劳动实践问题精选(九篇)

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第1篇：劳动实践问题范文

一、城市劳动力市场城市间分割的表现及原因

城市劳动力市场的城市间分割指由于各种非市场因素，使得城市劳动力难以流出本城市或者外城市劳动力难以流入本城市，造成了以城市为界的市场分割状态，各城市具有相对独立的城市劳动力市场，各市场之间呈现相对封闭状态，并具有各自不同的城市劳动力供求关系和工资率。城市劳动力市场分割与一般意义上的商品市场分割一样，其产生的直接原因在于资源缺乏流动。

我国自80年代起，确认了劳动者对自身劳动力的自由支配权，并逐步放松了对人口流动的管制，劳动者享有了在全国范围内自由流动的权利。90年代明确实行主义市场后，为了满足经济快速增长所产生的巨大劳动力需求，优化劳动力资源配置，国家实行了提倡、促进劳动力有序流动的政策。在这一背景下，农村劳动力迅猛地流向城市，其规模逐年增加。到90年代后期，进城务工的农村劳动力已经超过1亿人。同时，随着城市国有、集体改革的深入，城市劳动力在城市内部的流动也加快进行。据劳动和社会保障部统计，1998年到2000年期间，我国国有企业下岗职工累计2100多万人，其中60%以上实现了再就业。然而，相对于此，城市劳动力的跨城市流动却依然是“波澜不惊”，特别是其中的人员、管理人员和熟练技术工人等中高级劳动力（即所谓的人才资源）并没有像所希望的那样在全国范围内自由流动起来。统计显示，从我国中西部跨地区流出的劳动力中，城市劳动力流动比例不足3%，属于人才流动的就更少了。其中原因何在？

从上讲，当劳动者具有了完全支配自身劳动力的权力，即他对是否流动和怎样流动具有完全的决定权以后，流动行为的发生与否则取决于该流动能否给本人带来净收益。流动净收益等于流动预期收益差减去流动成本，其公式为：R=(Rn-Ro)-（C1+C2+C3），其中：Rn表示流动后的预期收益；Ro表示不流动维持现有状况的预期收益；C1表示流动的直接成本，包括寻找新工作的费用、费、搬家安置费等；C2表示流动间接成本，指因流动而间接增加的各种额外支出；C3表示流动的机会成本，指因流动而损失的各种可能的收益。（注：个人感情、偏好等心理因素和社会因素也对流动产生，因其难以量化且不具普遍性，本文不做变量分析）。当净收益R>0时，表示流动可以获益，从而促使流动实现，且R越大，流动实现的可能性就越大；当净收益R≤0时，表示流动无法获益甚至受损，流动不能实现（特殊偏好流动和强制流动除外）。下面，我们运用该公式对劳动力的跨地区流动进行分析：

1、农村劳动力流动的净收益分析。由于城乡收入的巨大差别，农村劳动力流入城市就业将立即获得一份明显高于其在家乡务农的工资收益Rn（目前沿海地区农民工月工资约为500—800元），而且城市较多的就业机会和丰富多彩的文化生活对渴望见世面、“闯世界”的青年农村劳动力产生了极大的诱惑力和想象力，进一步增加了其预期收益和流动意愿，尽管这一预期并不完全符合现实。农村劳动力不流动，继续在家务农的预期收益Ro主要是农产品，按目前标准置换成货币大多低于100元/月，对部分无事可做的闲置劳动力而言，甚至趋于0。其流动成本主要体现在寻找新工作的费用、交通费等直接成本C1上（按照目前标准，跨地区流动一般为1000—2000元，地区内流动一般在1000元以下）；间接成本C2一般较小，因为进城农民工住、食大多由厂家解决，至于其他新增的必要开支，也多是省吃俭用；机会成本C3几乎为0，因为在农村很少有挣钱的机会，而且流入城市也不会失去土地和住房等重要的生产资料和财产，特别是对于无所牵挂的未婚青年劳动力更是如此。大致估算以下，一个普通农村劳动力流向城市就业，其年净收益R一般可达4000—8000元。对绝大部分的农村劳动力来说，这是一笔很可观的收入，因而其必然会向城市流动，而且流动愿望很强烈，流动的规模也很大。据统计，我国进城务工的农民工1985年约为3000万人，1993年超过6000万人，2000达到1.3亿人。这一实际情况，从经验上支持了上述理论分析。

2、城市劳动力跨城市流动的净收益分析。从目前的实际情况看，我国不同城市和地区之间，特别是东西部城市、地区之间的收入差距很大。1999年和2000年，职工工资最高的三省市的平均水平分别是最低的三省的2.206倍和2.278倍。特别是高新技术人员、高级管理人员等高级人才的工资收入，东西差距更为明显，同一岗位或职位在东部沿海发达城市的收入比中西部城市高达3—8倍。这种明显的地区收入差距说明城市劳动力跨城市、跨地区流动的预期收益差（Rn-Ro）很大，已经构成了城市劳动力流动，特别是人才流动的强大经济动因。但是，现实中却出现了流动不畅，从流动净收益公式分析，只能归因于流动成本过高，甚至高过预期收益差(Rn-Ro)，致使流动净收益R≤0，流动变得毫无意义。

我们进一步考察城市劳动力跨城市、跨地区流动的成本C1、C2和C3。目前我国城市劳动力跨城市流动主要可分为两类：一是经政府部门批准的计划性流动，包括人员调动、转业安置、婚迁和随迁等；二是市场性自由流动。随着信息、交通高度发达和城市居民收入的普遍提高，流动的直接成本C1，对两类流动者的影响都不大。但是，流动的间接成本C2和机会成本C3的影响则有明显差别。对于第一类流动者，其流入新城市以后，立即获得了该城市的常住户籍，成为该城市的合法居民，享有城市提供的公共福利，其人事档案关系、社会保险关系在新城市得到确认和接续，子女家属的迁入也相应得到解决。其在原城市所享有的待遇、福利、社会认同等等在新城市不仅没有失去，反而得到改善，而且拥有了比原城市更多、更好的机会。总之，计划性流动的成本小，预期收益大，因而净收益也大。因此，大家都想方设法往发达城市调动和转业。可是，每年批准的指标有限，远远不能满足社会需求。怎么办？自己去！

