目前乡村教育存在的问题精选(九篇)

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第1篇：目前乡村教育存在的问题范文

一、目前乡村体育教学课堂教学现状

要想将游戏教学法更好地利用与乡村体育教学课堂，教师首先要找到目前乡村体育教学课堂存在的问题，只有利用游戏教学法针对性的解决问题，才能够创造一个高效的体育教学课堂。笔者认为，目前乡村体育教学课堂教学现状并不容乐观，主要表现在以下方面。

首先受应试教育影响，乡村教师更重视提高学生的文化成绩，忽略了体育课教学的实效性。有些班级的体育课程甚至都被文化课程占据，课时量少。其次，教师在开展体育活动教学时教学方法过于单一，不能够挖掘体育课的趣味所在，针对学生特点开展教学，导致很多学生的体育参与度不高、体育积极性降低。由于乡村体育课在场所和运动器材上都不够充足，所以一些体育教师在开展体育活动时花样少，只是简单地做一个舒展运动，然后就是一些常规的跑步，就让学生自行解散。导致体育课堂的作用无法发挥，也没有在体育课堂教学中培养学生的体育意识和体育习惯。

二、如何利用游戏教学法于乡村体育教学课堂

正是因为目前乡村体育教学课堂的教学现状并不容乐观，学生的参与度和积极性都不高，体育课堂的实效性也较低。所以乡村体育教学课堂才更应该顺应新课改要求，积极将游戏教学法应用于乡村体育教学课堂。笔者认为乡村体育教师在运用游戏教学法时，可以注重以下几个方面。

1.转变教学观念，创造丰富多样的游戏活动

要想利用游戏教学法于乡村体育教学课堂，体育教师首先要转变自己的教学观念，摆脱过去体育课堂边缘化所带来的影响，积极抓住教育改革机会，更好的开展体育活动。在采用游?蚪萄Хㄓ诮萄Э翁檬保?教师要注意游戏活动的多样性和多元化。教师要站在学生的角度设计游戏活动，并且要结合教学任务和目标，如要培养学生的速度跑、耐力跑、弹跳力等，设计不同的教学活动，以在丰富多彩的活动中提高学生的体育参与兴趣。

2.将音乐与体育游戏活动相结合

音乐具有鲜明的节奏感和韵律感，能够调动人们的神经和干管。所以教师可以利用音乐来开展游戏活动，让学生在适应音乐节奏的过程中提高感受力。如教师可以在体育游戏中播放音乐，既要随音乐摇摆又要随时警惕教师的下一个游戏指令等。既能够将音乐与游戏结合，又能够提高游戏的趣味性。当然，除了音乐之外，教师也可以利用信息技术如视频等进行体育游戏的规则和注意事项讲解，既能够确保学生都理解游戏活动，又能够让游戏活动更迅速的开展。

3.在游戏活动中培养学生的体育技能和精神

第2篇：目前乡村教育存在的问题范文

[关键词]乡镇卫生院；人力资源；存在问题

[中图分类号]F240 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2013）03 — 0093 — 02

本课题组于2011年8月对齐齐哈尔市七区九县的56个乡镇卫生院及其卫生服务人员进行了抽样调查，了解了齐齐哈尔乡镇卫生院的工作状况、医务人员的基本情况、知识结构及需求现状，现将调查结果总结如下：

1 乡镇卫生院人力资源构成

1.1乡镇卫生院工作人员的基本情况

调查结果显示：齐齐哈尔乡镇卫生院平均职工36.21人，但卫生服务人员分布不均衡，其中工作人员最多的乡镇卫生院有职工120多人，最少的仅有5名工作工作人员。其中医师（医士）、护师（护士）、药剂师（士）、其他工作人员所占的比例分别为45.15%、35.18%、7.41%、11.64%。

与一级医院卫技人员配置标准（医师、护士、药剂师、其他工作人员分别占38%、38%、8%、8%）比较，医生和护士比例偏高，药剂师比例相当，其他工作人员比例不足，而且在乡镇卫生院中还有一部分非在编人员，这就导致乡镇卫生院医护比例明显低于国家卫生部标准。

1.2乡镇卫生院工作人员的性别结构和年龄结构

性别结构：本次调查结果表明，乡镇卫生院中，女性占26.41%，男性占73.59%，男性明显多于女性。医生本身也是男性多于女性，乡镇卫生院中男女比例明显失衡。这种比例失衡也间接导致在乡镇卫生院中，从事妇产工作人员比例极低。

年龄结构：被调查的561名乡镇卫生工作人员中，50岁以上25名，占4.46%； 40～50岁之间的223人，占39.75%；30～40岁之间的295人，占52.58%；30岁以下18人，占3.21%。综上可以得出，乡镇卫生院的工作人员年龄主要在30～50岁之间。

1.3乡镇卫生院工作人员职称结构

齐齐哈尔市乡镇卫生院工作人员的技术职称中，医师高级职称仅占0.07%，中级职称占23.42%，初级职称占76.51%，所有工作人员的高级、中级、初级的职称构成比为1：33.5：109.3。综上可以得出，乡镇卫生院的人才主要还停留在初级层面上。乡镇卫生院从业人员技术水平偏低，将直接影响基层医疗卫生服务质量。

1.4乡镇卫生院工作人员的学历结构

齐齐哈尔市乡镇卫生院接受中专教育程度的各类人员占绝大多数，在被调查的725人中，本科生58人（占8.00%），大专生76人（占10.48%），中专生568人（占78.34%），无学历人员24人（占3.18%）。由此可见，我市乡镇卫生院工作人员学历偏低。

1.5乡镇卫生院工作人员专业结构

根据调查资料显示，齐齐哈尔市乡镇卫生院工作人员接受医学教育的，临床医学专业所占的比例最大，约占86%，而且大多数所学的为内科和外科；妇产和儿科占小部分比例，约占10%；影像、检验等从业人员所占比例较小，约占4%。目前，现有的乡村医生大多接受教育的年限比较早，接受的又都是早期的医学教育，导致其知识面较窄，很大程度上束缚了他们的服务方式，不利于维护农村居民的身心健康。

2 齐齐哈尔市乡镇卫生院人力资源状况存在的问题

调查资料显示，我市乡镇卫生院人力资源存在的问题如下：

2.1城乡卫生资源配置不合理

相对于城市医疗机构高层次人才高度集中、设施设备先进而言，乡镇卫生院承担了医疗、预防、保健、健康教育和社会卫生管理等多项功能，业务多样、工作繁杂、任务量大，基础设施设备落后。相关资料显示，城市医疗卫生机构服务人口不到30%，接受了70%以上的资源配置，而乡镇卫生院服务人口在70%以上，资源配置不足30%。城乡之间工作生活环境的巨大差别，致使本地的人才留不住，上面的人才引进难，绝大多数卫生优秀人才不愿到基层，而集中到城市医疗卫生机构。

2.2乡镇卫生院工作人员学历偏低

研究表明，在卫生技术队伍中，尤其是在农村基层卫生机构中，低学历和无学历从事卫生技术岗位工作的，要占卫技人员总数的10%以上，有的地区达20%以上；无专业学历从事卫生技术人员要占到总卫生技术人员数的10%以上。此外，乡镇卫生院医生进修机会不多，再加上业务不饱和、设施陈旧，实践机会也有限，不仅难以接受新知识、新技术、新方法而且原有的技能和知识、方法也得不到巩固提高，知识较陈旧。工作人员的素质，已成为制约乡镇卫生院卫生服务质量和卫生事业发展的关键。

我市的乡镇卫生院工作人员，从学历结构来看，无学历、中专、大专、本科的比例分别是：3.18%、78.34%、10.48%、8%；从职称结构来看，初级、中级、高级的比例分别是：76.51%、23.42%、0.07%。高学历、高职称的工作人员短缺，初级人才偏过剩，这些因素导致老百姓对乡镇卫生院不信任。高学历、高职称人员比例过低，而低职称、低学历的比例过大，无法更好地满足农村基层卫生服务的需要。学历层次偏低，制约着农村基层卫生服务的深入发展，这是基层医疗卫生服务机构在今后发展中面临的挑战。

2.3乡镇卫生院存在缺编现象

一些乡镇卫生院的少数工作人员没有正式编制，属于合同制或临时聘用人员，工资待遇低，没有其他福利待遇，这在一定程度上影响了他们工作的积极性和服务质量，同时，也加大了人才的流动性。

2.4性别比例失调，年龄分布不合理

调查显示，我市农村基层医疗卫生技术人员的性别比例不合理，女性占26.41%，男性占73.59%；年龄结构上，一般来说，人员年龄结构适宜呈橄榄型，从中心向两边逐渐减少；从我市基层卫生服务机构人员总体上来看，存在年龄老化现象，中年人居多、年轻人缺乏。所以，基层卫生机构工作人员的性别结构和年龄结构都有待调整。

