劳动实践意见精选(九篇)

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第1篇：劳动实践意见范文

    劳动争议仲裁时效，是指当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。

    1、 1993年8月 1日起施行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《劳动争议处理条例》）第23条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”这是我国最早对劳动争议仲裁时效所作出的规定。这一规定将劳动争议的仲裁时效确定为6个月，并规定了因“不可抗力”或者“其他正当理由”可以引起仲裁时效中止的事由。

    2、1995年1月1日起施行的《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”从法律的效力来看，这是对仲裁时效具有最高权威性的规定。《劳动法》将仲裁时效的规定，以《劳动争议处理条例》所规定的6 个月改成为60天，并将仲裁时效的起算点从“知道或者应当知道权利被侵害之日起”改成为“劳动争议发生之日起”计算。当时修改的主要理由是认为6个月的仲裁时效过长，不利于对劳动者合法权益的保护。但是从审判实践中来看，由于60天的时间过于短暂，实践中很多劳动者往往在用人单位交涉的过程中就超过了仲裁时效，加之对“劳动争议发生之日”难以理解，结果劳动者的权利反而不能得到有效的保护。

    3、1995年8月11日原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》（以下简称《意见》）对仲裁时效的起算点及中止事由作出了解释。《意见》第85条规定：“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。这一《意见》出台之后，从各地劳动争议案件的审判实践中来看，最初大多数劳动争议仲裁委员会和人民法院都是以《意见》第85条解释后的《劳动法》第82条计算仲裁时效的起算点，认为申请劳动争议仲裁的时效应为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起60 天。但随着审判实践中不断深入，我们开始发现《意见》第85条对起算点的理解不利于保护劳动者的合法权益，且越来越受到置疑。《意见》第89条规定：“劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，以当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解，即中止期间最长不得超过30日。结束调解之日起，当事人申诉时效继续计算，调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。《意见》第90条规定：”劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人。当事人从申请至受理的期间应视为仲裁时效中止。“

    4、2001年4月30日起施行的法释（2001）14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决，决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”这一规定确定了人民法院不但要受理这类案件，还要依仲裁时效予以审查。

    5、2004年7月29日施行的最高人民法院法释[2004]8号《关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》规定，用人单位依据劳动法第25条第4项的规定解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。规定了针对解除劳动合同计算仲裁时效起算点的问题。就这种情况的规定，首次打破了以往实践中参照《意见》第85条“知道或应当知道权利被侵害之日起”的笼统理解。

    综上，上述有关的法律、法规及相关解释，明确规定了劳动争议仲裁时效的期限为60天，计算仲裁时效的起算点为劳动争议发生之日和对劳动争议发生之日的解释，以及仲裁时效中止的事由。为实践中审理劳动争议仲裁和诉讼案件提供了法律依据。但是，这些对仲裁时效的规定显然不尽完善，过于粗糙且难以操作，导致实践中难以适用。

    二、当前劳动争议仲裁时效存在的问题

    1、对仲裁时效的起算点难以把握。这是当前审理劳动争议案件中普遍存在的问题。根据上述相关法律法规等规定的考察，对《劳动法》第82条所规定的“劳动争议发生之日”起算点的理解，劳动争议仲裁部门或有些地方的人民法院参照原劳动部《意见》第85条之规定理解为“知道或应当知道权利被侵害之日”，并以此作为仲裁时效的起算点。但目前审判实践中已经意识到原劳动部《意见》第85条的解释规定不合理，也不合乎逻辑。各地相继采取了不同的做法，造成了当前对仲裁时效起算点适用混乱的局面。

    2、对仲裁时效中止的事由不够具体。从上述相关法律、法规及其解释的考察可以看出，劳动争议仲裁时效规定了仲裁时效中止制度。并将不可抗力或者其他正当理由，以及争议的调解时间和仲裁处理失误的时间确定为仲裁时效中止的事由。但对“其他正当理由”怎样理解，应当包含哪些“正当理由”，没有作出明确而具体的规定。而现实中的情况又十分复杂，对于当事人是否属于因“其他正当理由”而耽误了仲裁时效，是否认定为仲裁时效中止的事由，实践中很难把握。

    3、仲裁时效缺乏时效中断制度。在我国目前处理劳动争议的法律法规之中，没有规定仲裁时效中断制度。这样就导致了劳动争议仲裁时效不能因当事人主张权利或者当事人同意履行义务而中断，致使大量的劳动者在反复与用人单位协商、请求及轻信用人单位的口头承诺或搪塞、推诿过程中，超过了60日的仲裁期限，从而使劳动者的合法权利不能得到实现。

    三、审判实践中对劳动争议仲裁时效的理解和适用

    大量的劳动争议案件已经充分地暴露了劳动争议仲裁时效在立法和司法实践中的困惑，加之绝大多数劳动争议案件由基层法院和中级法院进行审理，对发现的问题，难以进行深入的研究，并有效地形成统一适用的尺度。因此，各地法院在实践中对仲裁时效的适用和理解不一，有鉴于此，笔者在学习各地法院的做法和经验的基础上，结合审理这类案件的体会，对仲裁时效的理解与适用阐述如下意见：

    1、对劳动争议仲裁时效起算点的理解。

    原劳动部的《意见》第85条将《劳动法》第82条规定的“劳动争议发生之日”理解为“知道或者应当知道权利被侵害之日”不完全正确，不符合逻辑，也不能适用所有类型的劳动争议案件。其理由是：①从字面意思上来理解，所谓争议，即为争辩异议的意思。知道或应当知道其权利被侵害并不能等同于就发生了争议，争议必须发生在双方之间，而侵权只须单方行使即可。②从时间顺序上来理解，侵权发生在前，是引起争议的原因，知道或应当知道权利被侵害之日，并不等同于争议就必然发生之日。劳动争议发生之日，应为一方当事人知道或应当知道其权利被侵害之后，向对方进行争辩或明确表示异议之日。两者的时间概念截然不能等同。③从《劳动法》立法的价值取向来看，劳动法是为了保护劳动者合法权益，调整劳动关系，建立市场经济的劳动制度而制定的。劳动者在劳动关系中属于弱势一方当事人，劳动者与用人单位之间地位实质上不平等，其权利被侵害不能按照一般民事法律关系进行调整和规范。而“知道或者应当知道权利被侵害之日”的起算规定，是《民法通则》对一般的平等主体之间的民事侵权所规定的时效起算点。将两者视为等同，劳动者的合法权益往往得不到保护，与保护劳动者合法权益的立法目的不相一致。④从实践中案例分析来看，在当前就业困难的情况下，处于弱势地位的劳动者在劳资关系中，往往在知道或者应当自己的权利受到侵害时，或者是不想失去来之不易的工作岗位；或者是轻信了用人单位的口头承诺和保证；或者是希望用协商的方法解决纠纷等等，通常不会马上要求企业劳动争议调解委员会调解或向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，甚至并没有向用人单位提出异议，拖过了60天，甚至拖至几年的情况屡见不鲜。在这样的情况下，如果简单地将“知道或者应当知道自己的权利被侵害之日”理解为劳动争议发生之日，只要超过60天，仲裁委员会就不予受理，无疑是对当前“就业难”所造成的劳资关系失衡的社会问题的漠不关心，客观上会纵容用人单位随意侵犯劳动者合法权益，有悖于劳动法的立法目的。

