专职教师管理办法精选(九篇)

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第1篇：专职教师管理办法范文

一、初级认定指标

1、必备条件

1.1机构设置

1.1.1靖煤集团培训处是靖煤集团职工培训的职能管理部门和教学单位，经靖煤集团授权从事职工教育培训工作，有机构负责人任命书、授权证书等材料；

1.1.2制定有靖煤集团培训处章程；

1.1.3设有处办公室、教务科、财务劳人科、职教科、政工科、总务科、招生就业科等科室，负责培训策划、培训教学、教研、档案、财务管理、后勤服务等职能；

1.1.4财务收支单列。

1.2注册资金或开办费：靖煤集团培训处属非法人单位，办学规模符合培训条件，固定资产达1139.178万元；

1.3管理人员及办公场所:

1.3.1专职管理人员13人；

1.3.2有固定办公场所。

1.4教师：现有教职工74人，研究生学历6人、本科学历37人，专科31人；专职教师13人，兼职教师8人，其中6人经省安全生产监督管理局考核合格取得专职教师资格证，13人经煤矿安全监察局培训考核合格取得专职教师资格证，专职教师中有3名取得注册安全工程师执业资格。

1.5教学及生活设施:能够满足同期130人以上规模培训需要的专用教室及住宿、餐饮等生活设施，专用教室使用面积1200㎡，住宿面积2500㎡。

二、必备条件符合认定指标

2、培训教室

2.1面积（50分）；

靖煤集团培训处占地面积2万平方米，其中建筑面积1万平方米，拥有一座面积5582平方米的综合教学大楼，拥有一座可同时容纳18个教学班,每学员面积不少于1.5㎡，每间教室合理摆放桌椅。面积充足，符合最大规模培训相适应的教室和研讨室得50分。

2.2配套设施（35分）

2.1.1设有微机室、多媒体教室和研讨教室3个。

2.1.2；每个教室中均配备了投影仪、投影屏幕、计算机、白(黑)板、音响等设备；

2.1.3配备桌椅适合成人使用，完好无损。同时综合教学大楼按按标准配备消防设施，消防设施经消防部门验收合格，确保所有教室无安全隐患，实现干净整洁、采光通风好的要求。

3、培训师资

3.1学历教育（60分）

3.1.1靖煤集团培训处现有专职教师13人，硕士研究生以上学历专职教师6人，占专职教师总数的46.15%；

3.1.2专职教师队伍中有3名注册安全工程师.

3.2专业结构（40分）

3.2.1专职教师专业结构合理，能满足法律法规、安全管理、安全技术、行业主体专业等方面的授课需要，每类专业授课教师都至少在1人以上，在开展特种作业人员安全技术培训时，每个作业类别都有2名专科以上学历、相应专业的专职教师，从事实际操作教学的教师都具备相应专业技师以上等级证书。在教师培养上，我们下大力气加强内部教师培养，2010、2012年分别安排了16名中青年教师赴西安科技大学、兰州资源环境技术学院进修煤矿主体专业学习。

4、培训管理

4.1队伍

4.1.1靖煤集团培训处注重队伍建设，培训分管负责人都具有大学本科以上学历和中级以上职称,并有3年以上安全培训管理或有相关工作经历；

4.1.2专职管理人员都具有大专以上学历和助理级以上职称。

4.2制度

建立健全完善了《靖煤业集团有限责任公司职工培训处章程》、《靖煤业集团有限责任公司职工培训管理暂行办法》、《靖煤业集团有限责任公司安全培训管理办法》、《教学常规管理办法》、《外聘教师管理办法》、《短训班学员考勤办法》、《靖煤公司培训处岗位职责管理制度》、《教师评估制度》、《教师职责》、《班主任职责》、《实验室图书室管理职责》等涉及需求分析、教学管理、教师管理、学员管理、考核管理、教学质量控制、培训评估、档案管理、设备管理、财务管理、后勤保障等方面的制度，真正做到以制度管人管事，促进培训工作健康、稳定、持续发展，并取得良好的实际培训效果。

5、辅助设施

5.1实验设备

5.1.1靖煤集团培训处深刻认识到，要搞好培训必须加强辅助设施建设，在靖煤集团的大力支持下，经过多年建设，现有辅助设施能够满足所申请培训项目需要的实验演示设备。一是具有采掘实验演示设备:综采生产安全系统演示装置，掘进通风与安全演示装置，其它有关采掘方面的实物或模型示教板。二是具有通风实验演示设备：现代化矿井通风系统实验演示装置，智能型瓦斯、煤尘爆炸实验装置，矿井监测监控系统实验装置，灾变风流逆转实验装置，及安全检查随身携带仪器仪表等。三是具有机电实验演示设备：风电瓦斯闭锁，电气防隔爆示教演示，电气综合保护演示，提升运输安全保护演示。四是具有其他实验演示设备：自救器、创伤急救模拟人、其它有关安全培训教学模型或示教板。

5.1.2为了更好地发挥学员的动手和实践能力培养，我们在靖煤魏家地矿设置具有相应的实际操作场地和设备。

5.2计算机

5.2.1靖煤集团培训处建有独立的计算机室2个；

5.2.2现有教学用计算机60台；

5.2.3都配备宽带可上因特网.

