劳动实践分析精选(九篇)

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第1篇：劳动实践分析范文

〔摘要〕立法者的本意是利用调解的低成本和柔性特点来分流、过滤大部分劳动争议案件，缓解劳资对立。目前我国的劳动争议调解制度虽然产生了一定的实效，但远未达到制度设计的预期目标。本文主张将调解作为解决劳动争议的主要方式，最大限度地引导当事人选择这一纠纷解决机制，通过整合现行多元化调解资源，构建政府主导、多方参与的调解机制以及增加制度的吸引力等改革措施，对劳动争议调解制度加以完善。

〔关键词〕劳资对立；劳动争议协商；劳动争议调解；劳动争议仲裁；调解程序

〔中图分类号〕df479.1〔文献标识码〕a〔文章编号〕1000-4769（2012）06-0084-06

调解是指第三方在冲突主体之间进行斡旋、协调，促成纠纷主体互谅互让、相互妥协，从而消除冲突的一种纠纷解决机制。劳动争议调解是调解方式在劳动争议案件处理过程中的具体运用，是指“在劳动争议处理机构的主持斡旋下，依照法律、法规、规章、政策和道德规范，在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上，通过平等协商，劝说争议双方当事人互谅互让，达成协议，从而解决劳动争议的一种方式”1。

我国依照纠纷解决的进程，构建了企业劳动争议调解委员会调解、基层劳动争议调解组织调解、劳动争议仲裁调解和劳动争议诉讼调解四种调解机制。本文试图通过对上述四种类型的劳动争议调解机制进行实证分析，针对其运行中存在的问题，提出改革建言。

一、劳动争议调解总体运行状况

争议双方通过谈判协商自行解决矛盾是最有效和成本最低的纠纷解决方式，这一方式反映到劳动争议处理制度中，就是劳动争议协商。但是，目前我国劳动争议协商制度几乎完全失灵。在协商这一化解劳资冲突的“第一道防线”失守的情况下，立法者寄希望于将调解作为“第二道防线”，对劳动争议进行拦截、分流。要全面掌握劳动争议调解的运行状况，首先应了解当事人选择适用该程序的比例和调解委员会的工作情况。

（一）选择适用劳动争议调解程序的比例

按正常逻辑，作为劳动争议处理制度的“第二道防线”，调解制度应该凭借其组织覆盖面广、接近争议发生的时间、地点、人物，有第三方主持公道，方式灵活便捷等优势，受到当事人的青睐而“截留”绝大多数劳动争议案件。但是，将选择适用调解程序的案件数和不愿接受调解或调解不成进入劳动争议仲裁的案件数进行对比后，就会发现：调解委员会受理案件的数量远低于仲裁委员会受理案件的数量。见表1。

从表1可以看出，近5年来，从全国情况看，劳动争议调解与劳动争议仲裁受理案件对比说明劳动调解的总量较小，分流、过滤案件的能力不强，使大量争议未能得到有效解决而流入后续环节。尤其是在2008年后，仲裁案件数量急剧上升，劳动争议仲裁受理案件数维持在劳动调解的3倍左右；而劳动争议调解受理案件数却持续下降。

从表2可见，笔者所在的s省的劳动争议调解和劳动争议仲裁的比例大体维持在比较均衡的状态，这说明s省的劳动争议调解功能发挥较好。但劳动争议仲裁持续上升的势头与全国相同。在可以预期的未来，s省的劳动争议仲裁压力将会持续增大。

（二）调解委员会的工作情况

从表3可以看出，经过近几年的发展建设，我国企业劳动争议调解委员会个数和人数都有了较大发展，2010年相较于2006年翻了一番。但劳动争议调解受理案件数却呈现逐年下滑趋势，尤其是2008年后更加明显。这或许与《劳动争议调解仲裁法》颁布实施后，劳动争议当事人倾向于使用更有效力、更正式化的程序解决纠纷有关。

其次，劳动调解也不存在案多人少的困境。以2010年为例，全国共有518652个企业劳动争议调解委员会，调解员1831535人，共受理案件269926件。也就是说，平均每个企业劳动争议调解委员会全年受理案件仅0.52件，平均每个调解员全年仅处理案件0.15件。这说明劳动争议调解的资源是充足的，冗余度是较高的。但是，调解成功率却不高，有超过3/4的案件无法通过调解解决。不过，集体劳动争议调解的成功率显著高于平均水平，说明调解在解决集体劳动争议方面优势较明显。

从表4可见，整体上，s省的数据与全国相差不大。除去因为样本数较全国少因此离散程度较高的原因外，s省比较明显的是调解成功率比全国水平低，但集体劳动争议调解成功率显著较高。

二、企业劳动争议调解运行状况

企业劳动争议调解委员会是依法设立的，专门调解本企业内部争议的群众性组织。《劳动法》第80条、《企业劳动争议处理条例》第7、8、9条和《劳动争议调解仲裁法》第10条都对其设立、组成、代表的产生进行了比较详细的规定。

（一）企业劳动争议调解委员会的组建率极低

如果一个企业根本没有设立劳动争议调解委员会，那么在争议发生后当事人自然就无法选择适用企业劳动争议调解程序了。从《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》的条文可以看出，企业劳动争议调解委员会不是必须设立的，即没有设立并不违法，再加上企业劳动争议调解委员会的经费由企业负担，因此，绝大多数企业根本就不设立这一组织。截至2010年，全国共有518652个企业劳动争议调解委员会，但“根据2011年数据，以个人独资企业等形式的企业大概有1100万家，另外以个体户登记的企业有3600万家，合在一起有将近5000万家”。3这表明，目前我国企业劳动争议调解委员会的覆盖率极低，仅占1%左右。

（二）“缺乏独立的第三方”导致企业劳动争议调解委员会效能低下

立法者原本是想通过设立在企业内部的劳动争议调解委员会尽量把劳动争议解决在基层，化解劳资纠纷，修复劳动关系。但从上面的数据可见，企业劳动争议调解委员会并未达到制度设计的目的，根源就在于缺乏独立的第三方。目前的企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，根本不存在第三方。所谓的企业调解其实就是职工代表和企业代表一起就劳资纠纷的解决进行“协商”。此外，许多工会在企业中独立性不足，很难真正代表劳动者的利益，也无法获得劳动者的信任。实践中，许多企业劳动争议调解委员会缺乏追求效率和公平的激励机制，“调而不解”，不仅不能化解矛盾，反而可能拖延劳动争议的解决进程。

三、基层劳动争议调解运行状况

基层劳动争议调解组织调解包括“依法设立的基层人民调解组织”和“在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织”。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，当事人可在发生劳动争议后到上述两类组织申请调解。

（一）基层人民调解组织调解

“基层人民调解组织就是指基层人民调解委员会，是我国解决民间纠纷的基层群众性组织。”4《劳动争议调解仲裁法》将劳动争议调解纳入基层人民调解组织的职能范围，是充分运用现有资源、节约纠纷解决成本的一项举措。

在《人民调解法》颁布实施后，“依法设立的基层人民调解组织”调解劳动争议就更具有法律依据了。我国基层人民调解组织具有“亲民性、便民性

、预防性、免费性、独立性、中立性等方面的优势特征”5，运用其来调解劳动争议是对现存资源的充分利用，有助于节约纠纷解决成本。不过，由于劳动争议比较复杂，不属于普通的民间纠纷，目前此类调解组织因缺乏专业能力而难以形成权威。

（二）乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织调解

在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织，主要是指区域性、行业性的劳动争议调解委员会，是近年来一些经济发达地区为了解决当地外资企业、私营企业劳动争议的需要而设立的区域性劳动争议调解组织。“这类组织目前主要有两种模式：一种是依托于乡镇劳动服务站的调解组织，另一种是依托于地方工会的劳动争议调解组织。”6《劳动争议调解仲裁法》从立法上肯定了实践中存在的这些劳动争议调解组织，拓宽了劳动争议调解的渠道。

这类调解组织的独立性、中立性和专业性都比较强，调解的成功率很高，一般都在80%左右。但是目前还是存在一些问题：一是组织薄弱。必要的组织机构是劳动争议处理制度发挥作用的前提，但目前大量的乡镇、街道还没有设立劳动争议调解组织。二是没有经费来源。目前尚无明确针对区域性、行业性劳动争议调解组织经费来源的法律规定，导致其工作开展困难。

四、劳动争议仲裁调解运行状况

劳动争议仲裁调解是在仲裁庭的主持下进行的，贯穿于劳动争议仲裁全过程。“着重调解”被规定为《劳动争议调解仲裁法》的基本原则之一。在此原则的指引下，该法将调解规定为劳动争议仲裁的必经程序。①司法实践中，劳动争议仲裁调解在劳动争议处理中也发挥了重要作用。

从表6可见，调解结案在s省的劳动争议仲裁中占很大比例，近几年基本上稳定在40%左右，略高于全国水平。但值得注意的是，案外调解的数量较少，这说明s省劳动争议的当事人普遍希望通过较正式的程序来处理争议。

五、劳动争议诉讼调解运行状况

调解原则是我国《民事诉讼法》规定的重要原则之一。③诉讼调解可以在庭审前、庭审中、庭审后等诉讼终结前的任何阶段进行，贯穿民事审判全过程。劳动争议案件在法院案件分类上属于民事纠纷，适用民事诉讼程序进行审判，因此，法院也会对劳动争议案件进行调解。

通过表7可以发现，我国劳动争议诉讼以调解方式结案的比例逐年攀升，2010年甚至高达42.89%。需要注意的是：（1）即便进入诉讼阶段，最终需要判决结案的仅为案件总数的1/3左右，还有大量劳动争议事实上是可以通过调解方式解决的。诉讼之前的程序的分流、过滤能力存在严重问题。（2）近三年劳动争议诉讼中调解结案率的大幅提升与我国法院系统提倡的“大调解”密切相关。但在诉讼调解中应切实贯彻调解自愿原则，避免法院向当事人推销“打折的正义”。

