人力资源规划管理办法精选(九篇)

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第1篇：人力资源规划管理办法范文

（一）建立人力资源规划工作机制。

1、协助主任调查和分析公司目前的人力资源配置情况，为招聘、加班、合理配置、定员定岗、管理层的人事决策等提供依据。

2、根据公司发展规划，提出与之相匹配的的人力资源规划。（此为工作设想，根据公司实际情况而定）

（二）招聘与配置：

1、协助主任建立特殊人才（如售后工程师、研发人员、海外销售人员等）的储备机制及长期招聘渠道。

2、计划与国内重点高校建立优秀人才长期供应关系。

3、收集和关注国内知名招聘网站（如**人才网、Job88等）的人才信息。

4、在实际应用中完善已制订的《员工招聘操作规程》、流程及相关表单。

5、协助各部门实施招聘。

6、建立招聘档案。

（三）培训：

1、在实际应用中完善已制订的《员工培训教育管理办法》、流程及相关表单。

2、巩固已初步建立的员工培训机制。

3、制作一份新进员工培训教材。

4、建立培训档案。

5、邀请**市专业培训机构（如管理顾问公司）为公司部门主管或相关人员作1～2次培训。培训内容根据实际工作需要而定，如时间和目标管理、人力资源管理、工作任务分配、沟通协调、领导艺术等。

（四）绩效考核：

1、协助主任制定绩效考核管理办法，为绩效考核工作的具体实施提供依据。

2、协助主任在全公司推行新的绩效考核标准。

3、继续做好绩效考核的其他相关工作（如每月跟催、汇总等）。

（五）劳动关系管理

1、退休

（1）在实际应用中完善已制订的退休流程及相关表单。

（2）协助主任制订员工退休、资遣管理制度（正在制订），为办理退休、资遣事项提供依据。

2、辞职

（1）在实际应用中完善已制订的辞职流程及相关表单。

（2）协助主任制订辞职管理制度，为办理辞职事项提供依据。

（3）具体执行工作。

二、行政事务。

（一）车辆管理

协助主任开展相关工作。

（二）公章管理

1、协助主任做好相关审核工作。

2、制作公章管理登记薄。

（三）会议安排

协助主任安排会议议程及相关准备工作。

（四）公司大型活动的组织策划。

协助主任策划方案，并做好具体实施的相关工作。

（五）公司邮箱管理。

三点原则：

1、按时收取邮件；

2、妥当处理邮件；

3、慎重对待重要邮件。

（六）部门预算。

准确、详细登记每月发生的费用，按要求提交每月预算。

（七）宿舍管理

1、及时收取、交纳每月宿舍费用。

2、合理进行卫生安排，确保宿舍干净舒适。

三、对外事务：

（一）证照的申办、年审。

协助主任进行资料准备及提交工作。

（二）政府扶持项目的申报。

协助主任开展相关工作。

（三）与政府部门、行业协会的日常沟通。

协助主任填制和递交相关报表、资料等。

四、其他临时交办事项。

四点原则：

（一）主任交办事项，按重要紧急程度分别按要求办理。

（二）董事长、总经理交办事项，汇报主任后办理（或办理后知会主任）。

第2篇：人力资源规划管理办法范文

一、人力资源管理的职能之一是为企业降本提效

人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个特征的与倾向等载体中的经济资源。人力资源管理就是运用现代化的科学管理方法，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，从而提高人才使用效率，进而实现组织目标。

对于企业来说，提高经济效益，一方面要降成本、另一方面要创造价值，而人作为生产关系中最活跃的要素，从成本的角度来说，一名员工所产生的人力成本包括直接成本和间接成本两个方面。直接成本包括员工从入职开始所产生的招聘费用、培训费用、工资、福利等；间接成本比如企业在用人上发生失误所导致的损失、培训不到位造成事故所产生的损失、员工离职所造成的损失等等。

尽管人力资源是企业中产生成本的载体，然而如果将人力资源合理的转化为人力资本，使这种人力资本成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值，那么人力资源管理就可以为企业的经济效益服务。

二、多措并举，加强人力资源管理为企业降本增效

（一）从人力资源规划上控制劳动用工成本

企业的人力资源规划要从一名员工入职、培训、考核、福利等各个环节进行有效管控，建立精简、高效的组织结构，严格控制劳动用工总量，合理优化人力资源配置。

严格人力资源规划管理，公司采取了以下六个方面的措施：一是要严格控制劳动用工总量的增加，按照各单位定编定员方案，把好员工准入关；二是严格控制公司和各二级单位机关人员增加，新分配大学生必须到基层区队工作1-3年以上方可竞聘机关工作岗位，鼓励培养一专多能、一人多岗的复合型人才；三是合理盘活现有资源，针对大哈拉煤矿机械化改造的现状，对大哈拉煤矿人员进行了两次分流，将分流人员补充到其他二级单位急需的岗位上，通过富余人员转岗补充的形式，进一步优化员工队伍结构；四是深化人事制度改革，公司对男满56周岁（55周岁）、女满51周岁（50周岁）的处级（科级）中层管理人员实行职务退出，合理的调整了员工队伍结构，达到了人力资源的有效配置；五是严格控制劳务用工总量，对于劳务用工人数超过定员的单位，超过定员所发生的劳务费从该单位结算的工资总额中加倍扣减，并要求各单位将劳务用工按照定员标准的20%对劳务工进行核减；

（二）从人力资源组织结构上控制劳动用工成本

优化人力资源配置，向人力资源管理要效益，就必须要加强劳动定额定编定员管理。劳动定额、定编定员管理是煤炭企业人力资源管理的重要基础工作，直接关系到企业用工总量和人工成本的有效控制，关系到企业市场竞争力和经济效益的提升。加强劳动定额、定编定员管理既是提高劳动生产率的重要手段，也是煤炭企业转变经济增长方式的重要途径。

1、加强劳动定额管理，提高劳动生产率

公司自2011年7月份开始定额工作以来，以公司各煤炭生产单位的实际出发，以各生产矿区的生产能力、生产条件、机械化程度、劳动力配备等情况为基础进行实地写实编制，经过现场调查、工作日写实、统计报表分析、技术测定、资料分析论证、广泛征求意见、完成初稿、专家认证和排版装订等一系列过程，后又在应用的过程中，将地面经常性和普遍性的工件加工类定额进行补充，最终编制成功了陕北地区首本《矿井统一劳动定额定员标准手册》。在编制的过程中，以此次定额手册编制为契机，进一步优化了生产作业流程，提高了劳动生产率，为人力资源管理降本增效奠定了坚实的基础。

