人力资源管理实践报告精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理实践报告范文

一、人力资源管理实践教学体系及其内涵

人力资源管理实践教学体系和理论教学体系共同构成应用型人力资源管理人才培养的教学体系。实践教学体系是指学生亲自参与实践才能完成的教学体系，它是素质教育中培养学生实践技能，创新能力，科技素质的一个重要部分。完整的实践教学体系应包括实践教学内容体系、实践教学考核体系、实践教学基地、实践教学师资保障体系、实践教材体系。人力资源管理实践教学的内容体系，应包括人力资源管理专业实验、实习、实训，应用型人力资源管理人才的实验实训课程以及与其专业技能相对应的专门的社会实践等部分。人力资源管理的实践教学考核体系，应包括对学生应用人力资源管理专业知识解决实际问题和动手操作能力的考核、对现行的人力资源管理法律法规的考核等。这种实践考核体系应能训练学生为企业设计可行的人力资源管理方案。人力资源管理专业的实践教学基地，是对人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效考核、薪酬与福利、劳动关系管理等各个模块的实践教学开展的平台。这种实践教学平台要能使学生实际锻炼人力资源管理各个理论模块的实践技能。

二、人力资源管理实践教学的主要问题

（一）传统的课堂理论教学不能全面体现企业用人要求。传统课堂教学以“教”为中心，忽视学生能力培养，不能完整模拟企业现实。利用案例教学只能静态地启发学生思考人力资源管理的某些模块的局部问题；利用小组讨论的方式，学生在小组中往往缺乏明确的职位分工；理论教学的知识传授不能有效激发学生的学习兴趣。

（二）实践教学发展比较薄弱，不能满足学生和企业的需要。传统的本科实习环节不能适应新时期企业用人要求。不少本科生的实习岗位与所学专业不匹配，现阶段传统本科实习质量难有严格控制，实习报告不能衡量学生是否达到了用人单位所需能力的要求。学生在实习阶段的积极性不高，实践教学的时间短，不少学生实习报告完成质量堪忧，不利于培养创新型人才。

（三）传统的高校师资管理机制难以有效促进学生的知识转化为能力。传统的高校师资管理机制要求教师以校内教学为主，缺乏使高校教师广泛深入企业界的管理机制，造成知识学习与企业需要的能力锻炼脱节。另一方面，传统的高校师资管理机制对企业导师进入高校授课要求有很高的学历门槛，而一般企业人力资源总监学历不高，不能达到某些高校的用人门槛，而且高校严格的课时要求，也限制了公事繁忙的人力资源总监进校授课。专任教师难得走出去，企业专业人员难得进校园，限制了对学生人力资源管理技术和艺术的培养。

（四）缺乏完整、独立的实践教材体系。现有的实践教学往往将案例分析作为理论教材的内容。人力资源管理方案设计往往作为理论教材的思考题、练习题，这种孤立静止的方案设计与企业所处的竞争环境脱节，学生不能根据真实市场的竞争中的对手公司的人力资源管理方案来优化改进自己的方案设计，限制了学生应用型技能的培养。

三、发展人力资源管理实践教学的建议

（一）开设管理实验课，开发管理技能模拟仿真软件，弥补理论教学不足。现代科技的发展，已为人力资源管理教学带来了新机遇。利用各种模拟仿真软件，可将企业运作所需的人力资源技能通过软件模拟仿真实验来实现。将企业的真实案例作为背景资料提供给学生，学生利用软件扮演分工明确的人力资源管理专员，操作仿真软件，能全方面、动态模拟现实中人力资源管理决策过程。

（二）建立校内人力资源管理模拟公司作为实习基地，使学生得到有质量的实践锻炼。有条件的高校可以在相关院系建立人力资源管理的模拟公司，由人力资源管理专业教师负责模拟公司的管理，使人力资源管理专业的学生进入公司从事校园招聘、学生职业生涯规划、人力资源管理执业资格考证咨询等实际校内业务，锻炼其专业能力。使学生通过模拟公司来接洽校外相关业务，例如从事校外的人力资源问题咨询，使学生能对校外真实企业问题诊断、评价和提供咨询对策。

第2篇：人力资源管理实践报告范文

关键词人力资源 管理 教学改革 分析 对策

中图分类号： S211 文献标识码： A

在现代化的企业管理工作当中，人力资源管理一直是一项重要的工作内容，也是进行各项管理工作的基础。人力资源管理，对于管理人员的实践精神与理论应用能力有着较高的要求。我国的各大院校设置人力资源管理专业的目的，就是为了培养人力资源管理人才，使之掌握进行人力资源管理的各项基础理论与运用方法，具备为所在企业解决实际问题的能力。就目前的人力资源管理教学现状来看，为社会培养高素质、高能力、高品德的员工已经成为我国人力资源管理的教学目标。

一、人力资源管理教学改革的要点分析 人力资源管理是一个相对庞大的系统，要对其进行全面的改革具有一定的难度。因此，为了提高人力资源管理教学改革的速度与质量，就要抓住人力资源管理教学改革当中的要点。下面，我们就来对人力资源管理教学改革当中的要点进行分析。

（一）重视学生能力的培养

我国的传统教学方法主要是以填鸭式教学为主，教师在教学活动当中更重视向学生灌输知识，而而不是培养学生的能力。正所谓知识就是力量，有些教育者误解此话，将知识作为教学活动的所有内容，这样的教学理念已经远远脱离了社会现实。随着知识经济时代的来临，教育的普及，学生的能力成为其核心竞争力的来源。也就是说，在现代社会，知识不足以支撑一个人的存在，更无法使其个人价值得到体现。只有一个人的学习能力与知识创造能力达到一定程度，才能使其有所作为。因此，在进行人力资源管理教学改革之时，应当把构建学生的学习能力体系作为教学重点，扩宽教学活动的内容，改变传统思想。

（二）改变传统的管理理念

人力资源管理，从字面意思来看，就是对人才的管理。可是，不同的人才管理理念会带来不一样的人才管理成效。对人才的管理，可以分为对人的管理与对才的管理。而一个现代化的企业，应当认识到以人为本的重要性，从人的角度出发来实现对人才的管理。因为只有抓住了每一个人，使之可以全身心地奉献与服务于企业，才能算是实现了对人才的管理。所以说，“人”应当成为人力资源管理教学改革当中的重点。人力资源管理教学改革当中涉及的人有学生与教师两类，因此，进行人力资源管理教学改革应当明确二者的主要地位，以新的管理理念进行人力资源管理教学改革。

1.学习主体的微观分析

学生个人进行学习的内因与外因是进行学习主体微观分析的两个重点。其内因所指主要是对学生个体的学习能力与在学习活动中的效率有一定影响的内在条件，比如说学习的能力与动力等。其中，学习动机对于学生学习有着直接的影响，学习动机的科学程度与学生的学习结果有着密切的联系。因此，在进行人力资源管理教学改革的过程当中，教师应当明确学生的学习动机是否正确，是否可以成为学生进行学习的推动性力量，并且要根据学生的自身特点进行因材施教，使每一位学生找到自己的学习动机。而所谓的学习能力指的就是学生可以进行自主学习的能力与学习的综合素质，这也是学生进行学习的基础性条件。一般来说，学生的学习活动参与量越多，进行的实践活动越多，学生的思考能力与创造能力就会越强，学习能力也会更高。而学生进行学习的外因，主要包括学生的性别与年龄、家庭背景与社会环境等，这些因素都会对学生的学习成效有一定的间接性影响。