    实践中，对“劳动争议发生之日”的理解，在仲裁阶段，多数地方的劳动争议仲裁委员会是按照原劳动部《意见》第85条：“知道或者应当知道自己的权利被侵害之日”来理解的。但是在诉讼阶段，许多法院已经感到不能参照原劳动部《意见》第85条的理解，认为其不是《劳动法》第82条的本意，也不符合劳动法的立法精神。为此，有些高级法院为了统一本辖区内劳动争议案件的法律适用问题，制定了相关规定。如安徽省高级法院于2003年12月31日制定的《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第8条规定，将“劳动争议发生之日”理解为：①劳动者请求用人单位承担工伤赔偿的，应当从其治疗终结之日或伤残评定结束之日起算；②劳动者请求用人单位支付拖欠工资的，应当从用人单位明示拒绝支付或承诺支付劳动报酬的期限届满之日起算，未明确偿付日期的，从劳动者追索之日起算；③用人单位对劳动者开除、辞退、除名等决定的，从该决定送达之日起算。又如广东省高级人民法院于2002年制定的《关于审理劳动争议案件若干问题指导意见》将此作了如下理解：①劳动者请求用人单位补缴社会保险费的，应从劳动者知道或者应当知道用人单位没有为其缴纳社会保险费之日起算。②劳动者请求用人单位承担工伤待遇的，应从其治疗终结之日或伤残等级评定之日起算。③劳动者请求用人单位支付拖欠的工资的，应从劳动争议纠纷发生之日起算。④劳动者请求用人单位返还订立劳动合同时收取的定金、保证金或抵押金（物）的，应从劳动关系终止之日起算。

    上述高级法院对这几类劳动争议案件仲裁时效起算点的理解符合客观实际，有利于保护劳动者的合法权利得以实现，而得到审判实践中的肯定。但仍有不合理之处，且不能涵盖所有劳动争议案件的适用。例如，对劳动者请求用人单位补缴社会保险费的，不应当从劳动者知道或应当知道用人单位没有为其缴纳社会保险费之日起算。用人单位为劳动者交纳社会保险费是劳动法所规定的强制性义务。对不交纳的用人单位，行政部门应对其进行行政处罚并强制其交纳。对法律规定的强制性义务，如果用人单位不履行，并可从劳动者知道或者应当知道权利被侵害之日起超过60天而获得免责，既有悖于《劳动法》第82条的立法精神，又不符合当前失衡的劳资关系的现实状况。

    2004年9月30日《人民法院报》登载最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（续一）（征求意见稿）第13条对“劳动争议发生之日”规定为：①用人单位拒绝支付债务或者承诺支付债务的期限届满之日；②双方未明确债务偿付期限的，劳动者主张权利之日；③解除劳动关系，用人单位不能举证证明解除时间的，劳动者主张权利之日。这已经说明实践中对“劳动争议发生之日”理解的混乱局面，已经引起最高法院的重视，并明确了3种不同情况的统一适用问题，这与原劳动部《意见》第85条所理解的知道或者应当知道权利被侵害之日，显然不同。尽管此稿还没有形成司法解释，但已经告诉我们，最高法院今后的司法解释对此问题的理解不会确定为“知道或者应当知道权利被侵害之日”。但此征求意见稿公布之后，立即引起劳动法学界和司法实践部门的广泛讨论，对此条主要讨论的焦点：一是“债务”应当包括哪些范围，劳动保护、职业培训等能否作为债务。若不能明确债务的范围，实践中仍然难以操作和运用。二是对第一、二种情况没有进一步明确哪类劳动争议案件适用哪种情况，如保险待遇问题、工资工时问题、安全与卫生问题等适用哪种情况，操作起来不很具体明确。三是用人单位解除劳动关系应当保存档案多长时间，尤其是个体工商户或大多数中小型私营、民营企业没有建立职工人事档案意识的现实状况下，用人单位如何举证，以及劳动者在用人单位解除劳动关系之后，多长时间内可以主张权利，如果没有时间限制，显然对用人单位不公平。

    2、对劳动争议仲裁时效中止事由的理解。

    仲裁时效中止是指在仲裁申请期间内，劳动者因不可抗力或其他正当理由无法申请仲裁的，申请仲裁期间中止；从中止的原因消灭之日起，申请仲裁期间连续计算至60日。不可抗力或其他正当理由，属于仲裁时效中止的事由。所谓不可抗力，是指不能预见、不能避免或不能克服的情况，例如，因地震、海啸、水灾，或者因战争、交通中断，当事人无法完成在仲裁时效内应当完成的行为。所谓其他正当理由，是指除因不可抗力的事由外，妨碍事由的发生不应归责于当事人的正当事由，包括：①如仲裁时效期间，劳动者患病住院治疗的；②劳动者因交通事故生产安全事故等或被他人侵害，身受重伤，无法在仲裁时效期间内申请仲裁的；③人民法院认为可以认定的其他合理情形。

    3、对劳动争议仲裁时效中断的理解。

    现有的法律法规还没有规定劳动争议仲裁时效中断制度。但在当前的劳动用工制度和劳动者法律保护意识普遍较差的客观情况下，有些法院在具体的案件中，本着劳动法依法保护劳动者合法权利的立法精神，已经在按时效中断制度事由来处理了，并取得了良好的社会效果。例如，对于劳动者与用人单位曾就争议的事项进行协商或达成和解的，视为仲裁时效中断，从用人单位明确拒绝履行义务时起重新计算仲裁时效。2004年9月30日最高法院起草的审理劳动争议案件司法解释（续一）（征求意见稿）中，也规定了仲裁时效因劳动者在仲裁申请期间向有关部门请求权利救济或者用人单位同意履行义务而中断，从有关部门作出处理决定，明确表示不予处理，或者用人单位明确拒绝履行义务时起，仲裁申请期间重新计算。但是最高法院的征求意见稿只规定了用人单位同意履行义务而可以中断的事由，没有规定劳动者向用人单位主张权利，用人单位拖延或搪塞导致60日期限转眼即逝的情况即为时效中断的事由。实践中，这样的情况很多，如果不将此列为仲裁时效中断事由，劳动者的合法权利难以得到真正实现。

    4、对劳动争议仲裁时效在劳动争议仲裁与诉讼环节衔接问题上的理解。

    劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的争议事由是否超过仲裁时效，采取的是主动审查制度，如果认为当事人的仲裁申请超过60日期限，则作出不予受理的书面裁决、决定或者通知。当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院根据司法解释的规定应当受理，并按照民诉法的规定，在诉讼中，对一方当事人提出对方已超过仲裁时效时，才对仲裁时效进行审查。对确已超过仲裁申请期限，又无中止或中断事由的，依法驳回当事人的诉讼请求。可见，法院的审查认定是按照劳动法所确定的仲裁时效制度来确定的，并且这种审查是根据当事人的请求进行的，是被动的，而不是主动的。

