人员培养规划精选(九篇)

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第1篇：人员培养规划范文

关键词:住院医师;规范化;培训;体会

住院医师规范化培训是完善医学院校毕业生毕业后继续医学教育的重要组成部分,对医学终身教育具有承前启后的重要作用,同时也是培养高水平医学专业人才的重要手段和必要途径。实施住院医师规范化培训是集临床、教育、人才培养于一体的事业,关系到医疗质量和医院发展的大事,是造就高素质医师队伍的基础工作,更是促进科技进步,培养临床医学人才,稳定技术队伍,适应未来医学发展需要的重大举措。山东省聊城市第二人民医院顺应时展,高度重视住院医师规范化培训工作,自2002年实施住院医师规范化培训以来,在规范化、制度化、培训效果、管理质量等方面取得了一定的成效。具体做法如下:

一、基本情况和做法

(一)培训对象及时间

培训对象是临床医学专业专科生、本科生、硕士研究生。分为两个阶段,第一阶段(培训时间:临床型硕士研究生1年,科研型硕士研究生2年,本科3年,专科4年)在二级学科范围内及相关科室轮转。第二阶段(培训时间:硕士研究生及本科2年,专科3年)根据各学科特点进行二级或三级学科的培训。

(二)培训目标及方法

通过规范化培训,使医师具有良好的医德医风,比较全面地掌握医学基础知识、较系统的专业知识以及熟练的临床实践技能,并具有一定的教学能力和科研能力,达到申报主治医师的基本条件。培训由本科室主任负责,实行科主任负责制和导师指导相结合的培训方法,在科主任或导师指导下制定培训计划,通过培训掌握二级学科基础理论、基本知识、基本技能。

(三)培训内容及要求

第一阶段参加本学科各主要科室的临床医疗工作,进行全面系统的临床工作基本训练,加深基础理论、基础知识、基本技能的训练,通过培训较全面掌握相关学科临床技能。第二阶段深入学习和掌握本专业的临床技能和理论知识,最后一年安排一定时间担任总住院或相应的医院管理工作。培训着重于基本功训练,以临床实践能力为主,兼顾政治思想、医德医风、专业理论、专业外语等方面。临床实践以在岗培训为主,由科室集体指导。外语及专业必修课主要通过自学完成,部分公共必修课和选修课则通过业余办班面授完成,最后通过参加该课水平测试获得学分。

(四)考核

分科室轮转考核、医院考核、全省统一考核。轮转结束时由所在科室考核,轮转科室主任和带教导师组成考核小组。每年由医院培训委员会组织考核小组进行医院考核。在第一阶段和第二阶段培训结束时进行全省统一考核。要求:第一年考核与转正定级相结合,第一阶段考核合格方可进入下一阶段,第二阶段培训结束,由院委员会审定考核资格,报省考核委员会。考核合格者由省卫生厅按规定程序颁发卫生部下发的住院医师培训合格证,取得主治医师聘任资格。考核内容有临床实践、政治思想和医德医风、专业理论、专业外语、医疗文书书写、门急诊中独立处理常见病及急危重病人的能力、查房能力、撰写论文和文献综述的能力。

二、培训效果及存在的问题与对策

(一)培训效果

住院医师一般年龄在23-28岁左右,是走向社会,逐渐成熟的时期,处在这一时期的青年人精力充沛,记忆力和理解力强、思想活跃、接受能力强,在这一时期进行住院医师规范化培训对提高住院医师培训质量,保证住院医师培训效果极为重要。通过几年规范化培训,使住院医师具有高尚的职业道德,树立了为医学科学事业献身的精神,树立全心全意为人民服务的思想,并且熟悉了专业基础理论和相关学科知识,具有较系统的专业知识,了解国内先进医疗技术的发展,理论与实践相结合,有一定临床经验和带教能力,运用各种科学研究条件和手段,总结经验和教训,能较正确处理复杂的专业技术问题,掌握一门外语,阅读外语专业书刊,达到主治医师目标。

(二)存在的问题

部分科室主任和轮转医师对本项工作的重视程度不够;科室对轮转医师存在重使用轻带教的倾向;部分科室对考核工作重视不够,部分科室的考核流于形式;规章制度的建立健全及落实还不够。

(三)对策

在今后实施住院医师规范化培训工作中,注重医德培养,参照《山东省医务人员医德考评方案(试行)》要求进行医德考评,分自我评价、科室评价、群众评价和单位评价,实行一票否决制,合格者方可参加阶段考核,不合格者取消考核资格;根据“知识宽、基本厚”的要求,强调三基训练,先宽后专,循序渐进,加强临床实践,以理论联系实际为原则;坚持自学与辅导相结合并以自学为主的原则;坚持工作与学习相结合,以工作为主的原则;坚持“严谨作风、扎实基础、宽广知识”,注意能力培养的原则;坚持培训-考核-晋升相结合,使用一体化原则;知识结构力求合理,注重医疗、医学科研相结合,以打好扎实的基础,以培养出适合我国社会主义卫生工作需要的医疗实用性人才和医学高级专家。

三、体会与几点思索

(一)领导重视和组织管理好是实施培训工作的坚强后盾

自2002年以来,医院一直把住院医师规范化培训工作放到重要议事日程,作为加强人才建设的大事来抓,多次专题研究讨论住院医师规范化培训的有关事宜,对培训中出现的问题、困难及时解决,制定相关规定、政策。在组织管理中,成立医院住院医师规范化培训委员会,院长担任主任委员,分管院长担任副主任委员,直接领导,医务科主管、协调,并设有专人具体负责组织实施,制定培训计划,各专业科室有一名科主任负责,带教导师具体执行,使培训工作落到实处。为了使培训工作保质保量完成,医院不仅要求科室加强管理,认真带教,严格考核;而且把培训引向竞争,把获取《住院医师规范化培训合格证》作为晋升主治医师职称的必备条件。几年来,山东省聊城市第二人民医院培训工作规范、持续、顺利进行,并取得较好的成绩,关键在于领导重视,有健全的管理体制。

