人力资源管理行动计划精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理行动计划范文

关键词：企业集团 人力资源规划管理 协同管理 协同绩效

企业集团人力资源管理的职能按性质不同大体上可分为三类，即管理职能、开发职能和保障职能。管理职能，包括招聘、甄选、任用、培养和调整；开发职能包括工作设计、人员测评、教育培训、绩效考核和团队建设；保障职能，即劳动关系、薪酬福利和激励约束。三类职能相互联系构成一个完整的体系。企业集团人力资源管理的协同还包括各职能与企业集团系统的发展战略、经营理念、组织文化、管理政策间的关系；企业集团与各子公司及各分组间的关系；各分组与企业集团系统工作内容的关系；各分组和各人力资源管理职能与外界的关系以及各分组间的关系等内容。本文仅对人力资源规划及各分组间关系的协同管理加以讨论。

企业集团人力资源规划管理的模式

搞好企业集团人力资源规划是实现企业集团人力资源协同的重要途径。企业集团人力资源规划包含三个方面的涵义：一是企业集团人力资源规划管理是对企业人力资源全过程、全方位的管理。二是企业集团人力资源规划管理是档案管理和合同管理的进一步深化，是以企业组织的职责为主的管理。三是人力资源规划管理的重点是人才的规划管理。

企业集团人力资源规划管理必须与企业集团发展战略规划相匹配，必须能满足企业集团具体战术项目的需要和年度计划的需要，因此，可以提出如图1的管理模式。

对图1的运作过程可简述为：首先，根据企业集团长期战略计划，预测人力需求量，分析企业内、外供给条件，提出人力需求计划。其次，根据企业集团具体的战术计划提出结构性计划。该计划是在需求计划基础上，详细地提出各类人员的结构，并提出相应的结构性调整计划和培训计划，制订企业集团招聘吸引人才的措施等，以保证战术计划实施方面人才的需求。根据企业集团年度经营计划制定行动计划，由人力管理部门具体组织实施，进行培训、调整、提升、招聘、录用等，以确保企业集团年度计划的完成。此外，管理部门应对人力资源实施全过程的动态管理，从资源存量和流量分析到工作绩效的评价和劳酬方针，将各项管理职责贯穿于规划过程始终。

企业集团人力资源存量和流量的分析模型

在分析企业集团人力资源存量和流量模型之前，有必要分析人力资源总量，其分析模型比较简单，可用图2简明表示。

企业集团要保证人力资源总量上存量不变、流量平衡是比较容易做到的。而当前企业集团出现的普通问题是人力资源中人才的流量不平衡，存量下降，因此在进行人力资源存量和流量的分析时，关键是分析好人才的存量和流量。人才存流量分析模型可用图3来表示。

从图3可以看出，人才流入量涉及招聘、返聘及企业集团人才后备军中提升的人员，招聘与返聘受外部环境影响较大，企业较难把握，从人才后备军中提升应该作为流入量的主要途径，因而应将人才后备军的建设放到议事日程上来，立足于企业集团职工的培训和教育，以保证企业集团对人才的需求。

对人才存量的分析应充分注意结构分析。企业集团可以在原有存量基础上通过短期培训进行结构性调整，科学地安排人才。在人才存量中进行结构调整所需的培训时间往往比从人才后备军中提升所需的培训时间短，而且企业集团的现代化大生产需要大量综合型人才，对有一定专业知识的人才进行其它专业知识的培训，是培育综合型人才的有效途径。做好企业集团人力资源存量和流量的分析，是制定企业集团人力资源规划管理的关键。制定企业集团人力资源规划的制度，是提高企业集团人力资源协同的前提。

企业集团各分组间的关系协同管理

企业集团各分组间关系的协同管理主要包括观念与态度的协同管理、能力的协同管理、工作角色的协同管理和知识与信息的协同管理等内容。

观念是人的思维导向，它决定了人们的处事原则、态度和方式。企业集团人力资源协同管理要求企业集团与子公司及各分组间具有共同的观念，因此必须借助各种手段形成各组分间观念的一致。要达到这种一致，必须使企业集团的组织文化充分阐释其价值观和各种角色应具有的观念；制定各项制度首先必须界定应持的观念和原则；对人员的招聘筛选要考察其观念或价值取向是否与集团价值观相符；在培训培养过程中首先要进行观念的培育。人力资源管理者的首要职责就是进行企业集团观念的创新和对集团内所有组分进行观念的引导、培育和管理。

