管理科学学派的主要观点精选(九篇)

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第1篇：管理科学学派的主要观点范文

    【论文摘要】首先阐述了管理科学的发展经历以及在管理活动中管理思想的形成，最后论释了管理科学发展的基本脉络和今后的发展趋势。

    管理作为一门独立的、可以称其为“科学”的学科，历经一百多年的理论行探索和实证性研究，渐次地形成了属于自己的、独立的科学门类。这主要从两个层次上去理解:一方面是说管理作为一门科学建立了属于自己的理论研究基础，即在独具特色的学科门类上逐步完善了本学科的理论研究方法和技术路线，完善了支撑本学科发展的理论研究基础;另一方面是说管理作为一门科学建立了独立的实证研究方法，即实证研究的技术、方法和工具逐步完善和成熟。此时，管理可以称其为“科学”，即管理科学。

    无论是管理诸学说的多维思辨和发展，还是理论工具、研究范式、技术方法的形成过程，无一例外都基于管理实践者脚踏实地的“实务性研究，，和基于数理思维的理论研究者的“科学性探索”的整合。管理科学经历了长期不断的传承和创新，才开创了属于自己的学科体系和理论基础。

    一、在管理活动中积淀了科学管理的思想

    1.早期的管理活动产生了科学管理的诉求

    在漫长的长达几千年的管理活动中，人类一直在探索行之有效的管人之术，当人们难以解释其根本之时总是加以神化或虚幻化，这也就带动了神学、哲学和巫术的发展。当人类渐次地接受科学价值观以来的近100多年来，人们更相信管理是一门科学，更崇尚科学管理的手段，这也是管理科学理论建立的思想基础。

    科学管理思想的建立，起源于企业管理者“实务性研究”的重大发现，他是美国费城的米德维尔钢铁工厂的总工程师，后来被誉为科学管理之父的泰勒(frederick w. taylor 1856~1915)，长期的作业和作业管理实践，终身探索科学管理方法力图解决如何提升单个工人的生产率问题。1881年，泰勒通过对工人操作动作的研究和分析，消除不必要的动作，改正错误的动作，确定合理的操作方法，选定合适的工具等，这些让泰勒总结出来一套合理的操作方法和工具培训工人，使大多数人都能达到或者超过定额。这也是早期科学管理的实务性研究成果。1911年，泰勒将实务性研究上升到理论研究层次，其标志就是发表了《科学管理原理》一书，这是世界上第一本科学管理著作，它标志着人类在长期管理实践中科学管理思想的形成。

    2.科学管理研究的深入和思想的成熟

    泰勒的懈学管理原理》铸就了科学管理学说的建立，这仅仅是开辟了一个研究领域或研究方向，还不能断言此时此刻进入了管理科学的研究时代。

    随后的十几年里，吉尔布雷斯夫妇(frank b .gilbreth,1868-1924;lillian m.gilbreth, 1878~1972)的动作研究和工作简化方面为科学管理的方法做出了重要贡献，与泰勒相比吉尔布雷斯夫妇的动作研究更加细致和更为广泛。在制造业比较发达的美国，致力于以科学手段实现生产效率的提高的研究者与日激增。科学管理学说仅仅是利用科学的方法，提高劳动生产率来实现雇主的低成本诉求与作业工人不断要求提升工资诉求之间谋求平衡点，其重点是从工业工程和经济学的角度来观察和分析各种要素间的均衡点。

    二、从科学管理到管理科学研究体系的形成

    1.从科学管理到管理科学的技术路线分析

    科学管理可以被看作一个研究方向或一家之学说而已，管理科学的研究就较为宽泛，科学管理一旦升华到管理科学说明在此研究的深度和广度上有着重大差异。所有称得上是‘科学”的，诸如“管理科学”、“经济科学’和“社会科学’瞥，都必须建立自己独立的、特有的学科体系;都必须建立独立的属于自己的基础性理论平台。从科学管理到管理科学体系的形成必须经历三个阶段:

    首先，科学管理学说得到发展形成了不同的科学管理学说体系。各家之言的枝繁叶茂带动了支撑这些学说的理论思想的形成和发展。

    其次，科学管理的不同学说渐次的找到支撑各个研究方向的理论分支，形成理论研究分支，即“管理学”的形成。管理学的建立为探索管理科学的原理、机理和本质勾画出白己独特的理论支撑。

    再次，就是管理学方法或者研究范式的成熟，管理学发展到一定程度，借用和移植了其他科学研究的工具和研究方法形成了本学科的研究范式。如科学学、系统科学、工程学、运筹学和数学工具的广泛应用，使管理科学的发展构筑了强有力的论证工具和研究方法。

    最后，形成了本学科研究的独特方法和基础理论研究范式，找到了隶属于本研究范畴的科学研究的逻辑体系和理论根源。管理学这门学科就发展成为一门独立的“管理科学”了。

    2.管理科学发展过程中的“管理丛林”时代

    管理的实务性研究和理论性研究在上个世纪中叶得到了广泛的发展，为管理科学体系的形成做出了重要贡献。哈罗德?孔茨(harold koontz,1908 ~ 1984),1961年12月，在美国((管理学杂志》上发表了《管理理论的丛林》一文，认为由于当时各类科学家对管理理论的兴趣有了极大的增长，由于他们研究条件、掌握材料、观察角度及研究方法的不同，必然产生并形成不同的管理思路，他当时划分了六个主要学派。1980年，孔茨又在惜理学会评论》上发表俩论管理理论的丛糊一文，指出经过近二十年的时间之后，管理理论的丛林不但存在，且更加茂密，至少产生了11个学派。孔茨把管理学派发展枝繁叶茂的现象称之为“管理理论的丛林”，简要地概括了当时管理理论研究学派的“从林状态”。

    也就是基于管理的理论性研究和实证性研究进入“枝繁叶茂”的管理理论丛林阶段，为管理科学体系的形成开辟了了一个新的时代。但是，如果这一“森林景象”，没有探究隶属于自己的、独立的理论支撑使学科发展变成一棵有根有干的参天大树，就永远没有本学科发展成为一门科学的可能。管理进入了下一个阶段为理论基础的建立‘寻根”阶段。

    3.管理科学发展的“寻根”时代

    管理科学的发展进入了各自学说和门类寻找属于自己的理论支撑的时代，在这一时期，理论研究者大都借鉴和移植其他成熟的科学工具、科学研究方法和科学理论支撑着本学说的论点。

    (1)系统论的引入和借鉴。引入系统论，主要是因为管理理论丛林时代的各家之说既不能举证其他学说错误的科学证据，也不能科学地论证自身学说打处处可以行之”。人们发现了管理系统的存在，即管理是一个系统，不能简单地考量其局部而得出结论，于是管理理论研究借鉴“系统论’，为其研究基础和技术支撑就显得非常及时和必要了。系统思想作为一门科学的系统论，是美籍奥地利人、理论生物学家l. v贝塔朗菲((l. von.bertalanffy)创立的。他在1952年发表“抗体系统论”，提出了系统论的思想。1973年提出了一般系统论原理，奠定了这门科学的理论基础。1968年贝塔朗菲发表的专著:《一般系统理论基础、发展和应用》该书被公认为是这门学科的代表作。

    系统论是研究系统的一般模式，结构和规律的学问，它研究各种系统的共同特征，用数学方法定量地描述其功能，寻求并确立适用于一切系统的原理、原则和数学模型，是具有逻辑和数学性质的一门新兴的科学。系统论的基本思想方法，就是把所研究和处理的对象，当作一个系统，分析系统的结构和功能，研究系统、要素、环境三者的相互关系和变动的规律性，并优化系统观点看问题，世界上任何事物都可以看成是一个系统，系统是普遍存在的。这一观点支撑着管理首先是一个系统的观点，要求管理者不可孤立的单要素分析某一特定事件。

    (2)控制论的引入和借鉴。引入控制论主要是强调了管理的核心职能，“控制和监督”，在管理的实证性研究和理论性研究上都需要相应成熟的理论性研究成果的支撑。成熟的控制论理论研究标志性成果应该是1948年诺伯特?维纳发表了著名的《控制论》一书，维纳把控制论看作是一门研究机器、生命社会中控制和通讯的一般规律的科学，更具体他说，是研究动态系统在变的环境条件下如何保持平衡状态或稳定状态的科学。控制论认为管理系统是一种典型的控制系统。管理系统中的控制过程在本质上与程的、生物的系统是一样的，都是通过信息反馈来揭示成效与标准之间的差，并采取纠正措施，使系统稳定在预定的目标状态上的。从理论说，适合于工程的、生物的控制论的理论与方法，也适合于分析和说明管控制问题，管理是控制论应用的一个重要领域。人们对控制论原理最早的认识和最初的运用是在管理面，从这个意义上说，控制论之于管理恰似青出于蓝，用控制论的概念和法分析管理控制过程，更便于揭示和描述其内在机理。

    (3)协同论的引入和借鉴。引入协同论主要是强调了管理的协调职能，这也是确保系统效率的关键所在。“组织和协调”，在管理的实证性研究和理论性研究上都需要相应成熟的理论性研究成果的支撑。协同论(synergetics)是研究不同事物共同特征及其协同机理的新兴学科，它着重探讨各种系统从无序变为有序时的相似性。协同论的创始人联邦德国斯图加特大学教授、著名物理学家哈肯把这个学科称为“协同学”，一方面是由于我们所研究的对象是许多子系统的联合作用，以产生宏观尺度上结构和功能;另一方面，它又是由许多不同的学科进行合作，来发现自组织系统的一般原理。

   协同论应用于生物群体关系，可将物种间的关系分成三种情况:竞争关系;捕食关系;共生关系。每种关系都必须使各种生物因子保持协调消长和动态平衡，才能适应环境而生存。协同论的领域与许多学科有关，一些理论是建立在多学科联系的基础上的，协同论的发展与许多学科的发展紧密相关，且正在形成自己的跨学科框架。协同论的出现是现代系统思想的发展，为处理复杂问题提供了新的思路。

    (4)其他理论引入和借鉴。近些年来，管理科学的发展进入了一个快速寻根阶段，各个理论分支逐渐成熟，并各自通过移植和借鉴寻找到了属于自己的、独立的理论支撑和技术工具及方法。

    我国管理科学理论研究的基础是借鉴了数学、经济科学、心理学、信息科学等学科的成熟理论和方法，其中数学主要指运筹学、统计学、微分方程、随机过程、模糊数学、离散数学等。如运筹学、博弈论的引入为管理决策方法提供了强有力的理论依据;信息科学、通信科学和网络数据库技术为管理控制和预警提供了外部支持:而线性回归分析、时间序列分析、随机序列分析为管理预测提供了科学工具和技术手段;某些理论研究方法诸如层次分析法、模糊综合评价法和数据包络分析法也在管理科学的发展过程中为管理的评价提供了科学技术方法。

    4.管理科学发展的“思辨”时代

    管理科学发展经历了寻根阶段之后，其发展方向变得渐次的清晰和有序，每一门类的子学科发展还必须经历“思辨”过程。所谓“思辨”过程，就是理论性研究的科学理论探索和实务性实证研究的辨析，经过这一辨析过程。管理科学将移植和借鉴的其它科学门类的技术工具、科学方法和原理在管理的实务性应用中探究其特殊性和独立特质，以寻求自身在学科门类上的独特性和完整性，借以形成独特的“管理科学”的理论与学科门类发展体系。

    三、管理科学研究体系的形成脉络和展望

    1.管理科学发展的脉络综述

    （1）管理科学的发展是与管理的实践者和研究者的科学价值观念的形成相联系。

    (2)管理科学的启蒙应来源于“实务性研究’，不断探究和经验总结。(所谓管理科学中的“实务性研究”是指管理行为的实证研究、管理方法研究和管理技术研究。)

    （3)管理科学的发展应依托于“理论性研究”的长期探索和发展。(所谓管理科学中的“理论性研究”是指对管理行为探寻其本源、确立管理理论发展根基、构架嫁接、移植和创新管理理论的基础。)

    (4)在实务性研究和理论性研究的相互辩证中得到发展。

    2.管理科学发展的展望

    现代计算机技术、网路技术和通信技术的发展使全球政治、经济一体化趋势日趋明显。为了适应现代竞争的需求，管理科学理论研究也必然呈现出一些新的观点或学说、呈现新的思维和学科门类。

    (1)借鉴创新学及其学科体系的研究成果。在管理科学的研究中有关创新学的理论、方法和工具的借鉴将成为管理科学发展的主要趋势。“创新”是现代企业管理实务性研究的核心和重中之重。管理创新及其相关子学科门类必然得到发展，它是企业生存与发展，提升核心能力的基础。为满足企业管理的制度创新、组织创新、方法创新的需求，创新学相关理论及其技术工具的广泛应用势必成为管理科学研究发展的未来。

