员工执行制度精选(九篇)

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第1篇：员工执行制度范文

［关键词］公立医院；政府会计制度；问题；解决措施

0引言

为了积极贯彻落实党的十八届三中全会精神和《国务院关于批转财政部权责发生制政府综合财务报告制度改革方案的通知》（国发〔2014〕63号）的要求，构建统一、科学、规范的政府会计核算标准体系，夯实政府财务报告的编制基础，2017年10月24日，财政部印发了《政府会计制度———行政事业单位会计科目和报表》（财会〔2017〕25号），自2019年1月1日起施行。公立医院即将被纳入政府会计制度核算体系，由于公立医院对《政府会计制度》的不熟悉以及这一制度本身具有的特殊性，导致公立医院在执行的过程中，将会存在许多问题。基于此，相关人员若是想使医院能够有效完成新旧制度的转换，就必须要提前明确了解《政府会计制度》中存在的问题，并积极探索有效措施进行及时处理，才能使公立医院的会计工作质量得到保障，进一步促进公立医院的稳步发展。

1公立医院执行政府会计制度过程中的问题

1．1未能明确规定出计提减值

伴随着我国社会经济与科学技术的快速发展，在人们生活质量出现飞跃性提升的基础上，医疗卫生事业也获得了迅猛的发展。尤其是近些年来，国家愈发重视构建并改良医疗服务体系，在发展公立医院这一方面，更是投入了极大的人力物力。公立医院建立的初心就是为人民群众提供更好的医疗服务。近些年来，国家对公立医院的投入也旨在解决人民群众看病难看病贵的问题。公立医院作为国内医疗服务的主体，为使自身的正常运行得到有效保证，就必须要进行一部分药品的提前购买，库存药品构成了医院资产的重要组成部分。但是就目前情况来看，其价值极易随着不断变化的市场环境与供需关系而产生较大的波动，从而使药品的实际价值受到严重影响，进而出现资产减值情况，导致严重降低其实际价值。《政府会计制度》由于没有明确的规定出计提减值，从而使医院资产信息丧失了一定的可靠性。

1．2改变财务分析的方式

从新的《政府会计制度》来看，其将会计核算的基础设为权责发生制，使公立医院在原本良好的财务分析方法的基础上，进一步加强对其的有效应用，从而使公立医院的财务情况能够得到科学全面的分析，使最终核算信息全部达标。此时，公立医院财务部门就可以使用趋势分析的方式，以不同时期为根据，具体科学地分析财务报告里的关键性指标，使公立医院财务变化情况得到有效预测。除此之外，相关财务人员还可以把多期的财务报表进行合理排序，再有效对比相同指标，如此能够极大程度的清晰展现公立医院的经营效果与当前财务情况。同时，还可以采取比率分析的方式，这种分析方式不仅能明确各部门的预算与实际使用情况，还会使医院看到自身运营过程中的长处与短板，这也是公立医院能够维持健康发展的重要途径［1］。

1．3在一定程度上缺少公益性

公立医院与其他医院不同，其本身具备一定的特殊性，公益色彩较为浓重，这就导致了公立医院不能将盈利作为首要的发展目标，一定要在实际运行的过程中将自身的社会公益作用发挥出来。这一点尤其体现在国家出现规模较大的恶性突发事件或者自然灾害时，公立医院需要将主要抢救与救治工作积极的承担起来，倾尽全力争分夺秒以换回一个个生命，这是公立医院地责任与义务。基于此，公立医院若是未创建公益性会计科目，就无法为自身有效提供这一方面的会计信息。此外，公立医院相比较来讲，在救助“三无”病人这一方面起到了非常重要的作用，但由于我国还未明确规定对公立医院公益的救助补偿规范，导致出现一些公立医院常常出现不交押金绝不治疗的状况，在很大程度上严重耽搁了救治时间，进一步对就医者的生命造成了极大的威胁。如此不仅影响公立医院在人民群众心目中的形象，还极易挑起医患矛盾，对社会的稳定非常不利。

1．4未能有效处理医疗事故

伴随着我国人民群众生活水平的不断提升，对医疗服务的实际水平与服务质量也提出了更高的要求。公立医院特别是在大型三甲医院，由于分级诊疗政策还未真正落地，患者一窝蜂涌入大医院，导致医护人员工作强度大，进而影响其医疗服务质量，导致医疗事故时有发生。除此之外，一些患者对医院的不理解也是造成医患关系紧张的主要因素之一。由于一些规范所规定的赔偿标准并不是特别合理，导致公立医院出现医疗事故之后，患者家属对医院的治疗结果不满意，所以要求医院赔偿。同时近几年来医院所面临的诉讼呈逐渐增多的趋势，这在很大程度上影响了医院正常的运行与发展，并使公立医院的损失有所增加。甚至在医患关系最紧张的时候，还出现过医生被杀害的事故，在痛心疾首的同时更是要不断寻找缓和医患关系的办法，以避免惨剧的再次发生［2］。

2解决公立医院中执行政府会计制度问题的有效措施

2．1设立资产减值科目

公立医院在实际运行的时候，必须要在资产管理这一方面加大力度，使资产管理工作质量在得到有效提升的基础上，尽可能地降低资产损失。有形资产和无形资产在某些方面其实是相同的，就是都有可能会出现资产减值情况，从而使资产的实际价值受到影响，十分不利于公立医院进行精准的资产管理工作。此时公立医院就可以创建减值科目，通过核实资产减值，能够较为准确得出医院目前资产的实际价值，这样得出的资产情况就会较为客观，同时对医院财务报告真实性与准确性的保证也会起到更大的帮助，进一步促进医院运营方向的制定。

2．2将医院财务预算管理工作有效强化

公立医院财务预算管理工作，在一定程度上会对医院的正常运行与发展产生直接影响，因此，必须要对其提起足够的重视。在进行财务管理预算的过程中，相关人员必须要以医院的实际发展情况与战略目标为根据，有效制定出一定时期内医院各项支出的具体规划。从各个角度上来讲，公立医院的预算管理都是其财务管理工作整体质量的重要保证，也是公立医院整体管理水平的重要反映。基于此，更是要加强对财务预算的管理力度，应设立专门预算管理小组，在将个人职责得到明确的同时，使公立医院在实际运行中能够保证预算的真实性。正常情况下，公立医院的全部支出与收益都与预算相符合，才能使财务预算的作用得到最大程度的发挥，以促进《政府会计制度》的进一步顺利实施。

2．3使医院财务人员的工作质量得到提升

任何一个企业或者单位，能够正常运行的最基础的保障就是合格的人力资源，其是一切生产运行的根本，优质的工作人员能够为公立医院带来更多的效益。尤其是对于会计部门来讲，作为财务工作最关键的构成之一，财务人员的综合素质在很大程度上与其工作质量存在密切的联系。所以，公立医院若是想有效提升自身的财务管理水平，就需要定期对财务人员进行专门的培训，以使财务人员的专业能力得到真正提升，进而增强自身财务工作质量。与此同时，公立医院还可通过培训专家这一道桥梁，让财务人员能够全方面有效地提升自身综合素质，跟上时展的步伐，成长为一个与医疗体制改革相适应的高端人才。此外，公立医院还需在日常运营的过程中，在内部有效且持续不断地增强对《政府会计制度》宣传力度，让财务人员以及其他有关人员在潜移默化中更深刻地理解《政府会计制度》，以增强自身的职业判断能力，进而使《政府会计制度》的实施更加顺利。

