培训教育考核制度精选(九篇)

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第1篇：培训教育考核制度范文

关键词：事业单位；人员培训；重要性；工作要点

我国很多事业单位中，存在工作人员素质能力不强的问题，而且有的工作人员思想觉悟不高，没有认清当前社会的发展形势，在处理问题时，思想比较陈旧，工作方法也比较落后，不利于促进事业单位更好的发展。为了提高事业单位的竞争力，管理人员必须做好教育培训工作，要通过培训，提高员工的思想觉悟水平，还要制定出有效的管理制度，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而保证事业单位可以更加长远的发展。

一、加强事业单位人员培训的重要性

社会体制出现了较大的改革，在当前社会形式下，事业单位必须对传统的工作体制以及管理制度进行改革，要抓住企业发展的机遇，勇于迎接挑战，这样才能提高事业的经济效益以及竞争力。加强对员工的培训，可以提高员工的思想觉悟，也可以端正员工的思想，提高其工作的能力以及效率。我国事业单位中的员工普遍素质比较低，这影响了事业单位的发展水平，容易降低企业的竞争力。当前社会，事业单位之间的竞争比较大，为了提高自身的竞争力，必须努力提高员工的素质以及工作能力。通过培训与学习，可以满足当前社会对建设学习型事业单位的要求。进入信息时代后，企业想要更好的发展，必须获取更多的知识，在培训的过程中，可以为员工提供较多的学习资料，在学习的过程中可以提升自身的能力，在遇到问题时，更快的解决问题。培训可以增加员工更好的运用知识的能力，加强培训，对事业单位的发展有着促进意义。只有定期的举办培训活动，才能提高员工业务能力，才能增加企业的市场竞争力，促进事业单位更快的发展。进入信息时代后，只有更快的掌握第一手信息，才能领先对手，才能增强竞争力。如果事业单位没有定期对员工进行培训，则会使员工出现松懈的问题，只有加强培训，制定出科学、严谨的管理制度，这样才能提高办公的效率。加强培训是一项重要的管理措施，有助于事业单位形成规范化的管理形式，还可以营造出良好的工作氛围。

二、事业单位教育培训中存在的问题

很多事业单位在对员工进行培训时，比较重视员工业务能力的提升，忽视了员工素质的提升，这不利于提高员工的综合素质。在教育培训的过程中，首先要提高员工的重视程度，一定要认识到培训工作的重要性。但是，有的事业单位管理者并不重视培训工作，使得事业单位发展比较慢。通过调查发现，事业单位教育培训中存在的问题主要有三点，首先，思想觉悟不高，并不重视培训工作。有的事业单位的管理者，认为培训是一项可有可无的工作，而且认为培训比较耗费资源以及资金，所以，在对员工进行培训时并不积极，收到的效果也不好。很多事业单位的职员没有认识到培训对自身的帮助，有的员工甚至认为培训浪费了其大量的时间，在学习时态度也不积极，参与度不高，在培训的过程中，态度并不认真。其次，培训的方式比较落后，培训方法缺乏灵活性以及创新性。有的事业单位在开展培训工作时，没有制定具有针对性的方案，而且没有考虑到不同岗位员工工作性质的特殊性，这种缺乏针对性的培训方式，效果并不好。培训的模式比较单一，方法也缺乏创新性，如果只是理论性的教学方式，教学形式则会受到较大的局限，教学的内容比较枯燥，也会缺乏吸引力，职工的兴趣比较低，注意力容易不集中，参与度也会大大降低。最后，事业单位没有建立有效的激励制度，没有制定绩效考核制度，这会影响培训的效果。只有将培训与绩效考核制度结合起来，才能对员工进行必要的约束，可以调动员工参与的积极性，还可以起到激励的效果。针对事业单位培训工作中存在的问题，管理者一定要找出应对的措施，这样才能促进事业单位更好的发展。

三、加强事业单位人员培训的要点

（一）提高对培训工作的重视程度

事业单位的管理者以及员工都要重视培训工作，要从思想上引起重视，这样才能提高培训的效果。事业单位的管理者要提高自身素质，加强学习，还要做好宣传工作，一定要改变培训被动的局面。管理者还要在培训工作中给予大力的支持，还要做好学习的榜样，积极参加教育培训，并且要踊跃发言，积极参与，为员工做好表率工作，这样才能对员工进行正面的影响。事业单位的职员在思想上要有一定的紧迫感，在学习与培训的过程中，要提高自身思想觉悟，还要根据培训的内容，增强自身业务能力，这样才能增强培训的效果。

（二）创新教育培训方式方法

在培训的过程中，一定要采用适合的方式方法，培训者还要结合不同岗位的特点，制定出具有针对性的培训方法。要对培训方法进行创新，这样才能提高培训的效果。事业单位不同岗位的员工有着不同的工作性质，为了提高员工的业务能力，一定要做好教育培训方式的创新工作，还要结合事业单位不同的需求，修改培训方案，这样可以促进事业单位更加健康的发展。培训内容需要与实践结合在一起，要培养员工解决问题的能力，还要培养员工自主学习的能力。在培训的过程中，要积极引用现代化技术，采用多媒体设备，可以提高培训的效果，利用网络技术进行培训，可以保证知识的实时性，还可以增加培训内容的丰富性。利用现代化技术，可以吸引员工的注意力，可以提高员工的参与度，提高培训的效果。

（三）培训要与绩效考核制度结合在一起

在培训的过程中，一定要对员工的行为进行约束，这样才能保证培训工作效果。企业的管理者要制定有效的绩效考核制度，这可以更好的利用人力资源，可以挖掘员工更多的潜力，在培训的过程中，要对员工的未来的发展方向进行引导，而绩效考核制度是对员工工作的督促，通过薪酬报酬，可以激发员工工作的热情，可以使其在工作中更加投入认真。事业单位将教育培训考核与职工绩效考核结合起来，如此一来，职工教育培训的考核结果就将被纳入绩效考核的结果之中，如果教育培训的考核结果不合格，绩效考核就会受到影响。由于将教育培训考核与职工绩效考核结合了起来，教育培训考核结果必将对职工产生巨大的压力，有了压力就会产生拼搏的动力，职工的参与度就会提高，从而达到预期的教育培训效果。

（四）建立内部管理制度，坚持以人为本管理理念

在事业单位思政教育体制下建立完善的管理机制，即建立一种多层次，多形式、有对称性和针对性的事业单位思政教育激励与惩罚制度，充分地调动政工们的工作积极性和主动性。提高事业单位政工思政教育工作的实效性。探索建立完善的文化激励机制，建立激励机制考核系统管理。在考核中，应坚持把定期和日常考核、定性考核和定量考核、全面和单项考核、自我和他人考核、领导和群众考核紧密联系在一起。建立信息反馈制度，及时掌握激励实施后的信息和考评成效，使思想政治教育激励对外界环境和内部结构都可以做出及时有效的回馈。坚持以人为本，首先要重视教育对象，将人的因素做为最积极、最活跃的因素。在实践工作中，坚持以人为本，始终把对人的需求、潜能的开发和调动积极性放在首要的位置，充分体现思政工作的人性化思想。积极探索思政工作与职工需求紧密结合的工作方法，改善员工的劳动安全保障的其它的配备设施保障。给员工创造一个良好的工作和生活环境，稳定员工情绪、激发员工工作热情，以达到保证教育培训工作可以顺利开展。

四、结语

事业单位在发展的过程中，有着多种发展机遇，为了更好的迎接挑战，事业单位的工作人员必须具有较强的工作能力，在面对问题时，员工一定要采取积极的态度及时处理。当前社会，市场经济体制出现了改革，只有具有创新的精神，才能更好的适应社会发展形势，才能提高事业单位的竞争力。在培训的过程中，一定要增强员工的重视程度，还要制定有效的管理制度对员工的工作行为进行约束。加强事业单位人员培训工作，有助于建立学习型事业单位，有助于提高事业单位工作人员的业务能力。

参考文献：

[1]王景，刘东红.事业单位人力资源培训的对策研究[J].人力资源管理，2011（04）.

