酒店经营管理培训精选(九篇)

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第1篇：酒店经营管理培训范文

近年来，随着经济的飞速发展，社会环境越发复杂多样，旅游业作为高敏感性和高综合性的行业，受到的挑战越来越多，经营管理过程中出现各种不确定性事件的可能性越大，面临着各种各样的风险。本研究针对当前我国的现状，分析旅行社经营与管理中面临的各种风险，并提出管理对策，为进一步加强旅行社管理，提高旅行社经营效益和管理效率提高理论指导和决策依据。

一、旅行社经营管理中存在的主要风险

旅行社行业是一个参与面广、综合程度高的工作，根据风险的内容，旅行社经营管理中存在的主要风险有财务、市场、安全、合同、金融和其他风险。

（一）财务风险。旅行社经营管理的财务风险是指旅行社无法按时收回的应收账款而造成损失的可能性。旅行社业务主要包括吃、住、行、赏、购、玩等，这些都使得旅行社不得不与酒店、必要供应商、旅游者等之间存在着各种各样的债务债权关系，但是这其中的应收账款能否按时收回确实无法保障的，从而形成了财务风险。

（二）市场风险。旅行社提供的各项服务能否得到旅游者的认可，吸引更多的旅游者选择自己，实现自己的效益目标，是由市场决定的。市场具有瞬息万变的特点，旅游者自身的情况（旅游者目的、经济水平、旅游偏好、时间安排等）、客源地和目的地的外部环境（政治、经济、社会、自然、家庭、文化环境等），都是导致旅行社市场风险发生的因素，造成旅行社增加额外的支出和损失部分投入。而且，旅行社的业务目前还没有明显的法律保护措施，其旅游产品、路线等极易被模仿，增加了其经营管理市场风险。

（三）安全风险。旅行社经营管理的安全风险是指旅行过程发生的人身安全及财产安全风险，主要包括旅游者和旅行社企业的人身及财产风险两人类。旅游活动具有时间和空间跨度大、人员复杂、活动场地多为野外等特点，极易受到自然环境设施不到位或突发自然灾害的威胁，还会受到社会治安、交通等因素的威胁，致使旅游者和旅行社的人身财产安全难以保障。旅游者在旅游活动中不可避免地会遇到自然环境威胁（如各种自然灾害）和社会环境威胁（如社会治安状况）等各种问题，导致旅游者人身则产安全可能受到损失。

（四）合同风险。旅行者与旅行社在达成协议开始，就形成了契约合同关系。旅行社有责任旅行合同规定的各项任务，保障自己的服务质量。但是，由于旅行活动本身具有复杂多变的特点，期间可能发生各种意外情况，可能无法完全按照合同履行自己的义务，甚至无法实现自己的承诺，因此旅行社面临着巨大的合同风险。

（五）金融风险。旅行社经营管理的金融风险是指交易过程中因各种不确定性因素而导致损失的可能性。旅行社经营管理中面临的金融风险主要有外汇风险、筹资风险和利率风险。旅游面对的市场不仅仅是一各国家，不同的货币相互兑换和折算时，外汇汇率的变动将造成旅行社损失和收益的变动。同时，旅行社在经营过程中，不可避免的要进行筹资和融资，进而会面临着由负债导致的筹资风险。另外，国家政策对利率的调整，将影响旅行社的融资和还贷活动，引发金融风险。

（六）其他风险。除以上五种风险外，旅行社经营管理中还面临着许多其他风险，如战略风险、政策风险、法律风险和人事风险等。

二、旅行社经营管理规避风险的主要对策

为了避免旅行社不必要的损失，必须对风险进行规避，即通过一定的计划和措施来消除风险发生的条件，降低风险的发生率，从而降低风险损失程度。

（一）树立风险意识，进行风险管理培训。意识是进行风险规避的前提，只要意识到风险才可能采取措施规避风险。目前，我国旅游者的权益保护意识较差、旅行社法律制度尚不健全、旅游管理力度还不够，风险事故时有发生，对旅行社经营管理造成了不可避免的风险。因此，旅行社必须树立风险意识，及时发现业务中的风险，想办法解决。旅行社应定期组织培训，总结以往规避风险的经验，提高旅行社的风险管理水平。

（二）聘请专业人员，针对解决各项风险。旅行社应建立健全自己的组织结构，聘请专业的风险管理人员，对旅行社的的财务、市场、安全、合同、政策等进行分析，及时发现其中的风险，并采取措施加以解决。

（三）分散经营风险，避免一失破产。第一，契约化经营，根据供应商的能力、信誉、资产等因素进行综合测评选择几个长期合作伙伴，成立战略联盟，降低合同风险。第二，多元化经营，不要将鸡蛋放在一个篮子里，多管齐下，一方面效益不好，还有另外一个效益好的进行弥补，分散经营风险。第三，集团化经营，提高企业的专业水平，进行横向、纵向一体化联营发展，使旅行社的经营风险化整为零，并将部分外部风险内部化，便于控制管理。

（四）合理选择保险，进行风险转移。在国外，保险已经成为旅游业的重要手段。旅行社为旅游者购买意外伤害险、行李损失险和第三者责任险等，可以将风险损失转移给保险单位，以较小的保险金投入避免风险发生造成的巨大损失。

（五）培育品牌产品，打响信誉度。信誉度可以提高顾客对旅行社的信任度，赢得回头客甚至客拉客。品牌战略是现行很多企业必不可少的战略方针，品牌可以将产品价值转化为信任价值，并杜绝其他旅行社的模仿，降低让人才流失率，保障旅行社与顾客之间的联系等。

三、结论

（一）分析了旅行社经营管理的存在的各种风险，得出旅行社经营管理存在着财务、市场、安全、合同、金融等主要风险，及其他的政策、法律等风险。

第2篇：酒店经营管理培训范文

关键词：航电枢纽工程；人力资源；管理

       0  引言

        “山不厌高，水不厌深。周公吐哺，天下归心。”对一切事业而言，人才的重要性无论怎样形容也不为过。人才问题，自古以来就是关系事业兴衰成败的大问题。当今世界上的竞争，就是人才的竞争，因为“人是生产力中最具有决定性的因素”。株洲航电枢纽工程建设的顺利进行，应该说与现代先进管理有着密不可分的关系，在管理方面当然包括人力资源管理的具体内容。

        株洲航电枢纽工程是 “十·五”期间国家重点建设项目，也是我国内河第三批利用世界银行贷款建设的项目，同时在内河航运建设中率先实行了业主负责制、招标承包制和建设监理制。业主、承包商、监理工程师构成人力资源管理的三方主体，因此，该项目的人力资源从管理上讲，主要是业主人力资源管理、承包商人力资源管理、监理工程师人力资源管理。本文主要介绍业主人力资源管理。

        1  建立一支精干、高效的人力资源队伍

        1.1 改变传统的工作方法和工作方式，不断提高人员工作效率

株洲航电枢纽工程建设中，大量的新设备、新工艺、新技术得到大力推广；计算机局域网、办公自动化、计算机MP3系统软件等现代管理手段在工程建设和管理中得到了广泛运用，不仅大大加快了工程进度，提高了工程质量，提高人员的工作效率，也为精减人员队伍打下了良好的基础。

        1.2 拓宽人才引进渠道，不拘一格使用人才

        1.2.1 早在工程建设前期，公司就提出“精干、高效”的人员组成模式，引进人员除了从水电系统其它单位调入少量管理人员、技术骨干外，主要以接收大中专毕业生为主。因此公司的人员队伍从总量上控制了规模，总数始终没有突破编制人数，为公司的正常管理和后续发展创造了良好的开端。

        1.2.2 公司在工程建设初期就大胆破除旧观念，打破单一的长期合同人员引入体制，在不同的岗位上实行不同的用工形式，主要有以下形式：以劳务合同的形式聘请部分技术顾问，以短期合同形式引入临时工作岗位和季节性工作岗位用工，以整体承包形式引进当地酒店完成后勤服务工作。通过以上用工形式的探索，既解决了工程建设中人员短缺问题，又减少了长期合同人员用工体制存在的其它问题。

        1.2.3 坚持推行后勤服务社会化，对工地职工住宿实行公寓化管理，对职工食堂实行内部市场化管理，治安保卫工作以委托地方保安公司管理，这些措施基本上避免了“大而全”“企业办社会”的问题，也使公司能够集中精力搞工程建设。

        2  多渠道、多途径、宽口径加大人才培养力度，以满足重点工程建设需要

2.1 利用重点工程大舞台，强化业务培训，提高参与重点工程管理的综合素质  合同管理是工程管理中最重要的环节，因此我公司首先对管理人员进行了合同管理方面的集中强化培训。几年来，全公司参加合同管理培训的人员共120多人次。在工作安排上，我公司注重新老搭配，并实行以老带新、以老帮新、新老互帮互学，采取加快启用年轻干部的策略，使新老两代人互教互学，取长补短，共同提高。另外还大力倡导各级各类管理人员在实践中加强自学，边干边学，在实际工作中运用和掌握合同条款，增强解决实际问题的能力。通过以上措施，使各类人才的合同意识得到增强，运用合同管理工程的能力普遍得到提高，人才队伍的业务水平得到普遍提高。

2.2 建立具有株洲特色的航电枢纽运行管理队伍  早在株洲航电枢纽筹建和规划时，公司领导就提出了“精干、高效”高标准要求。根据这一指导思想，公司领导班子确立了高起点建航电枢纽、创建一流航电枢纽的目标。

2.2.1 从航电枢纽的运行管理人员来源上，很早就开始着手做好人才储备，从2002年开始，增加了大中专毕业生接收人数；在专业结构上，增加电力系统自动化、水电站动力设备工程、自动控制、计算机等航电枢纽急需专业；在学历层次上，为适应公司高标准建航电枢纽的要求，以大专、本科学历为主，本科生比例达85%以上。

2.2.2 加大运行管理人员的培训力度  在2002年8月，就选派运行管理人员到大源渡航电枢纽管理处进行培训，同时，还通过行业培训、厂家培训和现场培训的方式对运行管理人员进行了上岗前培训，一直到第一台机组发电前的2005年8月，历时3年。在人员培训上，既保证充足的培训时间，又兼顾了培训的专业化和系统化。

2.2.3 让员工在工作中锻炼成长  利用株洲航电枢纽机组安装调试的建设时机，组织运行维护人员参与机组安装监理、机组安装施工、设备的安装和调试工作。要求他们深入到现场，与施工单位、监理工程师一道工作，并有计划地安排岗位轮换。再就是压担子，把一批优秀的年轻人提拔到重要岗位，株洲航电枢纽管理处的负责人、部门主任、副主任、值长等岗位90%以上年龄都不到35岁。全方位的思想业务培训使株洲航电枢纽的一批年轻人迅速成长起来。