2．4创建健全完善的医疗事故赔偿账目

我国医疗服务的主要平台就是公立医院，因此，其在《政府会计制度》推行实施过程中能够起到的作用是其他任何医院都无法代替的，对《政府会计制度》的学习与理解能力也会在一定程度上高于其他医院。其实财务部门不仅对于企业来讲很关键，公立医院作为国家单位亦是尤其需要财务部门的帮助，主要是因为这一部门不仅涉及财务工作，还会在极大程度上使医院的正常运营受到影响。所以，公立医院执行《政府会计制度》的效果一方面与财务会计部门有着密切的联系，另一方面也会涉及医院日常的工作运营。《政府会计制度》从某个角度来讲能够对我国医疗制度的改革起到特别重要的推进作用，并使会计工作能够与时俱进，跟上公立医院的发展步伐。除此之外，公立医院还需创建医疗事故赔偿科目，防患于未然，在事故发生之前使自身的应对能力得到有效提升，同时以医疗事故实际的风险情况为根据，折算成适当的金额，明确规范医疗事故的赔偿标准，进一步增强医院的管理质量［3］。

3结语

总而言之，《政府会计制度》对于公立医院来讲，既是自身提升财务管理水平的机遇，也是考验自身实际能力的挑战。伴随着《政府会计制度》的进一步实施，政府与社会各界对公立医院的财务工作提出了更高的要求，因此，公立医院必须要提升自身对《政府会计制度》的重视程度，积极正视其中存在的问题并及时采取有效措施将其解决。同时医院有关管理人员一定要注重对工作人员的培训，来使财务信息系统的逐渐完善得到保障，进一步使财务管理以及预算管理的能力得到加强，尽可能将《政府会计制度》应有的作用全部发挥出来。

主要参考文献

［1］许晶晶．浅析政府会计制度改革对公立医院财务管理的影响［J］．中国集体经济，2018（15）：147－148．

第2篇：员工执行制度范文

关键词：国外公职人员；养老保险；启示

一、国外公务员养老保险制度的适用范围

国外公职人员范围可分为宽口径和窄口径两大类。

第一种为宽口径国家。如：加拿大公务员养老保险的实施范围，是全国具有联邦公务员或地方公务员身份的各类工作人员。含在国营公司工作的人员，即在对国家的安全、文化与经济有重大关系的公有的独立机构。法国、瑞典、比利时等国还将国有企业雇员、邮局雇员、公用事业人员都纳入公职人员养老保障范围。

第二种为窄口径国家。美国属联邦自治国体，公务员分为联邦和地方公务员，联邦公务员的范围包括在美国联邦行政机构中执行公务的人员。而美国司法部门的法官等人员则不包括在公务员的。美国的联邦政府雇员称为文官，按职务性质分为政务官和事务官，美国的职业文官约有280万人，美国的公职人员显然属于窄口径国家。 法国、加拿大、美国、瑞典、德国、韩国、日本、比利时八国， 同是国会，及司法部门雇员，在大部分国家都包括在公务员中，而在美国则不包括在其中。从联邦德国看，对于那些在公共服务机构中工作，但本人又不是公务员、法官或军人的人员，基本上是参加了法定养老保险。所以，这些人员的社会保险属法定养老保险的范畴。他们养老金的最高额略低于公务员的养老金水平。

二、国外公务员退休养老保险的筹资办法

关于退休金的来源，各国的做法大体有四种：一是政府和公务员联合筹措制，即个人缴纳一部分养老保险基金，不足部分由政府补贴，大部分国家都采用这种办法，如法国公务员每月扣缴工资的6％，不足的款项由国家预算支付；二是由国家财政统一支付，如英国、瑞典的公务员退休金，都由政府筹措款项列入国家预算，以现金拨付；三是由用人单位和公务员共同筹集，如美国公务员的基本退休金，由公务员每月按其工资的7％缴纳保险费，另由单位缴纳相同的数额；四是退休金由个人、单位和政府共同筹集，挪威的国家保险体制的资金即由雇员、雇用单位和政府共同筹集。

大部分国家实行个人缴费制度。各国公务员个人缴费比例有高有低，但由个人缴费形成的养老金占全部支出的比例，一般在30%-50%之间。少数国家的公务员没有个人缴费的义务，所需退休费用均由政府财政负担。如德国就规定：公务员的养老金全部由国家负担，公务员离开公务员队伍，其个人缴费由接收单位补交。

财政资金是公务员养老保险费的主要来源。公务员按工资收入的一定比例缴纳养老保险费后，由国家负担的养老保险费部分，财政一般有两种支付方式：一是当年养老金支付总额与公务员个人缴费收入的差额，全部由财政预算直接安排；另外一种办法是财政部门将养老保险费与其他经费一起拨给公务员所在单位，由单位按确定的比例缴纳养老保险费，但财政仍承担兜底责任。费用筹集一般采取现收现付办法。

三、国外公务员退休养老待遇

国外公务员退休待遇的计发办法，也与公务员养老保险的制度模式有关。少数实行个人账户式养老保险制度的一般有两种办法：一是由养老金管理机构设计养老金计划提款办法；二是采取商业性年金的办法发放，由个人自由选择，给付标准最终取决于公务员纳费多少、投资运营及精算结果等多种因素。实行全体国民共同制度的，养老金计发办法完全统一，且相对比较简单，一般按一个固定的数额发放，平均替代率水平在20%-40%之间，根据消费价格指数定期进行调整。实行单独的公务员养老保险制度的国家（包括有共同制度的国家），在养老保险待遇的计发上，几乎都遵循了一个基本相同的规律，即养老保险给付标准与退休前的收入基数、工作年限及调节因素相互关联。用公式可以表述为：养老金=退休前工资基数×工作时间×调节系数。但在决定养老金数额的上述因素上，各国也作出了一些特殊的规定：在工资基数上，有的以退休前一个月或一年的工资为基数，有的则以退休前一段时间的平均工资或指数化平均工资为基数，而采取不同的工资基数，必然对公务员退休待遇产生不同的影响；在计算退休金的工作年限上，有的按国家认可的实际工龄计算，有的则以缴费年限计算，大部分国家对按月享受养老金规定了最低工龄（或缴费年限），而对计算养老金的最高工龄加以限制，目的是防止工龄较短的人得到过高的待遇或工龄较长者的退休待遇超过在职时的工资；在调节系数上，一般按每年工龄的一个百分比（1%-2%）计算。

大部分国家公务员的工资水平与私人企业同类人员保持着基本平衡，而退休待遇则略高于上述人员。以确定待遇水平的基本指标——替代率看，根据美国《工业化国家的社会保障政策》一文的统计，美、英、加等10多个国家国民的平均替代率水平为40%-60%，而按上述国家公务员退休金计算公式测算，正常退休公务员的替代率水平一般在60%-80%之间，菲律宾、泰国、奥地利、巴西、墨西哥公务员的最高替代率甚至可以超过90%。美国没有统一的公务员社会保障制度，联邦、州、地方政府实行各自独立的社会保障制度，在内容和水平上有时彼此差别很大。公务员退休制度方面，有的州公务员参加了联邦社会保险项目，有的州则没有参加。由于美国公务员系统总体工资水平不高，其社会保障方面的待遇与私人部门雇员相比，非常优厚。

四、国外公务员退休养老管理

第3篇：员工执行制度范文

关键词：知识型员工；忠诚度

知识型员工充满着丰富的智慧和创新活力，是企业赖以生存和发展的宝贵财富和创新源泉，他们所拥有的知识对企业的价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业竞争优势的强弱。因此，在吸引和留住企业的识型员工的同时，培养其对企业的忠诚，已经成为企业人力资源管理工作的重点和难点。