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[4]张再生，刘明瑶.基于资源基础理论的公共部门人力资源管理变革研究[J].行政论坛，2015（02）.

第2篇：培训教育考核制度范文

【关键词】企业员工；绩效考核；措施

我国有很多国有企业，有相当一部分企业是要参与市场竞争的，即使同一行I中的不同国有企业也不例外。绩效考核对于提升企业核心竞争力有直接影响，下面仅针对这些企业的绩效考核体系进行分析并提出几点建议。

一、企业员工绩效考核存在的问题

1.考核过于形式主义

目前一些国有企业的绩效考核形式主义过于严重，考核仅仅是人力资源部门应付式去做的，考核目标也不明了，对员工奖罚不具指导意义。这是由于人力资源管理部门受传统模式影响过大，缺乏新意，也有的是因为对自己所处部门的职责意义理解不清而不认真对待绩效考核。

2.考核形式过于单一

下一级员工由上一级领导进行考核仍是当前我国企业员工绩效考核制度的主要形式。这种考核的过程带有个人倾向，考核评定往往会夹杂着上级领导对其下属的喜恶等情感因素，这样的考核方式于考核结果来说是不公平也是不公正的，对企业造成的不利影响显而易见。企业某些员工会对领导产生不满，长此以往，领导与员工之间的关系会失去和谐，对企业生产力的提升十分不利。

3.考核周期设计不合理

一些企业绩效考核的时间以及周期设计不合理，大多是按照年份采取的考核，在年底对员工整整一年的业绩表现进行评定，这个考核的周期很长，不利于员工绩效情况的真实反映。

4.绩效考核对象缺乏可比性

很多企业对员工进行的绩效考核不区分部门职能及工作性质，由此进行的评定及选择体现出企业对个体工作差异的忽略，很容易造成员工竞争力的下降，也会对企业的市场竞争力产生不良影响。

5.考核结果没有有效利用

绩效考核应根据考核结果对员工进行惩罚和奖励，但很多企业对考核结果的利用不够合理和充分。考核过后，负责考核的部门仅将考核结果通知被考核员工，而且通知里边没有对考核结果的分析，对员工的工作情况也不提改进意见。考核结果仅仅是通知考核不合格的员工进行岗位调整（国有企业一般不存在解除劳动关系的范例），考核优秀的则是优先给予培训机会及相应福利，并未与奖金分配、职位变动、岗位工资及培训等有量化的关系，这种考核制度缺乏量化措施，对员工形不成激励作用。

二、企业员工绩效考核的相关措施

1.杜绝形式主义

企业对绩效考核的意义及原则要有明确的认识，要严格避免形式主义。这样做对整个考核过程的实施也极为有利。绩效考核的意义不在于如何确定薪酬分配及职位调整，而在于对员工考核结果进行反馈，并根据对不用员工之间的绩效差距的分析，来引导被考核员工取得进步，进一步提升企业业绩及管理水平，从而实现企业总体战略目标。另外，企业绩效考核制度的制定要以尊重员工的劳动成果为基础，绩效考核具有双向性，需要问题反馈及对结果的利用，对企业良好文化的形成有极好的促进作用。员工绩效考核制度的制定要依据如下原则。

（1） 绩效考核制度的建立要有明确的企业战略目标。

（2） 绩效考核制度的施行要客观并且公正，沟通要及时并且顺畅。

（3）明确绩效考核只是手段，而非目的，这个考核制度是为了提高员工的工作积极性及工作效率而建立的。

2.企业员工绩效考核要具有双向性

企业员工是一个广义的概念，部门领导同样属于企业员工，因此企业员工绩效考核制度同样适用于部门领导，这一制度是对部门领导和普通员工之间的双方面考核。促进企业的发展是员工绩效考核的终极目标，从这一点上来说，双向考核很有意义。这样做可以使员工和领导之间互提意见和建议，共同进步，使企业的工作氛围更加和谐，对企业的可持续性发展有极重要的意义。

3.设计合理的考核周期

要根据企业的不同甚至部门的不同设置不同的绩效考核周期。多数企业认为要获知员工的真实能力，要以针对该员工的评估指标及方法来进行评定，这就要求选择不同的考核周期，以免造成绩效考核结果片面的情况出现。

4.员工绩效考核制度不能一刀切

不同的部门甚至同一部门的不同岗位之间要采取不同的绩效考核方式，避免一刀切的方式出现。这样才能有针对性的对不同员工的工作提出合理的评定意见，因材施教。这样进行的评定及选择体现出企业对个体工作差异的了解及重视，可以针对性的提升员工竞争力，对进一步提升企业的市场竞争力有促进作用。

5.有效利用考核结果

员工的培训和发展同样需要绩效考核制度来评定。企业的长期发展离不开人才的储备，这样才能满足日益增长的社会需求。提升员工自身的能力，挖掘员工的潜力才是绩效考核制度的目的。当绩效考核制度与员工的培训和发展结合之后，员工就会有更多动力接受企业安排的培训教育，并努力学习，不断提升个人的知识水平、职业技能和创新水平。这样的培训教育才更有意义。

三、结论

人才是企业必不可少的资源。正因如此，各企业要明确人才对于企业发展的意义，重视人才管理，针对自身企业发展合理设计员工绩效考核制度，这对于企业的不断前进以及企业核心竞争力的提升有深远的影响，对国有企业的员工绩效考核方式有一定的帮助和指导意义。

参考文献：

第3篇：培训教育考核制度范文

[关键词] 卫生事业管理专业；毕业生；医院；规范化培训

[中图分类号] R197 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2014）11（a）-0136-05

Discussion on the standardized training for the graduates in public health management students

YU Jie1 SUN Zhonghe2

1.Human Resource Office， Nanjing Hospital Affiliated to Nanjing Medical University Nanjing First Hospital， Jiangsu Province， Nanjing 210006， China； 2.Youth League Committee Office， Nanjing Hospital Affiliated to Nanjing Medical University Nanjing First Hospital， Jiangsu Province， Nanjing 210006， China

[Abstract] The training for hospital management staff is an essential measure to increase the level of the hospital management. According to the hospital management staff training methods， analysis of the specialty of public health management graduates working in the hospital after the training policies are not perfect， imperfect system， assessment is not standard， the teachers are not enough and so on， and points out the necessity and feasibility of standardized training. And from the hospital standardized training of resident physicians， explore feasible approaches to effective incentive measures and so on to explore the specialty of public health management students after graduation training from the innovative training methods， improve the appraisal system. Based on that， reference can be obtained to establish a high quality talent training mode.

