医院科研规划精选(九篇)

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第1篇：医院科研规划范文

1检验科医院感染的规范化管理现状

1．1医院检验科功能区域划分模糊

大部分医院内部检验科科室的功能用地面积相对较少，在进行布局的时候没能充分的考虑检验科工作的工作量以及危险性，导致了设计、建设布局不合理的现状，其清洁区、半污染区、污染区等往往混杂在一起，紫外线设备放置的位置也存在问题等，各种不符合规范要求的状况频频出现在检验科内部，相关区域功能较为混杂，容易出现交叉感染。

1．2检验科医院感染问题得不到高层领导重视

当前社会虽然建立了大量的现代化医院，但是其内部的高层领导对检验感染管理问题并不是十分的重视，对相关管理工作支持的力度也存在疲软现象。并且，有些医院由于自身资金问题以及建设设计方案存在的缺陷，往往导致相关设备无法及时配置到位，通风效果欠佳、消毒工作无法及时的得到落实，由于喷淋设备、生物安全柜等重要设备的缺乏，最终导致了工作人员在工作中无法得到有效的防护，提高了工作的感染的风险。

1．3内部工作人员的感染预防意识匮乏

由于诸多因素的影响，医院检验科工作的检验学院的学历基本都不是很高，在基层医院中进行工作出身的检验人员相对较少，检验科室由于常年得不到上级重视，内部工作人员未能得到良好的教育与培训，致使大量的检验工作人员知识储备不足，对感染知识的了解以及储备严重缺乏。医院在进行教育工作的开展中主要强调职业道德教育、工作人员的奉献精神、不怕脏、不怕累的工作精神，但是却忽略了对医院感染的教育工作与重视，这就直接导致了检验科工作的人员未能及时的掌握有关感染的知识。加之现代医院内部使用了大量的年轻的工作人员，这些新分入检验科的工作人员由于缺乏实践经验，对相关知识的运用不到位，在工作中存在严重的侥幸心理，认为自己不会那么点背，对相关工作的危险性未能进行重视，在医院进行检验工作过程的操作中不能够严格的按照消毒隔离的标准规范及制度进行操作，最终引发了医院感染问题的发生。不仅如此，检验科检验人员由于没有养成佩戴口罩、手套进行上岗工作的习惯，并且将大量的生活用品带入了实验室，增加了感染了病毒感染的几率。有时在进行工作中相关的仪器设备会出现故障，为了能够快速修复设备，检验人员往往会在没有任何防护措施的情况下直接与标本接触，从而提高了传播感染的风险。

1．4检验科医院感染制度未能得到良好的健全

由于医院内部对检验科感染预防管理问题的重视程度不足，在相关的管理制度建设中也存在一系列的缺陷及问题，对工作人员的出入标准制定存在缺陷，相关的操作流程规范五花八门，在现实操作中对标本的处理不规范，面对可能出现的突发性事件的预防处理方案的制定不完全等，都对检验科医院感染风险的提升埋下了隐患。虽然有些医院为检验科感染管理工作制定了一系列的管理措施，不过这些措施大多未能得到重视与落实，最终流于形式，成为一纸空谈，为实际检验工作的开展种下了隐患的种子。在这种不完整规范制度的管理之下，检验科内部工作人员便不能够按照规范标准对被污染的化验单进行适当的处理，导致带有污染病菌的化验单流落到临床医师或者是患者手中，使医院的感染几率成倍增加。有时部分人员还将检验后的标本随意的进行丢弃，导致了其流经途径受到医疗污染，为病毒的传播提供了条件。

1．5职业暴露后并没有在第一时间积极的采取措施进行处置

医院检验科工作人员需要时刻以患者及主治医生打交道，在工作中会出现职业暴露后不再第一时间进行处理的问题。比如，如果进行抽血化验的患者较多，检验人员往往为一位患者抽完血后并没有进行及时的洗手、消毒处理就开始为下一位患者进行抽血。此刻，由于接触上一位患者的原因，其受到及工具上必然会沾染上一位患者的病菌或者残留一些污染物，这就导致了下一位患者极有可能发生感染，最终为医患纠纷埋下隐患。

2检验科医院感染的规范化管理预防措施

2．1对检验科功能区用地进行严格的划分

在未来检验科室进行改造的过程中，需要对检验科室内部的房屋设置等进行重新的设计以及改进，将污染区、缓冲区、清洁区等进行明确的隔离，在尽可能满足医院二级生物安全实验室的所有要求，在实验室的操作入口处张贴相关的生物危险标志、对危险因素进行详细的分析、对相关生物安全的等级进行明确的解释与介绍，严格控制人员的进入，并严格禁止非操作工作人员未经同意擅自进入检验室的行为。

2．2提高医院领导对检验科感染问题的重视程度

首先，医院内部的各级领导必须对检验科医院感染问题的重视程度进行增加，强化当前医院感染组织的合理建设与完善，为其支付充足的管理预防经费，招收大量人才提供后备支持，并未检验科医院感染工作的开展提供先进的、可靠的管理设备，使用计算机传输打印或者紫外线照射消毒的方式进行检验报告单的传递与交流，降低感染的发生概率。

2．3强化检验科工作人员的防护意识

首先需要对医院检验科工作人员进行定期的感染知识的培训，通过聘请知名感染科教授、医院感染科控制专家等现身讲座的方式，进行医院感染相关知识的培训、讲解，确保医院在感染教育工作的开展中能够迈向规范化、制度化、全面化、其次，应该对检验科工作的人员进行定期的组织实训，要求相关工作人员学习无菌操作技术与消毒方案，掌握职业暴露的专业化应对措施，然后经过实践测试与考试等手段进行检测，只有合格的工作人员才可以继续上岗就业。第三，检验科的领导应该定期组织内部的工作人员学习医院感控知识，对其讲解医院感染控制工作的重要性，使其深刻体会到自己工作的价值与意义，提高工作人员预防检验医院感染工作的重视程度，并通过在日常工作及检验操作中严格落实医院感染管理措施及规范的方式，提高预防以及控制能力，并把医院感染预防工作的开展制定为工作的前进目标，从而不断的激励自己，提升自身应对感染问题的防护能力与水平，降低感染风险的发生及扩散。第四，检验科工作人员由于需要操作大量的仪器设备，所以必须对一次性用品进行正确的使用，并严格遵守、落实、执行无菌操作规章制度。由于在现实操作中手是极易携带病菌进行传播的，为医院感染的发生提供了便携的途径，所以检验科工作人员在工作中必须重视手部的消毒，在操作的整个流程中均应进行及时的洗手以及消毒处理，降低病毒的携带及传染发生的概率。第四，操作过程中应避免锐器损伤，研究显示，锐器损伤传播传染病的几率明显高于皮肤和黏膜传播，检验科由于应用吸管、滴管，稍有不慎则可出现被划伤的风险，样本若含有传播性病原体，增加血源性感染的概率。检验科医务人员应认真操作、仔细观察，利器丢弃前应及时消毒，若出现意外应积极采取处理措施。

2．4对检验科医院感染管理的相关制度进行规范

医院管理工作的开展必须得到上层领导的重视，检验科医院感染管理作为医院管理工作开展中不可或缺的一个部分，医院在进行管理的过程中应该成立专门的医院感染管理小组，相关生物安全的负责人可以就近取材，选择检验科主任作为相应的人员；同时在管理中采用个人责任制的方式；同时，检验科室应制定生物安全管理制度与标准的操作流程作为管理及工作实施的参考标准，对应急预案等应该及时的做好制定，通过不断对生物安全管理措施进行完善的方式达到预防医院感染问题的发生。在处理临床标本的运送问题时，应该聘用受过专业训练的专业人员进行护送，并严格的按照医院检验科制定的相关计划的时间、路线等进行临床标本的收集，然后对其按照相关要求进行清洗消毒。

2．5检验科环境规范化管理

为了能够做好检验科环境规范化管理工作，首先应该基于检验科常规工作制度的基础之上充分的对相关科室的具体状况进行结合分析，然后落实积极的医院感染管理措施，对其进行管理。相关工作具体包括：在工作区内部应明令禁止吸烟、进食、穿戴工作服后不可进入休息区、餐厅等公共场所；如果在工作中需要与患者的血液、体液发生接触，那么必须佩带手套等防护用具，在细菌的培养中应在无菌环境下操作，并佩带相应的手套与口罩。工作中必须严格遵守医院感染控制要求，将实验室划分为洁净区、半污染区、污染区等，并及时的对各个区域进行有效的、独立的管理，避免医务工作人员在流动中出现交叉感染等现象，确保相关科室的有效通风，尽可能的防止或避免由于离心操作下出现的溶胶感染等问题的发生。在检验科室内部的离心机与振荡器必须放在气流外排的操作台上，并做好通风处理，避免发生感染。其次应大力进行资金投入，对检验科室的工作条件进行完善，提高其自我防护的能力。医疗垃圾同生活垃圾分开处理，污染物和废弃物分类收集，并由专人焚烧，装垃圾的桶具定时消毒。将医疗废弃物分为感染性、病理性、药物性、化学性、损伤性，将感染性、病理性和化学性废弃物放入消毒容器中，并贴上警示标示，损伤性废弃物应放置在黄色塑料利器盒中，张贴废物警示标识。

2．6加强检验科消毒管理措施

在检验科的内部进行培养物、血液等的处理处理中应注意其携带致病微生物的问题，在操作中应强化消毒管理工作，通过使用含氯成分较高的消毒液对操作平台进行擦拭，然后在规定的时间完成紫外线消毒工作。同时应该强化对检验报告单的管理与处理，采用自动报告机打印自取的方式进行检验报告的传递，从而避免致病菌通过检验报告单传染给患者或者医师，进而起到预防感染的目的。在检验科工作的人员必须身体健康、不携带任何致病细菌，为保障相关工作档案工作开展的安全性，必须在规定时间内对相关检验人员进行身体检查，并将其健康状况绘制成档案进行保存，从而对检验科医院感染进行有效的预防，起到保护医务工作人员及患者健康的目的。