可是，到了“自己去”，则“不可同日而语”了。首先，自由流动的城市劳动力没有流入城市的户籍，不仅无法在新城市享受到相应的权利，如子女上学、购买经济适用房、平等就业等，而且还可能被视为“黑户”、“盲流”，倍受歧视，甚至还要遭驱逐。如果流入者想要像在原城市那样，平等地享有所在城市提供的各项待遇，则需要向政府申请购买获得当地户籍。一般购买一个发达城市户口需要2—3万元，少数需要4万元以上，这实际上是增加了其流动的间接成本C2，如果三口之家一起流动，此项流动成本达到5—10万元。其次，未经批准流入，当地政府对于劳动者原来的工龄不予确认，对其社会保险关系不予接收。这就意味着，其在原城市本可享受的养老、医疗等社会保险待遇在流入新城市后因保险关系无法转移而全部失去。此项损失（机会成本C3）一般都在10万元以上，而且还可能造成自由流动者“老无所养、病无所医”，给劳动者带来极大的不安定感，大大增加了流动的心理成本。再次，住房福利损失。在传统的住房福利分配制度下，城市职工住的是单位的公房或微租房，这就形成了劳动者与单位的依附关系。如果劳动者离开原单位将无法享受这些福利，其损失（机会成本C3）也高达数万元，甚至上10万元。粗略计算，仅此三项给城市劳动力流动带来的间接成本和机会成本就高达几十万元，虽然年轻劳动力的流动成本会小一些，但也是数万元。对于绝大多数的城市劳动力而言，如此高额的流动成本是流动收益差难以弥补的，因而其流动净收益R≤0，自由流动实际上也就不可能实现。

上述分析表明，由于现行的户籍、住房、社会保险、调动等制度因素，引起了城市劳动力跨城市、跨地区自由流动的高额流动成本，从而阻止了城市劳动力在城市间的自由流动，最终造成了我国城市劳动力市场的城市间分割。

二、城市劳动力市场地区分割和后果。

从上讲，在市场条件下，只有按照市场机制，充分发挥竞争和价格杠杆的调节作用，才能实现生产要素在全的最优配置。劳动力作为最重要的生产要素之一，其配置同样要遵循这一市场经济。如果因为非市场因素，造成劳动力资源难以流动，形成市场分割，必然阻碍市场竞争，使劳动力价格（工资）无法发挥其应有的作用，从而导致市场失灵。具体而言，当前存在的城市劳动力市场城市间分割产生了以下后果：

首先，城市劳动力无法在全国范围内进行优化配置，造成极大的资源浪费，影响经济。在不存在市场分割的情况下，城市劳动力在全国范围自由流动，由市场进行优化配置，最后形成一个全国范围的供求均衡状态。在当前存在市场分割的情况下，各城市的劳动力供求状况则与此不同：在发达城市和地区，由于经济水平高、产业升级快、高新技术发展快、大公司大多等原因，对中、高级城市劳动力的需求会较大，而其本市、本地区劳动力无法满足需求，又难以从其他城市和地区引进足够的合格劳动力，从而出现了劳动力供给短缺、人才不足的情况，制约了经济的发展。在欠发达城市，则与此相反，经济发展较慢，就业机会不足，而城市劳动力想走又走不动，导致劳动力供给过剩、资源闲置、人才浪费，进而影响生产效率。总的说来，整个社会的总效益因此而大大降低。

其次，增加了企业成本，降低了社会就业率。发达城市和地区的企业，往往面临中高级城市劳动力资源供不应求的局面，为了获得必要的人才资源，企业只好不断提高工资率，以达到从外地市吸引、招聘人才的目的，这无疑额外地增加了企业的劳动力成本，特别是中高级人才需求比例大的高新技术企业，其劳动力成本增长幅度更大，从而削弱了其产品在国内和国际市场的竞争力，不利于产业技术创新；同时，劳动力成本的增加又会抑制企业对劳动力的需求总量的增加，给当地扩大就业带来了难度。

再次，进一步拉大我国地区间的收入差距。城市劳动力市场分割造成发达城市和与欠发达城市劳动力供求的“双失衡”，发达城市的社会均衡工资率因劳动力供不应求而上升，欠发达城市的则因劳动力过度竞争而下降，“一升一降”进一步拉大了东部与中西部的收入差距，加剧了地区不平衡。

城市劳动力市场分割还造成了城市劳动力就业的地区垄断，等于为本地劳动力就业创造了一个封闭的温室环境，这样一个缺乏外部竞争的劳动力市场，不利于劳动力素质的提高和人才的培育、开发，必然会导致整个城市、整个国家人才综合竞争力的下降。

对个人而言，由于制度因素而造成的城市劳动力市场分割实质上是一种人为的机会不平等，这种不平等可能使某些人一生再努力也无法改变其不利的境况，这实际上是对积极向上的个人精神的压制，无疑会对整个社会产生负面影响。

三、政策建议

上述表明，城市劳动力市场分割的主要原因在于：计划经济时期实行的户籍、住房、福利、社会保险等制度已经不适应市场经济条件下的劳动力自由流动，这些制度性因素造成了高额的劳动力流动成本，从而阻碍了流动的实现。因此，要消除城市劳动力市场分割和就业垄断，优化劳动力资源配置，就需要从改革制约城市劳动力流动的旧制度、降低城市劳动力自由流动的成本入手。

首先，应适应社会主义市场经济的要求，改革现行户籍制度。计划经济时期实行的严格的户籍管理制度，将劳动力的户籍与其享有的各项经济、社会权利，甚至权利紧紧地捆绑在一起，户籍相当于劳动者的身份，失去了户籍就失去了与此相连的各项权利，这实际上是对劳动者人身自由权的一种束缚。既然要鼓励和促进劳动力流动，就要改革这种禁锢劳动力自由的不合理制度，取消户籍与其他权利的挂钩，实行和完善个人身份证制度，让每一位跨地区流动的劳动者不因户籍的改变而利益受损。这样做在短期内可能会对大城市、发达城市产生一定的冲击，但从长远来看，市场这只“看不见的手”会自动调节劳动力的流量和流向，实现劳动力资源在全国范围的合理配置。

