职业。其三，公务员的晋升、纪律和奖惩制度的分析。在社会现实中，许多人认为，公务员的升迁和奖惩主要依靠社会关系和金钱来运作。因此，选择关于公务员的晋升、纪律和奖惩制度这些方面的案例，使其了解公务员的晋升、纪律和奖惩制度都是需要依据法定的条件和程序进行的，凡是没有根据这些制度运作的，最后都会有相应的行政和法律制裁，当前众人皆知的腐败案例，就是比较有力的说明。其四，交流和回避制度的阐释。这些制度是比较专业的，在现实中熟知的人不是很多。因此，结合国家高级公务员的异地任职、工作调动的事例进行分析，使大学生明晰此类规定是为了防止领导类公务员在不同工作领域、地域形成的关系网所带来的消极影响;同时，分析公务员执行公务和任职的限制条件要求，指出目的是为了保证行政执行过程的公正性。通过对这些制度的讲授，使在校大学生能够认清公务员制度客观公正的现实。
(二)通过不同的教学环节，使大学生了解公务员考试，为考试做好准备
在《国家公务员制度》通识教育选修课过程中，需要有不同的环节，针对具体的《行政能力测试》和《申论》考试科目，向学生讲授一些与公务员考试相关的知识，指出《行政能力测试》试题比较灵活、涉及范围广，离不开理论和实践的积累，多读书勤思考会有所助益，并提供应该阅读的书目类别;在练习环节，对于《申论》的准备，引导他们经常参与一些积极的公益性、公共危机处理的活动，平时多关注新闻时事，不断进行理性分析，养成从宏观上看问题的逻辑分析能力，并根据《申论》历年考试的特点，指导他们练习写作以提升写作水平。在实践环节，鼓励他们在课堂上积极发言和演讲，锻炼自己的语言表达和逻辑分析能力，有机会去参加和宣传社会上的积极活动，不断磨砺自己，使自己沉着冷静。此外，借助大学生的学生社团功能，定期组织在校大学生进行公务员模拟考试的活动，邀请专家、有经验的老师指导、评价，从中总结经验发现自己的不足，为正式的公务员考试做好准备。
(三)比较分析国家的就业政策、社会所需要的职业，引导大学生理性选择职业
第3篇：公务员培养制度范文
深化改革，职务与职级并行
2009年，我省开始探索上级机关面向下级机关和基层公开遴选公务员工作，近年来公开遴选工作更加制度化、常态化，公开遴选已成为上级机关补充内设机构工作人员的一个重要途径。
2010年以来，我省先后在达州市宣汉县和遂宁市开展了聘任制公务员试点，今年有序扩大在德阳市高新区开展试点工作。积极抓好专业技术类、行政执法类公务员管理规定贯彻实施的前期工作。
从2014年开始，在4个省直部门、44个市（州）直部门和25个县（市、区）同步开展公务员平时考核试点，取得较好成效。
2015年，根据中办、国办印发的《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，我省相继印发实施意见和若干具体问题的处理意见，积极推进贯彻落实，有效地激励了基层公务员干好本职工作，促进了基层公务员队伍的稳定。
艰苦边远地区可适当降低公务员进入门槛
2015年，我省在全国率先出台《关于加强乡镇干部队伍建设的实施意见》，对乡镇干部选拔任用、教育培养、管理监督和激励保障等作出明确规定，引导优秀大学毕业生到乡镇特别是艰苦地区乡镇锻炼成长。同时，加大面向基层公开遴选公务员力度，认真实施县以下机关职务与职级并行制度和乡镇工作补贴等系列激励政策，充分调动了广大基层公务员干事创业积极性，为优秀年轻干部扎根基层锻炼成长营造了环境。
2015年，我省出台《关于做好艰苦边远地区基层公务员考试录用工作的实施意见》，列入艰苦边远地区范围的84个县（市、区）可适当降低公务员进入门槛。
通过实施“四个放宽、两个面向”措施，艰苦边远地区招人难问题得到有效解决。
四个放宽：
放宽学历到高中。
放宽开考比例至1：3甚至形成竞争即可。
放宽专业限制。
放宽报考年龄。
两个面向：
部分职位面向本市州户籍。
藏区可面向退役士官士兵和事业编制人员招考。
此外，围绕实现藏区跨越式发展和长治久安，不断提高藏区公务员收入待遇，持续加大招录、表彰和培训等方面政策倾斜力度，充实藏区基层机关工作力量，全力抓好藏区公务员队伍建设，有效缓解了招不进、留不住、用不上的问题。
未来四川将全面推行公务员平时考核
我省将不断加强公务员队伍和制度建设。研究制定《四川省公务员平时考核暂行办法》，全面推行公务员平时考核。
制定贯彻国家《“十三五”行政机关公务员网络培训纲要》的意见和加强我省行政机关公务员网络培训工作的意见，加强公务员培训提能。探索构建分类考试框架体系，改进完善公务员考录工作。
第4篇：公务员培养制度范文
摘要：本文通过探讨行政文化与公务员激励机制的交互作用，指出将行政文化融于公务员激励机制中，将精神激励融于制度设计中，发挥其对公务员的激励效应的观点，最后提出行政文化在公务员激励机制中的融合的路径。
关键词：行政文化公务员激励机制融合
所谓行政文化，指行政活动过程中，影响甚至决定行政参与者行为的一系列行政思想、行政意识、行政理念、行政心理、行政道德、行政习惯、行政规则等。行政文化通过心理和精神因素影响行政人员的行为，激发其自主性和创新精神，这有别于公务员激励机制外在的制度激励方式。无论是精神推动还是制度激励，两者殊途同归都会激起组织成员工作热情。由此，应该努力将行政文化融于公务员激励机制之中，结合外化制度激励与内化精神约束，最终将公务员个人需求统一于组织利益之中，借以更好调动公务员工作积极性，实现行政组织共同目标。
一、行政文化同公务员激励机制的交互作用
（一）行政文化的功能类同于公务员激励机制
1.行政文化对行政人员存在导向作用
公务员激励机制实施目的是为了激发行政人员积极性、主动性、创造性，提高行政效率。同样，行政文化对公务员也有异曲同工之妙。行政行为模式可以诱导行政人员并激励其达成组织目标。行政价值观能够在具体的公务员激励过程中对行政人员的行为产生一定的理性导向作用，在此基础上形成公务员的行政道德，产生对该行政机构的认知、情感上的归属倾向，从而树立一定的行政理想。
2.行政文化对行政人员存在聚合作用
良好的行政文化会产生凝聚力，使行政人员对组织有归属感。同时，当新成员加入进来时，通过耳濡目染，就会自觉地接受行政组织的宗旨和信念，在潜移默化中为其所同化，从而自然而然地融合到行政组织中。
3.行政文化对行政人员存在约束作用
行政文化一方面通过将共同价值观向行政人员个人价值观内化，使行政组织在理念上确定一种内在的、自我控制的行为标准，规范、指导、约束着行政人员的行为。另一方面，受强有力行政文化影响的行政人员，能够自觉地约束个人行为，与行政组织保持相同的取向。
（二）行政文化激励功能借助公务员激励机制表达
