人才储备培训方案精选(九篇)

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第1篇：人才储备培训方案范文

关键词：企业培训；企业大学；财务培训

一、引言

当今中国社会经济高速发展，信息化程度越来越高，涌现出一大批全球化的企业，中国企业在全球经济中也发挥着越来越重要的作用，扮演越来越重要的角色。财务管理是企业管理的基础，也是企业内部管理的中枢。财务管理人员队伍是企业起航的坚实后盾，是一个企业的基础设施。没有好的财务管理基础，一个企业很难有更长远的发展。强化财务管理可以找出企业问题的根源，拿出解决问题的方法，而财务管理基础需要大量高素质、高水平的财务管理人员作为支撑。因此，企业应当广泛调查财务人员培训的需求，制定适应性强，又满足个性化需求的专项培训课程，形成有规划的教育体系，真正培养一支能打胜仗的财务管理队伍，帮助企业发掘管理问题，夯实管理基础，提升经营质量，实现可持续发展。

二、企业财务人员非学历教育培训的意义

企业的竞争归根结底是人才的竞争，尤其是迈入知识经济时代，伴随着社会经济发展水平的不断提高，以及经济转型升级的不断深入，人才在经济社会中的作用越来越强。只有拥有高素质的人才，才能实现企业快速发展，更好地实现转型升级，拥有核心竞争力。因此，企业要选好人，更要用好人，培育好人。本文重点聚焦如何更好地培育人才。财务部门是企业的基础设施部门，相对其他管理部门更加专业，进入门槛也相对较高。会计准则也在不断更新迭代，以适应当代经济社会的迅速发展。财务人员的非学历教育培训可以及时更新、补充财务人员的知识储备，确保财务账务符合准则要求。同时，让企业进一步明白综合性财务人员应具备什么样的专业知识和能力，明确财务后备军人才的选拔标准。因此，企业帮助财务人员提升专业素养，更能适应目前信息社会的发展。企业财务人员的培训应充分体现实务性、系统性的教育理念。再教育课程设计和实施应反映实务特征，充分考虑现实状况，科学地为财务人员指明解决实务问题的方向，对企业的发展起到引导定向的作用。再教育培训机构作为提供专业服务的实践平台，也充分践行了终身学习的教育理念，是终身学习理念的倡导者、传播者，为实现学习型社会提供了基础。

三、研究内容和方法

通过大量企业的走访、市场调查，根据企业所在行业特点，探索培训需求，研究制定企业人员的培训方案。主要研究企业财务人员的培训内容、培训方案和培训体系，并通过文献检索相关类似培训内容，学习运用已有的、合理的研究方法，制定培训方案，并进行实施。

四、A企业非学历教育培训示例研究

（一）A企业学院简要介绍A企业日常非常注重员工培训工作，专门设立A企业学院，对企业董事长、总裁、总经理、中层、主管等各层级员工都设定了专门的培训课程。A企业学院院长由大学博士生导师专职担任，现任A集团中国区营销总部副总裁在营销理论和实践方面都非常擅长。学院有副教授、讲师、助教等10名培训老师，有4名教务管理人员。师资力量较为强大，为A企业学院课程设置起到了很好的指导作用。

（二）A企业学院对于财务人员新员工的培训每年校招新入职的大学生，在经过2年的工作经历之后，必须要经过A企业学院的专门课程的培训。学院会对大学生进行分班、分组，每个班会配置一名指导老师和辅导员，对新员工的培训课程具体包括《跨界研究方法指导》《会计准则培训》《会计实务培训》《财务分析》《EXCEL操作实务技巧》《要求人、激励人、辅导人、评估人》《要事第一的时间管理》《税务管理》等与日常工作密切联系的课程。在培训初期，学院还会要求各个小组研究设定专门的跨界课题研究，根据日常工作相关的问题转化为课题研究，并设定开题答辩、结题答辩等流程。每个小组选取课题后，需要在2个月内完成开题报告，半年内完成论文并进行答辩。若答辩不通过，则需要重新学习培训。每个小组会配置相应的指导老师和导师，指导老师由A企业学院教师担任，导师由新员工部门领导担任。财务人员新员工跨界研究课题提纲具体包括：（1）公司实践中遇到的问题；（2）改进目标；（3）原因分析；（4）理论观点和标杆做法；（5）改进方案及配套措施。根据提纲，新员工需要从近两年的工作中发掘问题要点，然后研究如何具体解决问题，过程中导师和指导老师会进行指导和引导，确保不会出现方向性偏差。答辩结束后，学院会根据各个课题的实用性和价值高低选取优秀论文并进行表彰、奖励，颁发毕业证书。若答辩不通过，则需要重新进行开题研究。

（三）A企业学院对财务人员后备人才的培训1.财务后备人才筛选各子公司财务部门会考虑本部门的财务人员的综合能力、工作业绩，确定后备人才储备，后备人才数量大约占部门财务总人数的3%。集团财务部门、人资部门会派调查组对各子公司的后备人才进行调查，具体通过：（1）访谈本部门的全体财务员工，全面了解各员工的优缺点以及部门存在的问题。（2）重点对后备人才进行访谈，了解工作业绩，并对公司经营问题进行剖析。（3）让每个员工推荐一位潜力较大的员工，统计各员工的横向同事评价情况，防止出现财务领导随意指派后备人才的情况。集团财务部门会从各子公司财务后备人才中遴选优秀人才，进入集团经营与财务管理部进行轮岗历练，历练为1-2年时间。后备人员期间负责对接各子公司的日常运行工作，在集团财务历练合格后，且经评估满足了财务部长的任职资格水平，会下派到子公司担任财务部长。2.财务后备人才培训为持续提升集团财务人力资源素质，搭建财务人才梯队，集团组织了财务序列后备人才的遴选。根据培养计划，集团财务人事部与A企业学院联合举办财务后备人才培训班，培训课程较新员工培训综合、实务性更强，具体包括《A干部领导力素质模型解读》《高绩效团队》《财务管理》《人力资源管理》等课程。授课教师主要聘请业内外部专家，授课内容也更加深入。后备人才培养过程中会制定A集团后备人才导师辅导手册，导师主要由公司总会计师担任，手册内容包括：（1）《学员职业生涯规划书》主要用于判断自身关键差距，提出弥补关键差距的行动方案。（2）《结对谈话纪要》由学员记录与导师结队交流时的谈话内容，导师可结合《学员职业生涯规划书》的内容进行讨论和指导。（3）《导师指导情况记录》由学员总结阶段性工作和成长情况，提出工作及职业成长中的困惑，并记录导师辅导时间、辅导内容、学习收获及下次辅导时间预约等内容，温习、消化导师辅导内容。导师辅导按季度为周期开展，集团财务人事部及所在公司人力资源部定期跟进每个学员的辅导情况。通过辅导手册，企业可以很好地督促后备人才持续提升自身专业素养。3.A企业学院对于财务人员国际化后备人才的培训每年人资部会对所有员工下发后备人才遴选的通知，对于有海外工作意向的员工会进行初步遴选，遴选基本条件为：（1）本科及以上学历；（2）大学英语四级及以上；（3）工作年限2年以上。对于符合条件且有海外工作意向的员工，各公司会择优录取为国际化人才储备。并设置涉外岗位任职资格考试，对涉外岗位英语任职资格要求从高到低分为商务交流、业务交流和书面交流三类。对于录取为国际化人才储备的岗位员工，公司会设置相应的激励机制。（1）具体适用范围：企业以前对岗位的英语水平无明确要求，但随着国际化的发展，现在岗员工的英语水平要求达到“商务交流水平”或“业务交流水平”。（2）津贴发放时间：员工达标后津贴发放时间为早通过、早享受，但达标两年后需要重新认证，达标后方可重新享受津贴激励。若员工岗位调整，新岗位英语要求比之前岗位要求高，则需要重新考试，达到新的标准后再享受津贴。（3）各子公司中与海外业务密切相关的岗位、海外的中层和主管等岗位，需在一年内达到岗位要求的英语水平，其他岗位原则上两年内达到要求。员工在规定时间内达不到岗位要求则需进行调岗安排。4.A企业学院培训原则A企业学院会根据职衔等级、工作年限、部门专业等制定相匹配的课程体系，每周下发课程培训提醒，员工可以从课程培训体系中选择感兴趣的课程进行报名。员工只要报名成功就必须要参与到课程中，不得以工作繁忙为由，缺席培训。若确实有重要工作任务，必须经过流程审批并由公司总经理审批通过，否则企业学院将会下发通报批评。这在一定程度上保证了员工参与培训的积极性、主动性和到课率。