        2.2.4 立足公司长远发展，培养高层次的经营及管理人才队伍

第3篇：酒店经营管理培训范文

一、主要工作

（一）明确认识，加强领导

**年7月，全市“专、特、实”党校建设推进会议召开，对全市专业化、特色化、实效性党校建设提出要求，做出部署。我局及时学习贯彻会议精神，深刻领会、高度重视市委根据遂宁经济、文化和社会发展的实际做出“专、特、实”党校建设的重大决策，认识分析思考“旅游文化特色党校”建设对统筹全市旅游文化方面的干部培训，整合旅游培训教育资源，以及构建开放化、市场化、资源优化的旅游教育培训大格局的重要作用，并将“旅游文化特色党校”放在推进旅游教育培训改革创新，实现旅游产业大发展和新跨越的高度来认识。为了确保推进会议精神的贯彻落实，强化“旅游文化特色党校”建设工作的组织保障，局机关成立了以局主要领导为组长，旅游教育培训工作分管领导为副组长，相关科室负责人和业务骨干为成员的领导小组，明确责任分工，加强统筹协调，切实推动工作。

（二）研究探索，解决疑难

为准确了解“旅游文化特色党校”建设中存在的问题，积极参加旅游与文化产业学科小组活动，开展调查研究，认真分析大英“旅游文化特色党校”的师资、基地、培训项目等现实问题。组织协调天遂文旅集团、明星康年大酒店、青年旅行社等旅游企业，专题研究支持大英“旅游文化特色党校”专业化、特色化、实效性建设，帮助解决师资、教材、基地和培训项目等具体问题。组织开展技能巡演，邀请全国技能大赛XX优秀选手现场演示、训练；开展全市酒店服务技能大比赛，以赛促训，现场练兵，积极探索旅游培训教育新举措。

（三）协调配合，全力支持

根据“专、特、实”建设工作的职能分工安排，充分整合和拓展旅游教育培训资源，积极协调，充分配合，全力支持大英“旅游文化特色党校”建设工作。一是利用旅游行业人才资源优势，选派行业内业务领导、旅游专家、业务骨干、企业高管、技术能手帮助、指导旅游培训工作，有力提供师资人力支持。二是利用旅游资源优势，根据不同培训主题内容和重点，在“九大旅游度假区”内帮助建立了景区规划、建设、经营管理培训实践基地，着力打造了沱牌生态工业园、中国死海、东方博览园、天宫堂现代农业示范园等旅游景点、现代农业示范园教学实训基地，有力提供教学实训基地支持。三是利用旅游行业信息、智力优势，帮助、指导旅游培训主题的调研确立，课程的设置、包装，培训教材体系的完善；重点结合成渝经济区旅游发展的经验、规律及趋势，精心筛选出7类高校旅游理论教材，选编成套近2万字的培训教材，制作近60分钟播放时间的反映全市重点旅游景区旅游资源、旅游文化的影像文字教材，构建了一套上有理论、下有范例的教材体系。

二、下步打算

（一）深化调研探索，进一步完善课程体系，优化课程设置。

第4篇：酒店经营管理培训范文

关键词：中小企业；融资；政府；银行

本文为张家口市第十届社会科学研究课题项目“解决我市中小企业融资困境的对策研究”（编号：A201220）研究成果

中图分类号：F83　文献标识码：A

收录日期：2012年6月26日

一、张家口市中小企业发展及融资现状

中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，随着经济的快速发展，中小企业在国民经济和社会成长中发挥着不可替代的作用。目前，中小企业占我国企业总数的99%以上。我国中小企业对工业总产值的贡献率达到60%，对利税贡献率达到50%，对就业贡献率达到70%，对出口贡献率达到60%。截至2010年，张家口地区仅有大企业10户，中小企业数量达到18.26万户，涵盖了制造、贸易、加工、服务、教育及医疗多个领域。解决就业人员62.4万人；向财政上缴利税67.67亿元，占全市全部财政收入的46.7%。目前，中小企业已是我市国民经济发展、扩大就业、增加税收以及产业转型的基础力量。而无论在权益资本融资还是债务资本融资方面，中小企业都处于先天的劣势。融资难仍然是一个普遍存在又备受关注的问题，据统计，2010年我市银行业总的信贷金额为757.22亿元，其中中小企业贷款只占了61.28亿元，仅占全部贷款金额的8.09%。这与我国的经济发展要求和全面实现小康的目标显然是不适应的，严重地阻碍了我市中小企业的健康发展。

二、张家口市中小企业融资难原因分析

我们走访了我市15家中小企业，调研他们的财务制度是否健全及参与银行贷款情况；走访建设银行张家口支行及工商银行张家口支行的贷款现状；走访政府相关部门，了解相关政策及措施。通过走访，发现我市中小企业融资难既有企业自身原因，也有制度环境的外部原因。

（一）企业信用等级低，融资渠道不畅通

1、企业经营的不确定性及其高倒闭率等风险因素，容易引发银行贷款风险，这是银行不敢或不积极向其放款的重要原因。由于中小企业自身规模小、资金不足、经营管理不规范、没有完整的企业规划、产品竞争力不强等弱点，所以它也确实不具备按约定归还贷款的能力，在走访的十五家企业中，由于资质不够，大部分企业都没参与过银行贷款。

2、企业财务制度不健全，难以取得银行信任。在走访的15家中小企业里，有约三分之一的企业都是“家族式”经营模式，没有建立正规的财务制度，没有具备相应会计执业资格和业务能力的专职会计人员，缺乏有关财会信息的资料；而能够抵押的有效资产十分有限，这些既是银行信贷部门无从掌握企业经营情况和债务偿还情况的客观障碍，也是企业难以取得银行信任和贷款的重要根源。

3、中小企业信用度普遍不高，客观上削弱了银行信贷信心。在走访两家银行中了解到，多数中小企业信用意识淡薄，不注重自身信用建设，个别企业、个人为了追求短期利益，不惜投机取巧，甚至以开立多头账户为手段实施躲债、逃债和赖账不还等行为使银行的投资风险加大，严重降低了企业的自身信用，也挫伤了银行对企业支持的积极性。

（二）政府扶持力度不够，融资渠道不畅通

1、政府部门缺乏有效重视是影响中小企业融资难的重要因素。长期以来，政府扶持政策一直倾向于大企业，为大企业建立了广泛的信息支持体系，出台了一系列的优惠政策，在一定程度上解决了大企业的融资问题。对于中小企业的筹建和生产经营，过去往往认为是民间的、个人的行为，与政府工作没有关系，所以一般很少有人过问。近年来，针对中小企业融资难的问题，张家口市虽然颁布了一些新的政策措施但其力度和广度仍有不足，未形成完整的支持中小企业发展的金融政策体系，在客观上限制了中小企业的融资渠道和融资能力。

2、从内源融资来看，中小企业分配中留利不足，自我积累意识差，自有资金来源有限，资金难以支持企业快速发展。从外源融资来看，中小企业可以选择银行贷款、资本市场公开融资和私募融资等三种渠道，但由于我国资本市场还不成熟，绝大多数中小企业没有进入证券市场的资格和条件。因此，按现行规定，它也就不能通过上市融资、发行债券的方式取得资金，从而在很大程度上关闭了中小企业通过债权融资和股权融资获得直接融资的渠道。

（三）金融部门运营机制不健全，经营目标短期化

1、金融机构市场化改革还不彻底，与现代金融企业制度差距较远，集中表现为激励约束机制不健全和经营目标短期化。重约束、轻激励的贷款制度严重影响了放贷积极性，使基层信贷人只重视规避风险，不重视信贷营销，面对责大、权小、利少的现状，唯一的选择只能是多贷不如少贷，有些金融机构在本地还存在“只储不贷”的现象。如2006年底，我市存贷款差额达到200多亿元，本地存款根本没有得到有效利用，这也从一定程度上加剧了我市中小企业融资难的状况。

2、县域担保机构发挥作用收效甚微。市区十三县都设有担保机构，但银行机构网点收编导致信贷辐射面减少（坝上四县这种情况尤为明显），担保机构找不到合作银行，因此部分担保机构如同虚设，发挥不了应有的作用。

三、解决中小企业融资难对策建议

第5篇：酒店经营管理培训范文

（东北财经大学职业技术学院，辽宁 大连 116023）

摘　要：随着国内酒店业的快速发展和酒店管理的日趋成熟，越来越多的星级酒店都开始认识到酒店的发展需要有人才的保障。酒店的竞争就是人才的竞争。要提高酒店企业的核心竞争力，就应该提高酒店从业人员的素质。员工培训作为人力资源开发的重要组成部分，对提高员工素质，增加酒店内部凝聚力、提高酒店核心竞争力具有重要作用。本文以沈阳某酒店的员工培训为例，剖析了目前国内大多数酒店员工培训中存在的问题，并针对这些问题提出相应的解决对策。

关键词 ：星级酒店；员工培训；问题；策略

中图分类号：F719.3文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）31-0172-05

收稿日期：2014-08-19

作者简介：于江（1964-），男，辽宁瓦房店人，讲师，心理学硕士，从事旅游管理、消费者行为研究。

一、引言

随着我国加入WTO之后，外资大举进入饭店业，是本来就十分紧张的饭店业市场竞争更趋白热化了。在这严峻的现实面前，饭店业管理者终于明白：当今是“人才”的时代，谁拥有高素质的“人才”，谁就拥有成功，拥有明天。我们知道，饭店的经营管理活动能否正常运行，能否为顾客提供高质量的服务，在很大程度上，取决于饭店员工的素质高低，而员工素质的高低又与员工培训工作的开展密切相关。所以许多饭店不惜花费大量的人力、物力、财力来培训各层次的员工，把提高员工素质，进而提高饭店整体素质作为培训的根本目标。根据美国饭店业协会对纽约饭店业的统计，通过培训可以减少73%的浪费，特别像客房部、洗衣部、餐饮部等损耗较大的部门。

我国目前大多数酒店的培训重表面轻实际，使培训流于形式，对促进管理、服务质量及人员素质提高的作用不明显，培训的整体效果并不理想。那么酒店到底怎样开展针对性的有效的培训？怎样使培训的方法非富多彩？怎样使培训的形式让员工喜闻乐见？怎样激励员工参与学习的兴趣？怎样使培训知识转换为工作效率？怎样使培训工作密切联系饭店管理的需要？这些都是需要我们认真研究的问题，只有将这些问题了解清楚、研究透彻，才能使酒店员工培训系统更加完善，提高酒店的市场竞争力。

