事业单位员工培训方案精选(九篇)
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第1篇：事业单位员工培训方案范文
[关键词]事业单位；绩效考核；问题；优化
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215
事业单位员工工作的一个突出特点就是业绩不容易被衡量，这使得绩效考核工作开展难度很大，随着事业单位改革的深化，事业单位员工绩效考核方案也需要进行改革，这样才能够更好地发挥绩效考核的引导、激励、敦促作用，推动员工绩效水平的进一步提升。目前事业单位考核方案效度较低，很难对员工的真实绩效情况做出客观全面的评价，这导致了员工对于绩效考核的满意度比较低。针对这种情况，需要事业单位对现有绩效考核方案进行全面的分析，了解存在的问题，然后结合自身的实际情况，来进行绩效考核方案的优化，从而实现事业单位绩效考核水平的不断提升。
1 事业单位员工绩效考核目的
1.1 提升员工工作积极性
事业单位员工绩效考核目的之一就是提升员工工作积极性，员工在工作中都会有一定的惰性，通过绩效考核，一方面考核指标对于员工来说是一个标杆，因此会引导员工去努力完善绩效；另一方面绩效考核对于员工会带来更多的压力，督促员工去完成绩效指标。加上单位一般会对绩效完成情况好的员工给予奖励，因此会极大地提升员工工作积极性，让员工能够更好地完成绩效任务。
1.2 为奖惩提供基本依据
事业单位员工绩效考核可以为员工奖惩提供基本依据，奖惩就是奖励绩效卓越的员工，惩罚绩效平庸的员工，而绩效考核结果就是员工奖惩的基本依据。举例而言，在薪酬分配方面就依据员工绩效，绩效良好薪酬系数则高，反之薪酬系数则低。因此员工绩效考核的一个重要目的就是要对员工业绩完成程度、完成质量等进行一个客观评价，依据评价结果进行奖惩，这样才能使得奖惩更有说服力。
1.3 改善员工工作能力
事业单位员工绩效考核的最终目的在于改善员工工作能力，对于员工绩效完成情况进行掌握，根据考核结果进行奖惩等都不是最终目的，可以说绩效考核本身并不是目的，绩效考核要避免出现为了考核而考核的情况。通过员工绩效考核，来发现员工工作中岗位胜任力的不足，然后针对这些不足，制定相应的措施，提升员工工作能力，这才能够带来员工绩效水平的不断提升，才能够让员工更好地胜任工作。
2 事业单位员工绩效考核方案存在的问题
2.1 考核指标不够科学
事业单位员工绩效考核指标不够科学主要集中在以下几点：一是绩效指标不全面，事业单位员工的绩效更多侧重于业绩完成情况，但是业绩完成质量、业绩完成行为等方面的指标并没有纳入绩效考核体系之中；二是员工绩效考核指标在权重设置方面不是很合理，具体来说就是权重存在平均分配的问题，没有体现出来指标的层次性，没有体现出来不同指标的差异性，从而自然会影响到绩效结果真实性；三是员工绩效考核指标动态调整不足，不同岗位的绩效指标差异性比较小，存在一定程度的“一刀切”问题，这使得绩效考核信度会出现下降的情况。
2.2 考核方法比较落后
从事业单位绩效考核方法来看，定性考核、强制分布是最要的考核方法，定性考核层面因为绩效指标多属于定性指标，且指标的评价标准不够清晰，这使得绩效考核结果往往带有很大的主观性，往往就是事业单位管理者一个评语就决定员工的考核等级，这种考核方法过于粗放随意。另外则是简单地根据员工绩效考核结果进行考核等级的强制分布，这种方法的弊端在于很难通过考核去发现员工究竟存在哪些方面的问题，能力素质存在哪些方面不足，这不利于员工业绩完成能力的提升。
2.3 结果运用存在不足
事业单位绩效考核结果运用存在一定的不足，这种不足体现在绩效考核结果仅仅就是用在薪酬分配方面，绩效卓越意味着绩效薪酬较多，绩效平庸意味着绩效薪酬较少。事业单位缺少对于绩效结果的深入分析，没有考虑绩效结果在员工配置、培训、晋升等方面的运用，这折射出了事业单位绩效考核目的的单一性，会不利于配置、培训等工作的更好开展。举例而言，缺少绩效结果分析，就不知道员工知识、能力存在的不足，培训方案的设置自然也会因此失去针对性，拖累员工培训效果。
3 事业单位员工绩效考核方案优化
3.1 优化绩效考核指标
考核指标是绩效考核工作开展的具体依据，绩效指标是否完善，直接会影响到绩效考核工作的水平，事业单位绩效考核指标优化关键就是要构建层次合理、全面兼顾的指标体系。绩效考核指标需要尽量做到全面兼顾，不仅仅要包括业绩指标，同时也要纳入质量、行为、态度等方面的指标，事业单位很多工作都很难进行业绩的衡量，且单一的业绩指标并不能够全面地反映出来员工绩效，纳入多方面的指标可以解决这方面的问题，实现对于员工绩效的一个全面的把握。另外就是事业单位员工绩效指标要做到分类设置，即不同类别的岗位、不同层级的岗位要有不同的绩效指标体系，从而体现出来绩效考核指标的差异性，更好地对员工绩效进行评价。还有就是事业单位员工绩效考核指标体系需要进行动态调整，优化指标体系为绩效考核工作提供良好的依据。
3.2 引入新的考核方法
绩效考核方法层面，事业单位需要摒弃目前粗暴简单的绩效考核方法，引入更能够评价员工业绩完成能力的平衡计分卡、关键绩效指标法等，利用这些方法来进行绩效考核。事业单位需要为这些绩效考核方法的引入创造良好的条件，对绩效考核人员进行必要的培训，让其更好地去掌握这些考核方法的实施要点，从而能够更好地把握员工绩效任务完成中的能力的不足，这样才能够为员工绩效完成能力的提升提供基本依据。举例而言，关键绩效指标法的应用层面，关键绩效指标完成情况往往就意味着员工不同方面的能力情况，事业单位可以重点关注分析那些没有完成的关键绩效指标，通过指标来把握员工的绩效完成能力的不足，从而进行针对性的改进。
3.3 拓展考核结果运用
事业单位绩效考核耗费了大量的人力物力，要想使得绩效考核投入获得最大的效益，必须要尽量去拓展绩效考核结果的运用。绩效考核结果除了用在薪酬分配方面，同时还要用在员工培训、员工配置、员工晋升等方面，培训方面就是要针对员工绩效完成方面能力不足，制定相应的培训方案，重点将员工欠缺的知识、能力作为培训重点。员工配置方面，则是要通过绩效考核结果的分析，了解员工是否具有胜任工作岗位的能力要素，然后根据评价结果来进行员工配置，提升员工配置的科学性。员工晋升层面，是指借助于绩效考核结果分析，来对员工未来的职业发展能力、倾向进行评价，从而给晋升提供决策信息。
4 结 论
总之，事业单位需要高度重视员工绩效考核方案的优化，在绩效考核指标、绩效考核方法、绩效结果运用方面不断进行调整，从而实现绩效考核水平的提升。当然绩效考核方案的优化并不是一蹴而就的，需要事业单位投入大量的人力、物力进行改进，才能构建一个科学的员工绩效考核方案。
