小学教师教育教学考核制度精选(九篇)

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第1篇：小学教师教育教学考核制度范文

关键词：中小学教师 流动 制度研究

随着我国人事制度改革的不断深入，人才流动已是一种普遍现象，中小学教师流动也成为必然的现象，合理的教师流动使教师资源在教育系统内外进行配置，有利于优化教师结构，最大限度地实现教师的社会价值和自我价值，促进了我国教育事业的繁荣和发展。但是，长期以来，我国存在着着区域、行业、校际间发展不平衡，在工资待遇、社会地位、生活环境等方面有着很大的差异，并且有关中小学教师流动的政策法规不健全，我国中小学教师队伍流动表现出一种单方向、不合理的流动状态，这种单方向的流动愈演愈烈，已经严重阻碍了我国教育事业的发展。因此，建立健全中小学教师流动机制，促进教师双向流动，促进城乡学校教师均衡发展，将是我国中小学教师管理改革工作的重点。本文将对目前中小学教师流动中存在的主要问题进行分析，探讨促进中小学教师合理流动的对策。

一、我国中小学教师流动特点及社会原因

1.中小学教师流动特点及其影响

二十世纪八、九十年代我国中小学教师流动的特点是教师队伍流失现象严重，离开教师队伍从事其它工作在教师流动中占很大比例，广大农村地区特别是中西部地区教师流失特别严重。随着改革开放和国家对教育事业的重视，教师地位日益提高，我国中小学教师流动又呈现出新的特点，教师队伍的流失现象大大降低，但流动却呈现出一种单方向的流动状态，从流向的地域来看，主要表现中西部地区向东南部地区流动，经济不发达地区向经济发达地区流动，农村地区向城市流动，差的学校向好的学校流动；从流动的主体来看，绝大多数是中青年骨干教师，并且高学历、高职称的教师流动多，外语、信息科学技术教师流动多。

从宏观角度看人才流动是人力资源合理配置的一个重要方面，对流动的教师来说，能有机会到条件和待遇更好的单位工作；对进入单位来说，得到所需要的人才，这一切无疑都是有益的。但对流失教师的地区和学校而言，首先，是人才流失，培养一个骨干的教师是需要相当长的时间，短时间内是无法替补的；其次，没有流动的教师也会受到不良影响，造成学校教师人心不稳定、不安心教学的局面，并且容易造成管理上的混乱。另外，我国中小学教育系统基本上还是沿用传统的人事管理制度，缺乏有效的考核机制和优胜劣汰的竞争机制，没有真正实行岗位聘任制，偏远地区、农村学校中骨干教师以各种方式流失，但低水平的、不称职的教师又难以流出，这样就形成了“想留的留不住，不想留的出不去”的局面。这种中小学教师长期不断的单方向流动，导致发达地区学校、城市学校等师资力量愈来愈强，会出现人员严重超编甚至人才浪费的现象，而不发达地区、农村地区学校因骨干教师大量单向流失导致师资力量更加薄弱，使原本不均衡的教育资源在地区和校际之间的差异进一步扩大，严重干扰了农村、偏远地区教育事业的发展。

2.中小学教师流动的成本效益分析

在社会主义市场经济体制下，教师的劳动已经带有商品的属性，教师作为一种重要的人力资源，不再终身依附某一所学校，而是作为社会人，可以参与市场竞争寻找更适合自己的工作岗位，实现自身的价值和追求个人利益的最大化。随着我国人事制度改革的不断深化，人才流动的障碍日渐减少，档案、户口不再是困扰人才流动的突出问题，很多中小学教师的流动方式很简单，带着学历学位证书、教师资格证书、专业技术资格证书到人才市场寻找工作，试讲合格后直接上岗，根本不考虑原单位的意见及损失，“不辞而别”的流动方式逐渐加强。对于发达地区好的学校也愿意从人才市场直接招聘优秀教师，不需要花费财力、物力进行培养和培训，就可以得到所需人才，对于流动的教师和招聘教师的学校来说是成本低效益高。但对于流失教师的地区和学校来说，却造成了优秀师资力量短缺、教师不安心教学的状况，严重影响了学校正常的教育教学秩序。

3.地区间经济发展的不平衡，加大了教师单方向流动的收益

在市场经济条件下，教师作为社会人，也需要追求富裕的生活、丰富的文化活动、子女的优质教育。在我国不同的地区、城乡之间教师收入存在很大的差别，经济发达地区的学校不仅能为教师提供很高的经济收入，更能提供良好的教育设备和工作环境，让教师能够充分发挥自己的才能。同时为了加强师资队伍建设，出台了一系列相应的政策吸引优秀的教师，学校的教育质量大大提高，也能够让自己的教师子女接受到良好的教育，彻底解决教师的后顾之忧，这一切都能吸引欠发达地区中小学骨干教师，有能力的高素质人才必然流向能充分体现他们价值的地方。因此中小学教师向发达地区流动，不仅仅是经济待遇上的提高，更是关系到涉及工作环境、下一代优质教育等事宜，加大了教师单方向流动的收益，在这些高收益面前，无序、不合理的教师流动愈演愈烈。

4.农村偏远地区教师的合法权益很难得到有效保障

在我国偏远地区特别是农村地区教师工资不能足额发放，而且经常被拖欠，办学条件与教育事业发展的要求相差甚远，相当多的学校现代教育设备少，教育手段简单。由于经济因素和教学任务繁重，很多教师参加工作后就很少有机会参加培训，更谈不上脱产进修和学历再提升了。随着农村赴城市打工的中青年队伍的壮大，留守儿童在农村学生中占了很大比例，许多留守儿童生活在隔代家庭里，由于缺乏父母的教育和引导，再加上祖父母的溺爱，一些儿童厌学、逃学、辍学等问题较为突出，再加上部分家长对待子女读书的观念逐渐淡薄，教师与家长沟通难度加大，这一切均给农村中小学学校管理带来很大难度，严重影响了教师教学积极性。面对种种现状，一些优秀的的中青年教师教学积极性受到了极大的挫伤，他们为了改变现状，为了获得应有的尊重和实现自身的价值，他们愿意选择发达地区学校从事自己的事业。

二、改革教师管理制度，促进中小学教师合理流动的措施

1.建立区域内中小学教师双向流动机制

中小学教师向经济发达地区流动是一种主动流动，但向偏远、贫穷地区则是被动的流动，需要强有力的措施才能执行下去，因此建立健全中小学教师双向流动机制将是我国中小学教师管理改革工作的重点。日本和韩国中小学教师流动制度建设已经非常完善，其中小学教师身份为国家公务员，全国的教师工资待遇都是相同的，而且比一般公务员高，并有相关的法律作保障，这样就从政策层面保证了教师流动的成功实施。这一点值得我国借鉴，但我国地域面积广大，中小学教师队伍非常庞大，在全国范围内建立教师流动制度难度大，也不切合实际，但可以在同一区域内建立教师流动制度。各地教育主管部门根据本地区特点，建立区域内中小学教师双向流动机制，从政策层面要求在同一区域内城乡教师定期相互流动，特别是城市优秀教师到农村学校任教，尤其是到贫困、边远地区的薄弱学校任教，全面提高教育教学质量；同时要加强农村地区教师到城市学校进行锻炼，学习先进的教学经验，开阔视野，提升农村教师素质，这种中小学教师双向流动要制度化、长期化地进行下去，才能切实有效地建设中小学教师队伍。

2.切实提高偏远、农村地区中小学教师待遇，改善农村中小学办学条件

建立区域内教师双向流动机制是提升农村教师素质和农村教育质量的一项主要措施，但要从根本上解决问题，就必须真正解决农村、偏远地区中小学教师工资待遇、生活环境以及学校办学条件的等主要问题。国家要根据各地区不同的经济状况和实际情况建立农村、偏远地区中小学教师津贴制度，切实提高农村、偏远地区中小学教师待遇，尤其对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师，要加大补贴力度。并在职称评聘、评先评优等方面对农村学校的教师给予特殊的政策倾斜，创造机会让他们进修、学习，使农村、偏远地区教师不仅留得住，而且能尽快成长起来。同时加大教育资金投入力度，改善农村、偏远地区办学条件，让教师安心教学，乐于教学，这才是解决不合理流动的根本措施。

3.加强教师职业道德教育，构筑中小学教师流动诚信机制

改革开放过程中，传统的人生观、价值观受到了市场经济和现实社会的冲击，人们在追求自身利益的同时，往往忽视了自身道德素质的提高，人与人之间的诚信关系越来越淡薄，教师的诚信道德也同样受到强烈的冲击。教师肩负着培养下一代光荣而神圣的使命，教师的素质尤其是道德观念对学生的全面健康发展具有重要的影响。教师作为人才流动无可厚非，但要合理合法，在流动过程中，教师既有自主择业、自主选择单位的权利，但同时也应该尊重单位的利益、承担相应的责任和义务，不能仅仅为了追求自身利益而不顾原单位的利益。作为教师更要要讲究道德规范，因此增强广大教师教书育人的责任感和使命感，加强教师职业道德教育，并在全国范围内建立教师个人信用档案，构筑中小学教师流动诚信机制，把教师的诚信行为同待遇、评优、职称晋升等结合起来，这样可以规范教师的诚信行为，促进中小学教师合理流动。

