工厂劳动管理制度精选(九篇)

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第1篇：工厂劳动管理制度范文

强迫职工劳动罪，是指用人单位违反劳动管理法规以限制人身自由方法强迫职工劳动，情节严重的行为。

（一）客体要件

本罪侵犯的是复杂客体，既侵犯劳动者的人身自由，又侵犯国家劳动管理制度。劳动者作为公民的一个组成部分，其人身自由不受侵犯，已为我国宪法所明定。所谓人身自由是指公民不受非法逮捕、拘禁，不被非法剥夺限制自由以及非法搜查身体的自由权利。所谓国家劳动管理制度，主要是指《劳动法》及其系列配套规章的规定，依劳动法的规定，劳动者的合法权益受法律保护，任何人（包括用人单位）不得侵害。

（二）客观要件

本罪在客观方面表现为违反劳动管理法规，以限制人身自由的方法强迫职工劳动，情节严重的行为。

1、有违反劳动管理法规的行为。所谓违反劳动管理法规，是指违反国家调整劳动关系的法律或者其他行政法规的有关规定，如违反劳动法第38条关于“用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日”的规定；第41条关于“用人单位由于生产经营要求，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”的规定；第42条关于“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第41条规定的限制：（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（3）法律、行政法规规定的其他情形”的规定等等。如果没有违反劳动管理法规，而是在法定的工作时间内依规不准职工擅自离开劳动、居住区域，不准外出，不准接触他人的，则就不能以本罪论处。

2、采用了限制人身自由的方法强迫职工进行劳动。所谓限制他人人身自由的方法，是指采取监视、禁止出入等方法而将职工限制在一定的场所、区域内劳动。为了达到限制职工人身自由的目的，其他可能使用暴力、胁迫的方法，如施以伤害或以杀害、伤害进行威胁等，但这必须是为了限制他人人身自由。否则，即使采取了暴力、威胁的行为，但不是为了限制其人身自由而强迫其劳动，亦不能以本罪论处。还应指出，有的甚至是将被害人禁闭一个较为狭窄的空间内劳动，已超出限制人身自由的范围达到了剥夺人身自由的程度，此时，又触犯了非法拘禁罪，对之应当按照牵连犯的处罚原则，择一重罪处理。所谓强迫职工劳动，是指违背职工的意志，迫使其进行劳动。至于劳动是有偿的，还是无偿的，则不影响本罪成立。

3、本罪的构成以情节严重为必要。虽有违反劳动管理法规，以限制人身自由的方法强迫他人劳动的行为，但未达到情节严重的程度，亦不能以本罪论处。所谓情节严重，主要是指长时间无偿强迫他人劳动的；强迫多人无偿劳动的；因强迫劳动致使发生重大劳动安全事故的；采用暴力、胁迫、侮辱等手段非法限制他人人身自由强迫劳动，情节恶劣的；等等。对于尚未造成严重后果经批评教育即能纠正，并取得职工谅解的，宜不以犯罪论处。

（三）主体要件

本罪的主体为特殊主体，即用人单位。所谓用人单位，是指与劳动者签订劳动合同形成劳动关系的单位。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位包括：

1.在中华人民共和国境内的企业，所谓企业是指从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立经济核算的经济单位，包括各种所有制类型的企业，如工厂、农场、公司等。在我国现阶段，国有企业、集体所有制企业、外商投资企业（中外合资经营企业、中外合作经营企业、外商独资企业）、乡镇企业、合伙企业等都是企业。有学者将用人单位限定为法人，此与立法相违背。我国劳动法第2条将用人单位定为企业和个体经济组织。企业与企业法人是两个不同的概念，前者除包括企业法人外，还包括一些非法人企业，如不具备法人资格的合伙企业、乡镇企业，以及企业法人的分支机构等。企业法人以领取并持有“企业法人营业执照”为公示方法，而非法人企业以领取并持有《营业执照》。为公示方法，但无论持有《企业法人营业执照》还是持有“营业执照”，均为企业。

2、个体经济组织。所谓个体经济组织，是指一般雇工在7个以下的个体工商户。

3、国家机关、事业组织、社会团体。根据劳动法第2条之规定，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根据此规定，劳动部于1995年8月11日《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第5条，规定国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。

4、根据劳动部的有关规定，公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法，因此，与这些人形成劳动关系的单位，不能作为用人单位。

用人单位犯本罪，由直接责任人员承担刑事责任。

（四）主观要件

本罪在主观方面必须出于直接故意，即明知自己的行为违反劳动管理法规会产生限制他人人身自由的危害后果，但仍决意为之。其目的则是为了强迫职工劳动。如果不是出于强迫职工劳动，而是为了其他诸如逼迫他人与己结婚、索付债务等目的，即便有限制他人人身自由的行为，亦不能构成本罪。至于其动机，一般是为了贪利，追求经济利益，但也不排除可以出于其他动机，如报复、惩罚等。动机如何，不会影响本罪成立。

二、认定

（一）本罪与非罪的界限

首先，本罪是由特定涵义的“用人单位”实施的犯罪，这些用人单位仅限于经济组织。实践中，对于机关、事业单位或团体强迫招用职工劳动的，不应以本罪论处。其次，本罪构成要有限制人身自由的打法，且违背职工的意志，强迫劳动的行为，如果用人单位并没有使用这种法定的方法，只是对职工进行严格要求，或者职工自感超时间、超负荷地劳动，用人单位并未对其强迫的，不能以犯罪论处，最后，本罪的构成，要求情节严重，对情节一般的强迫职工劳动行为，只能依照劳动管理法规予以处罚。

（二）本罪与非法拘禁罪的界限

用人单位的直接责任人员如果对职工采取剥夺人身自由的方法强迫劳动，应当以非法拘禁罪定罪处罚。

（三）本罪与虐待罪的界限

1、主体不同。本罪的主体是用人单位的直接责任人员。其与被强迫劳动的职工一般不存在家庭成员关系；而后者的主体则必须是与被害人共同生活并具有抚养或赡养关系的家庭成员。

2、主观的目的不同。本罪的目的一般是为了追求经济利益，通过强迫他人劳动以盘剥他人的剩余劳动价值；而后者则一般是出于折磨、摧残受害人的动机。

3、客观方面表现不尽不同。本罪是采用限制人身自由的方法强迫他人劳动；而后罪则不仅仅限于限制人身自由以强迫劳动的方式，还可采取其他方式如打骂、冻饿、有病不予医治等的方法摧残被害人。此外，本罪还要违反劳动法的有关管理规定，而后罪则没有这一前提条件。

4、所侵害的客体不同。本罪所侵害的是他人的劳动权利和人身自由；而后罪则是指向家庭成员在家庭中的合法权益。

（四）强迫职工劳动罪的一罪与数罪问题

实践中，行为人在强迫职工劳动中，如果对职工又实施了其他故意犯罪行为，如故意伤害、侮辱等行为的，对行为人应当实行数罪并罚。如果行为人以强迫劳动为目的，职工因人身自由受到限制不堪忍受而自杀，行为人对此结果有过失的，对行为人应按本法第232条的情节较重的过失致人死亡罪定罪处罚。此种情形可视为强迫职工劳动罪与过失致人死亡罪的想象竞合犯。