二、酒店员工培训的必要性

在酒店业的一些研究中发现，未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训的员工的3倍。国内外先进的星级饭店历来十分重视提高员工的素质，把员工培训放在举足轻重的位置。员工培训是饭店服务质量和竞争力提升的重要途径，是酒店人力资源管理与开发的重要内容，也是一种最有价值的双赢投资，对于酒店的长远发展具有重大的意义。

（一）培训给酒店带来更高水平的服务质量

为了保证酒店的服务质量，绝大多数的酒店管理者几乎都坚持“员工先培训后上岗”的原则。酒店员工的培训是以提高员工的整体素质、服务思想和意识以及规范员工的服务流程为基础的。饭店可以通过培训，新老员工掌握新知识和新技能的能力可以得到加强，劳动熟练程度也会得到提高。[3]酒店业的生命往往是由员工服务质量的高低来决定的。酒店进行员工培训即可使员工在职业道德和使命感的意识有所提高，增强酒店的凝聚力和向心力，又可充分发挥员工的积极性和创作型，将热情、规范、优质、高效率、高质量的服务视为自己的责任和义务。同时酒店还可以根据客人对酒店产品不断变化的需求对员工进行培训，促使员工掌握更多的服务技能和手段，提高服务质量。特别是在我国加入WTO后，来华旅游的外国客人的数量不断增加，这就要求酒店员工掌握多种外语，以提高对客服务质量。

（二）培训能让员工了解酒店的文化和核心价值观

对饭店新员工的入职培训又称为上岗引导。大量研究表明，上岗引导即入职培训是组织社会化的一个重要方式，这种培训计划通过给新员工提供各种形式的信息，在组织社会化的过程中发挥着重要的作用，它使新员工学会成为一个有奉献的饭店员工。有效的入职培训（上岗引导）对新员工会产生深刻和持久的影响，甚至决定了他们今后的工作绩效。

企业文化以企业管理哲学和企业精神为核心，强调凝聚企业归属感、积极性、和创造性。从经济学角度来看，企业的各种人力资源管理政策、制度属于正式制度，而企业文化实际上是属于企业的非正式制度。企业文化在酒店管理中同样起着十分重要的作用，酒店比起其它生产和经营性企业更能体现管理者的领导才华与风范，由于酒店就像一个大家庭，企业文化的渗透更容易起到凝聚、激励、导向和约束作用。

以沈阳某酒店为例，员工从加入该酒店的第一天起，就开始接受入职培训，培训的内容包括该集团的历史、经营之道、待客原则、企业文化和服务意识等，通过入职培训将新员工融入到该酒店这个大家庭当中，使每一位员工都感到成为该酒店员工所肩负的使命感。

（三）培训能增强员工的集体意识，增加企业的凝聚力

酒店的服务或管理工作不是某一个人或几个人就能做好的，需要酒店的全体员工的协作配合才能实现其预定目标.通过对员工的培训，尤其是各部门间的交叉培训可以让员工增进相互之间的了解和理解，并能够设身处地为其他部门或员工着想，做好配合工作，且能在出现问题时及时弥补其他部门工作的不足，体现出良好的服务意识和团队精神.

接受企业的奋斗目标和价值观念、愿意为企业工作、愿意留在企业等，因此对酒店有着短期和长期的积极的影响。比尔·马里奥特坚信培训对一线员工的价值，也坚信对一线、对基层的影响，他说：“我们是在人的企业中，从服务员到清洁工到卡车司机，我们的员工必须每一天都和睦相处。”培训也为此创造了条件。

（四）培训能够促进员工的自身发展

一些打算在酒店业发展的员工在比较工作机会后，会从长计议，他们会挑选那些能资助终身学习，给予各种培训从而促进他们事业发展的酒店。而那些真正重视员工的管理者将把员工的发展放在首要的位置，并以承诺和积极有效的培训方式向员工表明这一点。在不断变化的环境中，管理者应把培训和发展视为饭店在员工身上投资的一个持续过程，把重点放在员工个人的需求上。

在现代酒店业的发展中，对员工的各方面的要求越来越高，每个员工也有一种追求自身发展的欲望，这种欲望如不满足，员工会觉得工作没劲、生活乏味、最终导致员工流失、尤其是优秀员工，其自身发展的需要更加强烈。通过培训，新员工可立即进行工作，老员工则可扩大视野，且都能学到许多新知识和较为先进的工作方法以及操作技能、技巧、增长本领，提高服务效率，进而增加个人收入。另外，培训能使员工在学会做好本职工作的基础上，开始学习上一层次的工作，有助于扩大知识面和扩展工作领域，并接受新的管理理论的熏陶，为晋升发展创造必要的条件。

三、酒店员工培训中存在的问题

现在很多星级酒店无论是国内品牌还是国际知名品牌都认识到将来酒店竞争实质上就是员工素质的竞争，谁能拥有具有竞争能力的大批人才，谁就能掌握竞争的主动权，然而获得人才的途径之一就是对现有的员工进行多种多样的培训。因此越来越多的酒店开始重视员工培训。但当前酒店业的培训却存在一些怪现象：一些酒店将原本非常重要的培训形式化，而对一些并非重要的培训重要化。因此在酒店培训中还是存在很多问题的。

下面以沈阳某酒店为例来分析下酒店培训中存在哪些问题。

沈阳某酒店是一家五星级酒店，是美国著名集团在中国大陆命名的酒店，酒店邻近国际商业区，领事馆区；距市中心和沈阳北站仅十分钟车程，距沈阳桃仙国际机场只需十五分中车程。酒店于1999年开业，共有房间436间套，普通标准间面积38平方米。酒店拥有游泳池、桑拿、健身房等娱乐设施。酒店拥有上海、广东、日本等菜肴。会议室可容纳300多人。纵观该酒店的培训进程，在员工培训的观念、形式、内容和模式等方面，基本处于传统的培训阶段，与国外先进的酒店培训仍然存在着较大的差距，酒店员工培训上的问题主要表现在以下几个方面：

（一）酒店领导对培训不重视或者太重视

1.对培训不重视

刚被酒店录用的员工首先要接受的是入职培训，然而应由三天来完成却被缩短为两天或者先上岗后再进行入职培训。许多酒店管理者对培训工作的特点和规律缺乏深刻的理解，只是把培训作为酒店管理工作的一种点缀，忽略其作为管理工作的职能。一些饭店认为培训师是可有可无的，培训工作耗时、耗力、耗财，不做培训酒店工作依然可以运转，在需要的时候有酒店管理人员适当培训一下就足够了，从而导致培训投入少，培训体系不完善。

2.对培训“太重视”

该酒店也给员工做了不少培训，但是很多培训都很死板。培训完，很多员工只是把培训中的理论知识带到实际工作中，却没有灵活运用。酒店大多数领导过于重视培训，若没有立竿见影的效果，则会把错误和问题归结为培训部门的工作没有做好。

有许多培训部的经理经常感慨这样的一句话“不培训有错，组织了培训那是大错特错”。为什么他们会有这样的想法呢？这是因为许多培训部经理在组织完培训后，如果员工没有在几天内得到一个改变，则会认为是培训工作没有做好。其实这是大多数酒店管理人员对培训人员对于培训的认识不清楚，他们一味夸大了培训的效果。

培训是可以在一定程度上灌输给培训参与者正确的概念或工作技能，但真正要深入人心，达到一个质的改变应该是一个长时间，潜移默化的过程。

（二）酒店只重视基层员工的培训却忽视管理人员的培训

很多酒店的高层管理者，一谈到服务质量问题，立即就会想到培训，立即会想员工的培训是不是及时，内容是不是完整。他们往往忽略了员工在进行培训的同时，他们的管理上级，即其领班、主管甚至部门经理也需要培训。

该酒店在这一点上做的就不是很好，基层员工每个星期都有好几场培训，如工作技能培训、英语培训、礼仪培训等。但是管理层几乎要一个月左右才培训一次，而且培训只是走形式没有实际效果，因为大多数领导工作繁忙，有时只是来培训教室签名报道后就离开了。由此可以看出酒店对管理人员的培训是相当不重视的。

现在是科技发展的时代，酒店管理需要的知识更是五花八门，不要求部门经理所有知识都精通，但必须能做到时时充电，跟得上世界潮流发展的步伐。如果管理人员总不接受培训，对自身的素质不加以提高，经营观念不经常更新的话，不但其管理方式会越来越不合员工的要求，管理效果也会越来越差，最终被时代所淘汰。

（三）培训被认为只是培训部门的事情

很多酒店都有培训部，很多其他部门的管理人员都认为培训就是培训部的事情。下面以该酒店的一次培训为例，来分析下到底培训是不是只是培训部门的事情。

为了让酒店员工了解更多的防火和灭火的知识，酒店安排了一次实际操作灭火。酒店本打算是在星期二进行培训，但是当培训老师准备要培训的时候发现本应有30个人来参加培训却只来了不到十人。由于人员太少，培训部把培训取消，改为星期四。后来才知道原因，一是因为户外的天气太寒冷，员工怕冷没有来参加。二是有些部门根本就没有通知其部门的员工来接受培训。

由上可以看出培训并不只是培训部门自己的事情。首先，培训在开展课题调查和培训人员组织的时候，需要酒店各部门相应的配合。如果酒店各部门没有很好的贯彻和执行培训课题调查，没有在培训的时候组织本部门的相关人员参与，那么一个培训就不会有针对性，也不会有培训者来参加。其次，培训是否有效果并不能在培训课上看出来，而是要在实际的工作中不断的监督和管理培训者，才可以把培训的知识灵活运用。因此，培训绝对不只是培训部的事情，它是一个需要酒店各部门良好配合的事情。

（四）只重视培训计划和过程而轻视培训效果与考核

该酒店的很多部门每个星期都会有几场培训，例如英语培训。中餐厅选择在每周三进行英语培训，每个礼拜餐厅员工都要接受近两个小时的培训，这也让她们有了学习英语的机会。该餐厅主要是以粤菜和沈阳菜为主，也有很多外宾来品尝美食。但当有外国客人来用餐时，总是原来英语基础就很好的员工去服务，而其他员工却不敢上前，没有运用上培训的内容。

有培训就真的有效果吗？这是很多酒店一直的疑惑。很多酒店只是重视培训过程和形式，却没有对培训效果进行有效的跟踪与考核。培训考核未能与员工奖惩挂钩，培训中缺乏学习压力，又影响培训的效果。忽视培训效果跟踪与信息反馈，酒店缺乏一套对培训效果的有效的、持续性的评估体系，无法反馈有用信息，为改进提供依据。

（五）培训的内容简单，方法老套单一

很多酒店在培训前对培训没有做认真的调查与分析，没有针对性和实用性，也没有针对成人的学习特点和酒店的实际需要出发。很多酒店只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入酒店后员工完全依靠个人的自觉性工作和学习。因此酒店员工会觉得没有自己没有发展的空间，导致员工流动率大。

