劳动管理制度精选(九篇)
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第1篇：劳动管理制度范文
第一章 招募与配置
第一条 目的
为公司发展提供合格人员，充分体现择优录用的原则。
第二条 职责
1.人事行政部负责办理员工的招聘、录用手续，并进行人力需求调查及薪资调查工作，向总经办报送分析报告；
2.各部门负责对应聘人员进行专业考核；
3.总经理负责签署经考核合格者的求职表。
第三条 招聘原则
公司本着“公开、公平、公正”的原则，在全面评估的基础上择优录用人才。
1. 回避原则
1.1亲戚朋友不能有直接上下级关系；
1.2同一部门同一地区人员分布适宜，避免过分的老乡关系和裙带关系出现。
2. 不能录用原则
2.1在集团各公司服务并解聘的（特别人员经总经理批准可录用）；
2.2未满16周岁的人员；
2.3体检不合格者；
2.4精神和心理不健康者；
2.5有违法犯罪行为正被公安机关通缉者。
第四条 招聘条件及招聘需求批准程序
1. 招聘类型
1.1新增岗位是指岗位空缺的补充将造成企业总体人数增加；
1.2补员是指空缺岗位的招聘不影响企业总体人数的构成。
2. 招聘条件
2.1公司扩大规模需增员时；
2.2公司组织结构调整需增加人员时；
2.3新项目组建或增加编制时；
2.4公司需储备人才时；
2.5公司原有职位空缺需补员时；
2.6其他人力资源需求。
3. 招聘需求审批程序
3.1补员招聘：用人部门在人力资源部的协助下根据需求情况填写《招聘申请表》，经用人部门负责人签字申请，送总经办审核属实后，于每月25日前递交人力资源部组织招聘。
3.2新增岗位招聘：用人部门负责人在《招聘申请表》上详列新增原因、职责范围和资历要求，报总经办组织岗位评估，报总经理审批。总经理核准同意的，由人力资源部负责组织招聘；未通过核准的，由人力资源部反馈给申请部门。
4.招聘及录用流程
人事行政部初试并筛选——部门主管复试——总经理审核——人事行政部通知试用——试用期结束合格者转正
4.1招聘流程
4.1.1人力资源部自接到《招聘申请表》之日起，拟定当月招聘计划，报总经办审批后，组织招聘。一般岗位招聘周期为两周-四周；个别岗位由人力资源部及用人部门视情况协商延长或缩短周期；
4.1.2应聘人员应聘时需填写《应聘登记表》，由人力资源部负责检验相关证件（如身份证、毕业证、健康证明等，从事技术工种的还需有技术等级证，且提供之证件必须为原件），并在《应聘程序记录表》之“初试”栏内签字确认，合格后，推荐给用人部门进行专业考核；
4.1.3考核后，用人部门在《应聘程序记录表》之“复试意见”内签字确认，并附上相关考核资料，合格者，交由人力资源部；
4.1.4总经理对考核合格人员进行面谈，内容包括薪资福利待遇、工作制度等；
4.1.5面谈合格后，总经理告知人事行政部办理试用手续，试用期为三个月。
4.2录用流程
4.2.1录用者办理入职手续前，需向公司递交体包头市市级医院进行的肝功能和肺部体检报告一份。
4.2.2录用者报到时须带上个人证件（个人身份证原件及复印件、毕业证、职业等级证、特殊岗位需有从业资格证件及免冠近期1寸彩色照片两张）在规定的时间内报到；维修技术人员或管理人员入职需提供原单位的《任职证明》。
4.2.3员工入职时应签订《员工试用期协议书》、部分岗位签订《担保书》。
4.2.4领取员工工牌；录考勤；领取工服。
4.2.5 人力资源部进行一天入厂培训，接受公司文化、规章制度、安全生产、岗位相关知识等培训。培训经考核合格后，人力资源部送部门进行岗位培训。
4.2.6到岗参加上岗培训， 由部门负责安排，培训时间为七天；内容为岗位工作程序、岗位相关技能等。培训结束后，由人力资源部进行培训考核，考核合格者方可进入部门工作；由总经办经理进行培训跟踪及督导工作。
4.2.7新员工入厂七天内为适应期，因其技能及其它因素被辞退或离职者，公司不予计发报酬及其它经济补偿。
4.2.8录用员工后，人力资源部应及时建立新的人事档案，并将员工入职后的相关资料全部纳入档案中集中管理。
4.3转正流程
4.3.1试用期结束前一周，人力资源部将该员工入职时部门填写的《试用期员工考核表》发放用人部门，用人部门根据员工表现及绩效目标完成情况填写完整后交人力资源部；
4.3.2试用合格者，签定正式劳动合同予以录用，合同期限为壹年；不合格者，用人部门可根据情况延长试用期（最多延长三个月）或退回人力资源部；
4.3.3人力资源部视被退回员工基本情况可调换岗位另行试用或予以辞退。
第二章 员工离职
第一条 离职类型
1.在试用期内不符合录用条件的，经双方协商一致可以随时终止劳动关系；
2.按劳动关系终止原因把离职类别分为：终止劳动合同、自动离职、辞职、辞退和开除。
2.1劳动合同到期而不与之续签劳动合同的称为终止劳动合同；
2.2试用期满后员工提前一个月书面申请并经公司同意后离职称为辞职；
2.3连续旷工三天或当月累计旷工一个星期以上称为自动离职；
2.4凡违反公司规章制度或工作能力不足无法胜任公司工作安排的，公司提前通知其离职称为辞退；
2.5凡违法犯罪、职业道德缺失或严重违反公司规章制度的，公司即令其离职称为开除。
第二条 离职结算办法
1. 终止劳动合同
自接到人力资源部通知不与之续签劳动合同之日起，三日内办理工作交接、工资等经济结算手续；
2. 辞职
2.1按规定提前1个月书面申请（试用期员工提前三天），经批准离职前的工资照付。
2.2 30天内（试用期三天内）办完离职手续，具体时间由人力资源部与部门商定。从递交离职申请到公司批准离职之日必须服从公司之安排，否则按自动离职论处，给公司造成损失的，应照价赔偿。
2.3人力资源部同用人部门根据离职员工岗位之需及时安排（招聘）人员跟班，在一个月内完成交接手续，经主管确认交接手续完毕后，签批辞职报告，办理离职手续。