(二)专业科室认真组织是实施培训工作的重要环节

山东省聊城市第二人民医院是住院医师培训基地,同时也是泰山医学院非直属附属医院,培训条件、指导教师、学术环境都是实施住院医师规范化培训顺利开展的有利条件。同时,医院明确规定:“住院医师规范化培训列为科主任的任期责任考核目标”,“培训阶段,实行临床辅导导师制,具有丰富临床经验,又热心带教工作的主治医师以上职称担任导师”,“不能完成培训工作,按规定扣分”。医院有分管院长,科室有分管主任负责,职能科室认真检查,组织考核,层层把关,落到实处。因此,培训质量逐年提高。

(三)严格的管理制度是抓好培训工作的关键所在

由于住院医师培训工作本身有许多特点,给管理工作带来一定的困难。住院医师培训周期长,两个培训阶段有五年,由于他们长期在专业科室工作,因而给管理带来不便。有些科室往往只是临时使用的思想,在人员紧张的时候要求派人顶班,忽略了管理与培养。同时,参加培训的住院医师分散在几十个专业中进行,对每个人来说,培训专业、时间安排、内容、进度又各不相同,增加了管理的难度。在这样的情况下,要有严格的管理制度,深入临床科室,加强考核、检查,不使培训工作流于形式、走过场。

(四)住院医师自觉能动性是完成培训工作的根本保证

在医疗卫生改革深入发展新形势下,医院竞争激烈,为保证医院的发展,加大了人才培训的力度,培养高层次、高水平、高素质人才。住院医师处于临床第一线,经常加班加点,抢救急重病人,日常医疗工作任务重,查房、书写各种医疗文书、手术、会诊等等,又要巩固、提高理论知识,不断充实、积累临床经验。加之,住院医师从学校走入社会,有很多实际问题,如恋爱、婚姻、住房等等都是很现实又必须解决的。在这种情况下,他们面临着比较大的压力。但是,他们放弃了个人的休息时间,配合医院的工作,积极投身到培训工作中去,不计较个人私利。医院的良好政策是保证住院医师规范化培训顺利进行,使住院医师安心完成培训计划实施的保证。

住院医师是医院的未来和希望,他们是承前启后、继往开来的一代,肩负着发展医院的重任。我们要继续加强住院医师规范化培训力度,积极创造条件,营造一个良好的学习氛围,切实提高他们的业务水平和整体素质,推动医学人才培养,促进医学事业发展。

参考文献:

1、孙海涛,陈金娜,罗玉霞等.住院医师规范化培训的实践与探讨[J].华北煤炭医学院学报,2008(1).

第2篇：人员培养规划范文

【关键词】高职“双元制”；职业规划；课程设计

国家十三五规划中提出加快发展职业教育，使得越来越多的学生能够进入高校接受高等教育，但是每年日益增长的毕业生数量是当前社会关注的一个热点话题，如何提高大学生的就业质量，使得大学生就业问题得到可持续发展，是目前高校都急需研究的一个课题。在此背景下，各地高校都开设各具特色的职业规划课程，来帮助学生更为优质的就业。德国的双元制教育给我们的职业教育带来很多的启发和借鉴，在此人才培养模式下，职业院校的学生能够更深入生产实践的一线，学生们在特定的工作情景中去学习，与企业和工作内容直接交流。学生被以岗位要求做为培训目标，更好的掌握了职业能力，在进一步结合理论教学后，学生更能深入理解职业规划的内涵，个人的职业规划更为具体和可操作，从而更能够为企业所欢迎，达到高质量的就业。笔者所在的苏州健雄职业技术学院是德国双元制本土化践行一个前行者。

苏州健雄职业技术学院地处苏州太仓市，拥有近200家德资企业，被誉为“德企之乡”，优越的企业资源，是双元制教育落地的根本。10年来，与健雄学院建立融合合作关系的企业86家，达成合作关系的企业超过200家，学校将“定岗双元”模式已推广到15个专业3500名学生（光明日报）。学院建立了国内唯一的中德双元制职业教育示范推广基地，目前已经成为成为长三角知名的人才培训基地。

为了打造企业学校的“利益共同体”，学院引入企业用人的评价标准来制定职业规划课程标准，重点打造学生的能力素养。现将其职业规划课程的具体内容设计梳理如下：

课程定位

一、课程的性质和作用

1.引导学生进行正确的自我分析与评价，实现正确的自我认知。

2.引导学生探索适合自身全面发展和终身发展的职业方向，提高职业素养。

3.帮助学生了解企业管理知识，理解企业管理思想和行为，缩短岗位适应期，提高职业发展能力。

4.帮助学生学习自我管理。

二、课程教学整体设计

1.课程模块。

我院职业规划课程分为8个模块，共四个学期，每学期16课时分8周上。具体设置如下：

2.课程教学整体设计――考核评价体系。

三、学情分析及学法指导

1.学情分析：

（1）基本不了解企业文化方面的相关知识，也基本没有系统思考过自己的职业生涯发展，学习能力有待提高。

（2）来自不同地区，具有不同的地域文化、家庭背景，心理素质参差不齐，主体乐观向上，个别学生存在自卑的心理障碍。

（3）个别人行为散漫，纪律观念淡薄，自控能力较差。

（4）有就业意识，但就业准备不足，参与市场竞争能力不够，很多毕业生不能客观的认识自我，在求职择业创业教育中显得十分消极被动。

2.学法指导：

（1）案例材料提前预习，倡导主动探究法，积极地思索，收集必要的信息。

（2）通过参与小组研讨、角色扮演、情境互动等形式，与小组成员建立感情，增强团队意识。

（3）问答参与，作业练习，运用归纳总结反思法，布置团队课后参与社会与市场实践。

四、课程特色

1.与我们课程开发的合作单位大多数是在华德资企业。例如：太仓中德技术工人培训中心，舍弗勒培训中心，苏州华南印务有限公司。部分课程单元由各合作企业的人力资源管理人士担任。

