医院职工健康管理制度精选(九篇)

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第1篇：医院职工健康管理制度范文

（一）加强对“人”的管理 

“以人为本”管理思想不仅能够增强医院核心竞争能力，也能够进一步加强管理工作的效率，进而不断提升医院凝聚力和向心力，保证医院管理工作能够顺利进行[1-2]。医院内部广大医护人员要充分意识到人本管理思想的重要性，并在此基础上对为患者提供最佳服务。“人”作为管理工作的核心组成部分，要发挥自身工作积极性和能动性，做好本职工作，为患者提供优质的医疗服务。 

（二）完善奖励机制是医院开展人本管理的主要动力 

要想促进医院职工努力完成既定目标，需要在管理过程中不断对奖励机制进行完善。管理者在制定激励机制时，要以满足职工物质需求和精神需求两个方面为主，例如通过奖金、荣誉证书、公开表扬等方法，能够满足不同职工不同程度需求，使其能够获得更多动力，进而为医院、患者贡献更多力量。 

（三）构建良好人际关系是人本理念的基础 

在开展医院管理时，要构建良好的人际关系。这里所说的人际关系主要包括两个方面，一是医院内部广大职工之间良好关系，二是和谐的医患关系。良好的人际关系能够进一步减少矛盾和争执，能够营造融洽的工作环境，有助于医院管理工作的顺利执行。 

二、人本理念在医院管理的实践 

我院认真贯彻国家相关政策和要求，并在开展医院管理过程中将“人”作为重点管理内容，遵循“一切以患者为中心”管理思想，在实际工作中做到一视同仁，努力提高医疗卫生服务质量，实现医疗公平。 

（一）完善医院管理制度，实现医院管理目标 

在医院管理中深化人本理念，首先要重视医院内部规章制度建设，并在实际工作中进行不断渗透，突出“以人为本”管理理念。医院在开展管理工作时，会逐渐形成鲜明的自身特色，在实践过程中形成总体发展目标，并不断被广大职工所认同。作为医院管理者，要根据实际情况制定有针对性的医院管理制度，并在相关制度中突出人本理念，在突出医院个性化发展的基础上，不断对医疗服务行为、医院管理行为进行规范。同时，加强情感联系，情感是指人对客观事物的态度，情感因素能够影响人的认知，也能够协调人际关系，进而帮助人更好的适应环境[3]。为此，将情感态度视为关键性因素，利用情感联系不断规范管理目标，进而促进医院管理效率的提升及内部环境的优化，成为医院实现自我管理目标的内在动力。另外，医院管理者要对各个部门、科室的工作流程进行科学指导，使人本理念在医院管理制度中不断渗透，进而从思想、观念、意识等方面对医院管理进行优化。 

（二）强化医院信任机制，兼顾职工情感需求 

各级医院在开展诊疗工作时，只有不断对自身信任机制进行完善，才能不断增强自身的竞争力。为此，作为医院管理者，要对广大医护人员给予充分的信任和尊重，对其日常工作提供物质支持，并理解医护人员在诊疗工作中的尴尬处境。其次，激发广大职工的内在工作潜力和工作积极性，在严格执行医院管理相关制度的基础上，在情感上亲近广大职工，做到在工作上理解职工，在生活上关心职工。这样一来，不仅能够减少医院内部之间的矛盾，也能使每个职工的个人奋斗目标与医院发展理念保持同步，同时也能促进职工强化对自身工作的监督，进而降低医院管理成本。将“人”作为主要管理要素，坚持以人为本理念，兼顾广大医院职工的情感需要，不断为其改善工作条件，进而充分发挥每个职工的工作积极性。在医院内部组织中产生信任感，并维持良好的人际关系，使广大职工人尽其才，并在此基础上实现医院管理目标[4]。 

（三）重视医院内部文化建设，增加内部凝聚力 

医院管理者要在树立权威和影响力的同时，不断提高自身道德素养，树立良好的模范带头作用，正视职工的主观能动性，以内在驱动力潜移默化影响、带动职工。与此同时，重视医院文化建设，为医院可持续发展提供良好的保障。文化建设是医院应用先进管理理念、执行医院管理的现实需要，能够不断增强职工的主人翁意识，进而为医院未来发展夯实基础。同时，要不断增强责任心，以救死扶伤、治病防病及保证患者身心健康为己任。遵循平等理念，使每个员工均能受到平等的待遇。例如，科学使用医护资源，在内部形成人尽其才的局面。注重职工自身发展与医院发展目标的结合，通过管理、考核、考核等方式选拔人才，促进医院管理目标的实现。加强沟通，关注日常管理工作中可能出现的问题，提高医院管理效率，为医院管理增加推力。在市场经济体制下，医院管理必须实施人本理念，进而为医院树立良好的形象，使医院能够赢得更多信任[5]。 

第2篇：医院职工健康管理制度范文

关键词：医院 财务管理 问题 对策

医院的财务管理制度对我国的医院来讲就非常重要，随着我国财务会计制度的成熟、基本医疗保险制度的逐渐完善，以及日趋激烈的市场竞争，医院作为一个经济实体，它的财务管理制度就必须完善，否则就不利于医院的长期发展。因此，我们就要发现问题，解决问题，建立合适的财务机制，以便医院的财务工作能够正常运行，促进医院的长久健康发展，为老百姓谋得切实的医疗福利。

一、医院财务管理的重要性

医院财务管理的定义是对医院资金的筹措、分派、运用等财务活动所进行的规划、组织、监管等，是医院经管活动中的重要因素，随着新医改的出现，医院作为为社会谋福利的机构，它是为患者服务的，在激烈的竞争环境中，需要提升自身的实力并力争取得良好的经营效益。医院的方针决策必须紧紧围绕财务核算，对于财务数据的准确性、财务估测和严密的财务分析提出了更高的要求；方针决策实施中要进行财务管控，并且，还需用分析出来的财务指标去对经营结果进行评价。所以，医院财务管理的重要性不言而喻。当今的医院应摒除老旧的财务模式，采取新型的管理方式，要对财务的监督和管理引起重视，将财务管控与平常的工作有机结合，以适应这个不断变化的时代，使财务管理走向科学化、高效率，使医院取得经济效益的同时收获社会效益。

二、医院财务管理中存在的问题

（一）内部财务管理制度不科学

目前，我国在医院里如何评价一位医生的日常工作情况？众所周知，医院的评价制度就只是关注他们的有多少门诊量或者就诊率怎样，但没有看到我们医院的经济效益如何，忽视了医院财务管理制度建设的重要性。如果医院缺少健全的财务管理制度，工作人员就不能科学合理地处理医院的财务开支，医院财务没有得到科学合理地利用，导致医院经费管理出现漏洞，浪费宝贵的医疗经费，财务资金无端流失等一系列严重的问题。因此，只有建立健全医院的内部财务制度，才能科学合理地利用好财务经费，以便利用更少的经费创造更大的社会效益和经济效益。

（二）财务管理意识薄弱

目前，大部分的医院领导财务意识薄弱，常常忽视医院的财务管理而仅仅重视医院的业务管理，而这样就会造成财务资源不合理浪费，从而导致医院的运行成本不必要的提高。同时，医院的财务工作量大、专业性强，就需要有较高水平的财务管理人才，但是，医院却常常忽视对财务管理人才的培养，导致财务人员的理论知识、具体的业务水平不能适应目前医院管理发展的要求，从而不利于提高医院整体的竞争实力。

