劳动实践的认识精选(九篇)

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第1篇：劳动实践的认识范文

①英国公立医院医生的劳动价值主要以“岗位权重”进行评估，包括：工作所要求的知识和技能、身体条件、工作责任、物质和精神方面的付出、工作环境等要素。辅以参加临床教学和科学研究，并适当考虑上下班时间随叫随到，电话服务和上门服务等劳动付出。②美国医生的劳动价值与服务质量、服务数量和患者满意度相关。③日本公立医院医生是公务员，医院重视医生资历，医生的劳动价值评估主要以年龄、本单位工龄和学历等要素挂钩。综合来讲国外医疗从业人员的职业满意度较高，具有强烈的职业归属感和崇高的职业尊严。④我国自上世纪九十年代以来，十几年来医疗从业人员与不同行业专业技术人员一直简单套用事业单位统一的工资标准，未能体现不同行业劳动力付出的差异，医疗从业人员的劳动力价值与他们对社会的实际付出不相匹配。

医疗人员劳动力量化的现实背景

①我国的医疗单位由过去的粗放式分科，如：大内科、大外科、妇产科、小儿科等逐渐细化为呼吸内科、消化内科、肾内科、神经内科、肿瘤内科、血液科、康复科、小儿内科、小儿外科、妇科、产科、普通外科、神经外科、胸外科、心血管外科、泌尿外科、肝胆外科、头颈外科、骨科等等门类专业性极强的各专业学科，各学科的劳动难度、劳动强度、劳动风险系数、劳动环境、突发事件概率、知识和经验积累的过程等等存在差异。②国务院已明文规定医疗卫生事业单位在2010年1月全部实行绩效工资改革，距今已有2年，随着新的“卫生医疗体制改革”和“关于分类推进事业单位改革的指导意见”相继出台，医疗单位内部绩效工资分配改革已势在必行，而绩效工资分配需要与之相应的从业人员劳动价值评价体系和考核标准。

医疗人员劳动力量化的几点建议

①建立以各学科为单位的量化单元。近年来我国医疗机构打破了过去的大内科、大外科的粗略分科格局，更进一步细分为专业性极强的各专业科室。每科室劳动强度、劳动难度、劳动风险、劳动环境等等有所差别。而医疗劳动又是个体劳动和团队协作的紧密配合，诊疗的连续性决定了在本科室内单人无法单独完成每单个患者的诊疗过程，所以以学科为单位计量医疗人员的劳动力付出更能体现科学和公平。②选择好基点科室，根据劳动难度、劳动强度、劳动风险系数、劳动环境、突发事件概率、知识和经验判断等等指标的赋分值不同核定各专业学科的劳动量，从而科学核定各学科的劳动付出。在学科内划分医疗组，根据各医疗组所完成医疗劳动分项指标的情况并充分考虑各分组之间的协作配合，进一步核定各专业组的劳动量。各专业组成员按实际岗位所承担的责任、风险及知识、经验判断能力的不同确定各成员的劳动量。③建议在医疗劳动量统计的过程中对外科室的手术劳动计量可采用附带劳动方式，引入已有的被业界认可的业务难度及复杂性评价指标。如普遍采用的手术分级制度比较科学地划分各专业手术技术难度等级，帮助我们客观地核定各专业学科不同等级手术的劳动贡献，进而合理体现各专业学科的劳动价值。④量化医疗劳动只是体现医疗人员劳动力的一部分而非全部，建议在各专业学科劳动力统计的过程中还应充分考虑医疗劳动的复杂性、专业风险性等等所产生的医疗人员无法量化的劳动付出，不能只看医疗劳动量而忽略了医疗劳动的过程。

第2篇：劳动实践的认识范文

的社会责任是指企业在谋求企业利润最大化之外所负有的维护和增进社会利益的义务[1].这些利益包括职工利益、消费者利益、中小竞争者利益、当地社区利益、环境利益、社会弱者及整个社会公共利益等，既包括人的社会、经济、文化权利，也包括自然人之外的法人和非法人的权益和利益。

“企业社会责任”一词起源于美国。早在1924年，美国的谢尔顿就把企业的社会责任与公司的经营者满足产业内处各种人类需要的责任联系起来，并认为企业社会责任含有道德因素在内。这种崭新的思想主张，企业经营战略对社区提供的服务有利于增进社区利益，社区利益作为一项衡量尺度，远远高于企业的盈利。[2]对于企业是否应当承担社会责任，界曾经有过激烈的争论。

一种观点是否定企业的社会责任，持这种观点的人认为，首先，企业的社会责任本身是一个假命题，企业社会责任的内容过于模糊、抽象，且义务对象无法加以确定，欠缺操作性；其次，如果企业承担社会责任，将导致企业最终失败。因为，企业承担社会责任的成本将以提高产品价格的方式让消费者承担，最终导致企业竞争力下降，淘汰出局。企业承担社会责任将消减经营者自己承担社会责任的能力。企业社会责任一说违背了企业作为营利性社团的本质，有向公益团体转变的风险。

另一种观点则持肯定的态度，持这种观点的人认为，公司财产的运用是深受公共利益影响的，和舆论在一定程度上正迫使企业同时承认和尊重其他人的利益；企业管理者应树立公司责任观，不仅要通过一定的法律机制促使公司承担对社会的责任，而且管理者应当自觉践行这种责任。

不论是支持企业社会责任的一方，还是否定的一方，双方的立论前提均是相同的，即认同“经济人”的假定，经济学有一个基本假定，认为：社会的每一个个体在本性上都是“使自我满足极大化的理性主体”，个人将永远不满足而竭力追求净收益最大化或成本最小化。法律经济学也接受了这一假定，并把它作为理论的前提，并主张个人是理性行为者或功利最大化者。同时，它也将成本和收益的分析引入进来。“经济人”假定还认为：个人将永不满足并竭力追求净收益最大化或成本最小化，个人将对未来可预测的客观成本——收益的变化做出反应。任何行为都是为了取得最大效用或利益，可供选择资源的最后单位的边际利润是相等的。“经济人”的最大化原则不仅要求每一行为的收益超过成本，而且要求每一行为扩展的边际成本要与边际收益相等。笔者认为，在市场经济中，谋求利润最大化是企业根本目标，是绝对的，这是由市场经济的性质决定的。但同时，由于责任是社会的产物，社会是由一定的经济基础和上层建筑构成的整体。责任与社会共生，与社会共存，贯穿于人类社会的始终。责任总是与行为主体的地位相一致。一个人在社会上占据了一定的地位，扮演一定的角色，就要承担一定的责任。企业作为一种组织，并不是独立于社会之外，它在整个社会分工体系中获得了其他组织不同的社会地位，理所当然应当承担相应的责任。而事实上，企业交纳税金、向社会提供优质产品和服务、保护生态环境、保护消费者权益等等，就是企业社会责任的具体表现。近期濒繁发生的矿难事件以及齐齐哈尔假药事件，正是反映出这些企业（经营者）社会责任的严重缺失所造成的恶劣后果。