第2篇：工厂劳动管理制度范文

关键词：服装企业；劳动定额管理；管理模式

中图分类号： F426 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）05（c）-0000-00

劳动定额管理的有效开展，将很大程度上提升服装企业的生产能力和生产水平，促进企业经济效益的快速提升。就当前我国服装企业来说，随着生产效率的不断提升，以及企业规模的快速扩张，实现了企业生产能力的不断提升，但是由于缺乏合理的劳动定额管理手段和措施，导致企业无法合理科学的调配劳动力，无法有效贯彻按劳分配的原则，从而使得劳动管理紧张，甚至对企业的发展也构成严重威胁。

一、 服装企业劳动定额管理中的主要问题

服装企业作为我国基础经济产业，在我国国民经济中占有重要比重，也是我国对外贸易的重点行业，随着对外开放政策的不断深入，以及企业数量的不断增加，使得服装企业间的竞争也日渐激烈，企业经营环境随之受到很大影响。目前我国服装行业销量以及产量都保持着较为良好的增长趋势，但是由于内部管理问题以及劳动额定管理的缺陷，使得服装企业无法进行资源的有效调配，薪资待遇等问题的日渐严重，使得服装企业的发展面临较大挑战。

（一） 定额制定的不科学性

定额制定是用来衡量职工工作能力和工作量的重要标准，定额制定的科学性，是保证定额管理质量的重要保证。就当前我国多数服装企业来说，在定额制定方法方面，存在很大的不科学性，从而导致制定统计存在很大疏漏。在进行职工工时定额的统计时，部分企业还依旧沿用秒表法进行制定，秒表法的应用较为繁琐，秒表法在进行工时测定时需要借用统计学只是来进行抽样，并且需要运用评比调整。但是企业在操作时由于条件的限制，往往使得部分工作难以有效开展，定额制定随意性大，从而导致定额缺乏科学性，定额准确性大为不足。甚至在部分企业当中，根本没有按照企业的实际情况进行定额制定，工价表只是由企业管理人员根据实际工作经验而定，从而导致定额精度严重不足，职工认可度和信服度严重不足。

（二） 生产计划的不合理

生产计划的不合理，也是劳动定额管理中普遍存在的问题。目前我国多数服装企业竞先出现赶工现状，主要原因在于生产部门在实际运行过程中，缺乏生产计划的制定手段和方法，没有按照企业的生产水平和生产能力来系统性的制定企业的生产计划，而仅以货物的交货期来临时制定生产计划，由于缺乏系统性的评估和分析，以及员工工作能力的统计，没有将工作计划细化到生产工序当中，导致生产周期较为紧张，进而出现在临交期赶工的状况出现，频繁的加班不但给员工带来较大的工作负担，也影响到企业的实际经济效益。

（三） 企业定额的局限性

目前我国多数服装企业的定额管理都是静态性的，静态的定额管理往往比较适用于生产量较大、生产款式较为固定的大型服装企业，对于中小型服装企业并不适用。由于缺乏良好的定额管理手段，使得中小型服装企业在实际生产过程中，无法根据员工的生产熟练度以及企业的综合生产能力进行生产计划的制定，导致企业的加工单位完全无法满足企业的实际生产水平，单价制定的盲目性，使得企业员工对于薪资待遇存在很大意见，而企业也因此产生较大生产负担，严重影响到企业的实际经济收益。

二、 服装企业劳动定额管理的优化策略

（一） 重视定额管理的科学性

随着服装企业生产效益以及生产水平的不断提升，流水化的生产流程使得服装企业生产能力大大增强，传统的劳动额定管理制度已经无法满足企业的实际需求，加强对新型定额管理方法的引入，提高定额管理的科学性是当前服装企业必须要予以重视的问题。目前较为实用的方法有学习曲线法、秒表法以及标准资料法等等。学习曲线法是根据企业生产过程中员工的熟练度进行劳动定额的制定；秒表法则是以抽样和评比调整手段进行劳动额定的制定；标准资料法是以作业单元为中心，以统计方法进行标准工时数据库的建立，最终实现对定额管理的制定。服装企业在实际选择过程中，应该根据企业现状进行选择和运用，以保证定额管理的有效实现。

（二） 重视生产作业计划的制定

为保证生产活动的顺利开展，并保证劳动定额制定的科学性，服装企业在日常经营过程中，必须要重视对生产作业计划的制定。生产部门首先应该结合先进的定额制定方法精确计算企业每日的生产产量，根据交货期来安排生产进度，保证产品能够在交货期顺利完成，以控制员工加班频率。同时，对于交货期较为紧张的订单，企业应该进行适当分析和评估，进行员工工作内容的相应调整，或是将部分工作委托给其他加工厂进行加工。

（三） 重视专业人才的引进和培养

目前我国服装企业在生产管理人才方面存在较多缺陷，多数服装企业生产管理人员知识水平以及专业素质无法满足企业的实际需求，管理人员往往依靠工作经验进行劳动定额的制定，这就导致劳动定额的合理性大大降低，因此，企业必须要重视对专业人才的引进和培养，加强同专业院校的合作与交流，提高管理岗位的薪资待遇，吸引更多专业性人才参与到企业管理工作当中，实现企业生产管理水平的不断提升。

总结：

劳动定额管理工作对于服装企业发展具有非常重要的意义，目前我国多数服装企业在劳动定额管理方面存在较大问题，管理方法较为落后，劳动生产率较低，劳动者合法权益也得不到有效保护。服装企业在实际经营过程中必须要加强劳动定额管理，寻求科学先进的定额管理方法，充分的发挥企业定额管理对生产管理的影响，为企业经济效益的增长提供良好支持。

参考文献：

[1] 叶宁. 服装企业劳动定额制定方法探讨[J]. 山东纺织经济. 2010（12）

[2] 刘凤祥. 微机辅助劳动定额管理的特点及作用[J]. 航天工业管理. 2009（01）

第3篇：工厂劳动管理制度范文

“加盟店”里的老员工

案例

黄某在某市一家熟食店工作多年，但该熟食店没有与她签劳动合同，也没有为她缴纳工伤等社会保险。前不久该熟食店加盟于一家烤鸭店。黄某要求和烤鸭店签订劳动合同，并要求烤鸭店给她缴纳工伤等社会保险。烤鸭店答复，烤鸭店与黄某所在熟食店的关系是一种连锁加盟关系。黄某与熟食店存在劳动关系，应当与熟食店签订劳动合同。黄某的工伤等社会保险应由熟食店缴纳。最近，黄某骑车上班路上被一货车刮倒受伤，肇事车辆逃逸。对于医疗费用问题，烤鸭店和熟食店都以和黄某不存在劳动关系为由拒绝负担。

法官说法

加盟店并不直接属于公司总部，他或者为独立的企业法人，或者为其他独立企业法人的分支机构。加盟店的员工应与加盟店建立劳动关系。黄某应为熟食店的员工，熟食店应与黄某签订劳动合同，黄某与熟食店存在劳动关系。根据《社会保险法》第四条规定，熟食店应为黄某缴纳工伤等社会保险。依据《工伤保险条例》第十四条、第六十二条的相关规定，黄某受伤属于工伤的情形。熟食店应当为员工缴纳工伤保险费而未缴纳，单位职工黄某发生工伤，熟食店应按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准，为黄某支付相关工伤赔偿费用。