（三）医院财产物资控制力度较低

目前，很多医院里的大型医疗设备搁置不用，只是一个摆设，这就造成了资金的浪费。比如购买过多的医疗药品、器械等，都会导致医院的资金链断裂，从而医院无法正常运转，所以，医院应该提高资金使用效率，增强医院的物资财产控制，降低医院运营成本，保证医院的正常运行。

（四）内部控制制度不够完善

众所周知，很多医院都没有自己独立的内部审计核查部门，而只是随便找了一两个工作人员来承担这一责任。同时，医院的领导并没有给审计人员相应的审计权力，所以就不能很好地发挥审计监督的工作职能，导致医院资源浪费。医院没有一个严格的财务监督制度，工作人员也没有严肃认真地对待医院内部审计这个工作，从而导致医院内部控制制度不够完善，经济业务记载随意，不能真实地反映相应的财务信息。

（五）设备投资决策制度不透明

医院一般都是由主管领导或者使用部门决定相关医疗设备的采购工作，只需要医院领导批准就可以，而财务部门没有进行相应的论证决策，就不能保证设备购买是否必要，不能保证医院经济效益和社会效益。所以，医院盲目的投资，就可能给财务资金造成不必要的浪费，影响企业长远的发展。

三、强化医院财务管理的办法

在医院多开展医学常识讲座，为财务人员的再学习铺平道路，从而加强医院的财务人员对财务管理制度的认识。当然，医院的管理层也应准时参加，让他们明白财务管理工作的重要性，在管理好医院的同时，促进新的医疗改革在医院的顺利开展。

当前，中国医院的财务管理办法要遵循《会计法》，医院的财务预算要考虑到医院的收入和支出。所以，医院要强化财务预算，用新型的管理理念去管理财务，让领导层意识到财务预算管理关系重大，将财务预算管理纳入日常的工作中来。另外，可以由公司下属的委员会来对财务预算进行管控，由医院院长牵头，各科室负责人对本科室的预算负责，预算目标由科室负责人带领下属员工完成。如果科室的预算支出出现变化，必须报管理机构备案，通过管理机构审批后方可执行科室的预算决策，杜绝行为的滋生。

与此同时，提升医院职工的综合素质，运用新观念开展财务工作，及时学习新的财务知识，培养一支素质高、作风优良的医务职工，是新时代下创造性地开展工作的基础。怎样提高医院职工的综合素质呢，主要有下面几点：一是要医院管理层大力支持，医院管理层如果重视财务工作，就能使医院财务工作得以高效地开展，使医院职工在平时的财务工作中学会管理，自觉参与到财务管理的工作中去，献计献策；二是岗位职责必须落实到人，划分每个医院职工的岗位职责必须科学、合理，再定期进行工作绩效考核，在物质奖励的同时对财务管理人员进行精神方面的鼓舞也显得非常重要；三是要道德教育和专业知识两手抓，两手都要硬，充分调动财务人员的主观能动性，使财务职员了解财务管理的状况和前沿知识，再让它们把学到的知识运用到实际情况中，从而规避在财务工作中可能犯的错误；四是要热心于财务管理座谈会，从医院的实际情况出发与财务界的名流交流重点和难点问题，了解学习国内外先进的财务管理方法和理念，汲取新知识，为医院的创新发展做出贡献。总之，只有按照新医改提出的要求紧密联系医院的实际状况，并对国外先进的财务管理理念进行学习并吸收，以期提高财务职员的综合素质，达到新医改的要求，使医院的财务决策更加科学合理。

我们要完善医院财务体制，以医院财务管理为中心进行各项工作。第一，要合理运用市场经济体制，获得社会效益的同时，最优化配置医疗资源，进而使医院的财产保值增值；第二，在让医院的财产保值增值的同时，必须依照国家的法律规章，在财务管理工作中做到有法可依；第三，医疗服务是医院大额支出后的补偿形式，要保证患者得到优良服务的同时减少成本，因此，为了强化医院的支出管理，正确核算医院服务和药品经营的成果，要让收费标准被大众所接受，并想办法减少成本，从而提高医院的财务管理水准，使其为合理减少医院的成本服务，设立一个以财务为核心的成本评价体制，在医院获得社会效益时，要减少资源损耗，提高经营效益；第四，我们要以资金的筹措、运用为核心，科学地筹措经营资金，调整财务结构，是财务资金得到妥善分配，使周转速度加快，从而提升资金链的运转效率。

医院流动资产是医院循环运转的一部分，它会不断改变姿态，它的特征是流动性大，但周期运转时间短，其中囊括了货币资金和应收付款、药物、库房资源等。在医院的财务管理工作中，我们务必要对医院流动资产的管理引起重视，杜绝腐败现象出现，既要保证医院日常工作的正常开展，又要防止积存和侵占数额庞大的运转资金，这对于资金的运用是不利的，也会影响医院的日常工作。因此，对医院的固定资产，我们必须要严格管理，才能提升固定资产的投资效率从而获得经济和社会效益的双丰收。与此同时，医院应该定期地进行相关的库存盘查，尽最大可能保障账目与实物相符合，如果有漏洞也能及时发现，严格处理医院出现的各种违反法律法规的现象，制定对策，确保医院资金的安全。

三、结束语

目前，完善医院的财务管理制度是一个长期的工作目标，在实际的工作中，要对医院财务管理出现的问题进行分析，并寻求合理的解决方案，提出相关对策，强化财务管理的平衡机制，树立新的医院财务观念，最终实现医院的健康可持续发展，促进社会医疗事业的进步。

参考文献：

[1]王忠慧.浅谈医院财务管理存在的问题与解决途径[J].财务研会，2012，12

第3篇：医院职工健康管理制度范文

关键词：医院；人事制度改革；思想政治工作；建议

随着医院的发展，医院的职工人数逐渐增加，但是人事制度并没有进行相应的完善，医院职工的思想政治工作被忽视，导致医院的服务管理水平受到严重的影响。在今后的医院管理中需要充分重视和落实思想政治工作，提高医院职工的服务意识，促进医院的健康发展。

一、医院人事制度改革中职工思想政治工作中存在的问题

随着医院的发展以及医院改革的进行，加强医院职工的思想政治工作对于提高医院工作人员的工作效率以及医院工作的水平有着十分重要的作用。但是目前人事制度改革中并没有充分重视职工的思想政治工作，在医院发展的新时期，加强职工的思想政治工作有着十分特殊的意义。当前医院人事制度改革中职工思想政治工作中存在的主要问题有以下几个方面：

（一）对思想政治工作重视不足

随着医院人事制度的改革和医院改革的进行，医院的工作逐渐规范，加强医院职工的思想政治工作也是医院改革的重要内容，但是随着医院改革的进行，医院的职工的思想政治工作并没有进行合理的规划，职工由于缺少相对完善的思想政治工作，导致其服务意识难以得到有效地提高，这对于医院工作水平的提高有着十分不利的影响。由于医院对于职工思想政治工作的重视不足，导致思想政治工作的开展往往难以得到职工的响应和重视，思想政治工作效果并不理想。