第2篇：劳动实践意见范文

一、充分认识实行劳动定额管理的重要性、必要性

实行劳动定额管理，既是加强企业管理的客观需要，也是提高工作效率，确保工作质量，促进各项工作顺利开展的必然要求。实践证明，定额管理抓得越细、标准越高、考核越严，越有利于加强管理，越有利于降低劳动消耗、缩短劳动时间、提高工作效率，越有利于调动职工积极性，促进企业更快更好发展。

从目前全厂的情况看，在劳动管理方面存在的问题较多。一方面，人员比较紧张，直接影响或阻碍着企业发展，难以保证生产的正常进行，尤其是在伏雨季节，人员流失更加严重；另一方面，由于管理存在缺陷，致使工作效率较低。平时工作缺乏计划性，干多干少一个样，干好干坏一个样，职工没有紧迫感，常常是一个人的活几个人干，一天能干完的活几天干不完，工没少出，钱没少花，效率低下。原因固然很多，但最主要、最根本的就是机制问题、管理问题，说到底就是人的问题，这与形势发展的要求是不适应的。

20__年对我厂而言，是极具挑战性的一年。概括地说，就是困难很多，任务很重，形势严峻。要确保完成或超额完成全年计划目标，需要做大量艰苦细致的工作，需要在强化内部管理上狠下功夫。实践证明，实行劳动定额管理，就是最直文秘站网接、最有效的办法之一。因此，全厂上下必须统一思想，提高认识，认真对待，切实抓好，确保取得应有的效果。

二、实行劳动定额管理范围的界定及应掌握的原则

1、范围的界定

①凡生产单位或辅助生产单位，均推行劳动定额管理的办法；__*厂、__*公司，可从实际出发，参照执行。

②总厂机关及各分厂（厂、公司）后勤人员，要从实际出发，对凡能量化、便于考核的岗位或工作，也可实行定额管理的办法，以增强职工责任感、压力感和紧迫感。

2、应掌握的原则

①范围要广。实行劳动定额管理的目的，在于提高工作效率，确保工作质量，推动各项工作的开展。因此，实行定额管理的范围一定要广，要覆盖工作的方方面面，大到改造项目，小到结晶池的管理、坨台、沟道的整修等，都要实行定额管理，或定额到人，或小段包干，做到日清日结，日清日高，切忌平推平拥、老牛大赶山式的管理方法。

②标准要高。对实行定额管理的每一项工作，都要本着满负荷工作的原则，事先测算好工作量，以最少的人力投入，干更多的事情，最大限度地减少人力浪费。每干一项事情，都要制定明确的标准，坚持高质量、严要求，干必干好。

③考核要严。要确保劳动定额管理的效果，必须加大工作考核力度。各单位要结合各自实际，制定具体、严格、细致的考核办法，并与岗效薪点工资挂钩。对于临时工，在规定的时间内，保质保量完成定额的，全额发放日工资或高于日工资；对于在规定的时间内，完不成定额或达不到质量要求的，除令其返工外，视情扣发日工资，不迁就，不照顾，坚决打破“大锅钣”、“铁饭碗”。

三、要切实加强对劳动定额管理的组织领导

实行劳动定额管理是一项细致复杂的系统工程，不但关系着职工的切身利益，而且直接影响着企业的经济效益。因此，各个单位必须高度重视，下大力气抓好。

一是要健全组织。总厂成立以__*同志任组长，__*同志为副组长，__*同志为成员的劳动定额管理领导小组，具体负责此项工作的组织和协调工作；各分厂都要成立3-5人的劳动定额管理领导小组，主要负责有关制度、政策、定额的制定、执行情况的检查和考核，力求全面、科学、合理。要及时发现问题，不断改进工作。

第3篇：劳动实践意见范文

蘇州某電子科技有限公司員工劉某於2008年左右進入該公司工作，任錫焊膏操作員、生産副組長等職，月工資3000元（人民幣，下同）。工作一段時間之後，該員工感到身體不適，認爲該公司既沒有按照勞動合同提供勞動保護條件，也沒有按時安排員工體檢，於是員工不得不自費體檢，查出呼吸道出現非健康症狀。據醫生介紹，該症狀是由於員工所處工作環境所引起。員工劉某等隨即發函解除與該公司的勞動合同並要求支付相應的經濟補償金。

同時，該員工請假看病，醫生建議休息一天。該員工於2011年4月18日履行了請假手續，寫明請假1.5天並實際休息了1.5天，但公司只批准了一天假，剩餘半天按曠工處理，並按照公司員工手册規定扣除三倍工資。

基於上述情况，該員工劉某不服，提起了勞動仲裁。

近期，我所辦理了一組新類型的勞動爭議案件，即員工以公司未提供勞動合同約定的必備勞動保護條件爲由，解除勞動合同，要求公司支付經濟補償金的案件。該案件極少發生，但具有相當的典型性，對公司在勞動管理中的注意事項來說具有重要的提示作用。本組案件，經我所律師精心準備，勞動仲裁委駁回了員工的仲裁請求。員工不服起訴至法院，一審法院也駁回了員工的訴訟請求，員工未再上訴。

案件要點

一、公司是否爲員工提供了符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品

員工認爲，公司生産含高濃度的鉛、錫化學物品，但公司並未能按勞動合同約定爲員工提供勞動保護條件，也未能提供充分的勞動防護用品。爲此，員工列出了一系列證據證明其說法的真實性，試圖證明公司存在違法行爲。員工認爲國家標準《勞動防護用品選用規則》等一系列規定，公司應向員工提供防毒面具、絕緣手套、口罩、耳塞、眼鏡等勞動保護用品，但公司並未依法提供上述防護用品。

公司方則辯稱：公司有向員工提供安全帽、靜電服、口罩等物品，並提供了歷年來全廠員工（包括劉某）領用勞保物品的詳細簽收記錄，證明公司已經提供了良好的勞動保護；根據《勞動防護用品選用規則》，公司的生産環境並不屬該規則規定的需要强制使用防護用品的作業場所，同時公司還提供了歷年委托專業衛生與環境技術研究所檢測中心的檢查報告，證明工作環境的錫及其化合物濃度等檢測結果符合國家標準，沒有危害；同時，公司提供了照片、安全教育材料等證明公司作業場所配置了合理的通風、防毒設備，公司工作場所具有高效的防止有害物質的措施。

對於員工劉某所謂公司未提供合理的勞保用品的說法，公司想要反駁，首先會覺得比較沒有重點，因爲難以一下證明公司提供了合理的勞動保護的事實，而需要從不同的方面組織一個完整的證據鏈條。如果公司無法提供能證明發放勞保用品的書面材料，則公司很可能面臨敗訴的風險，甚至還會引起員工群體性效仿反應。

由於該公司在勞動管理中做到了盡可能的書面化、數字化，公司比較輕鬆地證明了員工劉某領取勞保用品的事實，劉某對此也無法否認。同時，因爲公司生産環節涉及部分危險物資，公司早有預備地歷年都委托專業機構對公司環境做檢測並保留了檢測檔案，證明了作業環境的安全性。正是公司注重管理的細節和證據的保留，爲本案的勝訴奠定了堅實的基礎。

