青年教师培养规划方案精选(九篇)

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第1篇：青年教师培养规划方案范文

关键词:旅游管理青年教师;双师素质;培养

高等职业教育一直以来就是我国高等教育的重要组成部分，由于职业教育培养的专业技术型人才，所以它对我国社会和经济发展有着重要的影响。高职院校在办学理念与人才培养目标的设置上有别于一般的普通高等院校，其着眼点是培养具有一定创新意识，较强的专业理论水平和实践操作能力，较高的职业道德的高素质专业技能型人才。要想培养出这样的人才，相应地，高职院校在师资队伍的打造和建设上也有别于普通高等院校，“双师型”教师的培养就显得尤其重要。而近年来我国高职院校都通过不断地引进高学历的青年人才来提升自身师资队伍的整体质量。然而在引进青年人才进入高职教师队伍的同时，如何去打造一支理论知识丰富、专业技能扎实过硬、具有较强的职业素养的“双师素质”青年教师队伍就成了摆在高职教育界面前的一个不容忽视的难题。

1“双师素质”教师的内涵

1995年，我国教育主管部门的文件中第一次有了“双师型”教师这一说法。之后在1998年，国家教育委员会在吸收其他国家职业教育的成果和经验并结合我国高等职业教育自身发展实际情况的基础上，又提出了“双师素质”教师这个概念。在2004年国家出台的《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》（以下简称“评估方案”）中，又对怎么样才是一名“双师素质”教师提出了一个具体的量化标准。通过对评估方案进行分析，我们可以看出，一名合格的“双师素质”教师在具备理论教学素质的同时，还应具备实践教育教学的素质和能力。换言之就是，不仅需要教师具有丰富的教学经验，还要拥有扎实的专业技能，并且有突出的成绩；拥有企业一线丰富的实践工作经历；拥有较强的社会沟通、组织、协调能力。这一评估指标的提法对教师提出了更高的要求。

2高职旅游管理“双师素质”青年教师队伍的特点和存在的问题

2.1“双师素质”青年教师的人数不足

目前，我国高职院校的教师绝大多数都是来自普通高校的往届或应届毕业生。这些新进的青年教师从普通高等学校的大门走入职业院校的大门。他们虽然有着深厚的理论知识，但是在专业技术、实践教学能力与实习实训指导方面还有所欠缺，还不具备称之为“双师素质”教师。针对这一情况，现在各高职院校也在有目的地引进一些企业一线的专业技术人才。但是由于政策措施不够健全，加之教育教学工作本身的特殊性，使得这项工作开展起来还存在着一些困难。在2004年出台的“评估方案”中对职业院校“双师”素质教师人数方面提出了要求。专职教师中“双师”素质教师人数必须达到一半以上,而示范院校则要求三分之二的教师为“双师”素质教师。由此可见国家教育部门对于教师“双师”素质的要求越来越高。

2.2面向旅游管理专业青年教师的职业教育专业培训缺乏

目前高职院校在引进的专业青年教师时候大多考虑的是是否专业对口，而对于是否学习过教学法，有没有一定的教育教学经验并不是特别看重。这些青年教师进入职业院校从事教学工作后，常常会出现这样的问题：虽然他们拥有扎实的专业理论知识，但由于大多青年教师毕业于非师范院校，他们没有接受过系统师范教育培训，因此，新进青年教师大多缺乏教育教学方法的专业训练，对高职学生的学情特点没有充分的认识，对有效组织教育教学工作缺乏经验，故而教学效果和教学质量较差。针对这一问题，虽然各个学校都采取了些措施，如对新进教师进行岗前培训，针对高职青年教师的系统培训并不多，许多青年教师还是处在自己摸索和向老教师私下请教的状况中，这对他们的个人发展和成长尤为不利。

2.3旅游管理专业青年教师企业一线实践技能不足，实践渠道较少

新进青年教师绝大多数接受多年普通高等教育都具有较高的学历背景，专业理论知识丰富，因此他们在思想观念上或多或少还停留在普通高等院校的教育理念上，对职业教育认识不深，重理论研究轻实践动手。大多缺少企业一线的实践经验，对于行业发展趋势和变化掌握不够充分。而职业教育的核心就是培养实践能力和职业技能较强，适应社会发展和企业需要的专业技能型人才。如果教师只有深厚的理论基础，没有丰富的实践经验的话，很难将书本上的理论知识与实际工作相结合，这样学生即使知道理论原理也不知道如何运用，这就没有办法保证教学质量和教学效果。随着我国职业教育的不断发展，许多学校旅游管理专业都与一些具有一定行业影响力的旅游企业建立了长期深入的校企合作关系。并且各个学校也出台了政策要求专业教师利用寒暑假的时间到与本专业相关的企业一线进行顶岗锻炼。但是由于不同的专业特点不同，有些专业短期的实践锻炼并不能收到理想的效果。而申请长期顶岗锻炼，对于专业教学也有很大的影响，故而在一定程度上不能达到理想效果。

2.4对“双师素质”教师的理解较为片面

很多教师对“双师素质”的概念理解较为片面，认为所谓“双师素质”就是教师既具备职业学校教师职业资格，又具有专业技术人员职业资格即可。这一片面的认识导致在现实情况下，很多青年教师都盲目的去考各种职业资格证书。他们误以为只要拥有全国导游资格证书，他们就是“双师型”教师。其实通过对“评估方案”的解析，我们不难看出“双师素质”教师的内涵范围十分广泛，考取相应的行业资格证只是其中一种方式。更多的其实是体现在与本专业相关的各类技能实践活动之中。而参加技术实践（如下企业顶岗锻炼、参与旅游行业的发展等）更有利于教师实践操作能力的提高，但是由于这是个长期的经验积累过程，很难短期内收到明显效果，所以常常被人忽视。

3旅游管理青年教师“双师素质”的培养途径与措施

3.1采用“引聘结合”的方式，扩充旅游管理专业“双师素质”青年教师队伍

高职院校除了常规的人员招聘之外，还可以制定一系列相应的政策，引进学科带头人，通过学科带头人的影响力和专业能力，来带动整个专业的发展和青年教师的培养。同时还可以聘请行业内有影响力的专家、学者或者高级技术人员作为本专业的兼职教师。既可以采用设立“技能大师工作室”的方式，让企业一线的专业人士对学生和青年教师进行“一对一”的定点帮忙和培养，也可以聘请他们进行某些专业课程的教学或者实践教学环节的专业指导。青年教师可以通知日常的工作交流不断提升自身的专业水平。这些学科带头人和校外专家不仅是整个专业师资队伍中的重要补充，同时对于优化和改善整个高职院校师资队伍的结构也起到了重要的作用。

3.2完善青年教师培训体系，加强青年教师“双师素质”培训力度

（1）重视青年教师“岗前培训”，强化教育理念。在成为一名合格的“双师素质”教师之前，首先是要成为一名合格的人民教师。青年教师在入职前，应该接受系统的教学方法和师德素质培训。教师这一职业区别于其他职业，有其特殊之处。作为“传道受业解惑“的人，只有系统学习高等职业教育学、心理学和现代教育技术，及时掌握高等职业教育规律，树立正确的高职教育人才观、质量观和教学观，才能更好地掌握高等职业教育教学的规律，更好地进行教学工作。同时还要熟悉高职院校常规教学管理和规范，了解学校的各项规章制度和教学要求，不出现重大教学事故。（2）通过“走出去，请进来”的方式，帮助青年教师快速成长，全面提高职业素养。我国的职业教育发展时间不长，而且地区发展不平衡。要想更好地发展职业教育，需要我们走出校门，去其他地方学习和借鉴别人的成熟经验。青年教师有热情有冲劲，敢想敢干是他们的特点。因此，高职院校可以选派一些优秀的青年教师到职业教育较为发达的国家或地区进行学习和交流。通过走出去学习，拓宽视野，了解国际上最新的职业教育理念，提升人才培养的国际化意识。也可以以访问学者的身份到国内外著名的大学或实验室进修，或参加各类专业培训及专题讲座。同时我们也可以邀请国内知名职教专家、教学名师来校与青年教师进行沟通交流。通过这些专家学者的讲座和经验分享，了解最新的职业教育动态和专业发展趋势。（3）实施“传帮带”计划，以技能大师工作室为平台，强化经验传承。旅游管理老教师在教学经验和教学方法上有很多地方是青年教师需要学习的，因此充分发挥教学团队的互学互助精神，选择一些政治觉悟高、专业技术扎实、教学经验丰富的教师来对青年教师进行专业指导，帮助青年教师更快更好地适应高职教学工作。同时在技能大师工作室中，有很多有丰富实践经验的行业专家，跟他们一起学习交流可以互相收获很多经验知识。（4）帮助青年教师进行职业生涯规划。职业生涯规划既是对教学科研工作的计划又是对自己的鞭策。青年教师在进行职业生涯规划时可以根据自身情况对教学安排、科研目标、实践锻炼等各个方面进行系统科学合理的规划，这个规划中不仅要对短期教学工作进行规划，还要有中长期乃至长期的职业发展规划，甚至包括个人的学历提升的计划。完成规划后，还可以邀请行业专业和学科带头人一起来对青年教师职业规划进行评估，帮助他们只有一步一步有计划有目的完成规划，获得更大的成就。

3.3充分发挥校企合作的优势，以技能大师工作室为平台，为青年教师提供机会进行企业实践

青年教师在加强教学能力培养的同时，还应该跟多的深入企业一线进行实践锻炼。这不仅是培养“双师素质”教师的一个重要举措，对于企业来说也是很有帮助的。高职院校应该营造宽松的环境，鼓励青年教师到本专业合作的企业中去进行顶岗锻炼。在事先做好实践锻炼计划的前提下，有目的有计划的融入到企业一线岗位中去，了解企业的工作流程，提升自身的专业技能水平，将所学的理论知识运用到实际工作环境之中，为今后的理论教学积累经验和案例，同时也为后面的科研项目积累素材。而企业可通过专业教师的参与和帮助来完善技术革新，帮助企业获得更大的利益，形成企业、学校和教师三方之间的良性互动。

参考文献

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[4]程敬恭.高校教师岗前培训再论[J].教师教育研究,2009(3).

[5]石振保.加强高校师德建设的若干思考[J].中国高教研究,2007(8).

