建立奖惩制度的目的精选(九篇)

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第1篇：建立奖惩制度的目的范文

【关键词】学生组织；奖惩制度；理念缺失

一、完善奖惩制度的重要性

首先，奖惩制度能有效引导高校素质教育。奖惩制度不是由个人或单个部门单一作出的制度规定，而是需要结合我国高校素质教育的相关教学教育目标，因此在其执行过程中，传递了高校素质教育的基本理念，也将具体的实践与强化相结合，能有效的引导学生进行自我行为的规范，明确行为目标，同时通过相关的测评手段，对其进行相关的客观评价，也让学生清楚在行为过程中所存在的问题，并及时进行改进，提高自身的素质的同时提升综合能力。

其次，奖惩制度的完善能有效引导学生的行为。奖惩制度是在高校素质教育目标体系下形成的，是对教育理念的具体化过程，由具体的操作程序、评测的关键指标和操作者行为规范等内容组成，其评测的关键指标在测评学生综合素质的同时，向学生传递一种评价标准，能有效引导学生的行为。

再次，奖惩制度是对高校学生组织管理的丰富和完善。其作为管理过程中的强化因素，在管理实践中发挥着重要的作用。奖惩制度是在针对学生的综合测评基础上对高校学生的综合奖励或者惩罚，其是对高校学生行为规范的测评的综合反应，也是将测评目标进行内化的重要过程。其作为高校学生组织管理的重要环节，是对高校学生组织管理的丰富和完善。

二、高校奖惩制度实施中的问题

1.奖惩制度缺乏可操作性。奖惩制度是对高校学生综合测评结果的强化和内化，由于测评体系在实施过程中缺乏可操作性的措施，因此导致之后的奖惩制度缺乏可操作性。测评体系往往与学生自身的切身利益相关，在操作过程中往往带有主观的随意性。因此其结果所测评的信度和效度并不高，这也严重影响了之后奖惩过程的客观性。通过反馈其对之后的学生行为的规范将起到反作用，也破坏了高校学生组织奖惩制度的权威性和严重性，同时造成了严重的后果。

2.奖惩制度与高校素质目标相背离。奖惩制度与高校素质教育目标相辅相成，是对其目标的强化和内化过程。在实践操作中，出现了奖惩制度与高校素质教育目标相背离的情况。其主要在于学生组织中管理对于自身利益的过分追求所造成，同时学生组织区别于其他的企业组织，其奖励和惩戒主要是以精神奖励为主，而并非以物质奖励为主要奖励手段。因此，对于其奖励过程中，尤其是奖学金评定过程中课外的加分学生尤为看重，往往通过非正当手段来实现，这就与高校的素质教育目标相违背。

3.奖惩制度缺乏公开的监督制度。奖励制度的形成和完善都需要公开公平的流程程序作为保障。我国高校的奖惩制度操作过程中缺乏有效的监督制度，使得其在操作过程中带有随意性和盲目性。其次，学生组织自身的管理也缺乏有效的引导和相关的制度规定规范其行为。对操作人员也缺乏有效的制度规定，使得其奖惩往往带有管理者的主观意识，同时学校中奖励的力度很大，但是惩戒制度往往被忽视，使得其在管理过程中作为未得到有效发挥。

三、完善高校奖惩制度的对策研究

首先，明确学生组织奖惩制度的标准。需要构建学生组织奖惩相关的制度和体系。例如出台相关的奖惩的标准和程序。明确学生和老师在奖惩过程中所扮演的角色。并将制度规定中的标准与高校素质教育相关目标进行结合，体现高校素质教育的方向。并向学生传递相关的素质教育理念。

其次，建立奖惩管理体系，明确奖惩相关部门的职责和权限。需要构建相关的管理体系，来规范管理者的行为和奖惩制度操作过程中的客观性，尤其是需要加强操作过程中的监督力度，不仅需要对管理前、管理中和管理后进行监控，也需要增加学生的民主监督力度，让学生参与到其中，增加操作的透明性，也增加了奖惩制度的合法性和客观性。

再次，需要进行及时反馈。奖惩制度是对高校素质教育效果的强化和内化。因此就需要进行及时的反馈，以便在反馈过程中发现奖惩过程中的问题。同时需要加强惩戒力度，在透明基础上，发挥惩戒制度在负强化过程中的建设性作用。反馈过程中需要关注其信息的准确性，增加测评的信度和效度检验以提高测评的准确性，达到奖励的目的。

参考文献：

[1]顾秉林.建设创新文化 造就创新人才[J].高等教育研究，2008（1）.

[2]徐金梧.大学科技创新与人才培养模式改革问题的思考[J].中国高教研究，2008（1）.

[3]章兢，何祖健.从“知识育人”到“文化育人”[J].高等教育研究，2008（11）.

[4]苏志刚.创新机制 强化内涵 提升服务[J].中国高教研究，2008（11）.

第2篇：建立奖惩制度的目的范文

关键词： 研究生奖惩体系 实现目标 运行模式 运作机制

奖励与惩处作为一项重要的激励与教育手段，既可用来进行管理和道德教育，又可用来塑造学生的多种行为，激发学生的学习动机，在近年来的高校学生管理中发挥着越来越大的作用。在研究生教育管理过程中构建科学、合理、完善的奖惩体系，并确保体系的正常运行，实现奖惩与教育有机结合，能更好地发挥思政教育的管理效能，使研究生高层次教育更有说服力、实效性和导向性。

一、研究生奖惩体系的构建及实现目标

高校研究生奖惩体系包括奖励管理和惩处管理，它们是研究生思政教育中既对立又统一的两个方面。一方面，奖励管理从正面来肯定研究生思想、行动的积极因素，根据有关规章制度给予精神或物质上的正面激励，主要内容如评选各类奖学金、荣誉称号或进行科研成果奖励等。以浙江师范大学为例，我校现行研究生奖励办法中有华藏奖学金、科技创新奖等专项奖学金，优秀研究生标兵、优秀研究生、优秀研究生干部及社会工作优秀奖等九项个人或集体荣誉称号评选等，旨在通过评优评奖达到鼓励先进、推进学风的目的。另一方面，惩处管理主要针对研究生思想、行为中的消极因素，根据其不良行为情节的轻重按有关规章制度给予批评教育或纪律处分，如我校根据教育部令《普通高等学校学生管理规定》第五十三条和《浙江师范大学学生违纪处分规定》相关条例，对违纪研究生进行警告、严重警告、记过、留校察看及开除学籍等不同程度的处分，旨在通过惩处教育研究生，达到明辨是非、纠正错误、促进转化的目的。

研究生奖惩体系的实现目标分初级目标和终极目标两个层面。奖惩体系构建的初级目标是不断完善奖惩制度，优化程序，确保实施过程的公开、公平、公正；就终极目标而言，一方面，奖励制度并不是为了评奖而评奖，其最终目的在于通过评奖评优和正面引导的方式，为广大研究生树立生动鲜明的榜样形象，以调动研究生群体的内在积极性，从而达到全面育人的目的。另一方面，惩处制度从根本上来说，是为使受惩者和其他人受到警戒，其最大效能就是在高校教育管理中实现惩处层次、数量递减直至消失［1］。因此，奖惩体系构建的终极目标是通过确保奖惩制度的有效实施，对研究生在学习、科研和实践活动中的思想和行为进行定向控制和改造，直至达到育人的最终目的。