3 对策与建议

目前，齐齐哈尔市针对乡镇卫生院的培训工作已初具规模，但提高其全科诊疗能力的培训，即全科医学培训仍处于探索阶段，为了能更有效地解决目前我市乡村医生培训中存在的问题，进一步提高我市乡村医生培训的质量，本课题组通过调研提出以下几方面的建议：

3.1乡村医生培训的基本要求

3.1.1乡村医生培训应体现先进性、针对性和实用性

乡村医生本质上属于全科医生的范畴， 应用适宜技术在农村提供基本医疗服务。因此，乡村医生培训应符合这一特点，立足于缺什么补什么，更新知识，提高使用操作技能，遴选培训课程。通过培训，培养具有综合执业能力，适应农村居民基本医疗卫生服务需求。〔1〕通过培训使乡村医生达到以下基本要求： 掌握乡村医生所需的基本医学理论、基本知识和基本技能；具有良好的职业道德，实心实意为农村居民健康服务； 熟悉从事乡村医生工作所需的相关法律法规知识， 树立依法行医的观念；具有在农村基层从事常见病、多发病的诊断治疗、疾病预防控制、卫生保健等医疗卫生服务的能力； 具有开展健康教育、卫生宣传和计划生育技术指导能力；具有良好的沟通能力，能正确处理医患关系。

3.1.2乡村医生培训应逐步实现制度化

为了适应医学科技的发展，在岗乡村医生必须终生接受培训。《乡村医生从业管理条例》规定乡村医生至少每两年接受一次培训，这一规定为建立乡村医生培训制度提供了法律依据。根据这一规定，一方面乡村医生接受培训不仅是提高业务水平的需要，而且还是作为乡村医生必须履行的法律义务和责任；另一方面，为保证乡村培训的制度化，《乡村医生从业管理条例》 还明确规定政府及卫生行政部门要承担制定乡村医生培训计划并组织考核的职责。〔2〕

要坚持乡村医生培训工作的正常化、制度化，要建立和完善乡村医生培训的激励机制，鼓励乡村医生积极参与培训，把乡村医生的培训情况列入对他们的年度综合考核，并将乡村医生参加培训作为乡村医生定职晋升的必要条件，实行职称与聘用、报酬相挂钩。对业务素质低下、责任心不强、参加培训后仍达不到规定要求的乡村医生，要予以强制淘汰。

3.1.3乡村医生培训的形式应做到多样化

由于乡村医生队伍人员素质层次不齐，需要提高的侧重点各异。以山东省为例，目前在岗乡村医生中，大专及大专以上学历仅占 2%，50 岁以上且接受正规学历教育的少之又少，各个学历层次和年龄的人员自学能力和培训提高的重点有很大差异。因此，适应乡村医生的培训需求，应当尽可能多设计几种培训渠道和培训方式，可综合采取集中培训、外出进修、面授、远程教育、脱产学习、学历教育、学术交流等多种形式。〔3〕

3.2开展符合乡村医生需要的培训，以提高乡村医生自觉参加在岗培训的积极性

乡村医生在岗培训要坚持理论联系实际，按需施教，讲求实效，注重实践能力的培养。培训形式应以集中学习为主，根据培训对象、条件和内容的不同，采用培训班、讲座、进修、远程医学教育等多种形式进行，自学可作为培训的补充形式之一。培训内容主要进行全科培训，重在提高临床“急救”能力和普及中医适宜技术，如农药中毒抢救技术、酒精中毒抢救技术、外科创伤处置技术、休克抢救技术、外科无菌技术等以及中医验方、偏方、针灸、推拿等方法。可以结合临床实际情况，把常见病、多发病、危重病的抢救方法、用药转诊、护送的基本知识和技术编成小册子，并对他们进行现场模拟指导和强化训练。要定期开展专题讲座、卫生例会，结合季节防治疾病需要，重点辅导，突出主体，有的放矢。

3.3建立乡村医生在岗培训激励约束机制，保障在岗培训取得实效

要根据基层卫生服务实际需求，建立乡村医生考核管理机制，如建立在岗培训制度、岗位准入制度、继教学分制度等，将乡村医生培训考核与执业资格审核及注册挂钩。建立乡村医生考核和职称评聘制度，通过量化指标的考核，可以衡量他们的业务水平和服务质量。考核不合格者，应限期提高或予以解聘；考核成绩优秀者，应予以表彰奖励，并作为续聘和职称晋升的主要依据。

〔参 考 文 献〕

〔1〕雷鸣，贺加.我国乡镇卫生院卫生人力资源存在的问题与对策分析〔J〕.云南电大学报，2006，（08）：39-41.

第3篇：目前乡村教育存在的问题范文

李风：北京荷风艺术基金会创始人、名誉理事长

《中国慈善家》：是否有很多人不解，为什么帮助乡村的孩子，你选择做艺术教育而不是其他方式？艺术对于他们有那么重要吗？

李风：艺术并不是物质的问题都解决了，才有的需求。相反，艺术有非常悠久的历史，一个事物如果存在的时间非常长，那么它的存在是有一定合理性的。艺术不能当饭吃，不能当衣穿，不能当劳动的工具，也不能当跟敌人搏斗的兵器，但为什么人们还是需要呢？人是有思想有情绪的动物，而思想和情绪都需要表达和释放。

在没有文字的时代，这种表达是比较原始的，更多的是通过非文字的方式。通常，狭义的艺术是非文字艺术，比如音乐、舞蹈、建筑、绘画等等。比如战争胜利了，捕获了动物，一场大雨泽被万物，可能通过舞蹈、唱歌、画画（标注图腾）等方式来庆祝。艺术其实很古老，延续到今天，艺术和人类的文明一样古老。

《中国慈善家》：你曾说社会的发展和艺术的发展有着非常密切的关联，可否具体谈一谈？

李风：欧洲中世纪曾经历过一段非常黑暗的发展时期，社会和艺术的发展进步都非常缓慢。这段时期的艺术跟古希腊时期和之后的文艺复兴时期都没法比。中世纪结束后，欧洲迎来了非常重要的历史转折点。

文艺复兴是社会进步引发的文明的发展，艺术的百花齐放又促进了社会的发展。文艺复兴批判了中世纪政教合一的制度，开始突破桎梏，并涌现出大量表现人的作品。比如说，柏拉图学院提出应该把世界还给人，达・芬奇的《蒙娜丽莎》是一幅关于人的画，在文学上的体现可能是《十日谈》或者莎士比亚的戏剧。

从客观现实来讲，发达国家一般艺术也比较发达。仔细剖析的话，这就是艺术教育好，整体教育更完整，从而培养了更多的创造性人才，整个社会就不乏创新力。

《中国慈善家》：“荷风”提倡用艺术战胜贫困，如何理解这句话？是一技之长，或者曲线救国，亦或是战胜精神贫困？

李风：第一，现在一说扶贫主要是从物质的角度考量，我认为人要是不“新”，没可能从根本上解决贫困问题。乡村孩子受大环境的局限，很难有非常强大的自我觉醒意识来突破这个局限。他们需要建立信心，有信心才能构成改变命运的动机，然后才会有行动。我们把芭蕾、小提琴这些乡村孩子曾认为遥不可及的东西带给他们，通过学习艺术，可以帮助他们塑造信心，提高他们对自己的评估。

第二，人要改变命运，需要宽阔的视野，学艺术有助于开阔眼界。我们通过艺术学习和艺术交流让乡村孩子打开对外部世界的了解。比如学芭蕾，孩子们知道了《天鹅湖》《胡桃夹子》和柴可夫斯基等等。艺术帮他们打开一扇门，让他们有机会看到门外还有更多的风景。

第三，有助于帮助孩子改进接受教育的效果。基础教育的目标主要是提高改善孩子的创造力，艺术教育恰恰有助于提高创造力。芭蕾是身体的表达，音乐是通过耳朵感知旋律、节奏、速度，绘画通过眼睛、手等感官感受色彩、构图、主题……他们在接收各种信号、符号的过程中，所有的感官都在接受刺激，这些刺激可以激发孩子的感知力、想象力。

《中国慈善家》：截至2016年底，“荷风”已经有157位专业志愿者老为乡村儿童累计授课22230小时。“荷风”如何拓展志愿者团队？在持续性和质量方面有怎样的思考？

