人力资源毕业实践报告精选(九篇)

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第1篇：人力资源毕业实践报告范文

关键词：地方性高校；人力资源管理专业；本科；实践性教学

所谓实践性教学环节就是为配合理论教学，加强对学生分析问题和解决问题的能力培养，强化对学生专业训练和锻炼实践能力而设置的教学环节。我们之所以要突出人力资源管理专业的实践性教学，把它培育为本专业的特色，是基于如下的思考：第一，人力资源管理专业是一个实践性很强的专业，在培养人才的过程中需要与人力资源管理实践紧密结合，这一专业本身的特点就决定了我们的专业建设必须重视实践性教学；第二，满足大学生就业市场的需求，提高本专业学生的就业竞争力。现在大部分用人单位对大学生的要求是：除需要具备一定的专业理论知识外，更需具备一定的运用所学知识解决实际问题的能力，也就是动手能力。第三，东莞是我国制造业名城，其拥有各种不同类型的企业达数十万家，仅外资企业就有一万六千多家，东莞丰厚的社会资源为我们实施实践性教学提供了可能；第四，实践性教学是我们专业建设的薄弱环节，过去我们重视不够。如何利用好东莞的资源，努力创建具有地方特色的人力资源管理专业实践性教学。多年来，我们进行了一些有益的尝试和探索，现已形成雏形，地方特色已逐渐凸显，我们的这些尝试和探索已得到评估专家的肯定。

一、在专业建设指导思想及专业人才培养目标中凸显实践性教学

为了使实践性教学能够成为本专业的办学特色，在对其他兄弟院校人力资源管理办本科专业的指导思想进行研究的基础上，根据东莞的经济和社会的状况，结合我院本专业的实际情况，我们确定了本专业的指导思想是：全面贯彻党的教育方针，坚持具有创新特色的名牌地方院校的办学理念：以人力资源本科专业人才培养为根本，紧密围绕东莞地方经济建设，积极开展具有地方特色的人力资源管理应用研究和服务；充分利用东莞丰厚的社会经济资源，不断探索人力资源管理实践教学及多元培养的途径；专业人才培养目标是：立足东莞，面向珠三角，为东莞以涉外(包括外向型和外资)为主体的工商企业和地方企事业单位及政府机构培养德智体全面发展，具有经济、法律、管理等方面专业知识，受过现代人力资源管理方法与技能专业训练，具有较强实践能力和创新精神，能够胜任人力资源管理与开发工作的高级应用型专业人才。

通过在专业指导思想及专业人才培养目标中凸显实践性教学，使我们强化实践性教学有依据，使实践性教学以相当于教学的法律法规的形式固定下来。

我们通过在本科专业的课程设置中增加实践性课程的比重，在教学计划中增加实践性教学课时，来贯彻我们的办本科专业的指导思想及专业人才培养目标。在专业基础课和专业骨干课的设置中，实践性课程的比重基本占2／3，在每一门实践性课程的教学计划中按照一个学分二个课时的比例，增加实践性教学课时，使实践性教学固定下来。由于实践性教学相对于传统的课堂教学而言，对任课教师的要求较高，如果在教学计划中不加以体现，就会使之成为可有可无的东西，有些教师在教学过程中就会不愿做，我们之所以这样做，目的是要使实践性教学能够制度化、规范化。

二、践行具有东莞地方特色的人力资源管理专业实践性教学模式

在多年的专业建设的过程中，我们充分发挥东莞企业众多而且大多数企业愿意与学校合作的优势，在实践性教学环节中充分利用企业和社会的资源。目前具有东莞地方特色的人力资源管理专业实践性教学环节模式已初现端倪。人力资源管理专业实践性教学环节模式基本由课堂教学和课后教学组成。

1、课堂教学广泛使用案例教学的方法，积极使用多媒体等现代教学手段，使学生能够参与整个课堂教学过程

我们认为加强实践性教学环节应该从课堂教学方法开始，要改变过去那种“填鸭式”的教学方法，广泛使用启发式教学方法，结合东莞实际，重视案例教学。通过案例教学鼓励学生运用所学的理论知识分析和解决案例中存在的问题，以培养学生主动学习、独立思考、综合分析和创造性地解决问题的能力，从而改变过去教学中学生只是被动地听，而不是积极主动地参与课堂教学。在重视课堂的案例教学的同时，更重视通过各种方法和渠道，使学生学以致用，把理论与实践相结合，提高学生的实践能力。在案例教学中，我们鼓励教师充分利用东莞丰厚的社会资源，深入东莞企业，自编案例，在教学过程中尽量使用东莞企业的案例，用发生在他们身边的事情来教育学生，使学生认识到人力资源管理专业的实践性强的特点，激发学生参与实践性教学的积极性。

2、课后采用如下几种实践方式

(1)邀请企业人力资源管理经理或专家讲座。我们认为邀请企业人力资源管理经理或专家到学院进行人力资源管理专题讲座是实践性教学的一个重要环节，通过讲座经理或专家能够把他们在企业人力资源管理实践中的一些经验和体会告诉给学生，使学生能够不出校门就能了解企业人力资源管理的一些真实情况。由于东莞拥有很多的外资和民营企业，尤其是港资和台资企业，因此，我们每年都要邀请一些著名的港资和台资及民营企业的人力资源部经理或公司的总经理到学院就企业的员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳资关系等方面的内容进行专题讲座，这一形式受到学生的热烈欢迎。

(2)企业人力资源管理调查。人力资源管理专业某些专业主干课程，如员工招聘管理、员工培训管理、绩效管理、薪酬管理、劳资关系管理等，在老师教授本门课的同时，我们还要求每一个学生都必须到企业进行人力资源管理实践活动的调查，并撰写企业人力资源管理调查报告，然后举办调查报告答辩会。学生可以自选企业也可老师指定企业进行实地调查，企业的类型不限，但需要有一定的规模。通过这种形式，学生可以亲身感受到企业人力资源管理的一些实际状况，锻炼学生运用所学的人力资源管理理论知识分析问题和解决问题的能力，使学生能够学以致用，提高学生的学习兴趣。

(3)参观企业。我们除邀请企业人力资源管理经理和专家到学校讲座以外，我们还在本专业的一年级，组织学生深入到企业进行参观访问，并邀请企业人力资源管理经理给他们现身说法，使学生能够在学习本专业的专业主干课之前能够对企业人力资源管理实际情况及人力资源管理的理论知识是如何在企业实际管理中应用有一大概地了解，从而对自己今后的专业学习有一个明确的目标，避免学生学习的盲目性。

(4)人力资源管理实践活动大赛。为了进一步激发学生对人力资源管理的兴趣，培养和提高学生的人力资源管理才能，我们指导学生成立了人力资源开发协会，使协会成为学生学习交流及能力锻炼的平台。通过协会

组织一些活动，其中比较有特色的是我们每一年都要举办两届人力资源管理实践活动大赛，现在已经成为一个传统。大赛分为企业人力资源管理案例大赛和人力资源管理技能大赛，企业人力资源管理案例大赛就是让学生深入企业实际，撰写人力资源管理案例；人力资源管理技能包括工作岗位分析、企业员工招聘方案设计、企业员工培训体系设计、企业员工绩效考核制度设计、企业员工薪酬制度设计等方面，通过几年的实践，我们认为这种形式能够很好地锻炼学生的动手能力。

(5)实验室模拟实习。通过建立人力资源管理实验室，我们购买了一些人力资源管理的软件，通过实验室模拟实习使学生能够熟悉和掌握一些人力资源管理的基本技能，如绩效考核、薪酬管理、人员测评。除此以外，我们还进行了一些模拟训练，如人员招聘模拟、无领导小组、文件筐等。虽然实验室一定程度上也能够模拟企业人力资源管理的一些情况，但是它与企业的真实情况还是有一定的差距，因此，我们只是把它作为一种实践性教学的辅手段，我们认为东莞的企业是我们一个大的人力资源管理的实验室，我们要充分利用我们得天独厚的社会资源。

(6)企业实习。为了使学生能够有比较长的时间深入企业，了解并熟悉企业人力管理活动，本专业学生培养计划中，安排有专业实习和毕业实习两个实践环节，专业实习安排在三年级下学期进行，包括暑假的时间总共有11个星期，学生可以通过专业实习来反思自己在学校学习的知识状况，对自己作一个评估。毕业实习安排在4年级下学期进行，学生可以在企业实习过程中，根据企业的实际撰写自己的毕业论文。除此以外，我们还鼓励学生利用其他假期时间，积极到企业进行短期的实习活动。根据东莞企业众多的特点，我们要求学生一年至少要深入一家企业进行短期实习，以使学生能够及时了解企业人力资源管理的实际状况，提升学生的实践能力。

(7)毕业论文。毕业论文是人力资源管理专业实践性教学的关键性一环，我们认为毕业论文是对学生综合运用所学专业知识解决实际问题，从而提高自己实践能力的一种好途径，因此，我们从学生的选题开始就要求学生一定要联系东莞的实际来写，要小题大做，学生在论文写作的过程中一定要深入企业搞调查。

三、精心建设校外实习基地

我们认为具有稳定的校外实习基地是本专业实践性教学环节的重要保证，通过几年的努力，根据需要我们按照“产、学、研”相结合的原则分别在外资企业、民营企业建立了六个人力资源管理实习基地，并且按照：(1)每年都能接受人力资源管理专业的学生实习；(2)实习基地企业人力资源管理经理或专家能够到学院为人力资源管理专业的学生开设讲座并逐渐成为本专业的兼职教师；(3)实习基地企业人力资源管理经理或专家能够与本专业教师一起指导学生的毕业论文；(4)实习基地企业人力资源管理人员能够与本专业的教师共同进行人力资源管理的研究工作；(5)企业需要时，本专业优先推荐、企业优先接纳本专业的毕业生来等要求来建设这些基地。通过几年的努力，我们与实习基地之间基本形成了一种双赢的局面。