2、加强定编定员管理，优化人力资源配置

优化人力资源配置的最基础工作就是要加强定编定员管理，公司定编定员管理以先进的劳动定额标准为基础，按照严格控制机关部室，适当控制辅助区队，适当放宽采掘一线的原则，依据各单位组织机构、部门职能及生产规模合理设置岗位，进行岗位分析，在现有管理架构的基础上，对机构、岗位、人员进行适度优化调整，以效率、设备、比例、职责定人员，确定定员标准，并严格按照定编定员方案控制劳动用工总量。

（三）从人力资源制度化建设上控制劳动用工成本

根据公司《员工考勤与休假管理办法》，严格对员工进行考勤，强化纪律的严肃性。定期或不定期的对劳动纪律进行整顿，加强工伤、长期病假、旷工、内部退岗人员的管理，制定管理办法，采取多种形式，分类分情况进行管理。对于工伤、病假、内部退岗人员按照国家、公司有关法律法规规章制度进行管理。制定内部人力资源市场相关制度，对长期不在岗人员进行及时清理，对人岗不相匹配的进行集中管理，进一步提高工作效能。

（四）从人力资源薪酬体系上控制劳动用工成本

薪酬作为人力成本的一项重要支出，需要确定合理的薪酬总量，在加强人工成本管理的基础上提高激励效应。

1、加强预算管控，建立薪酬总量的全过程管理体系

一是根据集团公司要求和企业年度经济效益预计情况，编制公司工资总额计划，在防止不超工资总额的前提下，预留部分工资额度；二是在工资总额的结算过程中，全面贯彻落实“效益决定分配”、“增人不增工资、减人不减工资”的工资政策，严格控制工资总额的增加；三是在年底对各单位预算执行情况进行清算。

2、加强区队工资管理，实现区队工资内部市场化运作

加强区队工资管理，充分利用好岗位价值核算体系，重点对区队的工资单价核算、总额结算以及区队内部工资考核、工资分配进行管控。对区队实行成本控制考核，建立内部市场化运作体系。鉴于区队目前在材料、消耗品等管理上存在无谓消耗的问题，需要我们加大成本的管理和考核力度。通过准确的计量方式和严谨的测算，形成内部市场价格目录表。将人工费、安全、质量标准化、各类消耗品、水、电、维修、加工和其他各项费用项目及相关劳动工作量、党建、劳动纪律全部进行测算，形成综合单价，作为区队工资大包的基础。同时，将各项成本核算必须考核到班组，严禁出现区队内部“大锅饭”现象，增强成本意识。

3、推行岗位价值核算，加大班组及个人成本考核力度

全面推行岗位价值核算体系，将成本核算到班组，价值核算到个人。员工岗位价值管理通过对员工生产任务完成情况、安全、质量标准化、协作、（煤质）服务、个人行为规范、材料消耗等要素进行考核，计算出最终的综合分数体现出员工基本价值。将岗位价值核算与全面预算、绩效考核及员工薪酬有机的结合起来，在区队建立公平价值理念，为员工工资分配、优秀员工评选和员工奖惩提供可靠依据。同时，为员工树立成本节约意识，企业的降本增效提供重要保障。

在实施岗位价值核算管理过程中，加大成本考核力度，发挥各职能部门成本管控作用，完善区队内部经营承包考核体系。将成本压力逐级传递，逐级分解落实经营指标，树立全员成本管控意识。通过岗位价值核算管理，做到 “千斤重担有人挑，人人肩上有指标”，对加强区队管理，降低企业成本，提高企业效益起到至关重要的作用。

三、多点发力，创新人力资源管理为企业降本增效

人力资源是企业的第一资源，如何创新人力资源管理，加快人力资源的开发与利用，让人力资源转化为人力资本为企业增值，是企业提高经济效益，增加活力的主要手段。促进煤炭企业将人力资源转化为人力资本，关键是要提高人力资本的利用率，从而提高劳动生产率。为此，应采取以下措施：

（一）科学规划企业人力资源

人力资源规划是将人力资源转化为人力资本的一项重要内容。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目，以保证当企业中某一职位空缺时，或者发生某类人才短缺时，能够尽快地解决这类问题，使组织中的各项工作得以顺利进行。人力资源规划主要是减少由于人员方面的原因而给企业带来的损失，及时调整人力资源的不平衡状况，如人员短缺或人员过剩，以免造成人力资源的浪费。

（二）建立完善的人力资本市场机制

一是要建立健全公开、公平、公正的人才竞聘机制，实行岗位竞聘，优化竞争环境，体现企业在人才选拔任用上的“任人唯贤”；二是要建立健全人力资本的价值评估体系，评估人力资本的贡献率，完善“三工转换机制”，运用岗位价值核算体系来提高员工的积极性和创造性；三是要合理的配置人力资源，让人力资源发挥创造利润的作用。人员的合理配置，是提高劳动生产率的基本途径。

（三）加强人力资源的开发与使用

人力资源的开发与使用就是要根据企业目标和任务，按照量才录用、用人所长的原则，对员工进行合理的配置，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人、人尽其才、才尽其用。

第3篇：人力资源规划管理办法范文

A化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，B是A在中国的子公司。随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初，分公司总经理想在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是负责生产部与人力资源部的协调，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。

于是人力资源部经理建华开始设计了两个方案：方案一，在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小；方案二，在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。最终总经理为了不放过任何一个宣传企业的机会，选择了第二种方案。且制定了招聘广告，具体内容如下：您的就业机会在A化学有限公司下属的B公司，诚邀对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主要负责主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。抓住机会！充满信心！请把简历寄到：B公司人力资源部收。

最终人力资源部经理建华和生产部门经理于欣经过反复考虑后，达成共识，一致录用王智勇，原因是两位负责人对王智勇面谈表现都有很好的印象。但是，当王智勇来到公司工作了六个月，结果发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈，在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。看完这个案例，我们不禁会问，这究竟是谁的问题？

二、案例分析

1、缺乏人力资源规划和招聘规划

一般情况下，企业出现的问题是由于没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。例如：企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法进行适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。

2、缺少工作分析

看了B公司招聘广告词的描述方式，使人有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。同时在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，所以造成入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。