第2篇：青年教师培养规划方案范文

一、高职院校青年教师特点及存在的主要问题随着我国高等教育事业的发展和教育改革的深人,高职学院现有专职教师中35岁以下青年教师是教学科研的中坚力量。1.青年教师思想意识超前,创新能力强,精力充沛,接受新知识的能力强,使用先进教学手段的能力强,容易与学生交流与探讨。2.学历层次较高,受过系统的专业训练,具有“双师”身份,基础理论知识面广、观念新、知识结构更新快、可塑性强,思想活跃,接受新事物能力强,部分已成为教学科研中的骨干力量。3.参与意识强,上进心强,工作热情高、信心足,积极肯干,有开拓精神。4.具有一定的教学能力。不过青年教师自身还是存在着不足之处:1.实践教学经验明显欠缺教学经验不足,教学方法和手段单一,教学方法欠缺、教学手段少、知识贮备量不够等。2.缺乏足够的敬业爱岗精神,青年教师的工作积极性不高。工作态度马虎,很多教师,教育教学工作敷衍塞责,兼职成了正业。处理不好家庭、健康与工作间的平衡,教师在工作中信心、成就感下降,从而产生职业倦怠。3.青年教师的业务素质和能力有待加强。主要反映在青年教师知识结构不甚合理、教学能力欠缺、科研能力亟待提高等。4.部分青年教师不能正确处理个人和集体的关系,一切从个人利益出发,高职院校青年教师的师德修养还有待进一步提升。5.拔尖人才与总数量不相称,高职院校青年教师队伍中的高级专业技术职务教师普遍较少,青年教师拔尖人才的培养也十分缺乏,主持重大科研项目的少,在国内外进行学术访问、学术交流的更少。如今,对青年教师上岗之初实施职业生涯发展规划也已成为高职院校师资队伍建设工作的战略重点。

二、高职院校青年教师职业生涯发展规划的必要性现在高职院校对青年教师的创新素质有了更新、更为迫切的要求,而最根本的创新动力来自人的内在需求,来自人对所从事的活动的真正兴趣和全身心的投入。只有对其工作真正感兴趣的人才更有可能取得创新成果,职业生涯发展规划是当今经济发展的要求,高职院校青年教师进行职业生涯规划指导也有利于提高教师在自己职业生涯发展中的主体意识。同时,高职院校青年教师进行职业生涯规划指导有助于全面提高青年教师自身综合素质,职业生涯发展规划有利于实现这一条件。1.规划要符合个人,因人而异高职院校青年教师的成长环境、基本素质、目标追求、秉性个性都有着很大的差异。因此,高职院校青年教师职业生涯发展规划的制定同样需要有针对性地设计职业生涯发展规划,从教师的自身出发,做出客观的分析,扬长补短。2.规划要趋向平衡,从点到面虽然青年教师的职业生涯发展规划是个人的,青年教师可以根据自身的个人目标追求、特点、兴趣等情况制定计划,但对整个高职院校的发展来说,青年教师的职业生涯发展规划离不开学校的指导,职业生涯管理已不仅仅是帮助个人成长的手段,也已逐渐成为有远见的组织的总体上的平衡,关键性战略资产。学校对教师所规划的构架内容指导引领,这样教师的个人的职业生涯发展规划与学校的总体发展密切关联,趋向一致。高职院校青年教师职业生涯发展规划明显不同,因而学校之内也形成了协同成长的氛围。3.规划要追踪效果,反思汇总教师的成长外因是条件,内因是根本。因此,职业规划需要调动教师发展自我的内需力。因此,高职院校理解教师的心理需求,了解教师个人的追求目标,为其搭建方案运行获得成功的平台,为教师科学地规划自己的职业生涯创造良好的氛围,帮助他们实现自我发展规划。高职院校要对青年教师的职业生涯发展规划进行有计划的实效追踪,同时通过时反思和汇总,分析自己未能预期达成的原因,可以指导帮助青年教师重新合理进行职业生涯发展规划。4.规划要不断发展,与时俱进高职院校教师的职业生涯是有其阶段性的,在教师生涯的不同阶段,教师对职业的追求也会发生很多的变化,它是一个螺旋式上升的渐进过程。因此,高职院校青年教师的职业生涯发展规划不仅仅需要可行可实践的近期目标,同时要对长期甚至终生的职业做好长远的职业规划,并随着不同的时期进行及时修改。

三、高职院校青年教师职业生涯发展规划步骤

第3篇：青年教师培养规划方案范文

一、建立科学的校本培训管理机制

有一支高素质的教师队伍是提高学校教育质量的关键，教师的发展和提高乃是学校发展的动力，提高教师队伍的素质关系到学校未来的发展，教师的发展即学校的发展。基于这样的认识，学校十分重视教师的校本培训。

1. 健全校本培训组织机构，保证校本培训工作的顺利开展

为了确保教师校本培训工作的顺利开展，学校成立了以校长为组长、主管教学的副校长为副组长的教师培训领导小组，指导、组织教师的培训工作，由教务处、教研室领导和各学科组长担任领导小组成员，其中教务处着重从组织教学工作、提高教师教学能力方面开展培训工作，教研室着重从提高教师的课堂教学能力、教学科研能力方面开展培训工作，学科教研组则主要以贯彻学校、教务处、教研室的意图，结合常规的教研活动，组织开展个性化的校本培训活动，促进教师的成长。各学科组把教师培训纳入到科组建设的议事日程，每两周召开一次学科组长会议，交流教师培训经验，研究教学和教研管理的问题。

2. 完善校本培训管理制度，促进校本培训工作的顺利开展

教师的发展必须面向未来，注重可持续性，注重规范科学和实效性。为了规范管理，使教师培训更具目的性、针对性、系统性，更好地促进教师的成长，促进学校的发展，学校以教师发展规划为指南，制定了一系列校本培训制度。近年来，学校制定了《顺德一中“十二五”教师发展规划》《顺德一中年青教师培养计划》《顺德一中名师培训计划》《顺德一中教师“结对子”活动方案》《顺德一中2011-2015年高素质教师队伍建设规划》《顺德一中青年教师个人专业发展规划》等，对不同层次教师的培训提供了具体要求，培训内容涉及教师职业形象、职业道德、自我学习意识、知识结构、教育观念、教学风格形成、能力结构、教学基本功、身心健康、职业道德等各个方面。

3. 建立科学的考评制度

为了促进教师积极参加培训活动，学校把教师参加学习培训和通过培训所取得的成绩都纳入到个人教学工作和优秀学科组的评价中去，我们制定了《顺德一中教师教学评价方案》和《顺德一中优秀教研组评价方案》，方案中包含了教师培训的相关内容，把它作为教师发展性评价的指标。

二、采取卓有成效的校本培训策略

教师的提高成长和发展离不开学习，离不开同行之间的相互交流，最终要在工作中体现出来，为此，我们采取了“学习——交流——建工作平台”的校本培训策略，提供和营造学习、交流的氛围和环境，建立基于教学科研的工作平台。

1. 开展读书活动，建设学习型的教师文化

学校领导大力倡导教师参与“书香伴我行”的读书活动，要求全体教师要具备强烈的学习意识，提高自身的文化素养和学科知识水平，促进自己的专业成长。

学校大力营造读书的氛围和环境。首先，在全校进行读书活动总动员，提倡“校园要有书香气，教师要有书卷气，学生要有书生气”，营造浓郁的读书氛围。其次，让每位老师根据个人专业需求和教学教研需要，选择教育学、心理学、管理学等理论书籍和专业书籍进行选择性阅读。同时，向全体教师推荐阅读学习的书籍，如《班主任工作漫谈》《高中新课程教学设计与案例》《课堂·创新》《给教师的建议》《教师人文读本》《中外百名教育家的教育智慧》《中学教育研究与实践》《教育心理学》《新课程的理念与创新》《新课程标准解读》以及各学科教学名家的课堂教学实录和论著等。

2. 走出去，请进来，提供学习的机会

学校加大教师学习管理的力度，采取“走出去，请进来”的办法，给教师提供更多地学习机会。学校积极选派教师参加有关部门组织的学习、培训和教育教学研讨活动。近几个学年，学校派出去学习、研讨、交流、培训的教师每学年均超过1000人次。尤其是2009年7月、2010年7月和2011年7月，学校三次分别派出了60多人的德育和教学骨干队伍远赴上海、桂林、重庆、成都和南昌参加华东师范大学、北京师范大学等教育机构组织的培训。我们还定期和不定期地邀请校外的专家教授给老师们开设讲座，提高教师的教育教学理论水平，促进了教师教育教学思想的转变。我们每学年均邀请十多位来自国家教育部、中国科学院、各大高等师范院校和省市区各级教育科研机构的专家学者来校为教师或学生讲学。

学校坚持为自己的老师提供机会，搭建平台。每学年，我们均派出老师参加省市区各种教研活动，让老师们更多地展现自己教学的风采，参与到主体的、前沿的教育教学研讨之中。

3. 强化交流活动，促进教师相互学习

学校为教师创造对内和对外交流的环境，促进教师之间的相互学习，吸取别人成功的教育教学经验，提高自身的业务水平。学校推出了各种教研课、公开课、经验交流会、研讨会、教研沙龙和报告会等活动，为教师的提高和发展提供交流的平台。例如，学校每个月开展一次青年教师教研沙龙活动，交流学习和教学教研的经验；每个学科组每周组织至少一次的科组教学交流活动；每学期举行学科带头人和骨干教师示范课；每学年进行青年教师优质课展示；常年开展 “推门听课”活动等。如此同时，学校还组织教师到国内、外名校交流学习，极大地开阔了教师的教育视野，每年，学校派往省内外包括香港地区参加教研活动的老师将近五十批次，派出交流的教师超过1000人次。

4. 搭建工作平台

学校把教师培训与学科教研活动相结合，为教师的提高搭建起基于教育科研的高品位的工作平台。我们立足于“校本研究”，每个学科都有自己原创的课题，积极推动教师参加教育科学研究，提高自身素质，并在此基础上开展各种不同层次的课题研究，使教师在工作中研究，在研究中学习，在学习中得到提高。让教师参与教育科研，是教师教育教学实践行动的一种很好的形式，在学校也可以形成一种氛围，让教育科研时刻体现在他们身边，成为他们的日常工作，于是教育科研不再成为教师们的额外负担。提高广大教师教育科研的兴趣、参与率及研究水平，使教师认识到参与教育科研的主要价值在于更新自己的教育观念，提升解决实际教育教学问题的能力。

近年来，学校相继开展研究，有一定影响的课题有：全国教育科学“十一五”规划课题《提高课堂教学实效性的教学策略研究》子课题《“探究创新”课堂教学模式的实效性研究》、全国教育科学“十一五”规划教育部重点课题《课程资源促进有效教学的研究与实验》子课题《语文课程资源促进语文有效教学的研究与实验》、全国教育科学“十二五”规划教育部课题《基础教育未来发展的新特征研究》子课题《国家级示范性普通高中青年教师快速成长规律与模式探究》，广东省教育厅组织的《CAI技术与学科教学整合应用效果研究》《高雅文化的德育模式探究》《基于高雅文化取向的自为班级生命共同体研究》等，包括国家级、省级、市级、区级、校级教研课题在内，学校正在进行研究的课题有二十多项。同时，有两项课题分别获得了顺德区教育科研资金五万元的资助。教师通过这些课题研究，提高了自己的理论水平和业务能力，促进了教育教学水平的提高。

三、分层次培养高素质的教师队伍

为了拥有一支结构合理的教师队伍，学校针对自己的实际情况，分不同层次培养教师，学校制定了名师培养方案、骨干教师管理条列和青年教师“成长在一中”培养方案等，对名教师、骨干教师和青年教师的培养都提出了不同要求，实施不同的培养办法。

1. 实施“名师工程”，营造名教师和骨干成长的学术氛围

一所名校，必须有名师。近年来，学校加大了名师培养的力度，明确了骨干教师的职责和要求，制定了“顺德一中骨干教师管理条例”，为培养名师推出了一系列举措，浓郁了学校的学术氛围，为名师和骨干教师的成长提供环境。

我们针对名教师培养的要求，开展学术研讨活动。开设学科带头人、骨干教师论坛，围绕学校的办学思想、文化管理、高效教学、教学案例、德育目标和途径等问题进行探讨和研究。每年，都派出十多位学科带头人和骨干教师外出讲学，营造适合名教师成长的浓郁的学术交流氛围。

近年来，省课程中心、市教研室、区教育局、区教研室和电教中心、区教师进修学校等单位在我校组织的一些教研活动，都由我校的骨干教师组织和承担；我校参加的各级各类课题研究、每个学期的学科带头人和骨干教师示范周活动、学校的年级管理和科组管理，都由学科带头人和骨干教师担任主要角色。