其次，应坚定不移地贯彻执行住房、福利分配货币化政策；对于已经分给职工居住的福利房，也应逐步将产权卖给职工，最终实现住房产权的个人所有。这样既消除劳动者对所在单位的利益依附关系和人身依附关系，也减少了单位的社会性事务和经济负担，使企业可以从繁杂的社会事务中摆脱出来，专门从事生产经营。当劳动力跨地区流动时，他可以在市场上将现有住房变现，到流入城市重新购置或租赁住房，不必再因流动而受损。

再次，应建立一个社会保障权利货币化、不依附于地方政府的全国统一的社会保障体系。我国的社会保险制度经过十多年的改革，已经基本摆脱原来“企业保险”模式对企业的依赖关系，接下来应采取有效措施进一步摆脱对所在城市和地区的利益依赖关系。应在坚持实行的社会统筹与个人帐户相结合的养老、医疗保险模式的基础上，进一步完善社会保险制度：对于基本保险的基础部分，应将目前的统筹层次由地市级统筹上升为省级统筹、全国统筹，通过国家、行政强制力，在全国范围内筹资并实行统筹调剂，以保证职工在全国各地都能享受到最基本的保险待遇，体现社会公平。对于基本保险基础部分以外的其他部分，可由各地办理，以体现地区差距，调动职工积极性。地方经办的社会保险待遇全部实行货币化，记入职工社会保险个人帐户；同时对于在旧的保险制度下国家承诺职工享有的社会保险权利，也按照中央和地方合理分担的原则，全部实行货币化，记入职工的社会保险个人帐户。职工跨城市、跨地区流动时，其社会保险个人帐户全部储存额随同转移。这样就可以保证城市劳动者在流动前后享受同样的社会保险待遇，解除了职工流动的后顾之忧。

此外，还应改革城市职工的人事档案制度，全面推行劳动合同制，以劳动合同规范单位和职工的权利义务关系，实现职工档案管理的社会化、电脑化，等等。总之，要按照市场经济规律的要求，改革旧制度，建立新制度，为城市劳动力在全国范围内自由、高效地流动创造宽松、有利的制度环境，使全国的城市劳动力资源得到更有效的配置和利用。

四、结论

我国从计划经济体制向社会主义市场经济体制过渡的过程中，由于对相关的户籍、人事、保险福利制度改革滞后或不到位，没有真正打破计划经济形成的城市劳动者对所在单位和城市的人身依附和利益依附关系，从而导致城市劳动力跨城市自由流动的高额流动成本，阻碍了流动的实现，最终造成城市劳动力市场的城市间分割。这种因制度性因素所造成市场分割不利于社会主义市场经济的发展，会产生很大的经济后果和社会后果。当前，改革计划经济时期遗留下来的、不适应市场经济规律的相关制度，打破包括城市劳动力市场在内的各种市场的地区间分割和封锁，是应对加入WTO，提高我国国际竞争力，完善社会主义市场经济体系，促进经济社会发展的紧要任务。

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陈甬军：《地区间市场封锁》，福建人民出版社，1994；

大卫.桑普斯福特、泽弗里斯.桑纳托斯主编：《劳动学前沿问题》中译本，

中国税务出版社、北京腾图出版社，1990；

廖泉文主编：《我国劳动力市场的与实践》，山东人民出版社，2000；

第2篇：劳动实践问题范文

辽宁省劳动局：

你局关于贯彻劳薪字〔1990〕11号文件有关问题的请示的函收悉。经研究，现就有关问题函复如下：

一、根据中央关于清理整顿公司的决定精神，企业性公司应实行企业的工资制度。由于企业性公司情况比较复杂，规模大小不同，因而不宜执行相同的工资标准。至于确定各类企业性公司执行哪种工资标准，可根据其注册资金的多少、经营规模的大小和经济效益的好差以及人员编制等情况，并适当参考公司原定的行政规格及领导干部配备等因素，由你省劳动等有关部门进行综合评定。

二、原国家经济委员会等委、部经企〔1988〕240号文件中关于《大中小型工业企业划分标准》不与工资待遇等经济问题挂钩的规定是对的。该划类标准主要是依据企业生产能力和固定资产原值划分的，没有考虑企业的生产经营和经济效益情况。如果完全按此划分类型标准与工资挂钩，将会引起企业在类型上的攀比，造成行业之间的不平衡。鉴于以上情况，在工资上也不一定要搞“大一和大二”“中一和中二”的工资标准。

三、劳薪字〔1990〕11号文件对企业性公司领导干部升级审批权限的规定与国发〔1989〕83号文件的规定原则上是一致的。国发〔1989〕83号文件只是指“厂级领导干部增加工资”，而且是包括所有企业，范围比较广，因此规定比较笼统；而劳薪字〔1990〕11号文件是指企业性公司领导干部的工资标准和职务工资，这涉及工资总额管理和干部的任免管理问题，所以明确规定“报劳动部门审核后，再按照干部管理权限审批。”

第3篇：劳动实践问题范文

［关键词］富士康事件；新生代农民工；劳动权益；保障

［中图分类号］D922.5 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）1-0157-01

自2010年1月以来,深圳富士康科技集团接连发生13起员工跳楼自杀事件,富士康员工接连跳楼自杀自然有自身心智尚不够成熟、抗压能力较弱及情绪冲动等多方面的原因,但我们从侧面依然可以看出我国大量的处于社会底层的新生代农民工的劳动权益难以得到有效保障。新生代农民工劳动权益保障问题往往牵涉更多更加复杂的社会问题,对于他们的劳动权益保障问题,我们要给予更多的关注。

1 新生代农民工劳动权益的现状

劳动权,是法律赋予劳动者的与劳动相关联的一种权利,即由法律保障的劳动者能够获得劳动机会并通过劳动获得相关利益的权利。对于弱势群体的新生代农民工而言,在现实生活中他们的劳动权益却难以得到有效保障。