修理厂里的“学徒工”

案例

小曹初中毕业，刚满18周岁就到县城一家汽车修理厂学手艺。学了3年出徒，小曹准备回家乡开店。学徒期间修车时，小曹的一根手指被挤伤，落下残疾。汽车修理厂老板以其“实习”，与厂方无劳动关系为由，不但对3年的工资拒付分文，对小曹落下的残疾没有说法，而且还要小曹的父亲为小曹交“培训费”。

法官说法

学徒工，即跟随师傅学习技术的青年工人。原劳动部办公厅《对关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函第三条规定：关于学徒期与试用期。学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。试用期和学徒期包含在劳动合同期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定：用人单位招用劳动者未订立劳动合同，但同时具备下列情形的劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。因此，汽修厂与学徒工小曹形成了劳动关系。根据劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第57条规定，劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。学徒期间汽修厂应按最低工资标准给小曹发工资。根据《工伤保险条例》第二条、第十四条、第二十一条等规定，汽修厂应为小曹缴纳工伤保险，小曹在工作中受伤应认定为工伤。汽修厂应给而未给小曹上工伤保险，相关工伤保险待遇应由汽修厂负责。实习是学校组织在校学生去社会结合实际学习，“实习期”实际上仍是在校学习期。学徒工小曹不是在校学生，以“实习”向小曹收费，没有道理。

建筑工地里的“短期工”

案例

某建筑工地开工，主体工人进入工地施工前，施工单位临时从“马路劳务市场”招用了于某等人，进行平整场地的作业。用人单位与于某等说定用工三五天，每人每天工资50元。开工当天，因为缺乏安全教育，现场又无施工经验的用工单位的人员指导，在推撬一座残墙时，于某不幸被压在墙下，因此落下残疾。因为用工时间短，用人单位没有给这些人缴纳工伤等社会保险。用人单位在承担了部分医疗费后，不再承担于某的伤残津贴等其他工伤待遇。其理由是用工时间短，用人单位和于某不存在劳动关系。

法官说法

劳动关系不能以用工时间长短来确定。《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这里没有长期工、短期工的差异。只要用人单位与劳动者建立了劳动关系，用人单位就应根据《工伤保险条例》第二条、《社会保险法》第三十三条的规定，为劳动者缴纳工伤保险。应缴而没缴工伤保险发生工伤的，用人单位应当根据《工伤保险条例》第六十二条、《社会保险法》第四十一条的规定，承担劳动者的工伤赔偿责任。

“业务外包”关系中的职工

案例

某大型电子企业将软件、营销等非核心、边缘化、辅助化的业务，整体分别外包给了有资质的大绘、百顺等几家公司。大学毕业生小赵作为大绘公司的一员，被派驻从事大绘公司分包的某大型企业的软件研发工作。小赵的丈夫小韩则作为百顺公司的员工，被派驻从事百顺公司分包的某大型企业的营销工作。入企时，用人单位没有与他们签劳动合同，也没有为其缴纳工伤等社会保险。到年底时，他们提出了加班费的问题，同时提出签劳动合同、缴纳工伤等社会保险的问题。发包方以非用人单位且与小赵、小韩无劳动关系为由拒绝回复，承包方也以非用人单位且与小赵、小韩无劳动关系不予答复。

法官说法

业务外包的准确定位应当属于经营模式的一种而非用工模式的一种。从性质上讲，外包合同类似于合同中的承包合同。虽然承包方的员工长期被派驻到发包单位从事分包的工作，尽管他们大多工作在发包方的工作场所，甚至受发包方管理制度的约束，但他们不是发包单位的员工，与发包方没有劳动关系，他们也不是承包单位派往发包单位的派遣工。因此，业务外包派驻员工不适用《劳动合同法》第九十二条“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”的规定。业务外包派驻员工在劳动中受到伤害应由承包方承担，而不是由发包方和承包方连带承担。其承包方是法人公司有工商登记相应手续和资质，也不适用《中华人民共和国安全生产法》第八十六条：“生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包或者出租给不具备安全生产条件或者相应资质的单位或者个人的，责令限期改正，没收违法所得；……导致发生生产安全事故给他人造成伤害的，与承包方、承租方承担连带赔偿责任。”以及《劳动合同法》第九十四条：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任”的规定。

根据《劳动合同法》第十条、《社会保险法》第三十三条等规定，劳动合同应由大绘、百顺与小赵、小韩分别签订，大绘、百顺应当分别为小赵、小韩缴纳工伤等社会保险。

派遣公司里的“下岗工人”

案例

钱某是一金属冶炼厂的工人，因为高耗能、低产出，环境污染严重，钱某所在的工厂不久前停产改造。钱某下岗，厂方保留和他的劳动关系，继续给他缴纳养老保险，同时同意他另谋职业。钱某离开工厂后被一派遣公司聘任，先被派往一金属制件厂当锻工，后被派往一配货公司当装卸工。最近整顿派遣用工市场，因超指标、超范围，用工单位配货公司将钱某退回派遣公司。因用工量锐减、无工可派，劳动力经营严重困难，派遣公司决定将钱某辞退。钱某这时在派遣公司已工作8个多月，期间在配货公司当装卸工卸货时曾被重物砸伤，医药费花去8000多元。此时，钱某提出了医药费问题和派遣公司没与他签订书面劳动合同的双倍工资以及辞退的经济补偿问题。派遣公司以他和冶炼厂存在劳动关系为由予以拒绝。

第4篇：工厂劳动管理制度范文

【关键词】供电企业；ERP系统；管理

ERP是英文Enterprise Resources Planning的简称，即企业资源计划。对于ERP系统，我们可以从三个层次进行理解：

（1）管理思想：ERP 系统首先体现出一种管理思想，其宗旨在于通过标准化的业务流程和标准化的信息数据，使企业能够整合企业内部的各种资源，从而提升内部运营的效率和整体的经营水平；

（2）信息化的软件产品：ERP管理思想的具体实现需要通过实施成熟的企业级信息管理系统来实现的。这些软件系统通常是基于优化和通用的业务运作流程进行开发的，并且能够实现在统一的技术平台上的信息共享；

（3）综合的管理系统：ERP系统体现了企业管理理念、贯彻了统一的业务流程、包含了企业各种基础业务数据、产生各种企业管理报表，是能够全面体现企业经营情况的综合管理系统。

1 供电企业ERP系统简介

供电企业ERP系统包括：财会会计、管理会计、资产管理、项目系统、物资管理、销售与分销、工厂维护（设备管理）等模块。图1为供电企业实施的ERP系统组成：

图1 供电企业ERP系统示意图

县级供电公司实施ERP工程的重要意义

第一，实施ERP工程，是建设“一强三优”现代公司的重要支撑。

公司要实现建设“一强三优”现代公司战略目标，需要加快“两个转变”，落实“四化”工作要求。

ERP信息系统作为融合了现代企业管理思想、先进管理方法和现代信息处理技术的企业级一体化管理系统，其主要特点是拥有集中化的管理模式、精益化的管理方式和标准化的管理平台。它通过应用信息技术把企业紧耦合类业务集成在一起，把资源信息、业务基础数据和财务分析数据以统一的标准整合成实时、共享的信息平台，为企业提供高效、自动、实时的管理。可以有助于企业实现整体资源集中运作和有效管理，实现生产运营信息充分共享和实时反映，进而实现生产的协同作业、业务的精益运营和管理的辅助决策，使公司资源配置更优、内部控制力更强、管理效能和整体效益更高。