参考文献：
第2篇：事业单位员工培训方案范文
[关键词]事业单位;人力资源;管理
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.11.061
事业单位人力资源管理工作作为事业单位管理工作的重要内容，也是提升事业单位运转效率的决定性因素。事业单位体制改革的不断深化，对事业单位的人力资源管理工作也提出了新的要求。这就要求事业单位人力资源管理部门需要在人事制度改革的形势下，不断完善内部人力资源管理体制机制，以增强员工工作积极性、创造性为目的，优化人力资源管理模式，确保事业单位管理体制机制的正常运转，提高事业单位的公共服务能力与服务水平。
1 事业单位人力资源管理的内涵及作用
人力资源管理就是指通过科学合理的方法，对单位内部的员工所进行的教育培训、能力提升、组织管理、岗位调配以及绩效薪酬管理等方面的工作，通过人力资源管理工作的组织实施，对单位内部员工的思想动态、心理活动以及工作行为进行相应的引导与控制管理，通过一系列管理措施的实施，激发单位内部员工的主观能动性与创造力，在事业单位内部形成岗位与员工、职责与能力相匹配的人力资源管理格局。人力资源管理工作内容主要包括人力资源规划、人员选聘使用、员工培训、绩效考核、薪资福利管理等一系列的内容。对于事业单位而言，强化人力资源管理工作的意义主要体现在以下几方面：
（1）强化事业单位人力资源管理是事业单位转型发展的需要。近年来，我国事业单位体制改革不断深化，事业单位聘用制度逐步实现公开招聘和竞聘上岗，全面聘用制度逐步完善;员工的薪资也实现了岗位绩效工作制。这些改革对于事业单位人力资源管理也提出了新的要求，强化事业单位人力资源管理是顺应事业单位体制改革的基本要求。
（2）强化事业单位人力资源管理可以提高事业单位的公共服务能力。在事业单位内部强化人力资源管理，可以实现人力资源的最优化配置，同时也有助于提高事业单位内部工作人员的工作热情和主动性，因而有助于在事业单位内部构建运转高效有序的公共服务体系，提高事业单位的公共服务能力。
（3）强化事业单位人力资源管理有助于单位内部人员队伍素质的整体提升。在事业单位内部开展人力资源管理，最重要的内容就是对员工工作绩效的考核以及激励措施，通过各种物质激励以及精神激励导向，促使员工准确定位自我，不断努力提升，实现整体员工队伍素质的提高。
2 当前我国事业单位人力资源管理工作中面临的困境
（1）对事业单位人力资源管理工作重视不足。受事业单位传统行政式管理的影响，我国事业单位人力资源管理部门普遍执行着传统的人事管理方式，在事业单位内部也缺乏合理的人员流动以及晋升渠道，在人力资源管理上还存在较为严重的“长官管理”问题，未能形成用人唯才的人力资源管理局面。
（2）事业单位内部员工构成复杂，增加了人力资源管理的难度。目前我国事业单位体制改革正处于不断深化阶段，特别是一些采取企业化管理的事业单位，聘用制度由人力资源部门统一招录逐步朝着公开选聘改进，制度之间的衔接造成了事业单位内部的员工构成相对较为复杂，有事业编制人员、合同员工和临时员工，增加了人力资源管理的难度。
（3）事业单位人力资源管理约束机制不健全。在我国事业单位人力资源管理工作中存在的最突出问题就是各项激励以及约束管理机制的不健全，绩效考核体系不够科学合理，考核结果与激励措施的配套运用不够规范，没有对员工的管理形成鲜明的导向，不利于人力资源管理工作水平的提高。
3 改进事业单位人力资源管理的措施
（1）树立人力资源管理理念，完善人力资源开发。在事业单位人力资源管理工作的实施开展上，管理者应该充分认识到人力资源的重要性，将人力资源作为事业单位发展的关键要素，形成以人为本的管理理念，提升人力资源管理在事业单位内部管理工作中的地位。同时进一步提高人力资源开发力度，完善单位内部的人力资源工作环境，制定合理的选聘制度，逐步吸引人才，形成事业单位稳定的人才队伍。
（2）改变事业单位人力资源管理工作思路。由于事业单位体制改革的深化，人员结构越发复杂，在这种形式下，实行“老人老办法、新人新办法”这种身份差别的管理模式不仅不适应单位体制改革的需要，同时也容易由于差距在事业单位内部引起矛盾问题。对于事业单位人力资源管理思路，应该尽量借鉴企业人力资源管理模式，不以身份作为管理依据，采取人员分类管理的模式，按照事业单位内部业务不同、岗位不同、层次不同，综合采取差异化的薪酬管理以及岗位绩效管理模式。在具体管理措施的执行上，可以将事业单位内部分为行政管理、技术岗位、业务经营等不同分类，提高事业单位人力资源管理工作的针对性。
（3）健全事业单位人力资源培训体系的建设。对于事业单位人力资源培训体系的设计，首先，应该结合事业单位的职能情况，明确人力资源培训的基本目的，可以通过在单位内部开展培训调查的方式，结合分析培训需求，最终确定培训工作目标。其次，根据培训目标制定事业单位员工培训纲要，具体细化事业单位人力资源的培训项目、培训工作的开展方式以及培训的具体内容，提高培训工作的针对性，确保培训实效。此外，在培训师资力量上，应该采取内外结合的方式，可以从单位内部选择专业技术、管理人才，也可以在外部聘用专家教授，提高培训层次。
（4）改革事业单位薪酬体系的设计。对于事业单位薪酬体系的改革，关键工作主要有两方面，一方面是对绩效考核制度的改革，另一方面是对薪酬管理的改革。在绩效考核制度的改革上，应该根据事业单位的业务性质、人员结构、岗位设置情况等，选择清晰明确、具体量化的绩效考核指标，合理地制订考核方案，并进一步规范考核流程以及考核反馈管理，确保考核工作的客观公正与准确真实，为薪酬管理提供全面的依据。在薪酬管理制度的制定上，应该充分地考虑到事业单位的岗位以及个人薪酬，通过完善的岗位评价分析、市场薪酬调查等调研准备，制定具有效率导向明显、公平合理、激励竞争的薪酬管理策略，适当制定差异化的薪资制度以及薪资分级，既要发挥薪酬管理的激励导向作用，同业也要起到提高事业单位员工工作热情的作用，确保事业单位人力资源效能发挥的最大化。
4 结 论
人力资源对于事业单位运转具有非常重要的作用，推动新时期事业单位管理体制改革的深化，事业单位必须加大人力资源开发力度，结合事业单位内部实际情况，完善事业单位人力资源的选聘、配置、绩效考核以及奖惩机制等管理内容，进而不断提高事业单位人力资源管理水平，推动事业单位管理工作的规范化开展。
参考文献：
[1]宫漫.公共部门人力资源管理的发展趋势及对策[J].中国人才，2009（1）.
[2]杨程程，李娜，王洋，等.美国人力资源管理对中国公共部门人力资源管理的借鉴和启示[J].经管视线，2010（2）.
[3]谢凌玲.我国公共部门人力资源管理研究的现状分析[J].统计观察，2009（2）.