（二）思想政治工作的方式有待于完善

医院思想政治工作的开展方式主要是通过开会和总结的形式，进行思想政治教育内容的讲授，但是这种单一的工作方式往往难以调动医院职工的积极性。随着医院工作的增加和医院发展对于员工思想政治素质要求逐渐的提高，原有的思想政治工作方式以及难以满足思想政治工作的需要。在这种比较枯燥的思想政治工作方式中医院的思想政治工作效果以及思想政治工作的开展都受到严重的影响。

（三）思想政治工作的内容有待于完善

随着医院改革的进行以及医院的发展，对于医院的职工的思想素质要求逐渐提高，但是现有的医院思想政治工作内容紧紧限于医院职工职业道德素质教育，对于医院发展中存在的问题以及医院发展面临的形势并没有进行合理的分析，医院职工的服务意识也难以得到有效地提高。随着医院改革的进行医院之间的竞争逐渐激烈，提高医院职工的服务管理意识，对于医院的发展有着十分重要的促进作用。今后医院思想政治工作还需要进一步完善内容，充分发挥其对于医院发展的重要作用。

二、医院人事制度改革中职工思想政治工作建议

随着医院人事制度改革的进行，医院的人事管理工作水平逐渐得到提高，加强医院职工的思想政治工作逐渐得到重视。医院的职工逐渐增加，如何更好地对医院职工进行规范化的管理，提高现有医务工作人员的素质，提高医院的服务管理水平逐渐成为医院发展中的重要问题。在今后的医院工作中需要进一步完善人事管理制度，提高对于职工思想政治工作的重视，保障医院各项工作的顺利进行。

（一）完善医院职工思想政治工作内容

随着医院的发展医院职工的思想政治工作的重视逐渐增加，但是目前医院职工思想政治工作现状并不十分乐观。随着医院人事制度的改革，医院职工的思想状态十分复杂，如何加强医院员工的思想政治工作，提高现有职工的思想政治素质逐渐受到关注。在今后的思想政治工作中医院一方面需要明确思想政治工作的主线，医院最主要的职责就是救死扶伤，在职工思想政治工作中应该进一步重视医院职工的服务意识的教育，提高现有医院职工的思想政治素质和职业道德意识。医院职工作为医院工作的主要力量应该能够充分认识到提高自身服务水平对于患者的重要性。医院需要在思想政治工作中增加关于提高员工服务意识的教育内容，提高医院的服务水平。另一方面需要对医院的思想政治工作进行规划。医院职工思想政治工作内容教育的开展需要进行合理的规划，对思想政治工作确立相对完善的规划和目标。针对医院职工数量比较多，职工思想政治状况十分复杂的现状，应该对不同的工作人员进行合理的内容引导，注重以人为本的思想政治教育，能够充分关怀每一个职工，解决职工工作和生活中的困难，这对于今后思想政治工作的开展有十分重要的促进作用。

（二）丰富医院职工思想政治工作方式

医院职工的思想政治工作方式是影响思想政治工作效果的重要因素之一。在今后医院思想政治工作的发展中需要进一步完善思想政治工作方式，改变原有的单一的枯燥的思想政治工作方式，提高思想政治工作效果。医院思想政治工作的开展需要将普遍教育和个别教育开展相结合，由于医院职工的思想政治水平参差不齐，针对医院中普遍存在的思想政治工作问题进行合理的普遍教育，针对医院职工存在的个人问题，应该进行个别的教育和指导，医院需要重视思想政治工作中的普遍教育，潜移默化地提高医院职工的思想政治素质。另外医院思想政治教育工作的开展需要在实际行动中进行，结合当前医院的工作开展服务管理工作教育，通过评选优秀医务工作者提高工作人员的工作积极性和思想政治素质。医院还可以通过文化活动丰富职工的文化生活，为职工的工作提供良好的工作环境和和谐的氛围。可以通过组织文体活动比赛的形式，锻炼职工积极向上的心态，提高职工之间的合作意识和凝聚力。

三、结语

医院思想政治工作作为医院人事制度改革的重要内容对于医院的发展有着十分重要的作用，同时对于提高医院的服务水平也有十分积极的意义。但是随着医院改革的进行，医院需要进一步加强职工的思想政治工作，不断丰富职工的思想政治工作内容，完善思想政治工作方式，改善当前医院思想政治工作现状，提高每一位工作人员的服务意识，更好地为患者服务，促进医院服务管理水平的提高。

参考文献

[1]刘徐.浅谈新时期如何做好医院职工的思想政治工作[J].学理论，2012（8）.

第4篇：医院职工健康管理制度范文

经营目标的多元化决定产权形式的多元化

就我院而言，作为公立医院，是一所集医、教、研、防为一体的传染病专科医院。在社会上扮演四个角色：一是全省传染病医院的龙头，属财政差额拨款单位；二是省医科大学、市卫校的实习教学基地；三是省、市医保定点单位，在“低水平、广覆盖”的我国基本医疗保险制度的原则下，实行基本医疗服务，属于非营利性性质；四是根据不同的人群需求，提供不同层次服务，最大限度的满足社会需求。

如果将传染病医院转变成营利性医院，在医院内部建立现代企业管理制度或者实行民营民有转化。由于其经营目标发生了变化，医疗社会福利性必然会被削弱，对保障人群的健康会造成不利的影响。同时公立医院完全市场化运作所导致的医疗价格的上升和过度消费，会给我国经济和患者带来难以承受的负担。因此，我们绝不能实行公立医院的简单转制，而应建立一个符合我国国情的能够按照非营利性医疗机构要求向社会提供基本医疗服务，能够实现产权清晰、责任明确、管理到位、有利于医院发展的现代医院管理制度。在保证其国有产权的基础上，规范医院和出资人的产权关系，进行多种经营形式的探讨，搞活医院内部经营机制，通过建立适应市场、方便群众、高效运作的医疗卫生服务体系来寻求发展之路。

建立微观运行有效的产权制度和管理制度

我国医疗机构数量庞大，大部分处于低水平重复设置的状态，国有医院存在着产权不清，责任不明，权力冲突，管理混乱的弊端。这些弊端严重制约着医疗机构特别是国有公立医院的发展。要从根本上这种局面，必须建立现代化医院管理制度，进行产权制度改革。我国医院资本经营的出现，是国家实行社会主义市场经济，国有医院的产权实现形式的多样化，参与市场交易的必然结果，是承资本纽带作用的必然结果。

医疗机构分类管理应从资金来源上把握，而不应按单个医疗机构来核定。所有的医疗机构都涵盖营利性和非营利生成份存在，不论政府，还是其它出资者都只应享有按出资比例的财产占有、使用收益和处分权。政府和以技术知识作为出资的职工，其出资属非营利性质，享受税免除；其他以资金，不动产作为出资的社会投资，其出资属营利性质，应依法照章纳税。

对于传染机构来说，根据其社会职能，社会功能的特殊性，可以采取以下两种产权形式。

国有国营：政府作为最初的出资者，依法享有终极所有权和资产受益权，医院职工以知识作为出资，二者均居于非营利性性质。按照营利医疗机构要求，执行国家医保政策和省、市收费标准，向社会提供基本医疗服务。在医疗项目和药品价格的制定上，对纳入基本医保的执行政府指导价。当发生重大灾害，事故、疫情等特殊情况时，执行政策指令性任务。

