管理科学的认识精选(九篇)

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第1篇：管理科学的认识范文

 

关键词：以人为本 科学管理 作用

 

泰罗的科学管理理论诞生于20世纪初，它的诞生是人类管理学科的一次飞跃和革命，它将人 类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，在近一个世纪的理论研究和 实践活动中发挥了重大作用。但是，随着人类社会的发展和管理实践不断向纵深的延伸，标 准化管理越来越多地暴露出了种种弊端，昔日的“科学管理”显出其明显的不科学成分。与 此同时，以人为本，解决人的系统问题成为21世纪管理理论与实践的核心问题。

一、管理的基础：人力资本的优先投入

“人力资本”来自舒尔茨和贝克尔在20世纪60年代创立的人力资本理论。它在理论上突破了 传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从 全新的视角来研究经济理论和实践，该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂 房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的 资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产 者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量 总和。然而管理总是要有人来参与的，要管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完 成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投 资，这也是21世纪“科学管理”的前提和基础。人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有 的，而是通过投资得到的。不经投资的人只能是 生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。因为他未受教育，不具备知识和相应劳动技 能，从经济的角度来看，他是毫无价值的。只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的 生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提 高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样，以减少现期消费来增加未来的知识与技 能，从而渴望在未来获得更大的经济利益，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一 回事，只是投资的方向不同而已。

在经济社会，不管是哪一种投资，其目的就是要在一定的期间内获得利益回报。这使得投资 主体的确定显得有些困难。因为进行人力资本投资存在机会成本，故一般纯经济单位不愿作 为人力资本投资的第一投资人。所以只好政府承担这一责任。强调人力资本的优先投资，是 因为优先投资于人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础，从而产生提高劳动生产率 的可能。以期达到：人力资本投资劳动生产率提高成本减少较高的产出人力资本投 资劳动生产率提高……这一良性循环。而作为第一投资人的国家在完成了第一期的投资后 ，经济单位可作为第二投资人对单位内部人员进行再投资，从而获得比前期更丰厚的利益回 报。从整个社会来讲，不管是第一投资还是再投资，都是对整个社会成员的投资，其结果是 节约了社会资源，个人也得到了很多好处。

二、优秀管理者的素质：情商

美国耶鲁大学心理学家彼得•萨络维在90年代初创造了“情绪智商”这一术语，简称情商， 基本含义为：认识自己的情绪。知道自己现在的情绪如何，处于什么样的程度。妥善控制情 绪。在认识自己的情绪的情况下应善于控制情绪。自我激励，随时激励自己振作精神、乐观 向上，而不受其他因素影响。认知他人的情绪。即能够察颜观色，清楚地了解对方的情绪以 及 在这种情绪支配下可能做出的行为。人际关系的管理。建立良好的人际关系，以和待人，以 诚待人。

1995年，哈佛大学心理教授丹尼尔•戈尔曼出版了情商一书，顿时引起全球轰动，情商的提 出是对优秀管理者的基本要求，也是优秀管理者应具备的基本素质之一。在社会生活中，人 的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配，什么样的情绪和感情则往往使人产生什么样 的行为。管理活动既然是一种系统的行为，那么它必须受情绪和感情的影响，而要作为一名 优秀的管理者，则必须具备相当程度的情商。

 情商是人的性格的一种素质，是一种精神力量，是人的一种涵养。它包括了抑制冲动、延迟 满足的克制力。如何调整自己的情绪以防产生对工作不利的影响；如何激励自己经得起各种 挫折，在逆境中成长；如何发奋向上、积极进取；如何为他人着想建立良好的人际关系等。 美国著名的成人教育学家戴尔•卡耐基认为，一个人事业的成功，只有15％是由于他的 专业 技术，另外的85％要靠人际关系、处事技巧。所以他的哲学思想就是如何宽厚待人，如何培 养人的自信心和如何进行人与人之间的沟通。它的核心是自控情绪，积极向上，建立良好的 人际关系。心理学家研究表明：谁若能自控情绪、战胜情绪，则他具有特别的智慧，而这种 智慧的获得不是生来俱有的，在很大程度上是由后天的培养而具备的一种素质和修养。所以 情商的训练已为发达国家的教育所接受，他们用不同的方式教学生决策能力、情感的管理、 压力的处理、同情心、沟通能力、坦诚、领悟力、责任感、勇于表达、合群、冲突的解决等 。

三、人与人之间的交流：沟通

现代管理重视组织内部的信息交流，而且它将成为科学管理非常重要的内容之一。每个组织 内部，都是由形形的人构成的一个纷繁复杂的人际关系群体，上、下级之间，同事之间 若不能进行正常的思想信息的交流，则会使组织信息链条中断，人员之间的关系疏远，组织 内部就不可能有团队精神的产生。很难想象，一个人心涣散、人员之间互相猜疑的组织能在 竞争激励的市场中立于不败之地。所以分析如何建立组织内部良好的人际关系，如何在组织 内部进行沟通，已成为当前和未来管理科学的重要内容。

第2篇：管理科学的认识范文

关键词：劳动关系学；人力资源管理学；劳动经济学；学科；

作者简介：江永众，成都理工大学管理科学学院讲师、管理学博士；

随着我国市场经济体制改革的不断深入，一些地方劳资矛盾日益尖锐，例如2010年南海本田工人罢工事件、富士康事件等。如何正确处理劳资矛盾已经成为我国构建和谐社会的一项急迫政治任务。[1]劳动关系在西方通常称为劳资关系或产业关系。劳动关系作为一个研究领域，经济学、管理学、社会学、政治学、历史学等多学科都对其进行了解释，而这些学科在价值观、基本前提假定、信念、方法论等方面存在差异，远未达成共识。劳动关系学在我国属于“舶来品”，尚处于创设阶段，理论界对于该学科基本概念、学科性质认识模糊，研究非常缺乏。劳动经济学和人力资源管理学都将劳动问题和雇佣关系问题作为其研究核心，是与劳动关系学联系最密切的学科。但是人们对这些学科关于劳动关系的研究存在一些认识误区，这严重制约了劳动关系理论对我国劳资实践的指导作用。[2]因此，厘清这些学科的基本术语、基本概念和学科性质，对于我国实现构建和谐劳动关系的“十二五”规划目标具有重要的理论价值和政策含义。

一、西方劳资关系学的基本概念与核心假定

托马斯·库恩(ThomasS.Kuhn)的学科范式理论认为“任何一门学科在其早期发展阶段，不同的人对同一领域的现象———尽管可能不是完全相同的具体现象，都会做出完全不同的描述和解释”。[3]劳动关系学的学派抗争和方法论的多样性恰好折射了这门学科的不成熟性，因此劳动关系学尚处于常规学科的前科学阶段。但是西方劳资关系学通常采用正统多元论，属于狭义的劳动关系学。相对于学派林立的广义劳动关系学而言，西方劳资关系学经过近百年的发展，已经成为一门比较成熟的学科，为解释劳资问题提供了研究的参照框架和起点。基本概念和核心假定是其理论发展和衍生的基础。

(一)基本概念

作为一门成熟的理论研究学科，西方劳资关系学包括一些基本概念。劳资关系是劳动者与劳动力使用者以及相关社会组织在劳动过程中形成的社会经济关系。劳动者、雇主、劳动合同、劳动就业、工资、集体协商、集体行动、三方机制、劳动争议与冲突、劳动权利等是劳动关系学科的基本概念。[4]西方学者提出了许多劳资关系的基本概念，例如工作场所规则，规则网络，劳工标准，工会，集体谈判，雇佣关系的公平、效率和发言权目标，[5]结构化对立的雇佣关系，政府规制等。[6]其中，工作场所规则是最基本的概念，是由劳资双方谈判来决定，是劳资关系的焦点，因为工作场所规则一方面能够促进资方的组织战略实施，另一方面也决定了劳动者的生活水平和工作环境。[7]

(二)核心假定

劳动力附属于人类身上，不是简单的商品，这一思想是西方劳资关系理论产生的动因和基础，是西方劳资关系学的核心前提。在美国康奈尔大学劳工与产业关系学院院长Katz看来，西方劳资关系学的基本假定包括以下方面：[8]

1.劳动力不是商品。

新古典经济学关于劳资关系的研究缺陷是将劳动力与其他生产要素(例如资本、土地、技术等)等同起来，缺少伦理道德与意识形态的关怀，很难解释和解决社会劳动问题。劳资关系学科的前提假定是劳动力不是商品，具有与资本和土地等生产要素所不同的性质。劳动者在企业中是雇员，是为企业目标服务的人力资源或者生产要素。劳动者同时也是家庭和社会成员，必须承担家庭责任和社会责任，而这些角色也会影响他们的行为。因此，劳资关系学认为劳动力不是简单的商品，劳动者通过劳资关系来满足社会公正、平等和自我实现的需求，来实现劳资关系的社会福利功能。这一命题是劳资关系政策和制度制定的依据。

