医院人力资源管理计划精选(九篇)

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第1篇：医院人力资源管理计划范文

[关键词]医院 人力资源管理 优化

一、医院人力资源管理的发展趋势

1.1“以人为本”的管理理念

随着科技经济的发展,人力资源管理的理念也在不断的更新。人才的成长需要合适的土壤,这就要求我们从物质上和精神上予以支持,营造适宜人才成长的环境。这首先需要管理者从自身加强重视,礼贤下士,十年树木,百年树人,管理者一定要有人力资源是第一资源的意识,所谓千军易得,一将难求,一定要对知识和人才加以重视与礼遇,这是做好人力资源工作的基础;其次,要破除人才使用上的陈旧观念,太山不让土壤,故能成其大;河海不择细流,故能就其深。在人才的使用上一定不能求全责备,苛求那种万能的人才,当然这种人才也是不存在的,用人要考虑到他的特长,要能够为我所用;第三,要不断改进人才使用的观念,要让人才的吸收和使用更加丰富多样化,提高人才的待遇和对人才的重视程度。在人才的管理当中,要坚持“以人为本”的观念,要让人才在医院当中体会到家庭般的温暖。

1.2医院管理日益专业化

随着医院对人才的日益重视,人力资源管理的重要性也得到了大家的关注,人力资源管理部门成为医院管理的重要机构,医院领导也对人力资源管理的执行者提出了更高的要求。这使得医院的人力资源管理者在医院的管理当中承担了多种的角色与职能。(1)专业技术才能:是指医院的员工所具备的与自己所从事的岗位有关的专业技术能力,以及专业技术的提升能力;(2)管理的才能:掌握现代人力资源管理的先进理论与方法,在医院日常工作中有良好的个人声誉;懂得如何推动和领导医院的发展;也就是说,一个称职的人力资源管理人员,必须能够同时胜任职能性角色与战略性角色,需要同时具备战略意识与综合服务的“通才”能力。

1.3医院人力资源管理的功能转变

在计划经济体制下,医院的人力资源管理是为医院的行政管理服务的,是行政的支持者,而随着经济体制的改革和社会主义市场经济体制的确立,人力资源部门逐渐转变为医院经营管理的合作者,要为医院的经营管理服务。而伴随着医疗服务中知识与技术起到的越来越大的作用,医院的人力资源管理也得到了越来越多的关注的目光,医院的人事部门从计划经济下的辅助科室上升至对医院的战略制定起到重要作用的重点机构。战略性,发展性的人力资源管理理想终于从书面走向了现实当中。医院当中的每一个员工都逐步认识到人力资源管理是与自身利益攸关的大事情,决不在仅仅只是形式上的人事部门的走过场而已。随着员工观念的转变,医院的人力部门也走向了医院管理的第一线,运用一切管理手段,来招纳贤才,提高医院的医疗服务质量,提升医院的社会效益与经济效益。

1.4人力资源管理体制的创新趋势

随着现代医学日新月异的发展,医院职工的学历层次不断提高,他们在实际工作中不仅仅关心自身的经济利益,对自身的发展也很关心。现代医院的人力资源管理的重心也逐步从职工的可用性转变为可用性与发展性相结合,强调员工的忠诚度。建立以核心能力为中心的人力资源管理体系成为了一种趋势。越来越多的医院意识到组织学习是人力资源管理组织不断提高并持续保持环境适应能力的主要途径,开始致力于学习型组织的建设和加强对知识的管理,组织学习的有效性和知识的贡献率成为了衡量人力资源工作绩效的重要标准。同时,职业生涯设计和继任者计划也成为了企业留住核心人员的不可或缺的管理工具。因此,在医疗市场竞争日趋白热化的趋势下,医院的人力资源管理部门一方面需要对医院的人力资源进行合理配置,通过竞争上岗,择优选拔,确定人才。同时,要对组织的结构进行优化组合,吸纳各种风格和素质的人组成团队,各显其能,各尽所长,最大限度地发挥组织效能。另一方面,要对广大医护人员进行持续不断的教育培训,将继续医学教育、对外交流、脱产学习、外出进修和平时的岗位培训、参加学术讲座结合起来,充分发挥员工的创造性思维能力,培育浓厚的学习氛围,真正建立起柔性的、扁平的、人性化的、可持续的“学习型”医院,使所有的医护人员在医院都能得到提高。

二、医院人力资源管理优化的必要性

改革开放30多年来,随着社会主义市场经济的发展,我们确定了以市场为导向配置资源的资源配置方式。当然,人力资源的配置也需要以市场为导向来进行。21世纪最重要的资源是人才,医疗领域的竞争归根到底是人才的竞争。只要拥有高素质,创新型的人才,医院才能在激烈的竞争中披荆斩棘,不断取得胜利,医院也才能够取得不断的发展。因此,人力资源管理的优化对于医院具有深刻的意义。

2.1社会主义市场经济体制的要求

医院作为我们社会市场经济体系的一份子,大势所趋,它们必须适应当前的经济体系,以市场体系的需求为导向管理自己的人力资源。其原因在于:医院作为提供医疗服务的机构,本身也是广大人民群众消费医疗服务的场所,它们的消费者是广大的患者,因此医院的运行必须以市场为导向,市场在医疗服务的价格形成、供求平衡以及服务质量上都起到了很大的作用。然而长期以来计划经济体系的惯性思维使得医院缺乏必要的竞争机制与激励机制,造成了医疗服务中的低效与高消耗,随着改革的不断深化,这种现象越来越成为医院发展的羁绊,因而医院要发展就必须要进行改革。例如:医疗服务的规范,药物的使用,医院的经济运行,医疗技术的提高,医疗服务的改进等。这些具体细节的改进都需要以人力资源的优化为前提,以人的效能提高为基础。

2.2人民群众对医疗服务的要求日益提高

很长一段时间来,由于信息的不对称,医疗服务中医院一直处于优势地位,医疗费用的过度增长,加重了人民群众的负担。医院只有不断优化人力资源管理,革除弊端,提高服务质量与水平,才能降低医疗服务的成本和老百姓的医疗费用,并为群众提供实惠,安心的高质量医疗服务。

2.3医院自身生存与发展的需要

随着我国政治经济体制改革的不断深入和新医改方案的实施,更多的暴露了医疗机构的一些体制性和制度性的痼疾,随着医改的不断推进,不可避免的要触及到机构内外一些人的利益,利益关系的调整必然会产生一些冲突与矛盾。改革一方面为医院的发展创造了前所未有的机遇,另一方面也带了前所未有的挑战,挑战与竞争已经存在于医院的每一个角落了。对外,既要面对同等医疗机构之间的竞争,也要面临私立医院,专科诊所以及药店的所给予的竞争;在内部,医疗质量提高的客观需要又必然导致医生之间的竞争。在当前的形势下,医院的改革一时一刻也不能停滞,只有改革医院才可能发展,才能应付竞争,“变则通,通则久”已经成为广大的医院管理者的共同认识。而医院要面对各种各样的竞争,就必须提高技术实力与服务水平,这些都必须通过优化人力资源的管理,不断培养人才来实现。

参考文献:

第2篇：医院人力资源管理计划范文

【关键词】医疗机构；人力资源；档案；信息化

一、医疗机构人力资源档案信息化管理的必要性

医务人员档案信息管理系统是一种有别于传统管理方法的并通过计算机信息技术和网络技术来管理文件的，比传统管理方法具有更大管理优势的一套管理方式。一方面，它对医务人员工作的基本信息的更新和修改比传统档案整理人员更加方便和快捷。另一方面，由于目前很多医疗机构通过绩效考核来考查医务人员的工作态度和能力，考察的频率高、医护人员的各项指标随时变化，这些大大增加了档案整理人员的工作量，不仅浪费时间而且拉低了工作效率。但若是利用档案信息管理系统就能轻易解决这些问题。就能更加轻松快捷地解决对档案的更新、修改以及储存等问题。并且能够极大地实现及时、准确的管理。其次人力资源档案不仅是医疗机构各个职工从事医疗行业的主要凭证，同时也是其考评职称、升职加薪的一个重要依据。因此档案管理在一定程度上对人力资源部门的管理上起到辅助决策的作用。另外，在为职工分配新的工作时，通过调取职工档案匹配合适的工作，信息化管理强大的运算搜索能力比人工查阅要节约时间。可见，建立医疗机构人力资源档案信息化管理是多么的重要。