2.学习主体的宏观分析

学习主体的学习行为会受到主体所在环境的影响。比如说国家的相关政策、文化发展水平、社会文明程度等，这些都会对学习主体的学习行为产生一定的影响。以国家的经济发展来说，我国的经济发展迅速，会促进社会的进步，使学习主体的学习环境不断得到改善，硬件设施得到更新。这时，学习主体的学习成效就会得到提高，反之亦然。

二、人力资源管理教学模式的设计要点

为了能够提高在校生的人力资源管理水平，使其在毕业之后可以更好地适应社会与服务社会，在人力资源管理教学中一定要注重学生实践能力的培养。在人力资源管理教学改革当中，要加大对人力资源管理实践活动的重视，要以学生为主，利用以人为本的学生管理理论，更好地落实人力资源管理教学改革活动。

（一）积极利用认知型教学模式

在人力资源管理教学活动当中，认知型教学模式主要用来进行“三基”知识的教育。这样的教学模式有利于引导学生掌握相关专业知识，降低其对知识的理解难度，更好地对知识进行记忆。认知型教学可以提高学生的学习效率，使学生在有限的时间之内掌握更多的专业知识。这样的教学与学习方式可以帮助学生学习，提高专业自信，更好地开展未来的学习活动。在认知型的教学模式当中，教师以自己的教学信心专注于教育，学生以自己的学习动力与教师形成互动，使教学目标能更好地实现。

（二）为学生安排实践任务

正如上文所说，人力资源管理专业对于学生的理论能力与实践能力有双重要求。因此，教师要十分重视学生的学习能力，只有了解了学生的学习能力，才能更好地开展教学活动。在人力资源管理专业日常的教学中，教师可以准备一个专题，安排学生进行调查与分析，有必要的时候让学生单独完成这样的实践活动。这样组织与安排的目的就是对学生的学习能力，对学生发现问题、解决问题的能力进行锻炼与提高。其次，也可以安排学生进行小组合作，共同完成一个专题的报告，使其具备合作精神。学生在学习活动中的交流对于学生的学习结果有明显的影响。因此，一个合格的教学活动一定要给学生创造交流与实践的机会。这就要求我们的教育工作者在对学生进行小组实践活动安排时，要明确对学生提出合作要求，在进行集体调查之后，要对此专题进行讨论，将讨论内容记录在案。在完成报告之后，小组要以其独特的形式为大家作展示，展示以1～2人为代表为佳，并规定展示的时间。

（三）重视发现学习教学模式的引用

学习的过程是在已学知识或者正在学习的知识当中，发现新的问题、创造新的知识的过程。这也正是发现学习教学模式的核心所在。每一位进行过人力资源管理知识学习的学生，都有一定的人力资源管理理论知识。对于这样的学生来说，要想深化其学习成果，发现学习教学模式是最为合理与有用的。比如，各院校可以在学生的实践活动中提出实践报告要求，使其在知识运用过程中发现问题、解决问题，总结出自己的心得。这就是最简单的发现学习的过程。实践过程中进行发现学习，可以更好地挖掘学生的学习潜能，激发其学习的主动性与积极性，建立起终身学习、随时学习的意识，不断地完成自我提高。

综上所述，人力资源管理作为我国现代企业的重要管理内容，一直得到企业决策者的重视。而我国的人力资源管理教学是培养人力资源管理人才的重要渠道。本文对我国人力资源管理教学改革的关键点与对策进行阐述，希望各大相关机构可以结合自己的切身实际，对人力资源管理教学进行相应的改革，以提高学生的实践能力，为社会提供更多优秀人才，使之更好地服务于社会，促进社会的和谐稳定发展。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 陈浩.地方性高校人力资源管理专业实践教学的现状与改革[J].大众科技，2010（7）.

[2] 汪克亮，杨力.新时期高校人力资源管理课程教学改革探讨[J].考试周刊，2009（42）.

[3] 罗帆，李昂，彭谦.就业需求导向的人力资源管理实践教学改革探索[J].高教论坛，2009（7）.

第3篇：人力资源管理实践报告范文

关键词：人力资源管理教学模式教学设计创新

一、教学理念

    坚持以人力资源管理技能培养为中心，结合学生身心特点，注重激发学生的学习欲望；以工学结合为切入点，营造人力资源管理的职业情境，课堂与实训一体化，实现课堂职业化。同时创造条件将课程融入企业，将企业人力资源管理岗位课堂化。构建能力培养与综合素质训练并重的教学模式。

二、教学设计

    本课程教学以人力资源管理助理和人力资源管理文员等职业岗位能力培养为主线，以工学结合为切入点，在教学中工学交替，强调项目教学，工作任务驱动教学，教学情境设计，自主学习，课堂与实训地点一体化及过程评价，针对不同的教学内容，设计了不同的教学方法，坚持把职业核心能力与综合素质的培养贯穿于整个教学活动中。

1、教学内容设计

    根据人力资源管理专业毕业生就业岗位的需要，统筹考虑前后续课程的衔接，围绕人力资源管理助理和人力资源管理文员岗位工作中资料的收集与整理能力、人力资源管理日常事务处理能力、专项职能管理能力来设计课程的理论与实践教学内容。

本课程采用项目化结构和工作任务结构构建课程内容体系，共有6个教学项目和6个实训教学工作任务，其中理论课学时数48学时（包括现场实训教学22学时）；实践教学：1周，26学时。 理论与实践内容的比例为5:5.??????

2、教学过程设计

以真实人力资源管理流程组织教学，以项目进展引导知识扩展，按人力资源原理基础知识学习——人力资源管理能力训练——人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合，以真实的工作任务组织实训教学，将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中，进行工学结合、体验式学习。

(1) 以人力资源各模块管理制度的制定这一工作为课程主线，以真实的人力资源管理项目为载体，以项目进展引导知识扩展，系统地介绍经典的各模块工作的流程和工作要点，理论教学与实践教学交互进行。如：人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容在模拟的企业背景下，通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。

在学习过程中，结合具体项目要求，以小组为学习单位完成给出的工作项目。包括

(2)? 以人力资源日常管理这一工作过程为实践主体。1）在校内以人力资源协会和系部组织的各项技能大赛为平台，模拟各项工作内容与工作流程，并请企业兼职教师来校进行操作训练；2）到企业工作现场，进行顶岗实习。

三、教学模式设计

    依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学，包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学，进行了相关考试改革，重视课程过程性考核，重点强化技能考核加大技能考核的比重。

1. 工学交替

    “工学交替”的教学模式，本课程一直在大胆尝试，并进行了有效的运作。本课程中比较成功的工学交替教学模式案例有：专业学生在学校学习完劳动关系部分的相关知识后，专业为学生提供中国劳动争议网这一企业平台，分散性的派出学生进行企业现场的实训，直接获取企业劳动关系管理工作的第一手信息以及现场学习处理员工关系的相应技能等。

2.? 任务驱动

    任务驱动式教学就是在课程教学中，将学生分成小组协作学习，通过教师引入任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕任务，通过亲身体验、自主探索、互动协助，从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动，要求学生分成实习小组进行分工协作进行方案的设计，过程的组织，资料的查阅，最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识，培养了实际动手能力，又培养了合作精神和合作能力。同时，要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的责任感和职业道德。

面试环节任务驱动式教学

    在本课程教学模式设计中，采用了讲授、互动、讨论、项目教学、观看视频录像、教学案例、摸拟实战教学、课程大作业、实习参观、网上互动交流与课后答疑等灵活多样的教学方法，以此来提高课程教学的生动性、师生的互动性，启迪学生思维，融会贯通所学知识，强化学生应用能力和实践能力培养，有助于进一步提高教学效果。

参考文献：

[1]赵红梅.人力资源管理专业本科应用型人才培养实教学体系的构建与探索[J].中国大学教学,2007,（1）。

[2]王家合钟华.人力资源管理专业构建实践性教学体系的实践与探索[J].管理观察,2008,（8）。

第4篇：人力资源管理实践报告范文

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[8] 张五常.经济解释（第一卷）[M].中信出版社，2010.