(1)就业歧视,在职业选择上受到限制。就业权是劳动权的核心,是指具有就业资格的公民通过公平竞争能够平等获得从事有报酬或有收入的职业性劳动机会的权利,它包括就业竞争权和自由择业权。但是由于部分用人单位对劳动者户籍做出限制,剥夺农民工就业竞争权和自由择业权。而且,随着下岗工人增多,许多城市为了保障他们再就业,出台了一系列禁止和限制农民工就业的政策,对农民工的就业歧视已经成为不可争辩的事实。

(2)拖薪欠薪严重,劳动报酬权益受到损害。劳动报酬保障权,是指劳动者有权获得最低工资、工资支付和实际工资保障,并享有“同工同酬”的权利。但由于农民工在体制中的弱势,使得他们的劳动报酬权屡屡受损,在许多城市,农民工虽然和正式工干同样的活却得不到同样的报酬。同时工资还会被拖欠,因拖欠工资而引发的恶性事件时有发生。

(3)工作强度大,休息休假的权利难以保障。休息权是《宪法》和《劳动法》规定的基本权利,是确保劳动者得以恢复劳动力,实现个人全面发展的权利,劳动者有权要求用人单位安排劳动任务不得超过法定最高工时和禁止或限制加班加点。休假权则是指劳动者享有在公休日和法定节假日带薪休息的权利。可现实中,农民工劳动超时十分普遍,对加班加点已习以为常,甚至元旦、劳动节等国家法定节假日也难得休息。

(4)工作环境差,劳动安全得不到保障。劳动安全卫生权,是指劳动者享有在劳动过程中要求改善劳动条件,获得岗位安全知识、技术的学习和培训,以保障自己的身体健康和生命安全得到有效保护的权利。但农民工往往缺乏最基本的劳动安全保护,有些企业为了降低生产成本,不给他们必要的劳动保护用品,也不对他们进行必要的安全培训,导致其职业病和工伤事故频发。

(5)维权意识弱,社会保障权益缺失。社会保障权是指劳动者享有获得社会保险和福利的权利,其核心内容是劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育和丧失劳动能力时有获得物质帮助的权利。因为户籍壁垒,以及社会保障体系建设的滞后,农民工的社会保障普遍缺失,只有很少的人享有一两项非均衡的、水平极低的,而且是不完全意义上的社会保障,广大的新生代农民工群体主要还是依靠土地和家庭相结合的传统保障模式。

2 新生代农民工劳动权益受损原因

(1)社会结构原因。二元社会结构导致新生代农民工劳动权益受到诸多限制,改革开放以后,尽管二元社会结构在改革中不断受到冲击,严格的户籍制度也有所松动。但是各种显性、隐性的“体制性遗忘”、“制度性歧视”,正成为农民工权益受损害的重要根源。新生代民工很难享受城镇职工所具有的失业、养老、医疗等保障权利。

（2）现行法律机制的缺陷。新生代农民工的劳动权益受损与现行法律机制所存在的缺陷有着极大的关联。现行《劳动法》无法涵盖1、2亿的农民工的就业、养老保险、社会保障和住房等诸多问题。许多法律内容滞后,缺乏操作性,不能保障农民工的合法权益。

《劳动法》工资支付条款过于笼统,操作性不强,劳动监察部门对农民工劳动权益的维护力量有限,对许多劳动侵权行为难以监控,只能依赖运动式的大检查,维权效果大打折扣。

(3)新生代农民工自身因素。新生代农民工正处于青年期,生理和心理上还不成熟,并且缺乏社会经验和社会资本,虽然权利意识有所强化,但其维权能力仍显不足,他们法律意识较淡薄,组织化程度仍很低。

3 保障新生代农民工劳动权益的建议措施

(1)加快推进户籍制度改革。加快推进户籍制度改革,统一城乡户口,消除农民工进城务工的户籍障碍,已是大势所趋。积极探索按照实际居住地登记户口的原则取消农业户门、非农业户门及其他类型的户口性质,统一称为居民户口,用地域代替职业作为划分居民性质的主要标准,给农民工解决所谓“名分”问题。

(2)加大对新生代农民工技能培训力度。让新生代民工至少掌握一项就业技能,是造就新产业工人的重要途径,他们的职业素质直接关系到我国产业的竞争力,以及整个工业化和现代化水平。应采取有效措施,积极引导和鼓励新生代民工自主参加培训,鼓励用人单位、各类培训机构和社会力量参与新生代农民工的培训项目,为造就技能熟练、道德良好,能够依法维权的新产业工人作出应有的贡献。

(3)加强劳动执法检查,强化劳动合同管理。劳动执法部门要从制度上杜绝拖欠和克扣农民工工资的现象,加大对违规企业的处罚力度,做到农民工工资发放月清月结或按劳动合同约定执行。同时,执法部门要切实履行职业安全和劳动保护监管职责,督促企业按规定配备安全生产和职业病防护设施,强化其职业安全卫生的主体责任,监督它们严格执行国家关于职工休息休假的规定。

(4)推动农民工自身维权组织建设。新生代农民工权益得不到有效保障的一个重要原因就是他们作为个体太分散,缺乏与用人单位进行有效沟通与谈判的组织平台。广大新生代农民工可以通过集体力量和雇主进行谈判,改变自身在维权中的弱势地位。

(5)进一步完善覆盖新生代农民工的社会保障制度。获得合理的社会保障是基本人权的必然要求,也是农民工生存与发展的保证。要积极动员企业和农民工参加基本医疗保险,使他们病有所医。同时,在推进农民工社会保障制度建设时,还要充分考虑他们就业流动性强的特点,积极探索保险关系能够在城乡和地区间顺畅转移接续的机制,确保农民工权益在流动中免受损害,建立起能够覆盖新生代农民工的基础性社会保障体系。

新生代农民工有着不同于他们上一辈的价值观念和自我意识,他们无论从意愿还是从现实的角度都不愿意再回到农村,他们想通过努力融入城市生活。富士康事件让我们看到了新生代农民工在城市生活的艰难。为新生代农民工的成长和发展创造良好的环境,有效维护其合法劳动权益,对于维护社会稳定、促进社会和谐有着重要意义。

参考文献:

第4篇：劳动实践问题范文

《北京市招聘职工暂行办法》（以下简称《办法》）贯彻实施以来，对规范用人单位招聘职工工作及保障用人单位和劳动者合法权益取得了一定成效，但在执行过程中也出现了一些问题，为保证本《办法》的贯彻落实，促进劳动力市场的有序运行，现就有关问题提出如下意见：

一、用人单位招用职工必须办理招聘备案手续，同时办理职工档案转移手续

1.用人单位招聘职工，劳动合同期限在一年以上（含一年）的，职工档案由用人单位保管，或由用人单位委托经劳动行政部门授权办理存档业务的职业介绍服务中心保存档案。

用人单位招聘职工劳动合同期限在一年以下的，按照《北京市招聘职工暂行办法》规定，职工档案可不提到单位，但用人单位应将其档案委托单位所在区县劳动局职业介绍服务中心集体保存。

2.个体、私营企业招聘的职工，由个体、私营企业主将职工档案在企业注册地的区县劳动局职业介绍服务中心办理集体存档。

二、凡在职业介绍服务中心办理集体委托存档的单位，应按照《关于在职业介绍服务中心存档人员参加社会保险有关问题的通知》（京劳险发〔1995〕83号）及《关于在职业介绍服务中心存档人员参加社会保险有关问题的补充通知》（京劳就发〔1995〕105号）规定，为职工办理社会保险。

三、本规定前，用人单位（包括个体、私营企业）未按上述意见管理的职工档案，应于1997年12月31日前按上述意见要求转至相应的职业介绍服务中心，并按规定为职工缴纳社会保险。

第5篇：劳动实践问题范文

关键词：产业转移；劳动力；信息化建设

劳动力市场信息化建设是了解市场供求变化；提供公众所需的信息服务；制定人力资源政策的重要手段。在承接产业转移的背景下，中小城镇的劳动力市场需要应对新的挑战，如何加强劳动力市场信息化建设以确保众多求职者顺利实现就业、保障在职者的劳动权益，是企业和政府必须思考的问题。

一、承接产业转移背景下中小城镇劳动力的特点

1.人力资源总量较大

根据安徽统计局数据，2015年末，安徽省常住人口6143.6万人；城镇化率达到50.5%，比上年提高1.35个百分点。皖江城市带所包含的八个主要城市的人口特点见下表：

由表知，安徽省人力资源充足，适龄的具有劳动能力的人口占总人口的大多数，但人口老龄化问题也应得到重视；人均受教育程度较低，这就对劳动力市场信息化的建设和普及提出了难题。同时，随着承接产业转移所带来的产业升级，皖江城市带各地的城镇化率不断提高。一方面，它意味着各地基础设施的不断完善，另一方面它也预示着各地劳动力对就业提出了更高的要求。如何解决安徽这一人口大省的就业问题至关重要。

2.跨省及省内跨市流动人口数较高

据安徽省2015年统计年鉴显示，安徽省各市有8万多人口流向省外半年以上，较上一年增加了3万人左右，流动人口主要流入了江苏、浙江和上海，其中浙江省流入比例最高为27.25%。值得注意的是，近几年来皖江城市带在自身经济蓬勃发展的同时，也为其他市带来了更多的就业机会，年鉴显示省内跨市流动人口数为13879人，较上年增加了49.82%。其中合肥和芜湖是流入人口数前两位的城市；全省农村转移劳动力为70万人。这些数据强调了区域人力资源协同开发的必要性，也提醒着我们如何为这些流动人口提供及时的就业信息，了解其工作状况保障其劳动权益，是企业、政府在劳动力市场建设中不得不考虑的问题。

二、中小城镇劳动力市场信息化建设现状及问题

1.劳动力素质参差不齐，信息技术普及难度大

安徽省经济活动人口达到4300多万人，但人均受教育年限不足11年，其中乡镇从业人员为3033.6万人。如何为庞大的就业人口提供其所需的职位信息，准确掌握其当前的就业情况是完善劳动力市场信息化建设的重点问题和意义所在。而由于教育资源分配不均，以及基础设施的不完善，使得以乡镇劳动力为主安徽省人力市场在劳动力素质方面可能存在着较大的差异。对于素质偏低的农村人口来说，他们对信息技术的接受程度较低，能够熟练掌握计算机操作的人员较少。这就使劳动力市场信息化建设过程中最为基础和关键的信息收集和传播的难度大大提高。在2015年末的统计数据中，安徽各市的未就业人员中仅有11.34%的人通过互联网获取就业信息、完成应聘工作，信息技术普及的问题亟待解决。

2.劳动力流动频繁，信息化建设缺乏系统性

安徽省在“十一五”规划期间初步构建起联通省-市-县-街道（乡镇）-社区的多层次、全方位、信息共享的人力资源和社会保障信息化体系。“十二五”时期对这一网络体系进行了进一步完善。但不得不指出，由于中小城镇劳动力具有较强的流动性，同时皖江城市带人力资源开发一体化战略的实施和长三角区域就业合作机制的逐步构建对劳动力市场的信息化建设也提出了新的要求。信息化建设不能局限于技术和设备的运用。信息网络的及时跟进，区域间人才信息的交换共享，是区域间发展合作的重要支撑。

3.知识型人才缺失，信息化建设缺乏持续性

对于中小城镇来说，知识型、管理型人才的缺失是经济发展过程中的一项阻碍，信息化建设也是如此。部分单位在硬件设施和软件工程建设完成后，采取对在职人员进行培训的方法，开展日后的管理工作。由于专业的限制，这些单位往往只能开展信息登记和收集工作，对于大量关键的信息和数据缺乏处理和运用的能力。专业的信息化人才包括信息技术人才和信息应用人才的应用和培养是劳动力市场信息化建设持续高效进行的关键。

三、中小城镇劳动市场信息化建设问题的对策

1.信息化建设应以人为本

劳动力市场信息化建设的基础是精确、详尽和完备的信息。首先，针对中小城镇劳动力市场数量大、素质良莠不齐的特点。在信息化建设过程中要有效遵循以人为本的原则。根据不同地区、不同行业的从业人员和用人单位采取不同的信息化管理方式。信息技术与传统手段相结合，保障个人信息的准确性和完备性。其次，劳动力的流动性特点要求劳动力市场在完成信息登记后，对职位资源和人力资源进行整合，保证信息的时效性；同时，针对跨省和省内跨市的就业者要定期实施地区间的跟踪管理，及时掌握流动人口的相关信息。