5.3图书资料

5.3.1建有独立的阅览室1个，可容纳人数25人；

5.3.2给阅览室订阅涉及安全类的期刊、图书及报纸种类共有80多种；

5.3.3购置了一定数量的安全教育音像资料；

5.3.4我们注重图书资料及时更新，每年要订阅新的图书资料，近三年内订阅新的图书资料品种有40多种。

5.4安全展览展示

在魏家地矿我们靖煤建成了集安全生产法律法规、安全生产事故、事故预防知识以及新技术、新装备等展览展示和多媒体展厅。

6、后勤服务

6.1住宿

6.1.1晶虹宾馆是我们集团近几年新建的集餐饮、住宿、会议学习等多功能场所，能够满足同期130人培训住宿需要的标准间，每间房间配好桌椅、台灯、电视、空调、电话等生活设施，建有卫生间，能让培训学员洗浴并确保安全。

6.2用餐

6.2.1在晶虹宾馆内建有培训学员食堂，可满足同期最大规模130人就餐；

6.2.2食堂有卫生许可证，做到饮食品种多样、清洁卫生安全，确保让培训学员吃得营养卫生，保证培训学习的体能需要。

6.3其他

6.3.1教学及生活场所清洁安全，绿化良好；

6.3.2我们安全保卫工作抓得紧，同时交通便利，能够就近就医，确保培训学员安全，顺利完成学习培训任务。

三、复审考核指标

1、师资

1.1管理

1.1.1靖煤集团培训处对专兼职教师实行选聘、考核、奖惩及淘汰制度，结合认定标准实行动态管理；

1.1.2教师队伍多年来保持稳定，经初步统计，3年内专职教师总变动率不超过10%。专职教师每年接受不少于40学时的继续教育，切实提高专职教师的知识理论水平和教学业务技能。

1.1.3我们不断加强日常教学管理，做到授课情况登记表、教学质量评估记录、学历及职称证书复印件、劳动关系证明等档案资料齐全.

1.2能力建设

1.2.1教师我们采取“请进来、走出去”多种形式提高教师业务素质和授课水平，每年开展3次教案或课件评比，组织教师外出参观学习一次，切实提高教师的综合素质和业务能力

1.2.2每年我们开展2次以上培训教学研讨活动

1.2.3要求专职教师每年不少于一周的现场调研，并撰写一份高质量的调研报告。

1.3绩效

1.3.1我们要求专职教师年平均授课时间不少于72学时；

1.3.2每期培训班专职教师授课时间不少于总授课时间的30%；

1.3.3对兼职教师按照《外聘教师管理办法》实行管理，有明确的工作任务和内容，要求年平均授课时间不少于48学时。

2、培训教学研究

2.1培训教研

2.1.1为提高培训质量，我们切实加强教学方式方法研究；

2.1.2做到每年设立一个研究项目，每年召开专题会议，认真分析不同培训对象的培训需求，并在此基础上制定包括培训目的、课程设置、授课教师、方式方法等内容的培训方案，落实到实际培训工作中，提高培训效果。

2.2成果

2.2.1在搞好日常培训工作的同时，鼓励教师积极参与培训科研活动，撰写培训论文，近三年来，我们共发表培训论文4篇

2.2.2动员煤矿主体专业岗位人员和各单位积极开发培训教材和音像制品，其中教材5种，音像制品3种。

3、培训组织实施

3.1教学管理

3.1.1通过扎实有效的组织实施增强了培训学员的学习积极性，提高了培训效果。

3.1.2对每期培训班配备专职管理人员担任班主任，严格学员考勤，确保学员培训时间，按时完成培训任务。

3.1.3实行班主任跟班听课制度。

3.2教学管理

3.2.1制定培训教学计划，严格按大纲要求的时间和内容实施培训，为学员提供有针对性的教材、讲义和相关资料，合理选用讲授、研讨、角色扮演、案例、模拟等教学方法

3.2.2课堂讲授全部采用多媒体，

3.2质量控制

3.2.1严格制定教学计划，合理选用讲授、研讨、角色扮演、案例、模拟等教学方法；

3.2.2课堂讲授全部采用多媒体。

3.3质量控制

3.3.1严格按大纲要求的时间和内容实施培训；

3.3.2为学员提供有针对性的教材、讲义和相关资料；

3.3.3每班培训人数做到不超过80人；

3.3.4每位教师每期班连续授课时间不超过1天，担任课程不超过两门；

3.3.5图书资料室、计算机室全部向学员开放，对学员进图书资料室、计算机室作有记录

3.3.6每次培训都组织学员参观安全展览展示。

3.4效果评估

3.4.1每期培训班对教师、课程设置、教材及后勤服务等进行评估；

3.4.2每期培训班进行书面总结，查找问题，提出改进措施并认真整改

3.4.3每期培训班召开学员座谈会，听取学员意见和建议，改进和提高培训工作；

3.4.4通过座谈会或调查问卷等方式，每年至少听取2次学员及所在单位对培训质量与效果的意见，把学员及所在单位的意见和建议落实到今后的培训工作中，促进培训工作深入发展，取得更加良好的效果。

4、培训业绩

4.1评价

4.1.1通过对培训工作的调查统计，学员对我培训机构课程设置、教师、授课内容、组织管理和后勤服务的满意率为97%；

4.1.2学员经培训，考核合格率为96%；

4.1.3学员所在单位对培训质量与效果较满意

4.1.4所在地安全监管部门或煤矿安监机构评价较好。

4.2培训数量

我培训机构根据计算，近三年来，每年平均培训各类学员XXX名。

5、规章制度执行

5.1制度

5.1.1靖煤集团培训处建立健全各项管理制度，在实际培训工作中严格执行各项制度，做好相关记录，正确的坚持下去，存在不足的及时改进，确保制度更加健全完善，执行制度更加有力有效，切实做到培训工作制度化、规范化，进一步提高培训工作的质量。