态度是人的行为导向。行为学家认为，态度――行为――结果――环境是一个循环的过程，积极的态度导致良性的循环，消极的态度则导致恶性的循环。因此，态度是人才必备要素之一，态度也是团队或管理系统达到一致性的重要因子。态度的协同管理是企业集团人力资源协同管理中有关制度体系设计和管理行为的基础。态度的协同管理要求，人力资源管理制度要以对人的激励为原则进行设计，人力资源各种管理行为都必须明确态度要求和进行态度考察、激励；心态培训是一种对所有人长期进行的培训活动，必须有完善的激励约束制度，做到奖罚分明，导引人员态度进入良性循环。

能力的协同管理要求对企业集团中各组分的能力进行系统性规划，在定向互补的基础上培养多方位的能力，在人才的选拔上注重集团公司或子公司内能力的互补配置，在人员能力的考核上注重以团队和个人的绩效进行综合考核。

工作角色的协同管理由对工作职务的关注转向对工作角色――人的关注，强调按照团队的要求设置和选定工作角色，确保角色在经验、技能、知识、个人特质上形成互补；在培训中着重进行集团公司或子公司各组分的团队合作培训和按角色要求的专项培训；在人员使用上着重统一的调配和集团内各子公司的平衡；在工作设计上提倡按角色要求进行工作职责设计。

知识与信息的协同管理要求企业集团建立统一的知识和信息共享平台，并始终与外界保持同步发展。在组织上提倡扁平化和矩阵式，通过统一的信息平台或总线方式进行工作沟通。知识与信息既是企业集团的投入又是它的产出，协同管理要求必须对知识与信息的投入产出进行核算，强调企业集团系统产出专有的知识和信息，实现知识与信息的增值。

企业集团人力资源管理的协同绩效

企业集团人力资源协同管理系统地贯彻了团队管理的精神，是系统管理在人力资源管理上的深化。实现企业集团人力资源协同管理将产生如下的协同效益：通过对企业集团人力资源的整合协同，扩展了人力资源的规模，降低了人力资源的平均开发成本，产生规模经济性；通过人力资源在企业集团内部的交换配置，加快了人力资源增值的速度，减少了人力资源的平均培育时间，产生速度经济性；通过企业集团人力资源的团队聚合和对各组分的知识、经验、技能、信息等人力资源的共享，提升了团队的整体竞争力，降低了团队内耗成本和平均人力资源成本；通过人力资源的互补配置，提升了企业集团组织的紧密性和凝聚度，突出了各组分的强项和价值满足感，产生了互补经济性；通过对知识、技能、经验的共享和人力资源的内部交换培养，形成各组分的一专多能，扩大了各子公司工作范围，减少集团内部人员数目，从而降低人力成本，产生范围经济性；通过人力资源的协同管理，实现了企业集团组织的重构和工作流程的再造，减少非核心工作环节，降低总体人力成本，产生组织经济性。经济性协同效益的取得在一定程度上具有阶段性，但任何一项经济性效益的取得，都是在个体效益以外的附加效益，都是企业集团协同管理所追求的效果。

参考文献：

第2篇：人力资源管理行动计划范文

【关键词】青年职工；职业生涯规划；设计；探讨

在一个人的一生中，大部分时间都是在工作中度过的。工作是生活的法则，也是实现自我价值的必由途径。在马斯洛的需要层次理论中将人的需要由低到高分为五种类型，当低层次的需要被合理的满足后，个体才会追究求更高层次的需要，青年最大的期望就是在企业中找到自己的位置，在岗位上体现自身的价值，最大限度地实现自身的潜能，在工作上集中体现企业发展与个人追求的相统一。做好员工的职业生涯规划，最大限度地激发员工的潜能，是现代人力资源管理的重要课题。

1 职业生涯规划的起源、基本含义和特性

所谓个人职业生涯规划，是指个人结合自身情况以及眼前的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定发展计划、教育计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向和行动方案。职业生涯规划具有个性化和开放性两大特性。