李风：目前来看，志愿者团队的数量不是问题，如何调动孩子的热情、学习的积极性，如何获得家长、老师的支持与配合等等问题才更具挑战。

志愿者老师绝大多数是大学生，他们做公益很有热情，自身也很优秀，但作为乡村艺术老师还是缺乏经验。目前来看，有丰富的艺术教育经验的志愿者教学效果更佳。江苏省张家港南丰小学的志愿者都是60岁以上的退休老教师，他们的教学效果很好，120人的管弦乐团发展得非常快。我们希望总结这些老教师的经验，变成一个文字可表达可推广的东西，以便在志愿者团队中推而广之。

《中国慈善家》：要想在每个省都有一所开展荷风全科艺术教育的乡村实验校，面临的考验主要有哪些？

李风：要在全国各省落地，我需要找到相应的资源和各方面条件具备的地区，比如重视艺术教育的政府，有积极性的当地企业以及优质的教育资源。我们需要将政府、企业、教育资源粘合在一起。

艺术教育很难办的是找到艺术教师以及有规律地送这些老师到乡村去，因此我都选离省会或者大城市不远的乡村学校，既能保证就近获得优质的教育资源，也可以保证持续性。河北省雄安新区的端村学校离北京160多公里，可以借助北京各领域优质的教育资源。张家港南丰小学，也是上海的老师过来上课，从上海到学校只需要一个多小时车程。

《中国慈善家》：4年下来，“荷风”已经先后在河北、北京、江苏建立了7所全科艺术教育的乡村试验校。就目前的教育成果，你愿意打多少分，为什么？

李风：七八十分吧。这几年，我们看到了获得艺术教育的孩子们的很多变化。他们的精神面貌更好了，更有自信了，更懂得团队合作了，孩子们的这些改变就是我们最好的教育成果。

我们现在的力量还是不够大，调动不了各类庞大的教育资源。筹款能力也有待提高，目前基金会70%的资金是我自己掏的，30%主要来自熟人、朋友的捐款。未来，希望能在筹款方面有所突破，让更多的乡村孩子受益。

现在，以这种模式做乡村艺术教育还是太慢了，而且各方面限制性因素也很多。因此，我们同时开展了培训乡村教师的“桃李工程”以进一步推广乡村艺术教育。

《中国慈善家》：“桃李工程”目前具体效果如何？

李风：现在全国县以下的中小学生大约有6000万人，差不多是整个法国的人口。好比大街上全是饥民，你是选择给少数人吃一顿大餐，还是给更多人解决温饱？我们一次可以培训七八十位乡村教师，可以辐射两三千名学生。直接派专家到当地培训，还可以更高效地解决辐射面以及后续执行效果等问题。我让团队做过跟踪调查，产生效果的应该在一半左右。目前，我们主要推广合唱、指挥这类容易推广的项目。培训完成后，当地政府强大的动员力可以让后续的执行效果更好。

《中国慈善家》：“荷风”近期将推出网络艺术教育公开课，相较于面对面教学，网络公开课有何利弊？是否会配套一些相应的完善措施？

李风：网络公开课是在乡村教孩子和师资培训的基础上将辐射面进一步扩大了，它可以一定程度上跨越地区障碍，克服师资不足等问题。我先开展容易通过网络进行的课程，比如合唱、体育舞蹈等等。面对面的教学效果当然会更好，但因为目前资源有限，我得先解决“无”的问题。现在，农村地区互联网覆盖状况比以前好了很多，我们可以借助技术手段，使得艺术教育可以通过网络公开课的方式在农村学校大面积推广。在教学互动方面，我们设计了帮助老师和孩子相互交流的功能，也会邀请讲授相关艺术课程的专家进行线下的巡回讲座，促进更多的沟通交流。

《中国慈善家》：“荷风”和青少年发展基金会（青基会）合作的“小荷行动”，旨在全国约1.8万所希望小学推广艺术教育，这一块是如何运作的？

李风：“青基会”有一些国际企业赞助，他们是带着资金来谈的合作。目前，我们做的网络公开课会首先在“青基”的18000多所希望小学以及中国儿童少年基金会的几千所学校试运行，之后再推广到更多的乡村学校。

艺术教育，不单单是艺术课程，也有不同程度的艺术赏析。就好比带孩子去听音乐会，去博物馆、美术馆看展览一样，这些东西落地之后，周围的环境营造出来，孩子们就会有变化。艺术相当于给他们的精神送去食粮。现状是有那么多的精神苍白、贫瘠，但我现在没有大餐，只能先给他们水。

《中国慈善家》：荷风基金会前段时间推出“荷风艺术指数”，做“艺术城市排行榜”，你们的愿景是什么？如何保证其科学性和权威性？

李风：荷风委托第三方对政府与社会的艺术现状进行客观的统计和监督，数据基本是来自文化部的有关部门。考量一个城市的艺术指数有一套庞大的指标体系，比如城市剧场的数量、民众一年进剧场的数量和频次、艺术教育师资等等。美国的艺术指数有70多个指标，我们主要是根据中国的一些实际情况，再对照国际上一些类似的指标体系来做，当然以后还会不断完善。

我们希望用一套艺术指数，包括艺术城市的排行，帮助人们了解艺术，唤起社会对艺术的重视，让更多人意识到艺术其实在非常广泛的意义上，与我们的生活相关。我也希望各地政府能从这个指标体系中看到自己在艺术方面的优劣势和具体表现，作为其发展艺术的重要参考，在预算和相关工作方面，会有一些相对的改进，能够承认艺术对推动社会发展的积极作用。

第4篇：目前乡村教育存在的问题范文

关键词 义务教育 教师流动 教师资源

在新型城镇化背景下，县域内义务教育城乡教师流动是必要的。教师合理流动，不仅有利于促进教师的专业发展，缓解城乡教师资源不平衡的压力，而且是促进义务教育均衡发展的必然要求。

一、教师流动存在的问题

教师的合理流动应该是双向的、多维度的。但目前义务教育城乡教师向上汇集性流动“趋之若鹜”，而向下分散性流动“举步维艰”，教师的不合理流动，严重阻碍了义务教育的均衡发展。

1.教师向上集中势头猛

在居住城镇化背景下，教师向城镇学校、重点学校汇集性流动是当前的基本流动态势。根据近几年教师流动的现状分析：江西省教师流动在区域上主要是从乡镇向县城流动，村小、教学点向乡镇中心学校流动；学校之间主要是从普通学校向重点学校；流动主体上主要是骨干教师、优秀教师的流动；流动年龄结构上主要是中青年教师流动；流动学历层次上一般是大专及以上学历者流动；流动方式上主要是通过中小学教师招聘考试、关系户找关系、进修学习后上调。

2.教师向下分流困难

教师分散性流动是指把城镇学校、重点学校的骨干教师、优秀教师疏导分流到普通学校和村小、教学点。目前，教师分散性流动举步维艰。城镇学校、重点学校中潜在的社会价值、学校教学条件差异等因素，使骨干、优秀教师向下分流极其困难，甚至有些教师宁愿丢弃工作也不愿意到乡村学校任教。为了使城镇学校、重点学校的骨干、优秀教师能够有序、合理地向下分流，教育部下发了《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》，文件中明确规定：“其中骨干教师交流轮岗应不低于交流总数的20%”[1]。各地方政府也出台了相关执行细则，但实施效果甚微。江西省教育厅“优化义务教育资源配置促进义务教育均衡发展”调查组调研了解到，绝大部分的县城校长、教师都反应不愿交流轮岗到乡下任教。

3.不合理流动的整体后果

骨干、优秀教师都汇聚到城镇、重点学校，导致乡村学校的教师队伍质量整体下滑，主要表现在以下几方面。一是教师年龄两极分化。一边是新补充的教师，初出茅庐的“新秀”，一般教龄还不满3年；另一边是学校的“元老”，教师职业的“老江湖”，基本快到退休年龄。据调研，江西省义务教育学校50岁以上的教师占义务教育学校聘用教师总数的28.36%。其中，城区（县城）初中50岁以上教师占比为18.72%，城区（县城）小学50岁以上教师占比为17.73%，乡镇初中50岁以上教师占比为23.46%，乡镇中心小学50岁以上教师占比为38.50%，村小、教学点50岁以上教师占比为38.98%。很明显，农村小学50岁以上的教师占比接近四成，年龄明显老化。而我省学生数在10人（含）以下的微型学校有1906名50岁以上的教师，占比为57.24%，超过半数。二是学历低层化。据统计，我省义务教育学校拥有大专以上学历教师占义务教育学校聘用教师总数的86.84%。其中，城区（县城）初中大专以上学历教师占比为97.19%，城区（县城）小学大专以上学历教师占比为90.17%，乡镇初中大专以上学历教师占比为96.96%，乡镇中心小学大专以上学历教师占比为98.82%，村小、教学点大专以上学历教师占比为63.13%。而全省学生数在10人（含）以下的微型教学点有大专以上学历的教师仅占微型教学点聘用教师总数的30.63%。三是教师性别结构失衡。近几年新补充的教师呈“二八定律”，即80%是女性，只有20%是男性。四是中高级教师断层。乡村学校教师一般都没有职称，中级教师是“珍宝”，高级职称教师则是“稀宝”。城乡教师的不合理流动，拉大了城乡教师资源的差距，严重影响义务教育的均衡发展。

