管理科学的起源精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的管理科学的起源主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：管理科学的起源范文

关键词：目的；重要性；问题；对策

改革开放以来，我国中小企业迅速发展，已经成为推动经济增长和社会发展的重要力量。据统计数据表明，在我国1500亿美元左右的出口总额中，约有60％来自中小企业，中小企业还提供了约占全国城镇就业总数75％的就业岗位，安置了2至3亿的农村剩余劳动力。在知识经济条件下，人力资源对中小企业的发展有着举足轻重的作用。本文将从中小企业自身的特点出发，探讨符合中小企业人力资源管理的对策，以便充分挖掘企业员工的潜力，提高他们对企业的认同感和责任感。

一、研究中小企业人力资源管理的目的

一个企业的人力资源管理与一个企业的经营战略、组织结构体系以及文化价值观是紧密相联的。而卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、难以模仿的，因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为竞争战略中的一个重要部分。

中小企业的优势在于市场承受能力强、活力充沛、适应性强、灵活性高。但中小企业存在着规模小，资源拥有量有限，特别是专业技术人员少，企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平参差不齐劣势。只有认真做好人力资源管理工作，才能充分挖掘企业员工的潜力，提高他们对企业的认同感和责任感，以保证其在研发、生产、营销等方面具有一定的领先地位，最终赢得市场的认可，实现企业的科学发展。

二、中小企业人力资源管理的重要性

（一）企业外部背景的变化

随着我国改革开放的进一步深化，各种新兴的商业形态不断涌现，商业企业的重组、商务与网络时代的到来，对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。对此，企业如果不从构筑人力资源的竞争力入手，将很难取得竞争与科学发展的优势。在新的经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，唯有在人力资源的提升上，没有近路可走。只有通过企业年复一年的努力，将其内化为企业发展的一种品质，才能实现企业的科学发展。

（二）企业内在发展的需要

现在中小企业面临更多的机遇和挑战，可以直接参与国际竞争，而国际产品也进入国内市场，能否在竞争日趋激烈的环境中进行科学的发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一――人力资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，才能为企业保持强劲的生命力和竞争力。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业的经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标，从而实现企业发展从量变到质变的飞跃。

三、中小企业人力资源管理存在的问题

（一）对人力资源管理的认识不全面

做好人力资源管理有三部曲：一是在明确战略规划的基础上进行人力资源规划从而实现人力资源体系与具体计划的完善、执行。二是企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容。三是人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者和拥有者们恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视，各级部门主管和直线经理也未能有效配合。

（二）人才流失的严重性

人才的流向大致分三个部分。一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人之多；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境优势，大量吸引着国内人才；一部分流向经营好的大型国企，大型国企实力和资本雄厚，也是许多人才的向往之地。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。中小企业规模较小，投入资金也较少，一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理的专业人士。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能做到对事后工作的一些修补，而真正的人力资源规划成为一纸空谈，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，永远处于后台式的恶性循环链中，影响企业的科学发展。

（三）聘用与人员变更机制的不足

很多中小企业的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系，而不是凭借自己的专业知识和技术能力进去的。而中小企业在遵循“能者上、平者留、庸者下”这一人更原则时不尽合理，其人动的依据与员工的业绩关联度不强，受外来因素影响较大。在一些私人中小企业中，“任人唯亲”的现象普遍存在，一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能；在国有中小型企业，“论资排辈”的现象比较严重，大量的平庸之辈占据着关键岗位，致使优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长，这将造成大量的优秀员工流失。在一些中小企业，往往随便安排一位技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调动到人力资源部来从事所谓“人力资源管理”。由此导致企业发展滞后，生产效率滞后，影响企业的科学发展。

四、中小企业科学发展需要切实可行的人力资源管理对策

（一）明确企业核心人力资源

人力资源管理的起点是明确界定企业的核心竞争优势，而企业核心人力资源是决定企业核心竞争优势的关键因素，只有激励机制、培训、设计合适的职业生涯计划、不断地招聘才能确保企业核心人力资源量的扩充，质的提高，并能长期地驻留于企业。人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的核心人力资源，中小企业更是如此。

（二）适当调整“家族式”的管理模式

民营中小企业的“家族式”管理模式，在一定时期有一定的积极意义，但随着情况的变化也要尽力改进，以适合企业发展的需要。对“家族式”管理模式的调整，主要从企业本身的规模、从事产业的特点以及企业的激励与约束机制等方面出发。如果企业的规模不大，凭经营者的能力和经验完全可以驾驭，就没有必要向现代公司制度转变。另外，调整应主要着眼于企业内部制度的建设与执行，避免“任人唯亲”、“论资排辈”的现象出现，要实行制度化管理以“法治”代替“人治”，以制度约束代替道德约束。中小企业要从根源上改变那种“肥水不流外人田”的传统思想，才能促使促进企业的持续发展，科学发展。

（三）建立合理的人才引用和变更制度

对于新进人才进行公开招聘，建立公开、公平、公正的外部招聘制度，对于现有人才，实行优化组合，竞争上岗，并定期考核、定期培训，在相同或不同岗位上，人员可以自由流动，做到人员的最优化配置，在遴选管理成员时，适才可能比精英还要重要。台湾企业管理专家邱义城认为，所谓适才，就是成员不论智慧、才能或专业素养都能胜任所担任的工作，重要的是组织能满足人才追求工作的动机，能使其在现有的企业文化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作。精明的中小企业高层管理者，应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要。

五、结束语

中小企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法和技术，建立规范人力资源管理体系，构筑高效的人力资源平台并与国际接轨，才能获得在全球范围内同台竞技的机会，最终实现真正意义上的科学发展。

参考文献：

1、储小平.职业经理和家族企业成长[J].管理世界,2002(4).

2、李新春.信任、忠诚与家族主义困境[J].管理世界,2002(6).

3、刘昊.中小企业应加强人力资源管理建设[J].甘肃行政学院学报,2002(3).

4、姚远.知识经济下中小企业人力资源管理探讨[J].郑州航空工业管院学报,2002(3).

第2篇：管理科学的起源范文

【关键词】独立学院；企业管理；决策模拟

1 独立学院的人才培养特点

独立学院主要依托于母体学校设立特色专业吸引生源，特别是经济管理类等热门专业。在招生上主要面向的是二本线以下，专科线以上的学生，大都把目标定位在本科教育的末梢和专科教育的前端，培养具有较强实践能力和创新才能的应用性人才。

2 独立学院学生特点

由于目标定位和普通高校、专科高职学校不同，独立学院的学生体现出自身的特点：首先，基础知识相对薄弱，独立学院学生高中基础知识的系统性较差，偏科的现象比较严重，对部分科目有比较明显的抵触情绪；其次，学生的个性比较突出，在生活和学习方面有较多的自我主张，团队合作意识弱；此外，学生的家庭条件相对比较优越，综合素质强。独立学院的学费较高，入校学习的学生家庭条件一般较好，物质条件优越，学生在社会适应能力、表现力和交往能力上的优势突出，部分学生还接受过特长教育，思维敏捷，动手能力强并在文艺表演方面的能力出众。

3 企业管理决策模拟课程的应用

3.1 课程分析

企业管理作为管理学的分支，具有管理学一样的特点，企业管理既是一门科学，也是一门艺术。现代社会管理领域的特点决定了管理类专业教育应该有职业性、务实性、综合性、国际性等特点。企业管理专业也具有这样的特点。在企业管理教学中，传统的课堂教学和案例教学主要传授管理理论和知识，更注重学生对理论知识的理解消化，而对学生创新思维和实践能力培养不够。企业管理模拟决策是基于计算机软件进行模拟的一种新的实验教学方法。它能够训练学员在变化莫测的环境里，面对多个竞争对手，正确制定决策，以期达到企业的战略目标。