第3篇：人员培养规划范文

关键词：国有企业 人才培养 诊断

企业要发展，人才是根本。人才成长过慢、成材率不高、作用发挥不明显等是国有企业普遍存在的现象。如何快速提升人才队伍素质、充分发挥各类人才作用，已成为国有企业当前亟待探究的重大课题。

一、问题诊断

1.培养规划不够清晰。反映出供给需求不足，未制定各类紧缺人才培养专项规划，人才培养的总体目标偏低，短期计划和中长期规划衔接不紧密，定位和任务不够明确。

2.能力素质有待提高。管理人员及班组长管理技能存在短板；技术人员专业攻关、创新能力不强；技能人员中高技能人才比例偏小；新员工成长较为缓慢；干部队伍和班组长的后备力量不足。

3.评价体系不够科学。各类人员的评价标准不健全；评价主要采用笔试和业绩与成果评价等方式，相对局限；工作流程不清晰，影响评价的公正性和权威性。

4.选拔模式较为单一。人才选拔多采用组织选调的方式，竞争上岗和公开竞聘选拔力度不够，选拔面较窄，选拔对象的范围存在局限性。

5.激励措施不尽完善。员工知识、能力的提升未能在薪酬分配中得以充分体现；各类人员的分配项目设置较为统一；福利分配标准较为平均；员工存在“干多干少一个样，干好干坏一个样”的思想，没有充分发挥绩效激励作用。

二、原因分析

1.规划内容滞后，不能完全适应组织变革。未能结合实际，在充分考虑机制调整和生产发展等因素的前提下，及时滚动修订人才培养目标，并建立配套的实施方案和保障措施，人才队伍管理不能完全适应企业组织变革和自身发展需要。

2.培养体系不全，不能有效提高员工素质。对各级各类人才的专项培养未全面实施，人才培养的力度不够，重点不明确，针对性不强，方式方法不新，效果也不尽如人意；未形成人才梯队培养机制，缺乏对后备人才的重点培养。

3.评价定位不准，不能准确识别员工能力。人才评价工作仅注重业绩，缺乏对行为、态度的综合考量，评价指标不成体系、参照标准不够明确，评价手段、方式单一，存在定位不准的现象，因此不能对员工能力做出精确的判断。

4.选拔通道较窄，不能完全满足员工需求。中层和管理技术人员的职位有限，在拓宽员工职业发展通道方面方法不多；选拔观念上存在按资排辈的思想，对于人才求全责备，选拔人才标准单一，未能做到“不拘一格降人才”。

5.激励手段单一，不能充分挖掘员工潜力。过于注重保障功能，未能完全形成差异化分配结构；福利分配标准没有向各类人才进行适度倾斜；绩效考核结果在员工的职业发展、教育培训、评优评先力度应用力度不够。

三、对策与建议

1.突出战略导向，形成科学的人才规划体系。根据岗位职责要求，结合实际，建立各类人才分类规划和培养目标，强化中层干部、管理技术人员、班组长、新员工等“四类员工”的培养。结合企业外部环境和发展战略制定人才规划保障措施，优化队伍结构，合理配置人才比例。根据企业组织变革的要求，对人才规划实施动态评价。

2.突出载体构建，形成系统的人才培养体系。构建管理人员培训模型，以情景模拟教学、以案例演练评估、以进阶培训巩固。促进技术人员技术成才，开展专题培训，分配科研项目，提升技术攻关和创新能力。强化生产人员技能水平，开展技能练兵，组织岗位外延学习，强化理论和实践的对接与运用。

3.突出业绩引领，形成全面的人才评价体系。结合人才队伍特点，分别建立以领导力、组织管理能力、专业能力、实际操作能力为导向的中层干部、专业管理、技术和技能人员等各类人才评价标准。引进心理学、管理学等领域的先进理念，充分利用社会专业人才评价机构力量，采用人才测评、人机对话、情景模拟、心理素质测评等现代方法，实施分类评价，提高人才评价的精准度。

4.突出能力驱动，形成多样的人才选拔体系。健全组织选拔与公开竞聘相辅相成、互为补充的选人用人机制。遵循民主推荐、综合考评、组织考察等后备干部选拔程序。引入竞争机制，采用上岗考试、岗位选拔、多岗位轮岗等手段。建立内部市场，运用劳动定员结果，内部挖潜，降低总量和成本，促进人才有效、科学地流动。

第4篇：人员培养规划范文

【关键词】汽修专业 教学团队 合理建设规划

高等职业教育院校以为地区经济发展提供技术性人才培养为任务，对专业教学团队的合理建设规划提出了新的要求，就是指教学团队需要合理，不能够过度建设，需要通过提高教师的教学水平、专业素质与实践教学水，可以通过邀请专业的人员和研究人员进行讲座的方式提高教学水平，通过对教师能力的培养，提高专业教学质量。文章根据汽修专业对于教学团队的合理规划实际需求，结合实际，对汽修专业的团队建设进行分析，先研究如下。