对于企业是否应当承担社会责任的争议，现在应该暂告一段落。因为，在新的《公司法》第五条规定：公司从事经营活动、必须遵守法律、行政法规，遵守社会公德、商业道德，诚实守信，接受政府和社会公众的监督，承担社会责任。这是我国法律首次将“社会责任”列入法律，这为企业承担社会责任确立了明确的法律依据。关于企业社会责任的范围，尚没有明确的规定。我们认为，至少应包括以下几项：对劳动者的责任、对消费者的责任、对自然资源和生态环境的保护责任、对企业债权人的责任、对社会福利和社会公共事业的责任以及非法行为的监控责任。本文主要讨论企业对劳动者的责任。至于企业对劳动者的责任，主要包括：保证实现劳动法意义上的劳动者的平等就业和择业权、报酬获取权、休息休假权、劳动安全卫生保障权、接受职业技能培训权、社会保险和社会福利待遇获取等劳动权利。

从法院审理的劳动争议案件来看，绝大多数是企业未依照规定履行其社会责任所引发，主要集中表现在劳动者签订劳动合同或签订显失公平甚至违法的劳动合同、千方百计压低雇工工资、延长劳动时间，随意加班加点、生产条件恶劣，环境污染严重，职工身心健康受到侵害等方面。造成这种现象的原因较多，有立法相对滞后、执法不严、企业经营者意识淡薄等等。但其中最为主要的原因是企业经营者刻意回避企业的社会责任。

企业之所以回避其社会责任，有主观和客观方面的原因。主观方面的原因是生产经营的目的是为了最大化的攫取利润这一资本的根本属性使然。客观方面的原因有三，一是劳动力市场供求关系的不平衡。从所周知，我国劳动力就业的压力正逐年增大，剩余劳动力、下岗职工、大中专学校的比业生以及其它待业人员的数量正不断增加，劳动力市场的供求严重失调，就业机会稀缺形成“买方市场”，企业主的强者地位通过市场这只无形的手进一步得到加强；二是监管不力。政府官员不仅是劳动行政官员，而且肩负着地方经济的责任。推行社会责任势必提高劳工待遇，而为此增加的成本都是由当地企业承担的，这会导致当地劳动力廉价的优势丧失，并可能损害当地企业和政府的经济利益。因此，基层政府官员更多表现出对企业不遵守法律所规定的义务的行为表示理解或者行过且过；三是职工维权的机制不完善。目前企业职工维护自己合法权益的唯一合法途径是“调解——劳动仲裁——法院诉讼”，劳动争议仲裁是劳动争议处理的法定必经程序，非经仲裁不得向法院起诉。职工要在漫长的仲裁或审理过程中等待，影响进入诉讼程序的时间，使职工没有足够的时间、金钱和精力与资方抗争。

第3篇：劳动实践的认识范文

在司法实践中，分公司是否具有单独的当事人能力，是一个有争议的问题。争议的结果是，对于分公司的当事人能力问题，目前司法实践有三种处理方式:一是以分公司所属的公司为单独当事人;二是以分公司及其所属的公司为共同当事人;三是以分公司为单独当事人。而且由于一、二审法官的认识不同，对于仅列分公司为当事人的一审判决上诉后，有的还被以遗漏诉讼当事人为由裁定发回重审。笔者赞同分公司可以单独作当事人的观点，而且秉承尽可能增益重叠性共识的目的，特以劳动争议案件为例，不揣浅陋分析如下。

1分公司的权利能力分析

一个法人可以有多个场所，但却只能有一个住所。公司在住所地以外从事经营活动，可以采取设立分公司的形式进行，也可以不采取设立分公司的形式进行。但是，是否采取设立分公司的形式，由于选择的不同，该公司所得享有的权利以及所需承担的义务也就相应不同。作为选择的结果，权利与义务的配置也是遵循对等原则的。设立分公司，则必须兼顾保护第三人的信赖利益，因此，分公司的设立不仅需要公司的授权，而且还应当依法登记，完成公示程序(《营业执照》置于分公司营业场所的醒目位置)。相应地，依法成立的分公司，可以取得对外事务的职能，能够便利地拓展公司的活动空间。分公司的法律地位，性质上应当视为公司的委任机构和受雇佣机构。分公司可以以自己的名义享有所谓形式上的权利能力(包括诉讼上当事人能力)，并可以在核准登记的范围内暂时以自己的名义承受法律关系，但是，其不具有实质上的权利能力。以不设立分公司的形式进行经营活动，诚然可以省去设立分公司之手续，但与此相对应的不便之处就是，也不能享有设立分公司所能带来的概括授权的便利，由此可能造成因为必须采取逐个授权方式而增加运营成本。

2分公司的当事人能力分析

当事人能力，又称诉讼权利能力，是指可以作为民事诉讼当事人的能力或资格。当事人能力，作为一种抽象的能力或资格，区别于相对于具体案件而言的当事人适格。我国民事诉讼理论对当事人概念的界定，经历了一个从利害关系当事人到程序当事人的演变过程。在比较法上，对于包括分公司在内的非法人团体(我国的立法表述是其他组织，本文将二者作同义概念使用的当事人能力问题，《德国民事诉讼法》第50条规定仅赋予其消极当事人(被告)资格，而不认可其积极当事人(原告)能力。《日本民事诉讼法》第46条和我国台湾地区的民事诉讼法第40条则不仅承认非法人团体的消极当事人能力，而且认可其积极当事人能力。特别值得注意的是，这些立法例的法理根据，都是基于便利当事人诉讼的实践理性考量。之所以应当承认非法人团体的被告资格，恰恰在于便利对方当事人对其提起诉讼的立法目的，这是因为，如若不然，对方当事人就不得不在摸清该团体的所有成员(如合伙企业的全部合伙人)后才能提起诉讼，而且，在提起诉讼后，一旦查明遗漏了该团体的部分成员没有应诉，还会产生诉讼系属与判决遭到否定的危险。之所以应当认可非法人团体的原告资格，也是因为对于团体的成员来说，其原本即以团体的名义进行民事活动，所以，以团体的名义进行诉讼也是更为便利。而且《德国民事诉讼法》第50条的法理依据还在于，尽管赋予非法人团体的原告资格与被告资格，其立法宗旨均在于救济非法人团体自身或者其对方当事人提起诉讼的不便，但是，为解决非法人团体自身提起诉讼的不便问题，还可以灵活运用任意诉讼担当理论进行处理，相比较而言，非法人团体的对方当事人所遭遇的诉讼不便问题则可能更为严重，因此，更有必要优先赋予非法人团体的消极当事人能力。