3.2 课程设置必要性

随着我国的改革开放，社会主义市场经济体制的确立和竞争机制的形成，如何加速培养现代企业管理决策人才，提高企业科学决策水平，促进我国工业企业由生产型向生产经营型和外向型的现代企业转变，是工业企业和各高等院校经济、管理类学科教学改革所面临的一项重大课题。然而，由于现代企业管理决策的特殊性和市场竞争的风险性，企业决策人员无法在实际的生产经营活动中就市场竞争条件下的产品销售决策、生产决策、存储决策、成本核算和盈亏计算等现代企业决策全过程进行实践性尝试，以提高自身的经营决策能力，尤其是各高等院校培训单位在传统的经济、管理学科教学过程中，无法将分散在市场学、生产组织学、管理经济学、管理会计学、运筹学等课程中的现代管理决策理论、内容和方法有机地结合起来，并让学生进行系统的实践性尝试。案例教学最多辅之以视听材料，学生无法感受竞争条件下现代企业决策全过程的内在联系。同时，工业企业的生产经营活动一般以年为周期，要想获得一定的经验和体会至少需要经历二三个经营周期，即二三个经营年度。所以，即使有条件尝试，但所需时间太长。所以企业模拟决策模拟在实验教学中对于培养学生创新思维和决策能力有着极其重要的作用。

3.3 应用形式

3.3.1 实验教学

企业管理决策模拟本身就是一种实验教学，这种好处就是使实验者有一个接近或仿佛置身于企业运营中的实际的感觉，使学生感受到经营企业的酸甜苦[1]。这种授课方法可使学生自觉调整自身不同于言传性知识的学习状态，促使学生主动去思考、规划自己的决策过程和运营计划，主动加入团队活动中去完成实验课程。

学校在理论教学的同时，适当分配实验课程，既能解决理论过于抽象的问题，也能解决学生学习动力不足的问题。

3.3.2 学科竞赛

依托大学生企业管理决策模拟大赛，在学校举行赛事，同时，积极参与高校片区企业管理决策模拟大赛和全国大学生企业管理决策模拟大赛。吸引学生参与，激发学生学习原动力，培养自主学习习惯。

大赛不但检验了学生对专业知识的掌握情况，而且也强化了实践应用能[2]。而经济管理类专业，学科理论知识多由老师主讲、主考，学生自主学习动力普遍不足。我校近年来的实践证明通过学科竞赛，能够很好的解决现有教学的不足之处。

3.3.3 成立相关俱乐部或学生社团

制造环境，营造氛围，吸引学生参加比赛，自主了解比赛的规则，培养自主学习和团队合作意识。学生单个学习时，遇到困难不易解决，容易失去兴趣，拖过俱乐部或社团的形式，给学生建立一个交流切磋的环境，成员之间可以面对面或者通过社交网络进行讨论和相互学习，集中和分散的时间都能够灵活的运用。

3.3.4 学分激励

学校可以建立创新学分制度，激励学科各个学科竞赛活动持续开展。给予学科竞赛活动一定的学分，能够冲抵公选课的学分或者没有修够的学分。这样既能给参与比赛的学生以激励，也能吸引没参赛但仍需要学分的同学。

企业管理决策模拟课程能将学生学习的专业知识和理论知识向实践能力逐步转化，同时，课程也反过来促进学生更好的理解和学习理论知识与专业知识[3]。由近2年来我校的教学实践来看，企业管理模拟决策课程对培养大学生主动学习和创新实践方面起到了积极地作用。企业管理决策模拟课程的应用形式有多种，高校可以根据自己的实践情况灵活运用。

【参考文献】

[1]雷震.创建管理模拟实验室 突破人才培养瓶颈[J].华北水利水电学院学报，2010（12）.

第3篇：管理科学的起源范文

【关键词】高职院校 汽车维修 企业管理 课程教学

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）09C-0154-02

汽车维修企业管理是一门新兴的学科，是建立在企业管理的基本理论基础上，结合汽车行业的自身特点、发展现状及规律，总结汽车维修企业管理的经验而发展起来的学科，是管理理论与汽车维修知识的有机结合体，理论性非常强。面对汽车维修市场日益激烈的竞争，学习该学科的理念和方法是十分必要的。但高职院校的学生往往更偏重和喜爱技能方面的学习，实际教学中容易对理论产生厌学、困学的心理，失去对本门课程的学习兴趣。为此，本文试对汽车维修企业管理课程教学做一思考，以促进工科学生更好地学习和掌握枯燥乏味的文科性质的理论知识，为社会培养更多的既懂技术又懂管理的复合型人才。具体而言，高职院校汽车维修企业管理课程教学可从以下方面展开：

一、抓住本质内容，明确汽车维修企业管理的概念

学习本课程之前，首先要理解企业管理的概念，让学生对企业管理有一个系统的认知。汽车维修企业管理实际上是企业管理的一个分支，它的基本管理理论脱离不了企业管理的范畴。想学习好汽车维修企业管理，首先就要让学生明确知道什么是企业，什么是企业管理，也就是企业与企业管理的概念。这样在理解了基本涵义之后，学生才能够进一步透彻地明确课程的学习内容。很多学生在学这门课程之前都认为汽车维修企业管理就是汽车维修车间的日常整顿与经营，其实这是很不全面的理解。汽车维修企业管理的内容远不止维修车间的范围，它囊括了维修制度、生产技术、质量检验、财务管理、人力资源、企业文化建设以及汽车维修行业管理等全方位的现代化企业的管理，是一个有血有肉的、各个部门相互联系缺一不可的有机整体的管理。汽车维修企业管理不仅要管经营，还要管技术，它是一个实践性很强的学科。根据汽车维修企业的点多、面广、规模小的行业特点，现代化的汽车维修企业只有把每个环节都抓好了、管好了，才能在竞争中立于不败之地。

二、掌握核心大纲

教学大纲可以说是整个教学的灵魂，对整个教学过程起着不可代替的指导作用。学生在吃透大纲的前提下，对知识结构逐步深化。对于工科生来说学习文科性质的企业管理，可能会有点吃力和理解不透而不愿去学，针对这一现象，我们可以多加一些具体的案例，组织学生参观周边有影响力的企业，结合人类劳动发展史，用讲故事的方式一步步由浅入深、由简到难、层层深入，把艰涩难懂的理论变成很顺畅、很自然的学生自己的经验总结。汽车专业的学生肯定对汽车维修车间最为熟悉，有比较独到和深刻的理解，所以一开始就以维修车间的管理来建立教学大纲，然后通过讲述企业的经营管理方法、企业财务管理、人力资源管理、文化建设等车间外的内容来填充这个大纲，使教学内容更加丰富。这样，知识内容重点明确，定位分明，学生既可以纠正本来狭隘的认识并建立新的全面认知，又可以把握学习目标和方向，并掌握到企业管理的全方位理论，而且还可以增加许多实践经验，从而做到产、学、研的有机结合。

三、实现教师讲授与学生参与相结合

高职院校学生的思想具有很强的独立性，他们个性鲜明，对很多事情都有自己的主见。所以，课堂上如果单纯靠教师“满堂灌”的教学方法，很多学生会把讲课当成“催眠曲”，学习效果肯定不好。为此，应让学生积极加入到“讲”的角色里来，做好教师和学生的互动。首先，对学生进行一些必要的提问，让他们提出自己的观点和看法，教师再从中点拨、完善或修正，扭转错误观念，强化正确意识，丰富理论内容。其次，建立讨论组，进行组内和组间的讨论和争辩，活跃课堂教学气氛，让学生处于激昂饱满的学习情绪状态中。最后，鼓舞学生走向讲台，让学生备课后到讲台上体验当教师的感觉，使不同性格的学生都能够有勇气迈出质的一步，这样既可以增强学生对知识的掌握，还可以锻炼学生“说”的能力，又练习和强化了普通话，一举多得。教师不再是课堂上唯一的主角，而是让学生感受到主人翁的地位，把学生带入一种无拘无束的轻松的学习境界之中，充分发掘学生的各方面潜质，这样比教师单纯的讲解效果要强得多，学生对知识的掌握也会更深刻。