2.冲突是劳资关系的本质特征。

从劳资关系的性质来看，劳资关系是市场经济中的一种基本社会经济关系。雇员为企业提供劳动，服从企业管理者的工作安排和权威，并且以此作为获得薪酬和社会利益，他们要求参与管理决策，得到公平的工资，权益受到保障。雇主雇佣劳动者来进行生产，通过为社会提品和服务，从而获得经济利润。雇主追求的目标包括管理控制、生产效率、灵活使用劳动力、工人不罢工、经济利润等。显然，由于企业利润等于企业收入减去劳动者工资等成本，员工的工资与雇主的利润之间存在此消彼长的关系，因此劳动者和雇主在经济利益上存在根本的冲突。

3.劳资双方具有共同的利益。

劳资双方通过契约共同组成了一个组织，因此他们有着一些共同的组织目标和共同利益，例如组织的生存发展、竞争力、经济效益等。[9]因为组织是由个体、群体等组成，当组织目标实现时，个体和群体的目标才能得到实现，例如当企业的总收入增加时，通常员工的收入也会得到提高；反之，当企业总收入下降甚至破产时，员工的收入必然会减少，严重时员工还会失业。劳资关系系统的目标就是要在解决劳资冲突的基础上，实现劳资双方的共同目标。因此，劳资双方虽然存在固有的利益冲突，但是双方也存在一些共同利益(见图1)。

4.劳动者有自由选择工会作为其利益代表与资方进行集体谈判。

根据西方产业民主理论，产业民主要求建立一种劳动者能够表达其所关注事务的有效代表制度，劳动者应该拥有集体发言权。因此，自由的集体协商和集体谈判制度是劳资关系体系的重要组成部分。劳动者和雇主可以不通过第三方的干预自行解决双方的争议和冲突。政府的目标就是为劳动者和雇主创造公平的政策和法律环境，保障劳动者权益，使得劳动者可以自由决定是否选择工会作为其代表，并且通过集体谈判来解决劳资争议和冲突。

5.政策制定者必须权衡利益相关者的目标。

劳资关系是一个社会子系统，其涉及雇员、工会、雇主、政府、公众等诸多社会成员。劳资关系政策将影响这些利益相关者的利益和目标的实现。劳资关系政策的目标至少应该兼顾效率、公平和发言权的平衡。[10]效率是对资源的有效配置，是雇主最重要的经济目标。公平由一系列就业的最低标准、程序性公平和分配性公平等标准构成，这些标准与劳动者的工资、福利等物质待遇相关，而且标准的制定要体现对劳动者人性尊严和人性自由的尊重。发言权是劳动者在雇佣关系中参与工作决策的能力，它强调对劳动者的人性尊严和民主参与，包括个人发言权和集体发言权两个方面。因此，劳资关系研究必须考虑利益相关者的目标，在这些带有冲突的目标之间进行权衡。

二、劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的比较

由于劳动关系领域研究的目标是要解决劳动问题和雇佣关系问题。而这些问题具有综合性，因此劳动关系领域的研究具有跨学科性质。这一点可以从西方劳资关系学科的创始人康芒斯身上得到体现。康芒斯既是西方劳资关系学的创始人，同时也是劳动经济学、人力资源管理学和制度经济学等学科的奠基者。在早期，劳资关系学科的研究范围包括工会、集体谈判、人事管理、劳动法等内容。二战后，西方劳资关系理论主要研究工会和集体谈判。近年来，劳资关系学科主要研究与工作有关的雇佣关系，其研究范围又逐渐扩大化，与早期的研究范围相似。因此，劳动关系的研究与经济学、管理学、心理学、社会学、历史学、政治学等学科关系密切。其中，劳动经济学和人力资源管理学是与西方劳资关系学联系最密切的学科，这些学科都试图对雇佣关系和劳动问题进行解释(见图2)，但是这些学科在基本假定、概念、研究目标和解决途径等方面存在许多差异。[11]

(一)劳动经济学与劳资关系学

劳动经济学继承了新古典经济学的传统，主要研究企业外部劳动力市场的运行规律。其理论前提包括企业、劳动者和消费者都是理性人，他们追求自身利益最大化；劳动资源是一种稀缺资源；劳动是同质的商品以及一般均衡等。为了研究劳动资源的最优配置，新古典劳动经济学家将企业看成是一个生产函数，劳动是与资本、土地相似的生产要素，主张由供求力量来决定劳动的价格———即工资，他们反对最低工资制度。当劳动的价格等于企业雇佣劳动的边际生产力时，劳动资源配置达到最优效率。近年来，劳动经济学开始关注企业内部劳动力市场的研究。在现实世界中，企业的劳动力资源并不是全部通过外部劳动力市场进行配置的，相反，许多劳动力资源是通过企业内部劳动力市场进行配置的，因此劳动经济学试图对企业内部劳动力市场存在的原因、特征、方式等进行解释。例如Lazear对企业内部劳动力市场进行了经济学分析，认为市场竞争会迫使企业采取一种富有效率的治理结构和人力资源管理实践，但他不赞成对企业内部雇佣关系进行制度干预。[12]这些理论从不同的角度对劳资关系问题进行了解释。传统劳动经济学将劳动视为商品，这必然带来资方单边主导劳资关系，以及劳资关系冲突的紧张状态，因此不能解决资本主义的劳动雇佣问题。

根据西方劳资关系理论的前提假定，劳动不是商品，因此将不能将劳动视为同质商品，这样完全竞争市场的供求模型就不能成立。劳动者的工资———即劳动的价格就不能仅仅由外部劳动力市场的供求关系来决定。虽然劳动市场力量对个人和企业存在影响，但是劳动者的工资取决于劳动合同，需要通过劳资双方的个别和集体协商来实现。劳资关系理论摒弃了劳动经济学关于完全竞争市场能够实现充分就业，以及工资和工作条件能够达到公平和效率兼顾的理想假说。

劳资关系学不是将劳动视为简单的商品以及完全竞争市场中的同质生产要素，而是将劳动看成是雇佣关系中人类劳动力的交换和使用，这种雇佣关系是嵌入在不完全竞争市场和层级制企业之中的。劳资关系作为社会系统的一个子系统，受到政治法律、经济、社会和道德规范、历史文化和技术等环境因素的影响。显然，西方劳资关系理论采取了一种折中的实用主义思想，主张通过在资本主义体制内进行增量改革，对资本主义劳资关系进行改良和重组，以建立充满效率、公平、人性的雇佣关系，从而为资本主义体制进行辩护。基于劳资关系学的基本假定，劳动经济学与劳资关系学在劳动的性质、生产效率的决定机制、工资决定机制、劳动契约的完备性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇佣关系和劳动问题等方面存在差异(见表1)。

(二)人力资源管理学与劳资关系学

人力资源管理学发端于科学管理时代。科学管理基于“经济人”的人性假设，将劳动者视为由雇主操纵的机器，他们为了追求自己的经济利益最大化而进行劳动，因此主张通过工作标准化以实现工厂生产效率最优，通过为工人提供计件工资来对劳动者进行经济激励。但是，EltonMayo的霍桑实验发现工人不仅仅追求经济利益，而且还有社会需求，由此导致了人际关系学派的产生。人际关系学派强调企业管理中的人性要素，认为雇佣关系就是人际关系。人际关系学派后来发展成为西方劳资关系学在20世纪四五十年代的一个分支。随后的行为科学理论从个体、群体、组织心理、工作、技术等方面对组织中的人的心理和行为进行了系统研究。二战后，人力资源被视为有助于国家提高生产率和经济增长的人力资本。这些思想和理论的发展促进了人力资源管理学的产生和发展。20世纪60年代以后，人力资源管理学从劳资关系学中分离出来，成为一门与劳资关系学相互补充、相互竞争的独立学科。[13]

人力资源管理学关于员工与管理者关系研究的主要理论基础是社会交换理论[14]和诱因—贡献理论。[15]这些理论认为企业可以通过人力资源管理实践和管理权威来协调员工关系，促进员工的合作和竞争，从而实现企业内部劳动力资源配置最大化。根据企业资源基础理论(RBV)，[16]企业竞争优势来源于内部优势资源，而不是外部优势资源或者环境，因此人力资源管理学的基本命题是企业内部劳动力市场越完善，企业绩效就越高。[17]一些学者的研究检验了人力资源管理实践对企业绩效的影响。[18]根据人力资源管理学派的基本逻辑，企业应该不断扩大规模，取代市场。显然这个推论与现代企业理论关于企业性质和边界的解释相矛盾。在现代企业理论学者看来，企业边界是由市场交易成本和企业内部组织管理成本共同决定，存在一个最优的企业边界。