六、改革我国劳动争议调解制度的建议

立法者的本意是想利用调解的低成本和柔性特点来分流、过滤掉大部分劳动争议案件，缓解劳资对立。目前我国的劳动争议调解制度虽然产生了一定的实际效用，但远未达到制度设计的预期目标。主要表现在：企业劳动争议调解委员会的组建率极低，而且“缺乏独立的第三方”这一致命缺陷导致其效能低下；基层人民调解组织因缺乏调解劳动争议的专业能力难以形成权威，区域性、行业性劳动争议调解组织因覆盖面窄且无经费来源而举步维艰。近年来，调解结案率在劳动争议仲裁和诉讼中稳定地维持在一个较高的位置，但这一现象也从反面证明了前面两种调解方式的低效能。

笔者主张将调解作为解决劳动争议的主要方式，最大限度地引导当事人选择这一纠纷解决机制。因此，应进一步对目前的调解机制进行改良，以产生足够的制度绩效。

（一）整合现行多元化调解资源

建议对现有的调解资源进行整合，提高总体效能。

1.引导形成调解组织的层次化格局

《劳动争议调解仲裁法》规定了企业调解和基层人民调解两个层次的调解方式，这两种方式在适用过程中各有利弊，应对其进行引导，扬长避短，形成侧重点不同的层次化纠纷解决格局。

缺乏独立的第三方是企业劳动争议调解委员会的“致命弱点”，其开展的调解实际上是劳资双方的协商。在无法对企业劳动争议调解委员会的组织结构进行大幅改动的现实条件下，不如顺势将其改建为劳动争议协商平台，“组织开展协商解决劳动争议的工作，以及解决因实行企业劳动规章产生的各类纠纷，开展争议预防”。7

乡镇、街道调解组织（区域性、行业性调解组织）的独立性、权威性较高，公信力较强，调解成功率高。但这类组织存在组织薄弱和缺乏经费来源的问题，应通过机构建设，提高其覆盖面，保障其经费等措施进一步发挥其优势。劳动争议人民调解可以借助目前已经形成的比较健全的人民调解组织网络快速开展工作，但存在人民调解员难以针对劳动纠纷的特殊性进行调解的弊端。针对这一问题，可以通过引导其侧重调解简单、小额纠纷来弥补其专业性的不足。但是，从长远看，还是应该通过培训等方式来提升人民调解员的专业素质。

通过对上面两个调解层次的优化，力图实现将大部分劳动争议解决在基层，少量争议流向仲裁，极少争议流向法院的目标。

2.巩固仲裁调解和诉讼调解

目前调解结案在劳动争议仲裁和诉讼中占据了很大比例，基本维持在1/3左右，这一方面反映出调解制度在仲裁和诉讼中运行良好，另一方面也说明即便进入仲裁、诉讼阶段，仍然有大量劳动争议是能够通过调解方式加以解决的，即前面两个层次的调解还有提高分流、过滤功能的空间。笔者认为，应尽量使劳动争议在进入仲裁、诉讼前就通过前面两个层次的调解解决，这样才能真正实现案件分流。当然，也要巩固和促进仲裁调解和诉讼调解，因为在案件已经进入仲裁、诉讼程序的情况下，适用调解结案毕竟比裁决、判决的成本低。

（二）构建政府主导、多方参与的调解机制

前文针对现行机制下如何发挥调解的作用提出了建议。但是，从长远看，要使调解成为解决劳动争议的主要方式，还必须从体制上对调解制度进行变革。为此，应当构建一个独立、中立、权威的劳动争议调解组织。首先，这一调解组织应该是设立于企业之外的独立的机构。其次，这一调解组织应该按照国际劳工组织规定的“三方原则”来组建；再次，调解员应当精通人力资源和劳动法方面的专业知识。这一组织的结构，有两种模式可供选择：一种是完全社会化的公共调解机制，另一种是政府主导、多方参与的调解机制。笔者认为，前一种模式在理论上是可行的，但是其初创成本过大，在立法上不经济。后一种模式不仅在理论上具有合理性，在现实中也更具有操作性。理由如下：

第一，调解劳动争议是政府的职责之一。劳资之间通过不完全、非均衡的契约进行联结。在发生劳资争端时，政府有必要介入，从而使劳资之间的交易关系转变为劳、资、政三方的博弈。根据国际劳工组织的研究，“在20世纪后期，有越来越多的国家，选择了以行政决策、决定、干预为主导的机制，以应对劳动争议的调解和仲裁，因为这样的机制更加灵活、便捷”。8

第二，政府主导点多面广，有资金、人员保障。一方面，政府主导模式能够保证将调解这一“公共产品”广泛、便捷地提供给劳动争议当事人；另一方面，政府主导模式能保障经费和人员的持续供给。

第三，政府主导符合我国文化传统。

官方调解在我国有悠久的历史，历代官府中都设有负责调解民间纠纷的官吏。政府在我国历代民众心目中都一直是权威和公信力的代表。诺思认为，“制度提供的一系列规则由社会认可的非正式约束（制度）、国家规定的正式约束（制度）和实施机制所构成”。9我们必须认识到，由习惯习俗、文化传统、伦理道德等构成的非正式制度是我国劳动争议处理制度安排中的重要约束条件，应当对此加以尊重和重视。

（三）增加调解制度的吸引力

要使调解成为解决劳动争议的主要方式，最大限度地调动当事人和社会的认同和呼应，就必须在增加调解制度的吸引力方面下功夫。

1.强化调解协议的效力

劳动争议调解协议是在双方当事人自愿的基础上达成的。实践中经常发生当事人在签订调解协议后又反悔，拒不履行协议的情形，此时另一方当事人只能申请仲裁，之前的调解资源被浪费。

结合《劳动争议调解仲裁法》第14条《劳动争议调解仲裁法》第14条规定：“经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。”、最高人民法院2002年《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第1条《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第1条：“经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务内容，并由双方当事人签字或者盖章的调解协议，具有民事合同性质。”以及《人民调解法》第31条第1款《人民调解法》第31条第1款：“经人民调解委员会调解达成的调解协议，具有法律约束力，当事人应当按照约定履行。”，可以看出，劳动争议调解协议具有法律约束力，属于民事合同。由于劳动争议调解协议的效力限于合同效力，不具有强制执行力，难以实现有效拦截案件流向仲裁、诉讼的制度目标，因此，需要对其效力进行“加固”。加固可以采用以下几种方式：（1）通过支付令进行加固。《劳动争议调解仲裁法》第16条引入了支付令制度。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。如果用人单位既不支付又不提出异议，法院就可以强制执行。（2）通过仲裁审查进行加固。《企业劳动争议协商调解规定》第27条第2款规定：“双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，并根据《劳动人事仲裁办案规则》第54条规定，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书”。第28条第2款规定：“仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。”（3）通过法院确认进行加固。（4）通过公证进行加固。

2.提高调解员的专业素质

《劳动争议调解仲裁法》第11条规定了调解员的选任《劳动争议调解仲裁法》第11条规定：“劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。”，但是“没有设定资格审查和认定制度、定期考核和任期制度、定期轮换培训机制等，更没有保障机制”10。调解员的素质和调解的成功率正相关。一个称职的调解员不仅应熟练掌握劳动法律、法规、政策，还应具备丰富的调解经验、娴熟的调解技巧和超强的沟通能力。因此，需要建立一套关于调解员选用任命和业务培训的管理制度，提高其专业素质。从长远来看，调解员的队伍建设还是应该走职业化道路。

3.实行调解完全免费

调解应当完全免费，尽可能地截留并公平、高效地处理劳动争议案件，减轻仲裁机构和法院的压力。总之，通过上述三项举措，构建一个公正、专业、快速、灵活的劳动争议调解制度，最大限度地引导当事人选择调解这一纠纷解决机制来解决劳动争议。

〔参考文献〕

〔1〕姜颖.劳动争议处理〔m〕.北京：中国劳动社会保障出版社，2009.97-98.

〔2〕王娇萍，郑莉.劳动争议仍呈上升趋势〔n〕.工人日报，2011-04-08.

〔3〕马骏.中小企业占中国企业数量的98%以上〔eb/ol〕.新浪财经，2012-04-26.http：//finance.sina.com.cn/hy/20120426/100211929864.shtml

〔4〕杨冬梅.工会在劳动争议多元调解格局中的地位和作用〔j〕.中国劳动关系学院学报，2009，（6）：27-31.

〔5〕尹明生.劳动争议之人民调解制度研究〔j〕.西南石油大学学报（社会科学版），2012，（3）：1-7.

〔6〕杨冬梅.工会与劳动争议多元调解格局〔j〕.中国工人，2010，（7）：28-31.

〔7〕劳动人事争议处理专业委员会课题组.《劳动争议调解仲裁法》实施跟踪研究〔j〕.中国劳动，2011，（6）：14-19.

〔8〕陈步雷.劳动争议调解机制的构造分析与改进构想〔j〕.中国劳动关系学院学报，2006，（4）：7-17.

第2篇：劳动实践分析范文

关键词：劳动力转移；推拉理论；农民工

Abstract: This paper analyses the ways of transferring surplus rural labor in China，pointing out that transferring into small city or county is the main way for the most part of rural population. According to push and pull theory of population migration，as rural people transferred from peasants to farm workers， from farm worker to city people，it advocates a consequance of the interaction of both forces.