二、研究生奖惩体系的运行模式

奖惩制度在高校管理学、心理学和行为科学中也叫强化，它是根据研究生成长成才需要设置的奖惩项目和奖惩内容，通过奖励制度刺激、活化研究生个体的积极目标，促使自身完成奖励项目要求完成的任务而获得满足，发挥激励全体的正强化效应。另一方面，通过惩处制度抑制、消除研究生个体的消极目标或对违纪行为进行处分，发挥警示全体的负强化效应。奖惩体系的运行模式可用下图表示：

奖惩体系运行模式图

三、研究生奖惩体系的运作机制

奖惩体系要充分发挥其在研究生思政工作中的管理和教育效能，还必须靠一套合理的形式、先进的手段和完善的机制作为保障。

1.育人机制

研究生奖惩管理作为高校思政教育的重要手段和有效方式，其实施应彰显高校的教育理念和导向，体现高校培养高层次人才的特点。教育部令《普通高等学校学生管理规定》总则中强调高校实施的一切活动应以“育人为本”为原则。对研究生实施奖惩管理的根本目的和出发点是为了教育学生，因此，高校实施公平、公正、合理的奖惩管理具有育人效应［2］。在研究生奖惩体系运作过程中，要处理好奖惩与育人的关系，增强奖惩与育人有机结合的意识，寻求奖惩与育人有机结合的途径，充分发挥奖惩的育人效能。

2.激励机制

激励是调动研究生的内在积极性、激发他们奋发向上的最佳途径。目前，高校研究生奖惩体系中的激励方式主要包括以下两个方面。

（1）物质奖励和精神奖励有机结合。物质奖励通过发放奖学金、奖品等方式，能满足学生的生理需要；精神奖励通过评选各项荣誉称号、入党、竞选学生干部优先或综合测评加分等方式，能满足学生的心理需要。研究生作为高层次人才，精神境界有更高标准的要求，相对物质奖励而言，他们往往更注重于精神奖励。而物质奖励与精神奖励有机结合，用物质奖励为精神奖励奠定基础，用精神奖励提高物质奖励的格调，这样能更有效、更持久地激发研究生的积极性、主动性和创造性。以浙江师范大学为例，我校每年面向全体研究生举办年度表彰大会，表彰当年评选出的优秀研究生等各项荣誉称号和奖学金获得者，由校领导为获奖研究生颁奖，旨在以精神奖励为主，鼓励研究生积极进取。

（2）目标激励和榜样激励共同作用。目标激励就是通过远大目标的设置来激发学生的个人动机、引导他们的行为，把他们内在的潜力激发出来，追求更高目标的实现［3］。以浙江师范大学为例，我校每年在研究生思政教育中开展“研究生榜样人物评选”活动，评选出学术科研之星、自强不息之星、爱心风尚之星、青春励志之星、团体合作之星等八个项目的榜样人物。此外，我校以新生始业教育为契机，在全校研究生中举办“榜样人物报告会”，对研究生开展榜样教育，邀请知名校友、榜样之星进行先进事迹宣讲，通过评先进、树典型，感召全体，从而有效提升我校研究生思政教育工作成效。

3.监督机制

高校在实施研究生奖惩制度中要坚持“实事求是、标准统一、一视同仁、科学适度”的原则。奖惩制度必须公开、明确和相对稳定，制度的贯彻执行应充分体现客观性、公平性和公正性。只有这样才能维护奖惩工作的严肃性，真正发挥奖惩工作的激励教育作用。如果奖惩使用不当，将会导致一些负面效应，尤其在惩处管理过程中，更应慎重严肃，如处理不当往往会引起后患，惩处效应的反作用不容忽视。例如常见的学生考试作弊行为，如对同样程度的几次作弊事件做出不同等级的纪律处分结果，就会使惩处功能失去权威性、严肃性，削弱其教育作用。因此，在奖惩体系运作过程中实施监督机制尤为重要。

4.创新机制

新形势下，高校思政工作者要根据不同研究生的思想觉悟和个性差异，不断创新奖惩体系及实施方式。以浙江师范大学为例，我校在制定研究生综合测评及荣誉称号评选等制度过程中，在遵循学校教育、教学规律的前提下，坚持以提高研究生培养质量为宗旨，德育、智育、文体等全方面考虑，设置出与之相应的各种奖励项目，并根据不同性质、不同难度的项目制定不同加分等级，对不同程度的违纪行为给予相应减分或取消当年评优评奖资格。此外，我校以研究生培养机制改革为契机，构建研究生新奖助体系，拟将原有体系中优秀研究生奖学金、“三助”津贴等经费统筹分配，设立新生奖学金，制订新的学业奖学金等级和标准，并将奖学金标准与研究生综合测评结果相结合，以奖促优，以奖争先，以奖励的方式正面激励研究生发挥自主学习、努力科研及参加学术活动的积极性，全面提升研究生的创新意识、创新精神和创新能力。

5.长效机制

研究生奖惩体系要长效运行，需要在理论体系、执行过程、信息反馈及制度实施方面做到科学化、规范化、及时化和可持续化。首先，理论体系要科学化。要在科学调研和“以生为本”的基础上，结合本校的实际情况制定出系统的奖惩制度，即奖惩规章制度必须科学合理，标准明确，措施可行，易于操作。其次，执行过程要规范化。在奖惩制度实施的各个环节，严格按照规章制度执行奖惩程序。再次，信息反馈要及时化。注重了解奖惩制度实施的反映和效果，并对相关评价和反馈进行研究、总结。最后，制度实施要可持续化。要定期修订制度文本，改善运作方式，不断优化奖惩制度，确保其以循环式、开放型、可持续方式正常运作。

综上，研究生奖惩体系的建立、完善和实施过程要有计划、有程序、有层次地进行。只有在制度的确立、措施的落实、奖惩的运作等方面要做到环环相扣、系统配套，才能确保奖惩体系有条不紊地实施，机制正常运转，以达到预期目标。

参考文献：

［1］宋大伟.高等学校心理咨询网站建设初探［J］.吉林师范大学学报，2005，（3）.

［2］李学林.高校思想政治教育与校园环境的冲突及其对策［J］.西南石油大学学报（社会科学版），2010，（1）.