3分公司的权利能力与当事人能力:分离抑或统一

3.1主流的分离观点及弥合分离的两种路径

对于分公司的权利能力与当事人能力之间的关系，目前学界的主流观点是有限分离论，在此基础上，为弥合二者分离可能带来的问题，大抵有如下两种路径。

路径一，将分公司所属的公司列为共同被告或者追加为共同被告。在非法人团体作被告或者有可能被判决承担民事责任时，将其成员或者举办单位也列为或者追加为共同被告。这种路径，为某些司法解释所认可。例如，1987年10月15日最高人民法院《关于企业开办的公司撤销后由谁作为诉讼主体问题的批复》。该批复指出，对于被关闭企业的经济纠纷案件，人民法院应将被关闭企业财产清算小组及其主管单位或者开办单位列为共同被告。对此，学理上的解释是，非法人团体责任能力的不完全性，导致如下结果:即民事诉讼法既承认非法人团体的当事人能力，同时在非法人团体作被告或者可能被判决承担责任时，将其成员或者举办单位也列为共同被告，或者追加为共同被告。

路径二，判决既判力主观范围的间接扩张。在非法人团体与其举办单位或者出资人作为共同被告时，判决的效力固然分别对非法人团体及其出资人发生法律效力。但是，即便在非法人团体单独作被告，被判决承担民事责任而且又无力履行时，也可以根据判决既判力主观范围扩张的理论，在执行阶段通过被执行主体的变更与追加方式，予以消除非法人团体的民事权利能力与当事人能力相分离所可能带来的债权人利益保护问题。而且，在处理非法人团体的民事权利能力与当事人能力相分离的问题上，还要避免产生为形式(程序)当事人概念所无法说明的现象，这种现象的错误在于，在授予非法人团体一定的权利能力的同时却又不同时赋予其当事人能力。

3.2对两种路径的评析

关于路径一。如果将之衡诸于比较法，则可以发现一个有趣的悖论。在大陆法系民事诉讼法典中，赋予非法人团体以当事人能力，特别是《德国民事诉讼法》仅仅承认其被告资格而不承认其原告资格，其基本法理依据都在于便利当事人行使诉讼权利。而路径一，仅仅承认分公司的被告资格而直接否认了其单独作为原告的资格，其考虑问题的出发点和落脚点都在于民事责任的落实。显然，这种路径虽然考虑到了分公司的民事责任由其所属公司承担的问题，但是却背离了赋予分公司当事人能力以便利当事人诉讼的初衷。而且，由于分公司与公司之间是包含关系而不是并列关系，如何对二者的责任承担问题作出判决也将是一个难题。若判决二者承担连带责任，则明显悖理不通(连带责任通常是相对于二个以上相互独立的民事主体而言的);若仅判决公司承担责任，则分公司参加诉讼又完全是多余的;若判决公司承担补充责任，则实际上又已认可了分公司具有部分的民事责任能力。这也表明，没有独立的民事责任能力，并不当然排斥具有部分的民事责任能力。

关于路径二。分公司在依照法律规定取得当事人能力的前提下，其对具体案件取得当事人适格，也是一种为了担当人(公司)利益的法定诉讼担当。所谓为了担当人利益的法定诉讼担当，是指第三人基于自身的利益或者自身代表方的利益，而对于诉讼标的的权利义务享有管理处分权，并可以基于这种管理处分权而进行诉讼担当的情形。根据既判力的基本理论，判决既判力主观范围扩张及于诉讼担当情形下的被担当人(利益归属主体)，此即意味，对于以分公司为当事人的判决，其既判力及于其所属公司。故在执行程序中，将被执行主体的分公司变更为公司或者予以追加公司为被执行主体的做法，也是顺理成章的事情。特别是，分公司一般均有一定的财产及相应的责任能力，因此，被执行主体的变更与追加在事实层面上也不是必定要发生的。

综上，路径二不仅契合了缘何需要赋予非法人团体当事人能力的逻辑前提，而且也更加符合诉讼经济的原则，是一种逻辑自洽、体系化的，而又节约当事人诉讼成本和国家司法资源的处理方式。而路径一则背离了赋予分公司当事人能力以便利当事人诉讼的初衷。

3.3对主流观点的反思

主流的分离观点及弥合分离的两种路径，从哲学角度而言，其实已经预设了一个前提，即已经把分公司的权利能力与当事人能力相互分离，作为一种不再质疑的事实予以接受。但在哲学上，提问方式是一个非常值得重视的关注点。黑格尔说，提问是对本质关系转化的敏悟，没有这种哲学趣味，问题将会是毫无意义的。马克思说，问题的提问方法已经包含着问题的解答。海德格尔说，提问是此在者对是聆听之领悟，而先行进人(敞开)同回应共在，即共生的境域，因此，提问者与回应者都不是总已现存的事物，也不是一个要同另一个相符合，而是生成着的显明与遮蔽的相关。也可以说，提问即是划界与分类。一种提问方式则预示着一种划界分类。这即意味，关于分公司的权利能力与当事人能力之间的关系，不妨换另一种人思方式，去探求一下二者相互分离的问与答是否确是一个真命题。对此，目前理论界已有质疑和反思。

如果基于实在法的角度，民事主体与民事诉讼主体的有限分离可能是成立的，突出的例证是，民事实体法不承认而民事诉讼法却承认，包括分公司在内的其他组织的主体资格。但是，如果基于应然的角度，其他组织应当具有民事主体资格，我国民事立法关于民事主体规定的基本结构应当是，自然人、法人、其他组织的三元民事主体结构。回归权利能力的设计初衷，基于一种实用主义的考量，是否赋予某种组织体以权利能力，完全取决于其是否适合于集散权利义务。如果特定类型的组织体(譬如其他组织)，不仅适合于集散权利义务，而且有驻足集散权利义务的现实需要，立法自然也就没有不回应这种现实需要并认可其某种程度的权利能力的理由。诚如曾世雄先生所言:人类处于社会生活之中而争夺生活资源，如果因此发生冲突的话，则诉讼紧随而至。这个生存法则，早已由罗马法的体例反映出来。非法人团体如果不能使权利义务驻足集散，不能有民法上的权利能力，则何来纠纷?又何来诉讼?则赋予其诉讼法上的当事人能力，岂不多余?反之，非法人团体如果可能牵动权利义务并涉及诉讼，必须赋予诉讼法上的当事人能力，则其必定让权利义务驻足集散过，而民法上不承认其有权利能力，即或有误。

