科研人员培养计划精选(九篇)

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第1篇：科研人员培养计划范文

关键词：高职院校 计算C网络课程 理实一体化 人才培养模式

中图分类号：TP393-4 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）03（a）-0154-02

Research on the Training Mode of "Integration of Theory and Practice" in Computer Network Course in Higher Vocational Colleges

Wang Dong

（Liaoning Career Academy， Tieling Liaoning， 112099， China）

Abstract： High skilled applied talents are the main target of talent training in Higher Vocational Colleges in china. The integration of theory and practice is to break through the traditional teaching mode， which is based on the practice of the former theory or the theory of practice.

Key Words： Vocational colleges； Computer network courses； Integration of theory and practice； Personnel training mode

计算机网络课程教学作为高职院校开设的一门公共基础课，其核心理念强调对学生动手实践能力的培养，那在教学实践过程中，如何有效地提升学生的动手操作能力，如何实现高职院校培养高技能应用型人才的目标？理实一体化教学成为有效的教学模式。该教学模式将以往传统的“多媒体+板书”通通搬进了机房，将理论课程和实践课程的教学紧密结合，使学生能够在学中做，在做中学，让学生的实践动手能力有了显著的提高。

1 有效激发学生兴趣，引导学生――强调对学生实践操作能力培养

比如在讲如何制作PowerPoint演示文稿之前，先演示一些富有吸引力的演示文稿，吸引学生快速融入课堂。之后引导学生结合所在学院的专业特点，制作出从文体、色彩、视图效果以及放映动态效果都能引人注目的PPT演示文稿；结合课堂基本理论讲解，让他们理论与实践相结合，内容更生动，便于他们掌握演示文稿的各种窗口组成还有一些命令操作；以理论为基础，让学生们基本掌握文字信息的编辑等基础知识，再指导他们开始制作简单的演示文稿，结合所学知识再加入一些较精致的元素独立制作一个独特美观的“个人简历”。在学生操作环节给予持续循环引导，学生才是制作主体，让他们可以尽可能地发挥主观能动性，把理论与实践紧密联系起来，毕竟实践是认识的主要来源，让他们把所学知识融会贯通，然后再不断地去实践。

2 充分利用好网络教学工具，拓展教学――激发学生主动学习能力的培养

课前备课并精心设计各教学环节，课前提前布置课程任务。还可以利用网络工具，如QQ群、微信群等指导学生课前预习，特别是现今网络信息发达的社会，多吸收一些知识才不至于与时代脱轨，利用网络工具尽可能多地让学生接触一些知识拓展部分的内容，可以吸引他们的注意，引发他们的学习兴趣及主动性，进一步拓展他们的知识面。QQ群、微信群在学生预习遇到难题时，还可供同学间、师生间互动交流，及时解惑。还为同学们提供了许许多多的学习网站以便学习和参考，比如布衣公子、锐普、秋叶等网站，都可以提供一些学习PowerPoint演示文稿制作的参考资料，而且网站内容比课堂更丰富，内容的多样化更能引发学生的学习兴趣。为加强课堂成效，应再给学生留一些课堂作业时间，然后随堂抽查课堂作业，结合局域网利用红蜘蛛教学软件来给同学们演示和分析，技巧地引发他们的积极性，引导他们大胆提出自己的思路和方法，如有疑问，当堂通过师生互动提出意见及建议，学生改进后做出内容充实，色彩明亮的文稿，也更有学习的动力，这样更能达到预期教学效果。

3 基于学生专业需求及职业，设置课程内容――强调应用型人才的培养

结合高职院校学生的学习特点，结合理论和实践，以“应用为主，理论够用”的原则，着眼于实际工作领域，着重强调能力为本，以专业性质及其职业导向等各种典型任务为理论课程的内容载体。采用课程任务驱动、内容启发式、实践引导式等教学方法，让学生勇于实际操作，用实践检验所学理论知识，实现理实一体化教学，善于思考，积极提出问题，活跃课堂气氛，切实实践教学互动，使学生在学中做，在做中学。教师的作用不仅是在学生操作过中程循环引导并适时地给予肯定，而且还要善于发现和捕捉学生思维的闪光点并加以表扬和鼓励，增强其学习信心。还需及时发现学生的不足适时纠正学生的错误，使学生及时得到帮助与支持，及时掌握正确操作的方法，激发他们对本课程的学习兴趣。

4 基于分组和加分奖励相结合，提高教学效率――锻炼学生协作能力的培养

为巩固学生学习成果，可以给他们做一些较高难度的题目，然后进行分组学习、集体作业，将班级学生分成6～7组（根据机房的分布，每组8人，前后两排为一组），要求各组在规定时间内完成教学任务，各组成员间需要相互配合一起探讨题目，通过发现问题、解决问题、得出解答，教师在这一过程中需观察学生操作。组员发现问题时可共同探讨寻求解题思路，也可利用网络资源解答。每组成员协力完成作业。小组作业完成后，教师以学生完成的时间和质量为参考，给出总评价，肯定其操作优点，点评其中的不足和缺陷，引导学生自主解决问题。再让学生互评，肯定彼此的优点，点出各自的不足并给予建议。上述的教学办法，能够加强学生对课程内容的掌握，还能锻炼他们的团队协作能力。

5 利用学习过程考核打分，结合评价工具――确保学生客观自评能力的培养

课程考核，可以检测课堂教学效果，视当次课的教学任务和学生完成作业情况来定学生的分值。学生可先自评，总分20，以自己的实际操作及掌握的知识点来打分；接着由各组组长与其组员互评，满分30，看他们在组中的表现情况而定；最后是教师打分，满分50，综合考虑学生完成作业的情况及课堂整体表现打分，最后加总得出学生的总成绩；综合打分后，给出结语和后续课堂需要重视的事项。如此，实现理实一体化教学，有利于激发学生学习兴趣。

6 结语

综上，经过一个学期的教学法探索并结合自身实际教学，得到了比预期更好的教学效果，且大大提高了学生的学习兴趣，只因理实一体化教学摆脱了“填鸭式”，课堂不再“满堂灌”，知识不只来源于“多媒体+板书”。教师更重视实践，让学生能够在实践中“看”理论，最大程度激发他们学习兴趣，也加强了学生动手能力，更加大了学生参加计算机考试的过关率。

参考文献

[1] 宋燕福. 高职计算机“理实一体化”教学研讨――以四川职业技术学院为例[J].四川职业技术学院学报，2013（1）：109-112.

第2篇：科研人员培养计划范文

一、存在的问题

1.科研队伍断层问题

资深科研人员多个项目在手，应接不暇。而很多年轻科研人员却难求一个项目。主要原因有：资深科研人员，由于长期的研究积累了丰富的工作经验，能掌握较多的前沿科研动态，在申请项目时能准确把握方向，因此立项率也就相对比较高；而年轻科研人员在这方面恰恰与资深科研人员相反；在年轻科研人员中科研个体化、小型化、分散化的现象还较为严重，这种管理的不完善阻碍了科研院所科研事业的进一步发展；

2.现行科研管理体制不完善

现行科研管理体制不完善，其工作仍然局限于传统的被动管理，很少进行有关科研信息的搜集和传递等方面的工作，基本上忽视了对科研人员申报的课题进行认真的审查咨询和论证，也未能制定出全方位的能够吸引稳定从事基础研究和高技术研究队伍的科研管理政策。缺乏对科研工作的积极调控手段，难以形成有效地激励机制来调动广大科研人员的积极性。

3.思想认识不足，管理水平不高

目前很多科研人员对科研管理存在一定的思想误区，他们认为，科研工作关键是看成果，因此，对科研资料的归档的思想认识比较淡薄，甚至还有一些科研人员将科研成果视为个人成果，忽视了集体劳动的作用，千方百计封锁关键性科研资料。科研管理的创新意识相对落后，科研人员依旧遵循“选定项目—发表文章或验收成果—申报奖励”等传统模式，还没有充分认识到科研成果转化所具有的时代意义与社会价值，暂时还停留在申报课题、、获奖和评职称等方面的满足。

4.科研管理人员分工不明确

科研管理部门人员少，领导却多，且管理人员分工不明确，处理的事物复杂繁琐，不能更好的服务科研人员。

二、院所科研管理工作中的建议

1.组建一支综合实力较强的科研队伍

组建一支综合实力较强的科研队伍，彻底改观科研人员中存在的科研个体化、小型化、分散化的现象。要注重团队的组合，最大潜能的开发和挖掘和科研人员的特性，寓个性与共性中，形成自己独有特色科研队伍。资深科研人员创造更多的条件和机会给年轻科研人员，鼓励他们去申请项目。项目立项后指导他们好好完成，给他们树立自信，为自己和单位创造更多的价值和财富。

2.完善现行的科研管理体制

制定出全方位的能够吸引稳定从事基础研究和高技术研究队伍的科研管理政策。充分调动科研人员的工作积极性。制定有效的激励机制来调动广大科研人员的积极性。

3.提高思想认识，提升管理水平

要充分认识，服务是管理的只能之一，也是科研管理人员的职业素质的一个体现，提升科研管理培养科研管理人员的主动服务意识，摒弃原有的等、靠、要的思想，不断更新自己的管理意识，加强自身的学习，熟练掌握并运用科研管理理论、原则和方法。有条件的可以组织科研管理人员进行专业性的培训和学习。