四、采取各种措施，提升教师的实践能力

第2篇：人力资源毕业实践报告范文

关键词：人力资源管理专业；应用型人才；实践教学体系

教学型高校层次多、类型多、面广量大，是培养应用型人才的主要力量，对学生的培养模式不同于基础深厚的研究型或学术型大学，人才培养及课程体系建设应突出理论性、应用性、实践性和操作性。

一、人力资源管理本科实践教学中的现状分析

1．人力资源管理专业特色不明显

一般都是根据开设人力资源专业高校的原有基础，设立相关的实践教学活动，如工科背景的院校设立一些工科的实践实习、大管理类一般设立管理类的实践实习，没有形成具有人力资源管理专业特色的实践性教学。

2．实践教学课程设置少

由于人力资源管理专业学生的实践、实习有很多需要到工厂、企业去完成，实际操作起来较为困难；另外由于受经费、教师及其他条件的限制，许多高校对实践教学不够重视，使得学生实践、实习环节少，学时数少。

3．实践教学系统性不强

由于人力资源管理专业的设立都是依托各学校原有的学科、专业的背景各异，在人才培养上只重视办学的基本规范和人才培养的基本要求，并没有形成符合学校定位与特色的实践教学培养模式，也没有考虑经济社会发展对人才需求不同层次的要求。加之培养过程的存在局限、教学设施的不完整，导致人力资源专业教学计划中的实践性教学系统性不强。

二、人力资源管理专业实践教学的构建

实践教学对于提高学生的综合素质、培养学生的创新精神与实践能力具有特殊作用。实践性教学的目的在于通过实践培养学生综合运用所学知识，提高独立思考和实际操作能力，正确地掌握专业技能技巧，完善其智能结构，使之成为适应专业工作需要的应用型技术和管理人才。

1．人力资源管理专业实践教学的构建原则

教学内容直接关系到人才培养规格和培养目标的实现，根据应用型本科教学的特点，应将实践教学体系与理论教学体系放在同等重要的位置。人力资源管理专业实践教学体系的构建应根据专业知识结构和能力结构的要求：即考虑社会需求和学生的整体素质、理论教学内容与实践教学、基础课、专业基础课和专业课的比例，做到强化技能、增强能力，提升职业素质，提高学生的就业竞争力和实际工作能力。按照“重在素质、面向应用、系统发展”的建设思路，建立科学合理的实践教学内容体系。“重在素质”就是加强基本素质和专业素质教育，使学生具备正确的价值观和道德观，具备健全的心理和健康的体魄，同时引导学生根据职业意向和自身特点，从根本上提高专业素质；“面向应用”就是面向企事业单位实际需求，面向学生职业生涯设计计划，有针对性地进行应用性能力的培养：“系统发展”就是综合应用素质教育、个性教育和自主教育、全过程教育等现代教育思想，使学生在实践教学中全面协调地发展。

2．人力资源管理专业实践教学的体系构建

本科应用型人才实践教学，应突出高层次的个性特征与功能，必须构建完整的教学体系。专业实践教学应该包涵教学的整个过程，具体主要由以下几个模块组成：社会实践模块、专业实习模块、课堂实践教学、专业技能训练模块和实验教学等。

(1)社会实践模块。包括军事训练与理论教育、本专业有影响的知名的理论与实践的专家讲座、各类社会实践(包括社会调查、社会体验、思想政治教育)等。

(2)专业实践实习模块。一般包括专题讨论(学年论文)、教学实习以及毕业实习、毕业论文等。

以上两条是教育部规定的人力资源管理专业本科实践教学内容，一般学校在教学计划中已做安排。但人力资源管理专业是理论性、应用性、实践性很强的专业，相对于社会对应用型人才所需的能力来说，单凭以上两条实践教学要求是不够的，因此在人力资源管理实践教学体系的构建过程中必须充分考虑专业特点及社会的需求。

(3)课堂实践教学模块。课堂实践教学是课堂教学的重要组成部分，主要包括：课堂讨论、模拟操作、教学观摩、课堂辩论和课堂演讲等。在所有专业课程中都应根据课程特点确定课堂实践教学的具体内容和形式。

(4)实验教学模块。将本专业相关学科的演示性、验证性、综合性、设计性实验整合为一套完整的实验教学体系。如综合反映人力资源管理全流程的人力资源管理系统；人力资源测评系统；案例教学、情景教学实验流程等。

(5)专业技能训练模块。教学实习应包括人力资源管理工作的全流程内容，但根据学生未来的择业方向和目标，可以有所侧重。一般包括：工作分析、人才招聘、绩效考核、员工培训、薪酬设计等技能的训练与培养。

另外应用型人才培养的实践教学中，还应将素质教育贯穿始终。采取多种措施，利用各种机会和手段将素质教育融入实践教学。

三、我院人力资源管理专业实践教学的探索

我院人力资源管理专业，根据应用型本科教学的特点，在实践教学过程中开展了一些有益的探索。

1．构建“系统化”的实践教学体系

为加强人力资源管理专业实践教学管理，我院构建了较系统的实践教学体系，教学计划主要包括了以下内容：

(1)第一学期安排了军事训练与理论教育，专业思想的培养教育：第二、四、六学期分别安排了暑期社会实践。专业思想的培养从新生入学教育开始，贯穿于整个大学教育过程，采用校内外专家讲座、学生专题讨论等形式，使学生明确人力资源管理专业应用型人才的培养目标及要求。根据学院的总体安排，常年不间断地聘请有影响、知名度高、具有丰富实践经验的企业家、人力资源经理等介绍他们在企业人力资源管理中的现实问题，使学生及早了解专业的发展趋势及未来的职业要求，并要求学生在校参加相关的讲座不低于8场次。社会实践是指学生实地从事一项调查研究或管理实践活动。在具体社会实践中我们根据专业的特点，由学生自主确定调查题目，报学院审核批准，并由专业教师积极参与指导学生根据题目开展调查活动，进行暑期社会实践，写出调查报告(或体会)。

(2)第六学期安排了学年论文，第八学期安排了毕业实习、毕业论文。毕业实习要求学生写实习小结报告，记录实习内容和实习收获；教师对实习单位进行定期回访，掌握学生的实习情况。毕业论文抓好选题、指导和答辩三个环节，培养学生综合运用所学知识分析与解决问题的能力。

(3)在所有专业课程中都根据课程特点在各门课程的教学大纲及教学内容中具体安排了实践教学，而

且保证具体学时要求：一般理论性课程的课堂实践教学时数占课程总学时的10％以上；应用性课程的课堂实践教学时数占课程总学时的15％以上。

(4)实验教学模块：依托人力资源信息管理实验室，在人力资源管理系统教学中实际应用操作，起到了良好的教学效果；依托人力资源测评实验室，在组织行为学、人力资源测评、人力资源管理、职业生涯管理等课程中实验教学都得到了很好的开展；依托已建设的人力资源管理案例教学、情景教学实验室，帮助学生迅速而正确地建构知识和技能，在劳动关系管理、员工培训、人力资源管理等课程中使用，取得了良好的教学效果。

(5)在第五、六、七学期，分别专门安排2周的时间用于专业技能训练。第五学期实习是“工作分析与招聘”，内容为某一岗位的工作分析，根据工作分析结果，形成职位说明和任职要求，并以此为据，进行模拟招聘，选拔出特定岗位的人选；第六学期是“绩效考评”，结合岗位分析的结果，对岗位和职工的绩效考评制度进行细致的资料收集，并进行诊断考评制度的可能出现的问题及可以改进的方面，并提出对此制度进行修补和改进的意见和设想；第七学期是“薪酬设计”，总结某一具体的企业薪资福利设计的成功经验与存在的问题，诊断企业的薪酬福利弊病，使学生积累有效薪酬福利和奖励政策的设计技巧及日常应用管理方法。

2．实践教学中多样化的尝试

作为未来的人力资源管理工作者，加强自身对人、人性、文化的认识与感悟，形成与激发相关认识及具备相关能力，十分重要。在教学及管理活动中可以开展许多工作培养学生这方面的能力，我院在实践教学中也进行了一些尝试。

(1)实践教学中应用“协作学习”方法

协作学习就是在实践教学中运用小组学习的方式，使学生共同活动促进他们自己以及他人的学习。在协作学习过程中，个人在必要时要借助组内成员的帮助与支持，同时要求学习者之间关系融洽，态度真诚，共同担负学习任务。通过这一方式让学生在提高专业技能的同时，也学会与他人相处和共事的正确态度和有效方法，加深了对人的认识；在学习活动中，还可以使学生正确认识和客观对待别人，有利于培养专业必备的基本素质，对他们的个人专业成长具有积极的意义。

(2)加强人文素质教育

素质教育，就是在基础教育中全面提高学生身体、心理、文化品德的质量水平，促使其完整素质结构形成的教育，其中又以人文素质教育为基础。人文素质包括对人的语言文字修养、文学艺术修养、伦理道德修养、文明礼仪修养的培养。在教学中，我院主要通过一系列实践教学活动加以培养和引导。

①利用课余时间为二、三年级的学生开设影评课程，通过对教师精心挑选的电影背景、内容与手法的分析，使学生能够充分了解人性的复杂性与文化的多元性，为学生进行专业学习提供了丰厚的人文底蕴，对学生综合素质的提高亦有一定的帮助。

②在学习型组织、管理思想史等课程中还强化了我国古代人力资源管理思想的经典文献的阅读。如对《弟子规》、《增广贤文》、《老子》第八十一章等都作为相关课程的课外补充阅读材料，要求学生写出阅读的感想并进行课内外交流，增加学生对我国传统伦理道德及文明礼仪的修养，以适应本专业对人才的综合素质要求。

(3)强化基本技能和素质训练

①在教学时加强了表达技能的训练。在“管理沟通”、“员工培训”中安排了相关的培训，锻炼学生做到口齿清晰、态度从容、言辞得体、说话目的明确、中心突出、简明扼要、有条不紊、富有逻辑性。

