医院人事管理工作制度精选(九篇)
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第1篇：医院人事管理工作制度范文
论文关键词：组织职业生涯管理 工作满意度 软件研发人员
论文摘要：本研究以龙立荣开发的组织职业生涯管理简缩版问卷和Smith等人提出的五构面工作
满意度问卷为测量工具，针对软件研发人员进行抽样调查共获得141份有效调查问卷．通过对所获数据进行回归分析、相关分析等统计分析的结果显示：组织职业生涯管理及各维度与软件研发人员工作满意度之间均存在显著的正相关关系。
引言
软件业是我国近年来发展相对比较迅猛的一个产业，随着软件科技的快速发展．越来越多的人相继投入这个产业．软件研发人员作为推动软件产业快速发展的中坚力量，若果他们一旦流失不仅会带来软件企业人力资本投资加大、商业技术泄密，更严重的是会导致软件企业核心竞争力下降．长期生存和发展也将受到威胁
为了吸引并留住研发人员，很多软件企业开始从组织的角度对他们的职业生涯进行管理。软件企业采取的职业生涯管理到底起到了什么样的作用．对研发人员的]二作满意度、流失率有什么影响．通过本研究将对这些问题给予确切的同答。
文献回顾与研究假设
1、 文献回顾
(1)组织职业生涯管理维度的研究。组织职业生涯管理(OrganizationalCareerManagement)是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。Herriot等人设计了知觉到的组织职业生涯管理问卷(OCMQ)，并通过因子分析将OCM分成八个维度”。龙立荣通过深度访谈、问卷调查等方法，形成了适合我国企业的组织职业生涯管理问卷，提出了我国企业的组织职业生涯管理结构：提供职业自我认识的机会、提供职业培训机会、建立公平的职业晋升制度、提供职位空缺的信息。
（2)工作满意度构面的研究。Smith等人提出工作满意包括工作本身、升迁、薪水、上司与工作伙伴等五个构面I31；Watson，D．等人认为工作满足由七个构面组成14]：Spector，P．E．归纳总结出工作满意的14个构面I5]。Watson．D．和Spector，P．E研究的工作满意构面涵盖内容过于繁杂，除了工作满意内容外，还包括了与工作满意相关的组织满意、环境满意等内容。因此本研究采用Smith等人提出的五构面工作满意作为软件研发人员量表。
（3）组织职业生涯管理与工作满意度关系的研究在Herriot针对管理人员OCM的研究中，工作满意度被作为效果变量职业生涯管理满意度的一部分来进行研究，她的研究结论是，管理者的OCM知觉对其职业生涯管理满意度有显著正向影响Chen，Tser—Yieth等人在研究研发人员生涯需求与生涯发展关系时。将工作满意度作为中间变量．得出组织职业生涯管理可提高研发人员工作满意度的结论。对于组织职业生涯管理与员工工作满意度之间关系的研究还很少，针对软件研发人员的专项研究基本上处于空白状态。
2、研究假设
本研究认为工作满意度是一种个人心理自我评判态度，反映个人工作需求被满足的程度。已有研究表明，组织对员工采取的职业生涯管理的手段和措施可以帮助员工确立更加清晰化的职业发展目标，让员工感受到组织对于自身职业发展的重视和支持，能够提高他们对本职工作的认识与认同。提高他们的工作满意度。
另外，根据龙立荣在组织职业生涯管理结构维度方面的研究。本研究探索性的提出下述研究假设：
总假设(H。)：组织职业生涯管理与软件研发人员工作满意度呈显著正相关关系。
分假设IfHo．。)：职业自我认识与软件研发人员工作满意度呈显著正相关关系
分假设2(H0—2)：职业培训与软件研发人员工作满意度呈显著正相关关系
分假设3(H。一3)：公平职业晋升与软件研发人员工作满意度呈显著正相关关系
分假设4(H。_4)：提供职位信息与软件研发人员工作满意度呈显著正相关关系
研究设计与方法
本研究主要采取问卷调查的方法。问卷调查分为预测试和正式调查两个阶段。以软件企业研发人员为调查对象。通过随机抽样调查。对抽取的样本数据进行横断面研究。
1、测量工具
（1)调查问卷。本研究以软件研发人员对组织职业生涯管理的知觉为测量对象分析组织职业生涯管理情况。并采用龙立荣编制的组织职业生涯管理问卷简缩版；而工作满意度问卷则采用Smith等人提出的五构面工作满意度问卷为测量工具。本研究中问卷均采用李克特五级量表进行测量。
（2）信度与效度检验。信度检验以Cronbach s仅系数来估计。Cronbach SOr．系数越大，表示该变量各个题项的相关性越大，即内部一致性程度越高。效度检验则利用因子分析来考察量表的结构效度。以检验量表是否可以真正度量出所要度量的变量。
由于本研究是针对软件研发人员进行的实证分析，国内还没有针对软件研发人员就组织职业生涯管理与工作满意度量表的信度与效度做过相关研究。因此本研究在正式发放问卷之前，先对两量表进行预测试。以对两量表使用的信度和效度进行初步的检验。在长沙的五家软件企业发放了5O份问卷，回收的有效问卷为38份，有效回收率为76％。经过信度分析，组织职业生涯管理与工作满意度两量表的Cronbach S仅系数分别为0．948和0．851。表现出较高的内部一致性信度。经过因子分析进行效度检验，KMO值分别为0．836和0．879，均远远大于O．5的最低要求：累计方差贡献率分别为82．5％和81．3％，均超过了70％，表明这两个量表均表现出较好的结构效度。
2、样本的选取
共选取了北京、上海、深圳、合肥、长沙等五个城市的十二家软件企业来进行本次关于软件研发人员对组织职业生涯管理知觉与软件研发人员工作满意度关系的问卷调查。调查问卷共分两种形式进行：纸质版和电子版问卷。本次调查历时近一个月。调查问卷共发放了210份。回收169份，剔除残缺以及无效问卷28份，最后得到有效问卷141份。问卷有效率为67．14％。
对收集到的样本数据进行简单的描述性统计分析，发现其中男性占软件研发人员总数的72．34％，女性占27．66％，这与软件研发人员中存在性别偏向的现况较为一致；样本中年龄在35岁以下的累积占85．8l％，学历在本科以上的累积占78．72％。工作年限在5年以下的累积占77．3％，验证了目前我国软件研发人员所具有的年轻以及学历高等一般特征。
研究结果描述
1、组织职业生涯管理与软件研发人员工作满意度的关系
在不考虑人口统计学变量影响的基础上．采用回归分析方法对组织职业生涯管理各维度及整体与软件研发人员工作满意度之间的关系进行分析，以探讨组织职业生涯管理对软件研发人员工作满意度的影响及影响程度。
(1)组织职业生涯管理各维度与软件研发人员工作满意度的关系。以组织职业生涯管理各维度为自变量，以软件研发人员工作满意度为因变量进行多元回归分析，得到分析结果如表1所示。
由分析结果可以看出，调整后Rz系数(R)为0．749，相关系数的P—value接近0，说明多元线性回归的拟合程度好。且达到了0．001的显著水平，组织职业生涯管理各维度均与软件研发人员工作满意度呈显著正相关关系，其中“职业自我认识”对软件研发人员工作满意度的预测与决定作用最大，而“公平职业晋升”最小，可能是软件研发人员相对其它员工更注重技能掌握而“淡漠”职位晋升的特征所导致的
（2)组织职业生涯管理整体与软件研发人员工作满意度的关系。以组织职业生涯管理整体为自变量。以软件研发人员工作满意度为因变量进行回归分析，得到调整后R系数为0．758，相关系数的P—value接近0，说明回归的拟合程度好。且达到了0．001的显著水平。相关系数为0．871。说明二者之间存在显著的正相关关系．组织职业生涯管理对软件研发人员工作满意度具有较强的预测与决定作用，分析结果如表2所示。
2人口统计变量与组织职业生涯管理及软件研发人员工作满意度的关系
本研究以性别、婚姻、年龄、学历、工作年限为依据进行分组，分别探讨人口统计学变量与组织职业生涯管理、软件研发人员工作满意度的关系，以及对组织职业生涯管理与软件研发人员工作满意度关系所产生的影响。
(1)人口统计学变量与软件研发人员组织职业生涯管理知觉的关系。本研究运用t一检验方法和一元方差分析，以检验个人背景变量对职业生涯管理知觉的差异。性别、婚姻属于二分变量。采取t一检验方法分析。结果如表3所示
表4中的显著性系数均远大于0．05。未达到显著性水平，说明性别、婚姻对软件研发人员组织职业生涯管理知觉无显著影响。
不同年龄、学历、工作年限的软件研发人员在组织职业生涯管理知觉上的差异分析采用方差分析方法。具体的分析结果如表4所示。
结果表明，除学历外，年龄与工作年限均对软件研发人员在组织职业生涯管理知觉上的影响达显著水平。说明软件研发人员年龄越大、工作年限越长，往往越能认清自己的职业生涯发展现状与目标，越能体会到组织职业生涯管理的重要作用．这一点与国内外很多学者的研究发现是一致的。