第2篇：人才储备培训方案范文

技校企业校企合作模式

一、校企合作模式下技校、企业现状及问题

（一）企业之现状篇

近年来，部分企业招工难、留人难和用工成本上升等“用工难”问题日益突出。目前大部分就业市场每天介绍出去的就业岗位中，有一定技术含量的岗位很难招到人。据有关调查显示，有61%的企业认为求职者基本职业素养的不足是造成用工困扰的最重要因素，同时53%的企业认为专业技能的缺乏也是招聘难的重要原因。

部分企业针对目前用工短缺的问题，与技校进行更深层次的合作，通过相互联手、共赢互利的合作办学模式来主动培养自己所需的人才。但经过调查发现，这些合作大部分停留在一种低层面的合作。问题集中表现在：一是高职院校在人才培养模式和课程设置方面没有或很少征求企业的意见，培养出的人才不能迅速融入企业工作需要；二是实训实习和顶岗过程中，学生文化知识的学习和专业理论的学习在这期间没有得到完整的延续；三是一些企业单纯地把实习生作为廉价劳动力，导致相当一部分学生被动地完成实训实习和顶岗任务，反而拉低了企业的工作效率。可见，“校企合作”还未能进入到合作办学的核心层次，更谈不上利益、效益、社会影响的“多赢”作用。

从现状看，企业对校企合作尽管抱有极大的兴趣和意愿，但毕竟是新生事物，存在多方面的顾虑、疑虑和难处。一是对技校参与企业生产和技术开发服务人员稳定性和时效性的顾虑；二是对技校参与企业生产和技术开发服务人员管理上的难处；三是对技术开发服务的教师接触企业核心技术的疑虑；四是对技校在校企合作导向上的疑虑。

（二）技校之现状篇

国务院《关于大力推进职业教育改革和发展的决定》的出台，技工教育迎来了快速发展的良好时机。然而技校本身发展模式的缺陷和由于技、企在专业型技术人才的提供和需求上的不对口，导致近些年来技校的发展受到多方面的阻力。就现行的“技、企联合”模式而言，技企合作在推进过程中依然存在很多问题。

1.技校没有设身处地站在企业的立场想问题，满脑子都是“单赢”的想法，技校给企业提供的都是最基本的技工人才，而无法在专业对口型人才的供给上满足企业，在一定程度上增加了企业的非必要成本。

2.在实践操作上，技企合作中师生的教学组织与管理准备不足或疏忽有加，对走进企业的课程、教学、大纲、计划没能统筹安排，导致学生缺乏专业性训练，技企合作的效果由此可知不够理想。

二、解决该问题的措施及方法

（一）基本思路

受德国“双元制”校企联合办学模式的启发，中国在探索“双元制”模式中国化的道路上付出了诸多的实践，产生了一批校企联合办学技工学校。

新方案中，技校既保留了传统模式下培训出普遍性技术工人的职能，又与签约企业互相提供场地、资金、人才、技术等资源，致力于培养出更高水准的技工人才；企业省去了员工培训以及实习期考察在付出较低人才培育成本的前提下，招募到高素质技术人员；求职者能通过在技校的学习拥有一技之长并能通过自身努力获得自我提升的机会以及增加获得目标岗位的可能性。可以说，这一模式下的技校是一个能够满足企业和个人双向需求的中介机构。

（二）具体措施及方案：

基于对此类实践方案的研究调查，我大胆提出以下几点建议，以更好的模式，推动技校人才专业化培养，建立企业人才储备池，源源不断地为企业输送特需型技术人才。以汽修类技校为例，具体方案如下：

1.技校主动寻找多家大型企业（如宇通客车、少林客车等）协商，建立合作关系，即技校为企业提供培训场地及所拥有机器等基础设施，企业将其内部员工培训机构转移至技校内部并补足自身所需机器，使培训出的人才更加符合企业需求，适应企业内部环境，成本共担，利润共享。

2.企业将经验丰富老职工派遣至技校，开设专业化培训班，如“宇通客车班”。该班主要针对有意愿进入宇通客车公司并通过企业考核的技校学员。培训结束后，即可顺利进入公司就职，无需试用期或者实习期，省去了期间的工资成本。

3.技校通过与企业合作，吸引大批低学历无经验求职者，进行基础性技能培训。顺利完成基础教育培训的学员，可以根据自己的求职意愿，选择自己所向往的企业，并于通过考核后在企业开设的技校培训班内进行专业化培训。

4.技校招生按照普通技校学费收取，对于通过企业考核，接受企业专业技能培训班培训的学员，加收专业培训费，该费用视企业人员培训成本与技校运营成本以及学生三方博弈而定。

三、措施及方案意义

（一）企业

1.将自身培训机构转移至技校，腾出空间，降低管理成本，为企业自身扩大部门生产创造空间。

2.解决企业人才需求季节性差异问题，为企业创建巨大的人才资源储备池，为将来企业扩大规模提供强大人才保障。

3.由企业员工与技校专业培训人员联合培训，企业员工传授实践应验，技校培训人员传授理论技术知识，使技工成为拥有丰富知识技术基础以及实践工作经验的新型人才。

（二）技校

1.由于该模式为低学历无经验求职者提供了便捷就业途径，可吸引大量求职者为进入企业而前来该技校求学，同时利用企业影响力，提高了技校吸引力与信誉度，扩大了技校规模，提高专业化人才培训规模，使技校逐渐向“大、专、精”方向发展。

2.由于开展校企合办新模式，提高技校学员就业率，大大加强了技校声誉。

3.和一般校企联合模式相比，该技校与多家企业合作，且拥有一般模式人才培养方案，并不过分依赖于单一企业，降低技校风险。根据各企业需求差异，及时调整技校资源，以实现其合理分配的目的，提高资源利用率。

（三）求职者

1.由于该模式目的导向性质特别强，为低学历无经验求职者提供了快捷就职通道。

第3篇：人才储备培训方案范文

关键词：电力企业；物资管理；信息化

当今社会，人们所处的时代是信息化的时代。在物资管理工作中运用信息技术，利用信息技术实现准确与实时的流动。不仅可以推动电力行业的迅速进步，提高物资管理的质量，节约采购与库存的成本，为企业创造良好的经济效益。同时也能够保证物流、信息流与资金流之间的循环发展。本文主要针对实现电力企业物资管理信息化建设展开思考，具体内容如下。

1 电力企业管理信息化建设的必要性

1.1 在信息化时代，物资管理工作具备较强的便捷性。在传统管理过程中，物资管理人员需要花费大量的时间管理账簿，而且需要频繁修改。但是信息化的物资管理能够解决很多时间，信息化系统达到的准确性也比较高。

1.2 在当今社会中，信息化物资管理方式，能够辅助采购部门与人员更加充分的掌握物资购置与运用的状况，从而形成物资信息的共享，科学、合理的应用不同项目中的剩余物资。物资管理的信息化有利于节约所用设备与材料，降低相关资源的库存率，减少准备时间，这样可以方便工作人员深入了解物资采购的热点，并且进行全面的分析，不仅可以防止出现购置物资的反复性和盲目性，还能够为企业节约相应成本，保证企业和项目中能够创造良好的经济效益。