第3篇：事业单位员工培训方案范文
关键词：战略人力资源管理；企事业单位；绩效管理
随着市场经济的不断发展，使得企事业单位在发展的过程中面临着新的机遇以及挑战，为了能够与当今社会发展的形势相适应，保障企事业单位的长远发展，就必须要做好企事业单位人力资源管理的绩效工作，而战略人力资源管理的出现，为企事业单位绩效的管理工作提供了新的机遇，因此，加强战略人力资源管理，科学合理的配置人力资源，逐渐增强人力资源管理对企事业单位绩效积极影响，能够有效地保障企事业单位的长远发展。
一、当前企事业单位绩效管理的现状
（一）缺乏目的性、系统性的绩效管理
绩效管理是由绩效计划、事实与管理、考核管理以及反馈等四部分组成的一个系统性的整体，这四部分之间拥有紧密联系，缺一不可的特点，但是，在部分企事业单位中，把绩效管理简单地认为是绩效考核管理，这就造成原有系统性绩效管理产生脱节的现象。同时，有很多的企事业单位对于在绩效管理中应当需要达到什么样的目的缺乏有效的认识。
（二）缺乏健全的绩效管理指标
在绩效管理中，绩效指标是绩效管理的一个重要的环节。根据企事业单位所制定的战略目标，使得企事业单位中的每一个部门都能够明确自己所要担负的职责以及考核所要达到的目标，从而再将这些目标以及职责科学合理的分配到部门中每一位工作人员的身上。然而，在实际的绩效管理过程中，部分企事业单位的绩效管理指标往往存在不健全的现象，没有科学合理的设置企事业单位的绩效管理指标以及没有根据企事业单位所发生的实际情况及时的进行修正，导致企事业单位的部分绩效管理指标失去了应有的作用。
（三）重视个人绩效管理，忽视整体绩效管理
绩效管理的主要目标是能够达成企事业单位所制定的战略目标，所采用的主要措施是通过企事业单位内员工个人绩效目标的实现，从而带动着企事业单位整体战略目标的完成。但是，部分企事业单位的管理者在实际的绩效管理工作的过程中往往存在本末倒置的现象，大多数的绩效管理工作者过于重视员工个人的绩效管理工作，而忽视了企事业单位整体的绩效管理工作。然而，正规的企事业单位绩效管理工作，应当把企事业单位整体的绩效管理重视起来，无需把重点放在员工个人绩效管理上，员工个人的绩效管理工作只是为了能够更好地完成企事业单位整体绩效管理工作的一个过程。
二、战略人力资源管理的重要意义
为了能够适应当今社会发展的客观规律，战略人力资源管理的实施，能够有效的实现企事业单位所制定的长期发展目标，通过以战略为导向的方式，加强对人力资源的合理开发以及科学配置，从而实现人力资源管理过程的有效性，并促进企事业单位发展目标的实现，这对企事业单位的发展有着极其重要的意义，战略人力资源管理的应用，能够与企事业单位的发展相互结合，相互作用，从而实现科学发展观中“以人为本”的战略思想，更加强调“人”在企事业单位人力资源管理过程之中的重要地位，尤其是在企事业单位绩效管理方面，借助战略人力资源管理这一模式，能够真正的“以人为本”这一科学的发展理念，融入到企事业单位的绩效管理工作之中，能够更好地与当今社会的发展相适应，从而实现企事业单位的长远可持续发展的目标。
三、战略人力资源管理对企事业单位绩效管理的影响
实施战略人力资源管理模式，促进企事业单位绩效管理的提高，这就要做到：
（一）实施员工绩效工资制度
在战略人力资源管理这一模式在企事业单位的应用过程中，实施员工绩效工资制度，能够有效地提高企事业单位的绩效管理水平，从而促进企事业单位实现可持续发展的目标，这就要求，企事业单位在进行绩效管理的过程当中，企事业单位的管理工作人员应当把单位员工的个人利益与企事业单位的整体利益相互结合，把绩效工资制度纳入人力资源管理的过程中，从而调动起单位员工的工作积极性，逐步激发出单位员工工作的热情，促使单位员工能够通过自身的积极工作，在实现自身工资水平的提高的基础之上，促进企事业单位整体利益的提升，提高企事业单位的绩效管理水平。
（二）开展员工培训，制定发展计划
企事业单位在进行战略人力资源管理的过程中，应当制定出科学合理的单位员工培训方案，制定出员工自身发展的职业计划，通过对单位员工进行制度化的培训，从而提高企事业单位员工工作当中所要具备的专业知识、职业技能以及责任心，进而提升单位员工在工作过程中的积极性，提高工作的效率，使得单位员工能够在企事业单位的工作过程中实现自身应有的价值。同时，企事业单位也应当为单位员工制定出详细的职业发展计划，通过单位员工的积极主动工作，从而使得单位员工能够得到在职位上的晋升机会，促进企事业单位员工的长远发展。因此，企事业单位应当做到：一方面，为单位员工提供更多地发展机会，抽取优秀的单位员工进行深层次的管理学习，从而把学到的先进管理知识应用到企事业单位的管理过程当中，从而提高企事业单位的管理效率，提升自身的价值；另一方面，企事业单位要提高优秀单位员工的福利待遇，提供长远的发展机会，从而调动起单位员工工作的积极性，培养单位员工上进的意识，促进企事业单位的长远发展，提高企事业单位的绩效管理水平。
（三）加强临时员工的管理
随着社会经济的快速发展，企事业单位的工作量也越来越多，一般来说，在企事业单位实际的发展过程中，往往会招聘一部分的临时员工，但是，很多企事业单位在实际的人力管理工作过程中，常常会忽视对于临时员工的管理，这就直接影响到了企事业单位战略人力资源管理的质量，影响企事业单位绩效管理水平的提高。因此，在企事业单位的实际发展过程中，应当着重加强对临时员工的管理，实现规范化的管理，这就要求：一方面，企事业单位在招聘临时员工的时候，要针对临时员工的聘用模式，制定出与之相应的管理方式。企事业单位在招聘临时员工的过程中，往往采用的是联盟或者临时这两种类型的雇佣合同，在联盟式的雇佣合同中，企事业单位与临时员工两者之间处于一种伙伴关系，使得临时员工自身技能以及知识等都能得到有效的展现，而临时式的雇佣合同当中，企事业单位往往会采用激励员工的策略，降低临时员工的人力成本，提高其在工作过程中的积极性；另一方面，企事业单位要对一些高素质的临时员工进行重点化的管理，采用提高其自身待遇的形式，促使临时员工工作积极性的发挥，从而为企事业单位的发展带来更多地利益，促使企事业单位绩效管理水平的提高。
（四）完善员工奖惩制度
企事业单位要想在实施战略人力资源管理的过程中，提高自身绩效管理的水平，除了以上措施之外，还要尽可能的完善单位员工的奖惩制度。因此，企事业单位的管理者要注重单位员工日常工作的表现，根据单位员工的工作状态，对于部分专业性以及责任心强的单位员工，企事业单位要根据奖励制度给予他们相应的奖励。同样，对于部分专业性或者责任心不强的单位员工，企事业单位要给予警告，若部分单位员工出现重大的工作失误，从而对企事业单位的利益造成重大的损失，企事业单位要对其进行严厉的处罚，从而促使单位员工能够根据规范进行合理的工作，逐步提高企事业单位的绩效管理水平。
四、结语
综上诉述，随着社会经济的发展，战略人力资源管理的出现及其应用，能够更好地使企事业单位适应当今时展的趋势，从而提高企事业单位绩效管理的水平，因此，在今后的绩效管理工作中，企事业单位应当着重加强对战略人力资源管理的应用，通过现代化人力资源管理模式的应用，从而促使企事业单位人力资源管理水平的提高，最终提升企事业单位的绩效管理水平。
参考文献：
[1]秦建华.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].管理观察，2015（01）.
[2]宁春玲.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].品牌（下半月），2015（07）.