四、实现多媒体视频与案例教学相结合

随着多媒体教学的日益普及，在教学中可以多为学生放映一些企业管理大师的经典讲座，让学生领略教学大师的尖锐观点和思想风范。这相当于学生在听不同教师的讲课，不至于因为长时间面对一个教师而产生惰性和排斥性。案例教学就是指通过对社会上真实公司的成功或失败的例子进行具体深刻的剖析，让学生身临其境增强对抽象理论理解的一种教学方法。作为一门实践性很强的应用学科，汽车维修企业管理的教学必须结合活生生的企业案例来讲授，才能从另一个角度增强学生的实践经验，取得较好的教学效果。这样，学生在加深对管理理论理解和掌握的同时，还提高了分析能力和应用能力。通过视频的观看，可以让学生领略世界各地不同企业管理的风采，增长见识，增强见闻，树立以后的工作目标。通过对不同企业不同案例的剖析，增长许多不同的见识并可能创造出一些独特的管理理念，为工科学生日后加入到企业的管理工作当中打下坚实的基础。利用诸如海尔等品牌公司的经典管理理念，观看后对视频内容进行讨论、分析并做出总结，令学生把其他行业的管理知识借鉴到汽车维修企业当中，不拘泥于本行业现有的管理方式，博采众家所长，使起步较晚的汽车维修企业的管理得到长足快速的发展。这样就能增加教学的信息量，使纯文字的教学内容变得声色并茂，改善教学内容的单一性，学生的学习积极性也会得到有效的提高。

第4篇：管理科学的起源范文

可雇佣性概念最早出现在20世纪初，大部分学者认为可雇佣性是复杂多面的，Hugh-Jones和Siobhan（2008）认为复杂性主要来自于可雇佣性可以从三个不同的角度来定义：用人单位、学生和高等教育机构。多数学者普遍认可Yorke和Knight（2006）的定义，即可雇佣性由一套技能、理解力和个人特质组成。随着时代的发展，可雇佣性的内涵也在不断丰富，例如，一些学者（Andrews & Russell，2012）从企业的角度将可雇佣性细化，包含自我管理、团队合作、商业和客户意识、素养（literacy）、沟通和解决问题的能力等方面。Hillage和Pollard（2009）则从个人职业生涯的角度将可雇佣性阐释为：（1）获得初始工作的能力；（2）满足轮职换岗所需，能够维持就业的能力；（3）获得新的就业机会，能够在不同组织（公司）之间转换的能力。综合众多学者的研究成果来看，可雇佣性最关键的要素大致可分为三点：知识技能、能力以及个人特质（如主动性、责任心等）。

人们普遍承认，可雇佣性对国家的社会经济发展至关重要，而具有目的性以及有效性的高等教育和培训系统则是提高可雇佣性的基本条件（Harvey，2005）。澳大利亚工商会（ACCI）（2002）曾对澳大利亚多家大中小型企业的雇主关注点进行研究，发现雇主正在将对技术、技能的关注逐渐转移到一系列个人特质以及丰富的基本能力。这项研究成果为教育改革提供了有效指导，会促使高校的培养方式更加适应企业的需求。日本则采取将供给方与需求方也就是高校和产业界代表聚在一起，共同商讨确定了对毕业生就业相当重要的三项内容：主动学习、实习、组织支持和评估（Ito，2012）。英国政府也引入一套业绩指标来衡量各高等教育机构的成效，不断加强高等教育与劳动力市场之间的互动关联（顾露雯、汪霞，2012）。

国内不少学者也针对人力资源管理专业开展高等教育与可雇佣性方面的研究，例如，闫岩、任广新（2013）通过调查问卷、专家座谈等多种形式研究总结出人力资源管理工作8项关键性工作任务和74项所需关键技能知识，据此提出了人力资源管理专业课程体系改革构想――“课程模块化+综合实践”的课程体系模式。叶红春等（2013）则通过分析人力资源管理专业实践教学的诸多问题，倡导以职业生涯为导向的实践教学目标体系。但是有关高等教育培养目标与企业需求的匹配度的研究很少，基于以上考虑，我们采用质化研究的方法，比较企业岗位对人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求与高校培养目标对大学生可雇佣性的理解，以期发现二者在可雇佣性内容上的异同，从而进一步优化高校人力资源管理专业的培养目标以及教学实践体系。 二、 研究设计

1. 研究样本。我们在两个影响范围比较大的招聘网站――智联招聘和前程无忧上，选取了国内70条大中小型企业2015年最新的人力资源管理招聘信息，作为可雇佣性研究的企业样本。

为提取高校培养目标中有关可雇佣性的信息，我们选取了60所国内高校的培养目标进行分析，其中包括20所211、985国家重点高校，20所普通本科院校，10所专科院校以及10所职业技术学校。

2. 研究过程。首先对招聘信息以及高校培养目标进行信息编码，使所得每个条目做到含义单一且清晰明了；然后将表达类似或意思相近的条目进行同类项合并，合并后的条目招聘信息共23条，高校培养目标共24条；最后，在研究者的主持协调下邀请组织行为学三名博士对两组条目进行归类。

归类后，反映企业需求的招聘信息被分为四个维度：专业经历、一般技能、HR关键能力和责任心，没有无法归类的条目。高校的培养目标共分为六个维度：专业经历、基本知识技能、通用能力、科研能力和身心健康，没有无法归类的条目。 三、 结果与讨论

从以上质化研究的结果来看，企业招聘要求以及高校培养方案具体的维度分类结果如表1所示。

1. 高校视角与雇主视角的关注契合点。由表1可知高校所关注的可雇佣性在某些方面与企业的关注点是相吻合的，具体表现在三个方面。

（1）专业经历。多数高校培养目标里明确规定，培养具有较强的分析和解决人力资源管理实际问题的能力的毕业生，熟悉相关法律法规，能够进行人力资源管理各个模块的工作，使毕业生能够顺利进入企业，适应工作岗位。企业也总是希望新员工入职后就能适应岗位要求，工作上手快等，在以上有关专业经历方面，高校培养目标和企业需求是一致的。

（2）一般技能。一般技能也叫通用技能或可迁移性技能，这种技能的提高往往会大大增加毕业生的就业机会。显然，高校在其培养目标中非常强调对一般技能的培养，包括外语、计算机和语言文字表达能力等，此类技能在以往的企业招聘要求中也频繁呈现，高校和企业对于一般技能的培养和要求非常契合。

（3）一般工作能力。高校与企业共同关注的一般工作能力包括沟通协调、创新能力、团结协作、适应能力以及自主学习能力，这些能力是大多数工作所应具备的能力。企业之所以要求毕业生要具备这些能力，是因为HR从业人员必须主动去了解和熟知企业其他部门的业务，具有向管理者以及员工推销人力资源的创新性产品与服务方案的技能。在人力资源管理的过程中，单个个体是不可能完成所有的人力资源管理工作的，所以团结协作也是必不可少的。

2. 高校在可雇佣性培养方面的欠缺之处。尽管高校与企业在可雇佣性要求上具有较多的一致性，然而，企业所关注的可雇佣性的部分内容，在高校培养方案并没有被有效关注。

（1）企业强调实习经历，而高校对实习过程把关不严。样本中五分之一的企业在招聘信息中明确表示有实习经验者优先，说明企业还是比较看重毕业生的实习经历，而目前高校的培养模式中往往更多的是课程化教学，即使很多高校要求学生在校期间要有实习过程，但是高校对实习过程缺乏监控，仅仅借助一份实习报告作为实习凭证，而对于很多学生的实习造假行为却视若无睹。实习质量无法保证，会直接影响高校大学生的动手能力和培养质量，尤其是大学生就业时所需的可雇佣性。

（2）企业强调过硬的基本技能，而高校强调娴熟的应试技能。高校培养目标关注对学生的英语、计算机等一般技能的培养，但是有关的培养目标还不够具体，而且在实际的教学中缺乏侧重点，监督和实施不力。例如目前的大学英语教育更多的是一种应试技能的培养，大学毕业生往往掌握的都是“哑巴英语”。再如，在计算机操作方面，高校只是以考级的形式勉强督促学生掌握编程的技能和基本的操作技能，满足不了企业对毕业生掌握人力资源管理相关软件操作的要求。

（3）企业需要实用的职业能力，高校培养宽泛的一般能力。人力资源管理部是一个独立部门，其从业人员需要具备多种与职业相关的关键能力，例如：良好的服务意识即公仆精神，一定的观察分析能力（如及早判断员工与企业的矛盾以便尽快解决）。这些企业所需的能力并没有出现在高校的培养目标中。在实际的人才培养中，高校更多地培养学生的一般能力，即任何职业都需要的能力。即使对于一般能力的培养，高校也没能严格履行培养方案的要求。此外，高校对大学生的学业考核机制过于简单容易，学生学习过程基本不存在压力，这不仅不利于学生自身素质的提高，同时也不利于学生适应未来的高压力职场生活。