Key words:transferring rural labor；push and pull theory；farm worker

一、引言

经过20多年改革开放之后，我国的综合国力得到明显增强，人民的生活水平有了很大提高。但由于我国城乡分割的二元社会经济结构的长期存在，使我国的经济发展极不平衡，造成了城市化远落后于工业化、农民的生活水平远低于城镇人口生活水平的局面。现在，我国提出了到2020年建成“创新型国家”以及人民生活达到小康水平的目标，而与农民、农业、农村有关的问题，即“三农”问题可能成为最大的障碍，这也引起了我国政府的高度关注。对于“三农”问题，从不同的角度出发，有不同的解决方法，如：加快结构调整，改革传统的农业经营方式，加大各级政府的转移支付力度等，但这些都无法回避由于农业人口过多而导致的生产能力过剩，商品需求不足，人均占有资源过少限制收入增长，以及转移支付由于人口基数太大形成的财政压力。因此，解决问题的关键在于减少农村人口基数，加快农业劳动力向非农产业转移，促使农村人口向城镇集中。

二、 农村劳动力的转移方式分析

人口迁移本应该是一个开放的系统，不仅有从农村到城市的迁移，同样也有城市到农村的迁移，只不过在不同的历史时代和不同的政策背景下有不同的侧重点而已。六七十年代城市知识青年下乡成为那个时代的主旋律，而现在，农村人口向城镇转移又成为势在必行的历史潮流。但同时，由于近年来农村的生存环境日益变好，一些已经转移的农村人口又转回了农村。如图1，它所表示的是城乡之间人口迁移的主要流程。

农村人口的转移主要表现为劳动力的转移，再附带非劳动力的转移。农村劳动力的转移有两种出路：向城市迁移（地域流动）和从事本地非农业生产活动（职业流动）。就地域流动来说，如图1所示，我国的农村劳动力主要通过以下两个途径实现向城市的转移：一是农村居民的子女通过接受高等教育转为城市户籍；二是农村未接受正规培训与高等教育的劳动力以农民工的身份直接向城市转移。

与地域流动相比，在农村地区从事非农职业是一种更容易参与的活动，这种就地职业转移对劳动力所接受的正规或非正规教育的要求比外迁要低。同时，由于从事本地非农业活动的劳动力可以维持正常的家庭生活并兼顾家庭的其他生产活动，其参与成本要低于迁移的成本。但从长远来看，由于农村人口过多，人均资源有限，其收益也受到很大制约，因此要真正提高农村人口的生活质量，大部分农村人口还是要向城市转移。

就向城市迁移的具体途径来说，业界又有多种主张。有超大城市论，大中城市论，小城市或城镇化论等。有研究表明，就单位土地面积所容纳的人口而言，大城市优于中、小城市，中、小城市优于小城镇。因此，出于国土利用率的考虑，我国不宜盲目发展小城镇，但农村人口大规模向大中城市转移又缺乏现实的支持条件。首先是高房价限制了农村人口成为大中城市的永久居民。2006年全国35个大中城市的加权平均房价为5 000元/米2左右，而即使是农村住户的前10%高收入阶层，户均年收入也只有3．5万元左右。他们若想在这些城市里买房常住，70平方米的面积要花费他们10年的总收入，其他阶层就更不用说，由此可见这之间的差距有多大。其次是农村人口的自身素质限制了他们融入大中城市的生活。目前，城镇劳动力人口的平均受教育年限在10年以上，大中城市的就更高，而农村劳动力的平均受教育年限只有7．5年左右。由于自身素质偏低，农村劳动力所能从事的多是那些城市人不愿干的脏、重、累的活，这就决定了他们只能生活在社会的底层，找不到归属感，从而更加制约了他们向大中城市转移。因此，农村人口向大中城市转移的最佳路线只能是由图1中的下半部分“农村人口大学生城镇人口”实现。

既然大中城市和小城镇都不能成为大规模农村人口的流入地，那么小城市或县城就成为了农村人口转移去处的最佳选择。小城市或县城位于整个城市体系的最基层，是大中城市之尾，农村之首，大中城市对农村的辐射作用都要通过县城来传递。虽然单个县城的作用与重要性比不上大中城市，但是由于其数量众多，与广大农村又有一衣带水的关系，因此小城市或县城就成了大中城市与农村联系的天然纽带和桥梁。有关数据也表明，县城及其周边地区，承载了大多数农村务工人员。

三、农村劳动力向城镇转移的条件分析

下面从农村劳动力及其家人生活和生存的角度，利用“推拉理论”对农村人口向城镇转移应该具备怎样的条件进行分析。

“推拉理论”是研究流动人口和移民的重要理论之一。它认为，在市场经济和人口自由流动的情况下，人口迁移和移民搬迁的原因是人们可以通过搬迁改善生活条件。于是，在流入地中那些使移民生活条件改善的因素就成为拉力，而流出地中那些不利的社会经济条件就成为推力。人口迁移就是在这两种力量的共同作用下完成的。然而，现阶段我国的劳动力转移过程中，流入地和流出地各自都有推和拉两种因素存在，即流入地和流出地都同时具有吸引和排斥两方面的作用力。

笔者假定每一个农村劳动力都是理性的经济人，在他们的转移行为发生前，都要对转移的预期收入和成本进行分析，再与不改变现状的情形相比较，权衡两种状态下的利益得失，然后才作出是否转移的决定。

本文原文

为叙述方便，若农村人口在家务农，记为状态1；若外出打工，记为状态2；若转变成城镇人口，记为状态3。并假定状态2与状态3的区别是：状态2仍有耕地，而状态3没有耕地，却与城里人一样享受各种福利，除此之外没有其他不同之处。

农村劳动力在任何地方生活都存在生产生活总成本，分别把在状态1、状态2、状态3的生产生活总成本记为C1、C2、C3。生活成本指劳动力购买商品及服务的支出、子女教育支出、住房支出等，三种状态下的生活成本分别用C1L、C2L、C3L表示。农村劳动力的转移目的地一般比农村当地经济发达，一部分日常生活用品，如蔬菜、粮食等的支出会增加。于是，同样是满足生存需求，农村劳动力在转移目的地的支出要多于原住地。由于转移目的地教育基础设施一般来说比原住地齐全，再加上一些城市的人为制度限制，使农村劳动力子弟入学成本增加。住房支出是最大一笔制约农村劳动力向城市转移的支出成本。农村人口在原住地建好房子后一劳永逸，只要作必要维护，无须再付出任何费用。而在转移地情况则完全不同，他们要支付较高的房租，或者承担更高的房价以拥有属于自己的一套住房。分别用Li1、Li2、Li3表示3种状态下日常生活支出，用Ed1、Ed2、Ed3表示子女教育支出，用Re2、Re3表示住房租金或房款，用Fe1、Fe2、Fe3表示其它生活支出。

状态1的生产成本主要包括种子、化肥、农药等，用Pr1表示。状态2与状态3的生产成本主要包括职业培训学习费用、在转移目的地承受各种心理压力的费用以及与家人联络费用等，用Pr2、Pr3表示。于是三种状态下的生产生活总成本分别为：

状态1的农村劳动力主要收入是生产经营收入以及国家的各种补贴，分别用In1和Su1表示。另外由于在原住地社会环境比较熟悉，能在一定程度上获得到大家的尊敬和认可，记其心理收益为Xi1。状态1的总收益记为R1，则R1=In1+Su1+Xi1。

状态2中农民工的主要收入为打工工资收入，农村家中的一些地租收入以及建设城市的心理自豪感收益，分别记为In2、Di2 、Xi2。状态2的总收益记为R2，则R2=In2+Di2+Xi2。

状态3中农民工已经转变成城镇人口，主要收入为工资收入和心理自豪感收益，以及作为城市人口的其他附加福利收入，分别记为In3、Xi3和Fu3。状态3的总收益记为R3，则R3=In3+Xi3+Fu3。

综上所述，由推拉理论，若R1-C1大学生转变而来的城镇人，当他们认为R3-C3

四、结论

由以上分析可知，劳动力转移是解决三农问题的主要措施。而在劳动力转移过程中，小城市或县城又将扮演一个至关重要的角色，大多数农村人口应该把它作为自己的转移落脚点。对于如何才能完成转移，研究表明，只有在城市打工的综合收入大于在农村务农的综合收入，农村劳动力才会倾向于进城工作。因此，应该尽量消除农民的进城障碍，改善农民工的工作环境，使越来越多的农村人口转变成城市人口，从而减少农村人口基数，增加农村人均资源。这样也有利于耕地的集中经营，提高农民收入，为最后解决三农问题打好基础。

参考文献

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第3篇：劳动实践分析范文

关键词：劳动力市场；买方垄断；最低工资；就业效应

一、问题的提出

我国实行最低工资法迄今已有13年时间，但反对实行最低工资的呼声却一直存在。张五常(2002)就对我国实施最低工资制度提出了批评。他认为，最低工资是一种价格管制，它降低中国企业的竞争力，破坏工商业分红制度，因此虽然最低工资意图维护低收入者，但结果却使得这些下层工人找不到工作。薛兆丰(2004)也认为最低工资法不可取。理由是，市场供求是劳动力价格的唯一决定因素。政府强行制定最低工资标准会导致企业用工成本增加、竞争力削弱、劳动力大量失业等恶果。因而最低工资的规定要么得不到真正严格的执行，有等于无；要么适得其反，事与愿违。平新乔(2005)则指出，我国尚有65％左右的农村劳动力，在当前农民收入低的情况下，他们会接受低于最低工资标准的工作，从而使最低工资制度形同虚设。而且，提高最低工资标准也会提高民营企业用工的实际成本与违约成本，客观上削弱城镇就业量。显然，学者们反对实行最低工资的一个主要理由为，最低工资会对就业产生负面影响，导致失业增加。需要指出的是，上述分析都是以充分竞争的劳动力市场为假设前提。然而，就我国现实而言，最低工资就业效应涉及的对象主要是那些以农民工为主体的低技能劳动者，这无疑是一个典型的买方垄断市场，显然与劳动力市场充分竞争这一理论前提相悖，由此也使得我们对我国最低工资就业负效应的结论提出质疑。那么，在当前劳动力市场垄断情况下，实行最低工资保障对我国低技能劳动者的就业究竟会产生怎样的影响?本文运用经济学理论，探讨了买方垄断下最低工资的就业效应，并在此基础上就上海市最低工资对农民工就业的影响进行了实证分析。