一、知识型员工和忠诚度简述

1　知识型员工的内涵

“知识型员工”的概念最早由Peter Drucker于1956年提出。他认为，知识型员工是那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。后来弗朗西斯・赫瑞比将知识型员工定义为“那些创造财富时用脑多于用手的人们”。Woadruffe认为，知识型员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人。国内学者王兴成等将知识型员工定义为从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值，仅以此为职业的人员。本文籽知识型员工定义为隶属于某一组织，通过其自身的创意、分析、判断、综合、设计，而不是通过体力劳动或重复性劳动给组织带来附加价值的人。

2　忠诚度的内涵

企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即指身处于以信用和自由为特征的市场经济中的企业员工，对自主选择的企业尽心竭力的奉献程度。它既表现为员工的道德操守，又体现了企业与员工的契约关系。员工忠诚是一种平等交往中的契约性忠诚，它既不同于等级制度下人身臣服关系的依附性忠诚，亦不同于家族企业中的血缘性忠诚，既是一种基本的个人美德，亦是现代企业的基本价值取向。

员工忠诚度是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。研究表明，员工对企业的忠诚度越高，企业的竞争优势越大。忠诚的员工对于企业往往意味着更高的利润和生产率，更加完美的品牌和社会形象，以及更加稳固的客户资源，因此意味着更大的收益。

二、知识型员工忠诚度缺失的原因

1　知识型员工自身的特点

知识型员工具有以下特点：自主性较高；成就动机较强；注重学习与创新；流动意愿较强；重视个人的职业生涯发展。另外，知识型员工还具有一些一般性的识别特征：具有较高的学历、处于企业的关键岗位、享受较高的薪酬待遇等。因此他们更愿意从事新的、有难度的、挑战性的工作，而且乐于应对环境的变化，努力寻找能促进自我成长的空间和自身知识的获取与提高；渴望获得教育和培训机会以不断更新知识，希望到更多更优秀的企业学习新的知识从而通过流动来实现增值。这就决定了知识型员工本身有较高的流动意愿，对企业缺乏忠诚度。

2　忽视对人重要性的认识，员工难以自我实现

人是生产力中最活跃、最重要的因素，是组织中得以存在和发展的最主要的资源。在知识经济时代，企业的竞争更取决于人才的竞争，尤其是知识型员工的竞争。在新形势下，有些企业仍然认为企业的效益来源于技术和机器设备，不注重人的价值和作用，对员工的信任、尊重和关心不到位，而知识型员工又非常注重自我实现，这就成为员工忠诚度下降的根源之一。

3　没有建立透明公平的管理机制

忠诚是双向的，员工总是忠诚于那些忠诚于自己的企业，在员工和企业的心理契约中，首先具有公平的前提，根据亚当斯的公平理论，让员工感到公平，或者说让员工觉得有归属感，认识到自己是企业中的一员，这是非常重要的。但是有些企业并非任人唯贤，而是任人唯亲，使员工产生不公平感，以致于管理制度的不透明和制度执行的不公平，严重挫伤员工的积极性，这种状况如果长期得不到改善，员工就会寻找新的机会。

4　企业文化不能充分凝聚人心

具有凝聚力的企业文化，能给员工带来归属感和安全感，企业员工的忠诚度与企业文化的凝聚力是成正比关系的。但对于任务导向的企业文化，其指导思想是如何最大化地促使组织任务的完成，把人当成赚钱的“机器”，强调任务的硬性规定，强调等级、命令与服从，强调上级对下级进行严格的监督与管制，员工缺乏自由，致使员工缺乏归属感和安全感，从而造成知识型员工的流失。

5　缺乏有效的沟通

良好的沟通是组织存在的基础。在突出团队合作精神的今天，有效沟通是组织目标实现的不可或缺的因素。但是在现实管理过程中，高层管理者缺乏与知识型员工进行充分的沟通，从而不能体察对方的心理，不能满足对方的心理需求，因此不能有效地激励下属，使之缺乏认同感、归属感，从而降低知识型员工的忠诚度。

三、提高知识型员工忠诚度的几点建议

1　树立“以人为本”的思想

企业人力资本管理必须树立“以人为本”的思想，把知识型员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励知识型员工参与决策和管理，使员工在心理上产生主人翁责任感，积极主动地投身到公司的发展和创新上。同时针对知识型员工的特点，通过多种方式培养员工的忠诚度，使员工和企业融为一体，为公司的发展竭尽全力。

2　通过双重职业途径激励法，帮助员工自我实现

在知识型员工当中，一部分人希望能够通过努力工作晋升成为管理者，另一部分人却只想在自己的专业领域获得长足的发展。因此，组织应该采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观的知识型员工的不同需求。管理者应通过设立富有挑战性的工作、对员工培训、内部晋升和工作的再设计等方式帮助知识型员工的自我实现，使之产生强烈的归属感，从而斗为公司的发展尽心尽力。

3　建立个性化与团队精神相结合的竞争机制

首先，为了更好地发挥知识型员工的工作积极性，企业应该建立公开、公平、公正的竞争机制，为他们提供能够充分发挥个性的自由空间；其次，把知识型员工的利益与组织连在一起，建立利益共享、风险共担的经营机制和报酬机制，如员工持股和技术入股等，通过提高员工与企业的关联程度，使其更加忠诚于组织；再次，通过相互学习，优势互补形成更强的创造力，实现自身价值和企业价值的相互融合，即在竞争中求合作，在倡导个性化发展的同时发扬团队精神，加强企业的凝聚力和向心力。

4　构建和谐的企业文化

企业文化是企业在经营过程中所创造的具有自身特色的物质财富和精神财富的总和。健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。在强调“以人为本”的管理时代，企业要尽可能地构建员工导向型的企业文化，充分发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性，通过全面的薪酬战略、挑战性的工作，努力创造发展型的文化，切实追求企业的发展。同时要把员工的晋升、发展、职业生涯规划和公司的发展紧密结合起来，重视知识型员工在企业中发展中的自我价值实现，提高员工的忠诚度。

第4篇：员工执行制度范文

【关键词】公务员；工资制度；工资结构

2015年1月12日国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部《关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案》等3个方案，规定调整机关工作人员基本工资标准办法。

一、新一轮工资制度改革对原有工资制度的完善

（一）合理调整工资结构。结构工资制基础上的职级工资制结构由基本部分和辅助部分组成，基础部分包括职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分，辅助部分包括各种津贴、补贴和奖金等。基础工资是以按劳分配为原则，根据公务员职务高低、级别年限、工作能力、责任大小、工作难易程度和职务贡献确定相应的工资标准，各职务人员均执行所在等级的基础工资。而辅助部分主要是因各地经济发展水平不一，按照当地经济增长水平分配补贴。新一轮工改改善了工资结构不合理的问题，使得基本工资占主体，优化工资结构。通过冻结津贴增长，部分纳入基本工资的方式进行调整工资标准。通过建立基本工资标准的调整机制等措施，渐渐实现基本工资在工资结构中的主体地位。

（二）均衡地区工资关系。由于各地区经济社会发展水平和货币实际购买力水平存在差异，在全国基本工资一致的基础上，适当增加辅助工资以适应当地物价水平，以实现合理的公务员工资地区差异。但工资基准起薪偏低，职务工资之间差距太小，地方财政能力差距不断扩大，同一地区不同部门之间收入差异显著。此次调整统筹兼顾，积极缩小地区工资差距，妥善处理好效率与公平的关系，将财政适度向基层倾斜，通过建立乡镇公务员工资补贴制度，提高乡镇机关事业单位工作人员的工资标准，同步推进机关事业单位收入分配制度的改革。通过强化工资制度的激励和导向作用，稳定基层干部队伍，鼓励人才向基层流动。