3、基础环节不扎实

我们往往看到这样的情形：人力资源部埋怨用人部门对所需人员缺乏清晰明确的要求；用人部门埋怨人力资源部不能及时招聘到符合岗位要求的人才；财务部门埋怨企业人工成本上升太快；用人部门埋怨人手不够工作无法按时完成；人力资源部埋怨企业想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……

4、招聘程序不合理

从招聘程序来看，本案例也存在许多失误，所以应该从以下几个方面来加强:首先，招聘前应该明确岗位职责和岗位的资格能力要求。明确岗位职责主要是使应聘者明确自己将来要做什么，避免出现“从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了解我们的工作是为了什么”的情况。明确岗位资格能力要求，有利于企业合理筹划人才调配，也为科学评估岗位价值、确定薪酬福利水平提供了依据，使得企业薪酬水平具有必要的外部竞争性和内部公平性。其次，在招聘时企业应该将公司的相关政策，尤其是薪酬福利、绩效管理办法等向应聘者明确，避免“搭错车”、“选错郎”，防止王智勇这种情形的出现。

三、解决对策

1、做好人力资源规划和招聘规划

人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。

2、进行正确的工作分析

美国著名学者怀特先生说：“当今企业管理的大部分工作是建立在工作分析这个基础上的，不可缺少。一个企业的工作分析评价是否科学合理，在很大程度上决定了这个企业的管理水平。”正是如此，所以一个企业更有必要进行工作分析。仅从一个方面来说，工作分析的好坏与否，是招聘选择录用的前提。试想，如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘、选择和录用工作将是漫无目的的；如果缺少适当的工作说明书，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择和录用员工，而这样做的结果将会是非常糟糕的。

3、进一步完善招聘、选拔及录用的程序

由于一个成功的招聘活动，将会给企业带来以下的竞争优势：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候选人；三是降低员工进入后的流失率。所以企业无论是运作步骤操作，还是每一步骤的具体实施细节，都应该参照一定的规范实施。尤其在面试选拔期间，科学性的做法对人员的筛选有至关重要的作用。如何通过面试者与求职者的正式交谈，笔试，情景模拟、心理测试、技能测试、知识测试等方面，达到客观了解求职者的业务知识水平、工作经验、求职动机、表达能力、逻辑性思维等项情况，并对是否采用作出判断与决策。要想准确了解这些信息，就必须做到招聘程序的科学化和规范化。同时在录用选拔中应注重效度和信度的问题。因为这两个指标能帮助企业了解求职者更准确、细致的信息。

第4篇：人力资源规划管理办法范文

关键词：企业集团；黑龙江省医药集团公司；人力资源管理

中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）02-0221-02

黑龙江省医药集团人力资源管理的最高决策机构是集团公司董事局，在董事局下设专业委员会，即薪酬与绩效管理委员会，本委员会可以站在企业战略的高度，从实现企业战略的角度出发，明确规范总公司和子公司之间的权力衡量体系，通过委派董事的方式，在子公司重大经营活动及重要管理层人员的聘用上实施控制；审议集团公司与子公司人力资源制度、政策、程序、方法及人力资源建设方案，并协调解决人力资源规划方案的在制订和执行的过程中出现的问题；审议子公司经营层的薪酬标准，给总公司的人力资源决策提供必要的参考意见；负责组织董事局关于人力资源管理的有关决议，对人力资源执行情况进行系统分析、严格检查与评价；指导、监督、检查子公司的人力资源管理工作的执行情况等等。

一、黑龙江省医药集团人力资源管理运营体系的建设

人力资源管理战略是在综合考虑企业的总体发展、长远发展，为适应企业的长远发展需求，围绕人力资源管理体系所进行的一系列宏观层面的思考，其首要目的是找到使人力资源管理成为管理企业、维持企业良好运营的有效工具。

公司集团人力资源管理的运营体系是指人力资源方面的业务实践和各项组织活动的落实体系。因此，完善、有效的运营执行体系是人力资源各项具体业务活动高效落实的重要保证。按照企业人力资源管理职能的定位与管理的权限划分，笔者以为黑龙江省医药集团的人力资源管理总部重点首先应做好人力资源管理战略与人力资源政策的研究和制订。

二、人力资源规划的组织与执行

企业人力资源战略的具体实施方案是人力资源规划，它也是人力资源战略成功执行的具体指导。因此企业集团的人力资源规划要具体问题具体分析，在自身基础上对人力资源各方面的需要做出合理的规划，使企业的人力资源需求和供给达到平衡的状态，除此之外，企业的人力资源规划还包含人力资源管理机制的设计和人力资源平台的建设维护等。目前黑龙江省医药集团的做法是由集团规划发展部把各子公司按设计好的表格补充完整，整个过程缺少配合，集团公司各职能部门没有参与渠道，各子公司把表格填写完毕后，由各专业职能部门进行汇总，完成之后整个人力资源管理的规划就结束了。 在集团人力资源新的管控模式建成后，要求在每年10月根据黑龙江省医药集团公司5年中长期发展规划，由人事企管部组织，并提出集团公司的人力资源发展规划的年度流动修订、年度计划；各子公司根据集团公司人力 资源发展规划的要求，结合自身发展的需要，制定本单位的人力资源发展战略规划和年度计划。在这个过程中，公司各职能部门，各子公司都充分的参与进来，一方面使得人力资源规划更具民主性，另一方面也提高了规划的可行性，为以后更好地实施做好了铺垫。

三、关于子公司的董事会及核心人才队伍建设

（一）子公司董事会的规范性建设

集团公司的战略及目标是通过各个子公司的经营层来最终实施完成的，按照我国的法人结构特点，对于黑龙江省医药集团，也可以采取类似这样的措施，在具体的实施过程中，通过在集团总部设置及配备对子公司董事会方面的专业性机构，并制定相应的规范，将子公司的董事会和外派的董事作为核心人才试点进行管理。

黑龙江省医药集团目前的子公司董事会状况是：集团向其下属的所有子公司共派出大约52名董事，并且制定了两项管理制度，分别是《外派人员重大事项报告制度》及《委派董事管理办法》。在此同时，也制定了一些的相关制度，包括如何提高经营层信息传递的有效性、如何有效集团公司和下属子公司的董事任职资格和违规处罚制度等。为了规范董事的行为、明确董事的责任，进而保障制度实施的有效性和规范性，在具体的实施过程中，应不定期对子公司董事会及外派董事进行相应的考核，并根据考核的结果进行问题发现，从而不断地进步。