4.明确分工

第3篇：科研人员培养计划范文

（黑龙江大学，黑龙江 哈尔滨150080）

摘 要：文章在分析协同创新中心激励机制构建依据的基础上，提出高校协同创新激励机制设计要从以下几个方面入手：以国家重大战略需求为导向，尊重科研人员的个体理念，重视学科带头人的作用，以及构建内在激励与外在激励并存的机制。

关键词：协同创新；激励机制；高校

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2015）06-0037-02

高校是国家基础创新的中流砥柱，协同创新中心建设是“2011计划”的具体实现载体，为高校创新能力的提升提供政策支持和资源支持。“2011计划”的实施重点是对原有机制体制进行突破式改革，以破除高校内外各种因素所形成的机制体制壁垒，改变以往知识资源分散、知识交流体系相对封闭、知识创新效率低下的不良现象，释放知识创新主体、知识创新所需其他客体资源的活力。而科研人员作为协同创新的核心要素，如何通过激励机制改革，加快与其他创新所需要素的有效集成，激发创造性，形成协同创新的新的比较优势，这是协同创新活动实施过程中和协同创新组织建设过程中亟待解决的首要问题[1]。

一、高校协同创新激励机制构建的依据

（一）对协同创新中心的特点进行分析

协同创新中心是一种“资源整合型”的战略联盟，有其自身的特点[2]。对协同创新中心的特点进行分析是重要前提。

一是战略目的性。协同创新中心的基本导向是国家在社会发展、经济建设和文化创建中的战略需求，其基本的运行形式是可进行结构化分解和非结构化创新的重大科研任务，即“国家重大需求”，所承担的科研任务往往不是单一学科能够解决的，而是需要多个学科的创新主体在一起通力合作才能解决的有关国家战略目标的综合性问题。这些“大科学式的创新”研究也决定了研究工作的前沿性、高难度和复杂性，所以体现了协同创新的必要性和迫切性[3]。

二是最优互补性。协同创新中心是在自愿互利的原则下，以共同的目的和相互信任为基础，由科研单位牵头，与企事业单位和政府部门开展深度合作。协同伙伴的选择首先要按照协同创新中心的战略目标，根据高校自身优势和不足，从中选取最优质的技术、人才资源，以及能够弥补彼此资源的不足并能实现最优的资源整合，达到优势互补。力图在现有资源最优整合的基础上实现最优协同，实现可持续性的协同创新，才能获得竞争优势。

三是交叉融合性。协同创新中心的建设宗旨是在实现重大科研创新的过程中，要实现优秀创新人才培养、重点学科培育和建设，进而推动个体、学科和团队科研能力的提升，不仅为科研主体的人际沟通提供了平台，而且还可以为多个学科之间的交叉融合提供了前所未有的契机。以学科建设为基础，共同开展多学科交叉融合型的科学研究和拔尖创新人才培养，来解决国家重大需求。多学科知识进行交叉融合的过程，是科研人员彼此之间不断学习、不断提高自身知识创新能力的过程，在协同创新中心的组织和规划下，促进协同单位实力和科研人员个体水平的不断提升[4]。

四是持续的机制体制改革。机制体制改革是协同创新中心建设和运行过程中的重要方面，这将为协同创新的运行提供微观的政策导向和制度约束。协同创新中心作为“资源整合型”的组织模式，打破国际、校际、学科间壁垒，能够集聚各方资源。但如何在运作过程中实现高校与其他创新主体深度融合，并在各协同单位之间建立起一种共赢同损、利益一致的协同机制，因此不仅中心本身要进行机制体制改革，而且中心的各个微观科研单位内部、科研单位之间在合作的过程中也要进行机制体制改革，因此持续的机制体制改革可以说渗透到协同创新中心的各个部分[5]。

（二）对科研人员个体的知识创新需求进行全面分析

科研人员在协同创新中的个体需求可以从两个方面进行分析。

一方面，寻求合作需求。科研人员作为协同创新中心的核心要素，承担任务的难度和复杂程度很大，单靠个人的专业技术知识和力量很难获得任务和完成任务，而且科研人员需要在创新过程中所花费的精力将越来越多，倾注于科研探索的时间将越来越多。这种情况下无法满足自己在科学研究中所需的多样化兼个性化的需要，必须向其他科研人员寻求合作，依靠团队的力量；与此同时，科研成员个体凭借自身的个性化优质知识资源，成为了他人的知识贡献者，与知识寻求人形成了亲密的合作伙伴关系。从而通过团队的集体努力，形成知识资源共享与整合，并产出创新成果。

另一方面，科研主体自身的潜在创新价值和创新中的内在动机实现需求。协同创新的基本运作模式是“科研个体付出努力参与具体的创新活动，集体共同享有创新成果的知识产权”，这势必隐藏着科研人员个体需求与集体贡献之间的矛盾与冲突问题，即科研人员个体所在达到的创新目标和所获得的收益与团队所要达到的创新目标和所获得的收益间的平衡问题。只有个体的需求获得满足才能实现集体效益，否则科研人员个体不会积极为团队的协同创新贡献力量。那么整个中心的目标将很难实现。

二、兼顾个体与团队理性的协同创新激励机制的构建

兼顾个体理性与团队理性的激励机制要以“尊重探索、以人为本、权益分享、合作共赢”为理念，以优化知识创新能力为最终目标；将协同创新的参与个体作为基本的激励单元，尊重科研人员的独立思考，提高每位科研人员参与协同创新的积极性，最大限度地发挥其创新能力；以团队协作和优势互补为基本存在形式，充分发挥团队带头人的引领作用，鼓励合作创新；以最大程度发挥知识聚合效应为基本手段，并行内外激励，尊重科研人员对于协同创新所做出的各种贡献行为和所发挥的各种正向作用，优化创新效率，提升成果的质量，实现包括知识和人力等各种资源的有效配置。

首先，要通过激励机制形成协同创新导向，形成能够促进为“满足国家急需，承担重大任务”协同创新需求的产生。激励机制将协同创新活动从需要规划和组织的自发行为转变为一种“主动寻求合作创新资源，通过多学科交叉融合，积极承担重大任务解决国家急需”的自觉行为，使协同创新的作用得到充分发挥。

其次，要尊重科研人员在协同创新中的独立思考行为和科研实践行为，让科研人员感受到其对知识创新的探索能力得到了充分发挥。知识创新产生的最原始力量是创新主体的创造性思维，因此将创新主体确立为知识创新所需因素的关键要素，是协同创新团队建设的核心内容。富有成效的科研管理机制和激励机制能够满足科研人员知识创新所需的基本条件、激发个人潜力的发挥和有助于个体事业目标的实现，以调动科研人员积极主动地参与团队知识创新任务并完成知识创新任务，引导科研人员实现自身的追求[6]。

再次，要重视团队带头人的引领作用，充分发挥科研创新团队的学科交叉的优势。团队带头人负责科研协同创新任务的组织、规划和设计以及领导具体创新任务的实施工作，团队带头人的科研素质和科研管理水平将会对高水平科研成果的产生和科研任务的有效完成起到举足轻重的作用，因此优化团队带头人的选拔、激励和评价机制在协同创新活动中的重中之重。科研创新团队是最优资源的组合，尤其多学科交叉型科研创新团队的成员来自于不同单位，差异化的专业背景和不同的研究方向，有利于开创新的思维模式、产生新的创造性思维，形成新的优势组合。明确的、共同的研发任务是构成科研创新团队的基本条件，是联系成员与团队利益的纽带。有了共同的研发任务能使团队形成凝聚力和向心力。协同创新中心采用项目负责制和重大课题招标制，引导团队科研人员开展集体攻关，解决难题[7]。

最后，要实行内在激励与外在激励并存的机制，包括建立合理的协同创新利益共享机制和有效的创新成果的产权分配机制。主要体现在成员个体和团队整体两个方面：

对于团队整体而言，可实行“当期资助与未来奖励”相结合、兼顾“外在激励与内在动机”的激励机制。外在激励和内在激励均来源于协同创新中心的支持。外在激励主要是在项目招标时给予的经费支持，内在激励主要来源于对于取得重大知识创新成果的奖励机制。其中对于未获得竞标成功的项目，为鼓励科研积极性，可先列为培育项目，此类项目可按项目的原有计划进行科学研究和人才培养，如果取得高水平的科研成果或者实现优质的人才培养目标，协同创新中心将予以奖励，并可直接进入下轮的项目资助立项。

科研人员往往比较重视科研成果的未来价值以及给自己带来的预期效用，这就是其内在动机的体现。对于成员个体而言，外在激励来源于自身所在团队的知识创新经费支持，即团队内部对于个体成员的项目经费资助可认为是外在激励的体现；内在激励来源于协同创新中心的知识创新奖励机制，即成员个体如果有高水平成果，协同创新中心可按照高水平产出的奖励办法给予奖励。这样即使团队在项目竞标中未获得经费支持，如果成员个体取得有突破的科研成果，其个体层面上的创新内在动机能仍能过奖励得以满足，同时也为提升团队整体的创新内在动机奠定了基础。除此之外，个体层面的内在动机（更为准确地说，是内在的外在激励）还来源于团队内在动机的实现，对于成员个体而言，实现了“我为团队，团队为我”的知识创新激励理念。

总之，协同创新中心要建立保障科研人员从事创新活动利益的激励机制，通过利益共享，激发成员参与协同创新活动的积极性和主观能动性，提升成员对参与协同创新的正向心理预期，提高协同创新质量，采用声誉机制对成员的协同创新行为予以约束，促进协同创新中心研究队伍的可持续发展。

参考文献：

[1]王秀翠.浅谈2011协同创新中心[J].科技风，2013，（16）.