3. 自动离职
不作任何结算。
4. 辞退
按正常手续办理离职结算。
5. 开除
不作任何结算。
第三条 离职结算程序
1.员工获得离职通知后，持厂牌到人力资源部领取《离职程序记录表》，经部门主管签字确认完成工作交接后；人力资源部确定出勤天数及补助项目。后报总经理批准到财务部结帐。
2.凡离职员工，自通知之日起二天内办完有关离厂手续，逾期不办或有意拖延时间者按自动放弃结算论处，不给予补办任何手续。
3.离职人员结算完毕后不准进入车间活动。
4.出纳及会计离职时，自辞职报告上交之日起，工资暂停发放，由审计部门先行查账，账目清楚且移交手续办理完毕后，方可办理结算手续。
5.业务人员离职须将客户电话、资料等上交部门主管。
第四章 劳动关系
第一条 劳动合同管理规定
为规范员工的劳动合同管理，加强公司及员工双方的约束力量，特制定本管理规定。
1.合同签订范围：试用期满经考核合格的员工。
2.合同期限：一年期。
3.合同解除
员工如有正当理由欲辞职，可以提前写出书面辞职报告（试用期员工提前3天，试用期满后须提前30天），经部门主管/经理批准后，三日内到行政部办理离职手续。
3.1.解雇：如员工不能胜任本职工作，根据合同规定，公司可解雇该员工。
3.2.开除：如员工严重违反公司规定制度，公司可予以开除。
3.3.解除合同：在合同期内由于特定原因，公司与员工经过协商一致同意的，可以提前解除合同。
3.4.自然终止：在合同到期前十天，公司如通知员工不予续约，合同自到期之日起，自然终止。
4.违约赔偿
4.1.对辞职未经批准而擅自离职的（含未按规定的离职日起提前离职的）员工，将其未结算工资及其他应付款项作为违约赔偿金。
4.2.对合同自然终止的员工，如不按时交接工作，故意拖延时间拟造成事实合同者，在合同到期之日均应勒令其离职。
4.3.对因严重违纪而开除的员工，公司将根据该员工违纪情节轻重或对公司造成的损失情况向其索取赔偿，赔偿金额由公司据实订立。
4.4.对批准离职的员工（含辞职、辞退、开除）须于规定的最后工作日起三日内到行政部办理离职手续；不按规定日期办理手续者，按自动离职处理。
5.合同管理
5.1.行政部将各部门签订劳动合同人员名单及合同期限统计后，抄送一份由各部门经理/主管保存。对合同到期的员工各部门主管应提前二十天进行考评，考评结果应在五日内告知行政部，由行政部审查后，决定该员工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知员工去留。
5.2.对拟与之续签合同的员工，行政部应及时办理新的劳动合同。
5.3.对不按上续程序办理员工考评的主管而造成事实劳动合同关系的，应由该部门主管承担经济赔偿并追究相关责任。
5.4.《员工劳动合同》由行政部保管，不经主管批准，一律不予借阅。
第二条 人事档案管理
1.员工人事档案收集和保存员工的各类人事资料，属公司商业秘密，非档案管理人员未经批准不得阅览。
2.员工人事档案包括：①身份证复印件；②学历证复印件；③健康证明；④技术职称证复印件；⑤个人简历；⑥应聘登记表；⑦应聘程序记录表；⑧面试考试题；⑨试用期间考核表，调薪表等。
3.员工人事档案由人事行政部统一管理。新员工办理完入厂手续后，开始建立该员工人事档案。
4.在职员工档案按部门或工号顺序排列，由人力资源科统一保管，副主管级以上员工档案由人事行政部保管。
5.员工离职后，人事档案连同离职申请（决定）和离职程序记录一同转为离职人员档案。
6.离职人员档案由人事行政部统一保存。
离职人员档案保存时间：
6.1主管级以上离职人员档案保存期为3年。
6.2辞职人员档案保存期为2年。
6.3解雇人员、自动离职人员、被开除人员档案保存期为1年半。
满保存期档案经呈报总经理批准后统一销毁。
7.查阅员工人事档案需办理查阅手续。
7.1查阅主管级以上级别（含副主管）员工人事档案，需经人事行政部负责人审查后报总经理批准。
7.2查阅一般员工人事档案需经人事行政部负责人批准。
7.3借阅员工人事档案时间不得超过1天。
第三条 保密制度
为了维护公司利益，确保公司商业、技术资料的安全和人事资料的保密可靠，制订本制度。
1.公司档案资料分一般资料和保密资料两种，保密资料包括公司技术开发资料、市场资料、客户资料、供应商及供货资料、财务资料、人事资料，除此之外的资料为一般资料。
2.员工有义务和责任为公司保护一切保密资料的安全与保密，保证信息不外泄，资料不外流，具体规定如下：
2.1.未经部门经理和公司领导批准，任何人不准摘抄、复印任何保密资料，违者以违反工作纪律论；
2.2.收发、传递或经批准携带保密资料外出的，由经手人负责该资料的安全与保密，如发生泄密，以玩忽职守论；
2.3.掌握公司保密资料的员工，如经手人、保管人等，不允许在公司大范围内谈论所掌握的资料，更不允许对公司以外的无关人员，特别是公司竞争对手提及相关资料，如发生以上行为，将以泄密论处；
2.4.掌握公司保密资料，特别是技术及市场资料的员工，如与公司竞争对手勾结，窃取公司机密，公司将追究其法律责任。
3.对前来公司访问或服务的客户或其他外来人员，前台接待员给予对方办理来访登记手续后，电话通知受访人，由受访人引导方可进入公司办公区域。进入软件技术开发区域，还必须事先征得技术总监的批准。
4.本制度由各部门配合，互相监督执行，如发现公司机密已经或可能泄露，应及时报告公司相关领导，立即采取有效的补救措施。
第四条 特殊岗位人员担保规定
为加强特殊岗位人员管理，防患未然，经公司研究决定，对直接接触公司财务及客户资料的特殊岗位人员实行担保管理。特殊岗位人员在公司服务期间的行为需请人担保，违反规定造成公司损失，该特殊岗位人员及其担保人承担连带赔偿责任。有关规定如下：
1.担保管理的岗位范围：
需请人担保的职位有：财务出纳、司机。