（二）对核心人才队伍进行强化管理

21世纪，人才的培养对企业的长远发展起着关键性作用，可以说是企业生存发展的至关重要因素之一，所以很多企业的竞争实际上是人才培养的竞争，而具体到企业集团上，人力资源管理的重中之重应在于核心人才队伍的建设及管理上。

黑龙江省医药集团对于核心人才的管理目前来看还存在一定的问题，目前尚未界定什么是核心人才，因此也就没有制订具体的管理措施及培养模块。对于存在的这些问题，笔者认为，要想获得长远发展，就必须要迅速解决，首先要制定合理的核心人才确定标准。

黑龙江省医药集团总部人力资源管理部门的核心工作就是做好核心人才的招聘、试用、考核、培养及激励等工作，从而能够在黑龙江省医药集团需要的时候不断提供高素质、高质量人才。重中之重是做好人才培养工作，而这项工作的关键点就是做好人力资源规划，主要包含人才培训及潜能的发掘工作，营造一个和谐的环境，并总结各个部门对核心人才的需求，建立科学理性的风险评估从而机制，最大限度降低人才流动带给企业的损失，及时掌握核心人才的思想方向，并且通过各种激励途径防止人才的流失。

（三）后备团队的建设与培养

后备人才队伍建设对企业的发展也有重要的作用，是保障企业人力资源可持续发展的重要途径，也是规避企业人力资源风险的重要工具，所以人力资源管理部门应把实施后备人才的管理及建设工作作为工作的重点，建立和完善后备人才的的选拔、录用、培训、考核、激励等机制。企业的子公司应根据各公司部门的具体情况制定培训和发展规划，并根据子公司的需求对后备人才开展选拔工作，进而实施有效 的培训，不断推进企业的人力资源需求的快速健康发展。

四、黑龙江省医药集团人力资源管理的监控体系建设

在建立了黑龙江省医药集团的人力资源运营体系后，还需要对子公司人力资源工作计划落实情况进行监督。

（一）人力资源信息报告制度

人力资源报告制度是指子公司根据集团公司的要求，定期向集团公司报告本公司人力资源情况以及相关分析的报告制度，其内容涉及子公司人力资源的现状、主要存在的问题以及改进的措施与建议等。

集团人事企管部对子公司的人力资源信息报告，进行深入分析，详细掌握子公司的具体人力资源动态情况，进而监测集团整体人力资源管理和子公司人力资源规划执行情况，为集团公司进行人力资源方面的重大决策提供重要依据。

（二）人力资源审计制度

集团公司总部按ISO9001的要求，把人力资源各项管理均纳入ISO9001体系之中，形成管理制度，使人力资源管理体系成为整个企业集团管理体系的一个有机的组成部分，并按1509001的PDCA原则，使之规范化、标准化。通过1509001体系的每年四次的内审以及两次的管理评审，对人力资源体系进行有效监督，指出不合格的内容，企业可以进行针对性的更改，对以后的发展更加有利。

五、结论

对于集团化企业人力资源管控模式的研究，在英美等发达国家相对已经比较成熟，但对于中国企业而言，还处于起步和探索阶段。笔者以集团公司管理控制理论和人力资源管理理论为基础，结合集团公司管控模式的相关研究成果，提出本文的理论命题。在此基础上，研究集团公司人力资源管理模式的类型、权变选择方法，并对集团公司人力资源管理模式选择与匹配进行分析研究。最后运用案例分析和理论联系实际的方法，分析人力资源管理模式在具体实践中的运用。本论文的主要结论如下：

1.当今时代，社会发展越来越快，但是很多中国的企业还在延续之前的老方法、老模式，走传统之路，没有意识到时展和社会变化对人力资源管理的要求和挑战，笔者认为企业人力资源管理只有充分跟上时代的脚步，才能在复杂的社会环境中为公司的发展做出更大的贡献，另外，如何在集团管控模式下进行核心人才的有效沟通，并通过内部优化应对外部的复杂和无序变化，也是一个重要的研究方向。企业只有充分意识到这些问题并提出有效的解决方案，才能适应未来不断变化发展的时代要求。

2.根据集分权理论与实际运用情况，集团公司人力资源管理分为四种模式，即集约型管控模式、督导型管控模式、粗放型管控模式、复合型管控模式，各种模式具有自身不同的特点及适用环境。

3.影响集团公司人力资源管理模式选择的因素与集团管控模式、人力资源管理体系的完善程度以及人力资源管理专业人员整体素质状况这三个维度方面密切相关。

4.集团管理过程中，对于环境、技术、竞争者、企业内部因素等方面都处于变化之中，因此，人力资源管理模式选择是一个动态平衡的过程，不存在最优和标准化的管理模式，关键是如何使这个模式符合企业自身特点并成功的实施，这种模式才是最适合企业的。

5.集团人力资源管理做为人力资源管理中集团管控体系的重要环节，与一般企业人力资源管理有所差别，集团人力资源管理有自己的侧重点，他主要是强化人力资源管理的总体规划，高管人才和核心人才的培养、激励等，所以集团人力资源管理应该有自己的管理模式，而不应该按照单体企业人力资源管理方法直接管理。

6.通过对黑龙江省医药集团人力资源管理设计的案例分析，针对黑龙江省医药集团公司的实际情况提出企业人力资源管理实施与改善的具体手段，包括准确的定位、合理的体系、有力的保障、模式的变化以及信息化建设等。

参考文献：

[1] 付佳，唐宁玉.一种新的人力资源共享服务中心理模式[J].武汉理工大学学报：信息与管理工程版，2008，（3）.

[2] 何奕.人力资源部的组织结构设计[J].人力资源，2010，（10）.

[3] 许洋.中国人力资源管理发展经历的阶段及未来发展趋势[J].中小企业管理与科技，2009，（4）.

[4] 金忆.针对多业务单元而构建的人力资源共享服务中心[J].上海交通大学学报，2008，（42）.