1 教学团队教师的合理建设规划

汽修专业的教师可以通过主要的教学工作与岗位的不同，分为两种不同的形式。

1.1 汽修专业教学团队教师的职能分类

可以通过教师主要教学工作的不同，汽修专业教学团队教师的职能分类可划分为实践教学、理论教学、技能型教学、服务型教学及研究型教学这五种类型，高等职业教育院校的专业性技术人才培养方式主要在于专业技术教学和实践技术教学这两种教学方式，专业技术教学的教学内容主要通过课任教师对学生通过研究型教学、服务型教学、技能型教学的教学来实现，而时间技术教学主要由专业人士任职兼职教师来对学生进行实践指导及管理型教学来实现，这样的汽修专业教学团队的教师职能分类的形式表现了通过理论联合实际进行专业教学，满足了现实社会对于高等职业技术教育院校的专业课程教学培养技术性人才的实际需求[1]。

1.2 汽修专业教学团队教师的结构规划

汽修专业教学团队教师的总体结构由汽修专业人员兼职教师、课任教师、实践教师以及管理教师组成，是对于培养汽修专业型人才的系统结构，其能够在专业知识、技术指导、汽修实践方面对学生进行综合教学，使得学生能够得到良好的汽修教学，且这样的结构规划能够将每个教师的教学能力充分地发挥出来，形成系统、科学的专业教学团队，提高汽修专业的教学水平，这种结构规划能够实现理论结合实际的统一，实现了专业知识的教育与实际汽修实践相结合，从教学资源的优化方面实现了专业职业教育与现实汽修职业的结合，通过教师之间的相互合作，相互协调，形成一个系统、科学、合理的汽修专业教学团队[2]。

1.3汽修专业教学团队的责任分类

由于团队的总体结构由汽修专业人员兼职教师、课任教师、实践教师以及管理教师组成，需要由课任教师对学生负责课程的学习、专业知识的掌握以及管理方面；对于实践教师要扶着实践教学、实训的管理与监督、实践指导等方面工作；汽修专业人员兼职教师可以通过在日常工作中积累的经验，通过讲座或实践的方式为学生进行讲解，帮助学生在步入职业工作前掌握一些工作诀窍[3]。

2 汽修专业教学团队的合理建设

2.1 教学团队的建设

可以通过相关职业教学管理与考核的标准，首先将课任教师通过参与汽修企业的实践考察和参与汽修企业的相关项目来加强自身的水平，提升教师在现代的汽修专业知识，改进汽修课程的教学水平，提高教师的汽修教育能力。这些为培养和教育专业的汽修人员而进行的自我调整，通过建立一个教学水平高、实践操作能力强的汽修专业教学团队，来改进高等职业教育院校的专业教学水平。学校可以根据相关部门的聘请标准，对于一些汽修企业中优秀的专业人员以及行业中知名的研究人员以及一些专家进行教学邀请，通过专业人员对应汽修专业的讲座、解说等，提高院校的汽修教学水平。通过培养教师的职业教学能力，以课任教师、实践教师为主进行教师培训，培训包括专业技术研究、实践教学、专业交流、企业实践、课程设置、技术研究等方面，建设一个系统、科学的优秀汽修教育团队[4]。

2.2 汽修专业教学团队的梯队培养与载体选择

汽修专业教学团队的梯队培养需要实现汽修理论知识教学教师、实践教学教师以及专业人员共同进行，实现了系统的汽修专业教学的综合教学模式。对于梯队的培养方式包括了发展汽修专业教学水平、把握现代汽修专业教学方向、技术性人才的培养计划、国内外汽修专业教学的交流、引进国外先进的汽修专业教学经验，提高高等职业技术院校的汽修专业教学水哦，指导学生通过实践教学掌握汽修知识。对于学校教师的培训包括有到先进的汽修教育学校进行进修，提升教师的教学方法、教学理念、教学水平等，通过对核心技术的教学培训，主持或参与汽修企业项目的开发，实现现代汽修技术的掌握，提高教师的实践教学水平。学校需要根据现代汽修行业的实际情况进行课程的改进，对于教学内容与教学方式进行理论与实际的结合。

2.3 汽修专业教学团队的教师职业能力培养

通过提高汽修专业教师的职业素质，加强教师的教学能力培训，使教师能够拥有先进的教学水平与方式，把握现代的汽修技术教学水平与鉴定方法。其中主要的方式有让教师定期进入汽修企业中进行项目实践，并将其加入教师的绩效考核中，能够有效提升教师的实践教学水平；到先进的汽修教育国家进行进修。

3 结语

高等职业教育院校以为地区经济发展提供技术性人才培养为任务，对专业教学团队的合理建设规划提出了新的要求，就是指教学团队需要合理，不能够过度建设，需要通过提高教师的教学水平、专业素质与实践教学水，可以通过邀请专业的人员和研究人员进行讲座的方式提高教学水平，通过对教师能力的培养，提高专业教学质量。

参考文献：

[1] 高云鹏.浅谈汽修专业教学中团队规划和理实一体教学综合运用[J].时代教育，2013（20）：98-98.

[2] 张进.浅谈中职汽修专业教学中存在的问题和对策[J].才智，2012（1）：287.