二、如何构建医疗机构人力资源档案信息化管理

（一）全面建立医疗机构档案电子化管理。档案电子化管理，是实现医疗机构人力资源档案信息化管理的重要基础。它能通过把医务人员在工作过程中产生的纸质、图片、图像等通过数字化转化用来表现人力资源信息。要实现这一目的，首先要实现对现有非电子档案的数字化转化。其次要开发新的系统软件，资源管理部门存在的一个关键问题是：人力所形成的信息资料无法直接转化成档案管理信息。因此，需要开发一个直接在档案管理系统服务器上运行，能通过这个系统把各种格式的反映医务人员信息的文档转化成一种格式，储存到人力资源档案中的软件，实现人力资源管理所需电子文件与档案管理系统的有效兼容。最后是加强电子化档案真实性、完整性管理。将职工每个时期的电子文件都备份并实时对新的文件进行修改，以保证电子文档的正确性和完整性。（二）加强系统防病毒安全管理。随着计算机水平的不断提高，计算机病毒的攻击能力也越来越强。对档案管理的安全与保密带来了极大的挑战，档案资料一旦被篡改或信息丢失，所造成的后果将无法估量。为了保证档案电子化管理的安全性，在任何网络环境下都需要安装并及时更新防毒软件，确保在人力资源管理过程中免受病毒的攻击和对数据信息的篡改。此外，还要对密级信息资料进行加密、多道加密等操作，以确保档案数据免受恶意破坏和删改。同时要完善备份和恢复制度，防止因操作失误而导致的数据丢失，确保电子档案和数据能够顺利找回。（三）加强档案管理系统的维护。利用现代信息技术和网络技术来提高人力资源档案管理的效率需要不断加强对档案系统的维护工作。首先，要根据开发的档案管理系统制定安全规范的操作流程和方法，减少在录入职工信息过程中的错误操作以及错误信息的输入和保存。其次，定期检查并检修相应的硬件设备，解决好发现的各种问题，在资金允许的情况下可成批次地替换成新的设备，以保证系统和网络的安全可靠性。第三，要培养一批敬业的技术管理人员，要求他们时刻关注网络的安全动态，切实解决日常发现的小问题，严防各种可能危险因素对人力资源信息管理系统造成的损害。（四）加强档案管理队伍建设。要实现人力资源档案现代化管理，不仅要有先进的设备，更重要的是要有一批胜任这份工作的优秀人才，他们不仅要擅长档案整理工作和计算机技术，还要有敬业、认真、高尚的人格魅力以及理解和熟悉医疗机构的法规。只有这样，医疗机构人力资源档案才能实现合理的分级管理，在完成不同层次干部或职工的人事档案信息系统的同时掌握医疗机构人力资源管理基本情况、干部和职工概况，以完成对网络的分层设计和管理。（五）建立信息化档案管理制度。只有建立合理的制度，医疗机构人力资源档案信息化管理才能规范有序。管理人员才不会在工作过程中松懈、开小差。档案信息化管理才能达到预期的效果，提高管理人员的工作效率。建立健全人力资源档案管理工作的各项规章制度，禁止非工作人员操作专门的机器，禁止工作人员利用职务之便泄露人事档案信息。严格规范各级管理部门业务人员的行为，确保档案工作的准确性。（六）严格处理好访问权限的控制问题。医疗机构人事档案管理人员要认真学习相关政策，致力于用自己的努力来服务医疗机构人力资源职能部门。要正确和熟练使用好计算机的加密功能，对实施过分类的网络信息资料的各个层次进行加密。认真落实用户访问认证机制。确保信息被正确的人员浏览，防止人力资源信息的外泄。同时对非法用户访问的次数进行设定与自动锁定。

三、结论

第3篇：医院人力资源管理计划范文

近几年来，我国的教育教学不断发展，很多高校的教育资源和教师队伍也在不断的增加。这样就出现了一个重要的问题，如何更好地选拔和管理人才。在当今这个时代，传统的人力资源管理方式已经被逐步淘汰，因为它不能很好地满足高校的要求，还会造成人才的流失现象。所以精益化管理思想将会给高校的人才管理带来很多好处。

1?述精益化人力资源管理

人力资源管理包括六个模块，其中有人力资源规划、培训人才、薪资管理、招聘人才、劳动管理以及业绩管理。因为人力资源管理就是为了合理利用人才资源，使得人才各自发挥其作用，而不至于流失。所以将精益化思想结合在高校的人力资源管理中，能够有效的节约管理成本，以实现低成本、高效率的管理目的。

在一般的企业之中，人们总是偏执地认为学历越高，就越有才能，其实不是这样的，将人才运用到合适的位置，才能使他发光发热，倘若用错了地方，人才也便不会有好的工作效率。这正是精益化思想所强调的用人要恰当。将合适的人招聘到合适的岗位，他就是人才。可以说精益化人力资源管理的内涵就是人尽其才。

2高校的人力资源现状

就目前而言，各大高校在宏观体制上已经难以获得国家的大量贷款，因为教育资源已经接近饱和状态了。国家干部也提出，高校的教育要以人为本，培养人才，不拘一格，不要遵循陈旧的教育观念，积极创新，人尽其才。

由此可见，各大高校要想继续发展，就必须自己寻找资源，招聘人才。因为我国的管理模式与外国有很大的不同，这就使得在与外交流学习的过程中不能很好的协调，所以我国的管理方式总是会浪费一些人才，这就是当今高校存在的一大难题。

另外，高校的人力资源管理不能够一味地模仿企业内部的管理，毕竟二者存在差异。高校的管理主要抓得是学历、教育和科研的能力。其次，除了平常的教学任务之外，也重视人力资源的开发。人力资源在高校的管理中也是一个很重要的模块，它主要管理的对象是教师队伍、外部招聘人员以及后勤部门工作和者，这就是与一般企业的区别。

3精益化人力资源管理的具体方法

从各个角度分析，在高校之中运用精益化的管理模式远比想象的要复杂。随着当今时代科技的不断发展，高校的竞争力度也越来越大，以至于人才资源的不断缩减，所以能够合理利用人才必将在社会的竞争之中站稳脚跟。

3.1人力资源管理的具体结构

人力资源管理的前提是组织结构，组织结构也是整个管理体系的重要组成部分。新型的组织结构是多角度立体的，包括企业集团制度和模拟分权结构等等。从精益化的角度分析，组织结构应该相应的解决不合适的问题，将高校内部的各个部门组织好，尤其是协调好二级部门和职能部门之间的关系。这样有利于让组织更加有竞争力，处理问题的能力更加强。有两种组织结构，一种是模板分权管理组织，另一种是无线扁平组织。

3.2不断激励人才

精益化管理的关键就在于恰当用人，使人们发挥个性，发挥长处，实现自我价值。管理的要点是将每个人的潜能激发出来，耗费最少的资源，获得最好的管理效果。

国内的高校在管理上一定要结合自己的特点，不仅要了解学生的感受和老师工作态度，还要结合老师在科研知识方面的提高方法，更重要的是管理人员在职期间所获得的一些奖励、称号和荣誉。所谓的精益化思想就是要不断激发工作人员的潜能，为他们提供一个可以发挥自己才能的舞台，同时也要给予他们适当的职业危机感。

3.3人才的选拔与培养

现今，在各大高校中青年教师是一个比较尴尬的位置，因为人们关注的往往不是教师讲课的能力，而是他的职称。这种传统的关念是不正确的，所以，高校对于人才的选拔应该运用新的方式，才能够拓宽渠道。在人才的培养中，坚决不能吝啬教学资源，一定要将学校的专业优势发挥出来。不只是简单的培训，还有教师个人的形象、称谓的设定以及科研水平的提高都要涉及到。对于高校中那些教学经验丰富的老教师，就要运用传统的老师带领徒弟模式，在群体中找一个合适的接班人，按照预想的期限努力培养出来。按照这种方式，设置三年为一个期限，不到十年的时间，就会培养出一批优秀的教职人员，为学校带来新的生机，并且使学校有一个更高的知名度，更重要的是带来更多的生源。

第4篇：医院人力资源管理计划范文

关键词：国有施工企业；人力资源管理优化 ； 工程项目

中图分类号：C29文献标识码： A

Abstract:The main factors affecting the realization of the construction project management system’s objective include organization, people in charge of the project, and methods and tools used, among which the key factor is people, especially in a time when the costs of human resource continue to rise. Based on the current situation of engineering management in a project department of our company, the paper discusses the problems exist in human resource management in the project department of a state-owned foundation construction enterprise and makes some suggestions on the optimization of human resources management of a project in large state-owned construction enterprises.