值得注意的是，对于民事主体的构造，是否应当突破权利能力有一无的二元判断，亦即能否引人类型化思维，予以承认权利能力也可有程度不同的划分，立法层面上已有委婉的肯定性回答。例如，《中华人民共和国合伙企业法》第38条规定:合伙企业对其债务，应先以其全部财产进行清偿。第39条规定:合伙企业不能清偿到期债务的，合伙人承担无限连带责任。这两条规定表明，合伙人对合伙企业的债务承担的是补充性质的无限连带责任，这也就相当于认可了合伙企业有部分的(尽管不是独立的)权利能力。

4现行法律文本分析

(1)《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称《民事诉讼法》)第49条第1款规定:公民、法人和其他组织可以作为民事诉讼的当事人。根据该条款规定，可以认为其他组织的当事人能力在我国立法中得到了完全认可。它不同于《德国民事诉讼法》仅认可非法人团体消极当事人能力的规定，而与《日本民事诉讼法》以及我国台湾地区民事诉讼法一体认可其积极的与消极的当事人能力的规定相同。《最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法若干问题的意见》(以下简称《民事诉讼法意见》)第40条第5项进一步明确:法人依法设立并领取营业执照的分支机构是《民事诉讼法》第49条规定的其他组织，可以作为民事诉讼的当事人。且结合《民事诉讼法意见》第41条规定:法人非依法设立的分支机构，或者虽依法设立，但没有领取营业执照的分支机构，以设立该分支机构的法人为当事人。可以看出，判断法人分支机构是否具有当事人能力的基本标志，在于其是否领取了营业执照。《民事诉讼法意见》第40条第7项规定:中国人民保险公司设在各地的分支机构是《民事诉讼法》第49条规定的其他组织。该项规定被扩张适用于各商业保险公司，且在交通事故损害赔偿案件中得到完全执行。保险公司的分支机构作为其他组织，也不具有企业法人资格，但是相关民事判决在判决其承担赔偿责任时并未采取追加其所属公司为共同被告。同理，根据《民事诉讼法意见》同条第5项规定，在劳动争议案件中依法领取营业执照的分公司也应当可以单独作被告。

(2)《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定(试行)》(以下简称《执行规定》)第78条第1款规定:被执行人为企业法人的分支机构不能清偿债务时，可以裁定企业法人为被执行人。企业法人直接经营管理的财产仍不能清偿债务的，人民法院可以裁定执行该企业法人其他分支机构的财产。根据该条款规定，对于处理企业法人分支机构的民事权利能力与当事人能力相分离的问题，我国立法确立了既判力扩张理论指导下的，被执行主体变更与追加的制度，而不是追加企业法人为共同被告。这样也确保了其他组织可以作为民事诉讼当事人的规定前后逻辑一贯。

(3)如何理解《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)第14条第1款的问题。《公司法》该条款规定:公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。从法律制定的时间顺序来看，《民事诉讼法》第49条第1款肯定其他组织的当事人能力的立法规定在先，而《公司法》第14条第1款否定分公司的民事责任能力的立法规定在后。据此，有人根据新旧法律适用的理论，不免产生分公司是否可以单独作被告的疑问。但是，二者的合理解释应当是，企业法人的分支机构作为其他组织，也存在民事权利能力(民事实体法上的能力)与当事人能力(民事诉讼法上的能力)相分离的现象，而不应当是这两个法律条款相互抵触，因为，在法律解释学上，法律解释的重要任务之一，就是清除可能的规范矛盾，而不是相反，制造可能的规范矛盾。实际上，这种立法规定，恰好印证了我国民事诉讼理论有关当事人概念的理解，从利害关系当事人(强调权利能力与当事人能力的统一)到程序当事人(认可权利能力与当事人能力的分离)的演变。而且，为解决二者相分离可能带来的问题，《执行规定》第78条第1款已经给出了圆满的答案。

5劳动争议案件的特别考量

(1)对于个体工商户的当事人能力，《最高人民法院关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见(试行)》第41条和《民事诉讼法意见》第46条均予以否认，而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第9条却予以承认。这虽有基于劳动争议案件中必须有用人单位一方当事人的特殊考虑，但既然同样不具备独立承担民事责任的个体工商户和合伙企业等非法人团体可以作为当事人，基于相同事物相同处理的正义原则，也就不应当排斥分公司单独作为当事人的资格。否则，如果还要排斥分公司单独作当事人的地位，则应在落实民事责任的理由之外另寻其他理论依据。

(2)《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第4条明确规定，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，可以作为劳动合同的当事人订立劳动合同。当事人概念是一个实体法与程序法相互交融的概念，诉讼法上有当事人的概念，合同法和劳动合同法等实体法上同样使用了当事人的概念。不管是基于程序事项还是实体事项，当事人都是因为特定的事而特定。企业法人的分支机构可以单独作为劳动合同的当事人，贯彻了法人分支机构便利拓展法人事务活动范围的绿色理念，这个绿色原则应当在民事诉讼中一以贯之，这也正是司法日常用语减少讼累的题中应有之义。

第4篇：劳动实践的认识范文

《北京市招聘职工暂行办法》（以下简称《办法》）贯彻实施以来，对规范用人单位招聘职工工作及保障用人单位和劳动者合法权益取得了一定成效，但在执行过程中也出现了一些问题，为保证本《办法》的贯彻落实，促进劳动力市场的有序运行，现就有关问题提出如下意见：

一、用人单位招用职工必须办理招聘备案手续，同时办理职工档案转移手续

1.用人单位招聘职工，劳动合同期限在一年以上（含一年）的，职工档案由用人单位保管，或由用人单位委托经劳动行政部门授权办理存档业务的职业介绍服务中心保存档案。

用人单位招聘职工劳动合同期限在一年以下的，按照《北京市招聘职工暂行办法》规定，职工档案可不提到单位，但用人单位应将其档案委托单位所在区县劳动局职业介绍服务中心集体保存。

2.个体、私营企业招聘的职工，由个体、私营企业主将职工档案在企业注册地的区县劳动局职业介绍服务中心办理集体存档。

二、凡在职业介绍服务中心办理集体委托存档的单位，应按照《关于在职业介绍服务中心存档人员参加社会保险有关问题的通知》（京劳险发〔1995〕83号）及《关于在职业介绍服务中心存档人员参加社会保险有关问题的补充通知》（京劳就发〔1995〕105号）规定，为职工办理社会保险。

三、本规定前，用人单位（包括个体、私营企业）未按上述意见管理的职工档案，应于1997年12月31日前按上述意见要求转至相应的职业介绍服务中心，并按规定为职工缴纳社会保险。