2.担保人范围：
2.1.公司已满试用期的在职人员，但两人之间不得互相担保；
2.2.集团内其它公司在职人员；
2.3.有包头市户口的非公司人员。
3.担保人的责任：
担保人一经承诺对被担保人提供担保，即需对被担保人在华银设备租赁有限公司的行为承担无限连带责任。因被担保人个人行为损害公司利益，被担保人擅自离开公司或其他原因无法（无能力）承担相应责任时，该责任由担保人承担。
4.担保手续的办理
公司将提供担保书格式，担保书由担保人与被担保人双方签字并存公司行政部（包头市户口非本公司人员担保人需出具户口簿及身份证原件查验，并留复印件，附在担保书后）。
5.担保手续的变更
被担保人正常离开公司，担保关系自行终止。担保人先于被担保人离开公司，被担保人需重新找合适人员担保并办理手续。担保人或被担保人要求终止担保关系，需以书面形式通知行政部，同时被担保人需重新找合适人员担保并办理手续。
第四章 附则
1.本制度由人事行政部负责编撰并解释；
2.随公司发展及要求变化，公司有权对内容进行调整；
3.自总经理签字之日起执行。
4.附表：
《招聘申请表》
《应聘程序记录表》
《员工试用期协议书》
《担保书》
第2篇：劳动管理制度范文
二、实行周六、周日和法定节日公休制度，凡在规定公休天数外不能上班的，一律视为事假。每多休息一天（本人因工致伤除外），减发工资20元。（本月内请假天数与加班天数可以相抵）。病、事假超半年的，只发基本工资的80%。
三、除公休假日外，本人或直系亲属（父母、配偶、子女）有婚、丧、嫁娶者，可加假5天，本人或直系亲属病重到外地住院及本人家中建房者，可视情况给予照顾。
四、因工作需要，法定假日（五一、十一、元旦、春节）不能休息的，按国家规定发给双薪。经领导批准，公休日加班的，每加班一天增发工资20元。
五、严格请销假制度。除法定公休假日外，有特殊情况请假者，需经领导批准，并将本人负责的工作安排好后，方可离开岗位。请假批准程序是：科长请假要写出请假条，经主管机关工作的主任批准；其它人员请假，写出请假条交给本科科长，由科长报主管机关工作的主任批准，假满后按规定销假，上班时间需外出办事的，科长、付科长向主管机关工作的主任请假，科员向科长请假，否则按早退处理。无故旷工者，每天罚款50元。
六、建立考勤登记制度。实行办公定、人事科、财计科和资产科轮流管理考核，每科负责一个月。坚持每人每天在上午八点半前亲自签到，严禁他人代签，上班不签到按旷工处理。因外出不能签到的，回来后补签或有主管科长写明原因。双休日或法定节日，除门岗人员外，其它人员不再签到，不再计入考勤天数。领导批准加班的，由批准人代签。科长要委托一名付科长负责，把每天的到岗情况，在上午八时半前结清，对迟到、旷工者进行认真登记。月底把签到薄和考勤汇总情况一并报主管主任审批。每天到点结不起来或考勤失真的，每次扣发科长、主管科长工资10元。
第3篇：劳动管理制度范文
一、本办法适用于在中华人民共和国境内的建筑业企业(以下简称企业)和与之形成劳动关系的农民工。
本办法所指建筑业企业，是指从事土木工程、建筑工程、线路管道设备安装工程、装修工程的新建、扩建、改建活动的企业。
二、县级以上劳动和社会保障行政部门负责企业工资支付的监督管理，建设行政主管部门协助劳动和社会保障行政部门对企业执行本办法的情况进行监督检查。
三、企业必须严格按照《劳动法》、《工资支付暂行规定》和《最低工资规定》等有关规定支付农民工工资，不得拖欠或克扣。
四、企业应依法通过集体协商或其他民主协商形式制定内部工资支付办法，并告知本企业全体农民工，同时抄报当地劳动和社会保障行政部门与建设行政主管部门。
五、企业内部工资支付办法应包括以下内容：支付项目、支付标准、支付方式、支付周期和日期、加班工资计算基数、特殊情况下的工资支付以及其他工资支付内容。
六，企业应当根据劳动合同约定的农民工工资标准等内容，按照依法签订的集体合同或劳动合同约定的日期按月支付工资，并不得低于当地最低工资标准。具体支付方式可由企业结合建筑行业特点在内部工资支付办法中规定。
七、企业应将工资直接发放给农民工本人，严禁发放给“包工头”或其他不具备用工主体资格的组织和个人。
企业可委托银行发放农民工工资。
八、企业支付农民工工资应编制工资支付表，如实记录支付单位、支付时间、支付对象、支付数额等工资支付情况，并保存两年以上备查。
九、工程总承包企业应对劳务分包企业工资支付进行监督，督促其依法支付农民工工资。
十、业主或工程总承包企业未按合同约定与建设工程承包企业结清工程款，致使建设二程承包企业拖欠农民工工资的，由业主或工程总承包企业先行垫付农民工被拖欠的工资，先行垫付的工资数额以末结清的工程敕为限。
十一、企业因被拖欠工程款导致拖欠农民工工资的，企业追回的被拖欠二程款，应优先用于支付拖欠的农民工工资。
十二、工程总承包企业不得将工程违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人，否则应承担清偿拖欠工资连带责任。
十三、企业应定期如实向当地劳动和社会保障行政部门及建设行政主管部门报送本单位工资支付情况。
十四、企业违反国家工资支付规定拖欠或克扣农民工工资的，记入信用档案，并通报有关部门。
建设行政主管部门可依法对其市场准入、招投标资格和新开工项目施工许可等进行限制，并予以相应处罚。
十五、企业应按有关规定缴纳工资保障金，存入当地政府指定的专户，用于垫付拖欠的农民工工资。
十六、农民工发现企业有下列情形之一的，有权向劳动和社会保障行政部门举报：
(一)未按照约定支付工资的：
(二)支付工资低于当地最低工资标准的，
(三)拖欠或克扣工资的；
(四)不支付加班工资的；
(五)侵害工资报酬权益的其他行为。
十七、各级劳动和社会保障行政部门依法对企业支付农民工工资情况进行监察，对违法行为进行处理。企业在接受监察时应当如实报告情况，提供必要的资料和证明。
