劳动实践意义精选(九篇)

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第1篇：劳动实践意义范文

一、笔者认为目前这种处理方式至少有以下三个很明显的弊端：

（一）人民法院是司法机关，劳动仲裁委员会是行政机关，人民法院既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，亦无权改判或发回劳动争议仲裁委员会的裁决。劳动仲裁委员会只有在当事人服从裁决而不向人民法院起诉的情况下在能显示其存在的必要性，只要一进入司法程序，劳动争议仲裁委员会所做的工作就没有任何价值。而根据目前具体的司法实践来看，当事人不服仲裁裁决的比例大大超过了服从裁决的比例，这就造成了国家人力资源的巨大浪费。

（二）劳动争议案件的处理经过一裁二审，处理和审理时间加在一起，比一般的普通民事案件的审理时间还要长，以至于当事人付出更多的时间和精力，导致了其自身诉讼成本的加大。

（三）在处理劳动争议案件的过程中，出现了劳动仲裁程序和民事诉讼程序诸多的积极冲突和消极冲突的。立法的不明确造成了行政机关和司法机关职权的不明确，无形中损害了行政机关和司法机关的形象。

更大的弊端则是目前这种处理劳动争议案件的方式在具体的实践中缺乏法理依据、依据和可操作性。尽管最高人民法院和劳动部屡屡采用解释、细则、答复、说明等多种方式来弥补其不足，但往往是治标不治本，头痛医头，脚痛医脚。要作到既要符合我国的立法精神，又要处理好具体的案件，往往是不能两全其美，只能照顾其中一个方面的需要了。但这样所带来的危害后果是巨大的，不仅给法律的适用带来了混乱的隐患，还有可能到我国的法律架构的统一性和完整性。

二、以下笔者将对目前我国劳动争议案件处理方式进行具体，以证明这种前置程序存在的种种不足之处。

（一）劳动争议仲裁前置程序缺乏足够的法理依据和法律依据

何为仲裁？仲裁是指当事人在自愿基础上达成协议，将纠纷提交非司法机构的第三者审理，由第三者作出对争议各方均有约束力的裁决的一种解决纠纷的制度和方式。当事人自愿选择、非司法机构审理、裁决具有法律约束力是仲裁三个特点。而劳动争议仲裁程序是不具备这三个特点的。

首先，对争议的解决方式不是由当事人选择的，而是《中华人民共和国劳动法》规定的必须要经过仲裁。当事人使用劳动局制定的格式劳动合同尚能勉强称之为当事人对仲裁机构和仲裁事项进行了选择，而当事人使用非标准格式的劳动合同或者根本没有签订劳动合同的事实劳动关系就不能认为他们对仲裁机构和仲裁事项进行了选择，但事实上劳动争议仲裁机构还是接受并处理了这类案件。

其次，完整意义上的仲裁程序是与司法程序平行的一种制度，仲裁实行一裁终局制，司法程序不是仲裁程序的后续，当事人不能采用先裁后审的方式来解决纠纷。而劳动争议仲裁程序只是司法程序的前置程序，当事人不服裁决还可以向人民法院起诉，而最终的裁判权是司法机关而不是非司法机构，劳动争议最终变成了由司法机关审理而不是非司法机构审理。

第三，仲裁裁决一经作出就具有法律约束力，当事人可以申请强制执行。司法机关必须经过严格的司法程序才可以撤销已经具有法律效力的仲裁裁决和对已经具有法律效力的仲裁裁决不予执行，并且司法机关无权改变仲裁裁决。但是，根据目前我国法律法规规定，司法机关是无权而且没有必要撤销劳动仲裁裁决的。因为在司法机关审理的时候，劳动争议仲裁裁决已经处于效力待定的阶段，只有人民法院准予当事人撤诉和当事人超过起诉期间被驳回起诉，劳动争议仲裁裁决才能恢复其效力。除此之外的其他任何情况，劳动争议仲裁裁决都没有法律约束力，是一个没有法律效力的裁决，司法机关可以自行对劳动争议进行审理。

第四，根据我国目前的法律架构来进行分析，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国仲裁法》同属于我国法律体系中的法律，即“二级大法”，是我国的基本法律，其法律地位和效力低于宪法而高于其他法。而我国在程序法方面规定了“三诉一仲”制度，即：《中华人民共和国民事诉讼法》、《中华人民共和国刑事诉讼法》、《中华人民共和国行政诉讼法》和《中华人民共和国仲裁法》。而《中华人民共和国劳动法》中对劳动争议的仲裁解决程序是和《中华人民共和国仲裁法》的仲裁程序相违背的，是一种游离于“三诉一仲”程序之外的另外一种程序。而这种似是而非的程序是没有必要存在的，因为《中华人民共和国仲裁法》规定：“平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷，可以仲裁”，《中华人民共和国民事诉讼法》规定：“人民法院受理公民之间、法人之间、其他组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼，适用本法的规定”。以上两部法律已经涵盖了劳动争议解决的途径，多出一个劳动争议仲裁程序是重复和多余的，何况它还和它们相抵触呢？这只能给法律体系和实际操作带来混乱。

因此，我认为把劳动争议仲裁程序称之为“仲裁”程序是没有法学上的依据，至少是没有足够的理论依据。正因为如此，我们在具体工作中会发现的劳动争议仲裁程序有一点“四不象”的感觉，很多时候无法作理论上的深入。

笔者认为，把目前我国的劳动争议仲裁程序称为行政机关的“行政确认行为”反而比较恰当。所谓行政确认行为是指行政机关对行政相对人的关系或有关法律事实，以书面形式予以确定、证明、澄清等。其实，目前我国的劳动争议仲裁机构正是在行使这样一种确认的权力。

我们可以借鉴目前公安机关对事故责任认定的作法，根据劳动争议的特点进行适当的改进，制定一个劳动争议机构对当事人发生劳动争议纠纷的行政确认制度。因为这种行政确认不是行政处罚，当事人不能对该确认行为向人民法院提起行政诉讼，因为这种行政确认是行政行为而不是民事行为，所以，当事人也不能对该确认行为向人民法院提起民事诉讼，当事人对该确认行为不服只能向上级行政机关提起行政复议。人民法院在审理劳动争议案件的时候，对劳动行政机关就该劳动争议作出的行政确认决定，如认为确属不妥，则不予采信，以人民法院审理认定的案件事实作为定案的依据。

但是，这并不是最理想的解决方案。因为，它只是从法理和法律上的确定了劳动仲裁机构的合理性和合法性。并没有缩短处理劳动争议案件的时间，还是浪费了诉讼资源，没有达到节约诉讼成本的目的。

（二）劳动争议案件处理方式在具体工作中缺乏可操作性

衡量一部法律是不是一部“良法”，最起码的标准就是好用，这就是我们指的立法是否，是否运用了立法技术，是否具有可操作性。一部漏洞百出、逻辑混乱的法律是无法实施和遵守的、更谈不上能达到当时的立法意图。笔者了依照目前的劳动争议案件处理方式，在处理案件中出现的一些，用以说明其缺乏可操作性。

1、当事人对劳动争议仲裁裁决的部分事项不服，向人民法院起诉的，人民法院的审理范围如何确定？

例如：某用工单位甲因其单位职工张某患病，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，而向张某提出解除劳动合同，但是没有按照国家有关部门规定给予补偿。张某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，劳动争议仲裁委员会裁决甲单位给予张某经济补偿金、医疗补助费和额外经济补偿金共三项费用。张某认为裁决中认定的医疗补助费金额偏低，向人民法院提出不服此项裁决。法院应当如何确定审理范围呢？

如果依据民事诉讼“不告不理”的原则，法院只能对医疗补助费的金额是否符合国家规定进行审理，而不能对经济补偿金和额外经济补偿金进行审理。最终只能作出对医疗补助费的认定的裁判。但是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条的规定：“劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”也就是说，张某只能依据法院裁判的内容，就医疗补助费的支付，向人民法院申请强制执行。因为人民法院强制执行的依据必须是已经生效的仲裁裁决，而劳动仲裁委员会的对经济补偿金和额外经济补偿金的裁决是没有法律效力的，所以，张某会必然丧失了就该劳动争议仲裁裁决向人民法院申请强制执行的权利。很显然，这种结果是不符合我国的立法意图的。

那么，人民法院是否可以对张某的案件进行全面审理呢？答案仍然是否定的。姑且不说全面审理本身就是一种重复和没有价值的劳动，单说原告张某的诉讼请求、经审理查明和判决主文部分就无法恰当表述。审判人员把经济补偿金、医疗补助费和额外经济补偿金共三项要求都写上，于事实不符，于法律无据，而且还有审判人员鼓动原告起诉，使自己陷于不公正之嫌。

由于没有规则可循，在具体的司法实践中，往往是审判人员按照自己的想法，想全面审理就全面审理，想部分审理就部分审理，审理范围由自己定。总之，采用哪种审理都不妥，结果导致审判人员陷入两难境地。

2、事实劳动关系与劳务关系的范围没有明确的区分标准。

根据我国的有关法规的规定，对事实劳动关系有如下规定：

（1）《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干的意见》第82条：“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。”

（2）《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第2条：“境内的企业、个体组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”

（3）劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第1条：“‘个体经济组织’是指雇工在七人以下的个体工商户。”

（4）劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第4条：“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和团体的工作人员，以及劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。

根据以上的规定，我们归纳出事实劳动关系的定义如下：凡劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，不论是否订立劳动合同，并为其提供有偿劳动的，双方之间就存在事实劳动关系。也就是说，事实劳动关系是建立在用工单位和劳动者个人之间的一种法律关系。

什么是劳务关系呢？由于法律没有明确规定，我们只能根据日常的习惯来进行定义了：是指不以实物形式而以提供活动的形式满足他人的某种需要的活动，提供劳务的人称为务工人员或者雇工，一般是从事手生产或者家务劳动，接受劳务服务的是个人。

那么，企业、个体经济组织和劳动者个人之间是否可以建立劳务（雇佣）关系呢？个人是否可以作为用工单位与劳动者个人建立劳动关系或者事实劳动关系呢？

例如：用工单位甲雇佣城镇居民乙为其清洗办公楼玻璃幕墙，乙不慎摔伤。他们之间是什么事实劳动关系还是劳务关系？如果说是劳动关系，乙和甲既没有签订劳动合同，又不是甲单位的成员，找不到适用劳动法的依据。如果是劳务关系，乙又不属于不适用劳动法的那几种人。对乙应该按工伤还是按人身损害赔偿处理？是用劳动争议仲裁前置程序还是按照民事诉讼程序来处理本案？

再例如：某歌星常年雇佣的私人保镖、司机和经纪人，他们之间是什么法律关系？是事实劳动关系还是劳务关系？如果按劳务关系来处理，势必会使被雇佣者处于一个不利的地位，但是按照事实劳动关系来处理又没有法律依据。

如果我们不能准确理解事实劳动关系和劳务关系的区别，就有可能导致在审理案件的时候会采用错误的程序。按照我国法律法规的规定，适用劳动仲裁前置程序的劳动争议案件只有四种：劳动合同纠纷、集体劳动合同纠纷、事实劳动关系争议、劳动保险纠纷。而劳务（雇佣）合同纠纷是不适用劳动法的规定的，而是直接采用民事诉讼程序来对案件进行处理的。