第3篇：人力资源毕业实践报告范文

关键词：职业指导；大学生就业指导；人力资源开发；高校

一、大学生就业指导――一种特殊的人力资源开发形式

美国职业指导的奠基人帕森斯(Parsons)1909年首次提出“职业指导”(vocationalguidanee)，并定义为基于自我认知和职业认知前提下，根据个人兴趣和能力与社会工作机会相匹配的过程。40年代初，罗杰斯(Rogers)将咨询定义为指导对方正确认识自己，使之内外协调并形成新的自我概念(的过程)。50年代罗伊(Roe)通过访谈和测验杰出物理学家、生物学家和社会学家的生活史及其人格特征，得出养育方式和早期经历影响个人追求的职业类型，金兹伯格(Gin~berg)以不同家庭背景的学生为研究对象，发现职业决策是贯穿一生的、基于自己喜爱的职业与可获得机会之间的最佳结合；萨帕(Super)通过跨国性实验研究认为，职业指导是引导人们不断反复适应职业(的活动)，他们以发展的观点、注重个体差异和特质，强调个人生涯知识、技能及观念的培养，完成了从“职业指导”到“生涯辅导(career counseling)”的转变。

大学生就业指导(vocationalcounselingforcollegegraduates)以职业指导理论为基础，是指在国家有关法律和政策的规范下，为大学生提供教育、培训、信息、咨询等系统辅导和服务，以促进劳动力资源合理配置的一系列活动。

1．大学生就业指导具备人力资源开发的一般属性

(1)人力资源开发主体和客体的一般性。人力资源开发(human resources development)的开发主体为政府、社会团体、企事业单位、家庭或个人，客体包括有劳动能力的所有国民。当前我国大学生就业指导的主体是教育部、省市政府大学生就业中心和高校大学生就业指导中心，即政府和事业单位；其客体是大学生――这一国民中具有较高文化素质的群体。

(2)人力资源开发内容的一般性。人力资源开发的内容包括生理、精神、知识、技能等方面。大学生就业指导涉及到世界观、价值观、就业观念、劳动意识等精神层面，基础知识和专业知识等知识层面，公共关系、求职技巧等技能层面的提高。

(3)人力资源开发类型的一般性。人力资源开发可分为宏观和微观的开发。教育部、省市政府大学生就业中心通过制定法律、规章制度，采取一些教育和培训活动以提高大学生的就业素质，属于宏观的人力资源开发；高校大学生就业指导中心通过咨询和培训、个人生涯设计等促进个人的发展，属于微观人力资源开发的范畴。

(4)人力资源开发作用的一般性。人力资源开发能给个人带来更高的收入和非经济收益，也成为现代社会经济增长的主要源泉。大学生就业指导直接关系到大学生是否能够就业及就业质量，进而影响收入及其工作地区、城乡和社会地位阶层分布。大学毕业生总体就业状况会影响整个社会与经济的发展，大量的失业不仅浪费了有限的教育资源、也不利于社会稳定。

2．大学生就业指导作为人力资源开发的特殊性

(1)人力资源开发客体的特殊性。经过十五、六年的正规教育，大学生具备较高的思想觉悟和知识文化水平，在整个劳动大军中属于优势群体。大学生就业指导的起点较高，这与在职培训以及下岗员工的再就业培训相区别。

(2)人力资源开发内容的特殊性。大学生就业指导能促进大学生思想、知识、技能水平的提高，但这种提高集中体现为大学生就业能力的增长，即在求职时充分地向用人单位展示自己的水平，是展示、并实现人力资源价值的一种能力。

(3)人力资源开发途径的特殊性。人力资源开发的途径一般分为正规教育、在职培训和终身学习。从形式上看，目前大学生就业指导是大学生在校期间进行的，属于正规教育的范畴；从内容上看，大学生就业指导偏重于技能培养，这与在职培训有些相似。

(4)人力资源开发类型的特殊性。按开发任务，人力资源开发可分为生成型、挖掘型、使用型和充电型。大学生尚未进入劳动力市场，因而大学生就业指导具有初始性开发性质、生成型开发特征。同时，在大学学习中也接受了一定的生产原理和技能训练，就业指导则使大学生所学的知识更贴近就业的需要，因而具备挖掘型开发的属性。如果大学生参加过某些实验、实习，或做过一些与专业相关的兼职工作，即他所学的知识与技能已经经过劳动实践的检验，这时，接受大学生就业指导就具有“充电”性质。因而，大学生就业指导同时具有多种人力资源开发类型的复合特征。

二、我国高校大学生就业指导现状――人力资源开发的功能弱化

1.就业指导的经费投入不足

尽管教育部专项发文要求加大就业指导的经费投入，但不少高校的拨款远远不能满足实际需要。就业指导人员、设备和场地等经费不足，机构不完整，设施不健全，不能为毕业生提供全面、高质的就业服务。

2．就业指导的人员短缺、素质不高

有些高校只在学生处加挂了块牌子，根本没有配备专职工作人员。据统计，2002年全国高校就业指导工作的专职人员与毕业生的比例多在1：700以上，而发达国家的多在1：200左右。工作人员疲于应付日常事务性工作，无暇顾及深入研究、全面指导、开展个性化服务。另外，大多数就业指导专职人员是从学生工作和思想政治教育工作岗位转过来的。前者一般对就业政策、法规比较了解，但缺乏教育学、经济学等知识，同时，行政管理意识突出、服务职能欠缺；后者教学经验丰富，但缺乏对学生的了解和实际指导工作体验，都无法提供针对性很强的就业指导服务。

3．就业指导的职能不全

大部分高校就业指导工作内容局限于政策宣传、信息、生源统计、档案整理核查、户口和档案派发等工作。忽视对大学生就业观念和价值取向的引导，忽视学生个性的塑造、潜能的开发和创新能力的培养，缺乏职业能力测试、职业生涯规划和就业安全教育。

4．就业指导的时间不足

就业指导工作从属于教学活动，教育部规定11月20日为校园招聘的“解禁日”。高校就业指导活动一般安排在大学最后一年或者最后一个学期。但用人单位的招聘活动可能在此之前已经展开，而这时的就业指导只能是“突击性任务”。

5．就业指导的方法单一乏味

就业指导教材大多内容陈旧，缺乏科学性、系统性和实用性。一般采用“灌输式”教学，案例分析不足，教学效果很差。就业动员会、形势报告会、指导讲座等都是面对全体毕业生的，缺乏针对学生个体特性的专门咨询和指导。另外，也较乏对心理测量、职业兴趣、网

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络等现代化指导手段的利用。

从抽样调查结果看，当前大学生对就业指导的需求与学校提供的帮助非常不对称。根据2002年东华大学的调研，81％的学生表示“非常渴望成才”、“成才意识比较强烈”；68％的对高校目前就业指导工作不满意。2003年北京地区本科毕业生就业意愿调查表明，68．4％的不是很了解学校就业指导工作的内容，对就业指导工作不满意的占21．7％。

三、加强我国高校大学生就业指导工作――强化人力资源开发的功能

1．重视大学生就业指导工作

要将就业指导工作摆在与教学、科研同等重要的地位。就业指导中心应参与高校专业设置、课程建设、教学改革、人才培养模式等方面的研究与决策，并强化就业指导中心的信息、咨询、指导、中介等服务职能。

2．加强大学生就业指导的机构与设施建设

(1)加强就业指导人员建设。各院系成立就业指导小组，并发挥辅导员和学生干部的积极作用，形成校、院、班有机结合的三级就业指导服务组织体系，按一定的师生比保证专职工作人员的数量。提高就业指导人员的素质，使其掌握一定的经济学、教育学、社会学、管理学等知识，具有较强的调研分析、组织协调、咨询指导能力；

(2)加强就业信息网建设。加强市场调研，系统地收集与整理大学生就业相关制度和政策信息；收集与整理社会职业需求信息和全国各专业毕业生情况信息；收集与整理毕业生学习、社会实践及奖励等个人信息。

(3)加强就业指导课程建设。把它作为一门必修课建设，纳入整个教学计划。结合学校和学生的特点，编写就业指导教材。在“了解社会”的课程部分，关注宏观经济形势和劳动力市场需求、对应的职业资格特点等；在“了解自己”部分，强调兴趣、个性的作用，培养良好的情商；在“人职匹配”部分，引导大学生在相关职业群中选择合适的职业。

3．完善大学生就业指导的运作机制

(1)创新大学生就业指导模式。第一，全员式就业指导模式。大学生就业指导是一项系统工程，需要相关部门的支持与配合。上海交大“学校领导统筹，主管部门牵头，职能部门配合，院系层层落实”的经验值得借鉴。第二，全程式就业指导模式。就业指导要贯穿于整个大学学习阶段。一年级结合新生人校的联谊会、学习经验交流等活动，树立大学生的就业意识；并通过世界观、价值观和人生观教育，引导大学生树立正确的劳动态度、职业理想和择业观。二年级开展个性心理和职业适应性测试，让大学生了解自己的兴趣爱好、气质性格、特长等，确定择业的目标范围；通过社会实践活动，促进理论与实践水平的全面提高。三年级邀请用人单位来校讲座，组织学生去就业基地实习，增加工作经历与体验，引导学生进行职业生涯设计。四年级开展求职技能技巧、礼仪、心理调适、签约注意事项等内容的训练，让大学生学会包装和推销自己。第三，发展式就业指导模式。大学生就业指导不能仅仅提供技术性、操作层面的服务；还要提供高质量、具有长远性意义的服务。根据毕业生情况，实行个性化和人性化的就业指导服务，科学规划职业生涯。