人力资源管理学和西方劳资关系学从产生之初就联系紧密。在二战之前两者都研究雇佣关系，以及与工作相关的领域。二战后，劳资关系研究范围缩小，主要聚焦工会和集体谈判。而人力资源管理学派则转向组织内部，将员工视为人力资本，以积极的方式进行管理和开发。20世纪80年代后，随着工会运动的衰败，劳资关系理论研究也明显进入衰退期。到了21世纪，劳资关系学将员工关系、市场、制度、组织策略和公共政策都纳入其研究范围，试图扩展与其他学科的交叉和联系，以建立一个包括劳资关系和人力资源管理在内的人力资源与劳资关系(HRIR)领域，实现建立基于市场的人性化雇佣关系的目标。[21]这表明人力资源管理学和劳资关系学有进一步融合的趋势。

人力资源管理学和劳资关系学都赞同“劳动力不是简单的商品”的基本假定，并且寻求解决工作场所的劳动和雇佣问题。但是，两者在劳资双方利益一致性程度、冲突的性质、研究目标、研究视角以及管理者、工会和政府的角色等方面存在明显的不同。

(三)劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的比较

劳动关系是我国普遍使用的一个中性术语，这避免了不必要的意识形态论战。劳动关系是劳动者与劳动力使用者以及相关组织在实现劳动过程中所形成的社会经济关系。[24]在不同国家或不同情景下，与劳动关系相关的常用术语还包括劳资关系、雇佣关系、员工关系和产业关系等。人们对这些术语的含义和使用存在许多分歧。从学科性质来看，劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学关于“劳动关系”相关术语的使用具有其特定的内涵，体现了不同学科对于劳动问题的理论分析差异。

1.劳资关系学。

西方劳资关系学或者产业关系学是以劳动者受雇于资本的所有者，即雇佣关系为前提。狭义的产业关系就是集体雇佣关系，是劳动者集体与雇主之间发生的与劳动条件有关的关系。广义的产业关系可以使用公式来表示：产业关系=雇佣关系+工会和政府干预，即强调工会和政府对雇佣关系的调节和治理。[25]劳资关系学否定劳动者是商品的简单假设，奉行“以人为本”的理念，认为劳动力市场和雇佣关系是一种政治性的结构安排，它决定了人们的权利和义务关系。由于雇佣关系本质上是一种不平等的关系(资强劳弱)，劳动者需要工会或其他组织的力量来维护其权益，而政府作为任何社会必须具备的一个主体，需要通过立法、政策来指导、规制、平衡劳资双方的关系，以维护经济社会发展。劳资关系理论本质上是社会劳动经济学，[26]强调社会和制度的因素。劳资关系学认为国家宏观经济状况、企业组织特征、劳动者人口统计学特征等因素影响经济效率。经济效率因劳动关系不同而存在差异。经济系统与劳动关系系统相互作用、相互影响，共同构成整体的社会系统。

2.人力资源管理学。

人力资源管理学认为企业为了调动员工积极性，可以采用不同的人力资源管理模式，并且对企业内部劳动力市场进行了比较合理的解释。当企业内部劳资双方合作程度高时，员工工作满意度增加，员工流动性降低，员工工作积极性得到提高。因此，企业管理者应该采取灵活雇佣实践，以降低劳动成本，提高生产效率。人力资源管理学一般使用“雇佣关系”术语，雇佣关系是雇员与雇主之间建立的与劳动有关的法律关系。(1)雇佣关系包括市场关系和管理关系。市场关系是指通过市场机制决定劳动力的市场价格，管理关系是指通过管理者与被管理者之间的直接沟通和管理权威来进行工作场所管理。人力资源管理学更关注雇佣关系的内部管理关系。[27]因此，人力资源管理学通常也使用雇员关系一词，这是一种新型的产业关系，从一体化视角出发，将雇员视为一个整体，并将其整合到一个雇佣组织中，主张通过人力资源管理的方式来调整雇佣关系。

3.劳动经济学。

劳动经济学家通常使用“劳资关系”术语，例如劳资关系具有超出工人阶级与资产阶级对立内涵的广义含义，是各类盈利(营利)性企业中资本所有者与劳动力所有者之间以劳动合同为纽带所形成的基本经济关系。[28]劳动经济学认为内部劳动力市场扭曲了市场机制，必然带来降低经济效率，因此主张应该尽量实行市场化，即市场经济。因为市场竞争越充分，资源配置效率越高。由于劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的研究对象都涉及劳动和工作场所的雇佣关系，因此这三门学科在发展过程中始终交叉发展，相互影响，但是这三门学科在通常使用的术语、研究对象、基本观点、资源配置方式和效率、劳动问题和雇佣关系性质、人性假设、契约的性质、交易成本和追求的目标等方面存在明显的差异(见表3)。

三、结论与启示

劳动关系是现代社会最基本的社会经济关系。正是劳资双方充满合作与冲突的互动关系构成了人类社会进步的不竭动力。经济学、管理学、社会学、心理学、历史学、政治学等学科的知识为解释和治理因劳动关系运动而产生的劳动问题和雇佣关系问题作出了不同视角的贡献。其中劳动经济学、人力资源管理学和西方劳资关系学是与劳动关系问题研究最密切的学科。

(一)基本结论

劳动经济学从劳动力是商品的基本假设出发，主张通过外部劳动力市场机制来实现劳动力资源的最优配置。但是完全自由放任的市场经济体制往往导致资方单边控制的劳资对立状态。人力资源管理学意识到劳动者需求的层次性，认为企业内部劳动力市场和人力资源管理实践的完善程度对企业绩效有正向影响，因此主张企业应该不断改进内部人力资源管理、不断扩大规模，但是这种观点的逻辑延伸是整个经济将合并成为一个企业，这显然与现实和现代企业理论相悖。

针对劳动经济学和人力资源管理学的不足，西方劳资关系学从“劳动力不是商品”的基本信念出发，以劳动问题和雇佣关系问题的解决为学科目标，兼收并蓄多学科的理论，经过近一个世纪的嬗变，发展成为一门独立的学科。劳资关系学的范围突破了工会与管理方之间的集体雇佣关系界限，涵盖了所有与劳动、雇佣关系和工作场所有关的各个方面，以及由劳动关系而带来的相关行为和结果，例如工作生活质量等问题。

劳动具有使用价值和交换价值，能够在市场上进行交换，所以具有商品性质；但是劳动与其他商品不同之处在于劳动有灵魂，劳动关系具有人性化特征、具有社会福利功能，这是劳动关系学的基本理论基础。劳动关系的人性化特征决定了劳动关系学的多学科和多目标性质。劳动关系首先必须关注雇主的经济利益和经济效率；劳动关系也要追求劳动者的利益，强调社会和人文价值关怀。劳动关系政策的目标需要包括企业的生产效率、企业管理的程序和分配公平、工作场所的民主参与、禁止使用童工、劳动歧视、强制性劳动、重视劳动者的自我实现和自我发展机会等，必须平衡企业、劳动者、社区等利益相关者的需要。

(二)政策含义

首先，政府需要用公权力介入劳动关系调整。劳资关系学的基本预设是“劳动力不是商品”，这要求建立人性化的雇佣关系。由于我国政治体制决定了工人是领导阶级，是主人翁。这是我国计划经济体制下劳动关系特点的集中体现。但是，随着我国市场经济体制改革的深入，我国企业劳动关系发生了转型，企业劳资冲突日益增加。为了构建和谐的劳动关系，必须重新反思和认识在社会主义市场经济下企业劳动关系中劳动者的地位。在自由竞争的市场经济条件下，劳动者也不是一种简单的经济商品，其在与资方的谈判中天生地处于不平等地位。为了平衡劳资双方的力量，政府公权力必须介入其中。另外，在我国现有体制下，应该通过工会的民主化和群众化改革，使其真正成为劳动者的集体代表，逐步建立集体劳动关系调整机制，通过工作场所规则网络的制定和完善来建立和谐劳动关系。

