教职工职业健康管理制度精选(九篇)

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第1篇：教职工职业健康管理制度范文

新时期人力资源已经成为高校的核心战略资源，人力资源管理模式对于高校管理工作有着规范的作用，应该加强对人力资源管理模式的分析研究，以便更好地发挥出人力资源管理的功能。

关键词：

人力资源；特点；规范化；激励

高校具有知识密集、技术密集的特点，为了在激烈的市场竞争中取胜，必须顺应时代潮流，在知识管理的基础上加强人才能力建设，尤其要把人力资源管理与开发所应采取的一系列措施落到实处，认真贯彻新举措，只有这样，员工的整体综合素质才会有质的提高，整体竞争力才会有质的飞跃。文中主要就高校人力资源信息化管理进行探讨。

1人力资源管理的发展概述

人力资源是所有资源中最重要的一种社会资源，也是高校可持续发展的根本保障。人力资源管理能有效拓展高校人力资本，吸引优秀人才；而且能有效发挥每个职工的潜能和主观能动性，为高校创造最大化财富。随着市场经济体制的不断发展与完善，激烈的市场竞争为高校带来了机遇和挑战，高校必须结合新时期人力资源管理的发展趋势，进行不断地发展与创新，培养自身的能力，以获得高校竞争优势。新时期人力资源管理个性化趋势越来越明晰，未来的人力资源管理模式会更加个性化；当前很多高校在制度上的硬性要求没有改变，但在惩罚方式上更加人性化，高校人力资源管理模式正在朝着人性化方向发展。新时期应该发挥人力资源管理的重要作用，创新人力资源管理模式，实现人力资源管理模式的完善。

2人力资源管理制度转型期问题

随着事业单位体制转型的开展，我国的高校管理模式正处在一个转型时期。在这个时期内，高校的许多管理工作中都会遇到各类问题。特别是作为高校管理的重要组成部分，人力资源管理中遇到的转型问题就比较严重。这些问题主要表现在以下方面。一是两种制度衔接问题。随着高校事业单位体制向企业体制转型的开展，事业单位与企业两种人力资源管理制度中的衔接问题就成为了高校人力资源管理中的重要问题。这些问题主要包括了薪酬制度、休假制度、人才培养等诸多内容的衔接。如果处理不好这些问题，对于人力资源管理的开展会产生严重影响。二是理念与方式难以转变问题。部分高校的人力资源管理者长期从事这一工作，已经适应了事业体制下的人力资源管理理念与方式。这种情况的出现对于高校人力资源管理转型的推进，具有很大的阻碍作用。

3新时期人力资源管理的特点

3．1管理更加具有弹性和适应性。弹性管理作为一种现代管理理念，已应用到很多高校的管理中，其最大特征就是管理“留有余地”，充分考虑高校教职工的需求，坚持管理的人本性，尽量在不违反原则的前提下满足职工的需求，也就是在一定约束条件下的灵活管理，从而加深教职工的归属感，促使他们高效率地完成工作任务。

3．2人力资源竞争优势地位提升。当前，人力资源知识管理者看作一种战略能力，具有很大的竞争优势，高校的管理越来越看重“人”的作用。人力资源管理的任务更加倾向于是一种学习组织，通过对职工组织学习这一集体现象，以个人学习为出发点，采用开放的态度吸取经验，不断增加、更新知识，并运用到工作中，使其产生独特竞争力。

3．3更加注重职工积极性与创造性。现阶段，高校教职工的积极性与创造性得到了广泛的重视，人力资源管理模式开始围绕如何提高职工积极性和激发职工创造性展开。这些管理工作的开展一方面有利于增加教职工的活力，充分发挥每个职工的才能，为高校增加收益；另一方面，关心职工成长能够加强高校的竞争力，树立良好的高校形象。

4实现管理制度的规范化模式

在现阶段的高校人力资源管理中，为了促进高校更快的适应新型人力资源管理制度，保证制度转型期高校人力资源管理质量，管理人员需要利用制度规范化方式开展工作。这一工作主要包括了以下内容。一是制度执行的规范化。在高校人力资源管理中，为了促进管理者可以更好地适应新管理方式，我们在工作中实行制度执行的规范化管理，利用这种规范化方式保证制度要求的实现。这就可以使管理者可以更快适应新型管理方法与制度，保证转型期人力资源管理质量。二是制度监督的规范化。在人力资源管理中，对于管理制度执行的监督工作，也是促进转型期高校人力资源管理顺利进行的重要保证。在这一规范过程中，高校高层管理者的参与会起到很好的作用。

5建立规范灵活的激励管理模式

在高校人力资源激励机制的创新研究中，其主要的创新方向应集中在规范化与灵活性两个方面。在这项创新工作中，这两点主要表现在以下方面。一方面我们需要严格规范激励的发起、激励内容与受激励者的审评、激励过程以及效果。这种规范化管理的进行，可以很好地提高人力资源规范效果，同时保证了激励中奖励工作的公平、公证与公开要求。另一方面我们在激励模式中，需要利用灵活的激励方式开展激励工作。如在传统的经济物质激励与优秀评选模式上，设立优秀人才工费培养模式、优先出版著作等高校特有的激励方式，提高人才对高校的认同感。

6加强对职工综合素质的培训

加强对高校教职工的培训，有助于高校的持续稳定发展和不断创新，同时也是人本管理思想的体现。职工培训是高校人力资源管理与开发的重要部分，通过高校培训工作可以改变职工的工作态度，增强职工自身素质，提高其业务能力。高校做好培训工作应建立完善的培训体系，培训场所、培训时间、培训主讲人员都要实行制度化，定期聘请管理方面的专家进行指导。对于新员工，要及时安排老员工进行指导，引导他们尽快适应工作。其次，要实施“差异化”培训，充分尊重职工的自主选择，有利于提高员工的学习积极性和培训的效果。最后，高校在对员工进行培训的过程中，应当增加员工职业规划、心理健康等方面的培训，使员工能够全面发展。

7结语

第2篇：教职工职业健康管理制度范文

关键词：人力资源管理 模式 创新策略

一、人力资源管理的发展概述

人力资源是所有资源中最重要的一种社会资源，也是高校可持续发展的根本保障。人力资源管理能有效拓展高校人力资本，吸引优秀人才;而且能有效发挥每个职工的潜能和主观能动性，为高校创造最大化财富。随着市场经济体制的不断发展与完善，激烈的市场竞争为高校带来了机遇和挑战，高校必须结合新时期人力资源管理的发展趋势，进行不断地发展与创新，培养自身的能力，以获得高校竞争优势。新时期人力资源管理个性化趋势越来越明晰，未来的人力资源管理模式会更加个性化;当前很多高校在制度上的硬性要求没有改变，但在惩罚方式上更加人性化，高校人力资源管理模式正在朝着人性化方向发展。新时期应该发挥人力资源管理的重要作用，创新人力资源管理模式，实现人力资源管理模式的完善。

二、新时期人力资源管理的特点

1.管理更加具有弹性和适应性。弹性管理作为一种现代管理理念，已应用到很多高校的管理中，其最大特征就是管理“留有余地”，充分考虑高校教职工的需求，坚持管理的人本性，尽量在不违反原则的前提下满足职工的需求， 也就是在一定约束条件下的灵活管理，从而加深教职工的归属感，促使他们高效率地完成工作任务。

2.人力资源竞争优势地位提升。当前，人力资源知识管理者看作一种战略能力，具有很大的竞争优势，高校的管理越来越看重“人”的作用。人力资源管理的任务更加倾向于是一种学习组织，通过对职工组织学习这一集体现象，以个人学习为出发点，采用开放的态度吸取经验，不断增加、更新知识，并运用到工作中，使其产生独特竞争力。