2．7增强监督执行力

在医院感染管理委员会领导下，成立检验科感染控制小组，由科室主任、副主任担任组长、副组长，其余各室业务骨干人员担任组员。督促各科室各种预防措施的落实，制定医院感染管理规章，为科室医院感染管理提供法规保障。采取定期或不定期检查的方式，对没有完全按规章制度执行的，严格给予扣分处罚，并与科室奖金挂钩，针对发现的问题，及时协调整改。

综上所述，在检验科医院规范化管理工作的开展中，做好检验科室内部工作人员的感染防护工作，不仅会对检验科的工作人员健康安全造成影响，也会对医院内部的医疗安全造成影响。所以，只有不断的提高对医院、检验科室及工作人员的重视程度，严格落实医院感染规范管理制度，才能够真正的取得良好的预防效果，使工作人员与患者能够工作的舒心、治疗的放心。

作者:施芳 余进 单位:1．湖北省黄石市中医医院 2．湖北省黄石市妇幼保健院

参考文献

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［2］黄萍，李峰．检验科预防医院感染的对策分析［J］．环球中医药，2013，6（1）：155．

［3］文宏宇．加强生物安全管理有效预防检验科医院感染［J］．中国预防医学杂志，2014，15（5）：293－295．

［4］李英姿，邱跃华，刘金国．检验科医院感染管理现状及预防策略探析［J］．中国当代医药，2012，5（17）：127－128．

［5］董华，陈红梅，王静．县级医院检验科医院感染隐患及管理措施［J］．中华医院感染学杂志，2011，21（9）：1856－1857．

［6］胡旭，金燕芳．检验科保洁人员职业暴露危险因素与防范对策［J］．江苏卫生保健，2010，12（2）：11－12．

［7］何宏，刘蓬蓬，刘佶，等．检验科微生物室的医院感染隐患及防护对策［J］．中华医院感染学杂志，2014，24（1）：222－223．

［8］徐连江，李升玲，冀会萍．检验科医院感染的危险因素分析［J］．中华医院感染学杂志，2014，24（12）：3107－3108．

第2篇：医院科研规划范文

一、《生涯规划与体验教育》课程建设的背景

《生涯规划与体验教育》课程，是温州大学引进合作院校美国库克大学的必修课程。在库克创办之初，一个多世纪前，乔治?鲍尔（George Ball）就强调了理论和应用相结合的重要性。在20世纪40年代初，库克开始了它的体验教育计划。生涯规划体验教育已被证明为库克策略计划的主要成果部分。从全体教员到全体行政人员，有着广泛的共识，生涯规划体验教育是每一位库克大学学生实践的中心课题。本课程在温州大学瓯江学院的开花结果，走过了“引进―整合―本土化”三个阶段。

（一）引进试点阶段（2000年―2003年）

温州大学瓯江学院于2000年引入美国库克大学“生涯规划”和“体验教育”课程，结合我国的实际，我们对在读的学生开展了规划教育和体验教育的全程化课程。按照“引进―整合―本土化”的思路，把“生涯规划”和“体验教育”分设为两门课程作为学生人生观、道德观、世界观教育的必修课程，作为学生培养的一个重要环节来安排。

（二）整合创新阶段（2004年―2006年）

2003年底，在温州大学瓯江学院首次启动《生涯规划与体验教育》研讨会，共有天津科技大学、黑龙江齐齐哈尔大学、云南财经大学、石家庄医科大学、集美大学在内的六所高校400余人参加了研讨活动。自研讨会结束之后，瓯江学院在对全院新生开设的《职业生涯规划与就业指导》课中，补充融入了库克生涯规划与体验教育课程的精华之处。可以说，生涯规划弥补了职业生涯规划只侧重学生一时一地规划的缺点，体验教育则直接将学生的视野从课堂拉向了广阔的实践领域。这也是我们对这门课程整合创新的结果。

（三）本土化发展阶段（2007年至今）

经过一系列的“引进―整合―本土化”过程，该门课程的内容设计、师资队伍建设、质量标准、组织机构、体验基地、学术交流和学生社团建设更加规范。

1、建立专门管理机构

2007年，瓯江学院成立了“生涯规划体验教研中心”，由专人负责建立了该课程的完整体系以及自己的课程教学师资团队。

2、开辟暑期体验教学精品专线

每年暑假，瓯江学院组织学生，开展了以亲情、非盈利为主题的体验活动。分别参加了亲情文化体验队、人与自然和谐体验队、温州社区体验队、上海苏州体验队等四支体验队伍。另组织学生参加了温州市少年儿童暑期读书月活动的一系列非营利性体验活动。

3、拓展课程开设面

2008年，瓯江学院将该课程开设的范围扩展至全院所有新生，辐射面广泛。

4、开展学术交流

2008年3月，我院选派生涯规划师资参与“2008昆明生涯规划工作坊”，听取了清华、北大、中科院、人民大学等8所中国著名高校的俞国良教授、苏彦捷教授、樊富珉教授等的精彩讲课。我院的老师也参与了主办方组织的说课环节，我院老师的精彩表现获得了美国库克大学副校长黄天中教授的高度评价

温州大学瓯江学院于2004年9月将大学生职业生涯指导课程作为公共必修课，目前授课学生达13000余人次，经过几年的教学，根据学生的学习与生活情况，我们认为学生所需要的不仅仅是职业的指导与训练，在大学的学习过程中还需多方面的教育，因此我学院于2007年引进合作院校美国的一门核心课程，根据我国的实际情况，吸取国外大学人才培养的优势资源和经验，我院对该课程进行了整合，总结出一套适合我院学生教育的课程教学方案。

随着市场经济的发展、家庭结构的变化、竞争环境的改变，人与人之间、人与社会之间、人与自然之间的关系成为影响年青人教育与发展的决定性因素。因此，对学生的教育必须建立在“成长心智―造就才干―强壮体能―完善人格―追求信仰”这样一个循环过程。从生命、生活、生涯的人生历程中，帮助学生了解生命过程、规划生涯历程、探寻生活方式。这就要求对传统教育进行完善和提升，要有突破和创新。《生涯规划与体验教育》课程的开设就是这样的一种突破和创新。

二、《生涯规划与体验教育》课程存在的主要问题

（一）生涯规划理论教育与体验教育脱节

《生涯规划与体验教育》课程的实用性、实践性、有效性都非常强，只有职业理论与体验活动紧密结合，才能制定出适合大学生自身发展职业目标。大部分高校在进行生涯规划体验教育时，将侧重点放在理论教育上，往往忽视乏体验教育的重要性，造成理论教育与体验教育脱节。

1、课程设置与体验脱节。按照教育部的要求，现在绝大多数高校已经开设了相关职业生涯规划课程，这类课程的开设有利于大学生基本上认识到了职业规划的重要性，但课程内容设置上理论性太强，有的教材是从国外引进的，未进行本土化改良，资料和案例也偏陈旧，忽视体验教学的重要性，没有把学生的规划与行动统一起来，没有达到体验的效果。

2、职业技能培养与体验脱节。职业技能的培养是职业规划的重要环节，也是衡量职业成熟度的标准之一。当前很多毕业生的职业理想与实现理想的实际行动之间，差距颇大。有的学生在校期间甚至没有参加过任何形式职业体验活动。大学生的体验还停留在较低的层次上，真实的职场体验更是少之又少，这些客观现状都将大学生与外部的职业环境隔离开来，使其对职业环境不熟悉。

（二）大学生对自身了解不够，职业准备不足

很多大学生对自己的生涯规划没有较为明确的认识，并不清楚自己的能力、自己最喜欢和最不喜欢的职业。这反映了大学生在职业生涯规划问题上存在着感觉和认知之间的矛盾.表明大学生们对什么是职业生涯规划还没有真正的认识，只知道概念缺少实际的实施这必将影响到他们对将来职业的选择和未来人生发展的定位。

三、《生涯规划与体验教育》课程的具体实施

通过体验教育基地平台以及专项体验教学活动，采取“集中与分散相结合，请进来与走出去相结合”的模式，分阶段推进下列实践教学活动：

（一）亲情体验，构筑人性本色。在大一阶段，强调通过参与或组织活动培养学生人际关系和人际沟通能力；通过家庭和社团组织的体验，培养学生对家庭成员、组织成员的亲情、友情和关爱之情等；这是生涯规划教学的第一步。亲情体验以家庭为背景，以体验父母、亲属、同学、朋友等情感体验为内容。课程在大一实施。主要帮助学生塑造知恩、感恩、学会回报的人格心理。典型活动是做一周的家务劳动。

（二）社团体验，培养组织才能、增强创新与参与意识。在大二阶段，帮助学生认知自己、破译自己、体验自己，帮助学生规划和设计专业方向、事业定位、爱情取向等方面的问题；通过对孤儿院、养老院、戒毒所等机构的“义工”活动和爱心服务，帮助学生感知生命，关注生命，培养学生与弱势人群建立有效沟通的能力，树立正确的生命伦理观念。参与非盈利组织的活动，体验非盈利组织的工作程序、工作规则及方式、非盈利组织的社会意义和社会价值，帮助学生建立感恩和舍得的人性观念。这一体验在大一大二学期安排，体验时间为四个学期。要求学生自主创立社团、参加社团活动，做社团主持人等。

（三）营利组织体验，学做企业人，敬重职业生涯。通过组织学生参与营利组织体验，让学生感受企业生存、发展、竞争等方面的压力和动力，及早进入角色，做好职业准备，是营利组织体验的意义。该体验活动主要在大三、大四学年进行，由学生自己选择或通过学院安排，到各类企业或营利性事业单位体验。在大三阶段，主要设计两个方面的体验，一是盈利组织的体验与实践，结合教学进度，组织学生参观、访问企业和相关盈利组织及机构，培养和指导学生把课堂知识运用于实践的能力，建立良好的“人企”（学生与企业）关系，增加就业信息。二是体验教学活动。通过组织体验跨省区域等活动，带着学生走出去，拓宽眼界，增加知识面，积累丰富的经验和经历。

在大四阶段，主要实施参与性的专业体验，通过社会实践活动和单位实习，进一步体验所学专业知识的运用和具体操作，同时，指导学生对整个生涯规划和体验教育课程知识的运用能力，帮助学生建立理性的职业、就业观念，搭建个人就业与发展的平台。