第3篇：管理科学的认识范文

我国目前的事业单位约150万个，其中事业单位法人130万个，事业单位从业人员5000多位，是全国公务员总人数的近5倍，半数以上高素质人力资源集中在各类事业单位中，专业技术人员约占全国专业技术人员总数的70%。依照行业不同可将事业单位分为教育、农业、科技等；按经费来源不同，可分为全额财政拨款事业单位、差额财政拨款事业单位以及自收自支事业单位等。随着社会主义市场经济体制的建立与完善，原事业单位人力资源管理制度已无法达到社会主义市场经济体制需求，事业单位人力资源开发落后、配置效率低下等问题逐渐凸显出来，因此，进行事业单位人力资源管理的改革与创新意义重大，迫在眉睫，充分并有效的加强事业单位人力资源管理，在发展战略中举足轻重。

1.1人力资源管理是事业单位实现资源科学配置的核心要素。人力资源管理不仅是管理的重要部分，更是现代管理的核心所在。目前我国事业单位的人力资源管理水平相对较低，这对我国事业单位持续并快速发展极为不利，快速高效的提升我国事业单位人力资源管理水平，能够促进事业单位在经济发展与社会发展中发挥更大作用。因此，合理调配人力资源并充分挖掘人才潜能，不仅能发挥人力资源管理优势，更能科学配置单位资源。

1.2人力资源管理是事业单位实现可持续发展的重要保障。市场经济所带来的是充满竞争的社会，事业单位的竞争力不仅是表面层的经营规模竞争或设备技术的竞争，其根本上是人力资源的竞争。较高水平的人力资源开发系统能保持员工的高生产力水平，在提高事业单位人力资源自身价值的同时，更能够实现可持续发展，进而保障整个社会快速稳定的发展。

1.3人力资源管理为事业单位实现公平与效率奠定基础。事业单位内部实现公平公正，在一定意义上也是社会实现公平公正的基础，正确认识人力资源管理重要性并将其开发和利用进行有效结合，形成良性运转机制，对事业单位甚至国家实现公平与效率都有着重要作用。同时，人力资源是否被充分利用也是衡量事业单位效率及效益的重要标尺。

2事业单位人力资源管理中的共性问题及其科学管理策略

当前在我国事业单位人力资源管理中，还存在不少薄弱环节，一是缺乏行之有效的薪酬体系。不少事业单位中，物质的激励与约束机制依然不够合理，无法体现出个人的贡献与业绩，更无法充分调动员工的工作主动性与积极性。二是缺乏完善的用人机制与考核机制。用人机制难以做到真正意义上的公平公正和量才而用。考核机制也较为缺乏，对绩效考核、工资等级划分、奖惩机制等配套改革相对落后，无法整体跟进改革步伐。三是人力资源开发和培养体系不够完善，培养意识还有待提高。针对以上情况，提出对事业单位人力资源管理改革的对策如下：

2.1建立有效的岗位晋升机制与绩效考核机制。完善的岗位晋升机制能够激励员工不断突破自我，并在追求个人价值的同时为事业单位贡献出最大力量，这是事业单位进行可持续发展的重要基础。因此，建立合理有效激励机制与绩效考核制度，给员工提供通畅的岗位晋升渠道，同时也能有效提高事业单位的工作效率。建立和完善人力资源绩效考核制度，使管理真正发挥优胜劣汰、奖勤罚懒作用，就显得尤为重要。

2.2制定合理的薪酬奖励机制。结合不同岗位特点进行薪酬分配，并制定配套的奖罚措施，不仅能够调动事业单位员工的工作积极性，还能在较低的工作成本下提高事业单位经济效益，同时也起到防止人才流失作用。

2.3优化配置机制。事业单位在人力资源管理中，必须结合自身发展目标来对员工进行优化配置，才能将人力资源的作用发挥出来。通过建立科学的用人制度选拔出岗位需要人才，并通过完善的培训管理使其为事业单位发展做出最大贡献；同时对在岗员工进行持续定期的理论知识及操作技能培训，能够促进员工的有效协调与配合，在促进事业单位效益最大化的同时也增强了其核心竞争力。

3人力资源管理要实现战略管理

3.1战略人力资源管理之一：人员配备。合理配备人员，要根据岗位需要进行人员选拔，这项工作在战略实施中占据着非常重要的地位。在发展进程加快的时候，需要管理人才进入管理岗位。战略人力资源管理需要对所需人才进行充分的估计，事业的发展需要什么样的人才，需要多少人才都要提前进行预测。同时选拔的人才必须要满足单位发展的需要，要提前制定人员分配方案，人员不够分配时要进行新人招聘。在施行战略人力资源管理的过程中可以开发系统，为每一个员工制定发展规划，亦为未来发展需要储备人力资源。

3.2战略人力资源管理之二：人员选拔。战略实施非常重要的一个点，就是要将合适的人放在合适的位置上。要根据事业单位发展的战略要求来挑选中层，在选拔过程中可依据工作经验、教育背景和个人能力进行。依据候选人的背景进行选拔。要创建与战略实施相适应的高素质团队，运用团队的力量来管理公司的业务。

3.3战略人力资源管理之三：从事务型转向战略性。事业单位人力资源管理必须进行战略转移，要从事务性转向战略性。在转移的过程中要做好以下三个方面：一是不能局限于具体事物的管理，必须立足于事业单位的长远发展。二是人力资源管理不能只关注当下利益和短期利益，应该把目光放的长远一些，注重人力资源管理所带来的长期效应。三是人力资源管理部门不仅要积极参与到单位战略的制定与执行当中去，要重视对员工的培训和开发。在这里要特别强调，人力资源管理进行战略转移，不是不重视具体事物，而是在管好具体事物的同时，还要进行战略性管理。

3.4战略人力资源管理之四：通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力。战略人力资源管理讲求人与事、人与人、人与组织匹配，在这种有效的匹配中，实现每个员工效能最大程度的发挥。这是一种用人所长，人尽其才，整体互补式的管理。在实际的管理过程中，首先要根据组织的战略和人力资源的现状进行合理的工作设计。在此基础上，建立组织的人力资源胜任力模型，然后通过人力资源的测试全面了解员工的胜任力状况。再依照用其所长的原则量才使用，实现人与事、人与人、人与组织的最佳匹配。

第4篇：管理科学的认识范文

关键词:科学发展观 人力资源管理

国际金融危机导致国际油价大幅下滑，对国内石油天然气行业形成巨大冲击，新疆油田燃气公司的生产经营也受到不小影响，面临巨大的减员增效、开源节流等压力，人力资源管理面临困局。在这一严峻行驶系，燃气公司通过深入学习和贯彻科学发展观，以科学发展观引领企业人力资源开发与管理，在应对和化解金融危机冲击方面取得不错成效。本文将结合燃气公司在贯穿落实科学发展观引领企业人力资源管理的经验，探讨科学发展观对企业人力资源管理的启示。

1 科学发展观与人力资源管理

科学发展观，第一要义是发展，企业的发展离不开科学发展观，而作为企业发展重要部分的人力资源管理更需要用科学发展观的理念来指导。摆脱简单性、泛行政性、低技术性的事务，实现人力资源管理的战略性转变，也必须把科学发展贯穿于人力资源管理的全过程、落实于人力资源管理的各个环节。

科学发展观的核心是以人为本，而以人为中心的管理是现代管理的发展趋势。在此基础下的人力资源管理的实质，就是要实现人的能力、个性、情绪、价值、人性的合理开发与利用，把人力资源真正看成在生产过程中发挥巨大能动作用并创造价值的资本，在管理中实现人力资本的保值与增值，促进人的全面发展。

2 新疆油田公司科学发展观引领企业人力资源管理的主要启示

2.1 树立正确的人力资源管理理念

人力资源是决定企业在竞争市场中获取收益的最重要因素就表现为企业的人才资源，因此企业要赢得自己的核心竞争力，实现科学发展，必须加强对企业人力资源管理和开发的重视，转变观念，树立“人才第一”的观念。新疆油田燃气公司人才培养、人才使用中，提出了“职工队伍创一流”的人才理念，，把人才视为企业的第一资源，尊重并激发每位员工的能力和潜力。通过培养、引进等各种措施，实现人才队伍专业合理、结构优化、精干高效、团结协作，适应企业可持续发展需要。

2.2 实施科学的绩效评价体系，调动员工积极性

在科学发展观的指引下，新疆油田燃气公司调整和修订绩效评级体系，绩效考评系统更加合理科学。根据HSE管理体系，管理干部、专业技术干部按照《关于开展一般管理和专业技术岗位人员考核工作通知》要求，结合公司实际，从德、能、勤、绩、廉五个方面共14项内容进行;操作工的考核评价主要是岗位技能、岗位资质取证等形式进行。2008年又制定新的考评准则，对液化气操作工岗位、天然气输配工岗位、特殊工种岗位以及通用岗位绩效进行考核，使得公司考核范围覆盖所有操作工岗位。绩效考核的完善，在一定程度上调动了员工的工作积极性，促进了公司各项工作的圆满完成。