4.健全中小学教师管理制度，促进中小学教师合理流动

为了促进中小学教师合理流动，首先，要继续推行教师聘任制；其次，完善并严格执行教师考核制度；另外，健全教师退出制度，这种“三驾马车”的中小学教师管理制度势在必行。通过教师聘任制激活用人机制，把竞争机制引入教育领域，使教师有了职业竞争和忧患意识；通过严格执行教师考核制度，从师德、教育教学能力以及工作态度等多方位的进行考核，使教师权利与义务，能力与岗位相对应，对优秀、合格教师予以奖励或晋升，对不合格教师予以缓聘，彻底转变部分教师过去那种做好、做坏、多做、少做一个样的思想状况，彻底打破教师职业成为人们心中“铁饭碗”的这一局面，让老师感受到只有通过辛勤工作才能得到生存与发展的机会，使不合格的教师产生危机感与紧迫感，促使其积极参加业务培训，提高教育教学技能，直至重新聘用；对于继续不思进取、不适合教师岗位、不履行教师岗位职责的教师，则要严格执行教师退出制度，予以解聘，使中小学教师队伍结构不断优化、质量持续提高，更好地推动我国中小学教育事业的发展。

三、结束语

诺贝尔经济学奖获得者西奥多・舒尔茨在《论人力资本投资》中提出，人力资本价值的实现和增值，往往都要通过劳动力的流动来完成，劳动者通过从生产力相对较低的地区，向使他们的生产力更高的地区流动而使自己变得更富有生产力，劳动力迁徙投资是人力资本形成的一个重要方面，因此合理的教师流动符合人力资本投资理论，是形成充满生机和活力的教师队伍所必需。我们一方面要从我国各区域实际情况出发，逐步摸索出新形势下教师队伍合理流动的对策与措施，让教师流动在遵守国家政策法律、不损害单位利益的前提下进行，北京市关于《城镇优秀教师赴农村学校任教的政策研究》教改试点项目已经获得教育部批复，将进行建立区域内教师流动制度和城镇优秀教师赴农村学校任教的政策等研究，完善现有的教师流动政策、程序和制度，促使教师流动合理化。另一方面还要加强教师队伍考核制度，健全教师退出制度，全面提高教师队伍素质，优化教育资源，促进我国教育事业的蓬勃发展。

参考文献：

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第2篇：小学教师教育教学考核制度范文

教师绩效工资本质意义不是涨工资

近几年来，义务教育学校教师绩效工资制度的实施，促进了义务教育教师队伍建设和教师整体素质的提高，促进了各地义务教育的良性发展。但同时在实施过程中，也存在一些认识上的偏差或误解。比如，由于宣传不到位、理解不深入等原因，有些学校和教师把绩效工资政策理解为涨工资，以致有些地方实施绩效工资遇到了很大的困难。笔者在调研时，就有很多教师认为，既然不是涨工资，那为什么还要加强对教师的考核和监督，为什么还要无形中去增加教师的工作负担？这种认识误解，让笔者觉得，一定要首先理解绩效工资政策的特殊背景和价值追求，才能正确、顺利地推进该项政策。

什么是绩效工资？它本身是指将工资支付金额与某些预先规定的行为或成果挂钩，是为鼓励、引导或控制员工行为而设立的工资。目前，世界上许多国家都在实施中小学教师绩效工资政策，在基于绩效评价的基础上给教师奖励或惩罚，以追求更高的教育质量和教育效益。

就我国实施中小学教师绩效工资政策而言，主要是出于两个方面的考虑：

一是改变传统的工资给付方式，提高教师工作积极性，提升教育质量。任何组织引入绩效工资，都是为了提高员工积极性、保留和聘任优秀员工。从世界各国的经验看，各国教师绩效工资改革都与追求优质教育、提升教育质量的内在需求相联系。实施教师绩效工资之前，大多数国家主要采用“单一工资制”，如美国主要采用由教师的教龄和学历决定的单一工资制；英国中小学教师工资则由基本工资和各种津贴两部分组成，基本工资主要是依据教师的学历、职称和教龄三个因素来确定；澳大利亚是在起始工资（该工资与教师的学历水平层次相应）的基础上，按照教龄增加工资的“单一工资制”。这种主要以教师的教学资历和教育背景为标准的传统工资制度存在着平均主义的倾向，剥夺了学校管理者调整薪酬以反映教师表现和劳动力市场需求的权利，不能体现多劳多得、优劳优酬的原则，无法激励教师的工作热情，因而导致了教师教学水平低下、学生学业成绩下降等问题。

这种传统的教师工资制度遭到了强烈的批评。大家呼吁，要建立与教师知识技能、课堂表现和努力程度密切联系的教师薪酬制度，这是提高办学质量的关键环节。有国外专家的研究表明，绩效工资能够极大地提高学生的学业成绩并减少辍学率，而学校资源分配，如添置教学设备或改善学校环境等，虽能提高学生成绩却不能降低辍学率。由此可见，在同样的资金成本投入下，绩效工资的激励对学生学习成绩作用更大。因而，通过提供有效的激励以提高教师工作积极性、促进教师专业发展、提升教师质量和学生学业成就水平，并最终促进办学质量的提高是许多国家推行教师绩效工资改革的根本诉求。我国随着义务教育的全面普及，全面提升教育质量成为当前基础教育发展的核心和关键问题。而通过软资源——教师素质和工作质量——的提升去提高教育教学质量更成为关键所在。

二是补足、补齐教师津补贴，稳定教师队伍。我国在义务教育学校率先实施绩效工资，除了全面提高义务教育质量之外，还有其特定的价值追求，即充分保证中小学教师队伍的稳定和质量。第一，绩效工资的实施，是要确保《义务教育法》规定的教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，吸引和鼓励各类优秀人才到义务教育学校任教，特别是农村义务教育学校长期从教、终生从教。《国家教育督导报告2008（摘要）》对艰苦地区学校的抽样调查表明，38.7%的校长反映近3年中有教师流失，其中，74.6%的校长反映主要流失的是骨干教师，92.5%的校长反映主要流失的是35岁及以下的青年教师。他们认为，边远地区学校的教师待遇低、生活条件差、工作环境艰苦、个人发展机会少，造成骨干教师流失。这需要有相应的政策予以应对。第二，绩效工资的实施，意在要求地方补足、补齐一些地区的教师津补贴。2006年我国进行了事业单位收入分配制度的改革，建立了岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，绩效工资主要体现工作人员的业绩贡献，发挥激励功能。国家对于岗位工资和薪级工资都作了明确的规定和标准要求，而绩效工资和津补贴则根据经济发展、财政状况进行适时调整，其中属于中央财政负担的部分只占很小比例。如此，在国家政策要求下，中小学教师的津补贴就成了地方财政支出的一个很大压力，有时成为地方政府考虑教师工资结构中的选择项目，而不是必选项目。从具体落实情况看，各地中小学教师的基本工资都能够做到按时足额发放，但教师津贴补贴尚未完全得到落实，教师工资总体收入水平依然偏低。《国家教育督导报告2008（摘要）》调查表明，近50%的农村教师和县镇教师反映，没有按时或足额领到津贴补贴。但在新的绩效工资的政策要求下，一方面部分地方把没有发放的津补贴发放、补齐；另一方面，也改变了原有的绩效工资给付方式：原来所有教师都一个样，甚至有些地区根据教师职称、职务发放绩效工资，但现在则要求根据绩效去发放相关工资。从这个意义上说，我国义务教育学校教师绩效工资政策是为了监督地方按时足额发放教师的津补贴，并体现奖励绩效的原则。

由此可以判断，我国义务教育学校教师绩效工资政策的价值追求，首先是为了保证教师队伍的稳定，保留教育行业的优秀人才，并吸引优秀人才到教师行业。相对来讲，农村学校教师队伍的稳定性更为迫切。近年来，在一些县镇政府公务员的报名和录取人员中，在编教师占了一定的比例，优秀人才纷纷流入其他行业。从义务教育阶段教师学校间的流动趋势看，农村学校录用毕业生比例最高，但从各类学校调入教师的比例看，县镇学校调入教师的比例高，从各类学校调出教师比例看，农村学校最高，其次是县镇学校，城市学校比例最低。由此可见，农村学校不仅优质教师缺乏，甚至队伍的稳定性都受到了影响，此时实施绩效工资，很大程度上是为了增加教师职业的吸引力，稳定教师队伍。第二是为了提高教师的工作积极性、工作效率和质量。相关研究表明，一味增加教师工资并不能提高教学质量。因此，通过绩效工资政策，有效地利用教育资源，提高教育资源效益，成为政府关注的焦点。