第3篇：医院科研规划范文

关键词：医院；科研瓶颈；突破

一家实力雄厚的医院，只有好的医疗技术不行，因为没有科研作为后续之力支撑，医疗技术水平的提升赶不上疾病的变化，最终导致医疗技术水平逐渐落后；只有科研也不行，医学的最终目的毕竟是治病救人，科研必须转化为临床诊疗技术，才能实现其服务人类的真正价值。医院要想成为一家生机勃勃有生命力的医院，临床、科研两手抓，两者都不能偏废，即科研以临床为目的，临床推动科研进步，科研反刍于临床，两者之间形成良好互相推动关系。在国家卫生健康委员会推行的公立医院绩效考核中，单位每百名卫生技术人员科研项目经费作为国家监测指标已被纳入考核指标体系。在这项指标引导下，医院的科研发展、作为科研水平衡量指标和科研经费来源的基金争取，也必然地成为了公立医院发展的主任务之一。而临床、科研两手抓，于医院而言，在围绕提升科研的目标下，抓的是投入，包括医院制度投入、科研经费投入、人才投入、平台建设投入等。当然，科研的发展投入，视不同医院而定。医院的功能、定位和区域卫生规划不同，决定了科研投入的大小和侧重点不同。在符合区域医疗卫生规划和医院自身承担的卫生服务任务、发展目标前提下，科研基础薄弱的医院如何在稳步提升临床的同时，开足马力，突破科研瓶颈，快速提升科研水平，成为医院发展迫切需要解决的难题。本文以如何提升国家自然科学基金立项为入手点，探讨科研基础薄弱医院突破科研瓶颈的策略。

一、国家自然科学基金对医院的重要性

国家自然科学基金成立于1986年，主要用于支持基础研究，其成立的主旨旨在推动我国自然科学基础研究的发展，促进基础学科建设。该基金面向全国，资助体系庞大，资助类别多，整个基金资助注重项目申报书质量，基金公平性好。其中，基金的面上项目和青年科学基金项目对申报人职称、学历条件要求相对较低，获资助难度在整个国家自然科学基金体系中也相对较低，因此，成为众多科研人员申报科研项目的主要渠道之一。尤其在当前众多科研基金对申报单位申报数量限项的情况下，国家自然科学基金因开放性好、资助总量高的优点，也成为医院特别重视的科研项目申报主要通道之一。同时因其级别高，医院获国家自然科学基金项目的数量、资助额度、资助类别，也直接反映了该院的医学基础研究水平和科研水平。因此，医院和部分第三方评价体系也普遍把国家自然科学基金资助情况作为衡量单位科研水平的重要指标。所以，以提升国家自然基金立项为抓手，通过突破科研瓶颈为目标，达到实现医院科研发展、医疗水平提升的目的，具有现实意义和可操作性。

二、某市部分医院2021年国家自然科学基金资助情况

根据“东篱科研”统计到的数据，截至2021年8月20日，某市国家自然科学基金立项数超过50项的医院有7家，7家中有3家超过100项。可以看出，该市主要医院对国家自然科学基金项目已经给予了相当程度的重视。该市主要三甲医院中，老牌主力三甲医院国家自然科学基金项目立项数普遍较为理想，后起之秀的医院也达到20项以上，但仍有少部分医院立项数未突破10项，在国家自然科学基金获项能力上，刚刚起步重视的医院与所在市其它主要医院差距越来越大。从一个侧面反映，目前起步医院科研能力提升速度远不及步入良性快速发展的医院。究其原因，主要在于医院间原科研基础、医院发展战略的运用、医院层面科研人才储备与管理、围绕国家自然科学基金制定的系列制度落实及对科研人员主观能动性激发上的差异。

三、提升基金资助的主要促进措施

国家自然科学基金资助的提升，看似项目数、资助金额的提升，实际上是医院科研水平提升的反映，代表着医院科研水平的提升。医院科研水平不高，国家自然科学基金资助情况自然不会乐观。因此，提升国家自然科学基金资助情况的措施，实际上是突破科研瓶颈、提升整个医院科研水平的系统工程。医院层面的问题解决了，国家自然科学基金的突破就主要在于科研人员申报意愿的大小、研究方向、研究内容、投入精力、申报书撰写技巧等微观方面。

（一）战略目标建设

战略目标是医院所有活动包括科研发展和科研促进行为的指挥棒，科学的战略目标在科研发展举措中首当其冲。如前文所述，医院科研的发展投入，要视医院的功能、定位而定，要符合区域卫生规划和医院发展任务。盲目的科研投入，并不有利于国家医疗卫生机构整体的健康发展。科学研究不是目的，是手段。各个医疗机构在国家医疗卫生体系中有各自的角色、任务。因此，医院的科研发展，科研在医院发展战略目标中的地位，一定要考虑医院在区域卫生规划中的布局地位。因为这是医院投入资源、获取资源支持的重要依据。社区卫生服务中心、二级公立医院、三级公立医院、专科医院、综合性医院等角色不同，定位有差异，承担的临床任务和科研任务不同，政府投入资源自然有差异。相应地，以上医疗机构制定的战略目标也应依据这一客观事实。科学的战略目标一旦确定，所有制度建设、人才建设、平台建设、合作交流建设都应仅仅围绕战略目标开展。以该市所在省主推的高水平医院建设而论，高水平医院在与政府签订的目标责任制中，科研水平的提升，是必须完成的重要任务。因此，于以上医院而言，科研发展作为医院战略目标的重中之重，与政府对其定位、投入相符。战略目标落实分解到国家自然科学基金立项上，就是要在尊重科研发展规律的基础上，结合医院现有科研基础，制定合理的目标立项数，保证指标可登、可及又符合医院战略发展高度。科学的国家自然科学基金立项指标确定后，再对围绕指标需要进行的制度建设、人才建设、平台建设、合作交流建设进行再构建。

（二）制度建设

制度建设包括单位内设科研基金制度、人才制度（人才引进制度、科研人员考核制度）、科室主任目标责任制、科研奖励制度和其它相关政策等一系列制度建设。本文主要讨论科研基金制度、人才制度、科室主任目标责任制建设。科研奖励制度建设蕴含在人才制度建设中。1.单位内设科研基金制度建设、人才制度建设。综合来看各类大学、医院科研发展之路，单位内设科研基金和引进人才是单位人才培养建设、发展科研的主要途径之一。顾艳琼等在《专科医院国家自然科学基金项目资助情况分析与管理探讨》一文中指出，引进人才是提升医院科研水平的措施之一。要重视青年医师在科研中的作用，重点培养优秀青年医师[1]。因此，医院内设青年科研项目基金、人才科研启动基金、各基础研究专项基金、培育基金等，为青年科研人员和引进人才的前期科学研究工作及人才培养提供科研经费支持，为蓄力申报各类纵向科研项目、继续进行深入持续科学研究做准备，是为提升国家自然科学基金资助的必要举措。内培外引政策下，内培盘活现有人力资源、人才资源，对人才稀缺、科研基础薄弱的医院来说，空间相对有限；而外引则成为科研基础薄弱医院快速提高科研水平的渠道之一。然同样的政策，具体实施到各家医院，效果各异。该市部分医院招收博士后等专职科研人员、提供院内科研经费，近年来国家自然科学基金立项数呈现快速增长态势。但也有医院设置院青年科研项目基金、引进人才科研启动基金时间较久，招聘博士工作站人员也初具规模，国家自然科学基金立项数却没有取得实质性突破，科研经费支持和引进人才效果未能达到预期。究其原因，在于人才质量上的差异——人才必须有科研潜力和科研能力，否则，占用大量院内科研经费仍然不能呈现应有的效果。因此，对于科研基础薄弱、优秀科研人才相对匮乏的医院来说，考虑医院整体发展、经费投入的相对有限性、人才的成长规律、青年科研人才的招聘成本相对低、聚集速度快等因素，医院的人才策略应是：（1）严把博士后入站标准，加大招聘优质青年科研人员的力度，既重质量又重数量。主要方法：把申请入站科研人员的既往科研成果作为重要选择标准，同时加大对科研人员科研潜力、科研兴趣和提出科学问题的能力等科研素养的考核。因为优秀的科研人员需要独立思考、发现科学问题的能力，需要科研素养作为科研职业生涯的开路斧。同时充分盘活、利用本单位现有的优秀科研人员，根据医院情况独立或和大学合作招聘优质博士后。通过优质博士、博士后，充实医院科研人才，带动医院、科室科研氛围，帮助其他人员提高科研能力，继而提高整个医院的科研水平。同时考虑医院自身科研基础薄弱造成的人才吸引力低、人才粘性低的特性，制定提高吸引人才、提高粘性的措施，如适度提高高于其他医院的待遇，提供其他激励措施。（2）加大专职科研人员考核，形成优胜劣汰机制。对设有专职科研岗位的医院来说，应制定专职科研人员考核标准，设定专职科研人员年度、周期考核合格线，在尊重科研规律的基础上，要求专职科研人员周期内产出科研成果，形成专职科研人员流动机制。避免一刀切、入职试用期过后即进入编制、无考核的做法。同时针对专职科研人员制定合理的保健、激励机制。（3）加强博士后科研流动站人员的管理。除必要的院级管理外，加强科室、导师对在站人员的管理，实行科室发展规划下科室主任负责下的导师负责制。把以上在站人员的管理职责分配到科室主任职责中。导师对在站人员学术负责，科室主任对本学科发展负责。（4）引进优秀学术带头人。科室发展科研，仅靠一般科研人员难以形成聚力、持久力和实力。优秀学术带头人（非必须行政职务）的引进，可以招揽一批优秀科研人员聚集，容易形成科研团队，稳定科研实力，带动医院科研发展。但科研基础薄弱的医院引进优秀学术带头人具有先天的难度，医院给予的环境、政策、支持的力度及整个医院的发展前景可以作为吸引优秀人才的积极因素。2.激活二级单位能动性，强调落实科室主任目标责任制。科研发展固然需要单位层面的重视和推动，需要单位系列政策的支持，但是具体政策的落地，离不开也必然是二级单位起承上启下关键轴的重要作用。如有的医院虽然明确了医院发展的科研战略，并重视国家自然科学基金申报工作，但是国家自然科学基金项目立项数目前并未取得质的进步。究其主要原因之一，在于二级单位各科室的落实、推行不力。对策：调动激活科室的科研管理能动性，强调落实科室主任目标责任制。（1）医院层面对科研的重视动员、落实不到科室，则重视效果大打折扣。张秀秀等在《基于某三级甲等医院国家自然科学基金现况的科研能力提升探析》一文中指出，完善岗位聘任制度，将其与科研能力挂钩，把国家自然基金项目纳入科主任和科室绩效考核指标，可以增强科研内驱动力[2]。鉴于此，医院应点对点把科室科研发展目标和任务包括国家自然科学基金立项任务、科研团队建设任务、人才建设任务等写进科室主任目标责任书中，以此督促、实现科室主任对本科室科研发展的重视。具体到国家自然科学基金项目申报上，除了医院层面的常态动员外，科室也应常态动员。因为科研项目申报需要前期工作基础。文字书写可以短时间内撰写，而申报书实质内容里的科学实验无法临时抱佛脚。由此，由促申报达到促科研工作落实的目的。（2）科室层面的学术交流必须开展。和同行尤其是科研实力强的同行进行学术交流，学习先进经验，加大科研合作，对推动学科发展有着至关重要的作用。具体到国家自然科学基金项目申报上，医院兼顾全院邀请大同行专家培训，科室则可以根据本科室具体科研实力情况邀请小同行进行精准培训、指导和帮扶。3.激活科研人员主观能动性。科研发展人才是关键。内因对事物发展起决定作用。于医院而言，医院科研水平不高，医院原因是根本。在医院政策、措施、平台到位的情况下，于个人而言，个人项目申报连续多年不中标，个人原因是根本。具体到国家自然科学基金项目申报上，如申报书选题不合适，平时未安排好科研工作进度，未注意和同行、专家交流学习，申报书本身质量不高乃至个人科研能力欠缺等因素，是申报书未中标的根本原因。对策：激活科研人员主观能动性，调动其科研积极性，培养提高科研人员科研素养，对专职科研人员实行流动管理。（1）加强科研人员的科研素养培养、提升。一方面通过导师或科室的督导管理进行提升，另一方面加强对科研人员的各类培训。全方位提高科研人员学习、研究、创新的积极性。（2）加强各类科研项目进展和结题验收管理，进一步引导科研人员严谨的科研态度，提高科研人员的责任心。（3）落实前文提到的专职科研人员考核制度，切实实施专职科研人员流动管理。