（4）企业需要负责任的人，而高校却忽视了责任心的培养。责任心是个人人格特征的一个重要维度。研究表明，责任心与工作绩效之间存在显著的正相关，在组织支持的情况下，责任心会通过工作投入对工作绩效产生影响（于艳等，2013）。所以，企业非常重视毕业生是否具有责任心，每一份招聘广告中都几乎会提到“责任心”一词。然而，高校的培养一开始就假设学生是具有责任心的或者学生的责任心是不可培养的，这种假设甚至使毕业生在应聘失败时仍然不明白责任心的重要性。

（5）企业需要的是专业型人才，而高校培养的是通用型人才。企业的各项工作分工非常明确，在人才的使用上更强调专业和实用，但高校的人才输出不仅仅指向企业，其学生能力的培养往往宽而泛。因此，二者在人才的能力对接上存在缺口。例如，本研究发现，超过半数的高校培养目标中都提出培养具有独立的科研能力的毕业生，并且要求学生投入大量时间用于毕业设计以提高科研能力，大有把本科教育研究生化的趋势。企业在人才选拔中首先强调的是动手能力强，操作技能高等实用性能力和技能，而往往把科研能力看作是可选项。 四、 对人力资源管理专业培养模式的启示

1. 完善实习机制，培养学生的实践能力。首先，高校要充分利用校友这一平台，通过校友为在校学生提供实习岗位，在增加实习机会的同时还可以在很大程度上保证学生的实习效果。高校也需要建立已就业的毕业生的学生网络，帮助在校大学生获取与工作相关的信息和资源，帮助在校学生明确企业对人才的要求，这也是高校教学资源的重要来源之一。其次，高校通过更多地增设企业奖学金，并将学生的实习成绩与企业奖学金挂钩，从而促使学生主动参与到实习工作中并获得提高。此外，学校可完善实习基地建设，实时监控学生的实习状况，学生要定期向指导老师上交实习报告，这既可以帮助高校教师积累实践教学经验，获取第一手教学案例，同时也可以防止学生的实习造假行为，提高学生的实习参与度。

2. 培养学生过硬的操作技能和应用技能。在本研究中，基本技能主要包括电脑操作和英语能力。在电脑操作方面，学校开设的计算机课程不要单纯为了考级服务，而应该更多地从实际应用的角度考虑，例如，通过实践应用帮助学生熟练掌握office系列办公软件；介绍人力资源管理相关软件的操作技能，教会学生运行智能化的管理系统。在英语听说读写能力方面，教师应该转换教学方法，将以教师为主的教学模式转变为以学生为主。例如，教师在课堂上可以适度“强制性”地增加学生练习的机会，学院在课下营造良好的“英语角”文化。

第5篇：管理科学的起源范文

关键词：管理之知；管理之术；管理之道

中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）19-0193-02

管理学家德鲁克曾提出著名的“管理的本质不在于知，而在于行”的观点，明确指出作为管理科学的“管理之知”在管理实践中的局限性，他说：“当管理科学首次出现时，管理人员曾为之欢呼。从那以后，出现了一种崭新的职业——管理科学家。他们有自己的专业协会，有自己的学术杂志，在大学、商学院中有管理科学这门学科，但是，管理科学却使人失望，迄今为止，它未能实现其诺言，并没有为实际的管理工作者带来革命性的变化，事实上，很少有管理人员重视它。”本文从“管理之知”、“管理之术”与“管理之道”的角度论述管理科学、管理技术与管理哲学的区别，并试图说明只有“管理之术”和“管理之道”才是真正面向实践的管理智慧。

一、管理科学与“管理之知”

求真是科学的目的。按照传统的说法，科学是用仔细的观察和实验收集的“事实”和运用某种逻辑程序从这些事实中推导出的定律和理论。科学概念的形成有其历史，在这一过程中物理学家伽利略起了非常重要的作用，伽利略认为，观察的事实可能符合也可能不符合人们承认的宇宙模式，但是，在伽利略看来，重要的事情是接受这些事实，并且建立符合这些事实的理论——这就是科学，科学问题起源于人类在认识世界中产生的困难。科学所要解决的主要难题，在伽利略看来就是不断修正这些“宇宙模式”，使之符合人们观察到的经验事实——这就是求真的过程。具体到管理领域，管理科学是对管理现象的科学解释，或者说，管理科学的目的是在求真的过程中获得“管理之知”。

二、管理技术与“管理之术”

致用是技术的目的，技术问题起源于人类在改造世界以符合人类需要的过程中实际遇到的困难。技术问题产生于人类实际的或潜在的需要与当前条件不能满足这种需要的矛盾，也就是改造世界的实践目标与现有条件不足以达到目标的矛盾。解决问题就是想出方案，想方设法加入主观努力、技术思考和物质手段，以便达到目标。因此，与科学问题不同，要解决人们在改造世界中产生的矛盾，就需要从现存的东西推理到现时还不存在的东西（如技术工具、解决方案等），而不仅仅是对现存的东西进行解释。具体到管理领域，管理技术的目的就是“致用”，通过管理技术制定一系列的工具、手段、规则等来实现管理的具体目标，这可称之为“管理之术”。

并不是所有“管理之术”都来自于“管理之知”，企业家的创新，也很少是从管理科学中推导出来的，例如电子商务盈利模式、丰田的看板式管理方法等看起来都不像是从管理科学中推导出来的，而更像一种结合了经验、文化与灵感的混合物。从理论自身来看，一些极为重要的管理理论，其产生过程也没有遵循科学—技术—经济发展的线性模型，例如法约尔的一般管理理论就更像是一个完善的“技术解决方案”。

三、管理哲学与“管理之道”

在管理科学、管理技术与管理哲学的关系中，作为“管理之术”的管理技术并不全部都来自于作为“管理之知”的管理科学，这阐明了德鲁克“管理的本质不在于知，而在于行”的逻辑基础，然而，是不是作为“管理之术”的管理技术就能完全把握管理的本质呢？这需要我们从整体论的角度来认识管理。

整体论作为一种哲学思想，可以追溯至亚里斯多德，同时它也是东方自然观和思维方式的基本特质。存在着各种各样的整体论，但各种整体论所共识的基点是“非加性”，即整体不是部分的加总。基于非加性，当我们逐一清楚了计划、组织、领导与控制之后，也许我们仍然不能实施管理，再往下一层，当我们弄清楚了SWOT、环境、目标之后，也许我们仍然不能实施一个完整的计划，换言之，管理是一个整体。从“管理之知”的角度看，管理不等于有关组织行为、战略、营销、财务知识的简单罗列；从“管理之术”的角度看，管理并不是所有细碎的管理规则的叠加。

管理作为一个整体，其中的因果关系是极为复杂的，多种原因与结果关系共存，存在着一因多果、一果多因和多因多果等现象。在自然界中，同样是适应自然界的水生环境，自然界发明了几乎无限多的水生生物，它们的身体结构存在无线差异。而在管理实践领域，同样是适应市场竞争，企业家们可以发明出多种多样的应对方法，它们绝不是某一领域知识或规则的简单叠加或复合。换言之，当进入到一个企业的整体环境里，我们需要重新思考以前在组织行为、战略等各个分支领域内的知识或规则的适用性。

另外，在传统的管理科学中，我们通常强调上行因果关系，上行因果关系的本质是从部分来解释整体，认为整体是由部分所构成，因此，整体的因果关系能够分解为部分之和。然而，在整体论中，还存在由整体到部分的下行因果关系，例如，在社会中人的行为受社会道德与规则的约束，主要约束力不是生理或心理因素。所谓下行因果关系就是处于低层次的所有过程受到高层次规律的约束，并遵照这些规律行事。因此，管理的研究应该从整体的“管理之道”下行至“管理之知”和“管理之术”，而非相反。