二、已有的研究

国外早在19世纪末就开始了最低工资就业效应的研究，基本观点大致分为以下两种：第一种观点认为最低工资增长会引起低工资工人就业的减少。George(1946)提出了失业效应模型，认为最低工资政策是对劳动力市场的一种干预，不仅减轻不了贫困，而且还扭曲了资源配置，并且最低工资高于劳动力市场均衡工资，会导致对劳动力需求的减少，从而使失业人数增加。Neumark(1999)利用时间序列方法对1975―1997年6个OECD国家进行了分析。结论是最低工资增长会减少青年人的就业，国与国之间最低工资的就业负效应的表现有所不同，最低工资增长的就业负效应如果长期存在，就会导致更为严重的就业负效应。他们还发现，政府如果采取积极的劳动力市场政策的话，将会减小最低工资增长对于青年人就业的负效应。Abowd等(1999)研究了法国和美国最低工资增长与就业的关系，结果表明最低工资增长会引起就业减少。具体来说，法国最低工资每增长1％就会减少1.3％男性工人、1％女性工人的就业，美国最低工资每增加1％也会导致0.4％男性工人、1.6％女性工人的失业。第二种观点认为没有任何明显证据证明最低工资增长会对低工资工人的就业产生负效应，有的人还提出了最低工资增长会增加就业。Card、Katz和Krueger(1993)对1990年美国德克萨斯州快餐业的就业情况进行了分析，研究发现绝大部分德州快餐店没有因为最低工资增加而减少就业。Krueger(1994)研究了波多黎各最低工资增长后的就业情况，认为最低工资就业负效应的有力证据是通过时间序列分析方法得出来的，而最无力的证据来自于跨行业的分析。他通过跨行业的数据分析得出关于最低工资就业负效应的结论是不可靠的。

综合起来，现有的关于最低工资就业效应的研究大多是以西方国家为对象，针对发展中国家的研究不多。由于采取的方法和研究的时间段不同，学者们对最低工资的就业效应始终没有取得一致的看法。从最低工资实施的实际情况来看，即使在美国这样一个劳动力市场较完善的国家，假设政府干预前的市场工资是完全竞争的工资，最低工资也没有对就业带来很大的负面影响。

三、分析框架――方垄断劳动力市场

不充分竞争的劳动力市场分为买方垄断与卖方垄断。买方垄断条件下形成的工资较低，而卖方垄断(工会垄断)条件下形成的工资较高。考虑到我国的实际情况，这里我们主要研究买方垄断。所谓买方垄断，就是指企业是大量劳动力的唯一买方。在现实经济生活中，买方垄断通常表现在分割的劳动力市场中。以我国为例，我国城市劳动力市场分为主要劳动力市场和次要劳动力市场。在次要劳动力市场中，劳动供给过剩，劳资双方力量、谈判和博弈能力高度倾斜，呈现出买方垄断市场的典型特征。

显然，买方垄断的企业对工资有决定权。根据企业是否对劳动者实行工资歧视，可以将买方垄断分为无歧视的买方垄断(nondiscrimination monopsony)和完全歧视的买方垄断(peffecdy discriminating mo-nopsony)。

1．无歧视的买方垄断

对于无歧视的买方垄断者来说，他在以较高工资，雇佣新劳动者的同时，必须给原有的劳动者涨工资，只。要他们的技能相同。否则会影响其劳动积极性的发挥。这样，企业雇佣劳动者的边际成本就会大于平均工资成本。

描述了无歧视劳动力买方垄断下最低工资对就业的影响。其中，AC为企业平均工资成本，即劳动力供给曲线，MC为企业的边际成本线，MBP为企业的边际收益线。当厂商是无歧视的买方垄断厂商时，在没有政府干预的情况下，按照边际收益等于边际成本的原则，企业雇佣的最佳劳动数量为Q点，支付的工资为Wo低于完全竞争市场条件下的均衡就业点Q及均衡工资水平W。

如果政府规定最低工资标准W，那么对于劳动者来说，工资为W时他们愿意提供的劳动供给为Q。对于企业来说，他们的边际成本也相应发生变化。表现为：达到Q之前，边际成本等于最低工资水平，呈水平状；超过Q之后，边际成本回复到原来的边际成本曲线，呈向右上倾斜状。此时，按照边际成本等于边际收益的原则，企业的均衡点就会发生变化，雇佣数量达到Q，大于没有实行最低工资法时的雇佣数量Q，增加量为(Q1-QO)。

从理论上讲，恰当的最低工资标准应在WO至W之间，而不能高于W点，否则会增加失业如在W2点，就有(Q2-Q1)数量的工人失业。最好的结果是制订的最低工资标准等于W，这时的工资和就业量与完全竞争的工资与就业量完全一致，即依靠政府的干预消除了劳动力市场上的垄断。当然，这一

最优结果不能一步到位，需要逐步实行。

2．完全歧视的买方垄断

完全歧视的买方垄断，指企业开始雇佣的劳动者的工资水平较低，随着劳动力需求的增加和劳动力供给量的不足，企业必须支付较高的工资来吸引新的劳动者，但企业原有劳动者的工资不变，仍维持在较低的水平上。此时，劳动力供给曲线与企业雇佣劳动力的边际成本线及平均工资成本线三线合一。

在没有最低工资情况下，企业雇佣的劳动力数量为Q，与完全竞争情况相同，但工资较低，只有最后一个工人可以得到W。如果实行最低工资，雇佣的边际成本线同样发生变化，分为两部分，第一部分是水平的最低工资，第二部分是重新回到原劳动力供给曲线。尽管均衡点仍为原来的均衡点，雇佣数量仍为Q，但工资支付发生了变化。在最低工资之前雇佣的劳动者统一得到最低工资，之后雇佣的劳动者存在工资歧视，企业必须支付更高的工资。也就是说，在完全歧视下，最低工资增加劳动者的工资收入，但对就业没有影响。

综合上述分析可知，在无歧视买方垄断情况下，实行最低工资可以增加就业，使就业保持或接近于均衡就业点；在完全歧视的买方垄断条件下，实行最低工资对就业没有影响。

四、实证分析

国外关于最低工资就业效应的实证分析通常是控制其他影响因素不变，对就业与最低工资及经济变量进行回归分析。本文也将沿用这一模型对上海市进行实证分析。鉴于最低工资的实行主要影响低工资、低技能的劳动者就业，具体到我国，它主要是指以农民工为主体的低端劳动力，因此我们将解释变量锁定为农民工就业。具体模型如下：

函数关系为：L＝F(MW，GDP)

估计方程为：LN(L)＝CO＋G1EN(MW)＋C2LN(GDP)＋6

其中，L为上海市农民工就业量，MW为上海市最低工资标准，GDP为上海市人均国内生产总值，C1、C2分别表示最低工资及GDP对农民工就业的弹性，e为期望为零的随机误差项。农民工及GDP数据来自各期上海市统计年鉴。其中关于农民工，目前我国在统计上尚没有作出明确的界定，也缺少准确的统计数字。我们将它粗略定义为城镇从业人员与城镇职工之差。我们认为这不会影响分析结果。最低工资标准数据来自上海市劳动与社会保障网。论文数据的时间长度为1993―2005年。为了保证跨年度数据的可比性及消除变量数据的波动性，我们根据1990年不变价对相关分析数据进行了缩减处理和对数变换。

1．静态回归分析

我们通过考察MW、GDP的偏相关系数来具体确定它们对农民工就业的作用方向。对上述估计方程作OLS回归。从估计结果来看，回归方程的判定系数R＝0.935，F值为65.138，但D・W值只有0.814，反映方程的残差序列存在相关，这会导致参数估计无效。为此，必须消除序列相关。差分法虽然能较好地克服序列相关，但该方法得到的方程往往存在拟合不佳的缺点，因此我们考虑采用Cochrane―Qreutt迭代法。对处理后的模型检验，发现残差项已无自相关，也不存在异方差，表明该模型优于原模型。根据模型结果可知，从长期来看，除了预期中的GDP对农民工的就业有正作用外，最低工资对农民工的就业同样也为正作用，变量系数为0.377，说明最低工资标准每提高1％，农民工就业将增加0.377％。

为了进一步验证最低工资与农民工就业的关系，我们对变量序列进行了格兰杰因果检验。由检验结果(表2)可知，最低工资标准在1％的显著性水平上是农民工就业的格兰杰原因。另外，GDP即使在10％水平上也不是农民工就业的格兰杰原因。一个解释是，在我国农村劳动力转移过程中存在着大量的制度障碍，尤其是户籍制度和排他性的城市劳动就业制度，这无疑会大大削弱GDP与农民工就业之间的因果关系。

2．向量自回归分析

在考察最低工资对就业长期影响的动态分析方面，我们选定非结构化的VAR(向量自回归)模型。模型的具体形式为：

这里，Uit-N，变量的滞后期为2。

从模型估计结果来看，变量相互之间的内在结构关系得到较好反映。农民工数量变化主要受其自身滞后变量LN(L)t-1、最低工资滞后变量LN(MW)t-2，的影响，回归系数分别为0.833和1.128，受GDP滞后变量LN(GDP)。的影响较小，系数仅为0.148。三变量中，最低工资滞后变量LN(MW)t-1的影响最大，反映农村劳动力转移对于最低工资较敏感，与前面分析结果基本一致。下面给出模型估计结果：

五、简单的结论

第4篇：劳动实践分析范文

课程考核通知及写作要求

一、案例分析报告写作原则

1、选题标准

坚持质量标准，要求在全面系统掌握专业理论和操作技能的基础上，以劳动和社会保障事业发展的重大理论和现实问题为着眼点，围绕具体主题，深入研究我国劳动与社会保障领域的新情况新问题。要求理论与实践相结合，定性分析与定量分析相结合，力求创新。