由以上两点我们可以看出，教师绩效工资的本质意义并不是涨工资，其价值追求是在补足、补齐应有津补贴的基础上，改变支付方式，以建立教师激励约束机制，促进教师主动提高专业知识技能、改善教学实践和提高教育质量。

绩效工资经费从何而来？绩效工资比例因何而定？

在调研中我们发现，有些教师认为绩效工资政策是“拿自己的钱奖励别人”，非常不合理，甚至认为绩效工资只是走形式，没有体现“根据教师绩效发放工资”。因此，绩效工资经费从何而来？绩效工资比例因何而定？这两个问题非常关键。

一是绩效工资经费的来源。各国经验表明，绩效工资政策有效实施的前提之一是绩效工资经费有保障。我国义务教育学校教师绩效工资所需经费，按照国家三部门文件规定的“管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持”的模式保证，足额纳入预算，及时拨付到位。在实践中，虽然各地都努力确保资金落实到位，但这种财政责任重心层层下移的策略使得财力薄弱的县实施绩效工资政策非常艰难，出现绩效工资政策落后、滞后及低水平运行的情况。一些县级财政薄弱县，尤其是一些“教育财政”县，实施绩效工资后，县市区新增资金压力很大，而多数地方县域经济并不发达，财政能力有限，即使加上国家和省里的转移支付，有的地方还是有一定的资金缺口。为了保障绩效工资的顺利实施，一些地方甚至是靠贷款或靠上级财政调度资金才能发放基础性绩效工资，奖励性绩效工资资金还需要另想办法，很难做到足额和及时。笔者认为，这种做法，其实是将“管理以县为主”直接转化为了“经费保障以县为主”，显然会影响教师绩效工资政策的顺利实施。

因此，有学者认为，要建立中央与地方政府分地区、分项目、按比例共同分担的财政保障机制，切实加大中央投入与支持力度；根据不同地区的发展水平划定不同地区类别，分别确定中央和地方财政分担的比例，尤其明确省级财政的统筹比例，切实加大财政实力薄弱、长期依靠中央转移支付的中西部贫困地区的经费保障力度。

笔者认为，一些国家和地区的经验也值得我们借鉴，他们主要是通过提供额外的资金对绩优教师进行奖励，成为一种补的工资。比如美国政府，就为教师绩效工资的实施提供了比较稳定、充足的财政支持。在美国丹佛市，经纳税人认可，每年从地方税收中拨款100万美元作为教师的绩效工资；佛罗里达州则由佛罗里达州教育财政计划（FEEF）提供资金支持；明尼苏达州由州政府提供资金支持。美国2010年的联邦财政预算中，为绩效工资计划拨款5.17亿美元。

二是绩效工资比例。绩效工资比例决定着激励是否有效以及多大。从各国一些中小学教师绩效工资政策夭折的归因看，一个重要原因就是财政激励额度相对较小，降低了其激励价值。许多研究表明，较低的奖励不能提供足够的激励去改变教师的教学行为。目前大部分国家公立中小学教师绩效工资方案中绩效工资占工资总额的比例约在2-9%之间，有些国家和地区则达到了更高的比例，如肯尼亚占到了工资的约43%，美国德克萨斯州占到了工资的约20%。

我国义务教育学校教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资主要根据教师工作绩效进行分配，占绩效工资总量的30%。虽然总体上都称之为绩效工资，但真正起着激励作用的、根据教师教学行为和质量支付的是只占30%的奖励性绩效工资。必须明确，我国绩效工资总量是按上年度12月份基本工资额度和规范后的津补贴水平核定的，由此可以推算，各地教师奖励性绩效工资占工资总额约在2.5～5%之间。

在实地调研中，一些学校校长和教师反映，绩效工资奖励部分比例偏低、学校自主分配的额度偏小，不利于调动全体教职工教育教学工作的积极性，不能很好地体现多劳多得、优劳优酬的分配原则。同时我们也发现，一些县区或学校将班主任津贴、农村教师津贴纳入基础性工资比例，这实际上在一定程度上隐性增加了奖励性绩效工资的额度（即奖励性绩效工资仍然为30%，全部用于绩效奖励），奖励性绩效工资占到了月工资总额的15%左右，起到了很好的积极效果。还有一些地区很好地发放了所有津补贴，并拨付了一定推行绩效工资的补助金额，奖励性绩效工资占到教师月平均工资的12-23%左右，尤其年轻教师所得比例较高，他们认为绩效工资激励作用大，能够体现他们的劳动价值。但同时校长和教师们也认为，绩效工资比例也不易过大，过大容易造成教师之间的合作意识降低，产生不良竞争。

所以，笔者认为，一方面，绩效工资的比例必须考虑能够激发教师的工作积极性、改变和影响教师的教学行为，并且能表现出实际工作业绩与绩效工资的关系。否则，很难达到绩效工资的真实目标。另一方面，虽然基础性绩效工资（70%）和奖励性绩效工资（30%）的比例是在反复测算的基础上确定的，但我国各地学校差异大，一个标准很难适应多样性。可以在一定政策范围内，在稳定教师队伍的基础上，允许各地在一定范围内作一些调整。

个体考核还是团队考核？如何确保考核内容指标科学有效？

绩效工资分配的基础是绩效考核评价制度。考核制度既要体现客观公正，还要推动员工之间的竞争，从而提高团队或者个体的业绩。在实际调研中我们发现，有些学校和校长希望国家能制定出一套绩效考核制度，而不愿意根据学校的具体情况去制定绩效考核制度，认为制度设计太难，容易得罪人。笔者认为，在这个制度建设中，有两个问题应该特别关注。

一是绩效工资制度的模式。绩效考核包括对教师个体或团队教育教学行为和质量的测评，并将测评结果与工资薪酬相联系。个人绩效考核和团队绩效考核各有优劣。个人绩效工资制主要是基于学生成绩和课堂观察，针对教师个人的物质奖励。其优点是能鼓励优秀教师进一步努力工作，并鼓励其他教师为得到奖励更加投入教学；同时也能吸引优秀人才进入教育行业，并淘汰一些能力不足的教师。其缺点是（个人）绩效工资制可能鼓励教师间竞争而不能保持良好的合作关系，教师“为考评而教学”、“为奖励而教学”，从而偏离了教育本质。现实中这种以奖励少数人的方式激励多数人，很难取得平衡，也容易将学校目标狭隘化。我国目前实施的教师年终考核制度，就是一种针对个人的教师评价制度。在此基础上，将评价结果与工资挂钩，就成为绩效工资制，这也是目前我国义务教育学校实施绩效工资较为普遍的模式。

但是，教师绩效工资与其他行业的绩效并不完全相同。教育教学的特殊性在于它是一个集体的生产过程，很难将教育产出或者学生学业发展归功于某一个任课教师，严格地讲，教育产出或学生学业发展其实是所有任课教师的集体产出。这也使得对教师教学行为和质量的考核和测量非常困难。在这种情况下，产生了一种团队性考核，即班级绩效或者团队绩效。其优点是关注集体目标，鼓励合作，其奖励的标志意义比金钱更具激励效果；隐藏的缺点是可能引发教师的“搭便车”行为和学校的投机行为，所有教师都得到奖励，教师的个人表现不再重要，学校则可能为了体现“进步”而隐瞒真实的发展水平。相对于个人绩效工资制，集体绩效工资较难理解和实施，还没有在义务教育学校普遍采用。其实，在我国具体的教师评价过程中，集体评价也并不陌生。最常见的，就是各地或者学校针对高三毕业班教师的种种奖励，虽然多以奖金、集体旅游等方式体现，但却体现着集体绩效工资的种种特征。因此，如何将个人绩效和集体绩效有机结合起来，体现个体竞争和教师间的合作意识，成为未来提高教师绩效的重点。

二是如何确保业绩考核内容指标科学有效？目前，我国各地相关部门和学校把绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，使绩效工资分配和考核结果紧密联系，努力实现多劳多得，优绩优酬，并重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他教师倾斜，充分调动了广大教师的积极性。同时，各地把教师绩效考核与教师资格认定、职称晋升、岗位聘用等紧密结合起来，也在很大程度上推进了教师队伍的专业发展。