第5篇：人力资源规划管理办法范文

一、管理重点的转移

传统的企业管理理念认为，产品是企业生产经营的核心，因此，企业的核心竞争力主要体现在品牌上，创造品牌，提升品牌竞争力就成为企业生产经营的核心目标。然而，随着知识经济的来临，企业需要在规模扩张与效益提升之间寻求一个恰当的平衡点，尤其是要解决规模扩张与人力资源相对紧缺之间的矛盾，为企业的发展提供强有力的人力资源支撑。因此，人力资源管理在企业经营管理中的地位日渐重要，如何加强人力资源管理，建立优质、高效、执行力强的人力资源队伍，已成为企业管理的核心内容。

中国水电八局砂石分局审时度势，顺应时展的要求，适时地将人力资源管理置于企业经营管理的重要地位，调动各方面力量就如何破解规模扩张与人力资源紧缺这一发展难题，进行了专题研讨与广泛论证。

二、完善相关规章制度

2007年颁布的《中华人民劳动合同法》进一步加大了对劳动者合法权益的保护力度，对用人单位和劳动者之间的权利义务关系进行了全新的详细的调整。这种立法上的变化，必将对企业现有的人力资源管理方式、用工成本和用工模式等带来全方位的重大影响，同时，对企业的人力资源管理制度和用工制度提出了更高的要求。在这种背景下，企业要想构建和谐劳动关系，稳定人力资源队伍，就必须依据《劳动合同法》建立健全相关的规章制度，使企业的管理活动有章可循。企业的规章制度是企业员工的行为规范，健全完善的规章制度不仅有利于规范员工的生产经营行为，提高工作效率，降低企业的管理成本，也有利于提升企业文化品位。劳动合同法对企业的规章制度的制定程序作了明文规定，特别赋予了员工的参与制定权。因此，企业在制定与员工切身利益密切相关的规章制度时，要自觉遵守法定程序，否则就会产生规章制度的效力瑕疵问题。

为此，砂石分局先后出台了《砂石分局区域化管理与专业职能小组建设实施办法（试行）》、《砂石分局区域安全生产管理实施办法（试行）》、《砂石分局外聘人员实施管理办法（试行）》、《砂石分局员工教育培训管理实施办法（试行）》、《砂石分局标准化管理实施办法》等管理文件。这五个管理文件是职能互容、方法互引、运行一体的关系，既彰显了以管理模式转变为主轴展开的“组合拳”风格，又释放了分局领导集体对企业负责和对每一位员工负责的态度。其共同出发点：一是通过宏观管控与微观管理的有机结合，在一定程度上科学整合资源，形成项目之间优势互补、均衡发展的良好格局；二是通过进一步明晰权责界定，激发管理干部与专业人才的最大潜能；三是通过外引与内培等形式加强人才队伍建设，提升项目履约能力，增强分局发展后劲；四是通过实施标准化管理，使分局管理文化更加凸显，管理通道更加便捷，工作效率和执行力进一步增强。

三、制定和完善人力资源管理规划

现代企业人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源治理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。企业的人力资源管理法律风险产生于人力资源管理中的各个环节，但是如果能在人力资源规划期间未雨绸缪，就能防患于未然，避免劳动纠纷的出现。在人力资源管理的各环节中，人员招聘是初始环节，这一环节准备工作的好坏直接会影响人员招聘的质量，更会影响到人力资源管理的其他环节。因此，根据人力资源规划合理制定人才招聘计划，对于防范人员招聘的法律风险至关重要。

四、完善考核机制

考核制度是企业人事管理制度的重要方面，自从有了人力资源管理制度，就有了各式各样的企业人力考核制度。在美国考核制度被称作“劳绩评价”；在日本被称为“人事考评”。 随着企业管理理论从科学管理到现代管理的发展、从片面强调管理的科学性到强调管理的科学性和人性化并举的方向发展，以前片面强调科学性的传统考核制度也发展到强调科学性与人性化相结合的现代考核制度。

现在很多企业对绩效考核的目的性认识还不够，多数企业的管理层还是传统地认为绩效考核仅仅是为了薪酬的确定，而没有认识到绩效考核对打造企业文化，激励员工实现自我价值的功能。新形式下，企业所面临的内外环境对企业的考核制度的价值目标的认知提出了新的要求，管理者应以长远的眼光看待绩效考核，并将其作为创建和谐的企业文化，提升人力资源竞争优势的重要途径。砂石分局肖光彩局长在谈到企业管理模式改革时强调：“要突破固有的思维定势，要大胆创新、小心求证，要明确管理者的责权利，要在区域化管理与职能小组建设二者中找到结合点。”这表明，要建立起权责分明的管理体制，这就要求必须建立起行之有效的绩效考核机制和责任追究机制。

五、加强设备维护管理、强化技术监督

在“质量第一、安全第一”的前提下，结合企业实际进行技术更新，技术改造工作。逐步把恢复设备性能转变到改进设备性能上来，延长检修周期，缩短检修工期，保证设备的检修质量。要努力学习新技术，掌握新工艺，熟悉新材料的物理化学性能及使用方法；改革传统的检修方法和步骤，充分利用网络计划技术，制定检修网络图，使检修质量提高，工期缩短，耗材降低，工力减少。运用各种科学试验方法进行技术监督，对各种设备进行定期或不定期的检验和检测，了解掌握设备的技术状况及在运用中的变化规律，保证设备有良好的技术状况。加强仪表监督、绝缘监督、金属监督和技术监督。技术监督还是一个薄弱环节，有待于进一步加强。

再好的管理模式，都需要一支高素质的管理者队伍进行维护、推动与执行，否则一切都成为空谈。假如我们对中国水电八局砂石分局所推行的一系列管理举措理解不到位，就会出现态度消极被动的非正常现象，或者说在执行过程中，会偏离轨道违背分局领导集体的意志。

第6篇：人力资源规划管理办法范文

关键词：人力资源；规划；招聘；对策

一、案例概况

A化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，B是A在中国的子公司。随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初，分公司总经理想在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是负责生产部与人力资源部的协调，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。

于是人力资源部经理建华开始设计了两个方案：方案一，在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小；方案二，在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。最终总经理为了不放过任何一个宣传企业的机会，选择了第二种方案。且制定了招聘广告，具体内容如下：您的就业机会在A化学有限公司下属的B公司，诚邀对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主要负责主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。抓住机会！充满信心！请把简历寄到：B公司人力资源部收。

最终人力资源部经理建华和生产部门经理于欣经过反复考虑后，达成共识，一致录用王智勇，原因是两位负责人对王智勇面谈表现都有很好的印象。但是，当王智勇来到公司工作了六个月，结果发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈，在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。看完这个案例，我们不禁会问，这究竟是谁的问题？