（三）建立艰苦边远地区津贴增长机制。中央对艰苦边远地区的各项方针政策主要是依靠当地的机关单位工作人员进行贯彻落实，他们的工作业绩直接影响着偏远地区行政效率及政策目标的实现。而在经济贫困落后、工作环境极端恶劣的地区，薪酬待遇就成为行之有效的激励和保障手段。近年来，艰苦边远地区津贴制度早已运行，而此次津贴增长机制的实施是对津贴制度的科学完善，禁止任何地方、部门和单位擅自建立和调整津贴补贴制度，规范按照《公务员法》制定公务员工资条例，就艰苦边远地区津贴制度的相关问题制定标准，并建立相应的监督体系和信息公开制度及合理的增长机制。

（四）配合机关事业单位养老保险制度改革。养老金双轨制历来是社会群众对公务员养老保险制度改革普遍关注的焦点问题，此次调整机关事业单位工作人员工资并非孤立进行，而是配合已实施的机关事业单位养老保险制度的改革，以“改革前与改革后待遇水平相衔接”为基本原则，完善工资制度。实行与企业等城镇从业人员相同的统账结合的制度，实行个人缴费。这样就从制度上明确了公务员养老保险的承担责任主体，由单一的国家财政负责、地方财政支出到国家与单位个人职责明确的养老保险承担方式。在完善基本养老保险制度的同时，建立多层次的养老保险体系，建立补充辅公务员年金制度，实现基本养老金承担主体与补充养老金承担者―单位相分离，从而为实现社会人力资源体制内与体制外交流与合理流动做好制度保障。

二、创新完善公务员工资制度设计

在新一轮调整公务员工资制度改革中，虽然对工资制度结构进行了完善，各地区工资水平差异逐步缩小，同时建立健全艰苦边远地区津贴增长机制，解决了养老金双轨制问题，但仍然存在着诸如工资制度缺乏激励功能，缺乏明晰、全面的职位分析分类标准等问题，所以在工资制度设计方面有待进一步的创新。

（一）简政放权，提高工资管理灵活性。我国公务员工资分配的权力格局是中央在工资管理集权制下的分级财政管理支付体制，但由于我国地区经济发展水平和体制内各行业各部门发展不均衡，以及地方财政支付能力差距较大，在中央统一的工资财政支付政策下，很难保证各地区各部门工资实际普升，也很难确保能否与当地经济社会发展水平和货币支付能力相适应。应在中央财政统一领导下，下放部分财政管理职能，让渡部分财政分配权力于地方，使地方根据当地经济发展水平和财政支付能力，更加自主、灵活因地制宜地开展工资制度设计与管理。

（二）建立科学的职务分类体系和岗位评价体系。建立科学的职务分类体系和岗位评价体系，系统测定每一岗位在整个工作中的责任权重和重要程度，并以此为标准评定每一岗位在单位工资结构中所占的技术权重。坚持内部公平，内部一致的原则，通过对公务员在岗位中劳动价值的客观量化进行比较，使工资标准与工作岗位对应。根据不同岗位的任务、资质要求制定工资标准，并成为岗位聘任的标准。配套建立行政领导型公务员和技术事务性公务员按照相关程序均能实现工资与职务晋升的工作机制。通过科学的职务分类体系和岗位评价体系使领导岗位与非领导岗位公务员工资实现相对公平。

（三）建立长效激励机制，采用工资弹性激励制度。公务员工资制度可以借鉴企业工资结构中的宝贵经验，采用工资弹性激励制度，建立长效激励机制。依据公务员职务为基础，把相应的职务职级纳入相应的工资弹性幅度内，以公务员的工作业绩和工作能力的量化指标作为增资依据。在各个增资弹性幅度内设立不同档次的增资基点，适度拉开不同档次增资基点的工资差距。同时，可以同一弹性区间不同档次的增资基点为基础，相应减少职级层次，扩大职务工资和级别工资的差距，使公务员工资按其工作业绩和工作能力的量化考核为标准，在较为宽阔的工资弹性幅度内，实现工资的上下调整，使公务员的工作绩效与工资挂钩，削弱公务员晋升加薪“论资排辈”思想的滋生。

参考文献

[1]俞立严.公务员工资制度改革正研究―人社部副部长称重点解决工资结构等4个问题[J].东方早报，2014，（3）.

第5篇：员工执行制度范文

一、执法业务范围和行政执法人员的基本情况

*市工商行政管理局是*市人民政府主管市场监督管理和行政执法的工作部门。负责贯彻执行中央、省、市等有关工商行政管理工作的法律、法规、规章和方针政策；结合地方实际研究制定*市地方工商行政管理规范性文件；组织、指导、协调全市工商行政管理执法工作。依法履行对*市从事生产经营活动的市场主体的登记注册，实施对商标、广告、合同、公平交易行为的监管，开展消费者权益保护和市场监管等职能工作。全市系统现有行政执法人员*人，全部是工商行政管理部门的在编公务员，没有委托有关组织及其工作人员从事行政执法活动。执法人员中*人具有大专以上学历，*人为法律专业毕业。

二、推行行政执法人员资格制度的主要做法

*市工商系统开展行政执法人员资格制度工作的基本做法主要有以下几个环节：

（一）开展执法业务培训。实行行政执法人员资格制度以来，市工商局多次组织行政执法人员培训，培训内容包括规范工商执法行为的综合性法律法规，如《行政处罚法》、《行政许可法》、《国家赔偿法》、《行政诉讼法》、《行政复议法》、《某省省行政执法条例》、《*市执法责任制工作条例》等，还包括《公司法》、《商标法》、《广告法》、《合同法》、《反不正当竞争法》、《产品质量法》等专门法律知识培训。培训由市局、分局、工商所三级工商机关分级组织，全市工商系统法制工作机构负责具体指导，市局法规处负责公共和专门法律知识的命题，全市系统统一组织执法人员资格考试。

（二）审核行政执法人员资格，统一执法证件管理。按照《某省省行政执法条例》、《国家工商行政管理局关于统一工商行政管理行政执法证件的通知》和省工商局的规定，凡在本省行政区域内从事行政执法工作的人员，必须具有良好的政治素质和品行，经过相关法律知识和业务培训，并经考核合格，取得行政执法资格；没有取得行政执法资格的，不得从事行政执法工作。工商系统执法人员同时还要具备三个条件：

*.是工商行政管理部门的在编公务员；

*.经行政执法资格培训考核合格；

*.有良好的政治、业务素质和良好的品行。办理执法证人员范围是：经各工商分局初审，市工商局批准，符合规定条件，从事工商行政管理行政执法工作的人员。为方便管理相对人识别执法人员的身份，增强行政执法的严肃性，保证执法主体合法，经审核行政执法人员资格合格，报省工商局统一核发了《工商行政管理行政执法证》。

（三）规范执法证件使用，对于因机构改革调整等因素，基层执法岗位和执法人员变更或者调整的情况，市局法规处负责对新增执法人员进行审核，报省工商局考核发证；对调整到其它执法岗位的人员，及时换发证件；对执法违法的人员要及时收回证件，取消其执法资格。严格执行工商行政管理机关行政处罚程序规定，做到行政执法人员持证上岗、亮证执法，落实执法公示制度，统一公示栏设置，将执法人员姓名、照片、胸牌号公示于各级工商机关办事大厅，方便行政相对人进行监督，将行政执法置于社会各界的监督之下。