2、选题依据和范围

结合中国经济社会发展的实际，解释实际现象，论证实际问题，提出实际措施，增强论文的实践价值；综合运用相关专业理论知识，突出劳动与社会保障的专业理论特色，提高论文的理论意义；选题要小，力求将实际问题和理论的分析与探讨引向深入；选题要新，努力抓住实践中的新问题，敢于接触前沿理论；围绕劳动保障工作的各个领域，涉及了劳动关系、养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等各个方面，从具体事例入手，从实际操作的角度阐述劳动保障理论知识和法律法规以及政策措施，要具有鲜明的应用性和实践性。通过对实际业务的实践和分析更好地验证所学的劳动保障理论知识，更好地融入劳动保障的工作场景，更快地提高劳动保障的工作能力。

二、案例分析报告写作要求

1、只选择一个具体案例进行实践和分析。

2、字数要求在3000字以上。

三、考核要求

1、考生应在实践基础上完成案例报告的撰写。

2、案例分析报告封面写清考生姓名、准考证号码（见附件1）。

3、标题字体为宋体小三加粗、正文内容字体为宋体小四，1.5倍行距，报告用A4纸打印并左侧装订。

附件1

劳动和社会保障业务案例分析

第5篇：劳动实践分析范文

一、《劳动合同法》教学课程概述

劳动法学是我国法学体系中的一个重要分支学科，它研究的对象是以劳动法及其发展规律。《劳动合同法》是为适应我国市场经济的发展，培养法律人才服务的，是高等法学教育不可缺少的组成部分。

通过本课程学习，使学生掌握劳动法的基本理论、基本知识和基本制度，明确劳动权利和有关社会保障权利是公民的基本权利，提高劳动维权意识，进而培养学生运用所学理论来分析和解决实际问题的能力。

二、高校教学的创新理念

创新就是创立新思想新事物、抛弃旧思想旧事物的过程。高校教学的创新是教学理念、教学培养目标、教学方法或教学技术等方面创新的综合体。高校教学的创新理念体现在以下几方面：

其一，是理论与实践相结合。理论是实践的基础，但实践又能丰富理论。因此，在教学创新过程中做好基本理论传授的同时，还要运用实例对理论进行检验，以提高学生学以致用的能力；在鼓励学生参与实践的同时，还要引导学生对实践进行总结与反思，不断用实践检验、发展现有理论，使所学理论得到升华。

其二，是传承与发展相结合。文化传承与创新是高校的基本职能之一。在高校教学中，既要注重常规知识的传授，又要不断地引用新知识和新观点；在利用传统教学方式传授知识的基础上，更需要引入先进的多媒体教学方法；既重视知识的系统化、权威化，又要重视知识的生活化、实践化，以便更好地为高校文化传承创新服务。

其三，是全面性与个性化相结合。高校教育的使命是培养高素质的人才。高校的一切出发点应以学生为中心，一切有利于学生的发展。因此，高校在人才培养、科学研究、服务社会、文化传承创新的基础上，注重学生智能、技能、道德、人格等多方面的综合培养，保护好他们个性的发展，做到因材施教，让每一位学生都能彰显个性，施展自己的才华，做到学生素质全面发展与个性优先发展的统一。

三、《劳动合同法》教学的创新途径

结合高校教学的创新理念，在《劳动合同法》授课过程中，应坚持把道德修养、专业素质、文化素养的锻炼贯穿于教育的全过程，注重文化化人、文艺养心的作用。在授课过程中，要充分结合所教课程的特点，以积极的态度和创新的精神开拓教学创新的新途径。《劳动合同法》教学创新的途径主要体现在以下几方面：

（一）教学理念的创新

为了实现教学理念的创新，在《劳动合同法》教学中，将从以下几方面入手，其一，是树立开放式教学理念，通过课程实训、社会调查、毕业实习等实践教学环节，逐步培养学生较强的岗位适应能力；在此基础上，鼓励学生参与校园与社会的实践活动，并把实践中出现的与本课程相关的问题带到课堂上来进行集体讨论，寻找解决问题的最佳办法。其二，是以学生为中心，让学生充分参与到课堂教学中来；其三，培养学生终身学习能力。作为天之骄子的大学生他们有个性和独特的思维，但有时情绪也会不稳定，因此在教学中要积极、持续鼓励学生参与教学活动，如有不理解，可通过设问或提问的方式去解决，然后听取学生对老师的意见，纠正实践教学中的不足；另外，针对现代社会是一个创新型和终身学习型的社会，对于学生的教学不只告诉其是什么，更要告诉其为什么，知其然，更知其所以然，尽可能地让学生做到理论与实践相结合，学会如何解决具体实际问题，将来毕业后让学生顺利适应社会，走向社会。

（二）教学内容和形式的创新

《劳动合同法》是一门实践性很强的课程，尤其是劳动合同签订、劳动者权益等问题，是每个人进入企业所面对的现实问题。因此，在教学内容上除了详细阐述基本理论和基本法条外，更多地加入学生就业须面临的各种实际问题等内容，如面试、签订劳动合同、如何保障自身权益等息息相关的问题，借此来提高学生对课程关注度与兴趣度。教学形式的创新更应与时俱进，把传统的教学模式与多媒体教学相结合，并针对实践案例模拟相关场景，邀请以往毕业生进行就业经验分享，让学生充分发挥他们的主动性、参与性，知识与实践的探究性，提高学生的就业竞争力。

（三）教学方法的创新

教学方法是高校教学中的重要环节，教学方法的创新主要表现在以下几点：

其一，是典型案例法。案例是用来说明理论以及理论联系实际有效的教学材料，为我们理解法律打开了一扇窗户。案例教学在引发学生学习兴趣、激发其主观能动性、提高其分析问题和解决问题的能力等方面有突出的作用。恰当地使用经典案例可以使教学效果事半功倍。在教学中我们通过向已毕业的学生进行调查访问以及采集社会典型案例的方式，搜集资料，设计教学案例，并将其引入相应章节中的授课过程中，引导学生对案例进行分析、讨论并做出正确判断，让学生有耳目一新的感觉。

其二，是模拟教学法。模拟教学法可以充分发挥学生的潜能，给学生锻炼和表现自己的机会，它包括观摩和模拟两部分。观摩是组织学生旁听司法审判和听证会，结合劳动仲裁或其他案例进行现场感受。模拟是让学生亲身体会司法和执法活动，使教学与现实更为接近。例如，在教学活动中，为了活跃现场氛围，我们在讲解劳动合同订立过程中的注意事项时，就将学生分为两部分，采用面试现场模拟的教学方法进行现场招聘工作，其中让一部分学生扮演劳动者，另一部分学生扮演用人单位的招聘代表。当两组学生的实际招聘过程演示之后，他们对劳动法的理解更为深刻，也增强了学生应对实际情况所表现出来的课堂以外的应变能力，最后再引导学生总结出劳动者与用人单位各自需注意的事项，使学生对学以致用的理解更为透彻，使他们开阔了眼界，提高了他们的技能，增强了实践应对能力。

其三，是问题教学法。在教学中，让学生带着问题上课，通过提问与解答，让学生明白“是什么”“为什么”，在此基础上拓展学生的思维，再去考虑如何去做的关键问题，通过这种模式让学生在不断的思考中提高他们的知识认识能力与综合分析能力。例如，在“劳动报酬”讲授中，先给学生们提出如果劳动者与用人单位产生劳动报酬纠纷怎么维权的问题，然后让学生思考和讨论，并引导学生对劳动报酬的范围界定，法律在劳动报酬方面对用人单位的限制及劳动者的维权途径等方面入手进行分析、判断，最后让他们各抒己见，最后在综合他们的观点后提出正确的解决方法，进而提高学生的分析问题、解决问题的能力。

四、《劳动合同法》教学创新实践效果

通过这种创新型的教学，使《劳动合同法》的教学效果得到了较好的体现，主要表现在：

（一）学习主动性大大提高

多年的教学实践表明，被动学习的学生和不质疑的学生，其主动性是不高的；反之，思维活跃、经常发问的学生其学习主动性也是高涨的。通过《劳动合同法》课程的教学创新实践，上课主动发问，有备而来的问题在逐步增多，从一定程度上说明这种教学方法激发了学生的学习主动性，扩展了学生的眼界，提高了学生的解决问题能力。

（二）创新意识在增强，综合学习能力在提升

在教学过程中，由于对教学内容进行了合理编排，按照教学对象的不同设计不同的教学模式，运用对比、分析、归纳等方法，从一般扩展到个别或从个别推导出一般，使学生的分析概括能力在每一次演练中逐渐得到提升；让学生在多元、开放、动态的课堂授课过程中得以发展，让学生以类似科学研究的方式去获取知识并加以运用的理念与做法，确立了学生在课堂中的主体地位，增强了学生质疑能力与解决问题的能力，他们的创新意识在增强，综合能力在提高。

（三）师生关系进一步融洽

第6篇：劳动实践分析范文

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随着劳动关系不断普及，劳动纠纷日益增多，《劳动法》正逐渐成为大众重点关注的法律之一。国家教育部于2007年将《劳动法与社会保障法》增设为法学专业主干课程之一，更提高了劳动法学的学科地位。然而实践中劳动法学并没有得到应有的重视。本文主要阐述目前劳动法学教学存在的各种问题，并在对其原因进行分析的基础上提出关于劳动法学教学改革的建议。

 

随着我国社会主义市场经济的迅速发展及法治化进程的加快，劳动法学在现实生活中承载着沉重的社会使命。劳动法每次的革新都引起社会各界的广泛争论及深刻探讨，尤其是劳动合同法出台前后更是引起空前规模的讨论。社会各界对劳动法律工作者的需求也在迅速增长。

 

劳动法学课程在我国高校开设以来，其课程地位也在逐步提升，教学改革也在不断开展。然而，目前我国各高校对劳动法学课程没有足够重视。因此，审视目前劳动法学教学存在的问题，分析其问题的成因，劳动法学教学改革具有重大的意义。

 

一、目前劳动法学教学存在的问题及其成因

 

(一)课时量偏少

 

目前我国大多数高校给劳动法学安排的课时量只有2课时/周，有些高校将劳动法与社会保障法合并后，也只分配了约56课时/学期。这对于一门核心课程而言，显然是远远不够的。劳动法学涉及内容多，体系极其庞杂，如此少的课时量使教学过程很匆忙，连很多基本理论知识都没法涉及，更不用说将时间安排到实践教学环节如案例教学、模拟法庭、法律咨询平台等。这就很难保证正常的教学需要，从而也直接影响教学效果。