隶属于行政文化内容之一的行政道德，控制范围要大于行政法规，是公务员行使公共权力、从事公务活动过程中，通过内化的信念和善恶标准，理性地调节个人与个人、个人与集体和社会之间各种关系的行为规范。
行政道德对行政人员的这种激励作用主要体现在行政主体的道德修养和道德行为上，体现在行政人员在行政活动中对职业道德、对基本道德范畴，如义务、良心、荣誉、幸福的认识、观念和态度上。作为激励行政人员奋发向上的强大精神动力，它以道德义务和道德责任促使行政人员提高工作效率；以政治道德规范保证行政人员坚持正确的政治方向。在一系列考核、晋升、工资、奖惩的公务员制度之中，公务员考核内容同行政道德之中的职业道德也是相互交叉的，它无疑为行政道德，实现对行政行为内化控制与激励提供了制度化工具。考核激励功能的实现，主要通过把考核结果与其实际的、切身的利益紧密挂钩，从而使得考核制度成为公务员制度激励机制中最有效的激励手段。
二、行政文化在公务员激励机制中的融合路径选择
制度、法则等外在规则由于缺乏内在心理认同的支持，其效能也大为降低。因此在人们心理上尽快建构一套与外在制度规范相契合的内在文化价值规范系统，使外在的激励、凝聚、约束机制通过内在的心理因素而发挥作用，是当前文化心理建设的主要任务。有必要努力塑造行政文化，以期更好配合公务员激励机制，激励行政人员提高行政效率达成行政目标。
（一）促进公务员激励机制实施——借鉴传统行政文化中优秀思想
我国当前的行政文化是在传统行政文化的基础上建立和发展起来的。由于传统行政文化之中有精华也有糟粕，因此对于传统行政文化，要进行批判性继承和选择性吸收。例如，应重点清除残存于现代行政文化中的封建宗法思想、特权思想、专制思想、半殖民地半封建社会历史条件下的奴化买办思想以及资产阶级腐朽思想。同时，要积极吸收借鉴中外历史上优秀的行政思想，如中国古代行政思想中的经世致用、自强不息、天下为公的思想。
（二）强化公务员激励机制效果——培养积极的行政心理
转型期我国行政人员的行政心理是稳定与剧变同在，正面效应与负面效应共存。目前行政人员普遍存在着这样一些消极心理因素：首先是由于公务员经济地位相对下降，行政人员长期以来在物质利益分配中的优越地位被打破，同时伴随行政透明化呼声逐步高涨，隐性收入获取可能性也越来越困难，由此引起公务员失落心理。其次由于受行政组织中不同职务职级间对应薪酬差距明显扩大的事实，及成员间隐性攀比心理、失衡心理的影响，普通公务员尤其处于基层非领导职位的公务员极易产生强烈相对剥夺感。
为了消除这些不健康的行政心理因素，强化公务员激励机制实施的效果，这就需要首先，加强思想教育工作，端正行政动机，逐渐引导公务员以工作本身吸引力、责任感和人格尊严为其内部动力。其次，加强行政心理调适，对行政人员进行心理辅导，以现代化行政管理的要求树立稳定、健康、和谐的行政心理。同时，加强宣传舆论的正确导向，引导行政人员自觉由“官本位”向“民本位”、由“金钱本位”向“能力本位”思想转变，确立正确的行政价值取向。再次，为积极行政心理提供外在支撑，改变已有等级森严和命令控制的管理方式，代之以行政成员间公平竞争、平等相待的管理方式，以培养其对行政组织的深厚感情，建立真诚、乐观的行政情绪。
（三）有效发挥考核激励作用——加强行政道德制度化建设
公务员行政道德培养建设不能仅仅依靠公务员的“自律”，同时还要靠存在于个体外部有形和无形的“他律”约束。这是由于“个人判断力和职业水平不足以保证人们合乎道德规范地行为”。这就需要以法律、规章这样可见的“他律”形式将行政道德制度化、规范化、系统化，以保障行政道德对行政人员的约束、激励作用能够持久、稳定地发挥。行政道德制度建设的关键在于将行政道德纳入到公务员各项激励机制之中，其中最常见的是将行政道德置于公务员考核制度之中。然而，行政道德在公务员考核实施标准上的泛化与模糊，削弱了行政道德对公务员鼓励与约束的效果。这就需要改变以往考核中重视政绩忽视对行政道德要求。根据行政道德的目标特点，设计科学的考核指标，将能够量化的尽可能量化、细化，尽量变软任务为硬任务，变软指标为硬指标。其次，在行政人员任免、升降中融入道德赏罚机制。奖励为公务员的行政行为提供内在吸引力，惩罚为其行为施加了外在压力。
参考文献：
第5篇：公务员培养制度范文
关键词：法律类 高职院校 就业指导课教学 改革
【分类号】G717.38
随着当前大学生就业形势及政策的不断发展变化，特别是法律类高职院校学生在就业方面的特殊性，主要是依托行业需求，多数学生面向考录公安、检察院、法院、监狱系统公务员的实际，对现有的就业指导课要进行相应的调整和改革。本课程应贯穿学生从入学到毕业的教学过程始终，从入学教育到毕业验收，跟踪学生就业情况，并编辑汇总学生就业情况。在教学中要实行坚持走出去、请进来互动式教学方法;坚持贴近学生就业实际、灵活多变、能力培养的教学原则实施教学。 一、加强学生对行业的认知度，促进其职业发展目标的确定
进行入警教育。要对学生进行思想政治教育、理想教育、国情省情教育。讲授公安局、检察院、法院、监狱管理人员等国家公务人员，如何执法为民、爱岗敬业，并提出对学生的相应要求。对进行专题讲座，介绍学生就业的主要途径及主要优势，学生近几年的就业情况、去向。对学生进行专题讲座，介绍近几年各系就业的具体情况及注意事项。专业教育、行业教育。（在学习专业课的基础上学习其他内容）分别学习监狱、公安局、检察院、法院、安全保卫等各部门的职能、职责，使学生了解其具体情况;学习《中华人民共和国警察法》主要内容包括：总则;人民警察的职权;人民警察的义务和纪律;人民警察的组织管理;人民警察的警务保障;人民警察的执法监督;人民警察的法律责任等;学习《公务员法》。《公务员法》是国家机关对公务员进行人事管理的法律依据，它贯穿于公务员管理制度的各个环节。《公务员法》课程的开设即是为了让学生从法律制度层面掌握我国国家公务员的分类管理制度、素质保障制度、激励制度、监控制度和权利保障制度，了解我国国家公务员法律制度理论研究的前延问题。学生通过对本课程的学习，可以为将来从事国家机关工作，社会人事管理工作，特别是从事国家公务员管理工作打下必要的法制理论基础。《公务员法》课程共分为公务员法的基本理论及公务员的分类管理制度、素质保障制度、激励制度、监控制度、权利保障制度等六大理论板块，主要进行公务员的职位与级别设置、录用条件与程序、职务任免与升降、考核奖励与惩戒、培训与交流、辞职退休、工资福利与权利义务保障等基本法律制度的介绍。本课程主要以课堂讲授与讨论为主，在教学中将以《中华人民共和国公务员法》及其配套法律法规为主要法律依据，结合我国公务法律制度研究已成型之理论及其前延，辅之以适当的案例，以使学生更能做到理论实际的运用。本课程将结合辅导公务员考试的需要，将国家公务员考试及地方公务员考试涉及公务员法的相关内容进行训练;学习《警察礼仪》内容主要包括：人民警察的基本礼仪 ;人民警察的公务礼仪;人民警察的职业礼仪;人民警察应知的民俗礼仪;人民警察的涉外礼仪;监狱、公安局、检察院、法院、安全保卫社会执法部门内保、治安、警卫行为操行的学习;实训部分。现场观摩，包括到社会观摩、法院、检察院等职业场所观摩，进行职业教育、反腐倡廉教育。通过观摩引导学生结合本人专业实际，设计监狱、公安局、检察院、法院个人适合报考的部门;职业生涯规划。在老师及家长的指导下，结合自身实际进行职业生涯规划设计。教育学生要有好的心态，虽然职业不同，但是行行出状元，在校期间只有刻苦学习，才能实现职业理想、人生理想。（我想做什么？我适合做什么？我能做什么？职业发展目标确定）