第5篇：劳动实践的认识范文

文/大隐

敲打大腿可以视为一种复合性的刺激经络的运动，可兼治胆、胃、膀胱三经之疾患。敲腿几乎适合每位老年人。

敲击大腿的基本动作很简单，把两手握成空拳，用力敲打大腿正面和两侧，各二百下不等，直到大腿有麻麻的感觉即可。

胃经是人体很重要的经脉，起于迎香，往上走到山根，分成两支，一支沿着头角至额颅，另一支沿着颈部一直往下走，由乳中过大肠，再沿着腿的前侧走，经过膝盖，一直到脚趾的中趾及第二个脚趾底下。

胃经是人体一条很长的经脉，它牵动着身体上很多地方，所以经常敲打大腿的表面就是让胃经受到刺激而使气血运行通畅。

胃经上有一个很重要的穴位叫足三里，在膝下三寸处，它被认为是长寿穴。经常按摩足三里可以养护胃气，比吃香砂养胃丸还要有效果。

胆经从外眼角开始，一直沿着人的头部两侧，然后顺着人体的侧面下来，一直走到脚的小趾、四趾间，是人体经络中仅有的两条在大腿外侧的经脉。敲打大腿外侧就是敲打胆经。胆经敲打起来十分方便，通行的做法是：每天在大腿外侧的风市、阳陵泉、光明、悬钟四个穴位点用力敲打，每敲打四下算一次，每天敲左右大腿各两百下即可。

简单动作养护五脏六腑（之十）——踮脚尖，壮心田

文/大隐

如皋长寿老人把踮脚尖叫做“踮踵”。在长寿村，清晨或傍晚，您会看到很多老人在自家院门前或空旷之处，用他们个性的方式演绎着踮踵姿势。最明显的效果是，他们中的很多人通过这种方式治好了头晕的毛病。

踮脚尖养生的机理主要是通过增加下肢血液循环来防止静脉曲张及促进血液回流，继而调适脏腑特别是心脏的功能。

不要小看这简单的踮脚动作，它不受场地、时间的影响，却能改善您整个身体的血液循环，尤其适合那些活动不多的脑力劳动者。清代梁世昌《易筋经图说》所附《八段锦》“背后七颠百病消”法就有这种踮脚运动，一直流传至今，经久不衰。

如皋老人踮脚动作的具体做法：双脚并拢，用力踮起脚尖，脚后跟离地面约1厘米，然后用力着地，这样算1次(1秒钟内不得多于1次)，30次为1组，每组锻炼1-2分钟，每天重复3-5组。

有经验的如皋老人在做这项运动时会利用环境附加一些动作，以谋求更好的效果。比如，男性会踮起脚尖小便，以起到强肾强精的作用；女性会在坐蹲的同时，把第一脚趾和第二脚趾用力着地，踮一踮，也可起到强肾利尿的效果。特别是在冬天，解小便后，人体毛孔和毛细血管松弛，因而会打寒战，中医称为“表气破于邪”，感冒便趁虚而入。如果您此时做踮脚运动，就可以避免寒气侵身。

第6篇：劳动实践的认识范文

[关键词]劳动；争议；仲裁

[中图分类号]F406 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2013）05 — 0070 — 02

纠纷或者说争议，在社会学意义上是指特定的主体基于利益冲突而产生的一种双边对抗行为。〔1〕从这个意义上讲，劳动人事争议是指用人单位和与之建立劳动人事关系的劳动者之间基于劳动人事权益冲突而产生的一种双边对抗行为。

在当前劳动争议案件大爆发的背景下，劳动人事仲裁在劳动争议调处方面起到了不可替代的作用；同时，在劳动争议的调处实践中，劳动人事仲裁机制也暴露了诸多不足之处。因此，参酌域内外劳动仲裁实践与研究成果，探索建立新型劳动人事争议调解仲裁机构，对促进劳动人事争议调处机制体系建设，实现劳动人事关系协调、稳定发展具有重要意义。

一、国内劳动争议调解仲裁机制运行实践

实践是理论的先导，考察国内劳动争议仲裁机制的运行实践，有助于理清构建符合我国劳动人事关系实际的争议调处机制改革与发展的新思路。结合2006-2011年度国内劳动仲裁受案及案件审理情况，本文认为国内劳动仲裁运行实践体现出如下特征：

（一）各级劳动仲裁机构受理劳动争议案件的数量以及仲裁涉案劳动者人数总体上大幅上涨。2006-2011年全国各级仲裁机构受理劳动争议案件分别为44.7、50、96.4、68.4、60.1、58.9万件，涉案劳动者人数为分别为68、65、121.4、101.7、81.5、77.9万人。其中，2008年劳动争议仲裁案件数量以及涉案劳动者人数创历史新高，此后劳动争议案件呈现稳中有降的趋势。①2008年《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施是促成劳动争议案件高发的主要原因。上述两部法律不仅对劳动者的合法权益作出了较为细致的规定，同时对劳动者维护自身合法劳动权益提供了规范化的救济渠道。因此，2008年劳动争议仲裁案件呈现“井喷”态势并非偶然，实际上是多年来被堵塞的劳动权益救济渠道终获疏通后的必然表现。

（二）劳动争议的原因主要集中于劳动报酬、社会保险、变更劳动合同、解除劳动合同以及终止劳动合同。《劳动合同法》实施后，有关劳动报酬支付、解除劳动合同引发的经济补偿导致的劳动争议较为突出。

（三）案件处理的难度增大，矛盾双方的对抗性增强。企业调解委员会的调解成功率有所下降，仲裁机构以调解方式结案的比例也逐年下降，相反，裁决结案的比例逐年上升。这些情况表明，劳动争议当事人之间的矛盾趋于尖锐，调解的意愿和调解的可能性明显降低，案件的处理难度增大，因此，未来的劳动争议调解仲裁机构建设亟需在案件调处过程中着力化解双方矛盾，提高案件裁决的社会效益。

（四）由于劳动争议案件近年来集中爆发，劳动争议仲裁机构及办案人员不能满足案件审理的需要，导致2008年后劳动争议案件的结案率呈下降趋势。其中2008年表现最为显著，劳动争议结案率仅为86%，年末累积未结案件10.4万件。劳动争议集中爆发一方面是源于历史遗留问题，另一方面也体现出劳动者维权意识的逐步提高。因此，劳动争议案件的调处实际对劳动争议调解仲裁机构建设提出了新要求。