1.3 信息化物资管理方式可以保证物资库存的信息化特征。这种方式可以保证物资管理工作更加完善。从合同签订、物资验收到物资的分配，更加科学、规范。在仓储管理过程中，管理人员能够更加方便、灵活地检验库存与物资，及时的检查与管理物资的储存与使用情况，全面的了解实物物资的数量，分析盘亏盘盈、积压物资、失效变质、报废物资与出现的原因，利用库存数据与资料能够及时发现管理工作中出现的问题，并进行有效的解决，可以为后续的物资使用与企业成本评估提供可靠、准确的参考依据。

2 完善电力物资信息化管理的有效方法

2.1 完善物资管理信息化体系

物资管理信息体系属于一种具备通用功能的物资管理软件。这个体系的目的在于加强对企业物资的储存、使用与保存等方面的管理，保证企业及时完成日常的物资管理工作，充分体现物资使用特点。同时，管理人员可以通过查询与报表的功能，全面掌握需要的信息与数据，方便企业的正确决策，以此保证物资管理的全面与高效。通常情况下，物资管理信息系统包含以下内容：

2.1.1 物资方案管理。在企业的物资方案管理工作中，还有两种方式，一种是需求方案，另一种是采购方案。需求方案中包含物资使用部门制定出的一套独立的方案，即独立需求方案。同时，还包括经过批准，与采购方案有关的一些采购标准与要求，即相关采购方案。在制定物资需求方案的前提下，物资管理机构可以对比研究库存信息，最终制定所需的采购方案。

2.1.2 库存管理。物资的入库环节是，在验收完对应的物资后，需要进入仓库，并且详细记录到入库登记表中的过程。但是，物资的出库环节是，物资使用机构按照需求方案，申请相关的物资，经过物资部门核对后进行发料并将这一过程记录到出库单的过程。

2.1.3 存货核算管理。存货核算系统最重要的任务就是对账表进行管理和分析。企业应该设立相应的应用机制，对企业库存物资的成本组成、资金占用以及资金使用等多种情况进行有效地控制管理。此外，库存管理还应该考虑物资的调拨、盘点业务，物资管理系统主要的目的是实现对各种物资账表的有效管理。

2.2 大力支持开发企业物资的信息资源

开发物资信息资源既是物资信息化的出发点，又是物资信息化的归宿。落实物资信息资源的开发，要保证物资信息的标准化、规范化。许多单位的物资信息化工作没有解决好运作层和运作管理层的信息采集问题，以至于系统缺乏信息源，因而会影响整个企业信息资源的开发、利用。而且信息资源的建设、积累和更新是一个长期复杂的渐进过程，只有在科学管理的基础之上，才能获得准确、合理和充足的数据。因此，企业在日常活动中一定要注重收集包括订货单、存货单、应付账、客户情况等在内的大量数据资料和报表，同时还有大量的外部信息，这些物资信息资源是企业最重要资源，以此为基础，企业资源的分配才能更加合理、有效。

2.3 充分利用网络工具

在物资管理的信息化系统中可以通过网络工具实现信息的公布，达到信息的网络化。物资管理的供应部门可依据物资消耗及库存情况，进而来预测物资的需求并对库存进行调剂。而且在信息化系统应用的过程中可以通过在网上查询库存情况，进而开展对相应物资的调剂和管理，实现科学合理的储备和定额化的规范管理，这样一来也就实现了物资储备的科学有效，而不是出现物资的重复储备，也就节约了库存物资的资金，从而也保证了物资能够及时地到位，确保了运营管理的相关需要。由此可见，利用网络工具可以有效地利用共享信息资源，从而有效改善电力企业管理环节，实施有效控制与全程管理。

2.4 重视物资人员培训，培养复合型人才

随着物资管理信息化进程的不断深入，培养物资部门复合型管理人才的需求也会越来越突出。物资管理信息化的过程就是多种资源整合的过程，管理、信息、人员、事务，都要通过信息化整合在一起。但是，目前物资部门既懂得业务知识又懂得信息化的人才稀缺，人才匮乏已经成为物资信息化建设过程中的一大瓶颈。因此，对拥有单科知识和多维知识、网络知识和实践能力、专业知识和管理能力的复合型人才的培养是当前最急迫的。我们应尽快完善物资信息化建设的整体思路和发展战略，选择一个切入点，并且开始大力进行复合型人才的培养和骨干的培训，尽快建立起物资部门复合型人才队伍，以适应信息经济和物资管理信息化发展的需求。

结束语

综上所述，随着市场竞争的日益激烈，物资管理工作发挥的作用也越来越明显。因此，电力企业应该有效的利用专门的物流管理体系，在科学的管理物资过程中，把物资方案、购置、仓储、分配以及供应商管理等步骤都添加进来，实现资源的共享，合理配置物资资源，增加物流渠道，保证库存的储备工作，节约运输物资的成本。从各个方面提升资金的利用效率，保证所用设备与材料的及时到位，确保物资管理工作的准确性、科学性与规范性，以此适应信息化社会的发展需要。

参考文献

第4篇：人才储备培训方案范文

关键词：国有企业；人力资源规划；绩效考核管理；企业管理；人才储备 文献标识码：A

中图分类号：F240 文章编号：1009-2374（2016）33-0145-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.33.071

1 企业人力资源管理规划工作的主要内容

人力资源规划工作的主要特征是针对企业的实际生产经营活动情况，对人力资源的配置需求进行准确的预测，结合各岗位的人员素质要求，制定相应的人力资源发展计划，保证企业相应生产经营活动在具体的时间与岗位上能够获得足够的人力资源支持。人力资源规划将企业员工作为生产经营活动中必不可少的一种资源进行统筹调配，具有前瞻性与延续性，通过企业人员获取、配置、使用、保护等多环节的管理工作达到提升企业组织效率与人才储备水平的目的。

1.1 预测组织结构

国有企业人力资源规划工作的首要步骤是进行组织结构的预测，相应的预测一方面要考虑当前的企业生产经营需求，另一方面要考虑一定时间内企业或行业发展的可能变化态势，参考上述要点进行组织结构的预测，为人力资源管理工作搭建框架，以此指导后续人力资源规划工作的进行。组织结构预测是保证国有企业人力资源规划工作具有相应适用性与可拓展性，能够真正满足企业现实发展需求的必要条件。

1.2 制定供求计划

企业人力资源供求计划的制定是组织结构的细化，是实现人力资源规划框架向实际组成转变的重要步骤。制定相应的人力资源供求计划应重点考虑以下三个要素：（1）企业升级转型或产业调整中相应新增业务所需要的人员数量与能力等；（2）企业人员变动形成的人力资源变化情况，如退休、辞职、解雇等情况；（3）企业内部人员岗位调整形成的人力资源构成变化等。

1.3 制定征聘补充计划

企业人员征聘是获取人力资源的关键途径，在此环节需要解决的主要问题包含以下三方面：（1）企业内部提升或岗位调整与对外招聘的人员比例控制；（2）内部提升、岗位调整以及对外招聘人员考核相应标准的制定；（3）对外招聘人员的主要获取途径和方法的选择等。

1.4 制定培训计划

人力资源培养工作是企业留住人才提升人才综合能力的主要方法，国有企业的人才培训计划应能够充分帮助员工适应岗位工作需求，适应行业未来发展，在技能与知识结构等方面进行重点培养。相应的培训计划应包含以下两方面内容：（1）岗位知识与技能的培养，从员工本质工作出发围绕实际生产运营工作编制培训计划；（2）拓展能力培养，当前各领域的发展日新月异，人才适应行业发展变化的创新能力重要性不断提升，因此相应的国有企业培训计划应充分考虑人才的弹性使用与未来发展，提升其工作效率。