四、加大科研瓶颈突破中科研诚信建设

医院科研需要大力发展，但结合各种激励或者惩罚性措施的机制也必将对科研人员的科研工作起到刺激、引导作用。激励、惩罚性措施是把双刃剑。正性作用下，可以带来科研人员、医院科研的双繁荣；负性作用下，可能会加剧科研诚信问题———因惩罚或激励带来的利益影响导致科研人员铤而走险。近年来，医学科研领域频发的学术不端现象已经引起国家和社会广泛关注。各级政府行政主管部门频频出台各项规定以期规范医学科研行为。然学术不端行为屡禁不止，源于科研人员自身学术道德水平和外在政策引导两个方面。在大力提倡科研兴院、科研主导型发展战略的医院，对科研的重视、过度重视以及围绕重视采取的一系列考核、激励措施，都为学术不端行为的发生埋下高危影响因素。作为医院，应从各自具体情况着手，在落实国家科研诚信管理体系建设上，不打折扣，为科研健康发展穿上保护衣。同时，也应该合理设置科研考核、激励措施。因为作为医疗机构，科研不是唯一，也不是最终目的，医疗同样是医疗机构使命之一，医学发展的终极目的是为了治病救人。所以，在以通过促科研实现促医疗的发展过程中，在考核、激励措施上，对人才评价时，不能唯科研论英雄。人才不是全能，不是人人都具有科研潜力。“人才各有所宜，用得其宜，则才著；用非其宜，则才晦。”医院也需要各类人才，各类人才也需要得到相应重视，这样，科研才能健康发展，医院才能健康发展。加强科研人才科研诚信教育，提高科研人员自身学术道德水平尤为重要。医院应该把科研诚信教育贯穿到职业教育中，贯穿到科研工作的每个环节中。科研失信惩罚措施宜重不宜轻，以失信高成本进一步约束规范科研人员科研行为。

参考文献：

[1]顾艳琼，周倩，王光花，等.专科医院国家自然科学基金项目资助情况分析与管理探讨[J].中华医学科研管理杂志，2018，31（5）：351-356.

第4篇：医院科研规划范文

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.10.012

临床护师是护理临床工作中的主力，护师的护理能力一方面影响患者对护理工作的满意度，另一方面，护师作为实习护生带教老师，对护生的实习乃至今后的从业会产生很大的影响。目前，我国护理人力资源相对短缺，护理人员离职率越来越高，流失的人群中，很多是有着丰富临床经验和熟练业务的护师［1］。临床工作的护师多为青壮年，较年经护士而言担负着多重角色。因此，加强护师队伍的临床护理培训是必要的，现将综合性教学医院护师临床护理能力现状及培训对策综述如下。

1综合性教学医院护师临床护理能力的现状

能力是知识和技能在实践中的综合体现［2］，临床护理能力是指护士把掌握的护理学的基本理论、知识和技能在临床护理工作实践中灵活运用的能力［3］。临床护理能力包括临床专科操作、专科知识、病情观察、应急能力、沟通能力以及教学能力。临床护师接触危重症患者的机会最多，接触的病种多，这就需要具备丰富的专业技能；同时，护师承担繁琐的带教工作，这些带给护师无形的压力同时也是一项挑战［4］。根据我国临床护理的要求，护师的培训重点应是临床护理能力的提升，因此，应对当前综合性教学医院护师临床护理能力现状及培训的重点重视。

2护师临床护理能力培训内容重点

2.1护师职业生涯规划培训职业生涯是指一个人一生工作经历所包括的一系列活动和行为［5］。有研究表明［6］，护师的职业生涯认识比较高，职业目标较稳定，对待护理专业方面比较有信心，能意识到自身价值。然而，不同文化程度、年龄均影响护师的职业生涯规划，因此，护理管理者加强护师职业规划的重点是给予个性化的指导，并且给予护师充分展示自身能力的机会，防止其职业规划停滞不前。

2.2护师护理实践能力培训护理是一门实践的学科，作为一名临床护理工作者，特别是已有临床经验并承担带教工作的护师不但要有扎实的理论基础，更重要的是理论与实践相结合的临床技能。在临床实践中，不仅仅注重熟练精湛的护理操作技能，更主要的是体现对护理对象的尊重，这些都应在临床实践中得以体现。同时，随着医疗事业的发展以及患者需求的不断提高，“优质护理服务示范工程”的提出使护理工作者的护理能力提高显得更加迫切，这需要一批素质高、专业能力强的护师实施、引领优质护理服务。同时，只有熟练规范的临床技能以及优质的护理服务，才能赢得护生的尊重和信任，体现榜样的作用。

2.3护师临床教学培训临床教学是护理教学的重要组成部分，临床教师素质、能否有效地进行临床教学工作是临床教学能否达到护理目标的关键因素［7］。国外的临床护理带教主要是来自院校的专职教师或临床资深的护理人员担任，而我国临床带教没有严格的要求，使带教制度不完善；另外，由于近年来护理专业扩招，护理实习生的规模扩大，以至于形成带教教师数量的相对不足的局面，导致了科室选用带教老师资格的标准下降［8］。因此，建立一支素质高、专业能力强的临床教师师资队伍是保证该临床护理教学取得成效的关键。

2.4护师科研能力的培训每一个学科的进步离不开科学研究，护理学的发展与进步与护理科研密切相关，护理科研推动着护理学科已成为一门独立的学科。研究表明，学历是影响科研的一个重要因素［9-10］，当前，承担科研的主要人群集中在高校硕士及以上学历，并且临床工作中护理硕士生较少，因此医院承担护理科研的人群相对不足。然而，我国护理教育长期以中等职业教育为主，导致目前临床上护师对科研的概念及统计学方法很陌生。虽然近几年本科护生在临床上工作的比例增加，但比例仍很低；另一方面，临床护理人员整体队伍对科研的意识薄弱。研究表明，由护师晋升主管护师的护理人员对科研知识的需求最为强烈［11］，主要原因为面临晋升的压力。对于护师来说，有一定的临床经验，能够对临床现象有比较深的理解，有较好的科研资源，因此，加强护师的科研能力的培养是有必要的。

3护理教师培训策略的研究进展

3.1完善护师的职业生涯规划首先，医院通过培训提高护士的职业生涯规划，管理者应该注重护师的带头引领作用，加强经验丰富的护师与低年资护士之间的交流，潜移默化的帮助护士形成其自身稳定的正确的职业生涯规划。其次，科室管理者关注每个人的特征，及时与护士进行沟通，帮助其制定职业生涯目标。护理管理者还应为护师创造学习和提高职业素质的环境，适时地提供可锻炼及展示自我能力的机会，注重护师潜能的开发以保证其职业目标的实现，避免职业发展的停滞现象。

3.2完善护师临床技能与专业素养的培训在培训内容上侧重于深化专业技能训练，及时更新知识操作技能，培养护师遇突发事件时灵活应对、紧急处置能力和沟通交流技巧能力，以提高护师的临床护理能力。在培训内容上，还要培养护师的循证实践意识，通过专家讲解，典型病例实践循证护理，增强循证能力，深入病房，通过发现问题，寻求证据，进而解决问题。因此，综合性教学医院加强护师以上职称循证素质的培养，通过循证的方式解决问题，确立其正确的临床实践观。在培训形式上， 适应护理学科发展，管理者应根据知识技能的需求，有计划多渠道地为临床护士提供进修学习的机会，如选派护师职称及以上的护士进修学习。