3.更加注重职工积极性与创造性。现阶段，高校教职工的积极性与创造性得到了广泛的重视，人力资源管理模式开始围绕如何提高职工积极性和激发职工创造性展开。这些管理工作的开展一方面有利于增加教职工的活力，充分发挥每个职工的才能，为高校增加收益;另一方面，关心职工成长能够加强高校的竞争力，树立良好的高校形象。

三、目前我国人力资源管理存在的主要问题

1.人力资源管理观念落后。一些高校管理者只注重教职工的物质需求，而忽略了除物质需求以外的需求，如工作的环境与氛围，教职工的发展空间以及对职工的重视程度等方面。还有，很多高校没有真正的理解“以人为本”的思想，没有做到以教职工为核心，不清楚人力资源对高校的价值，在工作管理上，不懂得照顾职工的感受，导致职工对学校缺乏好感。

2.培训方式缺乏科学性。很多高校没有建立完善的培训体系，培训课程缺乏系统性，培训管理混乱;在培训课程安排上，不注重与学校自身的适用程度，盲目选择当下比较流行的培训课程，不仅浪费了职工的时间，也取不到良好的培训效果;另外，学校没有建立培训后的评估机制，在职工培训结束后，没有做到对培训结果进行跟踪以及结果的及时反馈。

3.高校核心文化建设缺失。一些高校缺乏文化建设的意识，没有把高校核心文化的建设纳入人力资源管理中去，导致文化建设产生滞后性。另外，一些高校盲目追求文化的形式，没有文化的内容，失去了文化建设的真正意义。这不仅没有做到学校核心文化培植工作，反而阻碍了学校的发展。

4.人力资源管理制度有待完善。首先，招聘工作没有计划性，招聘工作随意，人力资源工作混乱。其次，绩效考评标准设计简单，缺少多维考评指标;缺乏绩效反馈，职工不知道考评结果，产生抵触心理，工作热情度降低。最后，部分高校教职工的收入没有与他们的业绩结合起来，薪酬制度不透明，薪资发放带有主观性，使职工没有工作积极性。

四、新时期人力资源管理模式的创新方法

1.建立以职工为核心的管理理念。未来高校之间的竞争最终起决定性作用的必将是人才的竞争，在高校经营发展过程中，要做到人本管理这一现代管理理念，关心职工，尊重职工，以调动职工工作的积极性。把高校视为一个组织，而组织的核心就是职工，学校的一切人力资源管理活动都要服务于职工的发展情况。首先，作为高校决策部门，应根据高校发展规划，重视并全力支持高校的人力资源管理工作，制定人力资源的发展战略。其次，作为人力资源管理部门，应结合在职工管理工作中的实际情况，定期做出总结分析，遇到的问题及时解决，对于职工提出的合理要求或建议，要及时予以回应答复。

2.加强对职工综合素质的培训。加强对高校教职工的培训，有助于高校的持续稳定发展和不断创新，同时也是人本管理思想的体现。职工培训是高校人力资源管理与开发的重要部分，通过高校培训工作可以改变职工的工作态度，增强职工自身素质，提高其业务能力。高校做好培训工作应建立完善的培训体系，培训场所、培训时间、培训主讲人员都要实行制度化，定期聘请管理方面的专家进行指导。对于新员工，要及时安排老员工进行指导，引导他们尽快适应工作。其次，要实施“差异化”培训，充分尊重职工的自主选择，有利于提高员工的学习积极性和培训的效果。最后，高校在对员工进行培训的过程中，应当增加员工职业规划、心理健康等方面的培训，使员工能够全面发展。

3.构建特色高校核心文化。高校文化是推动和促进高校生产经营工作的重要力量。高校加强文化建设，要结合高校的发展方向，建立具体的高校文化目标，还要加强对高校文化的宣传倡导。构建高校核心文化，首先是确立正确的价值观念，不仅要符合社会主义核心价值观这第一要求，还要考虑到高校自身的特点。其次，提炼高校精神，要具有本高校的独特性，能够鲜明地体现出本高校的价值观念。还有，树立良好的高校形象，发挥高校正能量，参加社会公益事业，塑造高校外在良好形象。最后，加强制度化建设，通过逐步完善、制定新的制度，逐步形成具有本高校特色的文化体系。

4.完善人力资源管理制度。高校人力资源制度的创新，能够跟上高校快速发展的脚步，满足高校的管理规范化、制度化的需要。首先，要完善高校招聘体系。高校在招聘工作进行之前，分析岗位特点，制定明确的招聘标准，并按要求严格执行。其次，要建立科学的绩效考核制度。针对不同的岗位特点，确定绩效考核指标。最后，要完善薪酬制度。高校应结合薪酬市场调查与员工薪酬的满意度这两方面，确定适合本公司的薪酬水平;调整高校内部薪酬结构，增加不同层次员工的激励性;在物质奖励之外，还要做好精神激励方面的工作，如员工的职位晋升、公司的人际关系等。

综上所述，发展创新人力资源管理模式是高校发展的需要，新时期在高校人力资源管理中，应该不断学习与探索，实施民主化管理，建设良好的高校文化，做好职工培训工作，进而提高人力资源管理的效果，发挥人才的最大作用。本文通过人力资源管理发展现状的考察，分析了其新时期的特点及问题，并就管理理念、人才培训、高校文化和管理制度方面提出了一些建议措施，希望能够人力资源管理模式有所帮助，促进高校的健康持续发展。

参考文献

[1]付晶.高校人力资源管理存在的问题及对策[J].教育与职业，2014（8）

[2]奚昕.高校人力资源管理的胜任力方法应用[J].安徽师范大学学报（自然科学版），2012（3）

[3]杨渝南.试析高校人力资源管理中的绩效考评[J].黑龙江高教研究，2012（1）

第3篇：教职工职业健康管理制度范文

我校自开展评议行风工作以来，严格按照xx市教育局关于“20**年xx市教育系统民主评议政风行风工作实施方案”的要求，以加强行风建设为核心，以解决问题为目的，广泛宣传发动，认真组织领导，强化责任纪律，广泛征求意见，深入查找问题，切实改进作风，促进学校依法治教、规范管理，树立学校新的形象。在上级的正确领导下，开展了行风建设工作，经过师生们的共同努力，初见成效，现总结如下：

一、成立机构，加强领导

我校高度重视行风建设工作，成立了行风工作领导小组和领导小组办公室，建立了由xxx校长任组长，其他副校长为副组长、组员的行风评议领导小组，具体抓行风建设与民主评议工作。领导小组下设办公室，负责学校行风工作计划，信息收集，宣传报道，情况上报，协调检查等日常工作。并制定了《20**年xx小学民主评议行风工作实施方案》。

二、广泛宣传，营造气氛

我校召开了行风评议动员会，并利用橱窗搞好宣传工作。积极宣传上级有关部门的行风的有关文件精神以及学校评议行风的实施方案，让全体教师对我校各项工作及行风建设工作有一个全面的了解。在20**年6月16日召开行风评议动员大会，提出要求，统一思想认识，大力宣传，使行风建设成为全体师生的共识。

三、认真排查，规范管理

在加强领导、抓好学习、提高认识、作好宣传的基础上，学校认真做好排查工作。

（1）规范收费

学校领导把治理乱收费工作作为工作要点，组织全校师生认真学习上级有关各部门下发的关于规范教育收费的若干规定，明确乱收费的危害性，能按文件精神和要求规范收费，坚持各项收费公开管理制度，开具正规票据，及时在“收费公开栏”、“校务公开栏”公布每学期各项收费项目及收费标准，自觉接受群众监督，让学生明白，让家长放心。一切收费实行收支两条线，管理上做到及时上交财政专户，及时申请批拨支付，收入支出帐目公开。学生课本、教辅读物严格按上级标准及规定，禁止教师推销及代办学生教辅读物。把有限资金真正用于学校的教育、教学活动，促进我校教育事业的健康发展。