2. 创设展示平台，促进青年教师快速成长

最近几年，随着办学规模进一步扩大，学校特意从全国各著名师范大学精心挑选了大批优秀硕士或本科毕业生来校任教。因此，如何通过校本培训帮助他们迅速成长已成为学校急待解决的大事。学校的基本策略是：结对子，压担子，搭台子，铺路子，树旗子。

（1）铺路子，提供教育培训的机会。学校积极组织全体年青教师参加校内外各种培训活动，通过上课、讲座、读书、报告、沙龙等形式和途径，进一步学习教育教学理论，促进了青年教师的专业发展。今年开始，我们还大胆创新，组织青年教师进行网络教研，目前有30多位青年教师参与了这一活动，已经进行了6个专题的教研活动。

（2）结对子，以老带新，提高教育教学水平。学校制定“结对子”工作计划，建立了相关的激励机制。每个教龄未满三年的年青教师，学校都为他们配备一个指导老师，精心指导他们的教学或班主任业务，帮助他们提高教育教学技能。通过定期听课、详细检查等形式，规范青年教师的教育教学，促进他们成长。每个学期召开年青教师和指导教师座谈会，听取对培训工作的意见，改进和完善培训工作。每学期还两次检查年青教师的听课、备课和作业批改情况，狠抓常规，夯实教学基本功。对“结对子”工作，学校采取“捆绑式”的方式进行评价，要求师徒一起进步，共同发展。在这种氛围中，“师傅”们努力提高自己，认真指导徒弟，“徒弟”们虚心好学，教学水平提高很快。

（3）搭台子，开展各种教学基本功比赛活动。每学年，学校都组织青年教师进行课堂教学、教案设计、论文写作、教学基本功比赛的活动。最近一年，学校就根据实际情况推出了“师徒进步，同课同构”的教学比赛。此外，学校还派出优秀的青年老师参加各级各类教学比赛，让他们在实践中学习、领悟、提高。近两年，年青教师参加省、市、区组织的各种教学、说课比赛，有十多位老师取得了优异的成绩。

第4篇：青年教师培养规划方案范文

关键词：技师学院 青年教师 培养 发展

课 题：本文系2017年度山东省青少年教育科学规划研究课题《技师学院青年教师培养与发展研究》（17AJY112）研究成果。

国务院总理在2016年3月29日召开的“第二届中国质量奖颁奖大会”上做出了“弘扬工匠精神，勇攀质量高峰，让追求卓越、崇尚质量成为全社会、全民族的价值导向和时代精神”重要指示。在国家大力倡导重塑大国工匠的背景下，技师学院作为技工教育的“领头羊”，肩负着培养“大国工匠”的艰巨历史使命。

一、技师学院青年教师发展现状

青年教师是技工教育的主力军和生力军，他们的知识层次和技能水平直接决定了所培养的技工的水平，因此，加强对青年教师的培养已成为技师学院的首要任务。大量的青年教师从高校毕业后，就迈入了技师学院的大门，他们已承担起理论教学、实训指导、学生管理等一系列教学管理工作。在青年教师成长过程中，容易出现职业理想不坚定、自我提高动力不足、职业倦怠等现象，这些都严重影响了技师学院的发展和青年教师个人的健康成长。具体表现在以下赘龇矫妗

1.师德师风方面

有些青年教师的人生观、价值观还不成熟，为人师表、爱岗敬业的精神有待提高，甚至有些青年教师打心底里不认可自己的教师职业，缺乏对学生的爱心和责任心。

2.教学经验方面

大多数青年教师是从学校毕业后直接走上教师岗位的，没有经过系统的职业教学培训，教学能力欠缺、课堂驾驭能力不足的现象时有发生。

3.动手能力欠佳

技师学院是培养高素质技能型人才的地方，对教师的实践教学能力要求颇高。但大多数青年教师在上学期间只进行过短暂的“金工实习”，个人技能水平普遍不高，毕业后直接进入技师学院从事教学工作，缺乏实践能力，不能很好地传授给学生实践应用知识。

二、对技师学院青年教师培养与发展的几点建议

1.青年教师应掌握规划个人职业生涯的方法

一方面是科学规划个人职业生涯的重要性。

第一，科学规划个人职业生涯有助于教师明确自己的人生与事业目标。青年教师应通过多次自我分析，找出自己的优点和不足，分析个人目标实现的可能性以及在实现过程中可能出现的不利因素，判断现实情况是否有利于实现个人目标，最终确立人生和事业目标。

第二，科学规划个人职业生涯可以使教师的个人发展更有目的性与计划性。职业生涯规划中包含教师为实现职业目标而要做出的所有活动的安排，它以教师的个人目标为基础，以时间为主轴，以教师的个人发展为阶段进行记录，采用科学的方法，方便客观地对计划进行控制。

第三，科学规划个人职业生涯有利于发掘教师的潜能，提升综合竞争力。职业生涯规划中详细记录了教师个人的发展内容和发展策略，最终的发展方向必然是根据教师的潜在能力而认真确定的。也就是说，如果能将教师的潜能充分发掘出来，并在发展过程中将其潜能不断放大，就必然能够提升教师的综合竞争力。

第四，科学规划职业生涯能帮助教师克服职业倦怠。教师在长期的工作过程中，在教学水平和能力达到一定程度之后，容易产生成就感和发展感的缺失，或在日常工作中的琐事、焦虑、挫败感等情绪积累到一定程度时，往往会发生职业倦怠。如果这种倦怠得不到缓解，长此以往，便会形成恶性循环，严重影响教师的个人发展。通过制定职业生涯规划，教师能够形成正确的职业生涯设计意识，掌握职业生涯的设计方法，理性思考之后，制定个人职业生涯规划，这对职业倦怠能起到很好的缓解作用。

另一方面科学规划个人职业生涯的方法。职业生涯的科学规划必须按照专家所讲的几个步骤进行：教师要先进行自我评价，进而确立目标，对自我与环境进行评估，明确职业定位，制定实施策略，在实施过程中，及时进行评估与反馈。在自我评估过程中，可采用霍兰德职业倾向测验，从个人因素出发，完成对问题的诊断、对自己的诊断和对自身优势和差距的分析，对自己所处的社会环境形成正确认识，主动了解与个人发展相关的信息，例如，学院的青年教师培养方案、重点专业的建设规划、特色专业的建设规划等，学会自我批评与自我激励，客观地分析在自己的职业生涯发展过程中存在的动力和阻力，具备强有力的自我心理调节能力。

2.技师学院应加大对青年教师的培养力度

一是学院要指导青年教师规划职业生涯。青年教师的成长离不开组织的培养、领导的鼓励和同事的支持，更离不开社会对他们的肯定。在青年教师踏上教师岗位之初，学院人力资源部门应组织专题讲座，帮助青年教师认识到科学规划职业生涯的重要性和规划方法，在青年教师的发展过程中，及时给予鼓励和鞭策。技师学院应当把对青年教师的培养纳入学院的长期发展规划，为青年教师搭建稳定良好的发展平台，加大青年教师师资建设力度，为构建学院的教师队伍梯队层次奠定坚实的基础。

二是重点培养青年教师的专业能力。青年教师在大学期间学习了丰富的专业理论知识，但是他们适应从学生到教师的角色转变还需要一段时间，他们缺少教学经验和班主任管理经验，技师学院要加强对青年教师专业能力的培养。学院应通过示范课、经验交流会等形式提高青年教师职业教育教学能力和班级管理能力，特别要安排教学经验丰富、业务过硬的老教师“一对一”地进行辅导，全程参与青年教师备课、上课、习题课和实习课教学过程，及时指出不足、纠正错误，确保青年教师顺利完成角色转变。

三是健全青年教师发展激励机制。技师学院应建立健全青年教师发展激励机制，要让青年教师觉得有奔头，对业务成绩突出、进步快的青年教师要及时给予物质和精神奖励，以增强其自信心和成就感，使其保持持久的奋斗动力。对在技能教学、班主任管理等方面有突出表现的青年教师应当重点培养，同时，为了使青年教师的发展充满持久的动力，还应鼓励青年教师开展学历进修，学院赞助部分进修费用；打破常规的职称聘任和干部选拔方法，对在技能大赛上取得国家、省级优异成绩的教师，经学院党委讨论可以破格晋升或录用。

四是充分挖掘青年教师的潜力。技师学院可以以国家级、省级、市级说课比赛、微课比赛、技能竞赛以及教学年会、演讲比赛、教学质量月、技能活动月等活动为载体，鼓励青年教师积极参与各类比赛，并组织专家团队对其进行指导，在活动中锻炼青年教师的能力。学院应鼓励青年教师参与中职协会、省级课题研究，注重发挥青年教师的优势，挖掘他们的潜力。

第5篇：青年教师培养规划方案范文

青年教师已成为高职院校教学工作的主要承担者，其教学能力的高低直接影响着人才培养的质量。分析恩施职业技术学院青年教师教学能力的现状，以期探索青年教师教学能力的提升和加强。

关键词：

高职院校；青年教师；教学能力；能力提升

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010―2020)》中指出“以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍，大力提高高校教师教学水平。”近年来，各高职院校办学规模不断扩大，青年教师已承担了学院的主要教学任务，其教学能力的高低直接影响教学质量和人才培养质量，如何提升青年教师的教学能力，是目前高职院校提高教学质量和人才培养质量的重要课题。以恩施职业技术学院为例，探索青年教师教学能力提升的方法和途径应当是有益的探索。

一、恩施职业技术学院青年教师教学能力方面存在的主要问题

恩施职院每年都要招聘一批具有本科或硕士研究生学历的大学生，充实到教师队伍中来，近三年来引进了68名新教师，其中有65名都是刚毕业的学生，他们学历层次高、知识面广、专业理论功底扎实，有较高的计算机和外语水平。但作为刚走上讲台的青年教师普遍存在以下问题，第一，由于是职业院校，招聘的青年教师来自师范类的毕业生相对较少，大多数都是非师范生，他们没有系统修读过教育教学理论方面的课程，缺乏讲台教学经验，教学能力有待提升。第二，高职院校人才培养的目标是培养面向生产、建设、服务和管理一线需要的高素质的技能应用型人才，培养的人才要与工作岗位实践能力相匹配，与工作岗位要求“零距离、无缝”对接，要求教师具备较强的实践操作能力，具备理论与实践相结合的整合能力，具有“双师”素质。而新进的青年教师一直在学校接受的是正统的学科教育，没有近距离接触企业，缺乏企业一线实践经验，讲课时总是从理论到理论，照本宣科，空洞乏味。第三，职业教育理念缺乏，对职业教育认识不足，青年教师很少去研究教学对象、研究教学，使青年教师仍然采用传统的授课方式，延长了他们角色转换的时间。第四，缺乏系统的教学指导体系，青年教师教学能力的提升仍处于一个自然适应的状态，教学仅靠个人的摸索，缺乏系统的教学指导体系。虽然有时领导也会去听一次课、了解一下青年教师的上课情况，但这样的指导没有形成常态和制度，十分不利于青年教师的专业成长；第五，岗前培训缺乏“量身定做”的内容，青年教师的岗前培训应与教师的实际工作紧密相联，能帮助教师解决教学中的实际问题，促进其专业发展。学院层面的岗前培训多由人事处负责，与教学研究、课堂教学结合不够。第六，由于青年教师的教学任务繁重，多数青年教师周教学工作量达28课时以上，很少有时间开展科研教研工作，导致青年教师的科研教研能力薄弱。