2.3 强化培训管理，促进员工技能全面发展

员工教育培训工作是涉及到企业发展和人力资源有效开发的重要工作，新疆油田燃气公司结合公司运行实践，推行了一套行之有效的培训体系，主要包括:一是制订和完善了各项规章制度，使员工教育培训工作有章可循，二是严把员工教育培训质量关，选聘具有丰富的现场工作经验和理论基础，责任心强的专业技术人员担任兼职教师，并通过员工和督学对授课教师的评价作为教师续聘的依据。同时对培训的内容严格审查，要求培训教师严格按照公司的培训计划和要求，严格备课和准备课件，并要求将课件交由组织人事科审核通过后方可开课。三是将学员的考核成绩纳入个人档案，作为员工个人能力评价、竞聘岗位、职称评定和晋升考核的依据。2008年度组织公司员工参加了集团公司、油田公司及其他培训机构组织的各类培训144人次，分别为《安全教师资格证》，《HSE内审员培训班》，《城市燃气专业技术骨干培训班》，《安全管理干部研讨班》《生产经营单位主要负责人、安全生产管理人员资格培训班》《GB/T1.1标准编写培训班》《环境、健康管理知识培训班》《安全干部研讨班》等53个班次的培训。培训的成功进行，提升了员工的技能水平，为企业实现可持续发展提供了保障。

2.4 调整和优化企业人才结构，实现可持续发展

调整和优化企业人才结构，是人力资源开发的重要环节是人力资源开发的重要环节，也是企业实现可持续发展的决定因素。在此新疆油田燃气公司一方面加强企业人才预测规划，制定企业近期和中长期人力资源开发战略规划，对人力资源进行合理布局和调剂，做好人才的储备。另一方面通过各种有利途径不断改善人才存量。对关键性人才重点开发、重点培养，对紧缺人才加快开发、提前培养，同时通过学历教育、新专业新知识和能力培训，不断优化存量人才专业结构和知识结构。此外积极做好人才的引进，有计划、有重点引进高级管理人才和高级专业人才，实现人才高地扩容。

2.5 以人为本，实现协调发展

科学发展观的核心是以人为本，企业要实现科学发展，也必须坚持以人为本。在贯彻落实科学发展观中，一方面以人为本，逐步解决企业发展中各种不协调问题，实现爱国守法、明礼诚信、团结互助、扶危济贫、充满活力、安定有序、员工之间和谐相处、企业与员工全面和谐发展的目标。另一方面新疆油田燃气公司公司加快了HSE体系文件的编制工作，编制完成燃气公司 HSE管理手册和程序文件，成立了HSE体系办(监督办)，采取“安全风险保证金制度”、“安全生产指标责任状”等有效的防范手段和控制措施隐患防止安全事故发生，以便减少可能引起的人员伤害、财产损失和环境污染，给员工创造一个良好的生产生活环境。

3 小结

国际金融危机对新疆油田燃气公司人力资源管理形成巨大冲击，为应对和化解危机，实践以科学发展观引领企业人力资源开发与管理，本文在浅析科学发展观与人力资源管理内在逻辑关系的基础上，将结合新疆油田燃气公司实践经验，从树立正确的人力资源管理理念、实施科学绩效评价体系、强化培训、调整和优化企业人才结构、以人为本对企业人力资源管理的启示，对企业人力资源管理贯彻落实科学发展观提供参考建议。

参考文献

[1] 马先立.树立科学发展观，加强人力资源开发和利用[J].理论学刊，2004，(5).

第5篇：管理科学的认识范文

在一个学校，学生管理工作是学校管理的一个重要组成部分，这个工作直接关系到校风校貌办学质量，毕业生安置等一系列问题。学生管理工作的主体是班主任和学生科，他们的重要作用已达成共识，而一般任课教师在学生管理中的作用则往往被忽略，这一点应引起足够的重视，如果班级每一位任课教师都非常重视学生管理，那么班主任工作做起来也有根有据，得心应手。

往往学生只怕班主任，只要一听老班来了，马上变得规规矩矩，安安静静，一副乖学生的模样，给班主任留下所谓的好印象。给班主任工作带来很大困难。而任课教师只管上课，上完课就走人，所以有时看见或听见班上乱哄哄，也无所谓，认为这不是份内的事，任课教师停课，叫家长，写检查，当然一副“不怕”的神态。这种现象的根源就在于：班主任抓学生管理，而任课教师只讲课，学生管理抓的不严或不抓，甚至有时发现学生违反课堂纪律，诸如上课睡觉，看课外书也不给也指正。教师的工作是双向的，如果老师上课要求严，那么他的课堂纪律就肯定相对要好，否则学生就会从老师那得到反馈信息，放松自我，纪律肯定要差，甚至出现逃课、出去打电子游戏、赌博等严重不良现象。这种管理模式造成学生在班主任面前一个样，任课教师面前一个样，学生就像变色龙，对其身心发展极为不利，并且增加了班主任工作的难度，了解学生片面，如若不能及时，准确地把握学生学习、生活的新动态，就会发生打架、喝酒、聚众赌博的恶性事件的发生。

任课教师经常给学生上课，与学生相处时间甚至比班主任还多。在课堂上，任课教师的知识、谈吐、仪表、气质，对工作的热情，对事业的执着，对学生的爱护，对美好事物的追求，严于律己的作风，孜孜不倦的诲人精神，一点一滴地在讲课的过程中潜移默化到学生思想中，这种教育有时比班主任有针对性的专题讲座效果还要好。如果任课教师在建立比较强的管理意识并及时把学生的情况向班主任反映，则会对班主任的工作起积极的配合作用。

在职业技术学院工作几年来，我总结出任课教师参与学生管理工作主要在三个阶段，一是在课前，二是在课堂上，三是课余时间。

首先在课前，任课教师一进课堂，第一件事应查对人数，进行考勤登记，对未到者应详细询问原因，有些同学请假理由不是很充分，有的在第一节还在，第二节就不见了的人影，这些情况应立即班主任了解，及早制止，以防学士向深渊越陷越深。

对于仪表，特别是夏天，天气炎热，要求学生勤理发，勤洗澡，不随地吐痰，要求注意个人卫生和班级卫生，对穿背心、裤衩、拖鞋进教室的学生，让其明白学生规范的着装要求，自查自纠，自觉提高文明程度，从而杜绝类似的现象发生。

春天和夏天下午的课，学生容易困乏，有一次下午的课，班长一喊起立，有的学生拖拖拉拉，懒懒洋洋，针对这种现象，我简单跟学生讲“起立”意义：一是体现对老师的尊重；二是体现班级的精神面貌；三是体现学生的个人朝气；别小看小小的“起立”，作用可不小，经这么一说，从此上课大家都能迅速、整齐的起立，课堂纪律也有明显的好转。

新生第一年刚入校时，上课前总有学生嘴里插个棒棒糖，教室里、教室门口地上扔几个棒棒棍、糖纸，造成卫生脏、乱、差，针对这种现象，上课前两分钟对大家说：“我看我们班上有同学吃棒棒糖，让我想起刚断奶的婴儿吮着一个空奶嘴，是不是这些学生正处在心里断奶阶段”。只这一句话，班上着这种既不雅观又乱花钱的现象逐渐销声匿迹，卫生也比从前有大的好转。

通过课前的一些琐事，以事论事，言简意赅，让学生自觉提高觉悟，做讲文明、树新风、懂礼貌的时代新人。

其次在课堂上，一堂课45分钟，任课老师的主要任务还是传授知识，学生仍以学为主，在讲课中穿插思想教育，要画龙点睛，切中要害，切不可过多展开，以免影响教学进度，分散学生注意力。比如在课堂上出现学生睡觉，开小差，交头接耳，看课外书，甚至打牌、下棋的现象马上制止。结合社会实际：下岗现象，竞争上岗机制，市场就业，毕业分配动向，三言两语来鞭策学生，让其明确学习目的，端正学校态度，如果不闻不问，装作没看见，必然会影响教学质量，降低学习兴趣，等下次上课，还会照旧，不仅让其认识不到自身错误，还会产生坏效应，别的同学纷纷效仿，从而造成恶性循环：上课睡觉，下课精神十足；白天睡觉，晚上睡不着，从而影响别的同学正常的休息，所以任课教师一定在课堂上树立管理意识。