第6篇：管理科学的起源范文

关键词：启发式教学 公共部门 人力资源管理 教学

《公共部门人力资源管理》是一门政策性、理论性、实践性、操作性极强的管理学课程，要求学生不仅要掌握基本的工作流程，熟悉理论知识，更重要的是要学以致用，培养学生的动手能力和专业技能。传统的教学方式以教师为中心，以学生听讲为主要模式，导致课堂氛围枯燥乏味，学生学习热情低迷，理论转化的能力较差。笔者在从事公共部门人力资源的教学与研究工作中，经过不断探索，创新教学模式，尝试使用启发式教学，提高了学生的学习主动性，效果明显。

一、启发式教学的内涵及必要性

1.启发式教学的内涵

启发式教学是以学生为本、以培养思维为核心、能力为重点的教学方法，是在教学民主的氛围下，通过教师的引导、提问、创设情境等多种方式，促使学生主动积极地参与到课程的学习与讨论中，自觉获得相应知识，锻炼专业技能和思维，提升自我。启发式教学实现了教与学的统一，是理论与实践相结合的典范，有效弥补了传统教学方法枯燥、乏味、单一的问题，解决了学生学习动力不足、热情不高的困境，是推动高校内涵式发展、全面实施素质教育的重要途径。

2.引入启发式教学的必要性

《公共部门人力资源管理》侧重于公共管理及政府人事工作方向，培养学生具有职位分析、人员规划、招聘与甄选、培训、绩效考核、薪酬管理等多个方面的实用技能，具有极强的实践性和应用性。而传统的填鸭式教学、满堂灌教学是以教师的讲授为重点，较为抽象，很难使学生真正熟悉政府人力资源运行过程，正确应用人力资源管理的工作方法。因此，探索一种融体验、参与、互动、讲授为一体的教学方法就成为一种必然选择和有效尝试。在该课程中采用启发式教学有着重要意义，主要体现在：

有利于发挥学生的首创精神。启发式教学以学生为主体，在分析学生现有知识和能力基础上，了解学生的需求，通过互动、体验、实训、模拟等现代化方法，有效引导学生自觉发问、主动讨论、积极思考，过程生动有趣，形象具体，激发了学生的创新意识和主动意识。

有利于提高学生知识扩展与解决问题的能力。《公共部门人力资源管理》的教学过程注重对工具、模型、技术的使用和掌握，不光是对知识的记忆与理解。启发式教学由教师为学生创设不同的工作场景，引导学生多角度、全方位思考问题，帮助学生将宏观的理论知识转化为具体的解决问题的方案和技术，为知识迁移与扩展提供了一个平台，有助于学生解决问题能力的提升，为日后参与行政管理与人力资源管理相关工作积累宝贵的经验，缩短适应期。

二、启发式教学在《公共部门人力资源管理》课程中的应用

1.角色体验法

角色体验，是指教师在教学中提供一个真实的、涉及困境的问题情境，让学生扮演相关的人物角色，体验各种角色的任务和心理变化，从而培养学生策划、沟通、决策、应变等各方面能力。这种教学方法灵活多变，趣味性十足，强调学生的身临其境，是理论联系实际的方法，有效地增强了学生对课程内容的体验和感悟。在公务员职业生涯规划的教学中，可以设计职业生涯早期、中期、晚期三个剧目，让学生承担不同的角色，如管理者、普通公务员、人民群众等，共同体验不同职场阶段公务员面临的实际困惑，寻求解决问题的措施和方法。以职场早期为例，让一位同学担任某局领导干部，两位同学担任某局资深员工，让三位同学担任某局新招录的公务员，还有一些同学担任旁白、剧务等角色，通过剧情的演绎，角色的参与，让学生明白职场初期适应工作环境的重要性、学会处理人际关系的基本方法，做好职业规划的基本手段。在整个角色体验过程中，教师要引导学生不断加深对角色的理解，指引学生通过表演、争辩了解情境的关键问题所在，能够通过讨论、作出决策，解决困惑，从而使学生真正感受到人力资源管理的实用性。

2.模拟实训法

模拟实训法，就是通过创造生动、形象、具体的模拟情境，让学生进行实际操作和训练，达到认识、理解和分析问题的目的，有效提高学生的实际操作与解决问题的能力。在公职人员招聘的教学中，可以将学生分成若干小组，有的担任考官，负责出题、考核、评分，有的担任工作人员，负责指引考生入场、监督考生面试过程、承担面试计时计分的辅助工作，绝大部分学生担任考生，通过分组抽签，主动参与到公务员的面试过程中，体验面试的感受，掌握面试的技巧。模拟开始前，教师应该宣读活动方案、注意事项等；模拟过程中，教师应全程参与，关注和记录每一位学生的表现；模拟结束后，教师应及时做好针对性的点评工作，使同学们认识到自身的不足所在和努力方向。通过模拟实训，使学生真正熟悉公务员面试的基本流程，了解面试的注意事项和要领，提高面试技能。

3.游戏训练法

游戏训练是寓教于乐的一种教学方法，通过学生在课程游戏中的体验，加深他们对课程的身心感悟，不仅提高参与者的热情与兴趣，而且有助于创造活泼、开放式的教学氛围。在运用游戏训练法时，教师应做到以下几点：一是搜集与课程相关的游戏，时间控制在10分钟以内；二是找准穿插游戏的位置与时间，保证游戏是为具体知识而服务的；三是做好游戏的组织工作，掌握现场各种情况的发生，及时调整。四是做好游戏后的总结工作，要求每位同学讲解参与游戏的心得体会，为引出讲授课程打好铺垫。如在绩效沟通的讲授中，可以采用“你来比赛我来猜”、“驿站传书”等心理学小游戏，通过游戏的参与，让学生感受沟通的魅力，了解沟通中存在的障碍以及问题，进而设想解决问题的措施。

4.案例研讨法

案例研讨应贯穿于教学过程始终，每章都应有相关案例的切入，引起学生的思考，进而带着问题去听讲。每章课程理论讲授结束后，应配有相关的公共部门各类成功与失败的案例，让学生用所学专业理论解决现实问题，设计针对性的方案。如在薪酬管理教学中，以山西大学商务学院现行的薪酬体系为例，让学生找到问题所在，然后通过应用所学的薪酬制定的标准、基本方法，让学生分组讨论，积极发言，制定出能够符合专业教师、行政人员、教辅人员岗位特征、体现岗位绩效的薪酬方案。在绩效考核的教学中，以绿领巾事件、脱裤跑事件、重庆工商大学罢课事件为导入点，让学生分析事件的不合理之处以及发生原因，给学生提出相关问题，如何才能使考核不成为一种负担，如何才能做到科学考核等，然后让学生带着这些问题去认真听讲，掌握绩效考核的基本流程与方法。

三、启发式教学结果的评价与反馈

不同于传统的封闭式书面测试，启发式教学注重开放式测试，形式多样，可以采用方案设计、实训经验交流、案例编纂与分析、现场操作等，突出灵活性；在评价要素上，启发式教学不再过分强调结果，而是把重心放在过程的动态评估，注重学生在全程参与中体现出来的态度、知识应用与技能展示。通过实施启发式教学，学生上课的出勤率提高，参与课程讨论与学习的热情提高，知识和技能的掌握程度大大增强，学生正逐步完成由一个被动接受者向主动操作者的角色转变。今后在《公共部门人力资源管理》的教学中，还应该继续进行创新改革，以适应新时代创新人才培养的需要。

参考文献

[1]王志强.《公共部门人力资源管理》课程教学改革研究[J]，内蒙古财经学院学报，2011（6）

[2]刘正妙.公共部门人力资源管理课程教学模式创新[J]，民办教育研究，2009（2）

第7篇：管理科学的起源范文

管理是随着人类社会的发展及其需要应运而生的。总体来说，人类的管理经过本能、经验、科学三个阶段，而当下，正在由科学管理向哲学化进步。

一、从本能管理到科学管理

人类由聚居部族到城邦，最原始的管理，没有任何的经验可供参考，主要依靠管理者的“悟性”和个人的地位与魅力。那个时候，大凡优秀一些的管理者通常被视为圣人，他们是“上帝”或者“道”的化身，他们凭借对人与人之间的关系的理解，开创了一些初始的管理理念，例如中国的“仁政”。东周“百家争鸣”的时候，诸子开始总结前人的智慧，本能管理已经进入了尾声，开始进入另一个时期——经验管理时期。