二、恩施职业技术学院青年教师教学能力提升的主要做法

（一）制度设计到位。学院实施青年教师培养目标“13510”工程，即要求新进教师1年入门、3年过关、5年成熟、10年成才，为实现学院培养目标，制定了《恩施职业技术学院新进教师培养管理办法》《恩施职业技术学院教师暑期社会实践管理办法》《恩施职业技术学院教师社会实践手册》《恩施职业技术学院青年教师指导管理办法》《恩施职业技术学院青年教师指导手册》等管理制度，做到岗、责、人相符。

（二）岗前培训落实到位。岗前培训注重实效，切实关注青年教师的专业成长。岗前培训工作分两个层面进行，一个层面是由省高校教育培训中心的岗前培训，主要学习《高等教育心理学》《高等教育学》《教育法规基础》《教师职业道德修养》等课程，为教育教学获得理论指导；另一个层面是学校组织的岗前培训，主要集中就关于学院发展、加强师德师风建设，提升教师素养、高职教育发展的新理念、加强学生思想政治教育，促进学生全面和谐发展、加快生源结构转型，促进学院发展、守纪律讲规矩，做合格教师、课堂教学管理规范、管教管导，育人为本、教师礼仪、课程学期授课计划的编制、讲授课单元教学设计、实施与技巧（含板书与评价）、讲练课单元教学设计与实施、如何组织教学、如何开展教学互动、如何激发学生主动学习、如何处理突发事件等内容进行培训，为教育教学获得实践性指导。通过培训，可以让他们了解学院的办学理念以及学院未来的发展方向，提升集体感，可以感受到学院的校园文化和学术氛围尽快融入到教育教学工作中去，尽快实现从学生到教师的转变。

（三）教学指导体系到位。为加快新进教师的成长步伐，尽快提升教学能力，应给每位青年教师配备指导教师，学院要求教学专家委员会成员、系（部）主任、总支书记、分管教学副主任、教务处正副处长必须与新进教师结对子，进行一帮一指导；其他具有副高职称以上的教师也应与青年教师结对子搞好“传、帮、带”。切实担当起培养青年教师的职责。指导教师从专业人才培养方案的解读开始，从教学整体设计、单元设计、教学方法和手段的选择、教案的编写、课堂组织、语言表达能力、板书技巧等方面进行基本功的训练，并要求青年教师进行跟班听课，到不同的环境中观摩听课，结合不同教师采取的不同的教学方法和手段进行反思，加深对不同课堂的体验。同时，指导教师要求青年教师在教室、在实训室等不同环境中进行试讲，通过听课，对青年教师的课堂教学进行指导，对课堂中出现的问题提出解决的办法，提高青年教师的课堂教学能力。

（四）企业实践锻炼到位。学院全面推进“双师型”教师队伍建设，计划用五年左右的时间让所有专任教师到企业轮训一次，教师社会实践形成制度。学院对到企事业单位进行实践锻炼的每一位教师提出明确的实践岗位，联系好与自己专业相同或相近的企业（行业）生产第一线参加一个月的实践锻炼，并填写《恩施职业技术学院教师社会实践手册》，要将每天工作的岗位、任务、工作时间如实填写，企业指导教师签字确认，填写鉴定表，撰写实践报告，教师社会实践活动手册统一报送教务处存档。由组织人事处、教务处及有关系（部、室）组成联合检查组，深入到各实践单位，抽查实践锻炼结果，相关资料存入教师个人业务档案，并与教师考核晋级挂钩，切实提高青年教师专业实践能力。

（五）校企合作到位。加强校企的深度融合，学院采用“请进来”的方式，实施“一师一优课，一课一名师”工程，组建由大师、知名专家学者、能工巧匠、企业家组成的百名客座教授团队，参与专业人才培养方案制定，专业课程开发、教材编写及课程标准的制定，让教学内容更具指导性和实用性，青年教师与专家进行沟通交流中学习，更有利提升实践教学能力。

（六）教学竞赛活动到位。为促进青年教师之间的相互交流和学习，提高青年教师的教学能力和水平，学院开展各类竞赛活动，教师课堂教学竞赛、说课比赛、微课比赛、教学基本功比赛、信息化教学大赛、教案编写大赛、多媒体课件制作大赛等多种形式的教学竞赛活动，通过竞赛活动，充分挖掘潜力，相互学习，共同提高。同时还鼓励青年教师参加或指导学生参加国家教育部、省教育厅以及行业协会举办的各类高水平技能大赛，以赛促学、以赛促教，在赛中学、学中赛，丰富教师的实战经验，提高教师实践教学能力。

（七）教研、科研活动到位。鼓励青年教师参与教研、科研项目，随老教师一同进行教科研活动，挖掘青年教师的教科研潜力，使他们能在各自专业领域有所突破。学院规定每间周四下午政治学习时间，每间周二下午组织教育理论学习及开展教学研讨活动，为提高师资队伍整体素质，保障教育教学质量打下良好基础。学院还开展“百名教师、百项技术进百家企业”活动，鼓励青年教师参与企业技术报务、技术开发、创新，提高教师的科研水平和动手能力。

（八）校内职称评聘制度到位。为激发青年教师学习的主动性，学院建立了有别于普通高校的教师任职资格，要求教师不仅要有高校教师资格证书，还须有相应行业专业职业资格证书，即“双证书”和“双素质”，把教师的实践教学能力作为教师评聘的重要指标，实行校内“高职低聘、低职高聘”三年为期，真正实现“能者上，庸者下”，调动教师对实践教学能力的重视程度。

三、提升高职院校青年教师教学能力的进一步思考

（一）进一步加强职业教育理论学习，促进观念转变。高职院校的教师作为教育活动的主体，其职业教育理念应与国家高职教育的发展方向、与高职教育的改革思路、与高职人才培养目标保持高度一致，先进教育观念的培养，是一项重要而紧迫的任务，先进的高职理念会成为青年教师工作、学习的不尽动力，工作效率及工作质量将不断提高。高职院校应采取多种途径进行宣传、培训和教育及时将高职教育的最新成果、最新理论融入到培训中去，使青年教师明确提升教学能力的重要性、迫切性，从而提高工作和学习的主动性和积极性。

（二）进一步完善评价指标体系，增强对教师的人文关怀。教学评价是根据教学目标，运用评价方法和手段对教学活动的过程及结果进行衡量，并给予价值判断的过程。评价指标体系的设定既要符合学校内涵发展，质量提升的需要，又要能满足教师自身的发展需要。教师教学评价是对整个教学活动过程进行的综合性评价，评价结果会影响学院人事聘任，教师是否能承担教学任务等，因此，学院必须建立科学合理的评价体系，加强对教学整个过程的管理，评价过程院级领导、系部、专业教研室负责人应全程参与，保证评价结果的公正性、客观性、有效性。对在评价中暂时出现的问题应给予理解和宽容，并帮助改正，对成绩突出的进行精神与物质的奖励，让教师切实体会到学校的关爱和教学效果的提升给自己带来的好处，可以激励青年教师自我提升专业教学能力和实践能力，提高教学质量。

（三）进一步引导青年教师追求自我专业发展。学院应引导青年教师积极、主动地追求自我专业发展。帮助新进青年教师制定职业生涯规划，根据自身特点，选择适合自己职业发展的规划路线。同时，树立专业发展的长远理想，提高他们自主学习的积极性，培养青年教师的主动性和创造性，不断完善理论与实践体系，拓展知识渠道。

作者：叶红 单位：恩施职业技术学院

参考文献：

[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020）.

第6篇：青年教师培养规划方案范文

[摘 要] 解决边疆地区地方高校青年教师专业发展存在的问题的对策是建设青年教师专业能力发展中心，加强职业生涯规划，增强专业意识，促进教师自我发展，构建合理的自我专业发展评价制度，通过自我反思和经验反思来提高教学水平。地方高校要用先进的教育思想引领教师成长，鼓励青年教师积极参与教学和科学研究，加强青年教师专业培训、进修和加强边疆地区地方高校的人性化制度及管理。

[关键词] 青年教师；专业发展；边疆地区地方高校；对策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 098

[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）07- 0219- 04

0 前 言

青年教师的发展决定了学校未来事业的高度，青年教师队伍建设的成效关系着边疆地区地方高校未来的发展。为此本课题组对佳木斯大学青年教师专业发展问题的做了调查和分析，发现80%以上的青年教师在环境适应和角色转换的任职初期，因为经验能力的相对不足，容易导致精神紧张。他们在职业生涯规划、专业发展与教学反思、评价标准、民主管理意识和交流合作等方面仍然存在着一些问题。要使得这些问题得到解决，必须从社会、学校和个人三个方面等着手，从而能够提升地方高校青年教师专业发展水平。

1 建设青年教师专业能力发展中心

边疆地区地方高校要整合相关资源，建立教师专业能力发展中心。建设教师专业能力实训实验室和组建由专家组成的专兼职实训团队，开发教学设计案例库、典型教学案例库、创新教育案例库、教学反思系统、心理测评系统、创造性人才选拔系统、网络互动平台等实训资源库和软件系统，探索高校青年教师入职培训、高校骨干教师及教学名师在职培养培训的实训模式。

边疆地区地方高校内部相关职能部门应协同配合，整合资源，建设好教师发展中心，改进和完善新教师岗前培训制度，积极开展教师培训、产学交流、教学研究、评估管理以及职业发展咨询等，建立实训实验室和专家实训团队。

2 加强职业生涯规划，增强专业意识，促进教师自我发展

地方高校要培育青年教师的专业意识，使青年教师对自己所处环境条件、专业结构、专业水平和发展状态以及未来专业发展的规划能客观地进行分析，并能确定自身发展方向，制订切实可行的专业发展计划，对计划实施可能产生的结果也有清醒的认识。边疆地区地方高校和学院还要引导和帮助教师不断地去体验、感悟自己所从事的教育工作， 把适合时展要求的服务意识、契约意识、信息意识、自主意识、创新意识、合作意识等专业意识发展成为青年教师自己笃行的教育信念。

边疆地区地方高校也有必要加强青年教师职业生涯规划管理，将青年教师个人的进步与院校的发展紧密联系起来，并能够达到自我实现的精神需求层次。同时，地方高校还要为教师确立职业生涯规划和自主专业发展目标加以论证；组织专家组对教师的自我职业生涯规划和专业发展目标的科学性进行分析论证，评判职业生涯规划和发展目标是否是基于青年教师实际现状提出的，是否符合青年教师个人的“最近发展区”。分析职业生涯规划和发展目标是否是基于青年教师个体的优势提出的；评析职业生涯规划和发展目标是否是青年教师个体发展迫切需要解决的问题。

边疆地区地方高校实施职业发展规划过程中，青年教师要科学认识自己所处的社会环境，准确把握自己职业发展的目标、任务、速度和感受；青年教师要处理好家庭生活与职业发展的关系，争取自己职业发展获得家庭的大力支持。在职业发展的过程中，青年教师要能围绕着个人因素诊断问题、诊断自己、选择应对措施，制定职业发展规划，有效地促进自己的职业发展。