最后在是课余，由于职业技术学院本身的特点：基础普遍较差，素质低，意识薄弱，则更需要每一位教师时时刻刻监督，督促学生，使其养成良好的生活、学习习惯。如果任课教师见了学生的一些不良现象，如：乱扔瓜果皮、包装袋，着装不整，吸烟、喝酒、赌博等现象不闻不问，不仅仅是没有教育学生，而且也有损人民教师的光荣称号，得不到学生的尊重。所以对学生的任何不良行为无论何时何地每一位教职员工都有责任制止，批评教育，更不用说任课教师了。只有这样才能让学生感到老师时时都在关心他，特别是职业技术学院生一般都是十八、九岁，正处在幻想、冲动、浮躁、迷茫的年龄，容易做出一些偏激的事情，更需要时时提醒、及时向班主任反馈，使班主任掌握思想动态，及时进行专题教育，形成齐抓共管的局面。

俗语说，教师给学生一碗水，自己必须有一桶水，并且还是一桶不断更新的水。所以任课教师也要不断提高自身素质，明确身教重于言教，从各方向严格要求自己，时刻不忘自己是一名受人尊敬的人民教师，要以渊博的知识，崇高的情操影响学生，使他们耳濡目染，自觉接受教育，要求学生做到的，自己必须首先做到。对犯有错误的同学不能看不起，充分掌握它们的心理特点及心理动态，发现其点滴优点，巧妙而艺术地指出其不足，批评与鼓励相结合，使其体会到老师的关心和爱护，从而在内心接受老师的批评指正，不致产生消极抵触情绪。

第6篇：管理科学的认识范文

关键词：系统科学；成人教育管理；措施

【中图分类号】G720

成人教育是我国教育事业的重要组成部分，其担负着培养国民经济人才、提高劳动人员素质的光荣使命。现阶段在我国步入十二五规划的转型时期，产业升级导致社会对人才提出了新的要求，这些变化对现阶段我国成人教育管理提出了新的挑战。本文针对提高成人教育管理水平，不仅与教育管理体制具有一定的关系，还与教育服务机构内部运行效率具有一定的联系，这就需要加强广大教育工作人员加强思想，以一种全新的科学视域解决此类问题，促进现阶段成人教育管理的快速发展。

1当前成人教育管理面临的挑战

现阶段，随着国民经济的快速发展，成人教育成为人们关注的重点，服务需求及对象也在发生着不断的变化。首先，就目前教育需求而言，随着我国现阶段产业结构转型战略目标的实施，各级事业单位及政府对人才的需求提出了更高的要求，因此，各教育机构培养高质量的人才是非常必要的。高等教育机构应该结合现阶段社会发展要求设置合理的课程，这是目前成人教育管理面临的重要战略发展问题。此外，随着知识经济的快速发展，许多民众意识到进入高等院校不断进行教育，是个人职业发展及获得就业的关键措施之一。目前，在这个巨大的求学团体中，不仅有高考落榜的学生和下岗再就业的工人，还有企事业单位的在职工作人员等。针对来自不同背景及领域的学生团体，如何因材施教成为现阶段成人教育管理的关键问题。

同时，社会经济的快速发展促进高等教育需求的不断增长，成人教学模式也在不断的增多，如网络教育、电大教育、函授教育及合作办学教育等形式。但是，多元化的教学模式也带了一定的负面影响。例如，许多地区只追求教学规模而严重忽略了教学资源的配置及教学监督管理，随后，导致教学质量出现问题。这些问题的出现充分的体现了该地区成人教育管理机构缺乏系统的管理及健康的思维模式。这些问题出现的主要原因就是成人教育管理机构只注重部门之间的利益及职能分割，这些现象导致岗位与部门之间不能同时进行运营，正处于各自为战、各自为政的运行模式，这对成人教育管理机构的整体绩效具有严重的影响，制约了了教学质量及教学目标。现阶段，成人教育管理如何在系统科学视域下提高教学质量，是现阶段成人高等教育面临的主要问题。

2系统科学视域下的成人教育管理

2.1鼓励高校办学积极性

为了加强各高校继续办理成人教育，为国家培养更多的优秀人才，高校应该根据自身的具体情况制定适合的发展策略，按照学校相关分配方式进行划分，保证高校各部门正常运转，充分调动各部门职员的积极些，做好成人教育管理工作，促进系统科学视域下成人教育的快速发展。

2.2完善内部控制措施

2.2.1营造信息系统内部控制文化氛围

现阶段，在系统科学视域下，加强成人教育管理人员对网络信息系统的学习，定期对管理人员进行培训，提高人员的专业知识及综合素质。使其可以运用现代信息网络技术进行业务管理，树立良好的内控意识，加强控制理念，保证成人教育管理的文化氛围。

2.2.2完善责任的分配机制

目前，内部控制的核心就是职责分工控制。因此，在特殊环境下合理的安排工作，将责任落实到各个部门，加强相关数据及信息的管理，根据施工人员的工作职能合理的设置角色，然后给各个使用人员分配角色，保证使用人员只能访问该角色的功能及范围。这样，可以明显的划分职务的界限，逐一落实责任的安排及分配，保证内控机制正常运行，加强控制功能的作用。

2.2.3加强风险控制

有效的采用网络信息技术，将内部资料及数据存储到电脑上，一点电脑系统被入侵或者破坏，就会到这大量的资料及数据泄露或者遗失。因此，为了加强电脑系统的安全运行，应当采取一定的安全防护措施，如数据备份、物理隔离、功能授权等，同时，应该定期对系统的运行状况进行检查。特别是电子数据信息，应该随时备份，有效的保证系统的安全性及稳定性。

2.3构建成人教育管理信息系统

近年来，在系统科学视域下，成人教育管理中各个部门之间应该分工明确，信息系统可以共享，可以加强信息系统内部控制，对提高管理水平及工作效率具有至关重要的作用，促进成人教育管理系统的规范化。财务部门主要包括收缴费用、学费标准及全额入账，学籍管理主要包括学生的相关信息，如学籍情况、休学、复学、专业调整等，信息管理部门主要对各项基础信息进行管理与分析，服务于学籍和财务等管理部门。

2.4注重成人教育管理结构的优化组合

在系统科学视域下，当组成整体的各部分单独存在时，其具有不同的性质及功能。而重新将其排列组合时，其功能及性质也在发生着变化。因此，“整体大于各个孤立部分的总和”。部分事物是加强研究事物本质的关键，各个部分的确定性只有通过参照性才能充分的体现出来，一旦脱离整体，任何部分就没有任何意义。所以，协调成人教育管理系统中各个部分之间的关系是非常重要的，有效的优化系统结构可以发挥其重要的作用。很多个要素组成成人教育管理系统，各个要素按照一定的方式结合起来、相互协调、相互影响。在成人教育管理系统中，不仅要对各个要素进行优化，还要对整个系统的组合进行优化，调整结构、协调各要素之间的关系，只有这样，才能有效的发挥成人教育管理系统的作用及意义。

结语

随着时代的快速发展，成人教育管理是培养地方及国家经济人才的关键场所，发挥着至关重要的作用。在培养人才的过程中，系统科学视域下促使城市教育管理成为一项具有创造价值的工程，同时，还能促进现阶段成人教育的快速发展。系统科学视域下为我国成人教育事业的快速发展提供契机，为国家经济健康发展带来重要的探索。

参考文献

[1] 闫朝晖.普通高校成人教育发展战略与管理创新研究[J].学术探索，2012，（6）：128-130.

第7篇：管理科学的认识范文

[关键词] 心血管科；人性化护理；干预

[中图分类号] R47 [文献标识码] A [文章编号] 1674-0742（2017）01（b）-0156-03

[Abstract] Objective To study and analyze the effect of humanistic nursing intervention in the department of Cardiovascular. Methods Random selection 100 cases of patients with Cardiovascular diseases treated in our hospital from June 2014 to June 2016 were selected as the research objects and randomly divided into two groups with 50 cases in each， the control group adopted the routine nursing， while the research group adopted the routine nursing and humanistic nursing， and the effect of the two groups was analyzed. Results The health behavior score， self-management level score and quality of life score in the research group were respectively（90.42±1.06）point， （92.62±2.06）point and （94.63±2.92）point， and the differences between the two groups had statistical significance（P

[Key words] Department of cardiovascular； Humanistic nursing； Intervention

心血管疾病是R床的治疗上比较的常见和多发的疾病，对患者的机体健康带来严重威胁[1-2]。目前心血管疾病的发病率呈逐年上升的趋势，是死亡率较高的疾病类型之一，心血管疾病的临床治疗十分重要，但治疗期间进行科学的护理干预对患者来说同样重要，人性化护理是针对每位患者的心理状况、日常生活和饮食习惯等方面进行针对性的护理干预，同时增加基础护理和环境护理，进一步提高患者住院期间的舒适感，能够在一定程度上提高患者的自我管理水平，进而提高临床治疗效果，此外，还能提升患者及其家属对相关医护人员的满意度，有利于建立和谐的医疗氛围。该文对于心血管科实施人性化护理干预的效果进行一定的研究与探讨，将该院2014年6月―2016年期间收治的100例心血管疾病患者作为对象进行研究，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