二、案例分析

1、缺乏人力资源规划和招聘规划

一般情况下，企业出现的问题是由于没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。例如：企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法进行适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。

2、缺少工作分析

看了B公司招聘广告词的描述方式，使人有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。同时在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，所以造成入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。

3、基础环节不扎实

我们往往看到这样的情形：人力资源部埋怨用人部门对所需人员缺乏清晰明确的要求；用人部门埋怨人力资源部不能及时招聘到符合岗位要求的人才；财务部门埋怨企业人工成本上升太快；用人部门埋怨人手不够工作无法按时完成；人力资源部埋怨企业想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……

4、招聘程序不合理

从招聘程序来看，本案例也存在许多失误，所以应该从以下几个方面来加强:首先，招聘前应该明确岗位职责和岗位的资格能力要求。明确岗位职责主要是使应聘者明确自己将来要做什么，避免出现“从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了解我们的工作是为了什么”的情况。明确岗位资格能力要求，有利于企业合理筹划人才调配，也为科学评估岗位价值、确定薪酬福利水平提供了依据，使得企业薪酬水平具有必要的外部竞争性和内部公平性。其次，在招聘时企业应该将公司的相关政策，尤其是薪酬福利、绩效管理办法等向应聘者明确，避免“搭错车”、“选错郎”，防止王智勇这种情形的出现。

三、解决对策

1、做好人力资源规划和招聘规划

人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。

2、进行正确的工作分析

美国著名学者怀特先生说：“当今企业管理的大部分工作是建立在工作分析这个基础上的，不可缺少。一个企业的工作分析评价是否科学合理，在很大程度上决定了这个企业的管理水平。”正是如此，所以一个企业更有必要进行工作分析。仅从一个方面来说，工作分析的好坏与否，是招聘选择录用的前提。试想，如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘、选择和录用工作将是漫无目的的；如果缺少适当的工作说明书，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择和录用员工，而这样做的结果将会是非常糟糕的。

3、进一步完善招聘、选拔及录用的程序

由于一个成功的招聘活动，将会给企业带来以下的竞争优势：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候选人；三是降低员工进入后的流失率。所以企业无论是运作步骤操作，还是每一步骤的具体实施细节，都应该参照一定的规范实施。尤其在面试选拔期间，科学性的做法对人员的筛选有至关重要的作用。如何通过面试者与求职者的正式交谈，笔试，情景模拟、心理测试、技能测试、知识测试等方面，达到客观了解求职者的业务知识水平、工作经验、求职动机、表达能力、逻辑性思维等项情况，并对是否采用作出判断与决策。要想准确了解这些信息，就必须做到招聘程序的科学化和规范化。同时在录用选拔中应注重效度和信度的问题。因为这两个指标能帮助企业了解求职者更准确、细致的信息。

4、招聘适合企业组织的最优人才

在企业中，一旦出现工作岗位空缺，从招聘成本上来看，首先是看一下企业内部是否具有合适的人员来填补空缺，通过内部招聘渠道来寻找合适的候选人。由于内部员工对企业的环境更熟悉，不存在磨合期，在组织结构协调上有着得天独厚的有利条件。所以企业组织中绝大多数的工作岗位的空缺是由本企业的内部员工来填充的。但是在这个过程中我们必须制定严格的审核标准，杜绝人情，要按照人力资源的规划来进行。

参考文献：

[1]、《工作分析与组织设计》冉斌编著，海天出版社2002年出版

[2]、吴云.人力资源开发与管理[M].哈尔滨：哈尔滨工程大学出版社，2003

第7篇：人力资源规划管理办法范文

【关键词】人力资源六大模块；战略管理；企业管理

【中图分类号】F27 【文献标识码】A

【文章编号】1007-4309（2012）05-0084-1.5

一、人力资源战略规划

企业的战略规划主要是依据企业所在的地理位置、国家政策、社会和法律环境下，结合企业的发展愿景和经营目标等，来共同制定出一套三年或五年的发展计划。其中人力资源方面的部分即为人力资源战略规划的范畴，是企业整体战略中不可或缺的一部分。在企业的不断经营与发展中，要兼顾战略规划的稳定持续性和应变灵活性以更好的推进资源的良好配置，最终达成组织绩效最大化。

人力资源战略规划主要指第一大模块：人力资源规划。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成既定任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。在制定人力资源战略规划中，需要清晰地了解包括国家对于人力资源相关的法律法规的制定，国内外经济环境的变化趋势，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定会影响到企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随之进行相应的修改。如果企业处于国家政策支持的所谓的“朝阳行业”，或者坐落在税收减免的区域，那么就应适当地拓展业务，扩大企业实力，利用好国家给予的优惠政策发展壮大。

人力资源战略规划致力于协助企业实现可持续发展，就要用长远的发展眼光，为企业量身打造适合自身的发展目标和阶段性的实施方法，必须做好人才培养计划和劳资关系协调，让员工与企业共同成长，实现双赢。另外，要打造可持续发展的核心竞争力，企业文化的塑造也至关重要。企业文化的建立，是让组织的成员形成一种积极向上的符合企业经营特色的行为规范。只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，才能有效地实现经营战略目标。

二、人力资源的战术计划

人力资源的战术计划则是根据人力资源的战略计划和对企业未来人力资源供求的预测，制定具体的行动方案，包括除人力资源规划以外的五大模块以及组织变革等等。

人才招募与配置：根据每年的经营需求确定用人需求和预算，并进行合理的岗位分配。人才的多元化在人才的招募中显得尤为重要，不同的工作经历和教育背景让一个团队在工作中拥有更全面的技术和更周全的考虑，因此招聘的渠道也是多元化的。其中，校企合作和定向委培项目以其源源不断地可以为企业输送人才占据了主要优势，并且对于相关企业规章制度的培训和成本控制方面也比社会招聘有明显优势。另外，社会招聘方面与派遣公司的良好合作是一个趋势，也是一种资源重新优化配置的过程，值得借鉴。对于专业人才的招聘除了网站招聘以外，可以视职位的招聘难度和招聘周期适当采用猎头公司，在更宽广的领域搜罗最适合的人才。人才的招募是企业人力资源管理工作的源头，从源头把好关，秉着“不找最好的，只找最适合的”原则进行筛选，用企业文化去吸引人才，用完善的管理机制留住人才，对于降低人员流失率和管理团队的梯队建设都至关重要。