5.1.2严格按照有关规定收费，确保收费合理，帐务清晰。

5.2.档案管理

5.2.1加强档案管理，做到教学档案一期一档，装订成册，分类编号，内容包括办班计划表、办班通知、学员名册、考勤表、课程表、教师讲义、教师评估表、考试成绩表、培训班总结等；

5.2.2做到学员档案一人一档，内容包括：学员登记表、身份证复印件、学历复印件、考试卷、实际能力考核表、补考记录等；建立档案室，配备专职档案员，充分发挥档案的作用。

第2篇：专职教师管理办法范文

论文摘要：构建科学的并具有较强适应性的职业院校实践教学体系是解决目前职业院校课程设置和人才培养模式与社会需求脱节矛盾，培养符合市场经济要求的新型应用型人才的有效途径。文章分析了当前形势下我国职业教育电子专业实践性教学体系实施中存在的问题，提出相应的对策与建议。

一、问题的提出

改革开放以来，我国经济发展水平以年均近l0％的增长速度向前发展。然而，在全球化的环境下，中国依然扮演着“蓝领工人”的角色——被锁定在产业链的最低端，只能获取利润最微薄的部分。高技能人才的匮乏，正成为我国经济发展的“软肋”。

但是，目前的实际状况是，用人单位对人才的需求虽然较为旺盛，但职业院校的毕业生并不抢手，究其原因，除了宏观上的文化传统、用人机制等原因外，职业院校的毕业生缺乏应有的特点和能力也是不争的事实。在培养和使用职业技能人才的过程中，我们发现，我国对职业技能人才的培养，仍然重理论、轻实践，甚至理论与实践严重脱节，致使职业院校毕业生在实际的工作中，缺乏实践能力，在岗位上分析、解决问题的能力和实际操作能力都不强。要培养出“下得去、留得住、用得上、干得好”的应用型人才，必须进一步加强实践教学的研究，重视和加强对实践教学的管理和指导，正确认识实践教学的重要地位和作用，摆正理论知识与专业能力培养之间的关系，积极探索实践教学的方法与途径，构建具有职业教育特色的实践教学体系。

二、职业教育电子专业实践教学体系存在的问题

1.、实践教学管理制度体系不够完善

学校己建立一系列管理制度，但实践教学管理制度还存在很多问题:一是实践教学管理制度不系统。WWw.133229.CoM在已制定的学校制度中，如考试成绩评定和管理办法、教学计划管理等，未将理论教学与实践教学分别对待，不利于实施;二是现有的实践专门规章、制度(如实验仪器设备管理、使用、赔偿制度、实验室制度、学生实验规则等)，内容缺乏整体性、较零散;三是制度规章中原则性的意见多，可操作的标准少，弹性内容多，强制落实的少，实践教学管理制度无法与职业能力训练的特点相适应。

2.实践教学质量监控体系有待构建

目前，学校专业实践教学评价体系已初步建立，抓好学生、教师双重评价，注重过程性评价。而公正、客观、全面的评价的得出，需要有比较完备的教学质量监控体系，如何监控与评价实践教学活动的过程与效果是构建实践教学体系的重要内容。淮安信息职业技术学院在教学过程监控、督导、管理等方面，尚需从以下方面逐步完善。一是主要教学环节质量标准的明确与细化，二是院系两级监控、督导制度与体系的构建完善，三是过程化的监控、管理、评价的扎实落实。

3.教师的实践教学能力仍较薄弱

目前专业教师中仍以专职教师为主，通过教师培训、学历进修、考“双师”资格等一系列形式，教师队伍的素质有了提高，但高学历、高职称不等同于高能力、双师资格不等同于双师能力。从实际的专业实践教学效果来看，教师的实际专业教学能力仍较薄弱，还有待进一步提高。

4．校企合作有待深入

我院电子专业实践教学，已走出了校企合作的第一步：已有“前校后厂”的办学特色，争取企业支持，改进实践教学设施，共同筹建实验实训室；已成立电子行业委员会，让企业、行业指导专业建设；已与多家企业签订协议，使之成为我院的校外实习基地。校企合作是一个牵涉面广‘、操作复杂的项目，目前有些所谓的合作流于形式，要真正达到校企合作双赢、良性循环，要走的路还很长。

5．专业实践教学改革需进一步深化

我院实践教学体系的建设、改革如校内外实训基地的建设、师资队伍的双师素质的培养、实践课程的开发整合、实践教材的校本开发等，虽已起步但远未完成。在实际的教学中会因为各方面因素的相互作用与限制，而发生这样那样的问题，如校企合作建设校内实训基地的过程中，有由于企业原因而夭折的项目；专业实践课程的开发与整合过程中，因为企业需求的变化、专业课程设置的相应调整而出现专业实践内容的失配现象；由于教师专业实践能力与经验的不足，导致自编教材的不尽合理等。这些实际问题在接下来的专业实践教学改革中，需要时间与经验来一一解决。

三解决问题的对策与建议

1．进一步深化“双师型”教师队伍建设

建立一支高水平的专业实训指导教师队伍，是实施实验、实习和实训教学活动的重要保证。因此，要科学规划师资队伍建设目标和实施方案，把加强“双师型”教师队伍的建设作为一项重点工作来完成，具体手段如专职教师实践能力培养和聘请兼职教师等，如何运用上述方法手段，真正有效提升教师“双师”素质，笔者认为，安排专职教师到企业进行岗位锻炼和在行业、企业等部门选择一批骨干担任兼职实训指导教师，是最直接、有效的提高教师双师水平、保证实践教学质量的手段。