（2）校务公开

学校健全了各项规章制度，建立校务公开栏、行风评议意见箱，设立监督电话。坚持实行公开办事规定程序，公开办事结果，虚心接受教师和社会各界的监督；学校教师职称晋升、评先选优等问题，按照客观、公正、公平、择优的原则，集体研究决定，张榜公示，增强透明度。

（3）师德建设

学校狠抓师德、师风建设，倡导爱岗敬业、服务学生、奉献教育的职业道德。组织广大教职工认真学习“三个代表”重要思想和xx市教育局关于政风行风建设的有关文件，结合学习“八荣八耻”活动的文件精神，认真开展思想政治教育，进一步规范教育教学行为，学校利用政治、业务学习时间，组织教师学习有关教育法规和教师职业道德规范，学习《义务教育法》、《教师法》、《未成年人保护法》、《预防青少年犯罪法》《八荣八耻》和学习教育局《关于进一步开展师德建设意见的通知》等，并写出心得体会和学习笔记，提高广大教职工的思想认识，使他们明白民主评议行风工作的目标和要求，了解评议工作的步骤与方法，弄清自己应做什么和怎么做的问题，并努力在教学中实践，通过自查互查，教职员工中没有违法乱纪现象，也没有体罚变相体罚学生的现象，做到了关爱学生、文明执教，展现了我校良好的师德师风。

四、强化措施，自查自纠

第4篇：教职工职业健康管理制度范文

（一）缺乏专业的人力资源管理人员。市场经济下，幼儿园作为变相的企业，不仅需要满足教育幼儿的基本要求，还应有完善的人力资源管理制度。然而实际情况中，幼儿园的人力资源管理并没有受到重视，因此在更重视幼儿教学的情况下就会忽略对园内人事的管理。幼儿园对人事资源管理的缺失体现在缺少专业人力资源管理人员和缺乏相配套的专业人力资源管理文件。

（二）缺乏科学的人力资源管理思想。人力资源管理不仅是对人事的管理，还需要及时了解员的需求以及意愿。但大多数中小型幼儿园的人事管理，既不考虑员工的需求也不注重与员工进行必要的交流与沟通。长此以往，员工心中就会产生怨怼，从而对工作失去积极性，抑制了员工的工作热情。

（三）员工队伍缺乏活力。幼儿园是一个较为封闭的小型社会，主要社交人群为幼儿及幼儿教育工作者，而由于幼儿的性格与年龄等问题，又容易使幼儿教育工作者感到枯燥无趣，失去学习动力。幼儿教育是一项非常复杂的工作，需要教育者花费更多的精力、付出更多的努力，在缺少奖励机制的情况下，幼儿教育中会逐渐失去活力，产生疲惫感。

（四）人力资源成本被忽视。人力资源管理具有非常大的管理范畴，因此管理成本不能简单等同于员工的工资。人力资源管理普遍来说具有五大基本职能，分别为获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。因此在计算成本时不仅要考虑员工薪酬、还需考虑员工招募、培训、开发以及福利管理等多个方面。幼儿教育者由于其具有一定特殊性，在招聘时往往需要付出较大成本，但自幼儿园人力资源管理成本中被，这部分成本支出往往容易被忽视。在传统的观念里，中小型幼儿园并不需要设立专业的人力资源管理部门，所有事物由院长决策即可。但随着社会的发展以及人们对幼儿教育的愈加重视，人力资源管理作用越来越突出，幼儿园若要提高自身发展，增加幼儿园竞争筹码，就必须建立完善的人力资源管理体系。

二、幼儿园人力资源建设的需要分析

（一）人力资源的供给和需求。只有妥善处理人力供求关

系，建立完善的人力规划体系，才能够初步完成幼儿园人力资源建设，确保幼儿园长期稳定发展，降低幼儿园人才流动率。因此必须定期对幼儿园进行现状分析，从而预估未来招收的幼儿人数以及班级情况，做好招聘幼儿工作者、扩建幼儿园等应对变化的准备工作。

（二）人力资源管理制度的健全。不论是“两个法规”还是最新颁布的新《劳动法》，都对幼儿园人力资源建设提出一定要求，要求幼儿园需要就自身发展情况制定薪酬制度和人才招聘制度，同时明确要求幼儿园对应聘幼儿教育者进行详细调查，确定其学历、品性以及知识面都能够满足幼儿发展需求。因此，建立起合法的人力资源管理制度，既能够提高幼儿园的质量及发展前景，也能够保障幼儿的身心健康，维护员工的合法权益。

（三）开发幼儿园人力资源， 构建“ 劳动激励” 模式。幼儿教育工作者自身的素质及品性在幼儿教育中占据非常重要的地位，因此幼儿园需要定期对员工进行培训，提高员工的思想道德水平，同时通过建立奖励机制，提高员的福利待遇，从而使员工能够在工作中投入更大积极性，实现对幼儿的良好教育。此外， 鼓励教师大胆创新， 通过对幼教专业知识的深人学习， 进一步创新教学理念、优化教学方法、调整教学模式。其次要明确幼儿园人力资源的角色定位。幼儿园教育在一定程度上具有特殊性， 强调自我角色的明确定位， 以更好的从事幼儿教师这一职业。所以， 就实际情况而言， 规划“ 职业愿景” ， 基于各种培训与计划的组织实施， 将职业规划中的愿景更加具体的落实到教师的岗位之中， 让教师的角色功能进一步体现。

（四）做好幼儿园人力资源的绩效评价。幼儿园人力资源评价是管理者的常规工作。建立易行、科学的绩效评价机制，通过评价，了解教职工日常的工作态度、表现和成效的信息，以确定他们的工作实绩，然后将绩效评价的结果及时地反馈给他们，帮助他们了解自己的优缺点，励和帮助他们对未来的工作态度和方法作出及时的调整，使他们不断进步，稳步提高，同时通过绩效评价为幼儿园设定工资报酬、奖勤罚懒、职务调整、职称评定等提供依据。

（五）注重幼儿园工作评价的多元化。对教师的评价是幼儿园管理工作中的敏感话题， 也是幼儿园人员管理的一个重要内容， 处理得不好可能会降低教师的工作热情， 甚至会影响同事、上下级关系。而科学合理的评价既有利于教师行为的改变、整体素质的提高， 又可以减少园长在管理工作中的盲目性、随意性， 从而提高管理水平和保教质量。针对教师建立一个科学的多元化的评估制度是十分必要的。多元化的评估制度包括评价主体、评价方法、评价功能、评价标准等方面的多元化。

三、幼儿园管理专业开展人力资源管理教学的探索

（一）人员配置和人事聘用的学习。人力资源管理者首先要慧眼识人，把适合的人员安排到合适的岗位，达成人岗匹配；幼儿园当中岗位众多，而岗位工作要求都有所区别，管理者应秉持人岗匹配的理念进行人员配置。人员招聘过程当中的很多环节，例如招聘准备，招聘渠道选择，人员甄选，面试安排和技巧，人员录用和评估等都很重要，而这些环节的顺利进行，就能够保证幼儿园能发现人才、吸引人才、留住人才。

（二）薪酬福利制度的学习。人力资源中的薪酬管理注重贯彻科学的人员工资结构和绩效工资发放制度，在幼儿园中可以以相关制度的手段出发，根据教师的岗位性质、工作年限以及学历等元素，去确定其在岗津贴、加班工资及薪级工资。这样， 不仅强调了工资结构的多元化，而且确保了“ 多劳多得” 的薪酬待遇原则，有助于提高幼师教育教学的积极性。