第4篇：劳动管理制度范文
第二条本办法适用于各镇、街道、工业园区使用财政资金投资建设的，投资额在200万元以下的小型建设工程项目，包括各类新建、改建、扩建及装饰、修缮等工程。区政府各委、办、局和有关事业单位参照执行。
第三条各镇、街道、工业园区应成立小型建设项目工作领导小组，负责小型建设项目的承发包、安全质量、资金管理等工作。领导小组由主要领导负总责，分管领导具体负责，涉及工程的有关科室（部门）共同参与。
第四条区建设和交通管理委员会是小型建设项目的建设行政主管部门。区建设工程招投标管理办公室（以下简称区招标办）负责小型建设项目的日常承发包管理工作，**市建设工程交易中心**区分中心（以下简称区交易中心）负责提供交易场所及评标专家抽取等工作。
第五条区监察委员会负责对本办法执行过程中的有关问题进行检查、督促，调查处理违反法律、纪律规定的行为。各镇、街道、工业园区的监察室（科）负责对小型建设项目管理的监督工作。
第六条招标方式的确定
项目投资额在50万元以上（含50万元，下同）、200万元以下的小型建设项目，必须实行公开招标，择优选定施工企业。
项目投资额在10万元以上（含10万元）、50万元以下的小型建设项目，由建设单位自行组织邀请招标，择优选定施工企业。
项目投资额在10万元以下的小型建设项目，由建设单位的小型建设项目工作领导小组集体讨论，择优选定具有相应承包资质的施工企业，并形成会议纪要。
以上项目正式开工前必须向本单位的监察室（科）报备。
第七条建设工程项目报建
凡项目投资额在50万元以上的小型建设项目，建设单位应在取得项目立项批准文件后，向区招标办申请办理工程报建手续。
第八条招标
建设单位应委托有资质的招标公司编制招标文件及组织招标活动。招标文件和招标答疑会纪要应报区招标办备案通过。
第九条招标公告
采用公开招标方式的小型建设项目，招标人应在**区政府网站公告栏招标公告，邀请不特定的具有承接工程相应资质的施工企业投标，公告3个工作日后在区交易中心接受公开报名。
第十条评标
评标工作由招标人组建的评标委员会负责完成。评标委员会由招标人代表和有关技术、经济等方面的专家组成。评标委员会成员一般为五人以上单数，其中技术、经济等方面的专家不得少于成员总数的三分之二，由招标人于评标前48小时内从**区建设工程评标专家库内随机抽取确定，并报区交易中心备案。
第十一条中标及备案
确定中标单位后，招标人应将中标结果在区交易中心大厅公示2个工作日。
公示无异议的，招标人将中标结果报区招标办备案，并向中标人和未中标人分别发放中标通知书和未中标通知书。
第十二条施工合同备案
招标人和中标人应当自中标通知书发出之日起30日内按照招标文件和中标人的投标文件确定的内容订立书面合同（应采用示范文本），并将施工合同报区交易中心备案。
第十三条施工许可
公开招标的小型建设项目，建设单位应当在项目具备开工条件后，向区招标办申领建设工程施工许可证，在取得施工许可证后方可开工建设。
第十四条小型建设项目的施工单位应切实加强施工现场的安全质量管理，项目经理对施工现场的安全质量生产负主要责任。
第十五条建设单位应指定专人负责小型建设项目的安全质量监管工作。投资在50万元以上的房屋建筑和基础设施项目，必须通过招标或集体讨论的形式确定具有相应资质的监理单位对工程实施监理。
第十六条在施工过程中，因客观原因需要变更设计内容的，必须由小型建设项目工作领导小组集体讨论决定，并形成会议纪要，讨论通过后方可变更设计图纸。
第十七条工程款的支付应严格按照合同约定并结合工程进度执行，在竣工验收前，工程款支付额不应超过总额（以审定总额为准）的80%。
第十八条工程的竣工结算，建设单位应委托具有相应资质的造价咨询机构按照施工合同进行审计。
第十九条小型建设项目应建立建设档案，具体归档的资料包括：工程项目立项批文、集体讨论会议纪要、工程项目报建表、招标合同、招标文件、投标文件、评标纪录、中标通知书、施工合同、施工单位证件（营业执照、资质证书、项目经理证书）、监理合同、工程审计情况表、廉洁协议等。
第二十条在工程项目招投标过程中，各级领导干部要带头遵章守纪，不打招呼，不干预招投标的正常进行，为营造公开、公平、公正的市场竞争氛围起到表率作用。
第二十一条各建设单位应严格遵守本办法第六条的规定，在项目立项时，不允许有肢解工程、规避招标的现象发生。
第5篇：劳动管理制度范文
根据市劳动局劳保发字〔1989〕61号《关于开展体力劳动强度分级工作的通知》精神，1989年市劳动保护检测检验所对二商局、粮食局、一轻工业总公司、化学工业总公司等7个系统进行了体力劳动强度分级工作。通过现场测定、汇总计算，确定4个工种（岗位）为Ⅳ级体力劳动，14个工种（岗位）为Ⅲ级体力劳动，其测定报告书已发至企业。现将已确定为Ⅲ级、Ⅳ级体力劳动强度的工种（岗位）通知你们（名单附后），并对有关问题通知如下：
1.根据国务院《女职工劳动保护规定》有关条文的规定，不得安排女职工从事Ⅳ级体力劳动强度的工作；不得安排女职工在月经期、怀孕期、哺乳期从事Ⅲ级体力劳动强度的工作。
2.根据劳动人事部劳人护〔85〕6号《关于改由各主管部门审批提前退休工种的通知》、市劳动局〔87〕市劳保字84号《关于提前退休工种问题的通知》，从事Ⅳ级体力劳动强度作业累计满10年的工人可按照《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》的第一条第（二）款的规定办理退休。
3.从事Ⅲ级、Ⅳ级体力劳动强度作业工人的工资应按照市劳动局京劳资发字〔1989〕286号《关于适当提高特别艰苦岗位工人工资部分的使用办法》规定执行。
今后，凡从事经市劳动保护检测检验所测定的属于Ⅲ级、Ⅳ级体力劳动强度工种或岗位的工人均按上述3条规定执行。