第一，职业生涯规划的个性化。每位员工的成长环境、文化背景、价值观、能力、目标、对成功评价的标准等不尽相同，所以每个员工的职业生涯规划也一定不会相同。

第二，职业生涯规划的开放性。如果员工制订职业生涯规划时，只从主观意愿出发，而不考虑社会和企业的需求与发展趋势，也不考虑过来人的忠告，职业生涯往往不切实际。

2 职业生涯规划对员工的意义

职业生涯规划是一个人制定职业目标，确定实现目标的手段的不断发展的过程。选择职业道路、确定职业目标，职业生涯规划的焦是放在个人目标与现实可行的机会的配合上。

第一，职业生涯规划是企业文化发展的需要。本人所在的淮南煤矿是一个百年老矿，历史上经历的困难时期比较长，进入新世纪后，经过不懈的追求，在煤矿职工“八荣八耻”职业道德荣辱观基础上“自信、爱岗、规范、创新”，形成了“一切为了发展，一切为了职工”的企业宗旨，“负责任，能创新”的企业精神，实施了“建大矿、办大电、做资本”的发展战略。正是由于在企业文化的引领中，员工把工作当成学问做，在工作中寻找快乐，在快乐中求发展，因此，职业生涯规划是个人追究求目标，快乐工作的需要，也是实现企业文化的需要。

第二，职业生涯规划是员工平等发展的需要。职业生涯规划就是要根据每个人的需要、愿望和不同的能力特点，做出合适的反应使其受到更大的激励，以提高工作动力，寻求新的发展方向。

第三，职业生涯规划是员工自我定位的需要。一个有良好职工规划的员工往往看待事物和工作更加理性和清晰。从而跟随企业发展充分的认识自己，适应企业发展的需要和工作要求，进而实现自己的晋升和进步的梦想。

3 青年职工心理特性与职业生涯规划中的突出问题

本人所在的企业80后占60.4%，90后占8.2%。未来几年将会有大批的90后员工进入企业，并将构成企业发展的主力军，80、90后是一个比较特殊的群体，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，优点是他们充满朝气，思想活跃，敢于表达，容易接受新事物，接受教育相对多，学习能力强；缺点是个性张扬，主动性不强，感性思想占的比例大，独立性差，依赖性强，承受挫折能力差，情绪很容易波动。

针对80、90后的员工在职业生涯规划中存在着以下的问题：

（1）自我认识不清，不能准确评估自己。自我认识是职业生涯规划过程中的一个起始环节，客观全面地分析自我，是科学进行职业生涯规划的前提。充分、正确、深刻地认识自身能力、个性及相关环境，以此作为设定职业生涯规划的基础。

（2）工作目标目标模糊。职业生涯规划包括自我评估、职业环境分析、职业目标确定、实施策略与措施和反馈调整五个环节。 职业生涯的出发点首先是适合自己，适合自己的工作才是职业规划要达到的最高境界。

（3）对自身能力不能准确的摸底。技术能力、概念性能力（逻辑思考分析能力）、交际能力、正确发现问题的创造性洞察力、开创未来的远见力、应变力、有效执行计划的集中力、忍耐力。这8种能力也是适应职业能力的综合体现。

4 青年职工职业生涯规划设计

（1）真实客观的自我评估。自我评估是为了更好地认识自我、了解自我。只有清楚的认识自己、了解自己的兴趣、能力、性格等，才能对自己的职业方向做出正确的选择，一是要有勇气改变自己的命运，二是发现自己的才能，追求自己的目标，三是适应而不是逃避现实。

（2）职业生涯的实施规划。职业生涯规划分为三个阶段：一是展开阶段。是要让青年职工正确的认识自我。充分、正确、深刻地认识自身的能力、个性及相关环境，以此作为设定职业生涯目标及策略的基础。二是确立阶段。它是职业生涯的发展途径，通俗的说就是职业定位。三是成熟阶段，它是对已经确定好的职业生涯的发展路线在能力和机会方面向前推进。

5 如何帮助青年职工进行职业生涯规划

职业生涯规划的目标就是使员工个人发展与企业整体发展更好的结合起来，人力资源规划指明了企业发展的需要，是实现这一结合的指导。

（1）配套制度支持。职业生涯规划不畅的重要原因之一是缺乏配套制度支持。职业生涯体系为员工的职业和职业生涯规划规划不畅的重要原因之一是缺乏配套制度支持。职业生涯规划体系为员工的职业生涯规划描绘了美好蓝图、提供了实现路径。与职业生涯规划关系最密切相关的制度主要包括培训制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度和沟通制度。这并不是说企业缺乏培训制度、考核制度、晋升制度和沟通制度。

（2）协调好组织规划与员工个人意愿之间的关系。职业生涯规划仍然是一种管理行为，其目的有二：一是通过为员工提供发展空间达到激励目的，二是通过规划行为为企业提供发展所需的人才，两个目的是相辅相成的。职业生涯规划要达到员工与企业“双赢”的效果，使员工在企业发展的过程中获得个人发展。