第5篇：人员培养规划范文

【关键词】医院 行政管理人员 激励 对策

医院的竞争主要体现在人才的竞争。医院要发展，首先必须注重人才的培养。医院决策者已认识到临床、护理一线医务人员对医院发展的重要作用。但对行政管理人员的重视程度远远不及临床，综合素质普遍不高。行政科室承担着沟通上下、协调左右、联系内外和参谋辅助等重要职能，医院行政管理人员的综合素质对医院的管理水平起着重要作用。医院决策者要转变观念，建立一支具有现代化管理理念的行政管理队伍。

一、目前医院行政管理人员现状

（一）医院行政管理人员素质参差不齐

目前从事医院行政管理的人员分为业务转型、型和学生型三种。多数医院行政管理人员是从临床、护理、医技岗位转型过来的，尤其是在行政职能部门担任主要负责人职务。他们中许多人不仅要从事行政管理工作，还要负责临床、科研、教学工作，很难有充足的精力再学习、更新医院管理理论知识。因此，他们对现代医院管理理论知识和经验都比较缺乏，创新意识薄弱，仍以传统的经验管理为主。近年来，高校卫生管理专业毕业生增多，医院开始引进管理类毕业生充实行政管理队伍。这类学生型人员主要在各个管理部门从事具体的管理实务，掌握较为丰富的理论知识，但缺乏实践经验。总体而言，目前医院行政管理队伍人员素质并未能达到现代医院管理的要求。

（二）缺乏现代医院管理理念

在传统的医院管理中，主要凭借管理人员的资历和行政指令进行管理，沿袭前辈的经验。包括管理者在内，认为医院管理就是处理一些日常的琐事，为临床一线提供便利，工作简单，不需要多高水平。因此，在管理岗位上的人员学历普遍低于临床一线医务人员，待遇水平不高。医院也不重视管理人员的培养，很少提供外出学习、进修的机会学习先进的管理理念。管理人员也缺乏钻研业务的动力，一些医院行政管理人员都未接受过系统的医院管理专业知识培训，不能使用管理工具分析数据，为临床工作提供指导。随着医疗卫生体制改革的深化，传统的管理模式已不适应现代医院发展的需要。

（三）缺乏激励机制

目前，多数医院缺乏科学的对行政管理人员的激励机制，没有和其实际的工作业绩、工作质量、工作效率真正挂钩，致使行政管理人员的绩效考核没有起到根本性的激励作用。即使有些医院制订了相关考核制度，也基本上是流于形式，未真正得到落实。在设定行政管理人员奖金基数时，许多医院都定位在医院平均水平，甚至更低。一般情况下，如果行政管理人员行政职务、职称相同，不管工作量大小，工作岗位的差异，所享受的待遇都是一样的。通过采用组织公平理论，这种情况使得部分行政管理人员产生埋怨的心理，劳动价值没有实现，努力无法得到回报。在这种心理作用下，许多行政管理人员工作缺乏积极性，对岗位满意度低。

二、加强医院管理人才队伍建设的对策

（一）指导行政管理人员职业规划，制定具体目标

医院人力资源部门要了解行政管理人员的基本情况，结合医院的发展需要和个人意向，指导其对职业生涯进行规划，明确具体的培养方向，并提供培训机会。医院通过建立不同职务、不同学历行政管理人员的发展规划，可以挖掘他们的潜力，鼓励他们在自己的岗位上不断追求。医院要建立一个长效的管理机制，做好行政管理人员的继任规划，促进人才发展的连续性。

（二）加强管理人员培养， 注重培训的实用性

医院行政管理人员要具备丰富的管理理论和实践经验，要有创新意识和较强的协调能力和组织管理能力。因此，医院就要对行政管理工作人员的培训进行规划，鼓励行政管理人员不断更新管理理论，掌握更多切实可行的管理方法，好地推动医院行政管理工作。医院要注重培训的实用性，并不是为了在医院等级评审中多几张证书。因此，在制订培训计划时要有的放矢，以有利于实际工作开展为核心，结合短期培训，将理论与实践相结合，以到达提高管理水平的效果。医院要根据不同层次的管理人员制定不同的培训方案，高层管理岗位具有较高的“战略发展”与“人际团队”胜任力要求，中层管理岗位具有均衡发展的胜任力要求，而基层管理岗位则对“技能”要求较高。因此，医院对新入院的行政管理人员应进行岗位轮转，让他们在每个职能部门轮转2-3个月，让他们熟悉各个岗位的工作职责，找到适合自己的岗位。另外，医院通过轮转，可以发现哪些人适合哪些岗位，实现员工与岗位匹配度的合理化，实现员工职业生涯管理的理想化，并最终实现“合适的员工在合适的岗位上”的人力资源管理的重要目标。

（三）完善激励机制，提高工作积极性

医院行政管理涉及医疗、护理、科研、教学、人事等多个部门，内容广泛。工作中，各个职能部门之间需要协调，上级部门的规范性文件需要贯彻执行，行政管理人员在工作中要面对各种各样的困难，工作任务重，压力大。完善相应的激励机制，能调动行政管理人员的积极性和创造性。医院要鼓励行政管理人员开拓思路，对有创新管理思想的人员给予一定的精神的或物质的奖励，在晋升职称、评优方面优先考虑。建立健全切实可行的考核机制，在确定考核指标时， 要简便、易操作， 指标不宜过多， 针对岗位特点突出要点， 起到激励和改善行政管理人员行为， 达到提高工作质量与效率的目的。

三、体会

现代医院的发展需要科学高效的管理。医院要改变传统，重视行政管理人员的作用，制定管理人员职业规划，制定切实可行、基本公平的考核标准，鼓励并创造机会让行政管理人员继续学习，开阔视野，发挥其积极作用和创造性。医院行政管理人员要不断提高职业素养，勇于创新，提高管理效能，实现医院的可持续性发展。

参考文献：

[1]吴小沪，朱雅卿，黄国英.加强医院行政管理队伍建设的实践和思考[J].《中国医院管理》，2012，（11）.