但在具体实践中，教师绩效评价制度也凸显出一些问题。首先是不同类型教师之间的考核问题，包括不同学科之间、不同类型岗位之间、年轻教师与老教师之间、一般教师与班主任教师之间的考核内容、指标以及工作量核算中的系数问题等。尤其是学校领导班子的考核，他们是学校管理的实际执行者，一定要在确保教师工作积极性的基础上，最大限度地调动他们的工作积极性。学科之间，如体育、音乐、美术等非统考学科教师与语文、数学、英语等统考学科之间的工作量系数，也很难确定。其次是学生学业成绩的测量。由于我国同一区域内城乡之间、不同学校之间以及同一学校不同班级之间，学生素质、教学设备配备等方面都存在较大的差距，如果仅以学生的考试分数来评价教师的绩效显然是不合理的。关于学业成绩的测量，笔者以为，可以借鉴美国的经验，引入“增值评估”方法来考核教师绩效，该方法通过对学生目前的学习成绩与过去的成绩进行比较，以“增值”来衡量学生的学业进步，这可以较为公正地体现教师为学生学习提高所付出的努力。

绩效工资政策的实际效果

第3篇：小学教师教育教学考核制度范文

关键词：福建省；农村师资；教师流动

师资合理流动是促进基础教育均衡发展、实现教育公平的关键。然而，农村师资超常量外流严重削弱了农村中小学的师资力量，成为制约教育均衡发展、实现教育公平的瓶颈。理性审视农村中小学师资流动现象，采取相应对策，扭转农村中小学教师超常量外流局面，对办好农村中小学具有重要意义。

一、农村中小学师资流动概况

2008年福建省小学在校生2471464人，其中农村小学在校生1311091人，占小学在校生总数的53％。与2007年相比较，农村小学在校生减少了15.7％，农村教师减少了417％。农村小学生师比从2007年的15.1:1下降到2008年的13.6:1。

2008年福建省初中在校生1512936人，其中农村初中在校生629789人，占初中在校生总数的41.63％。与2007年相比较，农村初中在校生减少了3.4％。2008年农村初中教师占初中教师总数的41.58％，其中，调入1568人，调出2732人，净调出人数是1164人。2008年农村初中生师比是15:1，与2007年生师比17:1比较，生师比相对下降。

2008年福建省普通高中在校生748828人，其中农村普通高中在校生占全省普通高中在校生总数的14.51％。2008年福建省普通高中教师52531人，其中农村普通高中教师占全省普通高中教师总数的14.48％。农村普通高中生师比14:1，与2007年生师比16:1相比，有所下降。从农村高中教师的调入与调出来看，2008年农村高中教师净调出36人。高中学生增加26.6％，教师反而流失的现象不得不引起有关部门的重视。

二、农村中小学师资流动特点

(一)师资呈单向性流动为主

根据对2009年农村初中校长培训班141位校长的问卷调查，141所农村初中三年内调出790人，占10％，辞职138人，占1.74％。根据对参加2010年1月第一期农村校长教育教学管理能力提升工程的76位校长的问卷调查，有教师调动的学校66所，占87％，近三年内共调出教师637人，占教师总数的11％，辞职33人。从流向上看，教师调动是从农村流向县城，从靠近城市的农村流向发达城市，从非重点学校流向重点学校，从办学条件差、待遇差的学校流向办学条件和福利待遇相对较好的学校。流动情况在农村各地区的分布不均衡，比较偏僻的贫困地区流失的情况反而较少；而距离城镇较近的地区流失情况反而严重。

(二)中青年骨干教师流出居多

根据对2009年农村初中校长培训班141位校长的问卷调查，141所农村初中有高级教师727人。仅占教师总数的9％；而农村师资外流，主要以中青年教师为主，学历以本科为主。根据对参加校长培训班的76位农村小学校长的问卷调查，农村小学调出教师的职称绝大多数是小学高级或者一级，年龄绝大部分在35岁以下，学校领导班子和热门学科教师流失率偏高。三明市清流县某农村中学，学校教师平均年龄39岁，近十年没有分配一位新教师来，而两年内优秀教师调动或者借用达到13人。近两年三明市中小学教师中高级职称论文评审遭淘汰论文比例达到10％，其中绝大部分是农村教师。这也从另一侧面说明农村教师流失之后，剩余教师素养不高的问题。

(三)优秀教师外流引发生源外流

师资外流的直接后果就是引发优秀生源流失。城市、县城高(完)中与农村高(完)中形成鲜明的反差。龙岩某县城一所独立高中，目前已经扩展到90个教学班，每个年段20～28个班，一个年段有1500名左右的学生。福州某校也有类似情况，为了应对不断膨胀的学生数，一年新招聘青年教师就达到30多人。城区高中教育的绝对优势，对农村普通中学的生存造成巨大的威胁。龙海某农村中学2008年高一只招了279人，临近的某农村中学只招了150人左右。泉州某农村中学，每届学生都有辍学的，最多的曾出现一届辍学100多人。

(四)师资外流的负面影响较大

外流中青年骨干教师的主要接收地区的教师工资、福利待遇都大大高过流出地，造成教师队伍的严重振荡，人心浮动。特别是年轻教师感到十分困惑和茫然，既看不到学校的希望，也看不到自己的前途；有的教师一边保留着教师岗位，一边干起了“副业”；还有一些教师干脆不打招呼就辞职走人，使学校领导措手不及。学科骨干流失，使得留在农村中小学的教师专业化发展陷入恶性循环。

三、农村中小学师资流动问题分析

(一)守望岗位与心理落差的交织

农村年轻教师大多是20世纪70～80年代成长起来的一代，从本质上说，他们接受过高层次的教育，深受父辈的影响，还是能够努力做好本职工作的，但他们讲究更多的是付出与回报的效率比。影响农村教师稳定的因素主要是农村学校提供给农村教师的生活与生存环境。其实农村教师并不怕苦，他们害怕的是没有希望，得不到认可。故而要解决农村师资均衡问题，归根结底就是要解决如何让教师留得住和好教师愿意来的问题。

(二)乡土情结与血缘连结的缺失

目前农村教师分为三类：一是通过招考进来的年轻的大学毕业生；二是中青年的中师毕业生，后已进修大专或者本科，这部分人很多已在学校中层以上岗位；三是老年教师，从民办转正，这部分教师已经不多了。福建省农村普通中学教师占全省中学教师总数的32％，35岁以下的农村中学教师占农村中学教师总数的65％；农村小学教师占全省小学教师总数的60％，35岁以下的农村小学教师占全省农村小学教师的43％。这些35岁以下的教师大部分是招考来的，由于他们是外来人，缺乏乡土情结与血缘连结，无论是个人价值观还是个人生活都无法真正融入农村，总是希望早日离开农村，迅速提升自己的社会地位。

(三)学校管理水平与教师发展的矛盾

福建省中小学校长中，特级教师149人，占校长总数的0.92％。高(完)中校长级教师占全省担任校长职务的特级教师总数的54％，其中正职校长占了64％，而初中校长中仅有7位是特级教师。小学校长级教师56人，占小学校长总数的0.5％。普通初中校长中具有硕士学位的仅8人。

具有专科学历的初中校长占总数的26％。调查的76位农村小学校长中，特级教师仅4人。小学校长中，中专(中师)及以下学历的占小学校长总数的34％。由于学校管理水平问题，部分中老年教师不求进取，一些年轻教师对自己的专业发展甚感担忧，对学校管理现状不满，这也是造成教师流动频繁的原因之一。

四、解决农村中小学师资流动的措施及建议

(一)现有的“控流”措施

一是提高农村义务教育学校教师编制标准。2008年底，福建省将农村义务教育学校教师编制标准提高到城市学校水平，城市、县镇、农村初中学校统一按员生比1:13:5配备教师；小学在校生200人以上的学校按员生比1:19.5配备教师；在校生31～200人的学校按班师比1:1.7配备教师；在校生10～30人的至少配备2名教师；在校生10人以下的配备1名教师。全省增加6500个编制，优先用于补充农村小学紧缺学科教师，到2011年底前为农村小学足额配备英语、体育、音乐、美术、科学教师，使所有农村小学都能开齐开足国家和省规定课程。

二是实行“县管校用”的教师管理体制。2009年底，福建省政府颁发《关于福建省2010～2012年教育改革和发展的重点实施意见》，福建省逐步实现县(市、区)域内公办学校教职工人事关系“收归县管”；建立和完善义务教育师资校际交流制度，促进校长、教师在城镇学校和农村学校、优质学校和薄弱学校之间合理流动；原则上在同一所学校工作满一定年限的教师都要进行交流，每年交流人数要达到应交流人数的10％以上；城镇中小学教师评聘中、高级教师职务应有在农村学校任(支)教一年或在薄弱学校任教三年以上的经历，其中城镇义务教育学校40周岁以下教师评聘高级教师职务应有在农村任(支)教两年以上的经历。