造成这种情况出现的原因是：我国在劳动立法与民事立法的衔接和冲突上没有运用的立法技术，所以才出现了这种定义、范围模糊的现象，在具体工作中使人感到无所适从。

3、人民法院是否能接受劳动者的反诉？

例如：劳动者刘某因用工单位甲扣发其工资，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁裁决甲单位补发其被扣的工资，甲不服而提起民事诉讼，请求人民法院确认其对刘某作出扣发工资的处理是正确的。

在此，法院依法只能审理甲单位的确认之诉，而不会主动审理刘某的给付之诉。在甲单位的诉讼请求不成立而被判决驳回的情况下，法院就无法在该案的判决中表明对刘某的原主张给予支持，而在此阶段，劳动争议仲裁委员会的裁决已经没有法律效力了，刘某的合法权益是得不到法律保护的。在本案中，刘某为了保护自己的合法权益，只能提起反诉，要求法院判令甲单位给付被扣发的工资。但是，刘某的这种“反诉”是否属民事诉讼意义上的“反诉”，法院应否一并审理?很显然，由于两个诉的种类的不同，刘某的反诉是不成立的，但法院要是不对其“反诉”进行审理，刘某的诉讼权利就得不到保障。在具体的司法实践中，对这种情况的出现并没有一个明确的标准可供审判人员。

4、对劳动争议仲裁程序中可以先予执行的规定没有依据。

最高人民法院在给劳动部劳动关系和监察司的回函中，就在劳动争议仲裁程序中能否先予执行的回答是：对涉及到职工生活保障、工伤医疗保障等有关职工切身利益的，经过初步审理后，确属紧急情况的可以比照国际贸易仲裁中的中间裁决或部分裁决的形式，裁决支付职工的劳动报酬或因工负伤急需的医疗费。但此种裁决与民事诉讼法赋予人民法院裁定先予执行是不同的。企业对中间裁决或部分裁决不服的，应参照民事诉讼法第九十九条规定，赋予企业向原仲裁委员会申请复议的权利。该裁决生效后，如企业不执行，职工可以申请人民法院强制执行。

首先，人民法院肯定可劳动仲裁委员会作出的先予执行与人民法院作出的先予执行的效力是不一样的，是一种类似于经济仲裁中的中间或部分裁决。但是，经济仲裁中的中间裁决和部分裁决也是裁决，一经作出就有法律效力，并没有复议的过程。

其次，劳动仲裁委员会在紧急情况下作出的含有先予执行的部分裁决，也是一种效力待定的劳动争议仲裁裁决，当事人不服也可以向人民法院起诉。但是回函却剥夺了当事人的起诉权，因为，民事诉讼法第九十九条规定在复议期间是不停止裁定的执行的。

第三，该回函无异是给本来就很混乱的劳动争议仲裁程序设置了更多的不稳定因素，又搞出一个似是而非的规定。特别是剥夺当事人的起诉权等于是改变了“一裁二审”的劳动争议处理制度，使之变成了“一裁终局”的制度，可是，最高人民法院是没有权力作出这种改变的。

三、建议

我国的劳动争议案件处理方式中问题很多，很乱。最好是一步到位，彻底改变。笔者建议如下：修改劳动争议案件的处理程序，将其归入到《中华人民共和国仲裁法》的调整范围，将“一裁二审”改为“或裁或审”，即：

第2篇：劳动实践意义范文

乙方

签订时期年月日

甲方法定代表人

企业地址

施工地址

工商注册机关

乙方居民身份证号

出生日期年月日

家庭住址

邮政编码

户口所在地省（市）区（县）乡镇村

根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同期限

第一条劳动合同期限（甲乙双方选择适用）

（）1、有固定期限劳动合同

本合同于年月日生效，于年月

日终止。

其中试用期至年月日止。

（）2、以完成一定工作为期限的合同。

本合同生效日期为年月日；以乙方完成

工作任务为合同终止时间。

()3、无固定期限劳动合同

本合同于年月日生效，于法定或约定的解除(终止)合同的条件出现时止。

其中试用期至年月日止。

二、工作内容和工作时间

第二条甲方招用乙方在(项目名称)工程中担任岗位(工种)工作。乙方的岗位(工种)上岗证号码为。

第三条甲方安排乙方执行下列第种工作时间制度。

()1、执行定时工作制(乙方每日工作8小时，每周工作40小时)。

()2、执行综合计算工时工作制(乙方每月工作不超167．4小时)。

()3、执行不定时工作制(在保证完成甲方工作任务情况下，乙方自行安排工作和休息时间)。

第四条实行计时工资制的，甲方安排乙方加班，应符合律、法规的规定。甲方安排乙方在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，应支付不低于工资的150％的工资报酬。甲方安排乙方在休息日工作，又不能安排补休的，应支付不低于工资200％的工资报酬。甲方安排乙方在法定节日工作的，应支付不低于工资300％的工资报酬。

三、劳动保护和劳动条件

第五条甲方应当在乙方进入施工现场当天对乙方进行入场三级安全教育，并组织对乙方学习成果的书面考试，考试结果甲方应保存在施工现场备查，考试不合格的不得在现场施工。

甲方应当对从事电气焊、土建、水电设备安装等特殊工种的乙方进行岗前培训，乙方取得相应的操作证书方可上岗。

第六条甲方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全、卫生的有关规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

甲方为乙方提供的宿舍、食堂、饮用水、洗浴、公厕等基本生活条件应达到安全、卫生要求，其中建筑施工现场要符合《建筑施工现场环境与卫生标准》(JGJl46—2004)。

第七条甲方将根据国家有关法律法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

四、工资保险待遇

第八条双方约定的工资不得低于江西省政府颁布的当地最低工资标准和本企业工资集体协商的最低标准。

1、计时工资乙方在试用期间的工资为每月(日)元，试用期满后月(日)工资为元。

2、按工程量计付工资

（1）按工程量单价计取工资；

（2）按工程量总量总价计取工资。双方约定的工程量单价不得低于江西省建设工程定额人工

费标准。实行按工程量计付工资的，每月支付工资额不得低于当月完成工程量的70％。

甲方应在每月日前以货币形式计发乙方的工资，并由乙方签字确认。

甲方在劳动合同终止、解除后5天内应当一次性付清乙方的工资。

甲乙双方对工资支付的其他约定：

第九条甲方应为乙方办理养老保险、工伤保险和医疗保险

手续，并为乙方缴纳养老保险、工伤保险和医疗保险费用。

五、劳动纪律和劳动合同的解除

第十条乙方应严格遵守甲方的各项规章制度、劳动纪律和安全技术操作规程。

第十一条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同；(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

(三)严重违反总包单位和甲方的施工现场安全管理规定及施工质量管理规定的；

(四)被依法追究刑事责任的。

第十二条乙方解除本合同，应当提前日(3天以上30天以内)以书面形式通知甲方，不得擅自离职。

六、当事人约定的其他内容

第十三条乙方违法解除劳动合同，给甲方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

第十四条甲乙双方约定的其他内容：

七、劳动争议处理及其他

第十五条双方因履行本合同发生争议，应当自劳动争议发生之日起，60日内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请促裁。对仲裁裁决不服的，可自接到裁决书之日起15日内向当地人民法院。

第十六条甲方依法制定的规章制度作为本劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。

第十七条本合同未尽事宜或国家、江西省规定相悖的，按照有关规定执行。

第十八条本合同一式二份，甲乙双方各执一份。自双方签字盖章之日起生效。

甲方（公章）乙方（签字或盖章）

法定代表人或委托人

（签字或盖章）

签订日期：年月日

使用说明

一、本合同书供在江西省境内的建设行业企业与农民工签

订劳动合同时参考使用。

二、建设行业企业与农民工签订劳动合同时，凡需要双方约

定的内容，经协商一致后填写在相应的空格内。第一条、第三条

中，双方在约定的事项前括号内画“√”，并填写日期。签订劳

动合同，甲方应加盖法人公章；法定代表人或委托人及乙方

应签字或盖章，其他人不得代为签字。

第3篇：劳动实践意义范文

一、指导思想和目标任务

1、指导思想。以党的十六大精神和中央、全省农村工作会议精神为指导，按照市委提出的构建“三条战略通道”，加快向第二层面发展，全面建设小康社会的要求，以市场为导向，将农村劳动力转移纳入我市国民经济与社会发展总体规划，强化对农村劳动力转移的组织、协调和政策引导，按照“公平对待、合理引导、完善管理、搞好服务”的方针，做好农村劳动力转移就业的各项工作；进一步加快工业化、城镇化、农业产业化步伐，促进农村劳动力向二、三产业转移，加强山海劳务协作，努力开拓市外、境外劳务市场，不断拓宽劳动力转移渠道；降低农民工进城务工就业门槛，取消对农民工就业的不合理限制和收费，提高行政服务水平和质量，维护好农民工的合法权益，为农村劳动力转移创造有利条件；变被动应付转移为主动服务转移，变农民自发性、盲目性转移为有组织、有秩序转移，变有限的农业内部转移、就地转移向二三产业和城镇转移。逐步形成市场主导、政府推动、农民有序流转的农村劳动力转移新格局。

2、目标任务。全市每年要新增加转移农村劳动力7万人，占现有农村总劳动力5.8%，其中市内各地转移5.5万人，占总劳力4.6%，市外、境外劳务输出1.5万人，占总劳力1.2%。各县(市、区)按照以上转移速度，明确各自农村劳动力转移的目标任务。周、屏南、福鼎三个农村劳动力转移示范县和经济欠发达地区农村劳动力转移速度要高于平均水平。力争到2010年全市农业劳动力占总劳动力比重下降到25%以下。同时要实现农民外出务工收入水平有较大幅度增长。

二、制定落实政策措施，推进农村劳动力转移

3、加快户籍制度改革，降低进城门槛。积极推行农村人口成建制转为城市户口，把符合低保条件并完全放弃农村集体土地承包权的居民列为所在城市最低生活保障对象。放宽对农村人口迁移的限制，凡在本市城镇就业并有合法固定住所的，允许其本人和与其共同居住的直系亲属的户口迁入，其子女就业、就学等方面与当地居民享受同等待遇。进城就业居住的农民，继续享受原有土地使用权，享受农村计划生育政策五年，有条件的地方给予享受城市社会保障政策。

4、取消对农民工就业的不合理限制和收费。严格按照国务院办公厅《关于做好农民进城务工就业管理和服务工作的通知》、省政府《关于取消涉及外出或外来务工人员的收费项目的通知》要求，取消对企业使用农村劳动力的行政审批、对农民进城务工就业的职业工种限制、专为农村劳动力设置的登记项目、计生部门的“流动人口计划生育管理费”、劳动保障部门的“就业调节费”和“跟踪服务费”等。对农村劳动力就业和城镇居民就业要一视同仁，实行农民工就业“零收费进入”政策，流入地县(市、区)劳动保障部门免收就业登记服务费。农村劳动力进城务工住在厂区员工宿舍的，流入地免收群防群治费；住在厂区外的，群防群治费延缓至农民工首次上岗3个月后收取，ID卡制作成本费也同期延缓收取。对涉及其他部门办理的各种证照，也都应该简化手续，杜绝乱收费。