当人类积累一定管理经验的时候，借鉴前人经验成为管理智慧的主要来源，在这个阶段，管理者一般都精通历史，从历史中找到管理的得失和方法，《资治通鉴》也就是这种背景下诞生的。但是，经验管理容易厚古薄今，而且经验毕竟是前人的经验，不可直接使用。更让人惋惜的是，中国的经验管理因循色彩和习惯都很浓重，以至于没有朝科学管理的方向发展。

科学管理起源于西方的企业管理，经过工业化的催动从而不断地发展和完善。到今天为止，从泰勒到德鲁克，管理科学已经成了一门内容丰富、使用范围广泛的科学。这些管理思想和管理方法构成了现代社会管理科学，对工业化和现代化的发展产生了直接的推进作用

二、从科学管理向哲学化管理是大势所趋

科学管理思想是不是人类最好的管理理念呢?答案是否定的。我们从中外管理的实践与思考的历史都看到这样的局限，尤其是金融危机以及以往的经济问题，印证了西方管理理论的局限甚至失败。

首先，科学止于人性。科学管理是以物质为基础的，原先所说的科学层面的管理，其实都是单模块的“事”与“物”本文由收集整理上的管理，如物流、财务、营销、生产、甚至人力资源的部分内容。当管理上升到真正的以“人”为本时，科学就显得捉襟见肘了。

其次，科学管理是分专业的，是以相对特定的领域和静止的环境为前提的。科学管理系统，大多是方法和工具，而研究这些具体的方法与工具之间的关系、研究更高层的规律，尤其是现代社会的人和化无常，确立组织的根本规律，就需要更高层次的思辨模式了，这就是管理哲学。

当人类管理进入真正的“人本”时期，进入整体思维时期，进入不是对具体表象而是对规律加以研用的状态，就是管理的哲学化开始。管理的哲学化不是否定科学，相反，管理哲学化是以管理科学为基础的。

那么管理哲学研究什么呢，有人用企业文化来代替，笔者认为这是不全面的。按照中国术语来说，管理哲学的内容起码应包括:立心、立制、立人；其中，立心为本。立心，就是确立企业的基本精神、性格、价值取向、基本思路，包括企业在若干问题上的决策依据，如:稳定与发展，合作与竞争，知与行，个体与团体等。这些问题与企业文化的理念部分有相似的地方，但不是绝对的相等。立制，就是建立企业基本的运行模式与规则，尤其包括企业权利体系，这是企业运行的基础。立人，在企业是培养团队，在个人则是安身、立命、智慧，这两者是相辅相成的。在此，我们需要进一步强调的是，管理哲学的生成，首先是以对管理科学从学理与现实运作层面进行深刻的反思，勘定其合理与合法的范围为前提。同时，管理哲学的崛起，内在要求现代管理必须植入文化与科学两个基本因素，达到对文化有新的自觉，对科学也要有新的自觉，从而实现人文管理与科学管理的综合，并在人的感性与理性，在个体、组织与社会之间探寻管理的新平衡。由此可见，管理哲学对管理科学的内在超越，是现代管理理论与实践演进的必然。虽然管理哲学的生成步履艰难，但从管理科学向管理哲学的深层转变却具有内在的逻辑必然性和无法抗拒的现实动因。

管理哲学对“以人为本” 的深度解读，既使人、人性、人的价值在管理活动中得到落实，也使人在管理中的自我激励、自我创造和自主开发真正得以实现，充分显示了管理哲学以价值理性为逻辑起点的管理思维。由此出发，管理获得了新的“画面”，管理不再仅是采取单一的技术手段，而应是技术、伦理、文化和哲学综合作用的过程，这为真正提升现代管理水平、改进现代管理方法提供了具体的路径。这就打破了管理科学的僵化模式，推动着现代管理从具体操作层面到价值前提与管理理念的更新，使管理的“人化” 空间得以充分地成长。管理哲学， 以新的价值原则、思维方式和理论逻辑把握“管理”、运用“管理”、推进“管理”，为我们带来了管理理念的革命性变革。

三、现代管理科学发展的哲学轨迹

现代管理科学的发展，经历了“古典管理”、“行为科学”、“管理丛林”，直至今天的“企业文化”阶段。

现代管理科学发展的第一阶段(1900～1930)，是以f·w泰罗、 m·韦伯为代表的“古典管理”阶段。在这个阶段上，主要把近代自然科学成果引入企业管理，提高效率，但其实质却把人变成了机器的附庸。它忽视了人是富有情感、具有主动精神的主体。这个时期，泰罗尽管侧重研究管理技术问题，但他却注意到了科学管理的本质问题。他认为：“科学管理从本质精髓来说，包含某种哲学。”因此，有人把泰罗看成是首先提出管理哲学的管理论者。

现代管理科学发展的第二阶段(1930～1960)，是以梅奥、麦格雷戈、马斯洛等为代表的“行为科学”阶段。行为科学的崛起及其广泛应用，心理学展开了对管理科学的实验研究，社会学也开始把管理作为社会群体生活的一个方面来加以研究。此外，美学、伦理学、逻辑学等学科也日益与管理学相结合。在上述诸学科研究成果的基础上，管理方法论、管理心理学、公共关系学、管理逻辑学、管理伦理学等各门分支学科相继发展起来。管理的研究方法也就由“古典管理”阶段的自然科学数量方法转向理论研究的哲学思辨方法，以探求管理主体在管理过程中的地位、意义和人文倾向。

现代管理科学发展的第三阶段(1960～1980)，是以多种管理学派并存为特点的“管理丛林”阶段。这个阶段上的理论把企业看成是一个开放的社会技术系统，力图从整体上把握管理与环境之间的相互联系、相互影响和相互作用，使得管理实践和管理理论的哲学色彩大大加深。

现代管理科学发展的第四阶段(1980～)，就是“企业文化”阶段。在这个阶段上，把文化学的研究成果，应用到企业管理中来，充分发挥文化的作用。在当今企业经济活动中，人是最宝贵的财富。许多发达的国家把聚集培养人才看成是整个管理活动生存发展的源泉。这就是说，在现代管理中，重视管理主体的价值，进而形成现代化管理的主导力量和核心，是现代化管理思想哲学倾向的重要方面。

从管理哲学的视角来看，管理决不仅仅是一种工具、一种技术手段，更重要的是一个价值实现的过程。因为任何管理都不仅仅要满足组织目标的实现，而应有更高层次的追求——展开与实现人的自我价值。由此，任何管理组织、管理方式、管理方法与管理行为都应该指向这一终极目标，并以这一目标的实现状况作为标准来评判、矫正、重建管理组织、管理方式与管理行为。毋庸置疑，就管理科学总的发展趋势而言，管理科学正在经历着由“物本” 管理向“人本”管理的转化，对管理文化和管理伦理的认识和分析已成为现代管理科学研究的热点和前沿。而“以人为本”，重视企业发展中人的要素影响，重视组织精神和组织价值理念的培育，把员工素质的提高作为组织绩效提升的重要手段，更成为当前企业文化建设的核心。

四、中国式管理哲学

所谓中国管理哲学，是以“中国管理科学化，管理科学中国化”为宗旨，以集科学、文化、艺术三位一体为特征，用中国传统管理范式“文化管理”来统帅西方管理制度和工具，所形成的行之有效、生生不息的管理哲学。

中国的管理哲学中有两个关键词，一个是专制，一个是仁义。前者来自法家，后者来自儒家。汉以后，王霸杂用，成外儒内法。但不管是法家还是儒家，都是针对“人”的管理，更重要的是，都有一套完整的思想体系。随着社会的发展，人权意识的提高，中国的管理哲学必将走出一条抑“专制”而兴“仁义”的道路。未来的中国管理哲学体系也不仅仅是传统哲学，更不是专指儒家文化，“文化大融合”是必须的，所以，未来的中国式管理的哲学基础可能是在“中庸”原则下的人文主义、科学主义、民族主义、资本主义、集权主义、神秘主义的统一。中国的管理比西方早得多。西方所谓科学管理，无非几百年历史，无论是霍桑试验还是泰罗制。中国的管理有几千年历史，《孙子兵法》、《论语》中，都有重要的管理思想。我们为中国的悠久历史而骄傲，为中国传统的管理思想而骄傲。不过中国的管理发明那么早，为什么近代以来管理落后于西方发达国家那么多呢？“中国有管理哲学，没有管理科学”，什么是管理哲学，什么是管理科学呢？