第二，实施ERP工程，是企业管理上台阶的迫切需要。

ERP代表的先进管理思想，从根本上解决的是企业管理问题。企业通过实施ERP工程，全面接受现代先进管理理念，把先进的管理思想融入管理活动，是对企业管理问题的一次系统梳理，是对企业管理理念、管理模式、管理方法和管理制度的一次深入变革和持续改进。

第三，实施ERP工程，是企业落实国家信息化战略的具体实践。

信息化水平是一个国家现代化水平和综合实力的重要标志。作为关系国民经济命脉和国家能源资源安全，服务千家万户和各行各业的国有重要骨干企业，供电企业在国家信息化战略布局中，在推进信息化和工业化的融合发展中应起到重要作用。

县级供电企业建设ERP系统的重大意义具体体现在以下几个方面：

2 对人力资源管理的影响

人力资源管理，就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，实现组织目标。

人力资源对人事档案和人力成本等进行综合管理，主要由人事档案管理、组织管理、时间管理、工资核算、组织发展、招聘管理、薪酬及福利管理、人力成本规划、平衡积分卡、培训管理和差旅费用管理等功能组成。

ERP人力资源模块上线后，对人力资源管理会显著改变。现以供电公司员工CC的职业生涯管理为例对人力资源管理的改变进行说明。

入职。2000年9月1日，CC大学毕业分配到A供电公司。公司人事管理角色在系统中录入员工基本信息，然后系统自动触发审批流程，将新员工入职申请传送集团公司员工流动管理角色审批。经集团公司批准后，CC被正式雇用。然后，CC本人可登录系统，利用员工自助功能完善信息，形成个人完整的信息集。

起薪。2000年9月10日，公司例行工资发放日，人事部薪资管理角色接到系统自动发送的通知，获悉CC是新员工，开始起薪。

转正定岗。在CC一年见习期满前，系统会提前30天自动提醒劳动管理角色定岗。2000年9月1日，经见习期满考核合格，CC转正定岗，岗位确定为变电检修工区继电保护班继电保护作业。晋升。因工作表现突出，CC在2005年6月1日岗位晋升为继电保护班班长。劳动管理角色登录系统进行岗位变动操作：加入一条岗位变动记录，原岗位信息作为历史记录保存，同时通过协同办公系统发送信息通知薪资管理角色调薪，通知CC所在部门安排岗位技能培训。

人才评选。2010年12月10日，公司举行优秀人才评选。CC本人登录系统报名，在自助填写资格能力信息、学历学位信息后，通过系统生成报名信息，人才管理角色汇总所有报名信息后组织优秀人才评选。经公司评委会评审通过后，CC获得中级优秀人才称号，次年1月享受待遇，系统自动在专家人才信息中加入相应记录。

再次晋升。2012年12月1日，CC因业绩突出晋升为变电检修工区副主任，人事管理角色增加一条职务变动记录。系统根据岗位变动自动触发，通知薪资管理调薪，培训管理安排管理培训。晋升前人事管理人员可通过系统输出员工个人简历表、花名册等供领导决策参考。2018年6月1日，CC再次晋升为变电检修工区主任。

调动。因工作需要，CC由A公司调到B公司，因两公司均隶属于集团公司，可在系统内操作完成。因ERP系统将形成的业务数据通过接口传递到人事管控系统，在管控系统生成统计报表或进行辅助决策查询时，以上人员变动都可自动生成统计，在人员增减记录上有所反映。

退休。2035年10月，CC达到法定退休年龄，办理退休离职手续。劳动管理角色进入系统，将CC退休的职务变动信息输入系统。系统自动触发通知相关角色进行操作，薪酬管理角色给CC停薪，社保人员办理退休手续。

ERP对人资资源管理最大的影响就是可以实现从分散处理向集成处理转变、从定期收集数据向实时掌控人事细节转变、从“粗犷”型管理向“精益化”管理转变、从“事后”管理向“过程”管理转变、从单纯人事部门进行人力资源管理向全员参与转变，使人力资源业务得到有效提升与转变。

3 对项目管理的影响

3.1 项目结构管理

根据标准化的WBS模板和概算书确定项目的WBS模板业务源头，开始进行项目费用管控，及时监控费用发生的整个过程，充分体现全过程、全方位的概算管控机制对工程实施过程明细科目之间的概算调整制定出规范化的流程。

3.2 项目概算控制

项目管理与物资管理紧密集成，滚动性的实现了从采购计划、采购合同到款项支付的采购全过程中的概算管控，体现全面的概算管控机制。

3.3 项目实施过程管理

在同一系统平台，同一项目架构上实现项目时间进度、形象进度的实时监控，实现信息整合；实时、多维度、全面实现项目进度监控，切实提高项目进度监控效率；实时归集各类项目成本费用，从投资金额上反应项目进度完成情况；在工程的进程管理中对时间进度进行实时监控，从时间上及时反应工程进度，建立起实物工程量统计汇报制度；形象工程进度为工程进度款的支付提供工程进度的事实依据。

3.4 项目决算

充分利用ERP系统功能，从项目的设计开始就关注资产信息的管理，在项目执行过程中建立以资产为核心项目管理模式。最大限度建立起项目结构和资产之间的关联性，实现项目成本和资产价值之间的平稳转换。

4 对设备管理的影响

首先是实现了“帐、卡、物”的联动和一致。其次就是将检修计划和作业引入工单进行管理。工单是检修管理的载体，它包含了极其丰富的内容。最后就是将生产管理各相关系统集成，实现生产业务的闭环管理。

ERP将为企业提供全面的设备资产资源配置、设备生产能力控制和设备运行状况的数据信息处理功能，使设备资产管理的数据信息成为企业信息化的一个重要组成部分，确保设备的生产能力得到最大化的利用。

5 对物资管理的影响

5.1 专业归口

加强企业的物资职能管理，明确物资管理部门在物资管理业务领域的职责定位，实现企业所有物资的集约化归口管理。

5.2 主数据管理

增强物资管理部门对物料、供应商档案的管理，提升战略决策管理功能；主数据统一管理，确保物资和供应商数据真实、有效和唯一；主数据的标准和统一体现了“精益化管理”和“专业化服务”，是“规模化采购”的高效执行的基础。

5.3 过程监控

明晰了采购全过程管控的原则和范围，进行采购过程的控制，实现采购全过程的透明可控；建立、健全库存管理机制，实行库存全过程管理和监控。

5.4 数据共享

加强了跨部门的物资管理流程，明确各部门在物资管理中的职责分工和沟通机制；物资管理和项目管理的集成使得项目计划、物资采购和库存信息在物资管理部门和项目管理部门之间形成无缝传递，能减少重复工作，加快业务运作效率；物资管理和财务管理的集成，使得原来多套库存帐将变成一本帐，做到帐实一致，加快物资结算到项目核算之间的单据流转；系统提供了多角度的业务数据分析功能，为经营决策提供可靠依据。