第5篇：教职工职业健康管理制度范文

幼儿教育教育管理师资力量随着新课程改革的广泛推广，在河北省教委及各级地方主管部门的管理下，河北省农村幼儿教师在教育教学方法上有了极大的改进，幼儿教师的专业化程度有了较大的提高，幼儿教育工作取得了初步成效。但是，在看到成绩和光明的同时，也应清醒地看到农村幼儿教育存在的诸多困难与不足，本文深度挖掘问题背后隐藏的深层次原因，并对农村幼儿教育健全发展提出相关性完善对策。

一、农村幼儿教育现状及存在问题

笔者深入农村教育地区了解河北省农村幼儿教育现状，归纳整理出如下问题：

（一）幼儿园管理问题

首先，河北省农村现有幼儿园大多为小学附设公办园或个体园，多数幼儿园的办园条件不符合要求，硬件设施短缺，活动室、午休室、室外活动场地破旧，活动设施及教玩具等大小硬件严重不足，没有明确的教育目标，多数处于“懒散无序”甚至濒临关闭状态。

其次，可支配财力有限，政府不愿增大办园成本，因此不仅硬件设施较差，还存在消防安全和食品卫生隐患，幼儿园活动室面积狭小，幼儿活动和休息都受到影响。尤其是私立幼儿园为了“抢生源”，用不具备行驶条件的“面包车”或“三轮车”接送幼儿，存在极大的交通安全隐患。

再次，在激烈的竞争中，由于家长教育观念的陈旧和教师素质的局限，为了迎合家长日益增长的需求，部分办园者无原则地满足使得幼儿保教工作陷入严重的“小学化”误区，严重违背了幼儿身心健康发展的规律。

（二）教师专业化发展问题

第一，优秀教师流失，教师队伍不稳定。

在农村，幼儿园教师在农村家长的眼中是孩子王，是拿工资的高级保姆，人们尊师重教的氛围不浓，大量的中青年骨干教师流失，这对于本来就落后的农村幼教无疑是雪上加霜。缺乏尊师重教的氛围，没有强大的经济支撑，很难吸引优秀教师长期从事幼教，也难以留住现有的教师，稳定农村幼儿教师队伍。

第二，农村幼儿教师专业素质业务能力较低。

虽然河北省农村幼儿教师学历不低，多数为大专。但这种学历与专业素质和能力不成正比。幼儿教育的问题，如小学化，更突出地出现在农村，究其原因，与农村教师的专业素质、农村的教育条件是有着密切联系的。在农村有城市幼儿园所望尘莫及的可以为幼儿教育提供丰富而生动素材的大自然和社会环境，然而，一些农村幼儿园把幼儿关在教室里，忽视了户外广阔的天地，没有因地制宜，就地取材，为幼儿提供多种游戏和活动材料，这在很大程度上与农村幼儿教师的素质不高有关系，他们没有能力想到或做到。

二、农村幼儿教育事业发展过程中的几点应对措施

针对上述现状，提出以下几点应对措施，以期在较短时间内获得农村幼儿教育事业的均衡发展。

（一）进一步端正幼儿教育办学思想，创新科学管理机制

进一步全面贯彻落实《幼儿园工作规程》《幼儿园管理条例》以及《幼儿园教育指导纲要》等有关文件精神，教育活动以游戏活动为主，培养幼儿各种初步的生活技能，同时培养幼儿热爱生活的美好情感。根据乡情、园情，修订、完善适合本园发展的规划和管理制度，包括幼儿园章程、幼儿园中长期规划、日常工作常规、教职工职责、教师教学常规、保育员常规、幼儿在园常规、教研管理常规、后勤保障措施、财务管理制度、年度考核方案以及幼儿安全管理系列制度、职责、预案等，并逐一落到实处，努力实现人本关怀与制度管理的完美结合。

（二）幼儿园领导应注重幼儿园内部管理，培养骨干教师

1.配置强有力的师资队伍

幼儿教师必须实现“专任”化，建立起一支具有过硬的幼儿教育工作专业知识且热爱幼儿教育工作的师资队伍，形成专业化的管理，实现幼儿园的可持续发展。同时立足现状，实施“青蓝结合工程”，即中老年教师向青年教师学习幼儿教育理论知识和新颖的教育理念，青年教师则向年长教师学习敬业精神和请教教学经验。幼儿园内中高级领导应加强内部管理，营造积极向上的学习氛围，形成较为稳定的教研队伍，加强教学指导与研究，以不断提高保教质量，促进本地幼儿教师间的相互交流，培养强有力的骨干教师。

2.改进幼儿教师学习与培训环境

（1）幼儿教师要加强理论学习，更新观念，树立献身幼儿教育事业的志向，把培养幼儿道德智能、身体素质、情感素养的全面发展作为自己的职业理想。

（2）建立学习型教师队伍。强化幼儿教育系统内外部的交流与学习，多观摩，多研讨，有针对性地开展教研活动，交流有效的学习经验，以园（点）为单位，每学期开展一次大型的业务培训学习（利用每年寒暑假进行），每周开展一次继续教育校本研修的集体学习，平时多进行幼儿保教知识的自学。同时，创造外出学习机会，不断提高幼儿教师的业务能力。

（3）支配一定额度的科研经费，订购或开发部分教学资料，以保证幼儿园教育教学有关活动的正常开展。

三、结论

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。幼儿教育事业的道路短暂而又漫长，尽管在农村幼儿教育事业的前进道路上还面临着许多困难和问题，但是有各级组织的高度重视和支持，有广大幼儿家长的密切配合，只要教师能深刻认识到幼儿教育在孩子一生发展中的重要作用，那么幼儿教师的专业成长速度就会突飞猛进，农村幼儿教育事业就一定会迎来更加明媚的春天。

参考文献：

[1]樊楠.科技创新导报.2009.

第6篇：教职工职业健康管理制度范文

【关键词】中职教师队伍 建设体系 “33623”方略

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）02B-0059-03

在我国，职业教育迫切需要一支能够满足培养高技能人才的教师队伍。目前，中职学校师资队伍普遍存在以下几个问题。一是师资总体数量不足。随着近几年职业教育规模的不断扩大，中职学生数量大量增加，而教师数量明显赶不上步伐，专业教师尤显突出。据资料显示，目前中职教育师生比为1∶25左右，而按标准应达1∶20以下。二是师资队伍结构不合理。专任教师中，研究生及以上学历者仅占教师总数的3%，本科学历教师约占78%，专科及以下学历教师约占19%。中职学校普遍存在的情况是：年轻教师多，中年教师匮乏；初级职称教师多，中级职称教师少，高级职称者更是凤毛麟角。三是师资队伍整体质量不高。中职专业教师大多来自于高校，普遍缺乏职业教育教学模式的具体应用，他们因教学任务繁重而缺乏到企业实践锻炼，专业技能偏低。四是缺乏有效的师资队伍建设机制。完善的机制管理可以使教师高效工作，增强教师的自我管理能力。中职教师队伍存在的问题，从某种意义上说是制约职教事业发展的瓶颈。如何加快建设一支数量充足、结构合理、素质优良、特色鲜明、专兼结合的高素质专业化职教师资队伍是中职学校亟待解决的问题。

以广西理工职业技术学校为例，该校学生规模已达万人，设置专业超过40个，师资条件无论是数量、结构上，还是教学、素质等方面，都难以适应学校发展的要求。为了适应职教事业的发展，挖掘教师队伍潜力，广西理工职业技术学校在实践中不断优化教师队伍建设，并在工作中加以实施，已取得一定成效。

一、教师队伍建设体系构建方案

广西理工职业技术学校通过“培养、引入、竞争、激励、评价”五种手段，构建“以教师培养为基础，引进人才为手段，以竞争和激励机制建设为动力，建立健全教师绩效评价体系为保障”的教师队伍建设体系，实施以“33623”建设方略为标志的“育师工程”，即3种方式培养四支队伍、3个原则引进人才、6大项目深化竞争机制、从精神和物质两方面激发教师积极性以及绩效考核“360度”，全方位评价教师业绩，以此改善学校师资结构，全方位提升教师队伍素质，打造一支师德高尚、师能高强、学术水平高、结构合理、富有敬业精神和改革创新意识、适应学校发展目标要求的教师队伍。