项目股份合作制：选择非基本医疗服务项目，如康复、医疗保健、医疗咨询等，实行医院提供场所，职工参与运作，企业或个人投资，三者共同现资进行股份合作，按其出资比例分别享有一定比例的财产占有、使用权、收益和处分权。对开展出非基本医疗服务的医疗项目和药品自主定价，医院年底结算利润，以出资比例计算，居于政府和职工的利润分成应纳入医院的发展基金，重新核定股份股权比例；居于企业或个人，投资的利润，可采用分红，再扩大投资，转让等办法，分红和转让依法纳税。

第5篇：医院职工健康管理制度范文

关键词 公立医院 绩效管理 考核

一、公立医院绩效管理概述

公立医院是由政府出资构建的公共医疗服务机构，公益性是其最基本的属性之一。由于医疗卫生行业具有其特殊性，使得公立医院运营发展不仅受到政府管制及干预，还受到全社会的制约与监督。在医疗改革不断深入的背景下，公立医院自主经营管理要求变得愈来愈高，而绩效管理正是公立医院日常管理工作当中的重要环节之一。[1]公立医院绩效管理主要是指通过系统性的方法、原理对医院职工在工作岗位上的行动效果及工作效果进行合理评价、管理。对于大多数医院职工而言，其绩效奖金、职称晋升等均与绩效考核结果存在密切联系。换句话说，科学、合理的绩效考核为医院人力资源优化、调整提供了切实的依据，是医院持续、健康发展的重要基础，这也使得公立医院绩效管理愈来愈受到重视。

二、完善公立医院绩效管理的必要性

完善公立医院绩效管理能够将公立医院实际经营状态及存在的问题客观地反映出来。公立医院的根本宗旨是满足社会公众对医疗服务的需求，完善绩效管理则是达成该目标的必然途径之一。同时，通过完善医院绩效管理，能够有效激发医院职工的潜能。绩效是医院职工与医院的重要联系节点。[2]科学、合理的绩效管理，能够促使医院职工将个人目标与医院发展目标相结合起来，形成一股合力，让职工的主观能动性与创造性得到激发。将绩效管理与激励管理结合起来，能够进一步提升员工的积极性，促使其全身心投入到工作当中。

三、公立医院绩效管理过程中存在的问题分析

很多公立医院对绩效管理愈来愈重视，并且在实际管理过程中融入了现代化管理理念，使得绩效管理工作取得了很大进步，但在部分环节上依然存在一定问题，具体表现为以下几点[3]：第一，绩效管理偏重于绩效考核，但系统性有所缺乏。绩效管理是一个系统化的过程，若从PDCA循环的角度来审视绩效管理，可将绩效管理划分为绩效计划编制、绩效实施、绩效考核及评价、绩效反馈，这四个环节相互关联，共同形成了一个闭环。但如果在绩效管理过程中仅注重绩效考核，而忽视其他环节，则会让整个闭环失效，也就无法充分发挥绩效管理的作用。第二，绩效管理组织体系有待完善。绩效管理的顺利实施，必然需要一个完善的组织体系作为保障。很多公立医院绩效指标的设定主要由院党委决定，监管工作及执行工作则由绩效办负责，其他部门参与度并不高。事实上，绩效管理并不是单一的部门工作，而是要全院部门都参与进来，并通过协调机制让相关工作能够高效开展，这样才能保证绩效管理的科学性。第三，绩效反馈工作不够到位。部分医院职工对岗位重点考核指标并不了解，对绩效考核管理制度也不够重视，院内缺乏良好的绩效管理氛围，由此体现了绩效反馈工作的缺失。当医院职工不能及时获得绩效反馈信息时，其问题或疑惑便无法得到及时解决，可能会对医院绩效管理工作产生误解，甚至会出现抵触情绪，会对整体绩效管理工作开展产生一定阻碍。绩效管理是一个典型的循环过程，环环相扣，若其中一环出现问题，可能会让整个循环失效。绩效反馈不仅是传递绩效信息的重要途径，也是收集建议及意见的重要方式。一旦绩效反馈工作无法落实，绩效管理的作用将受到严重制约。

四、促进公立医院绩效管理的相关对策

（一）优化绩效管理系统

以PDCA循环理念为指导，对公立医院绩效管理体系进行优化，让绩效管理形成一个良性闭环，使其得到持续性改进。通过PDCA循环，将绩效管理体系划分为绩效计划（Plan）、绩效实施（Do）、绩效考核及评价（Check）、绩效反馈（Action）。绩效计划编制过程中，院方要与职工达成共识，结合医院战略目标，对整体绩效目标进行逐层分解，并下放到各个科室，并且科室负责人要签署目标责任书。[4]在绩效指标设定过程中，要求医院专家参与其中，通过对各类数据进行反复比较，确定科学的绩效考核指标及权重。绩效实施过程中，由绩效管理部门对职工绩效实施情况进行监督，并且要加强与职工之间的沟通，给予适当的绩效辅导，促使职工达成绩效目标。对于未完成绩效目标或偏离绩效目标的科室，要及时与负责人沟通，协助其分析问题、解决问题。当绩效实施周期结束后，由绩效管理部门根据预设指标进行统一绩效考核，本着“公平、公正、公开”的原则，获得客观的绩效评价。绩效考核实施过程中，要避免同质化，要体现出不同科室、不同岗位考核的差异性，通过分层次设计绩效考核方案来保证绩效考核的合理性。绩效考核完成后，相关管理部门要及时将考核结果反馈至职工，为职工改善自身工作提供方向。院内还应当设立绩效面谈领导小组，对职工绩效情况深入了解，并提出针对性的改进建议，指出下一次PDCA循环当中应当重点改进的内容，让绩效管理得到持续改善。

（二）改善绩效管理方法

一方面，要加强绩效考核前后工作的衔接，让各个环节能够串联起来，形成系统化、规范化的管理流程。考核前，由绩效主管与职工共同确认工作目标及所达成的绩效标准。考核结束过后，绩效主管可与职工针对绩效考核结果进行商议，共同制定改进措施。这样不仅能够提升绩效考核的透明度，也能让绩效考核得到持续性改善，获得职工的认可。另一方面，要加大绩效管理的投入力度。医院内部通过开展讨论会议，探讨出职工能够认可的绩效管理标准，并清除之前部分无法产生绩效但却增加管理负担的管理措施。适当情况下，医院还可外聘专家对绩效管理制度、方法、形式等进行优化，进一步提升绩效管理效率。

（三）完善绩效考核w系

绩效考核是绩效管理的核心内容。绩效考核对职工具有约束作用及激励作用，合理的绩效考核能够充分调动职工的工作积极性。因此，绩效考核应该与职工个人发展规划协同化，将绩效考核体系与职工个人发展计划紧密结合起来，让医院与职工能够达成一致目标。同时，绩效考核是一个沟通性的管理过程。绩效考核管理人员要与职工进行持续沟通，通过激励、解释、说服等沟通技巧，让员工理解绩效考核内容，并督促其按照绩效目标完成自身岗位任务。另外，要保证绩效考核数据的有效性，但不能所有考核都以量化数据为准，要灵活判断，让绩效考核数据能够合理分布，将职工的绩效情况清晰、准确、客观地反映出来。

五、结语

绩效管理是公立医院管理重要的部分之一，完善绩效管理，也就意味着公立医院整体管理水平能够得到提升，能够让公立医院管理变得更加规范、科学，从而加快公立医院的发展步伐。总体上来看，完善公立医院绩效管理是医院发展过程中的必然举措，应给予高度重视。

（作者单位为枣庄市口腔医院）

参考文献

[1] 李萌，董四平.我国公立医院绩效管理现状及发展方向[J].中国医疗管理科学，2014（02）：10-14.