在县公司ERP系统中，物资模块涉及的角色比较多，下面以某县供电公司ERP系统上线后虚拟的业务为例，简单介绍县公司物资管理的新变化。

东东是A县供电公司物流服务中心物资与招投标管理专工。工作中，在发现各部门提出了相关采购申请后，东东对这些采购申请进行批量维护，确定采购权限、采购方式、招标计划编号、交货地点及交货方式及采购策略并汇总提报采购计划，提交到A县供电公司物流服务中心进行审批。

西西是A县供电公司物流服务中心主任，登录ERP系统后，对采购申请进行批量审批，完成后提交到上一层级领导审批。采购申请的审批涉及县公司分管领导，市公司物流服务中心物资与招投标管理专工、主任（副主任），集团公司物资部（招投标管理中心）专工等多个环节，然后完成集中招标。

甲部门材料员根据预留清单前来领料，保管员先确认领料申请单无误后在系统内根据预留发货，打印出库单。

乙部门材料员前来仓库进行工程余料退料，保管员根据发货凭证确定退回数量、物料名称、库存地点后进行过账，打印物资退料单。

6 对财务管理的影响

财务管理的对象是企业资金流，是企业经营成果和经营效率的最终反映，因而财务信息系统是企业实施ERP时关注的重点。从系统角度看，ERP涵盖了企业经营管理的各项业务，各项业务活动数据为财务提供了核算的基础，并集成到财务模块；从企业管理角度看，财务代表公司出具合法的经营成果报告，企业经营管理也是以财务管理为核心；从现代企业制度要求看，通过企业经营管理中的财务指标，企业经营者能够方便地了解企业的经营状况，决策者能够获得决策的依据。改变原来多个账套核算模式财务报表在地市公司自动进行汇总；统一原来多个会计科目表；对多级的会计科目体系扁平化为一级科目体系；采购、销售、固定资产等其他模块的数据自动实时更新到总账模块。

（1）引入客户信息管理，加强应收账款管理。

（2）供应商应付挂账由前段业务模块自动生成减少应付会计日常核算工作；月末在途物资和应付暂估系统自动进行处理，月初自动冲回；根据供应商到货及时性、折扣等指标对供应商进行评估，加强供应商管理。

（3）准确归集各部门实际发生的费用，合理分摊共同费用，为内部管理提供分析数据，为预算编制提供参考依据；实现各部门业绩考核；使用利润中心出具县级单位的资产负债表、利润表和现金流量表简化原来多账套的管理模式，地市公司对县级利润中心报表自动汇总。

（4）费用发生时系统自动检查预算额度，对即将耗尽的预算系统发出不同级别的警告信息及错误信息实现事中的预算控制；费用发生后系统自动生成预算和实际不同口径、不同角度的对比分析报表实现事后的分析，为以后预算的编制提供了依据。

参考文献：

[1]丁晓平.县级供电企业ERP系统实用化分析[J].中国高新技术企业，2012（22）.

第5篇：工厂劳动管理制度范文

一、构建和谐劳动关系是工会一项十分紧迫的任务

劳动关系的和谐是社会和谐的基础，劳动关系是最基本的社会关系。劳动关系是否和谐，直接影响人的心理是否和谐，家庭是否和谐，企业是否和谐，社会是否和谐。因此，没有和谐稳定的劳动关系，企业的发展、社会的和谐、全面建设小康社会的目标都将难以实现。当前，结合实际学习贯彻党的十六届六中全会精神的着力点在于着力构建和谐劳动关系。构建和谐劳动关系是企业所需，职工所望，工会职责所在。一方面，在市场经济条件下，企业以追求最大利润为目标，职工是企业财富的创造者，是实现最大利润的主要生产力。只有通过构建和谐的劳动关系，才能充分激发职工的积极性和创造力，充分发挥工人阶级的主力军作用，从而最大限度地提高劳动生产率。然而，对企业职工的思想工作、家庭矛盾、邻里关系、生老病死等理顺情绪的事情很难顾及。因此，很需要工会来协调理顺。另一方面，随着改革的不断深化，劳动关系发生了深刻的变化。由于法律法规的不完善，协调劳动关系的机制不健全，造成就业、收入分配、教育、医疗、社保、安全等事关群众切身利益的问题突出，一些职工的合法权益受到侵害。这些矛盾和问题，从总体上讲是劳动者与建设者之间的矛盾，是人民内部矛盾，具有根本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性。但如不及时化解，将影响企业的发展。因此，维护职工的合法权益，构建和谐劳动关系，是职工的迫切愿望和要求。同时，代表和维护职工的合法权益，是《工会法》赋予工会组织的基本职责，构建和谐劳动关系，是工会履行维权职责的有效途径，也是推动和谐社会建设的着力点。党的十六届六中全会，把构建和谐社会摆到了十分重要的位置。因此，在改革发展的新时期，工会组织必须把构建和谐劳动关系作为一项重大而紧迫的政治任务来抓紧抓好，充分发挥工会组织在构建和谐社会中的作用。

二、我市各级工会组织在构建和谐劳动关系中的实践与探索

近几年来，我市各级工会在化解矛盾、凝聚力量、理顺情绪、温暖人心等方面做了大量卓有成效的工作，尤其在履行代表和维护职工合法权益，构建和谐劳动关系方面发挥了不可替代的作用。

一是实施固本强基工程，巩固和扩大党的阶级基础和群众基础。建立“党建带工建”长效机制，形成了党政重视、部门配合、全社会齐抓的工会组建新格局。去年以来，全市新组建工会930家，新发展会员59525人。坚持一手抓组建，一手抓巩固提高。在全省率先开展职工之家建设，涌现出一大批全国、全省模范职工之家，增强了基层工会活力。我市连续两年被省总工会评为工会组建工作特等奖，今年又被评为工会组建工作优秀单位。有效地扩大了工会组织的覆盖面，夯实了党的阶级基础和群众基础。

二是叫响做实“职工有困难找工会”、“农民工有困难找工会”，切实维护职工合法权益。这项活动在全省率先开展，深受党政的好评和职工的欢迎。拓展了帮扶工作平台。全市成立帮扶中心（站、点）1262个；志愿者服务队163个，1247人；建立困难职工帮扶基金383个，筹集帮扶本金7471多万元，形成了市、县（市、区）、基层三级联动帮扶网络。深入开展送温暖活动。去年以来，各级工会为困难职工提供生活、就业、医疗、法律、子女上学、工伤探视等方面的帮扶达30200人次，帮扶款项1853万元。开展“一帮一”领导干部联系困难户的单位506个，联系困难职工家庭4324户。切实维护农民工合法权益。市总在全省率先成立了农民工维权服务中心，把农民工纳入“送温暖”对象，举办了“情暖外来工”迎春座谈会、工会干部与农民工手拉手千人大型联欢晚会、为农民工送去清凉饮料等形式多样的关爱农民工活动。今年春节期间，全市慰问农民工6390户，发放慰问金152万元，把党和政府的关怀送到农民工的心坎上。积极联合劳动保障、司法等部门开展农民工工资支付专项检查和法律援助服务。去年以来，共受理农民工求助案件670宗，提供法律援助332宗，为农民工追回拖欠工资280多万元，有效纠正侵害农民工权益的违法行为，预防各种矛盾和发生。