二、員工不進行離崗前職業病檢查，經公司催告仍不配合檢查的，是否還能要求公司爲其進行職業病檢查？

該員工認爲，其所處的工作場所會涉及到含鉛有毒物品，因此在其離職時公司應當爲其進行職業健康檢查。公司則認爲公司在劉某離職後書面催告劉某在指定的合理時間到公司進行職業健康檢查，而劉某不予配合，是放弃了體檢的權利，現在不應再次要求公司爲其進行體檢。對此，公司提供了詳細的催告劉某體檢的書面通知及送達劉某的送達記錄。

仲裁委和一審法院均認爲，根據相關法律規定，員工收到通知但拒絕按時參加，應當視爲對自己權利的放弃，因此，員工要求公司再次履行進行職業健康檢查的義務並無依據，不能再要求公司爲其進行體檢。

三、公司是否有權對曠工扣發三倍工資的罰款

員工身體不適請假看病，履行請假手續請假1.5天，並休息1.5天，但醫院建議休假一天，公司也只批准一天，對於其多休的半天當然按照曠工處理。但員工認爲，對其曠工部分，可以不發工資，但是不能扣罰3倍的工資，要求公司補發。對此，公司提供了《員工手册》，該手册明確規定，無故曠工者，從其工資中扣除其曠工期三倍工資的罰款，並提供了員工參加員工手册的培訓記錄。

對於上述情形，《工資支付暫行規定》第十六條明確規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。仲裁委和法院最後都認定，公司的《員工手册》符合《工資支付暫行規定》的規定，合法有效，對公司扣款3倍公司予以支持。

案件啓示

隨著經濟發展的波動和員工對權利的重視程度不斷增加，公司勞動人事爭議發生的數量呈大幅上漲的趨勢，而且新類型的勞動爭議案件也不斷涌現出來，很多公司往往覺得應接不暇，處理力不從心。公司除了遵循專業律師的建議和輔導外，最主要的還是必須加强自身勞動人事的管理，必須向細緻化、書面化、數據化和專業化方向發展，才能有效地應對新形勢下的勞資管理。通過對以上案件的分析，我們應該注意以下幾點：

一、重視勞動保護條件，在勞動合同中要詳細、明確地約定。

前幾年的勞動爭議，往往發生在薪資問題方面，但是隨著經濟的增長，員工的要求也不斷提高。現在員工對勞動保護條件也越來越重視，勞動保護將成爲繼工資爭議之外數量最多的爭議。但目前絕大多數公司的勞動合同，對勞動保護的約定就只有簡單的一兩句話，而且內容空洞無物，根本起不到法律作用，這無疑是公司勞動合同管理方面的一大缺失。公司應該加强對勞動保護條件方面的約定，做到細緻明確，防範法律風險的發生。

二、對於公司的勞動管理，一定要不厭精、不厭細、不厭書面化。

應對日益複雜的勞資爭議，公司最有效的方式就是加强精細的管理，絕不可再大而化之。本案該公司能够完全勝訴，就是在於他能提供歷年的所有員工領取勞保用品的記錄。就我們律師經驗而論，能做到這一點的公司還是不多，但是公司一旦在管理上鬆懈，就容易在法律訴訟上吃悶虧。所以公司一定要加强管理，尤其加强書面材料的管理和保存。

三、對員工的通知和催告，一定要以書面形式做出，並採用合法的送達方式送達。

第4篇：劳动实践意见范文

关键词：敬老 大学生 社会主义核心价值观

中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2016）15-0140-02

一、孝道与敬老的现实意义

中国是一个有着五千年悠久历史文化的文明古国，在这五千年文明的传承过程中，不得不提到孝道的重要作用。孝文化在历史发展进程中不断被延续壮大，弘扬孝道也受到了历朝历代统治者的重视，在很大程度上被视为阶级统治安定的基础。早在两千多年前，孟子回答齐宣王治国之道时便将“孝道”提到了治国平天下的高度。孟子有云：“老吾老以及人之老”，人们若在孝敬自己父母的同时，还同样尊敬别的老人，在全社会形成敬老的淳厚民风，则国治邦安。此语有着不凡的现实意义，其中体现了我们新时代学生肩负的责任与必须面对和解决的问题。

（一）孝道与敬老的不同表现形式

孝道反映在意识形态的高度上可以简单地概括为两个字：敬老。敬老这一概念，自古以来，就被前辈们反复提及。[1]从“挟泰山以超北海，此不能也，非不为也；为老人折枝，是不为也，非不能也。”到“臣无祖母，无以至今日；祖母无臣，无以终余年。祖孙两人，更相为命。”再到“谁言寸草心，报得三春晖”。也多次阐述敬老的重要性，指示要在当代形成全民敬老，全民养老的良好的社会风气，同时，总书记指导青年人要敢于创新，在对前人优良传统加以继承的同时让敬老创新化、多样化。

诚然，敬老在不同的时代有着不同的表现形式，但其目的相同，都是让老人老有所养、病有所依、晚年幸福。

（二）人口老龄化加剧的压力

进入21世纪，我们不得不面对的一个问题就是人口老龄化问题。关于老人的定义，在我国，65周岁以上的人群就被称为老年人。国际上的通常看法是，当一个国家或地区60岁以上老年人口占人口总数的10%，或65岁以上老年人口占人口总数的7%，即意味着这个国家或地区处于老龄化社会。[2]有研究表明，我国是全球老龄化发展速度最快的一个国家。我国的年龄段划分，比之世界卫生组织标准来看，o形之中将人的衰老期提前10年，这对人们的心理健康和抗衰老意志有着一些消极影响。人口老龄化的加剧，不仅对我国的经济、政治等各方面造成了一定的压力，同时，也对敬老提出了更高的要求。

（三）空巢老人数量显著增加

近年来，空巢老人的数量显著增加。随着社会老龄化程度的加深，空巢老人越来越多，这已经成为一个不容忽视的社会问题。当子女由于工作、学习、结婚等原因而离家后，独守“空巢”的中老年夫妇可能会因此产生心理失调等症状。空巢老人的养老问题，引发大众的广泛关注。越来越多的老人甚至因为子女疏于照顾，被送去养老院。就我们调查结果来看，绝大多数老人入住养老院并非自愿，这也是我们呼吁敬老的重要原因之一。

（四）大学生敬老影响更加深远

有利于提升老人的生活质量。大学生是素质相对较高的群体，同时创新能力相对较强，大学生敬老会使老年人的老年生活丰富化、多元化，会推动敬老的良性发展。

有利于传统文化的传承，大学生敬老是对中国优秀的传统“孝文化”的继承和发展，继承“孝文化”的同时也必然会引起大学生群体为了更好的敬老而努力提高自身素质，不得不从中华优秀传统文化中汲取营养，也必然会推陈出新，在新时代下为优秀传统文化赋予新的生命。

有利于营造良好社会风气。大学生是一个极为特殊的群体，是即将走向或者已经走向“4-1-2”居家模式的主体。所谓“4-1-2”模式简单来说，其中的“1”是大学生主体，“4”是家中需要赡养的4位老人，“2”是家中的2个需要抚养的孩子。此时中间的主体是极为被动的，生活压力也是极大的。但同时，大学生参与敬老的影响也必将发挥带动全社会敬老，营造社会敬老的良好风气的作用。