2.加强信息共享联通

在当前建设的基础上进一步将已有的网络系统向上下两端联通化、精细化。

向下联通是指将信息化网络向下延伸到街道、乡镇、社区等就业点，由点连线，由线构面，实现全方位的劳动力市场信息化建设，保障人员信息的准确性和时效性。向上联通是指将省市级信息化系统与全国人力资源信息化系统相联通，逐步实现劳动力市场在全国范围内的规范化，使人力信息在全国范围内流通共享。从而建立起多层次的劳动力市场信息化系统。精细化则要求相关部门加强数据的监测、统计工作。要对就业服务系统，公共管理系统等人力资源管理数据系统进行整合统一，以实现高效决策分析，使管理工作科学化。从而提高人力资源配置效率，降低管理成本。

3.重视信息化人才的教育和培训

与大城市相比，中小城镇在人才培养和吸引方面存在着相当大的劣势。这就提醒中小城镇在信息化建设过程中，要注重改善用人机制和管理机制，引入并留住信息化人才。依托当地的高校资源，利用良好的工作环境和工作待遇，吸引高层次人才。同时要注重对信息化部门从业人员的进行相关培训，更新其知识和技能，提高从业者素质。劳动力市场的信息化建设离不开掌握计算机技术知识和人事知识的专业人才，这些知识和技能是提高工作效率，完善科学管理的关键。加强劳动力市场管理者队伍的建设，是解决中小城镇劳动力市场信息化建设问题的重要基础。

参考文献：

[1]陈竹.产业转移升级下的我国劳动力要素市场建设[J].产业经济，2007（1）.

[2]王徽，宁顺.安徽省农村剩余劳动力就业问题与对策研究[J].湖北科技学院学报，2015（8）.

第6篇：劳动实践问题范文

原参加农业生产劳动时间（下同）不满5年的，月标准不得低于60元；满5年不满8年的，月标准不得低于70元；满8年不满15年的，月标准不得低于80元；满15年不满20年的，月标准不得低于95元；满20年不满30年的，月标准不得低于115元；满30年以上的，月标准不得低于130元。

上述起点工资指企业以各种工资形式支付的工资。不包括各种价格补贴、津贴、奖金及洗理费、交通费等福利性补贴。

各企业原有的农转工人员，现档案工资低于上述标准的，可按上述标准改过来。对以前低于上述标准的部分一律不予补发。

二、各企业给予农转工人员的实际应得的工资、奖金等待遇，应根据本人完成生产、工作任务的情况和按劳分配原则合理确定，具体分配办法由企业自行决定。

三、符合《安置办法》第四条规定限期安置的农转工人员从市政府批准进地开工建设之日起至安置工作时止，由建设征地单位按照本通知规定的起点工资标准、核定的生活补贴和在职职工享受的各种补贴标准支付给本人。他们的医疗费按国家规定给予报销。

同时，建设征地单位应负责：

（1）为待安置的农转工人员按国有企业缴纳退休统筹基金的比例，以社会平均工资为基数缴纳退休统筹基金；待安置的农转工人员个人以实际收入为基数按国有企业职工个人缴纳基本养老保险费的比例，缴纳基本养老保险费。

（2）为待安置的农转工人员，按上年全市企业缴纳待业保险费月人均标准和市政府批准的待安置农转工人数（应附花名册），按季到被征地所在的区、县劳动局待业保险机构缴纳待业保险费。农转工人员落实安置单位后其待业保险费由所在单位负责缴纳。

四、关于农转工人员办理求职登记问题（一）办理求职登记的人员范围：

凡符合《安置办法》第八条第五款、第七款规定的人员，均可以给予办理求职登记。

（二）办理求职登记的农转工人员需持下列证明：

属自愿自谋职业的人员，需持经过公证机关公证后的本人与有关单位签订的自谋职业协议书和城镇居民户口簿。

（三）上述人员应到本人户口所在街道、乡、镇劳动部门办理求职登记手续，如本人户口所在街道、乡、镇尚未设立劳动部门的，应到所在区、县劳动局指定的地点办理求职登记手续。

五、按照《安置办法》第十一条规定，正在劳动教养或服有期徒刑的人员的安置补助费的收、管、付问题：

（一）按《安置办法》第十一条规定，建设征地单位向区、县劳动局拨付安置补助费时，各区、县劳动局应审核乡（镇）人民政府出具的《接收经批准撤销村或队建制农业户口全部转为非农业户口，正在劳动教养或服有期徒刑人员安置补助费名册》（样表附后），按市政府规定的安置补助费标准收取，并将此项费用存入他们的名下。此项安置补助费由区、县劳动局按规定集中管理，切实做到专款专用，不得挪用，如有挪用要分别追究有关人员和领导的责任。

（二）正在劳动教养或服有期徒刑的人员，解除劳动教养或刑满释放后，履行了就业登记手续，并有用工单位招用或从事个体经营的，其安置补助费按下列规定拨付：

1.由用工单位正式招用的，凭招用单位的录用证明，由区、县劳动局将安置补助费通过银行一次全额拨付给招用单位。

2.本人自愿从事个体经营的，凭其个体营业执照，由本人提出申请并在《经批准撤销村或队建制、农业户口全部转为非农业户口，解除劳动教养或刑满释放从事个体经营的人员领取安置补助费申请表》（样表略）上签字，经过公证机关的公证后，支付给本人。

六、农转工安置在乡、镇、村办企业工作的，由乡、镇农工商总公司将企业为个人按国有企业缴纳退休统筹基金的比例，以社会平均工资为基数缴纳的退休统筹基金和个人以实际收入为基数，按国有企业职工个人缴纳基本养老保险费比例，缴纳的基本养老保险费上缴其所在区、县退休基金统筹办公室。

安置在乡、镇、村办企业工作的农转工人员的待业保险费，由当地农工商总公司按安置单位和农转工人数（并附农转工人员花名册），分季向企业所在地的区、县劳动局待业保险机构缴纳待业保险费。