第3篇：建立奖惩制度的目的范文

关键词：地址勘测单位；人力资源；经济问题

一、前言

在在经济全球化到来的今天，越来越的企业面临更大的竞争压力，更多的竞争者的加入，客户对于服务质量和工作效率的要求越来越高，市场的压力迫使企业进行改革和创新，提高自身的核心竞争力。而提高企业核心竞争力的关键就是降低成本，而人力资源的使用和管理是影响企业成本的关键性因素，越成功的企业对于企业内部的人力资源使用越是合理，更加合理的管理方式和管理制度是提高企业生命力和核心竞争力的关键。何为人力资源的合理使用？是指在完成某项工作时，合理的匹配在工作时需要的从业人员及其岗位，达到最大限度的调动工作人员工作积极性和激发工作人员潜能的方式。人力资源管理是所有企业管理方面的难点和重点，提高人力资源管理的方式和手段是促进企业发展的重要方法。而我国的地质勘测单位的人力资源管理机制落后，且从业人员构成复杂，知识水平跨度较大，对于人员的管理难度较大，但是这就更加要求我国地址勘测单位进行管理机制的开发和改革，开拓出适合本单位的管理方法和机制。

二、人力资源管理面临的问题

（一）管理理念落后，员工缺乏积极性

我国的地址勘测单位由于长时间收到计划经济市场的影响，管理阶层缺乏开拓意识和竞争意识，在进入市场经济后，缺乏接受新知识新理念的心理准备，导致我国的地址勘测单位在人力资源管理方面缺乏革新，远远达不到市场和社会对地址勘测单位的要求。传统的人力资源管理方式对于地质勘测单位的员工社会道德要求较高，对其政治性、党性等方面的考察较为严格，并且将这些方面作为晋升的主要标准，反而不太重视员工的专业素养和工作能力，这种管理方式导致员工缺乏工作的积极性和热情，缺乏对于新技术、新设备的学习和创新，这就导致单位缺乏技术革新的根本动力，也缺乏积极开拓用于向前的积极性和勇气。

（二）缺乏考核机制

国内的大多数地址勘测单位对于人力资源管理方面仍留在岗位配置的层面上，缺乏对于员工在岗位上的追踪调查和考核，这样的审核工作可以有效地评估员工的工作能力、工作态度和发展潜力。但是现有的人力资源管理制度将重点放在了人员的配置上，对于不同部门的劳动力资源配置只要完成，人事管理部门就不再进行管理和审核，这种管理方式将很大一部分人放在了不适合自身的岗位上，比如适合技术钻研的人员却去了市场开发的部门，适合现场作业的人员却去了设备维修部门，这种管理方式远远落后于社会对于地址勘测单位的要求。不但缺乏效率，而且导致员工缺乏工作积极性，降低单位的竞争力。

（三）奖惩制度的缺乏，或执行的不够充分

建立健全的奖惩制度是提高单位员工工作积极性的关键，几年来也有许多地址勘测单位进行了管理制度方面的改革，建立了相应的奖惩制度。但是根据调查来看，这些奖惩制度的执行并没有达到理想的要求。奖惩制度缺乏有效的考核和监督，导致单位员工并没有因为实施奖惩制度而增加工作的积极性和热情，反而导致员工内部不和，出现利益纠纷等现象。

（四）人才培养的不合理

在计划经济的影响下，由单位员工晋升为单位领导的现象基本不会发生，导致地址勘测单位对于管理人才和相关的专业型人才的重视程度较高，对于具有多年实践经验的技术骨干重视不足，在老一辈高素质的专业工人退休之后，工作现场缺乏技术骨干人员进行现场操作。在大量的技术工人流失之后，单位缺乏足够的技术储备，工作效率低下，同时很多项目工程即使承接下来，由于缺乏足够的技术资料无法完成，给社会和单位造成巨大的影响。大部分单位由于倾向于管理人才和专业人才的培养，对技术工人的培养力度不足，导致在岗的技术工人的技术水平和创新水平难以达到生产岗位的要求。这是单位缺乏竞争力的根本原因。

三、完善地质勘测单位人力资源管理的对策措施

（一）建立有效的考核机制、奖惩机制和监督机制

提高认识，转变观念，将人力资源管理工作当做是单位重要的项目来完成，通过对国外或者国内优秀企业的人力资源管理模式的学习和探讨，结合本单位实际的特点，总结建立出有效的考核机制、奖惩机制和监督机制是提高人力资源使用效率的重要方法。制度的执行一定要杜绝平均主义，将优胜劣汰的法则灌输给每一个员工，能者上，庸者下这种管理方式的执行将会有效的提高单位员工的工作积极性和热情，提高创新意识和学习能力。将员工放在适合他的岗位上，将会最大限度的发掘员工的潜能，同时提高工作的效率和质量，提高单位的市场竞争力。

（二）加强人力资源的开发，加强对技术人才的培养

在进行招聘工作的时候，管理人员一定做好考核工作，对新招入的员工进行系统科学的考核，确定新员工能否对单位起到帮助的作用，同时将新员工和老员工进行相结合的培训方法，让新员工在快速熟悉单位工作内容、工作流程、工作要求的同时，也要让老员工接受新的工作方法，新的技术手段，达到共同提高的目的。在单位内部进行人才培养，对于技术性员工要进行资源上的倾斜和政策上扶持，保障工作岗位上基层工人能够满足生产岗位的要求。

四、结语

第4篇：建立奖惩制度的目的范文

关键词：护林防火；问题；对策

1 护林防火工作中存在的问题

1.1 落实不足

护林防火的工作主要是预防，减小火灾隐患对森林的危害，保护国家的森林资源。但以实际情况而言，护林防火的工作人员对其工作的重视程度相对不足，认为护林防护是林业主管部门的责任，导致护林防火工作流于形式，无法落到实处。另外，对护林防火工作的不重视也导致了护林防火工作的管理变成了下级应付上级，工作都是为了应付检查，起不到实际的效果。不仅如此，火灾的应急预案可行性不强，发生火灾后起不到有效作用，增加了火灾扑救的难度和成本，也增加了火灾对森林资源造成的损失。

1.2 权利和责任的不对等

以目前的情况而言，各级政府都下达了文件，明确要求做好森林防火工作，因此，一旦发生火灾事故，负责人会被直接追求责任，受到不同程度的处罚。但相应而言，负责人在承担责任的同时，并没有足够的权利落实护林防火工作。这种情况也导致了护林防火工作始终无法取得较好的成效，一线工作人员无法完成自身的工作，只能被动承担火灾发生后的责任。

1.3 经费投入不足

护林防火工作建立在人员配置和设备配置基础上。以当前护林防火的工作而言，领导阶层即使做好了相应的安排，但资金不到位，永远达不到预期的效果。林业部门的大部分资金都是来源于国家拨款，本身并没有太多收入，维持自身日常运作就已经较为艰难，无法再拨出相应的护林防火资金。因此，缺少了资金的支持，护林防火工作更多停留在形式上。在日常生活中，护林防火知识用口号宣传，巡山制度和建设防火扑救队伍一直无法落实，这是导致当前护林防火工作无法取得有效成果最主要的原因。

2 做好护林防火工作的对策

2.1 落实好奖惩制度

没有奖惩制度，工作人员在工作中缺乏必要的激情，也容易造成员工对工作的懈怠。所以，护林防火工作要想达到预期的效果，要从奖惩制度的落实人手，促进护林防火工作的发展。奖惩制度主要表现在2个方面：一是对优秀员工的表彰，二是对表现不好或者出现重大过失人员的惩罚。奖励在护林防火工作中表现优异的工作人员，可以激发员工的斗志，全身心投入到护林防火工作中。另外，奖励制度还可以形成一种勉励，通过优秀工作人员的典型作用，让人们看到目标，知道努力的方向。当然，有奖就有罚，对于懈怠工作，长期碌碌无为的员工，要做出降职甚至开除的处理。如果因为工作人员的个人原因造成了巨大损失，直接移交至司法机关。在落实奖惩制度时，必须从实际的工作效果人手，用绩效说话，不仅能增加制度的公平性，还可以避免形式主义掩盖虚化的工作。