二、推进大学生敬老实践活动的措施

（一）加强社会主义核心价值观的培育

1.国家加强社会主义核心价值观的宣传力度

社会主义核心价值观作为我国思想层次方面的最高要求，对于引领大学生敬老方面的意义是极为重大的。[3]让大学生普遍接受社会主义核心价值观的教育，提高思想道德水平，使其对敬老有更深层次的理解和认同，从而能够做到自觉、主动践行敬老。大学生作为社会主体的一部分，甚至可以说是未来社会建设的主力军，可以有效带动全社会敬老，因此我们更应该重视对大学生的思想道德教育。

（1）通过播放公益广告、公益电影，在潜移默化中影响大学生的价值观，引领大学生形成符合社会发展、符合社会主义核心价值观的思潮。文化环境在无形之中影响着人的思想和行为，所以，通过这种形式构建一个社会主义核心价值观的大环境，使社会成员无时无刻感受到这“二十四字”的意义所在。

（2）通过主流媒体寻找、宣传、弘扬社会好人好事。利用榜样激励作用，使大学生认识做到自觉践行社会主义核心价值观的重要性。多媒体平台是当今社会新闻传播的一个重要渠道，它传播速度快、影响范围广，所以我们国家可以借用这一平台进行宣传以达到使全社会形成以社会主义核心价值观为基础的思想道德体系。

2.学校发挥教育主阵地的作用

大学教育应更加注重思想道德教育，这在很大程度上有益于大学生学习社会主义核心价值观。学生生活阅历少，社会经验低，对敬老问题的理解还不够深刻，学校应帮助学生在对待老年人问题上树立正确态度，加强校园“孝文化”环境构建。

（1）加强对社会主义核心价值观的宣传力度。学校可以通过校园广播站、校园条幅等形式宣传社会主义核心价值观，让学生可以随时随地知晓社会主义核心价值观。

（2）加强学生对社会主义核心价值观的理解。通过开展以“学习社会主义核心价值观”为主题的班会、观看公益电影、演讲比赛等形式，加强学生对社会主义核心价值观这一概念的理解。

3.家庭发挥传统美德教育作用

父母是孩子的第一任老师，而家庭就是学习开始的地方。父母应以身作则，尊敬老人，给孩子起到榜样示范作用，从而传承敬老的传统美德。

（二）开展满足老人不同需求的实践活动

通过集体劳动集资方式满足老人的物质需求。大学生活相对比较轻松，课余时间比较自由。在大学生充分接受社会主义核心价值观的思想之后，可以通过义卖、个人兼职等形式获得一定的资金，这种活动不仅会增加大学生的社会实践经验，同时也会使大学生有能力给老人带去更多的物质方面的关怀，尽管微薄，但却意义深刻。

通过实地走访加强与老人沟通，满足老人的精神需求。当今社会，多数子女迫于生活压力，外出打工，将老人送去养老院，同时也就出现了前文提到的空巢老人现象。大学生可以利用周末时间，实地走访养老院，给老人做一些力所能及的事，给老人带去他们喜欢的文艺汇演，陪老人聊聊天，谈谈心，使老人感受到温暖。

通过举办“时事新闻讲解”等活动，让老人了解时事消息。可以利用“模拟法庭”，开展系列生活中常见案例的演示和宣讲，帮助老年人掌握相关知识，避免老人上当受骗，并增强老年团体维权意识。同时可以通过活动鼓励老人积极行使自己的选举权，强调他们所拥有的权利。让老人感受到在这个社会生活中的价值所在。

利用有利条件，创造性开展一些发挥老年人主体地位的活动，争取调动每位老人的积极性，为每一位想要展示和敢于展示自我的老人搭建平台。

参考文献：

[1]吴祖谋.法学概论[M].武汉：武汉大学出版社，1997.

第5篇：劳动实践意见范文

关键词：劳动合同法　；认知状况；合同签订

文章编号：1003-6636（2013）01-0023-09；中图分类号：F061.3；文献标识码：A

一、引言

在很长时间里，中国的劳动力市场处于无限供给的状态，这使得劳动力在与资本的博弈中处于弱势地位，劳动力很多方面的权益得不到保障。2004年开始，一些地区如珠江三角洲，率先出现劳动力短缺现象，此后，这一现象逐渐蔓延到其他地区。［1］［2］［3］［4］如果考虑到人口年龄结构的变化趋势，可以作出判断，中国劳动力无限供给的特征正在逐渐消失。中国的劳动力市场，正在从无限供给向有限剩余的状态过渡。

从劳动力市场的状况看，有两个方面值得予以特别关注。一方面，近年来中国形成了就业非正规化趋势。［5］［6］与正规部门相比，在非正规部门中，用工不规范现象更多，用人单位和劳动者之间的冲突也更多。另一方面，尽管近年来中国劳动力的工资有所上涨，但其幅度仍然大大低于劳动生产率的上涨，劳动者仅仅分享了劳动生产率提高成果中的一个小部分。［7］[8]

随着城市中非正规就业数量的不断增多和劳动力市场上出现的新变化，进入新世纪以来，中国劳动力市场的规制不断增强，一批与劳动力、就业和工资等有关的法律、法规和条例相继出台，包括2004年的《最低工资规定》、2008年的《劳动合同法》、《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》等。发达国家的经验表明，政府通过立法保护劳动者权益，工会在工资决定等集体谈判中发挥更大的作用等变化，都发生在劳动力出现系统短缺这样一个转折时期。

总结一下进入新世纪以来颁布的关于中国劳动力市场的规定和法律不难看出，实际上，这些规定和法律，基本上可以看做是1994年《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）的进一步细化和修订。1994年的《劳动法》涵盖面较广，但是，对各个方面的规定都不甚详细。进入新世纪以来颁布的这些新的规定和法律，对劳动力市场的各个方面，进行了更加详细的规定。另外，随着劳动力市场的发育和社会经济发展状况的变化，劳动力市场出现了很多新情况、新现象和新问题。这些新的规定和法律，也主要用于解决这些新问题。在这些新的规定和法律中，《劳动合同法》是最重要、也是影响面最广的一部法律。

自《劳动合同法》颁布实施以来，已经过去4年多的时间。关于《劳动合同法》实施状况的研究，还较为有限。程延园等（2010）通过对全国近600家企业人力资源经理的调查，　考察了《劳动合同法》实施前后，企业在劳动合同签订率和合同期限、招聘、用人成本、解雇和经济补偿、用工灵活性等方面的变化情况。［9］研究指出，《劳动合同法》明显提高了劳动合同签订率，延长了劳动合同期限，增加了无固定期限合同数量。郑桥等（2009）研究发现，《劳动合同法》实施以来，劳动合同签订率明显提高，劳动合同短期化得到有效遏制。［10］张车伟（2008）指出，《劳动合同法》的实施有利于调整中国目前被扭曲的收入分配格局，不会严重损害劳动力市场的灵活性，不会增加正规企业的劳动成本，也不会严重加剧失业。［11］李钢等（2009）发现，《劳动合同法》并没有增加守法企业的用工成本，工资上涨不是《劳动合同法》实施的结果，《劳动合同法》有助于维护正常的用工秩序，《劳动合同法》实施也没有减少劳动力市场需求。［12］