附：1989年Ⅲ级Ⅳ级体力劳动强度工种名单
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｜ 局、 ｜ ｜ 工 种 或 岗 位 级 别 ｜
｜ ｜ 企业名称 ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ 总公司 ｜ ｜ Ⅲ级体力劳动工种 ｜ Ⅳ级体力劳动工种 ｜
｜ ｜ ｜ （岗位）名称 ｜ （岗位）名称 ｜
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｜ ｜北京市第四酿造厂 ｜大车搬运 ｜造醋车间翻坯 ｜
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｜市二商局 ｜北京市肉联加工厂 ｜装运冻肉 ｜ ｜
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｜ ｜北京市蛋品加工厂 ｜蛋品库过磅工 ｜ ｜
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｜ ｜北京市永定门粮库 ｜装卸队掏囤 ｜装卸队小车盘 ｜
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｜市粮食局 ｜ ｜装卸队卸火车 ｜ ｜
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｜ ｜ ｜装卸队拆倒 ｜ ｜
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｜ ｜北京市方便食品厂 ｜方便面车间和面 ｜ ｜
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｜市一轻工 ｜北京市电池厂 ｜配制车间拉料 ｜配制车间配粉 ｜
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｜业总公司 ｜北京市铅笔厂 ｜制板车间截锯 ｜成品车间装箱 ｜
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｜ ｜北京市造纸一厂 ｜油原分厂打浆 ｜ ｜
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｜ ｜北京市橡胶一厂 ｜拔楦 ｜ ｜
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｜市化学工 ｜北京市轮胎厂 ｜大轮胎成型 ｜ ｜
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｜业总公司 ｜北京化工总厂 ｜有机备料 ｜ ｜
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｜ ｜ ｜无机备料 ｜ ｜
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1989年体力劳动强度测定结果汇总表
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｜ ｜ 工种（岗位）级别 ｜ ｜
｜ 单位名称 ｜－－－－－－－－－－－－－－－｜ 小 计 ｜
｜ ｜ Ⅰ ｜ Ⅱ ｜ Ⅲ ｜ Ⅳ ｜ ｜
｜－－－－－－－－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－－－｜
｜市粮食局 ｜ ｜ ｜ 3 ｜ 1 ｜ 4 ｜
｜－－－－－－－－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－－－｜
｜市二商局 ｜ ｜ 3 ｜ 3 ｜ 1 ｜ 7 ｜
｜－－－－－－－－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－－－｜
｜市一轻工业总公司 ｜ 6 ｜13 ｜ 4 ｜ 2 ｜ 25 ｜
｜－－－－－－－－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－－－｜
｜市化学工业总公司 ｜ ｜14 ｜ 4 ｜ ｜ 18 ｜
第6篇：劳动管理制度范文
现将劳动部1994年1月26日颁发的《有毒作业分级监察规定》转发给你们，望认真贯彻执行。根据此规定及劳动部1992年2月1日颁发的《粉尘危害分级监察规定》，结合我市的实际情况，为贯彻落实有害作业的分级工作，我局制定了《北京市有害作业分级管理规定》，决定在开展粉尘作业分级的基础上开展毒物分级并逐步开展高温、体力劳动强度分级等工作。
现将在关事宜通知如下：
一、凡有条件的区县、局总公司及企业申请成立分级检测站的，需填写《北京市有害作业分级检测单位申请表》，向市劳动局提出申请，申请截止日期为8月30日。经市劳动局审批，核发检测单位许可证后，方可进行分级工作。
二、全市的有害作业分级检测工作从9月份起全面展开。年底前，市属企业要完成本单位内的粉尘分级工作。其它企业也要安排分级计划，逐步开展这项工作，1995年，全市所有有粉尘危害的企业的分级工作要全部完成，并逐步开展有毒物危害的企业的分级工作。
三、分级检测人员必须经过培训，考核合格后，由市劳动局发给全国统一的检测人员许可证，持证操作。
四、分级中的具体工作，由市劳动局委托市劳动保护检测检验所负责。
第一条 为保护职工的身体健康，控制、减少职业危害和职业病的发生，推动我市有害作业治理工作的开展，根据国家有关法规制定本规定。
第二条 本规定适用于我市行政区域内的一切有有害因素危害的作业。