2.2 林业主管部门将权利下放

我国目前护林防火工作的权利主要集中在省市级及以上的林业主管部门，这种现象导致护林防火工作的权利过于集中，限制了护林防火工作的顺利开展。在当前的制度下，政府部门重视护林防火工作，也将工作具体划分到了个人，每个区域都有直接的负责人，但是森林火灾却此起彼伏，这其中重要的因素就是森林防火人员没有必要的权利。

护林防火工作不能仅仅停留在宣传和教育上，对于个别的人或者群体，必须进行强制性的惩罚，这样才能达到警示的效果。然而，目前的护林防火工作人员并没有这种权利，在发现了不法分子后，没有权利对其进行处罚，还要向上级领导申报。这就造成了护林防火工作达不到即时性的效果。随着时间的推移，必要的证据也可能损坏，这就增长了不法分子的气焰，使护林防火工作达不到预期的目的。基于上述现象，林业主管部门要将权利下放，使护林防火工作顺利开展，真正起到有效的作用。在落实权利下放时，可以从以下几点考虑：

2.2.1 权利和责任对等。护林防火人员的责任是对等的，所以，在下放权利时必须从其承担的责任人手，以此增加工作的公平性。护林防火人员有了相应的权利，就可以更好地处理份内工作，如果出现了火灾事故，必须承担相应的责任。

2.2.2 权利细化。护林防火工作重在落实，而且其落实的情况体现在细节上，最后通过现实的情况反应出来。因此，林业主管部门在下放权利时一定要把权利细化，不同的工作人员赋予不同的权利，使他们进行护林防火工作时可以各司其职，提高工作效率和质量。

2.3 加大经费的投入

经费是工作开展的基础，护林防火工作也是如此，如果没有足够的经费投入，就只能流于形式，起不到应有的效果。县级的林业部门是整个林业管理的基础，但是却没有相应的经济来源，完全靠上级拨发相应的经费。省级的林业主管部门要根据实际的需要下发经费，支持护林防火工作的开展。护林防火工作需要从基层做起，当前护林防火工作面对的最大困境就是基层的经费不足，无法支持日常的开销，因此，护林防火的效果并不明显。护林防火是关乎民生的大计，也是国家自然资源保护工程的重要内容，加强对护林防火的认识，给予充足的资金支持，使护林防火工作顺利开展。

2.4 其它对策

护林防火工作除了要落实好上述几点措施外，还可以通过加强制度建设，提高人员素质和执法能力，改善当前防火工作的困境，具体分析如下：

2.4.1 加强制度建设。护林防火是一个系统工作，因此，制度是维持其正常运行的基建。做好护林防火工作，首先要建立一个完善的制度，使之贯穿于整个护林防火工作中，然后在实践中不断检验其正确性，完善整个制度，最终发挥制度的优势。另外，制度也关乎整个管护的网络，护林防火重在防患于未然，制度可以对工作人员起到很好的监督作用，改良护林防火工作人员的作风。

2.4.2 提高人员素质。护林防火工作人员的素质直接关系到工作的质量，因此，建立一支高素质队伍就显得尤为重要。对整个护林防火队伍而言，要进行定期的培训，学习相关的法律法规和业务知识，提高其素质，为护林防火工作的开展提供有力的保障。

2.4.3 提高执法能力。护林防火工作人员肩负着保护森林资源的重大责任，熟练掌握国家的法律法规，严格惩治不法分子，给群众树立典型，提高护林防火工作的效果。

第5篇：建立奖惩制度的目的范文

关键词：预算管理战略预算管理考评体系

在预算管理循环中，预算考评处于承上启下的关键环节。一方面，在预算执行过程中，通过预算考评信息的反馈以及相应的调控，可随时发现和纠正实际业绩与预算的偏差，实现过程控制；另一方面，预算编制、执行、考评作为一个完整的系统，相互作用，周而复始地循环，实现对整个企业经营活动的最终控制。其中，预算考评既是本次循环的终结，又是下一次循环的开始。一般来说，业绩评价包括两个方面：一是公司治理结构层面的考评，它是所有者对经营者的绩效评价；二是公司内部经营管理层面的考评，它是经理层对责任中心和员工个体的绩效评价。员工个体的工作绩效评估属于人力资源管理领域，所以，预算控制领域中的业绩评价，就只包括公司经营者和责任中心的绩效考评。因此，预算考评是对企业内部各级责任部门或责任中心的预算执行结果进行考核与评价，是管理者对执行者实行的一种有效的激励和约束机制。本文重点探讨考评指标体系的构建和奖惩制度的安排两方面。

预算考评指标体系的确定

在预算考评中，要注重各种评价指标的结合，应针对不同的分析对象采用不同的方法或不同方法的组合。只有这样才能合理评价经营业绩，才能有助于资源的有效配置，提高经济效益。因此，在考虑定量指标时要结合定性指标，考核绝对指标时需结合相对指标，关注局部目标时不能忽视总体目标。此外，笔者认为，预算考评是对不同层级的预算责任主体的目标实现和责任履行情况的考核，预算考评指标当然就应与预算目标指标相对应。

（一）相对指标和绝对指标

在预算考评中，相对指标与绝对指标应结合运用。不同的责任中心，其预算目标不同，采用的考核指标也不尽相同。通常，对于成本费用中心的有关部门，其主要考核指标是成本费用控制总额、增减变动额和升降率；对于利润中心的生产经营部门，一般采用边际贡献、营业利润、营业利润率等指标；对于投资中心的子公司，主要考核指标是剩余收益等。

（二）定量指标和定性指标

在预算考评中，一般比较重视定量指标，因为定量指标数据比较容易计算，是看得见的指标。但是，有时定量指标受定性指标的影响，忽视定性指标，可能会降低定量指标的效果。比如，某个制造企业，装置设计时要求采用高品质材料，多年来生产部门材料消耗一直处于先进水平，近年由于高品质材料市场价格居高不下，产品利润空间大大降低。技术部门认为可以通过改用低品质材料来降低成本，这样，生产部门的材料消耗量预算指标将会被突破，并失去自己消耗率的先进地位。此时，考核指标的确定就必须考虑企业的整体发展。

（三）财务指标和非财务指标

在构建预算考评指标体系时，应该注意财务指标与非财务指标的融合。财务业绩指标通常在预算考评中占主导地位，因为它能与当期业绩直接挂钩，具有数据容易取得、较为规范等优点。但是，随着企业经营环境的变化，单纯用财务业绩指标进行考评，其局限性越来越明显。如，会计信息失真导致考评的不真实；注重已实现的业绩而忽视未来的发展能力，容易导致长、短期利益的失衡；更倾向于内部化，而忽视其市场的竞争地位及其变化等。非财务业绩指标注重企业的成长与战略性，注重收益的稳定与长期性。它能促使经营者更加注重市场的开拓、员工积极性的激励等，这些都是财务指标难以做到的。因此，在预算考评中，应纳入非财务业绩指标。常见的非财务指标主要包括市场占有率、产品质量与服务指标等。在预算考评中纳入非财务指标，既强调对财务指标的考核，又注重对非财务指标的评价，这是符合现代市场发展需要的。表1是对五国企业运用非财务指标评价企业业绩的一个排列。此外，还有些企业试着引入平衡记分卡等战略管理工具。平衡记分卡从财务(Financial)、顾客(Customers)、内部业务流程(InternalBusinessProcesses)、学习与成长(LearningandGrowth)等方面全面评价企业的经营业绩。平衡记分卡对于领先指标的关注，使企业更关注过程，而不仅仅是事后的结果。它从企业的战略开始，即企业的长期目标开始，逐步分解到企业的短期目标。它既关注企业的长期发展，又关注企业近期目标的完成，使企业的战略规划和年度计划很好的结合起来，解决了企业的战略规划可操作性差等缺点，同时也使企业的年度计划和公司的长远发展方向一致起来。当然，预算考评指标体系的构建，除了应考虑指标的选择外，还需考虑指标权数的确定。