[Key words] Specialty of public health management； Graduate； Hospital； Standardized training

随着医疗市场竞争的日趋激烈，许多医院把扩大规模、增加投入、购买新设备、引进新项目等外延型的发展模式作为医院之间主要的竞争方式，这种方式虽然能使医院的建设短期内取得较快的发展，但不可避免地带来了高精尖医疗设备大战，医院费用高涨，治疗成本高，医疗资源造成了严重浪费。新时期医院的竞争，应该是内在综合实力的竞争，即主要是管理、人才、科技、服务质量和医疗技术特色方面的竞争。医院要想在竞争中处于不败之地，必须对职业化管理提出更新更高的要求。为了逐渐改变医院行政管理人员主要来源于临床医疗护理队伍的单一模式，近年来，各大医院纷纷招录卫生事业管理专业的高校毕业生到医院各行政职能科室工作。卫生事业管理专业毕业生，在学校主要进行的是全面性的学科教育，所学到的知识和技术不可能满足所从事专业和实际工作的需要，因此，加强对医院卫生事业管理专业学生的毕业后教育，建立系统性、有针对性的规范化培养模式，是提高医院管理人才队伍整体素质的重要举措。

1 卫生事业管理专业学生毕业后培训现状

1.1 缺乏卫生行政主管部门的政策支持

医学院校毕业后教育主要包括研究生教育和培训两大方面，其中，培训是各个用人单位比较重视并且已经普遍开展的。我国自1993年开始试行住院医师规范化培训方案，虽在全国范围内至今尚无统一完善的要求和标准，但各个省市均已开展执行。按照原卫生部颁布的《临床住院医师规范化培训试行办法》和江苏省卫生厅制订的《市级以上医院住院医师继续教育计划》，南京医科大学附属南京医院（以下简称“我院”）从1993年开始将临床住院医师作为规范化培训的对象，并于1996年和1997年分别将护理和技术系列纳入了规范化培训的范畴，经过二十几年的实践，到目前为止，一套包含各类临床卫生技术人员的较为完整的制度和模式已经得到确定和完善[1]。

4.2 建立健全培训考核制度

建立健全培训考核制度是培训能否顺利进行的关键，考核方法一定要切实可行、科学合理。科学的考核制度应重点强调实践操作能力、科研创新意识和学习能力的培养，采用书面考核和技能考核相结合的方式，如培训期间情况、科研课题的申报情况、对医疗纠纷的处理和解决等。另外，还可以参考美国住院医师培训评估的方法，每年评估1次，从管理知识、管理技能、人际关系、性格特征等方面进行考核评估[16]，并根据评估结果对培训内容进行相应的调整。

4.3 重视职业生涯规划，探索有效激励措施

医院作为职工职业生涯得以存在和发展的载体，必须为每一位职工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会，通过为职工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足。针对刚走出学校大门的毕业生普遍存在思维开阔和工作作风浮躁同在、知识多元化和实践经历单一相伴的特点[17]，医院应准确分析每个个体的特点，按照人才成长的规律制订培训计划，用其所长，避其所短，充分调动其积极性，让其充分发挥才能及才智。

另外，在培训过程中，医院可以择优选派卫生事业管理专业毕业生赴国内外医院参观交流，学习先进的管理理念，感受不同的医院文化和环境，进而开阔视野，提升层次。或鼓励其在不影响工作的情况下，攻读硕博士研究生，并有一定的政策奖励。这种精神及物质激励有助于培养卫生事业管理专业毕业生的自尊心、上进心和对工作本身的热爱，自发地为自我价值的实现而努力工作。

5 小结

卫生事业管理专业毕业生的规范化培训是提高该类学生综合素质、培养高素质卫生管理人才极为重要又不可缺少的阶段，是一项复杂的系统工程。这项工作国内做得比较少，目前还没有成功实施的典范，所以将会是一次管理人才培养方式的探索和尝试，需要我们在以后的工作中对培训的内容、带教老师的选拔及考核方式等不断地尝试和完善。

[参考文献]

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[16] 杨欣，李克民，廖秦平.从妇产科住院医师培训看美国的毕业后教育[J].继续医学教育，2001，15（4）：42-44.

第4篇：培训教育考核制度范文

关键词：绩效管理；高职院校；问题；对策

【中图分类号】G717.2

随着教育产业化的发展，高职教育成为高校教育体系中的新生力量，尤其是民办高职建设如火如荼，为高职教育的发展注入了新鲜的血液，我国在教育行业实行绩效工资制度以来，高职教育的教师绩效管理成为了热门的话题，关系到高职教师工作积极性的调动和院校的长远发展。绩效管理是教师管理的重要组成部分，加深对绩效管理概念的认识，构建科学合理的高职绩效管理体系，会起到优化整体管理水平的作用，并更好的服务于高职院校的发展和壮大。同时对于教师来说，也是一种良好的激励机制。

一、绩效管理概述

高职院校绩效管理可以概括为：为了达到高职院校的目标，通过有效的沟通，使广大教职员工就教学、科研、社会服务等目标与如何实现这些目标达成共识，相互之间形成承诺；在不断给予教师激励、辅导和监督的基础上，提升教职员工各方面的水平和技能；对员工的品德、工作绩效、能力和态度等进行综合的检查和评价，进而对教师的教学效果进行评估，确定其工作成绩和能力，为他们的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退等管理工作提供科学依据，优化学校的人力资源组合。

二、高职教师绩效管理存在的弊端

1、只注重总体性的学度、年度考核，缺少日常绩效考核制度

由于高职教育在我国发展的时间比较短，高职教师绩效考核制度，目前仍然处于摸索阶段。例如在我国广东省，各高职院校仍然没有设置科学、合理、客观的全方位绩效考核制度，依然施行着老套的学度、年度绩效考核制度，这让教师的日常绩效和发展得不到公平的对待，也直接影响了教师的教学积极性，制约了高职院校的发展速度。因此，在高职院校考核管理中，应建立完整的日常及年度考核制度，让教师权益得到保证，让学院发展得到保证。

2、绩效考核缺乏互动与沟通机制，实现不了绩效考核的真正目的

现阶段，各高职院校施行的绩效考核制度，往往只是片面性的通过院校领导对教师进行主观上的考核，目的也只是为了人事安排和年终奖励，既缺乏与教师双方面沟通的方式，也做不到认真考核每个教师的效果，这就导致了考核中极易出现不公正、不平等现象，严重影响了教师的工作积极性，从而实现不了绩效考核促进高职院校长远发展的最终目的。

3、绩效考核指标设置的不够科学、合理，进行定量分析的频度较低

绩效考核制度中，考核指标是否设置的科学，有无对量化进行细致分析，都在一定程度上决定了绩效考核能否顺利完成。

目前在国内，很多高职院校实行绩效考核时，设置的考核指标，大部分都沿袭了传统，以“个人品德”“综合能力”“爱岗勤奋”“工作业绩”四个方面对教师进行考核，这使得考核的过程中难免出现主观上的“顺不顺眼”、“看交情”等片面性的考核问题。而在绩效考核施行过程中，高职院校往往图省事，普遍对绩效考核进行年度性的总结分析，这使得日常的绩效考核得不到细致的量化分析，既不能尽早发现问题，也不能及时解决问题，既严重影响了教师们日常的工作积极性，也让绩效考核实际效果大打折扣。因此，作为考核实施方，应该要以符合考核对象实际情况为前提，以考核绩效为目的，在制定出科学、合理的绩效指标后，要经常性的对日常的绩效考核做出细致分析，这样才能让绩效考核持续为高职院校的发展增加动力。

四、提升高职院校绩效考核效果的相应方法

1、以科学规范为前提，制定符合实际情况的考核程序

在许多高职院校的教师绩效考核过程中，考核程序往往没有进行科学系统的计划，这就导致了考核过程中偏离了既定的考核目标，让考核了解不到实际情况，从而达不到考核效果。

因此，我们应紧抓以下几点，来实施绩效考核：

（1）在新学期开学之前，应组织院校中层以上管理者与教师进行积极沟通与交流，制定一个双方共同认可的绩效考核计划与目标，这样才能调动起教师的积极性，让绩效目标能够更加顺畅的完成。