三是加大维权工作力度，建立健全维权长效机制。加大厂务公开民主管理工作力度。去年以来，全市建立职代会、厂务公开制度的国有集体及其控股企业、科教文卫事业单位2835家，建制率100％；非公企业建立职代会579家，建制率65％，推行厂务公开制度636家，建制率71％。有效地维护了职工的各项民利。加大集体合同的管理力度。目前，全市签订集体合同1608家，职工10.7万人；签订行业性、区域性集体合同150份，覆盖企业583家，职工4.4万人；专项集体合同386份，覆盖企业151家。加大源头参与力度。通过召开劳动关系三方协商会议、工会与政府联席会议，讨论贯彻落实《广东省工资支付条例》和《关于贯彻执行集体合同规定的意见》等法律法规，较好地从源头上代表和反映职工群众的诉求。加大劳动安全卫生监督检查力度。全市有159家企业、3373个班组开展了“安康杯”竞赛活动，参加职工57555人，推动企业创造安全、卫生的工作环境；积极与安监、卫生等部门合作，开展劳动安全卫生监督检查活动，积极参加职工伤亡事故调查处理工作，维护职工的合法权益。

四是把人民调解工作作为化解劳动关系矛盾的第一道防线，扎实推进。与司法局联合制定了《关于进一步建立健全我市企事业单位人民调解组织的意见》，并以市委办、市府办的名义转发（茂办发〔2006〕19号），召开了全市企事业单位人民调解工作会议，总结推广了一批典型经验，推动了企事业单位人民调解组织的建立健全。目前，我市已建立企事业单位调解委员会172个，调解小组1341个，有兼职调解员1630人；调解各类民事纠纷1633宗，成功调解1565宗，调解成功率达到93％。化解了矛盾，凝聚了人心，维护了稳定。

五是积极开展法律法规的学习宣传活动，增强职工自我维权意识。全市举行学习宣传《条例》、《广东省工资支付条例》报告会、专题座谈会、辅导课120多场；送法上门电影、曲艺晚会140场；举办各种咨询活动132场（次）；张贴横额、标语12350条；举办墙报、专栏2630期；印发宣传资料10多万份。同时还组织了2.5万名女职工参加了全国女职工权益保障法律法规知识竞赛，使职工群众及时了解掌握法律知识，自我维权意识进一步增强，并以理性合法的方式反映自己的诉求。

第6篇：工厂劳动管理制度范文

关键词：进城务工农民 工伤 行政确认

农村富余劳动力进城务工就业，是农民增加收入的主要途径之一，有利于促进农业和农村经济结构的调整，有利于促进城镇化进程和经济社会的发展。但是进城务工农民工作的临时性和不确定性，往往导致他们与企业主或管理人员谈妥一天或一个月的工钱后匆忙上岗，既不要求签订劳动合同，也不要求加入工伤保险，出现事故后得不到充分的保障。社会保障特别是工伤类案件的审理和执行工作，要改变以往在岁末年终的突击式保护为日常性的保护，切实维护进城务工农民的合法权益。

一、问题提出

根据北京市农民工法律援助工作站提交的《农民工工伤保险问题研究报告》显示，如果将工伤认定程序的3个阶段--申请工伤认定、劳动能力鉴定和工伤待遇索赔完全走一遍，平均需要484天，约16.1个月 。发生工伤后，为了得到及时的救治，进城务工农民不得不选择私了和解。在对本地人民法院工伤行政确认案件的调查中，近1/4的案件经调解得到的赔偿不足申请数额的50％。劳动关系的认定标准过高、工伤认定程序漫长、举证责任的分配、案件的裁判尺度等问题，成为当前进城务工农民工伤行政确认案件的"拦路虎"。

二、难点分析

目前，工伤行政确认案件在案件受理、当事人的确定、原告的期限、当事人举证责任的分配、证据的审查认定以及案件的裁判等各个环节均存在不同程度的法律适用上的困难。

（一）劳动关系的认定标准过高

劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系问题，是工伤认定的基础性问题，也是未参加工伤保险的用人单位与劳动者发生争议的主要问题，更是审判实践遇到的比较棘手的问题之一。

1.事实劳动关系难认定，案件审理无基础。《劳动法》第 16 条明确规定: 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是劳动者合法权益受到损害之后维护自己合法权益的法律依据。因此，进城务工农民在就业时，应当同用人单位签订劳动合同。但对于大多数进城务工农民法律意识极其淡薄,认为"签合同是多此一举"，主动签订劳动合同的寥寥无几，一旦进入工伤行政确认的诉讼程序，就要通过以下三个标准认定事实劳动关系：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。以上三个标准在审判实践中，往往还需要劳动者提供以下证据才能予以认定：一是工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；二是用人单位向劳动者发放的"工作证"、"服务证"等能够证明身份的证件；三是劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等招用工记录；四是考勤记录；五是其他劳动者的证言等等。也没有工作证，工资条等，这些证据在审判中还要形成证据锁链才能起到强烈的证明作用。因此，在工伤行政确认案件中，若用人单位不承认某进城务工农民是其员工，那该农民就必须先举证证明其与用人单位存在劳动关系，而证明劳动关系存在的这些证据的恰恰掌握在用人单位手里，如果用人单位不配合，那在工伤行政确认案件的审理中，劳动者就走入一个瓶颈，甚至 有可能因此错过了申请的时间，或是一些重要的证据随着时间的流逝丧失了最强的证明力。

2.劳动关系与其他劳务关系混淆，用人单位偷梁换柱。进城务工农民发生工伤事故后，用人单位经常用承揽关系、劳务关系或是雇佣关系偷梁换柱，以此来推卸应承担的赔偿责任。承揽关系是根据承揽合同确定的，由承揽人按照定作人的要求完成工作，交付劳动成果，定作人支付报酬且由承揽人承担风险的一种民事合同关系，而劳动关系中劳动者的工作有从属性，当然应该由用人单位承担相应风险。劳务关系所反映的一般都是一次性商品交换关系，而劳动者和用人单位的劳动关系反映的是一种相对稳定、相对持续、生产诸要素相结合的关系，劳动者在提供劳务的同时是在完成用人单位整个生产的一部分，如若发生事故当然应该由用人单位承担赔偿责任。雇佣关系是指劳动者在一定或不定的期限内为他方服务，他方支付劳动报酬的一种社会关系，属于劳务关系的一种。尽管佣工和雇主之间产生的劳务关系相对稳定也相对紧密，但佣工最终不能成为雇主的成员，这也是有别于劳动关系的本质所在。用人单位在进城务工农民发生工伤事故时，想用雇主责任来追究进城务工农民在工作中有过错或重大过失，从而逃避工伤赔偿责任也是没有法律依据的，这是两个不同的法律关系。