[2]汪传雷，熊月霞，潘珊珊.协同创新研究综述[J].科技管理研究，2013，（18）.

[3]吴恺.论我国高校协同创新的改进与完善[J].兵团教育学院学报，2013，(3).

[4]邵云飞，杨晓波，邓龙江等.高校协同创新平台的构建研究[J].电子科技大学学报：社会科学版，2012，(4).

[5]刘昌军.推动协同创新实现高校科技体制机制改革的途径[J].管理学家，2013，(5).

第4篇：科研人员培养计划范文

关键词：人力资源;科研管理

人力资源管理是对组织中“人”的管理，也就是对组织中人力资源这一特殊资源，通过计划、组织、协调和控制等活动进行处理。高校科研管理的主体是教师，他们是高层次的知识型人力资源，具有更高的独立性和主体性。高校科研管理就是对知识型员工进行知识创新和知识增值过程的管理活动。因此，科研管理与人力资源管理有诸多相通之处。目前，高校科研管理中存在的许多问题，不管是体制上的还是管理方法上的，从根本上是没有做到“以人为本”，即没有将人看成是科研创新的核心生产要素，没有真正按照科研规律来办事，没有把人的因素调动起来推进创新。将人力资源管理的理念运用到科研管理中将有利于知识型员工发挥其主观能动性、挖掘其科研优势，激发其创新活力，从而促进高校整体科研水平的提升。通过现代人力资源管理手段可获得高校科研管理的战略优势，使高校在国家创新体系中赢得竞争优势。

一、高校科研管理存在的问题

目前高校科研管理普遍存在管理理念陈旧、管理方式单一、人性化、科学化不足等问题，已无法适应科研能力提升和创新发展的需要。目前面临的主要问题可归纳如下：1.高校科研创新能力不足，战略性缺失。目前高校普遍科研低水平，内部体制改革相对滞后，创新活动缺乏。虽然科学研究是高校的主要任务之一，但大部分高校并未将其上升至战略高度，缺乏战略规划。2.科研管理以管事为中心，忽视人的主观能动性。当前高校科研管理以完成事而非塑造人为主要目标，重视对论文、课题、专利等科研成果的管理。而忽视科研人员的内在需求和成长发展，在制度的设计上普遍缺乏人性化，自由度不够，因而不利于充分调动和发挥科研人员的积极性、主动性和创造性。3.科研人员以自我学习为主，大部分高校缺乏系统科学的培训计划。科研人员的学部分都是一种自主行为，缺乏一定的规划性和统一指导。高校针对科研人员能力和水平提升的系统培训较少，学习随意性大，缺乏培训需求的分析以及科学合理的布局。4.科研评价体系不科学，激励措施不够有效。目前高校科研评价过多、过于频繁以及过于偏向计量指标。在激励方面措施不够有力，运用不够成熟，激励方式较为单一，忽视精神激励，局限于正面激励。教师的主要激励动机来自职称评定，成果功利成分较大，存在“脉冲现象”。

二、运用人力资源理念推进高校科研管理创新举措

针对目前高校科研管理中的诸多问题，科学引入人力资源管理理念和方法可以有效解决部分突出问题，为科学管理和创新提供依据，可采取的措施总结如下：1.将科研管理上升至战略管理的高度。将科研管理纳入组织战略规划设计中并实施，科研管理的目标应紧紧围绕组织战略目标的实现。通过运用SWOT分析法，从竞争优势、竞争劣势、机会和威胁四个方面对科研状况进行分析，制定科研管理战略规划，使之与组织总体目标相适应，最终帮助组织实现其战略目标，实现创新发展。2.坚持人本管理，构建良好的科研氛围。把人的需求、尊严和价值观放首位，本着理解人、关心人、成就人的原则激发科研人员的主观能动性和创造性。重视科研人员的情感和内在需求，强化沟通，做到“理解人、关心人、成就人”，给予科研人员充分的重视和尊重。充分了解每位科研人员的研究专长和性格特征，针对每个人的特点进行管理与服务。创造良好的科研氛围，培养团队精神，与科研人员加强交流，取长补短提高研究水平。3.重视对科研人员的培训开发。针对不同层次科研人员的需求进行内外部培训，使其科研水平和能力得到不断提升。运用缺口分析（GapAnalysis）的方法找出科研人员现有能力与期望值的差距，针对缺陷和不足进行查漏补缺，有针对性地开展培训，科学系统制定提升计划，不断提高其科研能力和水平。4.优化考核措施，有效激励科研人员。可采用关键绩效指标（KPI）的方法对科研人员进行考核，对科研核心指标进行考核而非面面俱到，同时引入同行评价，定性与定量考核相结合。在激励方面，对科研人员进行物质奖励、荣誉奖励、参与奖励、情感奖励等多重奖励方式，物质与精神奖励相结合，提高其满足感和成就感，充分调动积极性，帮助其实现自我价值。

三、小结

目前高校科研管理存在的一些问题可以通过引入现代人力资源管理中的理念与方法加以解决。通过实施将科研管理上升至战略管理的高度，坚持人本管理，构建良好的科研氛围，重视对科研人员的培训开发，优化考核措施，进行有效激励等措施，使高校的科研管理工作得到持续性发展和创新，从而促进高校战略目标的实现。

参考文献

[1]彭丽华.高校人力资源的特征及其对科研管理的启示[J].扬州大学学报(高教研究版),2003,7(3):45-47

[2]全京,安雪飞.应用型大学人力资源管理与科研管理研究——理论与实践[M].北京:中国质出版社,2013

[3]田文霞,钟立娟.人力资源视角下高校科研管理对策研究[J].理论界,2007(12):247-249

第5篇：科研人员培养计划范文

摘 要：现代游泳训练的发展越来越依赖于科研保障，完善的科研保障是教练员和运动员进行科学化训练、不断提高运动水平的重要因素。经过多年的发展，我国游泳科研已初步建立了科研服务保障体系。但是在实际的运动训练实践中也发现还存在很多问题，因此队国家游泳队的科研保障体系进行优化和完善，对于备战2008年奥运会，不断提高我国竞技游泳运动水平具有重要的意义。国家队的科研保障体系在运作中还是存在以下的问题：1)科研与训练管理不协调；2)科研攻关能力不强；3)科研服务不够深入。根据存在的问题，在实践中采取了以下措施对国家队科研保障系统进行优化与完善：1)科研保障系统层次化、制度化；2)科研攻关实践化、联合化；3)科研服务个体化、专业化；4)科研经费投入的效率化。

关键词：体育科研；游泳；国家队；保障系统

中图分类号：G861．1

文献标识码：A

文章编号：1007―3612(2006)02―0149―04

当前，现代竞技体育的发展已经演变成一场高科技的竞争，运动员采用的训练方法、手段、恢复措施对科研保障系统提出了更高的要求。运动训练科学化是现代游泳训练的基本特点之一，而运动训练的科学化离不开科研保障。现代游泳训练的发展越来越依赖于科研保障，完善的科研保障是教练员和运动员进行科学化训练、不断提高运动水平的重要因素。随着国家对体育科研的宏观管理和资金的投入，经过多年的发展，我国游泳科研已初步建立了科研服务保障体系。但是在实际的运动训练实践中也发现还存在很多问题，因此队国家游泳队的科研保障体系进行优化和完善，对于备战2008年奥运会，不断提高我国竞技游泳运动水平具有重要的意义。

1 训练实践中存在的问题

1．1 目前国家游泳队科研保障体系 目前我国国家游泳队科研保障主要集中在以下方面(图1)：

1)运动员机能诊断。对运动员生理机能的变化以及对运动训练的适应提供快速、全面、针对性强的测量与评价，增强训练的科学性和针对性，提高训练效果。

2)游泳技术诊断与分析。利用技术诊断和分析系统可对我国优秀游泳运动员的技术进行精确的定量分析，并可与世界优秀运动员进行对比，便于及早发现和解决问题。

3)信息保障。针对我国游泳项目目前信息来源少，渠道不畅的问题，建立网络信息中心，为管理层、教练员、运动员、科研与服务人员提供全面快速的信息服务，及时了解和吸收国内外最新训练理论、方法和动态，为教练员的决策提供依据。

4)医务监督与伤病防治。提高训练的科学性，避免因训练负荷安排不当造成的过度训练或训练不足等不良反应，减少运动性伤病的发生率和对正常训练的影响。

5)心理调控与训练。对运动员的心理状态进行及时监测和调控，根据运动员的个体情况采取有针对性的心理训练方法与手段，提高运动员的心理素质和适应能力。

6)恢复与营养监控。根据运动员的训练情况和要求，在对运动员进行医学、训练学、身体机能综合评定的基础上实施恢复与营养措施，促进机体的适应与恢复，保证系统训练的顺利实施。

7)科教培训。通过传播科技和文化以及专业知识和多种教育、教学、培训手段，提升教练员、运动员、工作人员的业务水平、专业素质和个人素养。

上述科研保障内容已成为训练工作中非常重要的环节；例如，对运动员日常训练的监控已经成为教练员制定训练计划和决策的主要依据；游泳运动员伤病防治与医务监督是保障运动员身体健康的重要措施；信息保障也称为国家队教练员训练和决策的重要依据，目前国家游泳队已经使用了内部信息管理系统，建立了局域网，教练员利用网络来进行日常的训练管理以及相互交流，做到信息共享。