二、劳动人事争议调解仲裁机构建设面临的突出问题

从近年来国内劳动争议调解仲裁机制的运行实践来看，我国劳动人事争议调解仲裁机构建设面临以下突出问题：

（一）仲裁机构缺乏独立性。《劳动争议调解仲裁法》第十九条规定劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。这种法律条款的设置直接揭示出了劳动仲裁机构的性质应为一种“准司法性质”的机构。但在实践中，劳动人事争议仲裁委员会的办事机构设在劳动人事行政部门，用人单位和劳动者代表又常常缺位，导致劳动人事争议仲裁委员会的角色不知不觉中变成只有劳动人事行政部门参与，劳动人事仲裁演变成行政仲裁。同时劳动人事争议仲裁委自身也没有独立的机构序列、必要的办公经费和独立的机构，也缺乏独立的物权、人权与财权。

（二）仲裁员缺乏专业性。《劳动争议调解仲裁法》第二十条规定，劳动争议仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：曾任审判员的；从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；律师执业满三年的。上述关于仲裁员选任的规定较为宽松，实践中不能满足劳动争议调处工作的专业性需求。劳动人事争议调处工作涉及对劳动人事法律法规的理解和运用、管理学知识、争议调处的实践经验与技巧，对仲裁员的专业素养提出了较高要求；同时，劳动人事争议调处作为诉讼的前置程序，仲裁员调处争议的水平和实效对于缓解诉讼机制的压力至关重要。因此，提高仲裁员准入门槛，增强争议调处的实效性，对于妥善解决争议、减少诉争、节省诉讼资源意义重大。

（三）仲裁裁决缺乏权威性。《劳动争议调解仲裁法》第五十三条规定劳动争议仲裁不收费，劳动者仲裁的免费性造成了劳动者动辄提出劳动仲裁，而不用顾忌遭受经济损失；同时大多数劳动者参加劳动仲裁都有一种走过场的感觉，因为对仲裁裁决不服还可以提讼。在案件提交法院后，人民法院将按自己的程序和标准对同一起劳动争议案件重新审查，重新开庭，重新核定证据，重新认定事实，重新选择法律的适用以做出裁决。因此，劳动人事争议调解仲裁程序在劳动人事争议处理机制中仅仅是一个前置程序和必要条件， 仲裁裁决不对法院的最终判决产生实质性的影响。这种现状直接导致了仲裁裁决权威性的缺失。

（四）仲裁程序缺乏实效性。仲裁程序缺乏实效性表现在劳动人事仲裁的程序效益缺失。在当代社会中，程序效益之于劳动人事争议调处程序，如同程序公正一样是不可或缺的。它与程序公正、程序自由共同构成了劳动人事争议调处程序的内在价值。因此，程序效益是劳动人事争议调处机制的内在要求，提高程序效益是促进程序正义乃至社会正义的客观要求。劳动人事争议直接影响到当事人双方的合法权益，影响到用人单位的经营秩序、经济效益和劳动人事关系的稳定，因此在处理劳动人事争议这种特殊纠纷时必然要求更为及时，更追求程序效益。而现行的劳动人事争议案件要经过仲裁、法院一审、二审程序，处理争议的周期长，弱化了仲裁程序的实效性，违背了劳动人事争议及时处理的原则。

三、我国劳动人事争议调解仲裁机构建设的总体思路和框架设计

国内劳动争议调处实践反映出劳动人事争议调处机构建设存在着突出问题。在当前劳动争议集中爆发的大背景下，如何完善国内劳动人事争议调处机制，更好地满足劳动人事争议调处的现实需要，从而构建规范的用工秩序、和谐的劳动人事关系已成为我们必须着力解决的重要课题。基于对国内劳动争议调处实践的分析，同时参酌域内外劳动争议调处实践及学界研究成果，本文提出劳动人事争议调处机构建设的总体思路和框架设计。

（一）劳动人事争议调解仲裁机构建设的总体思路

劳动人事争议调解仲裁机构建设存在的现实问题不仅影响了劳动人事争议调处的权威性、实效性和及时性，同时还阻碍了劳动人事争议调处机制体系的构建和完善。鉴于此，笔者认为，应当对现行的劳动人事争议调解仲裁机构进行全方位调整，以推进劳动人事仲裁独立、专业、实体化建设为导向，借鉴民商事仲裁的运作机理和特征，着力塑造一个结构合理、机制健全、组织科学、运行规范的全新的劳动人事争议调解仲裁委员会。

（二）劳动人事争议仲裁机构建设的框架设计

1.仲裁委员会的设置。从机构设置上来讲，劳动人事争议仲裁委员会应从劳动人事行政主管部门中独立出来，成为中国仲裁协会的会员，受中国仲裁协会章程的约束，使劳动人事争议仲裁回归到仲裁的本来面貌。劳动人事争议仲裁委员会不按行政区划层层设置，而与商事仲裁委员会一并设置，由劳动人事争议仲裁委员会所在地的人民政府，组织劳动人事行政部门和商会统一组建，并经当地司法行政部门登记。劳动人事争议仲裁委员会应当具备以下条件：有自己的名称、住所、章程；有必要的财产；有该委员会的组成人员；有聘任的仲裁员。劳动争议仲裁委员会的主要职责在于聘任仲裁员，对仲裁员进行管理，及对仲裁裁决生效的案件进行事后监督，发现错误，及时通过重新仲裁予以纠正。仲裁委员会的日常工作机构为秘书处，由秘书处负责处理日常事务。

2.仲裁委员会的组成。劳动人事争议仲裁委员会设主任一人、副主任两人、委员若干，主任由劳动人事行政主管部门的代表担任，另两名副主任由工会和用人单位的代表分别担任，委员由劳动人事行政主管部门的代表、用人单位的代表工会的代表构成，但劳动法律和劳动关系及工会方面的专家不少于 2/3。

3.仲裁员的遴选与培训。仲裁员应选聘从事劳动仲裁、律师、劳动审判工作满八年的，或劳动法律教学研究工作，并有高级职称的人员担任。仲裁员聘请完毕后，应制定仲裁员名录，仲裁委员会在接到当事人申请后，经初步审查认为符合立案标准，便向当事人双方送达仲裁规则和仲裁员名录，劳动人事争议仲裁庭由3人组成，当事人可以在仲裁员名录中各选择一名仲裁员为该案的仲裁员，首席仲裁员由当事人双方提名的仲裁人选定或劳动争议仲裁委员会指定。同时，为满足劳动争议调处专业性的需求，仲裁委员会还应建立仲裁员培训机制，定期组织仲裁员接受劳动法律法规、劳动争议调解及审理技巧等方面的培训。

4.仲裁案件的审理。一般个别争议可适用独任仲裁员制，其他情况应适用仲裁庭制，且实行一案一庭制。仲裁庭或仲裁员在作出仲裁裁决时，应当以事实为根据，以法律为准绳，独立行使仲裁权，不受任何机构、组织或个人的干涉，仲裁按多数仲裁员的意见作出，不能形成多数意见时，裁决应当按首席仲裁员的意见作出。