三是吸引优秀人才到农村学校任教。2008年，福建省财政支出中1／4用于教育，教育财政支出支持农村教育发展：改善农村教师待遇，确保县C市、区)域内农村教师待遇不低于城镇教师待遇；设立农村教师奖励基金，对长期在农村从教、表现优秀的教师予以奖励；适当提高农村学校(含教学点)中、高级教师岗位的结构比例和农村教师在各级各类评先表彰中的比例；在农村地区学校建设教师周转房；实施农村紧缺教师代偿学费计划，高校毕业生到乡镇及以下中小学任教的，可直接转正定级，转正定级时薪级工资高定一级。

四是实施农村教师(校长)培训工程，不断加强教师培训机构建设，强化福建教育学院培训、教研功能以及在全省中小学教师继续教育工作中的引领作用；启动农村教师(校长)教育教学能力提升工程，到2012年底前将全省农村教师(校长)轮训一遍。2009年福建教育学院中小学教师培训和校长培训达10546人次，共举办中小学校长培训班29个，培训校长3385人次；共举办教师培训班91个，培训中小学教师7161多人次。其中，举办农村中小学教师教育教学能力提升工程省级培训班55个班次，培训3760名农村教师；独立举办农村中小学校长能力提升工程3个培训班，培训239名农村中小学校长。

(二)进一步“控流”建议

一是建立农村教师服务期制度。在改善农村学校教师待遇、吸引优秀人才到农村任教的优惠政策前提下，对新补充的农村中小学教师和靠农村优惠政策评上高一级职称的教师，教育主管部门都需要制定服务期制度，在聘用中给予明确规定。根据各地具体情况，可以率先在经济发达地区和交通方便的地方试行城乡教师双向、定期流动制度，所有教师无条件在城乡学校之间流动，以便彻底杜绝农村教师单向流动的问题。教育主管部门和当地乡镇领导都要关心农村学校工作，共心农村教师生活，并对他们的工作绩效进行年度评估。

二是建立城乡教师交流共享机制。福建省三明市12县市区几乎都实行教师“上挂”与“下派”制度。“上挂”就是把农村学校的教师送到城市学校学习培训，通过“上挂”学到城市学校先进的教育教学方法，达到参考式培训的目的。“下派”就是把城市学校的优秀教师派到农村学校支教，让“下派”的教师到农村学校做示范，把城市学校先进的教育教学理念和教育教学方法传授给农村学校的教师，通过教师的相互交流，达到城乡师资统筹和教师培训的目的。对于能到农村任教三年，且成绩突出的，应予以特别嘉奖。

第4篇：小学教师教育教学考核制度范文

加强教学管理，落实教学常规，优化教学策略，提高课堂教学效率。

 1、落实国家课程方案，对各校的课程表进行检查，是否开足开全及安排是否合理。确保开齐国家课程科目，开足课时，特别是开好实验课、体育与健康、艺术和综合实践活动等课程，并创建条件开好地方课与学校课程，突出学校办学特色。

 2、继续做好教材培训与各科教学研讨，提高教师实施新课程的能力。

 进一步落实乡镇培训，强化校本培训，学校要将校本教研和校本培训综合规划，走研训一体化之路。一是积极组织骨干教师参加省、市、县教研部门组织的研修活动，继续抓好小学教师课程标准、教科书的学习研究活动；二是在各校定期组织教研活动的基础上，各科要组织全乡性教研活动至少二次以上；组织教师各类比赛评选活动。

深化课堂改革，深入课堂听课，组织讲课比赛，提高课堂教学效率。

积极配合县教研室的活动，与学校通力合作，集中骨干力量继续进行课堂教学科学性、实效性、高效性的研究，进一步提高课堂教学的水平和效益。一是在全面推广教学策略的基础上，进一步完善3-5-x教学策略、“学案导学”策略，实施“以学定教”的策略；二是各学段、各学科潜心研究研究课、示范课的各个环节，全面优化课堂教学，努力使新授课、讲评课、复习课三种课型教学效率再提高。三是结合县教育局提出的高效课堂展示月活动，在各校制定计划、自行组织的基础上，教研员深入课堂听课，协助老师提升授课能力，提高教学效率。四是认真组织各科教研活动，协助各校业务教干从研究教材，落实策略、备课、上课、作业、单元检测等每一环节进行督促检查，积极撰写教学案例和论文。

 二、推进科学化教学管理，加强教学质量监测评估。

 1、加强校本教研的指导。

 教研室搭建网络信息平台（公共邮箱是longjiaquanjys@163.com ,密码：20092009），各校立足于本校实际大力开展校本教研，以课例研究为载体，个人实践反思，同伴互助，专业引导相结合，每周都制定出切实、高效的校本教研计划，每月都要进行教研总结，并分别于每周一和每月底发送至教研室公共邮箱。

加强教学质量的检测（抽考）

 为进一步提高教学质量，对各校教师的单元检测进行督促检查提高利用效果，在期中考试时对某一个年级进行抽考，全面掌握本乡镇的教学质量情况。

 3、落实好考核制度，加强过程管理。

 落实龙家圈乡小学教师考核细则及龙家圈乡学校考核细则的有关内容，进行过程性的检查管理及时发现问题。

 4、教研下沉，努力培养骨干教师，并发挥其作用。

各教研员要深入课堂听课，发现培养教学骨干。在全乡举行公开课、示范课。创造条件选派骨干教师外出学习，努力培养一批德才兼备，有影响的名师队伍。

     5、继续大力推行蓓蕾读书工程。

各校在制定教研工作计划时，必须将蓓蕾读书工程作为工作的一个重点，详细、细致的制定好师生读书计划，并遵照执行。

 三、加强教研室建设。

 1、抓好制度落实。教研室要着力加强自身建设，认真总结教学教研工作的经验，积极向先进地区学习教学教研工作的好做法，虚心听取学校的意见，进一步建立健全内部管理制度，调动全体教研人员的积极性。提高教师教研素质，提高工作效率，全面推动全乡教育教学工作再上新台阶。

 2、加强个人学习，提高业务水平。个人建立理论学习笔记，每学期学习一本教育理论专注，每人在所包扶学校确立一个教学实践班级，认真备好课，每周到实践班级授课一节以上，积极推进课改实验，大胆进行教学改革，总结并推广富有成效的教学经验，全面提高包扶学校教师及全乡本学科教师的授课水平。

 3、以课题带动教研。教研室人人有县级以上课题，各学校校校有乡级以上课题。

 4、争创星级教研室。根据临沂市乡镇教研室评定标准，结合我乡实际，进一步完善教研室内部的教学管理制度、内部管理制度、教研活动管理制度，促进我乡的教育教学水平不断提高，争创临沂市先进教研室。

 5、建立健全各类业务考核档案。加强教研室档案建设，建齐建全各类业务档案。认真落实乡中心校制定的小学教师考核细则，公正、公平地对全乡教师进行业务考核。建立健全全乡教师业务档案。

 龙家圈乡中心校教研室

 2009年9月

附：

龙家圈乡2009年小学教研具体工作安排

九月

1、部分学科进行教材培训

2、迎接县市小学教学调研

共2页,当前第1页1

3、参加县小学数学教学能手、教学新秀课堂教学展示

4、组织参加县小学语文教师备课评比

5、参加全县部分学科召开的教研员会议

6、参加全县小学科学教学研讨会

7、全乡小学英语教师限时、现场书写教案比赛。

8、全乡各科集体备课

9、组织全乡小学生“庆祖国六十华诞”系列活动（手抄报、作文、书法、朗诵）

10、教学综合视导

十月

1、参加全市小学品德与社会教学研讨会

2．举行全乡数学研讨会。

3、组织全乡兄弟单位课堂教学互帮互学联谊活动。

4、参加市级英语优质课评比。

5、参加市小学科学课堂教学研讨会

6、参加市小学语文课堂教学优质课评选活动

6、教学综合视导

十一月

1、组织开展各校高效课堂展示活动

1、组织参加全县小学生写字、作文大赛。

2、组织参加县小学综合实践活动课题研究调查报告评比。

4、迎接全县教学工作评估。

5、各科教学反思评比。

5、教学综合视导。

十二月

1、迎接全市小学教学工作评估。

2、2009年教研工作总结。

第5篇：小学教师教育教学考核制度范文

（一）没有较为完善的教育教学评价考核机制

目前在小学教育中对学生的成绩进行评定的方式仅仅是靠分数来进行的评定，除此之外，考试的分数还和教师的教学评价构成了紧密的联系，不管是对学生的考核还是对小学教师的考核，分数都成了进行考核所依据的标准内容，这样的考核制度是不能长久在小学教育中使用的，它有待于进一步被提高进而得到有效地完善。