本文将利用劳动力调查数据，对以下问题展开分析：劳动力对《劳动合同法》的认知状况如何？是否了解和领会《劳动合同法》的规定和条款？哪些因素影响劳动力对《劳动合同法》的认知状况？《劳动合同法》的实施效果和执行状况如何？劳动力对《劳动合同法》执行状况评价如何？《劳动合同法》实施过程中，出现的主要问题有哪些？应该如何解决这些问题？

二、研究所使用的数据

本文主要使用三轮中国城市劳动力调查数据（简称CULS1、CULS2和CULS3）进行分析。这三轮调查分别于2001年、2005年和2009年进行。2001年年底，中国社会科学院人口与劳动经济研究所在上海、武汉、沈阳、福州和西安5个城市，进行了劳动力调查，2002年底又进行了补充调查（简称CULS1）。在每个城市，调查根据分阶段随机抽样原则，抽取了70个社区的700户城市家庭，填写了家庭情况问卷和所有16岁以上不在学的家庭成员问卷。在每个城市，调查同样按照分阶段随机抽样原则，还抽取了600个农村进城的打工者，填写了劳动力问卷。本调查中包含丰富的关于劳动力的人力资本特征、就业、工资以及各种福利待遇等方面的信息。

2005年，中国社会科学院人口与劳动经济研究所在上海、武汉、沈阳、福州和西安五个城市，以及另外的7个城市（无锡、宜昌、本溪、珠海、深圳、宝鸡、大庆），再次进行了劳动力调查（简称CULS2）。在上海、武汉、沈阳、福州和西安5个城市，调查根据分阶段随机抽样原则，各抽取了500户城市家庭和500户外来家庭。在其他7个城市，调查各抽取了400户外来家庭。问卷中不仅包括家庭信息，还包括家庭中所有个人的信息，内容与2001年调查非常类似。根据研究需要，我们将只使用2005年调查中上海、武汉、沈阳、福州和西安五个城市的数据，以便于与2001年进行比较。

2009年底至2010年初，中国社会科学院人口与劳动经济研究所在上海、武汉、沈阳、福州、西安和广州6个城市，再次进行了劳动力调查（简称CULS3）。在上海、武汉、沈阳、福州、西安和广州6个城市，调查根据分阶段随机抽样原则，各抽取了700户城市本地人口家庭和600户外来人口家庭。调查样本的具体抽取方法是，在每个城市，首先抽取社区。在每个抽中的社区，再分别随机抽取本地人口和外来人口家庭。每个被抽中的本地人口家庭和外来人口家庭，都填写家庭情况问卷和所有家庭成员问卷。根据研究需要，我们将只使用上海、武汉、沈阳、福州和西安5个城市的数据，以便于与2001年和2005年的数据进行比较。

CULS3调查中包含丰富的关于劳动力的人力资本特征、就业、工资以及各种福利待遇等方面的信息。特别值得指出的是，调查还询问了家庭中16—60岁的家庭成员（访谈时在家，户主和配偶优先）有关《劳动合同法》认知的情况和所在企业遵守《劳动合同法》的状况，为本课题的分析提供了丰富的信息。

三、《劳动合同法》的认知状况

在CULS3中，针对《劳动合同法》的条款，提出了一些问题（一共6题），给出了若干选项，请劳动力选出正确的选项。表1的前五行，给出了外来劳动力和城市本地劳动力对这些问题选出正确选项的比例。外来劳动力对6个问题给出正确选项的比例，与城市本地劳动力相差都不大。例如，对“您认为被雇用后，雇主是否应该与您签订劳动合同？”，外来劳动力中，8948%的劳动力给出了正确选项，认为被雇用后雇主应该与其签订劳动合同；城市本地劳动力中，9534%的劳动力给出了正确选项。对“您认为从雇用算起，雇主多长时间内应与您签订劳动合同？”这一问题，外来劳动力中，4355%的劳动力给出了正确选项，认为是一个月；城市本地劳动力中，3845%的劳动力给出了正确选项。总体来看，两类劳动力对《劳动合同法》的认知状况较为接近。

表1劳动力对《劳动合同法》的认知状况

第6篇：劳动实践意见范文

【正 文】在市场经济条件下，特别是在非公有制企业占绝大多数的地区，随着新型劳动关系的初步建立，职工队伍结构、劳动力配置方式、企业的分配和管理制度的深刻变化，群众性劳动竞赛活动也在实践中不断创新、发展。

我市劳动竞赛的新实践

从调查情况看，近几年我市开展的劳动竞赛活动，可归纳为：重点工程立功竞赛，即在基础产业基础设施建设领域的重点工程中，组织广大建设者围绕工程质量、安全、进度、效益等内容开展的竞赛活动。服务行业创优竞赛，即在传统和现代服务业、行政事业单位服务窗口围绕业务水平、服务质量、群众满意等内容开展的竞赛活动。工业企业职工技术创新竞赛，即生产加工企业开展的职工技术革新、发明创造、合理化建议等创新活动。与此同时，以一定区域动员开展的阶段性专项竞赛活动也时有进行。竞赛活动注重与企业管理发展的一些基本或共性问题相结合，比较成功的做法主要有：

做法一：劳动竞赛与企业文化建设相互结合，互为促进。许多企业认为，在企业内部营造良好的文化氛围，有利于激发员工的创造性，而劳动竞赛的良性开展，又能推动营造企业以人为本、崇尚科学技术的文化氛围。慈溪瑞宝渔具公司倡导的“细节文化”；象山天安集团公司的“在工作细节中创新，在创新思维中工作”等理念，在实践中的认同和确立，大多是在劳动竞赛活动中贯穿体现的。一些国有改制企业继承和创新国企的一些劳动竞赛形式也仍然有效。宁海县供电局每年以“技运会”形式，组织6个主岗位工种技术比武和合理化建议等竞赛活动，培育职工竞争意识、创新能力和敬业精神，努力营造“积极进取、勇于创新”的文化氛围，使职工整体素质不断提升。

做法二：在创建企业品牌中发挥劳动竞赛的作用。在日益多变的市场经济条件下，通过开展劳动竞赛活动来塑造品牌已成为众多企业的共识。杭州湾跨海大桥建设工程，通过轰轰烈烈的立功竞赛活动，有力地推进了大桥工程建设，树立宁波乃至整个长三角地区的“大桥品牌”。目前，我市已有57个重点项目开展立功竞赛活动，有效促进了工程的建设。在服务行业，不少企业也通过各具特色的竞赛活动，着力打造企业品牌，促进企业长远发展。

做法三：劳动竞赛紧密结合员工培训，促进员工素质提高。企业运用竞赛机制开展职工技能培训，更能激发职工的积极性和创造力。慈一棉运用技术创新竞赛机制，着力倡导和组织一线职工熟练本职岗位操作技术、改进操作工艺。企业每月组织一次一线作业操作工和设备维护工竞赛考核，一年内历次考核都达到优秀的被列入尖子队(现有45人)，尖子职工除每月获得一定奖金，其中26人还被选为企业内部的培训师，承担本企业员工培训任务。这样，一线职工的技能水平通过技能竞赛获得认可和提高，也促进企业职工整体技能素质提高。