3 构建合理的自我专业发展评价制度

边疆地区地方高校和相关教育部门应该对青年教师自我发展状态评价进行必要的帮助，制定出以教师职业发展为目的，强调教师个人发展、职业发展和未来发展相融合的专业发展评价制度。边疆地区地方高校还要完善分类考核评价机制，强化竞争和流动意识，严格聘用合同管理，通过岗位职务评聘、聘期考核等途径，建立“能进能出、非升即转”的岗位择优聘任机制。

边疆地区地方高校和相关教育部门要对青年教师实行发展性评价。边疆地区地方高校青年教师发展性评价可以促进青年教师专业发展和提高，尊重青年教师主体地位和人格，重视培养教师的主体意识和创新精神，促使每个个体最大限度地实现自身的价值。在青年教师最大限度实现自身价值的同时，也有效地促进边疆地区地方高校的发展。发展性评价可以消减青年教师间的敌意和竞争。使青年教师更真实地表达自己，更真诚地对待同事。

4 通过自我反思和经验反思来提高教学水平

边疆地区地方高校青年教师应该将自我反思和经验反思纳入到自身的日常教学和科研工作范畴， 通过自我反思和经验反思认识到自身知识和经验存在的不足，并在教学实践过程中能够不断的寻找解决问题的方法。青年教师的自我反思和经验反思可以尽量按照个人习惯进行。在内容上，青年教师可以根据自己目前教专业发展所能达到的水平和专业发展规划作比较，找出较薄弱的方面后重新进行规划。在教学过程上，青年教师可以对教学的有效性认识等方面进行自我和经验反思。

自我反思是一种地方高校青年教师改进教学策略、不断提升自己教学水平的好方法，是不断提高自身教育教学素养的过程。地方高校青年教师要时刻进行教学反思，成为反思型实践者。边疆地区地方高校青年教师要时刻对自己的教学行为、教学方式和教学理念等不断进行理性审视和深入分析，通过自我反思获得实践智慧。地方高校青年教师在自己的教学过程中，时刻做到三个反思：教学前反思，从培养学生实践能力着手，拓展教学内容，优化教学过程；教学中反思，及时自动地在行动中反思，培养反思和自我监控地习惯；教学后反思，随时审视，随时修正，形成自己的教学个性。在拓展自我反思的广度和深度方面，地方高校青年教师既要反思教学行为问题，更要反思自我教学理念的问题，力求跳出自我剖析和矫正的误区，改善不合理的教学理念与教学行为，不断提升教学全程的合理性，不断增长自己的教学认识和教学智慧。

经验反思是青年教师为了获得新的理解和认识而进行的一些探索经验的智力和情感活动。边疆地区地方高校青年教师的成长是自我反思与经验反思相互作用的结果。教学实践经验是青年教师专业发展的源头活水，自我反思和探究是教师专业可持续发展的动力。

5 边疆地区地方高校要用先进的教育思想引领教师成长

边疆地区地方高校要以人为本，用人文关怀和求真务实的态度去促进教师的专业发展。学校实行民主化管理，重视落实教代会青年教师的专业发展的提案，鼓励青年教师通过各种途径与管理者进行对话、交流和沟通，使青年教师体会到参与学校管理的喜悦，真正体会到自己是学校的主人，进而把学校的专业发展当成自己的事，认识到自己的专业发展关系到学校的发展，使学校发展目标真正成为学校青年教师共同追求的愿景。边疆地区地方高校还要加强和改进青年教师思想政治工作的针对性和实效性，激发青年教师的职业追求、敬业精神和责任意识，不断提高青年教师的师德水平。

6 强化青年教师与有经验的教师间的交流与合作

边疆地区地方高校应建立一个鼓励青年教师与有经验的老教师之间进行全方位交流的良好教师文化氛围。老教师带领青年教师进行跟班听课、评课和修改教案等方面的工作，对其不懂之处耐心教会，给予青年教师营造一种互帮互学的研讨氛围。这样具有不同思维方式、知识结构、教学风格和学术水平的教师之间互相启发和互相补充，可以实现思维和智慧上的交流与碰撞，从而使合作双方的素质得到发展，能力得到提高。

边疆地区地方高校可以采用成立集体备课小组、开展互听互评活动、举办教师沙龙论坛和搭建网络教研平台等青年教师同行互助形式，加强教师之间的合作式交流互动，实现在教学活动中的专业切磋、互相学习、合作交流和互助互利，在共同体验成功和分享经验的基础上共同成长，共同提高业务水平。

建立青年教师职业导师制，充分发挥责任教授、学科带头人和教学名师等优秀教师的示范引领作用，教授一、二、三级岗位职责应包含“有义务作为青年教师的职业导师，对青年教师的从教理念、方法、技能以及职业规划等方面给予指导”，完善老中青教师传帮带的团队协作机制。

7 鼓励青年教师积极参与教学和科学研究

边疆地区地方高校要促进青年教师教学与科研协同发展。教学支撑着学术，学术引导着教学。实施边疆地区地方高校青年教师发展规划使教学与科研互利共生，协同发展。

边疆地区地方高校要遵循学科发展规律，注重学科带头人发展，夯实教师发展的学科平台，使教师与学科共同成长；实施青年教师支持方案，设立学校和院系两级科研启动经费，为新入校青年教师提供赞助；学院和学校相关职能部门在研究方向论证、科研选题、资源配置等方面，应给予青年教师高度关注和政策倾斜。

在课题研究过程中，边疆地区地方高校青年教师要自觉创造专业发展条件，加强沟通与协作，学术交流和合作研究既可以在同校教师之间进行，也可以跨学校、跨地区团队合作进行，充分利用资源，相互支持配合，共同促进自我专业发展和自身课题研究相关学科发展。

边疆地区地方高校应该鼓励和推进青年教师利用多种形式前往企业、科研院所、政府等实际部门参与研发、工作或实习，更新和完善知识体系和知识结构，提高教学能力、学术水平和创新能力，增强自觉投身经济社会发展主战场的意识与能力，促进青年教师在实践中锻炼成长。

8 加强青年教师专业培训和进修

边疆地区地方高校青年教师培训制度要注重增强多样性、针对性、互动性和操作性。而培训的形式有课程、讨论、讲座等，而且讲究培训者与被培训者的互动。培训效果是跟青年教师的绩效相关且有严格制度保障的。地方高校要在国家相关政策的指导下，整合利用各种资源来构建出自上而下、全方位立体的地方高校青年教师培训体系。

自主学习是提高教师素质的校本培训的一种有效方式。青年教师一方面要认真学习先进的教育教学理论，另一方面要学习其他教师的优秀的教育教学经验。通过不断地学习，逐渐提高自己的认识，提高理论水平、业务水平，从而为教育教学工作打下坚实的理论基础。同时边疆地区地方高校要给青年教师推荐一些教育教学理论方面的书籍，并要求青年教师认真阅读和多加研究，从中汲取营养，丰富自己的教育教学思想。

边疆地区地方高校鼓励教师积极参与国家、省、市级专业培训，不断探索校本培训的新形式，拓宽培训渠道，为教师的发展筑高平台。主要形式有以会代训、以赛代训、以学代训和以研代训。

边疆地区地方高校要设立青年教师教学才能发展名目，设立青年教师出国培训项目，为青年教师发展成长供给支持。加大力度选拔青年骨干教师到国外高水平大学或科研机构进修学习，跟踪学术前沿，提高教育教学水平和创新能力。边疆地区地方高校还要鼓励教师积极提升学历，支持教师到国内外著名大学或科研机构在职攻读博士学位。

9 加强边疆地区地方高校的人性化制度和管理

边疆地区地方高校要坚持以人为本，遵循人才成长规律，强化竞争和流动意识，优化青年教师成长发展的制度环境。首先，学校在各项民主参与制度上为青年教师发声开辟空间。通过教代会、座谈会、团员会、党员会等形式，定期了解青年教师的专业发展状况，悉心收集青年教师的要求，引导青年教师充分表达他们的意见和建议，并及时进行反馈。在评优、考核等工作中，广泛听取青年教师的心声，保障青年教师在考核评优中的占比。其次，学校在各项活动参与和学习投入方面都尽量向青年教师倾斜，以青年教师的积极带动辐射全校，形成良性循环。

主要参考文献

[1]赵院娥，郑斌.新形势下促进青年教师专业发展的有效途径[J].考试周刊，2014（19）：9-10

[2]张鹏霞，祝丽玲，田国忠.提高青年教师科研能力促进青年教师专业发展[J].佳木斯大学社会科学学报，2015（1）：171-172.

[3]董阜平.高校青年教师专业自主发展的困境与出路[J].遵义师范W院学报，2013（5）：64-67.

[4]胡倩.基于培训的高职院校青年教师专业发展策略[J].江西青年职业学院学报， 2016（2）：40-44.

[5]周芬，夏现伟.高校青年教师专业发展的困境与出路[J].宁波教育学院学报，2015（3）：27-30.

[6]范宏宇.高校青年教师专业发展的问题与对策探析[J].南通航运职业技术学院学报， 2015（4）：101-103.

[7]周荣，刘红梅.促进青年教师专业发展的策略研究[J].科学咨询，2015（5）：2-4.

[8]胡菊芳.新建地方本科院校青年教师专业发展的主要问题及对策研究――以新余学院为例[J]. 新余学院学报，2014（4）：143-145.

[收稿日期]2017-01-30

第7篇：青年教师培养规划方案范文

1.师资队伍不稳定，缺乏职业认同感与荣誉感青年教师教师大多工作在教学第一线，承受着大量的教学、科研和学生管理的方面的压力。同时，他们还承受着学历、职称晋升、家庭各方面的压力，而在待遇、社会地位等方面远远无法与普通院校相比较。这种现实生活的重压，使的青年教师难于安心教学，有的甚至把民办院校作为一块跳向公办院校、事业单位的跳板；有的甚至在外兼职，把本职工作作为兼职来作。职业认同感和荣誉感的缺乏严重影响了师资队伍的稳定。

2.科研能力薄弱新建民办本科院校由于受其办学性质的影响，在前期的发展过程中过多关注学校规模的扩大，而忽视了学校的内涵建设，导致了青年教师科研能力薄弱；有部分民办本科院校更是为节约成本，一味增加教师课时，而导致青年教师无暇顾及科研。再者，新建民办本科院校学科建设起步晚、学术气氛和科学研究氛围不浓、学术会议的平台和机会较少等条件的限制，青年教师鲜少有自己的科研成果。科研能力薄弱及科研成果稀少，直接影响了教师职称的评定。许多青年教师更是因为做科研难，而产生了自暴自弃的情绪。

3.教学经验的缺乏新建民办本科院校在师资队伍建设过程中普遍存在着年龄、结构、职称不合理的现象。为在短时间内改善这一局面，高校往往会通过引进高层次人才来解决。而引进的这部分教师多以刚步入社会的博士、硕士为主。他们普遍具有高学历、思维活跃、理论基础扎实的特征。但他们大多是非师范类院校毕业，缺乏高校的教学经验和教学技巧，课堂的驾驭能力及授课方式等都有待提高，同时缺乏高校教师教育管理经验和管理学生的能力。即便是成为了一名大学教师，也总感觉教学“力不从心”，无法将所学知识尽数传授给学生，或者是没有达到预期的效果。在“学评教”这一环节中，往往无法得到学生的肯定，实现不了预期的效果，一方面影响了青年教师对职业理想的追求和自我发展的后劲，另一方面由于青年教师在教书育人的过程中找不到成就感，自我价值无法体现，而影响青年教师对教师岗位的坚守。