图1 “33623”教师队伍建设体系

二、“33623”方略概况

（一）培养：3种方式培养4支队伍

中职教师队伍建设体系的构建，以创新教师队伍建设的管理制度和运行机制为前提，大力培养高素质专业带头人、骨干教师和建设“双师型”专业教师队伍，并从企业聘请“能工巧匠”作为兼职教师，针对现有教师的专业结构和自身特点，通过校本培养、外派培训和自我提高等方式，进一步提高教师的德育水平、教学水平、科研能力和专业技能。

1.校本培养是基础。（1）聘请职教专家、教授等人士来校讲座、交流、指导，让“名师”以榜样的力量引领学校教师队伍建设。（2）为新教师举办以学校发展战略、校史校情、教师职业道德修养及教学基本技能为主要内容的岗前培训，提高新进教师的师德师能，明确爱岗敬业要求，增强主人翁意识。（3）定期举行全体教师的培训，让教师在职业生涯规划、教学能力、教改策略方面更加明确自己的发展目标和工作思路，提升他们的职业品德、职业能力。（4）校级培训是总领，系部培训是补充。通过“以老带新”结对子、开展示范课、教学比赛、说课比赛、专业改革任务落实到每一个人等实战方式，切实提高教师的教学能力和专业水平。

2.外派培养是渠道。改变“重学历、轻能力”、“重理论、轻实践”、“重专业、轻教育”、“重知识、轻技能”的培训模式。一是积极组织管理干部、专业带头人和骨干教师赴职业教育发达的国家和地区考察、培训。通过培训拓宽参训教师的国际化视野，学习全新的教育教学理念和教学方法，带动其他专业教师教育教学观念的变革。二是选送专业带头人、骨干教师参加国家级和省（自治区）级骨干教师专业能力培训，提高他们的专业知识水平和专业技能。三是派出学校优秀教师及专业骨干教师到发达地区开展调研和考察。通过调研和考察，让他们学到发达地区优秀学校的先进经验，制定出一系列行之有效的专业改革方法和措施。

3.自我提升培养是关键。学校应出台教师管理规范和奖罚制度，以教师具备中级及以上技能等级证为基本要求，必须具备“教师证”“技能证”双证上岗，对不达标的教师采取扣减课时费的处罚，鼓励教师提高学历和职称。实施“一个月工程”，即通过组织教师并鼓励教师利用业余时间，做到“每年下厂（企业）实践一个月”，加大教师到企业锻炼的力度，促进教师提升技能，推进校企合作、产学研结合，提高教师科技开发能力和创新能力。

（二）引入：3个原则引进人才

中职教师队伍建设引进人才应坚持以3个原则为标准，即公开招聘原则、互惠原则及“双推动”原则。

1.公开招聘原则。通过公开、公平招聘的方式吸引大批人才，为优化学校教师队伍结构打下坚实基础。

2.互惠原则。出台一系列激励政策吸引校外人才，盘活师资队伍。通过实施这一措施，学校引进了大批高学历、高技能、高职称的“三高”人才，提高师资队伍整体素质。

3.“双推动”原则。坚决引进既能推动学校发展又能推动企业发展，既能推动自己发展又能推动他人发展的“能工巧匠”，促进学校引进高素质教师，提高学校办学质量与效益。

（三）竞争：6大项目深化竞争机制

深化竞争机制包括竞聘上岗、教学质量评价、技能比赛选拔、班主任考核、招生就业业绩评比及全员参与等6个项目，增强教师主观能动性，形成了全员“比赛”、人人竞争、彰显先进、鞭策后进的浓厚氛围。

1.竞聘上岗。为了适应学校快速发展、规模不断扩大的需要，学校出台了《中层干部岗位公开竞争上岗方案》，对中层干部岗位实行公开竞争上岗，提高了中层干部队伍的战斗力。

2.教学质量评价。学校建立“三段七级教学质量评价体系”，对教师教学质量进行评价。分学期初、学期中、学期末三个阶段，先由相关教研组具体对教师的授课计划、教案、课件、授课进度、听课情况、试卷分析、作业等情况按达到现代职教标准进行检查；再根据“自评、系评、教务督导评、学生评、科研评、企业评、学校联评”七级评价对教师教学质量一一测评，结合教师整体表现，综合各级测评分数，按30%比例评选学期教学质量优胜者，并予以公示和奖励。教学质量评价体系的建立和实施，促进了学校的教风学风建设，提高了教师的教学质量。

3.技能比赛选拔。在全校范围内，以班级为单位，坚持优胜劣汰原则，通过技能比赛层层选拔优秀学生，全面实施“班系校省国”五级比赛制度。教师全程参与竞赛选拔，充分利用技能大赛平台，优化资源配置，让技能大赛项目课程化，推动了教师在技能教学、实训教学、课程设计等方面的改革，以赛促教，以赛促改，进一步提升了教师的专业技能水平。

4.班主任考核。学校出台了《关于留住学生控制流失率的奖励办法》，规定“以流失率为标准，以学年为单位，对流失率在20%以内的教师给予一定奖励”，使班主任工作效率得到提高。

5.招生就业业绩评比。学校出台了《招生与就业促进及考核办法》，要求教师每年需完成一定招生任务及推荐学生的就业任务，并以此作为考核教师年工作质量的重要指标之一，对超额完成任务的教师给予一定奖励并在校内公示，对无法完成任务的教师将取消年度评先评优资格。

6.全员参与。实行“全员参与管理”制度，采用全动员、全参与、全过程、全监控、全跟踪、全天候、全方位、全渗透、全落实的“九全”管理模式，动员教师积极参与学校行政、教学和学生管理工作，增强教师主人翁精神和责任感。

（四）激励：在精神和物质两个方面激发教师积极性

广西理工职业技术学校通过修订《劳务费发放办法》《教师工作量管理办法》《教师参加专业技能比赛的奖励办法（试行）》，制定《教师下企业实践办法》《关于教改科研奖励试行办法》《教师参加教学技能比赛和撰写论文、编写教材奖励试行办法》等政策措施，加强了教师队伍建设。同时，学校还出台了《专业带头人选拔、认定和管理办法》和《骨干教师选拔、认定和管理办法》，在全校范围内认定专业带头人和骨干教师，从制度上明确岗位职责，加强专业带头人、骨干教师对教育教学的学习与应用。建立健全教师队伍激励机制，在合理、有效规范教师队伍建设管理的同时，在精神和物质两个方面极大地增强了教师的教学积极性。

（五）评价：“360度”绩效考核，全方位评价教师业绩

为了全面实施人才强校战略，建立以岗位聘用、体现岗位绩效为核心的用人机制和分配制度，广西理工职业技术学校出台了《岗位设置与聘用实施方案》，以岗位聘用条件和要求为标准，对教师业绩进行全方位考核评价。考核内容涉及教师的学历和职称、任课情况、教学质量、学生管理水平、教科研能力、技能比赛成绩、招生任务、全员参与任务完成等，实行“ 360度”对教师进行全方位业绩考核的评价。

三、“33623”方略实施主要成效

广西理工职业技术学校通过实施“33623”教师队伍建设工程，形成了一支“特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献”的“钢筋混凝土式”的教师队伍。近两年，广西理工职业技术学校教职工总数从725人增加到851人。其中，专任教师从468人增加到601人；校外兼职教师从149人增加到185人；高级职称教师从102人增加到152人，高级职称比例达25.29%；“双师型”教师从384人增加到478人。教师指导学生参加中职技能大赛获国家级奖项32项、省（区）级奖项272项。教师主编、参编国家级、省（区）级教材68本，编写特色教材29本；公开252篇；承担国家级立项课题5项、自治区级立项课题59项，结题课题18项。总体而言，“33623”建设方略的实施，使广西理工职业技术学校教师队伍的结构得到优化，教师教育教学能力得到提升，教师教育教研也取得丰硕成果，教师整体实力大幅度提高。