Keyword: State-owned Construction Enterprise, Human Resource Management Optimization, Project

施工项目部的人力资源管理是指项目部对本项目部的人力资源所进行的科学规划、优化配置、合理培训、准确评估和有效激励等方面的一系列的控制管理工作。施工项目部人力资源管理优化的目的在于充分发挥项目部成员的主观能动性使他们各尽其能，从而保证施工项目目标的顺利实现。特别是在人口红利逐步减弱的背景下，如何提高项目部人力资源管理水平,为企业的发展和社会进步做贡献是项目管理的主要方面。

一、国有大型建筑企业施工项目部人力资源管理现状

我国建筑企业人力资源管理既带有工业文明时代的烙印，又反映了新经济时代企业游戏规则的基本要求。管理制度正在建立，管理地位正在转变，管理手段正在完善，管理内涵正在丰富……但是长期以来由于受旧的、落后的管理思想束缚。与现代科学的人力资源管理相比，我国企业人力资源管理的现状还是很不乐观。具体表现在：

1. 狭隘的人才观：中小企业普遍认为人才就是指技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

2. 人力资源体系不健全：目前我国许多建筑企业还没有制定出符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性，基本上是一种业务管理。

3. 人力资源管理理念存在弊病：许多企业的经营管理者虽然知道人才竞争是市场竞争的前提条件，但仍对人力资源在现代企业管理中的核心地位缺乏足够的重视，未从战略的高度来部署人力资源管理工作，未制定出有效的员工绩效评估、激励等措施，使人力资源的经济效益难以显现。

4 .人力资本的投入比例过少：随着企业改革和经济结构调整，对人才的需求越来越呈现一种多元化的趋势。培训已经成为企业人力资源管理的重要工作。其中，对新员工的上岗资格培训、对老员工轮岗、换岗的技能培训、对中高层管理人员的业务知识培训、对科技人员专业技术培训，都相应地提到企业经营管理的决策层。但是，在许多企业，特别是中小企业，对企业内部的教育培训及职工培训不够重视，还没有建立适合企业自身的培训制度和培训目标，阻碍了企业各级员工素质的提高，也阻碍了企业的发展。

5. 绩效考核体系不科学：对企业员工的评价与考核。主要指从员工的素质能力和业绩贡献进行全面考察和综合评价。量化考核正是针对此问题而设定的一种考核标准。我国企业目前还大多使用传统的绩效考核指标进行考核，而评审主要采取的仍旧是绝对化的考核方式。这种不规范的考核体系，不仅影响了员工队伍的整体素质，也制约了整个企业的发展。

二、施工项目部人力资源管理的特性

1. 管理机构设置的缺失

调查了近十年来国内不同的施工领域具有代表性的国有大型施工企业大型施工项目部的项目组织结构发现，截至目前，在国内非常具有代表性的大型国有施工企业承建的特大型工程所组建的项目部，在项目部内建立专业的人力资源管理职能部门的所占比例很小，这说明目前国内的施工企业对于基层项目部的人力资源管理没有给予足够的重视。

2. 项目部人力资源管理职能存在缺失

项目部人力资源管理除了管理机构设置的缺失外，还存在着人力资源管理职能配置不完善问题。据调查，目前国内的施工企业大都没有在工程项目部成立对应的人力资源管理部门，因此对项目部的人力资源管理人员配备不到位，人力资源管理管理的职能既配置不全又没有得到充分发挥。项目部的职工在许多人事方面的要求和问题没有能够得到及时有效的解决。

3. 施工人员的流动性

工程项目具体工作内容在其生命周期中处于不断地变化之中，这些具体的工作内容需要由不同的专业人员，同时，同一企业的多个项目部成立的时差性，不同的项目进度差异对管理人员需求也存在差异，这使得企业为使人力资源得到充分合理利用，不同的专业人员要根据项目的需求在不同项目之间进行合理流动。

4. 项目人力资源管理的周期性

工程项目的特定性及其特定的生命周期决定工程项目管理组织具有一定的存在周期，工程项目的人力资源管理周期对应着一个项目周期。

同一个施工项目对人力资源的需求是随着建设项目的进度变化着的，不同阶段对人力资源需求的数量、质量差异很大。施工项目的人力资源需求的这种波动性，给人力资源管理工作带来了一定的难度。

5. 施工项目环境的相对封闭性

施工地点由于受安全文明施工、环境保护等方面因素的影响，要采用相对封闭的管理模式。这是项目人力资源管理相对于企业人力资源管理的一个重要区别和特殊性。

三、国有大型施工企业施工项目部人力资源管理优化的建议

1.建立正确的人力资源管理观念

树立“以人为本”的人力资源管理理念。人才管理的核心为：点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。其具体含义为：依靠全新的管理理念；开发人的潜能是最主要的管理任务；尊重每一个人是企业最高资源的经营宗旨；塑造高素质的员工队伍是企业发展的基础；人的全面发展是企业管理的终极目标；凝聚人的合力是企业有效运营的主要保证。人力资源开发与管理就是针对人的开发与管理，强调以“人”为核心，突出知识资本化作用，极力寻求“人”与“工作”相互适应的契合点。

转变人才需求观。从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。如：技术人才、管理人才、市场营销人才、公关人才等等。凡是能胜任相关岗位工作的有能力的人，企业都应该选择性吸纳。这些人才在企业经营中，可以依据能力居于组织管理的不同层次，为企业的发展做贡献。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，也能解决企业全面分析人力资源方面所面临的问题。

2．建立适合企业发展的人力资源管理体系

（1）.建立自己的人力资源管理体系。企业都需要从最基本的人力资源管理工作做起。在建立了基本的人力资源管理系统和制度之后，应当定期对企业的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价，随时注意根据企业的外部竞争环境、发展战略，竞争对手的情况，企业的发展阶段等对其进行适应性调节。另外。在借鉴西方先进的管理理论，原则和技术的同时，需要采取正确的态度和方法，以便顺利地把传统的企业管理引向新兴的企业管理。使我们的人力资源管理在经营观念、经营方式、经营范围、经营管理方法、经营战略等方面走出自己的特色，发生根本性的变化。

（2）.建立科学的绩效考核制度。首先，要选择一个合适的支点，绩效考核的支点就是规范管理，通过绩效考核再造新的管理模式，建立一个理想的执行环境。其次，从制度化入手。建立一个确保绩效考核运行的基础。

3. 创造吸引人才的各种条件

（1）.创建适合企业特点的企业文化。企业文化的作用有许多，比如凝聚功能、导向功能、示范效应等等。我们得从企业的长远发展与成长角度来考察优秀企业文化的作用。

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。说到底，企业文化的作用，更多地倾向于企业内部―即组织管理效率的逐步提升、资源配置的优化和企业竞争力的持续提高。

（2）.激励机制。激励机制之物质激励要和精神激励相结合：物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。企业单一用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据环境的改变制定出相应的政策。

激励机制之多种激励机制的综合运用：企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的岗位上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

多渠道、多层次激励机制的建立和实施：激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。

4. 完善施工项目部的组织结构

控制项目目标的主要措施有组织措施、管理措施、经济措施、技术措施和合同措施；其中组织措施是最主要的措施。完善项目的管理首先完善其组织结构，在项目部设立专门的人力资源管理部门是符合现代项目管理发展趋势的，因为人力资源是项目管理中最活跃的因素，也是最具有创造力的因素；专业的人力资源管理部门能更好的对项目部的人力资源进行有效管理和开发，充分发挥人的主观能动性。