5、大力培育城乡一体化的劳动力市场。按照“现代化、科学化、规范化”的要求，加快建立城乡一体化劳动力市场。积极探索劳务派遣，建立促进农村劳动力转移就业新机制。各级劳动保障部门要成立劳务派遣公司，依托劳动就业服务机构开展工作。同时，要加快劳动力市场信息网络建设，充分利用现有的农村社会服务联动网、劳动就业网、人才市场网、乡镇企业网、电视广播网等信息载体，完善市、县、乡、村四级劳务信息服务网，建立健全劳动力市场供求信息库，畅通劳动力资源调蓄和信息共享渠道，提高劳动力供求信息覆盖面，为农村劳动力择业求职提供指导和帮助。在规范、完善现有劳动服务机构的基础上，支持鼓励涉农部门、经济实体、群众团体、社区组织和机关干部、企事业单位人员、社会能人兴办各类农村劳务中介服务机构，加快建立集求职登记、信息、就业培训、职业介绍、招工手续办理、法律咨询服务等为一体的劳动力市场。对申请新办农村劳务中介机构的，各级劳动保障部门要尽量予以简化审批程序，对各类农村劳务中介服务机构、培训机构所涉及的行政性费用一律予以免收(工商注册费除外)。在国家确定的贫困县、贫困乡新办中介服务机构给予免征企业所得税3年。

6、鼓励乡镇组织农民外出打工。允许乡镇组织带领农村劳动力外出打工，对负责带队的乡镇工作人员，外出期间，不影响正常调资，不影响正常的职称评定，不影响职务的升迁。外出干部要协助搞好外出人员的计划生育和外出党员管理工作，帮助解决农村劳务人员子女就学等困难，提高外出农民工的组织化程度。

7、支持境外劳务输出。鼓励涉外劳务机构积极开拓国际劳务市场，优先组织本市农村富余劳动力输出。对工作成绩突出的涉外劳务机构，各级有关部门要给予表彰奖励。对本市农村劳务输出者，各金融机构、农村信用社要简化贷款手续，提供优惠贷款服务。

8、切实维护外出农民的土地承包经营权。要认真贯彻执行《农村土地承包法》，稳定土地承包关系，保障和维护外出务工农民的土地承包经营权。对土地承包经营权自愿流转的，要按有关规定和程序办理，实行有偿转让。对不愿继续承包土地的，允许在履行相关手续后，由村集体经济组织重新发包。严禁强行收回或调整外出农民的承包地。

9、加大对农村劳动力转移的扶持力度。凡吸收本市山区劳动力200人以上的山海协作企业，市县两级要优先予以上报，争取省贷款贴息资金扶持；吸收省定山区经济欠发达县劳动力200人或吸收扶贫开发重点村劳动力100人以上的企业优先享受扶贫企业贴息贷款政策。各级政府都要加大对农村劳动力转移的扶持，要从财政安排一定的专项资金，作为本级农村劳动力转移工作机构在协调、督促和指导工作中的经费。各级金融部门要创新金融服务方式，积极开展农村劳动力转移的小额信贷支持业务。

三、提高服务水平，为劳动力转移创造有利条件

10、做好农村劳动力基本情况调查摸底工作。由市里统一设计《农村劳动力就业情况调查摸底表》下发统计。各县(市、区)、各乡镇要组织力量，以乡镇派出所户籍和计生台帐为基础，进村入户进行逐村逐户统计汇总，进一步摸清农村劳动力文化结构、年龄结构、从业状况、外出就业、富余劳动力等基本情况，并建立市、县、乡、村四级农村劳动力就业情况动态管理档案，掌握好农村劳动力基本情况，以更好地指导农村劳动力转移。

11、办好农村劳动力转移供需见面会。市、县两级要建立劳动力供需见面会制度，及时农村劳动力资源和用工信息。市里每年举办1-2场农村富余劳动力转移供需见面会，由市委农办提供农村劳动力资源信息，市劳动保障部门提供用工单位信息。各县(市、区)每年要举办2-3场本地劳动力转移供需见面会。山海协作结对帮扶的县(市、区)，每年也要举办1-2场山海劳务协作供需见面会。

12、实行农村劳动力转移“一站式服务”和“跟踪服务”制度。流出地乡镇政府要为劳动力办理外出务工有关手续，提供“一站式服务”，公开办事程序，简化手续，方便群众，严禁借办证照搭车收费。流出地劳动保障等部门为农民工办理的岗前培训、计划生育、健康体检及农民工《外出人员就业登记卡》等证件，流入地的劳动保障、卫生、计生等部门应予认可，不得另立名目对农民工收取任何费用。各县(市、区)应在各自劳动力输出较集中的城区设立服务站点(可依托各地驻外办事机构)，指派专人负责农民工转移后的跟踪管理和服务工作。

13、积极开展劳动力职业技能培训。坚持“市场引导培训、培训促进就业”的原则，以政府部门为主导，鼓励和支持社区、企业、协会及社会培训力量共同参与，采取“分级负责、分类培训”的办法，把重点放在县一级，建立“村发动、乡镇组织、县培训、市服务”的培训体系。充分发挥现有职业教育机构(职大、中专、技校、职高、乡镇文技校)、就业训练中心和各类社会培训机构的办学潜力，把职业技能培训与技能鉴定、就业介绍结合起来，大力发展“定向”、“订单”培训，提高职业培训的针对性和实效性，提高劳动力转移就业率。鼓励用人单位免费开展定向劳动技能培训等。要加强对各类培训机构的监督和规范，严禁借培训之名，对农村劳动力乱收费。有条件的地方，对农村劳动力培训要予以适当的财政补助。

14、切实维护进城农民工的合法权益。坚决清理对农民工的歧视性政策和各种乱收费，彻底改变“重收费、轻服务”的现象，切实解决一些企业，特别是房地产开发商、工程承包商拖欠克扣农民工工资、劳动条件恶劣、劳动安全和职业病防治没有保障等突出问题。用人单位必须依法与农民工签订劳动合同，明确工资支付标准、支付项目、支付形式及支付时间，依法实行社会劳动保险，切实维护农民工的合法权益。

15、抓好治安和计生服务工作。加强对流动人口的日常管理和法制教育，最大限度地预防和减少农民工的违法犯罪行为。流入地计生部门要及时了解流动人口生产、生活、生育等方面需求。将流入人口的计划生育纳入当地常住人口同宣传、同管理、同服务。要为流动人口提供“双查”、避孕节育措施、生殖保健等技术服务，并出具有效证明。流出地对流入地计生服务部门提供的计生证明应予认可。已婚育妇流动人口户籍所在地的乡镇人民政府或者街道办事处在了解已婚育妇流动人口避孕节育情况后，不得再要求其回户籍所在地接受避孕节育情况检查，减轻外出农民工经济负担。

16、努力解决进城农民的子女就读问题。切实保障进城农民子女接受义务教育的权利。各县（市、区）政府要多渠道筹措资金，在人口聚集的城镇扩建或新建中小学校，以公办学校为主，民办学校为辅，多种形式解决农民工子女进城后就学问题。对户口已迁入城镇的，应同当地学生一视同仁。要制定优惠政策吸引社会力量办学，并加强对社会力量办学的管理，促其不断完善办学条件，消除卫生、安全隐患，强化师资力量，提高教学质量，逐步规范办学。流出地政府要配合流入地政府安置农民工子女就学，对返回原籍就学的，当地不得拒收和违规收费。

四、加强领导，落实责任

17、成立领导小组，构建工作网络。各级政府要把农村劳动力转移纳入国民经济与社会发展总体规划，摆上重要议事日程，把具体工作目标任务分解到各级和相关部门，建立工作目标责任制，认真研究部署，精心组织实施，建立层层抓落实的工作机制。市里已成立农村劳动力转移就业协调工作领导小组及其办公室。办公室挂靠市委农办，并抽调市农办、劳动保障局、教育局等部门人员集中办公。没有成立机构的县（市、区）要尽快成立，已经成立机构但没有真正开始运作的，要尽快充实人员，发挥作用。各乡镇要成立劳动力转移指导站，挂靠乡镇劳动工作站，确定专人负责，人员可在现有的编制内调整。村里要确定1名劳动力转移联络员，由村民主任或其他干部兼任。领导小组成员单位都要确定1名联络员，通过建立联席会议制度参与办公室工作。

第4篇：劳动实践意义范文

【关键词】综合实践；劳动与技术；体验劳动

劳动技术教育是综合实践活动课程四大邻域之一，它是以学生获得积极的劳动体验，形成良好的技术素养为主的多角度、多方面发展为目标，以操作性和实践性为特征的指定性学习领域。

课堂教学作为劳动与技术教育的主阵地，课堂是教师苦心谱写的一支歌，是师生共同雕塑的一件艺术品；精彩的课堂不仅体现着教师精湛的教学艺术，而且折射出学生创新思维的光华；课堂教学是劳动与技术教学的主渠道，也是劳动与技术教学改革的主战场。

一、创设情境，激趣导入

苏霍姆林斯基说：“教育如果没有美，没有艺术，那是不可思议的。”小学劳动与技术课堂教学也同样如此，教师应该根据教材内容，抓住学生好奇心理特点和对劳动的兴趣，运用多种形式，创设一种轻松愉悦的劳动氛围，让学生在一种美的艺术熏陶中享受并掌握知识的技能。例如：在教学《包饺子》一课中，用视频创设谜语情景：“前面来了一群鹅，扑通扑通跳下河……”让学生利用情景魇久盏住八饺”，顺势进行引导调查，喜欢吃水饺的同学请举手，既然喜欢，想不想体验一下包饺子的乐趣？很自然导入课题。

劳动与技术教育以操作为主，劳动作品是必然的产物，运用劳动作品激发学生的兴趣是一种很好的方式，这样的一种呈现更形象、更直观，更能吸引学生的眼球。教师还可以用实物展示法，把事先做好的劳动作品展示给学生，以激励他们动手探究的欲望。

二、课外实践，启发有术

通过劳动技术教育课要达到使学生具有基本的生活自理能力和适应未来社会劳动潜能的目的。有些劳动技能的培养单在课堂内是无法完善的，因此，走出课堂，走出学校，投入实践基地，体验劳动。例如：教学《小树浇水》、《小树的养护》等课，带领学生到实践基地参与劳动，亲身体验，获得积极的劳动态度，使学生明白“生活靠劳动创造，人生也靠劳动创造”的道理。实践过程中要启发有术，以学定教，分工明确，责任到位。把学生分成抬水、浇水、添土三个组，抬的抬，胶的浇，添土的添，分工明确，自然兴趣高涨，使学生真正学到了课堂、书本上永远学不到的劳动技术。当学生在劳动的过程中遇到困难，教师要及时鼓励和指导具体的劳动步骤、方法，启发学生多种具有创意的解决问题的办法。教师要重学情，教在困难处；重启智，教在创意处；重思考，教在思维迸发处，而不是在课堂上干巴巴模拟实践。