 

(二)教学大纲设置不科学

 

很多高校在设置劳动法学教学大纲时没根据学生的知识需要，即不管是针对法学专业的学生，还是针对如人力资源专业、社会学专业等其他专业因课程设置需安排劳动法学课程，还是作为全校公选课的学生，一律编制同一套教学大纲。很多高校没有在劳动法学专业课教学大纲侧重法学理论体系，没有从整个法学体系的视角循序渐进的展开，更没有理论知识的传授与实践环节教学有机结合。而作为公选课的劳动法学大纲也没有侧重于实用性。

 

(三)学生重视不够，教学效果不佳

 

因课时量安排偏少，任课教师没有相对深入的研究很难形成自己的思维视角，对劳动法学的理论知识和实践掌握程度也极为有限，导致在课堂上照本宣科的现象大量存在。还有，由于任课老师频繁更换，常常出现边教学边学的现象。由于课堂授课没有感染力根本没法激起学生兴趣，更没办法调动学生的学习积极性，难以使教学获得良好的效果。

 

笔者曾经多次在公选课课堂上问学生，“你们为什么选修劳动法学?”很多学生回答说是因别的课程没选上，为了学分只好选择劳动法学了。也有学生表示劳动法学学习起来很枯燥。笔者也曾问过一些法学专业的学生，“感觉你们不是很重视劳动法学的学习，为什么?”有学生回答说司法考试占分数太少，每年约5分。这也是很大一部分学生不重视劳动法学的重要原因之一。

 

(四)劳动法学师资队伍及研究梯队薄弱

 

劳动法学在目前的高校法学教育体系中所占的份额相对较小。由于受劳动法学学科地位影响，我国劳动法学的研究较少也相当滞后，全国各大高校的劳动法学专任教师相当少。据了解目前我国只有少数的几所高校设了劳动法与社会保障法并有专职教师，大多数院校都没设有劳动法教研室，也没专任教师，基本上是由其他教研室如民商法教研室的教师兼任。

 

不管是劳动法，还是社会保障法，其课程体系均未明确，师资队伍和研究梯队薄弱也是很显然的，而师资队伍和研究梯队及课程体系三者关系又是环环相扣。

 

(五)教学方法不科学合理

 

目前我国大多数高校由于受劳动法学科学地位偏低、课时量较少、师资队伍和研究梯队薄弱、课程体系不明了等影响，教学方法明显不科学合理。具体表现是：

 

把过多的学时安排在对理论知识的传授上，很少甚至没有安排学时在实践环节上。有高校在理论知识传授上也不注意将具体案例与国家规定结合讲解，使课堂沉沉闷闷毫无生气，没法引起学生兴趣，更谈不上理解课堂内容。有高校在劳动法学教学中实施了案例教学法但所选的案例太陈旧、生硬也没现实感。

 

或案例教学过程很不合理，可能是教师对案例教学理解存在偏差，课堂上也往往只是一个案例说明一个问题，整个过程完全由教师主导，学生很少甚至没参与案例讨论，所以很难引发学生对相关劳动法律知识的思考，更无法发挥学生的操作能力。有的高校在劳动法学教学上是运用了模拟劳动仲裁庭，成立法律诊所或法律援助中心，或者搭建了法律咨询平台等实践教学方法。但并没设置相应的操作程序，或并没根据实际情况系统组织并加以引导。

 

二、关于劳动法学教学改革的具体措施

 

(一)提升劳动法学的学科地位

 

劳动法学是法律专业的一门重要课程之一，随着不断发展其学科地位也不断得到加强，目前已被教育部定为法学专业核心课程之一。然而，从普遍的高校学时分配较少，师资队伍和研究梯队薄弱等劳动法学教学目前的现状可很显然看出，实际中劳动法学的学科地位并没有受到充分重视。因此，在实践中进一步提高劳动法学的学科地位就极为必要了。

 

笔者认为，目前我国的法学一级学科是法学理论、法律史、宪法与行政法学、刑法学、民商法(含劳动法学和社会保障法学)、等，应将其调整为理论法学、应用法学、经济与社会法学以及国际法学等学科，然后将劳动法学作为二级学科纳入经济与社会法学学科，而摒弃劳动法学作为民商法学科下的二级学科的做法。这样一定程度上可以解决劳动法学学科地位偏低问题，也有利于改善劳动法学师资队伍及研究梯队不力的结症，从而有利于为社会各领域培养法官、检察官、律师等法律人才。(二)加强师资队伍及研究梯队建设

 

教师是开展教学活动的核心因素，没有专任教师及相应研究梯队使劳动法学教学难以得到发展。因此，笔者认为：首先要设劳动法学教研室或劳动法与社会保障法教研室并且配备足够的劳动法学教师。然后安排劳动法学教师到外校访学、到劳动行政部门、公检法单位、律师事务所或企业等单位挂职进行实践锻炼，安排各种级别项目由劳动法学教师参与等。

 

教师系统深入的掌握劳动法学理论知识并有配套实践经验，有自己的研究成果及独特的视角，就可以深入浅出的给学生授课，感染学生，从而提高学生学习劳动法学的积极性，从而获得良好的教学效果，最终促进劳动法学的发展。

 

(三)增加课时量

 

针对普遍高校劳动法学课时量偏少的情况，将课时量增加至4课时/周，或56课时/学期。如劳动法与社会保障法合二为一的话，就将该们课程安排两个学期上且保证56课时/学期。只有充足的课时量，才能合理的安排时间系统讲授理论知识，并安排实践教学，这样才能将传统的课堂讲授教学法与开放式的案例教学、模拟仲裁庭、法律诊所或法律援助中心等实践教学相结合，从而激发广大学生的兴趣与学习积极性。

 

(四)梳理课程内容，科学编制教学大纲

 

合理的课程教学内容有利于彰显课程特色及其所承载的教学功能，也有助于吸引学生的注意力提高其学习积极性。目前我国大多数高校将劳动法学设为选修课，有少数的高校设为必修课，且课时量安排甚少。而劳动法学所涉及内容较多，体系庞杂，还要将理论讲授与实践教学相结合。根据课程所承载的功能及针对不同的学生对象对教学内容梳理，科学编制教学大纲就非常必要了。笔者认为可从以下两方面着手：

 

1.如劳动法学是专业课，侧重法学理论体系性，注意从法学视角循序渐进展开。以劳动合同法为蓝本，从劳动法概述这些劳动法总论性质的知识出发，到劳动法的各项制度如劳动合同、劳动工资、工时制度和休息休假等分论性质的内容。且还应详现有的立法概况。

 

2.如劳动法学是公选课，侧重该课程所承载的促进就业功能，将各个实用的劳动法律知识按逻辑脉络串联即可。劳动法历史沿革、劳动关系等内容可不必赘述。可重点讲述大学生勤工俭学与实习、求职与就业、劳动合同、劳动工资制度、工时与休息休假制度、社会保险与福利制度、劳动争议处理及劳动监察等。

 

(五)改革课堂案例教学

 

案例教学法由美国哈佛大学法学院院长德尔教授于1870年引入法学教学中，案例教学能调动学生的学习积极性，有利于培养学生独立思考、分析、推理和判断等能力，使学生能较好掌握法律知识，培养法律素养。根据目前我国普遍高校在案例教学中存在的问题及对其成因分析，笔者认为案例教学改革之处有：

 

1.精心挑选案例。所选案例要体现真实性、典型性、可辩性和启发性。选择的案例可是现存的司法实践中的案例，也可是现实生活中但尚未进入司法程序的案例，或是已进入司法程序但还没审判结果的案列。让学生对尚未进入司法程序或进入司法程序尚没结果的案例分析探讨，并运用其所学法律知识裁决案子。

 

2.教师应定期及时更新自己的教学案例库，做到与时俱进。且根据教学需要将体现授课内容重难点的新案例纳入课堂讨论，这样可以使学生对现实法律运行环境保持敏感度和适应性。

 

3.在案例教学中将教师主导和学生主导两模式折中。即首先由教师引导、鼓励学生对案例提意见，帮助他们提高问题分析能力，树立论证方法。然后教师选择一些有相互冲突、相对复杂的真实案例交给学生，让他们按照模拟法庭的形式自行展开辩论。学生通过扮演并体验各诉讼参与人角色，有助于提高他们运用法律知识分析解决实际问题的能力。

 

(六)注重实践教学环节

 

劳动法学是一门理论性和实践性都很强的学科。理论源于实践，更要回归实践。因此，劳动法学应重视实践教学的环节。笔者认为：在理论知识传授中，可通过组织模拟仲裁庭等并制定相应操作程序及配备教师进行适当指导跟踪。这样既可激发学生的学习积极性，也可快速的掌握知识，从而获得良好的教学效果。学校还可与各地劳动行政部门或劳动仲裁庭等协商，建立特殊实习基地，劳动法学学生在学科学习过程中到实习基地实习，这样有助于学生在实际运用中知晓劳动法学，并提升自身劳动法学应用能力。

 

三、结语

 

随着社会主义市场经济向多元化方向发展，劳动纠纷日渐增多，社会各界极其需要各种劳动法律工作者。根据各高校劳动法学教学普遍存在的各种问题并对其成因分析，对劳动法学教学进行提升其学科地位，加强师资队伍及研究梯队建设，增加课时量安排等，教学改革就具有极其重要的现实意义了。科学合理的劳动法学教学改革，可以为各研究和事务部门培养更多更优秀的劳动法律专门人才，从而促进社会主义社会和谐健康有序的发展。

第7篇：劳动实践分析范文

［关键词］劳动;劳动观念;异化劳动;实践观

Abstract:Marx,inhisbookof[WTBX]EconomicsPhilosophyManuscriptin[STBX]1844[STBZ][WTBZ],pointedoutthedistortionofHegel’sattitudeaboutlaborthroughanalyzingthisattitude.OnthebasisofanalyzingandcriticizingHegel’slaborattitude,hebroughtforwardthedissimilationtheoryofphysicallaborandthereby,herealizedtheexceedtoHegel’sattitudeaboutlabor.Onthisbasis,Maxestablishedhisrealisticstandpointofpractice.