[2] 单文卫.新医改背景下公立医院绩效管理模式的研究[J].医学与社会，2012

（01）：58-60.

[3] 黄培.宏观视角下公立医院绩效管理的问题及对策[J].中国医院管理，2011

第6篇：医院职工健康管理制度范文

关键词:科学发展观;医院;思想政治工作

中图分类号:D422.62 文献标识码:B 文章编号:1009-9166(2009)020(c)-0042-01

科学发展观是党的十六届三中全会中提出的“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展”的一种发展观和方法论。在医院思想政治工作中认真贯彻落实科学发展观,既是医院当前思想政治工作的首要任务,也是顺应时展的客观要求。思想政治工作是与国家和社会发展密切联系的通过解决人的世界观、价值观、理想信念、精神状态等因素来指引各项工作朝着正确的目标行进的各种实践的总和。医院思想政治工作的本质,是为实现党的政治目标和医院工作目标,有目的、有计划地对医院职工群众施加意识教育和心理影响,转变职工群众的思想,引导职工群众的行为。

一、医院职工的思想特征。在解决医院不断创新改革过程中出现的一些新的思想问题及其他实际问题中,医院职工的思想政治工作也应与时俱进,不断创新。这就需要我们认真研究和思考我们从业人员思想意识中产生的一些新特点,分析大家的心态特征,从而有针对性地进行思想政治教育工作,充分调动广大医护、工勤人员工作的积极性、主动性以及创造性,使医院各方面工作都得到不断发展。(一)努力了解和把握大部分职工的思想、心态特征。人们的思想尽管十分复杂,但从根本来讲就是两个基本方面:一个是认识,一个是需求。人们在认识事物时,确信自己亲眼看到的事实,注重自己的亲身感受和体验,不会轻信道听途说的传言。这样,就会造成有人因不注重理论学习和理性思维,遇到问题常常以惯性思维及以往的经验误下结论。这种现象的普遍存在,使我们在改革创新、推出新的政策措施时遇到阻力和抵触。鉴于这种思想特点,特别需要强调加强思想理论的学习教育,加强时事政治的学习,因为只有不断努力提高思想理论水平,全面了解国家的相关方针政策,才是避免导致认知方式出现失误的根本办法。(二)从新时期人们的心态特征来看,就其主要的倾向而言,可以概括为务实求稳,也就是职工考虑问题都比较实际。注重具体政策的落实,对空洞说教非常反感。职工普遍希望我们的国家、社会、医院能够在一个稳定、和谐的环境中顺利发展。盼望医院能够抓住机遇,稳健改革,繁荣事业,不断改善工作条件和收入待遇。但是我们也要看到,在激烈的社会竞争中上述心态特征只是人们的一种主观愿望,在现实社会和实际工作中给人们造成心理上和精神上的极大压力的因素非常多。因此,有针对性地解决这些问题,就成为政治思想工作的重要任务。

二、当前医院思想政治工作暴露的问题。部分党政领导思想上淡化了医院思想政治工作的重要性:一些领导干部总是认为发展经济是硬指标,思想政治工作是软任务,各项工作都以经济发展为中心,只要经济搞好了,思想政治工作自然就搞好了;部分领导和职工对医院思想政治工作的认识存在误区:部分人认为思想工作只谈思想、讲政治、说大话,不解决实际问题,弱化了思想政治工作的地位。部分人有“重经营、轻政工”倾向,认为政工是“软指标,可有可无”,“政工务虚论”。医院思想政治工作是虚的,是看不见摸不着的,不能解决实际问题,不能创造效益,从而看不到政工工作为医院的发展起到的保驾护航作用以及创造的潜在效益,不能客观全面认识思想政治工作在医院管理中的作用。医德医风不够端正。随着市场经济的发展,医院医务人员的思想也受到了影响,部分职工丢弃了救死扶伤的人道主义精神,个别职工受到利益驱使,医德缺失,法律观念不强,缺乏责任心,因此引起医患纠纷,严重损害了白衣天使的形象。有些医院不注重发挥医务人员的主人翁作用,不落实党的全心全意依靠工人阶级的方针,把“钱”变成唯一的管理手段,医德医风教育面临新的挑战,给医院思想政治工作增加了难度。

三、坚持以科学发展观为指导,做好医院思想政治工作。医院管理者应认清形势高度重视医院职工的思想政治工作。社会主义市场经济体制的建立和医疗卫生行业管理体制的变革带来的人们思想观念、道德观念、价值观念等方面的变化是深刻和复杂的,有些变化是健康的、进步的,有些则是消极的、落后的,加之医院干部人事制度改革、分配制度改革及后勤社会化等一系列改革,使职工各种思想矛盾、心理压力和思想问题相互交错,矛盾重重。改革的深层面是利益的调整,因此改革也不可避免的会触及到个人利益,诱发一些不稳定、不安定因素。所以我们既要促进更新观念,又要对新产生的政治思想中的问题加以正确引导,化解职工中的各种矛盾和问题,这不仅是构建和谐医院的需要,也是医院领导者对职工政治思想上的关心,更是思想政治工作服务于医、科、教中心工作的一项重要而紧迫的任务。

坚持以人为本,在医院思想政治工作中充分发挥人的主观能动性。党的十六届三中全会提出科学发展观“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,建立和谐社会”战略目标。发展不仅指经济的发展,科学发展观的实质是指人的全面发展。医院是人群聚集的地方,它具有诊疗疾病的服务功能,同时具有维护修复劳动生产力的社会功能,思想政治工作发挥如何与人的全面发展密切相关,因为人对社会财富有创造和消费双重作用。

坚持统筹兼顾的根本原则把思想政治工作和医院其他工作有机结合共谋发展。树立和落实科学发展观,推进医院思想政治工作,最根本的就是要用统筹兼顾的根本方法,把科学发展的理念,渗透到具体的工作实践,不断开创医院思想政治工作新局面。建立健全医院思想政治工作的领导机制,坚持领导抓、抓领导,切实提高思想政治工作的地位。“防止说起来重要,干起来次要,忙起来不要”的不良现象。

第7篇：医院职工健康管理制度范文

一、主要工作完成情况

1、2014年，我院财务上实现总收入1118万元，其中：医疗收入433万元，药品收入674万元，营业外收入11万元。总支出1594万元，其中：医疗支出1588万元，营业外支出6万元，采购药品5333983.3元，器材采购399398.3元。实现收支平衡，完成上级下达财务指标。