第4篇：事业单位员工培训方案范文
零基预算法，就是以零为基础编制的预算。在预算编制时，对于所有的预算支出均以零为基底，不考虑其以往的情况如何？对每项费用预算的内容都根据经营决策的需要和一定期间资金供应的实际可能做出最合理、最先进的估计，并划分出决策单元，分门别类的提出预算方案，并对每个预算方案进行成本――效益分析，按费用的重要程度对预算方案进行排序，从而对单位的有限资源进行优化配置和分配，形成最终的预算方案。笔者认为，针对我国目前事业单位改革的现状，市场化程度的加深，要在激烈的市场竞争中立于不败之地，应重视事前控制，正确、广泛应用零基预算法。
首先，要营造预算管理的氛围。目标管理是事业单位适应新形势变化的必然要求，而要实现预定的目标，就必须强化预算管理。预算管理是一件令人不愉快的事情，无论是高层，还是下属人员。但为了明天的发展，今天必须严控支出。节省该省的每一分钱，合理扩大规模，最终形成规模效应。这样的道理，应在本单位内部广为宣传，尽量做到人人皆知，而领导干部首先应以身作则，控制自身的责任成本。
其次，组建预算管理机构。通常做法是成立预算委员会。该委员会由一名懂经营的班子副职任主任，财务负责人任副主任，支出金额较大部门的负责人自然应成为委员。诸如：行政办公室、总务后勤等部门。委员会的人数视单位规模大小以奇数成立。
再次，熟悉零基预算的编制步骤：
第一步：提出费用开支方案。单位内部各有关部门，根据单位的经营目标和各部门的具体任务，对每项业务的性质、目的、以零为基础，详细提出各项业务所需要的开支。
第二步：进行成本效益分析。
预算委员会对各部门提出的预算方案进行汇总后，进行分析排序，对于必不可少的约束性费用（诸如：医院的办公费、差旅费、工资费用等）。在尽量节约的前提下列为第一层次；而对于决策方案相联系的酌量性费用，诸如：员工培训费、广告费等，应逐一进行成本――效益分析，即采集同行单位2～3年数据，将本单位各项费用与效益资料参照市场的变化进行对比，并对每项费用支出方案进行评价，确定出成本与效益之比，按照各项费用的重要程度分成若干个层次，排出第二层，第三层……等顺序。
第三步：落实分配预算资金。
按照第二步所定的层次，结合可动用的资金来源分配资金，属于第一层次必需项目的费用金额予以保证，剩余资金以成本――效益比为权数并考虑重要性进行合理分配。
最后，适时修订部门预算。
第5篇：事业单位员工培训方案范文
本文通过对现阶段我国事业单位人力资源管理面临的问题进行深入的分析，结合笔者多年的实践经验。总结出以跨越传统的身份管理界限，重视技术人才的发展、利用切实有效的激励制度，充分的调动事业单位员工的工作积极性、提高事业单位人力资源管理团队的专业素质、人员选择应考虑全面素质，实行竞聘制规避均衡等为主要措施的强化对策。为我国事业单位的人力资源管理工作提供科学的参考。
【关键词】
事业单位；人力资源管理；激励制度；竞聘制
随着我国的政治体制与经济体制改革的逐渐深入，科教兴国战略的不断发展，事业单位所处的社会竞争机制与人才培养模式也慢慢变得复杂起来。事业单位在依法经营的实际过程中人力资源管理方面存在的一些问题变得越来越突出，已经影响了我国事业单位的蓬勃发展。事业单位不同于事业单位，它主要是以提供公共产品和服务为组织目标，所以事业单位是一个公益性、基础性较强的单位。随着我国工业化、城市化建设的不断发展，我国的人才需求量的不断加大，创新性人才的供求关系逐渐失衡。在此环境下，我国事业单位的社会责任逐渐加重，对事业单位的工作人员的需求量也逐渐增多，事业单位的人力资源工作面临极大的挑战。我国事业单位逐渐意识到了人力资源是单位发展的重要基石，人力资源的投入对事业单位的发展极为重要。但是由于事业单位长期处于计划经济的体制下发展，老子管理体制过于落后，已经缺乏对高技能人才的吸引力。现阶段，我国事业单位由于人力资源管理不善，已经出现人才流失、人员匮乏等现象。严重阻碍了我国事业单位各项的工作开展。所以如何加强事业单位人力资源管理已经成为了我国有关部门所面临的首要问题。本文意在通过对现阶段事业单位的人力资源所面临的问题进行科学的分析，最终提出切实可行的解决途径，为我国事业单位的人力资源管理工作提供科学的参考。
1 现阶段我国事业单位人力资源管理面临的问题分析
现阶段我国事业单位的人力资源管理面临许多的问题，随着我国城市化建设的发展，国内所需的资源量不断增多，在稳步推进工作的同时，我国事业单位在积极有序地进行人力资源管理改革意在保证人才在事业单位人力资源机制下能够积极的工作。但是，近年来我国事业单位越来越体现出人力资源管理与人才需求、培养之间的矛盾。笔者根据多年的实践经验，总结出以下几方面的不足之处：
（1）事业单位的人力资源管理对考核机制的重视程度不够。现阶段我国事业单位的性质仍然属于事业单位。所以事业单位的人力资源管理仍然处于相对落后的岗位配置管理层面。缺乏对工作人员的跟踪考核制度，将人力资源的工作重点放在人员的配置方面。人力资源管理工作范围较窄，一般仅仅包括单位内部的人事关系调动、工资的划拨与调整、职称的评定、离退休申报等事务性较强的工作。对于工作人员的跟踪考核的重视程度不高，所以不能及时的了解与掌握员工是否能够适应单位的工作。与此同时，人力资源任用机制方面仍然处于行政指令阶段，不能够完全按照市场经济体制进行合理的筛选、任用。所以事业单位普遍缺乏良好的竞争环境。员工缺乏自主选择劳动岗位的权利，不能够完全发挥员工的长处。
（2）过于重视领导干部的培养，忽视技术从业者的培训工作。事业单位由于受到了事业单位人力资源管理机制的影响，干部与技术工人的身份过于悬殊。人力资源管理往往会忽视对专业技术人才的培养。甚至有些事业单位的技术工人大多为短期聘用，人员的流动性较大，缺乏技术的稳定性与系统性。与此同死，技术工人缺乏岗位培训，普遍业务素质较低，不能够很好的完成资料的采集等工作，严重的制约了我国事业单位的健康发展。
（3）缺乏有效的竞争激励机制，没有形成较为鲜明的赏罚机制。一般情况下，事业单位普遍存在分配制度不合理、因人设岗等现象，缺乏分明的赏罚机制。不能够突出为事业单位贡献较大的员工，缺乏调动员工积极性的机制。虽然近年来许多的事业单位已经逐渐实行档案工资与实发工资分离的分配方式。并且利用计件工资、效益工资等多种方式调动基层的工作者，并且起到了一定的作用。但是仍然没有从根本上改变畸形的分配制度，极大程度上影响了工作人员的积极性。
（4）事业单位没有实行系统的、持续的员工培训方案。导致事业单位员工专业素养较差、培训与实践脱节、人才流失较为严重，最终使得事业单位人力资源陷入恶性的循环。
2 加强我国事业单位人力资源管理的对策研究
通过对现阶段我国事业单位人力资源管理面临的问题进行全面的分析，结合笔者多年的时间经验。总结出以下几方面强化我国事业单位人力资源管理的对策。具体内容如下：