4.青年教师缺乏个人发展规划培训是青年教师自我提升的一种主要方式，教师通过平台自主选择培训项目及课程。但部分青年教师受教学任务重、家庭需要、时间、兴趣等因素的影响，在选课过程中缺乏规划，只为拿到学分，完成听课任务，对自身业务发展需求不清晰，存在“盲修”的现象。浙江越秀外国语学院教师发展中心针对在教师素质与能力培训过程中产生的问题，认真探索如何化解青年教师在培训过程中的负面认知，转化为教师真正产生“自主”培训的需求。通过实践努力构建一套适合该院校发展的培训体系。一、加强师德教育，职业归属感的培养浙江越秀外国语学院教师发展中心在分析青年教师个性特征的基础上，有针对性的加强职业归属感的培养。一方面在青年教师入职培训中，加强了企业文化，校园文化，及学校发展规划、师德等方面的培训，使青年教师在进校时就能充分感受到责任感和使命感的培养。另一方面，建立健全机制，如师德考评机制，人才培养机制，进修、访学等，以此来引领青年教师安心本职工作，潜心教书育人。

二、加强青年教师的“传、帮、带”工作

该院校修订并完善了《青年教师助讲培养制度的实施办法》。通过以文件的形式，进一步明确学校有义务有责任培养青年教师，明确青年教师参加助讲培养的任务是必须的，同时明确指导教师的职责是，就课堂教学、课内外辅导、学科科研、教学改革等各方面开展培养。培训期满后青年教师以示范课、汇报课等形式对参与培训的青年教师进行考核，各二级学院结合本部门的学科、专业和师资队伍特色，有的放矢地制定计划，根据每位青年教师的实际需求配备对应的指导教师，并对青年教师开展有计划、有步骤的培养工作，通过指导教师的“传、帮、带”示范作用，各位指导教师深入青年教师课堂教学、课后辅导环节，扎扎实实指导青年教师切实提高课堂教学。

三、从青年教师实际需求出发，设置培训课程

1.开发选课系统。该院校在教师发展中心网站上连接选课系统，为教师提供最新的培训信息。通过教师自主选课的方式，为教师提供更多的选择空间，避免盲目性，被自主性。

2.在培训课程的选择上，除了在主题选择上做到更贴近教师日常的课堂教学外，还采用线上学习和线下学习相结合，走出去和引进来结合的方式，充分调动教师学习的积极性。

3.以解决问题为导向，通过小型的“教学沙龙”、“工作坊”“、午餐会”等多种形式并存的方式。该高校教师发展中心不定期的邀请校内外专家就教师在平时课堂教学中遇到的困难，进行面对面的讨论与指导，如“在课堂上如何更有效的提问”“、如何有效答疑”等主题，更有效的提高教学质量。

四、健全培训管理体系

该高校以构建“三级三本”教师专业发展培训体系为抓手，做好各级的培训，为青年教师积极创造条件，解决青年教师发展的外因问题。“三级三本”培训体系是指学校-二级学院-教师三位一体的培训体系。教师专业发展成长分为上岗期、培育期、发展期、提升期四个阶段。每个阶段的具体定义及目标要求如下：（1）上岗期教师。新参加工作的教师。以取得教师资格证与教学常规培训额外抓手，使上岗期教师站稳讲台，逐渐掌握教学基本技能，成为一名合格的教师。（2）培育期教师。任教不足三年以及初次职称评定前的教师。以助讲培养制为抓手，重点做好师德、教育理念培训ゆ教学技能培训工作，让培育期的教师站好讲台，逐渐掌握教育教学基本规律，成为一名称职的教师。（3）发展期教师。初次职称评定后至副高职称评定前的教师。以优质课堂创建、课堂教学改革与科研意识能力培养为抓手，让发展期的教师教学与科研能力并进，教书育人齐举，成为一名优秀教师。（4）提升期教师。副高职称评定后的教师。以优质课堂创建与获得指导教师资格为抓手，帮助提升期教师取得正高职称，并成为一名教育行家。根据三个层面的不同要求，各级有相应的任务，每个层面设计不同的培训方案、内容、形式，对教师进行全面的培训与提升。通过“三级三本”教师专业发展培训体系的创建，有力促进全体教师政治思想素质与师德水平、业务水平、教学与管理能力以及学历与职称的全面提升。

五、以“教师职业生涯规划书”为指导，做好职前发展规划，避免职前倦怠

第8篇：青年教师培养规划方案范文

[关键词]独立学院;自有专任教师;建设

梅贻琦在1931年出任清华大学校长时说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”《国家中长期教育改革和发展规划纲要》指出，有好的教师，才有好的教育。教师是高等教育改革的关键核心要素，是大学赖以存在和发展的基础，是提高教学质量的关键要素。高校承担着教学、科研、服务社会的功能，高等教育主体之一的教师则更需要承担起这项社会功能。社会的变革和高等教育的改革对于教师的要求日益提高，身为高校教师，尤其是独立学院的教师，更应立足本岗，查找不足，苦练内功，不断提高自身专业能力和教学能力。

一、问题的提出

独立学院在发展壮大、转型的历史过程中，经历着各种机遇和挑战。独立学院作为国家本科教育的特殊形式之一，同样起着教书育人的功能。本文立足于独立学院处于激烈的高等教育改革背景下，学院要发展壮大，要脱胎于母体的蜕变过程中，着力加大对青年自有专任教师的培养，建设一支具有扎实的专业素养、完备的教学能力和科研能力的教师队伍，足以撑起独立学院的人才培养过程。

独立学院的教师队伍建设呈现如下特点：建院初期，教师队伍基本由大量的外聘教师和极少量的自有专任教师组成，但是随着学院的发展壮大，外聘教师已经不再是教师队伍的主体，自有专任教师将成为学院后续发展壮大的生力军。教师与学院同发展、共命运，唇齿相依。

二、独立学院师资队伍建设的现状

1.外聘教师队伍发展现状

独立学院的师资队伍发展只是近十年的时间，师资队伍的结构基本呈现出“两头大，中间小”的态势，即处于教师发展生存期和衰退期的教师居多。外聘教师分为两种，一种是年老的外聘教师，一种是中青年外聘教师，就此我们进行分类探析。年老外聘教师的发展规律为处于职业的衰退期，多为公办高校的退休返聘教师，他们已无力对课堂教学进行改革，并且多存在一本教案多次使用的情况，他们已无力接受新兴学科以及前沿知识领域的教学工作，对于独立学院的教学，他们只能尽力维持现状，保持一种稳定的教学状态，“求稳”是多数外聘年老教师的教学理念;中青年外聘教师的教学状态不是“求稳”，他们多处于自身职业发展的“成熟期”，在这个阶段，他们急于建功立业，必须为自身的职业发展创建良好的条件，到独立学院任教一方面是因为自身专业水平提升的需要，更多地是可以获得经济上的满足，对于他们来说是“双赢”的局面，但是他们处于事业发展的上升期，“求全”是多数中青年外聘教师的理念，他们需要所在高校的认可，需要完成科研和教学工作量，他们同时也需要独立学院这个载体更好地进行个人自我实现，但他们不会将全部精力倾注于独立学院教学质量的提高，由于自身工作的繁忙和劳累，也会自然地产生一种敷衍了事的心理和不严肃的“上课来、下课走”的态度。对于以上现象，独立学院除加强对外聘教师的监管之外，一时不会有较为行之有效的改变策略。

2.高等教育改革对于独立学院教师队伍的冲击

独立学院生存的外部环境使青年教师必需顺应时代的发展，顺应高等教育改革的趋势，在各种教学改革的浪潮下苦练内功，求得自身的发展和壮大。新时期对于教师的要求正在不断提高，所以他们必须提早成熟，在课改的浪潮下，教师的角色正在悄然发生变化，教学能力提高才能站稳讲台。

时下，网络在线学习的形式多样，发展迅猛，大规模网络在线课程（MOOC）的兴起无疑成为高等教育教学现状的挑战。在MOOC的浪潮之下，作为高校的管理者，应当顺应时代之挑战，冷静分析在线学习的发展前景，结合MOOC为教师带来的挑战和机遇，努力培养高素质的教师。高校应引导教师逐步向“先学后教”“教师引导、学生自学”等教学模式进行转变，积极探索将“翻转课堂”之类的创新性教学模式有机融合到课堂教学和人才培养中去。对于独立学院来讲，不能依靠外聘教师，只能着力加强独立学院自有专任教师的队伍建设，这些教师才是学院今后稳步发展的关键力量。

3.自有专任教师队伍发展现状

母体校在独立学院建院初期给予大量支持，为独立学院初期的教学搭建了良好的平台，进行了良好的铺垫。在随后的发展历程中，那些经验丰富的年老教师会逐步退休，不再承担独立学院的教学工作。独立学院不得不成熟发展，逐步脱离母体的光环。从长远规划来看，年轻教师应逐步走上历史舞台，并且成为独立学院的支柱。

通过比较某市三所独立学院近五年的师资统计数据，以及进一步对年龄结构、职称结构、男女比例、毕业院校结构等指标进行细化后，借助分析数据，我们可以得出自有专任教师队伍建设发展中存在的共性问题：

（1）自有专任教师队伍整体发展态势

第一，自有专任教师的数量逐年增加，且幅度较五年前有显著提高。

第二，高级职称的授课教师比例逐年减少，即说明中级、初级职称教师的比例逐年增加，这与独立学院建院初期的情况截然相反。从某种意义上说，母体校对于独立学院在师资队伍建设方面的帮持力度在逐年减少。母体校的教师由于教学、科研压力较重，已经不能全身心地投入到独立学院的教学工作当中。

（2）自有专任教师队伍结构因素分析

第一，教师的年龄结构多为26至35岁，这个时期正是青年人要求自我实现的关键时期，所以每位教师都处于怀揣梦想、竭力实现的人生发展期。

第二，教师职称相对集中，多为中初级职称，副高级以上职称正处在突破阶段。独立学院多数有中级职称的评审权，可以自主评聘中级职称教师，但却急缺高级职称的教师，这样也暴露出师资队伍发展中的问题，青年教师需要评定高级职称的矛盾日益凸显。

第三，教师队伍中男女比例接近1：3，大量的女教师会蜂拥而至到高校，同样会导致一系列社会问题。例如，女教师生育高峰期的到来会导致部分专业在某一段时间内急缺教师，女教师按照其职业发展道路，也会相继出现事业低谷期，这样的生育高峰期和事业低谷期会严重影响教学和教师的常态发展。

第四，从教师毕业院校结构进行分析，综合类院校的比重逐年提高，师范类院校的比重有所减少。综合类院校的毕业生往往专业能力过硬，而缺乏熟练的教学技能培养。独立学院今后应加大对新入职教师教学能力的培养力度，帮助其顺利完成角色转变。

三、自有专任教师队伍建设问题的策略研究

1.从入职源头入手，大力引进优质师资，不拘一格降人才

加强自有专任师资建设，筹建一支精干稳定高水平的教师队伍尤为重要。针对独立学院现有师资状态，对于高学历、高能力师资的渴求不是一蹴而就的，要按梯度进行分类招聘及引进。近几年，由于高校毕业生就业形势严峻，毕业生的就业观念也在逐渐改变，很多优秀毕业生想成为高校教师，但是也深知自己某方面能力有所欠缺，不能进入公办院校实现梦想，而将独立学院作为就业的首选。独立学院在招聘的过程中要走出误区，根据现有专业发展特色进行新教师的分类招聘和培养。例如，有的专业理论性强，可以考虑选择重点院校的高学历毕业生;有的专业实践性强，就可以优先考虑学历未必很高，但有相关行业经历并具有培养潜力的教师。独立学院应因地制宜地根据各专业的特殊性，考虑教师引进的分层需求。独立学院的教师招聘要与公办院校有所区别，必须明确招聘进来的教师是能够为培养应用型人才而服务的教师，明确教师的分类引进能促进学生分类培养的工作理念。