二、教师流动现状的原因分析

随着社会主义市场经济的不断完善，城市经济发展明显优于农村。在城乡二元分化和城乡教育差距大的社会背景下，教师单向不合理流动的原因主要有城乡教师待遇差距、教师政策制度上的缺陷等。

1.城乡教师待遇差距悬殊

目前，城乡教师收入存在差异，虽然岗位工资和薪级工资相同，但工资构成中的津补贴以及医疗等社会保障福利却存在较大的差距。城镇学校所获得的各种奖金、福利性补助明显比乡村学校要高。除此之外，城镇学校的教师一般都有额外收入。城镇经济条件有先天的优越性，家长对孩子教育的重视程度远远高于乡村，因此，衍生出大量的课外辅导班、托管班等，城镇教师通过在外兼职、课外辅导、家长在节假日的节日问候等方面获得不菲的“灰色”收入，而农村学校的教师只能望“羊”兴叹。这是拉大城乡教师收入差距、导致乡村教师心理不平衡的主要根源。

2.城乡生活条件差距大

随着城镇化进程的推进，城市经济获得快速发展，城市的娱乐生活和文化生活相应“水涨船高”。按照巴格内（D.J.Bagne）的“推拉理论”，城市有琳琅满目的商品、层出不穷的电玩游戏、各式各样的美食、美轮美奂的建筑，这是教师千方百计想留在城市学校的“拉力”。相比之下，乡村学校生活条件简陋、文化生活枯燥、情感生活单调。通过调查访谈了解到，江西省大部分县的乡村都缺教师周转房，甚至有的县连一套教师周转房都没有。乡村教师大部分住的是学校教室改造的宿舍或者居住在学校附近的农户家里，住宿的地方几乎没有网络，条件好的地方会有电视，吃饭没有教工食堂。乡村艰苦的环境构成了教师向城里流动的“推力”。

3.促进教师分散性流动的激励力度不够

边远贫困地区尤其是连片特困地区乡村师资力量比较薄弱，教师工作任务繁重、条件艰苦。为鼓励和吸引教师到山区和农村边远地区任教，加强农村教师队伍建设，提高农村教育质量，2013年教育部、财政部了《关于落实对在连片特困地区工作的乡村教师给予生活补助的通知》的文件。2013年，江西省对边远山区补贴金额作了第二次调整，边远地区每人每月提高到210元，最边远地区每人每月提高到360元，调整后的标准，从2013年1月1日开始执行。然而据江西师范大学教育学院“城区义务教育学校资源配置问题”课题组的调查发现：很多教师觉得当前的补助资金太少，对教师缺乏吸引力。目前江西省某些县的边远山区中小学教师特殊津贴存在“折扣”，补贴金额居然还是按照2008年最初的边远地区每人每月70元，最边远地区每人每月120元。这种“折扣”现象普遍存在，极大挫伤了教师去边远山区任教的积极性，阻碍了教师“进山区”的信心和步伐。

三、促进城乡教师合理流动的对策

乡村学校设备不健全，教学、生活环境差等“先天缺陷”，按照信息经济学理论，“理性人”很难选择到乡村任教。为实现乡村教师“下得去、留得住、教得好”的局面，要做好以下几方面的工作。

1.实行差别化边远地区津补贴制度

首先，在考虑教师工资均衡化，追求同工同酬的同时，应依据学校艰苦边远程度实行差别化的补助标准。对贫困边远山区的津补贴金额，不能搞一刀切，相关教育行政部门应根据山区学校与县城的距离来划分补贴等级。以现行教师津贴金额为基础，对相应更高等级的贫困边远山区再增加20%。其次，对贫困山区学校服务年限超过5年的教师，应以5年为基础，每增加3年提高一个年份等级，在相应边远等级补贴金额的基础上，每上升一个年份等级增加10%。最后，边远山区补贴是吸引、鼓励教师到边远山区任教的有效形式之一，是对边远山区教师“心里的关怀”，各级部门应按照政策要求，使边远山区的补助达到全覆盖，并把补助资金不折不扣地发放给边远山区的教师。巧用“待遇留人”，逐步形成“越往基层、越是艰苦、时间越长、地位待遇越高”的激励机制，从而提高贫困山区学校的吸引力，使得贫困边远山区的学校能够“进得去”教师。

2.改善乡村学校教师生活条件

按照马斯洛需要层次理论，只有满足较低层次的需要，才会出现较高层次的需要。要想留住教师安心教学，必须先解决衣食住行这一最低层次的生理需要。首先，加强乡村学校周转房建设力度。相关教育部门应做好规划，选择一个连接附近几所村小、教学点的“黄金”位置，建设符合标准的教师宿舍，对教师进行集中管理。它不仅便于对教师资源的有效管理，也给各个学校的教师提供了相互交流学习的机会，促进教师的专业发展，丰富教师的业余生活。其次，加大学校教工食堂建设。《汉书・郦食其传》曰“民以食为天”，解决食堂问题，是使教师安心留在乡村学校的基础工程。相关部门应尽快落实建设学校食堂，尽可能实现一校一食堂。最后，加快学校网络建设。电教管理部门应加快学校信息网络建设，实现校园宽带网络校校通，在科学技术高速发展的时代，互联网是与外界互联互通的媒介。教师通过网络，了解时事政治，及时更新教师的教学思想和理念；学习网络课程，促进教师的专业发展；与亲朋好友聊QQ、微信，丰富教师的情感生活。

3.职称评聘向乡村学校倾斜

在教师职称（职务）评聘条件和程序办法上，实行差异化管理。乡村教师评聘职称（职务）时不作外语成绩（外语教师除外）、的刚性要求；城市中小学教师晋升高级教师职称（职务），应有在乡村学校或薄弱学校相应年限的任教经历。为吸引教师到乡村任教，县级教育行政部门可在本地区中小学教职工岗位结构比例内，预留一定的中、高级岗位，专项用于评聘在乡村任教多年的教师。

4.建立乡村教师荣誉制度

教师荣誉是对乡村教师工作的肯定也是精神鼓励。在乡村学校从教30年以上的教师应按照有关规定颁发国家级荣誉证书，在乡村学校从教25年以上的教师应按照有关规定颁发省级荣誉证书，在乡村学校从教15年以上的教师应按照有关规定颁发县级荣誉证书。在职称评聘中，有荣誉证书的乡村教师，在满足基本条件后，具有直接“晋级权”，使得乡村学校能“留得住”教师。

5.统筹安排教师编制

通过以县为单位预留一定比例的教师机动编制，用于补充乡村中小学紧张的学科教师。积极探索城乡教师岗位定额制度，实行“人走岗位留”的岗位管理办法。乡村学校的中、高级岗位如有空缺，优秀教师流动到乡村学校时没有达到岗位要求的中、高级职称，可实行“低职高聘”的办法，吸引城镇优秀教师到乡村学校任教，推动县（区）域城乡学校教师岗位结构比例的总体均衡。

6.加强乡村教师本土化建设

异地教师是乡村学校教师向外流动的主要组成部分，外地教师通过招考的形式考进乡村学校，因不适应当地乡村生活、文化环境，对学校缺乏归属感、安全感，他们流动动机相对更强。可通过在“三定向”招生中对边远山区的本村本乡的定向生源在分数上给予一定的优惠，在“特岗教师”招聘文件中，通过对本县的考生给予一定的分数优惠等措施提高乡村学校本地教师比例。各县应加快建立教师信息互通系统，便于各地了解教师归属地等信息，在条件合格的情况下，对两地相应本地教师，建立“人事对调”绿色通道，提高教师本土化。

7.完善城乡教师轮岗交流制度

县域内义务教育教师交流轮岗制度，是促进教师双向、合理流动的一种新尝试。轮岗交流制度实施过程中出现了一些问题，教育行政部门应加快完善制度中存在的缺陷。首先，一方面要明确执行交流轮岗制度各项工作的责任主体，制作各项工作的责任书、时间表；另一方面对参与交流教师在交流过程中的责任和义务应做明确的规定。其次，优化配套制度，对参与交流的教师在评奖评优上给予一定的政策倾斜。最后，完善对交流教师的考核制度。对参与交流教师教学业绩进行科学的考核，公平地评价其贡献，应将对学校及教师自身的各种奖励及优惠政策直接与参与交流期间的考核结果挂钩，承诺给参与交流的学校和教师奖励及政策优惠，分阶段履行，切实做好有偿交流、优质交流。

参考文献

[1] 关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见[Z]，教师，[2014]4号.