5.仲裁裁决的效力。仲裁裁决应当自劳动人事争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起六个月内审结。仲裁庭在作出裁决前，必须先行调解，调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书或者根据协议的结果制作裁决书，调解书与裁决书具有同等的法律效力；调解不成的，应当及时裁决，不能久调不决。调解书经双方当事人签收的即发生法律效力，在签收前当事人反悔的，视为调解不成，仲裁庭及时裁决。

经过仲裁的案件在仲裁裁决生效后，当事人既不能向别的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，也不能向人民法院提讼；仲裁裁决生效后，当事人必须履行仲裁裁决中确定的义务，如果一方不履行义务，另一方当事人可以据此向人民法院申请强制执行，如果没有应当予以撤销的情形，该裁决与人民法院的判决具有同等效力。

6.仲裁与诉讼机制的协调。仲裁程序无法与诉讼程序脱钩，二者捆绑在一起，造成制度设置的重叠，即产生劳动争议案件又裁又审、裁后又审、一裁两审的作法，这种程序设计既不利于发挥仲裁制度的作用，又拖延了解决纠纷的时间。〔2〕因此，劳动人事争议处理中的“一裁二审”程序是不合逻辑的制度设计，应当实行裁审分离，仲裁与诉讼分家，实现裁审由当事人选择，使当事人在争议解决过程中不仅有实体权利的处分权，也有程序权利的处分权，充分地体现当事人的意志。此外，实行裁审分离并不是否定司法对于劳动人事仲裁裁决的审查，但是司法审查仅仅局限于程序性审查，如仲裁庭的组成是否合法、仲裁审理是否依照法定程序等等。司法对于劳动人事仲裁审查的有限性在于防止司法权滥用，减少司法干预，以维护仲裁制度的权威性和稳定性。

〔参 考 文 献〕

第7篇：劳动实践的认识范文

关键词：人口老龄化；东莞养老产业；现状、趋势、战略建构

党的十报告明确指出：“加强社会建设，必须以保障和改善民生为重点。提高人民物质文化生活水平，是改革开放和社会主义现代化建设的根本目的。要多谋民生之利，多解民生之忧，解决好人民最关心最直接最现实的利益问题，在学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居上持续取得新进展，努力让人民过上更好的活”。随着老龄人口、高龄人口、空巢及失能人口数量以平均每年超过100万的速度快速增长，老年人对生活照料、医疗保健、康复护理、精神慰藉的需求逐步提高，养老产业大有可为，是一个具有巨大潜力的市场。东莞享有“世界工厂”的地位，但是近年来，受原材料、劳动成本上涨、人民币升值、金融危机等一系列因素影响，东莞的“世界工厂”地位正受到冲击，东莞市委市政府正在大力推进产业结构的转型升级，大力发展养老产业对东莞的产业升级具有重要的战略作用。因此对东莞养老产业的发展现状、发展趋势以及战略建构的研究就显得十分必要。养老产业是为老年人提品和服务的特殊产业，从社会的角度而言，它有利于满足老年人的社会需求，有利于形成健康老龄化社会，具有巨大的社会效益；从经济的角度来讲，它有助于产业结构的调整和升级，有助于缓解就业压力，有助于减轻政府的社会保障负担。

一、东莞养老产业的发展现状

根据我国2011年月7日《中国社会保障状况和政策》白皮书公布数据，我国共有各类老年人社会福利机构4.8万个，床位数112.9万张，平均每千名60岁以上的老年人拥有床位8.4张，占老龄人口总数的0.84% ，服务领域涉及老年人健康护理、日常生活照料、文化娱乐、终生教育、维护老年人合法权益、临终关怀等等。虽然为我国老年人的养老生活发挥了重要作用，但是由于养老服务社会化、市场化实施时间较短，还存在很多不足，东莞养老产业发展状况主要体现在以下几个方面：

（1）养老服务市场供给缺口大。目前，我国60岁以上的老年人己达1.43亿，其中80岁以上的高龄老人为1300多万，全国几次较大规模调查的数据表明，60岁以上老年人口余寿中有平均1/4左右的时间处于肌体功能受损状态，需要不同程度的照料、护理。照此推算，我国约有3250万老年人需要不同形式的长期护理。东莞常住人口较多，比邻广州、深圳等一线大城市，而一线城市养老成本比较大，东莞拥有独天独厚的地理优势，养老成本较低，地理位置优越，而现在养老存在供需差距大的问题。

（2）养老机构入住率比较低。统计数据显示，1998年至2002年，东莞养老机构的床位闲置率在24哈28% 之间，大多数老年公寓、养老院、托老所的入住率只有30%。相对来说政府兴办的养老服务机构由于条件、设施好，老年人居住的环境好，入住率高。而民办的养老机构入住率一般在50% 左右。主要原因是受到价格成本约束，较高的价格让老年人望而却步，同时又因为受到成本约束养老机构只能提供一些基本服务，不能满足老年人需求。

（3）管理和服务水平较低。大多数养老机构由于受到资金困扰，养老设施不完善、条件差，缺乏家庭气氛，更缺乏个性化的服务，个人自由和私人空间小，服务人员的素质也比较低，缺乏医疗、康复、服务的专业技术人才。管理上随意性较大，对老年人的服务和管理停留在低层次、低水平上。综上所述我们可以看出养老产业的市场潜力巨大，市场需求旺盛，具有很好发展前景，是值得政府推动以及市场主体积极参与的一项新型产业。

二、东莞养老产业发展趋势

养老产业的发展正在被提到全球各国的议事日程上，市场潜力巨大。养老产业发展会呈现以下几个特点：（1）随着多种养老服务产业业态的出现，老年消费群体会根据自己的支付能力、消费偏好而选择自己喜欢的养老产品。（2）养老服务业会在人口老龄化大背景下发展得越来越健全，满足老年消费群体生理、安全、归属和爱等不同需求。（3）激烈的市场竞争会使养老产业为老人提供的服务越来越周到细致、更考虑老年消费群体的支付能力。（4）养老住宅业发展相对成熟，功能将逐渐完善。社区养老服找云涫辗训停覆盖面广，收益大，适合于普通老年人的经济承受能力，必将成为养老产业的主导发展方向。

三、东莞养老产业战略建构

（1）着力支持养老服务业发展。当前我国正处在经济社会转型过程中，阶级分化、利益多元、文化多元、价值多元日益显现，快速老龄化给珠三角经济社会发展带来巨大压力，但同时也为老龄事业和产业发展带来广阔机遇。养老服务体系建设工作可以作为转变经济发展方式、带动相关产业、促进就业、优化消费结构、拉动经济发展的一项重要举措，作为积极应对人口老龄化、发展老龄事业的重要途径，作为关注民生、完善社会保障、促进基本公共服务均等化、推进社会事业全面发展的新的工作着力点，促进经济社会全面协调可持续发展。