（1）跨越传统的身份管理界限，重视技术人才的发展。事业单位不仅仅需要一批优秀的管理人才，还需要一批业务能力强、技术能力高的专业人才。所以应当为技术人才提供良好的发展前途，重视对技术人才的培养与晋升机制。现阶段我国事业单位应当进行专业的技术等级资格认定，对于特殊作业工种要给予特殊的照顾。与此同时，要给予专业人才严格的技能培训，通过灵活的分配激励机制以及发展战略，做好事业单位的高技能型人力资源的管理与开发。使得技术骨干能够得到施展才能的机会以及良好的发展前景；
（2）利用切实有效的激励制度、赏罚机制、绩效考核管理等，充分的调动事业单位员工的工作积极性。1）建立切实有效的绩效考核制度。事业单位应当人力资源管理中，建立起切实有效的绩效考核制度，根据事业单位的各个岗位的不同，利用科学的定量方法，对员工以及领导工作的完成情况给予公平公正的绩效考核与评价。绩效考核制度是事业单位人事管理的重要手段，是事业单位提高员工积极性，重新给予员工工作动力的基础；2）建立分明的晋升机制。事业单位不仅仅要关注员工的经济问题，也要满足人才的发展需求。所以事业单位要重视单位内部的管理队伍的变更，将有能力的、业务熟练、技术扎实的人才进行晋升，从而使得事业单位的员工都能够得到展现才能的平台，坚信事业单位能够为其提供可行的机会。此原则应当运用在事业单位的管理层以及专业人才等方面，从而控制事业单位的人才流动；3）事业单位应当积极建立岗位测评考核激励机制。将员工的薪酬与岗位、工作量挂钩。并且物质奖励贡献较大的员工，最大限度地发挥工资分配的激励与约束作用。
（3）提高事业单位人力资源管理团队的专业素质。由于我国事业单位长期处于计划经济体制管理模式，所以人力资源管理团队理念较为落后。一定程度上阻碍了事业单位人力资源管理的发展。所以现阶段我国事业单位应当强化人力资源管理团队的资格认证培训。吸收与建立能够科学的发现人才、选择人才、培训人才的人力资源管理团队。并且能够肩负起事业单位岗位责任管理的重担。
（4）人员选择应考虑全面素质，实行竞聘制规避均衡。事业单位人力资源水平的高低的重点在于是否能够任人唯贤，充分发挥现有工作人员的能力。所以事业单位应当在人才的选择方面下足功夫。具体做法如下：1）事业单位对管理人员的选择方面应当摒弃较为落后的行政指令或者上级直接聘用等机制。应当既应考虑所选择人员是否具备专业管理才能，还要看其是否有管理才能，能够良好的完成上级部门所下达的指令以及安抚人心的能力。新任的管理人员，往往被视为事业单位的代表和象征，他们采取的任何政策决定以及对待人才的态度、行为均可能会影响事业单位的专业人才的去留。新的管理人员的能力与领导风格，将是带动事业单位工作的完成好坏与否的一大关键。2） 事业单位管理人员及员工的选择应根据岗位说明书实行竞聘制度，能者居之。推行竞聘制度可以使事业单位的在职员工获得均等的机会，只要员工本人认为自身具有胜任该岗位工作的能力都可以参加竞聘； 同时竞聘制度的推广可以帮助事业单位甄选到真正有能力的人才。这样既可以调动员工的积极性，同时还能够有效的规避重组过程中双方事业单位人员平衡安排所带来的问题。
【参考文献】
[1]苏文胜.应对我国事业单位人力资源管理面临的挑战[J].商场现代化，2009，（33）：79-80.
[2]刘昊.事业单位人力资源管理面临的困境与解决思路研究[J].科技创新导报，2011，（23）：213-213，256.
第6篇：事业单位员工培训方案范文
关键词：现代管理理论；供电企业；人力资源管理；分析
人力资源是电力企业发展的内在动力，其关系到企业资源结构的调整与优化，做好电力企业的人力资源管理工作，有利于提升供电企业的竞争实力。因此，供电企业应重视人力资源的管理问题，不断优化管理模式，以促进企业的长足发展。
一、供电企业中人力资源管理的普遍问题
（一）人员管理结构不够科学
现阶段，我国供电企业普遍由政府或事业单位调配内部人事，在调动人事的过程中存在一些不协调因素，导致企业人事的管理结构不够合理。此外，国家教育体制的改革推动了企业用人理念的转变，许多高学历人员进入企业管理层，但一线员工大部分是学历较低的老员工，导致企业人事结构出现严重的失调问题。
（二）人员培训体系不够健全
当前，供电企业的人员培训体系不够健全，许多企业缺乏系统的培训规划，常采用短期或固定方式开展员工培训，导致员工培训难以获得良好的效果。面对激烈的市场竞争，供电企业的培训效能无法满足自身的发展需求，最终制约了电力企业的快速发展。
（三）绩效管理机制不够完善
多数电力企业采用自我评估或总结工作的方式进行绩效考核，并未制定完备的评估机制，致使绩效管理缺乏科学性，也不具备较高的参考价值[1]。此外，供电企业的岗位考核没有按照逐项评价的标准进行，考核时间较短、流于形式，根据考核结果难以制定出合理的员工培训方案，导致无法达到绩效考核的根本目的。
二、现代管理理念下供电企业人力资源管理的应对策略
（一）构建科学的人员管理体系
供电企业的人事管理制度主要参照“三定”原则进行制定，“三定”即“定岗、定编、定员”，除此之外，供电企业还应注意下面几个方面的问题：①城市居民的住宅区、活动区分布得较为松散，这对供电的实际工作造成了很大影响，采取集约型分散化的人事管理模式可提高企业人员的工作效率，使其能够兼顾多方面的具体工作；②智能技术在供电网络中的应用，促使数字电表逐渐代替陈旧的电表设备，从而简化了营销人员的具体工作；③调整企业内部的招聘政策与制度。供电企业在选拔人才时，应选择业务技能、职业素养较高的新人，员工的整体素质得以提升，企业才能获得长足的发展。④企业在制定基层岗位的指标时，应考虑具体的工作情况，使各部门的岗位设置符合实际需求，具有较强的可行性、适用性，从而建立科学、规范的员工考核体系，提高电力企业的生产水平与服务质量。
（二）建立完善的人员培养模式
供电企业的人员培训应符合电力生产的具体需求，并且要遵循“以人文本”的培训原则，具体来说，员工培训要注意两大方面的内容：一方面，员工培训的主题应明确，培训资金要落到实处。企业应以人力资源的管理部门为主导，调整其他部门的工作目标，通过开展科学、规范的员工培训，促进人事管理的协调发展。例如，企业缺少财务、智能电网等方面的专业人才，在完善培训机制时，企业应采取多种的培训方式来提高员工的业务技能，使其能将培训内容应用到实际工作中，提升企业培训的实际效果。另一方面，注重员工的个体差异性，采用多元培训模式提升员工的综合素质。供电企业应构建集技术、经营、管理、服务为一体的多元管理模式，在管理模式中融入先进的管理理念，保证人事管理的深度优化，助推企业培训模式的改革创新。此外，员工培训应联系实际，让员工深入一线岗位开展工作，体验基层工作的操作流程。通过实际操作，许多员工的思维能力、分析能力和应变能力得到明显提升，从而提高了供电企业的核心生产力。
（三）采用科学的绩效考核方法