教师是学校教学的主导力量，教师队伍建设是学校建设和发展的关键，是人才培养的质量保证。要建设好教师队伍，必须以科学发展观为指导，树立“以人为本”的教育理念，做好教师队伍建设规划工作，优化师资结构，通过有效途径提高教师队伍整体素质，逐步完善竞争激励和绩效评价机制，营造有利于教师健康成长的氛围，以更好地适应中职教育改革发展的需要。

【参考文献】

[1]徐桂洪.论高职院校教师绩效管理体系的构建[J].武汉职业技术学报，2006（2）

[2]郑赤建，苏轼，周荃.我国高校教师激励机制创新研究[J].中国人力资源开发，2007（2）

第7篇：教职工职业健康管理制度范文

摘要：在现代远程教育迎来历史性发展机遇的大趋势下，制度文化建设是现代远程教育迈入规范、民主、法治管理轨道的保障条件。现代远程教育制度文化既是彰显学校品牌特色的标志，也是提升学校品位魅力的关键。“石大远程”通过文化建设的实践探索，总结了制度文化建设实践中的几方面重要启示。

关键词：远程教育；制度文化建设；创新探索

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）52-0137-03

现代远程教育日益成为我国提高全民文化素质的有效途径，在基于“互联网+”远程教育上升为国家战略的大格局下，如何使现代远程教育综合改革取得更大实效，让公众、学生等学习者由此最大受益，改善学习效果，提高学习效率，并得到社会大众的充分认可，非常关键的要素在于内涵建设，而内涵建设的核心是加强和实践制度文化建设的问题。

中国石油大学（北京）现代远程教育学院（以下简称“石大远程”学院）在近年来的办学实践中，通过推进制度文化建设，不仅规范保障了现代远程教育工作的正常运行，还从中激发教育活力，形成可持续发展的优势与特色。进一步明确了制度文化建设内涵，“石大远程”学院坚持在制度文化建设实践中创新探索，总结了制度文化建设实践的几方面重要启示。

一、现代远程教育制度文化建设的内涵诠释

现代远程教育迎来历史性发展机遇的大趋势之下，它的“文化建设对于人才培养、科学研究、社会服务以及文化传承创新的大学功能的发挥，具有重要深远的意义”[1]。虽然文化建设其中的制度文化还远不是现代远程教育文化的全部，但它既是联结精神文化、环境文化和行为文化这四大层面文化建设的桥梁纽带，又是规范保障现代远程教育学院运行的核心环节。制度文化建设实践充分证实，它是一个有着复杂的组织结构的文化体系，所包括管理体制、人才培养选拔制度、法律制度和礼仪俗规等形式内容，是不可或缺的。

1.制度文化建设丰富了大学文化的内涵。俗话说：“没有规矩不成方圆”，所谓规矩，是人们共同遵守的办事规程或行为准则。制度文化被解释为，人们为了自身生存、社会发展的需要而主动创制出来的有组织的规范体系。规范体系的含义中说明，只有有制度的保障才能促进教育文化的健康发展。现代远程教育被定义为利用网络技术、多媒体技术等现代信息技术手段开展的新型的教育模式。它不仅有着特定的教育信息传输途径和信息资源，还有着特定的教育管理制度和方法，更有着特定的教育管理运行机构等特征，所以说现代远程教育制度文化是一个具有丰富内涵和外延的概念。现代远程教育发展呈现日新月异的变化，为加强自身文化建设提供了良好的契机，由此也丰富充实了大学文化的内涵和外延。大学文化与现代远程教育文化相互影响、相互促进，在教育的功能中所倡导的加强文化传承创新，并对社会文化的发展起到引领作用，反映了传统的大学文化与新型的现代远程教育文化，两者健康、协调、可持续发展的时代要求。

2.制度文化建设适应了教育现代化发展的要求。现代远程教育正呈现出向多元化、深层次发展的态势，表明了我国政府对教育信息化的重视和推进教育信息化工作的决心和态度。国务院印发的推进“互联网+”行动意见、现代远程教育热点事物“慕课建设”等，使人们深刻认识到信息化是对传统教育的深层次变革。在大学制度构建、整合优化学校管理体制、营造民主管理氛围的热点方面，也正以激发办学活力为导向，以大学章程为依据，逐步实现学校治理体系和治理能力的现代化。大学精神是科学精神的时代标志和具体凝聚，大学制度文化对大学文化的建设具有支撑和保障作用。“教育现代化是一个国家教育发展的较高水平状态，是对传统教育的超越，主要包括教育观念、教育体系、教育内容、教育装备、教育体制和师资等多方面内容。教育现代化取得重要进展，意味着全民终身学习机会的进一步扩大”[2]。当今按照我国从人口大国向人力资源大国迈进的规划蓝图，未来远程教育、未来产业教育将会迎来良好发展机遇。如何抓住发展机遇，最终的落点还是遵循教育规律，加强制度文化建设，完善政策、制度与规范。

3.制度文化建设为现代远程教育改革创新奠定基础。制度文化是师生员工认同和遵循的精神范，制度文化建设必须以理念文化为引领，制度是文化和理念的载体，把制度与文化两者做到有机结合，使所倡导的精神文化和价值观深入人心，使规章制度内化为师生员工自觉的行为规范和习惯。学校制度文化是学校在日常管理要求或规范中逐步形成的，体现着学校个体特有的价值观念和行为方式。塑造学校制度文化是学校文化建设的重要内容。虽然制度文化经常处在显要的位置，可制度文化的建设实质上并不被重视和关注。比如制度建设过程中确实存在的权责不清、职责不明、推诿扯皮等怪现象，导致制度不能及时建立健全与更新修善。离开制度文化建设，学校内学生的行为则无法约束，必将处于混乱无序的状态，学校的发展就会失去方向，实现学校管理的制度化、科学化也就无从谈起。

二、“石大远程”学院制度文化建设实践的创新探索

制度文化渗透在现代远程教育文化的积累过程之中，它为现代远程教育迈入规范、民主、法治管理轨道，提供了前提和保障条件，是组织教育教学工作的顺畅运转、维系学校正常秩序的保障机制。“石大远程”学院近年来的制度文化建设实践创新探索，既是彰显学校品牌特色的标志，也是提升学校品位魅力的关键，体现了求是的科学精神、求真的探索精神和求实的奋斗精神。

1.秉承中国石油文化传统，以制度文化建设保障办学优势特色。站在历史的新起点上，中国石油大学（北京）以“高水平行业特色型大学肩负着服务国家能源战略需求，为石油工业发展提供人才和技术支撑的特殊使命，这是办学的优势和特色所在。学校坚持以社会主义核心价值体系为引领，秉承石油行业优良传统，大力弘扬中国石油优秀文化，不断推进学校文化建设，努力实现建成石油石化学科领域世界一流的研究型大学的宏伟目标”[3]。“石大远程”学院按照学校确立的秉承中国石油文化传统，把传承和弘扬石油精神作为打造特色、形成风格的指导原则，在文化建设工作中，以制度文化建设为保障，实现了学院优势特色的发扬光大。“石大远程”学院按照学校发展战略和奋斗目标的要求，努力提高管理服务水平，在人才培养、社会服务等各项工作中取得显著成绩，已连续多次被评为“全国最具公众满意度网络教育学院”称号。在2015年度，学院还荣获“十大热门现代远程教育试点高校网院”称号以及“中国最具影响力高校网络教育学院十强”称号，由此也提升并扩大了学校和学院的知名度和影响力。