二、加强大学生创新就业教育
大学生创业基础指导。根据、全国青联和国际劳工组织合作开展的KAB创业教育项目。要求各高校开设创业基础课程，每学期授课为24―32学时，我们将课程内容纳入就业指导课程计划之中，由参加培训的教师主讲。进一步推动大学生创新创业教育，帮助同学们全面认识创业过程，切实提高学生的创业意识和创业能力，培养具有创新和创业精神的青年人才;职业能力、职业素质培养。请行业专家、学院老师讲课;学生通过到各实习单位实习、实训，如到各监狱、派出所实习、实训，提升学生的职业能力、职业素质;收集整理符合学生就业实际的就业信息，及当前就业创业政策，及时向学生宣讲;优秀毕业生职业生涯报告会;毕业生回访，讲成功之路。聘请历届优秀毕业生回母校向在校学生讲自身成长历程，如何通过自身努力考取了国家公务人员，有那些成功和失败的经验教训;自身职业发展的成功经验及教训等。
三、强化制作简历、面试、笔试部分的教学
1、制作简历。讲授简历制作方法、技巧、注意事项，帮助指导每一个学生制作符合个人实际的简历。政法干警面试与笔试。了解政法干警面试的方式，掌握每种面试方式的应对方法，了解面试的基本程序，掌握面试过程的行为技巧、语言技巧。进行笔试、面试模拟训练。攻克行业专业知识、公务员考试内容的准备、模拟题及各科考试注意事项。优秀毕业生公务员考试经验交流报告会。请优秀毕业生分别介绍公务员各科考试的经验及技巧、各类面试经验、技巧，通过亲身经历对学生讲授，更具说服力。
第6篇：公务员培养制度范文
关键词：全球化；公务员制度；建设。
一、经济全球化对我国的影响。
经济全球化是指贸易、投资、金融、生产等活动的全球化，即生存要素在全球范围内的最佳配置。从根源上说，经济全球化是生产力和国际分工的高度发展，要求进一步跨越民族和国家疆界的产物。经济全球化有利于资源和生产要素在全球的合理配置，有利于资本和产品在全球范围内流动，有利于科技在全球性的扩张，有利于促进不发达地区经济的发展，是人类发展进步的表现，是世界经济发展的必然结果。但它对每个国家来说，都是一柄双刃剑，既是机遇，也是挑战。特别是对经济实力薄弱和科学技术比较落后的发展中国家，面对全球性的激烈竞争，所遇到的风险和挑战将更加严峻。
改革开放以来，我国人民通过各种世界交往方式，同世界各国人民形成了越来越密切的经济与社会联系，无论是在广度还是深度方面，都已经十分普遍地扩大了。我国社会公众生活方式也呈现出不断国际化与全球化的趋向。由于中国与各国之间存在一定的经济与文化差距，人们在融入全球一体化的社会生活过程中，产生了这样那样的不适应性，造成各种各样的矛盾和不稳定因素，从而有可能产生和加剧我国社会的不稳定状况。
当前，经济全球化对我国社会生活的影响，呈现出这样一些特点：第一，在影响的方向上是国际国内双向互动。经济全球化对我国社会生活稳定产生直接的影响，我国经济政治发展也对国际社会经济政治的稳定发展产生积极的影响。第二，在影响的内容上是经济、政治和文化交叉渗透、相互转化和全面扩展的一体化发展态势。但在文化上仍然是文明的冲突与文化的整合并存，中国文化与西方文化之间还没有出现一体化的可能性。第三，在影响的格局上是有利因素和不利因素共容并存。经济全球化对我国社会生活稳定的影响，既有破坏安定团结的不利一面，也有促进政治稳定的有利一面。总的来看，是有利因素大于不利因素。
二、西方文官制度改革潮流的理论透视。
文官制度起源于19世纪中后期，经过100多年的发展，文官制度已经发展成熟。然而，随着科技革命的迅速发展，国际经济结构调整加速，经济全球化明显加快，私营部门和公众对政府服务的期望增强，传统的文官制度越来越不适应信息社会以及全球化时代政府管理的实践的需要。20世纪90年代以来，西方世界掀起一场行政体制改革西方各个国家都对公务员制度进行了改革，其范围之广、力度之大，前所未有。下文将对西方文官制度改革潮流作理论分析，以期为中国的公务员制度建设提供借鉴。
（一）西方文官制度面临的挑战。
随着西方国家由工业社会向信息社会的转变以及全球化时代的来临，传统西方文官制度的核心价值或基本精神在当代面临着巨大的冲击和严峻的挑战。首先，文官的政治中立原则受到严峻的挑战。所谓“政治中立”是指，在政府中工作的业务类公务员，在执行公务的过程中应超然与政党政治和个人政治理念之外，不以行政权力偏袒某一政党、政治团体或利益集团，应以客观、公正、公平的态度和中立的能力尽终职守，推动政府的各项政策，为人民服务；不受利益团体的影响，更不能图谋某个集团的利益，采取统一的标准，执行法律；不介入派系或政治纷争，专心本职工作。在当代，虽然政治中立原则并没有改变，但在实践中，公务员队伍已经出现了政治化的倾向，政治中立原则被束之高阁，文官也开始参与政策制定。其次，合同制、兼职越来越多地运用到文官制度中，迅速变化的环境要求政府具有很强的灵活性，而文官常任制的非灵活性与惰性使政府回应能力削弱，对效率和灵活性的追求要求国家采取措施，很多国家采取了诸如强制性裁员、合同制、使用临时制雇员等措施。最后，文官的两官分野渐趋融合。原来政务官和事务官是两个不同的管理体系，但在当今西方国家，两官并没有截然分开。如日本历届政府首脑，大多是从事务官生涯跃入政务官领域的。
（二）西方文官制度进行的改革。
西方世界范围内掀起了一场文官制度改革的潮流。综而观之，他们主要采取了以下措施：1.下放公务员管理权限；2.精兵简政，裁减冗员；3.完善公务员选任录用机制，吸引高素质人才进入文官队伍；4.加强对公务员的培训，挖掘潜能；5加强公务员道德文化建设，健全公务员廉政机制；6.政府解制，增加文官处理事务的自由，充分发挥其主观能动性。
三、中国公务员制度建设的现状、存在的问题