第2篇：管理科学学派的主要观点范文

关键词：管理的实质；管理的职能；逻辑简单性

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）43-0005-03

一、问题的提出

管理是渗透在人类社会生活中各个领域的一项活动，是为了实现预期目标的重要条件。特别是随着社会分工的发展和群体组织的出现，管理工作逐渐演变为一项独立的活动。从历史发展的角度讲，管理活动与人类社会的产生应当是同步的，也就是说从有人类历史活动开始，就有管理活动。在人类的历史文化之中，有关管理活动的记载和论述也是文化内容中的重中之重。我国传统文化中的道家思想、儒家思想、墨家思想、法家思想，从某种意义上说都可以看成是社会管理思想。小到个人生活的管理，大到家庭、企业、组织、国家乃至天下的治理，都是管理所研究的范围。管理学应当是研究管理活动的本质特征、基本原理、基本原则和有关方法的科学，是人类管理经验的总结的基础上人类对管理活动的认识成果。因此，随着社会的发展，管理科学也会不断地发展。所以出现不同的理论观点、不同的思想主张、不同的原则方法是不足为奇的。但是，从管理科学发展的历史来看，人们普遍认为管理科学的正式产生应当从19世纪末到20世纪初算起，即从泰罗《科学管理原理》（1911）的问世算起，为此，泰罗也被尊称为“科学管理之父”。这种尊称的获得与人们对科学的见解有关，即认为科学必须是通过严格的实验所得出的结论。这一观点也是科学界所认可的。不过一门科学的产生往往不是个体现象，而是社会发展到一定时期所出现的普遍现象的反映。在泰罗时代，与其同时或稍前稍后，发达的资本主义国家中出现了许多管理学家，如（法）亨利·法约尔、（德）马克思·韦伯、（英）林德尔·厄威克、（美）切斯特·Z·巴纳德等，他们都对管理科学的产生和发展做出了突出的贡献。此后，随着人类社会活动范围的扩大和第二次、第三次产业革命的迅速发展，管理科学也与其他科学一起迅速发展，并成为当代科学群中的一道亮丽的风景线。它突出地表现为各种管理理论的不断涌现，就西方管理科学的发展情况来看，除科学管理理论之外，又相继出现了行为管理理论、数量管理理论、系统管理理论、权变管理理论、质量管理理论等不同的派别。这些理论的提出，无疑极大地丰富了管理科学的内容，同时也带来了一些需要研究的问题。特别是在我国管理学界，人们在引进和消化国外管理思想的同时，也出现了一些新的现象。1997年由南开大学出版社出版的《管理学原理》指出，学术界存在以下七个方面的问题：（1）忽视理性的重要作用而过分注重经验；（2）任凭经验简单积累，对离散型的思维方式所导致的理论混乱局面，理论工作者一直无力进行成功的梳理；（3）随意使用“新潮”词汇；（4）管理理论越来越偏离管理实践的需要；（5）非理性的人本主义潮流利用了人们的情绪，而渐渐将管理引入一种新的神秘主义境地；（6）强调了企业的外环境而忽略了企业的内环境，将企业的命运之宝押在体制等方面，在实际的效果上形成了又一次淡化人的主观能动性而强调环境影响的“工具论”的回潮；（7）几乎所有管理理论工作者都注意到了一个事实，管理理论的主干思路在近几十年里几乎没有多大的进展。从“古典科学管理学派”到“行为科学学派”、“现代管理科学学派”，再到“综合的现代管理学派”，主干思路似乎已经发展到了尽头。之后出现的许多自称学派的理论体系，实际上仅仅是一些枝节观点，根本称不上是一种理论学派。最起码的是无法与前面的这样一些理论学派相提并论。我们认为，以上问题确实存在。但从学术发展的过程来看，也是一种十分正常的现象。问题是面对这些现象，学术界应当采取什么方法予以解决？有人指出这些问题的存在，这是一种积极的推进科学发展的态度，更重要的是应当引起学界同仁的思考和讨论，共同探讨和厘清管理科学的基本概念，对新思想、新观点、新方法进行重新整合，以期使管理科学的理论概括更精辟、更深刻、更简明、更系统、更有说服力。这是理论工作者义不容辞的责任。本着这一原则，我们试图从管理的实质问题入手，对有些观点进行一下整合，抛砖引玉，贡献些绵薄之力。

二、管理的实质

科学研究中为了准确地揭示所研究的对象的实质，经常使用定义的方式对其核心概念加以界定，用以表达对象的本质特征及其与其他概念的逻辑关系。因此，不同的定义往往反映着立论者对于对象的不同看法或不同的理论假设。所以，厘清概念的工作不是无聊的消遣，而是“正名”，是认真的理论思考。特别在存在多种不同的理论观点的争论时，每一种理论都不是无稽之谈，都有它的道理和依据。因此，理论的整合就要求我们去粗取精，去伪存真，并根据逻辑简单性的原则加以概括。从我们现在看到的一些有关管理的定义可以看出，人们对管理本质的看法是各式各样的。比如：MP·福莱特（1942）认为，管理是“通过其他人来完成工作的艺术”。其基本观点是将管理界定为“完成工作的艺术”，并强调了“通过其他人”这一特征。这个定义的问题是排除了自我管理，即将自我管理没有包括在内。同时，也没有考虑到单个人所进行的管理活动，如家务管理、饲养管理等对于非人的物的管理。P·罗宾斯和M·库尔塔（1996）认为，“管理这一术语指的是和其他人一起并且通过其他人来切实有效完成活动的过程”。他们强调的是“活动过程”，并突出了“和其他人一起”这一特点。同时，强调了“切实有效”的要求。“活动过程”的看法，无疑是可取的，但如果不和其他人在一起难道就不存在管理了吗？切实有效固然重要，但那些效率不高的管理活动，也不能被排除在管理之外。S·路易斯、H·古德曼和M·范特（1998）认为，“管理被定义为切实有效支配和协调资源，并努力达到组织目标的过程”。这也是“过程”论，但他们强调的重点是“支配合协调资源”与“达到组织目标”这两个特征。我们觉得这一表述是比较精确的。还有R·普伦斯特和F·阿特纳（1997）认为，管理者是“对资源的使用进行分配和监督的人员”，而管理则被定义为：“一个或多个管理者单独和（或）集体通过行使相关职能（计划、组织、人员配备、领导和控制）和利用各种资源（信息、原材料、货币和人员）来制定并达到目标的活动”。这一定义更为详细，突出了“行使相关职能”这一特征。以上定义反映了国外学者对于管理本质认识的变化和不断深入。我国学者在吸收和消化国外学者观点的同时，在他们所编著的教材中，也提出了一些各具特色的定义。例如：杨文士和张雁（1994）主编的管理学教材中认为，管理是“组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能，来协调他人的活动，使别人和自己一起实现既定目标的活动过程”。徐国华（1998）等编著的教材中认为，管理是“通过计划、组织、控制、激励和领导等环节，来协调人力、物力和财力资源，以期更好地达成组织目标的过程”喻晓航、齐善鸿（1997）编著的教材认为，“管理是为了有效地实现某项活动的最佳的目标而进行的包含计划、组织和控制等职能的综合性的活动”。这个定义符合逻辑简单性原则。周三多教授（2000）等在总结国内外相关定义的基础上，为管理提出的定义是：“管理是指组织中的如下活动或过程：通过信息获取、决策、计划、组织、领导、控制、和创新等职能的发挥，来分配、协调包括人力资源在内的一切可以调用的资源，以实现单独的个人无法实现的目标。”该定义详细地罗列了管理的职能，并且是目前我国学术界比较认同的观点。但在他编著的《管理学—原理与方法》一书中，又有不同的表述，认为“管理是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动”。这个定义强调了协调活动，也具有逻辑简单性。

综观上述有关管理定义的各种论述，说明管理学界在不断地寻求对管理的本质的最简要的科学的表述。面对以上有关管理实质的不同陈述，我们能不能综合各家之长，求得一个相对简要且能深刻揭示管理的本质特征的定义。这里我们冒昧地提出一些不成熟的意见，供大家讨论。我们认为，从以上学者的论述中，大家比较一致的观点认为管理是一种过程；又认为管理是为了实现预期的目标；还认为管理与对于相关资源的调配有关；同时管理有许多职能，其中最重要的是“决策、计划、组织、领导和控制”。另外，在这些不同的职能中，有没有共同的本质或最为核心的职能。我们认为，决策、计划、组织、领导和控制等五大职能中，其中最重要的是控制。从某种意义上讲，决策、计划、组织和领导只不过是实现控制的不同方面而已。因此，我们可以简要地将管理的定义表述为：“管理是人们为了实现预期的目标，对于相关资源进行调配与控制的过程。”这个定义避免了关于人数是单数还是复数的争议，也消除了有效和最佳的要求。关于职能种类的问题，我们想作进一步的辨析。

三、新定义的特点及管理职能的辨析

为了教学的需要，我们在自己的课堂上不得不对管理的定义和职能方面的争论，进行认真地思考和辨析。我们认为，将管理定义为“是人们为了实现预期目标，对于相关资源进行调配与控制的过程”。甚至再简单一些，将“调配与控制”简化为“调控”，也是可取的。因为在这个新的定义中包含着下述特点：首先，它汲取了“过程论”的观点，虽然没有出现“活动”二字，但是，只要一讲到“调配与控制”或者“调控”，人们就会知道这是一种活动过程。其次，定义突出了“调控”的实质，因为“调配与控制”正是所有管理活动的最本质的特征。特别是从上个世纪中期，随着控制论、系统论和信息论的提出和成功应用，使人们耳目一新。许多管理学家也重视了控制论、信息论和系统论来阐述管理学的问题，例如将企业看作是多因素的、多层的、多功能的、动态的、开放型的社会技术系统。而控制论又和有目的活动有关，控制就是为了实现预期的目标所进行的调节与选择的活动过程。此外，我们强调“实现预期目标”，是为了突出一般的管理活动。如果强调科学管理，可以增加“有效地”这一副词，所以“有效地”三个字可有可无。但是，管理的目标问题非常重要，它是管理活动的出发点和最后的归宿，是不能省略的。另外，定义用相关资源概括了管理的对象。其中包括有人、财、物、信息、时间等。总之，在新定义中大体包含了管理活动的所有要素：管理者是“人们”；管理目标是“预期目标”；管理对象是“相关资源”；管理职能是“调配与控制”或“调控”。这个定义的最突出的特点是其周详性和逻辑简单性。

当然，定义只能揭示事物的本质的特征，有一些特性是定义所不能涵盖的。例如，管理的手段（工具）和有些职能，在我们的定义中没有反映，更重要的是没有必要出现。在讲到管理的实质问题时，有的学者非常重视，甚至以罗列职能的方法来定义管理。我们也赞成将管理的职能特征作为最重要的“种差”。这样才能构成一个合乎“属加种差”的逻辑规范的科学定义。但是，从管理学的历史上看，人们对于管理职能看法一直存在着分歧，最常见的有三职能、四职能、五职能和七职能之说。那么，究竟哪一种提法比较合适，这也是有必要深入讨论的问题。目前管理学界关于管理职能的分歧，突出地表现在对其种类的划分上。从管理科学发展的历史来看，法国著名的管理学家亨利·法约尔最早提出了企业基本活动和管理的五种职能。基本活动包括：技术、商务、财务、安全、会计和管理。而管理的职能主要是：计划、组织、指挥、协调和控制，这是长期以来为多数人所认同的划分方式。不过几乎在同时，英国著名的管理学家林德尔·厄威克则认为，管理有三大职能，即计划、组织和控制。他又提出了与其相对的三项原则，即预测、协调和指挥，后者是对前者的补充与完善。我们认为，厄威克的看法是非常精辟和深刻的，他不仅抓住了管理的最重要的职能，而且揭示了管理职能与其相关活动的关系。后来大多数教材将管理的职能压缩为四种：即计划、组织、领导和控制。从上世纪中期，著名经济学家西蒙将管理视为“决策”以来，人们纷纷将决策从计划中提取出来，作为一项独立的职能。这样在四职能的基础上又增加了决策。随着知识经济时代的来到，信息和创新又成了人们关注的热点，所以人们又将信息的获取与创新作为管理的新的职能。这种与时俱进的努力是无可非议的。但是，由此而来就难免会出现一些概念上的重复、交叉和逻辑上的混乱。例如，当人们将计划作为管理的首要职能时，并没有忽视决策的作用。因为决策与计划是密切联系在一起的，是不可分割的。决策是形成计划的前提，它与厄威克讲的“预测”相类似。计划是决策的逻辑结果，所以不提决策并不意味着排除决策，只不过是隐含着决策而已。如果将计划和决策都作为管理的职能，难免有重复的嫌疑。当然，我们也可以用一个新的概念来概括两者，即“策划”，这样也许比较妥当些。也有些学者将人员配备、指导、指挥、激励等作为管理的职能。但仔细分析我们就会发现，其实人员配备是组织活动的重要内容；指导、指挥和激励是领导的主要作用。如果将它们与组织和领导并列作为管理的职能，显然是一种重复，因此可以完全省去。

信息获取是决策的重要依据和先决条件，我们认为没有必要作为一项单独的管理职能提出。关于创新的问题，有的学者将其作为管理的重要职能，并认为这也算是一种管理理论的创新。但是，当我们仔细翻阅有关管理创新的内容时，觉得它们完全可以放到组织变革之中去。因为，所谓任务创新、制度创新、结构创新、技术创新等均属于组织变革的问题。特别应当指出的是，喻晓航在其《管理学原理》中，统计了上个世纪70年代以前，国外十三种管理学著作关于管理职能的划分。其中组织、计划和控制为多数学者所认可。指挥、激励、人事、沟通等，所涉及者均在三至五种以上，如果将这几种职能归纳在领导之中，其统计数也在十种以上。这远远地超过了对其他职能的认可。

综上所述，我们认为值得强调的管理职能理应概括为“策划、组织、领导和控制”四种。根据逻辑简单性原则，也不需要再增加其他项目。至于这些项目之下的细目问题，尚可以进一步商讨。在知识激增的情况下，在各种观点层出不穷的时代，从逻辑简单性原则出发，对相关的概念和原理、原则进行整理和综合是很有必要的。它对于形成管理科学的范式以及该学科的教学和研究活动会有所帮助。最后大家看到，这里我们对于管理职能整合的结果和以往大多数管理学的教科书的四职能归纳几乎没有区别。唯一的变化是将“计划”改成了“策划”。其实不做这样的变化也没有关系，因为计划中包含着决策。这种螺旋式的回复现象，是否可取？或者这种回复是否意味着大家有可能在新的条件下达成新的共识？这些问题有待于学界学者的思考和讨论。

参考文献：

[1]喻晓航，齐善鸿.管理学原理[M].南开大学出版社，1997：1-3.