[2] 国务院办公厅印发《乡村教师支持计划（2015～2020年）》[Z].人民教育，2015（6）.

第5篇：目前乡村教育存在的问题范文

关键词：“三区三州”；教师队伍建设；困境；对策

1“三区三州”

乡村中小学教师队伍质量建设现状在党和国家坚强领导下，“三区三州”教师队伍建设取得了阶段性胜利，但教育强国不能只是硬性指标数据的提升，更是要在教育内涵上体现教育的质量高、结构合理。目前，“三区三州”教师队伍硬件层面现代化速度较快，但在软件层面现代化难度较大，仍面临许多困难和挑战。

1．1教师队伍建设高度依赖特殊政策支持

“三区三州”地方政府财政自给能力非常有限，在教师队伍建设上高度依赖中央政府财政支持和优惠政策。据国家教师发展报告2019来看，“三区三州”地区教育支出90％以来来自中央转移支付，云南省怒江州全州各类学校拖欠教育工程款11．97亿元，其中福贡县拖欠2498元，州县财政存在的财政供给能力不足的问题和还贷压力问题，为当地教师队伍建设的可持续发展埋下了深深的隐患。

1．2教师队伍师德考核评价机制不健全

“师者，人之模范也。”教师是学生道德修养的镜子，一言一行都会给学生极大的影响，师德建设是好老师重要的评价标准之一。“三区三州”地区出台的多个教育政策文件都强调师德建设的重要性，但却缺乏精细的可操作措施。从福贡县历年的教育建设文件来看，师德建设的措施都是十分模糊的，许多文件只强调师德的重要性和简单地提出加强师德建设，并无具体的师德建设方法，这既不利于当地加强师德建设，也会导致推动师德建设的内源性动力不足，使教师对师德的价值和功能认识不充分。

1．3教师队伍结构失衡

近年来，“三区三州”教师补充力度进一步加大，教师数量不足的问题得到一定程度的解决，然而由于缺乏精确的教师引进机制，“三区三州”教师结构性失衡问题仍然严重。首先是年龄结构不合理，据国家教师发展报告2019来看，“三区三州”地区30岁以下教师占比均未超过25％，低于教育部2019年公布的同类数据43．4％。福贡县无高速、无铁路，基础设施建设落后，自然条件艰苦，难以吸引优秀年轻教师长期从教，目前，福贡县多所乡村中小学教师队伍年龄老龄化趋势十分严重，45岁以上教师占比在27．8％左右，未能形成合理的“老中青”教师队伍结构．其次福贡县学科教学结构不合理、结构性缺编问题也比较严重，音乐、体育、美术等学科的专任老师数量不足。拉甲木底小学、架科底小学、腊竹底小学分别仅有6名、5名、3名音体美教师，有些小学甚至存在没有音体美专任教师的情况，数语老师几近包揽了所有科目课程。

1．4师资力量分布不合理

“三区三州”地区教师队伍除结构失衡外，还存在突出的师资力量分布不合理问题。一方面，“三区三州”城乡师资力量失衡问题明显。在“三区三州”，补充的优秀教师、教师职称评定、教师培训机会常常向城市学校教师倾斜，相比城市教师，乡村教师职业发展通道更加狭隘，师资力量仍是乡村教育短板。另一方面，“三区三州”乡村中小学校与校间师资力量也不合理。以福贡县来看，拉甲木底完小现有学生730人，教师62人；马吉完小现有学生365人，教师30人；亚佐洛完小现有学生467名，教师28人；旺基独完小现有教师242人，教师18人；阿路底完小518人，教师30人。无论从我国师生比标准还是校间师生人数对比来看，福贡县校间师资力量失衡的问题都较为严重。

1．5教师队伍培训质量不高

“三区三州”地区缺乏教师培养培训基地，缺乏骨干教师队伍及学科带头人，缺少专家引领，教师培训面十分有限。截至2019年，福贡县教育局政府官网公布显示福贡县教职工共1095人，但2020年国家级专项培训时，福贡县仅有150名教师参与，仅占总数的13．6％，在当地开展的“一课一优”活动中，共有693名教师参与，还有36．7％的教师无法参加当地优质的基础教育培训与教育交流活动。在这些培训活动的背后，教师职业培训机会分配失衡、培训内容泛化，无法满足当地教师教育者的角色需求、缺乏完善的培训制度机制、培训手段单一的问题更加严重，深刻制约了当地教师队伍的专业化发展。

1．6教师队伍教育理念落后

“三区三州”地区城乡发展不平衡、教师培训机会失衡、社会教育理念淡薄等问题使当地乡村中小学教育的基本价值取向仍以“升学主义”为主，许多老师在教学活动中不考虑学生和当地的实际情况，常以分数作为教学内容衡量的主要标准，不注重学生全面素质的提高，采用机械的应试化教育手段，导致学生在课堂上常常是一知半解，使学生对课堂失去兴趣。

2“三区三州”乡村中小学教师队伍建设提升路径

2．1多方争取，积极筹措项目资金

针对“三区三州”教师队伍建设中地方政府财政自给能力薄弱的问题，“三区三州”地方政府要进一步加强请示汇报，积极争取中央、省、州教育发展项目和资金支持，进一步完善“以县为主”的教育管理体制和均衡发展公共财政投入体制，建立义务教育经费稳定增长机制，千方百计加大县级投入，切实落实教育经费，同时，政府应拓宽多元主体参与机制，多方位寻找、吸引非政府组织等第三方公益组织支持参与当地教育发展建设。

2．2加强师德建设

加强师德建设，首先要从树立教师职业信念入手。师范院校要在社会主义核心价值观的引导下广泛开展师德师风教育，除开设“教师道德修养”“教师伦理学”等专门师德培养系统课程外，还可以将师德楷模请进课堂，借助网络平台力量做好宣传教育，加强职业教师的师德师风培养。当地政府和学校应深入调研，充分挖掘当地特色，制定合理的师德考核目标，明确师德考核具体内容，既要符合国家社会发展要求，又要内容简明，突出重点，使考核标准便于操作。把师德这一理念融入每一个教师心中，同时加大对师德评选结果的宣传，大力宣传当地优秀教师事迹并给予奖励。

2．3优化教师结构

我国要继续完善特岗计划、公费定向培养和免费师范生等政策，有针对性地为“三区三州”培养更多优秀本土教师，鼓励福贡县开展当地专项师范生定向公费培养并扩大规模，特别要加紧薄弱学科教师的培养力度。推进教师编制标准合理化改革，盘活事业编制存量，优化编制结构，为年轻教师和稀缺薄弱型教师预留更多编制，严禁占用、挪用、截留编制和有编不补，并逐步实行教师退出机制，让真正乐教、善教的教师得到更好的专业发展和系统内流动。切实加大当地乡村教师的待遇保障力度，统筹乡村教师的住房、医疗等长效保障机制，在制度设计上增强教师职业吸引力。此外，当地政府还应关注年轻教师特殊的心理需求，尤其关注年轻教师的感情问题，当地政府要采取多种措施帮助青年教师解决情感难题，为乡村青年教师营造舒心的从教环境。

2．4合理布局师资分布

要使师资力量分布合理化，就要进一步缩小“三区三州”城乡发展差距。“三区三州”地区要提高基础公共设施建设和公共服务水平，切实解决乡村教师的合理需求，加强乡村教师周转宿舍建设，为他们配备相应设施，积极统筹乡村教师医疗、子女教育问题，切实提高乡村教师福利待遇，同时，县政府应密切关注乡村学校教师与学生人数比例，合理分配教师，优先补充教师数量不足的乡村学校，建立长期追踪监测机制，有效对不同学校教师需求问题进行针对解决。

2．5提高培训的针对性、实效性

针对当地培训质量不高的问题，要改革“国培”“省培”等各级培训项目，福贡县应加强教师培训需求诊断，优化培训内容，合理安排培训时间，进一步提高培训的针对性，实行线上线下结合的培训方式，将信息技术与教师培训有机融合。扩大培训覆盖面的同时通过“请进来、送出去”等多种方式，组织开展集中培训，特别要将培训机会向乡村教师倾斜，使当地乡村教师都有获得高质量培训的机会。除了走出去外，还要推进教师发展机构建设改革。当地政府可以建立教师专业培训发展中心，使该中心成为城乡教师和外来支援优秀教师、培训援助机构等与当地教师交流研讨的平台。同时，当地政府要发挥多元主体治理作用，鼓励多元社会治理主体参与教师专业培训中心管理和活动，完善教师专业培训中心长久投入保障机制。