1.5 制定使用计划

人力资源的合理利用是确保人力资源规划工作真正发挥效率的要点所在，企业应遵循以人为本的原则，从员工个体的实际情况和发展意愿出发，对人力资源进行科学的配置，保证人尽其才。人力资源使用计划的编制主要考虑下面五点内容：（1）职位功能及职位重组；（2）工作指派及调整；（3）升职及选调；（4）职务丰富化；（5）人力检查及调节等。

2 国有企业人力资源规划的现状及原因分析

2.1 国有企业人力资源规划现状

现阶段，我国的各个领域中的大量高精尖人才都集中在重点行业的国有企业当中，进行科学的人力资源规划能够帮助国企更好地适应新常态下企业发展的现状，绽放出新的活力。但在当前的国有企业人力资源规划管理工作中存在着部分问题，制约着企业的发展，同时也限制了人才综合素质的提升。相应的问题主要体现在以下四个方面：（1）部分国有企业人力资源规划管理工作的系统性不强，缺乏深入的理论研究，在实际调研层面存在一定的不足，获取的相应人力资源计量统计信息存在一定的误差，同时由于管理方法与模型的选择不当，整体人力资源规划管理体系不够完善，管理效果不理想；（2）国企内部人力资源规划管理工作人员参与度不高，单纯依靠人力人事部门进行管理，缺乏多部门间的协调配合，员工处于被管理的位置，积极主动参与意愿不强，无法通过深入交流沟通充分获取人力资源信息，人力资源规划双向合作难以开展；（3）人力资源规划管理执行不力，在相应的规划指导方案制定后，企业下发到相应职管部门后缺乏系统性的执行管理规定，颁布实施规划管理方案后对于实际执行的效果缺乏监督反馈，未形成有效的闭环反馈修正模式，上层制定的人力资源规划落实到基层后的实际效果相当有限；（4）人力资源规划战略性不足，不能站在行业发展趋势的长远视角进行分析判断，人力资源的获取与配置仅着眼于当下短期效果，人才储备与发展缺乏持续性。

2.2 国有企业人力资源规划问题原因分析

在国有企业人力资源规划工作中存在的相应的问题，其根源是多样化的，其具体包含以下四方面内容：（1）长期以来国企有着一套完整的人事管理制度，相应的岗位职称管理体系发挥着主要的人力资源管理工作，而相应的现代人力管理理论和方法的引入与应用依然需要一定的时间，这一体制转型造成了人力资源规划管理工作在部分环节存在着一定的衔接滞后性；（2）当前的国企人力资源管理工作中，更加注重短期内的现实收益，相应的薪酬、绩效、培训三个环节依然是主要的人力资源管理工作内容，人力资源管理规划被放在相对次要的位置，重视程度不足；（3）员工的思维转变不适应现代人力资源管理理论，当前的社会发展强调协同合作，国企员工不再是以往的被管理对象，而是与管理者共同完成相应生产运营目标的个体，因此在人力资源管理参与的积极性不高，导致了人力资源规划信息缺失或误差问题的产生；（4）人力资源管理规划工作需要较强的专业水平，能够对行业发展进行深入的研究，同时对企业现有资源的配置情况拥有准确的认知，而相关人力资源管理专业人才与机构相对缺乏，国有企业难以借助这些资源开展管理工作。

3 国有企业人力资源规划管理中绩效考核的应用研究

绩效考核作为人力资源管理的重要制度，能够通过奖惩与约束对人力资源进行调配，以此运营活动调整，从而形成更为适应当前行业发展现状的优秀经营管理模式。

3.1 建立健全科学的绩效考核体系

出于全面控制人力资源规划管理效果的考虑，在执行绩效考核工作的过程中，以全面保证考核的合理性与准确性，建立健全绩效考核体系，其具体执行可从以下三方面考虑：（1）全面量化绩效考核标准。在员工绩效考核工作中，相应的绩效指标应与行为量化挂钩，通过详细的岗位职责任务书进行绩效标准划分，将企业员工的实际工作行为量化为数据，采取合理的计量方式形成考核结构，提升绩效考核的准确性，全面降低人为因素的影响；（2）在绩效考核方法的选择过程中，应综合多种考核模式的优缺点进行考量，根据企业生产经营活动的具体特征选择最有效的考核模式，以此真实有效地反映员工工作情况；（3）提升绩效考核透明度，除合理选择考核制度与方法外，应对绩效考核结果进行全面的公开，接受员工的监督，设置绩效考核申诉程序，保证考核结果的认可度。

3.2 营造绩效考核的制度环境

在相应的员工保障体系支撑下，员工才能将工作的重心真正放在企业生产运营活动中去，而不是单纯地应对绩效考核，绩效考核工作才能发挥出应有的效力。因此，国有企业应充分利用养老、医疗、待业保险制度，结合企业特点与能力，铺开企业人才保障体系，建立起有利于人才合理流动和潜能发挥的多功能、全方位的高度社会化的保障体系和运行机制。同时，对于现有人员的再开发、再培训等工作，对国有企业获取人才挖掘人才潜力有着不可或缺的作用。企业应制定相应的员工发展计划，将其纳入绩效考核评价标准体系之内，委托社会团体、工会等社会力量主办各类培训班。这样既调动了企业培训员工的积极性，又促使了企业员工提高技能。

3.3 完善企业经营者选拔、管理机制

国有企业选拔、招聘企业经营者和高层管理时，可在政府主管部门指导下，由企业董事会公开招聘，对所有的企业经营者实行统一考核制度管理。经营者的考核应主要侧重于其经营管理能力方面的考核。除了选拔机制的科学合理外，还需要相应的薪酬激励制度来做辅助动力，在利益上与企业连成共同体。对于企业经营者的激励一般包括三方面的内容：目标激励、精神激励和物质激励。目标激励，旨在激发企业经营者的事业心，使其有所追求、不断创新；精神激励，即通过给予企业经营者各种精神奖励，培育其荣誉感，为其工作提供精神动力；物质激励，即为经营者提供与其付出相适应的薪酬。

4 结语

综上所述，人力资源规划管理工作是一项科学而系统的工作，在内容、方法以及制度层面均需要管理者进行深入的研究分析，从企业自身的实际情况出发，制定出行之有效的规划方案，借助组织架构优化、人力供求平衡、人员招聘计划、员工素质培训以及人力使用协调等方面内容的实施，形成系统全面的人力资源规划发展方案，通过行之有效的绩效考核制度将这些方案内容落到实处，以发挥员工的综合能力，挖掘员工潜力，为国有企业的长远持续发展打下良好的人力资源储备基础。

参考文献

[1] 王银海.论我国国有企业人力资源绩效考核问题与对 策[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2010，（3）.

[2] 程武姿.国有企业人力资源绩效考核问题探讨[J].人 才资源开发，2010，（12）.

[3] 陆爱秋.国有企业人力资源绩效考核体系的完善研究 [J].市场论坛，2009，（6）.