1993年10月1日《国家公务员暂行条例》正式施行，经历了十几年来的探索与实践，到2006年1月1日《公务员法》正式实行，我国实现了由传统的人事制度向现代公务员制度的转变，建立起由中国特色的公务员制度。
（一）中国公务员制度建设取得的成就。
1.公务员职位分类制度完成，实现了法制化的人事管理。
《国家公务员暂行条例》施行以来，各地、各部门积极进行机构改革和制度推行。2005年颁布的《公务员法》中的第三章第十四条规定：国家实行公务员职位分类制度。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。
各职位类别的适用范围由国家另行规定。分类管理变得有法可循。
2.考试录用制度全面实行。《公务员法》中的第四章第二十一条规定：录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。其实早在《国家公务员暂行条例》施行的第二年，中央国家机关和中央直属机关“不拘一格降人才”，面向全国优秀者敞开大门，出现了“万人赶考的场面”，以后的国家公务员考试以及各省市区的公务员考试陆续展开，表明在公务员入口这方面做到了非常公正。
3.公务员交流与回避制度确立。1996年，人事部出台了《国家公务员职位轮换、轮岗暂行办法》，轮岗、回避制度逐步实施。2006年施行的《公务员法》规定：国家公务员实行交流制度。公务员可以在公务员队伍内部交流，也可以与国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员交流。交流的方式包括调任、转任和挂职锻炼。同时《公务员法》第六十八条、六十九条、第七十条、第七十一条和第七十二条还规定了公务员之间存在回避的情形。
4.公务员“出口”畅通，辞职辞退制度显出成效。公务员的辞职、辞退与退休制度是公务员离开公务员队伍的主要制度“出口”，这一制度的目的主要是：让不愿意和不适宜在公务员岗位上的人员，按照法定的程序离开公务员队伍，使公务员队伍新陈代谢，保持公务员队伍的生机与活力。《公务员法》规定了公务员辞职与被辞退的权利和义务。辞职辞退制度的建立，使国家行政机关开始形成“能进能出”、优胜劣汰的新陈代谢机制，对增强公务员的危机感、紧迫感，促进公务员队伍“高效、精干、廉洁”意义重大。
（二）中国公务员制度存在的问题。
1.考录制度方面。国家公务员考试录用制度充分体现了公平竞争原则，是人类最理性的选拔人才的方式。从1994年第一次国家公务员考试开始实行的十几年来，已经形成了一套较为完整的国家公务员考试录用体系。不过，当前我国公务员考试录用制度仍然存在一些问题和缺陷。
一是公务员考试录用外部环境方面的问题。社会政治系统、社会经济系统和社会文化系统，是我国国家公务员制度的生长的“土壤”，它对公务员制度的推行与发展产生种种影响。
政治生活方面依然存在“神秘主义”、“主观主义”、“任人唯亲”
的现象；生产力水平还不能迅速适应公务员考试录用制度的现实需要；“朝中无人不做官”等传统社会观念也在一定程度上构成了国家公务员考试的心理障碍。另外，单位人才壁垒制度、户籍制度也在一定程度上对公务员考录制度产生了负面影响。这一规定阻止了人才的自由流动，对提高公务员队伍整体素质有一定负面影响。
二是公务员考试体系自身方面的问题。《公务员法》只规定了国家行政机关在录用担任主任科员以下的非领导职务的公务员时，采取公平考试、严格考核的办法，而对于其他职位的公务员录用问题没有具体的规定。在实际的考录工作中，许多限制条件如地域限制，不合理的年龄限制阻碍了不少社会精英分子进入公务员队伍。这些违背了我国国家公务员考试录用的基本原则。在考试内容与考试方法的设计上缺乏一定的科学性，存在着“重记忆，轻理解；重理论，轻应用”等现象。
在面试过程中存在面试标准难以把握，考官具有较大的自由裁量权，甚至有“暗箱操作”的现象，这既影响了公务员考试的质量，新录用公务员的素质无法得到保证，又损害到考录工作的客观性和公正性原则，也挫伤了社会人员参加公务员考试的积极性。
2.公务员制度的实施面临着诸多外在因素的制约。公务员制度的推行面临着诸多障碍和制约因素。第一，政府职能转变滞后，机构改革不到位。第二，党政关系不顺，公务员管理体制矛盾重重。当前党政关系在人事制度的突出表现是权限不清、职能交叉。第三，缺乏领导者的支持以及良好的社会竞争氛围。第四，公务员制度实施的相关配套制度改革滞后。僵化的户籍制度成为推行公务员制度的拦路虎和绊脚石；工资制度改革滞后；国家财力的外在刚性约束。
四、完善中国公务员制度的对策（一）完善考录制度。
考录问题既有体制性方面的问题，又有执行不到位方面的问题。要解决考录方存在的问题，首先要把竞争上岗作为一项制度来推行，打破资历、户口等条件的限制，使那些德才兼备的人通过公平的考试进入到公务员队伍当中来；其次是要进一步完善公务员考试制度，提高公务员考试试题的科学性与公正性。加强考官队伍建设，接受社会各界的监督。
（二）完善考核制度。
《公务员法》中关于考核的具体措施，总共只有五条。对考核主体责任规定得不清晰，考核结果分为四等（优秀、称职、基本称职和不称职），考核结果等次较粗，无具体的执行细则出台，而且在实践中，考核主体碍于面子，考核结果一般都优于工作实绩。
要解决上述问题，首先应建立公务员考核责任制，明确规定各类公务员考核的各个环节，考核主体应负的责任，以保证考核程序和考核结果客观、公正；其次，应该按照公务员职位的工作性质、工作方式的不同，制定出有区别的考核标准；最后，制定出易于执行、易于量化的标准，以减少考核主体的自由裁量权。
（三）完善教育培训制度。
要坚持思想政治教育和业务培训相结合的原则，将思想政治教育在《公务员法》中明确出来，提高他们的思想政治觉悟水平，坚决服从党的领导，同时，也要加强对国家公务员业务素质、业务水平的提高。还要将公务员培训的内容同日常工作紧密联系起来，以理论指导实践，通过实践发现问题，以便作为下一次培训的内容。
（四）完善和探索符合党政机关特点的工资福利制度。
根据国民经济发展水平和社会生活费用指数的变动，相应提高机关工作人员的工资水平，建立动态的增长机制；加强对工资分配的宏观管理，保障离退休人员离退休费和有关待遇的落实，防止地区、行业之间工资分配差距过大，结合机关后勤管理制度的改革和住房、养老、医疗、保险等制度的改革，加速建立机关工作人员的医疗、养老、保险、待业制度。
（五）深化党政领导干部制度改革建设。
深化改革党政领导干部制度建设应该从以下几方面入手：