随机选取于该院就诊和接受治疗的100例心血管疾病患者作为临床研究的对象，根据随机数字表法均分为研究组和对照组，每组各有50例患者。对照组中，有30例男性患者，有20例女性患者，患者的年龄为50～75岁，平均年龄为（63.25±1.16）岁。其中14例高血压患者，12例心肌炎患者，8例急性心肌梗死患者，5例心律失常患者，6例高血压合并支气管哮喘患者，5例心肌炎合并糖尿病患者。研究组中，有29例男性患者，有21例女性患者，患者的年龄为51～76岁，平均年龄为（63.24±1.16）岁。其中13例高血压患者，11例心肌炎患者，9例急性心肌梗死患者，6例心律失常患者，5例高血压合并支气管哮喘患者，6例心肌炎合并糖尿病患者。研究组心血管疾病患者和对照组心血管疾病患者的性别占比、平均年龄、平均病程、文化程度、所患有疾病的类型与病情的程度等因素差异无统计学意义（P>0.05）。

1.2 方法

对对照组心血管疾病患者进行常规护理。包括检查患者的饮食情况、生命体征的变化情况以及日常大小便的通畅情况，询问患者睡眠状态是否良好，指导患者识别常用药物的名称和服用方法，患者在输液过程中护理人员要保证其安全性。对研究组心血管疾病患者在进行常规护理的基础上实施人性化护理干预，常规护理内容与对照组相同，人性化护理方法为：①基础护理干预：根据每位患者的病情判断患者住院期间可能会出现的突况，根据分析结果为每位患者制定针对性的应急护理方案，提高住院期间的护理质量。②环境护理干预：保持患者病房的舒适和干净，使患者的病房保持通风及透气，将病房内的温湿度控制在适宜的范围，勤换洗患者的床单等。③心理护理干预：心理护理是人性化护理内容中比较重要的一项工作，患者的心理状态会影响其治疗依从性，进而对治疗效果产生影响，因此，护理人员需注意观察患者的情绪变化情况，增加与患者之间的沟通和交流，按照不同患者的实际情况损失针对性的心理护理干预，缓解及改善患者的不良心理状况。④饮食护理干预：心血管疾病患者的日常饮食需要十分注意，不当的饮食习惯会影响治疗效果，导致病情恶化，因此，护理人员应积极指导患者进行科学而合理的日常饮食，保证患者每天的食盐摄入量需要低于6 g，并使患者戒烟、限酒等。

1.3 评估标准

分析研究组心血管疾病患者和对照组心血管疾病患者的健康行为评分、自我管理水平评分、生活质量评分及护理满意度。

1.4 统计方法

使用SPSS 17.0统计学软件对相关实验数据进行统计分析，计量资料用（x±s）表示并实施t检验，计数资料用率（%）表示并实施χ2检验，P

2 结果

2.1 两组心血管疾病患者的护理效果比较

研究组心血管疾病患者的健康行为评分、自我管理水平评分、生活质量评分与对照组心血管疾病患者对比，组间的差异有统计学意义（P

2.2 两组心血管疾病患者的护理满意度比较

研究组心血管疾病患者的护理满意度与对照组心血管疾病患者对比，组间的差异有统计学意义（P

3 讨论

心血管疾病是因患者的血脂、血糖和血压等相关指标出现异常或者由于存在先天性的缺陷所引起的一种疾病[3-5]。近年来心血管疾病的发病率和死亡率逐渐上升，目前，对于心血管疾病患者多进行被动的治疗及预防等[6-7]，但是，心血管疾病患者仅接受被动的治疗及预防不利于病情的改善，对患者的家庭也带来一定的经济负担[8-9]。同时，大多数心血管疾病患者需长期在院接受治疗，较长的住院时间和疾病的折磨会导致患者产生各种负面情绪，进而抗拒治疗，因此，在心血管疾病患者住院接受治疗期间进行科学的护理干预十分必要。常规护理内容较为简单，未深入了解患者的心理状态，患者的心理情绪无法得到缓解，同时良好的住院环境也能改善患者的心理状态，提高治疗效果，因此，在进行护理干预时还需从病房环境、心理疏导等方面着手。该院实施的人性化护理内容包括基础护理、环境护理、心理护理以及饮食护理4项。基础护理干预中为每位患者制定针对性的应急护理方案能够避免患者因突况未得到及时治疗而发生死亡；环境护理是为每位患者提供一个良好的住院环境，有利于缓解身心；心理护理是改善患者心理状态的重要干预措施；饮食护理可帮助患者养成对自身疾病有利的饮食习惯。对心血管疾病患者进行人性化护理干预则有助于患者从被动的接受治疗改为主动的接受治疗，明显提高患者的治疗效果及日常生活质量等。

该研究显示，研究组心血管疾病患者的健康行为评分、自我管理水平评分、生活质量评分分别为（90.42±1.06）分、（92.62±2.06）分、（94.63±2.92）分，明显高于对照组心血管疾病患者（P

综上所述，给予心血管疾病患者人性化护理的效果较好，有助于心血管疾病患者的疾病治疗及康复。

[参考文献]

[1] 殷悦美.心血管内科人性化护理分析[J].中国现代药物应用，2014，8（20）：183-184.

[2] 于丽.人性化护理在心血管内科的应用[J].中国卫生标准管理，2016，8（2）：200-201.

[3] Jaarsma T，Deaton C，Fitzsimmons D，et al.Research in cardiovascular care： A position statement of the Council on Cardiovascular Nursing and Allied Professionals of the European Society of Cardiology[J].European journal of cardiovascular nursing： journal of the Working Group on Cardiovascular Nursing of the European Society of Cardiology，2014，13（1）：9-21.

[4] Flannery K，Resnick B，Akpadiaha I，et al.The cardiovascular health status of minority female nursing assistants working in long-term care： A pilot study[J].Heart and Lung： The Journal of Critical Care，2014，43（3）：177-182.

[5] 姜A.心血管科实施人性化护理效果观察[J].中国民康医学，2015（1）：123-124.

[6] 雷红英.人性化护理在老年心血管患者护理中的科学应用[J].医学信息，2014，27（3）：232.

[7] Steinke EE，Jaarsma T，Barnason SA，et al.Sexual counselling for individuals with cardiovascular disease and their partners： A Consensus Document from the American Heart Association and the ESC Council on Cardiovascular Nursing and Allied Professions（CCNAP）[J].European Heart Journal： The Journal of the European Society of Cardiology，2013，34（41）：3217-3235.

[8] 纪微微.人性化护理对中老年心脑血管疾病患者的效果[J].中国卫生标准管理，2015（6）：219-220.

第8篇：管理科学的认识范文

关键词:

如今,新一轮国际经济竞争的焦点正在转向知识经济，新的知识越来越成为经济增长的主要动力,成为人们生活的重要资源,成为我们新的消费基础。新的知识观念、知识价值、知识生产、知识传播、知识转移、知识功能和知识经济爆长,正成为人们注目的重点,本文试图考察知识经济对人力资源科学管理带来的新启示。

1.知识经济是的旨在经济全球化的背景下，信息技术革命以及由信息技术革命带动的，以高新的科技产业为龙头的经济。

1.1 知识经济的主要特征表现为:一是世界经济是一体化——信息化条件下的经济;二是以无形资本投入为主的经济。知识经济在资源配置上以智力资源、无形资产为要素,也就是说在知识经济中,对智力资源——人才和知识的占有比工业经济中对稀缺自然资源——土地和石油的占有更为重要。另外,知识经济在生产中以高技术产业为支柱,而高技术产业以高科技为其最重要的资源依托。

1.2 知识经济的兴起是生产力发展的必然结果,而在生产力发展的各种要素中,科学技术占了首要地位。其主要表现在:一、现代柔性制造技术极大地节省了生产原料和人力成本,缩短了产品的生产周期。二、新的加工工艺和新的发明不断产生。三、新的产业也会随之而生。知识经济的兴起是社会发展的必然,是生产力发展的结果；它不但对经济发展会产生直接的影响,而且对人力资源科学管理的模式产生了新的启发。

2 .人力资源科学管理是指通过各种管理功能,促使人力资源有效运用以达成组织的目标的过程。

2.1 人力资源已经成为经济发展的重要资源。在农业经济时代,由于生产力的低下,人们只能最大限度地从自然界中获取人们所需要的物质资料。但是今天知识经济时代,依靠凝聚在人力资源之上的知识去推动经济的发展,就是创造财富的一种必要的途径。在知识经济中人力资源是第一资源的地位正在现实经济生活中逐步得以确立。