第5篇：人才储备培训方案范文

一、检修板块应横向联动，向专业联合发展

目前的发电机组检修队伍较多，但是有规模、有经验、能力全面的队伍不多。多数还处于“较少的专业技术人员+较多的临时性人员”的组合层次。提高的方法就是培养“一专多能”的检修人才，走专业联合的道路。所谓的专业联合，就是改善目前检修专业细化的现状，比如电气专业，分为电气车间和继电保护车间，电气车间又分发电机班、开关班、炉电班等等多个班组，其他的汽机车间、锅炉车间也近似于此。许多检修或者消缺工作需要多个车间的多个班组协作完成，这显然是不能适应大型检修项目承包的。为适应检修项目承包，应该根据设备划分班组。例如水泵班组包括电机检修，需要电动机检修人员、水泵检修人员、辅机检修人员、电动门检修人员，可以将以上人员组合成一个班组，在班组内就能完成设备检修。继电保护和热控专业有许多工作交叉，可以筹划成立自动化班组，将电气仪表人员、厂用继保人员、热控仪表人员、通讯人员、PLC程控人员、热控计算机人员组合起来，实现大计算机自动化班组，在处理热控、继保、通讯自动化、程控、开关故障等工作时就不会责任不清，效率将大大提高。按照不同的组合，可以组成水泵转机、风机转机、自动化、电气保护、汽轮发电机组、大锅炉、输煤系统及机械等大型综合性班组。这样，做检修项目时人员将大大减少，必将成为优质、高效、被市场认可的检修公司领先者。在方案的实施过程中，需要检修人员向多专业发展。逐步改变单专业单工种的状况。

二、运行板块逐渐主辅合一，人人拥有强势专业

目前，集控运行的开机、停机、事故处理、机组检修时都需要专工现场把关，无形中造成了运行人员的依赖心理，运行分析、事故处理能力是呈下降趋势的。针对大集控的趋势，应在运行人员中间推行“着眼集控、拥有一门强势专业”的职业理念。目前的集控培训，模块式培训还占很大比例，速成人才、应试人才、突击人才、短期强化人才在运行人员队伍中占比不小。由于集控的特点，造成集控运行人员对操作、对调整、对故障处理很熟悉，对设备检修程序、设备结构原理、设备故障分析则关注不够，有些几乎是盲点。因此，在“大集控”的同时，运行人员要掌握一门精通专业，为将来的职业远景打下前瞻性的基础。掌握一门精通专业，需要在工作中不断锻炼，包括检修和设备管理方面。管理者应该给运行人员提供机会。理论和实践培训相结合，同时提高培训师的待遇，向培训师倾斜，建立起“知识光荣、技术得益”的思想基调。

三、设备管理板块综合平衡，建立纵向一体化的标准化模式

新世纪以来，以“点检制”为主体的设备管理逐渐成为主流“，设备终身管理”成为设备管理工作的终极目标。除了最基本的设备数据记载、投产试验报告、运行状况及处理记载、检修记录，还应建立更有约束性及可比性的档案。利用计算机把更多的电子档案来做参照比较，达到纵向和横向综合比较考量，最终积累成内容丰富、数据翔实的设备档案，成为设备状况研判标准。以大型变压器为例，出厂报告、运输数据记录、安装方案、现场试验报告等需要按照国标收集，数据标准及试验方法也加入到电子档案中，试验简要过程、操作程序、投运后的定期监督数据、典型负荷的运行数据可以绘成曲线，以跟踪监测。运行中的分头调整、冷却器运行方式变化及定期试验、启停记录、故障记录及分析处理、检修状况及检修数据（包括检修试验报告），都汇到变压器终身管理中，达到纵向全时间在控，加上国标指标范围及试验方法、检修作业指导书，设备管理人员通过查阅变压器档案，即可学到变压器的很多专业技巧和管理方法。从基建到设备管理到运行技术到维护检修的纵向一体化，到专业管理、技术监督、技术执行部门，到细化至个体的综合能力，需要做长期、系统的工作，达到纵向和横向综合平衡。

四、人力资源板块倡导“T型结构”人才，建立梯级的技术和管理人才培养模式，做到无断层衔接

第6篇：人才储备培训方案范文

【关键词】土建施工；现场管理；对策

1 引言

土建项目施工过程是建筑物形成的过程，是实现项目价值和建筑使用价值的关键。现场施工管理是整个土建管理过程中最为重要的环节。土建施工现场施工人员多，施工环境恶劣，突发事件频繁，合理的现场管理是维持施工秩序，保证施工质量的关键。随着建筑业的快速发展，建筑企业的竞争力逐渐加强，只有具备强硬的施工现场管理能力才能提升经济效益，在竞争中脱颖而出。

2 土建工程现场管理工作存在的问题

（1）管理体系不健全：目前我国的土建施工现场管理仍然停留在突击式检查阶段，缺乏日常巡查监督和管理的制度和措施，没有形成一套健全的管理体系，从而导致土建工程现场管理缺乏标准性和规范性。此外，有一些资金缺乏的土建施工项目，同时缺乏健全的施工管理体系，极易造成安全事故的发生。

（2）从业人员素质偏低：目前我国从事土建项目的施工人员可达三千五百万人次，其中农民工数量可达两千五百万人次，这类人由于缺乏相关的专业知识，对于出现的问题不能及时发现，相对来说职业道德和素质偏低。由于没有进行过专业的技术培训，设计人员设计好的施工图纸和制定的施工计划在实际施工过程中不能得到合理准确地。

（3）专业性管理人才匮乏：从上一点可以看出，农民工数量庞大，而从事建筑专业的本科、专科毕业生只有三万人次，这就自然造成了管理人才的极度缺乏，从而使得现场施工管理工作难以顺利实施。

3 强化土建工程现场管理的主要环节

（1）人员管理：人是土建项目的实施者、指挥者和计划者，因此能够充分发挥人的作用，极大的调动人的积极性至关重要。当今社会是一个人才竞争的社会，能够得到一个好的技术性人才难能可贵。做好人员管理工作，通常是从政治思想教育上、职业道德教育上展开教育，使他们懂得管理的重要性。其次企业要选派合适的管理人才，制定完备的管理制度，健全监督和管理体系，做到赏罚分明、有责必究。同时，企业要做好对实施土建项目工程人员进行不定期的培训工作和制定检验制度，在培训过程中发掘他们的特长，并能够将其安排到合适的岗位，做到人尽其才。

（2）安全管理：所谓安全管理即是能够管理好人、物和环境因素之间的状况，控制调节好他们的一些不安全行为和状况，尽量减少、避免安全事故。安全管理要做到以预防为主，以保障人的安全为前提。所谓预防就是要谨小慎微、端正态度，积极培养对不安全因素的敏锐嗅觉和意识，不放过一切可以消除不安全因素的机会。

（3）材料管理：在工程造价中施工材料所占的比例达到百分之六七十，因此对材料的管理相当重要。材料管理工作贯穿整个工程，施工准备阶段的工作主要是严格审查材料的来源以及质量，货比三家，从材料的审查把关到最后的采购都制定合理的计划和制度，使得材料与价格有机的匹配融合，以最少的价格购置最优质的材料。同时也要做好对采购人员的素质培养工作，增强采购人员的责任心，以此做好材料管理工作。

（4）质量管理：质量是一个工程项目的核心。影响施工质量的因素主要包括人为因素、自然因素、设备因素、施工方案以及施工材料，因此要想做好质量管理工作也必须从这几方面展开实施。

（5）施工进度管理：在进行施工过程中，要严格依据施工进度计划组织施工。如果出现施工进度过快或滞后，导致施工计划与实际施工进度不同的情况，管理人员要及发生，找出原因，进行纠偏。发现严重偏差时，根据实际情况进行计划调整。

3 强化土建施工现场管理的对策

首先，要将工程质量放到首位，制定合理的施工方案和计划，以及加强现场管理力度提高管理水平。具体做法如下：①明确施工目标、贯彻责任到人：在施工方案制定的开始就要明确施工目标，这样设计者才能有方向的制定实施方案，管理者有计划的落实方案。贯彻责任到人的制度，即是要让每个人都要明确自己的工作范围以及责任，加强施工人员和管理人员的责任心，谁出事故谁负责，这样才能切实保证工程质量；②对建筑施工材料的严格把关，工程量的好坏直接与施工材料相关，过去的一些豆腐渣工程均是在材料上出的问题，所以应当切实把好材料关。