预算奖惩制度体系的安排

（一）奖惩制度体系的构建原则

在奖惩制度的设计和运用中，应注意遵循以下原则：奖惩制度必须结合各责任中心的预算责任目标制定，体现公平、合理、有效的原则；奖惩计算要简明。无论以什么方法为基础，奖惩额的计算方法必须简明易懂。否则，除专业人员外无人能懂，只会徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成严格的考评机制。是否奖惩取决于考评的结果，考评是否正确直接影响奖惩制度的效力；要把过程考评和结果考评相结合，把即时奖惩与期间奖惩相结合。一方面，要求在预算执行过程中，随时考核各责任中心的责任目标和执行情况，并根据考评结果当即奖惩；另一方面，要求一定时期终了，根据全面预算的执行结果，对各责任中心进行全面考评，并进行相应的奖惩。

（二）奖惩方式的设计与选择

奖惩方式的设计主要包括如下几方面内容：首先，设定奖惩对象。奖惩对象既可以是全体员工，也可以是部门。它们都是对期初所设定的预算目标，在期末进行考核，看实现到什么程度，并与奖惩挂钩，这样能起到奖勤罚懒的作用。但是，两者之间也存在一定的差别。前者的各个对象之间的实际差异与努力程度较为明显，考核内容也能直接反映在报酬上，而后者则注重各部门间职务内容的不同以及团队合作方法，因为其对目标的实现程度有很大影响。笔者认为，部门和小组团队作为奖惩对象较好，因为它更符合现代企业团队作战的现实状态，而且有利于加强团队合作。其次，选择奖金分配方式。目前，奖金分配方式主要有两种：一是先计算确定分配的总预算，再决定个人分配额；二是直接计算对个人的分配额。后者一般适合于以管理者为奖励对象的企业。一般来说，大多数企业都采用第一种方式。它能在一定程度上杜绝滥用晋升机会增加奖励。当然，奖金分配预算还应该与企业的业绩相挂钩。

还应注意，企业内部建立奖惩制度，其目的是将企业员工的利益与企业目标联系起来。从财务会计系统中获得的指标，如利润中心的利润等，作为衡量各部门业绩和奖励部门经理的基本依据。这样的考评与奖惩制度，有助于刺激各部门为企业做出更多贡献。但是，利润通常反映短期的经营成果，部门经理极可能为获得更多的短期利润而牺牲企业长期业绩。为了克服这一缺陷，企业应依据综合业绩指标，对各责任单位的当期业绩进行奖励，或给予部门经理期权奖励等。

总之，预算考评并不完全是对责任单位或个人的业绩进行评估，它更深层的目的是为了有效地推动责任单位和个人的行为表现，引导企业全体员工共同朝着企业整体预算目标迈进。因此，在设计预算考评制度的时候，管理者必须把企业的战略目标和全面预算管理体系紧密结合在一起，将预算考评与企业绩效管理有机结合起来。只有这样，才能将个人目标与企业目标协调一致，才能保障企业战略的实现。

参考文献：

第6篇：建立奖惩制度的目的范文

一、当前建筑工程施工工序质量控制的要点

监理工程师实施建筑工程施工工序活动质量监控应分清主次，抓住关键，依靠完善质量体系和质量检查制度。

首先，确立建筑工程施工工序质量控制计划，建筑工程施工工序质量控制计划要明确质量控制工作程序和质量检查制度。

其次，要设置建筑工程施工工序活动质量控制点，进行预控。控制点设置原则，主要视其对质量特征影响大小、危害程度以及质量保证的难度大小而定。建筑工程施工工序就是生产和检验、材料、零部件、各分部、分项工程的具体阶段。建筑工程施工工序质量控制，是企业中最经常、最大量的质量管理活动，是企业实现质量目标的基本保证。

二、建筑工程施工工序质量控制的现实分析

目前建筑工程施工工序主要特点是施工周期较短，工程项目涉及的范围较广，项目多、杂，这些给工程管理和工程质量控制带来一定难度。然而，一个施工项目建设项目的工程质量是保证该项目的为企业创造效益的最根本的保证，也是我们能够为广大用户提供优质施工项目业务服务的先决条件，建筑工程施工工序质量是直接制约着企业自身一些业务发展的。所有这些给从事施工项目项目建设及管理的工程技术人员提出了更加尖锐的问题，如何把我们负责建设的工程质量与企业的命运相联系，如何提高工程项目的建设质量，是我们在新的建设现状下面临的新课题。实践证明，有效的工程质量控制是确保工程质量最有效的方法。

(一)质量控制与投资控制、进度控制的关系

质量控制、投资控制、进度控制是进行建设项目管理的三大重要控制目标，这三个管理目标之间有着相互依存和相互制约的关系。我们进行工程项目管理的最终目标是：以较少的投资，在预定的工期内，完成符合建筑工程施工工序质量指标的建设项目。然而，单纯的过高的质量要求会造成投资的加大和进度的延长;相反对质量要求过低，将会导致质量事故剧增，严重的也会拖延工期，造成投资费用增加，且对整个项目的产出质量造成严重后果，这就要求我们要从实际情况出发，针对建设项目的类别和建设规模，确定出符合实际需要的质量标准。

(二)影响建筑工程施工工序质量的主要因素

影响施工项目的工程质量因素很多，我们常说的五个大的方面：人、材料、机械、方法和环境。参与施工项目建设项目的人员主要来自建设单位、施工单位、设计单位、监理单位;施工项目建设所用材料也种类繁多，五花八门，有时受特殊环境制约甚至使用非标材料和设备;施工用机械的设备性能和操作者的熟练程度;施工项目建设过程中参与者的管理思路、施工组织等方式方法。施工项目建设工程还有与其他行业建设项目的不同之处，例如：大型施工项目建设项目涉及的地域广泛，有时甚至非常复杂;施工用机械设备大都具有行业专用性;施工用材料工具多数也属于行业专用。

三、加强建筑工程施工工序质量控制的对策

针对于建筑工程施工工序质量监控的难点，我认为控制应达到的效果是：全面、实时、有效。要实现这一控制目标，务必在控制过程中实现事前、事中、事后全过程有效监控，并在控制过程中适时采取管理、组织、技术等方面措施。为减小由建筑施工工程工序产品质量偏差带来的损失，必须以事前控制为工作重点：

(一)做好建筑施工工程工序开展前的质量监控工作

1.熟悉工序操作要点，通过工序分析掌握重点。如砌砖工程的砂浆饱满度、灰缝水平度及厚度、拉结筋的布设。又如混凝土浇筑时的振捣插点及振捣时间。这样使监理人员在以后工序的监控中有了明确的标准及重点目标，控制工作将更具方向性及针对性。