（2）人口统计学变量与软件研发人员工作满意度的关系。软件研发人员工作满意度作为个体的一种主观情感态度，一般会受到人口统计学变量的影响，只是这种影响是否会呈现出显著性差异，通过具体的影响差异分析来进行验证。性别、婚姻属于二分变量．采取t一检验方法分析，结果如表5所示。
根据不同性别、婚姻的软件研发人员在工作满意度上的t一检验分析结果可知．性别上。女性软件研发人员工作满意度得分均值高于男性；婚姻上，未婚的软件研发人员工作满意度得分均值高于已婚的，只是这些差异并不显著fSig．>0．05)。
不同年龄、学历、工作年限的软件研发人员在工作满意度上的差异分析采用方差分析方法．具体的分析结果如表6所示。
表6中的分析结果表明：从年龄上看．25岁以下以及36岁以上的软件研发人员工作满意度得分均值明显高于26—36岁这一年龄段的得分均值．并且年龄所产生的影响呈显著差异(Sig．
（3）人口统计学变量对软件研发人员组织职业生涯管理知觉与工作满意度关系的影响。本研究从性别、婚姻、年龄、学历、工作年限等人口统计学变量来比较分析软件研发人员组织职业生涯管理知觉与工作满意度之间的相关关系。以了解各变量对二者关系的影响。具体分析结果如表7所示。
从分析结果可以看出．各人口统计学变量中．除了年龄中“36岁以上”组以及工作年限中“l1年以上”组外，所有人口统计学变量的各个组别均对软件研发人员组织职业生涯管理知觉与工作满意度的关系产生显著影响。相关系数在各组组内具有可比性，即各组内相关系数最大的．表明该组对软件研发人员组织职业生涯管理知觉与工作满意度关系产生的影响也最大；反之。则影响小。如在年龄变量各组内．“25—36岁”组的相关性系数最大，“36岁以上”组的相关性系数最小．即在年龄变量分组中．“25—36岁”组对软件研发人员组织职业生涯管理知觉与工作满意关系的影响最大，“36岁以上”组的影响最小
结论
(1)组织职业生涯管理与软件研发人员工作满意度之间存在显著正相关关系。并且组织职业生涯管理的各维度与软件研发人员丁作满意度间的正相关均达到了显著水平。其中“职业自我认识”与软件研发人员工作满意度相关性最大，而“公平职业晋升”相关性最小。
(2)人口统计学变量中对软件研发人员在组织职业生涯管理知觉上有显著影响的变量是年龄和工作年限，性别、婚姻、学历等变量的影响并不显著：对软件研发人员工作满意度的影响同样除年龄与工作年限外，其他人口统计变量均没有产生显著影响。
(3)人口统计学变量对软件研发人员组织职业生涯管理知觉与工作满意度关系产生一定的影响。
A．性别、婚姻、学历均对软件研发人员职业生涯管理知觉与工作满意度关系产生显著性影响，致使影响程度有一定差异。
B．年龄中35岁以下的两个组的影响均达到了显著水平，其中“26—35岁”组的影响最大。而在“36岁以上”的软件研发人员中，这种影响表现并不显著。
第2篇：医院人事管理工作制度范文
一、医院人事档案管理现状
就目前来说，随着全球信息化进程的加快，一个以知识、信息、服务等特征的新信息时代己经到来，因此，在医院人事制度改革日益深入的基础上，人事档案管理工作如何主动顺应时展的需求，开创新局面，者是我们人事档案工作者需要正确面对和认真思考的重要问题，总而言之，医院人事档案管理的最终目的是使档案可以得到充分的利用，为医院的发展提供科学的信息和决策依据。在新时期背景下，医院人事档案管理的现状主要表现在以下几个方面：
1.传统管理方法受到挑战
长期形成的人力资源分配制度已逐渐被聘任制所替代。而且人员流动现象日益增加，“档随人走”现象越来越常见。在市场供求机制的引导下，一些医院对人事档案的要求日渐弱化，人事档案正逐渐边缘化。而转档手续繁琐也会死造成更多人在流动或工作转换中放弃档案的原因。目前，很多医院为引进高层次人才，都采用了软引进政策，可以不需要个人人事档案，只要签订聘用合同，通过明确双方权利和义务，就可以确立劳动关系。另外，部分医院为了防止人才流失，以档案为关卡，把扣压人事档案作为阻止人才正常流动的手段，造成了“弃档”现象日益严重。
2.档案收集方面
从近年医院录聘或引进的医务人员来看，在这其中大部分人员的档案中没有原始档案材料，为负责人事审核、工资审批的工作人员带来了难度，这是因为难以确定该人员参加工作的具体时间和经历。而且，在人事档案的管理过程中，最为常见的问题就是档案材料的不完整。主要是原因是部分医院缺乏专业的档案管理人员，从而造成档案资料不能够被及时的入档，最终造成了档案资料的不完整。从档案材料收集的角度看，在收集的资料过程中，真正能够反映个人特点的材料较少，档案材料没有科学合理的定位描述。还有就是在考核鉴定的材料中反应个人缺点的描述很少，优点描述相对较多，造成无法全面准确地评价和反映真实的个人情况。
3.人事档案资料利用率低
医院的人事档案资料是广大医务、科研和管理人员长期从事实践活动的详细记录，具有很高的利用价值。但是，就目前来说，绝大部分人事档案仅提供最基本的利用方式，也就是查阅原始纸质档案材料。这种方式利用领域相对狭小，而且档案信息服务也处于一种被动的、落后的等客上门服务状态，不能很好地为医院的医、教、研和管理服务。
二、做好医院人事档案管理的对策
在新时期下，医院管理工作产生了许多问题，其原因是多方面的，主要包括管理机制、管理方法不健全，制度落实不到位，管理不严格，管理人员思想认识不到位和没有建立现代化服务理念等，所以人事档案管理工作需要医院各方多方面的努力，具体包括以下几点
1.施行全面动态管理
医院人事档案应实行全面动态管理，应该着重关注档案新内容，涉及一个人每一个阶段的真实面貌，不仅要可以体现个人特色，比如医德医风，又可以反映医疗技术水平，例如技术特长或者科研成果。医院人事档案管理工作要能及时补充体现个人特色和时展的新内容，可以是诚信材料，包括为人信用度，病人满意度等，也可以是德、能、勤、绩的考核材料，其中“德”代表政治思想认识水平和职业道德，“能”就是员工专业技术水平，“勤”主要是工作态度是否积极和有没有遵守劳动纪律，“绩体现在门诊量、疾病治愈率、篇数、科研成果、学术地位、奖励等。同时，还应该及时增加体现医疗技术水平的工作项目，包括医疗技术水平在国内外的地位和影响力，同发达地区医疗技术存在的差距，新技术的开展和使用情况，疑难杂症的治疗和研究等；还应该将涉及本人的学历材料、专业技术职称材料、党团材料、工资情况等及时归档，实现真正意义上的全面动态管理，即通过查阅档案，能够准确反映当事人所有的信息，并能查到当事人某一阶段的真实情况。
2.提高人事档案管理人员的素质
在医院人事档案管理人员中存在着年龄老化的现象，而且档案管理人员多从临床科室中产生，专业不对口的现象很常见，另外医院人事档案管理条件落后，工作环境不尽人意，使一些人员不愿意从事档案管理工作，所以，有必要加强对医院人事档案管理人员的队伍建设。
首先加强思想素质。人事档案工作人员需要具备高度的政治责任感和坚定的事业心，以全心全意为人民服务为出发点，尽职尽责做好本职工作，同时，还应该树立"甘为人梯，默默奉献"的精神。
其次，提高文化素质。医院人事档案工作人员的文化素质，在实际工作中起着非常大的影响，提高人事档案管理水平必须从文化基础抓起，具备较深的专业理论知识和较广的医学知识，同时还应该具备一定的公文知识和写作技能。
最后，提高业务素质。掌握精深的专业知识，是提高工作质量与服务质量的保证。医院人事档案工作人员必须具有一定的理论基础，还应该有一定的娴熟的专业技能。
3.健全人事档案管理制度
健全档案管理制度，实施科学规范的档案管理。档案管理工作是人事管理工作中的一个重要环节，需要制定健全的制度来规范工作的有效进行。管理人员在日常中不仅要遵守医院的规章制度，还要结合人事管理工作中的具体情况，将本部门的工作制度进行精细化的管理，比如完善检查核对制度、材料鉴别归档制度、保管保密制度等。在了解人员的具体特点的基础上，为医院实行人才的开发和调遣，提供真实可靠的资料。
4.提高信息化水平
人事档案管理信息化的建设是一项长期的任务，随着各项人事制度改革的推进和办公自动化水平的不断提高，科学决策、人才预测、宏观调控、微观管理等工作将更多地依靠人事档案管理信息系统来完成。所以建立计算机网络，实现人事档案管理现代化势在必行，比如，我们可以在计算机局域网络技术的帮助下，通过人员信息，学科梯队建设情况等，综合运用科学管理方式，为领导提供一整套有理有据，操作性强的发展规划资料。
第3篇：医院人事管理工作制度范文
关键词：医院；人事档案；现状；信息化管理
医院人事档案是医院对个人管理的重要凭证和工作基础，是开发人力资源的基础库，是医院考察和选拔领导干部，加强医院人才队伍建设的重要依据。随着人事制度的不断改革和人员流动政策的逐步开放，把人事档案管理从传统的手工方式转移到现代化信息技术层面上来，实现和发展人事档案管理信息化，是人事档案事业发展的必然趋势，是人事管理工作发展的必然要求。
1 人事档案工作的目前现状