（3）企业用人机制的调整。 职业生涯规划“双赢”效果的实现，根本上有赖于用人机制的调整。 企业用人机制调整的关键是要在企业内形成以能力为基础的人力资源管理氛围，建立竞争机制、选拔机制、激励机制，打破“官本位”和“论资排辈”，让员工建立个人发展与企业发展的正相关连接，愿意与企业共同发展。

（4）培训制度体系的完善。以业务需要为指引的培训更类似于“头痛医头、脚痛医脚”的救火队员角色，缺乏长期规划，不支持员工长期持续发展，也不利于企业核心竞争力建设。 在人力资源规划指导下，职业生涯规划体现了企业在人力资源质量上的要求，根据这一要求制定的职业发展行动计划有利于弥补企业能力短板，这样，培训制度将职业生涯规划与企业竞争力连接起来，通过员工能力发展推动企业竞争力提升。 企业培训的另一问题是缺乏针对性，往往是“一个人肚子疼大家一起吃药”，这不仅造成培训资源浪费，也容易引发员工抵制情绪。与职业生涯规划相贯通的培训制度有利于实现培训的个性化，提高针对性，让员工主动培训，提高培训效果。国有企业要充分发挥组织和群体的力量，找出行之有效的载体来帮助和促进员工进行职业规划，在对青年员工进行职业规划中，要利用企业共青团这一青年组织所具有思想教育功能、服务功能和引导功能。积极引导广大青年职工在繁重的工作任务中，加强员工职业道德教育，引导好青年职工个人职业规划和企业整体事业规划的统一，例如开展“青年文明号”、“青年岗位能手”、“青工技术比武”、青工“五小”成果等活动，提倡学习型组织，争做知识型员工，共青团在对青年进行职业规划引导工作要做细、做深、做实，对每个青年职工要关心其思想发展和进步，记录其成长轨迹。

准确的认识自我和自我评价是制定个人职业规划的前提，一是要实事求是，二是要切实可行，个人的职业目标一定要同自己的能力，个人物质及工作适应性相符合，要和企业目标协调一致，在此基础上，通过学习和实践，充分发挥个人的长处。挖掘潜在的能力，从而极大地促进员工个人的发展，提升员工的职业在就感。对企业而言，通过员工的职业生涯规划，达到人尽其才，在企业的发展中努力寻求个人目标的实现。

参献文献：

[1]杨河清.职业生涯规划[M].北京中国劳动保障出版社，2005.

[2]张再生.职业生涯规划[M].经济管理出版社，2002.

第3篇：人力资源管理行动计划范文

关键词：商科院校；工程管理专业；“兴”型人才；校企合作培养

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1005-2909（2016）05-0145-06

商科院校是培养高素质经济管理人才的主阵地。商科院校工程管理专业如何发挥在经济学、管理学方面的学科优势，与建筑工程管理企业建立长效合作机制，提高学生的实践、创新和就业能力，达成学校、企业、学生的共赢，是亟需解决的问题。鉴于此，领会“推进新型城镇化”指导思想，落实 “全面推进依法治国”总体目标，响应 “互联网+”行动计划，遵循《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》，坚持育人为本，深化教学改革，大力提高人才培养质量，主动适应经济发展新常态，切实服务社会经济建设需要，进行商科院校工程管理专业复合型、应用型、创新型人才校企合作培养研究，具有较强的理论和现实意义。文章将根据“现状问题对策措施效果”的思路，展开研究。

一、国内外工程管理专业人才培养现状

（一）国外工程管理专业人才培养现状

工程管理专业产生于20世纪80年代末的美国[1]。美国工程管理专业人才培养具有以下特点：（1）重视人才培养质量；（2）建立校企合作人才培养机制；（3）强调人才培养特色；（4）完善人才的实践能力培养。英国高等工程教育形成“夹层制”校企合作人才培养模式：2年在校就读+1年工程实习+1年在校就读[2]。其优势在于：专业选修课范围广、科目多，专业方向自主选择，更能适应社会发展需要。同时，英国高等学校与行业协会合作，共同构建建筑工程管理人员终身培养体系[2]。总体上，发达国家工程管理专业人才培养注重目标性、系统性与实践性，强调与行业协会、企业、项目单位合作。