2.检查承包商质量管理体系的建立情况，重点在于人员是否各就其位、责任是否明确到人。务必要落实质量员及收料员人选，因为在实践中承包商出于节约管理费考虑，常会有质量员与施工员、材料员与收料员相替代的情况。但这两类工作责任常有相矛盾的地方，十分不利于质量控制的实施。

3.两个制度的建立，即材料样板制度与奖惩制度。建筑施工工程工序质量监控中人及材料因素的控制犹为重要，这些问题的控制难点就是面广量大，不从制度上加以规范是难以达到预期控制效果的。现对笔者在监理工作中极力推行的样品制度介绍如下：该制度主要有两个方面内容。第一，样品档案库的建立，即对于进场材料建立书面技术档案及实物样品档案。第二，对进场材料按样品标准检查，达到标准接受，否则拒收。这样规范了进场原材料应达到的标准，而且直观、明了可操作性较强。材料检查的职责在于收料员，监理工程师应对此进行经常性的核查。对于出现的偏差则通过奖惩制度加以规范解决。这样通过监控样品制度的实施，质量监控难点中材料的因素得以基本解决。对于奖惩制度的实施，对于操作者的违规操作进行处罚。检查及处理职责在于质检员，使质检员具有相当的质量否决权及控制力度。这样，监理工程师通过控制奖惩制度的落实，质量监控难点中人的因素也得到了有效的控制。

(二)加强建筑施工工程工序开展过程中的质量监控工作

1.样板制度的落实。在建筑施工工程工序中，往往不能通过设立控制点来超前控制工序质量，实践表明实行样板制度是很有效的措施。在大面积工序活动展开前，通过样板的质量检查、分析可起到下面4个作用：

第一，通过分析可确定在以后操作中可能存在的问题，在以后操作中实行重点控制;第二，可对操作者的素质进行检查，不合格者予以清退处理，减轻以后质量控制负担;第三，使操作者及检查者在以后的工作中有了明确、直观的实物标准，做到人人心中有标准;四、避免因普遍性操作问题，而工序大面积展开引起大范围的返工。故监理工程师在建筑施工工程工序展开前要做的工作必须有样板工序产品的检查及验收工作，为杜绝大范围返工做出必要的工作;同时也对工序操作者的素质进行了有效的控制。

2.加大现场巡查力度，力争掌握第一手资料，努力实现及时控制，对发生的问题务必做到早发现、早纠正，避免积重难返，避免大的返工损失。比如砌体工程中的拉结筋的检查，若采取砌体完成后开洞检查，不仅不易检查，还有查出问题也难以补救，但在现场巡查中及时予以解决，既能保证质量避免较大损失，也易得到承包商的合作，这也有力地解决了在上文建筑施工工程工序质量控制难点中提出的难题。

3.对承包商在建筑施工工程工序活动中的质量管理体系、样品制度、奖惩制度的实施情况监控。笔者发现承包商往往均具有完善的质控体系以及配套质量管理制度，但如得不到贯彻，则收效甚微甚至不起作用，而这将会对工序活动效果带来严重影响。故监理工程师在工作中应对承包商的质量控制体系的实施情况进行监控，加大制度的执行力度，从而确保建筑施工工程工序活动在正常条件下进行，杜绝质量失控情况的发生。

4.监理工程师在质量监控中应注意的工作方法。事实上，监理工程师的工作如得不到承包商的合作是难以取得预期效果的，故在质量监控过程中务必要做到实事求是、秉公处理、监帮结合，工作中坚持以理服人、让事实讲话，这样有了一个良好的合作氛围，工作效果往往事半功倍。

(三)加大建筑施工工程工序产品完成后的质量监控工作

第7篇：建立奖惩制度的目的范文

摘要：随着2008年金融危机的到来，中国的行政管理也颇受影响。本文主要运用了文献资料法、专家访谈法以及笔者的调查研究，对金融危机背景下的行政改革走向进行论述，希望能促进行政管理向更好的方向发展。

关键词：金融危机行政管理改革走向

王维安教授认为：金融危机是内部矛盾激化或外部冲击引起的金融体系动荡和混乱，在短期内迅速恶化金融指标并对实际经济产生不利影响，从而使管理当局处于紧张状态。从1979年日本进出口银行在北京设立代表处开始，我国一直在积极的参与金融全球化，至今金融开放的格局已基本形成，我国已深深融入了金融全球化之中。所以这次的金融危机对中国的影响也很大。本文主要针对金融危机背景下的行政管理改革走向进行探讨，总结如下。

一、建立全国统一战线

面对金融危机的冲击，我们要实现政府职能的转变，就必须培育和发展社会中介组织，完善社会的自治组织结构，培养社会的自治与自律能力，建立政府与社会相互依赖、相互协作的互动关系，建立全国统一战线。充分发挥第三部门(包括国际组织、志愿者组织以及各种社会组织体)在社会管理中的重要作用，是向善治目标转变的必经途径。因为：第三部门的生产和活动主要是公益性，即为公共利益服务。出于改善我国行政管理之目的，我们要加强对新公共管理的研究，特别是用比较的方法归纳总结共同的优势、经验、教训，取它之长，补己之短：在实践中依据金融危机下中国的特殊国情，从实际出发，有选择地借鉴和吸收。

二、真正实现民主管理

公民参与管理是行政改革的一项基本原则。公民不仅是各种公共服务的“消费者”，更是公共服务的监督者，必须在参与管理中实现自己的权利与价值。此外，从管理心理学的角度看，公民和低层公务员作为最直接、最了解公共需要、受金融危机影响最直接的群体，通过吸收他们参加决策过程与管理过程，发挥他们的积极性，可以提高公共服务的质量和效率。

我们的公共行政改革应该考虑到强调包括专家、学者以及民众在内的各界的参与，发挥他们的积极性，逐步实现管理的民主化。要大力发展和支持政务公开制度建设等行政民主化的实践，逐步健全人民参与管理、监督公共行政的系统配套制度。

三、政府内部管理效率要提高

3.1加强行政管理机构改革

金融危机对我国的经济负面影响不置可否，为了应对金融危机，我们应该转变政府职能，沿着转变政府职能的方向继续探索下去，以职能需要来设置、裁撤、增删政府机构。首先，要合理界定政府各部门职能，科学地设置机构，优化人员结构，将一些职能相近的机构合并，减少过多地政府部门，以解决政府职能交叉重复、效率低下、多头管理的问题，提高行政效率。其次，要着力减少行政层级，发展扁平化的组织结构，以最新管理技术及信息技术(如电子政务)改进管理手段，提高管理效率，降低行政成本；再次，在机构设置上必须体现各级政府的功能特别。地方政府要根据其管理职能进行机构设置，没有必要与中央或上级机关严格对口，以免造成机构闲置、浪费资源的后果。最后，在调整职能、重设机构的基础上，进一步完善组织立法，以保证机构的设立、变更、撤销和行政级别调整，都必须履行规范的法律程序，实现政府机构设置、职能、编制和工作程序的法定化。-