3.几种特殊事实劳动关系认定不一致，进城务工农民权益无保障。（1）关于劳务派遣合同中劳动关系的确认问题。劳务派遣涉及用人单位、被派遣劳动者、劳务派遣单位三方多重关系，如何确认劳动关系一直是工伤行政案件中的难点，用人单位更是和劳务派遣单位踢皮球。我国《劳动合同法》第 58 条第 1 款之规定，在劳动者与用人单位签订劳动合同的情况下，应当认定劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系。对于劳务派遣单位不与被派遣职工签订劳动合同的情形，根据《劳动合同法》第 92 条"劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任"的规定，以及倾斜保护劳动者的司法原则，也应分两种情况处理：即劳务派遣单位与用工单位对劳动者的工伤保险有约定的，按照约定确定劳动关系以及赔偿责任；没有约定的，劳务派遣公司与用工单位均为用工单位，共同承担工伤保险连带赔偿责任。（2）关于超过法定退休年龄的进城务工农民与用人单位之间是否构成劳动关系的问题。随着老龄化程度的不断深入，这种现象比比皆是，由于进城务工农民并无固定的退休年龄，也不可能办理退休手续。最典型的案例是山东省垦利县劳动和社会保障局于2009年1月5日作出的，以受害者许长峰于1942年9月出生，至受伤之日年龄已经超过60周岁为由，根据工伤保险条例以及《山东省工伤认定工作规程》之规定作出[2008]NO.6-002号工伤认定申请不予受理通知书，后申请人不服诉至法院。垦利县人民法院对案件审理期间，经逐级报送请示，最高人民法院行政审判庭于2010年3月17日作出（2010）行他字第10号《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》，指出："用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间、因工作原因伤亡的，应当适用工伤保险条例的有关规定进行工伤认定。"综上，根据《劳动合同法》只规定了劳动年龄的下限，并未规定上限，且《工伤保险条例》第二条第二款规定："中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。"第六十一条第一款规定："本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。"从上述两条规定看，均没有将超过法定退休年龄的劳动者排除在工伤保险条例调整的范围之外。同时，进城务工农民达到法定退休年龄并不表示丧失劳动能力。因此，用人单位与超过法定退休年龄的劳动者所签订的劳动合同不属于无效合同的范围，在此期间发生的工伤事故，仍应属于工伤保险条例调整的范围。

（二）、对"三工"的规定过于简单

1.对"工作时间"的理解和把握尺度不一，审判结果大相径庭。《工伤保险条例》只规定到在工作时间、因工作原因伤亡的，应当适用工伤保险条例的有关规定进行工伤认定，然而对工作时间却没有仔细的规定。一般在劳动合同中有对工作时间的规定或者用人单位章程中会规定工作时间。但是，由于现在进城务工农民的工作多种多样，有些工作具有临时性、不固定性，有些具有很强的自由性，他们从事工作的真实时间和合同或是章程中规定的常规工作时间不一致，用人单位因此便在这一关键点上大做文章，导致进城务工农民因工受伤却不能得到应该享受的工伤保险待遇。各地工伤行政确认案件中，对工作时间的理解和把握尺度也不一致，导致相同情况的案例在不同的地方，裁判结果大相径庭。如有些法院认为自愿加班的时间就不是工作时间，即使是为了完成工作的拖班时间，有些法院认为企业班组长、工作负责人以上的单位领导同意和安排的临时加班加点工作时间、固定的加班加点时间、单位违法延长的时间、职工为完成本职工作在经过单位同意的情况下而自觉延长的时间或者主动加班的时间，一般均应认定为工作时间，除非单位能够证明职工系从事私人事务。对于工间休息时间，若职工并未离开工作场所，仍应当认定为工作时间。

2.对"工作场所"的理解和把握过于狭隘，不利于对进场务工农民权益的全面保护。工作场所一般指用人单位能够对从事日常生产经营活动进行有效管理的区域和职工为完成某项特定生产经营活动所涉及的相关区域。工作场所的范围是否包括单位提供的工间休息场所、工作场所内的卫生间、茶水间、同一单位两个厂区之间的路途以及进城务工农民从工作场所直接回农村家里的长途路程等，这些都是有待于立法进一步规定和完善的地方。因此，对工作场所的理解不能过于狭窄，要根据职工的工作职责、工作性质、工作需要以及工作纪律等方面 综合考虑。如一般职工以车间作为工作场所，但工厂管理人员或者保安负责整个厂区的巡逻管理和保卫工作，其工作场所就可以以整个厂区为限。但在作出工作场所认定时，也应注意不无限扩大，要结合工作时间对厂区内的"宿舍、食堂、休闲娱乐场所"进行认定。

3.对"工作原因"的理解和把握过于机械，从事辅助工作的进城务工农民难被涵盖。因工作原因受到事故伤害，是指职工在工作时间和工作场所内，因从事生产经营活动直接导致的伤害。很多进城务工农民因为没有文化知识和工作技能，往往只能从事与主要工作有关的、为开展正常工作所必需的预备性或者收尾性工作，包括工作时间以外但与生产工作过程相连续的有关运输、清理、备料、安全、储存、收拾工具和衣物等预备性和收尾性的工作，也包括因工作必需而进行的更衣、清洗等行为。如果在从事这些工作时导致的伤害，也应该享受工伤待遇。

（三）、用人单位恶意启动程序拖延给付赔偿时间

工伤认定程序的三个阶段--申请工伤认定、劳动能力鉴定和工伤待遇索赔完全走一遍，需要一年多的时间，一些用人单位明明知道是工伤，却千方百计寻找工伤认定工作中的漏洞，即使工伤认定结论下达后，以各种理由拒绝履行责任，历经行政复议、一审诉讼、二审诉讼，待一两年终审结论下达后，用人单位有些已经几易其主，最终拿到的裁判得不到执行，拿到的只是一纸空文，进城务工农民苦不堪言，工伤待遇权益很难维护。

《工伤保险条例》第17条第2款规定用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织可以在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起 1 年内直接提出工伤认定申请。此"1年"期限是除斥期间还是可变期间，实践中尚存在分歧。有些法院认为从上述条文第1款规定了职工发生事故伤害，用人单位提出工伤认定申请的期限是 30 日，遇有特殊情况可以适当延长，第2款中没有规定就应该严格按照文义解释，对于第2款中规定的工伤职工或者其近亲属、工会组织提出工伤认定申请的"1年"期限是除斥期间；本文中笔者认为应将第2款中规定的"1年"理解为可变期间，主要理由是：首先文义解释，第1款规定了用人单位提出工伤认定申请的30 日期限，遇有特殊情况可以适当延长，是一个可变期间，第2款虽没有规定职工或者其近亲属、工会组织的工伤认定申请期限可以延长，但同一法律条款上下应是贯通、统一的，"1 年"也应当是一个工伤认定申请时效的规定，也是一个可变期间，如遇到不可抗力等情形，可以适当延长。其次从立法体例来看，法律法规关于除斥期间的规定一般用"应当"或"不得超过"等词语，如行政诉讼法第39 条表述为"公民、法人或者其他组织直接向人民法院提讼的，应当在知道作出具体行政行为之日起三个月内提出。法律另有规定的除外。"这里的"三个月"就是一个除斥期间，而上述条文第 2 款规定为"可以"，与除斥期间的表述不同。再次从立法本意来看，《工伤保险条例》的立法精神和宗旨是进一步拓宽受伤职工的权利救济途径，加大对劳动者利益的保护力度，从这一立法角度出发，也不宜将"1 年"的期限规定界定为除斥期间。否则，在用人单位不申请工伤认定，受伤职工和其近亲属存在客观上 1 年内不能行使申请工伤认定权利的情形下，受伤职工和其近亲属被无情地挡在工伤认定的门槛之外，不利于保护劳动者的合法权益，这与条例的立法本意相悖。