3.3加强临床师资队伍的建设规范临床带教老师的准入资格，可以借鉴国外的方法，通过临床带教教师资格认定考试制度来选拔合格的人选加入临床带教队伍中。通过成立相应的部门，组织培训、审核由各实习医院推荐的护师进行培训、考核，合格者颁发证书［12］。也可以通过四维评价法，带教护士实施自评和互评、科室护士长评及实习护生评，选拔合格的带教护士并合理地分配带教任务［13］。同时，对已带教老师仍进行护理教学培训，主要内容包括临床护理教学方法、健康评估与护理程序的运用、临床实习管理、临床教学经验交流等。另外，护师要改变传统的带教模式，由传统的以教学为中心转变成以学习为中心，护师在带教过程中培养护生的独立分析及解决问题的能力，采用联合教学的方式促进交流。医院建立对带教老师的考核标准以及相应的激励机制，充分带动带教老师的积极性。

3.4提升临床护师科研能力首先，加强护理人员的学历教育和继续教育，加强在职研究生的教育，改善知识结构［14］，是提高护理人员科研素质和能力的有效途径。其次， 医院要重视护理科研，为护士提供学习、交流的机会。有研究证实［15］，科研培训班可有效提高护士的科研能力，通过专家指导，反馈自身科研中存在的问题，达到学术交流及完善自身科研素质的目的。 医院鼓励团队合作，利用科研骨干带动科室护理科研活动，并且营造了良好的科研氛围，增强了护理人员的科研意识和能力，促进护理科研整体水平的提高。

3.5临床护师培训效果评价方法笔者认为，培训效果可以通过满意度及问卷量化2个方面进行评价。前者可以通过病人满意度、医师满意度、实习护生满意度等几个方面，考核护师在培训前后的护理能力情况；后者则可使用量化性的问卷方法，如王庆华［16］在Foster RL［17］设计的基础上，根据相关专家意见，结合我国国情和语言文字表达差异修改后的护理行为质量评价表(Caring Behavior Assessment)，有良好的信度和效度。评价表共有9个项目，可让参加培训的护师对自己的工作情况进行全面客观地分析总结。韩梅采用自评问卷的方法［18］考核护师的科研能力，包括统计软件的应用、科研基础知识和统计学知识的掌握等，对科研能力欠缺的方面给予针对性的培训。

4小结

我国临床护师的规模虽然越来越大，但其综合护理能力尚有待提高，护师临床护理能力培训策略的研究发现，通过多渠道、多种形式的改革及激励措施可以提高护师的临床护理能力。

参考文献

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第5篇：医院科研规划范文

中图分类号：R197.325　文献标志码：A　文章编号：1672-4208(2011)03-0004-03

重点学科建设是实施“科教兴国”战略的一项重要措施，目的是通过对有特色、有发展实力和发展前景的学科进行重点投入和重点支持，带动和促进相关专业和系统的发展。面对医疗卫生行业激烈的竞争环境，越来越多的医院管理者认识到，学科建设是医院建设和发展的基础，发展重点学科是提升医院核心竞争力的重要措施，由此重点学科建设也成为医院生存与发展的关键。上海市在国内首先启动了医学类重点学科建设，山东省也是较早开展医药卫生重点学科建设的省份。

1　山东省医药卫生重点学科概况

山东省医药卫生重点学科建设是山东省卫生厅及各医院实施“科教兴医”、“科教兴院”战略的重要举措。1994年，省卫生厅在山东省卫生部门省直医疗单位中确立了12个“山东省卫生部门省直医疗单位重点学科”，也就是后来所说的“首批省医药卫生重点学科”。1997年，省卫生厅进行了第二批省医药卫生重点学科评选，进一步扩大了选拔范围，将驻鲁部属医疗单位、高校附属医院、医学科学院附属医疗院所纳入省医药卫生重点学科评选范围，确立省医药卫生重点学科30个。第一、二批省医药卫生重点学科建立之时，根据学科发展水平，将学科分为A级、B级两类，其中A级学科卫生厅予以资金支持，各单位进行资金配套；B级学科由各单位筹集资金建设。根据当时选拔评比情况，首批省医药卫生重点学科全部被确立为A级学科，第二批重点学科中有14个A级学科，16个B级学科。2003年省卫生厅确立了“山东省第三批医药卫生重点学科”，第三批重点学科公布时，不再有A级、B级学科之分。到2009年之前，没有再进行新的省医药卫生重点学科的申报工作。截至2009年年底，山东省共分三批先后建立了“山东省医药卫生重点学科”58个，在2000年和2002年省卫生厅组织的省医药卫生重点学科检查评估中，两个学科被取消“重点学科”资格，目前全省实际有“省医药卫生重点学科”56个，其中A级学科28个。为促进省医药卫生重点学科的发展，省卫生厅、财政厅及各所在单位都进行了不同程度的人力、物力、财力投入。特别是近几年，财政支出结构调整，对医院的扶持从普遍性拨款，改为对重点学科的专项支持，从2003年开始，财政预算中专门对省级医疗卫生重点学科安排专项建设资金。山东省卫生厅对各医药卫生重点学科进行了大力支持，各单位也进行了相应的配套和重点支持。

2 重点学科建设的主要内容

对于重点学科建设的内容，文献中比较一致地认为应该包括：基本条件设施、技术能力建设、学术能力建设、人才队伍建设、人才培养能力建设以及制度与机制建设等。其中基本条件和技术能力建设是学科建设的基础，学术能力建设是核心，人才队伍建设是关键。其中，科学研究是比较直观而且能够代表其学术能力的方面。

3 重点学科研究现状

目前关于我国临床医学重点学科的研究文献主要集中在三个方面：一是重点学科建设经验介绍，二是重点学科建设内容和模式探讨，三是重点学科评估体系的建立及评估经验介绍。在统一学科层面上的调查研究与数据分析很少，国内外文献中未发现关于山东省医药卫生重点学科的论著。

4 对于山东省医药卫生重点学科建设的对策建议

重点学科建设是医院建设的核心，山东省医药卫生重点学科是经过山东省卫生厅认定，代表本学科发展方向，反映山东省医学科学整体水平的学科，其水平是山东省医疗卫生学术水平的重要标志。为促进其发展，各级部门进行了大力投入，为促进其健康发展，笔者提出如下建议。

4.1 进一步明确学科发展方向，制定科学合理的学科发展规划 明确的学科发展方向、科学的学科规划，是学科高水平发展的前提。要开拓思路、明确目标、科学规划，用战略眼光深入研究学科建设的长远发展问题。要根据本单位的实际情况，紧跟国家“十二五”规划，山东省“十二五”规划和山东省医药卫生“十二五”规划，结合国际科学发展动向，制定今后学科发展规划，发挥重点学科的优势，使学科发展水平走在国内领先行列。

4.2 加强学科人才梯队建设 人才是学科建设的关键，学术带头人在学科发展中起着导向和统率作用。目前山东省医药卫生重点学科中，在全国有较高影响的学术带头人较少。有些学科的学术带头人和人才队伍正处于新老交替阶段，中青年人员的水平和素质急需加强。卫生行政部门和各医院要积极创造条件，加强对学术带头人和学术梯队的培养，提高学术梯队的整体水平，以促进重点学科建设水平的提高。

4.3 加强临床科研，特别是高层次临床科研 在重点学科建设中，科学研究是一项极为重要的内容，是推动学科建设最活跃的因素，也是评价学科建设成就最客观最敏感的指标。目前山东省医药卫生重点学科国家级科研项目少，与国际合作的高水平科研项目少，因此，应瞄准学科前沿，根据重点学科的工作基础和科研特色优势，结合现代医学发展的趋势，瞄准世界先进水平，选取重点学科领域急需解决的重大问题开展工作，积极鼓励申请高级别的科研课题；扩大视野，增强学科发展的预见性，以“大学科”的观点，不断拓宽传统的学科面，借鉴交叉学科的学术思想、理论和方法，为学科发展注入新的生机；加强横向联系，把学科建设置于国内及国际大系统中，与外环境充分交流，多方面配合，取长补短，开展多种形式的联合与协作，增强学科科研水平；加快成果转化及新技术的引进，改变“重科研、轻推广、鄙视开发经营”的观念。卫生行政部门和各医院要制定有利于成果转化、推广和应用的科技优惠政策，建立科研、开发、生产一体化的新体制，促进学科发展。

4.4 建立切实可行的激励约束机制 卫生行政部门、各医院应该强化并严格执行一系列的激励约束机制，加大奖惩力度，创造良好的学科建设氛围。促进学科人员不断提高综合素质，积极进行科学研究，提高技术能力，为学科建设上档次、上水平多出谋划策，共同为学科建设而努力。卫生行政部门要实行评估考核制度，对重点学科实行动态管理，进行定期检查、全程跟踪。强化学科之间优胜劣汰的竞争机制，对成果突出、有发展潜力的学科给予重奖和重点扶持；对进取心不强，发展后劲不足的学科，取消其重点学科资格。各医院管理部门也要对学科实行动态管理，定期对学科建设进行评估检查和奖惩，完善激励机制。比如在人才培养使用上，建立绩效评估标准，按照贡献大小，在职级晋升、出国交流、物质奖励等方面拉大差距，奖优罚劣，优胜劣汰；在科技创新奖励上，在精神和经济两个方面，对获得高档科研成果奖、发表高档学术论文和完成重大技术创新者给予重奖；按照学科管理实施细则要求对重点学科实行单独考核，与重点学科科主任签订任期责任书，促进重点学科健康、持续、高效发展。

4.5 增加学科投入政府要增加对学科建设的投入力度，集中有限的资金发展优势学科，带动医疗卫生整体水平的提高。建议根据对山东省医药卫生重点学科的阶段检查评估情况，对取得明显成效的重点学科加大投入，促进学科发展。各医院也要加大对重点学科的支持力度。另外，重点学科要争取高水平的科研课题，努力获得更多的科研资金，争取横向联合攻关和吸引外来资金，进一步拓宽科研经费的来源和渠道，而在资金的使用上，多向人才培养和临床科学研究倾斜。