3.2政府绩效管理要深化

政府绩效管理是借鉴“新公共管理”的一项重要内容，西方各国在此领域已积累了较多的经验。我国在政府绩效管理评估工作上才起步，在金融危机的影响下，更需要不断完善。首先，实现政府绩效评估制度化、法制化。制度和法律是实行政府绩效评估的根本保障。当前我国政府绩效评估缺乏严格、统一的规则，可先考虑制定一个统一的绩效评估准则。在准则中对政府绩效评估的评估事项、指标体系、评价标准、评估程序和具体方法与工具做出规定，在此基础上以法律形式将绩效评估制度化、法律化。这样可避免评估在实践中被折衷而失去其本质特征，出现有形无实的现象。其次，建立起科学的绩效评估指标体系。这是建立政府绩效评估制的关键一步。借鉴“新公共管理”的经验，实行以结果为导向的目标绩效管理：评估的操作方法不能太复杂，以免执行起来过于繁琐；将内部评估与外部评估相结合，促进评估主体的多元化，评估结果与奖惩挂钩。再次。将绩效评估与管理工作相结合，充分利用绩效评估工具来改进政府管理。如控制预算、改进政府工作等等。

3.3政府人力资源管理要继续推进

“人力资源管理”是借鉴了工商企业的管理术语，对政府部门的人力资源管理主要是对公务员的管理。根据“新公共管理”改革的内容，我们应借鉴工商企业的人力管理方法，加强对公务员的管理。首先，必须增强政府公务员的“服务”意识。“新公共管理”改革要求政府官员增强服务意识和公共责任感，树立“顾客”观念，将自己的工作看作是对公民的服务，公民就是“顾客”，提倡顾客导向、政府提供回应，满足公众(顾客)的要求和愿望，提高服务质量，改善政府与社会的关系。其次，要严格贯彻《公务员法》，不断完善公务员的招聘、晋升、薪资、考核及培训制度，探讨新的、可行的激励方法。完善公共部门绩效管理制度，明确岗位职责与绩效标准。借鉴企业管理经验，引进职业生涯计划，将绩效考核与公务员的晋升、薪资及培训环节联系起来；改革培训体系，展开培训需求调查，不断更新培训内容，以达到通过培训切实提高公务员技能与素质的目的：改革和完善公务员的薪酬制度，建立奖惩制度。将精神方面的奖惩制度与物质方面的奖惩制度相结合，借鉴工商管理实践经验，应适当加强对公务员的物质激励。

四、结语

金融危机影响下我国的行政管理改革要结合我国国情，敢于创新，提出符合我国国情的改革措施，从而保证我国行政管理改革健康、稳步地前进。

参考文献：

第8篇：建立奖惩制度的目的范文

Huang Xuejun

（China Railway ERJU 4th Engineering Co.，Ltd.，Chengdu 610300，China）

摘要：工程项目成本考核直接影响着企业的经济效益，在企业施工过程中起着重要的作用，本文笔者对于现行的考核制度进行分析，以及提出了一些完善考核制度的方案。

Abstract: The construction project cost assessment directly affects the economic efficiency of enterprises, and plays an important role in construction. This paper analyzes the current assessment system, and proposes some solutions to improve the examination system.

关键词：工程项目 成本 管理 考核

Key words: project；costs；management；assessment

中图分类号：TU71 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）21-0065-01

0引言

近年来伴随着房价的不断上涨，房地产行业也是蓬勃发展，这就导致建筑市场的竞争越演越烈。国家的宏观调控力度在不断的加强，企业的工程成本核算机制也在伴随着时代的进步而发展。作为施工企业，最基本的出发点，就是要确保包含安全、工期、质量和成本控制在内的项目目标的实现，并使业主满意。企业是利润调控中心，项目是成本控制中心。这是现代化施工企业内部管理的定位，也是搞好项目管理的前提。搞项目管理不抓责任成本做文章，项目管理就很难有所发展和进步。成本控制是一个企业生产经营的重大课题。项目部作为项目施工的组织者，必须有效控制成本，实施好工程项目的成本核算。

1工程项目责任成本考核的必要性

企业需对各工程项目目标责任成本进行审批，根据施工过程的具体情况及时测算工程项目成本，即条件具备后，应由专业的工程师和工程项目成本考核人员对工程项目的内容、费用承包的范围进行评估，做出正确的目标责任成本，以便于工程项目成本考核。在施工过程中定期和不定期的监控工程项目成本，将可能超出预算的项目再由专业工程师进行评估，经评估之后再做出相应的调整。对那些严重的超出工程项目成本目标的项目，由专业工程师以及其他相关的工作人员组成调查小组，调查成本增加的原因，预测成本增加的后果，及时做出改进，避免扩大经济损失。

在工程项目成本考核过程中主要是对责任成本完善情况的考核以及成本管理工作业绩的考核。建立良好的工程项目成本考核机制能够促进责任成本管理的有效实施，目前多数企业在利益的分配上都是实行经济承包的形式，工程成本考核是分析问题、总结经验的一种有效途径，可以及时发现工程项目成本管理中出现的问题，认清产生问题的原因，在不断地总结以往考核经验的基础上，对考核制度不断地进行修改与完善，同时完善企业的工程项目责任制，通过认真、准确的考核，对工程项目成本进行正确、公正的评价。

2工程项目成本考核的内容

2.1 对项目承包集团的考核内容①对工程项目责任成本需有一个切实可行的执行计划，并且良好的实施。②对项目部各部门或施工班组有可行的成本考核制度，能够调动其在工程项目成本管理中的工作积极性。③在工程项目成本管理过程中认真贯彻落实了责、权、利三者相结合的原则，使企业的利益达到最大化。④对于工程项目成本管理在各个阶段都有好的规划，能够顺利的完成工程建设各个阶段的成本目标。⑤建立以承包集团为核心的工程项目成本管理体制，充分发挥承包集团的作用，落实工程成本管理责任制。

2.2 对相关部门、施工班组的考核内容①在规定的时间内按要求完成本部门或班组的工作。②相关部门或班组对工程项目成本管理责任制执行的完好程度，是否严格完成了工程项目成本目标。

3工程项目成本考核的具体实施

3.1 将工程项目责任成本目标与工程项目成本考核相结合。按照工程进度、质量、安全进行考核。

3.2 中间成本考核。加强目标成本的过程控制，及时发现问题，总结经验教训，发扬管理优势，堵住漏洞，提高经济效益。一是明确公司项目管理领导小组负责研究和制定项目管理、成本核算的有关政策，对公司项目成本管理考核小组（成本合同部）贯彻执行公司制定的《项目成本内部管理规定》进行督促、指导、检查和考核，负责对公司项目成本管理考核小组（成本合同部）上报的考核报告和成本台帐报表进行分析和审查。二是明确公司项目成本管理考核小组（成本合同部）负责落实公司制定的《项目成本内部管理规定》及对成本核算的要求，对所属项目经理部的各项管理工作进行考核、指导，对上报的报表数据进行核实、签字上报，结合工程特点制定承包合同或项目目标责任制，帮助项目建立、健全各项规章和管理制度，制定成本核算体系，建立成本核算台帐，根据建设工程施工合同和内部目标责任对项目经理部实行绩效考核，负责业务人员的培训，并负责对项目经理部人员进行业务指导和业务技能培训；三是明确项目经理部是合同的管理实体和履约主体，项目经理是成本核算第一责任人，对项目进行全过程管理，认真落实《项目成本内部管理规定》，树立以我为主的思想，依法独立对项目进行全过程管理，建立成本核算岗位责任制，规定项目班子成员在核算中的作用、地位和所负的责任及考核奖励办法，每月召开经济活动分析会，找出管理中存在的问题，总结经验，并使之与管理人员的绩效挂钩，进行考核、奖罚，制定项目经理部内部分配方案和相应的奖罚措施。