2、功能科日常工作量为：1-10月B超完成收入184500元，放射完成49432元，化验完成228756元，特检完成8538元，康复理疗完成135806元，全科共计完成607033元。全年完成体检人数约3550人次，B超收入371700元，放射收入328770元，化验收入649835元，特检收入254890元，全科合计体检收入1605195元。

3、在全院职工积极预防甲型H1N1流感病毒同时，门诊看病人次（全年约24507人），住院病人人次（全年约450人），抢救病人（全年60人）均较2008年增加。而且，我院还积极为生产一线服务，参加矿服部组织到龙岗担负起等单位进行医疗服务。为一线职工义诊321人。

二、主要措施

1.加强学习要求达标

加强了对全院医务人员进行继续教育学习的任务。尤其对一些重点临床科室的医生送往华西医大附院进修学习，有13名医务人员参加了省级刊物学术研讨会。目前，有近20名医生、护士直接参加成华区办的全科医生、全科护士培训学习报名。也有1名同志通过了全科医生考试合格。

另外还组织工作人员加强“三基”“三严”和“特殊药品管理法”的学习及考试，考试合格率100%。药品管理：库房药品的帐物相符100%，调配处方差错率小于0.3%，西药、成药报损率达到管理规定的要求。

2、加大宣传积极预防

因今年突发公共卫生事件，为预防传染病的流行。根据疫情的需要及时制定了甲型H1N1流感防治应急预案,加强预检分诊台工作,坚持首诊医生负责制,对发热病人做到专项登记,坚持24小时总值班的专人负责每天统计,分别向上级部门和成都市疾病控制信息网上进行“0”报告、“月”汇总报告。并普及健康教育、加大宣传力度、提高防病知晓率。为职工的身体健康,做到了早预防、早发现和早治疗疾病,更好的为多作贡献。全年为企业职工12个单位和成都周边的3716人次的在职职工、离退休人员和大学生进行了健康体检和妇科普查。为机关及附近单位熬制中药袋人次，得到领导及职工好评，为医院创收2075428元。

3、克服困难保质保量

在全院职工的共同努力下，全年无医疗事故及重大差错，顺利完成了在药品监督局、成都市工矿管理委员会对我院药品的检查工作。在面临医院装修施工、搬迁，工作量成倍增加、工作条件较差的情况下，大家克服困难，保质、保量的完成了工作。因装修改造，病房床位减少，但在住院部医护人员的共同努力下仍然收治了486例病人，较2008年增加120例，创经济收入488万元，较2008年增收20万（增收4.2%）。09年医院在房屋整修中没有出现安全隐患事故。

4、服务转型加大投入

我院今年在上级部门的要求下，着重把转型社区卫生服务中心为工作重点来抓。并顺利完成了上级领导布置的任务。医院所在辖区占地1.68平方公里，辖区有1738户，居民约7万余人，流动人口约3万人。我中心于二00九年八月底取得社区卫生服务中心卫生行政许可证,在十月中旬启动小区基线调查工作。我们投入了大量的人力物力，大力宣传社区医疗卫生工作重要性，节假日加班加点,突击完成建档达标任务已入户调查865户,完成健档约2000人次。

三、2015年工作思路

过去的一年我院很好的完成了各项工作任务。2015年，我院要认真践行“三个代表”重要思想，全面落实科学发展观。继续认真持久地抓好社区医疗服务质量，一步一个脚印地抓好落实，真正做到内强素质、外树形象、强化管理，使医院再上新水平、再登新台阶。重点抓好以下几个方面。

一、认真组织学习、贯彻党十七大精神。按照上级党委和有关领导部门的要求，我院要把学习贯彻党的十七大会议精神做为一件大事来抓，列入重要议事日程，在全院范围内掀起一个学习贯彻落实党的十七大精神的热潮。

二、拓展业务范围，加速人才培养计划。根据我院的实际情况，事业发展的需要，引进先进的医疗技术和项目，有计划地培养和招聘专业技术人员，逐步形成合理的人才梯队。

三、加强资金管理，完善财务管理制度。进一步完善医院财务管理制度、奖金分配制度、资金使用制度和审批程序、内控制度等。加强资金管理工作，认真做好资金结算的日清月结工作，及时反映资金的流向和存量情况。合理安排资金计划，充分提高资金利用率。

四、树立服务观念，加强道德医风建设。要坚持“以病人为中心”，树立良好的服务观念和意识，加强职业道德和医德医风建设。严格执行卫生部“八不准”和医院“五不准”规定。在抓科室医疗过程中，充分体现尊重患者，关爱患者的人文精神。不断改善服务态度，增进医患沟通，转变服务作风，注重诚信服务，构建和谐医患关系，为病人提供温馨、细心、爱心的服务。不断满足患者的医疗服务需求。严格执行成都市物价局制定的医疗收费标准，向病人发放宣教及住院须知和住院承诺书的签字等。坚持抓服务流程合理，便捷，医疗收费合理，透明。

第8篇：医院职工健康管理制度范文

关键词：新财会制度；医院；成本核算；绩效管理

中图分类号：F234.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）04-0158-02

随着中国医疗体制改革的不断深入，医院的市场竞争愈加激烈，竞争压力不断增大。医院要在众多的竞争中脱颖而出，就要按照市场经济规律和吸取成功医院的管理经验调整自己，提升自己，增加竞争能力，提高医院的管理水平，加强成本控制，提高工作效率，为患者提供优质的医疗卫生服务。新财会制度也明确提出公立医院应有效实行成本核算与控制，实施绩效考核。新财会制度加大了医院财务管理的规范性和科学性，同时也加大了医院财务制度的管理难度，尤其是医院的成本核算方式的提出，有利于提高医院的社会效益和经济效益[1]。新医院财会制度对原有的财会制度进行了根本性的改革，进一步完善了医院的成本核算和绩效管理体系。

一、实施成本核算与绩效考核管理的必要性和重要性

（一）实施成本核算与绩效考核管理的必要性

随着中国医疗卫生体制的改革，医疗行业竞争激烈，以及医疗机构内部运作规模的扩大，对医院内部的财务成本核算及财务管理提出了新的要求，而传统的财务制度显然无法满足现实的发展和需要。在传统的财会制度下，缺乏规范的资本核算，成本核算对象划分及管理费用分摊方法不科学[2]。医院的财务只能计算收益部门的损益情况，而对医院的服务项目成本及支出情况则不能进行量化统计和计算，要进行统计或计算，则必须进行复杂的专项统计和研究；其次是医院的机构设置和科室分类是极为复杂的，不同的科室之间有不同的要求，对收入、人员安排的分配无法达到公平，许多时候还会造成资源的浪费；再次是医院的绩效考核缺乏规范和标准，传统的绩效考核方式缺乏公平性、科学性和规范性，在绩效考核中传统的考核方式过多的重视经济因素，忽视了医疗服务等非财务因素。由于传统财会制度未能使医院的绩效考核真正做到多劳多得，优质奖励，劳动与收入平等，在管理上缺乏科学性和规范性。新财务制度能科学合理编制预算，合理配置和有效利用国有资产，完善内部控制机制，健全财务管理制度，实行成本核算，强化成本控制，实施绩效考评，提高资金使用效率，促进医院健康发展。