1．2 存在问题 尽管如此，在训练实践中，国家队的科研保障体系在运作中还是存在以下的问题：

1．2．1 科研与训练管理不协调 现代游泳训练的发展表明，科研已经成为训练的一部分，训练工作本身就包含了大量的科研工作。从某种程度上来说，教练员这个概念也已经发生了很大的变化，教练员已经不单单是一个人，而是一个群体，这个群体包括了教练员背后的科研人员、管理人员。国家游泳队提出了“像搞训练一样搞科研、像搞科研一样搞训练”的训练科研指导思想(国家游泳队科研整合讨论会，2004．2．21)。这是训练观念的变化和进步。因此，在游泳训练实践中，科研人员和教练员、管理人员的协调、科研工作本身的管理都成为保证训练水平提高的重要环节。

由于不同学科、不同单位的科研人员在一起工作，就需要管理部门对科研工作进行有效的管理，还需要科研人员之间有良好的配合。以国家游泳队为例，科研人员涉及多学科、不同部门，如果不能对科研人员进行合理有效的管理和协调，就不利于科研保障工作的正常进行。同时由于在体制上，国家游泳队、体育科研所和体育院校分属不同的管理机构，给游泳科研人员的统一管理和协调带来很大的难度，造成科研力量分散，没有形成一支高效的游泳科研团队。运动训练科研保障工作的深化还需要管理上的深化(原家玮，2004．2．25)。

1．2．2 科研攻关能力不强 科研攻关是根据训练实践中发现的问题进行有针对性的、专门的研究。同科研服务所不同的是，科研攻关是根据训练实践中发现的问题进行有针对性的研究，是为重点解决某一难题而集中相关科研人员进行的科研活动，从本质上说就是进行训练创新活动。

我国体育科研所从20世纪80年代初期开始进行有组织的游泳科研攻关。科研人员根据我国游泳运动员在比赛中，出发技术、转身技术较差的弱点进行科研攻关，研制了出发、接力测试仪，帮助运动员完善出发、接力技术，使我国运动员在出发和接力交接棒技术上迅速提高，达到世界先进水平，并成为一些优秀运动员如杨文意、乐静宜在比赛中战胜对手的重要技术保证。为了提高我国游泳运动员的转身技术，我国科研人员专门进行了游泳运动员转身技术的科研攻关，为运动员改进转身技术提供了重要的理论依据。3为了提高运动员水中力量训练的效果，科研人员对水中牵引设备进行了研制和改进，使运动员水中牵引训练的效果大为提高。由于科研攻关是在训练实践中进行，是从实践中来到实践中去，其研究成果能够迅速转化到训练实践中，受到广大教练员、运动员的欢迎。因此，科研攻关是运动员提高竞技水平的重要途径，是训练创新的重要形式。

由于科研攻关是有组织的科研活动，同时又带有非常强的目的性，因此游泳项目每年都会组织科研攻关课题的招标，通过招标的形式来集中全社会相关领域的专家共同协作，完成科研攻关任务。

在训练实践中，教练员和运动员都会碰到许多实际问题，而苦于缺少有效的解决办法。这就需要进行有效的科研攻关

来攻克这些难题，而且这些难题往往都不是单一学科的研究能解决的，需要多学科的联合攻关才行。例如对运动员在训练中的体重控制问题、训练中生理生化指标的调节问题等不能单从一个学科的角度来进行，而需要生理生化、医学、康复、心理等方面的专家联合进行研究和攻关，才能对教练员和运动员进行有效的帮助。但是在训练实践中我们也发现，目前在国家队的科研工作中还没有形成真正意义上的联合科研攻关，各学科之间缺乏有机的联系。由于国家队的科研人员由不同学科的人员组成，在工作中往往都是从本学科的角度去考虑问题，缺少横向的联系，对训练实践中的一些难题的研究就比较单一和肤浅，提出的建议和对策缺乏有效型。从我国游泳科研以往的研究成果看，还缺乏真正意义上的多学科联合攻关。

1．2．3 科研服务不够深入 科研服务是一项非常辛苦和琐碎的日常工作，但是许多训练实践中出现的问题正是从日常的科研服务中产生的，而解决这些问题的过程也就成为科研攻关的过程。“如果在科研服务的同时对所出现的问题进行更深入的研究和探讨，就有可能推动运动训练的进一步发展。(赵戈，2004．2．21)”因此，作为科研服务来说，它本身又是科研攻关的源头，是科研攻关的实践基础。

在游泳训练实践中，科研服务还存在着“滞后”的现象，在很多情况下，我们的测试指标还不能真正反映运动员的身体变化状况，科研人员并还不能通过测试就发现问题；或者发现了问题但是又无法给出合理而有效的解决方案。运动员的一些生理生化指标的变化，如果仅仅是从数字上去看其处于正常或不正常，就不能真正的反映运动员的真实的身体情况或者竞技状态。例如在训练实践中我们常常发现这样的问题，即运动员经过大负荷的训练后，仅仅从指标的变化很难反映出运动员真实的身体机能状态。而现在的游泳科研人员往往比较重视科研数据以及通过数据对运动员进行评价；科研工作还没有问教练员的训练实践融为一体，在很大程度上还“游离”于训练活动外；对于游泳项目的训练和竞赛特点缺少深入的体会和研究；这样的研究就局限于表面，而不能真正的找出问题的实质，发现训练规律。因此，目前解决游泳训练实践问题的能力和水平还比较低。这样，在目前情况下我们的科研服务工作还只能对教练员的训练提供参考，而不是主导训练。

2 科研保障系统的优化与完善

2．1 科研保障系统层次化、制度化

2．1．1 层次化 科研保障系统的层次化是指在训练实践中将国家队的科研保障系统划分为一般科研服务、专家会诊联合科研攻关三个层次(图2)。一般科研服务是为国家队日常训练提供必要的训练监测，为教练员的训练计划安排提供依据；教练员根据科研人员提供的各种监测数据，随时掌握运动员的身体状态和训练效果。专家会诊是专家根据监测数据对运动员某一方面的情况进行跟踪，对运动员出现的问题从本专业角度进行深入分析和研究，为教练员提供解决方案。而联合科研攻关是不同专业、方向的专家对运动员的各种数据、指标进行全方面的分析和讨论，对运动员的训练和身体情况作出综合诊断(图3)，为教练员的训练提供参考方案；同时还将根据全队的训练任务进行联合的科研攻关，研究训练中长期存在的、教练员和运动员急需解决的、具有普遍性的问题。

科研保障系统的三个层次中，一般科研服务工作是基础性和日常性的，它的工作可以为我们的科研工作提供大量的有价值的第一手材料；专家诊断是科研服务工作的进一步延伸；一般科研服务和专家诊断是联合科研攻关的基础，而联合科研攻关是以上两个层次的目标和基础上的科研攻关的基础，而科研攻关是科研服务的目标和结果，是运动训练从实践到理论的变化过程。

2．1．2 制度化 科研保障系统的制度化，是指在科研工作中要对各工作各位和各重要工作环节都建立制度，用制度来规范工作流程，用制度来保障科研工作的顺利实施。例如，在实际工作中，国家游泳队建立了《国家队科研人员工作规定》、《国家队营养品发放制度和流程》、《国家队周例会工作流程》、《国家队异常数据报告制度}等。这些制度的建立和完善对推动国家队科研工作的顺利开展和不断深入起到了重要的作

2．2 科研攻关实践化、联合化

2．2．1 实践化 科研攻关从本质上说就是进行训练创新活动。我国体育科研所从20世纪80年代初期开始进行的有组织的游泳科研攻关表明，科研攻关是是科研攻关是解决训练实践中的问题的有效方式。因此，科研攻关的课题应当是从训练实践中而立。赵戈总教练就认为“科研攻关应当同训练实践紧密结合，应当是由国家队的教练员根据训练实践提出题目而由科研人员和教练员共同解决问题”。国家队在此基础上也提出了“像搞训练一样搞科研、像搞科研一样搞训练”的训练科研指导思想。而在以往，一些科研人员往往是根据自己已经立项的课题为队伍进行服务和科研工作，而对课题之外的工作就会不重视。据此，游泳管理中心和国家游泳队对有关游泳项目的科研课题整合成为一个综合科研课题，并针对训练实践中出现的问题提出了“动态攻关课题”，即根据训练中出现的问题，随时发现，随时解决。这样即保证了训练的顺利进行，也使科研人员的工作和训练实践紧密结合。当然在实际工作中，这样的科研攻关方式还需要很多相关部门的支持才能得以实现，需要对目前的科研体制进行改革，否则实施起来会存在很多阻碍，比如动态课题科研经费的立项、审批同国家现行科研课题立项审批制度之间就存在着一定的矛盾。

2．2．2 联合化 联合化是指在进行科研攻关时应联合各个相关学科进行联合攻关，这是体育科研的发展方向，也是运动训练进一步发展的必然。联合化需要各个方面的专家进入到国家队游泳科研服务工作中。从我国游泳科研以往的研究成果看，还缺乏真正意义上的多学科联合攻关，目前国家队实行的联合会诊制度实际上联合科研攻关的基本形态，但是这样的会诊，缺乏对重要问题的深入性、连续性研究，还不能起到联合攻关的作用。