（2）在绩效考核开展的过程中，考核管理者要时时跟进与了解考核程序的实施情况，积极排除考核过程中的难点，并且根据实际需要进行相对应的调整。

（3）在绩效考核评价时，考核管理者要依据考核程序，以公平、认真的态度，严格、科学的方法对每位被考核教师的目标完成情况进行真实的考核。

（4）在考核结果得出后，一方面，院校领导应根据实际的考核结果与每位被考核教师进行当面沟通，使之了解到自身的不足与问题，为以后更好的开展教学活动提供保障。另一方，被考核教师，也能在沟通的过程中，说明完成绩效目标过程中遇到的困难，以便校方根据实际情况对后期绩效考核进行调整。

2.要始终贯彻科学化的绩效考核管理理念

在贯彻科学化的绩效管理理念时，高职院校应开展对于绩效考核的细致宣传，既要让领导层和广大教员都意识到绩效考核的重大意义，也要让每位被考核教师认识到绩效考核对于其个人的发展的重要作用，更要让每位教师都自觉参与到绩效考核的各个方面，这样才能实现高职院校持续、有效的战略目标。

3.完善传统考核方法，构建定量考核指标新体系

定量考核是绩效考核的重点，在建立考核指标体系时，要把整个考核工作看做一个大系统，下面可设多个不同的考核方式作为其子系统（如学生评价子系统、同行专家评价子系统等），每一个子系统又设多个考核方面或项目，由考核工作主管部门根据本校师资队伍实际情况，给每个考核方面或项目进行量化赋分。

结语

总之，高职院校教师绩效考评是教师职务聘任和规范化管理的重要组成部分，教师绩效考核工作政策性、科学性很强，学校管理者要树立正确的绩效管理思想，构建定量科学的考核指标体系，制定规范的考核流程，才有利于形成一个教师发展的良好环境，才能促进学院整体教学水平和科研水平的提高。

参考文献：

[1]王晓卉.浅谈绩效考评中存在的问题及对策[J].中国集体济，2011，（30）：70-71.

第5篇：培训教育考核制度范文

关键词：信息技术；特殊教育；教育信息化

教育信息化是将现代化信息技术与传统教学工作有机结合的新型教学模式。信息技术在基础教育、义务教育和高等普通教育工作中已经取得了非常显著的效果，通过信息技术的使用，有效地解决了传统教学模式中存在的教学信息传播方式、教学针对性差等问题。信息技术也能解决特殊教育工作中存在的一些难题，传统的特殊教育受到听力、视力等生理因素的限制，往往很难掌握教师讲授的全部知识，给特殊教育带来了很大的困难。在信息化已经成为时展主旋律的前提下，对于特教教师来说，他们的信息技术能力直接影响着他们的教学质量。因此，提升特教教师的信息技术能力成为特殊教育的重要内容[1]。

一、信息技术在特殊教育中的应用现状

（一）信息技术利用率低。

在特殊教育中全方位应用现代化的信息技术能够使学生更好地接受和掌握教师讲授的内容，因此，要求特教教师能够经常和熟练的使用信息技术进行教学活动。但在现阶段，特教教师，其课堂上的信息技术使用频率比较低，即使是在教学过程中使用了信息技术，也还不是很熟练，还有部分教师在教学中根本不使用或者很少使用信息技术[2]。

（二）缺乏激励机制和措施。

相关院校对于信息技术在特殊教育中应用的支持只是表面的，很少从制度或者战略高度进行指导和支持。因此特教教师应用信息技术的积极性和主动性受到了一定的影响。

（三）教师的信息技术应用能力有待提高。

特教教师应用现代信息技术的能力普遍不高，能够在日常教学中熟练操作和应用的教师少之又少，大多数教师对信息手段的掌握和应用处于一知半解的状态。如何加强特教教师的信息技术应用能力，提高教师使用信息技术进行教学的积极性，是特殊教育中的主要内容。

二、信息技术在特殊教育中的作用

为了使特殊需要人群能够更好地理解和掌握教师讲授的知识，信息技术在教学中的使用成为了必然趋势。信息技术改变了特殊教育的的知识呈现方式、教师教学方式和师生间的互动方式，信息技术在特殊教育中的作用具体有如下几点：

（一）便于教学资源的获取和共享。

特教教学的传统渠道主要是声音、图象和书本，信息技术作为呈现教学内容的主要工具可以将多媒体方便、快速地集成，实现对教育资源的有效利用。在课堂教学中信息技术可提供多媒体的刺激，多媒体教学软件可以多维地呈现教学中的内容，有利于特殊需要人群对于知识的获取；信息技术还可以提供网络传递方式，实现教学内容的开放和教学资源的共享[3]。

（二）改变残障人士的学习方式。

现代信息技术可以作为特殊需要人群自主学习的主要工具，其对学习方式的改变主要表现在以下几个方面：信息技术有助于特殊需要人群从自己的兴趣和爱好出发，进行个性化的学习，为每个学生提供可供选择的学习内容和空间，提高学习效率和效果；信息技术可作为学生自主学习的工具，可以帮助学生提高学习的质量，利用各种辅助技术可以降低由于本身的生理缺陷带来的学习障碍；信息技术网络特性有利于实现特殊需要学生的协作式学习。学生通过信息技术可与同学、教师以及其他有共同兴趣和爱好的人一起学习、沟通和创作。

（三）教学方式的转变。

教师的教学方式是随着时代的变化而变化的，信息技术正在改变着整个社会，对教学方式也会带来改变。教师的角色已经从传统的讲授者转变为辅助者，信息技术则成为教师辅助学生的主要工具。信息技术对教师教学方式变革的促进作用表现在：信息技术有助于提高教师呈现教学内容的质量和效率，可辅助特殊需要学生进入自我学习和创作。

（四）强化师生的互动和沟通。

信息技术可以丰富师生互动方式，使师生之间的正式沟通和非正式沟通增加，使交流更加具有针对性。信息技术对师生互动和沟通中的作用主要表现在：信息技术可以实现一名教师与多个学生的互动即一对多的沟通，学生可以随时随地向教师提问，教师可以根据每个学生的特点进行个性化辅导和沟通；信息技术可以实现远距离师生互动，可以加强师生、生生之间的跨时空的交流与合作；信息技术强大的管理功能可以提高师生之间评价与反馈的质量与效率。

三、信息技术在特殊教育中的应用策略

（一）建立完善的培训制度。

特殊教育的主管部门要建立一套完善的提升特教教师信息技术能力的培训制度，通过完善的制度建设来鼓励特教教师信息能力的提升。要将特教教师信息技术培训纳入业务培训的整体计划之中，并将其作为一项重要内容对待。制定科学、严谨的信息技术培训计划，每学期至少举办两次信息技术培训会，确保每一位特教教师都能够定期接受最新的信息技术培训。在培训过程中，应当根据教师的专业及其所面对学生的实际情况，侧重指导特教教师利用信息技术，最大限度地实现对学生的教育和指导，利用信息技术优势提高课堂教学质量[4]。

（二）制定信息能力考核制度。

制定特教教师信息技术能力的监督和考核制度是提升教师信息能力的主要途径。所以，在对特教教师进行工作绩效考核时，应当把信息技术能力作为一项主要的内容进行考核，重点考察特教教师运用信息技术进行教学的能力和达到的教学效果，考核结果与特教教师的职称晋升和评奖、评优等直接挂钩。通过建立贯穿于备课、授课和考核等覆盖整个教学过程的信息技术能力的考核制度，能够有效地激发特教教师学习和使用信息技术的积极性，对于特教教师信息技术运用能力的提高具有重要意义。

1.备课环节。

在备课环节中，教师要做好课堂教学所需信息化课件的准备工作，根据教学对象的类别、程度和教学内容的不同，选择适当的信息技术进行教学准备。对于备课环节的考核，主要的侧重点在于考察教师所使用的信息技术是否适与教学内容相匹配，必须要保证通过教学信息技术的使用，教学内容能够更加有效率和效果地被特殊需要学生所接受。