第三条 市劳动局负责全市有害作业分级工作的组织管理、监督检查；区、县劳动局负责本地区分级工作的组织管理和监督检查。
第四条 有生产性粉尘、毒物危害的企业，每年进行一次粉尘、有毒作业的分级。高温、体力劳动强度等分级工作，根据我市实际情况，逐步安排开展。
第五条 各区、县可成立有害作业分级检测站，也可以委托具有检测能力的有关单位，负责本地区的分级检测工作。
有条件的局、总公司可成立有害作业分级检测站，负责本系统的分级检测工作。
有自检能力的企业，可进行自检。
对主管局、总公司不建站而无自检能力的企业，由所在地的区、县分级检测站进行分级检测。
对区、县不建站的，由市劳动行政部门指定的检测单位进行分级检测工作。
第六条 从事有害作业分级检测的单位和人员，实行许可证制度。
各区、县，各局、总公司建立有害作业分级检测站后，应向市劳动行政部门提出申请，由市劳动行政部门审查、验收，合格者发给《北京市有害作业分级检测单位许可证》，方准开展分级检测工作。
申请自检的企业，须经上级主管部门同意（同时上报所在区、县劳动行政部门备案）后，可向市劳动行政部门提出申请，经市劳动行政部门审核、验收，对合格者发给《有害作业分级检测自检单位许可证》。
分级检测单位的人员，必须经培训、考核，合格者由市劳动行政部门发给全国统一的《有害作业分级检测人员资格认可证》，持证开展分级检测。
无证的单位和人员，不得从事有害作业分级检测。
第七条 各分级检测站和各自检单位，要按要求配备有害作业分级检测设备。
第八条 各有害作业分级检测站，要为检测范围内的每一个企业建立档案。每月5日前，要将上一个月的分级检测数据报市劳动保护检测检验所，由市劳动保护检测检验所汇总后，于10日前报市劳动局保护处。
自检单位完成自检后，按上款规定上报。
第九条 分级检测的收费标准，由市劳动行政部门统一制定，经市物价局批准后执行。对违反本规定随意提高收费标准的单位，一经发现，立即取消分级检测资格。
第十条 检测人员在分级检测工作中发生以权谋私、弄虚作假行为，视情节轻重，由有关部门对责任人给予行政处分，同时吊销其资格认可证。
第十一条 对无自检能力、拒绝有关检测部门检测的企业，由劳动部门按照《北京市劳动保护监察条例》的有关条款给予处罚。
第十二条 市劳动保护检测检验所对各单位的分级检测结果，按10％的比例进行抽检。
第7篇：劳动管理制度范文
论文摘要:是一种科学的世界观和方法论，对研究问题和解决问题具有很高的指导意义。基于我国目前对图书馆核心价值的内容的研究还没有最终的结果，本文试图从劳动价值理论的角度探讨和分析图书馆的核心价值。
图书馆从古代的藏书楼发展到今天的开放的、多功能的复合型的图书馆，其历史悠久，并且被越来越多的人利用，图书馆事业也发展越来越迅速。为什么图书馆会有如此悠久的历史，为什么图书馆能够作为一种独立的社会机构存在至今?显然，这是因为图书馆满足了社会的需求，它的存在是合理的，是必需的，也就是说图书馆具有全社会公认的价值。国外在这方面的研究起步较早，国际图联以及美国、加拿大、澳大利亚等国的图书馆协会都已确立了自己的核心价值。而我国因社会、政治、经济制度的不同，国情的差异，图书馆的核心价值与国外有较大的差别川。那么，我国图书馆的核心价值究竟是什么呢?从2006年12月，提前召开的中图学会2007“新年峰会”议程到中图学会2007年年会征文选题，到这一课题的申报，国内图书馆界许多专业人士对图书馆的核心价值进行了调查和研究，但所有的研究和调查都没有直接回答“图书馆的核心价值是什么”。本文试图从价值理论的观点中关于价值的定义和属性的角度来分析我国图书馆核心价值的内容。
一、的“价值”理论
马克思说:“处于流动状态的人类劳动或人类劳动形成价值，但人类劳动本身不是价值。它在凝固的状态中，在物化的形式上才成为价值”。他同时指出使用价值和交换价值是商品的两个基本属性。他详细地分析了商品的二重性，劳动的二重性，提出了价值形式和价值实体两个不同的价值范畴，并且提出:“使用价值同时又是交换价值的物质承担者。
从马克思价值理论中，可以进一步分析出没有包含凝固劳动量的使用价值是不能形成价值形式的，没有形成使用价值的劳动不只是人们不承认它是劳动，但即使它能凝固在物质上，它也不能形成，价值卖体。前者比如空气等等，虽然它的使用价值对人来说比什么都重要，但是，它不能成为价值形式。天然的空气能成为价值形式出现吗?不能，因为它不包含价值实体，即交换价值，所以，它没有价值;后者如一个人拿着大锤在土地上砸，它可以凝结在物质上，这种劳动凝结表现为土地面上出现一个被锤下去的土坑，但这个土坑不是为某种用途设计的，对人没有使用价值，因而缺少了价值形式，它就不能形成价值实体。所以，只有用来交换的劳动产品才具有价值。
二、运用马克思价值理论来研究图书馆核心价值的可行性分析
(一)的科学性和指导性
笔着认为要研究和探讨图书馆的核心价值，有必要先研究“什么是价值”，“价值的内涵是什么?”中外哲学家从古代到现代对这一概念进行了大量的研究和探讨，但至今没有形成一致的看法，对于什么是价值还众说纷纭。基于价值的定义和内涵没有一致的说法也没有形成专门的科学体系，因而对价值一词的推广和应用缺乏指导意义。但是，政治经济学理论中对价值理论进行了全面而又深刻的分析，也给出了明确的定义，并且这一定义成为研究商品经济学的基础。
虽然价值理论是在研究资本主义经济的条件下对价值所下的定义，它具有社会和阶级的历史局限性，但马克思劳动价值论的灵魂就是马克思在研究劳动价值论时所体现的方法论。从根本上来说是一种认识世界的方法论，坚持经济学，从根本上来说就是坚持经济学的方法论，特别是《资本论》的方法。正如恩格斯指出的那样:“马克思的整个世界观不是教义，而是方法。它提供的不是现在的教条，而是进一步研究的出发点和供这种研究使用的方法。
(二)图书馆具有“使用价值和交换价值”