1.1档案的规章制度不完善，执行力度不够 人事档案管理工作一直都是朝着法制化、制度化、规范化的轨道发展，它要求有完整规章制度和科学的工作制度。在制度建设方面我们还是在沿用旧的制度，随着卫生体系制度的不断改变，规章制度要求的归档范围太过狭窄，对于人事档案管理过程中不断出现的新情况和新材料，旧的规章制度就比较不适用，也无法按章执行。不完善和健全收集、整理、鉴定、销毁、利用、归档材料规范、保密、借阅、转递等这些规章制度，就很困难确保制度的有力执行，很难严格按章办事和提高人事档案工作的科学化管理水平。
1.2对人事档案管理的意识不足，重视度不够 人事档案工作是一项专业性、政治性、机密性很强的工作，它不只是日常抄抄写写、保管的事务性工作，医院应根据档案数量和管理的工作量来配备专职人事档案工作人员，而不是由办公室的人员兼任，使得人事档案工作长期的处于被动应付的状态。
1.3资料信息收集不及时、不全面，档案资料不完整 在日常工作中医院每年都有晋升专业技术职称、学历继续教育、调整工资以及干部任免等，这些材料的收集涉及到医院多个部门，材料时间不一，收集难度大，而这些都必须形成档案材料分类整理到每个人的档案中。
1.4管理人员专业性不强，档案制作不规范 人事档案管理是一项繁杂琐碎且连续性极强的工作，如果没有一定的人力投入，就不可能保证档案管理的质量。部分人员虽然知道人事档案要分类进行保存，但由于专业性不强、培训力度不够，在分类上把握不准，随意性很大，影响了分类的统一性。近几年，干部档案材料的分类、装订的要求都在不断的调整，不断的按照新的标准来整理，例如，近两年来纸张统一使用A4纸规格的办公用纸，以往16开规格的档案材料以及那些不规则、破损、卷角、折皱的材料都要进行技术加工。同时还要注意避免人事档案中时再有16开纸规格的材料归档，逐渐将16开纸替换成A4纸的规格，避免影响了整份人事档案的美观。
1.5档案资料利用度不够，社会利用效率低 医院的人事档案资料是医院广大医务、科研和管理人员长期从事实践活动的结果，但目前对档案资料的使用价值重视不够，对档案如何为医院的医疗、科研、管理服务的目的不明确，人事档案资料利用领域比较狭小，多数档案仅具保存价值，不能很好地发挥档案信息资源服务于社会。
当然，人事档案管理工作当前现状远不止这些，但足以引起我们档案管理工作者的思考。在如今现代化的高科技信息时代，我们应及时分析医院人事档案管理所而临的新形势，改革和创新新形势下医院人事档案管理方法，运用信息化技术发挥人事档案在医院重要作用，对数字信息化技术在人事档案管理工作中的意义有以下几点拙见。
2 信息化对人事档案管理工作的作用
2.1发展档案信息化，提高档案标准化、规范化水平 档案信息化管理是档案管理工作思想上的一次重要飞跃，它使我们的观察视野从纯手工操作扩大到整个档案数字信息化管理，它是一次点到面的转换。档案信息自动化包括档案工作的各个模块和各个环节，其中首要的是档案业务工作规范性.档案标准要建立健全和真正实施。档案标准和规范本身也是一套体系.要发展档案数字化信息建设，必须抓好档案标准化、规范化、掌握好两者相辅相成、互相推进的关系。
2.2提高档案管理工作的效率 一直以来，人事档案管理主要侧重于档案的实体管理，档案人员往往都是手收集、整理、提供利用，工作量大且效率低，费时又费力。实现和发展人事档案管理信息化，人事档案工作将由传统的人化向自动化、智能化转变，人事信息检索查询、统计分析等将变得更为快捷、准确。管理人员也能有更多的精力投身于人力资源的开发和利用，从而大大提高了人事管理工作效率。
2.3有效保护纸质档案 人事档案纸质载体是最原始的证据材料，它的客观性和证明力是毋庸置疑的。因此，人事档案纸制载体的保护显得尤为重要。平时人事档案利用率就非常高，如遇人事争议、调资等特殊情况，翻阅次数就更多，加上反复拆装，档案往往不堪重负。有了人事档案理系统，人员信息只需从数据库，除了在信息输入时需要使用档案，很少再接触原件，减少了与原始材料的接触，大大延长了原始材料的寿命。
2.4档案信息储存更全面、及时、快速 建立医院人事档案信息资源数据库，除了要加大数据库信息完整、准确，提高数据库的查全率和查准率；还要及时修改补充信息数据库，确保数据库信息更加全面和具体。以往的人事档案提取需要耗时耗力地在档案室进行查找。信息化资源就避免了这种棘手的问题，它有清晰明了的查询目录，根据索引点击某个按钮就可以轻松地获得需要的信息，方便快捷。
3 发展人事档案管理信息化技术的方法
3.1建立长期有效的信息化系统的管理制度 要保障人事档案信息化系统运行的安全、规范，必须在人事档案原有的规章制度上建立信息系统的规章制度，只有在这样的制度约束下进行，才能保障人事档案信息化有序正常的开展。可制定信息系统科学的用户权限使用制度，系统的维护要经常和定期的对系统进行维护和升级更新，平时也要有定期备份数据库，做到有备无患。
3.2强化培训，提高对人事档案管理信息化的认识 单位应鼓励档案管理工作人员积极参加档案相关管理部门组织的档案和档案信息系统的相关培训，应组织与人事档案材料收集密切相关科室和个人学习宣传贯彻《档案法》，平时应通过海报、网络等形式及时传达最新的档案资讯，这样干部职工档案意识就会自然而然的增强，档案资料收集率也得到提高，人事档案管理人员在收到齐全档案材料的同时也可以及时更新和维护信息系统的数据，从而使得人事档案信息系统能及时主动地为医院的人事、科研、教学等各项工作服务。
3.3加强信息系统的建设与维护 人事档案管理是一项政治性很强、严密性很高的工作，我们在确保基本的硬件设备建设完好的前提下，要加强对信息系统的日常管理与更新维护，严格管理控制设置使用权限，确保人事档案信息数据的存储安全。
总之，资源信息化是当今经济和社会发展的大趋势，实现人事档案现代化管理也是必然趋势。它对医院发展具有深远影响，我们要采取有效措施，积极探索档案现代管理模式，与时俱进、不断创新，充分发挥人事档案信息资源的优势，实现档案信息综合管理和利用，为医院的改革与发展提供必要的服务。对医院合理配置人员、开发人才资源，促进医院快速发展起着重要的作用。
参考文献：
[1]胡玉娥.浅谈数字化信息在医院人事档案管理中的应用[J].中医药管理杂志，2011，07：689-690.
[2]吴爱霞，沈燕金.浅析医院人事档案管理的现状[J].医学信息，2011，09：5649.
第4篇：医院人事管理工作制度范文
【摘要】目的：探讨基层民营医院护理管理的特点及对策。方法：稳定护理队伍，提高护理人员素质；加强护理质量管理，打造护理服务品牌；规范护理操作，加强护理风险管理。结果：护理服务质量提高，患者满意度提升，护理服务品牌逐步形成。结论：想方设法稳定护士队伍，提高护士素质，加强护理质量管理，提供超值护理服务，才是基层民营医院可持续发展之路。
【关键词】民营医院；护理管理；对策
随着社会主义市场经济体制的不断完善和医疗卫生改革的不断深入，民营医院应势而生，它以一种新兴的管理机制为医疗行业注入了活力。但是，面临竞争日趋激励的市场环境，面对与公立医院并存的利益格局，民营医院如何独辟蹊径，确保健康、持续地向前发展，使之在激烈的医疗市场竞争中立于不败之地，是摆在管理者面前的一个重大课题。而护理管理作为民营医院整体管理中的重要组成部分，如何提高护理服务质量，以满足病人对护理服务的需求，提升医院综合竞争力，则是护理管理工作者所要探索的新课题。笔者所在单位是一所县级民营医院，且全县民营医院数量众多，规模各异，其发展轨迹具有一定的代表性。现结合工作实践，就我县民营医院护理队伍现状以及护理管理工作的特点进行分析，并对如何采取相应的对策进行初步探讨。
1、 我县民营医院护理队伍现状
我县是一座新兴的海港城市，县域面积1915平方公里，总人口近120万，辖15个镇（区）。于2002年实行医疗体制改革，开始建立民营医院，之后民营医院便如雨后春笋般发展起来，现有民营医院15所，公立医院17所。目前，民营医院拥有床位总数约600张，是公立医院的二分之一，而护理人员总数约210人，不到公立医院的三分之一。且与公立医院相比，护理队伍无论在学历、职称、年龄梯次结构，还是业务素质、工作经验、管理能力上，都有一定差距，护理服务与护理管理工作面临的压力大、任务重，急需寻求有效破解之策，才能走出困境，实现护理工作质量的整体提升。
2、 我县民营医院护理管理工作的特点
2.1 护理队伍不稳定。护理人员流动性大是民营医院所面对的比较普遍的问题，此问题的存在，关系到护理人员的学习、教育、培训以及护理工作计划的落实、护理服务质量的考核、护理管理目标的实现等多个层面，严重影响整体护理质量。究其原因主要有以下几点： 一是部分护理工作者对护理职业认知不足，颇感地位低下，工作无保障，无归宿感，对未来感到担忧；二是认为护理工作太辛苦，压力大，待遇低，生活缺乏保障；三是民营医院之间无序竞争，互挖人才，造成部分护理人员频繁跳槽；四是少数护士业务水平低，因工作出现严重失误或差错而被辞退。