（二）教师不能清楚的对出现的教育管理问题进行清楚的认识

目前还有很多教师在日常的教学当中难以将学到的知识或者是技能进行良好地运用，对于教科研的要求仍然表现出难以适应的状态。除此之外，在教学进行的时候，大部分置身于课堂的学生会产生一种较为紧张的情绪，在课堂中的学生不仅会觉得有较大的压力，还会觉得无聊乏味，可是许多教师并没有对这种情况形成重视，这是因为课堂上的大部分学生对教师依然是本着尊敬的态度，所以对于所要学习的学科并没有表现出反感的态度。教师也就因为学生没有在课堂上有捣乱的行为而认为自己在教学方面的管理是成功的。但是，教师这样的教学观点是非常不科学的。

二、进行小学教育改革具有绝对的必要性

当前，小学教育进行改革的迫切性已经得到了广大群众的认同。多种因素的综合决定了小学教育必须进行改革[1]。所以说对当前的小学教育进行改革不仅存在着必要性同时也具有必然性。在设置小教专业的课程方面，一直都遵循着一种培养模式即“先理论后实践”。这种培养模式具有极为严重的轻实践重理论的倾向，这种不良的倾向会直接造成教育见习或者是教育实习的功能出现极其严重的萎缩。所以教师在进行小学教育的时候应该将改革学科的课程作为小学教育改革的切入点，将开放性的素质型教育课程体系有效地构建出来，这种课程体系的建构主要表现为学科课程的改革、活动课程的建设、潜在课程的开发以及校本活动的开发等。在尽心小学教育改革的过程中，这一些改革是小学教育发展的必然趋势，同时也存在着必然性。

三、小学教育改革的发展方向

（一）小学教育改革的发展趋势就是建立起高效的教学课堂

首先，学生的学习速度、学习结果以及学习体验是有效课堂呈现出来的三项指标。其次，应该对教学的三维目标进行合理的设计并落实。应该将三维目标这一整体在整个教学过程中始终如一的进行贯彻落实。比如在对《春》的这一教学片断进行学习的时候[2]，教师应该应道学生对“小草偷偷地从土里钻出来”这个重点句进行分析与理解。教师首先可以对学生进行提问：小草在春天的时候会生长出来，可是小草是怎样长出来的呢？学生回答：小草是从泥土里偷偷的钻出来的。教师可继续提问：文章的作者为什么会将“偷偷地”这一词用在这里呢？接着请学生进行分组讨论。这样可以有效地调动学生的情绪，学生可以将自己的见解都有效地发表出来。学生在受到教师的指引之下能够对句子中重点词的表达意义加以明确。从而有效地鼓励学生要学习小草所拥有的那种不怕艰难并顽强奋斗的宝贵精神。除此之外，教师还应该要求学生将多种适合自己的学习方法进行有效地掌握，从而养成勤于思考的良好习惯。

（二）有效地将良好的学习氛围营造出来，对学生进行素质教育的培养

为学生营造出一种良好的情感氛围有助于学生形成积极的人格，同时也有助于他们体验积极的情感。小学教育工作者在进行课堂教育教学的时候，应该积极的参与到学生的学习过程当中，积极的创设出相对而言比较宽松和谐的学习环境，将比较生动活泼以及有助于主动发展的空间提供给学生，以便能够将他们的主体意识、自学能力以及创新意识有效地培养起来。首先，在进行课堂教学的时候，应该将学生应该具有的良好礼仪习惯有效地培养起来。小学教育工作者可以根据《中小学教师职业道德规范》以及《小学生日常行规范》等相关规范条例针对小学生的一些不良习惯[3]，强调文明礼貌方面的教育，将学生良好的礼仪习惯有效地培养起来。其次，作为小学教师，应该面向全体学生进行授课，应该多角度且全方位的将学生参与课堂活动的主动性以及积极性都有效地调动起来。除此之外，小学教育工作者可以采用小集体的活动方式，可以安排同桌的学生或者是前后桌的学生进行讨论，这样可以使每个学生都有机会能够参与到课堂的学习当中，为学生的有效学习提供的良好的环境以及活动空间，促使有效的进行全面的素质教育。

（三）应该对小学生的心理健康教育加以重视

学生心理健康方面的培养往往会因为当前迅速发展的社会而被教师忽略。所以从事小学教育的教师应该有机地将小学教育管理和对学生的心理健康教育结合在一起。，应该加强对小学生进行心理健康教育的重视力度，是学生的学习能够在比较和谐的环境中进行，促使学生能够健康的成长。。除此之外，学校中的相关领导应该根据每个学科的特点适时地添加一些教学器材，是教学器材的设备得到逐步的改善，在辅助教学方面，促使器材将其作用充分地发挥出来。促使能够达到最佳的教学效果。

（四）进一步使教师队伍建设得到完善

教师队伍的建设能够在根本上保证特色专业的建设，特色专业一定要配备具有学科特色的教师队伍，这种师资队伍在教学和科研方向的专长是一定要和专业特色的培育相匹配的。所以，教学理念的持续更新，教师业务素质的不断提高以及教育教学方法的不断完善是十分有必要的。首先，教师应该根据教材以及学生的具体情况对教学方法进行确定。其次，应该促使教师加强技能方面的训练。

四、结语

第6篇：小学教师教育教学考核制度范文

关键词：农村中小学现代远程教育主体性困境

一、引言

检视近年来农村中小学现代远程教育工程建设的理论关切与实践努力，农村中小学教师的主体性问题并没有引起应有的高度重视。从实践推进方面看，国家加大对现代远程教育的投入力度，各级培训机构都以此为契机开展了各类教师培训活动，但如何让农村中小学教师真正动起来，提高现代远程教育的实效性，也未见具有普遍性意义的成功实践。农村中小学现代远程教育要走可持续发展之路，在相当长的历史时期，外部支持对于农村中小学开展现代远程教育是极其重要的，甚至是农村中小学启动和推进现代远程教育工程的必不可少的前提条件。正是基于上述考虑，笔者认为，在持续不断地加大加强外部支持的同时，更应及时积极筹谋农村中小学教师的主体性建设。

二、农村中小学开展现代远程教育的主体性困境

本文所提出的农村中小学开展现代远程教育工程中的主体性困境，概括地说，是指农村中小学开展现代远程教育工程面队主力军缺位、主体性缺失的困难处境；这种处境在广大农村尤其是欠发达、不发达、偏远落后的农村普遍存在；而摆脱这样的困境，囿于现有的理论视野和政策思维框架是难以实现的。

1、主力军缺位问题

教师是实现农村中小学现代远程教育工程的重要组成部分，也是确保该“工程”可持续发展的重要因素。然而，我国广大农村，特别是偏远落后的农村中小学教师队伍的专业化、信息化程度偏低，不能适应开展现代远程教育工程的重任。主要表现在以下几个方面：一、农村中小学教师素质、教师学历层次普遍偏低。二、教师政治思想素质较高，但教育观念滞后。三、知识结构单一，综合适应能力较差。四、教育方法比较落后，教育创新能力不足。

2、主体性缺失问题

这里的主体性特指农村中小学教师对现代远程教育工程的主体意识、能力、意愿、信心以及积极性、主动性、自觉性和主人翁态度。不能说我国所有农村中小学教师都存在主体性缺失问题，但相当一部分农村中小学教师尤其是欠发达、不发达、偏远落后的农村中小学教师在相当程度上存在主体性缺失问题。

只有当农村中小学教师把自己看作农村中小学开展现代远程教育的主人、主体、主力军，农村中小学教师才有有效利用现代远程教育工程来进行教学的积极性、主动性、自觉性和主人翁态度。

三、解决农村中小学开展现代远程教育主体性困境的出路

针对上述新农村建设中的两大主体性困境，笔者作如下的对策思考。

1、大力开展“资源教师”培养工程

“资源教师”是一线骨干教师经过国家级培训后，熟悉现代远程教育工程中三种模式的资源下载和分布，了解如何将这些资源合理运用到课堂中去。“资源教师”不但自己要积极充分地应用现代远程教育工程中的资源，还要带领或直接影响其他教师应用，使他们了解应用这些资源的好处并学会使用的方法等。教育部副部长陈小娅解析“现代远程教育工程”成败关键——应用效益是最重要的指标，教师培训则是应用中的最为关键的环节。

2、建全全员教师培训体制机制

“农远工程”中的教师培训应具有严谨的计划、科学的实施和实事求是的评价总结。培训机构要计划教师培训的具体目标，制定一个科学规范的培训程序，确定培训的时间要求，保证培训任务的按时完成。在落实培训任务时，要明确职责，落实到人，防止推诿。因此，相关部门要做好：一、各级项目单位应积极落实资金，保证电费等后继资金，并且不得以省电为由限制教师使用“农远”设备。二、“农远工程”中的教师培训要以人为本，制定良好的激励政策，调动教师的积极性。三、“农远工程”中的教师倍训应具有连续性、灵活性、多样性。教师培训不能只有一次，应该采取巡回培训的形式，让受益的教师更多，得到的教育启迪更深。四、“农远工程”中的教师培训应具有健全的考核制度。