2.授课环节。

特教教师不仅要实际运用计算机等信息化教学工具，展示备课阶段制作的针对特殊需要学生使用的教学课件，还要能够经常运用信息化教学设备，在课堂上与特殊需要学生之间就所讲授的知识进行无障碍的沟通和交流。在沟通和讨论阶段，特教教师通过操作点对点、中控型的互动教学设备便捷地与任意学生之间的语言、文字等信息交流，可以要求学生对课堂上教授的内容进行复述、跟读或回答问题。教师也可以通过操作主机，实现多人的小组讨论，并监听各小组的讨论情况。在考核特教教师授课阶段信息技术能力的过程中，应当更多地侧重于对课堂信息化教学方法和教学设备的应用能力的考核[5]。

3.考核环节。

和普通的高等教育一样，特殊需要学生的教学活动同样可以应用先进的信息技术进行考试和考核。特教教师可以根据学生的特点，运用信息技术制作能够符合特殊需要学生自身特点同时又能考核学生对于课堂讲授知识的掌握和应用能力的考核方式。在这个环节中，应当重点考察教师采取信息化教学手段组织成绩考核的能力和学生应用信息化技术进行考核的效果。

4.信息技术的研发和创新。

学校要建立相关制度和政策鼓励特教教师从事信息技术应用的研发和创新工作，为他们创造良好的科研环境和激励方式。在信息技术的研发和创新取得相关的研究成果后，要鼓励特教教师将研究成果运用于教学实践过程中，提高理论成果向应用技术的转化，因为特教教师对于信息技术的研发都是根据他们所教授学生的特殊情况进行的研究，具有很强的针对性，如果及时对这样的科研创新进行成果转化与应用，将会极大地提高特殊教育的课堂教学效果。

（三）提高信息素养。

信息素养是指使人能够更有效地选择、查找及评估传统资源或信息资源的技巧和能力。信息素养已经成为人们在信息化社会的主要能力之一，特教教师应该具备基本的信息素养，通过各种形式的培训和学习，提高使用多媒体技术进行教学活动、解决教学中的实际问题；同时，特殊教育教师还要从特殊学生的实际出发，培养他们的信息素养，使他们学会更好地利用信息化设施和设备，消减课堂和生活中障碍、更好地融入到课堂和日常的生活中，进而通过信息化技术培养他们的社会交往能力和生存能力，为其终身学习提供机会和能力。

（四）健全激励制度，激发教师热情。

如果想使特教教师积极主动地去学习和使用信息技术，就要通过激励方式调动教师的积极性。可以将信息技术在教学中运用的效果纳入到学校对特教教师的的考核里面，并且鼓励教师进行大胆的尝试和创新，探索如何将多媒体和网络技术更多的带进课堂，从而改变传统的课堂教学模式。对于考核优秀的教师给予一定的职称晋升或者物质奖励，激励全体特教教师更多地应用信息技术为特殊教育服务。

四、总结

信息化是教育发展的方向，特殊教育是我国教育事业重要组成部分，更要通过教育信息化来改进教育的方法和效果。要想在特殊教育中全面应用信息技术、提升教学质量，就必须要在政策、资金、技术等方面有明确的对策，全面促进信息技术在特殊教育中的发展。

参考文献：

[1]高梅.对现代信息技术与特殊教育学校课程整合的理解[J].教育发展研究，2004(6)：35.

[2]向欢.大连市特教教师信息技术能力提升策略研究[D].辽宁师范大学，2014.

[3]肖黎.信息技术手段在特殊教育中的运用[J].河南教育学院学报（哲学社会科学版），2007(2)：81-83.

[4]王燕.特殊教育教师信息技术应用能力培养模式研究[D].广西师范学院，2010.

第6篇：培训教育考核制度范文

【关键词】开放教育；考试管理制度；竞争能力

On open and distance education should continue to improve the test management system

Fang Hui

【Abstract】 RTVU from the core to enhance competitiveness and serve to build life-long learning system to improve the examination of the strategic management system that RTVU run test management system with the problem of examination RTVU perfect management system to conduct in-depth thinking .

【Key words】 Open Education; exam management system; competitiveness

目前我国高等教育正从“精英化”走向“大众化”。以在职成人为主要教学对象的电大开放教育不能沿袭普通高校的教育模式，其教育质量标准应呈现多元化和多样化的变化趋势。为此，首先应树立与自身特点相适应的人才观、质量观和考试观并按其要求完善考试管理制度，为电大远程开放教育的持续发展打下可靠基础。本文拟从电大开放教育战略目标定位角度对其完善考试管理制度提出相应的思考。

1 对电大开放教育完善考试管理制度的要求

1.1 必须从人才培养模式教学模式改革和质量保证的层面来探讨完善考试管理制度:

考试管理的核心是促进教学和对考试质量实施全面控制。为此，必须从人才培养模式、教学模式改革和质量保证的层面来探讨考试制度。要把考试作为教学中的一个重要环节，和教学密切结合，才能从教、学、考三个环节的衔接上实施教学质量管理。

1.2 必须从提升电大开放教育核心竞争能力角度完善考试管理制度:

自“中央电大人才培养模式改革和开放教育试点”项目开展以来，电大已经成为我国发展远程教育的重要力量，在推动高等教育大众化，实现教育公平、公正及为我国应用型人才的培养方面做出了巨大贡献。同时，电大发展也面临着十分严峻的挑战，随着新生劳动力学历层次不断提高，在职人员学历补偿教育生源逐渐缩小，且国内网络学院已开始健康发展，国外远程教育机构也看准了中国市场。面临着内忧外患电大开放教育必须从提升教育核心竞争能力的角度完善考试管理制度。

1.3 必须从服务于构建终身学习体系的战略角度完善考试管理制度:

电大开放教育战略目标规划应是从目前以学历教育为主，向学历教育和非学历教育并重方向发展，为终身学习服务的转变打下基础。教学内容以成人在职学习、远程学习、个别化的自主学习为出发点，以能力培养为主线，做到学习知识与培养学习能力相结合，课程学习、职业资格证书学习和学历教育相结合。相应考核要重在知识、能力和综合素质的提高。

1.4 必须用以人为本的考试观指导考试管理制度:

电大开放教育学习者大多是在职从业人员，对于和自身工作岗位相适应知识，能比普通高校的学生有更透彻的理解，并能理论联系实际，在实践中创造出杰出业绩，但是由于时间、学习基础、各种因素影响，学员对传统考试应试能力低下，往往产生抵触情绪。电大开放教育如果能用以人为本的考试观指导考试管理制度，做到考试对学员的综合素质鉴定能被社会用人单位所认可。考试设置服务于人的全面发展和需求就会极大地受到学员欢迎，就能极大调动其学习、应试的主观能动性。

2 目前电大开放教育考试管理制度与运行中的问题

2.1 以五个统一为核心的质量保证体系难以保证考试质量:

目前中央广播电视大学将占总学分60%~70%的课程设为统设课程坚持“五个统一”，目的在于控制考试质量，强化品牌意识。电大教育面广、量大、品种多，考试组织机构链条长，电大全国统一考试工作难度大，监管成本高；在严密的考试管理制度下，处于利益动机，系统内集体作弊相象时有发生。一方面高度统一命题权，全国一张卷，难以考虑在职学员的差异性；电大开放教育考试制度以五个统一为核心的质量保证体系难以保证考试质量控制。

2.2 单一的基本靠分数作为评价标准的传统考核制度阻碍电大开放教育发展:目前电大开放教育把形成性考核和终结性考核按一定比例合成各门课程的学习成绩，对学员实行学分制管理。在教学点其考核实际上难以有效实施，学员由于多种因素干扰，不愿接受形成性考核，因形成性考核不具硬约束，大多数教学点考核不严，往往送分数了事，即使动用网络考试手段，受时、空限制也难以达到即定目的。这种单一的基本靠分数作为评价标准的传统考核制度阻碍了电大开放教育发展。