第4篇：人力资源毕业实践报告范文

关键词：金融企业；毕业生；人才需求

中图分类号：F279.24文献标志码：A文章编号：1673-291X（2008）011-0145-02

前言

由于金融行业存在“教育高消费”倾向导致用人政策的偏颇，社会对人才需求的分布永远呈金字塔型，整个社会对“应用型人才”的需求永远大于“研发型人才”。具体到金融企业，其岗位设置的层次特点来看,目前占有较大比重的仍然是操作应用型一线员工，如银行的前台岗位,并不要求员工具有研究开发方面的能力。目前，金融企业已开始逐步意识到员工队伍的岗位层次特点,所以,在招收一线员工时将重点转向动手能力强，熟练掌握业务基本技能的应聘者身上[1]。而这正与高等职业技术人才培养模式相吻合，换言之，高职院校金融专业的毕业生在金融企业有较大的就业空间。

广东农工商职业技术学院的国际金融专业开设于2002年，一直狠抓招生―教育―就业三个环节的贯通。就业方面，学生就业率一直比较高，且在金融企业从业人员比例逐年递增。以2004级毕业生为例，截至2007年底，142位毕业生中有139位已实现就业，就业率达98.05%。

我院2004级国际金融专业学生在直接金融企业就业的高达39.4%，由此可见，经过几年的探索，我校培养出的金融专业毕业生在一定程度上是得到了较多金融企业的肯定。

一、人才需求状况调查

截至2007年12月，即将毕业的2005级的213位毕业生已有73位毕业生与四家金融单位签订了短期劳务培训合同，其中建设银行广东省分行25人，农业银行广东省分行20人，工商银行广东省分行15人，联合证券华乐路营业部13人。笔者对这73位毕业生做了份调查，同时与上述四家单位的相关人员进行了交流与探讨，希望能够了解究竟金融企业所需人才的要求，进一步反馈到招生和日常教学之中，提高人才培养质量。由于目前学生仍未毕业，所以调查工作开展很顺利，所有问卷全部回收，有效率100%。

还专门设计了“金融单位对应届生人力资源需求选择”这一问题，并列出八个方面的因素，包括：是否本地人、外表和长相、是否有关系、是否党员学生干部、性别、学习成绩高低、有没有培养潜力，社会实践等。请金融单位负责招聘人员进行选择，并按重要性从高到低分别赋值为8、7、6、5、4、3、2、1、0分进行排序。共发放问卷23份，所有问卷全部回收，有效率100%。

在此基础上，笔者利用SPSS软件运用主成分分析法对影响金融单位对应届生人力资源需求选择的因素进行运算和整理，把影响金融单位招聘对人力资源选择的因素主要归纳为四大主要因子：1）社会实践、潜力；2）干部党员；3）外表；4）本地。

根据问卷的相关情况及SPSS运算的结果，笔者与金融单位负责人力资源的人员交换了意见，他们基本也认同这一结果。这些因素是如何影响的，这是我们金融教育工作者必须认真思考和回答的问题：

1.重要考虑的因素：实践与潜在的能力

理论源于实践，理论必须用于实践才能发挥功效。学生看重社会实践是因为可以锻炼交际能力，丰富社会阅历，积累经验，对自己的职业规划会有帮助。而用人单位重视社会实践是因为毕业生的实际操作技能和市场需求还有一定差距，普遍存在实践能力、动手能力、实际工作能力与就业岗位衔接不上的问题。通过社会实践，毕业生不仅可以得到他们需要的工作经验，还能锻炼一下交际能力，培养吃苦耐劳精神，提高心理素质。就金融行业而言，在很多时候要求与客户进行沟通，例如客户经理、柜员工、银证通业务、经纪等，就需要员工有亲切的服务，良好的待人处事的能力。那么毕业生如何能很好地较快地适应这个激烈的竞争的岗位呢，社会实践无疑能使他们更快地成熟起来。

“潜力”，一方面毕业生对自己是充满信心的，另一方面用人单位确实需要有培养潜力的员工。员工的劳动生产给金融单位创造效益，从某一层面看，潜力越大，创造的效益将越大；另外，根据不同员工有着不同的潜能，可以将其安排在更适当的岗位，从而提高劳动生产效率即给金融单位创造更多效益。

有社会实践与经验的毕业生能较快的给金融单位创造利润，并带来效益的工作能力，有培养潜力则表示了毕业生能够给单位创造更多价值的潜在能力，这因素向银行或证券公司昭示其选者的员工能够给其可能带来的收益。

2.品行素质的特别要求：学生干部与党员

“学生党员与干部”这一因素的影响力是达到了27.482%，可见招聘人员很看重学生干部或党员。另一方面，样本中党员比例是20.5%，学生干部比例是28.8%。

根据华中师范大学教育科学学院心理学系的一份调查报告显示，学生党员和干部会在14种素质（责任感、实干精神、人际交往能力、团队协作的能力、组织能力、服务精神、自信、奉献精神、有工作激情、集体主义、诚实、协调上下级关系的能力、决策能力和善于用人的能力）上不同程度高于其他学生[2]。作为一个必须自负盈亏的理性的经济组织，商业银行和证券公司对人力资源的选配首先要从成本―收益比较来考虑。既然学生党员和干部会在多方面较有优势，那么就可以相对的缩减岗前培训周期、节约培训经费开支，甚至有利于日后管理、业务的开展和发掘潜在的能力，从而在整体上提高劳动的生产效率。此外，这次用人单位还特别提到“忠诚”的品行，学生党员和干部有较高的“忠诚的力量”，对于以信誉为生命的金融业来说有特别重要的意义。徐滇庆教授在谈及我国商业银行人才问题时曾预言，只要外资银行从国有银行挖走1%的业务骨干，就足以挖走优质客户，让国有商业银行的利润丧失；如果挖走5%的业务骨干，就势必让国有银行面临瘫痪[3]。

3.约束条件：外表

外表和长相可以树立良好的形象，会使工作事半功倍，不少人是这么认为的。就这次招聘的情况来看，人员的总体形象是相当不错的，女生平均身高：162.7公分，男生平均身高：176.2公分，这表示用人单位也是比较重视员工外表形象的。

商业银行和证券公司人力资源管理的特殊性之一就是天赋外表与后天知识的替代性较高[4]。只要不是走向“唯美”和“性别歧视”的极端，作为服务性行业的商业银行和证券公司在人力资源选择中注重外表和长相，以树立企业良好的形象、提升企业的竞争力等，符合金融行业收益最大化的要求。尤其是目前一般业务操作人员供大于求的形势也给商业银行和证券公司提供了更大的挑选余地，在同等条件下“外表和长相好的”优先与人们普遍存在的爱美之心也是相吻合的。

4.不可忽视因素：交际与地缘

这次招聘的人员中有72.6%是广州本地人，“是否本地人”的影响力也达到13.905%。“本地人”何以是商业银行和证券公司人力资源需求选择的不可忽视的因素呢。

中国是一个重视“血缘、人缘、地缘”的国家，人情、面子往往会对人们的行为产生超乎寻常的影响力。良好的个人关系成为创造和维系一般员工与上层管理者之间联系纽带和忠诚最重要的机制。而人情与关系人们生活的“半径”具有非常密切的关系，人与人之间的交往及人情的形成首先是从其生活的周边开始的。员工之间、员工与顾客之间有良好的人情的话可以提高工作效率，增进与顾客的亲近感发掘身边客户，有利开拓更多的市场。

二、结论与启示

结合我校金融专业毕业生与我国金融行业人力资源需求选择的实际情况，我们至少可以得到以下结论和启示：

1.我国金融行业对于中、低端业务的人力资源需求选择日趋理性。面对市场竞争的冲击，金融企业坚持了“适用和恰当”的原则去招聘人才，强调了成本―收益的比较。不再把大学本科以上学历作为选择员工的强约束条件，而是根据业务的发展需要配置不同学历层次的人力资源，把“合适的人安排到合适的岗位”，“相应的岗位配置相应的人”，避免了人力资源的流失和错配，最终为客户提供专业化服务，并使员工个人的人力资本得到开发和增值的同时，提高企业的核心竞争力。

2.金融企业更重视应届毕业生的综合能力素质。毕业生的素质是指其在劳动中运用劳动能力综合水平的高低程度，衡量和制约这一水平的因素有智力状况、思想状况、身体素质和动手操作能力。用人单位在强调具有足够的理论知识的前提下，更加注重毕业生的社会经验和潜在的能力，这将直接关系到毕业生能否较快、较多地带来效益；其次是个人品行和忠诚度，这不单是效益的问题，还关系到企业内部稳定和日后发展的关键；再者，外面形象是起到辅助的作用，符合效益最大化的要求；最后，“地缘”是为了能让员工发挥最大的“人缘半径”，创造更多的收益。

3.对高职金融专业学生能力的培养提出了新的要求。学生通过该专业的学习，应当掌握现代金融知识和金融业务操作技能，具有敬业精神和行业所需的综合素质；有较强的金融创新产品的设计开发和营销能力；能够综合运用各种金融工具，解决金融实务问题，并能够从事银行信贷管理、公司和个人理财、银行市场营销、银行风险管理等工作；能够在金融机构、企事业单位和政府部门等从事金融、财务管理的中级专门人才。根据金融企业所需要的职业岗位、岗位职业能力分析设置课程门类、组织课程内容：以工作任务为中心，利用职场化的情景教学，通过选择学生受益面较大的行业以及操作性较强的产品为实践对象，引入企业运作模式，为学生建立一个真实的实训环境，并通过建立专业岗位职业能力环节考核和绩效考核体系，保证实践教学效果。

参考文献：

[1] 陈倩媚.“订单培养”模式在国际金融专业的适用性分析[J].广东农工商职业技术学院学报,2005,(3).

[2] 钱晔.高职高专金融专业人才培养规格及课程体系设置[J].职业技术教育,2005,(16).

[3] 徐滇庆.金融人才危机与金融对外开放[N]. 广州:21世纪经济报道,2002-01-07.