其次，要做好对培训工作的资金投入，一些施工单位一味地节省成本忽略了对培训经费的支出。实际上一个合格人才的培养十分重要，从长远来看，一个企业只要拥有足够多的人才储备，其良好的企业形象自然便会确立出来。同时只有拥有合格的管理人才和施工人才，项目拥有者才能放心的将工程项目托付给施工企业。这样看来，加大培训工作的资金投入，做好人才储备工作也是强化土建施工现场管理工作的必由之路，走好这条路，其企业形象自然得到提升，经济回报自然丰厚。

最后，要做好对土建施工现场的技术管理工作，认真追踪项目进度，记录好施工过程中设计到的施工技术。通过收集和整理这些记录做好与最前沿施工技术的对比工作，然后根据自身的特点进行相应的改进，加快自己新技术和新设备的更迭。同时做好与同行之间的技术交流工作，不断通过技术革新和设备升级来提高工程质量，从长远的角度来看，这会极大促进企业的健康发展。

4 结语

土建施工现场管理工作是一个细致且具体的工作，关乎一个土建施工项目是否可以顺利进行。做好土建施工现场管理工作不仅可以提升企业形象、取得巨大经济回报，而且可以使得工程项目质量和施工效率都得到进一步的提高。所以在进行土建工程项目实施过程中，施工单位要保证培训资金充足，做好对相关人员的培训工作，注重对管理人员和施工人员的考核工作。只有这样才能保证施工人员和管理人员拥有过硬的专业技能，使得土建施工管理的资源进行优化配置，管理工作得以顺利进行。长远来看，优秀的施工现场管理极大地节约了投资成本，提高了管理效益，为项目工程质量打下了坚实的基础。

参考文献：

[1]魏新亚. 施工现场管理的可行性[J]. 经营管理者. 2011（15）.

第7篇：人才储备培训方案范文

(二)契合国家教育文件精神

2019年，《国家职业教育改革实施计划》的重点之一是我国“教育证书+特定专业资格证书”的试点计划将在职业院校和应用型本科学校中启动，以鼓励学生在学习本专业基础理论知识的同时积极学习各种专业技能，并培养对应的职业素养、爱国爱岗敬业情操，同时获取多种与被专业相关的职业技能水平证书。［2］该计划明确提出了高等职院校的招生计划应与对应专业迫切需要的产业发展人才相适应，提高了应用型技能型复合型人才之间的配比，并指明了职业教育的未来发展方向。

(三)有利于提升机电一体化技术专业教学质量

“1+X”证书制度是学历证书和专业技能证书之间的有效链接。学历证书是学生终身学习和教育的基础，专业技能证书是机电一体化技术专业学生在毕业选择就业时的“敲门砖”和企业选聘时的“标准尺”。［3］此外，“1+X”证书制度还可以进一步优化和整合机电一体化技术专业教学资源，并在一定程度上提高机电一体化技术专业的教学质量，从而促进全面培养的复合型技术人才达到专业人才培养目标。此外，证书制度的出台，为机电一体化技术职业培训制度的改革和机电一体化技术高技能复合型人才培养模式的建立指明了发展的方向，从而为我国智能制造经济可持续发展创造了良好的人才储备条件。

二、教学现状

(一)人才培养模式有待更新

随着经济体制改革和教育改革的不断深入，高职院校的专业课程进行了大面积的改革，取得了不少成就。但是，通过深入研究广西各大高职院校现有的机电一体化技术专业人才培养方案发现，该专业的人才培养模式仍然存在以下问题。首先，大多数院校的机电一体化技术专业及其衍生专业，如无人机应用技术、机电设备维修与管理等专业无法根据市场和企业对人才的实际需求而对特定的工作、课程结构进行灵活、合理的调整。理论基础课程和职业技能培训课程设置既没有得到适当的分配，也没有形成一个有机的整体。其次，目前人工智能技术、电气控制技术、计算机信息技术日新月异，而与之对应的课程教学内容未能与时俱进、灵活调整更新，学生所学技术仍停留在5年前甚至更久之前。最后，职业技能培训课程内容仍然主要基于技术理论性培训，且较为宽泛，如电工证培训，放之四海而皆可用，并未针对具体的工作岗位而有不同之处。并且，这些职业技能培训课程缺乏对学生思想政治、职业素质、道德品质的培养指导，同时在实际教学过程中部分存在未按照标准进行职业综合培养的现象。

(二)教师队伍有待完善

在广西区内大多数高职院校中，“双师型”教师所占比例太低，教师要么实践教学能力不足，要么专业理论知识较弱。［4］由于各高职院校的办学背景、办学状况、教学研究成果的重大差异，虽然现广西教育厅已有“双师”称号的评定标准，但是现有的教师很多未能达到“双师”的评审条件，未能获得“双师”称号，因此导致“双导师”教学团队的不足。高职院校内的机电专业教师的理论知识和技能水平在教学能力和教学水平未能更上时展的速度，还处于过时的阶段，教师的教学仍侧重基础技术教育，未能结合职业标准、政治思想、职业素养、创新和未来就业状况。此外，一些职业院校对专业教师自身的职业培训只是一种形式，未能真正实现教师深入企业，与时俱进地学习机电新技术，更新知识，及时调整教学方案。

(三)教学模式有待改革

近年来，为适应智能制造业的迅速发展，各高职院校对机电一体化技术专业进行教学改革，但专业技能培训实践类教学并未受到重视。理论课程课时多学分高，实践技能培训课程课时少学分少，不成体系，与企业实际工程项目结合少，对综合性的培养较匮乏，没有对应成绩综合评估办法，对学生的工程项目实践成绩的核定和替换方案不灵活。随着现有智能制造技术的迅速发展，高职院校虽然及时在机电一体化技术专业课程中增加了一些新的技术课程，但实践教学条件以及教学内容并没有跟上理论课程的步伐，一些院校在实际课程安排中实操课程未能紧跟理论课程，或者未能真正实现理实一体化教学，导致学生停留在纸上谈兵阶段。此外，机电一体化技术专业大多数教师未能利用课余时间深入企业，接触现有工程项目，提高自身技能水平，在教学过程中只是以理论为指导进行实践，而没有提高学生将理论付诸实践的能力。

三、实施路径

(一)课程体系改革

就课程设置而言，高职院校应适当地调整机电专业的理论课程与实践课程之间的关系。教师应根据市场和企业的实际情况适当调整课程内容，为学生提供模拟实践的真实课堂环境，并提高学生将理论付诸实践的能力，学生将他们学到的知识和技能结合起来，从而实现以促进工程项目为目标的人才培养。同时，高职院校应当注重提高学生的就业能力，课程教学内容设置应与社会生产的现实紧密联系，进一步提高动手实操课程在课程教学体系中的比重，并增加企业实践培训、跟岗实践和职业技能培训，根据市场经济的变化和企业实际的需求，及时调整更新课程体系、特定职业工种的标准培训。［5］课程教材内容应积极促进地方区域经济发展，与时俱进，明确机电一体化技术专业人才培养的目标定位，提高专业知识实用性。同时，高职院校应与对接的企业制订双向培训计划和双重综合人才培养计划，加强专业课程的优化和整合，设立对应企业订单班，有针对性地设置人才培养方案，提高学生的综合素质。

(二)人才培养模式构建

机电一体化技术专业人才培养模式应根据机电专业市场需求、企业所需、学生特点而定。特别是加强理论知识的应用，强调学生的专业技能实践，提升思想政治建设、爱国爱岗精神的培养，培养出适合新时代建设的复合型高技能人才。坚持“以学生为中心，以技能培养为核心”的教学原则，提高学生实践技能的积极性，可以采用以下几种方法。第一，结合企业机电类实际工程项目，依托项目设置贯穿三年专业课程的主线载体，围绕该工程项目拓展专业课程，让学生分阶段考取对应的职业技能证书，可使学生深入理解和展示他们所学知识，并使用他们所学知识解决工程项目实际问题，从而实现所学为所用。第二，高职院校应建立产业学院，与企业共建实训场所，教师与企业专家共同探讨，改进教师教学方法，使职业技能培训围绕职业标准进行。第三，引进双带头人制度，校企共建课程。第四，根据学生就业中的关键问题制订人才培养方案，培养适应当代智能制造的“大国工匠”。