第一，专职教师到企业挂职锻炼。安排专职教师到企业进行岗位锻炼，不应走形式，不宜搞短期培训，而应在校方与企业协商的基础上，以顶岗实习或访问工程师的形式，挂职锻炼6个月甚至1年，使教师充分融人企业，全面学习新技术、新工艺，深入锻炼专业岗位技能，真正提升专业素养与能力。经过一线岗位锻炼的教师回到教育岗位，无论是对于专业理论知识难易、侧重点讲解的把握，还是在实践教学中有针对性的、与企业工作实际相契合的训练，都能有效提高教育教学效率和质量。同时有了企业一线工作的经验基础，对于今后教师自行开发项目或与企业合作开发项目，都是良好的开端。

第二，加强对兼职教师的管理并深化沟通合作。在充分引进有丰富实践经验和操作技能、具备教师基本条件的专业人才担任兼职教师的同时，学校加强管理力度，真正优化双师结构师资队伍。首先，完善兼职教师管理办法，学校要经常与兼职教师沟通，关心其工作、生活，及时帮助其解决实际困难，留住人才，形成相对稳定的兼职教师队伍。其次，学院要加强对兼职教师教育教学能力的培养，特别是注重培养他们的教育教学理论和提高授课技巧。可通过聘任初期对其开设专题培训，聘任期间专兼职教师的相：互听课或交流等多种形式来实现。再次，兼职教师的作用不仅是上课，还需要通过专兼职教师相互之间的交流，使兼职教师起到对专职教师的“传、帮、带”作用，指导提高专职教师的实践教学水平。平时可让几位专职教师担任兼职教师的助教，借机观摩学习：或邀请兼职教师参与教研室活动，在研讨学习中，帮助提高专职实践教师的专业水平和实践技能。最后．要充分发挥兼职教师的作用，增加其灵活性。通过兼职教师，以之为桥梁，加强学校与企业、社会的联系，深化专业建设和课程改革，开发合作项目，提升学校的专业研发水平。

第3篇：专职教师管理办法范文

关键词：教学团队 问题 建设

为了提升办学质量、实现可持续发展，高职院校非常重视“专兼结合”教学团队建设。目前高职院校教学团队建设存在诸多问题，主要体现在高职院校教学团队中的专任教师动手能力差、工作经历不足，兼职的教师缺少津补贴及职称评聘等方面的奖励性政策，导致企业主动让兼职教师从事职业教育活动的积极性不高，也难以调动兼职教师的积极性;政策的不完善难以体现“双师”教师的价值，也难以发挥他们的积极性。高水平的专业带头人缺乏;专任教师成长处于自发状态;兼职教师会做不会讲，教育教学能力亟待提高等等。

一、“专兼结合”教学团队的内涵

“专”是指专职教师。具备教育部门认定的教师从业资格、正在校内从事正常教育教学活动的教师，并拥有教师编制。“兼”则是指兼职教师，是不一定具备教师从业资格、主要在企事业单位工作、利用业余时间从事教学活动的教师.兼职教师没有教师编制。“专兼结合”是指由专职教师和兼职教师共同组成的一个教学团队。

二、高职院校教学团队建设的内容

1.完善相关政策，落实教师职业能力考核及对应待遇。现在省级教育部门要求高校教师必须取得高校教师资格证，持证上岗，但现实状况大都是先上车，后买票，甚至根本无证上岗。且教师资格证只考虑了教师职业道德、心理学、普通话等通识内容，未考虑不同专业的能力要求。出台高职教师职业准入和技能考核、待遇方面的政策，完善高职院校对入职教师的最低要求，建立教师自我提高实践能力的运行机制;鼓励企业派出技术骨干到高职院校兼职。学校要从制度上保证专任教师能够自觉自愿地提高教育教学能力、实践能力，保障行业企业兼职教师愿意来校从事教学活动。

2.加快人才引进，加强兼职及专业带头人队伍建设。高职院校要根据专业建设规划，采取有效措施快速补充结构性短缺的教师，改善生师结构;完善专任教师参与社会实践锻炼的管理办法，和职称评审挂钩，并在职称评聘中设置相关的实践门槛要求。做好兼职专业带头人的认定、聘任和管理，把热爱职业教育，且在专业上有建树的能工巧匠选聘为兼职专业带头人，签订协议，规定职责、要求，给予对应待遇;将兼职教师打造成引领专业前沿、掌握最新技术、善于建设的专业领军人物。

3.从管理制度入手，加强兼职师资队伍建设。学校要密切与行业企业的合作，制定兼职教师的包括聘任、管理、考核等一系列管理制度，以构建兼职教师的长效运行机制为重点，建立兼职教师资源库，取长补短，更新兼职教师教育理念、帮助他们提高教育教学能力。

4.助力教师职业生涯规划，帮助教师成长。无论专兼职教师都要结合自身条件，认真分析发展环境，确定自己职业发展的中长期规划，设定职业发展的不同阶段，设定每个阶段的完成任务、措施及验收标准等。

三、高职院校教学团队建设的途径

1.三方共建，打造高职教学团队建设的政策环境。政府主导，行业企业和学校参与完善校企合作培养教师的政策，将高职教师的学校培养、企业实践、国内外培训有机地结合。行业企业参与制定政策，并按照相关要求，提供教师实践锻炼岗位。

2.学校要做好教学团队建设规划并给予制度保障。高职院校要根据专业建设需要，挖掘利用社会各方资源，制订科学的师资建设规划，努力提高教师教育教学能力、实践操作能力、科研能力。