2.引入质量管理体系，制度文化为规范办学起到保障作用。自从2007年起，“石大远程”学院就开始引入ISO9000族质量管理体系，至今一直按照质量管理体系的标准规范各项工作，保障实现了学院质量管理体系的有效运行和持续改进。始终坚持把各部门的岗位职责、工作流程、工作衔接点科学地纳入到质量管理体系的框架之中，建立健全了质量、工作流程、员工工作以及学生的各类手册，以此规范指导学院各项工作。实践证明，学院引入ISO9000族质量管理体系是一个从理论到实践的不断完善的过程，促进现代远程教育各项工作有章可循、有据可依，步入到制度化、规范化的良性发展。近年来“石大远程”学院还坚持“从理念到环境，从制度到行为，从行为到习惯”的工作思路，通过持续宣贯、解读学院核心理念和各部门工作理念、建立配套的环境文化设施，理念影响下的师生员工，逐步养成良好的行为习惯，使制度文化起到了切实有效的保障作用。

3.结合教育教学工作实际，开展制度文化建设创新探索。“石大远程”学院坚持“制度健全、管理科学、目标明确”的改革创新指导原则，先后分四步实施制度文化建设工作：①打造“目标、标准、执行、监督”四位一体的目标体系；②在检查原有质量管理条款，逐项查缺、补漏、优化、合并及完善；③将年度工作计划落实到各部门、各岗位工作之中；④将学校、学院规章制度与长远发展目标深度契合，使制度文化和质量管理工作相辅相成，真正起到保驾护航的作用。推进制度文化建设的程序为：①目标管理项目中梳理了质量方针和“石大远程”学院层面的一级目标、部门的二级指标、岗位工作的三级条款；逐项核查每层级是否分解到位？逐项核查上一级目标是否科学合理？分解落实在《质量手册》中的条款是否修改完善？②优化工作标准中建立规范化的工作流程，形成“专业化分工、流程化运行”的工作局面；③依据梳理总结情况查找、弥补不足，找出待完善点，明确相关职责、权限和工作接口；④对制度、流程、规定、手册全部升级优化换代，促进了工作效率的提高。

三、现代远程教育制度文化建设实践的几点启示

大学文化，是大学思想、制度和精神层面的一种过程和氛围[4]。现代远程教育管理制度林林总总，有些问题不能只靠制度来解决，因为所有的管理制度都要依靠人去执行和落实，制度执行力在于人的本身。人的因素是最重要的，制度文化建设也不能迷信于制度的制定而忽视精神等层面文化建设的完善。制度文化建设中，尤其需要关注实施全面质量管理，重视学生需求和服务期望，制度文化建设要确立理念文化为引领，以此作为指导才能打造出“石大远程”学院品牌特色，贯彻“以人为本”理念，才能解决好文化落地生根问题等这几个方面的鲜明特点。

1.实施全面质量管理，重视学生需求和服务期望。现代远程教育可持续发展核心在于全面质量管理，管理包括了质量保障和服务评价，是连贯的规章和管理体系，要求师生员工全员共同遵守，并按一定程序活动的准则和规范。涵盖了人才培养的全过程，确保人才培养基本职能的有序、科学与高效。其基本特点体现在以人为本，全员参与管理，全方位协调参与，持续改进和预防管理等方面。“在构建全面服务质量管理体系的过程中，要把握其本质要求：关注学生的需求和服务期望，把追求学生满意作为远程教育学院推进全面质量管理的目标；关注教职员工职业生涯中自我价值的实现，力求建成学生满意、社会推崇的远程教育学院，实现为社会培养高质量人才的目标。”[5]

2.确立理念文化为引领，指导打造“石大远程”学院品牌特色。现代远程教育要建设系统完备、科学规范、运行有效的制度文化，要靠师生员工共同的使命、愿景和文化，达到理想、愿景的结合相统一，体现办学理念和办学价值导向相统一。“石大远程”学院文化建设的重要成果是凝练形成理念文化体系。主要内容为：以“致力于资源丰富、技术先进、管理规范，以人为本的远程教育服务”为使命，以“责任、创新、协作、奉献”为核心r值观，实现价值和影响并举、和谐共赢，以“同心同德、追求卓越”为学院精神，凝聚人心，激励行动，成就团队，以可靠的质量保证、科学的人才培养模式、周到细致的服务和追求卓越的信念，努力实现“成为学员满意、员工骄傲、社会推崇，极具创造力和影响力的开放教育学院”的美好愿景，从而展示“您的梦想，我的责任”的学院形象[6]。这一理念文化体系集中围绕办学定位和改革发展目标，重点体现在使命、形象的用语上，以此作为指导打造现代远程教育的品牌特色座右铭。该体系一经，便获得行业和社会各界的高度赞誉。

3.贯彻“以人为本”理念，解决文化落地生根问题。现代远程教育所制定的政策、制度、法规，要求都必须“得到师生员工的认可”，教育以学生为本，办学以教职工为本，必须构建“以人为本”的教育理念，为学生创造“宽松、民主、和谐、自由”的育人环境，为学生提供更多有价值的服务，使制度文化“从群众中来、到群众中去”，这是优秀的传统文化在远程教育领域的延续。

“石大远程”学院在解决制度文化落地生根的具体问题上坚持管理重心下移，把文化建设的元素融入到最小的管理单元；坚持逐步使倡导的文化理念和价值观成为大家约定俗成、自觉遵守的行为准则；坚持担负起传承理念文化和弘扬精神传统的责任和义务，达到了发挥文化建设的凝聚、教育与保障的功能和作用。

参考文献：

[1]陈曦.关于大学文化建设的思考与探索[J].北京教育：高教，2014，（7）.

[2]袁贵仁.推进教育现代化提升全民教育水平[N].中教网，2016-4-21.

[3]蒋庆哲.融通行业优秀文化提升行业特色大学文化建设[J].中国高等教育，2012，（2）.

[4]吴勇.大学文化：理想与现实的冲突[M].中山大学出版社，2010，（2）.

第8篇：教职工职业健康管理制度范文

关键词：化工实训场所；危险源；辨识；控制

中图分类号：X 913 文献标识码：A

实训场所是高职培养高技能型人才的重要保障, 是高职教育有别于其它教育的重要特色之一。为达到这一目标，只有突出实验、实训等实践教学, 才能更好地促进学生职业能力的形成和发展, 培养出适应职业岗位需要的高质量的技能型人才，因此，校内实训场所的建设已经成为高职院校建设和教育改革的重要环节[1,2]。由此看来，实训场所是实施实践教学、科研的主阵地，专业涉及面广，进出人员的繁杂性, 流动性大、层次差别大，各个实训场所再现化工生产真实工作过程的设想, 都具有不确定性和不可预见性, 这些因素的存在，决定着在围绕实验室开展的各项工作中, 稍有疏忽就可能导致火灾、机电伤人及设备损坏等安全与环保事故的发生, 造成财产损失、人员伤害，给校园甚至社会带来不稳定的因素, 给环境造成污染，因此，如何按照现代管理科学的要求，对校内实训场所进行危险源辨识, 使之得到有效控制，是高校“平安、和谐”校园建设重要组成部分[3]。

1 危险源分类

危险源是一种导致伤害或疾病、财产损失、工作环境破坏或这些情况组合的可能。不同分类方法可有不同的分类结果。本文按照GB/T28001标准危险源分为两类[4]：把生产过程中存在的，可能发生意外释放的能量（能源或能量载体）或危险物质称作第一类危险源。为了防止第一类危险源导致事故，必须采取措施约束、限制能量或危险物质，控制危险源。在正常情况下，生产过程中的能量或危险物质受到约束或限制，不会发生意外释放，即不会发生事故。但是，—旦这些约束或限制能量或危险物质的措施受到破坏或失效（故障），则将发生事故。导致能量或危险物质约束或限制措施破坏或失效的各种因素称作第二类危险源。第二类危险源主要包括物的故障、人的失误和环境因素。