培训与发展：人才培养计划应根据岗位需求，公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，对不同岗位的员工制定不同的培训计划，以便帮助员工更顺利地开展工作，答疑解惑，帮助员工与企业共同进步，同样，企业也可以更有效地提升工作效率，减少错误率。培训是发展的有效辅助工具，也是员工的一项潜在福利。很多大公司完善的培训体系也是吸引求职者前来应聘的主要原因。

薪酬福利：狭义的薪酬福利，仅指员工在企业的劳动所得，即员工工资和社会保险及公积金的缴纳。现代的广义上的薪酬福利则包罗万象。因为广义的薪酬福利对于员工是一种最直接的激励方式，完善的薪酬福利体系是对于员工过去贡献的一种肯定，员工在获得工作带来的成就感以外，对未来的工作挑战也会充满信心和热情，有助于激发员工的主观能动性，提升组织绩效。完善的薪酬福利体系是管理者对于团队建设的有力工具。对于一种完善和有效的薪资福利体系，必须建立在公平公正的前提下，保证对内公平、同岗位公平和对外相对公平。对内公平需要体现薪酬的职等（纵向）区别，岗位公平则需要体现同岗位员工（横向）胜任能力的差距，外部公平将使得企业在市场上处于一种相对市场竞争力。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能全方位的满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

绩效管理：从某种程度上来讲，绩效考核是薪酬福利合理规划的一个有效工具，也是确保薪酬和福利进行调整时的公平有效性的前提。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩或工作结果的评估，对于过去的成绩予以肯定，并对于未来的工作绩效提出改进计划，以便更好的帮助员工提升个人绩效。一般的，在绩效评估后，应该与员工进行评估面谈，面谈中很重要的一点是将改进计划具体化、分阶段，规定确切地完成时间，以及相关任务的负责人等。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施，因此，一套有效的绩效管理体系是HR和业务部门共同协作制定的，也是HR决定是运用薪酬作为激励手段更好，还是采用提高福利的形式更有效的一种科学方法。

员工关系，也称劳资关系，是依据国家相关法律法规及公司的规章制度，在双方约定的合同期限之内，依法处理劳动者与用人单位之间的权利和义务关系。对于劳动相关法律法规的掌握和实际操作的运用，是人力资源部门和法律部保护和规范企业雇佣关系的强大工具；而对于员工来讲，对法律法规的了解有利于保护自身的合法权益，也可以让员工的沟通更加的理性化。但不得不提到的是，良好的员工关系，和谐的工作氛围，一定不仅仅是依靠法律和制度的约束来实现的。要发挥员工的主动性，要从薪酬福利、培训、晋升、充分的授权等等的激励方式来共同作用，让员工认为自己不是在给工厂打工，而是把企业的事情当成自己的事情来做，让员工可以获得的不仅仅是生存的一种手段，而是发自内心的成就感和幸福感。这也给人力资源等管理者提出了更高水平的管理要求，它也是六大模块中最能体现管理艺术的模块之一。

第8篇：人力资源规划管理办法范文

关键词：医院 人力资源 分析

知识经济时代的来临，人才的竞争逐渐成为行业间的竞争本质。当前，社会上最重要的资源当属人才，在如今的社会大环境中，医院一定要注意加强对人才的培养和开发，及时进行有效、科学的人力资源管理。

一、我国医疗行业人力资源管理现状

当前，医院的人事部门只是一个行政服务部门，工作范畴还是着重于人员招聘、工作调动、工资增长审批等方面，政策指导性强，自主开发培养方面明显不足，制约着人力资源管理的发展，无法最大限度地为医院提供好的人力资源服务和产品。我国的医院人力资源的管理主要存在下面这些问题。

1.人事管理体制缺乏灵活性，人才流动机制未完善。由于医院具有公益性和福利性，无法真正成为经营主体，它的运行受政府部门制衡，医院职工受干部编制、城市户口等因素的影响，致使医院需要的人才进不来，想要离开医院的人走不了的尴尬局面。

2.缺少科学、有效的绩效评估体系，员工的积极性比较低。公立医院作为事业单位，医院现行的工资等级体系还是由国家统一制定，薪酬分配难以起到激励员工的作用。医院统一使用相同的考核标准，在过分强调共性的同时忽略了人才的个性化特点，难以体现不同的岗位员工的工作绩效，缺少规范和系统性的量化标准，致使绩效考核的精髓无法实现。

3.缺少有管理理论基础的专业医院管理人才。医疗行业的领导者大多由临床一线的专家、学术权威来担任，行政部门的管理者大多来自于临床的医务人员，他们熟悉医院的运作，具备专业的医学知识。但相对来说，行政管理的能力较弱，在管理过程中习惯性地用临床的医学思维来替代管理技术，缺乏管理的基本理论培训，管理方法单一，侧重于应付常规的事务性、作业性工作，对人力资源的管理更是缺乏认识，无从下手。

上述问题在一定程度上影响了我国非营利性医院的发展以及全体医务人员素质的提高，而我国医疗卫生事业的发展和改革在客观上也受到了这些问题的制约。

二、我国医院人力资源管理制度的完善思路

1.以人力资源竞争作为核心竞争力，视市场为导向。当今市场经济条件下，市场导向是对市场上的各类资源配置的最基本要求。改革开放伊始的弃医从药热到如今的私营医院的增多，大量的国内公立医院的骨干技术人员流失；此外，如今的外资医院也慢慢地开始加入中国卫生市场，他们进入中国市场的突破口就是招揽大量的优质医药骨干人才，且外资医院为员工提供的软、硬件条件，特别是工资方面有着国内公立医院无法比拟的优势。因此，只有将人力资源视为医院的核心竞争力，才能正确思考我国的医院人力资源管理的前景。

2.建设科学、有效的激励机制，全方位完善医院薪酬分配制度，重视现有人力资源的再开发。人力资源是可持续的再生资源。科学有效的激励机制是人力资源有效管理的基础，更是人力资源开发的重要工具。薪酬体系要体现公平公正，必须结合工作评价、工作分析以及绩效考核建立科学、可量化的考核系统。只有这样才能做到体现兼顾公平和按劳分配的原则，真正起到激励职工、激发人力资源内在潜能的目的。