2．3 科研服务个性化、专业化

2．3．1 个性化 个性化是在在科研服务过程中，应当对运动员的个体情况进行连续的跟踪和观察，在对运动员实施方案时，要充分考虑到运动员的个体差异，例如运动员的身体状况、训练水平、训练状态、心理、生活习惯等，只有这样，我们的科研服务才能有实际价值，才能更好发挥科研服务的作用。而做到个体化的科研服务，就首先要求我们科研人员能够深入训练实践，对运动虽的训练情况进行长期的观察和了解，同时还有对游泳训练有深入的研究和理解，才能对运动员的机体状况进行客观的评价，而不是只是根据数据和指标来进行分析，从数据到数据，脱离训练实践。

国家游泳队在这一方面也进行了大胆的尝试，对重点运动员进行了个体化的服务和观察，在每次的周科研例会上都会对重点运动员的情况进行综合的分析和讨论，然后值得出

解决方案，提供给教练员参考。

2．3．2 专业化 所谓专业化的科研服务是指科研人员在工作中应从游泳专项的角度出发，对运动员的情况进行专业的分析和研究。在工作实践中科研服务存很大的问题是，我们很多科研人员对于游泳训练还比较陌生，缺少感性和理性认识；同时，由于对运动员的关心程度也不同，往往会造成对运动员的训练情况、生活情况、身体情况了解不深，尽管有大量的数据，但是往往不能从这些数据中发现问题，或者给教练员提供有价值的参考意见。因此，专业化的科研服务是首先要培养一批能够对游泳训练有深入研究和理解的科研人员，他们既是游泳训练的行家，也是科研工作者，这样才会促进科研服务水平的进一步提高。

从我国目前游泳科研人员的状况来看，可以采用专家小组的形式来解决科研工作中专业化的问题，即在每个科研服务和保障方面，目前的人员未必是某一方面的最权威的专家，但是他的背后一定要有最权威的专家小组的支持，这需要科研人员、国家队共同去建立这方面的联系，通过建立制度化的保障机制，例如定期的专家会诊、定期的与专家交流等形式来对训练中的问题进行更深入和全面的研究与探讨。

2．4 科研经费投入的效率化 目前国家队的科研经费的投入主要来自两个方面，一个是科研立项的科研经费，另一个方面是国家队科研保障经费。由于一些科研立项的审批和经费的管理主要是由立项主管部门管理，因此在实践中也出现一些了问题，例如有一些课题的针对性不强，科研成果与实践结合不紧密等。目前国家队科研经费的投入还是非常有局限性的，因此如何在有限的经费投入情况下，使得国家队的科研服务和保障工作得以顺利实施并达到较好的效果，需要进行认真的分析和研究。实际上在备战2004年雅典奥运会期间，科教司、游泳管理中心等相关部门已经在国家游泳队进行了试点，即将原有的分散的游泳项目的科研课题进行了整合，合并成为“游泳项目备战2004年奥运会综合攻关课题”，并取得了一定的效果。但是在经费的使用和管理上还存在着一定的问题。从实践经验看，经费的投入应当首先满足国家队日常训练的科研保障需要，例如日常的监测、营养、医疗等需求；其次在每个训练阶段，由国家队根据训练情况提出需要急需解决的课题，然后根据这些需要由相关管理部门和专家组进行研讨确定需要进行的攻关课题，并立项。科研经费的使用和管理一定要围绕国家队的训练需要进行，提高科研经费的使用效率。

3 结论与建议

3．1 结论 1)国家队的科研保障体系在运作中还是存在以下的问题：(1)科研与训练管理不协调；(2)科研攻关能力不强；(3)科研服务不够深入。

2)根据存在的问题，在实践中采取了以下措施对国家队科研保障系统进行优化与完善：(1)科研保障系统层次化、制度化；(2)科研攻关实践化、联合化；(3)科研服务个性化、专业化；(4)科研经费投入的效率化。

3．2 建议 1)加强国家队科研人员的管理工作，完善规章制度，尤其是要将科研人员的利益与国家队的利益结合起来，从而调动科研人员的积极性。

2)制定国家游泳队的科研攻关计划。科研攻关应当从训练实践出发，应当调动各个相关科研力量，充分发挥教练员的作用，首先对我国游泳训练中需要急需解决的问题进行分析和讨论，哪些是近期可以解决的，哪些是我们的力量目前不能解决的，哪些是需要学习国外经验的，都需要制定长远的科研攻关计划，采取联合攻关的方式，有计划分步骤的进行科研攻关。

3)加强科研人员对游泳训练的了解。通过长期下队，有计划的培养等方式，培养一批有游泳训练理论知识，对游泳训练有深刻理解的科研人员，这样才能更有效的提高科研服务水平。

4)建立国家队科研专家组，可以采用聘任的方式聘请各个相关方面的专家为首席专家，充分利用和发挥各个相关方面的力量和资源，提高国家队科研保障水平。

5)对国家队的科研经费使用，建议应建立统一的经费管理体制，即将课题的立项与国家队科研服务经费结合起来，根据国家队的需要和训练实践进行立项和科研服务保障工作，统一管理。

参考文献：

[1]国家游泳队科研整合讨论会，2004．2．21．

[2]于仙贵，林洪，徐心浩，等．为备战26届奥运会游泳项目科研攻关及科研服务研究；国家体委科研所，上海体委科研所，西安体院、国家体委训练局，1996；(2)．

[3]于仙贵等，YJ-B游泳接力测试仪，85年科技进步二等奖．

[4]林洪，于仙贵，程燕．我国优秀游泳运动员出发技术辅助训练的研究[J]．体育科学，1998．

[5]林洪．游泳项目备战2008年奥运会科研工作行动计划[R]．游泳管理中心，2002．12．

[6]国家游泳队内部文件，国家队科研人员工作规定，2003．10．

[7]国家游泳队内部文件．国家队营养品发放制度和流程，2004．4．

第6篇：科研人员培养计划范文

【Abstract】Based on the analysis of the problems existing in technological innovation， the needs of scientific research personnel， the characteristics of scientific research and the incentive factors， this paper puts forward the incentive strategy for scientific researchers. It has great significance for improving the ability of technological innovation， and plays a more active role.

【关键词】技术创新；科研工作；激励策略

【Keywords】technological innovation； scientific research； incentive strategy

【中图分类号】F243 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）03-0011-03

1 引言

技术创新能力已成为企业和科研院所（以下统称企业）未来发展、经济运行和形成竞争优势的核心要素。近年来西安近代化学研究所把发展和创新贯穿于工作的始终，在安排计划、科研、调保工作时突出发展和创新的主题，加强团队建设，拓展各类人员的发展通道，不断推进技术创新，突出科研工作的主体地位，确立科研发展方向，制定激励政策，加大科研投入和技术改造的力度，改善该所的科研手段、工作条件和环境等，通过一系列的改革措施使该所的科研工作保持了较高的活力，提升了创新发展的能力。

2 技术创新中存在的主要问题

虽然我们在创新发展中取得了一定成绩，但还存在很多问题，特别是创新能力不强，创新能力建设跟不上发展的要求等，具体分析如下：

一是思想不够解放，认识水平还不能适应创新发展的要求。考虑问题时，不能站在用户、行业、军方、国家的层面上进行技术创新。面对新常态下的发展形势和改革要求，习惯于用已有观念和科研模式开展工作，技术上难有突破。二是精神层面的激励不够。虽然物质奖励手段丰富了，但精神激励没有得到足够的重视和应用。三是人员流动不够。人员的内部流动有利于技术创新，能带来新的工作挑战，保持工作的激情。

针对以上问题，如何从激励层面去解决问题，毕竟科研人员是知识及技能的主要创造者和承载者，是技术创新的主体，在现行体制和政策框架下，利用现有的资源，最大程度调动科研人员的积极性就成为必须深入研究的现实课题，文章结合该所的实际情况，探讨对科研人员的激励问题。

3 科研人员的需求特征

科研人员的需求特征与其群体的个性特征有关，主要有以下普遍特征：

①希望承担具有挑战性的任务，需要工作压力。就科研人员的主体而言，他们从事的是创新性工作，一般具有较强的自主意识。倾向于拥有较为宽松、自由的工作环境，从事富有挑战性的工作。

②希望在工作中得到满足，实现自我价值。科研人员属于具有较高层次的群体，追求工作中的满足和自我价值的实现，这就决定了科研人员特有的价值观念并且其奋斗目标明确。

③希望不断地学习和培训，而不是依靠熟练和经验工作。随着行业技术的不断更新换代，科研人员仅仅依靠已有的经验和熟练进行工作难以适应未来的发展，必须持续学习，与专业和行业发展同步，才能使自己的基础知识、理论水平和专业技能适应未来发展的需求。所以，科研人员更希望得到不断地学习和参加培训的机会。

4 科研工作的主要特征

①工作的创新性强。科研工作不是单一的重复性工作，而是在未知和复杂的环境中，通过发挥科研人员的主观能动性，进行创新性的工作，从而推动技术进步和产品创新。

②团队合作是工作的基础。团队合作已越来越成为技术创新的工作方式。由于多学科、多专业间的广泛融合，往往一重大项目或紧急任务的完成需要各个专业科研人员的共同参与和配合，团队组织发挥着越来越大的作用。