第6篇：人员培养规划范文

经营管理人员：从基层起步步步高

经营管理人员的职业生涯规划就是为其设计经营管理型发展道路。这条道路所吸引的人不同于走专业技术道路的人，他们把管理这个职业本身视为自己的目标。这类人对地位与影响力以及与此相伴生的威望、荣誉与待遇感兴趣。

经营管理人员一般是先在基层职能部门锻炼，表现出才能与政绩后，才会获得提升，不过不一定仍守在最初的专业领域。经营管理人员中思维能力突出的，可以担任技术部门的主管干部；既有思维能力又有良好的人际关系的人，可胜任职能部门的主管干部，其中的优秀者可以晋升到企业决策层去从事全面管理；虽善于处理人际关系，却欠缺思维分析力及感情方面耐受力的人，不宜提升到高层，只能保留在低层领导岗位上。

专业技术人员：双重通道路路通

专业技术人员的职业生涯是沿着专业技术型发展道路发展的。专业技术型发展道路是指工程、财会、销售、生产、人事、法律等职能性专业方向。专业技术人员感兴趣的是专业技术内容及其活动本身，并追求这方面的提高和成就。这类人中较极端的，会厌恶行政性的事务工作，对人际关系不敏感，回避甚至反感，害怕卷入人事纠纷，更害怕脱离和丢弃了专业；即使被委派了管理责任，也不肯离开原专业。这类人的发展阶梯是技术职称的晋升及技术性成就认可与奖励等级的提高和物质待遇的改善。

但在这一领域中还存在着另一平行的发展阶梯，那些虽然开始时选择了专业技术方向，但在管理上仍有一定兴趣、才能与抱负的人员，一开始是从事某种技术性专业，兴趣起先是横向的，在组织内外扩大自己和充实自己的专业知识，打好较宽的技术基础，然后他们将寻找机会向专业技术部门的管理职位发展。在以职位为基础的传统职能型组织中，决定员工薪酬的一个重要依据是其所在的职位在企业中的行政级别的高低。因此，一大批专业技术人员发展到一定的层次后，就将精力转移到了谋取职位晋升方面。企业针对专业技术人员设计双重职业发展通道，一是走传统的专业技术发展路径，二是为他们设计管理型发展通道。

技术操作人员：一专多能复合型

一般操作型人才稳定性较好。在设计操作技术人员的职业生涯时，可以结合当前技能人才紧缺的现状，激发操作技术人才的成就感和自豪感，稳定现有的操作技术队伍。首先，要为技术操作人员搭建成长通道，采用“以师带徒”的方法，在技术操作人员的成长过程中，要适应新设备、新技术、新工艺的要求，有针对性地开展技能培训，提升其创新能力和多方面技能。同时，还要为他们提供文化知识培训和专业技术培训，满足他们成长和发展的需要。

借鉴“1358”职业生涯发展模式

第7篇：人员培养规划范文

关键词：油气田企业；专业技术人才；职业发展；双轨制

作者简介：钟琳，女，1982年生，经济师，中国石油西南油气田分公司天然气经济研究所办公室主管，主要从事人事管理工作

随着天然气工业快速发展，油气田企业对专业技术人才尤其是领军顶尖人才的需求倍增，通过研究专业技术人才培养发展方式，畅通人才发展路径，鼓励人才走技术专家发展道路，从根本上解决企业发展中的人才需求矛盾，已成为企业人力资源管理亟待解决的重要难题。

1专业技术人才定义及特点

专业技术人才是知识型员工的一种，主要指掌握具体知识，利用知识创造出高价值的产品和成果，为组织和企业带来知识资本增值并以此为职业的人员。结合油气田企业实际，本文将专业技术人才的定义归纳为：专业技术人才是指系统地接受过一定层次的专业教育或培训，拥有一定的专业技术知识，取得专业技术职务资格并担任专业技术职务的各类人员。专业技术人才特点包括：

1.1独立自主性强

专业技术人才工作不同于简单、重复的体力劳动，劳动过程往往是无形的，工作没有确定的流程和步骤，更强调独立工作中的自我管理，对工作场所、时间、方法、进度等方面的灵活性以及宽松的组织气氛要求较高。

1.2注重工作价值

专业技术人才工作具有创造性、协作性和复杂性等特点，更倾向于持续学习，更多利用自己的知识与技能，探索创新，协同合作，创造出高价值的产品和成果。同时通过解决新问题、理解新事情等方式，不断促进自身知识和技能的更新与提高。

1.3成就动机强烈

专业技术人才渴望工作的挑战性，除工资报酬外，工作的目的还在于自身能力的不断提升、自我价值的实现，获得自我发展的成就感，得到认可与尊重。

2专业技术人才培养措施

2.1岗位培训

一是岗前培训。新参加工作大学生到基层锻炼实习，撰写实习报告。二是岗位技能提高培训。参加油气田企业内部的年度培训项目，同时有针对性的系统外培训和自主培训。三是持证上岗培训。鼓励个人获取与所从事工作相关的社会资格证书和资质等。

2.2学历培训

鼓励员工利用业余时间进行学历深造，或进行英语、计算机、写作、财务知识等单科知识的学习充电。

2.3“师带徒”培养

针对新入职的大专院校本科及以上毕业生、新调入人员等，以导师、徒弟双向选择，规范培养周期、细化各阶段培养内容、强化考核方式、落实指导教师与培养对象奖惩制度，结业成绩与业绩考核直接挂钩，使员工的培养更加规范和有序，促进青年人才尽快成才。