三、实行行政执法人员执法资格制度成效显著

实行行政执法人员资格管理制度前，行政执法存在的主要问题：一是执法人员资格不明确；二是执法证件不统一；三是行政执法程序不规范。经过近十年的努力，行政执法人员资格管理制度在增强行政执法人员素质、规范行政执法队伍方面发挥了重要作用。其主要成效是：

（一）清理了行政执法人员，纯洁了执法队伍，从源头上规范行政执法。通过审查，清理了大量不符合行政执法要求，不具备行政执法主体资格的人员，确认具有执法资格的执法人员。

（二）提高了依法行政的水平。对行政执法人员实行上岗前要法律知识培训、考试，提高了行政执法人员的法律素质和行政执法水平，执法违法现象大大地减少了。

（三）行政执法人员资格制度的实行得到了人民群众的拥护和执法人员的认同。实行行政执法人员资格制度，能够依法抵制无证执法行为的发生，增强了的执法威严，提高了执法的公信力和执行力。

（四）促进了经济社会发展环境的改善。近*年来，这项制度在工商行政机关工作人员和老百姓中深入人心，从源头上规范了行政执法，为经济发展和社会稳定创造了良好的政务环境。

四、行政执法队伍管理的做法、经验

（一）细化绩效目标，完善目标管理。围绕部门职能，科学设置工作目标；围绕岗位职责，科学设置个人绩效指标。将处室与分局的工作目标进行捆绑考核，上下联动；按照公务员考核规定要求，将个人绩效目标考核结果与个人待遇挂钩，作为干部职工使用、奖惩、培训以及调整职务的重要依据；严格考核“一票否决”目标。通过狠抓绩效目标管理制度，鞭策了后进、激励了先进。

（二）强化执法监督，全程规范执法行为。全市系统局严格按照落实执法责任制要求，制定了《*市工商行政管理机关行政执法监督办法》，确立了同级监督原则，建立健全了工商所、分局、市局三级执法监督网络，每年不间断地开展常规案卷评查、执法检查和专项效能监察，定期通报检查情况，强化内部监督，将违法执法的苗头消灭在萌芽状态。为了达到严格规范执法，积极预防违法的目的，市局还成立了执法监察队，除队长相对固定外，队员定期从各基层所抽调轮换，为执法监察队专门配备了录音、录像设备和汽车，通过明察暗访，对全系统每一个所的所务工作、执法情况进行不间断地巡查。

（三）严格过错责任追究，巩固执法责任制成果。根据行政执法责任制的落实情况对行政机关工作人员兑现奖惩，是强化政府责任的重要体现。近几年，我局严明纪律抓查处，制定了《*市工商机关行政过错责任追究办法》，不断加大过错责任追究的力度，使执法行为的规范化程度有明显提高，违法执法行为有明显减少，执法形象有明显改善。具体做法是：

一是针对工商行政执法的实际，突出追究重点。突出三个方面的重点实施追究。抓住群众举报、媒体曝光、上级点名以及社会影响较大、危害后果较严重等各类违法执法行为从快追究；对行政许可工作中的严重违法行为从重追究；对行政收费和行政处罚工作中的违法执法行为从严追究。

二是纪律处分、组织处理和经济处罚并用，严格追究手段。在实施追究时，不仅按规定给予纪律处分，同时还对违规的执法人员进行组织处理；不仅追究当事人，还按照党风廉政建设责任制的要求，追究相关领导干部的领导责任，凸显出过错责任追究的效果。从实行行政执法过错责任追究制度以来，全系统共追究违法执法案件*件，处理责任人*人，其中开除*人，开除留用*人，撤职*人，降级*人，记大过*人，记过*人，行政警告*人，调离工作岗位*人，待岗处理和通报批评、责令检查、扣发奖金*人。通过真追实究，进一步教育了各级领导和执法人员，一个依法行政的良好氛围已逐步形成。

三是行政执法过错责任追究和党风廉政建设责任制的责任追究相结合，强化领导的责任意识。我们将行政机关执法状况的好坏作为评价其全面工作和主要负责人政绩的一项重要标准。在执法过错责任追究工作中，特别强调各级领导干部的领导责任，对发生的行政执法过错，做到对当事人和相关领导干部一并追究。近几年来，全系统共追究对违法执法负有责任的领导*人。包括分局局长*人，分局副局长*人，科所长*人。四是发挥过错责任追究的警示作用，举一反三开展纠错。对执法过错实施责任追究后，及时通报在行政执法中存在问题，对相关案例进行了深入的剖析，要求全系统举一反三，定措施，堵漏洞，为全系统广大执法人员敲响了警钟，达到处理一案教育和规范一片的效果，努力从源头上防止行政不作为和乱作为。

五、推行行政执法人员资格制度以及加强执法队伍管理中存在的问题

一是对初次取得执法资格，实行统一考试制度，时间周期过长；二是执法资格考试属于综合性考试，对于工商行政众多执法门类而言，专业性不够强，岗位特点不突出；三是一次性赋予执法资格，执法证件未设置有效期限，执法资格管理多流于形式；四是执法队伍中执法人员素质参差不齐，部分执法人员法律素质不高的问题，仍然是阻碍规范高效执法的主要因素之一。

第6篇：员工执行制度范文

论文摘要：2005年，国家税务总局正式下发了《税收管理员制度（试行）》（国税发〔2005〕40号），标志着我国新的税收管理员制度正式运行。税收管理员制度是指税务机关根据税收征管工作的需要，明确岗位职责，落实管理责任，规范税务人员行为，促进税源管理，优化纳税服务的基础工作制度。本文从税收管理员制度的由来谈起，结合实际工作，针对目前税收管理员工作中存在的问题，就如何提高税收管理员的管理水平，更好地发挥其在税源管理中的主观能动性方面提出了建议。使税收管理员在“强化税源管理、优化纳税服务”的实践中，把“科学化、精细化”管理落到实处。实现管事与和管户的协调统一。

1税收管理员在税源管理中的主导作用

税收管理员是随着我国税制改革和经济的发展，由税收专管员演化而来的，但不是过去税收专管员的简单回归，不是“穿新鞋、走老路”，它是对专管员的扬弃。

首先，在市场经济条件下，经济成分多样化和经济利益复杂化，税源的急剧扩大和税源状况的复杂性决定了税收管理员不可能像专管员那样各税统管，必须有分工有协作才能更好地完成税收征收管理工作，而税收管理员制度本身就是为了强化税源管理的一项举措。以前，专管员只要带几张卡片，一支笔就能采集到纳税人的各项资料，税源信息的整理通过手工也大都能够完成，而现在这几乎是不可能的事。信息技术和网络技术的广泛运用，把税收管理员从大量重复的手工操作中解放出来，资源共享、数据分析提高了税收管理员的管理水平和效率，使得“科学化、精细化”管理成为可能。

其次，税收管理员制度对税源管理起到了良好的促进作用，这是专管员制度条件下，专管员所不可能实现的。一方面，税收管理员掌握着纳税人的第一手资料信息，了解税务登记事项的真实性和涉税信息的变化，在人机结合的税源管理体系下，把最真的、最全的、最新的、最有用的信息录入电脑网络，为以后各项税收工作打下坚实的信息基础，充分发挥税收管理员在税源管理方面的积极作用，提高涉税信息的准确性。

2税收管理员在税源管理中存在的问题

税收管理员是联系征纳双方的桥梁和纽带，充分发挥其主观能动性是抓好税源管理的关键。落实好税收管理员制度，对于增加税收收入、强化税源管理、提高纳税服务水平、优化纳税环境、提高征管质量和效率、降低征管成本等方面起到了积极作用，但在实际工作中也不可避免地存在问题，特别是在发挥税收管理员主动性方面有一定的制约。