2.2 护理人员的业务素质参差不齐。全县15所民营医院的护理队伍中，除极少数护理人员因特殊原因而从公立医院辞职受聘到民营医院外，绝大多数是从四面八方招聘来的，她们当中，普遍存在“三低”现象，即学历低、职称低、业务水平低，工作经验缺乏，操作流程不熟，实践技能良莠不一，专业知识参差不齐，严重影响整体护理工作质量。
2.3 护士长管理经验缺乏。民营医院的护士长大多是初次从护士岗位推举产生的，因而管理经验欠缺。而且，因为卫生行政主管部门不重视、医院自身问题等多方面的原因，民营医院的护士长在继续教育过程中也很少有机会接受管理知识的培训，因而管理理念跟不上，管理思路不开阔，管理措施不到位，导致护理工作质量上不去。
2.4 护理管理制度不够健全。有不少民营医院或因运行时间不长、制度建设滞后，或因医院领导对护理工作重视程度不够，或因护理管理者自身管理水平的局限等原因，护理工作制度不健全、不完善，使得护理工作质量和效率低下。加之缺乏切实可行的监督激励机制，没有根据各岗位的风险大小、责任轻重、操作难易以及知识含量等决定分配原则，形成做多做少一个样，严重影响了护理人员的工作积极性，以致阻碍着护理组织整体目标的实现。
3、 提高护理管理水平的对策
3.1 建立科学的人事管理制度，稳定护理队伍，提高护理队伍的战斗力。
3.1.1 第一，实行“感情留人，事业留人，待遇留人”的人才管理模式。首先，管理者要经常深入护理工作第一线，与护士们沟通交流，了解她们的工作困苦，掌握她们的思想动态，帮助她们解决工作、生活中的实际困难，特别是对医院工作有看法或有辞职想法的员工，要细心询问原由，并做到动之以情，晓之以理。其次，管理者要通过采取绩效考核、护理之星评比等措施，激发员工的价值感和成就感，激励他们不断在工作中锻炼和提升自己的品位，培养员工的事业心和责任感。再次，按《劳动法》的有关规定给员工购买各种职业保险，消除员工的后顾之忧，并按人事部门的职称晋升调整工资级别，真正让员工得到实惠。
3.1.2 第二，对员工实行科学化、人性化的管理。优秀的团队离不开优秀的人才。首先，要严把护士准入关。招聘护士时，要求应聘者必须是正规院校护理专业毕业，具有《护士执业证书》；招聘程序上，先行面试，再进行理论考试及技能操作测试。严格遵守公正、公平、公开的原则，择优录取。其次，管理者要把员工的内在需求作为一种工作追求，为想干事、能干事、干成事的人搭建施展才华的舞台；通过文体活动、演讲竞赛、参观学习等丰富员工的业余文化生活，培养员工的协作精神，增强团队的凝聚力，激发员工的工作热情。再次，培养员工“自律”、“慎独”品质及评判思维能力，只有这样，才能增强员工独立完成工作的主动性与自觉性，才能少出差错或不出差错，确保护理工作质量。
第5篇：医院人事管理工作制度范文
[关键词]事业单位；人事管理；市场经济
2014年2月26日，我国颁布了《事业单位人事管理条例》，该项条例的出台标志着我国各个事业单位人事管理进入到新的发展阶段，该项条例对事业单位岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、奖惩及争议处理等人事管理主要环节作出了明确规定[1]。虽然在一定程度上促进了事业单位人事管理的发展，有效的解决了事业单位发展中存在的问题，但由于事业单位内部人员复杂，该条例的解决能力有限，在事业单位人事管理中仍存在诸多的问题。
1事业单位人事管理面临的问题
事业单位的人事管理是事业单位中的重要组成部分，科学合理的人事管理体制能够在一定程度上促进我国事业单位的发展。但现阶段事业单位人事管理中面临着诸多问题，岗位设置不合理、人员辞职流动不规范、奖惩激励措施不科学等，在一定程度上限制着事业单位的发展。
1.1人才辞职流动机制不合理
在我国事业单位人事管理中，关于事业单位人员的辞职问题，一直备受社会争议，出现这种争议的原因在于，事业单位人事管理中人员流动机制的灵活性差，在应对员工辞职时，事业单位往往缺乏灵活的应急机制，或者未能从机制上来保障事业单位的正常运转，因此在实践中，常常会出现员工提出辞职，事业单位不同意员工离职，员工被迫缺勤，自动脱离岗位，事业单位留置人事档案。在我国，档案是人员的重要的信息资料，如果没有档案，那么这些劳动人员将无法获得国家等政府部门的工作，行动容易受到很大的影响[2]。此外，在我国事业单位人事管理中，招聘选拔环节也存在严重的问题。通过科学的规范的人才招聘渠道，可以帮助事业单位获得优秀的人才，这些人才作用于事业单位的各个岗位上，能够综合地提升事业单位的办事效率，不断提升事业单位的功能。但由于事业单位存在野编制冶一说，所以事业单位在人员招聘方面缺乏主动性和自主性，灵活性较差，人员流动不频繁，未能及时地淘汰落后的员工，及时补充新鲜的血液。
1.2岗位设置不够科学
在事业单位人事管理中，存在着明显的岗位设置不科学的问题。首先，在事业单位岗位设置中，事业单位的岗位设置不够科学，事业单位的岗位很多并不是根据实际需求而调试的，而是从人员编制的角度出发，来进行岗位设置，这在一定程度上造成了工作岗位与人员的脱钩，部分岗位人员冗杂，部分岗位人员缺失，不利于事业单位的正常运转。其次，在事业单位人事管理中，岗位的职责划分不清，这种问题不仅体现在新入职的员工身上，还体现在老员工身上。对于部分新员工而言，刚刚考入事业单位，因事业单位内部岗位职责划分不清，导致很多人员入职后不清楚岗位职责，无法根据岗位职责进行职业规划。对于很多老员工而言，由于事业单位内部岗位职责划分不清，这些老员工在事业单位里，长期游弋于不同岗位之间，缺乏一定的专业技能。直接限制了人才的晋升渠道，在人才晋升中，并没兼顾考虑岗位与岗位之间的不同区别，人才晋升的渠道被限制[3]。
1.3薪酬发放未与社会进步挂钩
事业单位人员的薪酬工资是依据国家相关标准来予以制定的，由于国家标准与社会现状之间存在着一定的滞后性，这就直接导致了事业单位薪酬发放未能够有效的与社会进步挂钩，难以体现社会进步的成果。在实践中，事业单位的薪酬发放与人员的工作成果之间缺乏统一性，薪酬标准明显低于人员的劳动成果，这在一定程度上容易打击工作人员的积极性。此外在事业单位薪酬发放中，薪酬并未与绩效考核挂钩，在实际的薪酬发放中，对于工作人员的工作质量的好坏，工作成果的多少等并没有纳入薪酬发放的标准考察中，这在一定程度上给工作人员一个严重的误区，野工作多少、好坏都一个样冶[4]。相对滞后的薪酬发放体系在一定程度上影响了工作人员的积极性，也制约了他们在各自岗位上发挥聪明才智，不断创新发展的动力。此外，我国事业单位的人才奖惩机制并不完善，没有随着时代的进步构建出和市场经济发展程度同步的激励机制。如任由这种落后的薪酬奖惩机制运行下去，受市场经济的冲击，受私营企业工资薪酬丰厚的诱惑，事业单位的人才将逐步流失，进而影响事业单位正常的工作效率和工作秩序。
2事业单位人事管理问题的应对策略
在事业单位中，科学先进的人事管理，能够有效地激发工作人员的积极性，充分调动他们的创造性，能够从工作人员自身的角度来进行专业技能的创新与提升，进而提升事业单位工作效率和工作质量。
2.1完善人才辞职流动机制
事业单位应该构建完善的人才流动机制，创新人事档案的管理方法，按照工作人员的性质来处理人员的辞职，如果工作人员与单位签订了劳动合同，那么在遵循《劳动法》的前提下，按照相关程序进行人员解聘。如果工作人员没有与单位签订劳动合同，那么就按照国家相关人事管理法规进行，由员工提前提出辞职，在三个月内审批完毕后，并处理好人事档案的移交工作[5]。在人才招聘环节，事业单位作为人才的使用方，切实了解自身的人才需求，切实了解人才的使用方向，因此在人才招聘环节，事业单位应该努力争取对人才的使用权限，并根据自身的切实需求来进行人才招聘编制的制定。在招聘过程中，事业单位要严格遵循国家相关事业管理法律法规，制定严格的人才招聘流程，加强人才的审核，注重人才的专业技能与工作需求之间的关联性，不断提升人才的使用标准，健全人才的使用模式，提升人才招聘环节的公开透明性，杜绝的行为，避免招聘不合格的人才，造成人员编制的浪费，也不利于事业单位正常工作的开展。
2.2科学的制定岗位职责
事业单位的人才招聘一般是按照上级部门的人员编制来确定的，但事业单位作为人才的使用方，能够清晰地了解事业单位的人才需求。因此在事业单位人才招聘中，事业单位要根据上级部门的编制要求，结合事业单位内部的人员使用需求，来科学的制定岗位职责，根据岗位职责，根据岗位需求来招聘相对应的工作人员，确保工作人员的专业技能和业务水平符合事业单位的工作需求，强化工作人员与工作岗位的无缝对接，努力形成野来之能战，战之能胜冶的工作局面。此外，事业单位还应该明确各个岗位之间的关联性与区别性，将岗位职责合理的划分，并制定工作制度，通过制度来规范不同岗位的工作职责，保障工作人员都能够明确自身的职责。
2.3筹划建立科学的薪酬机制
事业单位的薪酬发放一直饱受社会诟病，这主要是因为事业单位的薪酬机制与社会进步存在脱钩的问题。事业单位在薪酬机制方面，应该不断健全不断完善，不断与时俱进，筹划建立科学的薪酬机制。将薪酬工资与工作人员的劳动成果挂钩，将薪酬发放与绩效考核挂钩，不断提升薪酬发放的标准，制定科学严明的薪酬奖惩机制。此外，在人员晋升上，要注重不同岗位上的劳动强度、劳动力度的不同，注重兼顾劳动成果的差别性，有效的提升晋升机制的科学性[6]。