[2]周三多.管理学[M].高等教育出版社，2000：3，4，183-184.

第3篇：管理科学学派的主要观点范文

【关键词】管理学 教学 问题 对策

一、引言

上个世纪初诞生的管理学随着理论研究者和实践者的努力，理论与实践均呈现出空前的繁荣，流派迭出，新理论新思想不断产生，人才辈出。哈罗德·孔茨曾写过两篇著名的论文《论管理理论的丛林》（1961年）和《再论管理理论的丛林》（1980年），对1980年前的管理学领域内精彩纷呈的理论、主张等作过一个精辟的归纳与分析。他认为到1980年为止，管理学至少已发展有十几个学派，典型的有：古典学派、行为学派、社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派、管理科学学派、组织行为学派、社会技术系统学派、经理角色学派、经营管理学派等等。管理学发展至今已经成为一门相当成熟的学科，特别对不断深化改革和发展中的中国具有极强的现实意义。

当下国内管理学教学方面普遍存在许多亟待解决的问题，尤其是在教学方法和理念方面存在的问题尤为突出，从而直接影响了学生对管理学学习兴趣和理论体系的理解和把握。因此，我们必须对管理学的教学方法和理念进行变革与创新。

二、存在的问题

（一）理论与实际相脱节，案例教学环节薄弱

管理学的学科特点和性质决定了其教学与现实中企业管理实践是紧密结合的，只有结合企业管理经典案例才能真正讲透管理学，才能提高学生的学习积极性，才有助于经济管理专业学生掌握和理解管理学理论体系。近几年国内高职高院校管理学教学过程中理论和实际脱节的现象比较普遍。在实际教学中，一些教师对我国企业管理中出现的新情况、新问题缺乏嗅觉和深入研究，对管理学界形成的新观点、新思想把握不透，基本上按教材讲授，在讲基本原理时举一些案例也不具典型性和说服力，而对学生关心的热点难点问题以及敏感问题往往轻轻带过或避而不谈，理论教育和社会现实、学生实际相脱节，教学缺乏针对性和创造性。讲书本、背书本、考书本的现象在管理学教学中依然严重存在，这不得不说是一种悲哀。

（二）学科前沿知识结合不够

管理学从其学术史来看还是一门新兴学科，其发展势头迅猛，新理论、新观点层出不穷，现实企业管理实践中的新问题也日益增多，尤其是发展中的中国。因此，紧跟学科前沿对于管理学教学尤为重要。有的教师平时不注重学科前沿知识的学习，自认为自己的知识储备是充足的，知识结构是合理的，于是不免故步自封。信息时代知识更新换代之快超出想象，老师搞不懂的问题，学生“百度”一下就知道了。因此，在当下管理学教学中结合学科前沿知识这一点存在的问题不少，一定要予以重视。

（三）新式“照本宣科”普遍存在

在现代教学中多媒体教学手段已经非常普及，管理学教学也不例外。多媒体教学具有诸多优点，将文字、图表、视频等高度集成于教学中，其主要载体多媒体课件能够将大量的理论、案例、资料直观生动地表现出来，大大丰富了教学的内容，提高了教学的效率。多媒体教学在教学中的运用也极大地激发了学生的学习兴趣，在一定程度上提高了教学的效果和质量。但是随着多媒体教学的广泛使用，相当一部分老师在教学中抛弃了课本和教案，过于依赖多媒体课件，新式的“照本宣科”应运而生，老师的注意力很大程度上集中在课件的使用上，学生的注意力也始终放在屏幕上，师生之间交流和互动少了，学生的思考空间受到相当程度的挤压。有的教师由于过分依赖课件，一旦停电出现了上不了课的情况。有些内容单纯利用多媒体课件是很难让学生真正理解和消化的，特别是实践性较强的学科，管理学教学就是一个典型，很难想象没有任何案例分析的管理学课堂教学，但是在高职高专院校中这一问题还比较普遍。

三、解决的对策

（一）坚持案例教学，培养学生学习兴趣

在管理学教学中只有坚持案例教学，才能调动学生对这门课程学习的兴趣，增强他们理论联系实际的能力和自觉性，提高课堂教学质量。虽然管理学是新兴学科，但它仍不失为一个相对完整、系统和逻辑结构严谨的科学体系。课堂教学不仅要传授管理学基础知识和基本理论，帮助学生系统掌握该理论体系，更重要的是要把理论教学与案例教学相结合，使学生真正理解理论，学会运用理论。这就要求我们管理学教师必须认真备课，努力吃透教材，熟读本学科经典著作，掌握本学科经典案例，并且要把本学科最新研究成果与中国企业管理实践相结合，融入教学内容之中。在教学中要做到理论与实际有机结合，熟练掌握案例教学方法。一是教师在授课中所选用的材料必须恰当、典型、精练，应力求做到事实与理论相统一、材料与观点相统一，从联系的实际中去帮助学生掌握理论知识。二是联系社会实践。这里要结合中国企业管理实际来谈，要上好管理学的课，就必须科学把握时代特征，坚持历史和逻辑的统一。因此，我们在教学中应当紧密联系中国改革开放的发展历程，讲清管理学对我国经济发展和企业管理的指导意义，引导学生运用理论分析现实中出现的新情况、新问题，增强他们分析现实问题和解决实际问题的能力。还要积极关注学生的思想动态，是否联系实际，能否有说服力地回答学生中普遍关注的重大问题和热点问题，是管理学教学成败的关键。为做到理论贴近学生，在教学开始前和教学过程中，我们要通过问卷调查、座谈会、课堂讨论等多种形式，与学生拉近距离，经常性地了解学生的想法，使理论的讲授尽可能做到有的放矢。只有这样，才能够真正引起学生对管理学学习的兴趣。

（二）紧跟学科前沿

上面已提到过，管理学是一门新兴学科，还在不断发展和完善之中，因此在课堂教学中一定要紧跟学科前沿，将管理学最新研究成果融入课堂教学。第一，熟练掌握英语，提高自身英语阅读能力，养成每天阅读外文文献的习惯。尽可能的收集本学科的外文图书资料，包括网络资源，有条件的可与该领域国外专家取得联系，建立常规的学术交流，紧跟国际学术前沿。第二，对国内管理学领域的最新研究成果要十分熟悉，与国内该领域一流专家保持联系，建立经常性学术交流机制，定时参加国际国内管理学学术交流会，钻研学科前沿知识，提出自己的见解。第三，关注相近学科和交叉学科的动态，时常进行比较研究。

（三）创新教学方法和手段

在教学过程中方法和手段都很重要。教学方法是教学的灵魂，是提高课堂教学质量的重要途径。针对不同的学科特点，采取不同的教学方法，有利于充分发挥各种教学方法的自身优势和特点，提高课堂教学效果。运用传统讲授法，可以讲授丰富的教学内容，展现教师人格魅力，有利于将管理学的基本概念、基本原理和前沿知识系统地讲授给学生；运用多媒体教学法，可以发挥现代信息技术的长处，增强授课的直观性、形象性、生动性，加大课堂上传授的知识量和信息量，同时亦可以激发学生的学习兴趣，充分调动学生的积极性、主动性和创造性；运用启发式教学法，可以培养学生运用知识的能力，启发学生的独立思维，加深学生对教学内容的理解，增强教学的预期效果；运用讨论式教学法，把学习过程看成是提出问题、分析问题和解决问题的过程，引导学生运用所学理论去分析、解决实际问题，不仅可以培养、提高学生的实践能力，而且还能促进学生在分析、解决实际经济问题中深化对管理学基本原理的理解。在教学中，我们要让学生就当前管理学热点问题展开讨论，撰写课程论文，参与教师科研课题的研究，更要鼓励学生利用课余时间深入企业进行调研，从实践中发现问题、解决问题。创新管理学的教学方法关键不是去寻求一种最佳的教学方法，而是要研究各种教学方法如何有机地结合，以形成一个教学方法体系，从而不断提高管理学课的教学质量。

【参考文献】

第4篇：管理科学学派的主要观点范文

企业文化的内涵经历了一个不断丰富、发展和完善的过程，其自我丰富和发展的内涵趋势表明企业文化是一种新型的价值管理方略。

公司文化作为企业文化的早期称谓，最早见之于1980年秋的美国《商业周刊》，其时认为公司文化主要指公司价值观，公司运用共同价值观“为公司的活动、意见和行动树立一种榜样……通过经理的实践逐渐灌输给职工，并传至接班人。”1982年，肯尼迪和迪尔在其著名的《公司文化》一书中，对企业文化进行了全面而深刻的分析，他们认为企业文化由企业环境、价值观、英雄人物、典礼和仪式、文化网络五大要素构成，其中“价值观是任何公司文化的基石，作为一个公司取得成功的哲理精髓，价值观为全体职工提供了对共同方向的意识和他们日常行为的准则。……这些成功的公式决定(偶尔也出自)公司的典型英雄人物、有关公司的神话、仪式和典礼.事实上，我们认为公司之成功往往是由于它们的职工能够识别、接受本组织的价值观并按此行动”.。日本拓植大学今西伸认为:企业文化就是“特定企业中具有固有特征的价值体系”，它由价值观体系、行为体系、经营风尚三要素构成.。1985年出版的美国学者劳伦斯·米勒名著《美国企业精神》一书，从分析美文化的精神实质，提出了重创美国企业文化的八条基本价值原则:目标原则、卓越原则、共识原则、整体原则、效绩原则、实证原则、密切原则、正直原则，被誉为未来美国企业文化的基石.

对企业文化概念的内涵，尽管不同时期的国外学者提出了各种各样的看法，但把企业价值观作为企业文化的核心内容则已达成共识.在很大程度上，可以说企业文化概念的发展就是企业价值观由抽象不断走向具体、走向丰富、走向完善的过程。企业文化作为一种管理理论和实际运作中的管理方式，是以价值观为核心的文化管理即以共同价值观的培育及其作用—包括价值观外化和展开为各种具体形式，如英雄人物、典礼仪式、行为体系、经营风尚、企业凝聚和精神等，这些因素交互作用—为手段的价值管理理论和实际运作中的价值管理方式。这句话有两重意思:其一，企业文化是一种管理理论和可运作的管理方式，其二，这种管理理论和管理方式具有特殊性，它是以共同价值观的培育及其外化作用来达致企业的管理目标的。

管理科学自19世纪末产生以来，经历了古典学派、行为学派、现代科学学派和企业文化学派四大阶段。企业文化作为一种管理理论发端于美国.70年代末日本经济的腾飞与美国经济的衰微形成鲜明反差，美国人开始对现代管理科学的极端理性主义管理进行反思，希望寻找到得以摆脱困境的管理新方略.在客观需要和主体反思的双重催化下，企业文化理论以其蓬勃的生命力诞生了.诚如《底得优势》一书作者彼得斯和奥斯汀所说:管理学界正孕育着一场“恢复基本原则的革命”。④

企业文化理论是以理性与非理性有机结合的企业价值观为核心建立起来的一种新型的价值管理方略，它不仅是对现代管理科学理论的辨证否定，而且是对以往一切管理理论的批判继承。在此值得指出的是:企业价值观并不排除理性，而是反对那种抛弃非理性因素(如心理、情感等)的纯粹理性主义管理思想。企业文化理论认为，人不仅是追求物质利益的“经济人”，也不仅是追求友谊、亲密感的“社会人”，而且是生活在某种文化背景下并受它影响和熏陶的“文化人”，企业管理应该以营造文化为己任，通过共同价值观的培育，形成企业的精神灵魂，以此贯串到经济、技术、生产指标、规章制度、组织机构、战略决策等具体的因素和行动中去，以实现企业和社会协调一致的发展。和以往的管理理论相比，企业文化具有两大鲜明的特征:以企业价值观为核心的“非”理性倾向(与数据化、机械化的极端理性主义管理比较而言)和注重实务研究倾向.