[9] 宋戌燕.我国劳动关系的现状、问题及对策[M].现代商贸工业，2007.

[10] 2009年企业劳动关系状况报告[R].企业管理出版社，2010.

[11] 黑启明.中国劳动关系现状综述[J].中国劳动2005（04）.

[12] 徐飞 黄丹.企业战略管理[M].北京大学出版社，2008.

[13] 孙积慧.企业职工劳动关系改革与定位[J].黑龙江科技信息，2008（09）.

[14] 曹可安.我国劳动关系的新特点[J].中国劳动，2010（05）.

第5篇：人力资源管理实践报告范文

关键词：调研；实践教学；人力资源管理专业；教学改革

作者简介：蒋莹（1974-），女，江苏南京人，南京信息工程大学经济管理学院，讲师。（江苏 南京 210044）

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）35-0144-03

近年来，随着各种企事业单位自身管理机制的不断健全，对人力资源管理专业毕业生的需求也不断增长。但同时，因该专业具有较强的实践性和艺术性，用人单位也强调学生的知识应用能力，为此，人力资源管理专业实践教学的要求与日俱增。

目前，人力资源管理专业的实践教学基本分为两种形式：一是实验室教学，进行软件操作、计划拟定或者模拟操作，如HRMS系统的学习、招聘流程的设计等；二是通过实习基地的建设将学生带入用人单位进行短期的工作实践。这两种实践教学方式中，前者基本没有脱离课堂式教学，而后者因为实习基地的建设需要相应的人力和财力支持，且用人单位接纳学生数量有限，教师的主动支配程度不高，学生受惠面也较窄。为此，需要发展另外的实践教学形式。笔者作为高校的人力资源管理专业教师，在教学过程中逐步摸索并尝试应用调研型的实践教学方式，获得了较好的效果。本文通过三次调研型实践课程的方案设计和实施过程介绍，表述自身在教学过程中的一些思考以及今后进一步发展此类实践教学课程的想法和愿望。

一、实践课程设计方案

1.方案一：招聘现场调研

应用对象：人力资源管理专业三年级下学期学生。

任务描述：要求学生以小组为单位到招聘现场对用人单位进行问卷调研和访谈，了解其人力资源管理基本现状，并进行一定的思考和判断。此次实践课程在上半年进行，正值各用人单位招聘的高峰，包括地方政府举办的综合性招聘会以及学校举办的校内招聘会等。三年级学生虽然还没有进入应聘工作的环节，但通过此次活动可以加深对现实人力资源管理活动的认识，也对下学期大四的毕业求职做准备，锻炼自己的社会交流能力。

方案准备：

（1）问卷设计：教师事先准备了一套访谈问卷。该问卷分为两部分。选择题包含人力资源管理的部门设置、人力资源规划、岗位分析、招聘渠道、入职培训、薪酬制度、绩效考核、人力资源管理者培训等信息，涵盖了人力资源管理活动的基本内容，但题目精炼简短。问答题为口头回答，请用人单位谈谈未来5年的战略规划、人力资源规划和引进关键人才的主要方法。同时，预先设计好访谈记录的统一EXECL表格。

（2）小组划分：要求每组5～6人。并根据用人单位的性质将访谈对象划分为民营企业、垄断型国企、股份制企业、欧美外企、韩日台外企和事业单位共6种类型，每种类型上分配3个小组。

（3）招聘现场选择：预先通过网络了解到近期要举办的校招聘会、省市级综合招聘会的时间和地点、哪些是免费入场等信息。

（4）访谈技能培训：要求学生每次2～3人同行，入场后先观察，选择招聘人员空闲期间前去访谈，请对方填写问卷，并能尽可能地就问答题部分进行一些口头交流。一定要带好学生证，表达诚意、说明来意，并尊重对方的选择，表现出良好的基本素养。同时，强调每次调研回来，及时在统一的EXECL表格中记录好数据。

方案实施情况：

（1）调研结果：此次实践活动共持续了一个半月，教师集中授课三次，讲述任务要求、答疑、总结。学生应用课余时间，18个小组在不同的招聘现场，各自完成15家用人单位的访谈，共获得270份调研数据和相关信息。所有数据最终共享。

（2）实践报告撰写：教师准备好统一的报告格式，以小组为单位撰写，内容包括：调研任务描述、调研过程描述、典型事件描述、调研数据分析、调研心得体会。其中典型事件描述要求说明调研过程中发生的比较有感悟的事件，包括人物、地点、处理方式等。调研数据分析要求说明相对于整体数据来说，自己小组调研的那种性质的单位在人力资源管理哪些方面具有比较显著的特征，并挑选一个资料相对丰富的调研对象（可以到网上进行资料后期搜索完善），对其行业地位、组织发展历史、组织规模、组织结构、人员特征、发展前景等进行描述，分析该单位的人力资源管理具有什么特色，需要进行哪些完善。

2.方案二：所在高校人力资源管理调研

应用对象：人力资源管理专业三年级上学期学生。

任务描述：通过小组分工访谈全面了解学生所在高校人力资源管理的基本职能，探究其中可能存在的问题和挑战，尝试提出一些针对性的建议。高校是事业单位，正面临着从人事管理向人力资源管理转型的要求。为此，虽然此次调研只是针对一家高校，但对于学生来说仍具有一定的现实意义。

方案准备：

（1）调研分组：根据学校的机构设置情况，包括各行政机构、教学单位、直属部门等划分若干小组，各自认领调研对象，每个小组负责5～6个部门的调研任务。

（2）信息搜索和文献回顾：要求每个小组就自己的调研对象在相关网站和中国知网上搜集与其人力资源管理、人才引进、管理创新等方面的文章和信息，完成两种内容的梳理：一是该部门的部门职责、岗位结构、与其他部门之间的关系。二是发现与该部门相关的人力资源管理讨论热点和现实问题，如高校图书馆管理人才发展、高校科研人才的引进问题、独立学院的人力资源管理变革等，逐步形成调研思路。

（3）调研问卷设计：要求学生在文献回顾的基础设计调研问卷，鉴于访谈尽量不打扰对方的日常工作，要求访谈问题集中在3～5个，以半开放式、开放式问题为主。教师对学生设计的问卷进行建议和调整，确保访谈问题的有效性和现实性。

（4）访谈技能培训：此次调研是针对自己所在的高校，学生需要表现出较高的专业素质，为此，访谈技能要有一定的保证。教师针对以下内容对学生进行培训：事前的联系方法包括电话、直接上门、自我介绍的资料、诚意与谢意的表达；访谈过程中的言语技巧，询问前先表达对这个问题的初步理解，然后征询对方的解答与说明；聆听过程中目光注视，通过简单的肢体语言表示关注和理解；开放式问题的无限制探求和及时的收口与小结；访谈时询问人员与记录人员的分工与配合；访谈记录的及时录入和整理等。