(三)“双师型”教师队伍建设

第8篇：人才储备培训方案范文

关键词:储备干部;干部梯队建设

企业干部队伍的新老交替是一个长期持续不断的过程,特别是通信行业。在日趋激烈竞争的时代背景下,培养和选拔能够担当企业重任的管理人才,已成为一项十分重要而又紧迫的任务。目前我公司的干部梯队建设工作与新形势、新任务的要求还有许多不相适应的方面。对此,我对公司目前存在的干部队伍建设问题进行思考与反思,从中感悟到,干部梯队建设的重要性和必要性。现在是应采取有效措施,进一步加强后备干部队伍建设的关键时期。

在干部梯队人选产生的过程中,应该建立和完善公开、公平、竞争、择优的选人机制,努力营造出一个能使优秀干部脱颖而出的环境。一方面是要进行公开选拔领导干部,在内部实行竞争上岗,通过考试、考核、考评,将那些名列前茅,但因干部职数限制不能入选到干部岗位上的优秀员工纳入到干部梯队中来。另一方面要注意在对现职中层干部考察、考核过程中发现优秀的员工,以及一些具有影响力,被广大员工公认为业务素质好、各方面表现突出的员工纳入到干部梯队中来。

一个企业在追求长期的战略和持续发展的业绩过程中,必需将干部梯队建设规划列入高层领导班子的议事程中,优秀的管理者不是天生的,是要靠培养和开发的,同时干部梯队建设规划对企业持续发展起着至关重要任务。其实企业的干部梯队建设,就是当现有在职的干部正在发挥作用时,就要开始考虑培养下批干部,也就是做好干部储备,当现职干部变动后能及时补充上去,一批一批循续进行培训或锻炼,为的就是避免干部断层和保证梯队中的人选确实胜任工作。选择干部梯队培养目标应坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。专业型指在专业领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才有较高管理水平的人才。

一、干部梯队建设的步骤

(一)在公司内部建立起干部梯队建设计划

通过制定有效的干部梯队甄选计划以及岗位轮岗计划、培训计划等,开发培养后备干部。建设规划应采用"滚动进出"的方式进行循环培养。人力资源部作为干部梯队建设的组织协调部门,负责人才的培养计划、人才甄选标准和程序的制定部门,对培养对象的确定和培养计划的落实进行统筹安排。成立以人力资源部专业人员以及公司相关管理人员组成的专家小组,结合公司建立的岗位说明书和岗位规划要求,将培养计划写入岗位说明书中,编制出各岗位的发展方向,给员工设计好职业生涯。

以上制度及办法经过专家小组讨论和公司高层研究通过后在公司实施。

(二)公司各部门和县分公司作为干部梯队的培养基地,负责培养对象的初步甄选和培养计划的具体实施部门

在公司范围内形成一个干部培养造势氛围,召集公司管理人员会议,广泛宣传公司干部梯队建设方案和制度。部门负责人要对方案和制度充分理解并积极支持和配合。一方面可以在公司里将干部建设计划充分宣扬,另一方面部门负责人及时将计划贯彻落实到部门中去,激励员工提升工作业绩,并给员工绘出上升通道。

(三)部门经理根据符合梯队成员条件对所属员工进行考察,并列出培养计划

人力资源部应把此工作纳入对部门负责人的考核里,要求在规定的时间内培养出具有条件进入到干部梯队中的人选。部门负责人按公司下发的人员初选方案,发现有符合梯队建设的人员,则应及时上报人力资源部备案,由人力资源部填写成员信息表,并及时与成员沟通其发展方向,分析他所具备的优势及劣势,拟定他出所需要得到什么样的提升及培训等。

(四)后期培养

根据公司制定的各项干部梯队建设制度,实行人才培养和选拔,同时要对梯队成员的工作进行跟踪及考核,一个季度或半年对人才进行评估,根据评估结果,对需要培训的按需求及时安排培训,可以提升要及时提升,只有这样贯彻干部梯队建设制度,干部梯队建设才不会形同虚设。

二、干部梯队建设的措施

(一)选人

什么样的人可以进入到干部梯队中来,不同的公司标准不同,但是总体来说都是从公司的战略目标出发。

1.人才盘点。根据工作需要,对现职干部的现状及发展需要进行盘点,并确定需要储备干部梯队的关键岗位。关键岗位确定后,人力资源部负责建立关键岗位人员档案,记录其基本信息。

2.部门负责人对初选人员的基本条件,通过个人材料进行分析

人力资源部通过设置关键资质调查表、访谈等形式进行分析。关键资质调查表可从以下几个方面并结合岗位进行选择:如沟通能力;分析判断能力;计划组织能力;管理控制能力;应变能力;执行能力;创新能力;领导能力;决断能力;人际关系能力;团队合作能力;承受压力的能力。

3.人力资源部在访谈的过程中还应关注他们的资源整合能力、事业心、影响力、决策力、系统思考能力等

首先一方面要看这个人是否愿意当一名管理者,另一方面公司对人选是否有管理、决策能力有一个判断,有一些技术人员技术能力很强,但是处理管理事务能力较弱,这样的人因为业绩较好,就升到了管理岗位上,对企业、对个人都是个错误。其次要评判他的学习能力和解决问题的能力,从中可以反映出一个人的分析能力。一个人对事业追求也是至关重要的,表明他在企业所想承担的责任和为实现目标所能做出的贡献。再次,要评判他在人群中的影响力,在与人的沟通与交流中能否让其接受他的价值观并乐于执行,要关注他在工作中对一个问题的处理能否上下贯通,系统处理,不能顾了东顾不了西。

4.对他们进行发展力评估。评估内容包括两个方面:一是在此岗位期间绩效总体表现,二是基于此关键岗位胜任素质、胜任能力评估。

5.根据发展力评估报告,并结合公司现有投入资源,制订发展和培养计划。计划主要内容应包括:发展力总体评估情况和分析、任用、晋升、岗位轮换、培训等建议,并通过有计划、分阶段地实施人才发展计划,达到培养人才、形成干部梯队的目的。

(二)培训

公司若想建立一支合格的干部梯队,就要针对梯队人员制定不同的培训计划,即:通用培养计划、个性化培养计划。制定的培训课题要形式多样化,实用性、目的性要强,同时要做好培训中及培训后的评价。

1.通用培训提升他们对公司的文化、公司的战略的认识,提升管理能力和决断力、系统思考能力、资源整合能力、领导能力、团队合作能力、承受压力有能力等。

2.也可通过职能部门负责人或高层班子人员对他们进行“传、帮、带”的培养。人力资源部应根据每个后备人才的实际情况以及特性,为其制定出针对性强、详细切实可行的提升培养方案。

3.复合型人才的培养侧重于为其设计轮岗轮换培训计划。按后备人才的梯队层次有计划的制定出跨部门、跨公司的轮岗锻炼,使其了解公司的整体生产经营状况,培养其沟通协调及适应能力,让其积累多个岗位的工作经验,为后期的职位晋升打下良好的基础。针对特殊专业的岗位选择合适的培养方式进行,具体根据岗位的发展需要进行培养。

4.梯队里的人员能力提升是要有一个循序渐进的过程。要一步一步发展起来的,不是仅靠培训就能提升的,还要在日常的实践中给予锻炼的机会,定期评估他们在不同职位上发挥的能力以及业绩水平,并通过沟通,及时引导他们纠正不足言处,通过这些过程,把这些人才的潜力转化成业绩,塑造成一流的人才,将他们逐步培养为符合公司要求的、能够胜任、有竞争力的干部候选人,提高他们成为优秀管理者的成功率,降低企业风险。