3结语
事业单位作为人才的集中地，在事业单位人事管理中虽然经过一定的变革，取得了一定的进步。但事业单位人事管理中仍存在着诸多问题，因此在事业单位人事管理中，应该构建完善的人员流动机制，科学的奖惩机制，明确岗位职责，提升事业单位人事管理的质量和效率。
[参考文献]
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第6篇：医院人事管理工作制度范文
关键词：单位，人事档案管理工作制度
关于人事档案管理制度很多高校目前还没有相关的正式文件资料，在接触人事档案工作三年的时间里，我深刻的了解到人事档案对于一个单位的重要性，它不仅与个人的工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，且具有法律效用，更是记载人生轨迹的重要依据，是个人身份、经历、学历、资历、技术职称、社会关系、奖惩等方面的重要证据。人事档案还是社会公共信息中非常重要的一个组成部分，从人力资源开发、管理的角度来看，人事档案可以为个人求职、单位求才提供大量丰富、动态、真实有效的原始资料和数据。另外，人事档案还有一些衍生职能，如以档案为依托可以评定职称、办理社会保险和退休手续、提供出国政审和涉外公正材料、出具报考研究生的相关材料等等。
那么具体什么是人事档案，人事档案中都记载哪些内容？据我查阅准确资料称：人事档案是人事管理活动中形成的，它记述和反映个人经历和德才表现，以个人为单位组合起来，以备考察的文件材料。主要是由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的，是从个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状况以及奖励出发等方面的原始记录，是个人参与社会方方面面活动的记载和个人自然情况的真实反映。
要说人事档案的重要性，我想它的概念足已经证明它的重要性。。其实放大的说，人事档案是与公民个人关系最为密切的一种档案，特别是在社会主义市场经济迅速发展的今天，劳动力市场的逐步完善，人员流动日益频繁，用人单位和公民个人在人事档案移交等方面的手续不断增多，人事档案的主动配合管理对人事手续的正常办理和相关待遇的享受起到了尤为重要的作用。
但在现在的社会中仍有许多自由人认为档案已经不再重要了，有它没它都一样，从来都不去关心个人档案，甚至都不愿去搭理它。但事实是这样吗？许多大学生走出校园，踏入工作岗位后往往会遇到这样的问题：虽然与单位签订了劳动合同，但是没有到单位的人事部门办理相关的就业手续，等到要去办理的时候，又过了毕业派遣期限，致使个人的工资定级、职称申报、社会保险等未能及时办理而受到影响，这是因为他们在毕业后未及时办理存档和落户手续而带来的严重后果。再例如：从离职人员的角度来考虑此问题，在单位干满了一年，只要是非本人意愿离职的，都可以领取到失业救济金，但是前提是本人档案中的所有材料都要齐全。如果个人没有及时处理好人事档案的管理问题，那面临的不仅是失业救济金无法领取，而且直接影响了工龄计算、职称评定、出具以档案为依据的证明等，应该说后果很严重。最后，等到我们达到退休年龄的时候，劳动局这时就需要审核我们的档案，查看档案中上学时的学籍材料，工作时所签订的劳动合同，是否符合正常退休的条件，如果少一样也都无法办理退休。
从以上的几个例我们可以看出档案对于我们个人的重要性，它是伴随我们每个人一生的，在关键的时候它起着举足轻重的作用，所以一定要保管好个人的人事档案。那么，作为一个单位，人事档案的管理工作更是至关重要的。。从宏观意思以上讲，加强对人事档案重要性的认识，将可以促进个人和单位的稳定发展，对构建社会主义和谐社会有重要意义。
那么结合我所在单位的实际现状，我想从以下几点制度来加强管理单位的人事档案。因为我粗略了解到，很多单位目前还没有具体的相关档案管理制度，我也是在多方面搜集资料，积极学习，并结合实际情况归纳一些切实可用的管理制度，希望在以后的工作中可以相互借鉴学习，目的是为了更好的加强管理职工们的人事档案，给单位和个人的工作带来方便、快捷、严密的管理体系。
第一，人事档案保管与保密制度。管理人员必须严格遵守保密制度，不得泄密或擅自向外公布档案内容。查阅人员要爱护人事档案，严禁在档案材料上圈画、批注、涂改、折叠，不得抽换、拆散档案材料等等。
第二，人事档案材料收集制度。人事档案管理人员要严格按照相关规定，及时收集、登记、检查人事档案材料，如发现缺少材料或材料不符合要求，应及时主动向有关部门及本人索取。人事档案材料形成部门要及时将材料送交人事处档案室。送交的档案材料，必须是办理完毕的正式材料，必须完整、齐全、真实，文字清楚，对象明确，手续完备。其中由组织上形成的材料应有形成材料的时间、组织印章或领导签字，个人撰写的材料还应有形成的时间、本人签字等等。
第三，人事档案材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是：首先对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求；其次，按照材料的属性、内容，确定其归档的具置；再次，在目录上补登材料名称及有关内容；最后，将新材料放入档案。
第四，人事档案检查核对制度。。检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。检查的内容是多方面的，既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，也包括对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等。另外，检查核对一般要定期进行。但在下列情况下，也要进行检查核对：
（1）突发事件之后，如被盗、遗失或水灾火灾之后：
（2）对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失。
（3）发现某些损害之后，如发现材料变霉，发现了虫蛀等。
第五，人事档案的转递制度。转递制度是关于档案转移投递的制度。档案的转递一般是由工作调动、职务变动、学历教育等等原因引起的，转递人事档案时必须通过机要交通或派专人送取，并且转出的档案必须完整齐全，并按规定经过认真的整理装订，不得扣留材料或分批转出。
第六，人事档案查（借）阅制度。任何人查阅他人档案，都必须经主管领导批准，档案管理人员，应根据领导批准查阅的内容，为查阅者提供相关资料，超出领导批准查阅范围的，不得查阅；查（借）阅干部人事档案的单位或个人，必须严格遵守保密制度和有关规定，严禁涂改、拆散、圈划、抽取、增添、撤换、污损档案材料，不得泄露或擅自向外公布档案内容。人事档案一般不外借，如必须借出使用时，要经主管领导批准，并严格履行登记手续，按期归还。借用期间不得擅自转借其他人。
综上浅谈，足以说明建立健全的保管制度是对人事档案进行有效保管的关键，所以在日常的人事档案管理工作中，我们这些管理人员务必做到管理的规范化，标准化，准确化来积极的带动现整个社会的人事档案管理工作的规范化、科学化、现代化，来增强档案管理工作的的活力和生命力，使人事档案的管理工作有着更进一步的发展。
参考文献：
1.刘瑞凤《关于医院人事档案管理工作的思考》，（广州中医药大学第一附属医院）。
第7篇：医院人事管理工作制度范文
【关键词】 公立医院； 全面预算管理； 策略研究
【Abstract】 Through the methods of questionnaire survey， key person interviews and focus group discussion， this study makes an analysis on the status and problems of total budget management in public hospitals of Baoshan district.Then the study puts forward the countermeasures and ideas， such as establishing organization structure， setting up system， standardization of operating procedures， strengthen the ability of information system， so as to provide reference for promoting public hospitals to carry out total budget management.