1.深化党政领导干部选拔任用机制改革。完善民主推荐、民意测验、民主评议制度；推行党政领导干部任前公示制度；实行领导干部任期试用期制度；修订《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，制订配套法规或实施细则，逐步形成党政领导干部管理的法规体系。
2.推进党政领导干部交流工作。各地区、各部门应该结合实际、制定具体办法，对培养锻炼流、回避流、任职期满交流，逐步规范化和制度化。
3.加强对党政领导干部和干部选拔任用工作的监督。建立和完善领导干部报告个人重大事项制度、廉政建设、任职经济责任审计制度；加强对党政领导干部选拔任用工作的监督；建立干部选拔任用工作责任制，探索实行用人失察、失误责任追究制度。明确选拔任用工作过程中推荐、考察、决定等各个环节的责任主体和责任内容。对选拔任用工作的失职、渎职行为，依照有关纪律和法律规定追究责任。
参考文献：
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第7篇：公务员培养制度范文
关键词:公务员;轮岗制度;重庆市
中图分类号:F240文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)09-0088-03
公务员职位轮换又称轮岗,是指在同一政府工作部门内,对担任领导职务和某些工作性质特殊的非领导职务的国家公务员,有计划地调换职位任职。① 在中国,为了培养高素质的国家公务员队伍,人事部于1996年根据《国家公务员暂行条例》制定了《国家公务员职位轮岗暂行办法》。据此,全国各地政府相继进行了公务员轮岗方面的有益尝试,通过轮岗打破了原有的“以岗定终身”的死板制度,有效遏制了政府部门的腐败现象,还提升了公务员素质、优化了公务员队伍。
一、重庆市公务员轮岗调查样本内容及轮岗基本情况
(一)公务员调查样本内容
此次调查 ② 以男性公务员为主要对象。男412人,占71.0%;女153人,占26.4%;未回答15人,占2.6%。学历以大专和本科层次居多。高中/中专及以下48人,占8.3%;大专164人,占28.3%;本科310人,占53.4%;硕士17人,占2.9%;博士及以上3人,占0.5%;未回答38人,占6.6%。调查样本的职位类别以综合管理类和行政执法类居多,综合管理类225人,占38.8%;专业技术类95人,占16.4%;行政执法类206人,占35.5%,其他类型29人,占5%;未回答人数25人,占4.3%。
(二)公务员轮岗现状
1.大多公务员认为轮岗非常必要。调查显示,认为很有必要轮岗的有129人,占22.2%;认为有必要轮岗的有355人,占61.2%;认为没有必要轮岗的有41人,占7.1%;选择说不清楚的有51人,占8.8%;未选的有4人,占0.7%(见表1)。公务员对轮岗的态度直接关系到轮岗工作的顺利开展,从调查的结果不难看出,现有公务员对轮岗多持积极支持态度,认为轮岗是很必要的。
2.部分公务员对轮岗的相关法规认识较为欠缺。调查显示,对公务员轮岗法规很熟悉的有38人 ,占6.6%;熟悉的有287人,占49.5%;不熟悉的有202人,占34.8%;说不清楚的有52人,占9%;未选的有1人,占0.2%(见表2)。轮岗法规是公务员轮岗的重要依据,直接关系到轮岗工作的成效,调查结果显示,近四成多的人对公务员轮岗法规的认识较为欠缺。
3.公务员对轮岗方式的选择呈多样性特点。调查显示,认为本单位内部轮岗好的有203人,占35%;认为跨部门轮岗好的有244人,占42.1%;认为到工作性质不相似的部门轮岗好的有132人,占22.8%,认为到国企挂职锻炼好的有95人,占16.4%;认为到工作性质相似的部门轮岗的有235人,占40.5%;认为跨地区轮岗的有116人,占20%。随着全球一体化格局的形成及知识经济时代的来临,公务员对自身的工作也有了更多的审视,从调查结果不难看出,现有公务员更倾向于到跨部门的工作性质相似的部门轮岗;同时一些追求自我发展的人更加希望到富有挑战性的工作性质不相似的部门及跨地区轮岗。
二 对重庆公务员轮岗现状的基本评价
1.公务员轮岗观念有所转变。随着知识经济时代的来临,公务员队伍内部结构也发生了巨大的变化,他们不但拥有较高的知识文化水平,思想观念更是走在时代的前列。与传统的排斥轮岗不同,现任公务员大多都积极支持轮岗,认为轮岗对个人、对组织都有着重要的促进作用。为了更全面的了解组织领导及公务员个体对轮岗的看法,调查采取了隔离调查形式,从而确保结果的客观性。结果显示(见图1),公务员中对轮岗持很支持的占25%,持较支持的占60.3%;领导持很支持的占18.1%,持较支持的占47.4%,从结果来看,部门领导及个体的公务员对轮岗大多都持支持态度,但相对而言个体公务员的轮岗意愿更要强于领导。
2.公务员轮岗方式较单一。受传统行政观念的影响,现阶段中国公务员轮岗的方式还不够灵活,方式较单一。《重庆市国家公务员职位轮换(轮岗)实施办法》规定市级工作部门的公务员在本部门内部不同处室之间轮岗;区级工作部门的公务员在本部门内部不同科室之间轮岗;县(市)级工作部门的公务员在本部门内部不同科(股)室之间轮岗;该办法还补充:根据实际需要和本人情况,也可以在各部门之间或本系统内上下进行交流 ①。调查了解到,现阶段轮岗以系统内部同级公务员的横向流动为主,而在部门之间或本系统内上下流动的情况较少,单一的轮岗方式已不能满足多元化社会下公务员的意愿。
3.轮岗范围扩大,但轮岗相对比例较小。与以往轮岗范围窄、轮岗人员少不同,本次轮岗除涉及市委、市人大常委、市政府、市政协、市纪委、市人民法院、人民检察院的处级干部,还包括各派市委机关、市工商联内设机构、市总工会、团市委、市妇联等人民团体内设机构的处级干部; 在这次轮岗中,全市市直机关约1 000名处级公务员实现了岗位大轮换,其轮岗规模、范围和人数都开重庆之先河。但在中国,公务员轮岗主要是针对担任领导职务和某些工作性质特殊的非领导职务的国家公务员进行的职位轮换,轮岗比例相对较小;而对处于基层和中层的众多公务员,因职位和工作所限一身难以实现轮岗。
4.公务员轮岗的法制化进程还有待加强。1997年,重庆结合本市实际,根据人事部《国家公务员职位轮换(轮岗)暂行办法》制定了《重庆市国家公务员职位轮换(轮岗)实施办法》,通过这些年的不断探索,轮岗制度日趋完善。但因公务员轮岗没能与法制化建设有效结合,致使现行轮岗制度也暴露出一定的问题,如一些人借助其强有力的关系网以轮岗为跳板实现其职位的大晋升。造成这一现象的原因可归纳为两个层面:其一,现行轮岗法规还不完善,还存在一些疏漏的地方;如我市轮岗直接依据的是政府制定的《重庆市国家公务员职位轮换(轮岗)实施办法》,该办法未对轮岗的时间间隔、轮岗期满后公务员流向等做具体的说明。其二,轮岗法规因其监督不力在执行时出现了一定的偏差。