（二）国内工程管理专业人才培养现状

国内工程管理专业人才培养研究主要集中在培养模式、能力培养、培养特色、培养认证上。培养模式上：孙春玲等（2005、2008）探讨了专业协会介入工程管理专业人才终身教育模式的机制[3]；任宏（2007、2009）提出工程管理专业的“四个平台”人才培养体系[4]；2010年起，教育部开始实施“卓越工程师教育培养计划”[1]；尹贻林等（2013）借鉴英国皇家工料测量师学会的经验，设计工程管理专业人才培养模式[5]；陈健等（2013）借鉴游戏的成就系统理念，创新工程管理人才教育模式[6]；袁竞峰等（2014）创建“一体两翼”型核心能力结构，并提出人才培养途径[7]。能力培养上：方德斌等（2010）面向工程管理专业大学生创新能力培养，构建教学效果评价体系[8]； 王学通、杨秋波等（2011、2013）分析了我国工程管理专业的实践育人体系[9-10]；刘颖等（2013）探讨了地方建筑大学工程管理专业“夹层制”实训教学模式创新[11]；严玲等（2014）构建了国内招投标与合同管理能力模型，提出工作坊实践教学建议[12]。培养特色上：王雪青等（2011）比较了教育部工程管理特色专业，提出应采用CDIO 的人才培养理念，强调企业参与和教育国际化[13]。培养认证上：严玲等（2012）探讨了工程管理专业认证制度的作用机理与导入机制[14]。与国外比较，我国商科院校在工程管理专业人才培养方面存在以下差距： （1）人才培养特色不够鲜明；（2）人才智能结构不够系统；（3）与企业、行业协会对接不够顺畅；（4）没有较好反映时代诉求。

二、商科院校工程管理专业“兴”型人才智能结构

工程管理专业人才培养应关注政策导向、院校特色、企业发展和技术进步。一是，我国正在大力推动新型城镇化，全面推进“依法治国”，加快落实“互联网+”，校企应满足人才培养和使用的新要求。二是，商科院校主要培养高级财政管理人才，应重视大商科背景下财务、项目等管理能力的养成。三是，人才培养主要以“就好业、创成业”为出路，应对接行业发展需求，培养更加适应转型升级的三型人才。四是，人才培养是个系统工程，应遵循“基本素养支撑，核心理念引领，关键能力导向”的思路。因此，商科院校工程管理专业人才的智能结构要求呈现“兴”型结构（如图1所示）。“兴”型人才是一种复合型、应用型、创新型人才。

（一）素养支撑层

人才素养是人才的内在品质，有人才支撑作用。商科院校工程管理专业人才既要反映“依法治国”、“互联网+”的时代诉求，也要满足“法治经济”对人才培养的内在要求，主要包括法律素养与信息素养。

1.法律素养

法律素养即认识和运用建筑工程管理法律法规的能力，包括建筑工程管理法律法规的知识、意识、观念及信仰等。商科院校工程管理专业人才应重点掌握《合同法》《物业法》《招标投标法》《城市房地产管理法》《房地产经纪管理办法》《物业管理企业资质管理办法》《工程造价咨询企业管理办法》《建筑工程施工发包与承包计价管理办法》《建设工程项目管理试行办法》《房地产估价规范》《建设工程造价咨询规范》《建筑工程工程量清单计价规范》《房屋建筑与装饰工程工程量计算规范》《建设工程项目管理规范》《建设项目经济评价方法与参数》等法律法规。

2.信息素养

信息素养是指在建筑工程管理领域认识传统与新一代信息技术的作用以及运用它们的能力，包括建筑工程管理信息化的理解、认识及利用等。《关于推进建筑业发展与改革的若干意见》指出：推进建筑信息模型（BIM）等信息技术在工程设计、施工和运行维护全过程的应用。商科院校工程管理专业人才应重点理解和掌握移动互联网、 云计算、大数据、物联网等新一代信息技术在可行性研究、成本控制、进度控制和合同管理等领域的应用，能实现决策过程、施工过程、运维过程等方面的互联化、集成化、数据化、智能化，了解建筑产业新形态、新业态、新生态。

（二）理念引领层

人才理念是人才培养的宏观要求，有人才培养引领作用。本层主要包括系统思维、工程方法、创新精神、团队意识与实践能力等。

1.系统思维

对建筑工程管理具有整体、全局观念，考虑各部分间的联系与作用，重视建筑工程管理与外部环境间的物质、能源、信息等交换活动。商科院校工程管理专业人才应运用全局、关系、反馈等思维方法重点掌握项目可行性研究各指标、工程造价各部分、工程施工管理各环节以及物业管理各对象的相互联系和相互作用，并具备与管理方、业主方、施工方、监理方的沟通技能。