2.组建教师发展中心，助力教师全面发展，内外兼修练内功

独立学院应成立教师发展中心（以下简称“中心”），提高学院中青年教师的教学能力，满足教师的发展需求，满足其个人发展需求、专业发展需求和教学发展需求。青年教师学历高、精力旺、思想活跃、接受新事物的能力强，授课具有信息量大、视角新、有理论深度等优点，但是却普遍存在教学经验不足、教育理论基础薄弱、忽视教学研究等问题。“中心”必须成为教师专业化发展的有机载体，加大对青年教师教学能力的引导，使青年教师教学能力的培养培训常态化。独立学院的教师发展中心应独立建制，建立功能强大，相对独立，集政策性、学术性、服务性、咨询性为一体的教师发展中心，避免行政化倾向。“中心”首先要执行保密原则，才能够获得广大教师的支持和信任，教师才有可能将自身的弱点在“中心”暴露，并寻求帮助，从而获得新知、提升能力。

（1）满足教师个人发展需求，引导教师开展职业生涯规划

个人发展需求主要涉及薪酬福利、职业生涯、职位晋升、社会交往、心理健康、尊重和认可等方面的需求。独立学院的教师结构以中青年教师为主，多向教师的“适应期”和“成熟期”发展。在这段转折时期应多措并举，从制度上、待遇上、情感上留人，将这些中坚力量留在独立学院，帮助其解决事业上、生活中遇到的困难和问题，让他们安心于学院的发展。为积极应对独立学院青年教师队伍发展中遇到的职称评定、工资待遇、个人职业规划等问题，“中心”应当为青年教师的发展考虑，尝试从以下几方面着手满足教师的个人发展需求。

第一，推行内部职级制。我国现行教师职务制度的层级设置过于单一，很多教师在发展到一定阶段后会出现“瓶颈”，容易产生职业倦怠和职业怀疑。内部职级制度可根据各高校办学实际，适当拓展职务的等级数，给教师以更大的晋升空间，给教师专业发展带来新的机遇和挑战，同时也在积极储备优质师资，做好后续发展的人才库建设。

第二，推行院内职称制。独立学院建院初期，青年教师的职称评定矛盾不那么凸显，但是一段时间以后学院的教师发展就会有所区别，每个人的目标不同，发展路线不同，导致步调未必一致。在中级职称评定后，就会出现短时间的“瓶颈期”，未必是每一个优秀的青年教师都会在规定的年限内顺利完成高级职称的评定。为了保持教师队伍的稳定，可尝试实现“院内职称制”，其评聘标准按照上级教育行政管理部门的规定，但在评定的门槛上可有所降低，评定为院内高级职称的教师可享受相应的高级职称待遇，同时也鼓励其参与教育行政管理部门举办的职称评定，这样的“双轨”制度一方面可以充分调动教师的积极性，帮助其突破教师发展的“高原期”;另一方面可以鞭策教师向更高的层面迈进，提前对高级职称评定有良好的心理预知，分层级、分步骤地完成职称评定的目标，这样做真正体现了“以人为本”的办学理念，考虑到青年教师的成长步骤，为其搭建良好的平台，这对于独立学院的师资队伍稳定发展起到至关重要的助推作用。

第三，教师发展中心应组织自有专任教师开展教师综合素质测评。通过分析各项测评报告，针对制约教师教学质量提升的个性因素提出解决方案，同时开展教师职业生涯规划等辅导活动，帮助自有教师树立职业理想、坚定职业信念。

（2）满足教师专业发展需求，引导教师紧跟专业发展趋势

专业发展需求主要涉及专业知识、专业技能、学历提升、学术发展等方面的需求。教师发展中心应对新入职教师实行“双导师制”，第一年安排专业导师针对新入职教师的专业能力进行提升，第二年安排实践导师对其实践教学能力进行指导。

教师发展中心可以聘请各专业资深学者、业界成功人士进行专业讲座、学术沙龙等专业提升活动，为青年教师的专业发展提供强大的支持，引进和采用现代的教学培训软件，建设教师专业能力实训实验室;组建由校内外专家组成的专兼职实训团队，开发教学设计案例库、网络互动平台等实训资源库和软件系统;实施教师专业能力等级证书制度，为高素质教师能力实训提供引领和示范;搭建教学资源平台，建立并维护教学资源网站，提供网络教学素材，建立跨学科、跨学校和跨区域的资源共享服务。“中心”还可承担起“慕课”建设的重任，对青年教师进行“慕课”建设的规划，组建一支技术团队负责“慕课”的录制以及技术支持;组建一支课程团队，进行课程的设计和教学方案设计。随着学院的发展壮大，可以尝试独立学院之间以及独立学院与普通本科院校之间的资源共享，让教师发展中心成为青年人培训发展、教学资源共享、互通有无的一个独立建制的有效平台。

与此同时，教师发展中心同样要为青年教师的专业科研能力的提升搭建良好的平台，独立学院虽多为教学型大学，但是教师如果长期不进行科学研究，不仅是一种科学精神的缺失，更重要的是教师的知识库会逐步老化，不能保证教师的教学质量。教师的专业科研能力是一项常抓不懈的工作，可尝试实施教师的分层科研能力培养体系，对青年教师进行有针对性地培养。

（3）满足教师教学发展需求，引导教师不断提高教学能力

教学发展需求主要涉及教育教学理论、教学技巧、教学技术与方法、信息交流与共享等方面的需求。教师发展中心应认真分析所在学院教师的职业发展特点，构建符合社会发展特点、个人职业发展道路的多元教师培养体系，一方面可以促进独立学院整体的师资队伍建设，一方面为青年教师的个人成长创建良好的平台。

第一，开展个性化的教学能力培训。教师发展中心可以组织新入职教师的师德养成和教学技能培训并编写入职导航;开展师德、授课技巧、教学组织、多媒体课件制作、网络课程制作和课程网站建设等多种课程，为新入职教师提供系统的职前培训。根据每个专业教师的特点，为青年教师提供个性化的专项培训，尽早发现青年教师教学中的短板，帮助其改进和提升。

第二，开展教学观摩研讨活动。面向中青年教师、不同学科专业等不同类型的教师举办教学专题培训班、专题研讨会、教学经验交流会、教学沙龙等多种形式的活动，推进教师培训工作常态化、制度化。

第三，为不断拓展教师的教学能力，可以选派优秀青年教师赴国（境）内外高校、企业研修与社会实践，同时考核教师在校外研修和企业实践的方案和效果。

独立学院是高等教育的特殊形式，同样独立学院的自有专任教师队伍也是一个特殊的群体。他们怀揣在高等学府教书育人的梦想，他们可在灵活的运行机制下积极地进行教学改革，他们对于自身的职业规划和自我实现同样有着强烈的期许，他们的成长需要国家、政府、社会的认可和扶持，他们伴随着年轻的独立学院一同成长、发展、壮大，唇齿相依、实现事业和人生的“双赢”。独立学院自有专任教师队伍的发展越来越受到国家和社会的关注，今后独立学院也要将青年教师的发展和培养作为一项常抓不懈的工作，不仅在数量上有所扩大，在质量上也要注意培养和提高，构建青年教师的发展平台，助力青年教师的发展，才能真正实现高等教育“有教无类、乐学致远”的良性发展态势。

参考文献：

[1]张景媛.独立学院专职教师队伍建设问题研究[D].东北师范大学，2007.

[2]马彩云.独立学院教师发展研究[D].兰州大学，2010.

[3]蒋 莹.以教师职务制度创新促进教师专业发展[D].华东师范大学，2010.

[4]王 敏.教师专业发展需求及其分析[D].华中师范大学，2012.

[5]郑 玮.基于阅读的教师专业发展研究[D].天津师范大学， 2012.

[6]方 静.MOOC的发展及其对传统教育的挑战[J].华北科技学院学报，2014，（5）.

[7]程艳霞，王 艳.独立学院应用型人才分类培养研究[J].理工高教研究，2009，（10）.

[8]高 瑾.加强高校青年教师教学能力培养的研究[J].陕西教育（高教版），2012，（4）.

第9篇：青年教师培养规划方案范文

关键词：高校；青年教师；培养；现状

作者简介：王海文（1977-），男，山西大同人，北京第二外国语学院国际经济贸易学院，副教授。（北京100024）

基金项目：本文系中国高等教育学会2011年专项课题的研究成果。

中图分类号：G645     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）11-0107-02

一、问题的提出

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的研究制定，推动着我国教育体制、人才培养机制等各方面的新变革，对教师队伍也提出了新的要求。而高校青年教师作为推动我国高等教育可持续健康发展的新生力量，无疑肩负着不可替代的重要作用。他们的培养与相关高校的定位与转型，与青年教师的职业生涯发展规划有着非常密切的关系，并且在青年教师的高学历化、职业竞争激烈化、结构变动快速化等变化中显得更为关键、重要。因此，如何营造良好的高校青年教师成长环境，提供科学的成长条件，不断提升青年教师职业素养和水平，是一个亟待探索研究的课题。

二、当前我国高校青年教师培养的现状

随着我国高等教育规模的不断扩张，高校之间的竞争已经从规模向内涵、实力方向转变，青年师资队伍的建设成为决定高校未来竞争发展的战略因素，因此国内不同层次、不同类型的高校在青年教师培养方面正展开日益激烈的竞争。

1.当前我国高校青年教师培养的举措

为了能够从总体上领略国内高校对青年教师培养的举措，本文重点选取几所高校作为案例，进行归纳分析。

（1）南开大学。为打造一流的高水平研究型大学，南开大学启动“希望之光”青年骨干教师培养计划，并设专项基金保障实施，以激励青年拔尖人才脱颖而出。这些具体措施包括：实施“青年骨干教师出国研修计划”、“青年骨干教师国内学者访问计划”；推进教师博士化进程，鼓励和支持青年骨干教师在职攻读学位；加强学校理工科博士后招收工作力度，积极吸引理工科博士来校进行博士后研究；鼓励博士后在站期间发表高水平论文，对优秀论文给予一定奖励；积极吸引优秀博士后充实教师队伍等。[1]

（2）南京大学。自本世纪初开始，南京大学加强青年教师队伍建设，具体措施包括：推出“青年骨干教师培养计划”、“优秀中青年学科带头人计划”、“推行专职科研队伍建设”；探索高端人才引进培养机制；协同海归与现有队伍的学科建设力量；推进安居工程等保障性政策等。[2]

（3）清华大学。清华大学近年来坚持人才队伍培养与引进并重，出台一系列制度与举措，为青年教师提供了广阔的发展空间与舞台，具体措施包括：落实高层次人才队伍建设，坚持“培养”和“引进”相结合；实行“优劳优酬”的分配机制，对特殊引进的海外高层次人才实施协议工资制，对进入“基础研究青年人才支持计划”的教师发放特殊津贴；健全竞争激励机制，先后设立“学术新人奖”、“青年教师教学优秀奖”、“骨干人才支持基金”等，定期开展教学技能大赛、教学效果评估，深化教学科研管理改革，建设优秀教学团队和学术创新团队等。[3]