2.1税收管理员制度本身存在的缺陷束缚了税收管理员的手脚

税收管理员制度属于部门规章，而且在制定上，缺乏可靠的法律依据。作为制定依据之一的《国家税务总局关于进一步加强税收征管工作的若干意见》(国税发(2004)108号)，本身属于部门规章，在立法层次上不能作为《制度》的制定依据。另一制定依据《税收征管法》符合立法层次的制定依据要求，但从内容上没有建立税收管理员制度的相关条款。也没有对税收管理员纳税辅导、评估、咨询等活动性质的界定，不能确定税收管理员工作的行政执法活动的性质,不符合法定主义的原则。另外,《制度》对税收管理员的职责和权限的规定不尽合理,对税收管理员的职责规定过于僵化，过分地限制了税收管理员的权力，束缚了管理员的手脚，影响了管理的效率。对于税收管理员在税收日常纳税服务、纳税评估、日常管理、下户调查等管理活动中，如何行使《税收征管法》及《行政处罚法》，以至于如何在特定的情况下，可以采取税收保全和强制执行措施，实施当场处罚等都没有作出明确规定，使税收管理员的日常管理活动税收执法的刚性不强，严重影响了税收管理员的工作积极性。

2.2税收征收模式与税收管理员制度之间的矛盾，造成岗位间衔接不畅，挫伤税收管理员的工作积极性

我国现行的征管模式，实行的征收、管理、稽查三分离，这与《税收征管法》第十一条关于“税务机关负责征收、管理、稽查、行政复议的人员的职责应当明确，并相互分离、相互制约。”的规定相符，目的就是实现税务机关内部各职能部门之间的科学化、精细化、系统化分工，形成税收征收、管理、稽查各司其职，相互协调，相互促进的统一整体，但在实践中往往是工作各干各的，但岗位之间衔接却跟不上，在内部工作衔接上缺少一整套行之有效的工作衔接制度，降低了征管工作效率。在需要工作衔接或稍有职责交叉，往往互相推诿，严重时就会出现管理上的漏洞，受责任追究的往往是税收管理员，既影响税收执法的严肃性和工作效率，又挫伤了税收管理员工作积极性。

2.3税收管理员力量薄弱、素质不高，影响税源管理质量税收管理员力量薄弱主要表现为税收管理员的事务性工作太多，不能以全部精力履行强化税源管理的职责。一是税收管理员日常管理工作较为繁杂，工作量大，难以在税源管理这一项工作上集中太多精力。二是受传统的“保姆”式的专管员制度的影响，纳税人问及涉税事宜，都直接找管户的税收管理员来处理，这无形之中加大了税收管理员的工作量。税收管理尤其是重点税源户的管理没有落实到纳税人生产经营全过程，造成税源监控上的空档。影响了税源管理的实效性，税收管理员的主观能动性得不到充分调动。

税收管理员素质不高,主要表现为税收管理员的综合素质参差不齐，业务技能和工作能力有待于进一步提高。在税收管理员队伍中，60%以上的税务人员年龄都在40岁以上，尤其是45岁以上的老税务，其知识储备已经不能满足新形势下税收工作的需要。新招录进地税系统的大学毕业生甚至研究生，具有较强的理论功底和接受能力，但实践经验缺乏，要将其培养成税收管理员队伍中的主力军还有待时日。因此，既懂税收业务知识，又懂经济管理、财会知识，同时熟练掌握计算机信息技术的复合式高技能人才，往往仅在35至40岁这个年龄段，占全部税收管理员的比例较低。造成在实际税源监控管理中信息采集质量不高,信息化条件下的数据资源利用效率不高，税收分析和纳税评估流于形式,税源监控效能低下等实际问题，直接影响税源管理质量。

2.4税收管理员的管理和绩效考核监督机制不完善，形成“鞭打快牛”的现象，不能使税收管理员在税源管理中的主观能动性充分发挥。税收管理员制度仅对税收管理员考核的量化标准和激励的具体措施可操作性差。如何各地都缺少系统完善的管理和考核办法，如税收管理员的管理如何与税源分类监控有机结合，如何根据税收管理员的能级合理配置资源，建立相应的岗位责任体系，如何量化税收管理员的工作职责和工作绩效,考核标准、考核指标如何界定等问题都没有形成科学的系统的有效激励和考核监督体系,导致“鞭打快牛”的现象产生，难以实现税收管理员职责规范化、配置最优化、考核系统化和效率高效化。

3发挥税收管理员在强化税源监控管理主观能动性的建议

3.1加强税收法制化建设进程，提高税收管理员制度的立法层次，明确税收管理员管理工作的法律性质。首先制定我国的《税收基本法》，以此为基础，提升税收行政法规及税收管理员制度的法律地位，使税收管理员进行税收执法活动时有充足的法律依据。其次，以法律的形式将税收管理员的各项管理工作定性为行政执法活动。从实际工作需要来看，运用法律的手段来实施税收管理能够增强管理的力度，提高管理的效率，使税收管理员工作起来能放开束缚，更能体现依法行政。

3.2建立合理机制，保证税收管理员与岗位之间工作上的衔接顺畅。税收岗位的专业化分工是适应社会主义市场经济的新的税收管理模式下的一种必然选择，“征、管、查”岗位与机构三分离，也是借鉴国际上通行的做法，但税收管理过程中的专业化分工，必然增加工作环节，从而增加协调的工作量和难度，反而影响工作效率。要解决这一问题，要建立协调机制，在合理分工的前提下，征收、管理、稽查等各职能部门应克服本位主义思想，树立全局意识、协作意识、配合意识、服从意识，各司其职，各负其责、做到工作上不缺位、不越位，分工不分家，保证税源管理的这一中心工作。同时，建立各岗位人员的流动机制，适时实行轮岗。特别是对人员素质要求较高的税收管理员工作岗位，要坚持“能者上、庸者下”，实行末位淘汰制，将业务精、计算机操作熟练、责任心强税务干部，从征收、稽查岗位充实到税收管理员岗位上来，保证每一名税收管理员都能胜任本职工作，保证征收、管理、稽查各部门之间的衔接顺畅。从整体上将税收管理工作提升到一个更高的层次。

3.3充实税收管理力量与提高税收管理员素质并举，确保税收管理员工作质量

首先是充实税收管理员力量。针对税收管理员人均管户多的现状，一方面，要合理调整征、管、查人员配备,特别是随着网上申报的实行,征收分局工作量大大减轻，可以将征收分局部分年轻、计算机应用水平高的人员充实到税收管理员队伍,提高税收管理员占一线征管人员比重，降低人均管户数。

其次，抓好提高人员素质技能培训。除了对新招录人员严格考试选拔，从源头上保证税收管理员队伍的高素质外，主要还是对在岗人员加强教育培训,把对税收管理员的业务技能培训工作列入重要议事日程，建立教育培训长效机制。应把对基层管理分局干部培训的重点来抓，通过省、市局集中举办税收管理员培训班等形式，提高税收管理员的素质和税源监控管理的理论水平。

3.4加强对税收管理员的管理考核与监督首先，推行能级管理制度，建立一套人力资源管理体系。根据基层税收管理员队伍的实际状况，按照人力资源配置最优最大化原则，建立一套全面规范的能级管理办法，对税收管理员的工作能力进行综合测评，从理论水平、实际工作技能等综合素质进行多方面考察，通过考试等形式，确定每名税收管理员的岗位能级。岗位能级定期调整，能上能下，并以此做为竞争上岗的主要依据，调动广大干部和积极性和创造性，使管理力量和税收收入相匹配，实现税源监控管理效能的最大化。