酒店的培训方式主要是采取大课堂的形式，由培训部事先安排好培训课题、培训讲师、培训时间和培训地点，有的甚至只剩下时间和地点，操作的思路可能是几年都没有改变过的。而且酒店也不会对员工进行分层培训，例如：该酒店的英语培训，总是将很多人聚集到一个大课堂来培训，然而他们没有想过，很多来酒店实习的实习生，本来英语基础就很好，却还是要浪费时间参加很简单的英语培训。

（六）重技能轻观念

当前有些饭店对培训的要求较低，认为员工只要会做就能适应饭店的要求。当然，员工技能的娴熟与否会影响饭店的工作效率，应该是培训的重要内容之一，但绝大多数宾客不会在乎客房中垫单、床单和毛毯的中心线是否成一线；也不会因餐厅中的餐碟距离桌边不是1.5厘米而投诉，他们更为注重的是礼貌、卫生和效率等。因此，只有具备了正确的观念和意识的员工，才会在日常的服务与管理工作中发挥主动性、积极性和创造性，才会具有工作责任心，使宾客真正满意。因为观念、意识决定人的行为，所以，在培训过程中更应该强调员工的观念和意识。

（七）重前台轻后台

该酒店曾经发生过这样的事情，酒店的客房出现了一些故障，而且顾客就正在房间里，所以楼层服务人员就打电话通知工程部立即来维修。但是工程部的员工迟迟没有来维修，导致了顾客的不满，因而投诉。像这样的问题还有很多，比如，餐厅里有很多客人来用餐时，服务员经常需要恳求厨师调整出菜的速度等。

由上可以看出，很多酒店所进行的培训一般都针对了前台部门，也就是直接对客服务的员工，如客房、餐饮、前厅、康乐等部门。却忽视对后台部门进行培训，如安保，工程等部门。因此酒店的前台部门员工的服务和素质都有一定程度的提高，但是后台部门的服务质量和态度就会存在很多问题。如是不进行后台部门员工的培训，就会导致他们的服务意识、礼貌礼节、工作态度等都达不到酒店的标准，进而影响酒店整体的服务质量，使酒店不能满足顾客的需要。

四、酒店员工培训策略

（一）酒店应重视培训，树立正确的观念

1.酒店应重视培训，树立培训新理念

酒店的高层领导和部门经理一定要真正重视培训。饭店领导要经常关心过问培训的进展情况，必要时也可以模仿客人的身份来参加培训。这对员工是极大的鼓舞。要想获得良好的培训效果，就必须进行周密的计划。[6]任何部门都应把培训工作列入日常工作程序，使培训工作持续不断，常抓不懈，摒弃“培训只是培训部门的事情”的错误思想。

2.树立正确的观念

（1）培训可以让员工得到提升，但并不是员工按规章工作的根本。培训所能给员工的是一种正确的观念或工作技能，是培训参与者得到自我提升的一种方法。员工参加完培训大概只能记得培训课上15%的内容，所以对培训效果的监督和管理师非常重要的。如果酒店只有严厉的管理而没有培训，那么员工的工作会不统一，员工也没有自我发展和提升的途径，从而对酒店产生不认可的情绪。

（2）培训是长期的战略。培训对于酒店是有好处的，但是它的好处并不是第二天就能看得到的。培训参与者在参加完培训后需要时间对所学的内容进行消化，最后成为自己的一个职业素养，这一切都是需要时间的，而不是立竿见影的事情，所以酒店领导应该清楚这样的一个过程，应该有足够的耐心等培训出成效，而不是总想着培训第二天就有翻天覆地的变化。

（3）培训是各部门的规划和合作。培训应该是多体系的不同部门的合作。在培训策划阶段，各部门间的合作就应该开始了。各部门应该积极配合培训部对培训参与人员的需求进行调查。在培训开展时，各部门应根据培训的时间做好培训参与人员的班次，保证培训时的大家到课率。培训如果没有部门配合，就会变成培训部光杆司令喊口号。

（二）丰富培训内容，采取多样化的培训形式

1.丰富培训内容

一般说来，酒店培训内容应该包括职业道德培训、知识培训、技能培训和素质培训。[7]目前酒店在培训内容上强调学用结合，按需施教，就是需要干什么就学什么，缺什么就补什么.无论是酒店的一般员工还是管理人员，以上几点是必不可少的培训内容，也可以成之为酒店的基础培训。当一切外在的辅助条件得到改善后，就要着手进行具体的培训活动了。一般情况下，培训包括五个步骤，他们分别是：培训需要的确定、培训目标的设置、培训计划的拟定、培训活动的实施以及培训的总体评价。

2.采取多样化的培训形式

（1）岗前培训，主要是针对新入职的员工，一般为期五天。岗前培训主要是采用导师授课的形式进行，培训的内容主要包括酒店的概况介绍、酒店的企业文化、员工守则解读、员工仪容仪表培训、员工职业心态调整、酒店从业人员的职业要求以及基本技能培训等，最后以考试和写论文相结合的方式进行考核。

（2）岗位技能培训，由部门经理安排到缺人的岗位上，熟悉岗位的操作业务的“师傅”负责一对一的业务指导，直至员工能够独立上岗为止。

（3）回炉培训，工作三个月以后正式员工均需要参与回炉培训，包括加强员工主人翁精神、员工集体感的相关课题，员工工作中的突发事件处理以及ISO知识的学习等巩固课程。

（4）外语技能培训，酒店各部门每周都应该有一天进行英语、日语餐饮用语培训，一般为两小时，由外聘的专业外语老师上课。同时每半年均有外语水平的考核以及内部承认的认证，通过相关级的认证能获得每月的补贴奖励。

（5）岗位轮换培训，根据工作的需要，酒店原有工作人员调换做岗位或者对新进的管理人员的培训时，按照新岗位的要求，实行轮岗培训。

（6）户外拓展训练，主要是在酒店工作满一年，积极上进，有发展潜力的员工。通过拓展训练，激发队员的团队精神，引导队员“挑战自我”等。

（7）员工学历教育，酒店和电视大学等相关高校实行共同办学，员工可以参加半工半读的中专、大专班，酒店为员工预先支付一半学费。此外还实施各种奖励政策，鼓励在职员工继续学习，提升自我。

（8）管理沙龙讲座，酒店可以在每一季度举行一期管理沙龙，更具每季度的学习主题邀请企业高层管理者开展相关的讲座，员工可以自由参加。

（9）管理人才储备的发展型培训，酒店可定期组织将要提拔的业务骨干和新提拔的管理人员进行晋升培训，帮助他们搞好角色的转变，学会从管理者的角度去行动和思考问题；学习、进修、考察等“送出去、请进来”多种形式相结合，注重对管理人员的知识更新方面的培训，使管理层在观念上增添新鲜因子，开拓思路，激发创新，避免出现坐井观天的现象。

3.实施全方位深层次的大培训，确保服务水平全面提升

（1）培训与晋升相挂钩，培训与督导相结合。酒店岗位培训面向酒店所有员工，做到人人通过培训得到开发，将受训后的考核成绩和现实表现作为员工晋升和工资定档的重要依据，使员工在岗培训制度化、激励化。酒店人力资源部要施行培训、质检分工不分家，通过质检发现问题，通过培训解决问题，形成质检、培训、再质检、再培训的良性循环，把各种培训的内容不折不扣，督导到位的执行下去。

（2）开展各种主题培训活动。酒店的培训应注重员工的主动参与，酒店可结合实际经营状况，选择在合适的时期围绕某个主题开展特色培训活动。如在员工中开展“主动服务”、“超前服务”、“让客人惊喜”、“收集客史档案”、“设备设施养护”等活动，通过员工的主动参与，在实践中悄然提升员工的专业素质和专业技能。

（3）开展交叉培训活动，大力培养“复合型”人才。交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个岗位工作需要的培训方式，现已被越来越多的酒店作为保持员工素质优势、提高服务质量及竞争力的重要手段。酒店组织员工参加对其他岗位基本技能的复合型人才培训，既可缓解某岗位繁忙时人力不足的压力，又满足了员工求知、求发展、求变化的需要，还加强了各岗位各部门之间的相互沟通。在遇到急难险重的接待任务时，复合型人才能大显神威，给客人带来优质的惊喜服务。

（三）分层次对员工进行培训，不能“一刀切”

酒店是一个综合性的劳动密集型行业，有许多岗位，专业繁多，技术工种齐全，人员构成复杂。因此饭店的培训必须有针对性。根据培训对象的不同，可以划分为实习生、普通员工、管理人员三个层次。对于不同的培训对象，要实施不同的培训方式和内容。

1.对实习生的培训

首先要重视态度培训。如果学生没有摆正心态，认为实习时浪费时间，那么到最后不仅没有学到知识，反而起到负面效果。培训时要加强他们的自信心，要让他们知道自己是未来酒店的管理者，今天是服务员，并不代表明天依旧是服务员，要让他们给自己一个明确而又合适的定位，并朝这个目标不断的奋斗。其次，加强技能和知识培训。学生来实习就是为了掌握实际操作能力，所以对于他们技能的掌握应该制定一个长期计划，从而不断提高。最后，对培训进行考核、评估，并开发他们的潜能。

2.对普通员工的培训

应该根据能力、潜力、动机、收效四个因素对普通员工进行具体分析，从而确定哪些员工需要培训。如果员工没有提高绩效的潜力，或者也没有这样的动机，盲目地进行培训，那培训所付出的时间往往会与你想获得的收益部相等。

3.对管理人员的培训

对管理人员的培训应分清主次，要结合实际情况来安排培训时间，采取不同的培训方式，既节省时间和节约费用，又能达到预期目的。

（四）建立健全培训效果的评估体系

1.培训效果评估的原因

对酒店培训效果进行评估一般是有以下几点原因：（1）评价培训项目的内容，组织以及管理（包括时间安排、培训材料等方面）是否有助于学习和培训内容在实际工作当中的运用。（2）发现培训项目的优点和缺点。其中包括评估培训项目是否达到了学习的目标；学习环境的质量如何；培训的成果是否转化到实践工作中去。（3）找出哪一位受训者从培训项目当中获益最大或最小。（4）帮助酒店分析培训项目在经济上的收益和成本，并与其它非培训投资进行比较。

1.培训效果的定义及培训效果的四个递进层次

酒店只有对员工的培训效果进行全面的评估，才能改进培训中不足的地方，改进培训质量，提高培训效果，降低培训成本，提高酒店员工对培训的参与兴趣。培训后酒店要认真地检查员工是否通过培训增加了知识，提高了技术，改变了态度，也就是说培训后管理和规章制度都要跟上，否则，培（下转193页）（上接175页）训的效果会付诸东流。为了确保培训的质量和效果，必须通过建立一个健全的评估机制对培训效果进行评估。