四、 结束语

和发达国家相比，我国施工企业总体仍处于劳动密集型阶段。作为工程建设的中坚力量，国有大型施工企业应该率先实现从劳动密集型向技术密集型转变；作为在行业中具有竞争力的大型国有施工企业应该借势招收大批以前无法得到的急需人才为企业的转型集聚和储备人才。而项目部是锻炼和培养人才的最佳平台，同时也为人才提供了一个施展才华的平台；因此企业要做的关键工作是优化项目部的人力资源管理，完善激励机制，从而不断提升企业的活力与竞争力。

“ 管理是科学，更是一门艺术。”人力资源管理是管理人的艺术，项目部人力资源管理是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工价值的实现，根据实际情况，制定适合自身特点的企业文化，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

第5篇：医院人力资源管理计划范文

【摘要】人本管理是现代人力资源管理的核心和要求。时展对现代人力资源管理提出了更高的要求——愈发强调人的主体性、个体性和独立性，这同时也是人本管理在新时代的表现形态。本文从人力资源管理发展历程中提出人力资源管理社交化的新概念，将社交化对招聘、决策与生产效率的影响融入人力资源管理语境，分析其成本与收益，动态分析人力资源管理社交化趋势不同阶段的可行性，为企业现代人力资源管理开辟一条新的路径。

关键词 人力资源管理 人本管理 社交化 成本收益

一、人力资源管理的发展与走向

“人本管理”是以人为中心、以人为本的管理，人力资源管理实践和理论的发展历程实际上就是以人为本的思想在管理领域中不断被强化的过程。在知识经济高速发展的今天，“人本管理”的内涵不断被丰富并对企业人力资源管理提出了新的要求。

18 世纪末，伴随着工业革命，现代意义上的人事管理逐渐发展起来。这一阶段，绝大多数劳动者被迫接受恶劣的工作条件与低廉的劳动报酬，一切以生产为中心。1911 年，泰勒的《科学管理原理》标志着企业管理进入了科学管理阶段。在这一时期，企业管理者的视线开始向员工转移。但当时资本积累尚未完全摆脱初始的野蛮状态，推行科学管理使生产效率大幅度提高，但生产线上的员工却被降到更接近机器的层面。到了20 世纪20 年代，霍桑实验打破了这一局面，科学管理转向人际关系的研究，管理者开始强调对员工的支持关心和沟通，强调人际关系、责任感、成就感等社会因素对员工工作积极性的促进作用，以人为本的“人本管理”理念开始逐渐显现。在此之后，人力资源管理进一步发展，强调自我实现需求的参与管理、强调随机制宜的权变理论相继得到重视。

总的看来，人力资源管理的发展历程就是对人的了解不断深入、人在管理中的地位不断提升的过程。随着生产力的不断进步，尤其是知识经济的发展和社交媒体的渗入，人本管理在新时代中崭露出新的形态——社交化趋势，这是人力资源管理的内在要求也是适应时代变革的必经之路。

二、人力资源管理的社交化趋势

社交化之所以能够成为人力资源管理的发展趋势，是因为社交化符合人力资源发展的内在要求，同时能够适应当前知识经济的诉求和劳动力市场素质与结构的变化，促进企业战略目标的实现。

人力资源管理的目标就是最大限度地提高劳动者生产率从而提高企业整体生产效率，实现企业战略目标。为提高劳动者生产率，一方面，人力资源管理者一直通过工资、福利、培训、晋升等传统方式开发员工的知识、技能和能力；另一方面，在当今知识经济高速发展、知识资源日趋流动化、公开化的新环境中，员工的努力程度更应受到重视。员工努力程度由冰山素质模型中隐藏于底部的态度、价值观、自我形象、个性品质和社会动机所决定。当前劳动力市场中，在互联网时代成长起来的新一代员工具有鲜明的态度和价值观、希望在群体中展示出鲜活的自我形象和与众不同的个性，他们关心自己是否真正作为企业的一员能够被尊重，希望自己的声音被听见、见解被采纳。员工希望通过频繁的企业内外部社会交往活动通过满足自身的社会性需求，当冰山底部长期被压抑隐藏的部分被充分表达、社会性需求被满足，员工就会心甘情愿地付出成倍于以往的努力，最后劳动者的生产效率也将得到成倍的提高。因而，社会交往活动对于劳动者的生产效率具有乘数作用，最终促进企业目标的实现。

现今，员工社会性需求空前膨胀，依靠互联网技术搭建起的各式社交媒介恰为劳动者企业内外的社会交往活动提供了丰富的渠道和自由的平台。各类社交媒介搭建起的社交网络（SNS， Social NetworkingServices ）触发了现代高参与、高互动、多中心、人人都是自媒体的“社交人人时代”，这种触发恰能满足劳动者的社会性需求，契合了人力资源当前以人为本和柔性化的发展方向。《2013 年度中国社会化媒体雇主品牌推广与企业招聘应用调查》显示81%的HR 曾站在企业角度使用过社交媒体，其调查内容及数据如表1-表3 所示。

社交媒体与企业管理相结合的模式正被更多的企业所接受，传统产业经济中自上而下的管理模式无法适应当前知识经济的诉求和劳动力市场素质与结构的变化，将人力资源管理与社交网络相结合、人力资源管理社交化的趋势已经摆在人们面前：人力资源管理社交化的核心是人本管理，它是一种以尊重员工的个人价值、人格独立和个性需求为出发点，以广义的社交网络（SNS），包括社交网络服务、社交软件和社交网站为手段，通过互联网技术实现企业内外部高效、透明、便捷的沟通协作与信息共享，满足员工社会性需求，在企业与员工共赢中实现企业目标。社交化的人力资源管理以互联网技术下的社交新媒介为载体，体现所有人对所有人的沟通，更强调人性化、自由互动性与扁平性。

三、人力资源管理社交化成本收益分析

人力资源管理社交化能否给企业带来收益需要将与社交化关系最紧密的招聘、决策与生产三个方面纳入人力资源语境具体分析，并赋予其时间维度动态分析不同阶段的持续性和可行性。

1、人力资源管理社交化成本收益分析

（1）人力资源管理社交化下招聘工作成本收益分析。人力资源管理社交化运用于招聘领域，其收益和成本主要体现在招聘效率方面。

招聘效率收益主要通过提高定位精准度、丰富招聘渠道、优化人才库管理与提高人—岗位—组织的匹配度获得，招聘效率成本主要由信息处理成本、辨伪成本两个方面成本构成。

一方面，社交化招聘目标精准、渠道丰富、能够进行人才关系长效管理，提高招聘效率。首先，职业社交网站（BSNS）是人群细分下的社交网站，能主动将职位信息推送给符合条件的候选人，提供个性化推荐、职位订阅等功能，相较于传统招聘和招聘网站招聘来说精确度更高。其次，社交化招聘创新高效渠道，以社会化扩大覆盖面、以人脉招聘增加信息立体感、以反向精准邀约将招聘单位由被动等待转变为主动出击。再次，社交化招聘能够通过挖掘潜在人才、人才的集中管理及候选人动态追踪实现人才关系长效管理。SNS 招聘以“社交”为手段，为潜在人才提供“自媒体”的展示和交流平台，接触到传统招聘所忽略的、暂时没有应聘意愿但符合企业所需的“冰山下群体”，在招聘的同时积累候选人资料、形成数据库并持续更新，保证人力资源的动态性，在未来的招聘工作中降低成本、提高效率。

另一方面，社交化招聘信息真实、立体，能够提高人—岗位—组织匹配度，提高招聘效率（图1）。首先，社交化招聘将企业人力资源管理工作与应聘者日常社交生活嫁接，克服了传统招聘中简历造假、面试伪装、临场表演的缺陷，降低企业辨伪成本，提高招聘效率。其次，SNS 招聘展现的求职者信息更加立体，除去简历中的基本信息，企业还可以通过求职者在网站上长期参与或发表的话题讨论，以及别人对求职者的评价进行全方位考察，减少判断失误几率。更为重要的是社交化招聘利用SNS 固有的社交属性，形成企业与人才之间的互动沟通，通过企业文化介绍、用人部门情况展示、组织在线活动等方式，利用图片、音频、视频等在线多媒体技术，使应聘者能够选择与自身性格、动机、价值观相匹配的企业，提高人—岗—企业的匹配度，这也将影响员工的愿意付出努力程度，提高招聘工作的有效性。