2.2 实践以人为本的科学管理理念。以人为本是在管理过程中,要始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在知识经济时代。人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业要信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自由的发展;使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自由的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源科学管理的核心理念。

2.3 尊重和爱护个性化和复合型的人才。在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在知识经济时代,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。所以,有的经济学家把知识经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。此外,只是经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。所以,企业要努力培养这种个性化和复合型的人才。

 　2.4 要科学优化企业人力资源配置。所谓科学优化配置,简单地说就是让合适的人在合适的岗位上最有效的工作。企业通过人力资源的优化配置,能有效挖掘潜力,提高人力资源使用效率为求得人与事的优化组合,人员配备应遵循因事挥人、因才使用、动态平衡的原则,做到用当其长,发挥最佳才能;用当其位,放在最佳位置;用当其时,珍惜最佳时期。人力资源配置力图同时使工作效率、人力资源开发、个人满意度这三个变量都得到最大限度的匹配。

2.5 创造自主、宽松、和谐的工作环境。自主、宽松、和谐的工作环境包括,营造自主创新和团队协作和谐相处的企业文化氛围。企业还应当培育和保持一种自主协作并存的企业文化,提高员工的活力和企业的凝聚力。还要造就学习型的组织和个人。要根据组织的目标和任务要求进行充分的授权,使知识型员工能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地完成任务,充分实行自主管理,满足现代人受尊重、自我实现这种高层次的心理需求,使员工把管理层的信任当作压力和动力,并通过自己智力和体力的充分协调发挥作用,最终变成凝聚力和竞争力。

总之,面对已经到来的知识经济, 在当前国际金融危机的形势下,加强人本管理的理念、尊重爱护个性化和复合型人才、优化人力资源配置、创造自主宽松和谐的工作环境是人力资源科学的管理可以得到新的启示,并且能够找到积极的应对策略。

参考文献：

第9篇：管理科学的认识范文

【摘要】建立科学的管理模式是实现卫生监督行政相对人档案规范化、标准化管理的基础，作者从卫生监督行政相对人档案整理规则、建档和管理流程入手，介绍了镇海区卫生监督所行政相对人档案管理模式，并进行了优势分析，以期为同行提供借鉴。

【关键词】行政相对人 档案 管理模式

卫生监督行政相对人档案是卫生监督机构综合档案的重要组成部分，是单位主要职能活动的真实记录，加强这类档案的规范化、标准化、科学化管理，是深人发展卫生监督事业的重要依据和必要条件。根据《浙江省卫生监督行政相对人档案整理规则》(试行)等有关规定，镇海区卫生监督所结合实际，建立了辖区内的卫生监督行政相对人档案管理模式，现介绍如下，以期为同行提供借鉴。

1基本情况

1.1镇海区卫生监督机构基本情况

镇海区卫生监督所负责辖区内6个街道(镇)的卫生监督执法工作，目前共有在职职工36人，其中一线卫生监督人员26人，共设5个科室:办公室、综合监管科及三个分所。办公室主要负责党、政事务的综合管理;综合监管科下设发证窗口，主要负责业务工作的综合管理，包括食品卫生、公共场所卫生的统管和指导工作，全区生活饮用水卫生、化妆品卫生、职业卫生、放射卫生、学校卫生、医疗机构卫生、传染病卫生及消毒产品卫生的监督管理工作;分所主要负责管辖街道(镇)内的食品卫生、公共场所卫生的监督管理工作，并配合综合监管科完成其它类别卫生的监管工作。该所对监督员实行网格化、责任制管理，一名监督员包干负责一定数量行政相对人的监管工作。/

1.2镇海区卫生监督行政相对人基本情况

目前，镇海区共设6个街道(镇)，区域面积246平方公里，总人口45.3万人。根据卫生许可(申报)数据统计，至2008年6月30日，有效卫生监督行政相对人共7500户，其中食品卫生类5678户、公共场所卫生类1198户、生活饮用水卫生类5户、职业卫生类359户，放射卫生类16户，医疗机构卫生类253户。

2卫生监督行政相对人档案整理规则

2.1归档范围

镇海区卫生监督所依法对行政相对人进行行政许可、监督管理过程中直接形成的，具有查考利用价值的各种文字、图表、磁性载体、电子文件等历史记录。凡是反映行政相对人管理的行政许可、变更、延续、复核、日常监督管理、不良行为、注销等活动的文件材料均属归档范围，该所制订了详细的《行政相对人文件材料归档范围和保管期限表》。

2.2归档要求

2.2.1归档文件材料必须是原件，能齐全、完整地记录对卫生监督行政相对人管理的全过程。

2.2.2纸质文件材料的纸张质量和规格符合要求，字迹材料必须使用碳素墨水、蓝黑墨水等符合档案要求的耐久性材料。如原件为圆珠笔字迹、传真件、复写件等有不耐久性字迹材料的，应复印一份附在原件后作为一份材料一并装订，且应编页号，并在复印材料正上方的空白处写上“复制件”。//html/jianli/

2.2.3归档文件材料不得带有普通钉书针、回形针等易腐蚀的金属物，应去除后归档。

2.3保管期限

卫生监督行政相对人档案的保管期限以申请单位的有效期为准，一般在申请单位歇业满五年后，即可销毁。

2.4归档时间

卫生监督行政相对人的文件材料处理完毕后，各科室(分所)应及时收集、整理，当年的所有文件材料最迟应在次年一月底前归档，具体时间为:(l)行政许可、变更、延续文件材料应于卫生行政许可出证之日起二个月内归档;(2)复核(年检)、注销文件材料应在工作结束后一个月内归档;(3)监督管理活动的文件材料应及时收集，可按年度整理，最迟应在次年一月底前归档;(4)不良行为文件材料(即不良行为登记卷目录及行政处罚决定书复印件)自结案之日起一个月内完成资料收集和卷目录登记工作，次年一月底前完成组卷归档工作。

2.5归档方法

2.5.1卫生监督行政相对人整理成相对独立的保管单位，行政相对人的管理文件材料按照卫生许可证发放，建立一证一档，职业危害企业按申报建档，建立一户一档。若一个行政相对人有多种监督类别，按许可证分别建档。一个行政相对人档案可以整理成一盒或若干盒，如多盒应排列在一起，并在档号后编上分号，如:***一1、。。。月。//zuowen/

2.5.2一个行政相对人档案分别由行政许可(申报)、变更、延续、复核、日常监督管理、不良行为、注销共七类的若干卷组成(以下简称七类)。以同一年度下每一类的文件材料为一卷(件)整理归档。

2.5.3档号编制

2.5.3.1制订全宗内行政相对人档案的各类代码:(1)10种卫生监督类别分别用“01”一“10”代码表示;(2)6个街道、镇(即地区)分别用a、b、c、d、e、f代码表示。

2.5.3.2各类行政相对人档案，档号由“监督类别及地区号一案卷号”组成，“监督类别及地区号”填写监督类别与地区的组合代码，一个监督类别同一地区的档案编一个流水号，如“ola一0015”。

2.5.3.3档案编制流水号时，按照许可(申报)的时间顺序(如时间相同按照许可证号顺序)排列、编号。

2.5.4目录编制

2.5.4.1行政相对人登记档案目录。包括档号、行政相对人名称、行政相对人地址、许可证号(或申报号)、发证日期、注销日期、备注七项内容，为便于分别检索、统计食品卫生中餐饮业、生产加工业、自制零售业、食品经营业的行政相对人档案，要求在“备注”栏中填写相应类别的代字:餐、生、自、经。

2.5.4.2盒内目录。盒内目录分总目录和分类卷目录。/

2.5.4.2.1盒内总目录。包括件号、内容、日期、页数、备注五项，放在盒内文件材料的最上方，在该年度资料整理装订完毕后填写。每盒编一个流水件号，并按年度一类别排序填写，同一年度按照“七类”的顺序，产生几类文件材料依次填写，没有文件材料的类别不用填写。

2.5.4.2.2卷目录(即件内目录)。卷目录放在该卷文件材料的最上方，根据“七类”卷的性质不同，项目设置有所区别，“不良行为登记卷目录”包括序号、处罚文号、案由、起止日期、违法事实、处罚决定、备注七项内容，其余“六类”卷目录包括序号、文号、文件题名、日期、页号、备注六项内容。在各类卷目录右上方设置档号章，包括全宗号、类别号、案卷号、件号四项内容。同一年度每一类的卷内文件材料应将结论性的放在前面(如许可核准单)，其余按文件材料依次形成的时间顺序排列、编序号。