根据柯克帕特里克的定义，培训效果是指公司和受训者从培训中获得的收益，对受训者而言，他们可以认知各种新的技能和行为方式，而企业则可以获得销售额上升和顾客满意度增加的益处。培训效果的评估研究最早可以追溯到1959年，当时美国威斯康星大学Kirkpatrick在其博士论文中开始了培训效果评估方法的研究。Kirkpatrick从评估的深度和难度将培训效果分为四个递进的层次：反应层面、学习层面、行为层面、效果层面。各层次评估的内容和方法见表1。

五、结语

酒店业作为服务行业的一个重要组成部分，其发展必然要紧跟时代的步伐。当前酒店业的竞争越来越激烈，其竞争的根本就是人才的竞争，因此酒店员工的培训就具有非常重要的意义。但目前星级酒店员工培训中存在很多问题，针对这些问题酒店要提出相应的对策去解决问题。酒店要树立正确的观念，不再认为培训只是走走形式，只是酒店的点缀，而是认为培训会给酒店带来更多的收益，并且自觉、自动地将培训融入酒店日常经营管理之中。酒店管理者要重视员工的培训，要设立专门的培训部门，要对员工进行有计划、有目的的培训。培训部门要扎扎实实的做好每一个环节的培训工作，要把培训工作看成关乎酒店生死存亡的大事。因此，重视培训、重视员工全面素质的提升和酒店文化的认同，把酒店建成学习型组织，通过提升酒店的核心竞争力，从而最终实现酒店与员工的“双赢”，这是酒店获得发展的最根本手段。

参考文献：

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[2] 李斌.酒店培训体系的建立及运行研究[J].经济师，2009，（08）.

[3] 韩媛媛，Emma，张霞.酒店学堂“淘课”[J].商务旅行，2011，（03）.

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[5] 韩书艳.浅析温州市五星级酒店员工入职培训[J].经营管理者，2013，（13）.

[6] 李三喜.浅议酒店基层员工培训[J].旅游纵览（下半月），2013，（03）.

[7] 钱菁.基于终身教育思想的酒店培训体系构建[J].饭店现代化，2011，（03）.

[8] 刘欢.关于酒店培训的几点思考[J].科技信息，2011，（01）.

[9] 胡君辉.谈现代酒店的财务管理[J].当代经理人（下旬刊），2006，（08）.

第6篇：酒店经营管理培训范文

【关键词】酒店；员工；流失；对策

一、酒店业员工流失现状分析

根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对中国23个城市的部分星级酒店的调查统计，近5年来，酒店服务业员工的平均流动率超过了25％，在北京、上海、广州等地更高达30％，甚至有的地方已经超过60％。而对于酒店服务业来说，员工的正常流动率应控制在6％～20％之间，低于6％不利于酒店创新和发展，但高于20％则会让酒店缺乏稳定性，影响服务质量。另外据调查，某些地区酒店管理专业的毕业生到酒店工作的第一年流失率就高达60％，两年以后还留在酒店的不到10％，更有不少在校生在经历了一年或半年的酒店顶岗实习工作之后，毅然离开决定转行，这也造成了酒店员工虽然较多，但学历水平普遍较低的现状。

二、员工流失率偏高对酒店的影响

（1）增加酒店的经营成本。在酒店管理中，培养适合酒店的优秀员工要花费大量的时间和培训经费。员工流失会造成酒店的经营费用增加，如：招聘费用——招聘报纸和广告费、招聘办公费；培训费——培训资料费、管理人员的费用；各项损失造成的费用——新雇员工因技能技术水平不过关引起餐具和设备破损的损失；新雇员工因服务水平不到位而失去顾客的损失；在岗位上由于技术不过关出现事故，增加员工保险费用的损失等。（2）影响对客服务质量。当酒店员工有跳槽的意向，但尚未找到另一个合适的工作时，他的工作热情和积极性往往会大大降低，对待客人的态度也会发生改变，服务质量随之下降。另外，若酒店的员工跳槽后，不能及时补充相应的员工，或者新上岗的员工对酒店情况不熟悉，培训又没及时跟上，就会导致某些服务环节协调不好，或者管理工作不到位，使酒店的服务质量下降，严重时还会引发宾主之间的矛盾，影响酒店声誉。（3）提高了对手的竞争力。酒店业的员工流失，很多都是在同行业之间转移。经过调查显示，酒店跳槽的员工选择去同档次的其他酒店就业的至少占80％以上。不管是一线员工，还是酒店管理者，从某家酒店跳槽至另一家酒店，必然会增强其他酒店的竞争实力。

三、酒店员工流失原因分析

（1）员工工资待遇较低。据调查，因工资待遇问题造成酒店人员流失的占所有原因的49％，86％的员工对现在的薪酬表示不满意，普通员工基本工资水平每月1000元左右，经理级人员工资每月2000～3500元范围内。而酒店业由于市场竞争激烈，利润率大幅下降，员工的薪资待遇也随之降低，当实际的收入与他们期望值有一定差距时，员工就会选择离开。（2）员工福利机制较差。在社保方面，大部分酒店和酒楼都为员工购买了部分社保，如普通员工，酒店会为其购买养老保险、医疗保险；而高级人员如经理级的，除了基本的社会保险外，还会有住房公积金等。在假期方面，酒店多数员工一星期只有一天的休息日，旺季到来的时候，一有宴会，就经常出现需要员工加班的情况，有时候甚至一星期员工都没有一天的休息日。而在国家法定假日期间，员工往往也需要加班，却拿不到三倍的工资补助。员工普遍表示酒店工作时间过长，休息太少，而且经常要加班加点，体力消耗过大，自由支配时间过少。（3）忽视员工培训。在对员工流动因素的调查中，培训机会的比例占了40％，针对这个问题，首先对员工的培训频率进行调查。员工一年有多次培训的仅占33％，而一年一次培训也没有的员工比例为30％。可以看出，酒店对员工的培训频率不大。而在一些酒店中，员工培训也是停留在技能层面上，缺少员工素质的培训。一些酒店管理者认为员工从事的工作技术含量低，没必要进行系统性培训。所以忽略了对酒店各层管理人员的培训，对员工素质的培训及对培训效果进行评价，这对酒店长远发展是不利的。（4）员工个人发展空间受限。酒店这种服务性行业，往往给人“吃青春饭”的感觉，员工容易对长期的重复性强、繁重的服务工作产生厌倦。当酒店的一些岗位缺乏挑战性，加之缺乏必要的职业进修和培训，员工对自身的职业性质和发展方向又倍感茫然，缺乏自主创新服务意识和主动探究的积极性，他们会感到在酒店的职业生涯已经没有了提升的空间，而最终选择放弃。（5）缺乏人性化管理。俗话说“没有规矩，不成方圆”，酒店制定规章制度是必要的，但是，在这些规章制度中，大多数体现出来的是惩罚性，很多员工不能以积极正面的态度去适应这样的管理。而有些基层管理人员由于自身素质不高，缺乏人力资源管理知识和心理学常识，对员工任意批评指责，使员工得不到尊重和重视，不少员工反映缺乏归属感，更谈不上主人翁精神等等，导致大量服务人员流失，影响酒店的正常经营。

四、酒店员工流失过快的对策分析

（1）制定有激励性的薪酬制度。在员工待遇上，首先酒店付给员工的工资应高于或基本持平于行业内的平均水平。据调查，东部沿海城市的酒店普通员工希望薪酬大多在2000元人民币以上。除了基本工资外，还应提供津贴、奖金等报酬。另外，酒店员工经常在节假日期间加班加点，应按照国家规定给员工提供三倍的加班费用。在社保方面，酒店应为所有员工购买养老保险、医疗保险、住房公积金等，并为每位员工安排带薪休假的福利。薪酬体系除了体现合理性之外，还应注重对员工的激励作用。例如，对普通员工和基层管理者实行岗位绩效工资制，包括岗位条件差别、个人资格、技能水平和工作绩效等内容，岗变薪变；对中高层管理者也可实行宽带工资制，按照工作绩效调薪不调级。同时，要及时掌握员工心理薪酬的变化情况，可以设置薪酬面谈、薪酬调查等环节，这样会很有效的提高员工的工作积极性。（2）建立细致周到的人文关怀体系。在酒店业流行着这样一句老话：“没有满意的员工，就没有满意的顾客”。所以，酒店应格外重视员工的满意度，只有员工对酒店满意了，才会在工作中体现出极大的热情和积极性来服务顾客。这一点不妨效仿北京国际艺苑皇冠假日酒店的做法，他们每年会聘请调查公司对员工进行匿名访谈，就薪酬、福利、工作环境等30多项内容展开调查，调查完毕后，由人力资源部形成详细的分析报告提交给酒店管理层，然后出台相应的改良措施。例如，调查结果显示，员工普遍对就餐环境不满意，酒店就可以对员工餐厅进行改造，对员工餐也要不断的推陈出新，提供各色水果和饮料，让员工吃好吃饱。从这些细节方面让员工体会到酒店对他们的关怀，才能让员工觉得受到了良好平等的待遇，工作起来必然心情舒畅，会更投入的为客人提供高品位的优质服务了。（3）健立全面的人才培训体系。很多员工之所以转行跳槽，是觉得在酒店学不到东西，不能进行自我提高，以致个人发展受限。应做到：第一，培训方案的多样性。除了入职培训和部门培训，还可采用专题培训与管理培训、基础培训与系统培训、短期培训与长期培训相结合的方式。另外，部门主管可以通过分析日常工作中员工表现与期望值之间的差异，确定出培训内容和计划；或者制定出几种不同的方案供员工选择，根据员工的自身需求确定培训内容。第二，培训内容的针对性。为了员工的个人职业发展和酒店需求，针对各类员工，可制定不同的培训计划。一是普通员工，对于普通服务员工，要注重提高他们的整体素质和服务意识，从专业知识、技能水平、工作态度三方面进行。员工可以通过专业技能的培训考取相关技能证书，提升资历，酒店也应在培训结束后及时总结评估，可以采用知识考核、技能比赛等方式，并将培训成绩作为年终考评的内容之一，对于年终考核成绩优秀的员工给予职位提升或物质奖励。二是基层管理人员，涉及到各部门领班、主管、副经理等督导人员，培训重点应放在管理理念与能力的训练，如何处理人际关系以及处理客户投诉等实务技巧方面。三是高级管理人员，对于决策管理层，培训内容应涉及战略管理、营销策略、企业文化理念、预算管理、成本控制、经营决策等。第三，培训讲师的专业性。大多数酒店的员工培训都由本酒店的管理人员承担，但这部分培训讲师多半没有经过专业讲师训练，他们只能延续酒店精神，将自己的经验传授给员工。对于实用性强的岗位，可以选择经验丰富、技术过硬的酒店内部人员担任培训工作；而对于管理型的岗位，则应该采用外聘和内部甄选相结合的方式，挑选理论知识丰富，有管理经验的专业讲师来完成培训工作。（4）健全激励制度。要让员工对酒店有归属感，真正树立主人翁的责任感，增强对酒店的忠诚度。这需要酒店有互相尊重、和谐融洽的组织氛围。第一，精神激励。比如，当员工在工作中为了满足客人需求，付出了额外的劳动和努力时，可以将他的事迹提交给人力资源部，人力资源部把这些故事登载在每日联络簿上，并把所有的故事写入员工档案，为员工以后的升职提供依据。而对于员工在内部协调合作时表现出的努力，员工之间也可以互送感谢卡贴在部门的告示板上，并送人力资源部备案。酒店每个季度可以评选“微笑员工”和“五星员工”，授予奖状，也可以给一定的物质奖励，在年度的庆祝会上予以表彰。第二，“黑名单”制度。“黑名单”制度来源于瑞士酒店，这个制度非常值得我们效仿。如果员工被该酒店解雇，再到同行酒店应聘，必须出具该酒店总经理或人力资源部经理的亲笔推荐信或者工作经验报告，给续任单位作参考，也可以电话咨询。瑞士酒店格外重视雇主推荐信，如果员工在岗位上表现不好，会直接影响今后的就业。（5）人性化管理与严格管理并重。酒店管理层要关心员工的生活，通过人性化管理，激励员工做好服务工作。每个新入职员工的照片、喜好、入店日期，都要有所记录。有员工生日时，酒店可准备蛋糕，一起为他庆祝。总经理和人力资源部主管可以定期选择和各部门员工一起用餐，与员工交流思想，沟通感情，使员工对酒店产生归属感和忠诚心。酒店应设置员工建议信箱，员工可就饭店的任何问题提出建议，包括工资福利，奖励制度，成本开支，经营管理，用人制度，员工沟通等。员工建议信箱由经理层每周审阅一次，建议一经采纳，将在简报上登出，并给予建议者一定的奖励，未采纳的建议也说明理由，并感谢员工的参与，鼓励员工积极提出新建议。在注重人性化管理的同时，酒店也要对员工的出勤率、工作质量、情绪、精神状态、业绩等进行观察，当发现异常状况时，酒店管理者不要一味指责员工，而应及时询问状况，了解原因，给予妥善处理，使“消极工作”向“积极工作”转化。