2．6更新教师教育理念

“三区三州”各级政府和教育部门一定要多方联动，积极沟通，破除“升学主义”影响，当地政府和教育部门要借鉴其他地区优秀经验，改革教育管理体制，建立共同愿景，自上而下营造学习氛围，鼓励教师积极学习，更新自己的教育理念，展开针对性培训和教学交流活动，让乡村教师体会、领悟多元教育价值观，同时，增强乡村教师信息技术使用能力和课堂教学适用能力，激励教师采用多样化教学手段，培养真正的终身运动者、责任担当者、问题解决者和优雅生活者。

3结语

“三区三州”是我国教师队伍建设的最短板，了解“三区三州”教师队伍建设整体形势，系统把握“三区三州”乡村中小学教师队伍建设面临的难题，才能为乡村振兴战略工作的布局提供清晰的引导。我们相信，在党和国家以及全国人民的共同努力下，“三区三州”乡村教师队伍建设定能取得更加辉煌的成绩。

参考文献

［1］李延州，吴晶，郅庭瑾，等．国家教师发展报告2019［M］．上海：华东师范大学出版社，2021．

［2］宋旭东，宋萑．新时代中国教师队伍建设的顶层设计［M］．北京：北京师范大学出版社，2018．

第6篇：目前乡村教育存在的问题范文

一、落实待遇，确保乡、村干部安心工作

一是落实乡、村干部必要的生活待遇。由县政府制定具体标准，对经济较落后、工作条件艰苦的乡干部工资实行区域补贴，确保其实际收入达到干部收入的平均水平，建立财政支持保障机制，在物质利益分配上适当向乡镇倾斜,把乡干部的住房补贴、通信费用、下村补助等福利待遇落到实处。对村级转移支付严格拨付到位，严禁截留、挪用，村干部工资由县财政实行定期打卡发放；根据各地的经济状况，建立退职村干部保障机制，对长期担任村干部的退职人员，给予一定的经济补偿，解决他们的后顾之忧。二是提高乡、村干部的政治待遇。建立了县直机关与乡镇、条件好的乡镇与条件差的乡镇的干部定期交流制度，形成良性互动。对政治素质高，工作能力强，长期热心基层工作的村干部，在招聘招考时给他们提供机会，让其通过公平竞争进入公务员队伍，使他们工作上有盼头。三是改善乡、村干部的工作环境。将条件差的乡镇办公宿舍楼的改建扩建纳入县级财政预算，落实中央有关村级组织活动场所建设的政策，将无房、危房和面积不足90㎡的村纳入建设规划；为乡、村干部减负减压，增强他们的职业荣誉感与安全感，对兢兢业业、扎根基层、实绩突出的乡、村干部典型进行大力宣传、推介和表彰，给予公正的评价，为乡干部营造在艰苦条件下顺心工作的环境。

二、加强培训，提高乡、村干部队伍素质

一是加强思想教育。以适应农村经济发展的新要求为导向，通过正面教育、领导带头、先进示范、反面对照等多种方式，加强党风廉政教育，社会主义荣辱观教育和“两个务必”教育，增强乡、村干部的道德意识、公仆意识和责任意识。二是加强岗位培训。采取专题讲座、集中辅导、座谈交流等形式，有计划地对村党支部书记、村主任和乡村后备干部和党员进行集中强化培训。大力开展乡镇领导干部的执政能力建设和科学发展观教育,让广大乡村干部根据农村工作实际，多接触困难群众，多了解发展中的困难和问题，进一步明确自身的薄弱环节、忠实履行自身职责,增强服务群众意识和实际工作水平。三是加强技能培训。集中开展乡镇干部的学历教育，电子政务培训,从县直各个职能部门抽调精干技术力量组成科技宣讲组，围绕水果、楠竹栽培、畜禽养殖、农产品深加工等重点项目，深入基层向乡村干部传授农村实用新技术，着力提高乡村干部学用科技的能力和帮带致富能力，使他们更好的担当起组织和领导农民发展经济、共同致富、建设社会主义新农村的重任。

三、健全机制，转变乡、村干部工作作风

一是健全监督约束机制，规范乡、村干部行为。认真落实村务公开、财务管理、干部离任审计、民主评议干部等规章制度，使乡村干部时刻置于群众的监督之下，进一步促进基层民主建设。二是构建激励机制，为乡、村干部树立正确导向。把从一线选拔干部作为选人用人的重要导向，提拔使用干部首先考虑长期扎根基层工作的同志，使基层干部有更多机会脱颖而出。在乡镇机关积极推行民主推荐、竞争上岗、定期轮岗、民主测评等做法，形成健康的竞争格局，增强基层干部干事创业的压力与动力。对做出突出贡献的村干部，实行破格重用，起到一枝动而百叶摇的效果。三是完善考核机制，促进乡、村干部作风的改进。全面、客观、科学的设置乡镇考核指标，使之与乡村干部的法定职责相配套，与当地的发展实际相适应，与当地群众对干部的根本要求相协调，引导乡、村干部增强群众观念，树立科学发展观和正确政绩观。健全政绩考核评价结果运用制度，将干部考核结果在适当的范围内向群众公示，并有效运用于干部选拔任用、升降去留的全过程。

第7篇：目前乡村教育存在的问题范文

    齐齐哈尔市乡镇卫生院工作人员的技术职称中,医师高级职称仅占0.07%,中级职称占23.42%,初级职称占76.51%,所有工作人员的高级、中级、初级的职称构成比为1:33.5:109.3。综上可以得出,乡镇卫生院的人才主要还停留在初级层面上。乡镇卫生院从业人员技术水平偏低,将直接影响基层医疗卫生服务质量。

    1.1乡镇卫生院工作人员的学历结构齐齐哈尔市乡镇卫生院接受中专教育程度的各类人员占绝大多数,在被调查的725人中,本科生58人(占8.00%),大专生76人(占10.48%),中专生568人(占78.34%),无学历人员24人(占3.18%)。由此可见,我市乡镇卫生院工作人员学历偏低。

    1.2乡镇卫生院工作人员专业结构根据调查资料显示,齐齐哈尔市乡镇卫生院工作人员接受医学教育的,临床医学专业所占的比例最大,约占86%,而且大多数所学的为内科和外科;妇产和儿科占小部分比例,约占10%;影像、检验等从业人员所占比例较小,约占4%。目前,现有的乡村医生大多接受教育的年限比较早,接受的又都是早期的医学教育,导致其知识面较窄,很大程度上束缚了他们的服务方式,不利于维护农村居民的身心健康。

    2齐齐哈尔市乡镇卫生院人力资源状况存在的问题

    调查资料显示,我市乡镇卫生院人力资源存在的问题如下:

    2.1城乡卫生资源配置不合理

    相对于城市医疗机构高层次人才高度集中、设施设备先进而言,乡镇卫生院承担了医疗、预防、保健、健康教育和社会卫生管理等多项功能,业务多样、工作繁杂、任务量大,基础设施设备落后。相关资料显示,城市医疗卫生机构服务人口不到30%,接受了70%以上的资源配置,而乡镇卫生院服务人口在70%以上,资源配置不足30%。城乡之间工作生活环境的巨大差别,致使本地的人才留不住,上面的人才引进难,绝大多数卫生优秀人才不愿到基层,而集中到城市医疗卫生机构。

    2.2乡镇卫生院工作人员学历偏低

    研究表明,在卫生技术队伍中,尤其是在农村基层卫生机构中,低学历和无学历从事卫生技术岗位工作的,要占卫技人员总数的10%以上,有的地区达20%以上;无专业学历从事卫生技术人员要占到总卫生技术人员数的10%以上。此外,乡镇卫生院医生进修机会不多,再加上业务不饱和、设施陈旧,实践机会也有限,不仅难以接受新知识、新技术、新方法而且原有的技能和知识、方法也得不到巩固提高,知识较陈旧。工作人员的素质,已成为制约乡镇卫生院卫生服务质量和卫生事业发展的关键。我市的乡镇卫生院工作人员,从学历结构来看,无学历、中专、大专、本科的比例分别是:3.18%、78.34%、10.48%、8%;从职称结构来看,初级、中级、高级的比例分别是:76.51%、23.42%、0.07%。高学历、高职称的工作人员短缺,初级人才偏过剩,这些因素导致老百姓对乡镇卫生院不信任。高学历、高职称人员比例过低,而低职称、低学历的比例过大,无法更好地满足农村基层卫生服务的需要。学历层次偏低,制约着农村基层卫生服务的深入发展,这是基层医疗卫生服务机构在今后发展中面临的挑战。