第7篇：员工执行制度范文

论文关键词：企业员工，工作自主性，维度

 

1.前言

但随着我国经济的高速发展、生产力水平的不断提高和多元文化的交融，要求我国的企业在参与市场竞争应有革新和变迁的能力。这就要求企业员工具有自主自觉地在思想、文化、技术、心态等方面不断提高自己的精神。综上所述，研究我国企业员工的工作自主性具有重要的理论意义和实际意义龙源期刊。

2. 问卷的编制过程与方法

2.1操作性定义与结构模型

结合以往关于自主性概念的界定[1][2]、自我控制的机制[3][4][5][6]、自我控制的心理要素以及在自我控制的应用方面的研究。我们的操作性定义是：自主工作是指企业员工在内在的或自我驱动的动机激发下维度，自主、自觉完成工作的过程。工作自主性应该是企业员工自主工作的倾向性及表现，所有自主工作的过程及因素都是工作自主性在某个方面或某种水平的体现。

因此工作自主性的模型我们表达为：

表1工作自主性维度构想

 

工作自主性

自我效能

情绪策略

第8篇：员工执行制度范文

近期，我行开展了《中国农业银行员工违反规章制度处理办法》和《中国农业银行问责办法》的学习活动，对两个办法中所涉及的内容进行进一步的学习，使我对农行的规章制度有了更加清晰的了解，提高了执行各项规章制度的意识，增强执行制度的自觉性，认识到日常业务中高压线，增强了风险防范意识。作为一个基层网点副行长，以下结合实际工作，谈谈个人的心得体会：

通过学习“两个办法”，使我认识到加强规章制度的执行，是我们农行各项业务快速发展的保证，也是防止各类案件和违规问题发生的基本前提。而为保障各项规章制度的顺利执行的一个重要前提便是农行员工首先要熟悉规章制度及违反规章制度的处理办法，知道哪些事可以为，哪些事不能为，以及做了之后的后果和应受的处罚。知其然更要知其所以然，只有真正理解了每笔操作每项规定背后的原理和风险，我们才能自觉地去遵守，化被动为主动。加强两个办法学习，不仅是贯彻执行上级行各项规章制度的重要工作任务，也是落实农行“细节决定成败，合规创造价值，责任成就事业”的管理理念的重要举措，更是我们每位农行员工的日常责任。只有按照各项规章制度办事，我们才有保护自已的权益和维护广大客户权益的能力。案件发生的教训是深刻的，我们应当牢固地树立合规意识，严格遵守各项信贷规章制度，更应当树立信心，不断地学习和掌握各项专业知识和技能，以饱满的热情投入到农行的事业发展中。

通过学习“两个办法”，使我明白违规的严重性，澄清违规就要问责的认识，“高压线”碰不得。新的“两个办法”在问责方面增加了一些新的内容，通过这次的学习，知道了履职的具体要求和履职不到位需要承担的责任。要求我们在工作中能及时发现问题，并予以及时纠正，这就意味着以后的工作中要更有责任心和依章办事的意识。严格执行规章制度应从我做起，正确办理每一笔业务，通过对“两个办法”的学习，从思想和心态上都进行了一个大的转变，规章制度遵守不仅是口号，更加日常工作中需要认真执行，从我做起，认真审核每张票据和原始凭证，监督授权业务的合法合规，严格执行信贷业务操作系统的安全防范，抵制各种违规操作等等，做好相互制约，相互监督，不能碍于同事情面或片面追求经济效益而背离规章制度而不顾。坚持至始至终地按规章办事。如此以来，我们的制度才得于实施，我们的资金安全防范才有保障。再好再健全的制度，如果不能得到很好的执行，那也将走向它的反面。业务发展要在健康、合规的前提下进行，不能打着业务发展的幌子进行堂而皇之的违规；抛弃侥幸心理确保每一笔业务都合规；学会保护自己，牢固树立“人情信赖不能代替制度”的从业观念，保护好自己，保护好自己的同事。

通过学习“两个办法”，作为一名基层网点副职，不仅要协助好行长做好各项业务，更要在内部风险防范上做好带头，责任之心更要加强。认真履职履责，必须要有清醒的责任意识，要明白有权就有责，权责是相统一的。要建立自己的责任清单，哪些事是自己该做的事，哪些事是自己不能做的事，做好自己的事，不做不该做的事，多做事，保证不出事。自觉按原则、按规矩办事，始终保持政治上的坚定、方向上的清醒、思想上的敏锐。只有具备胜任本职、履行职责、完成任务所必须的基本素质、基本能力和基本水平，才能避免陷入不知而盲、无知而乱的困境。只有在自身素质过硬的情况下，才能更好履职履责。还需要带动其他员工的学习，通过营造学习氛围，形成风清气正的局面。工作中坚持廉洁从政，做清正廉洁的表率。首先要从思想上自律，懂得该怎么做，不该怎么做，严守思想规矩。凡是要求别人不做的，自己首先不做。其次要作风正派，严守工作规矩。要做到襟怀坦白、光明磊落，想问题、做事情宽宏大度、心底无私、光明正大。三要始终坚持原则，严守生活规矩。办事讲原则，管理讲规矩，一把尺子量到底，一切按照规章制度办事。

只有把规章制度铭记于心，将“两个办法”的内容学扎实，并将其贯穿于我们的管理和工作当中，这样我们才能更好的依章办事，拒绝违规，也只有这样我们才能更好地为农行各项业务又快又好快速发展提供有力保障。

第9篇：员工执行制度范文

【关键词】 知识型员工 员工忠诚度 途径

以高科技和信息为主体的新兴产业的逐步兴起，使世界经济在经历了农业经济、工业经济后向知识经济转变。以知识、信息为基础的知识经济中，占主流地位的知识型员工的重要性也越来越得到体现。因为，他们是知识的载体，知识的创造者，也是信息的使用者。但正因如此，他们有了更大的自主流动性，忠诚度下降已经是不争的事实，所以，探讨如何提升知识型员工忠诚度变得十分重要。

1. 知识型员工在企业中忠诚度现状

知识经济时代占主导地位的是知识型员工。知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。会计和研究岗位的知识成分是显而易见的，管理和销售工作的脑力成分也是可以想象得到的。在一个组织当中，知识型员工占据了相当大的组成部分。2000年，销售、管理、专业技术等知识型员工的需求占到人才市场需求的59%。这些都可以大致地给我们知识型员工的定义。

1.1跳槽现象频繁发生，员工流动加剧

在西方国家，人才的频繁流动早已司空见惯。然而，在我国，知识型员工频繁跳槽的现象是在改革开放以后。面对日益激烈的人才竞争和日益增多的跳槽现象，越来越多的企业切实感觉到了员工离职对企业的影响。居高不下的知识型员工流动率不仅使企业损失了利润，同时也给企业的整体利益带来负面的影响。知识型员工的可见成本包括：工作的停顿，企业对知识型员工培养付出的损失，客户的丢失，技术秘密的暴露扩散，甚至是企业的整体瘫痪，新员工的招聘、选拔和培训所付出的金钱与时间等等。隐形成本则包括：新知识型员工尚未补充进来之前其他知识型员工所承担的超额工作量，频繁的知识型员工流动给企业组织造成混乱，以及大众媒体对企业所做的种种负面报道等。