方案实施情况：

（1）调研结果：此次实践活动共持续了2个月，教师集中授课3次，包括任务布置、调研问卷调整、答疑、经验分享、总结等内容。学生利用课余时间，每个小组都顺利完成了2～3个部门的访谈任务，皆进行了详细的访谈记录。

（2）实践报告撰写：教师准备好统一的报告格式，以小组为单位撰写，内容包括任务描述、调研成果、总结。其中，任务描述报告被分配的任务、组内分工情况、实施过程；调研成果报告部门职责与组织机构图、文献梳理结论、访谈记录和调研结论，要求对调研对象的人力资源管理现状进行一定的分析和总结。

3.方案三：通过二手资料调研新兴行业的人力资源管理状况

应用对象：人力资源管理专业二年级下学期学生。

任务描述：经济型连锁酒店行业人力资源管理特征分析。该行业在中国发展不到十年时间，并于2006年左右进入快速发展状态，目前正面临着行业整合、抢夺核心人才的关键时期。要求学生通过信息收集和整合，了解该行业的发展历程和现状，从人力资源管理角度挖掘面临的问题，并提出相关的建议。

方案实施：

（1）调研分组：根据调研内容进行了小组任务的主题划分，分别为行业发展历程、组织结构与管理模式、岗位设置与热点招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系管理、典型领导者、中国连锁酒店与国际性连锁酒店之间的差异。要求每个小组利用各种网络资源收集资料，如中国经济型酒店网、各酒店企业网站、新闻网站以及学术网站。之后进行资料梳理，要求报告各自调研主题的关键问题和讨论热点。

（2）集中讨论与指导：在资料收集的基础上相互分享调研信息，教师对学生信息收集的方式、思考问题的方式进行指导。指导的内容包括：网络信息和期刊学术信息的特征与整合方法，将课本知识融入收集信息的理解中案例式研究的重要参考性以及进行大胆的场景想象以增强现实感。

方案结果：

（1）此次调研共历时一个月，教师集中授课两次，包括任务布置、答疑指导、经验分享、总结等内容。

（2）实践报告撰写：以小组为单位撰写，内容包括任务描述、调研成果、总结。

二、实践课程实施的效果

1.学生的表现

在这三次实践课程的实施中学生的参与度较强，顺利完成了教师预先布置的课程任务。在这其中，一些学生的优异表现超出了教师的预期。比如在方案一中，有的学生通过招聘现场的访谈，另约了时间进入到对方公司内部进行多人次的访谈，获得了很宝贵的一手资料；有的学生陪同学去医院看病，想到了对该医院进行访谈，成功地通过护士的引见采访了该医院的人力资源管理者。在方案二中，有的学生争取到了与学校管理者的合影留念；有的学生在访谈对象刚开始漫不经心接待的情况下仍能表现出良好的专业素质，最终赢得了对方真诚的对待和认可；有的学生将此次实践活动的经验与对高校人力资源管理的一些见解和看法形成文章发表在校内刊物上。在方案三中，有的学生通过对经济型酒店行业发展的仔细分析，发现了自己可以就业的具体方向。对于这些宝贵的收获和经验，教师由衷地为他们感到欣慰。

2.学生的能力提升

此次实践活动，学生在以下能力上得到了锻炼和提升。

一是社会交流和沟通能力，这在前两个方案中尤其突出。有学生表达了怎样克服第一次主动与人攀谈的困难以及之后第二、三次沟通的逐步熟练和自信建立的过程。这种能力不仅仅是言语表达，还有真诚态度的展示、有效聆听的能力等，都是从事人力资源管理必需的基本技能。

二是文献搜索和归纳的能力，这在第二、三方案中均有体现。了解一个新的事物不是从仅仅从实践入手，而是需要站在他人的肩膀上开始起步。也就是说，要学会充分利用前人的研究和观点、他人的信息和思想，进行一定的内化学习后再有的放矢地进入实践，会获得更多的体验和收获。在方案二、三中，要求学生通过文献回顾设计问卷、有效整合网络信息和学术研究成果，皆是这种思想的体现。

三是数据分析的能力，这在方案一中有突出体现。270份调研数据，其录入的过程就是一种研究工作的基本功体现。要求学生将自己的数据和整体的数据进行比较，分析出调研对象三个突出的特征，这需要在复杂的数字和文字信息中寻求一定的规律。并且从中会有思辨的过程，会有理论和数据分析相结合的过程。

目前，高校的教学理念为科研型教学和应用型教学并重，而以上这三种能力的提升无论对于科研型教学还是应用型教学都有一定的促进作用。学生毕业后无论进行学术深造还是进入社会工作，社会交流、阅读文献、数据分析的能力都有助于事业竞争力的提升。

三、对调研型实践课程设计的反思与完善

1.课程实施的关键步骤

一是方案的预先准备要全面。教师在备课中需要对调研过程事先有一个整体把握感，要设计好调研的每一个步骤，并准备好相应的教案、文件。更为重要的是，教师要对调研对象预先有一定的研究。比如，在第一方案中，教师要知道不同性质的组织在人力资源管理上存在哪些差异；在第二方案中，教师要知道高校人力资源管理变革主要面临哪些问题；在第三方案中，教师需要对经济型酒店行业的发展有充分的了解。只有做到这些才能在学生进行调研资料整合、问题分析、观点提炼时给予有效的指导和建议。

二是教师的实时帮助。调研活动需要持续一段时间，教师集中授课的次数并不多，为此，实时地帮助学生、及时解决他们的一些困惑是必须的。比如，方案一中，学生反映垄断型国企的访谈对象较少，允许他们改换组织类型，完成必要的访谈量，而不是就此结束。方案二中，学生数次联系某些部门管理者未果，教师帮助学生进行关系疏通、开具了介绍信、期望得到支持，从而保证访谈的顺利进行。这些实时的帮助不仅仅是对学生的支持，在一定程度上也是对他们的督促和引导。

三是对学生的评价要注重过程，而不是结果。在调研中期集中授课时，教师需要对已完成的任务进行一些点评。此时，如何点评对学生后续的参与有一定的导向作用。因为调研对象为客观存在，会有一定无法把控的困难，此时不强求学生完成，而是看重其努力尝试的态度和过程。同时，将这个过程进行细致的展现、询问、讨论，做到经验分享，那么一次不成功的调研也是绝好的学习素材。所以，让学生明白，过程重于结果、参与重于成绩，能最大地调动其积极性。事实证明，参与积极的同学，事后获得的自身感悟是较深入的。

2.课程体系进一步完善的思路

这三次实践课程实施之后，根据学生的反馈和教师自身的思考，认为这是一种比较适合人力资源管理专业的实践教学模式，并归纳为调研型实践课程。为此，准备逐步发展出一套完整的课程体系，进一步完善。具体的发展思路目前包括以下方面：