三、探究原理，动脑思考

劳动与技术科并不仅仅是简单的制作，而是要加大思考的成分，既要让学生体验劳动者的辛苦，又要让学生感受设计者的智慧，不断提高劳动与技术课的含金量。一位教师在教学《巧手缝沙包》这课时，就很好地把握了这一特点，取得了很好的教学效果。

缝制沙包需要学会平针和扦针两个基本针法。在学生认识两种阵法后，教师启发学生思考：“在什么场合下使用平针，在什么场合下使用扦针？请说出其中道的道理”。学生通过思考很快找到使用的场合，缝制沙包时，平针适用于不了连接，优点是缝制速度快，可以提高效率；扦针适用于封口，优点是牢固程度高，可以保证质量。学生了解了这两种针的特点，在实践中就会根据实际需要选择运用不同的针法。

在缝制沙宝之前，教师引导学生探究缝制技巧：进行裁剪时，为了剪得整齐、美观，先借助工具划线；缝沙包时布料的正面朝里，缝完了要翻面，成为正面朝外；封口时要将毛边掖在里面，这样做出的沙包会非常漂亮；填充物要选择豆皮或者沙子，不仅可以节省粮食，还可以避免玩沙包时砸伤自己和他人；针脚要细密，以免填充物从缝隙处漏出；缝合时，要留半厘米的边，以防溜针，并需要用手指甲将布料压一个折痕，按折痕走线可以让缝合更为整齐。在这个过程中，学生不仅学习了技法，而且知道了技法背后的原理。

生活中需要缝制衣服时，学生就可以根据学到的裁缝技巧熟练运用，提高自我服务的质效。

四、关注意外，精彩生成

教学无小事，事事是教育，教学重细节，节节出精彩。教师饱含着对每个学生的关爱进行教学，用敏锐的眼光观察学生，捕捉教育的细节，关注意外生成，就会孕育教学的精彩。一位教师教学《包水饺》时，曾经遇到一个预想不到的情况，却将尴尬化解，为这节课增添了浓墨重彩的一笔。在课即将结束时，各个小组都端着自己的水饺到前面展示。对于小学生来说，包水饺很多是初次接触，有的成果不是很理想。这个小组呈现了成果后，引起学生哄堂大笑。这个组的发言人对自己的成果介绍说：“我们组都是第一次包水饺，困难很大。包的水饺虽然不好看，但是我们尽力了。”这点，被教师捕捉到了。“我们吃水饺，重在吃什么？”学生回答：“馅”。老师说：“对，味道和饺子的外形，那个更重要呢？”学生说：“味道。”师：“其实做人和包饺子一样，外在美固然重要，但是内在美更重要，只有内在的美才是长久的美。”教师的点睛之言将成果展示引申为做人的道理，可谓经典。

唯有教师把尊重与呵护变为一种修养，成为一种文化自觉，才能捕捉到教育的意外，通过艺术的方法将其变得精彩，让教学富有人文气息和道德光芒。课堂因情感丰盈而自然灵动，因思想碰撞而智慧流淌。课堂教学是门艺术，只有真正掌握了这门艺术，我们的课堂才能成为具有生命活力课堂，精彩观念诞生的课堂，浓郁人文情怀的课堂，独立之精神、自由思想的课堂，是师生共生共长的课堂。

作者简介：孟秋菊，1980年6月出生，汉族，陕西省神木县人，本科学历，一级教师，毕业于陕西师范大学，主要研究小学综合实践。

第5篇：劳动实践意义范文

关键词：劳动合同法　；认知状况；合同签订

文章编号：1003-6636（2013）01-0023-09；中图分类号：F061.3；文献标识码：A

一、引言

在很长时间里，中国的劳动力市场处于无限供给的状态，这使得劳动力在与资本的博弈中处于弱势地位，劳动力很多方面的权益得不到保障。2004年开始，一些地区如珠江三角洲，率先出现劳动力短缺现象，此后，这一现象逐渐蔓延到其他地区。［1］［2］［3］［4］如果考虑到人口年龄结构的变化趋势，可以作出判断，中国劳动力无限供给的特征正在逐渐消失。中国的劳动力市场，正在从无限供给向有限剩余的状态过渡。

从劳动力市场的状况看，有两个方面值得予以特别关注。一方面，近年来中国形成了就业非正规化趋势。［5］［6］与正规部门相比，在非正规部门中，用工不规范现象更多，用人单位和劳动者之间的冲突也更多。另一方面，尽管近年来中国劳动力的工资有所上涨，但其幅度仍然大大低于劳动生产率的上涨，劳动者仅仅分享了劳动生产率提高成果中的一个小部分。［7］[8]

随着城市中非正规就业数量的不断增多和劳动力市场上出现的新变化，进入新世纪以来，中国劳动力市场的规制不断增强，一批与劳动力、就业和工资等有关的法律、法规和条例相继出台，包括2004年的《最低工资规定》、2008年的《劳动合同法》、《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》等。发达国家的经验表明，政府通过立法保护劳动者权益，工会在工资决定等集体谈判中发挥更大的作用等变化，都发生在劳动力出现系统短缺这样一个转折时期。

总结一下进入新世纪以来颁布的关于中国劳动力市场的规定和法律不难看出，实际上，这些规定和法律，基本上可以看做是1994年《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）的进一步细化和修订。1994年的《劳动法》涵盖面较广，但是，对各个方面的规定都不甚详细。进入新世纪以来颁布的这些新的规定和法律，对劳动力市场的各个方面，进行了更加详细的规定。另外，随着劳动力市场的发育和社会经济发展状况的变化，劳动力市场出现了很多新情况、新现象和新问题。这些新的规定和法律，也主要用于解决这些新问题。在这些新的规定和法律中，《劳动合同法》是最重要、也是影响面最广的一部法律。

自《劳动合同法》颁布实施以来，已经过去4年多的时间。关于《劳动合同法》实施状况的研究，还较为有限。程延园等（2010）通过对全国近600家企业人力资源经理的调查，　考察了《劳动合同法》实施前后，企业在劳动合同签订率和合同期限、招聘、用人成本、解雇和经济补偿、用工灵活性等方面的变化情况。［9］研究指出，《劳动合同法》明显提高了劳动合同签订率，延长了劳动合同期限，增加了无固定期限合同数量。郑桥等（2009）研究发现，《劳动合同法》实施以来，劳动合同签订率明显提高，劳动合同短期化得到有效遏制。［10］张车伟（2008）指出，《劳动合同法》的实施有利于调整中国目前被扭曲的收入分配格局，不会严重损害劳动力市场的灵活性，不会增加正规企业的劳动成本，也不会严重加剧失业。［11］李钢等（2009）发现，《劳动合同法》并没有增加守法企业的用工成本，工资上涨不是《劳动合同法》实施的结果，《劳动合同法》有助于维护正常的用工秩序，《劳动合同法》实施也没有减少劳动力市场需求。［12］

本文将利用劳动力调查数据，对以下问题展开分析：劳动力对《劳动合同法》的认知状况如何？是否了解和领会《劳动合同法》的规定和条款？哪些因素影响劳动力对《劳动合同法》的认知状况？《劳动合同法》的实施效果和执行状况如何？劳动力对《劳动合同法》执行状况评价如何？《劳动合同法》实施过程中，出现的主要问题有哪些？应该如何解决这些问题？

二、研究所使用的数据

本文主要使用三轮中国城市劳动力调查数据（简称CULS1、CULS2和CULS3）进行分析。这三轮调查分别于2001年、2005年和2009年进行。2001年年底，中国社会科学院人口与劳动经济研究所在上海、武汉、沈阳、福州和西安5个城市，进行了劳动力调查，2002年底又进行了补充调查（简称CULS1）。在每个城市，调查根据分阶段随机抽样原则，抽取了70个社区的700户城市家庭，填写了家庭情况问卷和所有16岁以上不在学的家庭成员问卷。在每个城市，调查同样按照分阶段随机抽样原则，还抽取了600个农村进城的打工者，填写了劳动力问卷。本调查中包含丰富的关于劳动力的人力资本特征、就业、工资以及各种福利待遇等方面的信息。

2005年，中国社会科学院人口与劳动经济研究所在上海、武汉、沈阳、福州和西安五个城市，以及另外的7个城市（无锡、宜昌、本溪、珠海、深圳、宝鸡、大庆），再次进行了劳动力调查（简称CULS2）。在上海、武汉、沈阳、福州和西安5个城市，调查根据分阶段随机抽样原则，各抽取了500户城市家庭和500户外来家庭。在其他7个城市，调查各抽取了400户外来家庭。问卷中不仅包括家庭信息，还包括家庭中所有个人的信息，内容与2001年调查非常类似。根据研究需要，我们将只使用2005年调查中上海、武汉、沈阳、福州和西安五个城市的数据，以便于与2001年进行比较。

2009年底至2010年初，中国社会科学院人口与劳动经济研究所在上海、武汉、沈阳、福州、西安和广州6个城市，再次进行了劳动力调查（简称CULS3）。在上海、武汉、沈阳、福州、西安和广州6个城市，调查根据分阶段随机抽样原则，各抽取了700户城市本地人口家庭和600户外来人口家庭。调查样本的具体抽取方法是，在每个城市，首先抽取社区。在每个抽中的社区，再分别随机抽取本地人口和外来人口家庭。每个被抽中的本地人口家庭和外来人口家庭，都填写家庭情况问卷和所有家庭成员问卷。根据研究需要，我们将只使用上海、武汉、沈阳、福州和西安5个城市的数据，以便于与2001年和2005年的数据进行比较。

CULS3调查中包含丰富的关于劳动力的人力资本特征、就业、工资以及各种福利待遇等方面的信息。特别值得指出的是，调查还询问了家庭中16—60岁的家庭成员（访谈时在家，户主和配偶优先）有关《劳动合同法》认知的情况和所在企业遵守《劳动合同法》的状况，为本课题的分析提供了丰富的信息。

三、《劳动合同法》的认知状况

在CULS3中，针对《劳动合同法》的条款，提出了一些问题（一共6题），给出了若干选项，请劳动力选出正确的选项。表1的前五行，给出了外来劳动力和城市本地劳动力对这些问题选出正确选项的比例。外来劳动力对6个问题给出正确选项的比例，与城市本地劳动力相差都不大。例如，对“您认为被雇用后，雇主是否应该与您签订劳动合同？”，外来劳动力中，8948%的劳动力给出了正确选项，认为被雇用后雇主应该与其签订劳动合同；城市本地劳动力中，9534%的劳动力给出了正确选项。对“您认为从雇用算起，雇主多长时间内应与您签订劳动合同？”这一问题，外来劳动力中，4355%的劳动力给出了正确选项，认为是一个月；城市本地劳动力中，3845%的劳动力给出了正确选项。总体来看，两类劳动力对《劳动合同法》的认知状况较为接近。

表1劳动力对《劳动合同法》的认知状况

第6篇：劳动实践意义范文

劳动价值理论的核心概念之一是“生产劳动”，生产劳动是生产新增价值的劳动，界定好了“生产劳动”，也就界定好了新增价值的源泉。论文百事通所以从理论上界定社会主义市场经济条件下的生产劳动是研究社会主义劳动价值理论的首要任务。