3.给予教学团队建设系列资金支持。学校要根据师资队伍建设规划实施需要，拨付相应资金，同时出台相应的资金使用管理办法，实施资金使用绩效考评，确保资金使用效率。

4.校企深度融合，共同打造兼职教师队伍。强化校企深度合作，促进兼职教师队伍建设。特别是校企合作加强以下二类兼职教师的聘请、管理。一类是来校担任实践课程教学或参与课程及专业建设的兼职教师;第二类是在校外实习基地指导学生顶岗实习的兼职教师，要签订聘任协议，及时支付报酬，企业与学校共同进行管理与考核。

参考文献

[1]许华 高职院校双师型教师队伍建设研究[J].裹樊职业技术学院学报，2012，（3）。

[2]周建松 高职院校专业带头人培养机制研究和实践[J].黑龙江高教研究，2010，（8）。

[3]孙百鸣 高职院校专兼结合教学团队建设的内容和途径.教育探索，2013，（12）。

第4篇：专职教师管理办法范文

一、企业生产性实训基地的管理模式和运行机制

学校依托政府、行业和企业多方力量，按照“1+1+1伙伴”实训基地建设模式，建设一个与通信产业契合度高、社会服务功能强，集生产、教学、项目研发、培训于一体，涵盖工程施工、设计、监理、督导，具有教学载体产品化、教学环境真实化、教学人员工作化、教学管理企业化和考核模式多维化特征的生产性实习实训基地，如图 1 所示。

（一）建立互惠共赢的校企共担人才培养机制

一是制定《校企合作生产性实训基地管理办法》，进一步明确行业企业及学校的责任、权利、利益关系。学校采取成立专门机构、设定专职人员、引进先进信息技术等方式，搭建校企合作一站式服务平台，以实现双方共建共享实训基地、校企人才资源库、优质教学资源及共同开展技术研发、服务和推广的目标[2]。

二是制定校企合作管理办法，通过校企合作项目立项的方式进一步明确校企合作项目的目标任务、合作条件、执行机构、效益评价等。学校对确实能满足育人需求，运作良好的校企合作项目，采取租金让利、设备投入等方式提高企业参与办学的积极性。

三是完善校内外实习实训基地建设管理制度，规定校内外实训基地的主要任务、建设原则及建设条件、共建单位的权利和义务、组织与管理等，推行对校内外实习基地的分类管理和绩效评价，形成了“1+1+1伙伴”实训基地运作模式[3]。

四是制定校企合作仪器设备管理办法，多渠道、多形式筹措资金，以“校中厂”“厂中校”建设为重点，引进、共享企业生产设备、技术人员、技术标准和管理规范，以实现“校内基地生产化、校外基地教学化”的目标。

（二）建立市场导向的校企合作利益驱动机制

一是设立产学研合作贡献奖励基金，加大用于合作企业项目研发资金的支持力度。一方面用于鼓励系部与企业共建生产性实训基地，并挂牌运行;另一方面用于奖励在生产性实训基地作出突出贡献的师生员工和企业员工，以建立起多元化的评价体系，引导广大教师积极投身校企间的产学研合作。二是建立企业实训基地专兼职教师津贴制度，凡受聘于基地的专兼职教师，均可根据津贴发放的基本条件、额度标准及育人工作量的完成情况，享受学校的基本工作量津贴。同时，学校还将开展“星级”教师评定活动，“星级”教师除享受学校的基本津贴外，还可享受学校的奖励津贴。三是通过建设校企合作一站式服务平台和设立学生服务企业技革技改专项基金等，搭建师生服务企业生产、经营、服务的桥梁，使校企成为真正的利益共同体。

（三）建立校企相互联通的双师培养工作机制

一是完善“双师型”师资队伍建设制度。通过重新修订学校《教师双师素质认定办法》《专业带头人聘用管理办法》《骨干教师聘用管理办法》《教师企业实践管理规定》等管理制度，为专兼职教师教学能力的提升提供制度保障。二是制定校企人员互聘、岗位轮换管理制度，通过推行专业带头人“兼职企业顾问”制、骨干教师“企业挂职锻炼”制、专业教师“顶岗实践”制和建立企业教师工作站以及校企合作项目负责人制，建立起适合高职教育理念的教师实践制度。同时，积极推进兼职教师的选拔和聘用，以锻造专兼职双师教学团队[4]。

二、实行“共育、共担、共享”的基地运作模式

（一）建立以学校为主导，企业深度参与的生产性课程体系

学校与浙江通信产业服务有限公司绍兴分公司校企合作成立通信工程设计室，共同开发通信技术专业生产性课程体系，把集工程设计、施工、维护为一体的企业作为教学的主体单位，如图2所示。

（二）以行业人才标准为依据，系统设计与实施实践教学环节

学校成立“通信工程服务中心”，采用“工学结合、合作共赢”的模式建设生产性实训基地。中心在为通信企业提供[dylW.NEt专业提供写作毕业论文的服务，欢迎光临wwW. DYlw.NEt]工程设计、业务培训、咨询服务的同时，为学生生产性实训提供平台。生产性实训流程如图3所示。

三、依托企业生产性实训基地，开展“现代学徒制”教学改革

学校2011年与中国移动台州分公司等联合成立“光网改造工程”生产性实训基地。校企合作基地采用虚实结合、校企人员共同参的方式组建，设基地办公室，下辖项目开发组、项目实施组和项目支撑组等职能部门，具体组织架构如图4所示。基地管理层由学院和企业相关领导兼职担任，其他职能部门人员根据具体分工由企业和学校教师兼职或专任。