1.图书馆具有使用价值
首先，图书馆的存在和发展壮大都离不开人的劳动，讨论图书馆的价值也就是讨论图书馆事业的价值，图书馆之所以能存在能发展，是因为有人为的劳动成果，有人为的创造和服务。如果它是一种自然存在的、天然的事物，那么来研究它的核心价值就没有意义了。试想一下，如果一幢高楼里存放有几十万册图书文献资料，并且这些文献都是杂乱无章地堆放在那里，没有工作人员、没有优美的环境和浓厚的文化氛围、没有图书的借还手续、没有文献的有效保管、没有人提供参考咨询等等，这样的被命名为图书馆的高楼会有人去吗?它能成为真正意义上的图书馆吗?其次，图书馆工作人员创造了图书馆的使用价值。因为图书馆的点点滴滴都凝结有工作人员的劳动。从图书文献的购买到文献的整理、分编、上架;从无序到有序;从保管到利用;从空荡的图书馆建筑到充满文化氛围的生态的学习环境;从纸质的文献服务到电子的文献和网络信息服务;从显性的文献阅读到隐性的知识传播;从传统的落后的建筑设备到现代化、智能化的多功能的建筑设备等等，这一切都离不开图书馆工作人员的劳动和创造。因此，图书馆凝聚了人类无差别的劳动，正是这些劳动创造了图书馆的使用价值，这就直接形成了图书馆会从古代的藏书楼一直发展到今天的纸质文献和数字文献并存、有围墙的图书馆和无围墙的数字图书馆并存的复合型图书馆，并且图书馆事业也会因此而一直发展壮大下去，成为被社会肯定、受群众欢迎，为全社会服务的伟大事业。
2.图书馆具有交换价值
图书馆之所以有工作人员的劳动，有人愿意为图书馆事业奋斗，最主要的原因是这是一种职业，是就业的机会，既然是职业就应该有所回报，也就是说图书馆工作人员所创造的使用价值应该有交换价值，这种使用价值是社会所需要的，并且也能满足社会的需要。这种交换是以国家为中介的交换，首先是国家给工作人员支付工资和福利，工作人员再通过自己的劳动创造图书馆的使用价值，广大人民群众通过税收等方式支付给国家货币，然后再无偿享用图书馆的使用价值，正是通过这种方式完成了图书馆的交换价值。国家也正是通过“取之于民用之于民”的政策使得社会上许多公益事业得以生存和发展。
3.深化图书馆的使用价值和交换价值
前面已提到，是一种科学的世界观和方法论，但马克思的整个世界观不是教义，而是方法，它提供的不是现在的教条，而是进一步研究的出发点和供这种研究使用的方法。因此，我们不能生搬硬套他的观点，但可以此为出发点，为研究方法，深化和推进，然后灵活运用。
从以上分析可以看出，图书馆具有使用价值和交换价值，也就是说图书馆的价值是通过工作人员的劳动创造使用价值，通过国家支付工资和福利为中介实现交换价值。这两者的结合就形成了图书馆的独特的价值。即图书馆工作人员以获得工资和福利为目的，以满足全社会文化、知识、娱乐、享受等为手段，付出自己的劳动，凝结自己的劳动于图书馆业务工作中，因此而创造了图书馆的价值。这种价值的创造离不开三方的共同努力，即国家、图书馆工作人员和全社会各界人士。
正因为图书馆具有使用价值，能满足人们自由阅读、知识享受、信息查询、休闲娱乐等的需要，人们才需要图书馆，社会才需要图书馆、国家才投人图书馆，图书馆才得以生存和发展，图书馆事业才越来越辉煌。而这种使用价值是图书馆工作人员的劳动创造的，这种劳动包括体力劳动和脑力劳动，所以，要研究图书馆的核心价值，就应以图书馆的使用价值为出发点，即图书馆工作人员为图书馆事业付出的劳动，凝结在图书馆工作中的无差别的劳动。这种劳动主要体现在以下几个方面:(1)参与图书馆建筑的设计和室内装修，美化图书馆环境，为读者提供生态的、文化的、舒适的、具有多功能的内外部环境;(2)对文献的选购、整理、分编、上架等，为读者提供阅读、查询方便的文献布局体系;(3)加强日常管理，保存人类文化遗产，随时上架、整架，以现代化设备为读者提供超市式的借还文献系统和手续;(4)加强信息资源管理，将信息资源系统化、有序化，为读者提供无止尽的信息服务;(5)通过多种形式的参考咨询服务，为读者解难质疑;(6)通过宣传、讲座、报告等形式，为读者提供导读、导航、教育、引导、传播知识等;(7)开发和挖掘信息资源，进行文献加工和编制，为读者提供二次或三次文献、特色数据库等服务。
第8篇：劳动管理制度范文
经市政府同意，现将市经委、劳动局《关于实行铸造、锻造、热处理、电镀工艺工种津贴的报告》转发给你们，请贯彻执行。
实行铸造、锻造、热处理、电镀工艺工种津贴，是工资改革前的一项关心职工生活、健康的临时性措施，各主管部门、企业单位要把这项工作认真做好，并教育职工安心本职工作，努力钻研技术，掌握操作技能，为发展生产，提高经济效益，作出应有贡献。
一九八三年一月十日
关于实行铸造、锻造、热处理、电镀工艺工种津贴的报告
全文
市人民政府：
根据国家经委国机经发〔1982〕59号印发的《关于机械工业工艺专业人员若干规定（试行）》第十条：“铸造、锻造、热处理、电镀生产条件差，劳动强度大，又脏又累，职业病较多，大都不愿干这一行业。在工资改革前，各地工业城市对这一部分职工的生活福利、劳动保护等应予以照顾”的精神，为推动我市专业化工作顺利展开，对我市铸造、锻造、热处理、电镀工艺的工种津贴问题，提出以下意见：
一、工种津贴内容。对铸造、锻造、热处理、电镀工艺实行工种津贴。凡从事上述四种机械工艺的第一类工种的生产的工人，能完成生产定额的，每人每日发津贴费三角五分；从事第二类工种的辅助生产工人，能完成生产定额的，每人发津贴费二角五分（工种分类见附表）。病事假和脱产期间不发津贴费。