参考文献

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第6篇：医院科研规划范文

医院要科学发展，必须坚持发展这个主题

医院要紧紧围绕科学发展观的要求，把握发展规律，丰富发展内涵，创新发展观念，开拓发展思路，破解发展难题，进一步解放思想，与时俱进，实事求是，用新的思维谋划医院建设，用新的观念指导医院实践，用新的办法改进医院工作。

实现医院科学发展，必须依靠全体职工的共同努力，坚持发展成果由全社会和全体职工共享。近几年，内蒙古医院全面改善就医环境，全面提高服务质量和服务能力，在医院的固定资产不断快速增长过程中，职工的收入、福利没有受到任何影响，而且保持持续合理稳步的增长，做到了发展中凝聚全院职工，调动了全院职工的积极性、主动性、创造性，提高了全院职工的科学发展意识和能力，保证了医院的全面、协调、和谐、可持续发展。

医院要科学发展，必须坚持以人为本

以人为本是科学发展观的核心。发展为了谁，依靠谁，发展成果由谁分享，始终贯穿着以人为本的原则和理念。作为医院，首先要以病人为中心，全心全意为人民健康服务，把人民群众满意作为医院工作的首要任务。要让人民群众满意，必须树立全新的服务理念，强化服务意识，规范服务流程，建立健全相关规章制度，把优质服务贯穿于每一个工作环节，确保全院、全员、全程、全优服务。加强和改善医院接待的各种条件，提升接待能力，真正做到“患者选择我院是愿意，来到我院确实满意，离开我院充满情意”，实实在在把党和政府对人民群众健康的关爱落实到每个患者身上。

医院要以人为本，必须以全院职工为本。要重视职工人文素养培养和职业素质教育，为职工的成才和自我价值的实现提供支持平台。医院要以人为本，必须坚持正确的办院宗旨，充分认识提高群众健康素质在促进经济社会全面发展中的基础性地位。坚持医疗卫生工作为人民健康服务的方向和公共医疗卫生的公益性质，把实现好、维护好、发展好人民健康权益，维护和增进人民健康，作为医院发展的根本出发点和落脚点。主动承担政府、社会的健康职能和职责，架起政府和百姓之间的感情桥梁，真正做到全面贯彻落实党和政府的各项方针政策，全面落实医疗卫生行业的各项法律法规以及医院的各项规章制度和岗位责任制，全面落实医院的各项工作任务。

医院要以人为本，必须坚持正确的办院方向。实施“科技兴医、质量兴院”战略是办院之本，要充分认识科技兴医和质量兴院的相辅相成关系，发展过程中必须坚持把科技兴医和质量兴院战略一起抓，使之同步发展，为人民群众提供优质服务，使医院在激烈的竞争中立于不败之地。

医院要科学发展，必须坚持全面协调可持续

医疗卫生事业发展要注重预防、治疗、康复的结合，既着眼长远，创新体制机制，又立足当前，着力解决医院发展中存在的问题；既注重总体设计，明确总体目标，又突出重点，分步实施，积极稳妥地推进医院各项工作。

全面发展，就是推进医院建设各方面的均衡发展，应在管理、医疗、教学、科研、预防、康复、经营、环境、文化等方面下功夫，逐步实现医院后勤保障的社会化、医院环境的生态化、医院服务的人文化、医院信息的数字化、医院管理的科学化、管理队伍的专业化以及技术、设备、基础设施的现代化，为人民群众提供高水平、高质量、高标准的医疗健康服务。

协调发展，就是促进医院的医疗、教学、科研各个方面以及医疗、政治、行政各个环节相互协调，通过深化改革，强化管理，加快发展速度，优化学科结构，提高质量和效益，实现速度、结构、质量、效益的有机统一。必须始终坚持以医疗工作为中心，教学和科研都应围绕提高医疗技术水平来开展。医疗、教学和科研是“一体两翼”的关系，医疗是主体，教学和科研是两翼。脱离了临床的科研，不是医院科研发展的方向；脱离了临床的教学，也培养不出优秀人才。医院要以医疗高标准带动教学科研的整体提升，以临床疑难问题作为教学科研的主攻方向，以教学科研的优秀成果推动医疗水平的全面提高。

医院要协调发展，还必须坚持社会效益与经济效益相协调。要充分发挥城市大医院在急危重症和疑难病症的诊疗、医学教学及科研、指导和培训基层卫生人员等方面的骨干作用，坚持社会效益和经济效益的有机结合，将医院发展速度和社会经济可承受的程度，以及服务人民群众的满意度统一起来，防止片面追求经济效益而忽视社会效益的倾向，只有这样才能满足人民群众的要求，才能突出公立医院的公益性。

医院要协调发展，必须坚持学科建设与社会需求协调发展。医院的发展必须有赖于学科的发展壮大，而学科的领先与突破要面对社会需求，必须适应医学模式的转变，适应病人的需求。医院必须为每个学科提供一个平等的发展平台，为每个人提供一个平等的发展机遇，要注重长远，规划未来，防止浮躁、急功近利、急于求成的思想和做法，以观念创新为前提、文化创新为基础、制度创新为保障，通过创新求发展。

医院要可持续发展，必须加强人才队伍建设。人才建设是医院科学发展的决定性因素，必须用好现有人才，引进急需人才，培养优秀人才，选拔突出人才。医院必须把人才培养作为可持续发展的战略计划，敢投成本，在引进高层次人才的同时，重点培养一批中青年专家，力争培养国内外拔尖专业人才。

医院要可持续发展，必须加快医院文化建设。医院文化具有振奋医院精神、提高员工素质、塑造医院形象、凝聚职工力量的重要作用。通过文化建设，提高每个职工的整体素质，树立良好的医德医风，端正服务态度，提高医护质量。同时必须创建学习型医院，把学习当成医院贯彻落实科学发展观的基础工程，当成医院发展的第一要务，倡导职工养成主动学习、重新学习、终身学习的习惯。

医院要科学发展，必须坚持统筹兼顾

第7篇：医院科研规划范文

关键词：科研视角 医院 人才选聘

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）02-251-03

科技是第一生产力。作为医院，如何论其实力？床位数、年门诊量、年住院病人数、年手术量、年收入自不待说。在科研学术广受重视的今天，科研项目级别、数量、资助额度、SCI论文总量和质量、专科学科排名也成了关注的焦点。一家实力雄厚的医院，只有好的医疗技术不行，因为没有科研作为后续之力支撑，医疗技术很快被赶超或落后；只有科研也不行，医院毕竟要治病救人落脚于临床。要想成为一个生机勃勃的医院，临床、科研必须两手抓，两者都不能偏废，即科研以临床为目的，临床推动科研进步，两者之间形成良好互动关系。而临床、科研两手抓，抓到最后，还是要落实到抓人上。完美的人才自然是科研能力优秀、临床技术一流的人，但这样的人才占总人才的比例毕竟小之又小，况且，以一家医院而言，求得满院这样的人才既不现实，也不符合成本效益原则。因此，在全国科研强院的竞争环境中理智地发展医院、实施合理的战略性人才策略就显得尤为重要。而制定合理的人才招聘计划、建立合理的人才选聘程序模型就成了问题的落脚点。本文拟从科研视角下探讨医院人才选聘程序模型的建立。

一、战略性人才策略对人才选聘程序模型建立的意义

传统的人力资源管理方式已经越来越不适应现代医院发展的需要。医院的招聘计划也早已不是依据编制简单地填充人数，盲目地招高或取低。医院的可持续发展、人力资源的合理结构和边际效应最大化，依赖于医院战略性的人才策略。所谓战略性人才策略，指根据医院的发展战略，合理布局、培养、引进、招聘人才，充分利用和促使各类人员充分发挥其知识、技能、能力，从而实现人力资源边际效应最大化，达到组织发展的目标。因此，医院制定人才招聘计划和建立人才选聘程序模型时，要以战略性思想为指导，时刻备以全局意识，方能在实践中实现战略性人才策略，实现战略性人才策略的目的，即医院的战略性发展。

医院岗位类别繁多，大体可以划分为行政管理人员、医技药护人员、后勤人员。就科研发展而言，行政管理人员、医技药护人员相关性最大。行政管理人员于科研的重要性基于其对科研战略的制定和科研管理，医技药护人员于科研的重要性则体现在其对科研的直接贡献即直接进行临床、科学研究。本文打破传统的岗位分类，按照其对科研的直接、间接作用和重要性分类，并就各类人才选聘程序模型进行讨论。

二、管理人才选聘程序模型

该处的管理人才，包括三个层次。第一层次，医院领导者；第二层次，相关职能部门负责人；第三层次，学科带头人暨学科管理者。第一层次属于医院高层，第二、三层次属于医院中层。

（一）医院领导者选聘程序模型

众所周知，作为医院的领头羊，医院领导者的素质直接影响了医院的发展。在科研创新的今天，科研发展成为共识。但是，在济利益导向的大环境下，也不乏只看重近期经济效益而牺牲科研让位临床者。即使医院领导者重视科研的作用，也要充分把握得住临床、科研的关系，从医院层面上布得好局，定得好位，锚定而深耕，厚积薄发。要做到这点，就必须对医院领导者的能力素质、科研素养提出要求。而医院院长职业化建设的推动和院长选拔任用制度的变革给医院寻找发展蓝图中希冀的领导者提供了更多自主机会。据一项调查显示，绝大多数（81%）医院管理者认为公开招聘是比较好的选拔方式。

有学者提出，医院院长职业化要看医院发展所处的阶段。医院分为谋生型、荣誉型、压力型、开拓型、事业型，认为公立医院实行院长职业化的时机应该是在组织成熟程度处于荣誉型或压力型阶段。笔者以为，医院所处的发展阶段是选拔、选举、招聘医院领导者和医院领导者作出发展规划决策、进行布局的基础，而不应仅仅作为职业化的时机。因为谋生型的医院压力更大，更需要优秀的领导者操盘管理。