基地依托生产性实训项目“FTTH光缆工程设计”探索“现代学徒制”人才培养模式。自2011年起，学校台州生产性训练基地的专业教师和电信企业的技术人员组成教学团队，指导通信技术专业学生进行台州电信主干光缆的规划与设计、FTTH接入设计、基站接入设计、电缆技改项目设计等，累计完成设计文本800多个，文本设计总额达到750多万元。

第5篇：专职教师管理办法范文

一、组织保障、制度管理

提高行政管理效率，充分认识信息化建设在提升学校办学特色。优化课堂教学效益，全面推进素质教育中的积极促进作用。为了进一步深化信息化工作，学校建立了信息化工作领导组织机构，成立三个小组即：信息技术应用领导小组、信息技术工作小组、教育教学资源开发小组，形成由校长主管、书记、副校长分管，信息技术小组教师具体贯彻实施的管理网络和运行机制，确保了校运用信息技术应用管理在组织上、技术上、资金上得保证和支持。职责明确，强化过程，制度约束。

确保信息技术课程计划的落实，学校先后建立了计算机网络安全管理制度》网络管理人员工作职责》微机室管理制度》微机室学生守则》学校资源开发工作管理办法》等相关制度。开足开齐上课与上机操作两课时。

二、有限经费、有效投入

把有限的经费用在刀刃上，学校经济基础很薄弱。就是有限经费做到有效投入，那就是促进教师发展和学校发展。学校把加强对全校教师运用信息技术能力的培训纳入教师专业化队伍建设的重要一环。这项工作主要分三步走：一是学校拿出经费组织教师参加全国中小学教师教育技术信息技术相关知识培训，确保了专任教师培训合格率为100%适龄教师参加国家教育技术考试通过率为100%占教师总数80%二是为了进一步提高我校教师信息技术的应用能力，提高课堂教学的使用率和覆盖率，经常组织本校教师的校内培训相关信息技术育培训，学校领导及信息技术教师经常为老师做计算机应用培训，并随时为教师答疑解难。三是对资源开发小组成员的提高培训，以青年教师为龙头，提高教师整体的运用信息技术开展教育教学活动的能力和水平。学校对资源开发小组成员给与不同等次的奖励，奖金不多但是一种肯定和鼓励。

三、发挥专长

缺少专任教师一直困惑着我可我还很庆幸，校计算机专任教师队伍一直不稳定。校王洪波书记通过自己的自学研究，对信息化建设方面有较强的实践和指导能力。书记作为分管领导充分发挥了作用，培训教师、专干；为资源开发小组提供有效的技术保障的基础上，参与日常信息化管理工作和校园网的开发，协助校长规划设计学校未来的信息化发展。

第6篇：专职教师管理办法范文

关键词：高职教育；兼职教师；队伍建设；教育管理

作者简介：顾蓓熙（1968-），女，浙江水利水电专科学校人事处处长，副教授，从事教育管理与研究。

中图分类号：G710文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2008）07-0053-03

九十年代以来，高职教育得到了快速的发展。随着办学规模的迅速扩大，一些具有一二十年办学历史的高职高专，为了提高办学效益、增强办学活力，积极探索校系二级管理模式，在教学管理、人事管理、财务管理等方面逐步向二级管理模式过渡。这种尝试有效地调动了校系二级办学的积极性，但也反映出一些问题，兼职教师队伍建设就值得我们反思。

对于高职院校来说，聘用来自生产一线的兼职教师，可以改善师资队伍结构，弥补师资队伍中专业实践能力弱的不足，加强兼职教师队伍建设已成为高职院校的共识。但是，这几年兼职教师队伍建设没有取得实质性进展，兼职教师的作用没有得到应有的发挥。究其原因，除兼职教师自身存在的一些实际问题外，主要反映在高职院校内部管理机制问题上。

一、二级管理模式下兼职教师队伍建设的反思

高职院校实行校系二级管理的核心是降低管理重心，下放管理权力，真正建立起学校宏观调控、系部自主办学的运行机制。在向校系二级管理模式过渡的过程中，兼职教师队伍建设需要校系二级共同推进，系部层面在兼职教师队伍建设中主要存在以下几方面问题。

（一）对兼职教师的认识没有到位。系部把师资队伍建设的主要精力集中在专职教师队伍建设上，没有把兼职教师队伍建设纳入统盘考虑。对于兼职教师的聘用往往是缺什么聘什么，临时救急，没有从教学质量、教学内容的需要出发。对于一些高层次兼职教师，如知名学者、行业有影响人物，学校花高薪聘请，到系部却成了“大红灯笼高高挂”，真正到校授课、联合科研的不多，没有真正发挥他们在实践教学环节、专业建设、社会服务等方面的作用。由于系部对兼职教师的重视不够，难以形成一支适应高职教育需要的、相对稳定的兼职教师队伍。

（二）对兼职教师队伍的管理没有跟上。系部认为兼职教师队伍建设有三难：“找人难、管人难、用人难”，阻碍了兼职教师队伍建设的进程。

“找人难”――来源渠道不畅。一方面，由于目前的用人机制，用人单位怕影响本职工作，都不愿自己的职工到外单位兼职。另一方面，学校急需的专业教师，往往是社会上紧俏的专业人才，这类人员本身职业稳定、收入颇丰，并不愿意在业余兼职。而且高校对人才的需求与社会供给之间也存在信息的不对称，造成兼职教师来源渠道不畅。