三、对健全公务员轮岗制度的几点建议
1.加大教育培训力度,转变公务员轮岗的观念。思想指引行动,行动直接导致结果,解决思想认识问题是搞好公务员轮岗工作的前提和基础。虽然人们对于公务员轮岗的观念有所转变,但与建立公务员轮岗的长效机制,走向制度化、法制化的轮岗进程还存在很大的差距,这就要求国家公务员必须首先在思想观念上树立起轮岗的的积极思想,要充分认识到公务员轮岗的重要意义和必然性,对轮岗制度的方式、原则、组织程序等具体的内容都应该有明确而清晰的认识。因此,各级政府应加大宣传力度,通过媒体、会议等多种渠道就轮岗的主要目标、重要意义做好宣传工作,让公务员对轮岗有一个正确认识;同时,各级政府部门应积极组织公务员进行有关轮岗的政策、法规的学习,让他们的认识上升一个高度,从而积极主动的支持轮岗工作的开展。
2.扩大轮岗比例,丰富轮岗方式。中国公务员队伍庞大,为了使更多的人可以改变“一岗终身制”的现状,丰富现有轮岗方式,有必要借鉴发达国家公务员轮岗的成功经验。如日本采取了“轮换工作法”,规定考取上级职的公务员二年左右调动一次工作,考取中、初级的人员三年左右调动一次,这有效缩短了轮岗的时间,为更多的人轮岗创造了机会。结合中国公务员队伍轮岗的现状,地方政府可根据岗位性质确定轮岗的时间间隔。对于工作难度大、专业技术含量高及领导职位等工作岗位的轮换间隔应该适度地长一些;对于工作难度小,与人、财、物等联系密切的工作岗位的轮换要适度地频繁些。同时,各部门要从与时俱进的角度出发,在现有轮岗方式的基础上丰富轮岗方式,对处于中低层的公务员要在尊重个人意愿的前提下多实行不同级公务员在保留原职基础上的纵向流动和跨部门流动。
3.完善轮岗的评估机制,使轮岗与职位晋升有效衔接。目前公务员的轮岗多是事后评估,评估多由公务员现属单位进行,未设立专门的轮岗评估机构,这对公务员的动态流动及人员的管理是个软肋。因此,在贯彻落实公务员轮岗相关规定的同时,要建立完善的轮岗评估机制,如人事部要设立专门的职能部门就公务员的轮岗建立信息人才库,在现行轮岗评估的基础上强化事前、事中的评估及监管。同时还要建立完善的职位晋升制度,针对公务员轮岗的评估考核结果,结合公务员的个人意愿就那些工作有成效、德才兼备者进行提拔,对者进行惩罚。
4.通过立法形式实现公务员轮岗的法规化、常态化。各级地方政府要根据《国家公务员职位(轮换)轮岗暂行办法》中的有关规定,结合地方实际制定出详尽的轮岗法规。应从实际出发,根据不同部门、不同对象、不同职位详细界定公务员轮岗的范围、周期、资格、轮岗的方法步骤、具体操作程序及明确轮岗的标准。对轮岗的时间间隔、轮岗期满后公务员的大致流向等做具体的说明。通过立法形式实现公务员轮岗的法规化、常态化,一方面强化了轮岗工作的规范性、法制性和严肃性,从制度上保证了轮岗工作能够有序开展;另一方面通过硬性规定使轮岗的目标更加明确,使公务员个体在轮岗过程中能更快地进入角色,对其工作的开展有着重大的意义。
参考文献:
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[3]孙柏瑛,祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2005.
[4]黄小莉.对健全干部轮岗换岗制度的思考[J].中山大学学报2003,(5).
第8篇：公务员培养制度范文
[关键词]公务员；招录；发展趋势
[作者简介]韦子平，南京师范大学公共管理学院硕士研究生，江苏南京210097
[中图分类号]D523.2 [文献标识码]A [文章编号]1672―2728(2007)04―0137―03
现代公务员制度发展至今已有一百多年的历史。当今世界各国公务员制度自成体系，各具特色，但公务员的录用以“公开考试、平等竞争、择优录取”为基本原则，已成为各国公务员制度的共同特点。近年来，随着经济的全球化、信息技术的广泛应用以及现代人力资源管理理论的发展。国(境)外特别是一些西方国家在提高公务员录用考试的公开性、科学性等方面进行了新的探索。本文主要对美、英等国以及我国的香港特别行政区和台湾地区的公务员录用考试模式进行比较研究，以期对我国公务员的招录工作发挥他山之石的作用。
一、招考主管部门及其主要职责
公务员的录用，是整个公务员管理制度的首要环节。古人云：“为政之要，首在择人。”“所谓公务员录用制度，是指根据国家行政管理的需要，依照法律规定的程序，将符合一定条件的人员录用为公务员，担任某种行政职务的制度。”“大多数的国家采取考试机关独立于行政系统之外的二元制模式，(考试机关)独立行使职权，不受内阁和行政部门的控制。”
(一)发达国家如美国，由人事管理总署主管公务员招考工作。该署直接受总统领导，是联邦政府公务员管理的核心机构，负责制定公务员录用政策，向社会公布录用计划，根据用人部门要求提供考试服务等。人事管理总署不组织统一的全国公务员录用考试，考试录用权归用人部门和地方政府。根据(美)1980年外交机构法案，国务院的招考政策由国务卿决定，所有新外交官和专业技术人员的考录、工作分配由国务院人力资源局下属的招收、考试和雇用办公室全权负责。英国国内公务员事务由内阁事务办公室主管。政府各部门从事政策性工作的公务员统一由内阁事务办公室采取“快车道”(Fast Stream，即政策类公务员快速培养计划)方式录用。从事事务性工作的初、中级公务员，由各部门根据岗位空缺情况随时自行录用，此类录用人数占公务员录用总人数的95％。英公务员体系中还设有高级公务员类别，高级公务员任命的有关规定和程序由内阁事务办公室制定，录用工作则由独立于政府机构的公务员委员会负责。
(二)发展中国家如巴西，根据联邦第4175号法令规定，公务员招考主管部门是联邦计划、预算和管理部，该部部长负责制定公务员招考的规章、程序并确定录用名单。用人部门提出公务员考录申请，经该部审核批准后，由其自行负责公告、宣传和考试等有关工作。
(三)香港特别行政区的公务员招考主管部门是公务员事务局。该局负责制定招考政策和实施细则。一般情况下，公务员事务局按照统一标准，考试录用特区政府公务员，各用人部门不直接参与。中、高级公务员招聘须事先征询公务员叙用委员会(独立咨询机构)的意见。该委员会负责审核有关招考聘用工作的建议，以确保遴选程序符合现行政策或惯例，以及公平、公正原则。台湾地区公务员招考主管部门是考试院的考选部。考选部负责招考政策的研究和制定，并根据用人单位需求制定录用计划、公告、组织实施考试。该部下设多个考试司，分别负责不同类别的考试。目前，台湾地区主要依据1986年制定并于1996年修订的《公务人员考试法》管理和指导公务员考试工作。