企业文化的价值至上主义和重视实务研究倾向，对80年代以来西方管理理论和实践的影响是十分巨大的.“批判理性主义”和“恢复常理”一度成为管理理论和实践的主要口号，人们反对过去那种把组织结构搞得过分严密和规章制度订得过分严格的做法，主张“见物，但更要见人”;注意厂歌厂服、纪念仪式等企业形象的塑造，以激发职工的荣誉、自豪感、培养以共同价值观为核心的企业精神，主张频繁的非正式沟通，注意改善职工之间、管理者与职工间的关系，并在企业内部引入市场竞争机制，培育新价值、树立新精神.企业文化的务实倾向表明企业共同价值观虽然是精神因素，看不见摸不着，但绝非虚幻的和假想的，而是现实存在的，务实倾向本身就是一种价值观念和行为倾向。80年代以来，很多有影响的管理学著作均十分重视管理实务的研究.如《一分钟经理》和“优势丛书”等。其中《一分钟经理》以“一分钟目标”、“一分钟称赞”、“一分钟指责’三条“诀窍”为主线，运用简明生动的手法将管理中实质性的领导艺术问题加以概括，打破了传统管理理论框架，精致实用，引人入胜，发人深省;名噪全球的《寻求优势》的副标题就是“美国杰出企业的成功经验”，书中重点分析了美国43家企业的经营管理，总结出八条基本经验(了、又异八条基本的价值准则):贵在行动、接近顾客、自主和企业家精神、依靠人来提高生产力、以价值观为动力、紧守专业、精兵简政、宽严相济.其中以第一项“贵在行动”最为重要。

企业文化传入中国是80年代的事。国内学者对企业文化的研究颇为投入，然而仁者见仁，智者见智，意见纷纭，处于一种几乎有多少研究者就有多少种企业文化概念的状况，所谓“企业文化研究等于思想政治工作”等类似的概念混乱往往把企业文化研究导向误区，甚至陷于泥潭。对此本文第三部分将展开分析.理论上经之很长时间的吵吵嚷咬之后，现已基本安静下来，进入反思阶假，开始有了些研究成果的出现和积累。如管益忻同志的《塑造现代价值观—推进市场经济发育的中心环节》.一文，从我国建立社会主义市场经济的大环境出发，认为随着现代企业制度的建立，我国企业经历着文化转型尤其是价值转型，在这一转型期必须搞好价值观的重塑，它是“解放生产力的中心一环”、“塑造现代化制度的灵魂工程”、“人的积极性的第一生长点”、“培育具有高尚品德的四有新人的关健”、“再造多种(亚)群体文化(如企业文化)的荃础’、“推进市场经济发育的原动力”。并就价值重塑工程应当坚持的方针、原则、方法和当前应着重抓的几个热点间题提出了自己的看法，相当富有启发性。

作为以企业共同价值观的培育及其外化作用为手段的管理理论和管理方式，企业文化领导了80年代的世界管理潮流，其深刻影响是有目共睹的，但我们也必须以冷静的理性思考企业文化在管理学说史上的地位和作用.企业文化只是管理学发展的一个阶段和一派学说，而不是管理学的终极和顶峰。企业共同价值观的作用不是自发的，它必须通过作为主体的人、物质性的中介和客体的综合系统的作用才能发挥其深入持久的影响;管理学说史上的各种学派和学说均有其真理性的一面，而企业文化作为管理学的一个发展阶段和有着自己独特个性的一派学说是无法涵盖一切的.德国经济学界的权威学者E·海能在《企业文化—理论和实践的展望》一书的最后，警告对企业文化抱有万能幻想的人们说:“企业文化理论在企业组织实践中的有效性是不确定的，对此不能作出骗人的‘保证’……有企业文化意识的经理可能是企业发展的指路人，但是他仅仅指出方向，而不能得出目标”:希望这句话能对我国现阶段的企业文化研究有所苦醒。

企业文化学说这一“泊来品”进入中国的时间已十年有余，它曾在管理学界引起不小的冲击波.但目前我国企业文化的研究现状如何呢?荃本概念混乱，理论研究消耗于无休止的争论，理论研究无从积累;研究者往往浮于表面，关注争论而不是关注实际，理论与现实脱钩、理论本身漏洞百出、千疮百孔;由基本概念的混乱而导致的无休止的争论背后是一片虚空，理论成为空中楼阁，无法回应现实。。限于篇幅，本文对此不再多说，仅就国内流行的两种典型的企业文观点谈谈笔者的一点看法.

一种观点认为:企业文化是“指一个企业长期经营过程中逐步形成的具有本企业特色的思想成果和精神力量，它包括企业全体职工所共有的思想意识、价值观念、道德规范和道德准则等方面内容”。或者说，企业文化是“企业在长期生产经营活动中自觉形成的、并为绝大多数劳动者认同信守的经营宗旨、价值观念和行为道德准则的综合反映”。

上述两种说法作为企业文化和一般介绍是可以的，但若作为企业文化的定义就有间题了。按照他们的看法，企业文化是包括思想意识、价值观念、道德规范和准则等方面的思想成果和精神力量，是经营宗旨、价值观念和行为道德准则的综合反映。在这里，价值观念虽然都被看作企业文化的一个因素，但其核心作用并未突出出来;不管人们对此持何观点，也许他们默认了价值观在企业文化中的核心作用，但遗憾的是他们在给企业文化下定义时思想没有明确到位，这就导致了定义的含糊、多义;尤其应该指出的是:企业文化作为一种管理理论和管理方式这一根本属性在国内已有的同类企业文化定义中没有得到丝毫反映，这不能不说是一大憾事。企业文化若不是作为一种管理理论和管理方式，要它又有何用处?

另一种观点认为:“企业文化是由职工在一个复杂多变的环境中，通过不断的实践和总结创造出来的，它是企业职工必须共同信守的价值观念、道德准则、企业风尚、理想的目标、崇高的信仰、规章制度，以及企业职工必须共同珍惜和奉献的企业物质财富，包括厂房、机器设备、资金、技术、产品等崛;或者说，“企业文化是企业之魂，作为一种文化现象，它是企业在其生产经营实践中培育出来的具有本企业自身特征的物质财富和精神财富的总和”。

这是一种包罗万象的“企业文化”，因而也是大而化之的“企业文化”.企业文化既是价值观念、道德准则、企业风尚、理想的目标、崇高的信仰，又是规章制度，还是包括厂房、机器设备、资金、技术、产品等的物质财富，也就是所谓“物质财富和精神财富的总和”.按他们的意思，企业文化就是企业所拥有的一切。这样的定义给人的感觉如把堆在地上的马铃落、青菜和沙子等一股脑儿装进一个叫做“企业文化”的袋子里。如果是这样，企业文化作为一种管理理论和管理方式的自身特色何在?老实说，此类定义很少能给人带来什么启示。虽然人们在论述企业文化的本质时常常会指出“企业文化的实质就是价值观”;“企业文化……是一种无形的管理方式”，。但为什么不在定义中反映这一无疑是最重要的本质呢?定义必须抓住本质，反映本质，这是常识，忽视了这一点，定义的严密性和准确性就无从说起了。

以上是对两种有代表性的观点的一点初浅看法。就企业文化这一概念而言，不同的人有不同的理解，这是完全正常的，但在各种不同理解墓础上又必须达成一定的共识，对其本质有一致确认，否则便会使这门科学缺乏坚固的基石，地基若已不牢，何以建构大厦?墓本概念的歧异使理论陷于无休止的争论，消耗了推动理论发展的力量.笔者认为，企业文化的实质是一种以价值观为核心的文化管理理论和管理方式，是一种新型价值管理方略。它通过企业共同价值观的培育及其外化作用来创造融洽的文化氛围，使职工们受到保障并能为企业的成功作出贡献。国内的企业文化建设必须走出现阶段的研究困境和实践危机，使企业文化的理论研究超然于混乱的概念之争，紧密结合社会主义市场经济实际，建立起以市场为核心价值观的现代企业文化，以推动我国企业管理水平的进一步提高，更好地服务于有中国特色的社会主义现代化建设.

注释

① 转引自黄孟落、马孜学主编《外国经济管理的最新趋势》，新华出版社，1988年版，第76页。

② 肯尼迪和迪尔:《公司文化》，三联书社，1989年第一版，第40页.

③今西伸:《关于日本企业文化的探讨》、《日本研究》1988年第3期。

④彼得斯和奥斯汀:《底得优势》，企业管理出版社，198右年8月第一版导言，第3页。

⑤见《企业文化》1994年第3期。⑥见上书196页。

⑦参见邵鹅:《中国企业文化研究的危机与重构》，《企业文化》1994年第3期。

⑧王光铸:《企业家应对建设优秀的企业文化作出贡献》，《今日企业》1989年第2期。

⑨韩城岚，《现代企业文化建设》，上海人民出版社1992年版，第5页。

第5篇：管理科学学派的主要观点范文

现代管理学作为一门经世致用的学科，从1911年泰勒的《科学管理原理》一书的出版以来，诞生已经超过百年。在现代管理学在诞生之初，管理学的先驱巨擘，比如管理科学学派创始人“科学管理之父”泰勒、管理过程学派创始人“现代经营管理之父”法约尔，社会系统学派的创始人“现代管理理论之父”巴纳德等，本身就是有着丰富实践经验的管理者。那个时代的管理学研究者和管理实践者是一体的，管理学的价值取向也比较单纯，就是有效的指导管理实践。但随着管理学的发展，管理学的研究越来越复杂，越来越需要依靠其他传统学科，比如经济学、社会学、心理学、数学等的支撑，管理学作为一门独立学科的合法性遭到了极大的质疑。同时，管理学研究者的也开始日渐分化，管理学研究者和管理的实践者开始出现了明显分野。主体的分化导致了关注点的分化，原本应该“经世致用”的管理学研究者们，从其他相关学科借鉴了大量的概念、东方管理学的困境与出路陈敬宇胡祖光框架和方法后，却开始埋头于完美的科学体系的构建，反而对实践中管理者关注的现实问题漠不关心了。管理学研究到底应该更多的指导管理实践，还是应该去争取其“学科合法性”使之真正的发展成一门“科学”，成为了难以调和的内在价值矛盾。如今，随着中国学术体制越来越向美国靠拢，中国管理学“学术化”的趋势越来越明显，高水平的学术期刊基本都是以实证主义为主导的话语模式的，其研究成果实际上更多地反映了知识生产者的偏好，是学科争取合法性的见证和结果，而不是体现了管理实践发展的结果146。在这样的背景下，不以实证主义为基础的东方管理学在学术界不受重视的原因也就不难理解了。如果东方管理学如果仅仅是因为管理学价值取向问题而不受学术界重视，倒也不是什么大问题，毕竟，在美国被实务界奉为圭臬的经验主义学派也不被主流学术界重视。可是，东方管理学在发展过程中，自身也出现了一些问题，明显制约了东方管理学的进一步发展，其中最大的问题就是定位不清，对东方管理学处于什么发展阶段认识不明。