总之，人力资源管理是一门艺术，不仅要运用科学的手段，还需要灵活的制度来调动人的积极性和情感。以人为中心的酒店业尤其需要员工的工作积极性和创造力，酒店管理者更应重视人力资源改革，稳定员工队伍，这样才能让酒店在激烈的行业竞争中得到更好的发展。

参考文献

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[3]沈咏雪．瑞士酒店的人力资源管理[J]．饭店现代化．2011

[4]王素琴．酒店人力资源流失的原因及对策[J]．企业导报．2010（5）

[5]黄亚芬．餐厅员工流动性调查[J]．经济与管理．2011（5）

第7篇：酒店经营管理培训范文

关键词：新常态；酒店管理；课程体系

中图分类号：G642文献标志码：A文章编号：2096-000X（2016）05-0189-02

酒店管理专业是职业院校开设的热门专业，从行业来说，市场对本专业学生一直保持强大的需求，预计到2020年，高级酒店管理人才将成为职场上炙手可热的高薪阶层，酒店专业热度有增无减。从宏观层面来说，党的十以来，中国经济的“新常态”也影响到酒店业的发展，酒店业的产业升级和产业跨界发展以及互联网+等发展变化对酒店人才培养提出了新的要求。在行业高速井喷的发展和调整过程中，为行业培养重要人力资源的很多高职院校，在酒店管理专业人才培养模式和课程体系方面却缺乏有效的动态调整机制，来适应产业发展的要求。因此，酒店管理专业的课程体系优化与重组势在必行。酒店管理人才的培养落实到专业上，体现在专业课程体系的构建、专业课程的教学实施等工作中。具体要注意以下几个方面的问题。

一、培养目标的调整，注重层次划分

课程体系的构建，首先是对人才培养规格的界定。中国酒店业在新常态下出现的第一个显著变化就是：由高星级酒店向中端非星级酒店的“结构调整”;由会务接待型酒店向旅游度假型酒店的类型转变;服务目标由满足客人共性需求为主的酒店转向以满足客人个性需求为主;分布结构由一二线城市向三四线城市发展;酒店内部结构也将由原来的“大客房大餐饮”向“大客房小餐饮”、“小客房无餐饮”方向转变。结合酒店行业的这些变化，以及国际一流酒店管理院校和本土本科的竞争，作者认为高等职业院校开设酒店管理专业，人才培养目标定位不能再一味只针对国际高星级酒店培养人才，也应转向为有发展前景，利润率保持良好的中高端连锁型酒店输送高质量的技术技能型人才。

二、课程设置与调整，注重素质培养

近期召开的全国职业教育工作会议、《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）以及《教育部关于深化职业教育教学改革全面提高人才培养质量的若干意见》（教职成[2015]6号）中都提到了加强文化基础教育以及加强中华优秀传统文化教育的具体要求。同时学院在企业调研时，也了解到酒店人力资源部门在招聘时不再只强调技能，他们认为技能可以在入职培训中很快实现提升。他们最看重的就是应聘者是否具备基本的职业素质和职业精神。而这方面的养成不是短期培训就能完成的，需要院校教育的强力配合。无论是政策文件还是行业需求都散发着同一个信息就是要开设有利于学生文化素质、科学素养、综合职业能力和可持续发展能力培养的课程，加大职业基础课课时比例和研究。职业素养是人的综合素质重要体现，是指劳动者从事职业活动时表现出的基本品质。酒店员工的职业素质是酒店服务业的从业人员通过后天的教育培训、学习、实践形成和发展起来的，所具有的酒店专业知识和专业技能,还包括职业道德、职业意识、服务意识、沟通交流能力、创新能力等综合素质。良好的职业素质是一个人从事职业活动，事业取得成功的基础。因此，院校教育需要结合实际研究增设有助于学生职业素养养成的相关课程。再具体实施中首先以课程标准的制定和引导为抓手，对于教育部规定了的思想政治类课程，引导教师将注意素质教育与学生专业相结合,教书与育人相结合,在课堂教学中,启发和引导学生养成自尊、自爱、爱祖国、爱企业、爱本职工作的道德品质。

对于拓展职业素养的写作、人际交流、文化素养课程，我们开设了应用文写作、演讲与口才、大学语文、经济数学、中国传统文化等四门职业基础选修课。为学生实现更高质量就业和职业生涯更好发展奠定基础。对于职业能力模块课程设置，降低理论基础课的课时，加大与岗位职业能力养成相关课程的比例。我院在改革中就降低了《管理学基础》、《旅游概论》的课时，增设了茶艺师职业资格证考试对接的《茶艺师基础知识》。以《酒店服务与管理课程》为突破口，改革课程标准，结合行业操作实际，更新教学内容，划分模块，校企合作实施教学。对于酒店管理专业学生必备的外语能力，我们进一步细化酒店英语教学模块，突出口语听力教学，多教师分模块实施教学，切实提高学生英语水平。对于新常态中突出的互联网+理念的培养，开设办公自动化、电子商务等课程，在相关课程实施中强化互联网思维的培训与教育。对于职业能力拓展模块课程，结合旅游度假、定制服务、绿色环保、文化塑造等酒店发展的新常态以及学生岗位需求和素质能力提高，我院酒店管理专业选择了营养学、电子商务、中国旅游地理、会计电算化、服饰与化妆、会展节事策划六门选修课程与专业讲座、专项实训相结合拓展学生职业能力。

三、实践教学体系的调整

在整个课程体系中最能体现“工学结合，职业导向”高职教育特色理念就是实践教学，也是院校实施“校企合作”最容易切入的领域。但在具体实施中，一个可以落实、有实际效果实践教学体系是值得探究的。我院酒店管理实践教学体系经过多年探索形成了一个阶梯递进式的体系具体包含课程实训、专项技能实训、专业综合实训三个层级。第一学期为了培养优雅的服务姿态与礼仪；和会议服务技能，设置会议服务技能实训；第二学期强化酒店服务技能，设置酒店服务基本技能实训（前厅、餐饮、客房）；第三学期，为获取茶艺师、调酒师等酒店服务相关技能证书，设置资格证考试专项培训；第四学期，提高专业服务水平设置专业技能竞赛实训，专业综合实训包括第五学期安排专业顶岗实训，第六学期安排毕业综合能力考核。此外还安排了对实践教学入学军训社会实践等等。由此通过实践教学达到对理论教学的良好补充。

四、教学实施的调整

对于基础理论型课程，要求教师在实施中，改革传统教学模式，优化课程教学内容，与行业现状相结合，利用现代化信息手段进行教学。对于技术技能型课程实施校企合作教学，与企业需求无缝对接。比如我院将原有的核心技能课《前厅服务与管理》、《客房服务与管理》、《餐饮服务与管理》整合为《酒店服务与管理》课程。理论模块在校内实施，实践模块与该学期专项技能实训相结合，进入校企合作企业实施教学。保证学生学到的知识和技能就是目前酒店实际运行中所采用的，做到真正的无缝对接。再具体操作中，我们重点做了以下几个方面的工作。首先，我们对有意愿的实施教学的企业进行选择。综合考虑企业的培训能力以及在行业内的地位，以及薪资福利、发展前景还有地缘等方面对学生的吸引力。在此基础上我们选择了陕西旅游集团旗下的管理培训生基地唐城宾馆作为课程实施合作企业。其次，我们与企业沟通课程实施标准，保证学生进入企业教学模块的完整度，学生在主要实习岗位有指定的导师指导培训之余，由企业中层和培训师进行其他岗位的培训与介绍，短期参观观摩等活动作为补充帮助学生了解整个饭店的企业文化、经营管理与服务模式。最后，校内保证有教师全程跟进实习过程。通过三年的实践与磨合，企业与学校、学生达到了共赢局面，第一批进入企业进行综合实训的同学有八名在毕业实习时主动选择在唐城宾馆实习，占到总人数的三分之一，并有两名进入宾馆管培生培训计划。此门课程的成功实施为我们下一步探索现代学徒制奠定坚实的基础。

五、酒店管理专业课程体系具体实施中应注意的事项

1.程体系在保持相对稳定的基础上，一定要与时俱进，与地方经济和行业发展相协调。

2.面对新形势，校内教师在日常教学过程中、在教学项目的选择上要结合行业实际不断更新教学内容、在教学过程的组织上，要充分准备精心设计，提高学生学习效率，注重培养学生的创新能力。在课程设计中增加与提高与专业核心技能相关知识的训练时间，提高学生相关技能水平。

3.在综合考量各方面因素选择实践教学校企合作单位，其中企业的培训能力及意愿是考量的第一因素。

4.一套科学的课程体系需要兼顾社会、行业、学校、学生四方的需求与利益。提高本专业的人才培养质量才是硬道理。新常态，新变化，国家“十三五”规划中旅游业仍是国家重点扶持发展的支柱产业，作为其中的重要组成部分，酒店业仍然具有广阔的发展空间和巨大的人力资源需求。高职酒店管理专业应该适时的做出变革与探索。不断更新和优化本专业的课程体系，打造专业特色和品牌，提高专业人才培养质量才能满足产业发展变化的需求。

参考文献

[1]李莉.基于职业素质培养的高职酒店管理专业课程体系构建[J].重庆电子工程职业学院学报，2014（4）.