做法四：运用合理的激励机制，使劳动竞赛更显效能。劳动竞赛功能的有效发挥有赖于行之有效的激励机制。宁波奥克斯集团公司工会摸索总结出一套适应民营企业特点、务实高效的员工技术创新激励机制。几年来，有1万余人次获得了总额1100万余元的技术创新奖金，为公司创造直接经济效益3亿余元。一些企业还采用“职工姓名命名先进操作法”和“创新成果收益分成”激励员工创新。有些企业以公司股份作为奖励，实现创新成果收益分成。浙江舜宇集团公司职工胡艳宇由于拓展销售渠道，为公司带来了较大的经济效益，为此获得“舜宇人才精英奖”，领到的奖品是5万股公司股份和1万元奖金。与她同时获奖的还有15名员工，所得股份最多为12万股。这种激励理念，使每一位普通职工都能在自己工作岗位上练技术、赛能力，在为企业发展而努力拼搏的同时也实现了自身价值。

地方、产业工会组织在劳动竞赛中的作用

劳动竞赛作为一项系统性、综合性都比较强的活动，要使其形成一定规模，发挥整体作用，并走规范化路子，发挥地方、产业工会的组织引导、服务指导作用就显得十分重要。

探索一：宣传动员，为竞赛活动营造良好氛围。宁波市总先后几次召开劳动竞赛再动员大会、全市重点工程立功竞赛动员大会，号召全市职工开展“百万职工大练兵”、“在创节约型社会中献计献策”等活动。各地方、产业工会也因地制宜，积极动员号召，余姚市总利用“塑博会”，开展“争当优秀营业员、优秀服务员、优秀驾驶员、优秀保洁员”竞赛活动；市财贸工会以宁波创建全国首批文明城市为契机，与市贸易局、市旅游局等6家单位联合，在全市商贸旅游金融行业开展专项“创服务品牌，让顾客满意”主题系列活动，等等。扩大了新时期劳动竞赛的影响力，为劳动竞赛活动的蓬勃开展营造良好氛围。

探索二：制订规则，保障竞赛活动有序开展。2003年宁波市总出台《关于职工素质工程建设的实施意见》，制订了职工素质建设五年目标和任务。2004年又相继制订《宁波市重点工程立功竞赛实施细则》和《宁波市“首席工人”评选试行办法》。目前，正着手制订《宁波市职工技能竞赛实施办法》和《宁波市职工技术创新优秀成果奖励试行办法》，以促进竞赛活动逐步系统化、规范化。

探索三：搭建平台，创设竞赛活动有效载体。主要有：职工技能大赛。2002年以来，宁波市总连续举办三届全市性职工技能大赛，设置竞赛项目48项，参赛职工约15万人次，共有7520名职工获中级以上职称，其中315名获高级职业资格证书。各县(市、区)总工会、市产业工会也相应组织开展了竞赛活动，有效增强了职工的学习能力、实践能力、创新能力和竞争能力。

“一体化”工作试点。在部分大中型企业实施职工技能培训、竞赛与鉴定一体化的试点，赋予试点企业自主培训、自主鉴定的职权，使职工技能培训、竞赛和鉴定与企业生产安排相协调，与企业生产实际相配套，与职工工资收入相挂钩。这一平台的创设，调动了企业和职工积极性，深受欢迎。目前，宁波市总已确定浙江造船有限公司等11家职工技能培训基地，开展8大行业近百个工种的职工技能培训与鉴定。

“首席技工”评选。2004年，宁波市总、市属工业企业工会联合有关部门启动全市性“首席技工”评选制度，通过技能竞赛产生人选，当年全市评选150名“首席技工”，并给予物质奖励，赋予晋升“技师”资格，激发了职工潜能发挥。

探索四：奖励表彰，激励竞赛活动持续发展。近两年来，宁波市县两级总工会、产业工会联合或协调有关职能部门通过评选、表彰和奖励“职工技术能手”、“首席技工”、“劳动模范”，树立榜样，激励进步。通过评选“学习型组织”、“五一文明岗”、“模范集体”等树立企业品牌，充分调动了企业主组织竞赛和广大职工参与竞赛的积极性，推动了劳动竞赛活动的创新与发展。

据不完全统计，近年来，全市共产生职工技术创新项目15余万项，攻克技术难题650余个，创经济效益8.2亿元。广大职工整体素质得到不同程度的提升，一大批优秀技工脱颖而出。实践证明，在社会主义市场经济条件下，劳动竞赛不仅仍旧适用，而且与市场经济竞争机制、信誉机制、价值理念等相结合，更具活力，更见成效。新时期劳动竞赛逐步呈现了从“速度型”、“运动型”、“体力型”向“效益型”、“岗位型”、“智力型”的转变，并成为工会组织围绕经济社会发展大局，针对企业实际，发动职工“建功建业”，发挥生力军作用的一个重要途径；成为众多企业，树立以人为本管理理念，推进企业先进文化建设，促成和谐劳动关系的重要载体；成为广大职工提升学习能力、创新能力、竞争能力、创业能力，实现自身价值的有效渠道。

但是从发展的要求看，劳动竞赛的开展还存在一些不足。部分同志对在民营企业开展劳动竞赛不理解，认为劳动竞赛的开展与职工维权相悖；有些活动开展只停留在追求经济效益上，不够注重人的素质提高和企业自主创新力的增强；地方、产业工会组织存在工作系统性、规范性缺乏，深度不够等问题；在充分发挥基层工会作用方面也还存在不少薄弱环节等。

深入开展劳动竞赛的思考

思考一：要正确认识民营企业开展劳动竞赛的积极意义。在市场经济条件下，企业追求利润最大化，职工谋求个人劳动报酬最大化，是客观的、必要的，更是社会经济发展的原动力。企业主与员工的关系，从眼前具体利益分配来说，是一种此消彼长的关系。然而从企业发展的长远利益、长远目标来说，企业主与员工的利益是息息相关的，两者利益的实现都有赖于企业的盈利和发展。而设计和开展科学合理的劳动竞赛活动促进效率和人员素质提高、企业盈利能力增强，是实现企业和员工的“共赢”，促成劳资关系和谐的重要途径。因此，要从理论与实践的结合上深化认识，加强宣传教育。

思考二：劳动竞赛活动的开展要围绕中心，紧扣实际，创新形式，注重实效。新时期劳动竞赛，要深入贯彻十六届五中全会精神，以科学发展观为指导，围绕当地经济发展的中心任务和一个阶段的中心工作，突出增强企业自主创新能力和提高职工素质。要进一步探索中小民营企业开展竞赛的有效形式，激活中小民营企业自主创新活力；要在节能、增效、安全、环保等方面创新竞赛的形式和内容；要在加快提升服务业方面积极发挥劳动竞赛作用。