    2.3乡镇卫生院存在缺编现象

    一些乡镇卫生院的少数工作人员没有正式编制,属于合同制或临时聘用人员,工资待遇低,没有其他福利待遇,这在一定程度上影响了他们工作的积极性和服务质量,同时,也加大了人才的流动性。2.4性别比例失调,年龄分布不合理调查显示,我市农村基层医疗卫生技术人员的性别比例不合理,女性占26.41%,男性占73.59%;年龄结构上,一般来说,人员年龄结构适宜呈橄榄型,从中心向两边逐渐减少;从我市基层卫生服务机构人员总体上来看,存在年龄老化现象,中年人居多、年轻人缺乏。所以,基层卫生机构工作人员的性别结构和年龄结构都有待调整。

    3对策与建议

    目前,齐齐哈尔市针对乡镇卫生院的培训工作已初具规模,但提高其全科诊疗能力的培训,即全科医学培训仍处于探索阶段,为了能更有效地解决目前我市乡村医生培训中存在的问题,进一步提高我市乡村医生培训的质量,本课题组通过调研提出以下几方面的建议:3.1乡村医生培训的基本要求

    3.1.1乡村医生培训应体现先进性、针对性和实用性乡村医生本质上属于全科医生的范畴,应用适宜技术在农村提供基本医疗服务。因此,乡村医生培训应符合这一特点,立足于缺什么补什么,更新知识,提高使用操作技能,遴选培训课程。通过培训,培养具有综合执业能力,适应农村居民基本医疗卫生服务需求。通过培训使乡村医生达到以下基本要求:掌握乡村医生所需的基本医学理论、基本知识和基本技能;具有良好的职业道德,实心实意为农村居民健康服务;熟悉从事乡村医生工作所需的相关法律法规知识,树立依法行医的观念;具有在农村基层从事常见病、多发病的诊断治疗、疾病预防控制、卫生保健等医疗卫生服务的能力;具有开展健康教育、卫生宣传和计划生育技术指导能力;具有良好的沟通能力,能正确处理医患关系。

    3.1.2乡村医生培训应逐步实现制度化为了适应医学科技的发展,在岗乡村医生必须终生接受培训。《乡村医生从业管理条例》规定乡村医生至少每两年接受一次培训,这一规定为建立乡村医生培训制度提供了法律依据。根据这一规定,一方面乡村医生接受培训不仅是提高业务水平的需要,而且还是作为乡村医生必须履行的法律义务和责任;另一方面,为保证乡村培训的制度化,《乡村医生从业管理条例》还明确规定政府及卫生行政部门要承担制定乡村医生培训计划并组织考核的职责。要坚持乡村医生培训工作的正常化、制度化,要建立和完善乡村医生培训的激励机制,鼓励乡村医生积极参与培训,把乡村医生的培训情况列入对他们的年度综合考核,并将乡村医生参加培训作为乡村医生定职晋升的必要条件,实行职称与聘用、报酬相挂钩。对业务素质低下、责任心不强、参加培训后仍达不到规定要求的乡村医生,要予以强制淘汰。

    3.1.3乡村医生培训的形式应做到多样化由于乡村医生队伍人员素质层次不齐,需要提高的侧重点各异。以山东省为例,目前在岗乡村医生中,大专及大专以上学历仅占2%,50岁以上且接受正规学历教育的少之又少,各个学历层次和年龄的人员自学能力和培训提高的重点有很大差异。因此,适应乡村医生的培训需求,应当尽可能多设计几种培训渠道和培训方式,可综合采取集中培训、外出进修、面授、远程教育、脱产学习、学历教育、学术交流等多种形式。

第8篇：目前乡村教育存在的问题范文

关键词 农村中职学校 培养 乡村旅游人才

中图分类号：G718.3 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2016）07-0016-02

随着社会主义新农村建设步伐的推进，在旅游市场需求的带动下，作为第三类产业的旅游业也开始在乡村崭露头角，成为带动乡村经济发展的活力型力量。乡村旅游已成为宁乡县这类农业大县经济发展的重要内容。随着乡村旅游的快速发展，相应的服务与管理人才需求也日益强烈。目前乡村旅游从业人员素质不高，尤其一线员工和初级管理人员专业素养参差不齐，这已成为乡村旅游发展的制约因素。但迄今为止，在全国中等职业学校的专业目录中尚未有乡村旅游服务相关的专业，也没有学校对乡村旅游人才实施系统全面的培养。本着中职教育服务地方经济的办学宗旨，城市中职学校没有培养这方面人才的必要，而位于农村的中职学校理应承担乡村旅游人才培养的这一任务。

一、农村中职学校培养乡村旅游人才探索的意义

虽然乡村旅游业已经开始崭露头角，但是国家及政府各部门对于乡村旅游人才培养工作却一直不够重视，从业人员接受专业培训的比例较低，就算有的接受了培训也仅仅是走走形式，没有真正系统的使从业人员了解到乡村旅游服务与管理的相关知识和技能。宁乡县作为全国首批旅游强县，具有丰富的旅游资源，深厚的历史文化底蕴，较好的旅游发展基础。宁乡山水奇秀，人文荟萃，临近大都市，交通便捷，名人、名泉、名寺、名山等乡村旅游资源交相辉映，确立了“五养之乡・中国宁乡”（少奇故里瞻以养德、灰汤温泉泉以养生、密印禅寺禅以养心、西部漂流动以养气、宁乡花猪食以养胃）旅游主题，乡村旅游发展迅速。现已有乡村旅游区点（包括乡村旅游景区、农庄、山庄、农家乐等）200多处，其中国家级乡村旅游点1处，国家级五星生态农庄1处，湖南省星级乡村旅游区点19家（五星级乡村旅游区点7家，四星级乡村旅游区点1家，三星级乡村旅游区点8家，二星级乡村旅游区点3家）。但目前宁乡县从事乡村旅游服务与管理的大多数都是当地的农民，他们文化素质不高，对乡村旅游的发展缺乏一个全面系统的认识，服务质量不高，初级管理人员更是不能很好地参与乡村旅游的经营和管理。蓬勃发展的乡村旅游业和乡村旅游人才缺乏的矛盾日益凸显。缺乏高素质、专业化的乡村旅游人才队伍，已成为乡村旅游发展的瓶颈，对乡村旅游人才的系统培养已迫在眉睫。但迄今为此，尚未见中职学校开设乡村旅游相关专业和进行系统培训乡村旅游人才的报道。在宁乡县的中职学校培养乡村旅游人才的探索，可以为当地乡村旅游培养大批急需的、具有乡村旅游服务与管理专业知识的人才，满足乡村旅游快速发展对相应人才的需求。这对提升我国乡村旅游发展层次和管理水平具有重要意义，也能为中职学校乡村旅游专业人才培养提供重要参考。

二、国内外乡村旅游人才培养研究的现状

乡村旅游是以农村自然风光、人文遗迹、民俗风情、农业生产、农民生活及农村环境为旅游吸引物，以城市居民为目标市场，满足旅游者的休闲、度假、体验、观光、娱乐等需求的旅游活动。乡村旅游在欧美国家已有上百年历史，备受世界各国政府的重视。我国乡村旅游是在上世纪80年代起步的，虽然起步较晚，但发展较快。特别是国家旅游局将2006年确定为“乡村旅游年”后，乡村旅游进入一个全新的发展时期，这迫切要求乡村旅游理论研究不断向前推进。因此，有必要对乡村旅游的概念、发展模式、存在的问题等方面进行总结，以更好地指导乡村旅游实践。国内外文献主要是关于概念界定研究、发展机制研究、发展模式研究、旅游主体研究、利益相关者研究、社区参与研究、乡村旅游与农村发展研究、影响研究、问题与对策等方面的研究，对于乡村旅游教育和人才培养方面的研究较少。目前只有少数的高等职业院校针对乡村旅游人才培养进行了研究。桂林旅游高等专科学校的《高校乡村旅游服务与管理专业设置探讨》在研究了广西乡村旅游发展现状及人才需求存在的问题基础上，提出了在高等职业院校开设乡村旅游服务与管理专业培养乡村旅游高技能人才的方案。课题虽对培养乡村旅游人才进行了系统的探讨，但是针对高职院校进行的调研对中职学校的指导意义不大。永州职业技术学院的《新农村乡土旅游资源和人才开发的研究与实践》探讨了我国乡村旅游人才资源现状和问题存在的原因，提出了我国乡村旅游人才培养应走政府引导、院校参与的策略。长沙第一师范学院的《“两型社会”背景下长沙市乡村旅游人才构建研究》研究探讨了长沙市乡村旅游人才资源现状和原因，提出了长沙市乡村旅游人才构建的策略。这两个课题都是在分析了乡村旅游的人才现状和问题后，从政府、行业、高职院校三方面提出人才培养方案，均没有涉及到农村中职学校对乡村旅游人才培养。目前为止，我国中等职业学校尤其农村中职学校中尚未开展对乡村旅游人才的培养工作。因此，对农村中职学校培养乡村旅游人才的探究，创设乡村旅游人才培养体系，对缓解乡村旅游人才紧缺的矛盾，将具有特殊的价值和意义。