马克思在研究生产劳动时，从两个角度界定了两对概念。一是从是否生产出物质产品的角度将劳动分为两大类:一类是生产物质产品的劳动，一类是不生产物质产品的劳动。前一种劳动称为物质生产劳动，后一种劳动称为非物质生产劳动。二是从资本主义生产关系的角度界定了生产劳动和非生产劳动，认为只有与资本相联系、能够为资本家生产剩余价值的劳动才是生产劳动，否则是非生产劳动。马克思从生产关系的角度对生产劳动和非生产劳动的界定无疑是科学的。但是，随着市场经济的发展，当今资本主义生产关系相对于马克思时生了很大变化，而我国作为社会主义市场经济条件下的生产关系与马克思时代的资本主义生产关系更有本质上的差别，加上对生产关系具有决定作用的生产力的巨大发展带来了产业结构的不断升级与换代，尤其是计算机技术和互联网技术的飞速发展及其在各行各业的广泛运用，改变了生产劳动方式。在这些情况下，马克思对生产劳动的界定已不能反映现阶段生产关系的新特征。因而有必要对马克思的生产劳动理论加以发展。

首先，必须把“生产劳动”和“物质生产劳动”区分开来。我国理论界在过去很长一段时间把社会主义生产劳动等同于物质生产劳动，这种界定既不符合马克思的原意，又撇开了特定社会生产关系的性质，这样的所谓“生产劳动”可以套用于所有的社会形态，从而失去了界定社会主义生产劳动的意义。马克思在界定资本主义社会的生产劳动时，不是从劳动成果的物质规定性来界定，而是从劳动过程能否体现资本主义生产关系的性质来界定。只要劳动过程能体现资本主义生产关系的性质，不管该劳动是物质生产劳动还是非物质生产劳动，它们都是生产劳动。马克思在《资本论》第一卷第十四章说过:“如果可以在物质生产领域以外举一个例子，那么，一个教员只有当他不仅训练孩子的头脑，而且还为校董的发财致富劳碌时，他才是生产工人。校董不把他的资本投人香肠工厂，而投入教育工厂，这并不使事情有任何改变。”马克思还说:“例如一个演员，哪怕是丑角，只要他被资本家(剧院老板)雇佣，他偿还给资本家的劳动，多于他以工资形式从资本家那里取得的劳动，那么他就是生产劳动者。”可见，马克思把不是从事物质资料生产的教员和演员的劳动也算作是生产劳动，这说明，马克思已将资本主义生产劳动与物质生产劳动明确区分开来了。我们在界定社会主义市场经济条件下的生产劳动时，虽然不能完全照搬马克思对资本主义生产劳动范畴的具体界定，但可以运用马克思的界定方法。对应马克思在界定资本主义社会的生产劳动时是从劳动过程能否体现资本主义生产关系的性质来界定，我们在界定社会主义市场经济条件下的生产劳动时，就应当使社会主义社会的生产劳动也能体现社会主义生产关系的性质，从而也将社会主义“生产劳动”与“物质生产劳动”区分开来，将社会主义“生产劳动”的范畴在“物质生产劳动”的基础上加以扩大。

其次，必须使“生产劳动”与社会主义的“生产目的”相吻合。马克思在((资本论》第一卷第十四章指出:“资本主义生产不仅是商品的生产。它实质上是剩余价值的生产。工人不是为自己生产，而是为资本生产。因此。工人单是进行生产已经不够了。他必须生产剩余价值。只有为资本家生产剩余价值或者为资本的自行增殖服务的工人，才是生产工人。”马克思还说:”一个自行卖唱的歌女，是非生产劳动者。但同一个歌女，如果她是由一个企业家雇佣，在企业家的指挥下卖唱，而以赚钱为目的的她便是一个生产劳动者。因为她生产资本。”这两段话给我们的启示是:资本主义的生产目的是榨取剩余价值，马克思把只有为资本家生产剩余价值的劳动者才算作生产劳动者，这就使资本主义的“生产劳动”与资本主义的“生产目的”相吻合了。我们认为社会主义的“生产劳动”也必须与社会主义的“生产目的”相吻合，这样才能使前后两个“生产”一致起来。就是说，进行社会主义的“生产劳动”是为了实现社会主义“生产目的”，社会主义“生产目的”只能通过社会主义“生产劳动”来达到。我们知道，社会主义的生产目的是不断满足人民群众日益增长的物质和文化生活的需要。这里有两种需要，一种是物质生活需要，一种是文化生活需要，物质生活需要只能由物质生产劳动来满足，文化生活需要只能由精神生产劳动来满足。所以，从社会主义的生产目的来考察可以发现，社会主义生产劳动必须包括物质生产劳动和精神生产劳动两个部分，如果把生产劳动仅仅说成是物质生产劳动，那么社会主义生产的目的就只能说成是不断满足人民群众日益增长的物质生活的需要了，而不断满足人民群众日益增长的文化生活的需要不能算作社会主义生产目的。反过来说，如果你要把不断满足人民群众日益增长的文化生活的需要算作社会主义生产目的的一个方面，那么你就必须把精神生产劳动也算作是社会主义生产劳动的范畴，因为仅仅只有物质生产劳动是不能满足文化生活需要的。虽然电视机、收音机、计算机等行业的劳动是物质生产劳动，其劳动成果也能满足人们一部分文化生活需要，但这并不是电视机、收音机、计算机等产品本身直接满足的，而是由文学艺术工作者、各种理论工作者生产的精神产品满足的，电视机、收音机、计算机等产品不过是人们消费精神产品的工具或媒介。总之，如果仅把社会主义生产劳动说成是物资生产劳动，就无法回答人民群众日益增长的文化生活需要由什么劳动来满足。

根据前面的论述，我们将社会主义“生产劳动”定义如下:社会主义生产劳动就是能直接满足人民群众日益增长的物质和文化生活需要的劳动，包括工业、农业、建筑业中工人、农民及管理者的劳动;商业部门中的包装、保管劳动;运输部门的货运劳动;教育部门教员的劳动;科学家、文学家、各种理论工作者、各种艺术工作者的劳动;旅游、医疗卫生、美容美发、与生活或生产有关的修理服务等部门劳动。

二、在社会主义市场经济条件下发展劳动价值论，需要对商品范畴的外延加以扩大

马克思劳动价值论中考察的商品属于物质产品，考察的价值是凝结在物质产品中的价值，考察的价值创造也就是物质产品生产部门(马克思区分为第一部类和第二部类，包含三次产业中的第

一、二产业)的价值创造，而将非物质生产部门(第三产业)获得的价值归结为价值让渡和再分配。这在马克思生活时代，第三产业不发达且所占比重不大的情况下做这样的处理有一定合理性。但是在当今第三产业所占比重不断提高，我国第三产业所占比重已越过40%，一些发达国家第三产业所占比重已超过第

一、二产业总和的情况下，再不承认第三产业的价值创造，已无法解释现代社会价值的来源，也会使我国大力发展第三产业的政策失去理论依据。

承认了第三产业的价值创造，就需要从理论上将第三产业的成果纳人商品的范畴，这样，我们就可以将商品区分为有形商品和无形商品，也可以在将创造价值的生产劳动区分物质生产劳动和精神生产劳动的基础上，将商品区分为物质商品和精神商品。

工业、农业、建筑业等物质生产部门生产的商品是传统意义上的商品，属于有形商品，商业部门中的包装、保管和运输部门的货运劳动生产的商品是一部分有可能被损坏而因为商业部门的包装、保管和运输部门的及时运输而没有被损坏的产品，这部分产品如果失去了包装、保管和运输劳动，其使用价值就会消失，从而其价值也就不能实现，所以这部分产品应当算作包装、保管和运输劳动生产的商品。教师、科学家、文学家、各种理论工作者、各种艺术工作者生产的商品属于无形商品或精神商品。旅游、医疗卫生、美容美发、与生活或生产有关的修理服务等部门生产的商品属于无形商品。

三、在社会主义市场经济条件下发展劳动价值论，应对价值的源泉做出新的说明

马克思的劳动价值论认为劳动是价值的唯一源泉，这就意味着进人交换领域的商品都是劳动产品。然而在现实生活中，有各种各样的非劳动产品进人交换领域成了商品，使马克思的劳动价值论在这里遇到了不能自圆其说的矛盾，如农贸市场的野生动植物、旅游市场的自然风光、矿产开发市场的各类矿产资源等等，按照马克思的劳动价值论，这些自然资源都不是劳动产品(将这些自然资源变成商品需要付出的开采、运输等劳动相对于其实际应有的价值小得可以忽略不计)，都没有价值，没有价值就不能成为商品，因为商品必须具有使用价值和价值两个因素。可见，大量非劳动产品成为商品的事实使马克思的劳动价值论必须对“劳动是价值的唯一源泉”和“商品具有使用价值和价值二因素”两个判断的一个做出修改，要么改变劳动是价值的唯一源泉的判断，要么认为商品可以只具有使用价值一个因素。比较可行的办法是改变劳动是价值的唯一源泉的判断，承认自然资源等非劳动产品具有价值，否则，马克思的劳动价值论中“交换价值是价值的表现形式”的判断又会遇到矛盾:如果自然资源等非劳动产品不具有价值，那么自然资源等非劳动产品在交换中事实上获得的巨大的交换价值又是什么的表现形式呢?新晨

不承认自然资源等非劳动产品具有价值，除了使马克思的劳动价值论在理论上产生上述矛盾，还会在实践上促使人们不加约束地掠夺自然资源，破坏水生态环境，阻碍社会经济的可持续发展。

要承认自然资源等非劳动产品具有价值，就必须对价值的源泉做出新的说明。本文认为，可将特定时期社会总商品的价值区分为自然资源等非劳动产品的价值、物化劳动的价值、活劳动创造的新增价值三部分，将“劳动是价值的唯一源泉”的判断，改为“劳动是新增价值的唯一源泉”。自然资源等非劳动产品的价值的大小可以通过假定人类活劳动生产与进人交换领域的自然资源等非劳动产品等量的相同使用价值所需消耗的一般人类劳动来换算。于是，我们在这里得出一个新的判断:劳动始终是衡量商品价值大小的依据。

第7篇：劳动实践意义范文

关键词：劳动力转移；培训；实践； 探索

根据省级项目和阳光工程项目的文件精神，鲁甸县人力资源办经过招投标层层筛选评估认定昭通农校2011年省级农村劳动力转移培训任务500人，培训专业：《花椒、核桃栽培技术》，“阳光工程”项目培训任务400人，其中，《农产品经纪人》培训任务300人，《兽医服务人员》培训任务100人。这些培训项目是根据鲁甸县农村产业结构特点有针对性进行的，其目的是加快培养鲁甸县农业从业人员，提高他们的自身素质，更好地为现代农业和新农村建设服务，加快推进社会主义新农村建设步伐，以促进鲁甸经济更好更快的发展。现将培训工作中的实践和方法作一探讨，以期抛砖引玉。