二、东方管理学的定位

关于东方管理学的定位问题，本文作者之一的胡祖光教授早在1995《东方管理学及其在管理理论连续谱中的地位》一文就做了讨论，胡教授从学科思想发展史的历时性角度，提出了以物为中心、以组织为中心和以人为中心三个周期循环的连续谱。认为，东方管理学应该处于连续谱的最右端，即东方管理学主要是以管理中的“人”为研究对象的管理理论(包括一部分的组织管理理论)。进一步，从管理者必须抓好的事物出发，将东方管理学纳入了一个有意义的分类结构中，并命名为“管理要务学派”。胡祖光教授的东方管理学实际上是为了弥补了西方管理学的不足，提出的一种更适合中国国情的管理学“学派”，并没有革新西方管理学“范式”的想法。应该说，这个定位是相当清晰的。不过，在东方管理学的发展中，许多学者的步子迈的太大，认为东方管理学是一种可以更新西方管理学的“新范式”，试图一举替代西方管理学的统治地位，这种对东方管理学的过度夸大，导致了管理学者尤其是青年管理学者对东方管理学莫衷一是，反而对东方管理学的建设不利。要想对东方管理学进行更清晰的定位，我们还是必须回到“管理学是什么”这个元问题上。对于这个问题，学者们一般有四种观点：1、管理学是对常识的精炼；2、管理是一种职业，管理学是一种职业教育学科；3、管理学是一门研究性和学术性学科；4、管理学是科学。实际上，这四种观点恰好是管理学学科的发展历程的四个阶段：从经验常识的精炼发展为一门职业教育和研究性学科，最后转变为科学149。从这个意义上来说，我们认为东方管理学目前应该处于经验常识的精炼到职业教育的阶段上，还没有完全的进入研究性和学术性学科的阶段。应该说，东方管理学作为经验常识的精炼，已经基本建立起了一个合理的分类学结构，比如，《东方管理学13篇》就是通过梳理东方管理思想中的格言警句和管理案例，对中国管理的经验常识做了系统的归纳和整理，弥补了管理过程学派忽视管理者自身修养、教化责任的缺陷，以管理者所必须从事的事务为划分标准，建立了东方管理要务学派。目的就是为了更加符合中国管理管理实践，更加有效的指导中国的管理实践。管理学作为职业教育学科最重要的任务，就是要使大多数学习者能够很快的学会其基本原理和操作方法。然而，经理人是很难记住和使用他们所难以理解的管理学原理的。而用名言警句表达的东方管理学原理精炼优美，而且符合中国人的文化背景和文化经历，在内容相似的情况下，中国管理学习者对东方管理学原理和中国管理案例的理解领悟水平都会高于西方的同类管理理论和案例。按照信息经济学的“信息接受成本”概念，我们认为，东方管理学作为管理学职业教育来说，比其同类型的西方管理理论具有信息接受成本更低的优势，更容易的被中国管理者所学习和掌握。这是目前东方管理学管理要务学派的最大贡献之一，也是《东方管理学13篇》在实务界引起的反响更大的原因。

但是，东方管理学起步较晚，许多概念，原理并没有完全厘清，而且缺乏与之配套的研究方法体系，还没有真正进入研究性和学术性学科的阶段，只是在一些具体管理问题上，按照东方传统管理价值观做了一些尝试。比如，胡祖光教授遵循“无为而治”的管理思想，在定量考核目标领域中发展出了联合确定基数法，对西方的委托理论做了改进，应用于实践中，效果非常显著。但总体而言，东方管理学还远远没有发展成研究性和学术性的学科，更加不可能去革新西方管理学的“范式”，只能作为一种管理学派，对西方管理学的不足做出有益的补充和改进。

三、东方管理学的发展出路

第6篇：管理科学学派的主要观点范文

［关键词］管理学；理性主义；经验主义；发展路径

一、相关研究述评及引言国内外学者对于管理学发展的研究，通常有三种方式：一是用古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论等进行传统的阶段划分，表现不同历史时期的管理学发展，如郭咸纲的《西方管理思想史》（1999年）；二是按照时间顺序叙述，展示管理学的发展演变路径，如雷恩的《管理思想的演变》（1979年）；三是以某种或某方面管理思想发展进程为主线，如魏文斌的《第三种管理维度：组织文化管理通论》（2006年），挖掘管理学由经济人、社会人向复杂人转变的管理学演进路径。

第一种研究方法最为常见，这种对管理学进行古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论等阶段划分得到了管理学界的一致认可，绝大多数管理学教材都是按这种方式来讲述的；第二种研究方法最为复杂，有点类似于历史学，甚至可以是世界历史的编年史，从古希腊人的管理思想、古代中国的管理思想、文艺复兴时的管理思想讲到现代管理思想丛林，有利于学者对管理思想从古至今的发展进行细致的研究；第三种研究方法最有创建性，可以只研究某种或某方面管理思想的发展，挖掘其内涵和意义以及对整个管理学的影响，往往能够另辟蹊径。本文依从第三种研究方法，尝试从理性主义和经验主义（又译作“理性论”和“经验论”）的哲学角度来思考管理学的发展路径。

从研究的范围来看，大部分研究针对从科学管理开始的具有现代意义的管理学发展，本文的研究范围也是如此。

从理性主义和经验主义的哲学角度来思考管理学的发展路径，主要基于以下两点：一是从该哲学角度来思考管理学发展之所以成为可能，在于理性主义和经验主义是西方近代哲学史上形成的最重要的认识论和方法论。虽然不少学者认为当代西方哲学主要存在人本主义和科学主义的对立，也可以据此来研究管理学的发展。例如我国学者罗珉所说：“管理学从一诞生开始，就有两个理论范式主导着它的发展，或者说管理学的发展一直存在着两个侧翼，这就是管理学的科学主义范式和人本主义范式”［1］。但是，这两种范式并不是各自孤立、特立独行的，而是你中有我、我中有你。江天骥在《科学主义和人本主义的关系问题》一文中指出：“关于现代西方哲学中所谓‘科学主义’和人本主义相对立或平分秋色的理解是不恰当的。……仅就有较大影响的学派来说，情况是相当复杂的。”［2］而不论现代西方哲学如何发展，理性主义和经验主义之争是一个公认的划时代的理论标志，并直接为现代科学发展提供最为重要的认识论和方法论。我国学者李醒民更进一步论证说：“整个科学的历史是在理性论和经验论的张力关系中展开的”［3］。因此直到今天，理性主义和经验主义仍然有可资借鉴的宝贵价值，可以从中探索管理学发展的路径。

二是从该哲学角度来思考管理学发展之所以成为必要，是因为管理理论丛林的存在。孔茨在1961年和1980年两次分析了管理理论的丛林现象。他认为如果管理丛林继续存在，将会使管理工作者和学习管理理论的初学者如同进入热带丛林中一样，迷失方向而找不到出路［4］。随着丹尼尔·雷恩、劳德·小乔治、哈罗德·波拉德等继续对管理理论丛林进行分类［5］，问题似乎越来越复杂了，丛林越来越茂盛。但不论管理丛林如何产生，也不论研究管理的角度和方法如何不同，我们还是要依靠基本的认识论和方法论来研究管理。因此，考察不同管理学派与理性主义和经验主义的关系，就为对不同的管理学派进行梳理提供了哲学基础，使我们能够从另一个角度思考管理学的发展。

二、管理学的理性主义和经验主义划分近性主义和经验主义的经典划分，指笛卡尔、斯宾诺莎、莱布尼茨等大陆理性主义者和洛克、贝克莱、休谟等英国经验主义者之间的对立和区分。前者中还可以将马勒伯朗士等后笛卡尔主义者包括进来，后者中还可以将培根、霍布斯包括进来［6］。在现代，一般认为罗素、艾耶尔、维也纳学派（逻辑经验主义）等是经验主义的主要代表。当然，和以叔本华、尼采等人为代表的非理性主义哲学相比，上述理性主义者和经验主义者却又都成了“理性”的代表人物了。

理性主义和经验主义的主要分歧体现在三点：认识论、方法论和可靠性。

理性主义和经验主义的根本分歧就是认识论，焦点在于知识的来源问题。一般地说，经验主义者都主张知识起源于感觉经验而否认“天赋观念”。与此相反，理性主义者则否认正确的认识起源于感觉经验而以不同的方式肯定“天赋观念”。但是，在关于认识的来源问题上，传统经验主义和理性主义也各自存在自己难以解决的问题。我国学者邹化政在《〈人类理解论〉研究》中指出：“对经验论来说，认识是否单纯是感觉的变形，是否只起源于感性，而不同时起源于理性呢？”“对唯理论来说，思维的能动理解作用是否是天赋观念，是否认识只起源于理性，而不同时起源于感性呢？”［7］理性主义和经验主义在认识来源问题上的对立，已经蕴含着关于认识的方法或逻辑的不同理解，即产生了不同的方法论。近代经验主义的拓展者培根从知识起源于经验这一原则出发，形成他的由个别的感性经验上升为普遍必然性认识的“归纳法”，这就是培根的“新工具”。与经验主义相反，近性主义的奠基人笛卡儿认为，在追求真理的出发点上，必须首先探求出一种无可怀疑的原则，并在这个原则的基础上去形成普遍性的思想。这就是笛卡儿的新演绎逻辑。

一般认为，笛卡尔的理性演绎法和培根的经验归纳法是理性主义和经验主义方法论的典范。

对于知识的可靠性，理性主义者和经验主义者都确信自己获得的知识更加可靠。唯理论者斯宾诺莎极力否认经验知识的可靠性。他继承笛卡儿的认识论思想，把知识分为三类：第一类是感性经验知识；第二类是推理知识即逻辑演绎；第三类是理性的直观。他认为：“只有第一类知识是错误的原因，第二类和第三类知识是必然真实的。”［8］而罗

素则说：“……在针尖似的逻辑原则上按倒金字塔式竖立起一个演绎巨厦，但是这个建筑不牢稳，哪里微有一点裂疵，就会使它坍倒瓦解”；“经验性的金字塔基底落在观测事实的大地上，什么地方出个裂口可以修缮而不至于全盘遭殃。”［9］认为理性主义体系一旦某一原则或原理被证伪，则整个体系化为乌有，而经验主义体系即使有些东西被否定，但就像金字塔抽去几块石头一样岿然不动。

根据以上论述，可将理性主义和经验主义的主要区别列出表1。表1理性主义和经验主义的主要区别理性主义经验主义认识论理性直观经验知识方法论理性演绎法经验归纳法可靠性原则证伪则不可靠相对可靠和易调整本文的研究方法，是将理性主义和经验主义的主要区别导入到纷繁复杂的管理理论，进而分析和判断不同管理理论的不同倾向。那么，如何将理性主义和经验主义的主要区别引入管理学中呢？这就需要分析管理理论的产生和研究过程。我国学者扬义在《现代中国学术方法综论》一文中提出了“社会科学研究过程”的理论框架：不同的本体论前提和认识论基础决定了方法论，方法论又决定了研究模式和方法，而研究成果的评估和应用最终反馈到对本体论前提的认识［10］。

对应于理性主义和经验主义的认识论、方法论、可靠性，可以考察管理思想或理论的创建原则（认识论基础）、研究方法（体现方法论）、评估和应用（可靠性的佐证）。创建原则充分体现了管理学研究者的认识论基础，是判断其理性主义和经验主义的基本来源；分析建立管理理论采取的研究方法，能够进一步确认其理性主义和经验主义立场；检验理论的可靠性，则可通过考察管理理论的应用情况和变化，辅助判断其理性主义和经验主义的倾向。

以上划分的难点在于研究方法。根据科学研究方法的最基本的分类，研究方法可以从定性、定量、定性定量结合的维度加以划分。由于研究方法的不断发展与创新，目前学术界对定性研究、定量研究并没有公认的定义。另一种对方法常见的区分是思辨方法与实证方法，这也是科学研究中两种基本的研究范式［11］。自从管理学诞生之日起，实证方法、社会建构方法、比较方法、思辨方法等各学科的研究方法都被引入到管理研究之中，甚至后实证主义方法、解释或诠释方法、后结构主义或解构主义方法等后现代哲学方法都已经出现。同时，不同视角和准则又会得出不同的分类。例如，按论证方法分为实证研究、理论研究；按研究功能分为基础研究、应用研究；按研究目的分为描述型研究、解释型研究、规范型研究［12］。不少人将实证研究对应规范研究、将理论研究对应基础研究，都是对管理学研究方法有误解所致。

对于管理学研究而言，演绎法和归纳法是最基本的研究方法，而演绎法和归纳法正是理性主义和经验主义方法论的典范。华莱士模型充分展示了管理研究过程，理论推理、经验论证及演绎推理、归纳推理的互动，形成了研究工作的良性循环我们可以做包括一个完整循环的研究工作，但有些情况下是重点做研究循环中的一部分工作。将华莱士模型按照水平轴线上下剖开得到的结果，是常见的区分实证研究和理论研究的方式。

按照演绎与归纳为一维、理论与实证为另一维的划分，可以发现学术活动有四种基本类型［13］。实际上，这是一种简化了的华莱士模型（表2）。

本文根据管理学研究者采用的基本研究方式这一角度，将华莱士模型按照垂直轴线左右剖开，可以称之为理性研究和经验研究。

表2学术活动的四种类型（简化的华莱士模型）发现（理论研究）证明（实证研究）演绎发现假说（H）检验假说（E）归纳经验概括（T）经验观测（O）对现有管理思想或理论的考察可知，某些杰出学者完全可以连上述半个华莱士循环都不做，仅仅凭借超强的洞察力和思辨分析，直接构建管理思想体系，而不去或没有条件加以检验，本文称之为纯粹理性研究；对应的，某些咨询类管理学者却仅仅进行经验观测，主要通过案例的收集概括来指导管理实践，本文称之为纯粹经验研究（表3）。表3学术活动的四种类型（增加理性研究、经验研究）发现（理论研究）证明（实证研究）演绎（理性研究）发现假说（H）——纯粹理性研究检验假说（E）归纳（经验研究）经验概括（T）经验观测（O）——纯粹经验研究本文这种研究方法的划分着重于认识论到方法论这一过程，也就是说，先考察其认识论基础，再来分析其研究方法。例如，逻辑经验主义（又称“逻辑实证主义”或“新实证主义”，本文根据我国学者江怡的观点使用“逻辑经验主义”）在方法上强调以逻辑分析为工具，但和经验主义有着以经验为根据的相同认识论，“逻辑分析的方法从根本上把现代经验主义与以前的、更具有生物学-心理学倾向的经验主义区别开来了。”“是在经验还原的基础上运用逻辑分析的方法。”［14］因此，逻辑分析或推理既是理性主义的管理学的研究方法，也是经验主义尤其是逻辑经验主义的研究方法。