3 对电大开放教育完善考试管理制度的思考

目前新生劳动力学历层次不断提高，在职人员学历补偿教育生源逐渐缩小，电大教育的质量标准除了要达到国家学历文凭的基本要求外，必须把非学历教育作为开放办学的一个有机组成部分和重要课题。广播电视大学正在实现从以学历教育为主，到学历教育和非学历教育并重、为终身学习服务的转变。为此要从构建终身学习体系的战略角度，思考完善考试管理制度。

3.1 树立科学考试观构建与能力本位培养目标相符的考试管理制度

3.1.1 要树立科学合理的考试观。科学的考试观认为，考试的目的在于充分发挥评学促教和教学管理功能，保证促进人才培养目标的实现。因为它是考试活动的出发点和归宿，直接决定考试种类、程序、内容、标准及组织形式，所以是设计考试管理制度的首要前提。

面对量大面广的平民、大众化教育，其培养目标是应用型、技术型、职业型的专门人才；考试的目的除了全面客观地评价教学目标的实现程度和鉴别学员的差异性及教学管理部门借助考试手段，用于控制、改进和保障教学质量；其更重要的目的在于通过考试手段促进学员独立、自主学习能力和素质的提高保证人才培养目标的实现。为此只有树立科学合理的考试观，才能构建符合电大开放教育培养目标的考试管理制度。

3.1.2 改革考试的内容，降低中央广播电视大学统设课程比例。以国家职业标准为依据，改革考试的内容，促进教学改革。电大开放教育应按“能力本位”培养目标设计网络课程的教学目标，并按课程的教学目标，作为选择和确定考试内容的依据。

具体的网络课程的应从培养目标进行教学设计，尤其对于理工科网络课程应更重视实验、实习等实践性教学环节。网络课程开发设计应涉及认知、操作技能与职业能力和职业素质三个领域。

要适当降低中央电大统设课程的比例，相应加大省统设课程的比例，会有利于省级电大试卷命题增强适应性，在考试过程管理上增强责任感。

3.2 考试类型与考试方法改革方向

3.2.1 考试类型改革方向。在考核类型分为形成性考试和终结性考试两种的基础上，增加诊断性考试及鉴定性考试。诊断性考试主要用于检查学员网络课程的学习效果，相关课程的网上资源是否充分，找出学员学习困难原因，了解学生的学习基础以及与后续课程相关的经验背景。鉴定性考试是指积极倡导学员和组织学员参加与其专业对口的国家各部门组织的“国家职业标准”的职业资格鉴定和技术等级考试。可考虑对授予学位的学员要求除了目前要求的各项条件外，增加必须取得与专业对口的“国家职业标准”的职业资格鉴定证书的条件。以国家权威考试保证学员质量，有利于增强社会信任度。

3.2.2 探索考试方式方法多样化。改变闭卷考试方式为主的“知识本位”考试模式。目前电大开放教育已在推行的半开卷考试方式重视对知识理解与简单应用、综合运用高层次的认知领域的考核，淡化以记忆为主的知识考核，体现了以人为本的考试观；正在积极推进的基于网络的课程考核改革，能较好地体现了考试的公平、公正的鉴定作用，有利于控制考试质量。

3.3 建立电大远程教育的学业考试与国家职业资格鉴定考试接轨的考试管理制度的改革设想

3.3.1 突出国家职业资格鉴定考试，与行业企业合作建立与之对接的职业技能培养与鉴定基地。可考虑成立省级电大学校的职业技能鉴定考试管理中心，全面推进各专业学生全员参加职业资格鉴定或技术等级的培训与鉴定工作。只有强调依靠全社会力量办学，与行业企业长期建立良好的合作关系，坚持高等教育资源的优化配置和社会教育资源的整合利用，电大开放教育才能培养出技术型、职业型的专门人才。

3.3.2 在农村建立种植、养殖培训基地并建立相应的考核制度。目前电大已面向农村学习者，提供了农村实用技术培训课程的“三农”远程教育网等专题学习网站，利用信息技术实施现代远程教育，为农村培养“留得住、用得上”的专门人才。除了提供网上资源，解决农民的种植、养殖方面的知识，有必要与当地政府农业技术推广部门合作，在农村建立种植、养殖培训基地并建立相应的考核制度。

目前 中央广播电视大学教学改革的一个重点，主要以课程为基本单元，按模块化进行设计，网上提供各层次的学历教育课程以及岗位培训、职业资格证书教育、非学历教育课程（项目），供学习者自主选择，以更好地满足社会成员多样化的学习需要，搭建社会成员终身学习需要的课程平台。总之电大应从服务于构建终身学习体系的战略角度完善考试管理制度，建立电大远程教育的学业考试与国家职业资格鉴定考试接轨的有效机制；形成性考核和终结性考核、鉴定性考试并重；考试形式方法多样化，多元化考核综合评定成绩的考试制度，其有效实施将有利于提升电大开放教育的核心竞争能力。

参考文献

[1] 远程教育杂志

第7篇：培训教育考核制度范文

一、把握好人力资源管理的三大重要内容

招聘录用。一个企业的启动首先是人力资源的启动，为确保生产活动，当企业内部人力资源缺乏时就需要从外部招聘人才，为企业的发展及时补充合格的人力资源，实现企业内部人力资源合理有效的配置。从另一个角度来讲，这是确保企业个人素质和群体素质的保障；员工培训。培训活动是企业活动的重要组成部分，主要包括企业文化的培训、企业方针的培训、行为规范的培训、专业技能的培训、对工作责任感的培训。公司的培训是以市场为导向、以提高人员素质为重点，而不是将时间浪费在纠正员工的偏差上，培训工作是企业发展的基础；绩效考核。考核是对员工褒奖、惩罚、培训、调岗、升迁等执行的依据。可以说，如果一个企业缺乏考核制度或者考核制度陈旧，必定会死水一潭，根本谈不上托起企业明天的太阳，等待的恐怕是阴雨绵绵。

二、开发人力资源的关键是教育培训

要让企业在竞争中生存发展，关键要使劳动者及时更新知识技能，提高素质，开发现有人力资源，而这一切离不开教育培训工作。

要使培训工作在整个人力资源开发中发挥重要作用，明确培训工作的目标、增强培训的科学性和针对性十分重要。首先，培训工作要建立在科学合理的人才预测和规划基础上，要通过深入细致的人员现状调查和岗位分析，确定员工培训目标、内容和方法；第二，确定、细化培训的标准和内容，建立配套的培训管理制度，这是职工培训能否落到实处的重要保障。

教育培训是一项面向全体工作人员的制度化的人力资源开发活动。这里的全体工作人员应包括管理人员和技术工人。不能只重视对管理人员的教育培训而忽视对技术工人的教育培训，或只重视对技术工人的教育培训而忽视对管理人员的教育培训。建立了完整的教育培训体制后，应强化班组培训工作，发挥“三级教育网络”的功能，管理到位，使班组培训制度化、规范化。

教育培训的形式要多样化，培训内容要因人而异，要针对不同职工的不同情况进行培训，这样可以使职工之间互相有个比较，一旦培训内容的深度有所不同，就会在无形中形成竞争，为班组创造一个良好的学习氛围，提高职工学习的积极性，更好地开展教育培训工作。

三、人力资源管理的改革与创新

第一，人力资源管理部门要把人力资源的开发与广纳人才作为工作的重申之重，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构、又是领导班子实施人才战略的参谋部。第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要正确认识人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展；其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位，必须根据实践、依据其能否胜任其岗位、工作是否有创新来判定；再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。