2.工程方法

以系统、集成的观点为统领，从建筑工程管理的宏观现象出发，结合形象思维与逻辑思维，综合定性分析与定量操作，进行建筑工程项目管理的预测、设计、实施和评估。由于建筑工程管理的复杂性与环境的不确定性，商科院校工程管理专业人才应重点掌握系统工程分析、数理统计预测、工程经济分析、管理运筹控制等方法，实现建筑工程管理的程式化、规范化、数量化、制度化。

3.创新精神

综合运用学科知识和专业技能，形成新思维、新技术、新方式，对建筑工程管理行业进行管理创新、技术改造、制度改革的意识和能力。2015年，国务院办公厅下发《关于发展众创空间推进大众创新创业的指导意见》。商科院校工程管理专业人才应重点掌握新企业创建过程的商业模式、市场营销、运营管理、物流管理、税务筹划、投融资管理、财务管理、人力资源管理等方面的知识和技能，响应创新驱动发展战略，推动行业新发展。

4.团队意识

在建筑工程管理项目策划与实施中，懂得识别团队目标、定位团队角色、调整团队关系及促成团队任务。由于环境的不确定性与项目的复杂性，商科院校工程管理专业人才应在“利益共享、风险分担、开放发展”的合作框架中，重点掌握团队组建、团队沟通、团队激励的本领，有效完成工作任务，达成工程管理目标。

5.实践能力

掌握图纸分析、预算编制、施工组织、运营管理等建筑工程管理的方法、工具、技术。商科院校工程管理专业人才应以解决建筑工程管理的重点、难点问题为导向，重点掌握可行性研究、工程造价、工程施工管理、工程审计、物业管理等方面的专业实践技能。

（三）能力导向层

人才能力是人才培养的根本目的，有人才培养导向作用。本层主要包括识图绘图能力、算量计价能力与项目管理能力等。后两项能力是商科院校人才培养特色的重要体现。

1.识图绘图能力

认识、理解、绘制各种建筑工程图纸的能力，包括掌握图纸的设计原理、构成元素、绘制手段等。建筑工程项目在形式上，表现为点、线、面、结构与材质的综合体，可通过一套纸质或电子的图纸以二维或三维的形式呈现。“看得懂图、绘得出图”是工程管理专业人才的一项重要专业基础能力。商科院校工程管理专业人才应注重培养图形识别、分析能力。

2.算量计价能力

对建筑工程项目进行工程量计算和价格概预算的能力。建筑工程项目组成结构复杂，分为单项工程、单位工程、分部工程与分项工程等。建筑工程造价构成项目繁多，分为人工、机械、主材、辅材等。同时，各地区技术规范标准存在差异，算量计价方法也有不同。商科院校工程管理专业人才应重点掌握利用专业软件进行算量计价的能力，尤其应培养图形、清单等算量计价能力。

3.项目管理能力

对建筑工程项目全寿命周期进行有效管理的能力。建筑工程项目管理具有目标纷繁、人员众多、过程复杂、环境多变等特点，建设方、施工方与监理方需要利用定性或定量的方法，有效管理工程项目，从而保障投资控制、进度控制、合同管理与质量控制等目标的达成。计划、生产、验收、图档、合约、质量、安全等管理是重要内容。商科院校工程管理专业人才应重点掌握利用专业软件管控投资、进度的能力。

三、商科院校工程管理专业“兴”型人才校企合作培养体系

根据 “兴”型人才的智能结构要求，通过目标、课程、内容、方法、考核、基地等环节，构建“以学生为中心，以学校为主导，以企业为依托”的商科院校工程管理专业“兴”型人才校企合作培养体系（如图2所示）。该培养体系，具有理论传授、技能锻炼、素养提升、思维训练、就业导向、创新强化、团队建设等职能。

（一）调整培养目标

“兴”型人才校企合作培养体系旨在培养一批具有系统思维、工程方法、创新精神，强调团队合作，能适应建筑工程管理行业中工程造价、工程项目管理、工程审计等工作岗位需要的“会算账，善管理，懂法律，有技术”的高级工程管理人才。