一、指导思想

严格按照两个项目的文件精神，以“三个代表”和“科学发展观”的重要思想为指导。配合国家、省、市、县在农业领域和农村地区实施的重大项目，大力开展农村劳动力就地就近转移就业培训，引导农民转变就业观念，提高农民就地就近就业能力、创业能力和辐射带动能力，推动城乡统筹协调发展和社会主义新农村建设，增加农民收入为目标，把提高受训者自身素质和技能培训列为整个劳动力培训工作的重点，做到踏实工作，让农民受益，促进鲁甸经济的发展。

二、加强领导，建立健全组织领导机构

为切实搞好省级项目和阳光工程项目培训工作，我校成立了以校长为组长、书记为副组长的两个项目的培训工作领导小组，并对成人教育科四名工作人员进行了具体分工，落实责任，细化措施，明确职责。小组根据培训工作日程及进展情况，及时对各个阶段的工作进行调度，总结和部署每一个阶段的工作，确保培训工作按部就班、有条不紊地进行。

三、严格执行五项制度

我校在项目实施中，严格按照鲁农人开办字［2011］24号的通知”精神，紧紧围绕“两个培训项目”的要求，严格执行各培训项目的五项制度（即：公示制度、三堂课制度、台帐制度、月报制度和检查验收制度），强化项目实施管理，努力提高培训质量，确保项目实施成效。

四、加强宣传力度，确保省级项目、阳光工程项目宣传到位、深入人心，及时做好生源发动工作

一年来，我们充分利用报纸、网络、招生简章及进村入户与农民面对面等形式，在各乡、镇、社区悬挂各个培训项目的宣传标语横幅，广泛宣传国家惠民政策和阳光工程培训方针，帮助农民解放思想，更新观念，积极主动地投入到省级项目和阳光工程项目的培训活动中，使培训学员由被动培训变为主动培训。

为确保今年 “两个项目”顺利开展，我校在总结以前培训经验的前提下，采取了更加行之有效的办法，多管齐下做好生源发动工作。一是我校校长亲自带队，奔赴各培训点做好协调工作，落实学员招收情况。例如我们对于《花椒、核桃栽培技术》的培训，曾多次下到火德红乡，与他们的负责人及当地农民协调，共同探讨《花椒、核桃栽培技术》的培训方法，最后确定在银厂村进行，并将培训阵地确定在银厂村小学进行，这样既能让他们安心培训又能随时在地里由专家进行实用技能操作训练。二是下发招生简章到各乡镇及社区，要求各乡镇及社区及时组织培训对象参加培训。比如对于《农产品经纪人》的培训，我们就与梭山乡柏副乡长联系，由乡政府统一协调，将培训任务指标下放到梭山村、埂底村和妥乐村，再由各村村支书发动农民参与报名培训。三是通过与其它部门协调，按照互惠互利的原则，发动他们的员工参加培训。例如《兽医服务人员》培训，我们和鲁甸县兽牧局联系协商，由畜牧局负责组织全县基层兽医服务人员参加此次培训，圆满完成该项培训任务，取得了很好的效果。总之，通过各种方式，生源发动、培训工作进展顺利。

五、严格管理，强化培训服务，确保两项目培训顺利实施

一是健全制度，促进两个项目培训规范化。在培训过程中，严格照章办事，做到用制度规范培训工作。一方面确保学员的理论学习时间，合理安排课时，确保学习质量；另一方面确保学员的实践操作训练时间，教师到实训基地辅导，保证学员实训效果。

二是成立班委，落实班委会和班主任制度。培训期间，所有任课老师和班委、班主任全部到场参与培训，班主任每天亲自带队，负责点名，严格考勤管理，使两个项目的培训工作井然有序。

三是从三方面着手做好培训服务。培训前，认真为每个学员准备学习袋，内装各期培训宣传资料、培训时间安排、笔记本、辅导教材、学员手册等学习用品。培训中，生活方面，发放学员食宿补助，安排好学员用餐，确保学员免费培训；学习方面，及时、耐心解答学员在学习和实践中提出的各种疑问。培训结束后，严格按照上级要求建立健全学员档案，将每个学员的信息和考试成绩录入微机管理，与学员建立了互通信息的电话热线，以备工作中相互联系，随时解决学员在今后工作中的各种难题。

六、探索两个项目的新思路、新模式，丰富教学内容，全力提升培训质量

一是教学方式多样化。我们认真总结以往的培训经验，不断改进教学方法，实行理论授课、实践操作、参观学习、经验交流“四级教学法”，即：理论知识由学校教师讲解，实地操作由具有丰富实践经验的教师负责指导，参观学习由学校统一组织，经验做法由农民工相互交流。

二是培训阵地前移。在培训过程中，我们在学好理论课前提上，注重实际操作演练，把培训班办到各乡镇及社区。如梭山乡《农产品经纪人》培训，我们把培训阵地移置梭山村、埂底村和妥乐村，让300名学员分两批同时在各培训点进行培训，第一批上午理论学习、下午专家带领实践操作，第二批下午理论学习、上午专家带领实践操作，这样既保证了学员学到了扎实的理论知识，又提高了他们的实践操作技能，有效地解决了产学脱节的问题，深受学员欢迎。

三是学练结合。为加强师资力量，我们成立了专业教师组成的两个项目的师资队伍，其中高级职称教师8名（顾刚、孙光友、姜锐、陆大明、范贤菊、石安治、朱家坤、文良琴），中级职称教师7名（叶勇、刘积猛、阮晓明、王俊、张卓民、张淑萍、徐章平）。各科专业教师针对各自教科内容专门撰写了授课笔记并制作了教学课件，利用现代多媒体手段进行理论授课，把培训重点内容系统地编制成学员能看、易懂、形象直观的演示课件，保证了学员愿意学，乐于接受。实地操作由教师手把手地进行指导，专家与学员互动，现场解决学员操作过程中出现的问题，使学员学有所获。

七、做好跟踪服务

做好跟踪服务工作是完善培训内容和更好地开展培训的保证。落实专人做好学员跟踪服务工作，定期对学员工作的意见及今后的培训要求作调查了解，了解学员的生产环境、生活环境、劳动保障、收入等情况。通过跟踪服务，一方面使培训后的学员感到“两个培训项目”的诚信负责，也有利于掌握培训动态，改进培训方法，提高“两个培训项目”的实施成效。

八、农村劳动力转移培训取得的成效

通过近几年的项目实施，我们深深体会到：规范管理、有组织、有计划、有针对性地开展两个项目的培训工作，是有效增加农民收入，促进农村劳务产业发展的有效途径。主要业绩体现在以下几个方面：

一是提高了鲁甸县农民的整体素质。鲁甸县农民外出务工的人数较多，受教育程度比较低。提高务工农民的文化素质和劳动技能既是广大农民的迫切要求，也是摆在我们面前的一项刻不容缓的重要任务，主要从三个方面入手：一是通过引导性培训，提高其遵守法律、法规和依法维护自身权益的意识和选择就业的能力。二是通过技能培训，大大地提高了农民的整体素质。提高了农村富余劳动力转移就业的能力和就业的竞争力。三是通过农业科技培训，提高了农民的科技素质。

二是增强了农民工的创业意识。通过实施两个项目的培训，使广大农民了解掌握了党在农村的各项方针政策、农业法律法规及生产技能知识，增强了他们的创业精神和创新意识。

第8篇：劳动实践意义范文

〔摘要〕立法者的本意是利用调解的低成本和柔性特点来分流、过滤大部分劳动争议案件，缓解劳资对立。目前我国的劳动争议调解制度虽然产生了一定的实效，但远未达到制度设计的预期目标。本文主张将调解作为解决劳动争议的主要方式，最大限度地引导当事人选择这一纠纷解决机制，通过整合现行多元化调解资源，构建政府主导、多方参与的调解机制以及增加制度的吸引力等改革措施，对劳动争议调解制度加以完善。

〔关键词〕劳资对立；劳动争议协商；劳动争议调解；劳动争议仲裁；调解程序

〔中图分类号〕df479.1〔文献标识码〕a〔文章编号〕1000-4769（2012）06-0084-06

调解是指第三方在冲突主体之间进行斡旋、协调，促成纠纷主体互谅互让、相互妥协，从而消除冲突的一种纠纷解决机制。劳动争议调解是调解方式在劳动争议案件处理过程中的具体运用，是指“在劳动争议处理机构的主持斡旋下，依照法律、法规、规章、政策和道德规范，在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上，通过平等协商，劝说争议双方当事人互谅互让，达成协议，从而解决劳动争议的一种方式”1。

我国依照纠纷解决的进程，构建了企业劳动争议调解委员会调解、基层劳动争议调解组织调解、劳动争议仲裁调解和劳动争议诉讼调解四种调解机制。本文试图通过对上述四种类型的劳动争议调解机制进行实证分析，针对其运行中存在的问题，提出改革建言。

一、劳动争议调解总体运行状况

争议双方通过谈判协商自行解决矛盾是最有效和成本最低的纠纷解决方式，这一方式反映到劳动争议处理制度中，就是劳动争议协商。但是，目前我国劳动争议协商制度几乎完全失灵。在协商这一化解劳资冲突的“第一道防线”失守的情况下，立法者寄希望于将调解作为“第二道防线”，对劳动争议进行拦截、分流。要全面掌握劳动争议调解的运行状况，首先应了解当事人选择适用该程序的比例和调解委员会的工作情况。

（一）选择适用劳动争议调解程序的比例

按正常逻辑，作为劳动争议处理制度的“第二道防线”，调解制度应该凭借其组织覆盖面广、接近争议发生的时间、地点、人物，有第三方主持公道，方式灵活便捷等优势，受到当事人的青睐而“截留”绝大多数劳动争议案件。但是，将选择适用调解程序的案件数和不愿接受调解或调解不成进入劳动争议仲裁的案件数进行对比后，就会发现：调解委员会受理案件的数量远低于仲裁委员会受理案件的数量。见表1。

从表1可以看出，近5年来，从全国情况看，劳动争议调解与劳动争议仲裁受理案件对比说明劳动调解的总量较小，分流、过滤案件的能力不强，使大量争议未能得到有效解决而流入后续环节。尤其是在2008年后，仲裁案件数量急剧上升，劳动争议仲裁受理案件数维持在劳动调解的3倍左右；而劳动争议调解受理案件数却持续下降。

从表2可见，笔者所在的s省的劳动争议调解和劳动争议仲裁的比例大体维持在比较均衡的状态，这说明s省的劳动争议调解功能发挥较好。但劳动争议仲裁持续上升的势头与全国相同。在可以预期的未来，s省的劳动争议仲裁压力将会持续增大。

（二）调解委员会的工作情况

从表3可以看出，经过近几年的发展建设，我国企业劳动争议调解委员会个数和人数都有了较大发展，2010年相较于2006年翻了一番。但劳动争议调解受理案件数却呈现逐年下滑趋势，尤其是2008年后更加明显。这或许与《劳动争议调解仲裁法》颁布实施后，劳动争议当事人倾向于使用更有效力、更正式化的程序解决纠纷有关。