第三，要以动态的目光着眼于吸引、发现人才并发挥人才的作用。在市场经济条件下，人才流动是客观法则，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业中营造尊重知识、尊重人才的氛围。

第8篇：培训教育考核制度范文

关键词： 高校教师聘任制 存在问题 实施策略

新课标的出台对我国高校教师的素质和能力等提出全新的要求，因此，对现有教师聘任制进行改革与完善成了现阶段高校人事工作的重要任务之一。正因如此，我国高校必须以教师质量和教育质量的提高为目标分析教师聘任制存在的问题，并以这些问题为依据对教师聘任制进行改革和完善，进而切实有效地推动高校的发展。

一、我国高校教师聘任制度所存在的问题

1.制度的实施流于形式

尽管教师聘任制已经在我国普遍实施，且获得一定的成就，但在具体实施中仍存在流于形式的现象。部分高校在制度实施中重视对教师成绩等方面的评价，忽视对教师的聘用。正因如此，这部分高校在教师的招聘方面往往仅重视招聘过程中对教师成绩等各方面的评价，却不能做好对教师实际工作能力、工作完成质量及是否尽心负责等的评定。这就导致现阶段高校在教师聘任方面流于形式，而教师在教学中不能尽心负责的现象呈现出非常严重的状态，导致教学质量一直无法得到有效提升，且不能真正实现教师聘任的目标。

2.传统思想影响考核制度的实施

传统思想影响考核制度的实施主要体现在以下三个方面：首先，在职务和职称方面的模糊不清二者之间的概念混淆，导致教师在思想观念中形成职务、职称及其自身职责之间的分离；其次，终身观念的影响。有部分教师认为聘任上就能享受终生的观念，使得其在聘任过程中会为了实现自己的目标而尽职尽责地工作，但一旦聘任上便没有后顾之忧而在工作中消极懈怠；最后，传统晋升和分配观念的影响。受以往职称评定观念的影响，导致高校对教师的评定往往过于重视教师的工作年限而忽视其自身所具备的能力等，这就导致很多教师失去工作积极性，打击真正有能力的年轻教师的信心。

3.高校教师聘任与教师培养相脱节

就目前我国高高校的教师培养看已然受到领导的重视，各高校均会定期对教师进行培训或者选择优秀的教师参加各类不同的教学研讨会，甚至会组织优秀教师出国进修等。但由于教师培养和聘任之间的相互脱节，导致部分教师忽视培养进修的重要性，或仅将这些培养作为自己职称评定的资本，这就导致部分教师忽视对自身能力的提升。且高校针对教师在培养前和培养后的能力等多方面没有制定相应的评价制度，这就导致高校对教师的终身教育目标无法切实有效地落实，而这对高校的发展造成一定的阻碍。

二、高校教师聘任制实施的策略

1.改变高校传统的岗位设置方式

高校岗位的设置往往会以编制及实际需求设置，其中编制主要由相关教育部门核实，而需求则以学校的实际需求加以确定。岗位的设置往往与资源的利用、教师的积极性等方面都有密切的关联，因此，要对教师聘任制进行改革与完善，必须改变传统的岗位设置方式。“因事设岗”是与现代高校发展目标相适应的一种岗位设置方式，要求各高校能以学校的实际情况和办学特色为依据，以学校的长足发展为目标，在实现服务教师的基础上对岗位进行设置，并科学合理地根据岗位的重要性酌情对学校中的岗位进行增设或减少。而在岗位设置完成之后，学校还要对各岗位教职员工的职责进行划分，明确各教职人员所要承担的工作等，并将此作为对教职人员进行考核的依据，且要在合同中明确规定。

2.完善对高校教师的考核制度

完善对高校教师的考试制度是能有效保证教师聘任公平的重要保障。在教师聘任中对教师所实施的考核，一方面要能把握考核的重点内容，另一方面要针对教师进行更加全面的考核。这就要求高校在对教师的考核中除了重视成绩之外，还要重视自身的职业素养、教学能力、责任心等多方面的考核。因此，各高校针对教师的聘任可采用分类考核的方式。然而，就高校考核现状看，能采用分类考核的学校少之又少，更多的是采用统一标准进行考核。而由于学科背景等方面的不同，各教师在教学等方面往往有着较大的差异性，因此，采用统一的考核方式与标准往往欠缺公平。这就要求我国高校对考核制度进行完善，以提高高校教师在工作中的积极性。

3.将教师的培养和聘任之间形成有效结合

随着时代的进步与发展，我国高校教育不断发生变革。针对教师所实施的聘任制及其能力等多方实施的考核制度对提高我国高校教师的师资力量做出了极大的贡献，并提高了我国高校教师的师资水平。尽管如此，但教师在实际工作中实施的能促进教师不断成长的教师培训工作不容忽视，因此，为了更有效对我国高校的师资力量做出保障，并实现对高校教师的终身教育，我国高校应当将教师聘任制和对教师的培养有效结合，通过这两种制度之间的相互促进和相互作用对教师的综合素质及教学能力和水平等进行提升，以高校提高办学质量促进发展及为学生提供更优质的教学管理服务是高校最重要的目标，进而更有效地推动高校的发展。

三、结语

新课标指出提高办学的质量促进发展及为学生提供更优质的教学管理服务是高校最重要的目标，而这对高校教师的能力和综合素质等提出更高的要求。因此，我国各高校应当对改革与完善教师聘任制予以充分的重视，全面分析现阶段教师聘任制存在的问题，并以此为依据采用有效的解决策略，进而更有效地推动高校教学质量的提升。

参考文献：

[1]周江林.我国高校教师职务聘任制改革：问题与对策[J].中国高校师资研究，2009（04）.

第9篇：培训教育考核制度范文

论文关键词 公安机关 人力资源管理 考核制度 改革探索

绩效考核来源于企业的目标管理（又称成果管理）。是20实际50年代出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论为基础形成的一套管理制度。凭借这种制度，可以使组织的成员亲自参加工作目标的确定，实现“自我控制”并努力完成工作目标。

考核制度就是考核者通过与被考核者共同参与制定的考核标准和内容，对被考核者在某一时间段内必须完成的工作任务进行的一次评估，并对考评结果采取相应举措的一种制度。公安机关考核是指公安机关在部门负责人的具体领导和主持下，按照公安人员工作的标准以及职位要求，通过一定的程序和方法，定期对所属公安人员的德才表现及工作实绩进行全面的了解和评价，依据考核结果实施奖惩、升降、培训或调整的一种管理方法。

一、推行考核制度的必要性

我国现今公安机关考核主要是根据公安机关的不同职位层次、不同警种类别，以德、能、勤、绩、廉五方面为基本考核内容，本着客观公正，群众公认，注重工作实绩的考核原则，对公安人员进行具体化考核，评定等级和按级奖惩，达到激发活力，提高效率的目的 。考核制度有助于保证和提高公安机关人员的质量和素质，推进公安机关队伍管理长效机制正常运行并发挥应有的作用。

（一）对公安人员自身的作用

1.提高积极性：没有竞争的公安队伍会使民警安于现状、得过且过，积极性不高，缺乏主动性和创造性缺乏，就会使得公安工作效率严重受阻，公安队伍建设缓慢。及时、适当的考核评分奖赏，使民警能够清楚的看见差距，分明优劣，提高其危机感和责任感，起到鼓励先进，鞭策后进的作用。

2.行为导向的作用：公安工作在不同时期的工作重点，可以随时纳入到考核中来，更好的把握各个时期公安工作的趋向，通过考核内容可以使全体民警知道这一时期工作的重点是什么，该如何去做，不做需承担怎样的责任，有效的指导民警的行为。