（二）实施成本核算与绩效考核管理的意义

成本核算是社会主义市场经济的客观要求，也是医院在深化卫生改革的大形式下的必然选择，其意义：（1）维护患者的利益，医院通过实施成本核算，降低医疗成本，降低患者的医疗费用，解决老百姓“看病难，看病贵”问题。（2）增强职工的成本核算费用意识，节支降耗，降低服务成本，以较小的投入取得较大的社会效益和经济效益，促进医院走向优质、高效、低耗持续健康发展，增强医院的核心竞争能力。（3）实施绩效管理模式下的成本核算，医疗资源的合理利用率获得有效提高，各科室在购买新的医疗设备前，都会经过反复预算，对其医疗服务收费项目进行的成本核算，考核项目的盈亏，优化医院收支结构。同时，随着工作效率的提高，科室不再盲目地增加人员，医护比例趋于合理化，既降低了人力成本，又以学科带头人的形式加快学科发展，带动医院的整体进步。

二、实施成本核算和绩效考核的管理

（一）医院成本核算和绩效考核的关系

医院成本核算是医院在医疗服务过程中的各项耗费进行分类、记录、归集、分配和分析，提供相关成本信息的一项经济管理活动，是对医疗服务、药品销售、制剂生产过程中所发生费用进行核算，通过成本核算，真实地反映医疗活动的财务状况和经营成果。

绩效管理是医院近年来引入企业管理模式，是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子系统（包括部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果能够与组织的战略目标相一致，并促进组织战略目标实现的过程。绩效管理的最终目的是让组织能够持续地发展，并且在发展的过程中不断地提高员工的绩效，提高工作效率，提升服务质量。

医院成本核算是绩效考核的基础，绩效考核是成本核算综合评价，做好成本核算可有效降低医院成本支出、提高医院绩效，而绩效考核的成功可促使员工主动参与成本控制，提高医院成本核算。医院成本核算和绩效考核是目前医院管理者高度重视的课题。

（二）实施成本核算和绩效考核的方法

1.实施成本核算的方法。医院成本核算是以科室成本中心为核算对象作为基础，主要分为直接成本和间接成本核算。直接成本是医院在开展业务活动中可以直接计入医疗支出的费用，包括人员经费、药品费用、材料物资消耗费用、折旧费用、管理费用及其他费用等。间接成本是不能直接计入医疗支出的费用，包括医院行政管理部门和后勤部门发生的各项支出，以及职工教育费、科研费、报刊杂志费等。根据科室设置情况、业务性质及管理特点分成临床科室、医技科室、医疗辅助科室和行政管理科室等四大类核算单位，其中临床、医技为直接成本中心，医辅和行政管理科室为间接成本中心。推行全成本核算，收入减支出，结余部分按一定百分比提取作为核算单位奖金[3]。以科室或班组为基本核算单位，质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩。

2.建立科学的绩效管理体系。在医院成本核算中进行绩效管理，首先要建立科学的绩效管理体系，成立绩效考核小组，确定医院的目标，设定各科室目标与员工目标，制定《岗位说明书》与制定绩效考核实施细则和奖惩制度。实施绩效考核必须执行科学、合理、公平、公正的绩效考核分配制度。医院的每个部门的工作职责、难度、强度、风险系数等不同，应根据医院各部门的工作性质的实际情况，完善医院绩效考核管理。医院绩效考核管理与职工的经济利益有密切关系，绩效考核管理的有效实施，能充分调动全院职工的积极性，增强服务意识和控制成本意识，提高医院经济效益，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院健康发展[4]。

三、建立健全绩效考核管理制度

（一）医院绩效考核的原则

绩效考核按照临床科室、医技科室、行政后勤三类岗位及相应岗位分别构建相应的绩效考核指标和评价标准。实行院科两级考核，坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的原则，以质量为核心，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重业绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标准，促进医院健康发展。完善医院绩效考核管理制度，跟踪并评估科室绩效情况，总结成功经验，发掘失败原因，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施。对有争议的绩效考核项目，通过绩效考核管理小组讨论，确定考核方式。在绩效管理中，管理者与职工之间双向交流沟通，注重绩效反馈信息，动态地实施绩效考核管理方法，不断提高绩效考核管理效率。

（二）绩效考核管理方法

绩效考核就是对科室和员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程。从员工角度，绩效是经过考核并被组织认可的工作行为、表现及结果；从组织角度，绩效是工作任务在数量、质量和效率等方面完成的情况。绩效考核是管理过程的一种控制，是通过了解和检核员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和组织管理的改善；同时，考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。

绩效考核内容是根据各类、各等级岗位的不同特点和要求，依据岗位职责，考核其工作数量、工作质量、工作效率、医德医风、职业道德、服务对象满意度、成本费用控制、岗位业绩及贡献等情况。

绩效考核方法有 KPI（Key Performance Indicator）关键业绩考核指标法和360°考核。KPI即关键业绩考核指标。360°又称交叉考核，即将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核，是由被考评人的上级、同事、下级及本人担任考评者，从多方面对被评者进行全方位的评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。

（三）绩效核算分配方法

以科室或班组为基本核算单位，以该科室收入减支出，结余部分按一定百分比提取作为核算单位奖金基数，结合科室工作指任务、医疗质量、科室管理和经济等各类考核指标进行考核计分，最后，确定科室实际发放奖金数量。

执行科室二级考核与分配方法。（1）各科室成立以科室主任、护士长和兼职核算员组成的核算小组，参照医院绩效考评办法，制定本科考核标准。（2）科室可根据本科的实际情况制定适合本科特点的分配系数，根据工作内容和性质、工作经济效益、工作数量及质量考核进行量化积分，参照医院制定的岗位系数核算绩效工资[5]。（3）各临床科室按医生、护士的绩效分开核算，合理拉开医护之间、不同专业技术水平之间的分配档次，解决医护之间因工作性质、技术侧重点不同导致的分配矛盾。科室奖金重点向业务骨干、成绩突出、高技术、高风险岗位倾斜，体现优绩优酬的原则。（4）各科室根据本科工作人员工作任务的完成情况，劳动态度与工作实绩、技术含量，成本消耗等因素，进行二次分配，合理拉开差距。有效的合理的分配和考核是实现医院内部激励机制，调到员工的积极性和有效成本控制。

综上所述，在新财会制度下实行成本计算和绩效考核，规范医院的财务工作，完善内部控制和监管，为医院的经营管理提供有效决策依据。同时，在进行医院全成本核算和绩效考核管理中，要充分考虑不同岗位不同层次的特点和需要，构建一个完整的、科学的绩效考核评价体系，才能充分发挥职工的工作积极性，执行有效成本控制，提高医疗服务质量，促进医院的健康发展，增强医院在医疗市场中的竞争力。

参考文献：

[1] 王淑琴.探讨新医院会计制度下的财务预算[J].会计师，2013，（2）：57-58.

[2] 陈沐.对新会计制度下医院成本核算与绩效的探讨[J].行政事业资产与财务，2012，（14）：184-185.

[3] 俞敏炎.公立医院绩效考核方案的模式探讨[J].中国医院，2010，（8）：35-36.