[2]王美玉，傅生生，王寿良，等.企业全程参与式人才培养模式探讨与实践———以闽西职业技术学院酒店管理专业为例[J].闽西职业技术学院学报，2012，2.

第8篇：酒店经营管理培训范文

[关键词]经济管理类专业；高等职业教育；校企合作；“订单式”教育

步入21世纪以来，高等职业技术已成为我国教育的主流形式之一，而经济管理类专业的高等职业技术教育也在这一教育领域占据了非常重要的地位，大多数高等职业技术学院都开设了经济类管理专业。目前，教育界在理论上对理工类专业的高等职业技术教育研究较多，对经济类管理专业的高等职业技术教育研究较少，因此有必要加强对经济管理类专业的高等职业技术教育的研究。

经济管理类专业的高职教育的目标是培养具备了一定的理论知识，能熟练运用经济管理的基本原理、基本方法解决经济管理中的实际问题的应用型人才，以适应企业对一线操作人员和中基层管理人才的需要，并为企业提供高级管理人才的后备力量。经济管理类专业的高职教育因其专业特色，对实践性教学环节提出了特殊的要求，但目前的教学实践中，这类专业的实践性教学多流于形式，容易使得该专业培养毕业生偏离高职教育的目标。

经济管理类专业的高职教育应是以管理实施技术知识为主导框架，其他知识作为基础和辅助的教育，培养为管理实施过程提供技术保障和技术支持、最终完成项目的人才；这类教育的关键在于能否使用存量知识中的理论与方法，完成管理项目的开发及实施。经济管理类专业的高等职业教育应明确定位在技术实施型教育的类型，并办出自己的特色。这就要求学校在办学过程别注重管理技术知识的运用，为学生的学习营造一种真实的职业环境，使毕业生就业后能在具体的岗位上迅速开展工作。

一、脱离真实的职业环境对经济管理类专业的不利影响

目前我国高职教育的改革目前尚处于初级阶段，改革不系统、不深入。毕业论文高职经济管理类教育的改革起步更晚，以前我国对高职高专教育工科类人才的培养研究较多，但对文科类特别是经济管理类人才的培养研究较少，往往办成了本科压缩型。与工科类人才的培养模式比较，经济管理类专业的实践性教学环节显得非常薄弱，特别是没有与工商企业建立紧密的联系，因而使得经济管理类专业的高职教育与其培养目标仍存在偏差。

1．脱离真实的职业环境使高职院校的专业设置相对滞后于企业需求。随着经济的发展，企业环境的不确定性程度越来越高。国家经济政策的变化、竞争环境的变化、产品需求的变

化、企业体制的改革、管理理念的更新、企业的大规模改造、管理技术的提升等导致企业对管理人才需求也日趋不稳定。比如，现代物流、电子商务、流程再造、客户管理等概念的导入与实施，使企业增加了对具备相应现代管理技术的人才的需要。但高职教育由于市场反应慢，加之与企业的联系松散，使得其专业设置滞后于企业的需求，主要体现在稳定的专业教学内容、实践性教学计划、从业教师、教学环境、教学理念、教师知识体系等适应不了企业的要求，出现了教学内容与实际需要的断裂。

2．脱离真实的职业环境使专业设置的通用性与学生就业的行业特征发生偏差。除部分行业办的高职院校外，大部分学校所设置的经济管理类专业都是通用专业。如电子商务、会计、商务管理、市场营销等，其行业特征不明显。但学生毕业后都会在一个特定的行业就业，学校与企业联系松散，不能使学生熟悉就业的行业背景，如国家的产业政策，竞争格局、需求特性、生产工艺、技术水平等等，从而影响学生上岗的能力。

3．脱离真实的职业环境使教学过程的标准化与管理工作艺术性发生偏差。目前，由于教育资源的有限性和传统教育模式的制约，使得经济管理类专业的高职教育仍然处于标准化的阶段。具体表现在：主讲教师的单一，甚至没有专门的实训老师；每班学生人数较多；教学环节程序化、标准化；实践性教学也多采用案例教学、模拟实验等，且由学校统一安排。这种教学模式往往造成一个学校毕业的学哄性太多，像从一个模子里印出来的。而经济管理工作是一门艺术性很强的工作，特别讲究根据不同的情境因素而采取灵活多样的工作方法。忽视个体教育的模式必将影响毕业生的工作能力。

4．实训场所的模拟性与职业环境的真实性的偏差。经济管理类专业的高职教育中实训仍然是一个薄弱环节。实训教师缺乏，实训基地难以建立，实训方式单一，甚至很多院校没有

一个系统的实训计划与实训方案。目前各院校普遍采用案例教学、模拟实习的方式，这两种方式具有模拟实习的性质，即使是高度仿真，提供的情景模拟背景会因实施的不齐全和费用的昂贵而有所简化，因此与学生将来就业的真实环境有很大的差异性。

二、校企合作是解决教学与职业环境相脱离的最佳途径

加强与企业的联系，与企业进行不同形式、不同层次，不同特色的合作，实现教育资源的有偿互享，硕士论文为经济管理类专业的高等职业教育提供真实的职业环境，是实现其教育目标的最好选择。

1．通过与企业的合作，学校可以前瞻性地了解社会对人才的需求，包括需求的种类、结构、以及各类人才的知识结构、能力结构、素质结构的变化，掌握社会对人才的需求规律，以适时地调整专业教学计划，设置新的专业，培养更加适用的人才。

2．通过与企业的合作，可以有效地整合社会教育资源。目前我国的高等职业技术教育起步较晚，教育资源短缺，具体表现在“双师型”教师少，实验实习场所紧张，科研资金不够等。现代企业，积累了大量的生产、建设、经营、管理技术人才。他们可以为企业职业教育所用，而且通常不需要办理复杂的手续。学校与企业开展多种形式的合作，可以将学校的科研理论优势与企业的资金优势、生产优势、管理实践优势相互结合，提高老师的实践能力和科研能力，缓解学校实验实习场所紧张，科研资金不够的矛盾，又能为企业及时输送适用性人才。

3．通过与企业的合作，可以为学生提供真实的职业环境。我们强调职业教育的技术技能性特色，而参与整个企业的运作过程是学生实训、实习的最好机会，每个学生都有不同的具体岗位，这可以让学生身临其境的感受和学习，综合运用专业知识解决采购、生产、销售、财务会计、人力资源管理、投资等环节中的具体问题，以及解决现场突发性问题，培养应变能力和一定的操作技能，培养良好的职业道德和民族精神，团队意识和协作精神等等。例如：人力资源管理部的学生协助培训部工作人员对企业员工正进行技能培训，并参与对员工的职业技能考核。销售部的学生协助企业对本市各大型商场进行调查，写出详细、全面的调查报告，并可在有经验的销售人员带领下进行实际的推销工作；生产部的学生担任实习值班经理对生产人员进行监督检查，进行成本调查，根据考查结果对企业生产经营管理提出可行性建议。公关部的学生对社会公众进行统计整理，收集有关信息，设计调查问卷，参与公关事件的策划准备工作。总之，通过实训切实体会了企业间竞争的形势、职工就业的艰辛、企业管理的难度，对学生全面素质的提高有很大促进作用。

4．企业也是教师开展现场调研的基地。是促进教师将其科研成果与企业的现实问题结合起来，在直接为企业创造效益的同时，也提高了教师的实践能力。科研成果转化为生产力的平台。企业是教师开展调研活动的基地，可以为实例、课题、情景模拟等教学方式提供更多的素材。以实例、课题、情景模拟等方式组建的知识是经济管理类专业的高职教育主要内容。教师、学生与企业频繁而紧密地接触，可以提高这些教学方式的真实性、具体性和案情的完整性。极大地缩短学生与现实之间的心理距离，提高了学生自主处理问题的自信心。

三、经济管理类高职教育进行校企合作的方式

校企合作教育，是一种利用学校与企业在人才培养方面各自的优势，把以课堂传授间接知识为主的教育环境与直接获取实际经验和能力为主的生产现场环境有机结合起来，培养适合行业、企业需要的应用型人才为主要目的教育模式。目前，在理论界已被普遍认同为高等职业技术教育的必然选择。在培养经济管理类专业的高职教育中，可以开发出多层次、多形式的校企合作方式。

1．建立契约式实训基地。校企双方通过契约的方式约定，在企业建立实习基地，建立专业专家指导委员会和实习指导委员会。医学论文聘请行业(企业)的专家、高级技师等为实习指导委员会成员，与企业签订专业实习协议，由企业定期向学生提供实习场所、设施和机会，学校定期向企业输送优秀人才。这种形式由于实现了学校与企业紧密结合，使学生的一部分实习成果直接解决企业的实际问题，为企业创造了效益，最大限度地降低了教育成本。同时在解决学生实习问题的同时，也解决了部分学生的就业问题。例如：北京联大市场营销专业的学生到大型商贸企业——蓝岛大厦，顶岗实训：湖南经济管理职业学院的旅游与酒店管理专业与湖南的几家五星级酒店和旅行社约定：由酒店与旅行社安排学生顶岗实习，实习生可以领到实习工资；酒店可以到学校挑选最满意的人才等。这是一种浅层次的校企合作的方式。