（一）哲学是理念，科学是实操

兵法云：知己知彼，百战不殆。这是典型的理念，即指导思想。没有理念，我们做事就没有方向，不知道价值。但是，仅有理念行不行？当然不行，必须解决实操问题。

如何知己，如何知彼？需要运用大量的科学方法，如：调查、侦查、信息收集、数据分析、沙盘推演等等。这些，需要很多自然科学知识，仅仅依靠社会科学的理念和逻辑，肯定远远不够。

（二）哲学是战略，科学是战术

战略，表现在某一时点的总体布局，某一阶段的综合谋划。在中国的管理哲学中，对战略管理描述很多。如：围魏救赵，这是很好的战略布局。如何去围，派谁去围，什么时间开始围，围的程度如何，都需要通过一系列的战术动作去完成。这不是几个字的战略目标可以解决的，需要大量的排兵布阵来实现。

其实，今天的科学发展观，同样是哲学问题。这是国家发展的战略思想，如何实现科学发展，则需要解决大量战术层面的问题。

（三）哲学是宏观，科学是微观

古人讲：“半部《论语》治天下”。这是何等的气派。其实，这里说的治，主要是从宏观的哲学思想来讲。治理国家，不要说现代国家，即使在古代，仅有哲学思想也远远不够。国家需要组织、法律、管理、技术；需要物质生产、精神建设、文化事业；等等。

这里讲的管理哲学，也是经过实践检验属于科学的范畴。而管理科学特指西方近代产生的科学管理。科学管理给了我们组织、制度、管理、流程、分析、控制等手段。这些，发源于西方伴随工业革命产生和发展。中国历史上，没有真正的工业革命时期。所以，中国人的思维方式，定性多、定量少；行为方式，满足差不多，不追求精细化；表达方式，纵论天下多，具体分析少。

中国改革开放这30多年以来，才真正开始了工业革命的进程，开始了科学管理的发展。打开窗户看一看，日本人的精细、德国人的严谨，都给中国人留下了深刻的印象。我们要用几十年时间，完成西方人几百年的科学管理历程，真是一件了不起的事情。

第8篇：管理科学的起源范文

全球化的时代世界变得越来越小了，现在你坐在成都的茶馆里品茶，几个小时后你就可能位于曼哈顿的街头；上午美国在波斯湾动武，下午中国的司机就要抱怨汽油价格又上涨了，甚至很快所有的塑料制品都涨价了；老百姓正以前所未有的速度感受国际市场的风吹草动，国际政治经济的错综复杂；全球化下的无声杀戮，我们这个古老的东方古国正在又一次经历千年未有之大变局；

何谓中国式管理？我们已经听过太多有关中国式的名词，用百度搜索一下“中国式”，竟然有相关网页500多万篇，如中国式离婚、中国式回家、中国式美女、中国式大片、中国式房奴、中国式关系等等，甚至我们现在建设的也是中国式（中国特色）的社会主义。不难看出几乎所有有关中国人的东西都可以被冠与中国式。原因不难理解，一个民族的性格特征是由所处的自然环境，气候等因素长期影响而形成的；今天的中国人当然不能和两千年前孔夫子时代的中国人相提并论，但是就其生存的地理气候等条件并没有发生质的变化，所谓“江山依旧在，几度夕阳红”。由于管理的对象主要是人，可以肯定中国式管理是存在的，这也就是中国管理学界在不断争论的原因，有人立挺，视之为提升中国企业竞争力的法宝，因为他们就是这样做的，而且也觉得就是应该这样做；有人则大骂其伪科学，因为这与他们所学的西方现代管理科学大相径庭，有些甚至相反。要定义中国式管理是件很难的事情，老子云“道可道，非常道”，既然是指引中国社会上千年的大道自然是非常难于说出来的；曾仕强先生的定义是以中国管理哲学，来妥善运用现代管理科学，目的在用得有效。这样的定义难免导致自相矛盾，中国管理哲学特别是传统哲学强调的“修已安人”“无为而治”，如果以此为管理哲学是很难妥善运用现代管理科学的。笔者认为中国式管理应该是以适合中国人的方式来设计和运用管理方法；中国式管理与西方管理不冲突；中国式管理并非传统驭人之术的现代版，也不是现代西方管理科学的中文版；作为一门科学，管理是相通的，适用于西方人的概念可能适用，也可能不适用于中国人；适用于中国人的概念方法也可以同样适用于西方人；

日本的企业也曾经大量吸收西方先进的管理经验，然后消化并且创新出适合日本人的管理哲学，很多管理概念如5S管理”现场管理方法、JIT生产方式、精益生产（LeanProduction，简称LP）都起源于日本企业，并且得到了世界上众多企业的采纳。

所以一味去探寻中国式管理还是西方式管理适合中国的企业，都是没有必要和徒劳的。只要我们能多涌现一些世界500强的企业，只要我们的企业能超越通用，丰田，沃尔玛，微软这些世界级的公司，这样的管理制度难道不是我们所梦寐以求的吗？所以我们的企业完全没有必要拘泥于自己没有西方先进的管理经验，纠执于职业经理人到底适不适合中国企业，自己的企业必须要走西方100多年发展的道路，所谓我们落后50年，也不必要听洋人说下一步发展应该是怎样，因为在西方70年是这样的。中国式管理要寻求超越，要找出西方企业管理的弊病，然后组织力量攻之，要有预见性地开拓并实施更为先进的管理方法和理念，只有这样才不是永远跟在别人后面，才能实现超越。

中国文化提倡“天行健，君子以自强不息”，“自”就是要以我为本，不能全盘西化，实际上也做不到。“强”就是尽一切所能奋发图强，引领时代潮流；中国人曾经引领时代潮流。在今天大国崛起的时代，我们再去留恋盛唐的辉煌已经没有太多的现实意义；我们要做的就是脚踏实地，创新图强，值得庆幸的是在中国广袤的土地上从来不缺乏励精图治，开拓创新的志士，我们的企业家正在以自己的方式，以中国人的方式影响并改变着世界。中国企业家加油！

第9篇：管理科学的起源范文

1922年，美国会计学者奎因斯坦在专著《管理会计：财务管理入门》一书中首次提出“管理会计”，当时称“managerial accounting”即“管理的会计”。管理会计在西方发达国家存在很久，我国也在逐步引进、开展，应该说，管理会计产生于西方发达的经济环境之中，在中国经济不断发展的今天，对其也愈来愈重视。我们须立足国情，用崭新的视角去审视、引荐和发挥。既不能脱离客观实际去盲从，也不能拒之于千里之外。面对我国的大经济体，各种管理思潮风起云涌，我们是否有必要放宽我们的眼界呢？如何在分析引进管理会计风险点和战略路径基础之上明确使命是我们的责任所在。

风险点：不用、不会用、不适当用

不用

标志西方文明飞跃的里程碑，也是科技质的发展起点，就是起源于英国的“工业革命”。这个时期，将此前及当时人类积累的科学知识充分运用到技术革新的实践之中，标志人类进入了工业化时代，也极大地推进了商业发展，催生了后来的信息化和智能化。而西方国家进入工业革命的时候，中国当时的统治者并没有意识到要去虚心学习，即使偶尔有相应的知识信息传过来，也没有引起当权者的重视。直到时期，国人才认识到西方的枪炮之威力。提出“西为中用”、“中学为体”，提法很好，但没得以很好施为，封建帝制严重阻碍了生产力发展。历史上的这种闭关锁国、倡导小农经济的统治，加上主观上的夜郎自大等，导致了视科技为垃圾，从而藐视科学，抵制引进先进技术。表现在发展经济上，则是不用先进的科技手段去管理。

现代社会中，也有类似的例子，有的人不愿意借鉴国外好的技术和管理经验，对新生事物持排斥的心理，或者闭门造车。有时研究出的成果，要么是人家已经提前研究出来了的，要么是早已被淘汰了的。这样，就得不偿失了。