思考三：要运用科学的激励理论，使之成为推动劳动竞赛发展的不竭动力。竞赛发挥作用的核心是“激励”，而“激励”作用实质是利益或需求的满足。企业要分析不同层次员工和员工不同层次的需要，使设置的赛项及奖项更科学合理，更适合企业实际，符合职工需求。地方、产业工会要制订科学合理的竞赛规则，引导企业和广大职工来实现竞赛目标。也可通过一定方式，鼓励一些有条件的企业尝试“利润分享计划”、“员工持股计划”等长效激励措施，形成一个上下结合紧密，能充分调动各方积极性的激励系统，努力增大劳动竞赛绩效。

第7篇：劳动实践意见范文

乙方：________ 身份证号码 ：________

1 、根据有关规定， 经协商甲、乙双方共同签订本协议， 共同执行。

2 、本协议期限为 (年/月)，自 年 月 日起至 年 月 日止。

3 、工作任务：

3.1 甲方安排乙方在 ， 岗位，从事该岗位职责范围内的工作;

3.2 乙方的岗位、职责及工作质量要求，按照甲方的有关规定执行;

3.3 乙方应完成工作任务，执行安全规程，遵守劳动纪律和职业道德;

3.4 因甲方生产(工作)情况发生变化或乙方不能胜任岗位时，乙方应服从甲方的工作安排和调配。

4 、劳动报酬：

甲方应按照国家有关规定，遵守按劳分配原则，结合工作价值，根据乙方所从事的工作岗位，依法确定乙方的劳动报酬为 元(人民币)/月(大写： )，其它各种福利、津贴均含在当月的劳动报酬中而不再另行计发。

5 劳动纪律：

5.1 乙方应严格遵守国家各项法律规定。遵守甲方的工作规范、操作规程、劳动安全卫生制度等各项规章制度，包括《员工手册》中写明的各项规定和要求。同时，爱护甲方财物，保守甲方机密，维护甲方利益， 服从甲方的领导、管理和教育。

5.2 乙方违反劳动纪律， 甲方可对其进行批评教育， 直至按有关规定给予必要的纪律处分或解聘。

6 、协议的终止、变更、续签和解除：

6.1 本协议期限届满时即终止， 由于生产、工作需要， 在双方同意条件下， 可续签协议， 并应提前 1 个月办理续签协议手续。

6.2 经双方协商同意， 可以变更协议有关内容并办理协议变更手续。

6.3 甲方可以根据国家有关规定和生产经营状况解除本协议。

6.4 具有下列情况之一， 乙方可以解除本协议：

6.4.1 经国家有关部门确认， 生产安全、卫生条件恶劣、严重危害职工身体健康， 企业又不加以改善的;

6.4.2 甲方违反劳动协议或法律、行政法规， 侵害乙方合法权益的。

6.5 任何一方提前解除协议， 均应提前 15 日通知对方。

7 、任何一方违反本协议规定， 给对方成经济损失， 应视其后果和责任大小按有关规定予以赔偿。

8 、协议如有未尽事宜， 凡属国家有规定的， 按有关规定执行;凡属国家没有规定的， 甲、乙双方可协商修订、补充。

第8篇：劳动实践意见范文

铸钢车间承担着中信重机公司大型铸钢件毛坯的生产任务，是公司生产经营的重要部位，而车间农民工队伍管理落后，效率低下已成为公司生产的瓶颈，制约了企业的发展，对此，车间班子对农民工队伍采取了以下措施：

一、人性化管理

1.车间领导、职工改农民工的称呼为清理工，使他们感到和在职职工一样，解除了他们自卑的心理。

2.按规定发放工作服、劳保鞋、口罩、手套等劳保用品。

3.发放防暑降温用品、茶叶、风油精等，在夏季送上清凉和健康，同时发放加班餐票，牛奶面包加餐等。

4.车间领导积极安排工伤农民工住院及解决资金问题，并到医院对他们进行慰问和看望。

5.组织有特殊贡献、表现突出的农民工去小浪底、天池山疗养。

6.部分农民工还进行了健康体检。

二、采取竞争和激励的措施

1.把原来的一个农民工队改为三个队，凭借各自能力，相互竞争，多劳多得，建立竞争机制。

2.车间领导亲自到周围偏远的山区招工，以扩大农民工队伍，优胜劣汰，招工总数达120人，通过淘汰，现有农民工50多人，基本保证了公司生产需要。

3.开展劳动竞赛提高农民工收入。在清理工中开展专项劳动竞赛，采取激励措施确保厂增产、农民工增收。以70t为基数，70t～80t每吨增加2元，80t～90t每吨增加4元，90t～100t每吨增加6元，100t以上每吨增加8元。技术好，工作努力的农民工每月可增加收入1400元，2、4、6、8制极大地提高了民工的劳动积极性。现清理工平均每月收入2600元，最高的达5100多元。

4.车间还和中信重机报社、电视系，采访、发表了《走近清理工》系列报道，大大提高了农民工的荣誉感。

三、加强思想工作，增强其荣誉意识

第9篇：劳动实践意见范文

以贯彻落实《劳动合同法》、《就业促进法》等劳动保障政策法规为总抓手，通过实施劳动保障“一体执法”，全面整合执法资源，提高劳动保障执法效能，集中力量解决劳动保障领域的主要矛盾和问题，维护劳动者合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，促进企业依法经营，健康发展。

二、一体执法计划安排

2009年共安排四项执法检查：

（一）农民工工资支付专项检查。检查时间：2009年1月1日至2月28日，2009年11月15日至12月31日。

（二）劳动保障一体执法综合检查。检查时间：2009年2月20日至8月31日。

（三）清理整顿劳动力市场秩序专项检查。检查时间：2009年3月1日至3月31日。

（四）社会保险费征缴专项检查。检查时间：2009年10月1日至10月31日。

三、一体执法检查的内容

（1）用人单位办理用工登记备案情况；

（2）用人单位与劳动者签订、履行和解除劳动合同情况，宣传贯彻《劳动合同法》情况和劳动合同三年行动计划执行情况；

（3）用人单位支付工资情况及执行工资支付制度、工资指导线和最低工资制度三项基本管理制度情况；

（4）用人单位参加和缴纳各项社会保险情况；

（5）推行职业资格证书准入制度、执行职业资格培训制度情况；

（6）用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；

（7）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；

（8）用人单位遵守工作时间和休息休假规定情况；

（9）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；

（10）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。

四、工作要求

（一）充分认识一体执法计划的严肃性。劳动保障监察一体执法计划是根据国家、省劳动保障监察执法部署，围绕全市劳动保障工作中心任务制定的，各级劳动保障部门要切实加强对这项工作的认识，加强领导，周密安排，确保执法计划的严格实施，确因特殊情况需要增加或调整检查事项的，需由监察机构会同有关科室（单位）提出，报局长办公会同意后实施。

（二）加强对一体执法工作的组织领导。劳动保障一体执法工作由劳动保障监察机构代表劳动保障行政部门具体行使劳动保障检查监督职权，凡涉及对用人单位执行劳动保障法律法规的检查活动，均由劳动保障监察机构统一组织实施，有关科室单位要在各自职责范围内做好配合。各县区要切实加强领导，统筹安排，明确重点检查对象和目标任务，分解落实工作责任。对由劳动保障部门牵头，有关部门参与的检查活动，要主动做好协调工作，建立联动机制，形成整体合力，共同做好执法检查活动。