2．采取员工培训的方式。采用这种方式与学校联合的一般为大企业，校企双方通过签定联合办学的契约，利用各自的资源优势，共同培养高等职业技术人才。这是一种校企双方之间较深层次的合作，学校为企业员工进行中专、大专、本科层次的学历教育或高层次的专项管理培训等。比如中国水电八局、湘火炬、湖南的国人啤酒公司、华天集团等委托湖南经济职业学院培养工商管理专业、旅游与酒店管理的大专与本科学历的人才。这些培养模式均由企业选送生源，培养对象全部是这些企业的员工。教学计划由双方结合企业的生产经营管理实际共同制订。理论教学由学院承担，依据教学计划将企业经营管理中一些问题安排在课堂教学中，实习被安排在企业中，由双方共同指导。这种方式培养的人才针对性强。适应企业要求快，为企业所欢迎和认可；在这个基础上，学校和企业也可开展浅层次的合作，即建立校企合作的教学体系。学校把企业经理、行业专家聘请到学校来。成立高职各专业教学指导委员会，倾听他们对人才培养的要求和设想，共同制定人才培养方案。

还聘请一些企业家、专家作为客座教授为学生进行讲学、讲座。学院教师也可以参与企业的经营管理实践活动。

3．开展“订单式”教育。所谓“订单式”教学就是学校与企业达成协议，由企业在学校挑选学生，双方根据企业的生产经营、技术要求等有针对性地制定的教学计划，职称论文实现培训、就业一条龙服务的联合方式。湖南科技职业学院于2001年与顺德一家精密仪器公司达成协议，为该公司培养机电类的人才，并于2003年5月向该公司输送了首批“订单式”教育的毕业生，开创了我省全日制普通高等院校推行“订单式”教学的先河。湖北经济学院分别于2O02年12月和2003年4月与武汉市中百集团、中商集团进行联合，组建“中百仓储经理预备班”、“中商营运经验预备班”，为企业定向培养中高层管理人才，开辟了校企联合办学的新天地。根据校企合作协议，中商集团、中百仓储根据企业发展规模和人才引进计划，每年从湖北经济学院工商管理学院市场营销专业专科生中遴选30名晶学兼优的学生组成“中商营运经理预备班”和“中百仓储经理预备班”。然后。结合专业教学计划，培养适应社会主义现代化建设需要的德、智、体、美、劳全面发展的管理类、营运管理人员。学生毕业后，经过校企双方的共同考核，合格者直接进入企业，成为企业中高层储备人才。订单式教学班开设的课程分两部分，一是校内理论及实践教学。包括公共基础课，专业基础课，专业课和专业技能课四类共32门；二是企业开设的课程。包括基础课、技术课和社会实践课三类，实践教学项目也作了具体安排，主要包括市场调研、模拟实习、卖场实习等。校企双方分阶段对该班学生进行考核，实行“滚动淘孤”，非“预备班”的学生中品学兼优者，经过学校推荐，企业考核，经双方认可再补进来，原则上保持该班30人不变。订单式教育作为校企联合办学的具体实施形式，有利于调动企业办学的积极性与主动性，发挥企业人力资源与物质资源在办学过程中的作用，实现企业资源与学校资源的有机整合，优化资源配置；有利于学生了解企业文化，熟悉企业规章制度，加强学生对企业的认同，培养学生的主人翁责任感和敬业精神，增强学生的协作意识，提高学生的组织管理与决策能力；该方式实现了招生与招工同步，有利于调动学生的学习积极性。

4．企业管理咨询业务。高等职业技术学院利用其经济管理理论、管理技术和产业务实的优势，接受企业的委托，分析企业存在的问题、辨析可能给企业带来巨大利益的机会，根据清晰的市场定位采取适宜的行动方案，为客户提供具有更高价值的解决问题方案。湖南经济管理职业学院成立了咨询业务部，专门对企业开展信息咨询、管理咨询、战略咨询等业务，目前已为湖南的很多企业如：三湘汽配城、常德米业公司、娄底农业高科技公司等提供了各种类型的咨询服务，包括市场定位，战略规划，环境分析，投资管理，人力资源管理策划等。该部门“对症下药“量体裁衣”，根据客户的具体需求，为企业提供管理咨询业务，加强了学校与企业管理层的紧密结合，促使学校随时关注着科技和管理发展的前沿动态，更好地将理论与实际结合起来，既提高了老师的理论水平，又丰富了老师的实践经验，还能为案例、课题、情景模拟等教学方式提供更多的素材，有些项目可以吸收学生参与，提高学生的创新能力，为学生提供真实性更高的职业环境。

参考文献：

[1]潇湘晨报．订单式教学现身高校[N]．2003．5．12

[2]何琪得．校企联合：宁波的现实与选择[J]．职业技术教育．2003．12

[3]订单式教育——校企联合办学的新举措[J]．湖北经济学院工商管理学院．姚自平《职教论坛》2003．14

[4]刘晓明、杨如顺．高职校企合作的现状、问题及模式选择[J]．浙江师范大学高等技术学院．职教论坛．2003．14

[5]北京联大产学合作教育试点实践．中国高职高专教育网．www、tech．net．cn

[6]曾建文．探索高等职业教育的定位和特征[J]．上海电机技术高等专科学校．中国职业技术教育．2002(4)

第9篇：酒店经营管理培训范文

 

1工商管理专业实践教学包含的主要内容及形式

 

1.1工商管理专业实践教学包含的主要内容

 

从目前工商管理专业分类来看，工商管理一级学科主要涵盖会计学、企业管理、旅游管理和技术经济及管理四个二级学科。虽然以上几个专业方向有所不同，培养的目标也各不相同，但其实践教学却有相似之处。就目前各个高校所安排的实践教学环节而言，实践教学模式比较相近，而实践教学的内容则因各个专业方向的不同而有所差异。

 

1.2工商管理专业实践教学的主要形式

 

目前，我国许多高等院校都开设有工商管理这一专业,其实践教学的形式也相对比较多样化，而其主要形式有以下几种：

 

第一，实习基地。这种形式的实习主要是为了增加工商管理专业学生的实践经验，增强其对管理工作的感性认识,并促使其进一步升华为理性认识。有一点需要指出的是，许多院校为了给学生提供更多的实习机会，往往选择与多家企事业单位合作，共同建立供学生实习的实习基地。以各地商学院为例，其在诸多企业公司创建了规模大小不等的实习基地，根据不同的规模，这些实习基地所容纳的学生人数也各有不同，实习的时间长短也各有不同。

 

第二，实验室模拟实习。这种形式的实习主要是以信息技术为依托，借助相关信息技术开展模拟实习。通过实验室模拟实习这种方式，能够让学生获得直观的感性认识，并且有助于其快速进人管理状态，参与管理工作。

 

第三，研究项目型实践与实习。这种形式的实习也能够锻炼和培养工商管理专业学生的管理实践能力，以及其发现问题的能力，继而，促进其创新能力的提升。此外，还有利于培养工商管理专业学生的写作能力。

 

2独立学院工商管理专业实践教学现状及存在的问题

 

2.1实践教学系统性较为缺乏

 

目前，许多独立学院工商管理专业实践教学缺乏系统性，对相关环节缺乏系统性设计，不够科学和完善。此外，其对工商管理专业学生能力的培养也缺乏系统性，对学生综合性实践能力的培养不够。课程与实践教学之间的联系不够密切，比较散乱。举例来说，电子商务模拟交易软件的应用范围就比较狭窄，仅用以理解电子商务的交易环节及流程。总而言之，由于不同的课程与实际的实践教学联系不够紧密，而且缺乏长期性、系统性，所以长远来看，并不利于培养学生的决策管理能力、协调管理能力以及组织管理能力等。

 

2.2实践教学方面师资力置不强

 

随着社会的进步与经济的发展，知识也随之更新，工商管理类专业相应课程的理论知识也随之产生丰富的内涵与外延，实践技能发生较大的变化。工商管理专业实践教学的任课教师，多半从事的是理论教学工作，缺乏丰富的实践教学经验，尽管有一部分任课教师具有一定的工商企业管理经验，但是实践教学中，难以将理论与实践较好的结合，因而导致实践教学效果不佳。由于师资力量不足，在一定程度上影响了工商管理专业学生的创新意识的培养，也在一定程度上制约了工商管理学生创新能力和实践能力的提升。

 

2.3校内外实践教学基地建设不理想

 

工商管理专业实践教学模式本应以职业能力为起点，创建实践教学环境和实际工作情景，但由于工商管理类专业中“管理”的特殊性，一般院校校内实践教学基地基本以机房和模拟环境为主，无法实现工商管理类专业的职业性和开放性，而有些校外实践基地也仅仅是为接待学生参观使用。这种以参观代替实习，或者听企业专家现场报告而不是动手实践操作的方式无法真正纳人实践教学模式中。

 

3独立学院工商管理专业实践教学模式创新的对策

 

3.1调整专业课程结构，改革实践教学体系

 

实践教学是教育部高等教育改革的重要内容，为了进一步推进高等教育改革，促进独立学院工商管理专业实践教学更好地开展，首先，必须调整专业课程结构。应从以下两方面着手：

 

第一，正确处理好工商管理专业理论教学和实践教学的关系，不仅要重视工商管理专业理论教学，还要重视实践教学。在重视理论教学和实践教学的基础上，结合独立学院自身的实际情况，科学合理地调整工商管理专业课程结构。第二，注重将工商管理专业理论教学与实践教学相结合，并适当增加实践教学的学时，包括实践教学的具体环节以及课时时间等。其次，改革实践教学体系。构建新型的实践教学体系，以培养工商管理专业学生的基本技能、专业技能以及创新能力等为目标。从上述几方面进行科学、合理的实践教学体系构建。此外，还要制定与实践教学体系相适应的考核标准，切实贯彻执行该标准，通过这种方式有助于进一步提升工商管理专业学生分析和解决问题的意识及能力，有助于全面提升其创新能力、科学素养和综合素质。

 

3.2重视和强化实践教学师资力量的培养

 

对独立学院工商管理专业实践教学而言，师资力量是促进其有效教学活动开展的关键因素之一，师资力量的强弱决定着实践教学质量的好坏。因此，必须重视和进一步强化工商管理专业实践教学师资力量的培养。首先，独立学院要通过各种途径，加强对教师的实践教学能力及综合素质的培训，还要积极鼓励和引导工商管理专业实践教学的指导教师，积极探索和研究本学科本专业。此外，还要支持其参加各种工商企业经营管理培训及实习。其次，要从外部引进高素质、高学历、工商管理实践教学经验丰富的教师及人才，以壮大本校师资队伍，增强本校师资力量。

 

3.3加大实践教学实习基地建设的力度，拓展实习空间

 

工商管理类专业学生的应用能力、动手能力和创新能力的培养，很大程度上依赖于实习基地。独立学院应不断加大实践教学实习基地建设的力度，拓展实习空间，充分发挥其资源优势，利用各种社会资源建立多种类型的实践教学基地，以提升工商管理专业学生的实践能力。举例来说，独立学院可与各类企业，比如酒店、生产企业或者政府等合作，共建工商管理专业学生的实习基地，为学生拓展实习空间。

 

4结论