1.2身兼数职，主次不分

目前，业务人员，事业单位知识型员工兼职已经不是个别的现象。一个人往往挂上多个头衔，在多个公司、组织都担当了不同的职务，学历越高这种现象发生的机率越大。一些销售工作者和业务员把客户带到竞争对手那里进行合作，造成了本公司的损失。另外，高校教师的薪酬还存在着一定程度上的“脑体倒挂”现象，他们的兼职现象也不容忽视，并已经造成了高校隐性流失，对高等教育的发展产生了不良影响！如某高校的校长身兼数职，既是A公司的董事长又是B公司的技术顾问等等，因此对学校疏于管理，导致学校的教学质量下降。

1.3主动性下降，责任心不够

过去人们常常以厂为家，积极地为企业的发展献计献策，不惜加班加点地工作，却不向企业索取额外的报酬。现在的知识型员工将自己的个人利益与企业利益之间划分得清清楚楚，个人利益斤斤计较， 不做没有个人收益的事情，工作中干任何事情都要讲回报，缺乏对企业的奉献精神。

鉴于这种现状，我们有必要分析知识型员工的特点及其忠诚度下降的原因，以求得出提升知识型员工忠诚度的途径！因为与以往一般意义上的员工不同，最关键的资源存在于知识型员工的头脑中，惟有切实了解知识型员工的期望和要求，致力于发展新型的知识型员工与企业的关系，巩固知识型员工对企业的忠诚度，使知识型员工的潜能彻底释放出来，才能使企业兴旺发达有可靠的保证。

2. 知识型员工忠诚度下降原因分析

可以将知识型员工忠诚度下降的原因分析为两个，而这两个原因是由知识型员工最重要的两个特点决定的。

2.1知识型员工本身需求的高层次性

知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，相对应的，经济上的投入就比普通意义上的员工较多一些，高投入自然追求高产出，或者说高回报，所以会在薪酬上要求较高，（这也是他们花费比普通员工更长的时间、更多的精力财力接受更高的教育的主要原因所在）而知识型员工又拥有较高的资本，所以当薪酬不满意时，跳槽率自然会高。同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。因此知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。因此，也可以说，知识型员工的主导需要集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要这三个较高层次的需要上金钱的获得也可以视为一种对成就的看得见的量度。

2.2观念的更新

首先，知识型员工是资本，而不是成本。专业知识型人才与非专业知识型人员最大的不同是后者没有自己的生产资料。知识型员工他们自己拥有“生产资料”，即他们头脑里的知识。正因为如此，他们的流动性就比较大。如果你这里只能发挥他们50%的知识资源与聪明才智，他们就会带着他们的知识流动到能发挥他们70%的地方去。此外，非专业人员或一般的劳动力从经济学上说是属于成本，而成本是要加以控制和尽可能降低的，所以冗员应该减少才能提高效益。但知识型员工却不是成本而是资产。对资本不是加以降低，而是应使增值。但资本只有通过流通、运作才能增值。同样，知识型员工也只有恰当地加以使用，才能使之创造价值，创造财富。员工是伙伴，而不是上下级。在知识经济时代，专业知识型人才与非专业人才相比，他们对自己的业务比他们的上级或同事更熟悉，因此对这些人的使用之道，不应是上下级关系，而是伙伴关系；不是通过发号施令，指挥他干什么和怎么干，而是通过沟通、协商、引导，了解他们的价值观，以及他们对事业的理想，以便为之创造一个有利于调动他们积极性的机制和环境，使之能自觉自愿地发挥和贡献他们的聪明才智。管理是一种服务，而不是控制。管理者的工作不是指挥和管住下属，而是确定方向，拥有资财，为员工提供更好的服务，让员工自由地、创造性地完成企业目标。以理想为动力，而不是以恐惧为动力。在激烈的竞争环境中，不要将员工努力地工作的目的是怕炒鱿鱼，而应该试图和员工一起制定企业发展的目标，不断激励员工以目标为动力，在实现宏伟目标以后，既可以获得丰厚的经济上的报偿，又为个人职业发展奠定了坚实的基础。

3. 提升知识型员工忠诚度的途径分析

（下转第314页）

（上接第306页）

根据以上分析，现提出提升知识型员工忠诚度的方法和途径如下：

3.1建立有效的薪酬激励机制，以实现知识型员工的市场价值

知识型员工虽然比较高贵，但同样是人，是人就要生存，所以，薪酬永远是被知识型员工重视的因素之一。虽然薪酬已经不再是知识型员工关注的主要方面，但业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度，保证员工合理的经济收入及其增长，对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起重要作用的。企业管理者必须清醒地认识到，素质是有弹性的，员工素质越高，企业越能达到和接近经营目标。素质越高、越稀缺的人才，越应该获得更多的工作机会，获得更好的薪酬待遇，这是发挥其聪明才智的物质动力，在某种程度上也是其市场价值的体现。

3.2关心员工，创造一个良好的软环境

首先，企业应该关心知识型员工的健康状况。由于知识型员工从事的是脑力劳动，缺乏应有的锻炼和娱乐，因此，长期下来健康状况就会受到威胁，近年来，美国微软公司持续出现的核心员工英年早逝的现象就说明了这个问题。其次，企业应关心知识型员工的家庭生活状况，要尽力帮助知识型员工达到工作和家庭相互平衡。更新管理观念，塑造以人为本的企业文化。在知识经济时代，企业管理者首先应改变观念，摒弃以前那种以封建家长制作风压抑员工的“官本位”思想，取而代之的应该是尊重人才，把人才当作企业最宝贵的财富的现代管理理念。注重沟通和激励。沟通有利于知识型员工的情绪表达，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并能满足员工的社交需要。同时，良好的沟通环境还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用。

3.3针对高层次需求，进行培训和提高工作的挑战性

培训。知识型员工有较强的成就感，他们希望得到企业的重视，渴望企业能够给予提升专业技能的培训机会。对于知识型员工来说，即便是企业最优秀的人才，也需要不断地学习和进步，为自己积累更多的知识资本，为更加复杂、更高层次的工作做准备，以便使个人职业生涯得到更好的发展。另外，企业是否敢于放手用人，给予知识型员工一个施展才华的舞台，也是影响知识型员工忠诚的一个重要因素。企业应该给优秀的知识型员工提供施展个人才智的空间和权利，使企业成为优秀知识型员工施展才华的舞台。

3.4双重职业通道激励法

一个人进入职业之后，并不等于就能胜任这一职业，更不等于能获得发展。每个员工都会有从现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满足的强烈愿望和要求。知识型员工的这种愿望则表现得尤为突出。如何给员工进行正确的职业生涯规划，增强员工的满意感，这是员工自身与组织共同努力的方向。如果一个组织能够为自己的员工去进行设计，让他看到自己在这个组织的希望、目标，就能够达到稳定员工队伍的目的。

其实，在今天，大多数白领都已经被包括其中。知识型员工不同于传统的劳动者，因为他们拥有最有价值的资产——知识，具有很强的创新能力，他能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。假如有知识，就能够容易得到传统的生产要素。正因为知识如此重要，作为知识载体的知识型员工则必须得到企业的足够重视。然而， 知识型员工的能力要在企业里发挥完全的作用还必须依靠一个重要的因素，即员工的忠诚。知识型的员工已经越来越成为企业的战略资源，知识型人才的忠诚度也越来越受到企业的重视，企业要想不断的进步和持续发展就必须努力通过各种措施提高知识型人才的忠诚度，为知识型人才创造更多施展自己才华的机会平台，企业在强调员工应对自己忠诚的同时，企业自身也得对员工忠诚。只有双方都真诚，才能取得双赢。