（二）对公安队伍的作用

1.是选拔人才的重要途径：考核制度为公安人力资源管理提供一个公平的组织环境，使得公安队伍可以了解和发现公安民警素质的优劣、能力的大小以及其他方面特点，从而为选拔人才、合理使用人力资源奠定良好的基础 。

2.通过考核内容和考核指标的牵动作用，考核激励机制也有利于政令、警令的畅通，强化系统的管理力度，重化公安执法队伍和纪律部队的组织纪律性。

3.另一方面，考核制度可以确定培训需求，检验培训计划和措施的实际效果，并且通过考核结果的反馈使得公安机关上下级间进行能力的需求沟通，有助于公安人力资源的发展。

（三）对公安工作客体的作用

公安工作的客体是广大人民群众，考核制度是实现公安队伍管理的正规化、标准化和制度化的有效途径，只有这样一支精干、正规的队伍才能有效的维护社会稳定，保障人民安居乐业。公安队伍的质量决定了公安工作的质量，这个质量是靠公安机关人力资源管理考核制度有效保证的。

二、当前公安机关人力资源管理考核制度存在的问题

目前公安机关考核中主要采取以下三种方法：领导与群众相结合的方法；平时考核与年度考核相结合的方法；定

性考核与定量考核相结合的方法。公安机关考核制度实施以来，各地公安机关结合业务工作的特点和本单位的实际，认真执行公安机关考核的有关规定，取得了较为显著的成效，但应当承认，当前公安机关实际考核工作中仍存在着许多问题。

（一）考核缺乏规范统一的标准

目前来看，从公安工作考核机制的设计阶段开始就缺乏合理的工作分析，从考核本身来说，在考核内容、方法上没有统一规范的标准，以部门为单位各自为政，自成体系，考核形式繁琐，考核方法简单，技术含量不高，不能反映公安工作的内容和实质，使得考核制度流于形式，没有实质内容，导致公安人员工作起来没有明确的方向，使公安工作误入歧途。

（二）考核者的认知错误

考核的内容是民警的工作成果，与奖金、升迁等现实利益挂钩，在实际考核中一些单位为维护内部团结，避免产生矛盾，就使所有被考核民警的成绩评定相差不大，不能达到公安工作突出先进性的目的，这属于考核者对考核制度本身意义的认知错误，这种错误的认知严重挫伤了公安工作人员的积极性，还助长了绩效较差民警好吃懒做的习气。

（三）考核缺乏独立性

大部分单位的考核只是对民警既往的表现加以评定，考核工作的独立性没有确立，人为操作考核结果的情况依然存在，由此引发的人文腐败问题时有发生。

（四）考核结果的兑现度不够

在考核结果的运用上，没有真正反映出考核在队伍管理中的基础性地位，一些考核结果没有真正兑现，没有起到对成绩好民警的奖励，对成绩差民警的批评教育作用，使得考核在人力资源开发与管理方面成了一个空幌子，其主要作用没有得到很好的发挥。

（五）忽视了公安人员的基本诉求

公安人员也跟其他个体一样，既有物质方面的需要，也有精神方面的需要，物质激励和精神激励是激励过程中不可分割的两个重要组成部分，考核结果的鼓励往往只重视对公安人员精神方面的鼓励，而忽视了公安人员基本的物质要求。

三、对公安机关人力资源管理考核制度改革的探索

公安人员考核是公安队伍管理的一项基础性工作。考核涉及了所有在职在编的工人工作人员，并连接了公安工作人员从录用、职务、任免和升降、奖惩、培训、交流、工资报酬，到辞退或退休的一整套程序。切实做好公安队伍考核工作既是推进公务员制度的一项重要任务，也是加强公安队伍建设，推进警察人力资源开发与管理工作的科学化、规范化，健全激励约束机制，最大限度的开发、合理地使用以及有效的管理警察人力资源的基本保障。现今的考核机制工作情况参差不齐，没有明确的指导思想和系统的考核方案，导致公安人员的劳动成果得不到应有的肯定，长期以来则会导致公安工作人员工作积极性不高，公安工作低效率低效益，因此我们仍需在考核机制上进行进一步的改革探索。

（一）首先在核心思想上：应树立以人为本的理念

在思想政治教育的同时，以人为本的人性化关怀同样不可忽视。马斯洛的需要层次理论同样适用于公安工作人员，我们应当重视公安人员经济人角色。公安队伍被赋予了强烈的政治色彩，将绩效考核与政治地位、政治权利和政治荣誉机密结合，就能有效地发挥精神激励作用，唤起公安队伍的政治热情，时期工作积极性得到永恒发展。

（二）在实践工作中：规范操作程序，公正合理考核

考核过程本着公开、公平、公正的原则，各基层公安机关应建立专门的考核机构，选择品格优良，业务素质高的人员担任考核机构成员。在考核中，采取分级考核，由考核办公室对各科所队进行全面考核，然后各科所再对民警进行全面考核。

（三）在考核制度上

1.在考核内容上

（1）进行岗位工作分析，明确考核内容：要明确基层单位具体业务和工作动向，确定每位基层民警的岗位职责，以岗位职责为基本依据，明确规定每个职位的工作性质、责任、轻重和资格条件，结合年度工作的目标和任务，制定各单位和每位民警的量化考核标准，同时要科学的制定考核内容，对所属科所基层民警“德、能、勤、绩、廉”进行五个方面的全面考察评估。

（2）采取分类考核：在一个统一规范的大考核标准框架下，针对不同的群体，分类制定考核内容，一个考核标准不可能同时应用于刑警和社区民警，也不能同时适用于年轻民警和年长民警，否则无法考评出民警的真实水平，就更无法发挥出民警的积极性、主动性和创造性了，所以在制定考核内容是要根据公安机关各部门的具体工作任务和职责分别制定考核内容。

（3）民警参与制定：管理系统的建立首先应当将成员的工作活动与组织的目标联系起来。由于公安工作发展的需要，考核内容就应当及时调整，要善于听取具体公安工作从事者对考核系统的意见 ，给予他们参与考核内容设计过程的机会，使得考核工作真正成为推动各项公安工作的巨大动力。

2.在考核方法上

（1）网上考核的发展：随着当前公安工作逐步信息化的发展，计算机信息技术在公安领域的应用越来越广泛，为了确保考核数据的准确性，客观性，提高考核效率，降低考核成本，可以引入网上考核的方式，还可以有效防止被考核者“暗箱操作”现象的产生。

（2）合理分值考核：考核结果要客观反映一个民警工作绩效和遵守纪律情况，考核方法中各项工作分支的设定要服从、服务于公安中心工作，因此各部分工作之间的分支分配要合理，使得每位公安民警的考核分值能够真实有效的反映其能力和素质。使其真正做到调动民警的积极性和创造性。

3.在考核结果运用上

（1）要进行有效评价：也就是说，在评价公安机关各个部门工作的优劣情况时，不应通过对各个分局之间，各个部门之间完成的指标高低进行比较平键，因为各地区与各地区之间的情况差异较大，人口、经济、治安等状况不尽相同无法统一指标，没有可比性，而要关注这个部门是否完成了上级对该部门所期望达到的目标。

（2）坚持奖惩兑现，形成激励机制。第一，与物质奖惩结合。在确定考核结果与物质奖惩的关系是，要注意激励作用的连续性和合理性。要注意考核周期、奖金档次和幅度要根据考核效果来确定并适时地调整。第二，与评优评先结合。将考核分数列前的评优评先，体现公平公正原则，并起到激励作用。第三，与干部人事制度改革结果结合。在目前公安机关领导干部的选拔中大都采用推荐、测评、笔试、面试等竞争程序，将考核结果作为选择干部的硬性条件，可有效减少暗箱操作的可能性。