5.建立后备人才培养档案。人力资源部负责干部梯队培养档案的建立与管理。

(三)干部梯队的评价结果的应用

1.评价结果的应用。综合考评成绩为“优秀”的,在晋升、培训机会等方面给予优先考虑;考评成绩为“满意”的,可以再给予适当的培训及轮岗机会,帮助其提升能力;考评结果为“欠佳”的,取消其后备人才资格,退出后备人才培养计划,并重新选拔。

2.建立淘汰机制。不适合的人要进行淘汰,使干部梯队保持“滚动进出”,这样才能调动培养人的积极性,使企业的利益最大化。

三、建立干部梯队应注意的几个细节

(一)要对干部梯队建设的制度落实好,后备人才迟迟得不到提拔,会挫伤他们的积极性。

(二)对要选拔的人员的选择计划范围要广,目标性不可过于明显,一旦某人被定为后备人才,其他人员就会感觉丧失了发展机会,随之带来的就是消极怠工。

第9篇：人才储备培训方案范文

为了方便开展人事工作，规范管理人员情况，部门根据工作需要，在赵总的指导下，建立了相关人事表格，包括《招工登记表》《入职审批表》《人动表》《假期申请表》《调资表》等，也加强了各部门与人力资源部之间工作的沟通性。

招聘与档案管理

招聘为了对酒店人员进行及时补充，跟进保障各部门用人时有人可用，有人可选，通常来说，招聘可分为常规招聘，和非常规招聘，常规招聘即指到滕州人才市场进行招聘，但滕州人才市场，还未形成一定规模，此类招聘对客房服务员、传菜员的职业有一定效果，除了常规招聘外，我部还准备下一步与各大中专院校取得联系，在有毕业生的季节，及时与学校联系沟通，为方便人才进行储备。

以上招聘的方法效果不是很明显，除此之外，人力资源部加强与部门员工之间的联系，鼓励员工推荐身边的朋友，介绍到酒店，这是一种人才来源途径较广的方法。

员工档案是随时掌握员工基本资料情况的资源库，也是建立员工人才储备的一个重要环节，它包括员工手写档案，包括在职人员员工档案，离职人员员工档案，以及应聘人员档案存档三部分，档案的建立以及有效管理，有利于人力资源部，随时掌握在职人员以及人员流动情况，对于凡是来到酒店来应聘的人员，均建立档案资料，作为人才储备资料，以便于部门需要人时随时查阅，可大大减低招聘率。

人员在岗情况

酒店现有人员共计169人，其中行政办公室8人，财务部18人，后勤部8人，市场营销部14人，餐饮部25人，客房部30人，工程部17人，保安部14人，厨房24人，质检部2人，人事部1人，前厅部8人，在所有人员中董事长、总经理、副总经理、总助5人，总监2人，经理8人，副经理7人，主管5人，领班12人，员工138人，督导层以上人员占人数的18%，员工占总人数的82%。

劳动工资

自董事长接管后，根据酒店人员工资情况，对各部门工资进行了一系列的调整，通过调整，员工在岗情况是比较稳定的，加之现在的工资能体现出优秀与一般的差别，对于员工来讲，能起到一定的激励作用。

人员定编审核

人力资源部根据酒店实际情况，结合部门意见，淡旺季最低编制如下

淡季人员旺季人员

客房部：30人+3人

餐饮部：25人+3人

厨房：24人+4人

市场营销部：14人

后勤部：8人

财务部：18人

行政办：8人

工程部：17人

保安部：14人

人事、质检部：3人

前厅部：8人

计：169人共：+10人计：179人

但从实际看，人员的有效利用与经营状态应成正比，在商务型酒店中更重要的是，初步设想为，进行交叉培训后，部门之间相互调配人员，是最理想的办法。

以上对2011年10月11日到岗后的工作总结，本人和部门的工作还存在许多不足之处，需要继续加强学习，给自己充电，努力的去充实完善自己。主要包括：

1、制度方案有待完善，形成一套适合酒店运行的规范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”环境。

2、培训工作应加强，应在酒店范围内形成主动学习的氛围，培养酒店员工的学习积极性以及能动性，只有有了好学的员工，酒店才能进步的更快。

3、员工招聘方式单一，补给不及时，造成各部门人员短缺，

4、员工考评工作不到位，本年度员工的考评工作，总体来讲缺少一种统筹安排和周期性，也未能较广泛的听取员工意见进行综合分析。

5、档案管理不到位，档案记录着酒店发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中汲取经验和教训，但是就本部而言，只是初步建立了员工人事的档案，未能涉足酒店整体档案，更缺少一些图片、音、像档案。可以说这是档案管理的一大缺憾。

6、业务能力欠缺一直是影响本部管理提高的瓶颈，缺乏超前的管理意识，无私的管理精神，由于知识面窄，导致管理视角不广，并且在日常工作中出现了较低的错误。

针对上述问题，我部将进一步解放思想，更新观念，强化措施，认真加以解决，计划在明年的工作中按照以下思路开展工作。

个人操作

(1)密切关注劳动力市场信息，和同行各级岗位信息，根据酒店经济效益和工资总额增加情况，适时提出员工工资及福利调整建议方案。

(2)针对酒店的行业特点，贯彻实施政府有关的各项劳保政策，协助建立完善劳动用工规章制度，严格依法用工，针对员工提出的合理要求，认真妥善的予以处理。

(3)依据酒店规章制度审批各类休假申请，加班及补休。

(4)根据酒店实际经营情况，分析酒店人员需求，提出合理调整人员结构方案，确保人力资源的共享，及合理使用。例如：餐饮的员工如果也能做客房服务员，前台的接待员也能做迎宾员、礼仪小姐，保安员也可以做门僮和传菜员。这样既可以压缩人员编制节约开支，又给了员工多掌握服务技能的学习的机会，可谓是两全齐美。

(5)根据酒店人员的变动和领导的要求编辑员工通讯录。

(6)按照酒店制度落实人事年度、月度工作计划及工作总结。

(7)跟进落实人员招聘、考评、调动、晋级、晋升、辞退等工作。

(8)计划在春、夏、秋季酒店接待任务不繁重的时间段，进行如：春游、歌咏比赛、演讲比赛、象棋比赛、打扑克比赛等文体活动、放松员工的心情，调整员工心态，以饱满的精神状态投入到对客服务当中去，有快乐的员工才会有快乐的客人。

(9)做好人力资源开发工作，不断提高酒店管理人员和员工的整体素质，为酒店各部门准备好后备人才，随时为酒店补充好各级员工。

(10)定期与各部门沟通，检查、监督酒店有关人力资源方面的各项规章制度的落实，避免出现编外员工、逃跑员工等情况。

(11)针对酒店的用人需求和酒店的实际情况进行招聘、人员筛选、面试。

(12)对员工提出的薪酬问题，要深入了解情况，处理调解，既要维护酒店利益又要使员工理解接受。

(13)保持与各酒店同行，旅游院校及人才交流中心等到单位的友好关系互相交流，及时掌握同行最新信息。

(14)做好所有员工的人事档案的保密工作，落实好人事保密制度和员工档案管理制度。

(15)完成好上司交办的其他工作及参加酒店例会。

2、人事培训

制定部门的培训计划，并协助策划酒店各部门的培训工作。实施交叉培训计划，让酒店员工都能成为多面手。

3、办公物料

本着节约每一张纸，每一支笔的原则，进行部门耗用物料的申购和领用。

4、安全责任

做为部门的安全责任人，随时注意部门的日常防火及安全隐患。

5、跨部门及分部门协调

(1)与其他部门沟通及转达人力资源部的使用及培训信息给有关部门和分管老总。

(2)与其他部门做好沟通，配合质检部处理员工的投诉。

6、需进一步掌握的知识和技能