现代的人事管理强调“以人为本”，供电企业在制定员工考核制度时，应综合考虑员工的工作表现和实际能力，不可采取单一的考核形式展开考核。科学的绩效考核包括组织考核、个人考核、分级考核三方面的内容。当中，组织考核是指人事管理部门对本企业各部门及负责人进行综合评估，综合评估注重考核的规范化，要求各部门的经营活动符合制度标准，重点考查部门的业绩、管理情况等指标。个人考核指企业按照分层次的管理理念对员工进行个人考核，将工作职责分配到个人头上，要求员工按照企业规定办事，并根据个人的工作表现、技能水平进行综合考评。个人考核的工作可细化为多个方面，考评人应坚持民主、平等、公正的考核原则开展绩效考核，以保证绩效考核具有较强的真实性、可信性和适用性。最后，人事考核中的分级考核是指按照组织考核的结果，对员工进行分级化的详细考核。在考核中，考评人要秉持“严考核、真兑现”的方针，严格按照企业的标准展开考核，强化绩效考核的力度，促进人事考核的改革创新。此外，供电企业的人事考核应纳入资源规划的总体方案中，使组织考核、个人考核符合人力资源的管理制度，从而不断优化供电企业的资源配置，促进企业效益的可持续发展[2]。
三、结束语
人力资源管理与供电企业的生产效率与服务水平密切相关，将现代管理学融入供电企业的人事管理中，可有效优化企业人员的管理模式，从而提升电力行业的整体竞争实力。企业管理层应吸纳先进的管理理念，采用科学的绩效考核办法，不断完善员工的培训机制，构建科学的员工管理体系，推动电力产业的快速发展。
参考文献：
第7篇：事业单位员工培训方案范文
所谓人力资源管理就是通过一定的手段对企业发展的人力资源需求进行预测，通过招聘等手段引进所需人才，在人本思想和经济学思想的指导下对人力资源进行组织、管理、培训、考核、支付报酬等一系列活动，最终实现组织绩效的最优化。人力资源管理对于实现企业的可持续发展保持企业的高利润和强竞争力有着重要作用。
二、广电行业人力资源管理中存在的问题
1.人事制度改革不彻底，体制化的影子还在广播电视行业很多单位都是从事业单位转轨而来，大部分仍然是事业单位的编制，没有完全适应竞争激烈的市场环境，还有着体制化的影子。在传统的人事制度中强调的是对人进行管理实现人才的合理使用，而现代化的人力资源强调的是对人才进行管理从而实现人才的增值。在事业单位的编制下，台长等重要角色都是直接由上级任命，职工工资、奖金、考评等都是固定的制度，缺乏必要的弹性。而广电行业的人才基本都是通过传媒院校或者高校的传媒专业进行输送，远远满足不了行业需求，因此，各单位编制外人员使用很普遍。这部分人员的转正问题、薪酬标准问题等都成为人力资源管理的一大难题。此外，在现有的管理模式中，分配的平均主义现象仍然比较严重，人才管理缺乏长期的激励机制，人力资源管理缺乏长期的管理计划。
2.人才管理不到位人才管理不到位包括人才结构的管理、招聘方式、职工培训不到位等问题。中国传媒行业人才培养存在急功近利的弊病，恨不得刚刚毕业的学生立马就能独当一面，这种错误的思维模式也使得广电行业人才处于两极分化的趋势。新闻队伍的人才过于年轻化，虽然更能够承受高强度工作的压力，但是缺乏必要的经验和阅历，而这些是多高的文凭都换不来的。党政工作队伍和管理队伍的人才结构偏向老年化，他们很多都是一线工作者到了一定年纪后退居二线的，他们对于新的管理知识、技术技巧等都不甚了解。在人才的招聘方式上，基本都靠传媒院校的输送，人才挖掘方式比较单一，每年毕业的学生根本不能填补广电行业的缺口，而优秀的人才就更少了。在员工培训上，虽然每个单位都会对员工进行一定的培训，但是不能结合每个员工的优势为他们制定长远的职业发展规划，不能按照目标进行培训。这样的人才管理方式只能解决短期的问题，根本不能解决长期的人才战略。3.不能适应高流动性的人力资源现状媒体行业竞争的白热化、人事聘用制度的改革都加速了现代人才的流动，指望一个人在某个单位干十几年甚至二十几年是很难的一件事，而广电行业的人才流动比其他行业更甚。这两年央视当家主持纷纷跳槽就是很好的例证。人才高流动问题是当今人力资源管理的核心问题。
三、优化广电行业人力资源管理的建议
1.全面推行聘用制2004年央视率先进行人事制度改革，实行台聘职工和企聘职工双轨制，大大提高了岗位竞争性，为广电行业开启了人事制度改革的先河。聘用制通过对职工实行岗位管理，确立了双向需求的关系，对于能力弱、工作不积极的员工实行淘汰制，不仅能够解决广电行业人才缺口的问题，也解决了事业单位“存量”与“增量”之间的矛盾。一个萝卜一个坑，聘用制为职工提供了一个平等的竞争平台，每个职工都根据自己的能力和爱好选择职位，人尽其才，这也提高了单位的整体竞争力。
2.完善人才培育机制，建立奖惩制度完善的人才培养机制包括详细的工作分析、个性化的培养方案、体系化的考评标准以及科学的激励制度。首先是详细的工作分析，确定不同岗位对人才的要求，需要完成什么样的任务，对不同的工作岗位制定不同的人才标准，根据不同的标准进行人才招聘。人才招聘之后根据岗位的要求以及个人的自身情况制定个性化的培养方案，对职工进行定期的职业技能培训，提高他们的职业水平。每个岗位都要根据岗位的要求、任务制定相应的考核标准，对职工的绩效、能力、态度、发展前景等多方面进行考核。最后根据考核的结果对职工进行相应的奖励和惩罚，同时通过信息的反馈帮助他们找出工作中存在的问题，及时改进。
3.制定人力资源战略计划，提高职工忠诚度广电行业是一个技术性要求非常高，发展变化也非常快的行业，这就要求各单位要对行业的发展方向、发展需求、发展前景等做出及时正确的分析，明确未来的人力资源需求。对行业现有职工的结构、能力、素质等进行分析，及时调整合理配置。在预见到广电行业人才高流动性的同时我们一方面要做好应对的准备，一方面也要提高职工忠诚度的培养。牢固树立以人为本的观念，在考虑单位综合效益的同时也要兼顾职工的个人发展，采用多样化的培训方式来提高他们自身的价值，帮他们解决工作中的难题，从而提高员工的忠诚度。
四、总结
第8篇：事业单位员工培训方案范文
【关键词】行政事业单位；内部控制；必要性；问题；对策
一、行政事业单位内部控制概述
内部控制工作的开展，是对制度的执行进行监督，提高会计资料的真实性、有效性，通过对资金、物资、会计信息进行控制，从而实现相互监督、相互制约的目标。对于行政事业单位而言，其职能是开展各项公共服务，因此前提条件在于保护资产的安全性，提高会计核算质量。内控工作的开展，能够提高资产使用效率，继而优化社会公共服务。
我国在2014年颁布了《行政事业单位内部控制规范》，其目的在于实现内控工作的规范化，切实提高事业单位的内部管理和财务管理水平。分析内控方案的必要性，主要包括以下几点：第一，内控制度要求事业单位的全体员工均要遵循，能够规避错误、减少舞弊行为，保证内部资产的安全性和完整性，实现公共资源的合理配置。第二，内控工作的开展，有利于事业单位更好的履行职能，有效降低工作风险，避免腐败现象滋生，从而保障社会和国家的发展。