第7篇：劳动实践问题范文

天津市劳动局：

    你局《关于退休职工下落不明期间应从何时停发退休待遇的请示》（津劳险〔1993〕第381号）收悉，经研究，函复如下：

    你局反映，由于公安部门对下落不明人员注销户口的时间问题未作具体规定，实际注销户口的时间伸缩性较大。在执行劳动部办公厅《关于退休职工下落不明期间待遇问题的批复》（劳办险字〔1990〕1号）时，对退休人员失踪，下落不明超过6个月的，“从其户主、亲属或利害人申报失踪，户口登记机关暂时注销其户口的下月起，暂时停发其退休待遇”的规定难以掌握，需要进一步明确停发退休待遇的时间。我们认为，对此可暂按如下意见处理：退休人员失踪，下落不明在6个月以内的，其退休待遇可照发；超过6个月的，从第7个月起暂时停发其退休待遇。有关退休人员下落不明期间其他情况下待遇的处理，仍执行劳办险字〔1990〕1号文件规定。

    此复。

第8篇：劳动实践问题范文

根据财政部、劳动和社会保障部等6个部委《关于对企业职工养老保险基金失业保险基金管理中有关违纪问题处理意见的通知》（财社字〔1998〕52号）精神，结合全国企业职工基本养老保险基金和失业保险基金清查情况，现就有关问题的处理补充通知如下：

一、1993年11月5日《国务院办公厅关于做好国有企业职工和离退休人员基本生活保障工作的通知》（〔1993〕76号）下发后，用企业职工基本养老保险基金为参加统筹企业离退休人员垫付的离退休费，可以从基本养老保险基金中列支；用失业保险基金为参加失业保险的停产整顿企业职工发放的救济金或基本生活费，可以从失业保险基金中列支。

二、1996年1月10日劳动部、财政部等12个部委《关于做好困难企业职工生活保障、生产自救和分流安置工作的通知》（劳部发〔1996〕7号）下发后，用失业保险基金为参加失业保险困难企业职工发放的救济金或基本生活费，可以从失业保险基金中列支；用失业保险基金转业训练费为参加失业保险的困难企业富余职工支付的在岗培训和转业培训费用，可以从失业保险基金中列支。

三、根据《中华人民共和国担保法》，社会保险经办机构不具备担保资格，各类社会保险基金不得用于担保和抵押。经商中国人民银行同意，凡用基本养老保险基金、失业保险基金等社会保险基金提供的担保、抵押一律无效，立即取消。社会保险经办机构不承担原来所属的经济实体债务的经济连带责任，不得用社会保险基金偿还原来所属经济实体的债务。

四、为了维护企业职工、离退休人员及失业人员的利益，取消财社字〔1998〕52号第六条“用两项基金购置的办公设备、办公用房、职工宿舍、离退休人员活动用房等固定资产，确属实际工作需要的，列入社会保险经办机构固定资产管理”的规定。现明确凡用两项基金购置的办公设备、办公用房、职工宿舍、离退休人员活动用房等固定资产均要按照财社字〔1998〕52号文件第十条规定的处理办法通过转让方式变现，取得的收入全部并入两项基金。已经转列社会保险经办机构固定资产管理的，要按本条规定坚决纠正。

第9篇：劳动实践问题范文

[关键词]劳动关系；实训；教学改革

[中图分类号]G64 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2012）44-0099-02

“劳动关系管理实训”课程是劳动关系专业实践教学中的职业技能训练方面的课程。此课程是根据劳动关系专业毕业生将要从事的“劳动关系管理”岗位的需要而设置的。2010年劳动关系专业人才培养方案研究表明，虽然不同类型单位对劳动关系专业人才能力要求具有较大的差异性，但劳动法律法规的应用能力与沟通与协调能力是所有类型组织均十分看重的核心素质与能力。“劳动关系管理实训”课程的开设，对劳动关系专业来说是一个崭新的尝试，通过相应的实践训练活动，把单一的教师的“讲堂”，变成学生主动发展的生动活泼的“学堂”，变成师生共同研讨的“论坛”，把劳动关系管理实训课程教学论及的理论知识，运用于对学生的素质培养之中，运用于学生分析问题、解决问题的实践活动之中。实验教学是整个教学过程中的一个重要环节，能帮助学生加深对理论知识的理解，同时也能提高学生实际动手操作能力，实验教学直接影响着学生的培养质量。

1 “劳动关系管理实训”课程教学改革的意义

劳动关系是一门综合性、应用性非常强的学科。当前社会对劳动关系专业人才的需求，越来越重视实际运作能力。如何加强实践能力的培养，使学生在学习中不仅掌握扎实的理论知识，同时具备较强的实践能力，是劳动关系专业建设必须思考的问题。从具体的教学方面来讲，实践教学与理论教学是两个相对独立、并行不悖而又相辅相成的教育过程，就“劳动关系管理实训”这门课程而言，实践教学的意义高于单纯的理论阐释。学生在实践过程中，运用所学的知识和理论发现问题、分析问题、解决问题，有助于培养学生不断探索的精神和勇于创新能力。21世纪高技能人才的知识、能力、技能应是一个完整的体系，具有优化的结构。因此，探讨构建一个适应市场需要的，能培养学生劳动关系管理实战能力的实践教学体系，对目前劳动关系专业建设具有重要的现实意义。

第一，对完善劳动关系专业实践教学体系，强化实践教学理念，形成有效的实践教学机制具有积极的实践意义。“劳动关系管理实训”课程的开设，是根据劳动关系专业的培养目标定位和学生的特点和知识结构，结合社会的需要和学生的要求，不断完善实践教学体系，改革实践教学模式。并且通过构建应用型人才培养实践教学体系，优化实践教学内容，培养教师重视实践教学的理念，改革传统的实验教学方法，强化理论学习与实践的结合，提高实践性教学质量和学生的综合素质。

第二，劳动关系管理实训实践教学是劳动关系专业实践教学模式改革的重要突破口。当前，劳动关系实践教学普遍存在实践教学模式单一、实践教学效率不高的问题，因此，探索和研究更加适合实践教学需求的教学策略是劳动关系专业实践教学所必须要面对的一个瓶颈。在目前教学实践中，很多非劳动关系专业也开设了劳动关系管理的相关课程，而且课程目标是使学生能熟练地掌握并应用相关的知识及技能，所以，劳动关系管理实训实践教学研究的成果对其他专业的劳动关系管理实践教学同样适用，对其他课程的实践教学具有一定的指导意义。