其次，劳动调解也不存在案多人少的困境。以2010年为例，全国共有518652个企业劳动争议调解委员会，调解员1831535人，共受理案件269926件。也就是说，平均每个企业劳动争议调解委员会全年受理案件仅0.52件，平均每个调解员全年仅处理案件0.15件。这说明劳动争议调解的资源是充足的，冗余度是较高的。但是，调解成功率却不高，有超过3/4的案件无法通过调解解决。不过，集体劳动争议调解的成功率显著高于平均水平，说明调解在解决集体劳动争议方面优势较明显。

从表4可见，整体上，s省的数据与全国相差不大。除去因为样本数较全国少因此离散程度较高的原因外，s省比较明显的是调解成功率比全国水平低，但集体劳动争议调解成功率显著较高。

二、企业劳动争议调解运行状况

企业劳动争议调解委员会是依法设立的，专门调解本企业内部争议的群众性组织。《劳动法》第80条、《企业劳动争议处理条例》第7、8、9条和《劳动争议调解仲裁法》第10条都对其设立、组成、代表的产生进行了比较详细的规定。

（一）企业劳动争议调解委员会的组建率极低

如果一个企业根本没有设立劳动争议调解委员会，那么在争议发生后当事人自然就无法选择适用企业劳动争议调解程序了。从《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》的条文可以看出，企业劳动争议调解委员会不是必须设立的，即没有设立并不违法，再加上企业劳动争议调解委员会的经费由企业负担，因此，绝大多数企业根本就不设立这一组织。截至2010年，全国共有518652个企业劳动争议调解委员会，但“根据2011年数据，以个人独资企业等形式的企业大概有1100万家，另外以个体户登记的企业有3600万家，合在一起有将近5000万家”。3这表明，目前我国企业劳动争议调解委员会的覆盖率极低，仅占1%左右。

（二）“缺乏独立的第三方”导致企业劳动争议调解委员会效能低下

立法者原本是想通过设立在企业内部的劳动争议调解委员会尽量把劳动争议解决在基层，化解劳资纠纷，修复劳动关系。但从上面的数据可见，企业劳动争议调解委员会并未达到制度设计的目的，根源就在于缺乏独立的第三方。目前的企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，根本不存在第三方。所谓的企业调解其实就是职工代表和企业代表一起就劳资纠纷的解决进行“协商”。此外，许多工会在企业中独立性不足，很难真正代表劳动者的利益，也无法获得劳动者的信任。实践中，许多企业劳动争议调解委员会缺乏追求效率和公平的激励机制，“调而不解”，不仅不能化解矛盾，反而可能拖延劳动争议的解决进程。

三、基层劳动争议调解运行状况

基层劳动争议调解组织调解包括“依法设立的基层人民调解组织”和“在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织”。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，当事人可在发生劳动争议后到上述两类组织申请调解。

（一）基层人民调解组织调解

“基层人民调解组织就是指基层人民调解委员会，是我国解决民间纠纷的基层群众性组织。”4《劳动争议调解仲裁法》将劳动争议调解纳入基层人民调解组织的职能范围，是充分运用现有资源、节约纠纷解决成本的一项举措。

在《人民调解法》颁布实施后，“依法设立的基层人民调解组织”调解劳动争议就更具有法律依据了。我国基层人民调解组织具有“亲民性、便民性

、预防性、免费性、独立性、中立性等方面的优势特征”5，运用其来调解劳动争议是对现存资源的充分利用，有助于节约纠纷解决成本。不过，由于劳动争议比较复杂，不属于普通的民间纠纷，目前此类调解组织因缺乏专业能力而难以形成权威。

（二）乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织调解

在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织，主要是指区域性、行业性的劳动争议调解委员会，是近年来一些经济发达地区为了解决当地外资企业、私营企业劳动争议的需要而设立的区域性劳动争议调解组织。“这类组织目前主要有两种模式：一种是依托于乡镇劳动服务站的调解组织，另一种是依托于地方工会的劳动争议调解组织。”6《劳动争议调解仲裁法》从立法上肯定了实践中存在的这些劳动争议调解组织，拓宽了劳动争议调解的渠道。

这类调解组织的独立性、中立性和专业性都比较强，调解的成功率很高，一般都在80%左右。但是目前还是存在一些问题：一是组织薄弱。必要的组织机构是劳动争议处理制度发挥作用的前提，但目前大量的乡镇、街道还没有设立劳动争议调解组织。二是没有经费来源。目前尚无明确针对区域性、行业性劳动争议调解组织经费来源的法律规定，导致其工作开展困难。

四、劳动争议仲裁调解运行状况

劳动争议仲裁调解是在仲裁庭的主持下进行的，贯穿于劳动争议仲裁全过程。“着重调解”被规定为《劳动争议调解仲裁法》的基本原则之一。在此原则的指引下，该法将调解规定为劳动争议仲裁的必经程序。①司法实践中，劳动争议仲裁调解在劳动争议处理中也发挥了重要作用。

从表6可见，调解结案在s省的劳动争议仲裁中占很大比例，近几年基本上稳定在40%左右，略高于全国水平。但值得注意的是，案外调解的数量较少，这说明s省劳动争议的当事人普遍希望通过较正式的程序来处理争议。

五、劳动争议诉讼调解运行状况

调解原则是我国《民事诉讼法》规定的重要原则之一。③诉讼调解可以在庭审前、庭审中、庭审后等诉讼终结前的任何阶段进行，贯穿民事审判全过程。劳动争议案件在法院案件分类上属于民事纠纷，适用民事诉讼程序进行审判，因此，法院也会对劳动争议案件进行调解。

通过表7可以发现，我国劳动争议诉讼以调解方式结案的比例逐年攀升，2010年甚至高达42.89%。需要注意的是：（1）即便进入诉讼阶段，最终需要判决结案的仅为案件总数的1/3左右，还有大量劳动争议事实上是可以通过调解方式解决的。诉讼之前的程序的分流、过滤能力存在严重问题。（2）近三年劳动争议诉讼中调解结案率的大幅提升与我国法院系统提倡的“大调解”密切相关。但在诉讼调解中应切实贯彻调解自愿原则，避免法院向当事人推销“打折的正义”。

六、改革我国劳动争议调解制度的建议

立法者的本意是想利用调解的低成本和柔性特点来分流、过滤掉大部分劳动争议案件，缓解劳资对立。目前我国的劳动争议调解制度虽然产生了一定的实际效用，但远未达到制度设计的预期目标。主要表现在：企业劳动争议调解委员会的组建率极低，而且“缺乏独立的第三方”这一致命缺陷导致其效能低下；基层人民调解组织因缺乏调解劳动争议的专业能力难以形成权威，区域性、行业性劳动争议调解组织因覆盖面窄且无经费来源而举步维艰。近年来，调解结案率在劳动争议仲裁和诉讼中稳定地维持在一个较高的位置，但这一现象也从反面证明了前面两种调解方式的低效能。

笔者主张将调解作为解决劳动争议的主要方式，最大限度地引导当事人选择这一纠纷解决机制。因此，应进一步对目前的调解机制进行改良，以产生足够的制度绩效。

（一）整合现行多元化调解资源

建议对现有的调解资源进行整合，提高总体效能。

1.引导形成调解组织的层次化格局

《劳动争议调解仲裁法》规定了企业调解和基层人民调解两个层次的调解方式，这两种方式在适用过程中各有利弊，应对其进行引导，扬长避短，形成侧重点不同的层次化纠纷解决格局。

缺乏独立的第三方是企业劳动争议调解委员会的“致命弱点”，其开展的调解实际上是劳资双方的协商。在无法对企业劳动争议调解委员会的组织结构进行大幅改动的现实条件下，不如顺势将其改建为劳动争议协商平台，“组织开展协商解决劳动争议的工作，以及解决因实行企业劳动规章产生的各类纠纷，开展争议预防”。7

乡镇、街道调解组织（区域性、行业性调解组织）的独立性、权威性较高，公信力较强，调解成功率高。但这类组织存在组织薄弱和缺乏经费来源的问题，应通过机构建设，提高其覆盖面，保障其经费等措施进一步发挥其优势。劳动争议人民调解可以借助目前已经形成的比较健全的人民调解组织网络快速开展工作，但存在人民调解员难以针对劳动纠纷的特殊性进行调解的弊端。针对这一问题，可以通过引导其侧重调解简单、小额纠纷来弥补其专业性的不足。但是，从长远看，还是应该通过培训等方式来提升人民调解员的专业素质。

通过对上面两个调解层次的优化，力图实现将大部分劳动争议解决在基层，少量争议流向仲裁，极少争议流向法院的目标。

2.巩固仲裁调解和诉讼调解

目前调解结案在劳动争议仲裁和诉讼中占据了很大比例，基本维持在1/3左右，这一方面反映出调解制度在仲裁和诉讼中运行良好，另一方面也说明即便进入仲裁、诉讼阶段，仍然有大量劳动争议是能够通过调解方式加以解决的，即前面两个层次的调解还有提高分流、过滤功能的空间。笔者认为，应尽量使劳动争议在进入仲裁、诉讼前就通过前面两个层次的调解解决，这样才能真正实现案件分流。当然，也要巩固和促进仲裁调解和诉讼调解，因为在案件已经进入仲裁、诉讼程序的情况下，适用调解结案毕竟比裁决、判决的成本低。

（二）构建政府主导、多方参与的调解机制

前文针对现行机制下如何发挥调解的作用提出了建议。但是，从长远看，要使调解成为解决劳动争议的主要方式，还必须从体制上对调解制度进行变革。为此，应当构建一个独立、中立、权威的劳动争议调解组织。首先，这一调解组织应该是设立于企业之外的独立的机构。其次，这一调解组织应该按照国际劳工组织规定的“三方原则”来组建；再次，调解员应当精通人力资源和劳动法方面的专业知识。这一组织的结构，有两种模式可供选择：一种是完全社会化的公共调解机制，另一种是政府主导、多方参与的调解机制。笔者认为，前一种模式在理论上是可行的，但是其初创成本过大，在立法上不经济。后一种模式不仅在理论上具有合理性，在现实中也更具有操作性。理由如下：

第一，调解劳动争议是政府的职责之一。劳资之间通过不完全、非均衡的契约进行联结。在发生劳资争端时，政府有必要介入，从而使劳资之间的交易关系转变为劳、资、政三方的博弈。根据国际劳工组织的研究，“在20世纪后期，有越来越多的国家，选择了以行政决策、决定、干预为主导的机制，以应对劳动争议的调解和仲裁，因为这样的机制更加灵活、便捷”。8

第二，政府主导点多面广，有资金、人员保障。一方面，政府主导模式能够保证将调解这一“公共产品”广泛、便捷地提供给劳动争议当事人；另一方面，政府主导模式能保障经费和人员的持续供给。

第三，政府主导符合我国文化传统。

官方调解在我国有悠久的历史，历代官府中都设有负责调解民间纠纷的官吏。政府在我国历代民众心目中都一直是权威和公信力的代表。诺思认为，“制度提供的一系列规则由社会认可的非正式约束（制度）、国家规定的正式约束（制度）和实施机制所构成”。9我们必须认识到，由习惯习俗、文化传统、伦理道德等构成的非正式制度是我国劳动争议处理制度安排中的重要约束条件，应当对此加以尊重和重视。