一是在实施对象上，需要涵盖四个年级所有的学生，设计与他们已掌握的专业知识相适应的调研内容。二是在调研的资源上，要避免不能重复应用的调研对象（如本校的人力资源管理现状），并进一步扩展调研资源。三是在调研的能力要求上，需要每个方案都能包含对学生沟通能力、文献学习能力、数据分析能力的综合。在以上介绍的方案三，如能在目前进行二手资料分析的基础上进一步联系到实际的经济型酒店管理者，进行实地的访谈，则效果更佳。四是对访谈主题的细化。以上介绍的三次调研主题皆是针对人力资源管理的整体状况，面较宽，着眼点较浅，以后的主题选择可以更为局部，或者可以联系某些时事热点，更为聚焦。五是与专业教学课程的结合，将一些小型调研任务融入课堂教学中。

3.调研型实践课程进一步完善面临的问题

要进一步完善调研型的实践教学体系，也面临着一些实际的困难，主要体现在两个方面。

首先是教师的教学能力需求。目前，高校人力资源管理专业的教师自身社会实践经验较少，能把控整个调研活动、挖掘调研资源、指导学生进行实务活动的能力较弱。并且，在目前高校注重科研考核的大环境下，许多教师无暇、无力对教学活动进行更多的思考和尝试。

其次是经费上的需求。三次调研除了第一次学生走出校门，后两次皆在校内进行，也是一种权宜的选择，其中的一个重要原因是因为缺乏经费。这与做好实习基地建设需要经费的原因是一致的。如有相应的经费支持，调研型的实践活动可以与实习基地建设结合在一起，进行更为深入的主题调研，甚至形成一定的咨询项目，切实地做到高校育人、教师成长与用人单位管理提升的共赢。

但是，相信随着高校绩效考核制度的不断健全，教学氛围逐步浓郁，以上两个面临的问题都将得到解决。目前可以通过教学团队建设、教改项目申请的方式进行师资力量、实施经费上获得一定的支持和完善。

第6篇：人力资源管理实践报告范文

关键词：人力资源管理课程；案例教学；案例库

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）20-0211-02

结合案例教学，显著提升学生的专业实践能力和综合素养是目前国内普通高校管理类专业任课教师的共识[1-6]。人力资源管理是工商管理、市场营销等本科专业的核心必修课程，其显著的实践性特征使得开展案例教学的必要性尤为突出。笔者作为一名普通高校人力资源管理课程任课教师，在多年的教学过程中不仅感受到了实施案例教学的必要性，也切身体会了开展案例教学所面临的现实制约。本文将系统分析人力资源管理课程案例教学所面临的现实障碍及其破解路径，以期有助于提升案例教学的成效。

一、人力资源管理课程开展案例教学所面临的现实障碍

基于实施案例教学的客观必要性及教学管理部门的要求，多数人力资源管理课程的任课教师不同程度地安排了案例教学，但客观而言其总体成效并不理想[7]。究其原因，一方面部分任课教师为减轻自身的工作负担，主观上对实施案例教学有所抵触，进而敷衍了事；另一方面，诸多现实障碍的客观存在也不容回避。当前，本科人力资源管理课程实施案例教学通常面临以下四方面的现实障碍。

1.案例资源稀缺。目前，本科人力资源管理课程任课教师开展案例教学普遍面临选择面有限、案例资源稀缺的制约。一方面，多数任课教师都承担着繁重的教学任务，面临现实的职称晋升压力，信息渠道也较为有限，故而出于精力、时间及信息资源等方面的限制不愿或难以自行设计教学所需案例。另一方面，尽管有公开发行的案例教材，但教材本身较为稀少，从而所能提供的案例总量也非常有限，并且部分案例还存在直接取材于国外进而与国内的人力资源管理情景相脱节或较为陈旧，等等问题。

2.教师的案例教学能力有所不足。普通高校的本科人力资源管理课程任课教师，大多都是在取得管理学或经济学的博士或硕士学位后直接开始从教工作，他们接受过相关学科的系统教育，具备较为完善的知识结构和扎实的理论基础，能够满足课堂理论讲解的需要。但由于多数任课教师既缺乏企业人力资源管理的实践经验，也未接受过有关案例教学的系统培训，因此案例教学能力普遍不足，而这必然会对案例教学的最终成效带来实质性影响。

3.课时有限。依据所涉及的领域，本科人力资源管理课程的内容可以分为三类，即基础模块、通用模块以及特殊模块。根据笔者自身的教学经验，基础模块部分、通用模块部分和特殊模块部分的系统讲解分别需要10～12学时、32～36学时和4～8学时。目前，普通高校的本科人力资源管理课程通常被安排为40或48计划学时，故而即使将特殊模块部分设置为自学内容，现行的课时安排对满足基础模块和通用模块部分的系统讲解仍稍显紧张。在此状况下，如果要适量安排案例教学，就必须精简课堂理论讲解，增加学生的自学比例，而这往往又会引起习惯于完全跟着教师的课堂讲解进行学习的部分学生的不满。实践中，多数教师正是出于对这一问题的顾忌，权宜安排案例教学。

4.合班制上课。受前些年扩招政策的影响，普通高校的在校本科生规模均有大幅提升，从而也导致任课教师和其他教学资源的相对紧张，合班制上课由此就成为普通高校本科教学的常态。在合班制上课的背景下，任课教师的案例教学往往面临两难选择：如果为控制小组数量而增加组内学生人数，就会大幅增加小组内的组织与沟通难度，这不仅直接影响组内合作成效，也必然会引发更多的“搭便车”现象；如果合理控制组内学生人数，则小组数量就会大幅增加，而这不仅加大了课堂讨论环节的组织难度，也会导致在这一环节上耗时过多，甚至于最终仓促收场。因此，如果教师缺乏相应的经验和驾驭能力，则在合班制上课基础上的案例教学效果会比传统课堂讲授更差，从而使案例教学失去意义。

二、提升本科人力资源管理课程案例教学成效的相关对策

由上述分析可知，多方现实因素制约着本科人力资源管理课程案例教学的开展，而且部分制约因素短期内难以有实质性改善。结合自身的教学实践，笔者认为任课教师与教学管理部门只有正视现实、创新思路且多方努力才能有效突破当前案例教学所面临的困局，而做好以下几个环节的工作又是重中之重。

1.创建并不断完善教学案例库。案例选择的适宜与否从根本上决定着案例教学目标的实现，而这又在很大程度上取决于任课教师的选择空间。故而，任课教师要摆脱对外部案例的单纯依赖，着手构建并不断完善自己的教学案例库。笔者认为，教学案例库的构建可借助下述两种路径：（1）直接吸纳或适当修改后吸纳公开渠道中的现成案例，包括案例教材、专业性案例网站或相关机构的开放性案例库中的适宜案例；（2）通过信息调查、资料加工及整理，设计编写教学案例。尽管后一种路径需要任课教师付出更多的精力、财力和时间，但客观而言自身所编写的教学案例的适宜程度也通常更高。需要强调的是，鉴于实践中企业对实地调研往往较为排斥或者持谨慎态度，且企业自身的信息披露也相对有限，因此任课教师可综合利用诸如和企业开展横向科学研究、进行针对性的实地调研、查阅企业网站及其所的公告或报告、关注专业机构和相关媒体的研究与报道等渠道收集案例编写所需的各类基础资料。此外，任课教师也需要根据教学内容与目标的调整，不断补充和完善教学案例库。