Keywords:labor;attitudeaboutlabor;workdissimilation;viewpointofpractice

一、黑格尔劳动观念的维度分析

马克思在《1844年经济学—哲学手稿》（以下简称《手稿》）中第一次全面系统地批判了黑格尔哲学，改造与挖掘了黑格尔哲学中积极的辩证法思想，实现了对黑格尔哲学的批判与改造。劳动的观念是马克思一生始终关注的现实问题，马克思通过对黑格尔劳动观念理论的分析批判，实现了他的唯物主义转向。

黑格尔劳动概念的完整阐释是在《精神现象学》中：“劳动陶冶事物。对于对象的否定关系成为对象的形式并且成为一种有持久性的东西……这个否定的中介过程或陶冶的行动同时就是意识的纯粹自为存在，这种意识现在在劳动中外在化自己，进入到持久的状态。”［1］人是自然的存在物，是自然界的一部分，自然界是人劳动的对象，人在自然界中进行对象性活动，改造了自然，改造了社会，创造了人的本质。劳动是人与自然界相统一的纽带，是人与自然、人与社会、人与人之间的始源性关系。

马克思高度评价了黑格尔，指出：“黑格尔的《现象学》及其最后成果——作为推动原则和创造原则的否定性的辩证法——的伟大之处首先在于，黑格尔把人的自我产生看作一个过程，把对象化看作失去对象，看作外化和这种外化的扬弃；因而，他抓住了劳动的本质,把对象性的人、现实的因而是真正的人理解为他自己的劳动的结果。”［2］101这里可以看出：第一，黑格尔抓住了劳动的本质，现实、对象性的人是他自身劳动的产物，人的本质是在于劳动，人的本质在劳动中得到自我的确证。人的产生是根源于劳动的过程，但是黑格尔这里的劳动不是感性的、现实的实践活动，而是抽象的精神的活动。第二，劳动是对象性的活动，劳动的对象化是对象性的丧失，对象性活动成了异化的力量。劳动的对象化实际上就是劳动的异化，异化是对象性的不断扬弃。人通过劳动把人的类本质力量发挥出来时，“首先又是只有通过异化的形式才有可能”。第三，他看到劳动的历史性作用。人的自我产生是一个过程，人的本质是在劳动中形成的，人是历史性的存在物，人的自我的产生过程就是历史的不断创造的过程，“只有通过人的全部活动、只有作为历史的结果才有可能——并且把这些力量当作对象来看待，而这首先只有通过异化的形式才有可能。”［2］101黑格尔的哲学里，绝对观念既是逻辑起点，也是其逻辑终点，绝对观念经过扬弃异化的形式最后回到自身。在异化的不断扬弃过程中，劳动是其连接点和主轴线，是扬弃异化的中介，虽然这种劳动最后为抽象的劳动，归结为绝对理念，但是他看到了劳动的重要作用，看到了社会中的“合理”的异化现象。这一异化为马克思所借用，与《手稿》中的异化劳动理论相联系起来，对异化劳动理论的逻辑分析产生了重要的影响。

马克思同时肯定了黑格尔对劳动异化结果的分析。黑格尔认为现代劳动不再服务于人的直接的需要，劳动变成了抽象的形式，对象化变成了非对象化，劳动成了为满足他人的需要，劳动由满足自身的需要变成抽象的统治。马克思赞扬了黑格尔坚持人的异化，“它潜在地包含着批判的一切要素，而且这些要素往往已经以远远超过黑格尔观点的方式准备好和加工过了。”［2］100

二、黑格尔对劳动本质理解的扭曲

黑格尔看到了劳动的本质，但是他对劳动本质的理解是片面的、扭曲的。马克思指出：“黑格尔站在现代国民经济学家的立场上。他把劳动看作人的本质，看作人的自我确证的本质；他只看到劳动的积极的方面，没有看到它的消极方面。”［2］101这里首先需要明确的是：“站在现代国民经济学的立场”是怎样视域的立场？国民经济学的立场所指称的社会形态是资本主义社会，利益的主体是资产阶级，工人被资本家雇佣、奴役、控制与剥削，劳动是财产的主要来源，工人劳动是积累财富的主要手段，并且是合理有效的手段。马克思在《手稿》中对黑格尔劳动观念的批判起始于批判他的出发点，指出黑格尔是举着私有财产合法性的大旗，站在私有制社会的立场上，把劳动理解为人的本质的彰显和自我确证，以此为出发点，把私有财产看成是获得财富的合理正当的来源，私有财产获得了合法性的地位，并且被固定化与永恒化。这种国民经济学抽象性地把人的利己本性认定是永恒不变的，并且认定的人是按照固定理性的要求，进行对象性活动，人的情感、意愿、自由等非理性的一面被抹杀了。其次，要厘清积极方面与消极方面，这里的积极方面指称的是劳动的积极能动的作用，黑格尔看到了劳动在社会生活方面的积极作用，劳动是积累财富的主要手段，是促进社会进步的主要力量。消极方面是指他没有看到在私有制条件下，劳动的消极被动的作用。资本主义社会中劳动者的劳动已经变质、异化了，劳动者的劳动不是积极主动的劳动，而是在被迫的、奴役的状态下的劳动。劳动者的主体性地位已经失去自主性，劳动的主体和客体相分离，劳动成为异己的力量，“劳动在国民经济学中仅仅以谋生活动的形式出现”，劳动者的劳动只是维持生存活动的手段，而不是人的本质力量的真正体现。最后，劳动的精神抽象性。黑格尔的哲学是一个螺旋上升的、不停息的圆圈过程，劳动理论作为其整个哲学体系一部分，同样是框定在这个圆圈之内，劳动的落脚点还是复归到绝对理念。黑格尔阐述劳动本质的理论是抽象的精神的劳动，是脱离现实的实践活动的劳动，这种劳动是亏空的、僵死的，是在绝对精神或绝对理念的范围内的劳动。所以马克思指出，黑格尔唯一知道并承认的劳动是抽象的精神的劳动。“他——在抽象的范围内——把劳动理解为人的自我产生的行动，把人对自身的关系理解为对异己存在物的关系，把作为异己存在物的自身的实现理解为生成着的类意识和类生活。”［2］113人对自身的关系等同于对异己存在物的关系，人不再占有自身的本质，人类的“类意识”和“类生活”的生成与实现都是在抽象的精神的范围内得到确证的。

三、马克思对黑格尔劳动理论的超越：异化劳动理论

马克思在分析批判黑格尔的劳动理论基础上，提出了一个新的视阈，实现了对黑格尔劳动理论的超越，即异化劳动理论。异化劳动是指在资本主义生产关系条件下，劳动者的创造物成为异己力量，劳动的对象化变为非对象化，劳动的现实化外化为非现实化，人的本质力量已经丧失为私有财产的一种形式，这种劳动的存在形式即异化劳动。马克思肯定了黑格尔看到了劳动的本质，但是黑格尔理解的异化和马克思理解的异化有着实质性的不同，黑格尔洞察到了资本主义社会状况下的异化现象的不可逃脱和不可避免的客观必然性，他也抓住了劳动的本质，但他对异化是持积极肯定的态度，认为异化是社会的必然趋势和合理状态，是非批判性的。马克思的异化劳动理论实现对黑格尔劳动思想质的超越，表征为：

第一，恢复了人的劳动的实践本性。实践这一哲学范畴是贯穿于马克思哲学理论体系的始终，实践是其理论体系的一条红线。马克思提出劳动是在实践中进行的对象性活动，是人的感性活动，人在劳动实践中不断生成现实中的人，确证人的本质的存在。这与抽象的精神的劳动相对立，实现了实践视域的根本转向。第二，劳动是自由自觉的对象性活动。人区别于动物的根本特征，就在于人的能动性和创造性原则。人能够意识到自己劳动的性质，自觉意识到自己劳动的意识，能够在劳动中积极主动地改造外部的感性世界，并能在改造对象世界的过程中自觉地调整控制、自己，不断地变革世界。第三，劳动是社会历史性活动。“历史本身是自然史的即自然界生成为人这一过程的一个现实部分。”［2］90整个社会历史就是在劳动中不断生成的历史。从共时态看，劳动丰富历史的内容，历史不断地确证劳动的价值，劳动与历史是同步的。人类社会在生产劳动过程中，不仅生产它生产的对象，而且还生产“他人对他的生产和他的产品的关系以及他对这些他人的关系”。历史的维度在劳动中不断延伸，并不断地积累劳动的成果，确证劳动的存在意义。从历时态角度审视，历史不外是通过人的劳动而诞生的过程，劳动是形成历史的基石，在劳动实践中实现对外部感性世界的改造，在劳动中形成历史性的关系，历史的河流在劳动中不断地得到彰显。第四，揭示资本和劳动的对抗性的关系。劳动直接满足服务于资本的需要，劳动成为被动式的、压迫式的。劳动本身是无助的，成为资本奴役的劳动变得更无力，失去了劳动的本质。资本的噬人本性就是榨干每一位劳动者身上的血汗，劳动和资本在资本主义社会异化为对抗、冲突的关系。