③流动性强。出于对自己专业发展和职业规划的考虑，科研人员往往首先考虑的是自己的专业而不是企业，导致其流动会更加频繁。

④科研成果难量化分配。科研人员主要是脑力劳动者，科研成果大多是通过团队努力获得的结果，不易量化分配。

5 科研人员的激励要素分析

根据科研人员特点和工作特征，综合相关激励理论与实践，从激励效果的相对时效性，把科研人员的激励因素分为六类。

①创新能力因素。科研人员本身具有很强的技术创新能力，但随着科技的不断发展，知识的不断更新，作为具有较高科研能力的科研人员，对自身能力提高的需求更为迫切。同时行业领域之间的竞争和原始创新的需要，需要科研人员不断学习，更新知识储备，提升创新能力。

②个人荣誉因素。科研人员的原始创新及研发工作需要得到单位和同行的肯定。荣誉感是一个有效的激励因素，是达到行业权威的重要条件。行业权威主要表现为行业中的话语权，以及对科研条件的获取、评审决策等。

③知识产权因素。科研人员是知识技能的主要承担者和创造者，除了考虑收入报酬以外还需要考虑知识产权因素。因为原始创新成果是科研人员辛苦劳动所得，会更加关注科研成果的产权分配，产权激励就成为一种有效的激励因素。因为知识产权分配不仅包括荣誉奖项，还包括相关物质奖励。

④企业环境因素。企业环境对人的思想认识、行为方式影响很大。工作环境差会降低科研人员的工作积极性和效率。企业环境不仅包括工作条件和工作环境等外在环境，还包括自由民主、开放协作、支持创新、资源共享的企业文化条件等内在环境。

⑤收入因素。不置可否，科研人员的收入仍是最重要的需求。收入高低将直接影响科研人员对自身价值的衡量和判断。

⑥团队合作因素。随着行业的发展和专业技术的交融，技术创新工作更加强调团队合作。科研人员的工作不再是单打独斗，而是需要团队合作与急智攻关。在科研团队中，没有集体成就的实现，个人的成就很难实现。所以要求科研人员在团队中必须处理好合作、共享、责任和利益等问题。

6 科研人员的激励策略

激励是现代企业管理的重要职能之一，有效的激励能充分调动人的积极性、主动性和创造性。企业核心竞争力不是一朝一夕就形成的，是个长期的过程，需要原始创新能力不断积累。对科研人员进行激励，充分调动主观能动性，有利于技术创新，尽快形成核心竞争力的，保持可持续健康发展。

6.1 激励原则

要充分发挥激励的效果，实现有效激励，首先就要增强激励的透明度和公开性，让员工看到激励措施是公平的，激励才会起作用。比如为科研人员创造公平的竞争环境和条件；其次，要针对不同类型的科研人员有针对性地进行激励；同时，要短期激励与中长期激励结合进行。

6.2 主要激励措施

职业生涯是个人职业、职位的变动及工作理想实现的过程。我们要根据企业的战略发展目标、结合科研人员的价值观、科研能力、兴趣爱好等制定职业发展规划，让每一类人员都能看到未来发展的希望，并通过有效的培训、提供公平的机会和资源，帮助科研人员不断取得成功。为此，该所根据不同业务层次和人员的结构，进行了职业生涯设计，按科研、管理、生产、保障等系列，每个系列又按4～6个等级设计了职业发展通道，并且科研系列的等级高于管理系列，以充分调动科研人员的积极性。

加强科研人员的交流培训。交流培训既是企业持续发展的需要，也是科研人员补充知识、提高能力的需要[1]。因此，为科研人员制定有针对性的交流培训计划成为重要的激励措施。但目前这种激励的效果还不是特别显著，今后应不断完善。

提供富有挑战性的工作。科研人员希望能够在工作中发挥自己的专长。因此，尽量为科研人员提供机遇和平台，承担具有一定挑战性的科研任务，可以激发工作热情，不断取得技术创新的成果。近年来，该所科研任务大幅增加，科研任务的难度也大大增加，这就为科研人员提供了富有挑战性的工作，同时也注重给年轻科研骨干压担子，使他们在创新中实现自我。

建立目标激励制度。有目标才能发挥人的工作积极性。因此，设立适度的工作目标是对科研人员的有效激励，特别是将企业的中长期战略目标具体化，并在年度目标中体现出来，以此作为对科研人员进行考核的依据，可以促进技术创新工作。多年来，该所已经建立了目标激励制度，并取得了很好的效果。存在的问题是目标的制定还不够完善，在目标难度的把握上还需要深入的研究，目标过高或过低都没有充分发挥激励作用。

建立定期的科研成果表彰制度。追求荣誉和成就感也是科研人员自身发展和自我实现的需要。进行定期的科研成果、交流和表彰活动，也是一种荣誉激励的方式。将荣誉授予取得成绩的科研人员，以表彰其努力结果，既有利于成果积累、知识产权管理和保护，也满足了科研人员荣誉和成就的需要，是一项双赢的激励措施[2]。

逐步完善创新企业文化建设。企业文化的实质是规范员工的行为，培养共同的价值观。应培育开放协作、主动作为的精神，倡导知识分享、沟通无限的宽松思想环境，并构建良好的工作环境作为长期的企业文化建设抓好，通过不断培育积极向上，富于新的企业文化，激发科研人员的工作热情。

建立科研成果转化收益分配制度。科研成果转化后所产生的收益，按一定比例分配给科研人员，建立成果转化的收益分配制度，有利于进一步调动积极性和创造性。利益分配一方面可以让科研人员看到自己的知识价值，另一方面可以促进他们不断关注市场需求，加快技术创新和企业的进步。

7 结语

对科研人员进行有效的激励是实现技术创新的重要手段。构建激励机制，提高科研人员的原始创新能力，有利于提升企业、行业甚至国家在某一方面的科技创新能力和核心竞争力。基于激励要素的复杂多元化考虑，提出了一些激励的认识，其中有的措施我所已在工作中进行了实践并取得了一定的效果，有的正在准备实施和探索。在今后的工作实践中，还应进一步了解科研人员个体的需求差异，不断探索差异化的激励模式，建立更加符合实际的有效激励机制，为我国国防事业和科技进步的发展做出更大的贡献。

【参考文献】

第7篇：科研人员培养计划范文

1用市场经济观念指导实验室建设管理工作

1.1资金使用上要树立市场经济观点

(l)实验室建设是科研院所最主要的基本建设项目，目前资金绝大部分来源于国家部委用自有资金对科研事业单位基本建设的投资。据不完全统计，“九五”期间，交通部对直属科研院所实验室建设投资，每个科研院所平均每年约数百万元，占到实验室建设投资总额的95%以上，大额度的投资款项是科研院所难以通过其他渠道(如自筹、借贷)所解决的。因此，从决策者到具体实施人员都应树立市场经济观念，用好国家给予的投资。随着科技体制的改革，科研单位面临转制，国家无偿拨款会越来越少，要把无偿拨款当做有偿贷款来使用，在使用上讲求投入产出比，做到低投入高产出。

(2)实验室建设中，在资金使用上要严格控制，并努力降低造价。由于实验室专业性强，其中的设备多为非标设计、制造，要求技术工艺先进，控制不严容易导致造价提高。此外，要从国外进口的专用科研仪器，因要求仪器功能先进性，而被迫接受其昂贵的价格等，因此，运用市场经济的方法，来降低成本显得尤为重要，目前较为有效的方法是对项目设计、制造采取招投标制度。

1.2实验室项目选择应与科技发展相适应，具有远见性由于近年来科技发展速度加快，高新技术不断出现，水运交通是多学科高新技术广泛应用的产业，在实验室项目选择上不仅要方向目的明确，起点高，而且必须具有远见性，可行性及超前意识，否则难免形成设计时先进、竣工后落后的局面。要从经济效益和社会效益角度考虑，要考虑研究重点、主攻方向及各专业间结构比例关系，把实验室建成成果转化、培养人才的基地。

1.3探索新的实验室建设管理模式改变过去实验室规划、建设、管理、使用相脱节的情况，将建设与使用结合起来，寻找建设与使用的结合点，使实验室从规划、建设到管理使用形成一条流畅的连线。实验室项目的规划建设、开发使用按科研项目对待，可采用项目组的形式，按照市场需求引进企业运营管理模式建设实验室，并依托实验室先进的技术条件，开发高新技术项目、新产品，使实验室成为科研成果、新技术产业的孵化器，不断探索新的建设管理模式，保证实验室的后续发展和充实提高。

1.4开拓融资渠道政府对科技的投入始终是主渠道，但政府投入不足却是当前需解决的突出问题，随着国家科技体制改革，科技投入机制也会发生变化，国家的投入，主要用于加强基础研究，社会公益性研究以及重大科技攻关，为实现国家总体目标服务。科研院所，特别是应用型科研院所的实验室建设，要逐步摆脱单纯依靠国家投资的局面，建立政府、企业、民间多渠道、多层次投入机制，探索与企业联合共同建立实验室的方法，其成果与效益共享，以提高企业参与的积极性。

2抓好实验室建设项目的具体实施

建设项目在经过科学论证慎重的决策之后，也就进入具体实施阶段，由于实验室建设的独特性、复杂性，给人的感觉是无章可循，其实它与一般的工程项目也有共性，关键要抓好组织管理工作，把握控制要点，对建设过程的设计准备、设计、施工、竣工验收四个阶段分别进行投资、进度、质量控制。

2.1控制要点

(l)投资控制通过投资控制使项目的实际总投资小于或等于该项目的计划投资，将资金按实验室投资组成，按项目实施阶段、按时间、按子项目等详细划分切块，用循环控制理论为指导，进行计划值与实际值的比较。

(2)进度控制抓进度控制，首先对实验室建设各阶段制定进度计划，主要包括:实验室进度总计划、项目设计计划、工程采购工作进度计划、施工进度计划、项目系统安装调试计划、竣工验收计划。制定计划之后要严格按照不同阶段进度计划及合同条款执行，重点抓好施工阶段的进度控制。

(3)质量控制实行质量控制，首先应确定项目各阶段的质量要求及评定标准，重点抓好设计阶段和施工阶段的质量控制。设计方案是实验室的核心部分，一定要通过严格规范的审查程序，审查过程不能有丝毫马虎，要广泛征求科研人员的意见。施工阶段要检查材料、配件及仪器设备的质量、严格施工质量监督，把好中间验收，施工验收关.