2.合理安排案例教学计划。面对计划课时相对较紧的制约，笔者认为本科人力资源管理课程任课教师需要切实转变教学理念，合理安排案例教学计划。首先，任课教师必须摒弃本科案例教学可有可无的理念，认识到本科人力资源管理课程实施案例教学的必要性；其次，适当增加案例教学的课时比例，明确案例教学的设置环节；第三，合理组合安排案例，建议在各职能模块理论知识讲授结束后，安排相应的专题案例，如在招聘与甄选模块讲授结束后安排企业招聘或录用决策案例，在考核与评价模块讲授结束后安排企业绩效考核案例，待课程理论讲授全部结束后，再安排1～2个综合性案例。笔者自身的教学实践表明，此种案例教学安排思路不仅满足了本科人力资源管理课程课时较紧的现实制约，而且也符合本科生普遍缺乏实践经验的特征，有助于学生通过循序渐进地案例学习加深对课程理论知识的理解与掌握，逐步提升其分析和解决企业人力资源管理实际问题的能力。

3.创新案例教学的组织思路。规范的案例教学流程包含五个基本环节，即发放案例资料、学生分组讨论、课堂陈述与集中讨论、教师评价与总结、撰写案例报告。在上述五个环节中，分组讨论、课堂陈述与集中讨论两个环节直接决定着案例教学的组织成效。在合班制上课的现实条件下，本科人力资源管理课程任课教师如果简单遵循规范流程实施案例教学，将会面临两难选择。故而，笔者认为任课教师需要正视现实、优化流程，创新案例教学的组织思路，而创新与优化的关键就在分组讨论和课堂陈述与集中讨论两个环节间增设组间预讨论环节。教学实践表明，组间预讨论环节的设置可以将多元化的观点碰撞与融合环节前置，从而大幅减少课堂陈述与集中讨论环节的时间耗用。在组间预讨论环节，应以2～3个小组为宜组建预讨论小组群，可以由教师指定，也可以自由组合。同时，在课堂陈述与集中讨论环节，任课教师应明确要求以预讨论小组群为单位进行陈述，鼓励不同观点及补充性发言，并严格控制重复性发言。

4.多方努力提升任课教师的案例教学能力。任课教师的案例教学能力决定着案例教学的设计思路与组织秩序，并实质性地影响案例教学的最终成效。教学管理部门与任课教师都必须充分意识到案例教学能力欠缺的严重影响，多管齐下、共同努力，切实提升本科人力资源管理课程任课教师的案例教学能力。笔者建议，可以考虑综合利用以下几种路径：鼓励任课教师到企业挂职或利用假期与业余时间到企业兼职，通过具体从事人力资源管理工作积累实践经验；制定措施支持任课教师接受案例教学的系统性培训、到国内外案例教学的标杆院校观摩学习等，促使任课教师深刻理解并系统把握案例教学的精髓；建立校企间较为稳定的科研基地，为任课教师创造提供人力资源管理咨询服务、实践调研与业务交流的平台，全面提升任课教师的专业素养。从客观而言，上述路径的实施都会要求任课教师付出更多的时间和精力，因而教师自身的主动性和积极性至关重要。

参考文献：

[1]张也.基于案例的人力资源管理教学改革研究[J].人力资源开发，2015，（18）：205.

[2]付园.高校人力资源管理课程的教学改革[J].人力资源开发，2015，（16）：139-140.

[3]李灵芝.案例教学在人力资源管理课程教学改革中的应用[J].高教学刊，2015，（5）：37-38.

[4]蔡小华.人力资源管理课程教学改革与实践[J].当代教育理论与实践，2014，6（11）：49-51.

[5]陈艳.人力资源管理课程教学方法探讨[J].人力资源管理，2014，（11）：175-176.

第7篇：人力资源管理实践报告范文

关键字：企业社会责任；动力；障碍；人力资源管理

新时代背景下，“成功”不再仅仅指那些能生存能盈利的企业，而是归属于那些既能取得财务业绩又能担负起社会责任的企业。企业开展社会责任活动的驱动是什么？企业社会责任开展过程中主要有哪些障碍？企业社会责任与人力资源管理有哪些关系？人力资源管理者该如何担负起企业社会责任的重担？

人们对企业社会责任（Corporate Social Responsibility）的关注大大影响了人力资源管理者的工作。随着人力资源管理逐渐被提到战略的高度，人力资源管理人员应努力使人力资源管理的各项工作与企业社会责任战略保持一致，并肩负起将社会责任落实于人力资源管理的日常工作之中的重任。

1 企业开展社会责任活动的动力和障碍

在讨论人力资源管理如何帮助企业担负社会责任之前，首先需要了解企业为什么会选择主动担负社会责任以及在开展社会责任活动中最常见的问题及障碍有哪些。在对这些问题进行理解的基础上讨论人力资源如何帮助企业开展企业社会责任将更加简单明了。

1.1 企业开展社会责任活动的三大驱动力

在企业为利益争相角逐之时，是什么驱动着它们主动担负社会责任？企业社会责任活动能为企业带来哪些益处呢？

首先，企业实施企业社会责任的第一大动力是为保证企业员工及组织行为遵守行业法律法规，通过开展企业社会责任为企业及组织成员提供文化约束。这一动力与人们对企业社会责任的传统看法比较吻合，即出于一种遵纪守法的目的而实施。

其次，实施企业公共关系战略强有效地推动企业担负企业社会责任。公关工作是极富挑战性的工作，从组织内部员工到外部一切利益相关者无一不是公关的对象。形象的树立，知名度的提升是一个企业生存与发展的基础，而主动担负企业社会责任正是公关战略实施的主要切入口之一。例如当汶川地震、雅安地震等自然灾害发生时，积极向受灾地区捐款的企业一般会受到公众的良好评价，从而树立企业良好的品牌知名度，例如加多宝饮料有限公司。

再次，开展企业社会责任被认为有助于增强企业竞争优势。很多企业相信企业社会责任实践能够促进企业的多方面进步和发展。著名战略管理大师迈克尔·波特认为：“企业社会责任其实并不简单意味着成本、约束或者说慈善活动的需要，而是企业创新和提高竞争优势的潜在机会”。“只有通过战略性地承担社会责任，企业才能对社会施以最大的积极影响，同时收获最丰厚的商业利益。”[1]例如，通过担负社会责任，企业可以获得企业声誉、人力资本、社会资本等的提升，从而获取具有竞争优势的资源。

开展社会责任活动为企业带来的益处正是其主动担负社会责任的动力源泉。

1.2 企业开展社会责任活动主要障碍

第一，费用。无论企业以何种形式来担负社会责任都需要为公共事务支付人力、时间和金钱，对企业而言由此产生的费用都会影响企业主动开展企业社会责任活动。

第二，企业社会责任带来的益处没有得到应有的强有力的证明。据文献研究发现，开展了社会责任活动的企业中仅有少部分企业对此进行过投资回报评估，而大部分企业都没有进行科学评估。已经有无数调查研究及无数案例验证了开展企业社会责任会为企业带来极大益处，但具体到个案时，未进行回报评估的企业由于缺少科学数据的支撑而无法看到企业社会责任所带来的收益，仅从感官只能体验到企业社会责任带来的额外投入，在追求利益的天性面前，这就会极大地打击企业主动开展企业社会责任的积极性，并会降低高层管理人员的支持力度。

第三，中国企业社会责任实践形式单一。自三鹿奶粉事件后，中国企业对社会责任有了更多的关注，当汶川地震、雅安地震等自然灾害发生后各大企业都会纷纷捐款。但据美国人力资源管理协会关于“七国企业社会责任调查”的调查报告中显示，中国企业在企业社会责任活动类型方面显得单一、缺乏多样化，主要以为遭受自然灾害的地区捐款或筹款为主。企业社会责任实践的单调使得企业社会责任被简化为“捐款”和“慈善”，从而大大淡化企业的社会责任意识。