只不过，逻辑经验主义的逻辑分析并不是某种理性演绎法，而是基于经验研究的逻辑分析，其认识论基础仍然是基于经验主义的。

在明确了体现方法论的管理学的理性主义和经验主义研究方法后，管理思想或理论的创建原则（认识论基础）、评估和应用（可靠性的佐证）相对而言比较容易划分，不再详述。管理学的理性主义和经验主义划分见表4，研究方法有些部分参考了艾尔·巴比的《社会研究方法基础》对演绎式与归纳式理论建构的探讨［15］：表4管理学的理性主义和经验主义划分理性主义的管理学经验主义的管理学创建原则确立基本原则或观念然后理性构建来自实践经验然后加以总结证实研究方法理性研究：推理演绎、逻辑推理、哲学思辨、感悟思辨、数理建模等方法经验研究：经验归纳、基于经验的逻辑分析（逻辑经验主义）、比较分析、实地调查分析、实验分析等方法评估和应用多数无法证实；新的原则取代大多可以证实；可以不断调整在考察不同管理学派和理论时，其创建原则是基础，辅以对其研究方法的分析，就能大体确认不同管理学派和理论的倾向。一般情况下，通过对创建原则和研究方法的考察，就基本可以确定某种管理理论是理性主义的还是经验主义的。在必要情况下，本文才会分析具体管理学派和理论的评估和应用，即检验理论的可靠性，为其理性主义或经验主义的倾向性进行佐证。

虽然确立了管理学的理性主义和经验主义划分方法，但当我们考察具体的管理学派或理论，就会发现他们的研究方法并不像是非判断那样非此即彼，而是有一些交叉和共同的东西。这正如理性主义和经验主义从彻底的两个极端走向肯定感觉经验与理性知识的各自合理性。比如，理性主义者一般并不否认经验是知识的一个来源，也会采取比较分析等方法；经验主义者也承认一定范围内理性演绎的必然性，例如逻辑分析。当然，在基本认识论的层面上，双方的区分还是十分明显的。

某些管理思想或理论的形成是一个完整循环的研究工作，抑或是实证研究或理论研究的半循环，都会和理性研究或经验研究发生交叉，就必须先考察其认识论基础，再来合理分析其研究方法。因此，本文针对管理学的理性主义和经验主义划分，只是试图说明管理学各学派发展的实际状况和倾向，一定意义上是为了对管理学的发展路径进行研究提供方便。

三、管理学的发展路径

自从现代意义的管理学开创直至成熟以来，各种管理思想、理论、学派层出不穷，尤其是二战后的管理理论丛林阶段更为复杂，不少学派还发生了研究方法的巨大转变，对这一阶段不同的管理学派进行梳理，对于管理学发展路径的分析至关重要，是本文研究的重点。通过本文分析，管理学的发展路径可大体划分为三个阶段：经验主义起源阶段、理性主义发展阶段、

经验主义回归阶段。

1.第一阶段：经验主义起源（19世纪末——20世纪40年代）虽然从历史上看管理与人类社会几乎同时产生，自从有了人类社会，人们的社会生活就离不开管理，但是直到19世纪末叶才在管理实践中出现了现代管理学的开端。泰罗于1911年撰写了《科学管理原理》，总结出了一套企业管理理论：科学管理——泰罗制。泰罗的科学管理理论来自实践和前人的经验，“是管理思想上的一次大综合，这里面蕴含着很多人的心血和经验。”［16］而法约尔把企业作为一个整体加以研究，总结出了十四条原则、五种管理职能，创立了组织管理理论。

泰罗和法约尔等人的科学管理理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大作用，但随着生产的不断发展以及劳动者因素的变化，一个专门研究人的因素、以达到调动人的积极性的学派——行为科学学派应运而生。行为科学开始于20世纪20年代末、30年代初梅奥主持的西屋电器霍桑工厂试验。行为科学的研究，无疑是经验主义的又一次胜利，奠定了初期管理学研究中经验加归纳的典型研究方法。可见，管理学起源于经验主义的认识论，无论是泰罗、法约尔还是梅奥，初期的管理理论都是从实践经验中得以创建。

从研究方法来看，泰罗的铲铁试验、梅奥的霍桑试验，都是典型的经验主义方法。法约尔的情况有些特殊，他的五种管理职能看上去像是某种理性体系的建构。但法约尔长期任职于企业，他的理论创建原则仍然是实践经验，基本研究方法还是经验归纳和分析，仍然是典型的经验主义的管理学。通过对这一阶段管理理论创建原则和研究方法的考察，可以认定管理学的经验主义起源。

2.第二阶段：理性主义发展（上世纪50年代——80年代）二战后，随着生产力水平的发展，管理变得越来越重要。因此，除了管理学者，许多社会学家、心理学家、数学家、企业家甚至数学家都积极从事管理研究，创立了许多新的管理思想和理论，出现了孔茨所说的管理理论丛林。

1961年，孔茨发表了《管理理论的丛林》，认为由于当时各类科学家的研究条件、掌握材料、观察角度及研究方法的不同，必然产生并形成不同的管理思路，他当时划分了六个主要学派。1980年，孔茨又发表《再论管理理论的丛林》一文，认为经过近二十年的时间之后，管理理论的丛林不但存在，而且更加茂密，至少产生了十一个学派。在孔茨眼里，这种门派之争为要是由以下原因造成的：第一，众多的术语，如管理、组织、决策、领导、交流、人际关系等，由于用法及含义不同，加上本来的模糊性和理解上的差异，造成了“语义学丛林”；第二，学术界对管理和管理学的定义，及其所包含的范围，没有能取得一致意见；第三，把前人对管理经验的概括和总结看成是“先验的假设”而予以摒弃；第四，曲解并抛弃前人提出的一些管理原则；第五，管理学者不能或不愿相互理解［17］。孔茨的门派划分，一般被管理学界看作经典，影响力超过了丹尼尔·雷恩、劳德·小乔治、哈罗德·波拉德等人。不过，孔茨毕竟是管理过程理论的传人，有意无意会存在一些偏见。

其实，随着科技的进步、全球化的发展、知识经济的崛起，每天都可能有新的管理问题和管理理论出现，丛林只可能越来越茂盛。作为经验论者的孔茨对管理理论丛林的梳理，只是一种简单的归纳与组合，而非建立于哲学基础上的统一与整合。不论管理丛林如何产生，也不论研究管理的角度和方法如何不同，我们还是要依靠基本的认识论和方法论来分析管理问题、研究管理理论。从这一哲学角度来思考管理学的发展路径，能够尽可能地抛开门派之争，更为清晰地展现管理学的发展趋势。对这一阶段存在的管理丛林的梳理，限于篇幅，仅分析孔茨第一次划分的六个主要学派，也能够清晰地展现这一阶段管理学发展的路径。

这一阶段，一方面管理学继续依靠经验主义的指导得到了极大的丰富。以德鲁克、戴尔为代表的经理主义学派主要从管理者的实际管理经验方面来研究管理，认为成功的组织管理者的经验是最值得借鉴的，并且用比较分析的方法来研究和概括管理经验。无疑，经理主义学派创建原则是基于实践经验，而研究方法和培根的经验归纳法一脉相承。从这点来看，经理主义学派被称为经验主义学派或经验管理学派并不为过，从事比较典型的纯粹经验研究。另外，孔茨根据法约尔的组织管理理论，重新将管理职能分为计划、组织、人事、领导和控制五项，而把协调作为管理的本质。孔茨利用这些管理职能对管理理论进行分析、研究和阐述，建立起管理过程学派。孔茨的管理思想非常重视实践经验和前人的经验，他继承的不仅是法约尔的组织管理理论，还有法约尔的经验主义认识论和方法论。

另一方面，巴纳德在二战前后开创了社会系统学派，提出了组织、正式组织、非正式组织以及经理人员职能等独创性的观念。巴纳德和法约尔类似，长期任职于企业，丰富的经营管理经验对他的认识论有深刻的影响，其理论的创建原则大多来自实践经验。但是，从研究方法来看，巴纳德除了经验总结，应用了体系建构、思辨分析等较多理性主义方法，这和法约尔完全不同。可以认为，社会系统学派是现代管理学从经验主义到理性主义的过渡，起源于经验主义，最终倾向于理性主义。到了后期，巴纳德甚至具有纯粹理性研究的兴趣了。

巴纳德之后，以西蒙为代表的管理决策理论拓展了巴纳德的组织理论，着重研究为了达到既定目标所应采取的组织活动过程和方法，并形成了一门有关决策过程、准则、类型及方法的较完整的理论体系。西蒙热衷于纯粹理性研究，通过透彻的演绎分析方法创建决策理论学派，并在管理学界最早提出事实与价值的区别，大力倡导理性对于管理的重要，是非常有代表意义的理性主义者。因此，基于经验主义的管理过程学派成为了西蒙的批评对象。在《管理行为》中，西蒙对法约尔的管理原则进行了系统的、尖锐的批评。他指出，法约尔的管理原则虽然看似简单明了，但内在的逻辑往往存在着矛盾；这些原则缺乏相应的理性证明和推理演绎，所以具有自身的局限性［18］。随后，孔茨在评价管理学各学派的分歧原因时，许多都是冲着西蒙而来的，如“把前人对管理经验的概括和总结看成是‘先验的假设’而予以摒弃；曲解并抛弃前人提出的一些管理原则”。

行为科学学派在霍桑试验后，经过数十年的大量研究工作，许多社会学家、人类学家、心理学家、管理学家都从事行为科学的研究，逐步完善了人际关系理论。这一阶段行为科学学派的发展，也从经验研究转向了理性研究。例如，代表人物马斯洛提出的层次需求理论，主要根据观察和分析，并没有严密的试验材料作依据。以后有的学者试图用大量试验来验证马斯洛的这个理论，却发现马斯洛的说法中有许多缺陷，不能为试验所证实。

另外，伯法通过对生产管理的分析将数学学派或“管理科学”学派推向极致。数学学派把管理看成是一个数学模型和程序的系统，一些知名的运筹学家或数学家就属于这个学派。这个学派的主要方法就是模型推导，也是典型的理性主义学派。这个学派有的人士颇为自负地给自己取上一个“管理科学家”的美名，认为自己才是真正解决管理问题的科学家，这种唯理论倾向曾经让不少管理学者感到反感。

决策理论学派和数学学派的理论，都是典型的理性主义的管理学。他们成功地通过理性原则构建管理理论体系，运用理性证明和推理演绎，使管理学沿着理性主义的方向发展。初期管理学经验归纳的典型研究方法被认为具有自身的局限性，而理性原则、体系构建、模型推导甚至唯理论成为了这个阶段管理学的主要思潮。

我们还应当注意到，除了以孔茨为传人的管理过程学派，经理主义学派、社会系统学派、行为科学学派都存在

着起源于经验主义，最终倾向于理性主义的发展趋势。例如，作为行为科学学派得鼻祖，梅奥的霍桑试验奠定的经验加归纳的典型研究方法被他的后辈们纷纷抛弃。

这一阶段，还有一个人不得不提，他就是战略管理之父波特。波特开创的企业竞争战略理论，无疑将管理学在20世纪80年代初推上了理性主义的顶峰。波特基于个人洞察力和理性思辨，创建了里程碑式的战略管理理论，“五力模型”、“三种通用竞争战略”、“价值链”等，构成了非常完整宏大的管理思想体系。

3.第三阶段：经验主义回归（20世纪80年代至今）20世纪80年代以来，面对信息化、全球化、经济一体化等新的形势，管理出现了深刻的变化。正是在这样的形势下，管理学出现了一些全新的理论和趋势，比较有影响力的有非理性主义倾向、企业再造理论、“学习型组织”理论等。