3.3 竣工成本的考核。项目竣工交验后，由项目部提出项目审计和工程项目风险责任承包终结考核申请，经审计监察部对项目进行审计并出具审计报告后，成本合同部以签订的《工程项目风险责任承包书》为依据，结合施工过程中公司针对现场实际情况同意调整费用的批复报告，参照审计监察部确认的相关数据，对《工程项目风险责任承包书》的各项指标进行考核，严格按其中的奖罚条款进行逐项提出考核意见，交公司讨论形成一致意见后，由成本合同部行文全面兑现。

4工程项目成本考核奖惩制度

在工程施工过程中一般有按月考核、阶段考核、竣工考核三种考核方式，在考核过程中建立相应的奖惩制度有利于监督管理，对于未按照工程项目成本目标进行管理的部门，通过监督，督促，使其按照要求进行管理。对工程项目成本计划执行较好，实施顺利的部门给予相应的奖励，保障他们在工程项目成本管理工作上的积极性。奖惩制度可以通过合同的形式明确的提出，以保障工程项目成本管理工作的顺利进行，并使之目标明确，在目标的指引下，鼓舞他们努力做好自己的工作，保持自己的工作热情以及积极性。在对项目成本考核时，要从实际情况出发，要切实考虑企业员工的基本利益，并兼顾企业的利益，使企业以及员工的利益都达到最大化。对于具体的奖惩方案，在考虑员工的利益的基础之上，认真制定。

参考文献:

第9篇：建立奖惩制度的目的范文

关键词：金融危机　行政管理　改革　走向

王维安教授认为：金融危机是内部矛盾激化或外部冲击引起的金融体系动荡和混乱，在短期内迅速恶化金融指标并对实际经济产生不利影响，从而使管理当局处于紧张状态。从1979年日本进出口银行在北京设立代表处开始，我国一直在积极的参与金融全球化，至今金融开放的格局已基本形成，我国已深深融入了金融全球化之中。所以这次的金融危机对中国的影响也很大。本文主要针对金融危机背景下的行政管理改革走向进行探讨，总结如下。

一、建立全国统一战线

面对金融危机的冲击，我们要实现政府职能的转变，就必须培育和发展社会中介组织，完善社会的自治组织结构，培养社会的自治与自律能力，建立政府与社会相互依赖、相互协作的互动关系，建立全国统一战线。充分发挥第三部门(包括国际组织、志愿者组织以及各种社会组织体)在社会管理中的重要作用，是向善治目标转变的必经途径。因为：第三部门的生产和活动主要是公益性，即为公共利益服务。出于改善我国行政管理之目的，我们要加强对新公共管理的研究，特别是用比较的方法归纳总结共同的优势、经验、教训，取它之长，补己之短：在实践中依据金融危机下中国的特殊国情，从实际出发，有选择地借鉴和吸收。

二、真正实现民主管理

公民参与管理是行政改革的一项基本原则。公民不仅是各种公共服务的“消费者”，更是公共服务的监督者，必须在参与管理中实现自己的权利与价值。此外，从管理心理学的角度看，公民和低层公务员作为最直接、最了解公共需要、受金融危机影响最直接的群体，通过吸收他们参加决策过程与管理过程，发挥他们的积极性，可以提高公共服务的质量和效率。

我们的公共行政改革应该考虑到强调包括专家、学者以及民众在内的各界的参与，发挥他们的积极性，逐步实现管理的民主化。要大力发展和支持政务公开制度建设等行政民主化的实践，逐步健全人民参与管理、监督公共行政的系统配套制度。

三、政府内部管理效率要提高

3.1加强行政管理机构改革

金融危机对我国的经济负面影响不置可否，为了应对金融危机，我们应该转变政府职能，沿着转变政府职能的方向继续探索下去，以职能需要来设置、裁撤、增删政府机构。首先，要合理界定政府各部门职能，科学地设置机构，优化人员结构，将一些职能相近的机构合并，减少过多地政府部门，以解决政府职能交叉重复、效率低下、多头管理的问题，提高行政效率。其次，要着力减少行政层级，发展扁平化的组织结构，以最新管理技术及信息技术(如电子政务)改进管理手段，提高管理效率，降低行政成本；再次，在机构设置上必须体现各级政府的功能特别。地方政府要根据其管理职能进行机构设置，没有必要与中央或上级机关严格对口，以免造成机构闲置、浪费资源的后果。最后，在调整职能、重设机构的基础上，进一步完善组织立法，以保证机构的设立、变更、撤销和行政级别调整，都必须履行规范的法律程序，实现政府机构设置、职能、编制和工作程序的法定化。

3.2政府绩效管理要深化

政府绩效管理是借鉴“新公共管理”的一项重要内容，西方各国在此领域已积累了较多的经验。我国在政府绩效管理评估工作上才起步，在金融危机的影响下，更需要不断完善。首先，实现政府绩效评估制度化、法制化。制度和法律是实行政府绩效评估的根本保障。当前我国政府绩效评估缺乏严格、统一的规则，可先考虑制定一个统一的绩效评估准则。在准则中对政府绩效评估的评估事项、指标体系、评价标准、评估程序和具体方法与工具做出规定，在此基础上以法律形式将绩效评估制度化、法律化。这样可避免评估在实践中被折衷而失去其本质特征，出现有形无实的现象。其次，建立起科学的绩效评估指标体系。这是建立政府绩效评估制的关键一步。借鉴“新公共管理”的经验，实行以结果为导向的目标绩效管理：评估的操作方法不能太复杂，以免执行起来过于繁琐；将内部评估与外部评估相结合，促进评估主体的多元化，评估结果与奖惩挂钩。再次。将绩效评估与管理工作相结合，充分利用绩效评估工具来改进政府管理。如控制预算、改进政府工作等等。

3.3政府人力资源管理要继续推进

“人力资源管理”是借鉴了工商企业的管理术语，对政府部门的人力资源管理主要是对公务员的管理。根据“新公共管理”改革的内容，我们应借鉴工商企业的人力管理方法，加强对公务员的管理。首先，必须增强政府公务员的“服务”意识。“新公共管理”改革要求政府官员增强服务意识和公共责任感，树立“顾客”观念，将自己的工作看作是对公民的服务，公民就是“顾客”，提倡顾客导向、政府提供回应，满足公众(顾客)的要求和愿望，提高服务质量，改善政府与社会的关系。其次，要严格贯彻《公务员法》，不断完善公务员的招聘、晋升、薪资、考核及培训制度，探讨新的、可行的激励方法。完善公共部门绩效管理制度，明确岗位职责与绩效标准。借鉴企业管理经验，引进职业生涯计划，将绩效考核与公务员的晋升、薪资及培训环节联系起来；改革培训体系，展开培训需求调查，不断更新培训内容，以达到通过培训切实提高公务员技能与素质的目的：改革和完善公务员的薪酬制度，建立奖惩制度。将精神方面的奖惩制度与物质方面的奖惩制度相结合，借鉴工商管理实践经验，应适当加强对公务员的物质激励。

四、结语

金融危机影响下我国的行政管理改革要结合我国国情，敢于创新，提出符合我国国情的改革措施，从而保证我国行政管理改革健康、稳步地前进。

参考文献：