【Key words】 Public hospital； Total budget management； Strategy research
First-author’s address：Health and Family Planning Committee of Baoshan District，Shanghai 201901，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.34.042
全面预算管理是一种成熟的、应用广泛的管理工具，能有效调整生产关系并释放巨大的生产力[1-2]。在公立医院开展全面预算管理是社会发展的大趋势，也是当前公立医院改革的要求[3-4]。为了解公立医院实施全面预算管理的现状以及存在的问题，本研究以上海市宝山区为例，对5家区属公立医院开展全面预算管理的整体情况进行了全面调查，并在1家二级甲等综合性医院和1家二级乙等综合性医院内采用分层抽样的方式选取80名职工进行问卷调查，选取包括一线医务人员、中层干部和院级领导在内的30名关键知情人进行访谈。在此基础上，从卫生行政部门和医院管理者两个角度，分析制约公立医院有效落实全面预算管理的原因及其作用机制，明确实施全面预算管理的动力因素和阻力因素，从而制定公立医院落实全面预算管理的总体策略，指导推进公立医院全面预算管理工作。
1 现状及存在的问题
调查发现，宝山区5家区属公立医院均未实施全面预算管理工作，原因及存在的问题主要包括5个方面。
1.1 对于全面预算管理的基本概念和重要意义缺乏认知 在问卷调查中，46%表示对于全面预算管理只是听说过，2.5%表示从来不知道全面预算管理；对于全面预算管理的工作责任，30%表示这是医院领导的事情，10%表示是医院财务部门的事情。由此可见，相当部分职工尚未对全面预算管理的全员责任有正确的认知。在知情人访谈中，医院行政领导对全面预算管理相对有较清楚的认知，但医院党务领导、中层干部以及一线医务人员对全面预算管理的内涵、标准、要求等都不清楚，对全面预算管理核心理念、重要性认识不足。因此，从全员参与全面预算管理的角度来讲，全面预算管理的预算编制、预算执行缺乏根基。
1.2 ]有建立实施全面预算管理的组织架构和制度体系 5家综合性医院尚未建立实施全面预算管理的组织架构和相应的制度体系，虽然各个医院每年均有预决算，但与全面预算管理有本质的差别。一是全面预算以医院发展战略为起点，年度预算为发展战略在预算年度内的具体体现[5]，现有的预算以上年度的执行数为起点，没有目标导向性。二是全面预算中的业务预算、成本预算和财务预算以大数据为支撑，各预算之间密切关联、相互依存[6]，而现行预算以财务预算为主，缺乏数据支撑。三是全面预算全员参与，通过医院内部反复沟通达成一致[7]，而现有预算以财务内部工作为主，没有在职工内部达成一致。
1.3 医院领导缺乏实施全面预算的主动性和自觉性 在问及医院未实施全面预算管理的原因时，各医院均提到卫生行政部门没有统一布置此项工作。然而，在2010年由国家财政部、卫生部联合的《关于印发的通知》中，明确提出“医院要实行全面预算管理，建立健全预算管理制度”[8]。由此可见，各公立医院院长缺乏实施全面预算管理的主动性和自觉性，原因与其对全面预算管理的重要性认识不足、管理的惯性、医院领导干部考核任用机制以及实施全面预算管理后可能削弱院长权力等多重因素有关[9]。
1.4 实施全面预算管理的工作基础不扎实 公立医院实施全面预算管理需要一定的工作基础和实施条件[10]，如全成本核算体系。在全面预算管理的成本编制阶段，需要在全院内建立一套公平、合理、行之有效的全成本核算体系和流程，包括各类财产物资的计价方法和成本分摊方法，各项物资财产的清查盘点制度以及内部结算制度等。当前，各医院中的全成本核算体系尚有待完善，合理性和公平性有待提高。再如，人事管理制度，实施全面预算管理要建立有力的考核机制，没有评聘分开、能上能下的人事管理制度将会使全面预算管理的考核力度大打折扣，必然影响实施全面预算管理的动力。
1.5 全面预算管理的信息化支撑能力不足 全面预算管理是信息化基础上的全面预算管理，在访谈中，问及未实施全面预算管理的原因、实施全面预算管理会面临哪些问题以及对开展全面预算管理有哪些意见和建议时，大家普遍都提到信息化的问题。预算编制、执行、控制、考核以及全成本核算都需要信息化支撑，需要大数据支持[11]。然而，目前各医院的信息化水平尚未达到可以支撑开展全面预算编制、执行、控制和考核的水平。
2 实施策略与构想
针对上述问题，根据问卷调查和关键知情人访谈提供的意见和建议，通过焦点小组讨论等方法，本研究制定了公立医院实施全面预算管理的政策建议。
2.1 建立全面预算管理的组织架构 在区级层面，上级卫生行政部门应成立公立医院全面预算管理委员会，作为全区各公立医院预算的审批机构。主要职责包括，下达公立医院的政府指令性任务计划和相关工作要求；审批公立医院全面预算管理的工作制度；审批公立医院年度全面预算管理目标和年度总预算；根据公立医院预算目标，制订财政预算拨付方案；审批公立医院年度全面预算重大调整事项；审批公立医院全面预算考核制度和绩效分配方案[12]。
在医院层面，各公立医院应成立全面预算管理委员会，并下设办公室，具体开展公立医院预算的编制、实施和考核等。医院各职能部室均为全面预算工作的责任部门，具体执行预算的编制、实施、控制和分析工作。各单位职代会要对单位年度预算进行审议和监督，体现全员参与，发扬民主决策。
2.2 制定全面预算管理的制度体系 全面预算管理制度体系是全面预算管理在医院中有效实施的制度保障，各公立医院需建立并逐步完善各项制度，制度体系分为基本制度、工作制度和责任制度三类[13]。基本制度包括《全面预算管理制度》和《全面预算管理组织制度》；工作制度包括编制制度、执行制度、核算制度、分析制度、控制制度、调整制度、报告制度、审计制度、考评制度、例外管理条例以及预算支出审批程序及授权规定等；责任制度包括《部门职责范围和工作标准》和《预算目标责任书》。
2.3 范全面预算管理的操作流程 全面预算包括业务预算、成本预算和财务预算[14]。业务预算是关于医院日常业务运营的预算，具体包括业务数量预算、质量效率预算（考核指标预算）和费用预算；成本预算包括采购性成本预算（物耗成本预算）、人力成本预算等；财务预算包括收入预算、支出预算、资产预算等。各公立医院开展全面预算管理应遵循下列操作流程和规范。
2.3.1 预算编制和审批
2.3.1.1 编制依据 各公立医院预算编制的根本依据为：国家、市、区有关公立医院的政策法规、发展战略和目标定位；政府下达的指令性任务和公益性指标要求；医保政策及相关管理要求；公立医院财务政策和会计制度；公立医院及行业的相关定额标准和经验数据；上级卫生行政部门下达的预算编制要求和编制依据。
2.3.1.2 编制程序 先编制业务预算、成本预算，在此基础上编制财务预算。各专业预算应相辅相成，密切关联，前后衔接，形成一个完整的体系，共同实现公立医院内部控制和管理目标。在预算的编制过程中要以医院的业务营活动为依据，合理确定各项收入、成本等预算指标的驱动因素，科学预测各项预算指标[15]。
2.3.1.3 时间要求 每年10月份，上级卫生行政部门根据当年度全面预算执行情况及下年度主要发展目标，下达下周期（第二年1月1日-12月31日）预算编制任务，并提出具体编制要求和编制依据。各医疗机构应于每年12月10日前，将下一年度预算及编制草案报上级卫生行政部门审批。卫生行政部门应于每年12月31日前完成审批，并下达执行。在预算上报、审批和下达过程中，预算要经过自上而下、自下而上多次平衡，预算编制单位和上级卫生行政部门各部门要紧密配合，共同做好预算编制的协调工作。
2.3.2 预算执行和调整 公立医院年度预算一经批准下达，即具有指令性，各单位就必须认真组织实施，将预算指标层层分解，从横向和纵向落实到各部门、各环节和各岗位，形成全方位的预算执行责任体系[16]。各单位应当将预算作为预算期内组织、协调单位各项业务工作活动的基本依据，要严格执行业务和成本费用预算，努力完成各项绩效指标；要及时发现预算执行中出现的异常情况，及时分析，提出解决办法；要细化核算，实行按月、按业务明细核算成本，有效做到“成本控制、财务控制和行为控制”。
预算正式下达后，一般不予调整。但在预算执行过程中，如遇到国家和市、区相关政策发生重大变化、区域出现重大公共卫生事件和突发事件、以及单位认为应该调整的其他重大事项等情况，导致无法执行现行预算或现行预算与实际差距巨大，可对预算进行适当的调整。公立医院调整预算，应向公立医院预算管理委员会提出书面报告，阐述预算执行的具体情况、客观因素变化情况，提出预算的调整幅度[17]。
2.3.3 预算控制和分析 预算管理实施信息化管理，建立公立医院全面预算管理平台，研发预算管理软件，建立多层次和多维度的预算分析体系，通过信息全程管理控制预算执行实施。各医院要建立预算报告制度，必须按照预算管理要求定期报告预算的执行情况。对于预算执行中发生的新情况、新问题及出现偏差较大的重大项目，要认真查找原因，提出改进管理的措施和建议。建立预算分析制度，定期召开预算执行分析会议，全面掌握好预算的执行情况，研究、落实解决预算执行中存在问题的政策措施，纠正预算的执行偏差[18]。
2.3.4 预算考核和评价 以信息技术为支撑，按照“全过程、全方位和全员参与”的管理目标，上级卫生行政部门对各单位全面预算管理系统进行考核评价，考核遵循目标、激励、时效和例外原则。考核评价结果作为单位目标考核、政府拨款和主要领导考核的主要依据。