二、分类、分等招考制度
各国(地区)大都实行公务员分类或分等招考。因国(地区)情不同，类别或等级的划分差异较大。不同类别或等级的考试科目设置也有区别，主要原则是考试科目、内容和难度要体现不同岗位对人员素质和能力的不同要求。
(一)发达国家如加拿大，是实行公务员职位分类最早的国家之一。公务员录用考试根据不同的用人部门和职位，设置不同的考试科目。分类按职类和职级进行。目前，加公务员录用考试共设75个职类(如人事管理、财务管理、办公室文秘等)，每个职类又分若干职级。美国公务员分为政务类公务员和事务类公务员两大类。政务类公务员担任高级职务，实行任期制，无需通过考试而由民选产生或由政府首脑任命；事务类公务员实行常任制，多数根据职位空缺情况通过考录补充。部分职位只允许现职人员或公务员身份者报考，专业技术人员和一些机密人员、勤务人员、临时工等无需参加公开竞争考试。
(二)发展中国家如印度的公务员分类情况较为复杂，共分为中央、邦和地方三个层次和A类、B类、C类、D类四个等级(其重要性逐级降低)。其中A类和B类公务员由印度联邦公务员委员会组织全印公务员统一考试选拔产生。巴西中央政府只负责高、中级公务员的招考，不同级别的考试均有专门的考试大纲和安排。根据不同岗位的要求，公务员招考可以分为考试、考试加考察两种形式；具体考试科目根据招考职位确定。
(三)台湾地区公务员招考实行分类考试，设有通用考试和特种考试两大类。通用考试分为高等、普通和初等考试，其中高等考试又分为一、二、三级。高等考试第一、二级分别面向具有博士、硕士学位的人员，高等考试第三级和普通考试主要面向具有大学学历的人员，初级考试基本面向中学学历或无学历者。特种考试分五级，基本与通用考试的等级相对应，主要是为了满足安全、外事、司法等特殊部门的用人需求。
三、招录程序和周期
公务员招录程序是指录用考试与考核的步骤和顺序。公务员招考程序一般包括：信息、报名申请、资格审查、考试(笔试和面试)、背景审查、体检、公布结果等环节。大多数发达国家(地区)均已实现招考信息、接收、处理的数字化和网络化，一些国家还采用了网络在线测试手段，提高了工作效率。招考周期因工作性质和职位类别差异较大，有些仅数周时间，有的则长达一年。
(一)发达国家如英国，政府部门首先将岗位空缺情况上网公布，内容包括工作性质、工资待遇、资格条件等，给申请者留有充足的申请时间。事务性公务员的录用程序比较简单，一般历时数周。政策类公务员录用程序相对复杂，申请者须在网上提交申请表，完成网上自我评估测试，接受网上语言和数理逻辑能力测试，参加信息处理能力测试，并接受综合素质评估、面试、任职前审查等，一般历时数月。加拿大公务员委员会每年举行一次大规模招考。招考信息主要通过网上，申请人须在网上登记注册、提交申请。网站还设有个人职业能力和性格测评系统，申请人须按要求提供有关资料。
公务员委员会根据申请人资料进行资格审查后，向用人部门推荐合适人选。用人部门进一步审查申请人资料后，通知其面试。
(二)发展中国家如印度，每年11月或12月，印度联邦公务员委员会通过刊物、报纸等全国统考信息。应试者递交考试申请后，须通过初试、复试、面试和体检。有关部门还要对拟录用人员进行政审，主要调查其是否有犯罪记录、不端行为等。考试结果于次年7月公布，整个考录周期约10个月。
四、考试内容及测评要素
各国(地区)的公务员考试都设有笔试和面试，并按不同部门和职位的类别确定相应的考试科目和内容，重点突出对应试者个人综合素质和职业能力的测试和考察。近年来，发达国家普遍重视对应试者，特别是对重要和特殊岗位应试者进行个性、心理方面的测试和评估，英国应试者均须通过网上的自我评估测试；新加坡则委托专业机构承担心理测试；我国台湾地区也在公务员考试中引人心理测验。面试在整个考试中的重要性日益凸显。澳大利亚除录用应届大学毕业生外，考录公务员一般不进行笔试，而主要依靠面试进行测察；日本人事院规定对面试成绩优秀者，在计算总分时给予一定加分；美国国务院在录用新外交官时规定，笔试成绩不影响通过者的先后排名，而面试得分则是最终录用排名的主要依据，通常每个应试者的面试时间长达一天。
加拿大公务员考试的形式有笔试、面谈及情景模拟(针对高级职位)等。其中，笔试又分多项选择和分析写作两种形式，多项选择考试目前已采用计算机操控系统。考试的主要科目包括：行政职业能力测试、情景判断测试、书面表达能力测试、外语口试及行政技术类专业考试等。外交、国防等特殊部门以这些部门指定的特殊考试科目为主，公务员委员会一般只提供语言能力类的测试试题。
印度公务员考试设置了数量众多的必考和自选科目考试。如，初试先进行综合考试，之后由应试者在23个科目(包括政治学、社会学、印度历史、农业、化学、医学等)中任选一门应试科目进行自选科目考试；复试分为9项考试，前5项为必考科目，后4项考试为自选，涵盖了包括各种印度方言、外国语言和各文理专业等51个科目。
台湾地区公务员考试的形式主要包括笔试、面试及实地考试等。笔试分为初试和复试。以高等考试第三级和普通考试为例，初试科目包括综合知识和专业知识测试，权重各为50％。其中，综合知识测试包括宪法、法学、数理、历史、地理和英文，专业知识则测察考生所学专业的知识水平。复试以专业知识测试为主。初试成绩不记入总分，复试成绩即是考试总成绩。面试可分为个别面试、集体面试和团体讨论等三种形式，重点测察考生的语言表达、分析决断和应变能力，以及仪态、才识等。实地考试是指以现场实际操作方式考察考生的专业知识、技能和实际动手能力，其评分项目包括专业知识(20％)、实务经验(30％)和专业技能(50％)。
五、改革和发展趋势
(一)进一步强调公正平等和以人为本。加拿大2003年颁布了《公务员现代法案》，强调公务员的招录要秉承公正、平等和来源多样性等基本原则，不能以种族、肤色、宗教、性别、年龄以及原国籍等方面的原因对报考人进行歧视，以保持各种族、性别及特殊社会群体在公务员队伍中的比例平衡。澳大利亚规定，公务员的录用面向全社会，凡符合《公共服务法案》规定的公民，不论种族、宗教、性别、年龄、学历、是否残疾，均有参加考试的权力。英国也提出要进行改革，以保持公务员队伍的种族和性别平衡。日本人事院则制定了《扩大录用女性国家公务员指针》，规定对有视觉障碍者提供大字号试卷并准予延长考试时间，并从确保不同年龄层次人员公平竞争出发，正在酝酿取消对报考者的年龄限制。