第5篇：人力资源毕业实践报告范文

根据《国务院关于进一步做好普通高等学校毕业生就业工作的通知》、《财政部人力资源社会保障部关于进一步加强就业专项资金管理有关问题的通知》和省高校毕业生就业暨促进创业工作现场推进会的精神，为进一步加强高校毕业生的创业培训工作，帮助高校毕业生提高自主创业能力，省人力资源社会保障厅、省教育厅、省总工会、团省委、省妇联共同开展省“创业培训进校园”活动。现将有关问题通知如下：

一、活动目的

通过开展“创业培训进校园”活动，为高校大学生搭建创业服务平台，促进创业优惠政策落实，进一步弘扬创新精神，激发创业热情，增强大学生创业意识，提高大学生自主创业能力，努力营造鼓励创新、崇尚创业的良好氛围，实现创业促就业的倍增效应。

二、活动主题

激发创业热情放飞创业梦想

三、活动群体

省毕业年度高校毕业生

四、活动内容

“创业培训进校园”活动共分六个部分。

（一）创业培训进校园。各高校要积极推广成熟的创业培训模式，帮助有创业愿望的大学生找到创业的途径，鼓励有创业愿望的大学生通过参加创业培训实现自主创业。对有创业意愿并准备创业的大学生开展创业培训和实训，根据其获得创业培训合格证书或创业情况，按规定给予培训补贴。通过培训，使大学生增加市场风险意识，掌握创业的基本技能，提高自身创业能力和创业成功率。

（二）创业扶持政策进校园。各级人力资源社会保障部门要认真梳理和完善高校毕业生创业扶持政策，通过开展政策巡回讲座、政策宣传咨询、发送宣传资料等活动，使学生全面了解就业帮扶、创业培训、创业实训、创业扶持、创业资助等相关政策。

（三）创业成功人士进校园。各有关部门要与高校积极配合，组织“大学生十大创业之星”等创业成功人士讲述自身的创业事迹，激发大学生创业的热情，积极宣传创业事迹，引导大学生转变就业观念，积极投身创业实践。各高校就业指导服务机构要会同高校团组织等有关部门在大学生中开展“我的创业梦想”演讲活动，组织多种形式的演讲比赛。省人力资源社会保障厅、省教育厅、省总工会、团省委、省妇联将举办省“我的创业梦想”创业演讲大赛，通过初赛、复赛和决赛形式，评出一等奖、二等奖、三等奖并颁发证书。

（四）创业服务进校园。各级人力资源社会保障部门、教育部门、各高校，要为大学生创业培训提供优秀的创业培训师资、技术支持和资金支持，要加强大学生创业服务工作，为大学生提供创业培训、项目开发、开业指导、小额担保贷款、政策咨询、跟踪辅导等“一条龙”服务，帮助他们成功创业。要充分发挥工会、共青团、妇联组织的优势，工会组织要为困难职工家庭的创业大学生提供“阳光就业创业”小额借贷，共青团组织要为成功创业的青年提供“青年创业就业基金”和“创业就业服务信息系统”，妇联组织要协调相关部门为创业成功的女大学生提供小额贷款。

（五）女大学生创业就业扶持行动进校园。省妇联、省人力资源和社会保障厅、省教育厅等部门联合实施“女大学生创业就业扶持行动”，为女大学生创业就业提供服务。省妇联与各高校联合，有计划地组织巾帼创业导师和优秀女企业家事迹报告团走进高校，针对女大学生创业就业中存在的困难和问题，进行女性“四自”精神、影响女性职业生涯因素等讲座，引导女大学生树立创业精神、增强创业意识、参与创业实践、提高创业能力；推进导师与女大学生对接，开展结对帮扶活动，为女大学生提供有针对性的创业就业服务；开展女大学生暑期社会实践活动，组织女大学生到企业实习见习。

（六）创业讲师进校园。为高校培养一支高素质的创业培训讲师队伍，是推动创业促就业工作的重要举措。省人力资源社会保障厅将对各高校准备从事创业培训工作的教师开展创业培训师资培训，聘请国家级创业培训师，围绕创业培训教育理论、创业实训行动导向教学等内容开展培训，培训合格后颁发中国就业培训技术指导中心《创业培训师资合格证书》。

五、加强组织领导

（一）成立“创业培训进校园”活动协调小组。为保障活动顺利开展，成立“创业培训进校园”活动协调小组，负责活动的组织实施。由省人力资源社会保障厅李伯平副厅长任组长，高德敬、毕京福任副组长，成员由省人力资源社会保障厅、省教育厅、省总工会、团省委、省妇联有关负责同志组成。活动由省人力资源社会保障厅统筹协调，就业促进处、省大中专学校毕业生就业指导中心、省就业办及成员单位相关处室具体组织实施。

（二）加强合作。各级人力资源社会保障部门、教育部门、工会、共青团、妇联组织要进一步提高对大学生就业创业工作的认识，把“创业培训进校园”活动作为促进大学生创业的一项重要工作来抓。各有关部门要明确任务，分工合作，密切配合。各高校要积极组织学生参加“创业培训进校园”活动，在场地、设施设备方面提供方便，共同推进大学生就业创业工作的深入开展。

第6篇：人力资源毕业实践报告范文

可雇佣性概念最早出现在20世纪初，大部分学者认为可雇佣性是复杂多面的，Hugh-Jones和Siobhan（2008）认为复杂性主要来自于可雇佣性可以从三个不同的角度来定义：用人单位、学生和高等教育机构。多数学者普遍认可Yorke和Knight（2006）的定义，即可雇佣性由一套技能、理解力和个人特质组成。随着时代的发展，可雇佣性的内涵也在不断丰富，例如，一些学者（Andrews & Russell，2012）从企业的角度将可雇佣性细化，包含自我管理、团队合作、商业和客户意识、素养（literacy）、沟通和解决问题的能力等方面。Hillage和Pollard（2009）则从个人职业生涯的角度将可雇佣性阐释为：（1）获得初始工作的能力；（2）满足轮职换岗所需，能够维持就业的能力；（3）获得新的就业机会，能够在不同组织（公司）之间转换的能力。综合众多学者的研究成果来看，可雇佣性最关键的要素大致可分为三点：知识技能、能力以及个人特质（如主动性、责任心等）。

人们普遍承认，可雇佣性对国家的社会经济发展至关重要，而具有目的性以及有效性的高等教育和培训系统则是提高可雇佣性的基本条件（Harvey，2005）。澳大利亚工商会（ACCI）（2002）曾对澳大利亚多家大中小型企业的雇主关注点进行研究，发现雇主正在将对技术、技能的关注逐渐转移到一系列个人特质以及丰富的基本能力。这项研究成果为教育改革提供了有效指导，会促使高校的培养方式更加适应企业的需求。日本则采取将供给方与需求方也就是高校和产业界代表聚在一起，共同商讨确定了对毕业生就业相当重要的三项内容：主动学习、实习、组织支持和评估（Ito，2012）。英国政府也引入一套业绩指标来衡量各高等教育机构的成效，不断加强高等教育与劳动力市场之间的互动关联（顾露雯、汪霞，2012）。

国内不少学者也针对人力资源管理专业开展高等教育与可雇佣性方面的研究，例如，闫岩、任广新（2013）通过调查问卷、专家座谈等多种形式研究总结出人力资源管理工作8项关键性工作任务和74项所需关键技能知识，据此提出了人力资源管理专业课程体系改革构想――“课程模块化+综合实践”的课程体系模式。叶红春等（2013）则通过分析人力资源管理专业实践教学的诸多问题，倡导以职业生涯为导向的实践教学目标体系。但是有关高等教育培养目标与企业需求的匹配度的研究很少，基于以上考虑，我们采用质化研究的方法，比较企业岗位对人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求与高校培养目标对大学生可雇佣性的理解，以期发现二者在可雇佣性内容上的异同，从而进一步优化高校人力资源管理专业的培养目标以及教学实践体系。 二、 研究设计

1. 研究样本。我们在两个影响范围比较大的招聘网站――智联招聘和前程无忧上，选取了国内70条大中小型企业2015年最新的人力资源管理招聘信息，作为可雇佣性研究的企业样本。

为提取高校培养目标中有关可雇佣性的信息，我们选取了60所国内高校的培养目标进行分析，其中包括20所211、985国家重点高校，20所普通本科院校，10所专科院校以及10所职业技术学校。

2. 研究过程。首先对招聘信息以及高校培养目标进行信息编码，使所得每个条目做到含义单一且清晰明了；然后将表达类似或意思相近的条目进行同类项合并，合并后的条目招聘信息共23条，高校培养目标共24条；最后，在研究者的主持协调下邀请组织行为学三名博士对两组条目进行归类。

归类后，反映企业需求的招聘信息被分为四个维度：专业经历、一般技能、HR关键能力和责任心，没有无法归类的条目。高校的培养目标共分为六个维度：专业经历、基本知识技能、通用能力、科研能力和身心健康，没有无法归类的条目。 三、 结果与讨论

从以上质化研究的结果来看，企业招聘要求以及高校培养方案具体的维度分类结果如表1所示。

1. 高校视角与雇主视角的关注契合点。由表1可知高校所关注的可雇佣性在某些方面与企业的关注点是相吻合的，具体表现在三个方面。

（1）专业经历。多数高校培养目标里明确规定，培养具有较强的分析和解决人力资源管理实际问题的能力的毕业生，熟悉相关法律法规，能够进行人力资源管理各个模块的工作，使毕业生能够顺利进入企业，适应工作岗位。企业也总是希望新员工入职后就能适应岗位要求，工作上手快等，在以上有关专业经历方面，高校培养目标和企业需求是一致的。

（2）一般技能。一般技能也叫通用技能或可迁移性技能，这种技能的提高往往会大大增加毕业生的就业机会。显然，高校在其培养目标中非常强调对一般技能的培养，包括外语、计算机和语言文字表达能力等，此类技能在以往的企业招聘要求中也频繁呈现，高校和企业对于一般技能的培养和要求非常契合。