三、对策建议

（一）、立法层面：完善与进城务工农民工伤行政确认相关的法律规定

依法行政是行政法的基本原则之一。"从我国传统的制度、体制和文化观念的层面看，我国的行政权力极为庞大，行政相对方的权利得不到重视，程序正义更是受到极端的忽视。"在进城务工农民工伤认定中贯彻依法行政，就是通过国家机关对法律的严格实施，让人民的利益得到最大的保障，实现公平与正义。

1.对改革我国户籍法律的建议。国务院办公厅2012年2月23日《关于积极稳妥推进户籍管理制度改革的通知》，通知要求，今后出台有关就业、义务教育、技能培训等政策措施，不要与户口性质挂钩。而且两会期间，户籍问题也被大会列为议题。因此为了顺应经济和社会形势的需要，彻底改变农民工所受的不公正的待遇，就必须通过《户籍法》的制定来提供法律依据。即加大户籍制度的改革力度。

2.完善我国证据规定及举证责任的分配制度。要从立法层面改变工伤行政确认案件中申请证据保全太过苛刻的条件要求，优化证据保全的程序，适当扩大证据保全的主体范围，如可以将公安机关纳入到证据保全的主体之中。同时，考虑双方的证明能力的差异，完善举证责任分配制度。可以通过对《最高人民法院关于民事诉讼证据若干规定》有关劳动争议举证责任的条款加以修订，使举证责任倒置的规定扩大到工伤索赔，以减轻进城务工农民不合理的举证责任，杜绝用人单位消极举证，以达到对进城务工农民权益保护不利的目的。

3.立法上防止用人单位利用程序上的漏洞来拖延时间。工伤索赔的案子从认定到结束往往经过许多反复，特别是在工伤认定环节上更是如此。若是遇到用人单位恶意拖讼、缠讼，势必使进城务工农民陷入马拉松式的诉讼中，这样耗时费力，且浪费司法资源。为了更好地保护弱势进城务工农民的利益，可由最高人民法院做出解释，在涉及农民工工伤案件中可以不受仲裁前置的限制，提高仲裁前置的灵活性，并根据农民工的选择，实行"或裁或审"的制度。

(二)、司法层面：推进司法改革为进城务工农民工伤行政确认建立司法保障

1.建立高效便民的工伤行政确认、赔付程序。高效便民原则也是行政法的基本原则之一。高效要求农工工伤者能及时得到理赔，正如"迟来的正义不是正义"。在以往的农民工工伤认定案例中，有的农民工还没有走完认定程序就已经去世，本想通过工伤认定得到经济救助，但由于工伤认定效率低而延误。这就需要司法部门在工作过程中提高效率，积极履行法定职责和严格遵循高效便民原则。现在科学技术的不断发展，可以利用 现代化的、更快捷和高效的送达方式，例如快递、电报、电子邮件，以及传真等方式来进行送达。还可以通过简化工伤认定程序提高效率，对已明确的工伤事实，可以缩短认定程序的期限，在受伤害的职工、用人单位都对工伤事实无争议的情况下，对整个过程序要予以简化，否则过于形式化，浪费不必要的等待时间。尽可能缩短工伤人员工伤行政确认的时间，在较短的时间内即可享受到工伤保险待遇，对严重工伤的进城务工农民还可以有条件地开通绿色通道直接进行赔偿。

2.扩大工伤行政确认的覆盖范围。进城务工农民工伤者由于归属不同了，即使从事相同的工作，待遇也大不相同。这个区别不是取决于工伤风险本身，也不是根据工作性质，而是因为工商营业执照，这本身就是一种不公平的待遇。例如当他们在农业企业工作，属于农、林、渔业企业的，按工伤处理，享受工伤保险待遇；不属于企业职工的，责任自负。因此，进城务工农民工伤行政确认的范围不能单纯的以身份来判断背后所面临的职业风险，从而对其提供保障，应该扩大工伤保险的覆盖范围以促进社会的公平和谐。

3.创立科学的工伤认定公开机制。要实现进城务工农民工伤认定过程的透明化，让进城务工农民工伤行政确认的每一个步骤透明化，尽可能地以当事人和社会公众看得见的方式进行，接受社会公众的监督，将采用的标准和准则对当事人都透明。整个认定过程的透明化，有利于实现最终的正义，让所有的结果都是有据可查的，在进城务工农民工伤认定程序公开以后，相关问题就会得到重视，责任也可以明了，相应问题也可以及时得到纠正。进城务工农民工伤认定透明化以后，对行政部门和司法部门也都更有约束力，用人单位的行为也都透明化，如果用人单位不配合进城务工农民提供相关资料，那就考虑用人单位应当承担的责任问题。

（三）、政府层面：建立和健全问责及参与机制

1.建立损害进城务工农民权益的问责机制。问责机制的建立不仅针对政府同时也针对承担着社会责任的用人单位。一方面，要求政府在保护进城务工农民工伤行政确认方面要有主动性，更要有自我纠正的意识。通过建立政府官员行政问责，来监督官员在进城务工农民工伤行政确认案件中有行政不作为的行为要进行问责并追究其责任，在问责的过程中建立自我追究机制，监督防范政府的失职行为。在政府里实行这种自我追究责任制度，是本着对因工负伤的进城务工农民的一种负责的态度。另一方面，加强对用人单位责任的追究制度。首先，建立由人民法院，公安，税务，银行金融机构，工商等相互连接的网络系统平台，及时共享用人单位的财产登记信息，法院判决执行信息以及用人单位和个人诚信考核情况。其次，对用人单位不允许其享受财政优惠政策，或者可以提高对其的税收比例，也可提高金钱的处罚额度，对恶意启动工伤行政确认程序拖延时间的用人单位甚至可以限制其诉权。最后，对用人单位中直接负责人员有刑事犯罪证据的可以采取刑事入罪。

2.倡导专家学者参与进城务工农民工伤行政确认过程。

我国工伤行政确认过程必须强化民主制度模式下的公众参与。赋予案件当事人公平、充分的参与机会，正是保证案件最大程度上实现公正的前提。专家学者作为各个领域的权威参与进城务工农民工伤行政确认，提供更专业和科学的理论支持，有利于进城务工农民工伤行政确认中对工伤认定的优化，他们具备知识的优势，更能在公正的前提下，提出合理的建议以便使程序更科学化。专家学者站在科学的角度，有完整的理论框架，但是缺乏实践，就目前来看，我国进城务工农民工伤行政确认中工伤认定的程序设计是不完善的，这也给专家学者一个理论联系实践的机会，同时促进了我国加速进城务工农民工伤行政确认法制化进程。