那么，如何建立医院领导者的选聘程序模型，以成功地选聘一名合适的、摆正科研和临床关系，以科研促进临床发展的医院领导者呢？

医院领导者选聘程序模型应经过如下环节：一是评估医院所处发展阶段，对医院进行SWOT分析；二是在确定医院发展阶段的基础上，拟定医院发展战略，确定科研发展定位和发展战略目标，目的是为选聘领导者提供靶向目标；三是根据医院拟定的发展战略，对领导者职位进行详细分析，并提出职位对科研发展的支持和把握能力要求；四是综合医院发展战略、职位要求、领导力要求，通过适当方法构建领导力素质模型，确定科研发展领导和布局能力素质；五是制定甄选标准，包括详细的科研发展计划和科研推动能力展现，确定领导者选聘渠道、范围和方式，筛选候选人；六是采用评价中心技术评估候选者；七是候选者背景调查，弥补评价中心技术的不足，进一步评估胜任力；八是确定领导者。

需要注意的问题：

1.不同企业的领导力素质模型不相同，企业所处环境、发展阶段不同，领导力模型应该有不同的内涵。领导者的选拔和领导力素质模型的建立首先要依据医院所处的发展阶段。正确评估医院所处发展阶段，才能对领导者的职位进行分析，构建适合医院发展阶段的领导力素质模型。领导力素质模型的建立可以通过高中层的访谈、战略和文化演绎、胜任力编码、能力素质问卷调研、初步建立和修正模型的方式建立。

2.医院发展战略，由于各种因素即使在明确医院发展阶段后确定，也有可能在确定领导者后，有所调整。

3.在选拔、招聘领导者方法上，要注重综合考察，比如通过“现场模拟”等方法观察其展现出来的领导力和领导素质。避免单纯看资历、管理年限等传统招聘方法带来的弊端，这也是采取评价中心技术的原因。在进行评价中心技术测试的时候，充分将科研发展战略思维，支持态度，领导、布局和推动能力纳入测试内容，如面试中加入对科研发展的探讨，管理游戏中加入对科研发展的把握和计划能力测试等。

4.评价中心技术虽然综合运用了管理学、心理学、社会学、行为科学等多学科知识，能够较好地测试应聘者的管理技能和素质，明显优于传统的测评方法，但也有其缺陷，如难以反映应聘者的思想品德等。因此，在通过评价中心技术测试后，还需对候选者的背景进行深入了解。

5.鉴于领导力素质模型构建及评价中心技术的专业性，医院领导者选聘程序可以邀请专业人力资源公司协助完成。

（二）相关职能部门负责人选聘程序模型

相关职能部门负责人是医院的中层管理者，是医院科研决策制定的参与层、辅助层和执行层，是重要的“承”上“启”下者。相关职能部门负责人主要包括科技、人力资源管理部门。科技部门主管医院的科研管理工作，人力资源管理部门主管医院的人力资源工作，科研与人力资源管理的交集在人才的引进、招聘、培养上。科技、人力资源管理部门的通力合作、与时俱进，是发展科研重要的因素。科技管理部门参与医院科研政策、科研战略的制定，负责科研政策的执行和人才科研能力的培育，管理科研过程和学科建设，搭建科研平台，促进科研协作，营造医院科研氛围。人力资源管理部门负责招聘引进科研人才，制定人才薪酬、待遇和考核标准。两个部门共同为科研发展保驾护航。两个部门负责人的科研管理素质直接影响着科研管理的正规化和科学化，影响着医院科研的发展。

和医院领导者选聘时不同的是，中层管理者的选聘要以医院的发展战略和发展规划为出发点。在对职位分析后，在确定中层管理者领导力模型的基础上进行选聘。鉴于人力资源管理部门对科研的重要性，人力资源管理部门负责人领导力模型也应加入科研管理素质进行构建。

需要注意的问题：

1.科研管理部门负责人应具有科研发展的创新开拓精神。因此在构建科研管理部门负责人素质模型时，需注意科研管理部门负责人的创新能力、积极进取精神；同时为了促进多学科的联合和科研成果的转化，科研管理部门负责人还应该具有科研发展眼光和相当强的科研组织、谈判能力。

2.医院科研的发展离不开人力资源管理部门的工作，科研管理部门的工作离不开人力资源管理部门的支持。人力资源管理部门负责人同样要求具有科研意识，具备一定的科研发展眼光和科研管理素质。

3.中层管理者领导力素质模型构建及选聘程序也可以邀请专业人力资源公司协助完成。

（三）学科带头人选聘程序模型

医院的综合实力离不开医院学科建设的发展。大型公立医院学科建设已经由规模效应的外延式发展模式，转向以重点学科建设为核心的内涵式发展模式。强势的重点学科体系、创新的研究方向、扎实的人才培养环境等，是实现医院可持续发展的基础和关键。重点学科的建设需要一个优秀的学科带头人。而学科带头人不同于医院领导者和职能部门负责人，学科带头人不仅要具有一流的学术能力，还要具备管理、领导学科发展的能力，即管理、学术能力兼备。因此，在选聘学科带头人时，首先要根据医院发展战略，定位学科发展需求。依据学科发展水平需求的定位，提出对学科带头人的学术能力需求，再结合医院现有学科状况，进行管理能力分析，最终确定学科带头人领导力模型。

需要注意的问题：

1.学科带头人的引进，要充分挖掘渠道，不仅要重视效益能力，还要注重学术能力，管理能力，重视学术道德和人品道德。学科带头人德艺双馨，才能起到表率和指引作用，才能爱护培养优秀人才或青年人才；具有优秀的管理能力，才能建立优秀的科研团队。

2.学科带头人的引进存在一定的风险性：可能名不副实，可能水土不服。医院对此在招聘时就应该考虑到能上能下，能进能出的策略。一方面既要及时兑现承诺，另一方面也要对学科带头人有一定的契约约束，比如约定一定时间内要实现的考核指标，以督促学科带头人的工作，指标完成不了，应解聘职务。

三、非管理岗位医学人才x聘程序模型

战略性人才策略除了体现在医院领导者、中层管理者的选拔选聘上，还体现在非管理岗位的一般医学人才和突出优秀医学人才的选聘上。医院实行战略性人才策略的目的，是为了利用最小的金钱成本和时间成本，创造最大的人才、科研、经济效益。因此，选聘非管理岗位医学人才，一定不能盲目求高，而应以合适、合理为原则。

学科带头人才确定学科发展规划后，应拟定出临床型和科研型人才需求数量，在医院编制的许可范围内，由医院人力资源管理部门认可后，招聘。需要注意的是，突出优秀医学人才和一般医学人才的招聘应有区别。

突出优秀医学人才的选聘除不要求优秀的管理能力外，其他标准和选聘程序可以参考学科带头人选聘程序。该类人才的引进聘用往往需要较高成本，因此也要单独制定考核指标加以考核。

一般医学人才招聘则要根据岗位需求，做到不唯学历、不唯学校。考核时，除了注重其专业技术能力外，还需要考核其它方面。尤其近年来医院工作中遇到的年轻医生心理问题、团队合作障碍越来越多，心理健康、团队合作能力的考核变得尤为必要。

四、人才选聘程序模型需要考虑的其它问题

医院在制定人才标准时，除正确、客观地分析医院所处阶段、医院需求外，还需要客观评价医院对各类人才的吸引力，并将该因素纳入招聘标准、薪酬待遇和对人才的各种激励政策制定中去。各类人才领导力素质模型、标准制定后，也需根据招聘实施实际情况进行及时调整、修正。

人才有其自身成长规律。医院既要避免引进“怠工”、“无产出”者，也要注意不能急于求成，盲目用各种数字指标简单、粗暴评价人才的“效益”。

参考文献：

[1] 谢金亮，姚洪武，邹俐爱.公立医院院长职业化的现状与思考――以九江、株洲和武汉为例[J].中国医院管理，2013（11）

[2] 张晓燕，倪春霞.中国公立医院院长职业化的思考[J].湖北大学学报（哲学社会科学版），2015（5）

[3] 于江，徐芸冰，季晓明.中层干部领导力模型的开发与应用[J].中国人力资源开发，2015（16）

[4] 张国玉，刘峰.中国特色的领导力和领导科学――2013年国家行政学院首届“领导力国际论坛”观点综述[J].国家行政学院学报，2014（1）

[5] 赵亮，金昌晓，乔杰.大型公立医院学科建设发展战略探索与思考[J].中国医院管理，2013（11）

第8篇：医院科研规划范文

创新是人类特有的认识能力和实践能力，是人类主观能动性的高级表现形式，是推动民族进步和社会发展的不竭动力。建立合乎实际、适宜的科研激励政策，促进医院在日趋激烈的医疗市场竞争中快速发展，为人民群众提供更加优质、安全的医疗卫生服务，是每一位医务工作者的重要任务。

医院科研活动需要具备富有创新能力的人才队伍、方便获取信息的便捷渠道、完成科研活动的实验条件以及清晰严密的管理制度等。具体表现为：

一、加强组织领导，建立长效机制。坚持“科教兴医、科研强院”发展思路不动摇，把科研工作摆在重要位置，结合医院发展实际制定科研计划，做到既有长远规划，又有短期目标，明确各阶段干什么，有什么要求，达到什么目的。同时，落实人员保障，指定一名业务副院长亲自抓，定期组织医务人员学习管理知识，分析医院的科研形势，不断完善和修改细则，及时研究和解决科研工作中遇到的重点、难点问题。

二、加强学习培训，提高业务素质。双流县第二人民医院全院职工总数1071人，其中在岗卫生技术人员892人，占全院职工总数的83.29%，正高级人员7人，副高级人员69人，中级人员528人，初级人员231人。其中，硕士研究生59人，大学本科386人，大专429人，这些都是医院科研发展的主力军。为保证医院科研工作的有序有力推进，应按照“先机关后临床科室”的顺序，分类推进，层层深入，加强对不同岗位、不同层次、不同学历人员相关业务知识的培训。尤其是科研管理人员必须要熟悉和掌握国家、省、市发展医学科研的路线、方针政策及各项规定，保证本单位医学科研的发展方向、研究领域、研究项目及成果等在数量和质量上的优势，并不断地提高自身的综合素质，使科研管理更加科学化、制度化。