招聘效率成本方面，由于社交化招聘基于社会交往活动，应聘者搜集到的信息呈现出零散化、生活化的特点，需要一定的人力投入进行信息辨伪、资料分类、数据处理、社交网络维护与更新，尤其当社交化招聘范围扩大、招聘者信息数量呈现数量化增长，这些活动将影响招聘效率，构成社交化招聘成本，并随着社交化程度加深将呈现出上升趋势。社交化过程中招聘效率收益与成本变化如下图所示（图2）：

（2）人力资源管理社交化下决策成本收益分析。决策是管理者从事管理工作的基础，贯穿于管理过程的始终。人力资源社交化下企业决策的收益与成本主要通过决策效率的提高与降低体现，表现决策主体与决策信息的数量和质量。

首先，在决策主体方面：其一，社交化使得决策主体由独断性向全员性转变，决策主体能力互补，提高决策效率。社交化决策使得信息传递中两大障碍得以消除——横向局限与纵向壁垒。信息传递的横向局限指决策信息流动局限于同级各部门中，各个生产单位、职能部门单独商讨、独立决策，决策主体由固定部门人员构成，最终由部门主管个人决策。信息传递的纵向壁垒指不同层级决策信息难以上下共享，不同层级的管理者与员工之间的决策信息具有不对称性，决策权独揽于企业高层。社交化决策利用互联网技术与社交媒介的快速传播、公开透明的特点，打破了信息传递横向与纵向的密闭性，使得决策主体呈现出互补性、全员性。决策前，以互联网技术的高效便捷替代通知文书，以社交媒介的透明公开克服信息截留。决策中，各层员工通过社交网络平台主动参与决策，横向能力互补、纵向资源共享，提高科学性，提升决策效率。决策后，全体员工继续通过社交网络提出修改建议、反馈实施情况，形成决策全员监督，提升决策效果，提高决策效率。其二，社交网络以其沟通、共享、社交的功能将决策置于商讨共议的流程与轻松自由的环境中，有利于提高决策群体关系的融洽度，满足员工表达见解、展示能力、获得认可与尊重的社会性需求，提高员工在决策过程中的努力程度，使得员工在决策中建言献策、提高决策主体积极性，在决策后主动执行、提高决策方案可行度，最终促使决策效率得到提升。

其次，在信息质量数量方面：由于社交化决策具有全员性，信息来源于企业生产与职能各部门、高级与基层各层级，因此，决策信息视角多样、来源丰富、全面直接，能够完整而精确地反映决策对象，信息质量高。同时，社交化决策的全员性使得员工被赋予参与权、话语权、建议权，员工通过社交网络作为自媒体中心自主参与决策过程，使得决策能够发挥集体智慧、形成更加丰富的备选方案，优化最终方案，降低失误风险，提高决策效率。

但是，正是由于社交化决策需要权力下放，如果没有制度化作为社交化的前提、没有信息化、数据化管理模式与社交化相配合，决策主体全员性、差异性将会引起角色混乱、权责不清、信息可信度下降，决策信息的爆炸性增长也会造成决策干扰因素增多，最终都会使得速度放缓、成本增加、决策效率降低。社交化过程中决策效率收益与成本变化如下图所示（图3）：

（3）人力资源管理社交化下生产效率成本收益分析。企业整体生产效率取决于可变资本劳动力的生产效率和设备原料等不变资本的配置效率，人力资源社交化能够提高员工的生产效率，对资源配置效率随着社交化程度加深产生正负效应。

如前文论述社交化趋势时所言，社会交往活动通过满足劳动者的社会性需求、提高劳动者的自觉努力程度而对劳动者的生产效率的提高具有乘数效应，其间的作用则通过员工满意度提升这一环节实现。随着社会经济的飞速发展与人们生活水平的提高，认可、成就等激励因素发挥着提高满意度的更重要作用；同时，劳动力市场结构和劳动者素质也不同于以往，新一代劳动者在互联网构建的开放多样的环境中成长起来，他们的价值表达表现出了个性、自由，同时也更加敏感、脆弱、自我。人力资源管理社交化为企业所有员工之间提供了自由参与、个性表达的渠道，社交网络拉平了信息传递方式，员工的话语权、参与权得到充分尊重，每个员工都从模糊群体中站出来成为自由而富有个性的差异化个体，互联网技术给予个人价值、人格独立和个性充分空间，使得员工愿意付出努力也具备充分发挥知识能力的平台。同时，社交网络也使员工之间表现出注意、关心、接纳、支持，使更加敏感脆弱的个体得到情感的归属，满足员工的社会性需求，提升员工满意度，提高努力程度，最终将对组织整体的生产效率带来正向效应。

在不变资本层面，人力资源管理社交化能够通过企业内外部的资源共享、业务合作影响财力、物力的配置效率，进而对企业生产效率产生影响。在企业内部，不同层级、部门、地域的员工通过社交媒介迅速联系起来，各部门以任务为导向而非硬性管理和层级控制，在定义成员角色和任务的基础上通过内部社交网络进行密集的多边联系、互利和交互式的合作来完成共同追求的目标，有助于企业根据组织目标选择人财物的整合程度与组合模式，准确识别市场需求并快速配置资源，促使企业生产效率得到提高。在企业外部，企业的人力资源部门利用社交网络通过与劳动力市场、政府部门、合作伙伴、竞争对手、社会媒体进行沟通互动，在产业转型、劳动力市场变动、公关危机、法律纠纷等形势转变中赢得主动、更具柔性，提高外部资源的获取和利用效率。

但另一方面，随着社交化程度加深，在企业内部，如果监管和制度建设与社交化程度不相匹配，个别员工可能会通过社交网络散布小道消息，从而扰乱组织工作、降低工作效率；在企业外部，海量且真伪难辨的信息、迅速且难以控制的传播速度都会增加企业人力、物力、财力的负担，增加资源配置成本，降低生产效率。社交化过程中生产效率收益与成本变化如下图所示（图4）。

每一次管理方式的变革都涉及到成本和收益，企业是否进行人力资源社交化变革取决于企业管理者对人力资源社交化的成本和收益的预期，只有当收益大于其成本时，这种社交化管理才能形成。

图2、图3、图4分模块分析了人力资源管理社交化趋势的收益和成本，其收益主要体现在：招聘、决策与生产效率三个维度的提升，但由于边际效用递减，这种效率的提升速度在达到峰值后逐渐减缓；随着社交化程度加深，其成本逐渐上升，这主要体现在招聘、决策与生产效率的下降。综合图2、3、4 可以看出各个维度成本收益曲线的交点都出现在M附近，M是一个抽象值，反映的是人力资源管理社交化成熟稳定后，在企业数据化、信息化、制度化管理不健全且与社交化管理模式无法配合的情况下，企业将会面临收益低于成本的社交化拐点。将社交化运用到人力资源管理中这一决策决定于企业预期总收益是否高于总成本并且能够在一段时间内持续上升。

为了在M 拐点之后继续保持社交化管理的收益性，企业不仅需要优化更新社交化所需要的触得到的硬件设备和看得见的软件平台，更重要的是健全企业社交化管理规章制度，建立高效的社交化激励机制，构建社交化、信息化、数据化三维管理体系。面对知识经济和社交时代浪潮同时席卷而来，社交化模式为以“人本管理”为核心的现代人力资源管理开辟出一条新的路径，这既是时代的要求，也是人力资源管理自身发展的下一个方向。