第三，可以促进学生应用能力的培养。通过学习可以促进学生的劳动关系理论学习与社会实践活动的融合，有助于学生更快的消化理论知识，不仅对“劳动关系管理实训”这一门课程，同时对其他相关专业课程的实践教学模式研究及应用推广都具有十分重要的意义。

第四，可以有效促进教师的自身发展。近年来，各高等院校十分重视师资队伍建设，并投入大量财力用于师资培训和队伍建设。然而，真正具有丰富实践经验的、具有“双师型”特质的教师数量还是很有限的，并且如何将项目实施与教学工作有机地结合起来还有待研究。因此，本项目的研究对于促进教师自身的发展具有一定的现实意义。

2 “劳动关系管理实训”课程教学现状及分析

在具体调研的过程中，笔者主要从学生开展相关实践课程及社会需求两方面分别进行。一方面，通过与学生座谈和问卷调查的方式，了解相关专业实验环节在教学实施中所遇到的现实情况，深入地了解大家对“劳动关系管理实训”课程的需求；另一方面，通过组织专业研讨会，深入到企事业单位调研，共同探讨研究本课程教学改革中的难点与重点问题，总结出当前课程教学中主要存在以下三方面问题：

第一，劳动关系专业仍偏重理论教学环节，实践教学环节方面较为薄弱。据调查，毕业学生们反映最多的问题是感到自己在大学学习过程中，实践能力没有得到有效锻炼。客观地说，这些年来，实践教学的环节得到了一定的加强，但整个教学计划的设置中仍有80%以上的是课堂教学，学生实践锻炼的时间偏少，也无法获取更为有效的分析问题和解决问题的技能，导致大多数毕业生缺乏动手能力，难以更好地服务社会，影响了学生的就业和社会适应。

第二，实践教学手段单一，理论联系实际较少。学生实践能力得不到良好锻炼，还有一个重要原因是实践教学的手段偏于单一。在实践教学环节中，由于受到师资、实验经费、实验设施等软硬件条件的局限，导致实践教学手段无法全面展开，教学方式方法还是比较单一，实践教学过程中缺乏创新性和灵活性，理论教学不能很好地融入社会实践当中，造成理论学习与社会生活实际脱节的现象。在针对企事业单位的调研中，笔者发现目前劳动关系专业毕业生具备的基本素质与实际需求不符。

第三，实验设施不够完备，实验教学内容相对单薄。为了提高学生的实践能力，教师想方设法地改善教学方法，但仍不能取得令人满意的教学效果。主要原因是由于传统的实践教学模式存在着明显的“先天不足”，实践教学的手段显得形单影只，不能全方位地使学生的实践能力得到高质量的提高。另外，是由于实验设施不够完备，现有的实验设施不能充分满足全面提高学生实践能力的目的。

3 “劳动关系管理实训”教学改革的建议

作为新设立的单独实验课程，本课程围绕劳动关系管理涉及的工作任务，以劳动法律法规的应用及人力资源综合能力培养为核心，依据职业岗位工作领域的要求来确定课程，注重发挥相关知识对技能的支撑作用，并兼顾学生技能素质的拓展，优化整合实验教学内容。因此，要根据实验内容选择合适的教学方式，重新设计实验教学大纲，注重理论与实践的结合，实现理论教学效果与实践教学效果的有机统一。

3.1 要实现实验任务的系统化与条理化

由于劳动关系管理课程本身涵盖的内容十分广泛，其能力与素质要求体现在企业人力资源部门、工会部门及劳动行政部门的不同岗位之中。在设计教学大纲过程中，要全面了解不同类型的工作过程及主要工作环节，明确完成工作任务所需的知识和能力，并进行梳理与分类，实现实验任务的系统化与条理化。

3.2 要注重以任务为导向的教学环节设计

教学过程的组织环节需要与实际工作任务密切结合，在进行大量细致研究的基础上，将理论知识、能力与素质相结合。因此，要打破传统学科教材的“三段式”课程设置模式，把知识、技能、态度贯穿于各项目训练系统中，通过情景、过程、模拟等教学模式提高学生的综合能力。此外，教师将与教学活动相关的企事业单位人员进行研讨，根据能力与素质培养要求系统地分析与整理工作任务，设计完善的教学过程，并针对性地设定教学环节，包括实验情景、学时、基本目标及考核评价方式等。

3.3 要创新实验教学平台

在实际教学中，如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使学生能够及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务是一个难点，也是一个重点。在这方面，有部分高职院校尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，这样就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进，而且还可以随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。此外，可根据具体的教学内容，辅以电子邮件、网络聊天工具等网络信息通信工具，搭建信息化、网络化的技术平台，同时，在实验课程实施过程中随时聘请相关专业人员进行专题座谈、答疑、研讨或针对性评价，使学生与专业人员之间形成有效互动。

3.4 要确立以工作能力为重点的课程教学效果评价研究体系

要改变以往侧重考核学生掌握课程，知识的难度、深度为重点的教学效果评价导向。取而代之的是以职业能力和素质为考核重点，开展实验课程教学实施评价，重视学生学习过程的评估，以及在情景模拟与流程环节的行为表现进行评价，通过考核评价的引导作用，使学生更加注重劳动法律法规及人力资源综合知识的运用，激发学生的学习积极性和主动性。

参考文献：

[1]王成云.高职院校人力资源管理专业实践教学研究现状与改革[J].北京：中国集体经济，2009（9）.

[2]方妙英.案例教学法在“劳动关系理论与实践”课程中的应用研究[J].科教文汇，2010（2）.

[3]竹文君.“劳动法与社会保障法”教学问题探讨[J].南京：南京工业大学学报（社会科学版），2007（4）.

[4]童丽.互动模式在《劳动法》高职教学中的应用[J].科技咨询导报，2007（7）.

[5]常凯.中国劳资关系嬗变[J].就业与保障，2011（3）.