2.2具体实施方法

2.2.1设计准备阶段设计准备阶段主要侧重于投资、质量控制

(l)设计准备阶段中的投资控制编制投资规划，其中包括投资总目标的论证和总投资的分解.收集类似项目、市场信息等与投资控制有关的数据，建立数据库。通过实验室设计方案竞赛选出效果好且在资金控制范围内的方案。从投资控制角度考虑项目的合同。

(2)设计准备阶段中的质量控制确定实验室的质量要求及评定标准。确定设计方案比较(竞赛)的有关质量方面的评选原则。对多个可能的主要技术方案作初步的技术经济比较和论证。对设计任务书中的技术问题、技术数据组织专家小组进行分析审核，审核该方案是否符合质量要求。

2.22设计阶段设计阶段侧重于投资、质量控制。

(l)设计阶段中的投资控制编制本阶段投资控制详细计划。对设计的进展情况进行投资跟踪，在各设计阶段完成时比较投资计划值和根据设计所需要的投资值，若有偏离，采取纠偏措施。在设计进展过程中进行技术经济比较，寻求设计挖潜的可能性。

(2)设计阶段中的质量控制在设计进展过程中深入到各工种，审核设计质量要求，根据需要提出修改意见。

2.2.3施工阶段施工阶段要严格进行投资、进度、质量控制。

(l)施工阶段中的投资控制工程项目以招投标方式选择承包方或制造商。在合同书中以合同价的计算、调整、付款方式、违约责任、奖惩办法等条款约束承包方或制造商，以达到控制投资的目的。落实投资控制人员、任务和管理职能分工。在施工过程中进行投资跟踪.进行工程计量，审核竣工决算。对技术变更进行技术经济比较，着重考虑其对投资控制的影响。

(2)施工阶段中的质量控制在合同中明确质量要求，验收标准。审核设计图纸和技术交底。检查施工中所使用的材料、仪器、设备及配件的来源、质量，未达到合同中规定的验收标准不准使用。检查施工工艺是否符合技术规范中规定的施工方法，一是否按开工前审批的施工方案进行施工。

(3)施工阶段中的进度控制在合同中明确工程竣工验收日期或设备的交货日期，及违约责任。根据工程项目不同阶段的进度计划及合同条款、规范等，对工程进度实施严格管理。

2.2.4竣工验收阶段竣工验收阶段重点在整体质量控制。竣工验收是全面考核项目建设成果、经济效益、工程设计及施工质量，评估和总结项目建设工作经验的重要工作，是试验室建设管理工作的一个重要环节。

(l)制定竣工验收的具体要求、依据和范围。

(2)严格按照验收程序、验收依据对项目进行验收，不能草率行事，不走过场。

(3)对未通过验收的项目，整改后并通过验收合格方可付规定的款项。

3充分调动科研人员的积极性

由于实验室的独特性，科研人员根据自己研究方向、研究课题而设计方案，这就决定了科研人员(个人、群体)既是方案的设计者、方案的具体实施者也是实验室的使用者。因设计方案中不确定因素及与施工方案有差距，在实验室建设中要充分调动科研人员的工作积极性，在实验室建设中注意以下几方面:

(1)必须使实验室建设变无偿服务为有偿服务。建立项目负责制，引进工程承包方式，科研人员以项目组形式进行工程、设计任务承包，可采用的方式有平行承发包、设计/施工总包、工程项目总承包，以合同方式明确发包方与承包方的责、权、利，科研人员通过承包工程设计任务达到创收目的。引进股份制，对与市场结合紧密，经过后续开发和市场运作可能形成高新技术产业的实验室，可以将参与实验室建设的科研人员的知识技术作为股份的一部分，提高其参与的积极性。

第8篇：科研人员培养计划范文

对于一所现代化的大医院来说，医学科学研究的核心就是创新，其科研创新程度又是衡量医院综合实力、医疗技术水平和发展潜能的重要标志之一，因此要努力提高医院科研创新能力，就必须适应当今知识经济发展要求，把创新发展作为主导思想，积极深化改革，开拓进取。几年来，我们的体会如下。

   

1 促进医院科研创新能力的提高，首先要在科研人才队伍建设上求突破

   

提高科研创新能力的根本在于提高人才的素质。医院科研机构创新体系的建立必须从人才培养做起，必须造就具有较高综合素质的专家型人才，形成一支有创新能力的科研力量。

1.1 认识到医院科研工作有其独特的职业特点 科研人员为某一方面的问题经常要通宵达旦，会有很多挫折、失败，这与行政干部的职责要求不尽一致。这就要求管理者要有前瞻的眼光，包容挫败的心理，透过事物的表象看本质，使人为我所用。

   

1.2 成立领导小组，落实培养责任制 成立有主官和专家教授参加的领导小组，选拔培养优秀中青年科研骨干。领导小组与有关培养对象共同制定培养计划，包括发展目标、主要研究方向、年度要求、采取的主要措施、必需的科研条件等。领导小组对培养工作负责，培养对象定期向领导小组汇报工作和进修情况。2001年起我院实行了科主任目标责任制，对全院相对较重要的19个科室20多名科研技术骨干进行了培训，现全为各科室的学科带头人，很好地完成了新老交替任务。

   

1.3 创造条件尽可能让培养对象参加高层次的科研实践 凡列入人才培养计划的培养对象尽可能到国内外重点大学或科研单位参加有关的研修班或做访问学者，学习高新理论知识和科研成果。我院每年拿出100万元作为培养经费，选派60余名科研技术骨干出国进行短期技术交流、10余名骨干出国进行1～2年留学。

   

1.4 采取适当的倾斜政策，创造有利的成才环境 优先安排进修、外语培训和计算机训练;对担任研究项目的主要负责人，保证科研资源配置和改善科研条件等，扶持他们早日成才。在职务晋升方面，对优秀中青年骨干实行倾斜政策，使他们脱颖而出。对获得重大科研成果的人员实施重奖，并积极帮助他们排忧解难。

   

2 促进医院科研创新能力的提高，关键要在强化科研管理干部素质上下功夫

   

提高科研管理人员的业务水平，是提高医院科研创新能力的重要因素之一。

   

2.1 医院科研管理干部应具备良好的工作精神、奉献精神、学习精神，并拥有合理的知识结构 除了要不断更新自身所从事的专业知识外，还应该具备现代心理学、教育学、管理学、知识产权、计算机、外语等基础知识，注意掌握各学科前沿的研究态势，了解相关的国内外科研机构情况，只有这样，医院科研管理干部才能涉足科研的信息管理、经费管理、项目管理和成果管理等方面，才能从容处理千头万绪的工作与矛盾。

   

2.2 医院科研管理干部要增强自身的创新能力 当前医院的科研管理，经常只能做些上传下达的工作，充当“中转站”的角色，维持常规的管理工作，难以把工作做到规范化、科学化、细致化。科研管理工作要有所突破和创新，科研管理干部就必须在原有工作的基础上有所创造。要根据本医院情况，为单位进行全局性、长远性、议程性的宏观管理，提供有参考价值的意见;健全、完善、创新各种管理办法;在学科队伍培养、科研项目管理等方面建立公平、完善的制度和措施，营造一个宽松的工作环境和自由公正的科研氛围，使科研人员能够充分发挥自身的潜力，从而让科研工作迈上一个又一个新台阶。

   

2.3 医院科研管理干部要增强组织协调、对外开拓的能力 在制定科研工作目标后，医院的科研管理干部需组织研究人员确定研究方向、开展研究工作。随着交叉学科和新兴学科的发展，单凭科研人员个人的力量已难以完成一些综合性重大课题的研究。因此，医院的科研管理干部应增强组织协调意识，把相关学科的研究力量组织起来，找准切入点，协作攻关，争取多立项目，多出成果。医院科研管理干部还应加强与训练科、干部科、财务科等部门的业务联系，以形成管理上的合力。

   

总之，医院科研管理干部必须善于从实际出发，依靠集体智慧，在遵循科研发展规律的前提下，围绕卫生需求、管理模式、管理体制和运行机制，多想办法，实施新举措，提高医院科研水平。

   

3 促进医院科研创新能力的提高，重点要在科研管理制度的改革上谋发展

   