(二)适应形势，改进方法，强化对应考者实际能力的考察。英国公务员制度改革的重点是录用更高素质的、符合时展要求的复合型人才。英内阁事务办公室提出，要着力招收和培养政策专家、政策执行人才及公共服务人才，对高级公务员的录用考察应突出全局意识、综合分析及组织管理能力等要素。为适应形势需要，英国还计划从私营企业招收更多的人才。法国则将公务员考试测察的重点从文化知识转向素质和能力，包括增加面试比重，以更直观地了解应试者的综合水平和潜能。美国国务院则针对工作人员分析能力强而办事能力弱的情况，积极研究改进考察手段的办法。
第9篇：公务员培养制度范文
【关键词】行政文化 公务员激励机制 融合
所谓行政文化，指行政活动过程中，影响甚至决定行政参与者行为的一系列行政思想、行政意识、行政理念、行政心理、行政道德、行政习惯、行政规则等。行政文化通过心理和精神因素影响行政人员的行为，激发其自主性和创新精神，这有别于公务员激励机制外在的制度激励方式。无论是精神推动还是制度激励，两者殊途同归都会激起组织成员工作热情。由此，应该努力将行政文化融于公务员激励机制之中，结合外化制度激励与内化精神约束，最终将公务员个人需求统一于组织利益之中，借以更好调动公务员工作积极性，实现行政组织共同目标。
一、行政文化同公务员激励机制的交互作用
（一）行政文化的功能类同于公务员激励机制
1.行政文化对行政人员存在导向作用
公务员激励机制实施目的是为了激发行政人员积极性、主动性、创造性，提高行政效率。同样，行政文化对公务员也有异曲同工之妙。行政行为模式可以诱导行政人员并激励其达成组织目标。行政价值观能够在具体的公务员激励过程中对行政人员的行为产生一定的理性导向作用，在此基础上形成公务员的行政道德，产生对该行政机构的认知、情感上的归属倾向，从而树立一定的行政理想。
2.行政文化对行政人员存在聚合作用
良好的行政文化会产生凝聚力，使行政人员对组织有归属感。同时，当新成员加入进来时，通过耳濡目染，就会自觉地接受行政组织的宗旨和信念，在潜移默化中为其所同化，从而自然而然地融合到行政组织中。
3.行政文化对行政人员存在约束作用
行政文化一方面通过将共同价值观向行政人员个人价值观内化，使行政组织在理念上确定一种内在的、自我控制的行为标准，规范、指导、约束着行政人员的行为。另一方面，受强有力行政文化影响的行政人员，能够自觉地约束个人行为，与行政组织保持相同的取向。
（二）行政文化激励功能借助公务员激励机制表达
隶属于行政文化内容之一的行政道德，控制范围要大于行政法规，是公务员行使公共权力、从事公务活动过程中，通过内化的信念和善恶标准，理性地调节个人与个人、个人与集体和社会之间各种关系的行为规范。
行政道德对行政人员的这种激励作用主要体现在行政主体的道德修养和道德行为上，体现在行政人员在行政活动中对职业道德、对基本道德范畴，如义务、良心、荣誉、幸福的认识、观念和态度上。作为激励行政人员奋发向上的强大精神动力，它以道德义务和道德责任促使行政人员提高工作效率；以政治道德规范保证行政人员坚持正确的政治方向。在一系列考核、晋升、工资、奖惩的公务员制度之中，公务员考核内容同行政道德之中的职业道德也是相互交叉的，它无疑为行政道德，实现对行政行为内化控制与激励提供了制度化工具。考核激励功能的实现，主要通过把考核结果与其实际的、切身的利益紧密挂钩，从而使得考核制度成为公务员制度激励机制中最有效的激励手段。
二、行政文化在公务员激励机制中的融合路径选择
制度、法则等外在规则由于缺乏内在心理认同的支持，其效能也大为降低。因此在人们心理上尽快建构一套与外在制度规范相契合的内在文化价值规范系统，使外在的激励、凝聚、约束机制通过内在的心理因素而发挥作用，是当前文化心理建设的主要任务。有必要努力塑造行政文化，以期更好配合公务员激励机制，激励行政人员提高行政效率达成行政目标。（一）促进公务员激励机制实施——借鉴传统行政文化中优秀思想
我国当前的行政文化是在传统行政文化的基础上建立和发展起来的。由于传统行政文化之中有精华也有糟粕，因此对于传统行政文化，要进行批判性继承和选择性吸收。例如，应重点清除残存于现代行政文化中的封建宗法思想、特权思想、专制思想、半殖民地半封建社会历史条件下的奴化买办思想以及资产阶级腐朽思想。同时，要积极吸收借鉴中外历史上优秀的行政思想，如中国古代行政思想中的经世致用、自强不息、天下为公的思想。
（二）强化公务员激励机制效果——培养积极的行政心理
转型期我国行政人员的行政心理是稳定与剧变同在，正面效应与负面效应共存。目前行政人员普遍存在着这样一些消极心理因素：首先是由于公务员经济地位相对下降，行政人员长期以来在物质利益分配中的优越地位被打破，同时伴随行政透明化呼声逐步高涨，隐性收入获取可能性也越来越困难，由此引起公务员失落心理。其次由于受行政组织中不同职务职级间对应薪酬差距明显扩大的事实，及成员间隐性攀比心理、失衡心理的影响，普通公务员尤其处于基层非领导职位的公务员极易产生强烈相对剥夺感。
为了消除这些不健康的行政心理因素，强化公务员激励机制实施的效果，这就需要首先，加强思想教育工作，端正行政动机，逐渐引导公务员以工作本身吸引力、责任感和人格尊严为其内部动力。其次，加强行政心理调适，对行政人员进行心理辅导，以现代化行政管理的要求树立稳定、健康、和谐的行政心理。同时，加强宣传舆论的正确导向，引导行政人员自觉由“官本位”向“民本位”、由“金钱本位”向“能力本位”思想转变，确立正确的行政价值取向。再次，为积极行政心理提供外在支撑，改变已有等级森严和命令控制的管理方式，代之以行政成员间公平竞争、平等相待的管理方式，以培养其对行政组织的深厚感情，建立真诚、乐观的行政情绪。（三）有效发挥考核激励作用——加强行政道德制度化建设
公务员行政道德培养建设不能仅仅依靠公务员的“自律”，同时还要靠存在于个体外部有形和无形的“他律”约束。这是由于“个人判断力和职业水平不足以保证人们合乎道德规范地行为”。这就需要以法律、规章这样可见的“他律”形式将行政道德制度化、规范化、系统化，以保障行政道德对行政人员的约束、激励作用能够持久、稳定地发挥。行政道德制度建设的关键在于将行政道德纳入到公务员各项激励机制之中，其中最常见的是将行政道德置于公务员考核制度之中。然而，行政道德在公务员考核实施标准上的泛化与模糊，削弱了行政道德对公务员鼓励与约束的效果。这就需要改变以往考核中重视政绩忽视对行政道德要求。根据行政道德的目标特点，设计科学的考核指标，将能够量化的尽可能量化、细化，尽量变软任务为硬任务，变软指标为硬指标。其次，在行政人员任免、升降中融入道德赏罚机制。奖励为公务员的行政行为提供内在吸引力，惩罚为其行为施加了外在压力。
参考文献
[1]张康之.行政文化在行政人格塑造中的作用[J].青海社会科学，1999，（2）.