2.4 强化全面预算管理的理论培训 职工对全面预算管理的认知以及实施过程中的积极性和主动性是顺利推进全面预算管理的关键[19]。因此，要做好全面预算管理，必须提高全体职工对全面预算管理重要性的认识以及对基本理论和操作步骤的认知。培训分为区级培训和院级培训两个层面，区级培训主要针对各公立医院院级管理者和中层管理者，培训内容偏重提升其对全面预算管理重要性的认识，帮助他们建立全面预算管理的理念；院级培训主要针对医院中层管理者、各级预算员和一线医务人员，培训内容偏重全面预算管理的具体操作，帮助他们快速了解全面预算管理编制、执行、控制和考核的流程和方法。在全面预算管理中承担不同角色的部门可以单独进行专题培训，如预算归口管理部门、预算监督控制部门、预算考评管理部门等。
2.5 加大信息化支撑能力建设力度 信息化支撑能力是能否有效实施全面预算管理的基础[20]。因此，必须提高对卫生信息化的重视程度，加大财政投入，提升信息化水平。上级卫生行政部门应根据全面预算管理对医院信息化的需求，全面梳理医院信息化与管理需求之间的差距，借助专业技术力量，完善医院生产性系统数据采集，在区级层面统一建立适用于全面预算管理的专业软件平台，并根据医务人员的使用反馈情况，简化操作流程，持续提升完善，做好实施全面预算管理的信息化支撑能力建设。
3 讨论
3.1 全面预算管理是医改深入推进的必然要求 随着医院规模的扩大、业务量的增加，资金流、物流、信息流等几何倍数的增长，使得管理难度加大。医院内外环境，如卫生改革政策、经济大环境，每年都有很大的变化，医院经营风险增大。全面预算管理是医院核心竞争力的重要组成部分，是各个医院获取优势发展、可持续发展能力的必然选择[21]。另一方面，政府许多改革举措在医院层面难以有效的贯彻落实，全面预算管理可以将改革措施内化为预算管理的具体目标和任务，通过全面预算管理的执行，确保改革目标的实现，是落实政府改革措施的需要。
3.2 实施全面预算管理应因地制宜、循序渐进 全面预算管理的有效开展需要诸多的条件，如职工的认可程度、信息化的支撑力度、完善的成本核算体系等。不同的医院实施全面预算管理的基础条件差异很大，因此，各个地区、各个医院要根据各自的实际情况，梳理好现状与实施全面预算管理所需条件的差距和障碍，在做好充分准备的基础上再_展全面预算管理[22]。否则，贸然开展全面预算管理不但得不到应有的成效，还会成为全体职工心理上的负担和工作上的累赘。
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第8篇：医院人事管理工作制度范文
一、加强领导，健全院务公开工作机制
医院领导高度重视院务公开工作，把推行院务公开工作作为加强民主管理和民主监督、增强决策事项的透明度、推进廉政廉医建设的重要措施来抓，为加强对这项工作的领导，我院坚持院长负责、集体领导、党政齐抓共管的原则，成立了院务公开工作领导小组、监督小组、评议小组和院务公开办公室，制定了院务公开的工作制度、工作职责、实施办法，建立健全院务公开工作责任制度、审议制度、评议制度、反馈制度、备案制度及责任追究制度，明确责任与分工，做到院务公开工作有专人抓、有专人管，层层落实，做好院务工作有计划、有组织、有目的的开展，使院务公开工作有了组织保障和制度保障。
二、制定方案措施，抓好落实
根据省、市、县有关院务公开的文件精神，结合我院实际情况，研究制定并下发了《县医院院务公开工作制度》，进一步明确推行院务公开工作的目的、意义、公开内容、公开形式，编制了院务公开目录，把院务公开分为对内、对外公开两个部分，公开的形式主要有：院务公开栏、大屏幕显示屏、职代会、职工大会、科主任护士长会、通报会、座谈会、文件、信息等，做到职责明确，项目明晰，方法规范，形成良好的工作机制和责任机制。
三、加强监督，完善监督机制
1.建立社会监督制度，我院聘请了行风义务监督员，并定期召开行风监督员座谈会、公休座谈会，组织有关人员深入社区走访，发放征求意见调查表，设立监督台、意见箱、意见薄，公布举报电话等，自觉接受社会、群众监督。
2.建立院内监督制度，成立院务公开监督、评议小组，按照《院务公开监督检查实施方案》，定期、不定期地对院务公开执行情况进行监督检查，广泛征求职工意见，形成组织监督和群众监督相结合，使医院管理决策更加科学、民主、公开，把院务公开做到明处、落到实处、求得实效。
四、结合医院行业特点，把院务公开工作引向深入
我们根据医院的实际和特点，选择有特色的公开形式，从解决群众反映的热点、难点入手，重点抓好以下几个方面内容的公开。
㈠向社会公开
医院利用网络、报栏及新闻媒体等形式，及时地向社会各界公开医院信息，方便群众查询、了解相关医疗信息，接受广大群众监督。在门户网站中我院将医院概况、就医指南、专科建设、专家介绍和医院文化等内容向社会公开。及时公开医院发展进程中的大事、要事、先进事迹、医疗技术进展、教学科研、学术交流、文化建设等各方面成绩。
㈡向患者公开
1.公开病人选择医生。在医院一楼门诊大厅收公布了专家专科一览表，包括医生的照片、姓名、职称、专业特长及诊疗时间，由导诊员负责向病人介绍“自主择医”的基本常识，帮助病人寻找专科专家医生，并做好预约诊疗。
2.公开医疗服务收费。认真执行《市医疗机构医疗服务价格》和《市物价局、市卫生局关于修订部分医疗服务价格栏目内容的通知》、《市人民政府关于县级以上医院实施药品零差率销售改革的通知》、《省物价局、省卫生厅关于全面推进“价格服务进医院”工作指导意见》、《市深化医药卫生体制改革领导小组关于调整县级以上公立医院部分医疗服务项目价格的通知》（明医改组〔2014〕10号）文件精神。我院实行门诊病人、住院患者一日清单制，清单内容包括各种药品费、住院费、诊疗费及检查费用，建立门诊、住院费用查询台。在门诊大厅还设立了电子屏幕，公布医疗服务和价格常用药品（包括药品通用名、商品名、剂型、规格、计价单位、价格、生产厂家，并明示是否列入基本医疗保险药品目录的药品）和贵重医用耗材（包括产品名称、规格型号、价格和生产厂家等）的采购价格和零售价格，接受群众监督，深受患者欢迎。
3.严格落实《市人民政府关于县级以上医院实施药品零差率销售改革的通知》（明政文〔2013〕22号）文件精神，从2013年2月1日起实施药品零差率销售，取消药品和耗材的加成；按照《市深化医药卫生体制改革领导小组关于调整县级以上公立医院部分医疗服务项目价格的通知》（明医改组〔2014〕10号）及《市深化医药卫生体制改革领导小组关于修订市公立医院院长年薪制考核办法及指标的通知》（明医改组〔2014〕2号）文2014年公立医院主要考核指标要求，采取合理的措施做好控费工作。严格执行医疗服务价格公示制度，单病种付费价格及相关内容在医院醒目位置进行公示，各科室张贴各病种付费价格一览表，并根据通知要求认真做好宣传和解释工作。通过实行药品零差率销售和单病种付费，在一定程度上减轻群众看病负担，切实缓解群众“看病难、看病贵”问题。
4.公开投诉渠道，完善投诉处理机制。医院在门诊大厅醒目位置设立举报箱，公开监督举报电话，畅通投诉渠道，完善投诉处理机制。今年上半年共接到投诉7起，处理7起，处理率达100%，对群众来信来访做到认真接待，及时调查，严肃处理，切实提高社会监督效能。
5.尊重病人的知情权、选择权，把病人的病情，治疗方案以及病情发展情况及时与病人沟通，取得患者的支持配合和信任，各科室每月召开病人家属及患者公休座谈会、医生、护士面对面与病人交流，相互沟通，建立和谐的医患关系。每周进行住院病人满意度调查，即时向每位住院病人发放县医院行风问卷调查表，广泛征求患者及家属意见和建议。
6.开展以“方便、周到、安全、满意”为主题的优质服务活动，成立“优质服务活动”工作领导小组，“以病人为中心”紧紧围绕主题和核心，全面推动活动开展，与此同时各临床科室对所有住院病人出院1－2周内进行电话随访，实行出院病人电话回访制度，加强了医患沟通，体现了人文关怀，提高了病人对医院服务的满意度，推动了医院业务的发展。
㈢向内部职工公开
1.公开医院重大决策，增加工作透明度。医院通过职代会、公示栏等形式，将医院发展的重大决策、重大事项、学科建设、干部任免、重大建设项目、大额资金使用情况等向全院职工公开，使职工及时了解并积极参与医院改革与发展。
2.公开药品、耗材跟标采购。①我院药品耗材采购选择8家中标供货企业，严禁在非法渠道购进药品，严格药品入库验收制度，严防不合格药品进入药库；②为加强药品管理，我院成立了药品管理领导小组和药事管理委员会，严格药品采购计划审批制度，严格新药申购审批。凡购新药品种的科室及个人必须对其引进的新药品种进行论证，由医生书写新药申购单经所在科室主任（药事委员）同意后，送医院药事委员会研究，报医院药品管理领导小组批准后方可引进，实行层层把关，层层监督。③积极推进药品集中招标采购制度，严格按照省卫生厅的有关规定执行，把不合理的药费降下来，让群众得到实惠。
3.公开医疗设备、基建等招标。认真执行《市人民政府关于重新确定并公布市级政府集中采购目录及限额标准的通知》。凡纳入政府采购目录的货物、工程和服务均实行政府招标采购。
4.公开与职工利益密切相关事宜，增强职工工作积极性。①公开人事管理事项。开展中高级职称评聘工作，根据省卫生厅《省卫生技术职务岗位设置及高、中、初级比例的意见》的通知，及上级职改部门的指导下，严格按照“评聘分开”的精神和要求，对高、中级专业技术职务实行评聘分开。我院评聘工作已顺利运作了十几年，院科考评组都能根据医护人员的医德医风、专业理论知识、业务工作能力、工作成绩等方面进行实事求事、客观、公正的给予打分，并将每位医护人员得分情况在院内版张榜公布15天，接受全院职工监督，然后报人事局职称改革领导小组审批。同时，在考核及聘任工作中提供公平、均等的竞争机会，真正做到择优聘任、优上劣下，提高我院医疗服务质量。②加强医院管理，促进了中层干部大胆管理科室，提高我院中层干部队伍的整体素质。③规范聘用卫生技术人员管理，制订了《医疗、医技人员管理办法》、《护理人员管理办法》、《非在编聘用人员管理办法》，规范新入院人员的录用基本条件、录用程序、聘用和考核。