二、现阶段内控工作中存在的问题
1.缺乏主观能动性
尽管在行政事业单位的内控工作中，已经出台了相关文件，但是在具体执行中，并没有渗透到实际的生活和工作中。如此导致的结果，是内控规范成为纸上文字，仅仅作为一种指导思想而存在。事业单位的工作人员对规范内容并不了解，或者领导没有发挥出带头作用，因此单位内部并没有形成公开透明、互相监督的管理架构。领导的权威性既有利也有弊，一旦出现盲目决策的情况，就会带来一些问题；而基层工作人员的主观意识薄弱，难以及时反映问题，如此问题就会越积越多、越来越严重，不利于整个部门的发展。
2.内控机制不完善
第一，健全的内控制度，是保证内控效果的前提和保障。然而，部分事业单位的内控制度建设不完善，体现在制度分布比较零散；或者这些制度的覆盖范围小，不能囊括所有的业务类型、岗位职责，尚未没有形成体系；又或者内控制度的建设相对完善，但是在具体的落实上存在难度，缺乏必要性的配套执行措施，导致制度形同虚设。第二，和经营性企业相比，事业单位在性质、运营目标、地位等方面均存在明显的差异性。内控规范出台以后，部分事业单位对于内控制度的定位不准确，与此相关的程序和制度也没有得到良好的匹配；甚至个别单位在内控制度的制定上，接近于企业的内控制度，和单位的实际业务不相符，影响公共服务工作的开展。
3.执行力不到位
在事业单位中，上下级阶层和服从意识存在的时间长，内控制度作为一种新型的事物，必然会遭到传统事物的阻碍。单纯从内控的实现途径来看，主要依靠审计部门、纪检部门的力量，然而这两个部门归属于同一个领导的现象依然存在，因此监督和约束的效力明显减弱。在这种背景下，内控工作在实际执行上会受到多种因素的阻拦，造成执行力薄弱的后果，和预期内控目标相违背。
4.内控监督体系缺失
分析前我国事业单位的内部控制工作特点，可见内部审计机构的建设不健全，因此内控监督缺位、内控监督体系缺失，进一步降低了内控执行力度，形成恶性循环。除此之外，内部审计机构也存在形同虚设的现象，审计工作流于表面，只是为了应付上级检查，内控监督的作用难以有效发挥。通过分析可知，内控监督体系缺失的重要原因，在于律法体系不健全，而且没有对内控监督进行详细规定，这一问题的解决具有长期性，必须加强对于规范的理解，并从单位自身的实际情况和业务特点入手。
5.财务人员素质低
财务人员作为内部控制的经手人，自身的素质也会影响到内控工作质量。当前工作人员中，部分人员业务水平差、综合素质低，工作内容仅限于财务核算，对于内部控制没有全面的理解，因此也就难以有效开展内控工作。新常态下，事业单位内部也在不断变化，这就要求财务人员及时更新知识体系，加强内控知识的学习，以便适应新型的经济环境。调查发现，个别财务人员通过财务舞弊手段，对资产进行挪用、贪污，会损害单位利益和国家利益。
三、完善内部控制的改进对策
1.增强内控意识
事业单位中内控工作效果不佳，很大的一个原因在于工作人员缺乏内控意识，从这个角度来看，加强宣传力度，是做好内控工作的前提。在具体的操作上，除了工作人员主动接受内控信息以外，单位还应该定期组织培训活动，并采用考核方式、奖惩措施等，促使工作人员学习内控知识。另外，形成内控意识，是提高员工主观能动性的基础。对于事业单位而言，不能认为宣传工作出力不讨好，尽管在表现上具有一定的滞后性，但实际上具有重要的作用，时机成熟后能够促使内控工作出现质的飞跃。
2.健全内控法律法规
完善内控法律法规，才能够保证内控工作的开展有法可依，因此事业单位必须建立内控流程体系、监督审计体系。具体来说，首先应该详细了解单位的各项业务开展情况，考虑到单位的实际情况，保证内控流程和业务流程相互匹配，产生相互牵制的作用。然后应该建立事后监督制度，以财务部门为中心，除了常规的会计核算工作以外，还应该对单位内的各个部门、岗位进行监督和核查，将内控风险降至最低。最后，审计机构的建立应该具有独立性，直接对上级部门负责，针对单位内部的控制情况，进行监督和审计，以便及时发现问题、解决问题。
3.完善内控机构
上文已经提及，组织架构的不合理，或者机构分工不明确，由此引起的审计部门、纪检部门归属于同一个领导管理，成为事业单位内控工作的重要影响因素。内控组织机构不健全，就会造成严肃性、权威性的缺失，继而导致内控工作虚有其表。针对于此，事业单位首先应该建立具体存在的内控部门，并赋予一定的权力，同时要肯定和宣传工作效果，为内控工作创设良好的环境。另外，内控部门还要保证分工明确，部门之间应该相互配合，从而逐级完成内控目标，真正发挥职能作用。
4.发挥内审监督作用
内审监督的作用，是为了保证内控工作的科学性、真实性。第一，通过对内控工作的落实进行监督和检查，来评价内控制度体系的完整性、有效性。第二，有利于及时发现内控执行中的不足和缺陷，从而制定有效的整改措施，促进内控体系的完善，提高工作质量。第三，在监督和评价的作用下，为内控工作的开展提供有效的意见和建议，为单位领导的决策提供信息和依据，保证内控管理的科学性，避免出现重大的失误。
5.提高财务人员素质
提高财务人员的素质，能够为会计基础建设提供有利条件，继而提升财务管理水平。在素质提升上，一是要做好员工培训工作，通过培训班、研讨会、座谈会等形式，增强工作人员的专业能力；二是要加强法律知识学习，提高员工的职业道德，能够避免违法犯罪的产生，有效抵制各种诱惑；三是要鼓励工作人员树立终身学习的理念，单位为员工提供更多的进修学习机会。在会计基础建设上，一是要制定会计基础工作的标准流程，要求会计人员在工作中严格遵循；二是监管单位内的岗位设置情况，明确岗位职能；三是出台任免机制和考核机制，鼓励员工竞争上岗，激发员工的积极性和主动性，形成严肃活泼的工作氛围，避免出现滥竽充数的现象。
四、结语
综上所述，对于行政事业单位而言，内部控制能够保证内部资产的安全性和完整性，促使单位更好的履行职能。通过分析可知，当前内控工作中存在的问题，集中在缺乏主观能有浴⒛诳鼗制不完善、执行力不到位、内控监督体系缺失、财务人员素质低等。对此，相应的改进对策如下：增强内控意识、健全内控法律法规、完善内控机构、发挥内审监督作用、提高财务人员素质。
参考文献：
[1]刘永泽，唐大鹏.关于行政事业单位内部控制的几个问题[J].会计研究，2013，（01）：57-62.
[2]田祥宇，王鹏，唐大鹏等.我国行政事业单位内部控制制度特征研究[J].会计研究，2013，（09）：29-35.
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[4]唐大鹏，于洪鉴.基于风险导向的行政事业单位内部控制研究[J].管理现代化，2013，（06）：66-68.
[5]骆良彬，乔丹.行政事业单位内部控制体系构建的几个重点问题[J].财务与会计，2016，（13）：64-65.