（二）优化课程体系

将经济学原理、管理学原理加入公共基础课，将会计学、财务管理、金融学、管理运筹学、审计学加入学科共同课，增加工程经济学、工程项目管理、建设工程估价、工程造价管理、工程项目风险管理、房地产开发与经营等专业课的学时，设置工程造价软件应用、工程项目沙盘模拟等独立实验环节，进行房地产开发可行性研究报告、工程项目估价、BIM认识与应用等课程设计，增加校企合作指导分量。

（三）改革教学内容

开设“名企名家”管理、技术类专题讲座，帮助学生了解并掌握建筑工程管理、技术、行业等方面的发展和趋势。增加工程造价、工程项目管理、工程审计等方面的课程教学内容，广泛开展案例分析教学，聘请企业一线人员进入第一课堂开展答疑解惑，组织学生深入企业单位和工地现场观摩、学习、交流。

（四）创新教学方法

引导和激发学生进行启发式、探究式、讨论式、参与式学习。建立专业教育“双导师”制，从校企选拔一批在工程造价、工程项目管理、工程审计等方面理论知识丰富且专业技能高超的人员充实导师队伍。校企协作开发工程管理专业开放式教学平台，实现资源共享、人员共用、数据共通。

（五）改革考核方式

课程考核形式多样化，学生可以提交可行性分析报告、调研报告、设计报告、课程论文、实施方案等进行考核。课程考核主体多元化，授课教师考核学生理论知识部分，企业管理人员、技术人员考核学生专业技能部分，侧重考核工程造价、工程项目管理、工程审计等方面。

（六）加强基地建设

校企双向互动，以提效率、增效益、出效果为导向，在人员、资金、设备、设施、制度等方面共同投入，保障校内实训基地、校外实习基地的长效建设。同时，注意两者功能定位，校内实训基地侧重单项专业技能训练，校外实习基地侧重综合专业技能提升，重点加强与工程管理行业协会、工程造价事务所、工程项目管理公司、房地产经营公司、物业管理公司、工程审计事务所等合作，共建校内外实训实习基地。

四、商科院校工程管理专业“兴”型人才校企合作培养措施

以 “兴”型人才智能结构为培养目标，以校企合作培养体系为行动指南，具体培养措施如下。

（一）素养培养措施

法律素养培养措施：（1） 建筑工程管理行业协会的行政主管介绍建筑工程法律法规。（2） 建筑工程管理企业的工程造价师、建造师、物业管理师讲解建筑工程法律法规的执行情况以及典型案例。（3） 工程审计事务所的行政主管、审计师介绍在行政诉讼、纠纷化解以及标准订立等方面的经验和教训。

信息素养培养措施：（1）信息技术行业协会、企业的行政主管、技术专家介绍新一代信息技术。（2）建筑工程管理行业相关协会、学会的行政主管、技术专家介绍BIM、新一代信息技术在建筑工程管理领域的典型应用。（3）建筑工程管理企业、工程审计事务所的行政主管、技术专家介绍所在企业推进BIM、新一代信息技术应用的经验和教训。

以上两个方面的素养可以采用课程模块、专题讲座、观摩交流等形式培养。

（二）理念培养措施

系统思维培养措施：（1）在生产实习环节，组织学生进入建筑工地观摩，并与施工管理、工程监理等岗位人员交流。（2）在专业实习环节，企业负责人、岗位导师、专业导师一起组织学生进行实习企业观摩，了解建筑工程管理企业在可行性研究、工程概预算、工程施工管理、物业管理等方面的操作实务。（3）在毕业设计环节，建筑工程管理企业各层级管理人员介绍工程管理实务。

工程方法培养措施：（1）校企分别抽调人员，共同出资开发建筑工程项目管理精品案例库，将其导入专业课程教学中，重点掌握工程项目投资控制、进度控制的方法和技术。（2）建筑工程管理企业的管理人员与技术专家通过专题讲座和在线研讨等介绍工程管理的方法和技术。（3）校企联合在工程造价、施工管理、工程审计等方面进行工程技术中心申报、虚拟仿真实验室建设、精品课程开发、核心教材编写、软件技能认证、职业发展讲座、骨干师资培训等。

创新精神培养措施：（1）建筑工程管理企业管理者通过专题讲座、校企交流等介绍企业在创新创业方面存在的机遇和挑战。（2）成立教师工作室，在智慧工程管理、工程大数据挖掘与分析、工程投融资、工程风险评价与控制等方面申报与承担校企合作科研课题、工程项目，鼓励学生参与，对取得创新性成果的学生给予精神和物质奖励，并计入相应学分。（3）校企联合指导学生申报大学生创新创业训练计划项目，进行暑期社会实践调研，参加各类学科竞赛和技能大赛。