（3）一般工作能力。高校与企业共同关注的一般工作能力包括沟通协调、创新能力、团结协作、适应能力以及自主学习能力，这些能力是大多数工作所应具备的能力。企业之所以要求毕业生要具备这些能力，是因为HR从业人员必须主动去了解和熟知企业其他部门的业务，具有向管理者以及员工推销人力资源的创新性产品与服务方案的技能。在人力资源管理的过程中，单个个体是不可能完成所有的人力资源管理工作的，所以团结协作也是必不可少的。

2. 高校在可雇佣性培养方面的欠缺之处。尽管高校与企业在可雇佣性要求上具有较多的一致性，然而，企业所关注的可雇佣性的部分内容，在高校培养方案并没有被有效关注。

（1）企业强调实习经历，而高校对实习过程把关不严。样本中五分之一的企业在招聘信息中明确表示有实习经验者优先，说明企业还是比较看重毕业生的实习经历，而目前高校的培养模式中往往更多的是课程化教学，即使很多高校要求学生在校期间要有实习过程，但是高校对实习过程缺乏监控，仅仅借助一份实习报告作为实习凭证，而对于很多学生的实习造假行为却视若无睹。实习质量无法保证，会直接影响高校大学生的动手能力和培养质量，尤其是大学生就业时所需的可雇佣性。

（2）企业强调过硬的基本技能，而高校强调娴熟的应试技能。高校培养目标关注对学生的英语、计算机等一般技能的培养，但是有关的培养目标还不够具体，而且在实际的教学中缺乏侧重点，监督和实施不力。例如目前的大学英语教育更多的是一种应试技能的培养，大学毕业生往往掌握的都是“哑巴英语”。再如，在计算机操作方面，高校只是以考级的形式勉强督促学生掌握编程的技能和基本的操作技能，满足不了企业对毕业生掌握人力资源管理相关软件操作的要求。

（3）企业需要实用的职业能力，高校培养宽泛的一般能力。人力资源管理部是一个独立部门，其从业人员需要具备多种与职业相关的关键能力，例如：良好的服务意识即公仆精神，一定的观察分析能力（如及早判断员工与企业的矛盾以便尽快解决）。这些企业所需的能力并没有出现在高校的培养目标中。在实际的人才培养中，高校更多地培养学生的一般能力，即任何职业都需要的能力。即使对于一般能力的培养，高校也没能严格履行培养方案的要求。此外，高校对大学生的学业考核机制过于简单容易，学生学习过程基本不存在压力，这不仅不利于学生自身素质的提高，同时也不利于学生适应未来的高压力职场生活。

（4）企业需要负责任的人，而高校却忽视了责任心的培养。责任心是个人人格特征的一个重要维度。研究表明，责任心与工作绩效之间存在显著的正相关，在组织支持的情况下，责任心会通过工作投入对工作绩效产生影响（于艳等，2013）。所以，企业非常重视毕业生是否具有责任心，每一份招聘广告中都几乎会提到“责任心”一词。然而，高校的培养一开始就假设学生是具有责任心的或者学生的责任心是不可培养的，这种假设甚至使毕业生在应聘失败时仍然不明白责任心的重要性。

（5）企业需要的是专业型人才，而高校培养的是通用型人才。企业的各项工作分工非常明确，在人才的使用上更强调专业和实用，但高校的人才输出不仅仅指向企业，其学生能力的培养往往宽而泛。因此，二者在人才的能力对接上存在缺口。例如，本研究发现，超过半数的高校培养目标中都提出培养具有独立的科研能力的毕业生，并且要求学生投入大量时间用于毕业设计以提高科研能力，大有把本科教育研究生化的趋势。企业在人才选拔中首先强调的是动手能力强，操作技能高等实用性能力和技能，而往往把科研能力看作是可选项。 四、 对人力资源管理专业培养模式的启示

1. 完善实习机制，培养学生的实践能力。首先，高校要充分利用校友这一平台，通过校友为在校学生提供实习岗位，在增加实习机会的同时还可以在很大程度上保证学生的实习效果。高校也需要建立已就业的毕业生的学生网络，帮助在校大学生获取与工作相关的信息和资源，帮助在校学生明确企业对人才的要求，这也是高校教学资源的重要来源之一。其次，高校通过更多地增设企业奖学金，并将学生的实习成绩与企业奖学金挂钩，从而促使学生主动参与到实习工作中并获得提高。此外，学校可完善实习基地建设，实时监控学生的实习状况，学生要定期向指导老师上交实习报告，这既可以帮助高校教师积累实践教学经验，获取第一手教学案例，同时也可以防止学生的实习造假行为，提高学生的实习参与度。

2. 培养学生过硬的操作技能和应用技能。在本研究中，基本技能主要包括电脑操作和英语能力。在电脑操作方面，学校开设的计算机课程不要单纯为了考级服务，而应该更多地从实际应用的角度考虑，例如，通过实践应用帮助学生熟练掌握office系列办公软件；介绍人力资源管理相关软件的操作技能，教会学生运行智能化的管理系统。在英语听说读写能力方面，教师应该转换教学方法，将以教师为主的教学模式转变为以学生为主。例如，教师在课堂上可以适度“强制性”地增加学生练习的机会，学院在课下营造良好的“英语角”文化。

第7篇：人力资源毕业实践报告范文

[关键词]人力资源管理专业；人力资源管理实践；双师型教育

中图分类号：G64

文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2013）08-221-01

21世纪企业和企业之间的竞争越来越表现为人才与人才之间的竞争，人力资源已经成为企业最重要的资源之一。企业要想在激励的市场竞争中脱颖而出、并持续发展，就必须高度重视管理，尤其是人力资源管理。人力资源管理对于当今的市场如此重要，那么在大学期间，如何培养合格优秀有潜力的人力资源管理人才成为了老师思考的问题。文章基于人力资源管理专业特性对如何培养出实践性的人力资源管理人才提出了一些参考性建议。

一、关于人力资源管理专业方向的特点分析

（一）人力资源管理专业课程特点

人力资源管理课程的结构包括六大模块（人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；薪酬与福利；绩效管理；员工关系管理）和两项基石（岗位分析和人力资源测评），而这些内容不仅仅要求理论上要理解，更重要的是实际操作的把握。而人力资源管理专业运用到企业方面就管理行为，它是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

（二）人力资源专业讲授模式的特点

现代人力资源管理是一门实践性和时间性很强的学科，所以人力资源管理专业内容的传授不仅仅是教师在课堂上书本理论的传授，更多的应是运用案例教学和思维的培养。通过案例教学，学生可以总结人力资源活动的规律，那么对其他的企业的管理活动同样具有示范意义。此外案例教学有逼真的模拟功能。如果教师能够设计出具体而又逼真的人力资源管理情景，那么将极大激发学生的学习兴趣，变被动学习为主动学习，同时也会增强学生将来面临处理人力资源管理问题的自信心和正确性。因此在教学过程中，要大力培养学生的创新意识，根据多种联系，从不同角度和思维去思考，鼓励学生敢于求新，独辟蹊径。

二、人力资源专业教学改革的几点思考

（一）强调理论和实际运作结合，积极参加实践

课堂讲授是一种基本的教学方式，但是这种方式往往仅仅使学生认识到了理论，而如何消化理论、运用理论就成为了教师思考的重点，解决这问题关键在于案例的讲解和实践操作。此外要使学生积极接触社会，比如社会调查，它要求学生利用假期，到比较有特点的经济管理部门，社会性中介组织，企事业单位从事人力资源调研，了解实际运作部门的真实状况，并根据企业的真实人力资源运作撰写调查报告和学术论文。最后就是人力资源专业同学们的专业实习和毕业论文的撰写。专业实习就是学生在自己联系的单位或系部介绍的单位体验真实工作的过程，同时学生也可以把所学到的知识运用到实际工作的实践教学环节。

（二）强化相关其他学科理论学习的基础，推行“双师型”制度

众所周知，现代人力资源的知识是产生于现代经济发展过程中的。所以人力资源的知识和管理学的很多知识息息相关，比如人力资源战略则和战略管理有关，人力资源成本则和会计学，财务管理有关。招聘模块则和组织行为学有关，人力资源的一些公式则和数率统计有关。对于一些人力资源的问题，还要运用经济学理论来分析问题和解决问题。所以我们在学人力资源管理的时候，必须要加强或提前对上述其他学科的学习，才能很好的理解人力资源。

此外，鉴于人力资源知识的实践性强和知识面广，所以对老师也有和其他学科不一样的要求。现在高校教师大多数是重点大学的硕士和博士，他们往往有很系统理论知识，但是缺乏实践锻炼的经验。而人力资源的实践知识日新月异，所以会出现使教授的理论知识和实践环节脱节的现象。所以专业教师特别是一些职业院校的老师应积极地接触社会，接受实践锻炼。那么院校也应该积极创造条件让教师到社会中去实践，开展研究。从而获得最新最结合实际的人力资源操作知识和操作模式，然后带入课堂。

第8篇：人力资源毕业实践报告范文

【关键词】人力资源管理 校企合作 课程体系

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）18-0003-02

“人力资源是第一资源”，这一观点被越来越多的企业所重视，开设人力资源管理专业的高校也越来越多，目前在全国范围内开设人力资源管理专业的高职院校有226所。高职院校所开设的人力资源管理专业是一个实践性非常强的专业，与本科院校相比，高职院校的优势在于培养学生的实践操作技能。随着企业经营与管理的日趋复杂，企业对高素质人力资源管理人才的需求持续增高。在各高职院校都竞相开设人力资源管理专业以满足市场需求的同时，该专业的毕业生却面临工作难找、就业困难的困境，形成这种反差的主要原因是应聘学生的职业素养难以满足企业对人力资源管理人才的要求。