“管人难”――教学管理难度较大。兼职教师自身有本职工作，来自不同的企事业单位，由于工作性质、工作时间、工作地点的不同，对课堂教学安排会有不同的要求，系部在安排过程中既要满足兼职教师的要求，又要尽量符合教学规律，相对专职教师的安排，工作难度较大。而且，高职教育的兼职教师主要受聘于实践教学环节的教学和指导，教学质量的监控对于系部来说又是一大难题。

“用人难”――工作安排难度较大。由于兼职教师不是本校职工，当兼职与本职工作发生冲突时，要优先保证本职工作，这样难免给教学计划的执行带来冲击。而且，高校教师除完成课堂教学，还要参与专业建设、课程建设、实训基地建设等工作。系部在安排这些工作时，由于兼职教师存在许多不确定因素，很难进行工作落实。

（三）对兼职教师的聘用有抵触情绪。按照校系二级管理模式，系部的人员经费按学生人数和生均经费核拨到系部，而不是按教师人数进行核拔。在这种模式下，系部希望所有的课程都由自己的教师来承担，提高本部门教师的人均收入，不愿外聘教师，肥水外流。只有在教学任务非常饱满，本部门教师难以承受的情况下，系部才愿意外聘。而且，高校教师间竞争比较激烈，兼职教师的加入，对于本校教师来说，无疑是个潜在的威胁，所以专职教师也不希望系部外聘教师。

二、二级管理模式下兼职教师队伍建设的对策

兼职教师是师资队伍建设的有益补充，是“双师”结构师资队伍必不可少的组成部分，大量聘用兼职教师是高职教育办出特色的重要条件。高职院校应结合校系二级管理模式，针对系部层面存在的问题，进行政策引导，积极探索兼职教师队伍建设新途径。

（一）形成校系共管的兼职教师队伍建设格局。校系二级要真正树立开放办学、能力为本、引进智力的现代教育理念，打破传统封闭的办学模式和陈旧的人才观念，充分利用社会智力资源为高职教育的人才培养目标服务，按照高职教育人才培养的需要打造兼职教师队伍，通过建立相对稳定、合理流动的兼职教师队伍，使兼职教师队伍逐渐向年龄结构、学历结构、职称结构和专业结构趋于合理的方向发展，进而优化整体师资队伍结构。

校级层面在做好专职教师建设规划的同时，应统筹考虑兼职教师队伍的规划问题，根据学校师资现状、专业设置方案、系部用人计划等，确定兼职教师的聘任数量及专业方向，制定科学合理的聘任方案，对兼职教师的上岗条件、遴选和聘用、培训、考核等提出一整套办法，指导系部开展兼职教师队伍的建设和管理，使兼职教师队伍真正起到补充、调整的作用。同时，应充分发挥校级层面在二级管理中的宏观调控作用，对系部在实践教学环节中聘请兼职教师提出比例要求，对系部兼职教师队伍建设情况和教学管理进行不定期抽查和学年末考核，考核情况与部门评优挂钩、与部门人员经费挂钩，促进系部兼职教师队伍建设的规范化发展。

系部层面应根据学校的师资队伍建设规划，从专业建设、教学内容等实际出发，制定本部门兼职教师聘用计划。同时，根据学校对于兼职教师的一系列管理办法，规范兼职教师队伍建设和管理，切实加强实践环节教学，确保高职教育教学质量的提高。

（二）打造“结构多层次、授课多样化”的兼职教师队伍特色。《教育部办公厅关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高厅[2002]5号文件）对兼职教师的涵义作了界定：“兼职教师是指能够承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。”从中可以看出对兼职教师的三个基本要求：一是来源和素质要求――校外专家；二是能力要求――具有较强的实践能力和较高的教学水平；三是目的要求――承担专业课教学或实践教学任务。

随着高等职业教育的发展，高职院校应围绕兼职教师三个基本要求，进一步丰富兼职教师的内涵，搭建学校与社会人才资源共享的互通立交桥。对兼职教师的来源和承担的任务进行外延上的拓展，扩大兼职教师聘用范围，形成“结构多层次、授课多样化”的兼职教师队伍特色。首先，系部可以根据不同专业不同的教学要求，聘请不同层次的企业专业技术人才，包括企业一线操作人员、专业技术研发人员和中高层的管理人员等来学校做兼职教师，开展教学或实训实习指导工作。其次，系部可以根据兼职教师工作性质的不同，采用多种授课形式。如：兼职教师既可以来校进行课堂授课，也可以在企业现场进行现场教学，把“学校实训室进企业”和“企业工作间进学校”统一起来；兼职教师既可以定期教授一门专业课，也可以不定期进行专题讲座，或与专职教师合上一门专业课，实践性强的部分由兼职教师承担；兼职教师既可以聘为实践课、专业课、毕业实习等课程的“课程教师”，也可以聘为学生创新工程、技能大赛等项目的“项目教师”，同时还可以担任专业建设顾问，参与专业建设和教学大纲的修订等等。系部应按照兼职教师的特点，改革教学管理，充分发挥兼职教师在教学、专业建设、课程建设、实训实习中的作用。

（三）构建管理“多元化”的兼职教师队伍服务体系。校系二级要树立为兼职教师教学服务的意识，千方百计为兼职教师营造融洽的情感氛围和优越的教学环境，视兼职教师为自己的同事，相互配合，相互尊重，以激发兼职教师从事高职教育的积极性和创造性，真正将兼职教师融进整个师资队伍之中，形成“合力”。