3、建立农村与城镇中小学之间的友好联系，建立互助合作关系

建立城乡兄弟院校友好关系，加强城乡教师的交流，建立城乡教师互动机制，不但可以增加校际之间的交流与合作，也方便教师进行教学心得的交流，技术上的切磋，理论上的探讨，有利于教师之间取长补短，对于教师自身的教育技术能力的提高以及学校的整体发展都是很有利的。

4、及时转换角色，努力加强教师自身素养

在现代远程教育工程的实施过程中，教师应从传统教育中知识的讲授者、课堂的管理者和权威角色转变成远程教育中学生知识建构的指导者、教育科研者的多重角色。现代远程教育已对教师的知识结构、素质和能力以及创新精神提出了更高的要求。具体表现在：一、加强信息知识学习，努力提高信息能力。信息知识是指对信息学理论和信息源、信息工具的知识的理解和掌握。二、要有不断开拓和创新精神。现代远程教育是一种新兴的教育形态，它会随着相关平台及技术的更新而不断地革新和发展，因此它也要求教师具备开拓和创新能力。

四、结束语

总之，农村中小学现代远程教育工程的核心和落脚点在于教学应用，我们要充分认识到农村中小学教师在开展现代远程教育的重要性和紧迫性。只有经过切实有效的教育培训，教师才能在教育教学中管好、用好各种设备，促进教学环境和教学手段的多样化，转变教学观念，丰富教学内容，拓展教学方法，改革教学模式；教师才能从知识的传授者逐步转变为学生学习的引导者和课堂教学的组织者，从而真正有效地提高农村中小学的教育质量。

参考文献

[1] 裴纯礼,张德娟.中小学教师教育技术培训的定位与方法的反思[J].中国电化教育,2004,(2):16—18.

[2] 刘志波,郑良栋.当前我国中小学教育信息化进程中的主要误区及其对策[J].电化教育研究,2004,(8):75—78.

第7篇：小学教师教育教学考核制度范文

大家下午好！我叫*，来自*小学。下面我就将我校师德师风建设的基本情况，向各位领导作以简单的回报。

一、我校在加强师德师风建设方面所作的工作

1.建立实施方案，完善规章制度。

为强化师德师风建设，使师德师风建设落到实处，中心学校制定了《*镇中心学校师德师风建设实施方案》，方案中对活动目标、活动内容和具体实施都有明确的要求，我们结合学校自身实际，对中心学校的方案进行了进一步具体化，制定了工作计划。同时修订完善《坐班考勤》、《廉洁从教》、《教师教学常规基本要求》等各项规章制度，引导教师树立“一切为了学生”的教育观，规范教师的教育教学行为。通过这些制度的逐步落实，教师的师长形象、社会形象进一步提高，取得一定的社会效益。*私立学校离我校只有不足半华里路，但我们学生没有一个转到哪儿，为什呢？家长说的话最朴实：“*小学老师认真负责，花那么多钱到私立学校没有必要。”

此外，中心学校还建立了师德考核制度。每学期末，中心学校都成立考评组对每一位教师的工作情况进行全面考核。其中“师德表现”包括“政治表现、为人师表、依法治教、团结合作、服从分工”五个方面

2.坚持教师政治学习制度，不断提高教师的政治素质和师德师风素养。

按照中心学校要求，我们学校每周一召开教师例会。例会上，组织教师集中学习党的路线方针政策，学习《教育法》、《义务教育法》《中小学教师职业道德规范》等教育法规，学习上级教育主管部门制定的《东至县教师行为十不准》等文件。学习的目的是提高每一个教师的“依法治教”的能力，提升教师的师德素养。我们要求教师坚持集中学习与自学相结合，建立学习笔记，认真拟写个人学习计划，写好学习心得，着力打造一支懂教育、强管理、善教学的教师队伍。

3.加强党建工作，充分发挥党员教师的先锋模范作用.

一个党员就是一面旗帜。党员教师是一所学校的主心骨，更应该成为师德师风建设的排头兵。我们*支部共有18位党员，分散在4所学校。为使党建工作落到实处，根据中心学校总支的部署，我们分校成立学习小组，使党员的学习正常化、制度化。我们农村小学规模虽小但事务繁杂，光靠校长一人是忙不过来。我校党员教师主人翁意识强。以今天早上为例：因为下雨，校园积水严重，有党员同志主动疏通下水道，主动清扫水中落叶。教师这样的平凡举动很多，说明了党建工作在师德师风建设方面所起到的重要作用。

4.推行校务公开，倡导廉洁从教。

中心学校一直非常重视阳光政务，积极推行校务公开，这学期，中心学校以“校务公开简讯”的形式，及时将老师们关心的职称、评优、财务等学校事务告知每一位职工，我校教师反映很好。我校自身，凡大小事情均以例会的形式向教师，或以公开栏的形式向家长公布并征求意见，教师关系融洽。我校执行财经纪律，没有乱收费乱开支的现象。

二、加强师德师风建设仍需关注的地方

1.进一步学习实践科学发展观，面向全体，着眼发展，扎实提高教师素质，提高教育教学质量。

第8篇：小学教师教育教学考核制度范文

【摘要】百年大计,教育为本，教育大计，教师为先。当前国家已经把教育放在了优先发展的战略地位，教师的地位也有了明显提高，但仍有一些问题影响了农村教师队伍的稳定。农村教师队伍的稳定是制约农村教育发展的根本环节，迫切需要解决，本文择要对此进行分析。

【关键词】农村教师队伍稳定对策

众所周知，中国是一个人口大国，但远非人力资源强国。党的十七大报告提出要“优先发展教育，建设人力资源强国”。[1]我国又是一个农村人口占大多数的国家，要发展教育事业，首先要发展农村教育。发展农村教育的根本在教师，农村教师队伍的稳定是发展农村教育的关键。分析影响农村教师队伍不稳定的问题,并提出相应的对策,对于稳定农村教师队伍,促进农村教育的发展,具有重要意义，下面择要对这些问题和对策进行分析。

一、农村教师队伍稳定的重要性

农村教师队伍的稳定是搞好农村教育工作的前提和关键，如果一个学校的教师队伍不稳定，对这个学校和学生都是致命的。一方面，教师队伍的不稳定干扰了学校正常的教学秩序，农村学校常常因为教师流失导致学校并班，因而大班频频，教育教学质量难以保证。另一方面，学生要被迫疲于适应新教师的教学方式，而新教师在学校刚刚形成自己的教学风格，刚刚和学生建立彼此的信任，立刻就调离了工作岗位，这种情形对学生的学习兴趣，学生的情感都造成了不良的影响。我国农村教师队伍不稳定情况已经严重威胁到农村教育的进一步发展和素质教育的实施。解决农村教师队伍的稳定问题已成为促进农村教育发展的关键环节，关系着广大农民子女的健康成长，直接影响着农村的发展与稳定。

二、影响农村教师队伍稳定的问题分析

（1）工作环境差。农村地处偏远，交通不便，信息闭塞，自然条件差。同时，农村教师所处工作环境差，还有两层含义：一是，农村教师的教学条件差。农村学校与城市学校相比，教学的硬件差距很大，尤其在中西部农村地区表现更为突出。不少农村学校连一台电脑都没有，更谈不上互联网的应用。教师无法通过网络获取有用信息，教学方式上基本是靠黑板和粉笔。农村学校图书资料少，实验仪器使用率低，实验设施陈旧；农村学校办公环境也很差，不少学校校舍破旧，桌椅不全。二是，农村学校管理环境差。一些农村教师的管理者常常一副政客嘴脸，动辄对教师发号施令，作风武断。总之，农村学校环境的简陋，教育资源的薄弱，教师又要承担一些莫名的压力，使部分在岗农村教师总是盼望有机会调入县城，有的甚至弃教从商。

（2）福利待遇低。农村教师和城市教师相比，福利待遇差距很大。农村教师除了档案工资与城市教师一样，其它的福利待遇和城市教师相比仍低几个档次。加之家长减负，教师减收的新机制实施后，使义务教育中小学教师的工资外的各种津补贴，诸如课时津贴、班主任津贴、交通补贴、电话补贴等大幅下降，对于广大农村中小学教师，更是几乎为零。[2]　可见，农村教师除了那点养家的工资，福利根本没有。农村教师，纵向比和横向比都觉得自己在政治待遇、经济待遇上低人一等，所以不少人花上万元去送礼，也要想法调进城里。