第9篇：医院职工健康管理制度范文

关键词：医院薪酬 激励性薪酬 薪酬设计

中图分类号：F24文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）30-0133-02

医院薪酬管理作为医院人力资源管理的重要组成部分，对调动职工工作积极性、医院发展目标的实现起着举足轻重的作用。但由于薪酬管理本身所包含的内容牵扯到医院经营管理的方方面面，与广大职工的切身利益息息相关。因此，医院薪酬管理一直都是医院人力资源管理的重点和难点。

一、医院薪酬管理的原则

1.具有外部竞争力。医院绩效工资分配政策是否具有外部竞争力，在极大程度上决定了医院是否能够吸引人才、留住人才。

2.具有内部公平性。医院内部分配政策的公平性决定了医院的分配政策是否真正能够起到激励广大员工的工作积极性，从而实现医院健康发展的目标。

3.总额控制与医院的经营规模相适应。医院薪酬发放是一种刚性支出，发放水平应与医院的经营规模相适应。发放水平太高会使医院人员费用负担过重，资金链紧张，导致医院无法持续发展；发放水平太低则难以吸引人才、留住人才，同样导致医院无法持续发展。

4.重视对团队的奖励。医疗行为是一种需要高度配合的工作，团队成员之间必须紧密配合才能做好各项工作。为促进团队成员之间的相互合作，提高整个团队的实力，医院的激励性薪酬应重视对团队整体的激励。

二、医院薪酬结构的设计

医院职工薪酬由基本工资、绩效工资、加班工资、职工福利等项目构成。基本工资的高低反映职工所在的职位，职工个人的技能和资历、历史贡献等。绩效工资反映职工为完成目标任务的努力程度。加班工资反映因延长工作时间而给职工的报酬。职工福利反映为了给职工提供生活保障和健康保障而由医院发放给职工或为职工支付的各项开支。医院薪酬的分配应按以下步骤确定：（1）确定医院年度薪酬发放总水平。医院应根据预算确定本年度薪酬发放总水平。（2）按照医院薪酬结构确定基本工资、绩效工资、加班工资、职工福利等项目各大块的发放水平。（3）确定基本工资的内部发放结构，比如工资总额、夜误餐补助等。（4）确定绩效工资的内部发放结构。首先确定月度奖励与年终一次性奖励比例；其次确定医疗绩效工资和科教绩效工资的结构。（5）确定加班工资的发放水平，包括节假日值班补贴，加班补助等。（6）确定医院年度福利发放的内部发放结构，比如节日职工福利、年终职工福利等。

三、激励性薪酬制度的设计

公立医院的薪酬设计中绩效工资分配的设计是决定医院薪酬制度设计成败的关键因素。在医院整个薪酬管理中绩效工资是比重最大、激励性最强的部分。绩效工资分配制度的合理与否直接导致是否能调动医院广大职工的工作积极性，从而导致医院发展目标能否顺利实现。

1.医疗绩效工资分配制度的设计。（1）医院首先根据自身的规模大小、医学专业构成情况、行政后勤科室服务量的大小合理设置各学科及职能科室的岗位类型、岗位级次、岗位数量。（2）对各个类型的岗位进行工作分析，对每个岗位的工作特性及对从业人员的要求方面进行描述，并编写工作说明书和工作规范。（3）进行岗位评价，确定医院内部各个岗位相对重要性。根据评价结果设计医院岗位等级序列，并确定各个岗位级次之间的跨度。同时进行岗位量化工作，给每个岗位赋予一个系数值。（4）进行院内岗位聘任，实现从身份管理向岗位管理的转变，合理配置人力资源，提高用人效益。（5）根据已确定的医院医疗绩效工资基数以及科室岗位系数计算各科室的绩效工资发放基数。这是科室应该拿到的绩效工资的理论值，也就是科室刚好按时完成各项任务目标时能得到的奖励。（6）根据医院年度预算和目标，确定参与医院绩效考核的指标范围。绩效考核指标应包括工作量指标和工作质量指标。工作量指标应包括科室财务收支预算指标，医疗工作量指标，比如床位使用率、门诊人次、住院人次等。工作质量指标包括平均住院日、药占比、平均患者费用、治愈率、重症患者比例等。（7）制定医院绩效考核指标的标准。首先，制定各项绩效考核指标的标准值，并确定各项指标的取值范围以及确定各项考核指标的方向，即该指标是正指标还是逆指标。其次，确定各项考核指标在整个考核系统中所占权重，并通过对各指标权重的调整来体现医院管理的侧重点。（8）医院绩效考核的实施。医院按月根据考核指标对科室进行考量，将科室的实际运行情况与先期制定的科室工作量标准和工作质量标准进行比较，得出科室月度考核结果。根据科室月度考核结果调整科室绩效工资发放基数，得到科室当月绩效工资的实际发放额。从而达到对经营好的科室进行奖励，对经营差的科室的处罚。

2.科教绩效工资分配制度的设计。大型公立医院都是集医、教、研一体的医院，教学和科研任务在医院整个业务中占据了重要的一面。因此，合理的设计科教绩效工资分配制度能够激励职工提高教学水平和科研能力的积极性，而科教水平的进步能够进一步促进医疗水平的提高，最终达到提高医院整体实力的目的。（1）教学绩效工资分配制度的设计。教学绩效工资主要包括以下几个方面：课时费，即按带教老师上课时间（次数）计算的工资；教学竞赛奖励，即每学期组织的各种教学竞赛所进行的奖励；期末教学质量评估奖励，即在学期末对带教老师在本学期的教学质量进行评估后进行的奖励。（2）科研绩效工资分配制度的设计。由于科研工作的特殊性，科研绩效奖励的设计应遵循科研项目的工作周期进行：对于短期项目，应在科研项目结题后，按照评审结果对其进行奖励；对于中长期项目，应在完成阶段性目标后，按照对阶段性成果的评审结果进行奖励。对于学术论文、著作，每年度末按照相应的奖励标准对学术论文作者或著作者进行奖励。

3.年终一次性奖励制度的设计。年终一次性奖励是基于医院在本年度整体效益情况以及各科室在本年度对医院所作贡献而对科室和全院职工所做的奖励。年终一次性奖励的考核分为三部分：一是医院整体在本年度实际效益状况与年度预算进行比较，根据比较结果做出本年度的全院性年终奖励；二是比较医院各科室在本年度的预算完成情况，对预算完成情况好各科室的按照其贡献大小对其进行相应年终奖励；三是在年度末，对在本年度对医院作出突出贡献的个人，根据其贡献大小进行一定的奖励。

四、医院福利制度的设计

医院为职工提供的一般有以下几种福利形式：非工作时间报酬、津贴、服务等。本文中福利制度设计仅指医院为职工提供的与经济相关的福利。

1.节日补贴。医院在节日为职工发放的津贴，比如医院为提高职工福利待遇而在教师节、中秋节等节日期间以现金或实物给职工发放各种福利金或福利品。

2.为职工购买的商业保险。医疗行业是一个高风险的行业。对医院的医生护士购买职业保险，对医护人员是一种必要的保护，因此医院应将为医护人员购买职业保险纳入职工福利计划之中。

3.职工健康计划。为职工制定健康查体计划，同时为职工购买健康保险或为患病职工报销医药费。