3.建设将医院文化视为导向的医院管理体制。医院文化只有和人力资源管理过程、管理措施、管理制度以及管理办法相结合并相互渗透，才能真正做到使其“活灵魂”得以真正发挥的作用。人力资源管理只有以医院文化为导向，才能使医院的人力资源管理更加有效。把医院的道德规范、价值观念、发展目标、经营准则作风等统一起来将其作为医院文化，深入到每个医护人员心中。提高医院的员工对医院的忠诚度，从而使医院的目标和奋斗方向更加明确，最终提高医疗水平、工作效率和服务水平。

4.加强医院人力资源规划，建设系统化的医院人力资源培训体系。医院的人力资源规划应更多地考虑职工的个性化，让每位职工都能在其中找到适合自身特点的发展规划，注重人的成就感、归属感、主观能动性以及自我人生价值实现的需要，让职工在工作中获得成功的满足感，感受到医院对他们的培养和尊重。

随着社会变革的加快，人的社会性特点更加明显，医院要努力抓好人力资源的竞争和开发，与时俱进地进行人力资源管理的改革，才能留住高尖端专业人才，在医疗行业的竞争中立于不败之地。

参考文献

第9篇：人力资源规划管理办法范文

一、工作经历及工作业绩

我于年7月由省邮电学校综合电信专业毕业，分配到原邮电科研所工作。曾先后在科研所研究室、办公室及设计院办公室、工会、人事科等部门工作和任职。工作期间，多次被评为先进工作者，并利用业余时间参加自学考试和函授，先后顺利修完计算机应用专业的大专和本科课程。年设计院设立人事科后，调入人事科工作，年4月任人事科副科长，年5月任人事科科长至今。

任工会秘书期间，曾连续三年协助领导组织召开职代会，并负责组织起草会议文件。先后起草并在院内推行了职代会民主选举办法、集体合同制度、院务公开制度。同时还兼任工会和技协的出纳员，办理工会、技协的日常事务，管理财物。年、年连续两年被省管局直属工委评为“优秀工会工作者”。

年到人事科工作后，除全面完成劳资保险月报、年报等日常工作外，还按照省公司的要求无差错地完成过一次全体职工的工资调整工作，顺利进行了5次离休及退休人员的工资调整。年12月顺利完成了单位养老保险数据库的新建及数据转换工作。年年底响应政府号召，按时完成离退休养老金社会化发放工作。为解决生产任务量过大的问题，从社会上招聘了部分设计人员，并制定了外聘人员管理办法、优秀人才奖试行办法。年利用争取到的政策，自主招聘了一批大学毕业生，充实生产岗位，弥补技术人员断层现象。制定并实施的绩效考核办法，充分利用国家政策办理了职工医疗保险、人身意外伤害保险，起草了企业年金管理办法。

二、对人力资源部工作的认识

人力资源部是发挥企业管理职能的一个重要部门。同其他管理部门一样，为企业的发展服务是人力资源部的主要职责。但人力资源部有其自身的特殊性，主要是通过处理好企业组织人事、劳动工资、教育培训和安全生产等管理工作来促进企业的生产经营工作。人力资源管理应区别于以往单纯的人事管理，应积极主动地参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上。

人力资源部的工作内容包括协助省公司作好管理干部的有关工作、负责全院基层干部的考核任免及日常管理工作、定员定编管理、员工薪酬管理、员工工作评价和绩效考核、劳动工资的计划统计、社会保障等13个主要方面。工作头绪多，难度大，政策性和保密性也很强。因此，在人力资源部工作不能有任何的懈怠和闪失。

总之，人力资源部的工作要从大处着眼：具有全局性、普遍性、科学性和超前性，要从小处着手：注重针对性、严谨性、创造性和可操作性。人力资源部主任应以企业的兴衰为己任，以企业总体发展战略为指导，加强人力资源的研究、分析和预测。

三、工作打算和设想

在全面总结以往人事科工作经验的基础上，根据人力资

源部的工作特点，做到三个坚持，抓好四项工作。

（一）坚持党性原则。在工作中自觉学习提高政治思想觉悟，虚心接受领导和群众的监督，切实做到公道正派，诚恳待人，尊重知识，尊重人才，培养高尚的职业道德。

（二）坚持改革创新。自觉坚持实事求是的基本原则，解放思想，更新观念，依照我院的实际情况确定工作思路，制定工作新方案，创造性地开展工作。

（三）坚持不断提高自身的综合素质。在工作中要提高自己的业务素质和工作能力，通过自学、参加培训、从工作中总结经验等方式来提高自我、发展自我，以适应人力资源管理新形势以及掌握不断出现的新理念。

结合当前形势，着重抓好四项工作：

（一）加大培训教育工作力度。制定员工培训与教育管理办法，在企业内树立“以知识创新争夺市场”的企业发展战略。结合技术发展、市场变化和竞争态势，分层次、有步骤地进行员工基础培训、专业培训和知识更新培训，使员工处于技术发展的最前沿。

（二）落实岗位动态管理政策。把双向选择、竞争上岗、易岗易薪的用人机制长期坚持下去，切实观测到位，让员工自由地选择自己的管理者和乐于尽职尽责的岗位，个人的长处得以发挥，主观能动性得到有效调动，使企业的人才变成富有活力的“流动的水”。

（三）改进分配与考核办法。根据省公司的指导意见，重新制定经济责任制和绩效考核办法。在分配机制上体现重能力更重绩效、重个人更重团体、重现实更重长远的原则。在绩效考核中用客观考核材料来克服绩效考核中的主观做法，找出员工工作中存在的问题，反馈考评结果，让绩效考核真正发挥对员工的教育和指导作用。

（四）进一步实施优秀人才评选与奖励制度。及时评选，奖励到位，使员工的贡献及时得到回报。创建企业内部人才库，将基本情况、工作业绩、突出贡献、获奖及培训情况等进行微机登记，同人事管理合并进行。制定多种多样的灵活的极力方式，营造“感情留人、待遇留人、事业留人”的良好环境。

四、今后工作努力的方向

如果能够竞争上人力资源部主任的岗位，我将用热心、细心、耐心和务实、踏实、朴实的工作态度与工作作风，去认真履行其岗位职责。具体地讲，在今后的工作的方向上我将努力做到以下几点：

（一）学习。学习政策、理论、工作方法，在能结合、会运用上下工夫，提高自身综合素质。

（二）落实。把握原则，明确思路，把上级部门及本企业的各项工作部署、决定等不折不扣地贯彻好、落实好。