（3）治理机制乱。农村教师的治理机制乱，表现在以下几个方面：第一，教师的调动和工作安排乱。农村教师要调动和安排好的工作只能凭关系、走后门，所以常常是“不务正业”、“善钻营”、“有门路”的人得到了升迁，而踏踏实实做工作的教师却还在原地踏步。第二，农村教师的评价体系乱。首先是评价由少数人说了算，他们说你行你就行，说你不行就不行，很难对教师做出一个公平、公正的评价；其次是评价间杂了利益分配，如年终考核、评优晋职等，这种以名利为导向的评价，对农村教师是极不公平、不公正的。第三，农村教师的激励机制缺失。虽然2009年全国义务教育学校开始实施绩效工资，但农村教师绩效工资偏低,难于对教师构成激励作用。

三、保持农村教师队伍稳定的对策

（1）改善农村教师的生活环境和工作条件。按照《义务教育法》的要求，采取切实的措施，不断加大对农村教育的专项经费投入，为农村教师创造良好的环境和条件。建议设立农村教育均衡发展专项资金，通过财力倾斜投入，重点改善农村薄弱学校的办学条件；同时，集中一定财力，结合当地城镇建设规划，在县城或交通便捷的重点镇集中建设教师住宅区，并在免收相关税费的前提下，以成本价出售给教师。根据新农村建设规划修建的农民集中居住区。总之，要加大财政支持力度，优化农村教师的工作环境。为农村教师提供良好工作和生活条件，使他们教学安心、生活舒心，工作顺心。

（2）提高农村教师的福利待遇。各级政府需要制定和出台一些提高农村中小学教师福利待遇的政策措施，在福利待遇方面给农村教师予一定的鼓励，如设立农村地区、边远地区、贫困地区中小学教师津贴、补贴，在绩效工资中单列。建议按照农村义务教育“以县为主”管理体制和农村义务教育经费保障机制改革的要求，将教师福利待遇同教师工资一样由县财政统一发放，并且建立提高教师待遇的长效机制，把不断提高有关津贴标准与提高教师工资一样形成制度。同时，制定农村教师工资应高于县城教师的激励政策，鼓励教师扎根农村，调动他们的工作积极性。

（3）完善农村教师的治理制度。首先完善中小学校长管理制度，改革中小学校长的选拨任用办法。政府要通过制度规范农村学校中小学校长的管理行为，严格掌握校长任职条件，积极推行校长聘任制。中小学校长的选拨任用要扩大民主，引入竞争机制，实行公开选拨、择优聘任，实行试用期和任期考核制度。其次，建立富有活力的教师管理制度。全面推行教师聘任制，认真落实促进和引导教师交流的政策，建立城镇中小学教师到乡村任教服务期制度；城镇中小学教师晋升高级教师职务，应有在乡村中小学或薄弱学校任教一年以上的经历；适当提高乡村中小学中、高级教师职务岗位比例，为乡村中小学教师晋升中、高级职务创造条件。最后，建立和完善教师定期流动制度，实现教师有序流动，促进师资力量均衡分布。[3]

参考文献：

[1]周济，优先发展教育　建设人力资源强国[R].人民网.2008年01月03日

第9篇：小学教师教育教学考核制度范文

关键词：农村中小学教师考核考核方法

一、问题的提出

教师考核是教师队伍管理的重要环节，对于促进教师专业化，提高教师队伍整体素质，以及教育事业可持续发展具有重大的意义。农村中小学教师是我国教师中最庞大的一支队伍，因此，对他们的考核至关重要。农村中小学教师考核实施的现状如何?本文对西部某省农村中小学教师考核现状作相关调查进行分析，希冀发现存在的问题，提出相关建议。

二、数据与方法

本研究采用的是2006年对西部某省农村基础教育调查的一部分数据，获得农村中小学教师样本801个和学校样本128个。在分析时，采用教师问卷和学校问卷数据相结合的方式。

三、农村中小学教师考核现状分析

(一)考核组织者

在所调查的学校中，有13.3％的学校教师年终考核是由学校组织的，有45.3％的学校是由学区组织实施的，有34.4％的学校是由学校和学区综合实施的，还有7％的学校是由教育局或者学区和教育局一起负责的。就是说大多数学校是由学区参与组织教师考核的，究其原因主要是被调查地区的中小学基本上都实行学区管理的模式。

在接受调查的教师中，53.7％的教师认为应该由学校来负责教师的年终考核，29.2％的教师认为应由学区来负责，12.3％的教师认为应由教育局来负责，2.6％的教师认为应由学校和学区共同负责，还有2.2％的教师认为应由教师评议或自己自评。可见，一半多的教师认为教师考核应该由学校来负责。

(二)考核内容

在所列的21项考核内容中，选择最重要的考核内容，排在前五位的是“学生成绩”、“师风师德”、“出勤率”、“教学计划完成情况”以及“备课、教案和作业批改”。从这些考核可以看出在对教师进行“德能勤绩”的考核中，大多数学校特别重视“绩”的考核，而且把学生的学习成绩作为主要的指标。有64.3％的学校把师风师德作为重要的考核内容，但与“学生成绩”相比，这一比例要低许多，这一方面说明一些学校对教师的“德”方面的考核重视不够，另一方面也反映出由于师风师德的考核弹性较大，操作起来困难。而“教学计划完成情况”和“备课、教案和作业批改”这两个指标之所以成为最重要的考核内容，一方面这两个指标在一定程度上可以反映教师的教学能力、教学态度和勤奋程度，另一方面这两个指标是比较容易量化、容易操作的指标。值得注意的是，只有23.8％的学校重视对教师的“教研和教育教学方法改革”的考核，这与课程改革要求很不相称。

(三)考核的方法和考核主体

调查发现，有83.3％的学校对教师考核时，进行民主测评，16.7％的学校则没有进行民主测评。

从关于民主测评的参与者的统计来看，几乎所有的学校教师是最主要的评价者，而在62.9％的学校中学校领导是民主测评的主要参与者，学生参与测评的学校只占37.1％，学生家长参与测评的则仅占25.7％，树干部参与测评的学校更少，仅占11.4％。这些数字表明，目前中小学教师考核中的民主测评还极不完善，真正最有发言权的学生或学生家长参与测评的比例偏低，这必然影响到民主测评的公正和公平，而且不利于学校和家长的交流与联系；村干部参与测评的比例太低，这既不利于更全面地考核教师，也不利于调动村干部支持学校工作的积极性。

哪些人员的民主测评会影响到教师的考核结果?有46.9％的教师认为其他教师的民主测评对考核结果有影响，有33.7％的教师认为学生的民主测评会影响考核结果，有19.9％的教师认为学生家长的民主测评会影响。这和上述的民主测评的参与者的构成情况是密切相关的。此外，有25.9％的教师认为虽有测评但不影响考核结果，也就是说在一些学校民主测评可能只是流于形式，没有真正发挥作用。

在调查中还发现，有65.1％的教师清楚地知道自己的考核等级和分数是如何评定的，而另外34.9％的教师则不知道。这在一定程度上说明，目前的教师考核等级和分数的评定还不够透明。

总之，从以上分析可以看出，中小学教师考核方法还不够规范，民主测评在教师考核中作用还没有充分发挥，考核主体也比较单一。

(四)考核结果的反馈和使用

教师考核的根本目的在于通过考核增强教师的工作能力，提高他们的教学质量，因而考核要重视考核结果的反馈。调查中发现，91.3％的教师知道最近两年的年终考核结果，有1.9％的教师只知道其中1年的考核结果，6.9％的教师则都不知道。而从获得考核结果的途径来看，72.8％的教师是学校统一公布结果，O.3％的教师是学区公布，还有11.6％的教师是由学校通知教师个人，而不是由统一公布得知，此外还有15.3％的教师则是靠打听才得知。可见，有些学校在考核结束后，对考核结果进行保密，这种做法既不利于调动教师参与考核的积极性，也违背了考核的初衷。调查还发现，59.2％的教师认为可以申请复议评定结果，40.8％的教师则认为不可以申请复议评定结果，这说明一些地方教师考核结果的反馈机制还不健全。

奖惩制度是学校常用的一种管理制度，也是大多数学校激励教9币的重要手段。奖惩所依据的标准一般是学校对教师的综合考评或年终考核结果。对奖惩制度的激励作用的调查表明，61.2％的教师认为奖惩有很大作用或较大作用，23.6％的教师认为作用不大，4.4％的教师则认为没有作用，还有10.8％的教师认为奖惩会起到一定的负面作用。

四、对策及建议

首先，严格操作，规范教师考核方法。农村中小学教师的考核应主要由学校来组织，学区和教育局主要负责监督考核工作公正、公开、公平地进行，并提供相应的指导。对教师的民主测评要公开公正，充分发挥民主测评的功能，而不流于形式。其次，全面考核，定性与定量考核相结合。对教师的考核不应只盯在学生成绩上，应该从德、能、勤、绩等多方面去考核，尤其要重视教师的专业成长、教师对新知识的摄取、教学科研等方面的考核，而农村教师由于特殊的地理环境和社会环境，在这些方面明显落后于城市，所以更需要努力赶上。