二、享受工种津贴的企业和职工范围。按照市经委穗经生〔1982〕54号《关于下达机械工业工艺专业化调整方案的通知》的规定，广州地区（暂不包括未制定专业化调整方案的六县、两郊和中央、省属企业）的铸造、锻造、热处理、电镀工艺实行经济独立核算的专业厂和规划保留的厂、点（含企业附属的上种工艺专业车间、工段、班组），从事实际操作的生产工人及辅助生产工人，按实际开工天数享受工种津贴。原来没有津贴的工种的工人，因工作需要调到有津贴工种现场在半天以上的，可以参照该现场的工种待遇给予津贴补助。生产管理人员、技术管理人员到生产现场，其劳动强度相当于现场生产工人的，可以享受该工种津贴；因工作需要，到现场进行管理，工作时间超过百分之五十以上者，可以享受第二类工种津贴待遇。专业厂、点和保留厂、点转行或撤销，不再从事这四种工艺的，或职工调离现工种岗位，就不再享受这四种津贴待遇。
调整方案规划撤销的厂、点，因维修需要允许保留使用一台150公斤以下锻锤，15千瓦以下箱式电阻炉的，可以有一至三人从事实际操作的生产工人，按实际开工天数享受工种津贴。
有的行业这四个工种原已享受一种工种津贴（如冶金的铸造、锻造、热处理），在本规定实行后，只能享受一种津贴。
三、工种津贴实行时间。工种津贴从一九八三年一月一日起开始实行。
调整方案规定范围内的集体所有制企业，可参照上述精神办理。
以上报告如同意，请批转各有关单位执行。
广州市经济委员会
广州市劳动局
附表：机械工艺工种津贴工种分类
──┬──────────┬──────────┬──
│工艺│第一类工种
│第二类工种
│备注│
│分类│
│
│
│
├──┼──────────┼──────────┼──┤
│铸 │修炉工
热检工
│配砂工
│
│
│
│熔炼工
造型工
│吊砂工
│
│
│
│焙烧工
压铸工
│碎铁工
│
│
│
│烧炉工
浇铸工
│运料工
│
│
│
│清铲工
造芯工
│辅助工
│
│
│造 │热吊车工 落砂拆箱工│现场检验工
│
│
├──┼──────────┼──────────┼──┤
│锻 │锻 工
烧炉工 │施锤工
吊车工
│
│
│
│锅炉工
│修炉工
热下料工 │
│
│
│
│操作机司机
│
│
│造 │
│现场检验工
│
│
├──┼──────────┼──────────┼──┤
│热 │盐浴炉热处理工
│修炉工
│
│
│
│电炉热处理工
│勤杂搬运工
│
│
│处 │中频、高频热处理工 │现场检验工
│
│
│
│反射炉热处理工
│
│
│
│理 │喷砂工
│
│
│
├──┼──────────┼──────────┼──┤
│电 │电镀工
│操作电镀自动线的电工│
│
│
│磨光、抛光工
│机械工
│
│
│
│酸洗工
│现场检验工
│
│
│
│三废治理工
│现场化验工
│
│
│镀 │
│装卸夹具工
│
第9篇：劳动管理制度范文
各地区行政公署，各市、县人民政府，省直各委、办、厅、局：
省人民政府同意省劳动局《关于贯彻执行〈矿山企业实行农民轮换工制度试行条例〉的意见》，现转发给你们，请按照执行。执行中有什么问题，望及时报告省劳动局。
省劳动局关于贯彻执行《矿山企业实行农民轮换工制度试行条例》的意见
为了更好地贯彻执行国务院的《矿山企业实行农民轮换工制度试行条例》（以下简称《条例》，现结合我省的实际情况，提出如下意见：
一、矿山企业使用农民轮换工的比例：炮采工作面、人工推装车、掘进队和基本建设的掘砌工，一般可为百分之七十；普采工作面、高档工作面及自营基建掘砌一般可为百分之五十五；综采、综掘工作面一般可为百分之四十。
二、《条例》第七条规定：农民轮换工熟练期满后的工资待遇，应高于固定工；农民轮换工年出勤超过二百五十个工日的，每满一年由企业加发一个月本人原标准工资。对此，结合我省情况，按如下办法执行：中央直属企业、省营企业的农民轮换工按三种类别加发工资，年出勤二百五十天以上的加发一百五十元；二百六十四天以上的加发二百二十元；二百八十八天以上的加发三百元。加发工资分两次支付：合同期内，每年年终发给百分之六十；其余的合同期满离矿时一次发给。因轮换工本人原因，合同期未满离矿的，不予加发。地、市营和县营企业，可根据企业的经济效益和生产状况，参照上述精神办理。
三、企业招用农民轮换工，应同县劳动服务公司签订劳动合同。县劳动服务公司要与乡镇和轮换工本人签订相应的劳动合同。农民到外地企业当轮换工，县劳动服务公司要派正式职工驻矿带队、一般五十至一百名的派一人，一百至二百名的派二人。驻矿带队人员的任务是：配合企业做好轮换工的政治思想教育、安全教育、补充更换、工伤事故善后处理等项工作。如企业在当地或邻县不需带队的，县劳动服务公司要确定专人定期到企业了解轮换工的思想、生产、生活情况，发现问题，及时和企业协商解决。
驻矿带队人员在企业工作期间，受企业劳动人事部门领导，工资福利仍由县劳动服务公司负责，企业给予适当补助，一般每月补助五十元左右，工作表现好、成绩突出的，可适当提高。驻矿带队人员联系工作的差旅费，由派出县的劳动服务公司支付，办公用品由企业提供。
各县要建立健全劳动服务机构。人员不足的，可增加企业编制，所增人员的费用，从收取的管理费中开支。
为了做好劳动鉴定工作，企业和有关部门要建立健全劳动鉴定委员会。
四、企业按月向签订合同的县劳动服务公司交纳管理费的比例按三种类别执行：农民轮换工一百人以下的为当月标准工资总额的百分之五；一百至二百人的为百分之四；二百人以上和不派驻矿带队人员的为百分之三。管理费由企业每季度末直接汇给县劳动服务公司。
县劳动服务公司收取的管理费，主要用于支付轮换工管理工作的有关费用、管理人员的工资福利费、差旅费等，任何部门不得随意平调和挪作它用。
五、农民轮换工因工死亡，由企业负责安葬，县劳动服务公司协助做好工作。企业发给轮换工的抚恤费、护理费等，统一与签订合同的县劳动服务公司结算，由县劳动服务公司按月（或季）拨给乡镇或直接发给因工致残的轮换工和死亡者的遗属。
六、农民轮换工在企业工作期间由粮食部门按同工种固定工的标准供给加价粮、油。加价粮、油与平价粮、油的差价部分由企业补给。
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