2.4“科研项目经理”管理制度

通过推进科研项目制管理，挖掘专家型技术人才，在项目运作中锻炼经营管理人才，培养“懂科研、会管理”复合型人才队伍。

3专业技术人才发展路径

企业专业技术人才职业发展路径主要以职称、职位晋升为主。

3.1职称晋升

按照企业相关管理制度，主要通过承担各级科研项目，展现自身专业特长，撰写出高质量的著作论文，获得各级科技成果奖励和发明专利等，晋升专业技术职务。

3.2职位晋升

根据业务需求及岗位配置，对有管理才能的优秀专业技术人才，竞聘上岗，择优录取。

4专业技术人才培养发展中的不足

4.1缺乏系统的员工职业发展规划和管理体系

首先，管理层及员工个人对职业发展规划和管理的认识不足。在进行具体人员管理时，管理层普遍认为提高薪酬待遇及福利水平是留住现有人才、引进外部人才的有效激励措施，对员工多实行物质激励，反而忽略员工对自我实现的更高追求。此外，员工职业发展规划缺乏相应的制度支撑，对员工职业发展规划工作原则、责任划分、组织管理、具体实施等也没有形成系统性的管理体系运作。

4.2双轨制通道缺乏转换，发展路径“窄、短、堵”受传统管理

体制和用人机制影响，企业虽建立了管理类、专业类双路径职业发展通道，但二者间不能互通，专业技术人才顶多评为高级技术职称，但在地位、收入待遇上低于行政序列的相应级别。同时，专业技术人才转入管理发展通道，自身也无法专注于工作创新，一定程度上也挤压了管理人才发展通道，使专业技术人才队伍发展不协调。

4.3薪酬正常增长机制缺乏，激励作用不明显

从具体执行层面，薪酬政策的激励功能不足，没有突出知识、技能在薪酬分配中的价值，尤其高层次技术人才和拔尖人才的薪酬待遇无法很好体现其价值和贡献，同时配套制度也不完善。各单位薪酬结构、津补贴项目、管理办法差异较大，加大了单位之间、不同类别人员之间的不平衡，不利于发挥薪酬制度的积极作用。

5结论与建议

5.1构建专业技术人才职业发展规划管理体系

专业技术人才职业发展规划包括自我规划和企业协助两部分，依靠企业提供的教育、培训、轮岗等发展机会促进个人发展目标的实现。职业发展规划和管理是一个长期过程，效果无法立刻显现。在具体实施过程中，员工依赖组织的支持实现自身发展，企业必须转变传统观念、提供必要制度支撑，对员工职业发展规划工作原则、责任划分、组织管理、具体实施等形成系统性的管理运作体系。

5.2畅通专业技术人才职业发展通道

第8篇：人员培养规划范文

关键词：生态经济区规划；会计；高职

国务院发改委在二九年十二月正式颁布了《鄱阳湖生态经济区规划》，把建设鄱阳湖生态经济区上升为国家战略，与世界科技发展和产业调整历史契机相逢对接，为我省转变发展方式，增强经济发展后劲，抢占未来发展制高点，带来了千载难逢的机遇。在规划中明确提出了大力发展优质农产品，生态旅游，光电、新能源、生物及航空产等战略性新兴产业。而我省战略性新兴产业尚处于起步阶段，在发展模式、技术创新、配套机制等方面还不成熟，存在很多制约因素。其中一个重要的制约因素就是人才培养体系尚未建立，新兴产业的发展既需要高端创新性人才，也需要高素质的技能型人才。

规划提出的最终目标是努力把鄱阳湖地区建设成为全国生态文明与经济社会发展协调统一、人与自然和谐相处的生态经济示范区，这对我省各类高等院校的各类专业都提出了一个新的课题，即如何培养出适应新经济形势下的创新性人才。也对培养高素质技能型人才的高职院校的会计专业提出了一个新的挑战：由培养传统会计技能人才转变为培养绿色会计技能人才。本文就高职院校如何更好的适应《鄱阳湖生态经济区规划》对会计人才的要求进行初步探讨。

一、创新会计专业人才的培养方案

人才培养方案是人才培养目标与培养规格的具体化、实践化形式，是实现专业培养目标和专业培养规格的中心环节。人才培养方案的制定实际上就已经明确了培养学生的服务对象和学生应具备的基本技能。

目前由于我省高职会计专业的毕业生的就业主要是面向沿海经济发达地区，因此大部分高职院校的《会计专业专业人才方案》的制定主要是针对沿海经济发展的需要。随着《鄱阳湖生态经济区规划》的提出，我省经济将以新经济为代表的发展模式，对会计人才不仅在数量上扩大规模，同时也要求我们培养针对新型经济的会计人才。高职教育的定位之一就是为当地经济发展培养出高素质高技能的专门型人才，因此高职院校应根据规划对人才的要求，组织教师并与财政部门相关人员一起深入企业，开展广泛的调研与论证，面向市场、企业、职业岗位精心制定人才培养方案。使人才培养方案既符合国家对职业教育改革发展的要求，又符合《鄱阳湖生态经济区规划》对人才的需求，更符合新型企业的实际需求。

二、重新构建课程体系

我国高职高专教育倡导的“能力本位”模式，以培养学生技术和职业岗位应用能力为主，具体体现为培养“基础理论知识适度、技术应用能力强、知识面较宽、素质高”的专门人才。要达到此目的，高职高专院校就要建立技术型教学体系，通过“精简、融合、重组、增设”等途径，促进课程结构体系整体优化，更新教学内容，以增强学生社会适应性。

《鄱阳湖生态经济区规划》中提出我省将重点发展七大新兴产业，在构建课程体系时比较传统产业会计和新兴产业会计，对学生综合素质的要求发生了哪些变化，明确教学重点符合新兴战略产业下能力培养的需要，与素质教育课程教学更具呼应性、交融性，形成在采用“能力本位”课程观的基础上，朝“多元整合型”方向发展，形成一种“多元整合”的课程体系。