5.认真落实公立医院试行医生（技师、临床药师）年薪制政策，提高医务人员积极性。根据《市深化医药卫生体制改革领导小组关于修订市公立医院院长年薪制考核办法及指标的通知》，我院将继续落实公立医院改革政策，实行公立医院院长年薪制，并根据《市公立医院院长年薪制考核办法》及《市公立医院主要考核指标》，结合我院实际情况，制定了《县医院关于2014年医生年薪制的实施方案》、《县医院医生（技师、临床药师）年薪制考核实施细则》等，进一步强化增收节支管理，实现增量技术和增量服务，确保试行医生（技师、临床药师）年薪制顺利实施。
6.公开公示医院各项规章制度，监督医疗服务质量。为完善医疗服务管理规章、建立健全临床技术操作规范，医院对制定或修订的各种规章制度都及时通过文件、手册、工作指南等形式进行公示，对制度的落实情况也定期公示，为进一步规范医疗服务，提高医疗技术水平奠定了坚实基础。
7.公开医疗质量检查，规范医疗服务行为。通过严格的岗前培训、外派培训、发放学习资料、举办法律知识考试等形式组织医务人员进行学习相关法律法规及医疗核心制度，增强医务人员依法执业的自觉性。加强药品招标及抗菌药物的管理，定期对合理用药进行检查监控，发现不良行为给予通报。
8.公开医疗服务质量。我院每月公开医疗、护理质量、病例书写规范和院感控制检查情况，对大金额病例和处方进行检查分析，每月对专科用药前10种药品和前10名医生进行分析、通报，因病施治，合理用药。成立了县医院控制医药费用增长工作的领导小组，并制定了《县医院控制医药费用增长工作措施》，降低每门诊人次收费水平，实行零增长；避免重复检查，大型仪器检查阳性达70%以上；加强医生合理用药的检查，特别是抗生素的合理使用，组织学习了《抗菌药物临床应用指导原则》，制定了《抗菌药物临床应用指导原则》实施办法。建立了医药费用督查小组，最大限度的控制医药费用增长，减轻看病负担，同时提高服务水平。
五、主要成效
1.密切了党群干群关系，提升了医院管理水平。实行院务公开后，增加了医院管理的透明度，杜绝了“暗箱操作”，规范了医院行政管理和医疗服务行为，把权力运作置于职工的监督之下，有效地预防了腐败行为的发生。
2.推行院务公开，调动了职工的积极性和创造性。通过推行院务公开，切实把病人、社会群众和职工反映的热点、难点问题作为院务公开的重点，职工进一步了解医院改革与发展目标和各项管理工作，鼓励职工参与医院建设，提高了职工主人翁意识，充分调动了全院职工的积极性和创造性，特别是我院在人事分配机制改革方面，充分发挥了职工的主人翁精神，积极参与公开选拨中层领导干部，一批富有创新、朝气、实力的年轻干部走上领导岗位，为医院发展作出了突出贡献。
3.群众医药费用负担有所减轻。通过公开医疗卫生服务承诺、卫生行业纪律“八不准”、行风建设“九不准”、医疗收费信息等内容医疗收费置于患者的监督之下，从而有效地杜绝了大处方、滥检查、乱收费等现象，最大限度的控制了医药费用增长，在一定程度上减轻了患者看病贵的问题。
第9篇：医院人事管理工作制度范文
今年以来，包头市卫生局立足“保基本、强基层、建机制”这一医改主线，紧扣年初与卫生厅签订的目标责任书内容，及时跟进卫生厅出台的医改新举措，坚持稳中求进，创新突破，扎实推进医改各项工作取得新进展。
提高新农合统筹水平
包头市卫生局坚持巩固与提高相结合，不断健全和完善市级统筹工作制度，着力提升运行和保障能力。
据了解，今年包头市新农合参合人数达到63.08万人，比2011年增加2.41万人，参合率达到98.89%；人均筹资额达到308元，比2011年增加76元，基金规模进一步壮大（达到1.94亿元），保障能力进一步增强；住院补偿封顶线达到10万元，超过农牧民人均纯收入的10倍。另外，今年上半年，包头市新农合基金支出1.2亿元（其中门诊78.4万元），政策范围内住院费用支付比例达到74.27%。
据了解，今年包头市卫生局进一步探索改进新农合管理运行机制。其中，支付方式改革取得初步成效，全市统一实施门诊统筹与住院统筹相结合的补偿模式，在所有市级定点医疗机构和4个旗县的县级和乡镇级定点医疗机构开展单病种付费试点工作；稳步推动“先诊疗后付费”工作，在34家新农合基层定点医疗机构（旗县区级3家，乡镇级31家）开展了试点工作，仅6月～8月，受益新农合住院患者1730人；全市各级新农合定点医疗机构和自治区级定点医疗机构全部实现参合农牧民自主就医、就医费用即时补偿，实现新农合“一本通”；建立了统一的新农合信息化平台，实现了在网络直视下，跨旗县区住院患者医药费用监控、费用审核和即时结报；建立完善了新农合诚信等级评价制度，推行定点医疗机构分级管理。
2012年8月，包头市人大常委会表决通过，将《包头市新型农村牧区合作医疗管理条例（草案）》列入立法规划，此举标志着包头市新农合的构建和实施在依法管理方面取得了实质性进展。
增强群众就医可及性
包头市卫生局相关领导向记者介绍，近年来，包头市在群众就医可及性不断增强方面做出了积极努力。
一是综合改革稳步推进，完成108个基层医疗卫生机构人员编制核定、聘用和安置工作，并推进实施绩效工资制度，基层卫生人员收入差距逐步拉开，有效调动了基层卫生工作人员工作积极性。二是基本药物制度实现全覆盖，目前，包头市176个政府举办的基层医疗卫生机构全部配备使用基本药物，实行零差率销售。同时，还将401家实行一体化管理的嘎查村卫生室和企业举办的社区卫生服务中心纳入基本药物制度实施范围，有效减轻了城乡居民基本医疗用药负担。三是基层医疗卫生服务体系建设得到加强，加快推进25个县乡村三级医疗卫生服务网络建设项目和18个社区卫生服务中心改扩建项目，并且，建设了基层医疗卫生机构信息管理系统，实施投入了全科医生临床培养基地建设项目。
另外，还着力改进基层医疗服务模式，在达茂旗实施“小药箱”工程和家庭医生制度，覆盖农牧民1.6万户、4.8万人。
据了解，包头市卫生局还在城区实施了大型公立医院托管社区卫生服务中心试点工作，通过人、财、物的定向帮扶，快速提升社区卫生服务机构的管理水平和服务能力。
增强公共卫生服务实效性
近年来，包头市卫生局严格服务项目、服务标准、操作规范和考核办法，扎实开展基本公共卫生服务。
据了解，截至7月底，包头市累计建立规范化居民健康档案176.5万份，规范化建档率达到67%。实施重大公共卫生服务项目，进一步扩大“两癌”项目受益人群，今年“两癌”项目又覆盖3个农牧旗县。继续做好农村牧区育龄待孕妇女和孕早期妇女免费服用叶酸及孕产妇住院分娩补助工作。精心组织推进贫困白内障患者免费复明手术和农村牧区改
“和谐医患关系与战略传播”研讨班
在赤峰召开
由卫生部办公厅主办，自治区卫生厅和清华大学公共关系与战略传播研究所承办，赤峰市卫生局协办的“2012年全国和谐医患关系与战略传播高级研讨班”第12期在赤峰市隆重召开。国家卫生部新闻办副主任杨金瑞、自治区卫生厅副厅长许宏智出席研讨班并讲话。
此次研讨班的开办目的是为构建和谐医患关系，以进一步提高卫生系统干部新闻宣传、危机应对、风险沟通的业务水平和工作能力。研讨班邀请了清华大学公共关系与战略传播研究所、中国新闻社、中国传媒大学、南通大学附属医院的知名专家。研讨班上，专家们紧密结合当前国家新医改政策和卫生事业发展热点、难点，就医疗卫生单位如何做好战略传播问题、新闻发言与媒体沟通技巧以及新媒介环境下基层卫生新闻工作探索等方面进行了培训和探讨。并且，研讨班上还通过分析各类现实案例，开展模拟演练以及专家点评等生动新颖的活动，提高培训人员的危机处理与风险沟通能力。
直属单位、各盟市卫生局、医学院校各附属医院的新闻发言人及宣传工作负责人等共计110人参加了此次研讨班。（陈旭）厕项目，群众健康指数不断提高。
推进公立医院改革
据包头市卫生局相关领导介绍，近年来，包头市卫生局按照区域卫生规划和医疗机构设置规划，加快了医疗资源优化配置和布局调整。
包头市卫生局一位工作人员说，目前，包头市卫生局努力抓好包钢医院区域医疗中心建设，并强化了市肿瘤医院、妇产医院和传染病专科医院建设。
另外，着力提升县级医疗机构能力建设，将原青山区医院合并到青山区中医医院，青山区二。二厂医院转型为糖尿病专科医院，白云矿区医院转型为白云矿区蒙医中医医院，包头铝厂职工医院转型为东河区中西医结合医院，并在3家农牧区县级医院实施了信息化建设项目。
另外，包头市还着力推进了县级公立医院改革试点工作。在九原区医院（包头市扶贫医院）围绕人事管理、收入分配、绩效考核等方面进行改革探索，实行了院长聘用制和年薪制，赋予其自主经营、独立法人职权；推行定岗定员定薪制、全员年度考核聘任制、职称能力评聘制、稀缺人才年薪制、技术骨干薪金待遇面议制、中层干部年度公开竞聘制和双向选择、自愿受聘制，临床上推行开放式的以诊疗组为主体的用人机制，使医院内部改革管理富有活力。
据了解，包头市将多措并举，多层面推进公立医院改革。围绕“三好一满意”活动，推行临床路径管理和优质护理示范工程，着力改善公立医院服务环境；深入开展“健康包头行动”，落实免费义诊和医疗资助惠民服务，促进医疗机构公益性建设；扎实开展医师多点执业工作，按照《包头市医师多点执业试点管理工作实施方案》，引导多点执业医师到社区卫生服务机构、乡镇卫生院等基层医疗机构和民营医疗机构多点执业；坚持开展对口帮扶工作，优化包头市中心医院托管固阳县医院工作，实现医疗资源合理向农牧区流动，助力县级公立医院改革。
内蒙古首例全胸腔镜下心脏手术
在包头中心医院完成
包头市中心医院心外科成功为一名38岁房间隔缺损患者和一位15岁室间隔缺损患者施行了全胸腔镜下心脏外科手术。心外科教授王亮说，此次开展的全胸腔镜心脏外科手术在尚属首次。