四、劳动实践观的提出：现实人的自由自觉的活动

从劳动的本身来看，劳动是指人们运用一定的生产工具，作用于劳动对象，创造物质财富和精神财富的有目的的活动。它是主体改造客体的对象性活动，是人类社会存在和发展的最基本的条件，是体现人与自然、人与社会、人与人之间的关系的作用形式。劳动本身是无助的，劳动关系体现的是主客体之间相互作用的关系，至于主客体之间如何作用、作用的形式、结果，并不是劳动自身本原性的关系，而是劳动生成性的关系。马克思在《手稿》中从高度的理论视域出发，超越了现实中的外在强制性的因素，把劳动规定为人的本真意义的存在方式，是人的“自由自觉的活动”。人自由支配自己的劳动产品，自由自觉地改造劳动对象，人的劳动本性就是实践性。“人直接地是自然存在物……一方面具有自然力、生命力，是能动的自然存在物；这些力量作为天赋和才能、作为欲望存在于人身上；另一方面，人作为自然的、肉体的、感性的、对象性的存在物，同动植物一样，是受动的、受制约的和受限制的存在物……”［2］105人作为自然的存在物，需要从自然界索取各种生活资料以维持自身的生存，是自然界的一部分。没有劳动的对象化的外部自然界，工人的劳动就没有物质基础，什么都不能创造，感性的自然界是劳动者的劳动得以进行、实现的前提和基础。也正因为如此，人类的活动要受到自然界的限制，受到自然环境、自然条件等各种因素的约束，是受动的存在物。但是这样并不是说人类在自然面前无能为力，人还是能动的自然存在物，人的活动是有意识的生命活动，可以通过劳动调整、控制人与自然界之间的关系，在自由自觉的实践活动中真正体现人的本质力量。在对象性的活动中才能确证对象性的存在物是对象性的存在，非对象性的存在物是非存在物。“一个存在物如果在自身之外没有自己的自然界……它没有对象性关系，它的存在就不是对象性的存在。”［2］106但在资本主义状态下，实践活动的内容被歪曲了，劳动的现实状态外化为非现实的状态，对象性的存在异化为非对象性的存在，改造世界的活动异化了，本真状态的生存方式异质为非本真的生存状态。

人类历史的产生与发展也是一部劳动史，人类历史的产生与劳动的产生是同一个过程，人们在劳动中推动社会历史的发展，历史是人的历史，人是历史发展的主体，历史脱离了人没有任何意义。“整个所谓世界历史不外是通过人的劳动而诞生的过程，是自然界对人来说的生成过程……”［2］92，人类社会历史产生过程中的自然界是人的现实的自然界，外部的自然界相对于人类社会来说具有“优先地位”，但是在其现实性上，脱离人的自然界对人来说是无，我们所关注的自然界只能是人类自身活动的自然界，人类进行劳动改造的自然界，是人化了的自然界，一切在人之外的原生态的自然界对人没有任何意义。因此，“被抽象地孤立地理解的、被固定为与人分离的自然界，对人说来也是无”［3］。对象性活动不仅确证人的生命的存在，而且人类历史也只有在对象性的活动中才能确证，“历史对人来说是被意识到的历史，是人的真正的自然史”。同时，对象性劳动也是主体力量的确证，只有在劳动中，主体的本质力量才能展现出丰富性、多样性，主体的感性丰富性才能逐渐彰显与发展起来。与之相反，脱离人的感性活动，自然界是个“有缺陷的存在物”，对人来说是“非对象性”的存在物。为马克思在后来进一步研究提供了理论基础。

［参考文献］

［1］黑格尔.精神现象学:上卷［M］.北京：商务印书馆，1979：130.

第8篇：劳动实践分析范文

我曾对我校三至六年级212名学生就劳动认识、态度、劳动习惯、劳动能力等情况进行了问卷调查（表略）。

在调查分析过程中，我发现如下几种令人担忧的趋势：①随着年龄增大，年级升高，学生劳动习惯养成程度并非是成同步发展，而是相反；②我校学生对各类劳动参与率低，且参加情况差异大，越是辛苦花力气的劳动参与率越低，坚持参加自理劳动不足1/3，经常参加家务劳动只有10%-20%，而常能参加简单生产劳动的不足10%。

基于此，我和校委会研究决定采取切实可行措施，开展学农、爱农等特色教育，努力去培养德、智、体、美、劳全面发展的社会主义事业建设者和接班人。

一、挖掘家长资源，创办校外劳动实践基地

2009年始，我们学校多方联系，得到学生家长马庄村刘序福、陈泉村孟令臣的帮助，创建了2块校外劳动实践基地，解决了学校集体开展学农、爱农教育“无米之炊”的难题。

二、知行结合，重视学生学农体验教育

我们教育和帮助学生树立正确的劳动观点，养成良好的劳动习惯，热爱农村、热爱劳动人民。让小学生明白新农村建设需要一代具有一定科学技术、劳动技能的新型劳动者。在成才过程中，劳动是必修课。为此我们组织3―6年级学生定期到实践基地进行“学农、爱农”体验教育。感受劳动的艰辛，领略劳动的喜悦。

三、开发校内资源，给学生一块绿地作为校内劳动实践基地

我们还通过家长学校、家访形式，指导家长如何培养小学生劳动习惯，安排好自己孩子参加家务劳动和一些简单生产劳动，学校还经常组织一些校园劳动，如辟出一些绿化地交给小学生，让他们自己去种植、管理。对死亡的树木及时组织学生补种，分析死亡原因。学生在校园里看到自己种植的花草、树木，栽培的蔬菜，心里甜滋滋的，真正感受到了劳动的欢乐和幸福。

另外我们还要求中高年级学生每周“当一天真正农家娃”，并写好劳动日记或者办一期劳动手抄报，并在学校展出。学校每周评选一名“劳动金星队员”。

经过两年时间的教育与实践，学生在劳动认识、态度、劳动习惯和劳动能力等方面都有了长足的进步。我利用2011年秋季的家长会向学生家长发放了180份调查问卷。（附问卷）

马庄小学学生自理能力及劳动情况调查问卷

尊敬的家长：

请仔细阅读下列题目，选择适合您孩子的答案，在选项下画“√”，该问卷不记名，请家长如实选择，谢谢您的合作！

1.在家里，您孩子的被子是他自己叠吗？

A、是B、不是

2.孩子的衣服是自己洗吗？

A、是 B、不是

3.孩子的房间是自己整理吗？

A、是 B、不是

4.孩子是自己洗脸、洗脚吗？

A、是 B、不是

5.在家里，孩子经常做家务吗？比如：洗碗、拖地、烧饭、炒菜等。

A、经常 B、有时C、没有

6.孩子愿意帮助别人做事情吗？

A、愿意B、不愿意

7.孩子在家是否积极参加生产劳动？（如：喂鸡、除草、择菜、种地等）

A、经常 B、有时C、没有

8.早上孩子是否需要您喊他起床？

A、是 B、不是

统计调查情况如下：（条形统计图）

2009-2011学生经常参加劳动对比图

四、开展“学农爱农”教育的几点反思

1.学校开展“学农、爱农”教育，怎样才能得到更多学生家长的理解和支持。这些家长认为:农村孩子上学的目的就是跳出农村，你开展学农教育就是教学生没出息。

第9篇：劳动实践分析范文

近日研究《哈佛管理全集》（下）第九单元《管理经济学》第六章“成本利润分析”和第七章“市场结构与企业行为”的时候，发现了一个科布-道格拉斯管理函数，感觉对管理帮助很大，所以分享出来，以期对相关人员能有所帮助、启发和参考借鉴。 一、 科布-道格拉斯管理函数的公式及解释

科布-道格拉斯管理函数的公式如下：

Q = a×Kb×Lc = a Kb Lc

其中Q代表绩效或者说产量，a是常数，代表市场结构当量，a的数字是由营销和企业战略决策及执行之后综合决定的；K代表资本，b代表资本运转的稳定和优良情况，也是常数；L代表劳动力，c代表劳动力的的情绪和积极心态系数。

其中a的市场结构当量可以由企业连续年的历史数据进行总结；K和L都是固定的数字，可以采用回归法和类比法进行统计对比出一个比例系数；b可从资产负债表的速动比率和短期应收及短期应付等项目中比较得出，c是个软指标，只能通过既成的历史数据判定过去的过程中劳动力的情绪和积极心态平均数。

[/h]二、从案例对科布-道格拉斯管理函数的应用进行说明[/h]

比如说某机械厂在2002-2006年四年间每年的产量分别是400，420，295，410，单位为台，产品为模具类，四年中乃至以后三年内市场结构当量不变。在这四年中，资本和劳动力都总数上都没有变化，请从这些数据中利用科布-道格拉斯管理函数分析可能的原因。并预算2007年的全年产量。

分析：显然，在2005年的产量中，有明显的波动。根据科布-道格拉斯管理函数，可变的因素只有两个，一个是现金流异常，一个是劳动力的情绪和积极心态。在a不变的情况下，一般情况b也不变，因为a 和 b是联动的。这样结论就只能落在c了。后来实践证明，在2005年因为管理政策和管理举措方面的不当，挫伤了职工的劳动积极性，影响了劳动力的情绪和积极程度。

对策：分析出了问题，就应当针对问题制定对策，以进行改进，进而导致经营周转正常。

预算：2007年的分析重点在a，就是市场结构当量系数，影响a 的因素有多个方面，一是物价，二是国家宏观经济政策和环境，三是行业趋势和变化，四是整个地区GDP的发展稳定情况。如果变化都不大的话，那么2007年的产量也应当在400-420之间，单位为台，但利润率会下降，因为劳动力成本是持续上升的。 三、带给企业经营管理的启示

上述分析带给企业经营管理的启示是：

第一， 从微观层面上，要牢牢把握自己企业的资本和劳动力的运行情况，保持稳定；

第二， 从管理细节上，要注意财务管理中的稳定程度和现金流的稳定；在人事和日常管理中，要注意照顾劳动力的适当利益并注意激发其积极性，保持良好的情绪和积极的工作心态；

第三， 从宏观层面上，要注意把握物、国家宏观经济政策和环境、行业趋势和变化等情况并进行及时的反应和应对。

四、结束语

管理中有两种倾向是要反对的：一是要反对经验主义，只炫耀自己的经验，忽视理论的研究；二是反对本本主义，只注意理论而忽视实践或不了解实践。只有理论和实践结合起来，才是正确的方法。如何结合，则要根据具体情况进行灵活分析。