三、农村中职学校培养乡村旅游人才的优势条件

“乡村旅游”是集休闲、度假、农事为一体的旅游方式，涉及“吃、住、行、游、购、娱”等多方面的需要，需要高素质的专业技能与服务人才。农村中职学校在培养乡村旅游人才方面具备优势条件。

1.具备相关的专业群，可以实现对接。以宁乡县职业中专为例，有酒店管理、景区管理餐饮管理、旅行服务与管理等专业，基本涵盖了“乡村旅游”的吃、住、游、娱等服务需求。

2.成熟的“校企合作、工学结合”人才培养经验，可以提供最佳培养方式。“乡村旅游”景区和企业一般都包括农业休憩区、农家酒店、餐饮娱乐、农家休闲等休闲娱乐配套设施。以宁乡县职业中专学校为例，学校现已和宁乡县及其周边地区的酒店、旅行社、景区等相关企业建立长期合作关系，有稳定的实习、实训基地，可以为乡村旅游人才的培养提供资源共享。

3.有相关性强的课程和师资。乡村旅游是综合性极强的旅游行业，知识要求涉及酒店服务、景区服务、景点讲解、旅游产品营销等方面，这些有旅游服务类专业群的学校的课程资源可以借鉴；而且在基础课程上和旅游服务类专业有相通性，可以实现课程与师资的共享，通过完善课程结构就可以培养专业的乡村旅游人才。

四、结语

通过分析，我们得出结论，农村中职学校培养乡村旅游人才具有可行性和必要性。农村中职学校应该针对乡村旅游发展现状和人才培养要求，依托本地丰富的乡村旅游资源，与旅游管理部门和乡村旅游企业合作开展乡村旅游人才培养实践，将乡村旅游人才培养引入农村中职教育，培养出合格的乡村旅游人才，解决农村地区乡村旅游行业人才紧缺问题，促进本地乡村旅游的发展。由于乡村旅游专业性很强，乡村旅游人才培养的教师及教学设施亟须规范和统一，对教师的要求不仅仅是具备高学历、高职称，更要具备与行业有关的丰富经验，因此农村中职学校要做好乡村旅游人才的培养工作，必须不断提高师资水平，农村中专学校应进行这方面的探索和实践，学校专业教师将深入乡村旅游企业，掌握实际技能，了解人才真实需求，为乡村旅游人才的培养出谋划策，提供鲜活的研究实例。

参考文献：

[1] 段章馨.“两型社会”背景下长沙市乡村旅游人才构建研究[J].佳木斯教育学院学报， 2012，（05）.

第9篇：目前乡村教育存在的问题范文

一、当前阶段乡村学校少年宫发展中所存在的问题

（一）师资队伍方面

乡村少年宫虽好，但师资力量不足，让少年宫项目学校头疼不已。我县乡村小学教师短缺，大部分施行包班制，根本没有专职的音体美教师，有一技之长的辅导员更是稀缺，教师工作量偏大。现在每个学校的艺术社团都是根据现有资源和器材开设的，少的有五六个， 多的有十几个，基本是靠学校的老师义务教学，很多项目光依靠本校教师资源难以克服。即便是在职教师尽心尽力地教，在专业教学活动上也是非常不规范。这样我们的孩子学到的又是什么样的教学理念和专业知识呢？会不会对孩子的发展产生误导呢？要想外聘校外辅导员，长期的费用从哪里来？培训在职教师，培训的费用又从哪里来？“志愿者”队伍的发掘和拓展也不是一件容易的事。乡村少年宫要想长期发展下去并实现良性发展，师资力量就是很现实的问题。师资解决不了，活动不能正常开展，现有的少年宫装备很有可能会成为闲置资源。

（二）经费保障方面

我县乡村少年宫是去年夏天新建立、新配置的，目前的器材设施比较充实，能够满足活动开展的需要。但是，在各种活动的开展过程中，孩子们天性好动，器材和设施损耗会比较大，需要定期维修和更换。例如运动、器乐、书法等用品都是易损耗的物品，随着学生的反复使用，需要不断更换设备，可能还需要添置新的器材，因此开支会越来越大。另外，乡村少年宫的活动是公益性活动，不向学生收一分钱。仅仅从当地财政和学校自身两个方面来维持长期发展，明显不够。只有支出没有经费来源，很难长期良性运转下去，更谈不上开展丰富的艺术教育活动，打造良好的艺术教育活动平台了。

（三）社会支持方面

现在，我县乡村少年宫处于一个摸索路子的阶段，因此，相关部门对建设乡村学校少年宫的重要性和意义尚未达成共识，大家普遍认为乡村少年宫仅仅是文明办负责的事，或是教育主管部门的事，更有甚者认为这就是学校（少年宫项目学校）的事。所以，现在的情况是平时乡村少年宫无人问津，当有任务时直接就把责任推给少年宫项目学校，弄得项目学校焦头烂额。

二、乡村学校少年宫发展对策与建议

（一）加强乡村少年宫辅导员队伍的建设和培养

人才队伍是乡村少年宫发展的关键，所以，教育主管部门应与各类专业校外教育机构协商，要求其切实担负起培养乡村少年宫辅导员的职责，在积极送教、支教的同时，及早作出培训规划，在全县范围内选拔适合担任辅导员的教师，进行岗前培训，建立选拔、聘用、评价、激励机制，切实保证乡村少年宫不因师资而止步不前。

案例分享：石家庄市高邑县文化教育局在辅导员队伍建设上积极探索，建立完善了辅导员选拔、聘用、激励机制：一是少年宫项目学校对本校教师进行培训，成为专兼职辅导员；二是建立志愿者人才库，根据每个学校少年宫的需要，选派志愿者担任辅导员；三是组织对口支持单位具有专长的人员担任辅导员。经过几年来的建设，高邑县已建立起了300余人的学校少年宫辅导员队伍，其中专兼职60人，志愿者200余人，对口支持单位40余人，为少年宫的有效运转提供了保障。

（二）拓宽经费渠道，落实后勤保障。

经费保障是乡村少年宫实现良性发展的重要环节，建议采取“四个一点”的办法：政府财政安排一点、单位帮扶一点、教育主管部门投一点、社会捐助一点。

案例分享：廊坊市在中央投入的带动下，建立健全政府投资与社会捐助、单位帮扶相结合的多元投入机制。各级政府安排专项资金，新建了一批市级自建项目，拓展和加强了部分中央彩票公益金支持项目，截至目前，中央专项彩票公益金投入廊坊市1737万元，省级资金投入112万元，市级资金投入370万元，共计2219万元。2017年，廊坊市财政设立290万元市级乡村少年宫建设专项资金，新建58所市级乡村学校少年宫，重点支持学生量在220人至350人的乡村学校，每个项目学校补助5万元，实现乡村学校少年宫建设全覆盖目标。各县（市、区）也采取不同方式，支持项目建设。廊坊市将乡村学校少年宫建设项目、资金的分配与文明单位评比、文明城市创建等工作结合起来，鼓励校企共建、城乡共建，调动社会各界参与建设的积极性，形成了良性的经费投入和保障机制。几年来，累计部门投入400多万元，有力地推动了乡村学校少年宫的建设和活动开展。另外，廊坊市还针对学校师资力量短缺的实际，积极组织乡村学校少年宫管理人员和骨干教师的业务技能培训，将培训经费列入财政预算。

（三）加大宣传力度，统一思想认识。

建设乡村学校少年宫不单是文明创建一项内容，更是惠及民生的一件好事。它不仅仅是教育部门的事，也不仅仅是文明办的事，更不仅仅只是少年宫项目学校的事，政府部门应加大宣传力度，让全社会都充分认识到乡村学校少年宫建设的重大意义，切实推进乡村少年宫的建设，切实为农村未成年人打造陶冶身心的乐园。

总之，乡村学校少年宫建设是个新生事物，我们需要在实践中探索出适合我县实际的新路子，希望用我们的真心和行动，共同办好乡村学校少年宫，让它成为孩子们全面发展、健康成长的新乐园。