课程体系是人才培养的核心内容，课程体系设置是否合理直接关系到人才培养的质量。校企合作课程开发是高职院校课程改革的必然选择，是提高学生职业能力的根本途径，是高职课程开发模式的突破口，是校企合作的最大利益结合点。因此，为了适应企业对人力资源管理人才的能力需求，在课程体系开发的信息来源方面，宜通过校企合作的方式，即学校与企业建立合作模式，通过学校与企业的信息、资源共享，收集企业人力资源管理岗位的职业标准，作为课程体系开发的重要参照。

一 目前人力资源管理专业课程体系存在的问题

目前，人力资源管理专业的课程体系本身重理论轻实践，与企业岗位需求相脱节；课程体系在开发过程中缺乏校企合作，存在合作意识淡薄、合作机制缺失、合作力度不够等问题。

1.课程体系本身的问题

第一，课程体系重理论、轻实践。目前人力资源管理专业课程体系没有区分理论课程和实践课程，即使有实践操作课程的设计，其所占比例也非常小，日常的实践操作，主要融入每门课程中，没有硬性规定实践操作的比例要求，每个教师对于实践课程设计的随意性较大，有些教师甚至没有设计实践操作的内容，这都不能满足企业的实际需要。笔者通过进行多家企业走访，对高职人力资源管理专业的学生在岗情况进行了初步了解，发现人力资源管理专业学生六大模块操作知识不扎实，操作技能确实有待提高。

第二，课程体系与企业岗位需求相脱节。目前高职院校人力资源管理专业的学生毕业后可从事人事专员、人事助理、招聘专业、培训专员、绩效专员、薪酬福利专员、劳动关系专员等岗位，除了要掌握上述岗位所需技能外，企业较多需要以下技能：劳动关系法律法规的掌握和运用、劳务派遣内容和操作，尤其是员工社保、公积金的办理，如各社会保险的缴费比例确定、缴费手续、工伤等级鉴定等；同时对学生综合素质，如公文写作、计算机办公软件的操作、人际交往、口才、扎实肯干、吃苦耐劳精神等都有要求。对以上学生素质的要求，目前课程体系要么没有进行相应的设置，要么课程内容没有涉及，因此，需要调整相关专业课程内容，紧跟企业人力资源管理的岗位需要。

2.课程体系开发过程中校企合作的问题

第一，合作意识淡薄。校企双方主动参与课程开发的意识不强，合作效果差。（1）院校方面。大部分院校对与企业合作课程开发不够重视，学校高层没有校企合作开发课程体系的意识，缺乏与企业的主动合作，课程体系的设计从理论到理论，没有根据企业岗位的实际需要进行相应的修改，没有随着社会的发展进行更新；很多教师认为只要按照目前的课程上好课、做好自己的科研、完成上级领导布置的任务就行了，根本没有与企业合作的意识，即使有很多教师进行了校企合作的理论研究，但运用到实际教学中的却很少。（2）企业方面。企业以盈利为主要经营目标，有相当部分的企业将参与职业教育视为直接或间接的利益损失，或认为是否参

与职业教育的发展，对于企业的投入和收益均不能产生影响。因此，企业合作意识淡薄，没有把与院校合作纳入到企业的日常工作中，对职业教育人才培养过程不予关注。

第二，合作机制缺失。学校教师单方面很难与企业合作，需要学校创造良好的校企合作机制，以激励教师与企业进行合作。目前还没有形成有效的校企合作规章制度，无法调节和推动校企合作深入、持久开展。主要表现在：（1）没有设置有效的校企合作管理机制，开发人员的职责和权利不明确，教师缺乏足够的约束；（2）没有足够的经费投入，课程开发所需投入的人、财、物无法保障，教师与企业在校企合作过程中缺乏相应的动力，利益得不到保证；（3）缺乏校企合作成果检验机制和评价机制，由谁来对每一个环节的开发成果进行把关？如何进行把关？教师要达到什么样的要求等问题都没有相应的规定。

第三，合作力度不够。由于合作意识、激励机制、利益问题等原因，目前愿意和学校合作的企业很少，大部分学校仅仅由于人情关系才和少数的几家企业保持合作；同时校企合作层次较低、形式单一，很多时候只是停留在领导或若干人员之间，没能深入到广大教师和学生中去，多数是短期的、不规范的、靠感情和人脉关系来维系的低层次合作，尚未形成统一协调、自愿的整体行动，合作形式仅包括企业专家咨询或教师挂职锻炼等，校企双方不能就合作进行深层次的探讨，课程体系设计效果不佳。

二 校企合作开发课程体系的思路

1.课程体系开发流程

第一，课程调研。（1）企业市场调查。通过市场职业调查与鉴定，了解人力资源管理岗位的设置、人才的需求、职业资格标准等信息，提炼学生所需职业岗位技能和综合素质，使人力资源管理专业的课程体系与职业标准接轨，符合行业企业的需要。（2）课程评价。课程开发并不是对现有课程的全盘否定，而是在充分了解原有课程的基础上，有针对性地进行修订、完善和扩展。因此，在校企合作开发课程中，要全面调查课程现状和已经毕业学生的岗位适应情况，在此基础上评价现有课程体系。

第二，工作任务的归纳。（1）典型工作任务的整合。以市场调研为主要信息来源，在分析职业岗位信息的基础上，归纳人力资源管理岗位的典型工作任务，并将相互关联的工作任务整合为各个行动领域。（2）工作任务的转换。以人力资源管理专业岗位需求为依托，结合岗位的工作任务及其工作过程，对各行动领域进行能力提炼，将一个或多个行动领域转换成各门课程，并将各门课程进行分类和排序，形成课程体系。

第三，学习情境的设计。以培养学生职业岗位技能和综合素质为目标，通过学校教师与企业专家共同讨论，将各门课程中的能力目标和学习内容分解为若干个学习情境，建设各课程标准、教材体系、实习实训资源、职业资格认证等配套资源。尤其要注意的是要根据每门课程的性质和企业需求设计实践操作内容，保持实践操作课时不低于一定比例，以满足企业的实际需要。

2.校企合作的要求

第一，增强校企合作意识，强化校企合作机制。高职院校高层应加强校企合作意识，重视校企合作机制，对教师进行广泛的宣传，让教师真正认识到校企合作的意义之所在，把教师的阻力变为动力，并制订相应的规章制度，增强学校教师校企合作的主动性和责任感。包括以下内容：（1）校企合作管理机制。校企合作进程中应科学地协调好时间，多考虑教师和企业专家的时间分配和精力投入问题；确定校企合作细节，制订校企合作计划，明确校企合作职责，促使他们按要求进行课程开发的工作。（2）校企合作激励机制。校企双方的利益问题是合作顺利开展的前提和保障，应考虑学校和企业两者之间的利益平衡问题，对于学校教师，应给予丰厚的物质报酬或精神报酬，对在课程开发工作中付出时间和精力的教师给予一定的补偿；对于企业，学校应考虑满足企业某种利益，如为企业提供理论或技术支持、解决难题，为企业创造利益。（3）校企合作评价机制。评价机制在校企合作中是不可或缺的环节，评价机制的缺失或不合理会挫伤教师的积极性，整个课程开发工作也会深受影响。合理的评价机制应当与教师的切身利益息息相关，将教师校企合作的工作量、工作绩效与评先选优、职称评定、奖金发放等紧密结合起来，应突出合理性和可操作性。

第二，扩展校企合作资源，丰富校企合作形式。高职教育要实现其教育培养目标，必须立足于社会需求，保持与行业企业的深度联系，必然要在社会与行业、企业的支持下才能实现其教育目标。因此，校企合作需要政府、行业、企业等的积极参与，而不是个别人员的随意行为。政府要制订相应的校企合作法律规范，确保政策支持和资金支持，学校和教师要通过各种途径寻找合作企业，在确保双方利益的前提下扩展校企合作资源，还要充分利用其拥有的外部资源开展多种形式的合作，包括挂职锻炼、双方互相兼职授课、例会研讨、专家讲座与交流等形式，长期或短期聘用企业专家，成立包括企业管理和技术专家在内的课程开发指导委员会，提供专业人才需求、人才技能要求等信息，明确培养方向，审核论证专业课程开发计划，使得课程体系尽量贴近各行各业的实际需求，并保持与行业的同步发展。同时学校应继续鼓励教师到企业兼职，参加人力资源的管理实践，提高教师的实践技能，以保证课程体系的开发质量。

三 结论

课程体系建设，是校企合作育人过程中的重要环节，是深化高职教育教学改革的重要课题，在课程体系建设过程中，高职院校要走“校企合作”之路，需要企业、行业与学校之间相互合作、融合，相互渗透，学校、企业在其中应扮演主体角色。校企合作不仅是学校的单向行为，更应该是一种学校——行业、企业的双向双赢的经济行为和社会行为，要求学校、行业企业、政府共同搭建校企合作机制，激发行业企业的主体性和参与性，突破校企合作的“瓶颈”，加大行业企业对职业教育的关注度和投入力度，对于构建合理的课程体系、创新高等职业教育工学结合模式的长效机制，实现为社会培养面向生产、建设、服务和管理第一线的高技能人才有着积极的指导意义。

参考文献

[1]周文洁.湖南省高职人力资源管理专业校企合作办学现状调研报告[J].职业技术教研，2011（2）：10～12

[2]罗国莲.高职院校基于校企合作的课程体系构建[J].合作经济与科技，2013（8）：108～110

[3]李闽.高职校企合作课程开发机制研究[J].职教论坛，2010（30）：9～13

第9篇：人力资源毕业实践报告范文

关键词：人力资源管理专业；实践教学；校企合作；课外活动

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高[2006]16号)是当前我国高职教育重要的纲领性文件。切实提高教学质量，为我国现代化建设培养高素质技能型专门人才是高职教育的重要使命。而加强实践教学，又是提高教学质量的关键。