始于20世纪80年代初的非理性主义倾向，是相对于传统管理理论中唯理论的管理思想而言的。非理性主义倾向的主要观点有：批判原有管理理论中的唯理性主义、倡导对管理实务的研究、重视对企业成功经验的总结、高度重视企业文化。可见，非理性主义倾向依托于非理性主义哲学的人本精神，但大量使用经验主义方法如比较法和经验归纳法，非理性主义倾向的本质是基于经验主义的认识论和方法论。例如，威廉·大内经过调查比较日美两国管理的经验，出版了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》。泰伦斯·迪尔、艾伦·肯尼迪的《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》是在集中对80家企业进行了详尽的调查后写成的。彼得·圣吉是学习型组织理论的奠基人。他用了近十年的时间对数千家企业进行研究和案例分析，于1990年完成其代表作《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》。彼得·圣吉提出了学习型组织的“五项修练”，指出企业应建立学习型组织，以维持竞争力。软件工程师和管理咨询顾问出身的迈克尔·哈默在总结企业案例研究后，首先提出了“再造”，并于1993年出版《再造企业》，正式提出了企业再造理论。

这些新的管理思想和理论都是基于经验总结创建，采用对比分析、案例分析和调查分析等研究方法，表明经验主义的基本观点深刻地改变了前一阶段管理学思想的发展，经验研究又卷土重来。

美国学者徐淑英（Anne.S.Tsui）教授在2005年中国管理研究国际学会（IACMR）主办的中国管理学研究方法论研讨会发表演讲，她研究了本世纪以来在《美国管理学会学报》（Academy of Management Journal）上发表的1500篇文章，认为调查研究、二手数据研究、定性与案例研究、实验室研究和准实验研究是目前经常采用的5种管理研究方法［19］。这一数据清晰地说明了当代国际管理学的研究现状，注重统计分析的经验主义方法成为当前管理学研究的主要方法。

目前这一阶段，理性思辨、体系洞见等理性主义方法渐渐陷入低潮，尤其是唯理论受到非理性主义倾向的强烈批判，经验主义的认识论和方法论重新成为主流。不少管理学者甚至认为，必须有数据或实证的文章才是理论贡献。我们还应注意到，自从波特于上世纪80年代初提出战略管理理论后，管理学界再也没有出现如此需要个人洞见和理性建构的思想体系。

四、结束语

经验主义和理性主义的基本观点，贯穿了整个管理学的发展过程，也必将对今后管理学的发展继续产生影响。通过对管理学的理性主义和经验主义进行划分和分析，管理学的发展路径可分为三个阶段：第一阶段：经验主义起源（19世纪末——20世纪40年代）。从19世纪末出现的科学计划管理开始，直到泰罗的《科学管理原理》（1911年）和法约尔的《工业管理和一般管理》（1916年），并在梅奥出版《工业文明的社会问题》（1945年）前后达到高峰；第二阶段：理性主义发展（20世纪50年代——80年代）。20世纪50年代开始，决策理论学派、数学学派推动管理学的理性主义发展，代表人物西蒙于1978年获得诺贝尔经济学奖，在波特出版《竞争战略》（1980年）、《竞争优势》（1985年）时期达到高峰，其他管理学派纷纷倾向理性主义；第三阶段：经验主义回归（20世纪80年代至今）。上世纪80年代初，经验主义的回归以《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》（1981年）和《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》（1981年）等为标志，《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》（1990年）、《再造企业》（1993年）都是这一阶段的重要成果，基于经验研究的方法重新成为管理学界的主流。

在不同的阶段，管理学发展呈现出理性主义和经验主义某一方面主导、另一方面趋淡的状态，并与其对立面保持了必要的张力。因此，正如李醒民对整个科学史的论证，管理学的发展也是在理性主义和经验主义的张力关系中开拓前行。

我国学者李怀祖在《管理研究方法论》一书中敏锐地指出，科学研究将不断地蚕食思辨研究的内容，但管理领域的思辨研究将永远存在，管理领域中总有科学研究无法完成的内容［20］。管理学发展的经验主义回归，使得研究方法过于注重经验研究，当代管理学基本没有出现需要个人洞见和理性建构的伟大思想体系，值得我们探讨和深思。也许，某种杰出的思想体系正在孕育之中，管理学又将迎来理性主义的春天。

第7篇：管理科学学派的主要观点范文

关键词：人本管理；企业管理；管理机制

管理理论发展到了今天，已经进入了一个崭新的阶段――人本管理阶段，即对人的认识的升华，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富。全面理解人本管理的内涵及精髓，建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，是企业成功的关键。

一、管理理论发展的新阶段

按照一般管理学论述，现代管理理论与管理学派的形成，已经过了三个阶段。第一阶段，是本世纪初所形成的以泰罗等人为代表的古典管理理论。第二阶段，是上个世纪二三十年代开始的行为科学理论。第三阶段，是二战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。这一阶段，推进了管理方法的现代化、科学化。但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。

在新的阶段，即管理思想发展的第四阶段，对人的认识有了升华。这一阶段，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了更多依靠员工、顺应人性的管理等一系列新观点、新思想。可以说，以人为本的管理，是新阶段的重要特征之一。

二、全面理解人本管理的内涵

人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。主要包括如下几层涵义：

（1）依靠人――全新的管理理念。人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、才能和技巧。因而，必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，创造辉煌的业绩。

（2）开发人的潜能――最主要的管理任务。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。

（3）尊重每个人――企业最高的经营宗旨。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己的任务。作为一个企业，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一位消费者。因为一个企业之所以能存在，是由于它被消费者所接受，所以应尽一切努力，使消费者满意并感到自己是真正的上帝。

（4）塑造高素质的员工队伍――组织成功的基础。一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。

（5）凝聚人的合力――组织有效运营的重要保证。管理者不仅要研究每一成员的积极性、创造力，还要研究整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。一个有竞争力的现代企业，就应当是齐心合力、协同作战的团队。

三、人本管理的精髓

点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。这就是人本管理的精髓与最高宗旨。

1、点亮人性的光辉。这是管理的首要使命，即激发人对真善美的追求。真善美的统一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高层次。

2、回归生命的价值。对于人生的价值，不同的人有不同的理解。金钱、地位，可能是有些人的追求，但绝不是有意义的人生。当一个人被尊重、被肯定时，便会产生一种强有力的自尊意识，使之尽最大努力去完成自己的职责。人生不仅应追求自身的生存和发展，更应积极回报社会，应当感到生命的价值在于奉献，生命的快乐在于奉献。所以要精心设计每一员工最能发挥其专长的岗位，使之人尽其才。

3、共创繁荣和幸福。企业是由全体员工共同经营的。一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识，企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”，真正形成命运共同体，才能形成“千斤重担千人担”的管理格局。那么，这个企业必定是一个成功的企业。

四、人本管理的机制

有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制以及与其相适应的环境，激励员工奋发向上、励精图治的精神。

1、动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。

2、压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感，正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。

3、约束机制。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们的精神境界提高时，这两种约束都将转化为自觉的意识和行为。

4、保证机制。包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

第8篇：管理科学学派的主要观点范文

关键词:目标管理;柔性管理;有效运用

目标管理亦称“成果管理”,是指在企业全体员工的积极参与下,自上而下地确定工作目标,并在工作中实行“自我控制”,自下而上地保证目标实现的一种管理办法。它最早是由美国管理专家彼得・德鲁克(Peter F・Drucker)1954年在其名著《管理实践》中提出。目标管理的既纠正了古典管理学派偏重以工作为中心、忽视人的一面,又纠正了行为科学学派偏重以人为中心,忽视同工作结合的一面,把工作和人的需要统一起来。它能使职工发现工作的兴趣和价值,在工作中实行自我控制,通过努力工作满足其自我实现的需要,组织的共同目标也因之实现。目标管理能使员工发现工作的兴趣和价值,通过努力工作,满足其自我实现的需要,组织的目标也因之实现。柔性管理是针对知识经济和全球化实际经营提出的管理思维和管理方式,讲究管理软化、弹性管理。但目前柔性管理在实际运用中却存在许多误区,没有得到有效运用。柔性管理作为现代的弹性管理模式,如何在目标管理中得到有效运用是提高管理效率的关键。

一、目标管理的特点

目标管理在指导思想上是以梅奥的人际关系理论和麦格雷戈的Y理论为基础的,即认为生产效率的高低取决于士气,而士气又取决于人际关系,在目标明确的条件下,人们是能够对自己负责的,它与传统管理方式相比有鲜明的特点:

(一)重视员工的参与管理

目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度,也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。组织中的上级和下级管理人员一起制定共同目标,可以是上级提出,再同下级讨论,共同决定;也可以由下级提出,和上级共同讨论决定,无论哪种方式,必须共同商定,在讨论中上级要尊重下级,平等待人,耐心倾听下级意见,帮助下级发展一致性和支持性目标;目标实现过程采取员工自主管理、自我控制的方法进行,上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持,下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。

(二)重视目标锁链与目标体系的完整

目标管理中组织目标、各级管理目标、个人目标密切结合,形成目标连锁以利于实现总体目标。目标管理通过专门设计的过程,将目标逐级分解,从组织目标到经营单位目标,再到各部门目标,最后到员工个人的分目标。在目标分解过程中,权、责、利3者已经明确,而且相互对称。这些目标方向一致,环环相扣,相互配合,形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标,整个企业的总目标才有完成的希望。

(三)重视最终目标的实现

目标管理的目的就是实现预期目标,所以整个过程以制定目标为起点,以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准,也是人事考核和奖评的依据,成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法,上级并不过多干预。所以,在目标管理制度下,监督的成分很少,而控制目标实现的能力却很强。最后根据目标规定的个人主要职责范围、应达到的成果,进行评定,并作为评价、考核个人贡献的标准,以利于调动职工的积极性。

(四)工作过程中以员工“自我控制”为主

在网络、信息时代,在目标实现过程中,部分员工的工作地点已经不再拘泥于车间、办公室或企业,而是在实际需要的场合和环境下进行的,这就决定了对员工的管理方法与以往不同,在目标实现过程中,对员工的管理以“自我管理为主”,比如在工作时间、工作地点甚至工作方式等方面都要实行弹性管理、自我管理,强调自我控制,自我调节。

(五)重视调动员工的积极性、主动性和创造性

目标确认时,在保证员工和部门的分目标要和其他的分目标协调一致,支持本单位和组织目标的实现前提下,又要保证个人分目标的挑战性和可实现性,充分调动其积极性。分目标制定后,授予下级相应的资源配置的权力,实现权责利的统一,充分体现了员工的个人价值,有助于其发挥主动性和创造性。而组织目标和个人目标的不可分割性,将个人利益和组织利益紧密地联系起来,因而提高了士气。过程的自我管理,充分体现了对员工的尊重和信任,员工的工作是在实际需要的场合和环境下进行的,有利于其创造性的发挥。

二、柔性管理应用中的误区

柔性管理则是指“以人为中心”,根据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理,它是在研究人的心理和行为规律的基础上,强调民主决策,充分挖掘人的潜力,调动人的积极性和创造性。如梅奥的行为科学理论认为:人是“社会人”,提高生产效率的关键是满足员工的社会欲望、提高工人的士气。柔性管理是针对知识经济和全球化实际经营提出的管理思维和管理方式,讲究管理软化、弹性管理。管理柔性化会更加激发人的主观能动性,非常适合在目标管理过程中的运用。而目前柔性管理在的目标管理管理活动中,存在着以下误区:

(一)思想柔性,制度刚性

部分管理者思想念上重视柔性管理,口头上大力提倡柔性管理,但却没有相应的柔性制度支持,在实际管理实践活动中,仍是以严格的规章制度为中心,凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对员工进行刚性管理,柔性管理仅仅是一种思想、一句空话,当然也违背了柔性管理的本意。

(二)过度柔性

部分管理者完全认同“Y理论”的观点,认为所有的员工都是责任心强、自觉性高、有理想、有理性、能实现自我管理的“社会人”,从而过渡强调强调员工自主管理、强调“以人为本”,其管理方式和思想似乎完全符合了当今流行的“柔性管理”。结果导致整个组织大部分员工散漫、自我,工作效率低下,严重影响组织目标的实现。

(三)刚柔并济

有些管理者把“刚”“柔”相结合,在部分管理中用“刚”,在部分管理中用“柔”,这类管理者认为他们这样做就是把‘刚’和‘柔’真正结合起来了,真正做到了“刚柔并济”。似乎这样的管理是完美的管理,好像起码从理论上是一种有效的管理。实际上,柔性管理中调的“柔性”,不是指“刚柔并济”式的管理,而是指“柔中带刚”的管理。

三、关于柔性在目标管理中有效运用的思考

要想避免柔性运用的误区,实现柔性在目标管理中的有效运用,应从以下几点做起:

(一)真正理解柔性管理的精髓

柔性管理是通过员工的自觉意识和自觉行动,也就是依靠员工的主动性而非强制力来完成各项任务,前提及条件就是员工有一个共同认可并接受的组织理念。因此,柔性管理的精髓就是科学、严谨的经营理念。组织理念包括经营信条、精神标语、企业性格、经营策略等。组织理念能旗帜鲜明地反映组织个性,它们虽然是一些无形的东西,却体现在一切有形的管理实践活动中。在目标管理中,应该建设团队性、包容性、融洽性的理念,创造良好的工作氛围,使每位员工都能够发挥创造力。组织的理念不是一劳永逸的,必须适时地变革组织文化,保持文化的时代性,符合组织进一步发展的目标和员工个人发展的需求,使其能够成为持续激发员工工作动力的潜在力量。

(二)注意柔性管理和刚性管理的辩证运用

我们在目标管理过程中强调柔性管理并不是全盘否定刚性管理。柔性管理的优点显而易见,能提高员工积极性,缩短经营效益,充分发挥人与设备的潜力,增强应变能力,从而获得竞争优势。但是,它本身也存在一些固有的缺点,盲目的、过度的柔性必然会导致管理的混乱和失败。从实际管理效果来看,刚性管理和柔性管理各有所长,刚性管理易于维护组织正常的工作秩序、对员工进行量化管理。柔性管理则能满足员工的高层次需要、激发工作斗志、挖掘更深的潜力。因此,在管理过程中,要注意柔性管理和刚性管理的辩证运用。首先,柔性管理要有严格的管理制度作基础。柔性管理只有建立在严格的制度化管理基础之上,才能做到有章可循,柔性管理和严格完整的制度规范体系是相辅相成的,否则只能是过度柔性或无限柔性。其次,柔性管理的实现必须有一支高素质的员工队伍。最后,柔性管理应与柔性管理理念、柔性组织结构、柔性管理方法及手段相配套。因此,我们应注意将柔性管理与刚性管理的辩证运用。

(三)建立柔性化的团队结构

传统的管理组织结构是以直线制、职能制、直线职能制等为主,这些金字塔型的多层级结构,特点是组织层次多,各职能部门相互隔离,信息传递的渠道长,容易导致信息在传递过程中被放大或缩小,行动上反应迟缓,导致工作效率低。目标管理中的柔性组织结构,应以工作目标的实现为核心的,应以层次少、网络型、应变能力强的团队结构为主,便于团队内部的相互沟通、协调,提高其信息传递和工作的效率,提高了目标团队整体的反应灵敏度,从而能够保证快速、高效地实现目标。

(四)实行柔性化的工作时间

柔性工作制就是把工作时间、工作方式和工作地点柔性化。柔性工作时间是指工作时间没有严格的限制,可以是8小时之内也可以是8小时以外,在柔性工作时间段内员工可以灵活、自由选择自己工作时间、工作地点和工作方式。柔性化是指员工工作的场所不必再拘泥于办公室,而可以根据自己的具体情况进行灵活选择;工作坊式柔性化主要是指工作手段和工具的运用可以更加灵活,比如网络化的工作内容处理方式等。实行柔性工作制,可以使员工更好的支配的时间,对工作方式和地点也有了一定的自,比如免除了因迟到或缺勤而造成的紧张感;另一方面,员工个人的需要和生活习惯也得到了尊重,使其能够更好地协调家庭生活、业余爱好和工作之间的关系,激发了其积极性,使其能以愉快的身心投入到工作中并尽力做好,有利于目标的实现。

(五)实行柔性化的过程管理

目标管理重视结果,强调自主、自治和自觉。这并不等于领导可以放手不管,相反由于形成了目标体系,一环失误,就会牵动全局。因此领导在目标实施过程中的管理是不可缺少的,但是管理也要柔性化。首先,定期检查柔性化,可以利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行,而不必以传统的方式比如会议、汇报的方式来进行;其次,向下级通报进度柔性化,要根据目标任务进展的实际情况实时通报,使员工了解具体情况,以便下一步更好地配合工作;再次要及时帮助员工解决工作中出现的困难问题,当出现意外、不可测事件严重影响目标实现时,也可以通过一定的手续,修改原定的目标,使其实现柔性化。

(六)建立柔性化的激励机制

美国哈佛大学威廉・詹姆士的一项研究表明,员工在受到充分激励时,可发挥其能力的80-90%,而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态时,员工只发挥其能力的20-30%。事实证明,组织激励水平越高,员工积极性越高,工作效率也越高,在目标管理过程中对员工要增加柔性激励,使其行为与组织目标相一致。这就要求管理者遵循激励理论,首先,对员工要关心、信任、尊重;其次,要了解不同员工的各自需求;再次,要了解同一员工在不同时间、不同职位的需求,在此基础上引导员工的正确需求,并尽力满足不同员工的不同需求,从而更大限度地激发员工的积极性,更好地完成目标任务。

参考文献:

1、彼德・德鲁克.管理实践[M].工人出版社,1987.

2、赵亚东,赵希男.论刚柔并济的激励体系构建[J].现代管理科学,2005(1).

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5、郑其绪.柔性管理[M].石油大学出版社,2002.

6、胡继灵.论企业柔性价值的功能、成本与价值[J].管理科学学报,2000(3).

7、龚代华,陈荣秋.企业柔性研究中存在的若干问题[J].管理工程学报,1999(1).

第9篇：管理科学学派的主要观点范文

【关键词】公共行政学；价值追求；单摆模型

公共行政学的价值追求是行政哲学上的一个重要理论问题，是公共行政实践的灵魂和核心，效率和公平这两大公共行政的基本目标自古以来就是人类社会面临的重大问题。由于追求效率的同时可能会影响公平的实现，追求公平又可能妨碍效率的提高，所以二者常被视为一组相互对立的目标。树立正确的公共行政价值观，引领公共行政的发展和行政人员的行为，对实现政府高效运作、社会公平稳定与和谐发展具有重要意义。

一、效率与公平的单摆模型

从1887年美国学者伍德罗・威尔逊发表《行政学研究》至今，公共行政学已走过了125个年头，回顾公共行政学百余年来的发展历程，可以大致将其划分为四个阶段，从l9世纪末、20世纪初的传统公共行政学到20世纪70年代的新公共行政，再到20世纪80―90年代的新公共管理以及最近一二十年的新公共服务理论，公共行政学的价值追求呈现出一种从效率到公平，再到效率，再到公平的循环往复现象，就像物理学中不断来回摆动的单摆一样，如图1所示，本文将其形象地命名为效率与公平的单摆模型。

图1中的圆球代表公共行政学，图形的左侧代表效率，右侧代表公平，中间虚线位置代表效率与公平的平衡点，当效率被过分强调而忽视了公平时圆球处于左侧较高的位置，此时圆球处于不稳定的状态，在细线拉力和自身重力的作用下开始向右侧公平摆动。同样，当公平被过分强调而忽视了效率时，圆球处于图中右侧较高的位置，此时的圆球也处于不稳定状态，受细线拉力和自身重力作用开始向左侧效率摆动，只不过不同时期单摆摆动的幅度和频率不同罢了，公共行政学价值追求的百年演变正是在效率与公平之间来回摆动的循环往复过程。

二、公共行政学发展的四个阶段

关于公共行政学百年演变的阶段划分，不同的学者有不同的分法，大部分都是按时间划分成不同的阶段，学界最熟悉当属武汉大学丁煌教授划分的六阶段，也有部分学者按研究范式和研究途径来划分，如陈振明教授的三范式与巴瑞・波兹曼教授的二途径，还有学者按思想与流派划分，如竺乾威教授的四学派，本文采用主流的时间阶段划分法将其大致划分为以下四个阶段，分别论述其各自的价值追求。

1.传统公共行政（19世纪末―20世纪70年代）：效率至上

行政管理学界公认1887年美国学者伍德罗・威尔逊（后任美国第28届总统）在行政学季刊上发表《行政学研究》一文标志着公共行政学作为一门独立学科的创立，在文中威尔逊强调强调对一般的组织与管理问题的研究，关心组织的有效性和效率。此后，卢瑟・古利克也认为效率是行政管理的价值尺度中的头等公理，效率也是行政科学的大厦得以建立起来的价值基石。马克思・韦伯将官僚制看做是一种建立在权威和理性基础上的最有效率的组织形式，其不仅满足了传统公共行政追求效率的需要，也使得效率成为传统公共行政的主导价值。

这一时期的公共行政学主要受到弗雷德里克・温斯洛・泰勒科学管理理论的影响，其强调标准化的工作流程，对提高公共行政的效率起了很大作用。20世纪30年代以后公共行政学开始受到行为科学影响，认为公共行政应当把人看成社会人，通过发挥人的创造性来提高工作效率。20世纪40年代以后，公共行政管理思想又先后受到决策理论、系统和权变理论以及管理科学学派的重大影响，产生了许多新的特点，但其追求效率的目标并未改变。此时的公共行政学处于图中1的位置，达到了左侧效率的高点，即将向右侧公平摆动。

2.新公共行政（20世纪70年代）：关注公平

20世纪70年代，西方国家出现了长达十年之久的滞胀现象，政府在决策上处于两难的境地，以德怀特・沃尔多为首的一批美国公共行政学者将论文结集，于1971年以《走向一种新公共行政学：明诺布鲁克观点》为书名出版。该书被认为是新公共行政学的宣言，集中表述了新公共行政学的基本观点。

新公共行政对传统公共行政效率至上的价值追求进行批判，认为公共行政应将公平、责任等价值注入公共行政过程，形成以社会公平为核心，民主、责任、效率并存的价值体系。正如新公共行政的代表人物乔治・弗雷德里克森所说，社会公平是一组价值的前提，社会公平包含着对包括组织设计和管理形态在内的一系列价值取向的选择。此时的公共行政学处于图中2的位置，达到了右侧公平的高点，即将向左侧效率摆动。

3.新公共管理（20世纪80―90年代）：回归效率

20世纪80年代以来，为应对日益严重的社会危机，英美等国出现了新公共管理的改革思潮，代表人物是美国学者戴维・奥斯本和特德・盖布勒，其在《改革政府――企业家精神如何改革公共部门》一书中提出的新公共管理、政府再造和绩效管理等概念已经成为公共管理理论的主要范畴。1991年9月20日，70多位学者在美国雪城大学召开了第一届全国公共管理研究会议，会议确定了新公共管理研究的重点问题。这次会议标志着作为一门新学科的公共管理学的理论构架基本形成。

新公共管理将市场机制和私人部门管理策略引入公共部门，把3E：Economy、Efficiency、Effectiveness，即经济、效率、效能作为其价值追求。澳洲学者欧文・E・休斯指出，经济就是以尽可能低的投入提供与维持既定数量的公共产品或服务；效率就是公共部门投入与产出的比例关系；效能就是公共产品或服务符合政策目标的程度。新公共管理并不是简单地重复效率至上的价值追求，而是把传统的效率拓展为3E在内的全方位绩效，扩展了效率的内涵。此时的公共行政学处于图中3的位置，又回到了左侧效率的高点，但随即将向右侧公平摆动。

4.新公共服务（20世纪90年代至今）：重现公平

20世纪90年代后期，美国学者罗伯特・丹哈特提出了新公共服务理论，该理论认为，把公民当成“顾客”的观念存在着某种局限性，应把传统的对效率和业绩的关注转移到对社会回应性的关注上来。新公共管理强调政府掌舵而非划桨，而新公共服务则认为政府是服务而非掌舵。它重视人而不是生产率，它所强调的社会公平包括公共部门和公民两个方面，体现了政府与公民之间的平等协商新关系。

新公共服务在兼顾效率与目标达成的同时，力图提升社会公平与责任，使公共行政具有适应性和动态弹性以更好地回应社会治理发展，在一定意义上超越了新公共管理。但新公共服务也面临着一些困境，如政府与公民的选择性协商机制会导致讨论过多而行动不足，多元化民主治理与治理者的关系的协调等。此时的公共行政学处于图中4的位置，再次回到了右侧公平的高点，不久就会向左侧效率摆动。

三、小结

公共行政学价值追求的百年演变呈现出一种从效率到公平，再到效率，再到公平循环往复的单摆模型，但需要指出的是，公共行政学在不同发展阶段的价值追求在强调某一方面时并未忽视另一方面，只是侧重点有所不同，例如传统公共行政在遵循效率至上的同时也关注公平、责任等价值取向，新公共行政在强调社会公平核心价值的同时并不排斥效率的价值，新公共管理在号召回归效率的同时也关注责任和公平价值，新公共服务在兼顾效率与目标达成的同时，更加强调其目的性，当公共行政学对效率与公平的追求达到两者平衡时，圆球将处于图中虚线的位置，此时圆球将处于稳定状态。正是由于关注的重点在公平与效率之间来回摆动，才形成了公共行政学价值追求百年演变的单摆模型。

参考文献

[1]德怀特・沃尔多.公共行政学之研究[A].公共行政学（上册）[C].北京：中国社会科学出版社，1988.

[2]戴维・奥斯本，特德・盖布勒.改革政府――企业家精神如何改革公营部门[M].周敦仁译，上海译文出版社，1994.

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