不会用

对于新事物人云亦云，或认识不足，或只得皮毛，从而知识技能水平低，缺乏专业知识，导致对引进的管理科学研究不透。简言之，就是缺乏使用的能力，不懂或者不理解，或者没有真正理解，或者理解不透。近代中国士兵开枪不瞄准是一个很典型的例子，从引进洋枪洋炮到最后做到真正瞄准射击竟然历经了几十年。对引进的科技、经济领域里的知识一知半解，没有深入领会就胡乱运用，最终只能导致失败。

导致不会用的原因很多，有经济条件的制约，有文化科学知识的欠缺，也有政策方面的因素。但主要的因素还在于我们自身，因此，我们要不断地加强学习，在经济等条件不是很给力的情况下赶超。不要让“知识”成摆设，虽“汗牛充栋”，却没有将书本知识运用到社会实践之中。

平衡计分卡的考核管理方式也较早就被引入到许多企业了，但很多企业不会使用，甚至乱用，从而导致用偏。乐百氏公司于2000年选择了普华永道咨询公司，并在其推荐下决定引入平衡计分卡，同年12月份开始正式使用平衡计分卡，并作为考核标准每月进行业绩回顾与行动改进。但持续执行了半年后，由于各方面的原因而无法进行下去，耗资100多万的平衡计分卡项目结束，公司重新采用了目标管理考核体系。当然，其失败的原因很多，但也确有“不会用”的因素。

在信息化手段下，管理技术中的一些模型作为分析工具，能更快地解决问题，更能适应外部变化的条件，但毕竟只是一种估算方法，需要一定的假设背景，不可能是放之四海而皆准。

不适当用

脱离一国实际的背景，包括经济环境、文化、政治因素等而不加变通地使用，也会导致类似“邯郸学步”的笑话，甚至会造成失误和损失。在中国的经济环境中，甲欠乙、乙欠丙、丙欠甲的“三角债”现象一直比较普遍，而在西方发达国家则不尽然，如果生搬他们的分析模型，得出的结论不一定符合实际，不一定能解决问题。

除了单纯的经济环境中的因素差异外，还有人文对经济领域的渗透。我国的“关系”文化非常深厚，并且广泛深入到经济领域。这种非经济要素在经济中的体现制约着经济发展的同时，也突出表现了特定的经济氛围。例如，很多跨国公司都知道在中国做生意要注重“关系”。

我们要结合实际，调整管理会计原理中的假设条件，进行模型变通。如针对上述的非经济因素，就要增加可能的影响条件去分析数据。

改革开放以来，进口机电设备为提升国内装备制造水平，促进国民经济发挥了重要作用，但在机电设备进口过程中，仍存在进口企业缺乏相关经验，引进设备不适用，设备验收不当及设备后期管理混乱等问题。

环境变化的“微”与“力”也要重视。环境改变了，相应的管理模型就会有所不适用，哪怕是极其微小的不同。不一定“微”就“无力”，俗话说，“千里之堤，溃于蚁穴”。即使在经济快速增长时期，也可能会出现防不胜防的细微影响产生强大的“威力”。我们要做好防微杜渐的工作，不能盲目照搬照抄，要学会“拿来主义”。

同时，我们也要注意“度”，包括广度和深度。对待引进的“管理”，既要钻研也不要看得太神秘。

战略路径：剪、移、培

剪

剪，就是去掉不合适及落后的部分，精选恰当的使用。譬如现金流量的算法及预测是目前财务管理中的首选，但是否完全符合我国目前的经济环境呢？

净现值法是财务管理科学中的核心理论，在计算营业现金流量时，用收入减付现成本推导计算公式。但这实际不能算作真正的货币现金流入，因为收入减去付现成本后（即使不考虑税）并不是真正的货币流入额，实务中有很多需要调整的因素，部分现金收付没有完全实现，从而形成未达，不与收入、成本同步，如应收账款等因素。当然，在西方国家可能需要调整的项很少，或者需要调整的金额很小，就可以忽略不计。如果我们也完全按照这种模式推算，得出的结果应是价值流，而非现金流。当然，1986年巴波特、詹森等提出的“自由现金流量”理论则是比较健全的价值评估理论。

对于“本量利”的科学使用方面，其边际贡献是收入减去变动成本，收入是销量与售价的积，是一个概括性的公式。运用到具体行业时，还得分解出主要的驱动因素。如建筑行业，不是以单价对外销售，而是按照总体的结算价格确定，这样，我们可以将销售总价按面积或者工程量等因素进行分解后再套用公式。

所以要去掉那些不适合的假设条件，有目的地，切合实际地舍弃。

移

移，就是要将先进的管理技术“嫁接”到我们的“土壤”中。在这个过程中，首先要充分学习管理理论，钻研透。比如平衡计分卡的运用，其实质是一个长期的战略管理手段，而不能作为短期的销售指标，也不能仅用于“员工绩效考核”。

其次，要脚踏实地、认认真真地操作，不能流于形式。如短期预算已在我们很多企业中广泛开展，但流于形式的现象仍很普遍，其表现主要有：全面预算仅仅是财务部门的事;全面预算目标不明确，缺乏战略导向性;全面预算管理制度不健全，缺乏有效的激励措施等。鉴于此，就需要建立管理导向的预算模式，配合运用内部业绩评价确定部分数据。

与国外相比，国内在营运资本管理策略研究方面较为落后，且对于在营运资本管理策略研究方面，在2006年以前主要停留在规范研究层面，这之后学者才陆续开始对其进行实证方面的研究。如应付账款成本管理，在放弃折扣的情况下，推迟付款的时间越长，其成本反而越小，对待这种丧失信用的情况，在具体的商业管理中，就一定要采取措施使其付出相应的代价。

在我们自己的条件环境之下，结合我们自己的文化、传统，务实地将先进的管理技术移接过来。那种追求形式，将实际运用弄成摆设，最终会导致这些管理技术成“死”资料。

培

为了能深入研究、发挥和开拓更新更好的属于自我的管理科学，必须要有诞生“天才”（具有高超管理技能的人）的土壤，创造出能产生人才的环境。如果我们连培育天才的土壤都没有，怎么可能期望产生天才呢？因此，要鼓励发明创造，奖励实干的人才，创造施展才华的条件，实施奋发向上的优惠政策等。

我们的使命：从“零和”到“共和”

西学谙于剖析事物细微，运用数理推论;国学擅长人文管理，倾向说教和道论。西方国家在“法”与“则”上比较完备，我国更偏向“智、谋、管”。因此，“管理”对国人来说并不陌生，管理的“经”我们是有的，但对管理的分析手段及方法有所欠缺，我们仍然需要借鉴国外好的管理技术，因为毕竟我国在工业发展阶段曾落后于西方发达国家，也使得西方的经济管理技术早于我们。他们在历年的经营管理案例上总结经验，并结合现代化的技术手段，制定分析模型，形成管理会计。这些都是经济发展给他们带来的条件，并非他们天生就是天才。即使这样，西方发达经济理论中也有许多不完善的地方。

从另一个角度看，中西方也有很多相通的“发展点”，这些“发展点”可以为管理科学的融合并最终趋同创造基础。管理会计中涉及到的平衡计分卡与战略管理是紧密联系的，战略管理要求公司治理中的执行者具备“正直、勤勉、道德”的品质，与中国传统文化倡导的精神神似。由此看来，管理科技也不是如UFO一样的“天外来客”，我们不必孤立地去看待这些“舶来品”，相反，应结合并同时发掘我们自有的“管理会计”成果，独立思考我们自己的“管理会计”。

一个国家的经济发展离不开一个个业务实体，这些实体通过创造财富，实现企业的战略目标，但不仅仅是追求股东利益最大化，应扩展到所有利益相关者，直至社会整体效益得以提升。这是沿着“创富――自享――自然、和谐”的发展思路，是“人”与“自然”（企业生态系统）的大和谐。通过人的计策与谋划去管理我们的环境，管理好我们自身，最终走向共同富裕，从零和博弈走向“共和”。虽然，从短期来看，“人”离不开物质享受，但“人”不能成为物质的奴隶，人类应该最终与自然和谐，这就是一种道法自然。