广州城市职业学院是一所2005年合并组建的学院，其人力资源管理专业又是2006年才正式开办的新专业。两年来，本专业围绕“大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式”和“校企合作，加强实训、实习基地建设”等方面进行了一些尝试、探索，取得一定成效，也有一些体会和思考。

一、在专业人才培养方案中突出实践教学，精心设计实践教学体系，改善实践教学条件，加强学生职业技能的培养

1.突出实践教学的地位。逐步加强了“工学结合”的力度，增加了实训、实习等多形式实践性教学的内容，提高了实践学时的比例，强化对学生的人力资源管理综合操作技能、职业能力的培养。在最新修订的2008级专业人才培养方案中，实践教学学时已达1187，占总学时的53.83％。

2.积极推行“2+1”教学模式。从2007级开始，本专业即推行了“2+1”教学模式，即前两年安排课内的理论与实训，第三年则全部安排校外的专业综合实践或顶岗实训(如薪酬福利管理实训、绩效管理实训、招聘与录用实训等)，保证学生有半年以上时间到企事业单位等用人单位顶岗实习，使教学过程与工作过程融为一体，体现以就业为导向的思想。在教学安排上，打破了原有的学科体系，从第一学期开始便涉及了实践教学内容。根据职业能力发展的要求，结合职业工作过程安排教学，体现职业教育的任务驱动、“看中学，做中学”的建构规律。

3.构建“课内实践教学+校外综合实践教学”实践教学体系。通过这一体系，切实有效地培养了学生的职业技能，充分锻炼并不断提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。结合课内理论部分的学习，安排课内实践教学。按照实训指导书的要求，通过案例分析讨论、模拟角色演练、模拟实操以及校外实习单位的参观考察，让学生以管理者的身份独立完成人事管理决策的全过程，学习、训练人力资源管理的基本方法和技能。在课内理论与实训的基础上，安排校外综合实践教学，全方位与实际工作接轨，通过顶岗实习等形式，结合实际工作岗位，切实、全面地提高了学生的岗位技能。

4.在培养方案中实施“双证书”制度。明确了在学生获得学历证书的同时，至少取得一种与人力资源管理工作相关的职业资格证书(如“人力资源管理员”或“助理人力资源管理师”证)。将考证内容融入日常课程教学中，增强就业的综合竞争力。

5.加强校内专业实训室建设。为配合课内实践教学的需要，随着在校生规模的扩大和教学内容的深化，在原有共享实验室的基础上，建设了“人力资源管理实训室”专业实验室。以小组讨论式布局，有利于学生在对相关模块的仿真实操的基础上，进一步开展组内讨论、交流和协作，并开展小组之间的竞赛，增加趣味性和挑战性，提高教学的效率和效果。

随着教学内容的扩展和深化，将进一步增加或更新系统的配置和功能。该实训室在初始设计时即定位为多功能专业实训室，还可为工商企业管理、旅游管理、物流管理等专业的有关课程搭建平台，提供服务。

二、加强校企合作，加大校外实习基地建设力度切实提高“综合实践教学”课程的学习效果

1.加强校外实习基地建设。两年来，我们已经与广州市高校毕业生就业指导中心、南方人才市场部、广州市场、南方人才网、南方人才资源租赁中心、广州仕邦人力资源有限公司、海珠区赤岗街道办等15家企事业单位建立了比较稳定的合作关系，签订了合作协议，共同建立了一种新的互动双赢的合作模式。

一方面，我们将这些单位作为本专业的校外实习基地，安排学生前往参加专项技能的实训。另一方面，部分实习单位(如赤岗街道办事处)也在学院挂牌，成立“培训基地”。由学院委派一些专业教师为这些企事业单位进行员工培训、讲座，或提供咨询服务、活动场地服务等等。又如“广州市高校毕业生就业指导中心”每年要在学院举办2－3次大型公益性质的“毕业生供需见面会”。我们便积极、主动予以支持、配合，安排人力资源管理专业的学生前往协助布展、接待用人单位、发放招聘资料等相关工作。既让学生服务了社会，又使他们从中增长了见识，锻炼了社会活动能力、组织能力，提高了人力资源规划、招聘录用等职业技能，受到“指导中心”和用人单位的一致好评。

2.积极探索工学交替、项目导向、顶岗实习等教学模式，提高“综合实践教学”课程的学习效果

具体做法是：

第一，建立实习指导体系，指导教师实行“双导师制”，即校内指导教师与校外指导教师相结合，前者主要负责理论指导，后者主要负责实践指导。每门独立实训课程开始前，提前与实训基地协商。在实训指导书的基础上，根据实习单位具体情况，由校内和校外指导教师共同确定各单位的实训进度，并明确学生分组等各种事宜。

第二，学生实习前，召开实习动员会，主要介绍实习单位情况，说明学院实习的有关规定，详细讲解实纲、实习计划、进度和实训日志、总结报告要求，明确实习目的和步骤。

第三，实习伊始，由兼职教师进行岗前培训，之后再结合实习单位和岗位工作情况，对照实纲、进度表等要求安排实习任务，进行具体指导；校内指导教师则平均每周与学生交流2－3次，指导方式有电话、电子邮件、在实习基地面谈等。学生在校内外教师的共同指导下，积极参与相关工作，注意将课内知识与实际工作相结合。与此同时，由校内外教师共同检查、修改学生实习日记、总结报告，基本达到了及时发现问题，解决问题的目的。通过这些实际的人力资源管理活动，学生系统了解了企业的实际运作，增强了实践技能，提高了实习质量。

第四，实习结束后，由校内外教师共同做好学生的实习考核及成绩评定工作，确定等级。

第五，为总结经验，发现不足，一般以小组为单位，组内同学协同进行准备，参加全班的实习交流会。通过“综合实践教学”这一实践环节，既密切了校企关系，也加强了师生联系。实习生积极配合企业工作，他们谦虚好学、任劳任怨的精神风貌和实际工作业绩对企事业单位的工作起到了良好的促进作用，普遍得到了用人单位的认可。此外，实习也为师生之间搭建了更多更好交流、沟通的平台，其形式多样，内容丰富，气氛热

烈，加强了互动，师生关系进一步融洽，为后续学习创造了良好的人际氛围。

三、充分利用各种课外活动机会，增加专业知识提高实践技能

在专业人才培养方案之外，我们还充分利用各种可能的其他机会来增加学生的专业知识，扩大知识面，提高实践技能和水平。主要形式有：

1.精心挑选一些经营较好，人力资源管理有特色的企事业单位，利用课余时间，组织学生前往进行实地参观考察，邀请成功企业家、人力资源主管或专家为学生开设讲座或举办座谈会，加强学生与专业人士的沟通与对话。专业人士新颖的思维方式和先进的理念使学生们开拓了视野，及时学习到实用、先进的人力资源管理经验、思想和技能。

2.引导学生利用学生会、团委等组织形式，开展一些与人力资源管理相关的知识竞赛活动；在每学期的“科技节”大型活动上，安排专业教师进行辅导，组织学生利用招聘、培训等技能为其他学生进行服务，如介绍招聘的工作流程、提示面试注意事项、进行心理测试等。同学们既锻炼了自己的技能，又体验到为他人服务的成就感，也提升了进一步学习的兴趣，为今后的学习做了更好的铺垫。

3.鼓励、协助学生利用假期或周末到一些企业人力资源人事部门或人才市场兼职，既学以致用，为用人单位服务，为社会服务服务，又增加专业技能的训练，而且学生还能用自己劳动所获的报酬来减轻家庭负担，支持自己的学业。

四、多渠道提高师资队伍的综合实践教学实力

1.建立教师定期到企业参加实践活动的良性机制。通过这一机制，使教师积累实际工作经历，及时跟上社会发展前进的步伐，不断提高实践教学能力。如2008年8月，6名校内专业教师中已有5人利用暑假分别前往广州市萧岗实业有限公司、广州市粤非贸易发展有限公司、广东飞驰技术有限公司等企业参加顶岗实践，分别任总经理助理、人事主管助理、人力资源管理专员等职务，使具有企业工作经历的专任教师比例达到80％。

2.逐步提高教师队伍的“双师”比例，加强专兼结合的专业教学团队建设。一方面，积极创造条件，鼓励、支持教师参加相关技能培训，获取资格证书，提高“双师素质”教师的比例。另一方面，根据专业和课程建设的需要，聘请有一定教学经验、责任心强的行业、企业的专业人才和能工巧匠任兼职教师，逐步推行课内教学的“双师制”。如2006级的《绩效管理》、《招聘与录用》等课内教学课程，分别聘请了广东省纺织品进出口股份有限公司“注册国际人力资源师”(人力资源部部长助理)、广州市高速公路总公司“企业高级人力资源管理师”(人力资源主管)等高技能教师担任实践部分的教学。为配合兼职教师搞好实践教学，还为他们配了专门的助教，协助做好课程教学标准和教学进度表的制定、实训准备、考核等辅教学工作。此外，充分考虑这些兼职教师的实际，实行“弹性教学制”，将上课时间安排在非正常上课时间(晚上或星期六、日)，教学活动可以根据实际情况安排在校内或生产(工作)现场进行。

五、有关思考

通过上述一些主要的专业实践教学的探索和尝试，我们走出了一些新路子，也找到了一些新方法，教学质量确实有所提高。但是，在目前的教学改革方面，仍存在一些问题与不足：

1.符合自己特色的高职高专教材或讲义还比较缺乏，需有计划、有步骤地与一些企业专家合作，开发《绩效管理实训》、《薪酬福利管理实训》等教材；此外，部分课程的《实训指导书》编写还不够齐全，而且与工科专业相比，其“工学结合”的特色更是不够突出，需逐步予以强化。

2.在高技能水平兼职教师的聘请方面也是刚刚开始，其数量还远远不能满足实践教学的需要。此外，在实际操作时，尽管实行了“弹性教学制”，兼职教师在时间上还是存在着极大的不确定性，给教学带来较大的不稳定。