（2）宣传确立社会化养老理念。古往今来，围绕传统孝道构成的家庭养老观念认为，养老天然是家庭的责任，正所谓“养儿防老”。政府应该依靠强大的舆论工具，进一步加大宣传力度，使人民群众明确社会化养老的优势，使社会化养老成为全社会的自觉行动。

（3）进一步提高经济保障水平。现代社会保障制度是一项系统工程，涉及各个方面，项目众多，内容不同。只有政府才能统揽各方，综合协调。要通过健全完善社会保障、社会福利等制度，确保老年人在经济上的自主性。从一定意义上讲，只有保持经济上的独立性，才有人格上的完整性，而这正是政府的主要责任。在社会救助中，对于老人要有相应的优惠，如低保对象中的老人免费入住养老机构等。

（4）完善社区居家养老服务。要落实居家养老在养老方式中的主体地位，必须夯实社区服务的基础，推进社区居家养老务的深入发展。

（5）完善行业扶持政策。山西省政府在研究制定社区服务业发展、社会福利发展规划方面，应明确把养老服务业作为社区服务业的重要内容列入，进一步加大工作力度，促使社会养老服务体系向纵深推进。“十二五”期间，重点以提升养老服务和老年人生活质量为发展目标，进一步加大财政投入和政策扶持力度，把养老服务业发展纳入国民经济和社会发展总体规划。要逐步建立完善养老服务财政补贴机制，研究制订养老服务标准化体系，规范养老服务业行业监管，加强养老服务队伍建设。积极引导社会力量有序进入养老服务业，加快推进养老服务产业的发展。

（6）实行中介组织运作。开展社区居家养老服务，政府要切实转变职能，改变过去政府包办、包管的管理和运行机制，更多地采用政府主导、社会参与、中介组织或服务实体承办的运作方式，具体可以采用“购买服务”、“合同外包”、“委托”等多种形式，鼓励和支持各类民间组织、企业和个人从事居家养老服务，促进养老服务产业健康持续发展

第8篇：劳动实践的认识范文

文/赵月芹

夏季里不少老年人容易出现困乏、疲惫的现象，因此专家提醒老年人要身强体健，必须做到以下“四戒”：

1.戒性情懒惰

适当增加户外活动，如慢跑、散步、打拳、跳舞、做操等健身活动，在家时也可多干些家务活，多活动身体，不可久坐。

2.戒过于疲劳

在锻炼、家务等方面要安排得当、劳逸适度，这样才能使机体各组织器官得到适当的休息。

3.戒饱餐多食

饱食会增加体重，导致肥胖。肥胖会造成高血糖、高血压、高甘油三酯、高胆固醇等“四高”症。

4.戒遇事发怒

老年人情绪上波动，遇上不顺心的事发怒，会使各器官的正常生理功能受到干扰，容易诱发胃肠溃疡、高血压、冠心病等疾病。因此，当遇到不顺心的事时，应尽力克制自己冷静处之。

帕金森病人可在室内活动

文/褚玉楠

病情较重、不能外出的帕金森病人，应尽量在室内做一些肢体活动。通过练习简单的动作(如用手抓东西)到复杂的动作(开水龙头、穿衣等)，可以帮助病人减少肢体强直和少动。

如在地上画一条白线，让病人沿着它反复练习走路，对他们的行走姿势、僵化现象有很大帮助。经常锻炼的病人将获益匪浅，运动缓慢、肢体不稳、肢体强直等症状会比缺乏锻炼的病人明显减轻。

每天有计划地进行原地站立以及高抬腿踏步，站立位、坐位做左右的交替踝关节活动，向前、向后跨步移动重心等运动练习。行走时，步幅及宽度控制可通过地板上加设标记，如行走线路标记、转移线路标记或足印标记等，按标记指示行走以得到步态控制。也可在前面设置5.0-7.5厘米高的障碍物，让病人行走时跨越。如有小碎步，可穿鞋底摩擦力较大的鞋，使走步不易滑溜。前冲步态时，避免穿有跟或坡跟的鞋，平跟鞋可减慢前冲步态。手杖可帮助病人限制前冲步态及维持平衡。

另外，夏季日长夜短，睡眠以迟睡早起为佳，并每天安排30-40分钟午休，以帮助患者恢复精力和体力，这样有利于患者坚持锻炼，对疾病康复很有帮助。

肩周炎患者的医疗体操

除了物理、药物等治疗方法外，运动治疗对肩周炎也是必不可少的。下面介绍一套肩周炎的医疗体操，患者可以在医生指导下进行练习。

1.上肢下垂摆动练习。在桌子或椅子旁分腿站立，上体前倾，健手扶住桌子，患肩自然下垂，做前后、左右摆臂练习。随着病情的好转，摆动幅度可逐渐加大，也可以让患臂适当负重，持哑铃做同样练习。

2.取站立位，两只手持体操棒，做两只直臂同时上举练习。

3.取站立位，两只手持体操棒，做两只直臂左右摆动练习。

4.取站立位，两只手在身后持体操棒，做双臂后屈伸运动。

5.肩梯(爬墙)练习。患者站立，面向肩梯(若没有肩梯，可以面向墙壁)，以患手爬梯，逐级爬上。随着病情的好转，可逐渐增大肩关节上举幅度，必要时可以用健手托住患肘作扶持。

第9篇：劳动实践的认识范文

    劳动部、国家计委、国家经贸委、国家体改委、国家税务总局等十部委局联合了《关于劳动就业服务企业发展第三产业安置富余人员若干问题的通知》（劳部发〔1993〕200号，以下简称《通知》）。为了切实做好《通知》的贯彻落实工作，现提出以下意见：

    一、认真学习，深刻领会《通知》的精神实质。各地、各部门的劳动部门要组织从事就业服务工作，特别是就业服务管理机构和劳服企业管理人员认真学习，充分认识劳服企业十四年来稳定社会、促进改革和在市场就业中平抑失业率的重要作用，深刻领会《通知》中明确的新形势下劳服企业的发展方向、重点、目标和任务，以及国家对劳服企业的扶持政策，发挥劳服企业“五自主”优势，积极推行股份合作制，完善企业经营机制。

    二、加强落实工作的领导。按照《通知》精神，各地就业服务机构和行业部门劳服企业管理机构的主要领导要亲自抓贯彻落实工作，根据本地区、本部门实际情况，尽快研究制定贯彻《通知》的方案和实施细则，各地落实情况要及时报劳动部。劳服企业协会各分支机构。要利用社团组织的优势，主动协调有关部门，落实各项扶持优惠政策。