第9篇：事业单位员工培训方案范文
关键词：成功素质教育；素质模型；课程体系；培养特色
中图分类号：G642.3文献标识码：A
一、成功素质教育理念概述
我国高等教育的传统教育理念和培养模式，还残留着计划经济时期的专业教育痕迹，人才培养质量难以保持在全球化竞争中的竞争优势。因此，高校必须创新教育理念和人才培养模式。武汉科技大学中南分校校长赵作斌教授创立了“成功素质教育”这种新型的大学教育理念和人才培养模式，兼顾了“社会、家长和学生”对中国高等教育的共同期盼，符合社会发展要求，符合家长和学生的需要，符合人才成长规律。
成功素质教育的基本内容可概括为五个方面：
以促进大学生成功为根本目的。大学生的成功为学业成功、就业成功、创业成功、事业成功“四部曲”，通过成功素质教育，提高学生的成功素质，确保学生学业成功和就业成功，并为将来创业成功和事业成功奠定素质基础。
以培养学生成功素质为根本任务。着重培养专业素质扎实、非专业素质过硬、个性特长突出，具有创新能力的成功素质人才。以创新素质为核心，契合知识经济时代对人才素质的要求，有利于人才培养的针对性和实效性。
以专业素质教育与非专业素质教育同步推进为根本途径。突出实践能力和创造精神，冲破传统高等教育只注重专业教育，即“一条腿走路”的教育模式，在强化专业素质教育的前提下，对学生开展系统的非专业素质教育，即“两条腿走路”的教育模式，着力培养学生的创新素质。
以促使学生成功素质全面发展与个性特长充分开发为根本要求。按观念、品格、知识、能力和方法“五大体系”，全面培养学生的专业素质和非专业素质，同时，帮助学生发现自己已有的发展潜质，因材施教，充分开发学生的优势素质，促进学生的个性充分发展。
实行素质学分制。素质学分制是对学生素质的综合测评，是对传统教育评价制度的革命性变革。素质学分由专业素质学分和非专业素质学分两个板块组成。素质学分制的最大特点是将社会用人单位对人才素质的要求与高校人才培养素质模块有机结合。成功素质教育以素质学分制为根本标志，使整个教育教学活动有了明确的导向，人才培养有了制度保障。
成功素质教育的基本内容为专业设计指明了正确方向。
二、人力资源管理工作者不同职位的必备素质分析
素质是指一个人所具有的在工作情境中创造高绩效所必需的知识、技能、动机、个性、自我形象、价值观和社会角色等潜在特征。素质决定了一个人能否胜任某项工作或很好完成某项任务。美国国际公共管理协会（IPMA）将人力资源管理者与人力资源管理的四种不同角色（人事管理专家、业务伙伴、领导者和变革推动者）相结合，提出了针对人力资源管理者的素质模型。该模型包括熟悉人力资源法规政策及人事管理流程、理解整体性业务系统思维、展示为顾客服务的倾向等22项素质要素。
就中国现代企业人力资源管理工作者职位分类实践而言，以上四种角色可以渗透到不同的职级之中，特别是知识和技能应成为包括高层职位在内的人力资源管理工作者所必备的素质。现以传统产业领域的中型企业为例，分析人力资源管理工作者素质结构与角色定位、职位之间的关系（如表1）。人力资源管理高层、中层和基层都要具备扎实的专业素质，承担领导职位的人力资源管理工作者，还应具备过硬的非专业素质。作为组织的业务伙伴，特别是承担组织变革使命的高层管理者，必须具备组织识别素质（如理解整体性业务系统思维、展示为顾客服务的倾向等）。职位越高，对非专业素质和组织业务理解能力素质的要求越强烈。表1
三、人力资源管理专业课程体系设计
（一）人才培养目标定位
根据教学型大学培养实用型创新人才的目标定位，我们将职位定位在企事业单位从事招聘专员、专职培训师、考核测评师、薪酬策划师等（主管级）专业技术工作和能在各级各类组织从事人力资源经理以上职位（经理及总监级）管理工作，培养熟练掌握选人、用人、育人、留人基本程序与方法技能，精通本专业相关领域的理论与操作，具备管理创新能力的高级应用型专门人才。
（二）人才培养素质规格
人力资源管理专业学生在毕业时必须树立以人为本的核心观念。必须具备客观公正的优秀品质；必须掌握招聘、培训、考核、薪酬等核心知识和知人善任的能力；必须系统掌握某一职位工作必需的方法与技能，对专业某模块的理论与实践有独到见解和创新能力；必须具备对组织的业务和文化有深刻的理解与促进的能力，成为专业领域的一流人才。
1.招聘识人素质
学会人力资源规划、职位分析、人才测评和员工招聘录用课程基本理论，熟悉招聘过程的操作流程与方法；掌握人力资源管理基本理论、职位工作描述与分析、员工测评方案制定与组织、员工招聘广告的撰写、渠道选择和人才甄选等核心能力与技巧；精通招聘技术方法，能履行人力资源招聘主考官职位职责。
2.培训开发素质
学会员工培训与开发课程基本理论，熟悉员工培训与开发的操作流程和方法；掌握职业发展路径、培训需求分析和培训计划制定与实施技术等核心能力；精通员工培训与开发基本方法与技能，能履行专职培训师职位各项职责；熟练掌握企业核心竞争力分析方法和娴熟的培训技巧。
3.薪酬管理素质
学会薪酬管理课程基本理论，熟悉薪酬管理各环节的操作流程和方法；掌握员工薪酬结构分析、薪酬方案策划与制定、基本薪酬与浮动薪酬及福利制度设计、薪酬管理制度制定与实施等核心技术；精通薪酬方案策划与制定的基本方法，能履行薪酬主管（薪酬策划师）职位的各项职责；熟练掌握薪酬方案构建路径。
4.绩效考核素质
学会绩效管理课程基本理论，熟悉绩效考核各环节的操作流程和方法；掌握绩效考核的指标体系设计、绩效考核方案策划与制定、绩效考核制度的制定与实施等核心技术；精通绩效考核方案策划与制定的基本方法与技能，能履行考核测评师（专家）职位各项职责；了解企业中长期的发展规划与目标，熟练掌握目标分解及考核技术方法。
（三）人才培养核心课程体系构建
以专业核心素质模块为主线，设计专业素质、非专业素质和组织识别的课程体系。如下表。
四、人才培养模式的创新特色
以培养学生具备现代人力资源管理专业人才的成功素质为根本目标。坚持两个“同步推进”，即专业素质教育与非专业素质教育同步推进，专业素质教育与非专业素质教育学分比例约为6：4；学生成功素质的“全面发展”与学生特长优势的“个性发展”同步推进。突出招聘、薪酬、培训、绩效等核心专业素质，设置个性特长发展方向，在教育教学中形成几个特色：
（一）突出核心素质的培养
在专业理论教学和实践教学中，突出培养学生人才识别、薪酬管理与绩效考核方案设计、培训开发等专业核心能力，设置招聘识人素质模块、培训开发素质模块、薪酬管理素质模块、绩效管理素质模块和社保管理素质模块8门专业核心课程。增加实践环节，加开辅修课等有效措施，强化训练，为塑造学生专业核心竞争力奠定坚实的基础。
（二）突出素质学分制
设置的各类课程和素质表现均规定一定的素质学分。学生应修满人才培养方案的最低必修学分、最低创新学分和最低总学分才能毕业。各类课程实行等级学分制，即同一门课程根据成绩不同可获得不同学分。
（三）突出实战教学法
在教学中依据课程特点，尽可能采用实战教学法，理论与实践的学时比例保持6:4。校内“仿真”实战教学与部分真实背景的实战教学相结合，创造条件推进产、学、研一体化实践教学平台，培养学生对专业知识的应用和创新能力。