2 通过人力资源管理实践支撑企业社会责任

2.1 人力资源管理与企业社会责任相辅相成

随着人力资源管理被提升到战略的高度，人力资源日益成为企业努力争取和培养的核心竞争力，同时肩负着为企业股东、员工以及顾客等其他利益相关者创造和交付价值的使命。与此同时，企业社会责任同样要求为所有利益相关者提供价值，这与人力资源管理的目标和方向不谋而合。

首先，人力资源管理可以有力地促进企业社会责任的开展，并有望成为企业社会责任管理制度化的最佳践行者。在企业社会责任的项目中，“尊重人”、“尊重员工”、“鼓励组织公民行为”是重要方面，以人力资源管理职能为媒介，企业可以培养优秀的员工及良好的企业文化从而推进组织战略目标的实现。借此企业社会责任得以实践并最终转化为有形产出。

其次，企业社会责任为人力资源管理的职能转变带来了新的契机——构建具有社会责任的人力资源管理势在必行。从最初的人事管理到“以人为本”，人力资源管理已经被提升到了前所未有的高度，并成为企业创造核心竞争力的主要途径工具。随着企业外部环境的变化，仅仅以人为本的人力资源管理已经不能满足时代的要求，而是应融入“企业社会责任”的新元素，向更开放，对环境更敏感的新方向转变。以此实现人力资源管理和企业社会责任的双赢。

2.2 如何通过人力资源管理帮助企业担负社会责任

首先，人力资源管理者应认识其在企业社会责任中的角色，并投入相应的组织资源。企业社会责任是一个需要各个部门同时参与的活动，是跨越部门界限的议题，而人力资源管理部门作为组织的“联络员”，在企业社会责任实践中起着至关重要的作用。

其次，人力资源管理者应经常与高层管理人员、员工及其他利益相关者经常沟通，开发人力资源责任伦理文化，树立和传播企业社会责任观念。从构建尊重人的企业文化，到提升高层管理人员的企业社会责任意识，再到激励员工作为志愿者保护社区环境，人力资源管理实践可以帮助企业丰富企业社会责任活动的内容和形式，从而把企业从以“捐款”代替承担企业社会责任的泥潭中拯救出来。

第三，人力资源管理应帮助企业社会责任的内部制度化。从岗位说明书做起，加入企业社会责任的介绍和说明，并建立相应的激励机制，把社会责任植根于每个岗位，从而植根于每位员工。同时人力资源管理应从自身做起，招聘过程中保证公平和理性，为员工提供良好的工作环境，保证员工的发展培训机会，建立公平客观的绩效管理制度和薪酬管理体系，关注员工身心健康、实施员工援助计划，“人性化”的解雇和裁员等等。

第四，人力资源部门应建立起有效的企业社会责任评估机制，对落实企业社会责任的行为予以奖励。当然在此过程中也需要其他部门的协助。通过企业社会责任的投资评估，将企业社会责任带来的收益可视化，会大大提高高管对企业社会责任的重视程度。

人力资源管理活动与企业社会活动存在相辅相成的联系，这是人力资源可以帮助企业进行社会责任活动的理论基础。通过以上四点措施的践行，人力资源管理必将成为企业社会责任的主要推动者。

参考文献

[1]Porter，M.E.，Kramer，M.R..Corporate Strategy and Sociality：The Relationship between Corporate Competence and Corporate Social Responsibility [J].Harvard Business Review，2006，128，（12）.

[2]冉毅波，七国企业社会责任调查—美国人力资源管理协会（SHRM）调查报告[J]，WTO经济导刊，2007.05.

[3] Fox，A. Be an Insider on Social Responsibility—Leading the Movement at Your Oorganization Can Benefit Your Career[J].HR Magazine，2008，53（02）.

[4] 尹佳佳，基于提升企业社会责任的人力资源管理[J]，当代经济，2013.06.

[5] 王君毅，企业社会责任建设的动力基础与策略：人力资源视角[J]，理论探讨，2013.01.

第8篇：人力资源管理实践报告范文

风电业务单位多属于项目公司，主要业务是风电项目的前期开发、工程基建监管和综合管理工作，它们设立在全国各地，特点是人员分散、一岗多责、管理灵活且专业化管理水平不高。在这些单位中，人力资源管理人员几乎都不是专职从事人力资源工作的人员，他们同时兼有行政、后勤、档案和外事等综合事务性工作职责，并且他们往往更重视与项目开发与建设相关的工作，把人力资源工作排在最后完成。此外，他们几乎没有系统地学习过人力资源管理专业，专业知识不够全面，不熟悉国家劳动人事法律法规，实操技能也需要进一步提高，整体专业化水平较低。这会导致各风电业务单位执行国家法律法规不当的法律风险、理解和贯彻执行公司战略意图和政策制度不当的运营风险，降低了各单位与公司总部的沟通效率，增加了管理内耗，削弱了管理效果。为了从人力资源管理角度解决以上问题，需要从解决“人”的问题入手，假设条件是各单位只能使用现有人员。除了其他管理方法外，积分制管理能够很好地将管理目标与“人”的物质利益、精神需求紧密结合，具有持续激励效果，能够提高员工自主能动性。探索性地将积分制管理运用到风电业务单位人力资源管理人员管理中，有利于持续不断地提高其工作能力、专业化水平，推进人力资源业务顺利开展，提升各单位整体人力资源管理水平。

二、风电业务单位人力资源管理人员积分制管理模式实践

1.积分制管理理念

积分制管理是以员工绩效为依据，以个人积分来衡量员工工作表现，通过积分奖惩制度达到激励员工主观能动性、调动员工工作积极性的目标。积分制管理以“目标管理为主，行为管理和动力管理为辅”，一方面向员工提供正向激励，帮助员工提高工作能力，激发员工持续提高绩效的动机；另一方面建立负向激励，实现奖罚分明，提高员工主动性。

2.积分制管理机构

公司总部成立积分制管理工作领导小组，是最高决策和最终解释机构。组长由公司总经理担任，成员由主管人力资源工作的副总经理、人力资源部经理担任，领导小组负责审批积分制管理办法并对实施过程进行指导。领导小组下设工作组，组长由人力资源部经理担任，成员主要构成是人力资源部及其他协作部门相关人员，主要负责落实积分计算、兑换、情况反馈和监督执行等工作。

3.积分制管理内容

第一，确定被管理人员范围为风电业务单位人力资源业务人员。

第二，确定被管理人员的基础积分为100分。

第三，确定管理目标。（1）形成奖罚分明的工作氛围，提高工作积极性和工作质量。（2）通过季度培训、季度自查、季度改进、季度检查、季度整改，促进人力资源业务人员工作能力提升，提高各单位风险防范能力，提高其整体的人力资源管理水平。（3）促进各单位按公司要求按时保质完成工作，加强公司总部对其监督力度。