（三）增加调解制度的吸引力

要使调解成为解决劳动争议的主要方式，最大限度地调动当事人和社会的认同和呼应，就必须在增加调解制度的吸引力方面下功夫。

1.强化调解协议的效力

劳动争议调解协议是在双方当事人自愿的基础上达成的。实践中经常发生当事人在签订调解协议后又反悔，拒不履行协议的情形，此时另一方当事人只能申请仲裁，之前的调解资源被浪费。

结合《劳动争议调解仲裁法》第14条《劳动争议调解仲裁法》第14条规定：“经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。”、最高人民法院2002年《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第1条《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第1条：“经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务内容，并由双方当事人签字或者盖章的调解协议，具有民事合同性质。”以及《人民调解法》第31条第1款《人民调解法》第31条第1款：“经人民调解委员会调解达成的调解协议，具有法律约束力，当事人应当按照约定履行。”，可以看出，劳动争议调解协议具有法律约束力，属于民事合同。由于劳动争议调解协议的效力限于合同效力，不具有强制执行力，难以实现有效拦截案件流向仲裁、诉讼的制度目标，因此，需要对其效力进行“加固”。加固可以采用以下几种方式：（1）通过支付令进行加固。《劳动争议调解仲裁法》第16条引入了支付令制度。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。如果用人单位既不支付又不提出异议，法院就可以强制执行。（2）通过仲裁审查进行加固。《企业劳动争议协商调解规定》第27条第2款规定：“双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，并根据《劳动人事仲裁办案规则》第54条规定，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书”。第28条第2款规定：“仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。”（3）通过法院确认进行加固。（4）通过公证进行加固。

2.提高调解员的专业素质

《劳动争议调解仲裁法》第11条规定了调解员的选任《劳动争议调解仲裁法》第11条规定：“劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。”，但是“没有设定资格审查和认定制度、定期考核和任期制度、定期轮换培训机制等，更没有保障机制”10。调解员的素质和调解的成功率正相关。一个称职的调解员不仅应熟练掌握劳动法律、法规、政策，还应具备丰富的调解经验、娴熟的调解技巧和超强的沟通能力。因此，需要建立一套关于调解员选用任命和业务培训的管理制度，提高其专业素质。从长远来看，调解员的队伍建设还是应该走职业化道路。

3.实行调解完全免费

调解应当完全免费，尽可能地截留并公平、高效地处理劳动争议案件，减轻仲裁机构和法院的压力。总之，通过上述三项举措，构建一个公正、专业、快速、灵活的劳动争议调解制度，最大限度地引导当事人选择调解这一纠纷解决机制来解决劳动争议。

〔参考文献〕

〔1〕姜颖.劳动争议处理〔m〕.北京：中国劳动社会保障出版社，2009.97-98.

〔2〕王娇萍，郑莉.劳动争议仍呈上升趋势〔n〕.工人日报，2011-04-08.

〔3〕马骏.中小企业占中国企业数量的98%以上〔eb/ol〕.新浪财经，2012-04-26.http：//finance.sina.com.cn/hy/20120426/100211929864.shtml

〔4〕杨冬梅.工会在劳动争议多元调解格局中的地位和作用〔j〕.中国劳动关系学院学报，2009，（6）：27-31.

〔5〕尹明生.劳动争议之人民调解制度研究〔j〕.西南石油大学学报（社会科学版），2012，（3）：1-7.

〔6〕杨冬梅.工会与劳动争议多元调解格局〔j〕.中国工人，2010，（7）：28-31.

〔7〕劳动人事争议处理专业委员会课题组.《劳动争议调解仲裁法》实施跟踪研究〔j〕.中国劳动，2011，（6）：14-19.

〔8〕陈步雷.劳动争议调解机制的构造分析与改进构想〔j〕.中国劳动关系学院学报，2006，（4）：7-17.

第9篇：劳动实践意义范文

甲方：_______________________

法定代表人(主要负责人)或委托人：______

住所地：_____________________

乙方：______________________性别：_________________

身份证号：__________________

住址：_______________________邮政编码：_____________

户籍所在地：

鉴于甲乙双方即将建立劳动关系，为维护双方的合法权益，甲乙双方郑重声明如下：

甲方声明如下：

1、甲方为依法登记的、具备合法用工主体资格的用人单位，拥有独立的财产，能独立承担相应的民事责任。

2、甲方已将乙方的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等以及乙方要求了解的其他情况向乙方作了告知，乙方确认已经被明确告知以上内容，并且已经详细知道被告知内容的明确含义。

3、甲方已将现行的规章制度、劳动纪律以及岗位职责、工作流程等管理文件向乙方作了告知，乙方确认已经被明确告知以上内容，并且已经详细知道被告知内容的明确含义。

乙方声明如下：

1、乙方在年龄、性别、身体状况、身份等方面均符合国家规定的劳动者必须具备的条件以及本岗位劳动者必须具备的条件。

2、乙方确保其向甲方提供的与建立劳动关系有关的材料(包括但不限于身份证、学历证、简历)、信息的真实性，合法性。

3、乙方保证其签订本合同时无不适合本工作岗位的疾病，并且也没有传染病病原携带者未治愈或者存在传染可能性的情况。

4、乙方保证在签订本合同时与其他任何用人单位不存在劳动关系，也不存在竞业限制等其他影响乙方履行本合同义务的关系，

5、乙方保证严格遵守国家法律、法规和甲方的劳动纪律及规章制度。

6、乙方有违反声明1-4条之一的视为乙方以欺诈手段订立本合同，一经发现，甲方有权随时解除本合同。由此产生的责任由乙方自行承担;给甲方造成损失(包括但不限于甲方为此支付的招聘费、培训费、仲裁诉讼费、律师费)，乙方依法承担赔偿责任。

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，订立本劳动合同，以期共同遵守。

一、当事人基本情况

第一条甲方情况

甲方名称：________________________________

法定代表人:___________________________

住所地：_____________________________________

第二条乙方情况

乙方姓名：_______________________性别：_______________

出生年月：__________________________最高学历：_________

最高学历毕业院校：__________________________

居民身份证号(或者其他有效证件)：_____________________________

现住址：____________________________邮政编码：___________

户籍所在地：_____________________________

联系电话：_____________________

二、劳动合同期限

第三条本合同为以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

本合同于____年____月____日生效，至合同约定的工作任务完成时失效。

双方确定本合同生效日为甲方依据本合同用工起始日，乙方应于合同生效当日到甲方上岗，否则甲方有权按照相关劳动纪律和规章制度予以处理。

三、工作任务

第四条本合同约定的工作任务为：。

第五条确定工作任务完成的标准：

1、__________________。

2、__________________。

3、___________________。

以上标准全部达到时/其中一项达到时(选择适用)视为工作任务完成。

四、工作内容和工作地点第六条乙方同意根据甲方安排，从事__________岗位工作。工作内容详见合同附件1《岗位说明书》，乙方应根据岗位职责和 工作要求求等内容开展工作，如不能达到相应的岗位工作要求，视为乙方不能胜任该工作岗位，甲方有权要求乙方接受培训或调整乙方工作岗位并相应变更本劳动合 同。

第七条甲方根据工作需要，有权临时安排乙方从事其他岗位工作(不超过3个月内或双方商定的期限)，但甲方需在期限届满后或临时 工作结束后及时将乙方调整回原来岗位工作。乙方承诺同意并服从甲方的临时工作安排。乙方从事甲方临时安排的工作期间的报酬按原岗位/临时岗位(选择适用) 标准执行。

第八条根据岗位工作特点，乙方的工作地点为：基本工作地点和其他完成工作必须的地点。

五、工作时间和休息休假

第九条甲方安排乙方执行以下第___种工时制。

1、执行标准工时制度的。

2、执行综合计算工时工作制。

3、执行不定时工作制。

第十条乙方应遵守甲方制定的各工时制相关的规章制度。

第十一条甲方因工作需要安排乙方延长工作时间或节假日加班的，乙方应服从甲方统一安排，甲方按规定安排补休或支付加班加点的报酬。乙方主动加班须按照规章制度规定的程序报批，否则不视为加班。

第十二条甲方在下列节假日安排职工休假：元旦、春节、国际劳动节、国庆节，法律法规规定的其他节假日及婚假、丧假、产假等。

六、劳动报酬

第十三条乙方在履行本合同约定义务后，有权获得相应的劳动报酬。甲方以货币形式支付不低于当地最低工资标准的工资，但乙方因私请假期间，甲方不支付工资。

第十四条乙方适用以下第种工资计发方式：

a.基本工资制：乙方的月基本工资为：__________元。

b.岗位工资制：乙方的月岗位工资为：__________元。

c.计件工资制：乙方的劳动定额为__________，计件单价为__________。

d.基本工资加绩效工资制：乙方的月基本工资为：__________元，甲方依据绩效工资考核结果确定乙方每月的绩效工资。

e.其他工资形式：___________________。

第十五条甲方每月______日左右以货币形式支付乙方上月工资，最晚不超过当月月底。

第十六条本合同履行期间，乙方的工资可根据生产经营状况、出勤情况、工作岗位的变更以及其他甲方薪酬管理制度中规定的情形作相应变动。

七、社会保险和福利待遇

第十七条甲方按规定为乙方办理社会保险事宜。/因乙方不愿甲方为其办理社会保险，甲方将应缴社会保险费加入乙方工资由其自行缴纳。(选择适用)

第十八条乙方应将办理社会保险必需的资料及时交付甲方，因乙方原因致使社会保险不能及时缴纳的，由乙方承担相应后果。。

第十九条乙方按甲方规章制度中确定的标准享受福利待遇。

八、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第二十条甲方建立健全工作制度，制定操作规程、工作流程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准，乙方应严格遵守。甲方对岗位可能产生的职业病危害，向乙方履行告知义务，并做好劳动过程中职业危害的预防工作。

第二十一条甲方为乙方提供必要的劳动条件以及安全卫生的工作环境，并根据岗位实际情况及有关规定，向乙方提供必要的劳动防护用品，乙方应严格按要求使用劳动防护用品。。

第二十二条甲方根据自身特点有计划地对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训，提高乙方职业道德水准和职业技能。乙方应认真参加甲方组织的各项必要的教育培训。

九、保密协议

第二十三条乙方应当保守甲方的商业秘密。商业秘密系指不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性的技术信息和经营信息。因乙方泄密给甲方造成损 失的，乙方愿承担一切赔偿责任(包括但不限于律师费、差旅费以及因商业秘密泄漏造成业务量减少，经营困难等状况形成的其他损失)。

第二十四条本合同履行期内，乙方不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务，否则甲方有权按照劳 动合同法第三十九条第二、三款规定解除本合同并要求乙方赔偿损失。损失赔偿额相当于乙方因上述行为取得的收入或者甲方因上述行为造成的损失(包括预期利润 损失)。

(选择适用)乙方不论何种原因离职，离职后两年内不得到与甲方同行业企业就职或自办与甲方同行业企业，在竞业限制期间甲方每月支付乙方补偿金元。乙方违反此条约定应退还甲方支付的补偿金并向甲方支付违约金元。

第二十五条甲、乙双方就保密和竞业限制有其他协议的，应同时遵守该协议。

十、劳动合同的变更、解除和终止