团队意识培养措施：（1）建筑工程管理企业管理者通过专题讲座宣讲激励团队合作的制度和措施。（2）建筑工程管理企业的优秀管理或技术团队通过研讨会介绍团队合作的经验和教训。（3）利用暑假组建学生夏令营，深入建筑工程管理企业团队工作一线观摩学习，并开展正反辩论、素质拓展和集体游戏等活动。

实践能力培养措施：（1）校企联合在工程造价、施工管理、工程审计等方面申报技能实验室、综合实训室、工程技术中心、人才培养基地，并在实验操作、课程设计、生产实习、专业实习、毕业设计等实践教学环节实行校企双导师制。（2）组织学生到建筑工程管理企业进行跟班作业和顶岗实习，根据学生表现推荐就业岗位。（3）根据建筑工程管理企业的生产实践与技术攻关，确定毕业论文或毕业设计的题目。

（三）能力培养措施

识图绘图能力培养措施：（1）建筑工程管理企业的图纸设计与分析人员通过专题讲座进行技能传授与案例分析。（2）校企分别抽调专业骨干教师、工程管理核心人员，共同出资设计与开发建筑工程图纸数据库管理系统，将实际工程图纸导入专业课程教学中。（3）校企联合建设建筑手绘、建筑CAD等实验室，配置好绘图软件，邀请建筑工程管理企业图纸设计与分析人员进行实验指导。（4）校企双导师联合指导工程制图课程设计。

算量计价能力培养措施：（1）工程造价管理协会的行政主管、技术专家通过专题讲座介绍工程算量计价。（2）事务所、企业的工程造价师通过专题讲座讲解《工程量清单计价规范》和各级各类《工程预算定额说明及计算规则》，并剖析典型案例。（3）校企联合建设工程算量与计价实验室，配置好应用软件，企业的工程造价师结合工程管理实践进行实验指导。（4）校企双导师联合指导工程项目估价课程设计。

项目管理能力培养措施：（1）工程项目管理协会的行政主管、技术专家通过专题讲座介绍工程项目管理。（2）建筑工程管理软件企业的行政主管、技术专家通过专题讲座介绍，在建筑工程项目的全寿命周期里，利用BIM、新一代信息技术进行智慧管理的思考和实践。（3）校企联合建设工程项目招投标与管理沙盘模拟实验室和“互联网+”工程管理实验室，配置好应用软件，建筑工程管理企业的行政主管、技术专家结合工程管理实践进行实验指导。（4）校企双导师联合指导BIM认识与应用课程设计。

五、培养成效

湖南商学院于2009年开办工程管理专业，主要为建筑业、房地产业培养高级工程管理人才，培养方向为工程造价、工程项目管理。专业成立以来，逐渐形成上述人才培养经验，取得了一些成绩：成为省建筑节能与环境控制关键技术协同创新中心的成员单位，成功申报“管理科学与工程”省级重点建设学科，成功申报建筑环境与能源应用工程专业。师资队伍中50%以上获得一级建造师、工程造价师和咨询工程师等执业资格证书，1人为国务院特殊津贴专家、省技术经济与管理现代化研究会副理事长、省工程管理学会常务理事，1人为省技术经济与管理现代化研究会常务理事。已建立工程材料、工程测量、工程项目管理沙盘模拟、工程造价与招投标等4个高标准专业实验实训室，获批1个中央财政支持的“互联网+”工程管理综合实验平台，与广联达、斯维尔、鲁班软件等知名企业形成密切合作，建立6个校外实习基地，并联合开展横向研究，编制1项省级工法。三届毕业生中，完成多项国家级、省级大学生创新创业训练计划项目，近90人通过培训获得行业执业资格证书，40%以上进入中国建筑、中核建、中铁建等知名企业就业，就业相关度80%以上。

六、结语

文章针对商科院校工程管理专业人才培养，提出“兴”型人才智能结构，设计校企合作人才培养体系。面向建筑工程管理企业对工程造价、施工管理、工程审计等人才的需求提出人才培养方案

，突显商科院校人才培养的经管特色，强调基本素养、核心理念、关键能力的系统培养。通过校企合作提高学生在工程造价、工程项目管理、工程审计等方面的创新能力、实践能力、职业胜任能力，促进学生、学校、企业的联动和共赢。

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