参考文献

①弗雷德里克·温斯洛·泰罗：《科学管理原理》[M].机械工业出版社，2013

②葛秋萍：《现代人力资源管理与发展》[M].北京大学出版社，2012

③董克用：《人力资源管理概论》[M].中国人民大学出版社，2013

④中国互联网络信息中心（CNNIC），《2014 中国网民社交网络应用研究报告》[R].2014

⑤彭成宝，《人才管理的移动化和社交化》[J]《. 中国人力资源开发》，2014（12）

⑥吴信东、李毅、李磊，《在线社交网络影响力分析》[J]《. 计算机学报》，2014（4）

第6篇：医院人力资源管理计划范文

今年8月16日，收到省人民政府提请省人大常委会审议的《浙江省艾滋病防治条例(草案)》(以下简称条例草案)议案后，教科文卫委员会即将条例草案印发11个设区的市人大常委会和14个省级有关单位征求意见，并专门召开全体会议，听取了省卫生厅关于我省艾滋病防治工作情况和条例草案调研起草情况的汇报。8月下旬，教科文卫委员会会同省人大法制委员会和省卫生厅的同志，赴舟山、宁波等地进行调研，分别听取了当地政府关于艾滋病防治工作情况汇报，召开了由当地人大、政府及有关部门、省市人大代表、医疗卫生单位负责人和艾滋病防治专家参加的座谈会，就条例草案的立法必要性和主要内容的可行性广泛听取意见建议。在听取了各地综合意见的汇报后，省人大常委会徐志纯副主任于9月4日主持召开省级各有关部门和专家座谈会，听取大家的意见。9月11日，省人大教科文卫委员会召开全体会议，对条例草案进行了审议。现将有关情况报告如下：

党和国家高度重视艾滋病防治工作，把它作为关系民族兴衰、社会稳定、经济发展和国家安全的战略问题，总书记、总理、吴仪副总理分别为此作出重要指示和讲话。我省历来重视艾滋病的防治工作，省政府分别于2003年12月、2005年8月出台《浙江省艾滋病性病防治办法》、《关于进一步加强艾滋病防治工作的意见》，有力地推动了我省艾滋病防治工作。但是，由于艾滋病的传播流行与人的行为密切相关，防治工作复杂而艰巨。近两年来，我省与全国一样，艾滋病疫情呈现快速上升势头，正从高危人群向一般人群扩散，艾滋病防治形势十分严峻。自1985年首次检出因注射进口血液制品感染艾滋病病毒的感染者以来，截止2005年底全省累计报告艾滋病病毒感染者1288人，艾滋病病人210例，累计死亡100例，根据我省艾滋病防治专家运用国际通用的方法进行估算，我省实际艾滋病病毒感染者和病人约1万余人。2005年全省共检测报告新发现艾滋病病毒感染者436例，新报告病人70例，分别比2004年上升51．9％，52．2％，今年1至7月底又新增报告艾滋病病毒感染者和病人351人，比去年同期上升43．9％。目前，我省艾滋病防治工作还存在宣传教育不够广泛、疫情监测不够落实、干预措施不够普及、防治力量薄弱、技术手段欠缺、一些地区和部门对防治工作认识不够等问题。国务院于今年颁布了《艾滋病防治条例》(以下简称国务院《条例》)，对艾滋病的预防控制措施、“四免一关怀”等方面作出了明确规定。我们认为，随着艾滋病疫情的发展，防治工作的目标和要求将更高，为进一步做好预防、控制艾滋病的发生与流行，保障人民群众的身体健康和公共卫生，促进经济社会全面发展，根据《中华人民共和国传染病防治法》和国务院《条例》等有关法律法规，结合我省的实际情况，制定《浙江省艾滋病防治条例》十分必要。

教科文卫委员会认为，省人民政府提请审议的条例草案，总结了多年来艾滋病防治工作的经验，吸收了各方面意见，内容基本上是可行的，建议提请本次省人大常委会会议审议。同时，条例草案在有些方面还需要作进一步的研究、修改，主要是：

一、关于政府及部门职责

艾滋病防治不仅仅是一个公共卫生问题，更是一个政治问题和社会问题。同志说过，如果我们在艾滋病防治工作中出问题那将是一场国难。艾滋病防治工作首先是政府的责任，在艾滋病防治工作中，各级人民政府和卫生主管部门要起主导作用和主要作用。同时，艾滋病的防治工作不能只靠卫生行政部门一家，需要其他相关部门协调配合，齐抓共管。建议条例草案在这方面进一步细化，明确政府及相关部门各自的职责，并在法律责任一章中增加相应的规定，即各级人民政府如果未履行领导、组织、保障等工作职责的，应承担相应的法律责任；各级政府相关部门未履行宣传教育、预防控制职能的，应承担相应的法律责任。社会团体协助各级人民政府开展艾滋病防’治工作十分必要，建议条例第五条第二款中增加计划生育协会，特别是对农村和流动人口的艾滋病防治工作，计划生育协会能发挥很好的作用。

二、关于宣传教育

预防为主、宣传教育为主是我国艾滋病防治的一项重要的方针政策，也是艾滋病预防控制的首要环节。由于艾滋病的特殊性，特别是人们对艾滋病认知的程度和社会环境，更加突出了艾滋病防治工作中宣传教育的重要性和重要地位。国务院《条例》将宣传教育作为第二章作了较全面的规定。条例草案将宣传教育放在总则中，只作了二条六款补充规定。调研中，各地各部门普遍反映不够突出，建议将宣传教育单列一章或与预防控制并为一章。大家认为，地方法规对宣传教育应进一步细化，要结合浙江实情，要有浙江特色。一是艾滋病防治工作是一项专业性很强的工作，且具有一定的风险性，宣传教育应当体现针对性、专业性和科学性，要规定宣传、卫生等部门应为其他部门开展宣传教育提供必要的技术支持。二是广大农民、进城务工人员和流动人口由于文化程度比较低，缺乏艾滋病预防知识，对他们进行宣传教育是整个预防控制的重要组成部分，条例草案应增加对农村、进城务工和流动人口加强宣传教育的内容和具体规定。同时，对外来流动人口集中的企业等经济主体(包括公共场所)，规定艾滋病防治宣传教育的职责，并在法律责任一章中规定相应的罚则。三是学校是艾滋病防治宣传教育的重要阵地，艾滋病防治工作重在未来，重在年轻一代，条例草案对教育主管部门和学校开展艾滋病防治宣传教育要明确其职责，学校不但要开设艾滋病防治课程，而且应规定相应的课时。四是条例草案要增加对国家机关、人民团体、事业单位工作人员艾滋病防治知识的宣传教育内容，明确组织人事等部门的职责。应明确规定县级以上人民政府必须开设艾滋病防治咨询服务电话，并向社会公众公布。

三、关于投入和保障

艾滋病防治工作是一项紧迫而长期的艰巨任务，国家和我省近几年来都增加了艾滋病防治经费的投入。但是，随着艾滋病病毒感染者的增多、防治工作进一步的拓展及“四免一关怀”政策的实施，艾滋病防治经费的缺口逐年增大。条例草案第三十四条虽然对艾滋病防治工作经费作了相应的规定，但调研中大家普遍反映，内容比较原则，实际操作困难。建议根据浙江省艾滋病防治工作的实际情况进一步细化和补充相关内容。如，各地各部门均肯定了条例草案第十四条的规定，但同时提出所需经费应由各级人民政府承担，这是花少量的钱办大事，政府应该做，而且能够做。条例草案第三十五条规定减免抗机会性感染治疗药品的费用，但没有明确相关的减免标准，特别是对外来流动人口的减免标准。此外，我省的艾滋病防治工作人员与外省相比人数非常少，且大多是兼职人员。目前，全省各级疾病预防控制中心艾滋病防治工作专职人员107人，兼职人员128人，距国家要求的每个中心5至7人的标准有较大差距。建议条例草案增加规定各级人民政府要确

保艾滋病防治机构的人员编制，加强艾滋病防治队伍建设等内容。同时，明确财政和审计部门要加强对艾滋病防治经费的监督管理，做到专款专用。

四、关于自愿检测和强制检测

艾滋病自愿检测是艾滋病预防、治疗和关怀的一个重要组成部分，具有十分重要的意义。国务院《条例》在规定了艾滋病自愿检测制度的同时，也授权国务院卫生主管部门会同国务院其他有关部门根据预防、控制艾滋病的需要，可以规定应当进行艾滋病检测的情形。目前，卫生部已会同有关部门对一些应当检测的情形作出了具体的规定，如对监狱、劳教所的羁押、收教人员，职业暴露的医务人员，孕产妇等。因此，在地方立法时，要正确处理艾滋病自愿检测和强制检测的关系，既要充分尊重人的基本权利，又要充分考虑到艾滋病防治的需要。在规定强制性检测的人员范围时，要严格按照国务院《条例》的规定，与卫生部会同有关部门规定应当检测的范围相一致，不能随意扩大强制检测范围，建议对第二章预防与控制中的个别条款进行修改、完善。对一些艾滋病防治工作过程中需要增加的检测情形应及时向卫生部及相关部门反映。