第四，确定管理内容。（1）在人力资源日常、临时业务中实施积分制。公司人力资源部的日常、临时业务工作需要各单位上报审批、备案的手续必须按要求完成。如果不能完成，将对人力资源业务人员的积分进行减分。（2）在人力资源季度培训、自查、改进、检查和整改中实施积分制。公司人力资源部按人力资源管理职能模块分季度组织结合工作实际的专项培训，根据人力资源业务人员培训考勤、培训考核成绩对积分进行增减。在每季度初培训完后对人力资源业务人员进行当堂考试，促进培训效果转化，并依据该季度培训内容提出人力资源的管理目标，要求其回各自单位后对照目标进行自查改正，上报各单位现有管理情况报告、自查情况报告和改进报告，根据上交报告质量对积分进行增减。在每季度末针对该季度管理目标和自查报告，对各单位该模块职能工作的改进和完成情况进行督促和检查，形成督办事项，各单位按督办上报办理情况和备案相关证明材料，根据改进情况对积分进行增减。

第五，确定积分增减办法。（1）取得助理人力资源管理师加5分，人力资源管理师加10分，经济类职称加10分，人力资源管理、劳动经济学等相关专业学历加15分。（2）参加培训全勤加3分，考试第一名加10分，第二名加7分，第三名加5分，考试合格加3分，考试不合格扣5分。无故缺勤一课时扣5分。（3）按管理要求，提供自查和改正报告，根据提交自查和改正报告是否达到管理要求、真实性、完整性、美观性等指标进行综合评价，都达标者加10分，有一项不达标者扣5分。（4）按时保质完成季度专项检查督办任务加15分，未完成一项减10分。（5）未按制度要求上报需要审批和备案的手续，一次一项扣10分，被公司人力资源部发现一次工作漏洞扣10分，被其他员工投诉一次扣10分。（6）获得外部客户好评或表扬加5分，投诉扣20分。（7）在期刊发表与工作相关的专业文章加5分。（8）为公司人力资源管理提出合理化建议被采纳者加10分。

第六，确定积分奖惩办法。每年年底对所有人力资源业务人员积分进行汇总排序，对排序前3名的人员进行奖励，对排序末位3名的人员进行惩罚。所有积分奖励和惩罚都仅限于当年，次年所有人员积分回归基础分。（1）排名第一的人员奖励1级工资，保持一年；排名第二的人员年终奖金增加8%；排名第三的人员年终奖增加5%。（2）末位的3名人员在一年内不允许申报职称、职务晋升，不能报名参加公司系统内部公开竞聘；排名末位的人员和直接上级不能参加本年度优秀员工评选、一年内不能晋升工资；所在单位负责人不能参加本年度优秀管理者评选，该单位不能参加优秀团队评选。（3）积分排名前5名为优秀等级，6-10名为良好等级，给予一定物质奖励；所有积分超过基础分人员均奖励外出专业培训一次。

第9篇：人力资源管理实践报告范文

随着经济全球化和知识经济时代的到来，越来越多的企业认识到人力资源是企业生存和发展的第一资源。目前，社会对高质量的人力资源管理人才的需求量很大，但该专业毕业生就业却不如人意，这种“供求倒挂”的现象将其人才培养模式的改革提上了日程。人力资源管理专业学生应当是复合型的面向社会的实用型人才，掌握并能运用经济学、管理学、心理学等方面的专业知识以及一定水平的计算机技术，具有较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。为了达到这样的要求，就要对课程教学进行改革，通过引入案例教学及增强实践性教学提高教学效果，培养学生的综合素质及社会竞争力。

2人力资源管理课程教学改革的几点尝试

2.1引入案例教学

人力资源管理课程是一门既有理论性，同时实践性又很强的管理类课程。在对学生具体讲授人力资源管理课程的过程中，适当地引进和使用案例教学方法，能够达到更好的教学效果。实践证明，案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性，是一种被广泛使用的较为成功的教学方法。案例教学向学生提供一个模拟管理实践的情景，把实际管理中的问题通过案例的形式带到课堂上，把学生置于问题、约束和矛盾之中，让学生在掌握了一定的背景、材料、数据之后，按照要求找出解决问题的办法或进行管理决策。通过案例教学，学生能够更好地理解人力资源管理的基本理论，更好地掌握人力资源管理的具体工具和方法，同时也增强了学生搜集、整理和加工信息以及相互协作和沟通、分析问题和解决问题的能力。案例教学的组织包括六个环节：

（1）精心选择和设计案例。对学生进行案例教学，要充分考虑学生的特点和教学条件的实际情况，精心选择案例，细致组织教学过程，切实保证教学效果。选择合适的案例是做好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言，适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。大案例的教学组织相对来讲难度大，耗费时间多，尤其是近年来普遍采用大班授课方式，使得一个大案例的教学很难在2个学时内完成。在选择和设计大案例的时候，应遵循少而精的原则，前后案例最好能够针对某一个企业进行有一定深度的彻底的一体化的研究，即前面的案例可以是分析和研究某一企业的工作岗位，后面的案例可以就这些工作岗位进行绩效管理和考核研究、薪酬福利体系研究等。

（2）阅读案例，综合分析。教师指导学生阅读案例并对案例进行综合分析是一个基础环节，是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程，是学生对相关知识和经验进行独立思考的过程。在这个环节，重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料，当然也允许和鼓励学生自己搜集一些补充资料和信息，要求学生掌握影响人力资源管理的背景因素，以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。在这个环节，要培养学生获取信息和分析信息的方法，提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。让学生在综合分析的基础上寻找解决问题的突破口，制定解决人力资源管理问题的方案，培养学生的决策能力。

（3）小组讨论，形成共识。教师对学生进行分组，小组内进行分工、协作和讨论，这是案例教学成功的关键环节。在小组讨论过程中，组内成员各抒己见，充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同，可能会产生多种不同的看法，所以通过讨论可以相互启发，取长补短，集思广益，最终达成共识并形成案例分析报告。在讨论的过程中，也强化了学生的表达能力、沟通能力和协作意识、集体意识。

（4）全班交流，分享成果。全班交流是案例课堂教学的，是形成教学结果的重要环节。首先，案例分析小组代表走上讲台，对本小组的案例分析结果进行陈述，并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。意见和观点不同的同学可以相互争论，在争论过程中，学生的思维不断碰撞，提高了学生学习的参与度和专注度。这样的体验式教学对学生而言非常难得，能够充分激发学生的潜力，让学生学会从不同角度来思考同一问题，提高了分析问题和解决问题的能力。

（5）总结归纳，深化提高。在这个环节中，教师的角色扮演非常重要。教师要对课堂教学的全过程进行归纳、总结，要准确把握总结的分寸，阐述原因和理由，评析学生的每一种观点或结论，以鼓励为主，也承认和尊重存在的缺陷。教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为的改变和提高。

（6）实施方案，强化技能。总结归纳的过程还不是人力资源管理案例教学过程的结束，最后的阶段是模拟实施人力资源管理方案，强化人力资源管理技能训练，是对人力资源管理理念和技能运用的内化过程。一般来讲，找出问题的解决方案后，案例学习就基本结束了。但是，因为人力资源管理具有很强的实践性、应用性、政策性，学习是为了使用，因此，如何实施人力资源管理方案仍是非常重要的教学内容。在案例背景下进行人力资源管理技能的训练，使学生在技能训练中强化人力资源管理理念，更深刻地理解人力资源管理的理论与方法。人力资源管理技能训练要以案例为背景，符合案例中解决方案的要求。其主要内容有:工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作访谈、薪酬设计、管理沟通等，关键是要求学生能够按照案例中的某个人物角色来完成这些人力资源管理任务，这样，案例教学就和情景模拟、角色扮演密切地结合在一起，达到更好的教学效果。