政策和措施是促进管理机制奏效的重要保障。深化医院科研管理体制改革，制定合理可行的科研管理规章制度是医院科学研究创新发展的关键。

   

3.1 创造有利于医院医学研究发展的软环境 首先，要使科研人员树立起服务意识、竞争意识和创新意识，最大限度地激发科研人员的积极性。在医院各学科中，大部分科研人员还存在着坐等上级给项目、给经费的现象，存在着科学研究与临床需求脱节、凭个人喜好搞科研、科研成果转化率低等问题，不能适应新形式下卫生政策要求。存在这些问题，是科研人员思维惯性的问题，但更多的还是科研管理和卫生研究的软环境问题。因此，对医院的科研人员，最好以承担项目的种类、成果水平和档次为主要考核内容。建立良好的科研支撑条件体系。想方设法筹措经费购置更加先进的、精良的仪器设备和技术手段，满足科研人员的需要。1999年以来，我院先后投入1000余万元加强了医学信息（科技查新站、电子图书馆等）、医学实验动物和实验室（全军心血管病研究所重点实验室、向全院开放的开放性实验室、消化内科专用的分子生物学实验室和部分重点科室实验室）三大支撑条件的建设，促进科技创新体系的形成，创造了良好的科研环境。通过努力，目前共获国家、军队（省部级）以上课题100余项，获资助经费1000余万元，结合临床开展特色技术50余项，无疑对我院科研成果的形成产生巨大的作用和奠定坚实的基础。

   

3.2 设立科研工作各种奖励及采取行之有效的约束措施 奖励政策顾及多方面，既考虑研究者的不同年龄、资历和水平，又考虑研究者奖励因素的不同，如项目层次、成果级别等，避免出现不公。制定约束措施的目的在于更好地激励、更有效地引导医院科研工作，可从项目申报、职称评定、实行科研工作定量管理等方面予以约束。对不同层次的研究人员的工作量提出相应的要求，并实行工作业绩量化管理。如科研项目完成质量不好，则限制下年度申报该类项目，医院科研管理部门在一定期限内不予资助或通报批评等。彻底摒弃医院科研干部干好干坏一个样、论辈份熬年 头的不良倾向。1998年起我院制订了《对高档次科技成果奖和论文（著作）奖励》的规定，全院共有26科室28人获得高档次成果奖受到奖励和表彰;近2000人次撰写的高水平论文受到奖励。

第9篇：科研人员培养计划范文

关键词：科研院所 发展 人力资源管理

人才问题一直是社会各界广泛关注的问题，随着全球化经济的不断加快，走可持续性发展之路成为一项全球性战略，科技领先成为发展的关键。科技的领先是由人才来实现的，所以人才是完成各项事业的根本，也是推动其向前发展的动力。

科研院所集中了各种优秀人才，因此人力资源管理和人才培养就成为这些科研单位发展新趋势中的头等大事。它能促进科研院所不断发展和创新，也关系到科研机构是否可持续性发展。因此，科研院所的人力资源管理者一定要重视培养人才、储存人才，这样才能为其发展提供动力和源泉。

科研院所在发展创新中，一定要认清目前人力资源管理的现状，了解发展趋势和所面临的挑战。

一、人力资源管理的概述

人力资源管理是指以人本管理理论为基本指导思想，运用特定的现代化的科学方法，通过合理的培训、组织和调配等手段，有计划、有目的地对人力资源进行合理配置，最大程度地发挥人的主观能动性，更好地实现既定目标。

在西方国家，人力资源管理经历了三个阶段：先是形成人事管理阶段，接着进入把人当作一种非战略性物资的人力资源管理阶段，直到上个世纪80年代，进入到把人与人所在的组织紧密结合起来，进入到战略人力资源管理阶段。

二、科研院所人力资源管理的状况

我国的人力资源管理历史十分短暂，上个世纪90年代才得到一定程度的普及，目前只处于第一、二阶段，与西方国家之间的差距还很大。由于种种原因的存在，我国的科研院所的人力资源现状并不乐观，人员配备不合理、后勤人员过多、重要科研项目无人承接，人力资源缺乏可持续性等问题。具体体现在以下几方面。

1.科研人员分布不合理。在我国大部分科研院所中，具有初级职称的人员偏低，人员梯队建设不合理；新生力量所占比重较大，而有一定工作经验的人员比重过低。虽然这些显示出科研院所在培养人才方面的力度，但是新生力量由于经验不足，对一些重要的科研项目不能担当起带头人的作用；科研院所的骨干力量出现空缺，人才储备不足，影响科研院所的可持续性发展。这种状况的出现是由于在上个世纪，我国一度出现了出国热的状况，导致一些六十年代优秀科研人员纷纷出国，而五十年代的人又由于年龄原因离开工作岗位。所以，一些科研项目由七十年代出生的科研人员承担负责，但是这些科研人员由于经验缺乏，难以胜任和完成任务支撑这些项目，影响了科研院所的可持续性发展。

2.管理观念相对落后。尽管我国的科研院所在管理体制上进行了一定程度的改进，但是对人力资源管理的观念仍然陈旧。科研院所只重视对科研项目的管理，忽视了对人的管理。这些单位一般认为只要有物质奖励就会激发科研人员的工作热情，不重视满足人的情感需求。

3.管理体制不完善。虽然一部分科研院所建立了相关的管理制度，但是大部分科研机构并没有一套规范、系统、合理的现代规章制度。很多科研单位对人力管理仍然实行传统的管理手段，比如招聘、合同、考勤、绩效、培训等。这些管理手段忽视了外部环境与人的内部条件二者之间的关系，缺乏对人的激励性，绩效考评也缺乏创新，影响创建和谐的人力资源环境。

4.管理手段不科学。科研院所的管理手段过于粗放，主要通过各种各样的考核对专业技术人员实行约束与管制，缺乏以人本管理为根本的人文关怀，目的是控制人，而不是发挥人的最大潜能。专业测评手段和管理技术很不成熟，信息管理系统相对落后，与当前科研院所的发展需要有一定的差距，人力资源很难达到有效配置，这就使得工作效率也十分低下。

5.人力资源管理者自身素质较低。科研院所的管理者一方面是人员的组织者，同时也是人力资源管理中的领导者。双重身份要求他们身上必须具备较高的综合素质。但是，很多科研机构管理者的自身素质并不高，不是学历不高，就是专业知识不扎实，管理经验不足，法律意识淡薄，导致人力资源不能达到有效配置。

三、完善科研院所人力资源的建议

1.转变旧的管理观念。当前我国正处于转型时期，这就要求科研院所必须针对我国出现的各种问题进行科学预测和分析，转变旧的管理观念，并在新的管理理念基础上制定出合理的人力资源管理措施。这样才能实现科研院所对人才的需求，发挥每个人的最大潜能，提高工作效率，提高科研机构的市场竞争力，实现单位和个人的共同发展。科研院所要重视每个人在物质、精神等方面的不同需求，在实现单位目标的同时还要兼顾个人目标。这样，更有利于吸引科研院所所需要的人才，同时也能更好地留住本单位原有人才。

2.重视人力资源配置，加强人才储备。科研院所要与人才保持畅通的沟通渠道，经常分析人才的思想动态，及时发现问题，并用最短的时间解决这些问题。另外，科研院所的人力资源管理者要科学配置各方面人才，重视人才的知识结构、年龄结构搭配是否合理。要使科研人员在专业技能方面实行高、中、低合理搭配，在年龄方面还要有后备力量的储存。在加强人才储备方面，本着既要使机构具有稳定的中坚力量，又要照顾老、中、青力量的比例，形成人才的梯队性和层次性。

3.重视人才培训，建立继续教育制度。要想提高科研人员的创新能力，提高他们的自身素质，必须重视对这些人才的培训。培训工作是科研院所人力资源管理与开发的一项重要工作，能影响科研院所创新能力的发挥。鼓励科研人员积极参加各类学习和培训，对重点学科、人员缺乏学科，制定相应培训计划。他们能及时吸收本专业知识的新发展，拓宽科研人员的知识领域，提高自身的工作能力。通过培训，可以提升科研人员的学历，解决人才引进的瓶颈，调整人才紧缺的问题。

4.建立合理的绩效评估体系。工作绩效评估是决定科研人员是否合格、晋升以及培训的重要依据，有利于激发被评人员的动机，提高他们的工作积极性，也是人力资源管理的重要组成部分。我国现行的评估制度很不完善，使许多有才华的科研人员不能充分发挥他们的才能，很大程度上阻碍了这些人的发展，造成人才浪费。这就要求必须建立合理有效的绩效考核制度。

5.充分发挥激励机制的作用。只有完善现行的人才激励制度，实行物质奖励和精神奖励两手抓的工作手段，才能充分调动科研人员的积极性，最大程度上发挥他们的主观能动性。在分配制度上，要打破平均主义，与人员的工作业绩密切联系起来，对在工作中表现十分突出以及关键工作岗位的人员要给予特别的奖励。

综上所述，在全面构建和谐社会的新形势下，人力资源管理在科研院所中的地位和作用日趋重要。因此，科研院所中的人力资源管理者一定要用适合科研单位的人力资源管理手段来科学地管理人才。不断创新，不断努力，把这项工作做得更好，为科研院所提供最强有力的人力资源保障，使其各项工作顺利进行。

参考文献：

[1]唐冰,许洪杰.新型科研院所人力资源创新管理实证研究[J].农业科技管理,2008,27(5):88-91