五、关于艾滋病病人与感染者的权利和义务

关于艾滋病病毒感染者和艾滋病病人检测与确诊后的告知，以及治疗和管理问题。条例草案既应该保护他们的个人权利和隐私，体现政府对他们的帮助，社会对他们的关爱和不歧视，也应该规定他们对社会应尽的义务和责任，这方面应加强调研、探索，找出一个较好的平衡点。关于艾滋病病人与艾滋病病毒感染者的信息告知和公布问题。条例草案应区分政府内部管理与对外公布，不同的层面应作不同的规定要求。建议条例草案第二十七条改为“……告知其本人或监护人，并给予医学指导。卫生主管部门认为必要时，可将其有关信息告知民政、教育、公安、司法等相关部门”；第三十条改为“……不得对外公布其姓名、住址、工作单位和病史等信息”。

六、其他问题

第7篇：医院人力资源管理计划范文

关键词:医院;人力资源管理;问题;对策

现阶段，我国医疗行业的发展水平获得了很大程度上的提升，医院在数量上也不断增加，对人才的需求量加大，给医院的人力资源管理带来了很大的麻烦。因此，新形势下医院要想实现良好的发展，需要不断提升医生的医疗技术，提高护士的临床护理水平，此外，还需要加强对医院人力资源的管理，转变传统的管理模式，结合医院自身发展特点，采取合理的方式，对人力资源进行有效的管理，逐步提升我国医院人力资源管理的总体水平，推动医疗行业的快速发展。

一、医院人力资源管理存在的问题

(一)医护人员整体素质不高

在医疗事业发展的现阶段，医护人员的整体素质低下，给医疗事业的发展产生了严重的阻碍。部分医生未受过较高的专业教育，学历上普遍较低，对医学知识的了解停留在表面，然而，医院对医生的专业水平有着较高的要求，高学历、专业性较强的医生较少。此外，护士也是医院人力资源的重要组成部分，护士在专业水平上较低，学历上满足不了医院的整体发展要求。由于医护人员整体素质不高，给医院的人力资源管理提出了更高的要求，无法进行日常统一管理的开展。

(二)落后的管理观念，缺乏完善的管理制度

医院在长期的发展过程中，在人力资源管理方面仍秉承着传统的管理模式，落后的管理观念，严重阻碍了医疗事业的快速发展，同时损害了患者的切身利益，对患者的生命健康造成了严重的威胁。医院在长期的人力资源管理过程中，缺乏完善的管理制度，造成医护人员在日常工作中发展受到了限制，很难进行专业技能方面的突破，阻碍了我国医疗行业的整体性发展。此外，医院对人力资源的管理方式较为传统，医护人员缺乏工作积极性，不利于医院的长期发展，一直存在着人力管理方面的问题，对医院的整体发展造成了负面影响。

二、提升医院人力资源管理的效率的有效对策

(一)制定科学合理的管理计划

医院人力资源在管理的过程中存在着诸多的问题，需要在发展的过程中予以解决，要想做好医院人力资源的各项工作，需要制定科学合理的管理计划。在制定管理计划的过程中，需要结合医院发展的具体情况，从实际出发，满足于医护人员的发展要求，共同推进医院人力资源管理水平的提升，从而保证人力资源管理的整体效率。与此同时，随着市场经济的不断发展，医院作为市场经济发展过程中的重要组成部分，需要形成自身的文化特色，有利于医院的整体性发展。此外，在发展的过程中，医院需要不断提升医护人员的工作积极性，注重对医护人员基本道德建设，从根本上提高医护人员的综合素质，形成正确的世界观、人生观、价值观，从而对患者进行人性化治疗，提高患者的临床治疗效果。因此，良好的医院人力资源管理模式，能够有效提升医院发展的整体水平，推动我国医疗行业的快速发展。

(二)建立完善的人力资源管理模式

人力资源管理在各行各业的发展过程中，都有着重要的地位，尤其在医院的发展过程中，人力资源的有效管理，能够很大程度上提升医疗水平。因此，在医院的发展过程中，需要建立完善的人力资源管理模式，提高医院对人力资源管理的重视，保证对医疗的整体水平，逐步实现医院的长远发展。与此同时，在新形势下，医院在发展的过程中加强对人力资源的管理，能够有效提升我国医疗行业的发展水平，从而为患者提供更有效的治疗，提高患者的治疗效果。此外，医院需要加强对人力资源管理模式的创新，结合时展的具体特征，选择合适的发展模式，采取有效的方法带动医护人员的工作积极性，为医院的整体性建设提供有效保障。

(三)发挥人力资源管理的作用

新形势下，医院在数量上不断增加，要想提升医院的整体发展效果，医院需要加强对医护人员的管理，为整个医院的发展提供保障。因此，医院在运行的过程中，需要加强对医护人员的管理，做好对医护人员科学管理，提高工作人员的日常积极性，实现医院的健康发展。此外，提升医院人力资源管理水平，对提升医院的综合实力有着良好的帮助，能够获得患者的信任，树立良好的医院形象。医院在发展的过程中加强对人力资源的管理，能够促进医护人员整体素质的提升，从而更好地为患者进行治疗，在实现自身发展的同时，也能够推动医院的长远发展。在医院长期的发展过程中，需要有一套完整的人力资源管理制度，不断对医护人员的日常工作以及人员的内部调整进行管理，促进医院发展水平的进一步提升。

三、结束语

总而言之，人力资源的有效管理对医院的整体发展有着直接的影响，能够为患者的治疗提供保障。随着我国医疗行业的深化改革，传统的管理模式已经与现阶段的医院发展状况相分离，严重阻碍了医院的快速发展。因此，在新形势下，医院要想不断提升发展水平，取得医疗技术上的进步，需要加强对人力资源的管理，结合医院的发展状况，采取合理的方式对人力资源进行科学的管理，激发医护人员的工作积极性，在日常的工作中进行医疗方面的创新，提升医院的整体水平，共同推进我国医疗行业的发展。

作者:王东 秦箐华 程庆林 单位:新疆阿克苏地区第二人民医院

参考文献:

[1]鄢光辉,刘勇萍.浅议新形势下公立医院人力资源管理体制的改革创新[J].中外医疗,2012,03:144-145

第8篇：医院人力资源管理计划范文

一、现代医院人力资源管理存在问题

近年来，由于我国医疗保障事业的巨大进步及人们生活水平的提高带来了人们对健康意识的增强，我国医疗卫生市场蓬勃发展。同时，医疗卫生市场的竞争也逐渐白热化，医院不仅面临对医疗市场、医疗投资者的争夺，而且对医疗人才方面的争夺也很为激烈，但是在医院人力资源管理方面的建设上存在不少问题。

（1）战略性人力资源管理地位没有确立。现代许多医院为了适应信息化、知识化时代的要求，多多少少都在医院人力资源管理方面进行着改革，但是大多数改革都没有触及或者说没有意识到战略性人力资源管理层面的东西或重要性，没有把医院人力资源管理提升到医院的战略层面。[1]医院的人力资源部仍然跟传统体制里的医院人事部门一样，专注做着考勤、工资审批等一些事物性的工作，没有把主要精力集中在医院人力资源管理战略性的设计上。

（2）全员人力资源管理理念没有树立。现代许多医院人力资源管理方面的事务仍然只有医院人力资源管理部门的工作人员在做，从招聘、培训、薪酬管理、绩效管理、人才建设等方面都是全程服务，可谓用心良苦，堪称“保姆”。这没有使人力资源管理达到预期的目的，反而会削弱医院人力资源管理部门的地位，人力资源管理部门的工作人员也都忙于具体事务性工作，不能抽出更多的时间去做战略管理方面的建设。[2]