（4）浙江大学。为加强对青年教师的培养工作，浙江大学自2005年以来陆续推出一系列青年教师培养计划，即师资博士后培养计划、优秀青年教师支持计划（简称紫金计划）、跨学科交叉学习培养计划（简称交叉学习计划）、学术带头人后备人才出国研究计划（简称新星计划）。四项计划的组合实施，进一步凸显了青年教师培养的层次性、系统性和目标导向性，由此建立形成了目标明确、层次清晰、衔接有序、促进优秀人才可持续发展的培养与支持体系。[4]

（5）北京外国语大学。作为外语类院校，北京外国语大学近年来以青年教师发展工作为先导，依托教师发展中心，多措并举，大力探索实践青年教师发展新模式，具体措施包括：构建青年教师培育体系；创建教师发展活动品牌；组建青年教师创新团队；搭建教师发展互动平台等。[5]

2.当前我国高校青年教师培养的现状分析

从上述几所高校对青年教师培养的情况来看，我国高校对青年教师的培养日益重视，也采取了各种途径和措施加强培养质量和水平。总的来看，呈现以下几个特点。

（1）国内高校青年教师培养正面临多元化探索推进的变革时期。从上世纪末我国高校规模不断扩张，师资队伍也随之壮大，其中青年教师的比例不断上升，教师队伍的年龄结构得到改善，青年教师已经成为教师队伍的主要力量。然而摆在各所高校面前的一个重要任务就是如何加强青年教师的培养，使之能更快更好地承担起学校发展的重任。因此，不同地区、不同类型、不同层次的高校依据自身的发展定位、资源优势等目标和条件，想尽一切办法、寻求各种途径探索青年教师培养的方式和路径，由此决定了国内高校对青年教师培养正面临多元化探索推进的变革时期，既要适应市场经济人力资源管理与配置的要求，又要顺应当下高校发展面对的紧迫形势，因而要不拘一格降人才，而非一般常规的人才招聘。

（2）国内高校青年教师培养正呈现内涵式发展的激烈竞争态势。当下国内高校已经进入内涵式发展时期，比拼得不是规模，而是在人才培养、科学研究、社会服务与文化传承方面的质量和水平。青年教师恰是学校未来发展的中坚力量和希望。因此，几乎所有高校都极其重视青年教师队伍的建设和培养，力图使学校成为“青椒”实现个人职业理想和梦想的场所，将学校发展与“青椒”成长紧密联系在一起，从而能在当下及未来高校发展的激烈竞争中立于不败之地。目前，国内“985”、“211”工程院校在青年人才招聘和培养方面使尽浑身解数，发挥各种渠道、利用各种资源为青年教师发展提供支撑和保证已经充分说明了这一点。

（3）国内高校青年教师培养正处于全面向国外学习、加速国际化阶段。从上文提及的五所综合性大学在青年教师培养方面的举措来看，它们代表了目前国内多数高校试图通过人才国际化途径来加快学校国际化发展步伐，加强向世界高等教育强国学习的力度，由此不仅拓宽了学校集纳青年才俊的范围，而且也为他们的成长搭建了更加广阔的平台。这种路径反映了教育国际化的大趋势，然而也只是有实力、有条件的高校才能够较好实施，对于一般性高校，虽然也能推进，但是其效果和可持续性却难以掌控。

（4）国内高校青年教师培养正凸显科研能力提升和引领的作用。目前国内高校在学校竞争发展、教师评价导向的推动下，日益重视科学研究在高校功能中的地位，将增强科研创新和提升科研能力作为青年教师培养的重中之重，充分发挥科研在高校青年教师培养中的引领作用，以在最短的时间不仅提高青年教师的科学研究水平，多出高质量科研成果，而且同时能快速促进学校发展，争取更多的资源，这种情况在研究型大学中尤为突出。可见，科研已经成为国内高校对青年教师培养的重要抓手和突破口。

三、我国高校青年教师培养存在的问题

在世界及我国高等教育面临新变革的背景下，加强青年教师培养对高校未来发展无疑具有重大战略意义。而在我国社会经济持续、健康、稳定发展的环境下，国内高校也有条件实施各自的青年教师培养方案，也因此取得了诸多喜人的成绩，然而我们必须清醒地意识到我国高等教育与发达国家的差距，在青年教师培养方面的诸多问题和不足，如此才能在问题、差距中找原因、想办法，不断推进我国高校青年教师的培养工作。

1.我国高校青年教师培养缺乏体系化及长远发展规划

虽然国内高校依据自身条件和发展实际，在青年教师培养方面八仙过海、各显其能，然而从教育规律和青年教师长期发展角度看，“短平快”的方式和措施固然可以起到效果，但是如何从国家教育变革、人才培养和队伍建设的高度进行审视，对高校青年教师培养中的各种问题进行系统化思考和长远发展规划非常必要。高等教育发达国家之所以走在前列，是因为其拥有科学的教育理念和前瞻性的发展规划，美国的“未来师资培训计划”就是很好的例证。因此，国内高校青年教师培养不应仅停留在一校一策的层面上，国家应该在此方面有所行动，以利于青年师资队伍的长期健康发展。

2.我国高校青年教师培养理论研究偏弱，实证研究同样不足

与国外高校在青年教师培养方面的贡献和进步相比，国内高校的一个明显欠缺就是在教师教育、人才培养方面的理论研究偏弱，创新不足，具体表现在：其一，理论创新不够。与高等教育及高校青年教师培养相关的理论大都引自发达国家，而能立足于国内实际进行理论创新者寥寥无几。其二，实证研究不足。目前国内高校青年教师培养虽然措施迭出，但是真正进行长期跟踪并实证研究的不多，因而也难以创一家之言，至于自觉运用理论指引实践的意识则更弱。

3.我国高校青年教师培养组织、制度保障有待加强

与国外众多相关教育组织相比，国内高校在教师培养的组织保障方面偏弱。仅以北京地区刚入职的青年教师岗前培训为例，1997年以来，参加培训的学校从市属市管高校扩大到教育部和其他部属高校，培训的教师数达万人。然而，岗前培训仍存在培训内容、学时、授课形式、培训机制和管理的非专业化等多种局限。[6]至于此后的继续教育则更难以持续和规范。不仅如此，国内对于高校青年教师培养的相关政策规定不足，法制化滞后，这同样影响到青年教师的稳定成长。

4.我国高校青年教师培养呈现非均衡发展态势

在当下国内高校竞争激烈的态势下，青年教师培养容易出现因高校所处地区、类型和层次等条件差异而产生的非均衡发展态势。事实上，国内发达地区高校，部属高校，“985”、“211”工程院校，拥有博士点的高校等在获得各种资源、采取多种培养途径和资金支持方面显然拥有一般院校难以匹敌的优势，而在师资队伍建设直至人才培养方面的非均衡就会加大。这种非均衡之势在一定条件下并不为过，关键是在国家层面如何进行改革，如何规划人才培养直至青年教师队伍建设上，使国家整体教育实力得以提升。

四、提升我国高校青年教师培养水平和质量的路径和对策

基于上述分析，本报告提出如下提升我国高校青年教师培养水平和质量的路径和对策。

1.高度重视高校青年教师师德教育

高校青年教师的培养必须高度重视师德教育，将其置于青年教师培养工作的首位。师德教育不仅是青年教师职业生涯开始的第一课，对于其职业认同感、心灵归属感和未来职业的健康发展具有重大影响，而且直接决定了高校培养什么样的人才，能否开展好科学研究、社会服务和文化传承，从而提升高校功能，顺利实现学校发展目标。当下，我国高校青年教师师德建设中存在的问题已经引起了社会的广泛关注，师德建设必须纳入到青年教师培养的全过程。各级各类高校要依据本校实际情况，通过主题灵活、形式多样的讲授、调研、座谈、研究等途径及长期、有效的监督管理切实强化青年教师师德建设，使青年教师从业以德为先，为自身全面健康成长打下坚实的基础。

2.完善高校青年教师制度化、规范化、现代化管理

制度设计和科学管理对于高校青年教师的培养至关重要。国家要在宏观层面上制定具有前瞻性、引领性的制度，从不同层面对教师教育和青年教师培养做出规划，并且朝法制化的方向推进。高校则应该在国家对教师，特别是青年教师总体发展指导框架下，依据自身实际，认真地实证调查研究，进行合理的制度设计，包括职前培养、资格认证、岗位竞聘、继续教育、教师流动等等，从而将培养理念制度化，真正起到规范、引导的作用。同时，要加强教师教育组织网络的建立，建设广泛、多样的教师学习成长型组织，强化情感管理；积极利用现代科技手段提升管理服务水平，强化青年教师培养的现代化管理水平。

3.加强高校青年教师发展的理论与政策研究

国家、高校及相关科研院所要高度重视教育理论创新，创造各种条件和机会鼓励关于青年教师培养、发展的理论和政策研究，不仅依据我国社会主义教育状况和特色，创高校青年教师发展理论的一家之言，而且将理论创新能力纳入到青年教师培养和制度制定的过程中，将其作为培养的重要内容和目标，强化青年教师提出新问题、解决新问题、创造新思想和新成果的能力。要重视教育教学与教师专业发展、科研能力提升之间的有机协调和衔接，使青年教师在教学、科研、服务社会等各方面都能拥有自觉创新的意识和能力。

4.夯实高校青年教师培养的动态体系建设

高校青年教师培养既是师资队伍建设的重要组成部分，又是一个长期学习、探索和实践的过程。首先，它不是一个独立的环节，而是与教师的遴选、聘任、考核、晋升等多方面都有直接的关系，因此必须注意各环节的渗透、协调、一致；其次，仅有岗前培训、专业技能培训等短期培训是不够的，要注意短期培训和长期跟踪培养的结合，注意教师团队的建设和教育技能及文化的传承，着实推进青年教师专业化进程和培养体系建设。不仅如此，要依据教育规律及社会经济发展形势适时调整培养重点，形成动态开放的青年教师培养系统。

5.探索高校青年教师培养的均衡化发展

均衡化发展的含义是避免因教育资源过度集中而形成的马太效应，造成的教育非公平现象，但是它并不排斥非均衡过程带来的效率。我国高等院校层次多，范围广，情况复杂，而高等教育资源的公平有效配置又决定着我国高教事业的可持续健康发展，因此必须从制度层面上进行规范、引导，既要强调高校青年教师培养的基础性和普遍性，又要重点扶持资源配置效率高的地区、部门和群体，通过差异化的途径和措施，实现高校青年教师培养的均衡化发展，使人、财、物等各方面资源合理流转、配置，达到可持续稳定支撑发展目标。

6.加强国内外不同高校青年教师交流学习支持力度

顺应教育国际化趋势，各高校要创造条件鼓励青年教师出国研修和国内访问交流，要充分利用国际优质教育科技资源，加强高校间国际交流与合作。如南京农业大学每年派出30多名优秀的中青年教师赴国外进行长期合作研究、进修访问。山东大学做好中青年教师公派出国留学工作，重点资助一批骨干教师到国外名牌大学、研究院所作访问学者、合作研究或短期学习。大连理工大学用于选派优秀青年教师出国进行课程进修、从事博士后研究、攻读博士学位、从事学术访问和研究、出席国际学术会议等的培训经费逐年增加，这些都是非常好的做法，无疑有利于提升青年教师教学科研能力，使其具有国际化眼光和水平，为今后青年教师成为具有国际影响力人才开辟了广阔的成长空间。

参考文献：