第9篇：医院科研规划范文

【关键词】 档案管理； 医院发展； 问题； 对策

随着我国卫生事业改革的不断深入，为医院档案管理工作提出了新任务和新要求。因此，医院档案管理工作者要抓住发展的机遇，还要对改革中面临的困难进行不断挑战并克服，以为教学、医疗及科研等工作更好地服务，就必须采取积极的对策，不断解决档案管理中存在的问题，努力为医院科学发展提供服务[1]。

1 医院档案管理现代化面临的问题

1.1 不重视档案管理，不能很好地利用档案 在医院中历来都是把医疗工作作为头等大事来抓，而忽略了对档案的管理，尤其是领导干部对档案管理工作从意识上也不重视，他们总是从医院的经济效益出发，而不能考虑到档案对医院的发展、医疗经验的传承及科研工作等的重要性，因此，对档案管理工作的投入就较少，甚至忽略。档案管理工作者对做好这项工作及其现代化的意识就更淡薄，总是持着旧的思路来做工作，不求改进，使得档案的利用率较低，实际上档案室成了医院的一种摆设。

1.2 档案管理不规范，归档内容不清晰 现代社会科技发展迅猛，医院档案管理工作的标准也越来越陈旧，也不规范，工作者甚至连归档的内容也不能很好地界定，医院总是根据自己的需要进行档案的收集和管理，盲目性和随意性较大，使许多有价值的档案资料未得到足够的重视和有效收集，影响了档案工作的完整性[2]。随着医院档案内涵和外沿的变化，医院档案管理工作必须要有统一规范的管理标准和模式，否则难已适应新形势下医院经营管理的需要。

1.3 档案管理的制度不完善，归档工作不积极 医院管理考核体系中没有考核档案管理的内容，缺乏档案管理的组织架构、管理流程和制度、职责，更缺少对档案管理具体情况的检查考评措施。由于管理制度不健全、措施不到位，工作者的积极性不高，普遍存在档案移交不及时、收集困难、效率不高的现象，严重影响了医院档案信息的有效利用。

1.4 档案监管机制不健全、信息安全难保障。有些医院的档案管理仍处于各自为政、各科室分散管理的状态，缺乏统一的监管机制与体系。这样的管理方式既不利于档案统一规范管理，更不能充分发挥档案信息资源整体优势，对档案信息安全保障也有一定的难度。还有部分借阅档案人员，长期借阅不能及时归还，以至于档案遗失、破损，从而丧失了档案应有的价值与功能。

1.5 档案管理工作人员科学文化水平较低，业务能力落后 医院在人才培养方面，往往把医疗一线工作人员放在首位，而不重视对档案管理工作人员的培养，甚至长期不进行培训或学习深造，还经常把一些年龄偏大的老同志放在档案管理岗位。他们既没有进修学习的机会，还缺乏系统的档案知识培训，知识面窄和知识老化严重，思想观念和管理水平很难适应新形势下医院档案管理的新要求。

1.6 档案管理投入不足、管理手段落后 还有些医院以医疗用房紧张为由，挤压档案用房，档案管理设备陈旧、管理手段落后的现状，制约着医院档案工作的发展。在计算机及网络技术在医院管理中广泛运用的今天，医院已步入计算机及网络技术时代，而档案管理仍以手工收集、检索信息为主，增加了档案收集、开发和利用的难度，直接影响着档案管理现代化的实现[3]。

2 档案对医院管理工作及医院发展的意义

2.1 档案可以为医院管理工作提供动力 档案作为一种无形资产是医院资产的重要组成部分，它对医院的管理起到精神推动作用，可以把档案投入到医院管理、经营、临床与科研等实践活动中，并把这些活动的全部过程完整地记录下来，成为推动医院可持续发展的动力。同时，医院档案资料中蕴藏着丰富的智力资源，把这些智力资源运用到医院管理实践中，可以充分调动医院职工的工作积极性、主动性和创造性，从而实现医学知识创新和医院管理的现代化与科学化[4]。

2.2 档案为医院管理工作提供了信息源 档案把往复不断的现象和过程真实的记录下来，使瞬间变成永恒，成为人们研究事物本质、准确寻找事物内在规律的可靠依据。凭借档案的真实记录，可以了解过去、把握今日、创新明天。医院档案正是通过文字、数据、图表、影像等资料反映出医疗、教学、科研等信息的持续积累，为提高医疗技术水平和服务质量提供了原始素材，使医院管理者在管理实践中得以深刻地总结过去、正确地把握现在、科学地开创未来，从而加快医院全面协调发展的步伐[5]。

2.3 档案为医院管理者科学决策提供依据 在医院管理过程中，把档案的信息源功能渗透到医院管理工作的每个环节中，通过档案信息资料的积累和传承，医院管理工作不断发展。如利用档案加强医疗质量管理，对开展新业务、新技术可以提供准确科学的原始依据，是医院落实“以质量为核心”的重要保障；利用档案促进医学科研成果与医学技术形成、推广与应用，对常见病、多发病、疑难病进行综合研究、系统分析，从而提高诊疗技术水平，实现科研带动和科技兴院战略[6]；利用档案推动医院管理决策的科学化、系统化、规范化，医院管理者通过档案信息的收集、汇总、加工、储存、分析过程，形成科学决策的有效依据，从而提高医院管理者的能力与水平。

2.4 档案开发利用要为医院发展战略服务 档案是医院建设与发展历史最真实面貌的反映，是提高医疗质量与技术水平的必要条件。特别是在制定医院中长期发展规划战略和制定工作目标时，依靠各种档案资料提供的翔实依据，才能做到有的放矢和少走弯路，这些都离不开档案资料与信息的支持和保障[7]。

3 新形势下加强医院档案管理的对策

3.1 领导重视，纳入规划，使全体员工意识到档案工作的重要性 要想把档案管理落到实处，取得成效，并充分发挥其应有的作用，首先院领导要高度重视，要把档案管理工作纳入整个医院工作，使档案管理工作的发展成为医院整体发展中的一部分，可以把档案工作和医院的医疗、科研等工作一起规划[2]，把档案工作也提上日程，考虑到目前医院档案管理工作的落后，企图把它更快更好地加以发展起来，可以把做好档案管理工作的重要意义，通过不同的方式向中层领导及员工宣传，让其充分认识到做好该项工作的重要意义，进而形成一种领导重视、员工支持的全院统一的积极的发展档案管理工作意识格局。

3.2 侧重服务，充分发挥档案的作用 做档案工作就是看重了档案资料凝结着医疗、科研及医院发展的成果，这是它本身所具有的价值，同时档案还可以促进医疗、科研及教学工作的发展，只所以要做好这项工作，也就是看到了档案工作为医院的健康快速发展提供信息服务，提供智力支撑，提供精神动力，因此，作为档案管理工作者要具备这种服务其他部门或其他领域的意识，通过多种渠道、多种途径、多种方式积极主动地去开发利用档案资源，有较高价值的档案，还可以进行深层次加工，进行整理汇编，以更好地为临床及科研服务。同时，档案管理工作在运作的过程中还要注意对资源利用的反馈信息，要始终清醒地认识到档案工作所处的状态，还要加强与兄弟医院的同类工作加强联系，这样可以共享档案资源，在实践中使档案的信息作用得到充分发挥。

3.3 建立并规范制度，健全体系，确保档案管理工作的规范化 目前的档案管理工作缺少相关的工作制度，也没有一个健全的体系，这严重制约的档案管理工作的科学发展，因此，一定制定相关的规章制度，并严格按制度来办事，同时，还要健全一套管理体系，使得档案管理工作从整体上得到发展，这也是实现档案管理工作规范化、科学发展的关键，也是其科学发展的有力措施和可靠保证[8]。档案管理者可以按照《医药卫生档案管理办法》、《档案法》等相关法规，进一步明确档案管理职能、健全组织、落实专职人员，制订出统一、完整、科学的标准，对不同的档案资料可以分类收集，统一管理，综合考核，不断提高医院档案开发利用效率。

3.4 加强对档案管理工作人员的培训力度，提升其整体素质 档案管理人员业务素质将直接制约着档案管理工作的发展，因此，要将档案工作人员的培养纳入医院整体培养规划中来，通过对其进行业务培训、进行深造等方式来加强其对业务知识的学习，进一步提高其业务能力。同时，档案管理工作还要受到工作人员的科学知识、思想品德及人文素质的影响，因此，还要注重对档案工作人员在这方面的培训，最终提高档案工作人员的整体素质，使其努力掌握科学管理的原则和方法，提高档案管理工作效率，提高档案管理工作质量。另外，档案工作人员还在注重在实践中提升自身的素质，可以深入临床、科研及教学一线了解目前对档案的需求形势，以做到档案管理工作能适应形势的需要，并不断提高档案管理工作的水平[9]。

3.5 投入资金，更新配备，做到档案管理的现代化 要做好档案管理工作，必须加大资金投入力度，引进能改进工作的先进的技术及设备，这是真正实现档案管理现代化的必备条件。只有实现医院档案现代化，才能为医院管理提供全方位、内容新、质量高的档案信息产品[10]。首先要更新改进硬件，如现代化的库房、橱柜、桌子、除湿空调及灭火灭虫设备等，要引进一批计算机，同时对计算机还要安装先进的软件系统，以更好地储存、运营及管理医院的档案业务，这样还方便了对信息资料的检索，节省时间，也节省了保存档案所占的空间、人力及物力，使档案管理实现信息化、网络化，是医院档案管理现代化必不可少的重要内容。

总之，在新形势下，要使医院档案管理有新的进展和突破，必须要紧密联系时展要求，从观念上更新，采取有效措施，积极探索医院档案现代管理模式，才能为医院管理科学化、规范化、现代化作出新贡献。

参考文献

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[5] 付善锋.医院档案管理实践探索[J].中国医学创新，2012，7（7）：117-118.

[6] 卫立群.创新档案管理机制提升医疗科技档案工作管理质量[J].现代医院，2012，3（4）：20.

[7] 阮美丽，陈石.档案在构建和谐医院中的独特作用[J].档案管理，2009，177（2）：83.

[8] 付善锋.医院档案管理标准化[J].中国医学创新，2012，2（10）：96-97.

[9] 沈培林.新时期医院档案管理工作探讨[J].现代医院，2010，10（9）：137.