（3）科学合理有效的激励机制没有建立。我国的大多数医院基本上都是公立医院，民营医院也就是近几年才迎来发展的黄金期，大多数医院的薪酬、绩效激励政策也都是按照事业单位或行政单位的工资福利政策制定执行的，医院即使有雄厚的财力也不能根据自身条件，制定符合医院自身实际特点的薪酬绩效管理政策与机制。[3]事业单位长期以来的低水平的薪酬绩效政策严重制约了医院医疗事业的发展，而长期以德、能、勤、绩、廉为主要内容的年度绩效考核政策仍然被许多医院沿用，这种不能被量化或难以被量化的公共性指标，必然导致绩效考核流于形式，不能充分调动医疗人员的积极性，不能为医院的发展提供前进的动力。

（4）人力资源管理信息化建设滞后。虽然说，我们的身子已经迈进信息化时代，但是我们的头脑确在信息化时代的外面，在医院人力资源管理信息化建设方面仍然没有更好的思路，没有真正完全建立完备健全的人力资源管理信息化数据库，人力资源信息化数据库是住院系统、收费系统、门诊系统的基础，它们都是以医院人力资源信息数据系统为支撑建立而运行的，但是令人不快的是现在大多数医院没有一个完整的信息化数据库，有的也只有一个资料库类型的人力资源管理信息系统知识医院HIS系统的一个模块，不能为医院的发展提供全面的人力资源管理信息方面的数据。这些对于一所现代化医院来说是不够的，缺陷是明显的，主要体现在：1）医院各部门之间不能信息共享。例如，医院的医疗部门要统计中级以上职称的医疗技术人员，这些东西只有医院人事部门才能提供，而不能在人力资源管理信息系统自助设备上获取动态的信息。2）医院领导不能及时准确掌握医院的人力资源管理方面的信息，无法有效的做出正确及时的决策，这将严重阻碍医院的健康发展。

二、现代医院人力资源管理建设方面的建议对策

现代医院人力资源管理更重要的是把“人”作为一种资源，而不是一种成本，一种医院发展的负担。它无论从战略思想、用人理念、制度化建设等方面都不等同于过去的人事管理。现代人力资源管理已经成为医院经营成败的决定性因素，谁在医院人力资源管理方面占领优势，谁就能在新一轮医院发展竞争中崭露头角，引领未来医院发展。当然，要想发展，必须下定决心，鼓起勇气采取一系列措施应对现在的医院人力资源管理方面存在的问题。

（1）实施战略性人力资源管理。现代医院管理要实施战略性人力资源管理来支撑医院发展。战略性人力资源管理是医院的一种战略性资源，无法复制和取代，能给医院的发展带来持续的动力。[4]医院人力资源管理战略的制定要严格围绕医院发展战略及核心竞争力来制定，同时人力资源管理系统的各个环节都要制定具体的计划，并建立完善的机制来配套支撑医院人力资源管理战略的实施。要从医院的人力资源规划、招聘、培训、激励机制、职业生涯规划等环节围绕医院发展的战略目标进行协调一致建设，这样才能使医院人力资源管理战略与医院发展战略匹配，实现医院的整体医院发展战略。当然这有个重要的前提，医院人力资源管理战略必须得到医院高层管理人员的重视与支持，否则，人力资源管理战略制定的在完美也会起不了任何作用。

（2）树立全员人力资源管理理念。全员人力资源管理是指由决策层、人力资源管理部门工作人员、中层管理人员以及每个员工既科学分工又相互协作的一个全方位、全员、多层次的协调管理模式。它不同于传统的人力资源管理模式，传统的人力资源管理模式把人事管理工作仅仅看作是人力资源管理部门的事务，而全员人力资源管理模式中从决策层一直到基层员工都承担着人力资源管理方面的工作。医院决策层与人力资源管理部门领导负责医院人力资源管理战略规划的制定，并支持人力资源管理部门与其他管理层人员一起开展人力资源管理工作；人力资源部门负责工作分析、工作评价、人员招聘等事务性工作，并充当其他管理人员开展人力资源管理工作的参谋；其他部门管理人员要落实好医院的人力资管理方面的工作计划，并提供各个部门的具体信息供人力资源部门使用。例如，各业务部门管理者要把自身部门需要什么学历层次的、什么年龄阶段的人才等需求信息提供给人力资源管理部门，人力资源管理部门按照具体要求进行招聘，各业务科室要把招聘来的人才进行科学管理，已满足自身科室人才梯队建设需求。基层员工要做好自身管理，主动参与与自身利益相关的人力资源管理工作的环节。例如，晋升、职业生涯规划、培训、工资福利等。

第9篇：医院人力资源管理计划范文

1．1管理理念陈旧

人力资源管理是医院发展的重要组成部分，人力资源管理观念将会对医院的整体管理质量带来极大的影响，而就现阶段医院发展的情况来分析，依旧存在一些医院人力资源管理观念陈旧的现象，从而影响到人力资源的整体管理质量，不利于医院长期稳定的发展。

1．2人才培养机制不完善

人才培养是医院人力资源管理的重点内容，人才培养机制是否完善也将对医院人力资源管理质量带来直接的影响。就现阶段一些医院人才培养机制来分析，重视个人、轻视团队，重视人才引进、轻视内部人才培养等问题频繁发生，这样势必会造成大量的人才流失，不利于医院的长期发展。

1．3绩效考核制度的不完善

绩效考核制度是医院人力资源管理的重要组成部分，更是对人才效能发挥的一种评价，通过绩效考核来了解人才的长处，并对其岗位进行合理安排，将其优势充分地发挥出来。然而，从当前医院人力资源绩效考核制度实施的情况来看，还有很多需要完善的地方，例如，反馈机制、考核体系等。

2医院人力资源管理对策分析

2．1更新管理理念

传统的医院人力资源管理理念对人力资源工作存在一定的误区，经常将人力资源工作作为一项常规工作，却未能结合医院员工的切身利益去考虑，员工并不认同管理规范制度，从而造成人力资源管理质量不高的现象。对此，作者建议应更新管理理念，对人力资源管理工作进行准确的定位。从微观角度上来讲，人力资源管理并不只是对员工工作状态的管理，更应注重员工切实利益，了解员工需求，并不断地将人力资源管理与员工切身利益建立有效的联系，这样才能让员工认同医院人力资源管理工作，才能积极的去配合，从而有效地提升医院人力资源管理效率。另外，作为一名合格的人力资源管理工作人员，还应注重人力资源优势的开发，将人力资源的优势最大化，为医院的发展做出一定的贡献。

2．2完善人才培养机制

通过以上的分析了解到，人才培养机制的不完善是影响医院人力资源管理质量的主要原因，对此，作者建议应不断完善人力培养机制。首先，要结合医院的实际发展情况，为员工队伍制订业务素质长期培养计划，确保在市场经济快速发展的形势下，内部员工的业务素质不断提升，正所谓逆水行舟不进则退，人力资源管理也应将内部员工素质培养工作重视起来。其次，应把好人才引进的质量关，确保引进的人才业务水平都能满足岗位要求，在这里需要注意的是，人才引进标准需要根据市场需求以及医院实际的发展情况进行不断的提升，并建立有效的人才评价系统，将人才的闪光点充分挖掘出来。再次，应建立健全的人才晋升体制，将其与人才的切实利益挂钩，同时完善相应的激励机制，激发人才自我能力提升的积极性，从而有效地提高医院员工的整体素质。

2．3完善绩效考核制度

对于绩效考核来说，是人力资源管理不可缺少的重要环节，绩效考核制度的不完善，势必会对人力资源管理的整体质量带来一定的影响，对此，应积极完善绩效考核制度。首先，要正确认识人力资源绩效考核的作用，绩效考核的作用不仅仅是表现在激发员工工作的积极性上，同时对人事岗位的合理分配也有着极大的作用。其次，结合医院的实际发展情况，对绩效考核制度进行完善，打破传统岗位用人重资历、轻能力的现象，要以人员的能力为主，将其能效最大程度地发挥出来，要确保人员的收入与付出是对等的，这样才能有效地激发员工工作的积极性。另外，在医院发展的过程中，应结合医院发展需求以及市场的发展形势，不断对人力资源绩效考核制度进行完善，确保绩效考核制度实施的有效性。

3总结