两类危险源间的关系：第一类危险源是伤亡事故发生的能量主体，决定事故后果的严重程度；第二类危险源是第一类危险源造成事故的必要条件，决定事故发生的可能性。两类危险源相互关联、相互依存。第一类危险源的存在是第二类危险源出现的前提，第二类危险源的出现是第一类危险源导致事故的必要条件。因此，危险源辨识的首要任务是辨识第一类危险源，在此基础上再辨识第二类危险源。

2 化工实训场所危险源辨识

2.1 实训场所现场情况考查

高职化工类实训场所，在建设之初就考虑了化工行业的特殊性,坚持SHER (Safety, Health, Environment and Reality )理念[5]，为了节约能源, 减少伤害, 应尽量避免高温、高压条件和易燃、易爆、有毒、有害物料。

秉承这一理念，本院内的实训场所建设理念是选择具有代表性的某产品工艺进行缩小, 按工业装置(符合HSE体系) 进行设计、制造、安装, 同样采用DCS控制, 是建在教室中的化工装置( 教室即是车间), 这种有化工装置的大教室可称为理实一体化教室, 可把有关专业理论课移到这类教室中进行互动式教学。这种化工装置由于处理量较小, 相对工业装置要安全得多。我院建设的化工实训装置(均四氧化、乙苯脱氢、苯胺的生产等)就是这种类型的，装置是由我院老师自行设计，参与编制DCS软件,无真实投料，模拟进料，没有有毒有害物质。

流程级化工单元操作中心(酒精精馏装置和环己酮净化真实装置模拟操作)与原有的化工单元操作装置(输送这、传热、精馏、干燥、吸收等)形成了比较完整的实训教学体系,有离心泵、蒸汽发生器、电热炉等少量真实可旋转、加热设备。

工艺级的实训装置多有2-3层楼的设置，楼层间都以铁梯子链接，且铁质管线、阀门、塔等设备一应俱全。因此，既有化工装置和实验室的类似的危险源，但又不完全一致，有其特殊性。

2.2实训场所的危险源

对于此类危险源辨识的原则，应该认真考察系统中能量的利用、产生和转换情况，弄清系统中出现的能量物质或载体的类型，研究它们对人或物的危害，在此基础上来辨识危险源。

根据现场考察结果来分析，属于第一类的危险源有：

（1）物质危险源：少量毒性不大的化学药品如酒精、易燃易爆试剂气体如氢气瓶等，属易燃易爆物料；

（2）单元操作实训装置则需要真空、热油泵等；

（3）整套模拟真实化工生产装置的设备和基础设施，有铁质楼梯，管线和阀门等设备；

（4）实训场所电线、照明设施等。

造成各种伤害事故的因素除了上述各实训场所存在的第一类危险源，就还有第二类危险源，可简述为设备等的老化、失效控制、阀门泄露等、人或者各种环境的因素。

值得说明的是，并非所有的能量物质或载体都是危险源，而是从实际安全工作角度，只有能量物质或载体所含有或承载的能量达到可以造成对人的伤害时，才将其能量物质或载体视为危险源。

3 化工实训场所危险源辨识

对于各危险源的辨识和控制, 是实现安全管理目标的必要条件。通过对本校实训化工实训场所危险源的识别和分析，为下一步实现有效控制提供了有力支持。根据各实训场所工作活动的特点, 编制工作活动表, 查清活动涉及的房间、设备、药品试剂、耗材、人员、工作活动过程及其相关信息, 识别与每项工作活动有关的所有危险源, 分析谁会受到伤害、如何受到伤害，对这种伤害在假定计划的或现有的控制措施均已实施的情况下,还需考虑控制的有效性以及控制失败的后果。

3.1第一类危险源的控制

了解和确定此类危险源的存在和本质特性, 包括物质的危险特性及其数量，对于本校的实训场所内，乙醇、氢气等有限的挥发、易燃易爆物质，还了解其危害程度，属低毒，易爆， 处理过程有何要求, 需要如何防护, 保存条件有何要求等等。由于考虑安全，所有实训单元和装置都已经尽可能避免了高温高压的环境，所以只要考虑其他设备、电气等设施是否正常运转即可。在处理此类危险源的原则是首先考虑消除危险源(如果可行)，然后再考虑降低伤

害或损坏发生的可能性或潜在的严重程度，最后考虑采用个体防护装备。

3.2第二类危险源的控制

第一类危险源发生意外释放的条件和防控的失败，加之人为因素即演变为伤害事故，由于实训过程中的设备、人员等情况各异，不确定因素增大了的控制难度，除了严格按照操作规程进行设备和装置的开停车与维护外，还要定期检查安全装置系统是否故障、电气线路是否正常、加热或冷却介质是否足够等等，以尽量杜绝导致事故发生的条件。而对于人和各种环境，包括自然环境、管理环境、经济环境、技术环境等, 这一因素需要国家、政府、高校、师生员工共同关注, 才能有效控制。国家、政府需要加大安全法律法规的制定并进行有效监控和保证措施，才能有效实施控制。

因此，对第二类危险源的辨识和控制, 是实验室安全管理最重要的环节。人是实践活动的主体, 各种环境因素又往往是人为造成的，据有关统计，实验室安全事故中由于人为因素引起的事故比例约为98%[2]。对人的控制的安全管理中最重要的内容。

(1) 规范安全管理

实训场地活动的组织和管理者, 是实训安全管理目标制定和组织实施的决定因素。其工作内容包括: 完善安全管理制度, 配备专职实训管理人员, 明确实训场所安全责任并进行有效监控, 完善应急响应程序；加强安全管理的相关资源投入；加强对教职工、师生的安全培训和教育, 增强安全文化氛围等等。

(2) 专业培训

实训场所的教师、学生、参观人员等流动人员, 则应先分析这些人员在实验室活动的内容, 如果是一般的短时参观人员,可以简单开展安全注意事项说明；如果是实训操作的人员, 必须根据其教育情况和相关知识的背景，开展相应的安全教育, 专业知识教育和设备基本操作规程等的相关培训工作，确保万无一失。

4 结论

高职院校实训场所的危险源的辨识和控制工作应该作为一项主动性而非被动性的执行措施。换言之，新建实训基地包括已经建立正在运行引入新发展业务、修改新的实训场所， 在活动开展之前, 就应对相关活动涉及的危险源进行识别、分析，制定有效控制措施。对于正在运行的高校实验室，应定期、及时组织或更新危险源辨识和控制工作。同时将相关文件、资料和记录以及扩充，以便涵盖实训的活动。这一活动需要进行管理评审，并持续改进[6,7]。

高职院校实训场所危险源的辨识和控制工作是非常复杂的系统管理工作，需要全体师生员工乃至全校、全社会的共同关注和努力, 从而建立安全和谐的校园, 为高职教学、科研事业的可持续发展提供切实有力的安全保障。

参考文献

[1]严明良，刘颖.高职院校实训体系构建的研究和控制[J].实验室研究与探索，2008,27（6）：160-162

[2]吴永贵.论高职化工类实训场所的建设[J].广东化工，2010,38（12）:276—278

[3]刘丽葵,贺丽苹,王小梅.高校实验室危险源的辨识和控制[J].实验室研究与探索，2010，29(8):346-348

[4]中华人民共和国.国家质量监督检验检疫总局.职业健康安全管理体系规范(GB/T28001- 2001)[C].北京:中国标准出版社, 2003.

[5]付飞鹤.高职院校化学实验课教学必须坚持实事求是原则[J].科技信息, 2010,603

[6]张晓红，邹长明，沈永林等.高校实验室安全隐患调查分析及安全管理研究[J].安徽科技学院学报，2007，21(3)：56-58.