三、丰富会计教学模式和拓宽会计教学渠道

一直以来的课堂教学模式是一种以教师为中心、书本为中心和课堂为中心的教学模式，并形成了教师单向灌输、学生被动接受的局面，只是把学生当作“人力”而不是“人才”的培养，缺乏对学生良好的个性品质以及健康的人生态度和价值观的培养。我省高职院校会计专业对教学模式和教学渠道都进行了新的尝试和探讨，并取得了很大的进步。

《鄱阳湖生态经济区规划》需要在新课程背景下培养出品格健全、个性十足、发展全面的学生。高职院校应与我省新兴产业的企业进行校企合作，采用工学交替的教学模式，让学生亲临会计业务处理现场，体验会计业务处理的程序，既让学生感受实务，同时增强他们的环保意识和责任意识。邀请企业现场会计人员和会计师事务所的从业人员到学院讲学、讲座或亲自指导会计模拟实训的可行性和具体的操作方案。

四、转变教师教学理念

教学理念是人们对教学和学习活动内在规律的认识的集中体现，同时也是人们对教学活动的看法和持有的基本的态度和观念，是人们从事教学活动的信念。

区域规划的目标实际上对人们的生活习性和理念都发生了巨大的改变，因此教师也应该改变过去的理念，更新知识，注重学生的会计理念和思维方法的传授，以提高学生自己运用知识的能力和自学能力。首先要求教师有“对象”意识。教学不是唱独角戏，离开“学”，就无所谓“教”，因此，教师必须确立学生的主体地位，树立“一切为了学生的发展”的思想。其次，要求教师有“全人”的概念。学生发展是全面的发展，而不是某一方面或某一学科的发展。教师千万不能过高地估计自己所教学科的价值，而且也不能仅把学科价值定位在本学科上，而应定位在对一个完整的人的发展上。

五、加强会计人员的后续教育与在校学生的教育相结合

会计人员继续教育是指国家为提高会计人员政治素质、业务能力、职业道德水平，使其知识和技能不断得到更新、补充、拓展和提高而对会计人员进行的综合素质教育，是会计管理工作的重要组成部分，也是会计队伍建设的重要内容。

我省的高职院校承担了我省大部分会计基层人员的培养，同时也拥有一批具有高素质、高技能的教师队伍。教师不仅要对学生的在校教育负责，同时应与财政部门及时联系与沟通，明确新形势下对会计人才能力的需求，积极参与到财政部门组织的会计人员后续教育工作中去。在教学内容上，不仅关注学生的现有知识培养，同时要注重学生后续学习的能力。

《鄱阳湖生态经济区规划》的颁布，不仅对我省经济将会有一个质的提升，同时也为我省高职院校会计人才的培养提出了新的挑战和机遇，适应规划需求的会计人才也必然会促使我省经济发展作出自己的贡献。（作者单位：江西工业工程职业技术学院）

参考文献

[1]国家发改委.《鄱阳湖生态经济区规划》.2009.12

[2]曾令奇.我国高等职教人才培养模式理论研究综述[J].职教论坛：综合，2006（05） .

第9篇：人员培养规划范文

对于大学教务管理来言，加强高校教务管理人员队伍的建设、管理和培养就成为目前不得不面对的十分迫切和重要的任务。笔者认为在加强高校教务管理人员的队伍建设方面应该坚持两个基本原则，采取四项具体措施。

基本原则之一：内外部因素共同作用原则。造成目前高校教务管理人员队伍建设不佳的原因是多方面的，既有高校教务管理人员自身的原因，也有高校制度设计和管理等方面的原因。因此在完善高校教务管理人员管理的过程中也有深刻意识到这一点。

基本原则之二：人员能力与意识并重原则。造成目前教务管理人员队伍建设整体实效欠佳的重要原因在于高校对教务管理人员的地位与作用重视不够，从而在进行学校发展规划、人员培训等方面都缺乏详细的制度；同时另一方面，对于教务管理人员而言，长期以来的现实使他们形成了重“管理”轻“服务”的意识，还没有真正地树立教师、学生主体地位的意识，进而将自己视为管理者、指导者，而没有意识到自身的服务者身份。因此在进行相应的改革完善过程中应该注重人员能力与意识并重的原则。

在坚持上述两项基本原则的基础上，具体而言可以从以下四个大的方面强化对高校教务管理人员的管理和培养。

第一，转变传统观念提高对教务管理工作重要性的认识。对于我国的高等教育而言，长期以来强调的是教师的主导地位，教师的教学活动是整个教育的核心组成部分。随着现代高等教育大众化的发展，学生数量和教师队伍呈现急剧增长趋势。在这种情况之下，教务管理的作用日益显现，其地位已经与教学师资同等重要。学校的决策层应该认识到在现代高等教育活动中，教务管理与教学活动具有同等重要的地位。同时加强对教务管理人员的管理和培养，从而最大程度地激发其自身潜能和积极性、创造性，从而使其在教务管理岗位上能够努力工作，为高等教育教学的改革和发展做出更大的贡献。

第二，针对实际制定科学合理的人员管理与培训规划。对于高校而言，对于教务管理人员的重视不能仅仅停留于口头，而要落到实处。要想取得长远的发展不仅需要有一支实力雄厚的师资队伍，而且要建设一支精明强干、熟练掌握和运用高等教育规律的教务管理队伍和具备完善而又科学的教务管理系统。在制定相应的规划时坚持远期发展与近期实际相结合的原则，强调发展规划的科学性和可行性，要注意规划的内容、比重和重点，要将教务管理人员的招录、管理、培训、考核、发展等作为规划的重要内容，将人员培训、人员管理、绩效考核、激励机制等作为规划的有机组成，通过规划的制定与实施达到引进人才、留住人才、发展人才、运用人才的最终目的。