根据兼职教师结构多层次、授课多形式、来源多渠道等特点，兼职教师的管理模式应坚持动态性和多元化。一是把学校层面的管理和系部层面的管理结合起来，按专兼职教师1：1的比例建设学校的“兼职教师资源库”，相对稳定兼职教师队伍，避免兼职教师聘任中的随意性、盲目性。二是设立聘任兼职教师的专项基金，通过学校拨款、与企业签订教学项目合作协议等多种形式，支付兼职教师的费用，解决系部外聘兼职教师的顾虑。三是根据企业人才流动性强的特点，建立兼职教师的动态管理机制。加强对兼职教师教学能力的培训，构建相应的教学质量监督体系，对已入库的兼职教师建立业务档案，进行动态跟踪管理。四是实行适应兼职教师教学特点的课程制度改革，并积极探索学分制，实施弹性管理，适应兼职教师工作安排的需要。

（四）建立专兼结合的“开放式”教师合作机制。学校层面要加强与兼职教师的沟通，定期召开兼职教师座谈会，向兼职教师介绍高教法规和教育发展动态、介绍学校的发展前景和近期规划，认真听取他们对学校各方面工作的意见和建议，了解当前各行业对人才的需求情况，鼓励和吸收他们参与学校建设。

系部层面应密切与兼职教师的联系，积极开展合作教学、合作教改、社会服务工作，形成优势互补的“开放式”教师合作机制。一是开展丰富多样的教研活动，交流教学心得。专职教师带来新的教学理论、教育手段，兼职教师带来行业中最新的技术、规范、信息，大家共同探讨如何将书本理论和现场实践、教学与科研贯穿到各项教育教学活动之中。二是建立青年教师导师制。为优秀的兼职教师安排青年教师，一方面青年教师作为兼职教师在学校的联络人，可以方便兼职教师的教学工作，加强兼职教师与学校的沟通和联系；另一方面，青年教师也可以作为兼职教师助教，兼职教师所引入的职业营养，会不断滋润青年教师，有利于青年教师职业技能水平的提高。三是建立“访问工程师”制度。选派专任教师到兼职教师所在企事业单位兼职或带薪进修，全面学习行业中最新技术、管理规范、工艺流程，不断更新和重组知识结构，及时把生产技术领域中的最新成果和最新信息引入课堂。同时通过系统进修，进一步提高教师的科研开发能力，使教师在实践中不断成长，促进产学研结合。

高职院校兼职教师队伍建设有利于拓展学校办学空间和毕业生就业渠道，激活校内竞争机制，强化职业教育特色，如何在校系二级管理模式下加强兼职教师队伍建设，彰显兼职教师的特色和优势，值得我们作进一步探讨和实践。

参考文献：

[1]王秉信，张随榜，邓留坤.高职院校兼职教师队伍建设与管理途径的探索[J].杨凌职业技术学院学报，2004（2）.

[2]深圳职业技术学院.国家示范性高等职业院校建设方案[DB/OL].(2007.1)210.14.64.57/tab/sfyx/farws/fa-szy.doc.

[3]张天熙.高职教育兼职教师队伍建设的理念和策略[J].徐州建筑职业技术学院学报，2003（3）.

[4]屠群锋.对高职院校兼职教师的思考[J].职教论坛，2004（3）.

第7篇：专职教师管理办法范文

摘要：高等教育肩负着培养高素质人才的重要使命，高校教师是高等教育质量的关键因素，加强高校师资队伍的建设，构建一支优秀的师资队伍对保证教学质量、提高人才培养效率有着十分重要的意义。独立学院是高等教育改革的产物，本文主要对目前独立学院在师资队伍建设过程中存在的问题进行分析并寻求解决办法。

关键词：独立学院 教师队伍 管理和建设 现状思考

独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。独立学院是在新机制、新模式下高等教育改革的产物，是民办高等教育的重要组成部分，属于公益性事业。

近些年，独立学院经历了快速的发展和成长的过程，在教育改革的道路上收获很多，然而，在发展的过程中也逐渐暴露出人员流动严重、师资不稳定等情况。对于独立学院而言，打造一支稳健的师资队伍是其健康成长的基础，是发展的第一原动力。如何克服当前暴露出的问题，培养优秀的教师队伍，提高办学质量，直接关系到独立学院的知名度以及发展前景和上升空间。

一、独立学院教师队伍的现状和问题

（一）师资队伍人心不稳定。由于独立学院自身的性质，使得其在很多方面都没有公立院校具有吸引力，具有较大的差距。例如：教师的编制、福利待遇、社保、学习机会、晋升空间等方面。昂的现状下，在独立学院教师就会产生心理不平衡的感觉，导致工作缺乏积极性，出现事业心淡薄等问题。

在实际工作当中，独立学院的教师往往缺乏主人翁的意识，缺乏自主意识。而且不少教师还是以独立学院的岗位为跳板，在积累了相应的经验后一旦时机成熟就会离开，导致师资队伍不够稳定。这种频繁流动、人心不稳的师资队伍，对于独立学院的教学质量和人才培养势必会造成不小的影响。

（二）师资队伍组成结构不科学，整体素质有待提升。很多独立学院教师年龄和职称结构呈现两头大、中间小的现状，没有形成老、中、青三部分合理组成的结构。同时，专职稳定的教师不多，兼职教师比例较大等情况也不科学。而且兼职教师多是附近高校的在职教师和企业管理人员，流动性大，这样不仅很难保证教师队伍合理结构的构建，而且也不能保证教学质量，会给学校带来一定的负面影响。

另一方面，由于独立学院建立时间普遍不长而且不断的扩招，教师队伍层次不高。由于独立学院的知名度不高和经费紧张等现状，对高层次人才不具有较大的吸引力，所以缺少具有高级职称或博士学历的高级人才。同时，专职教师比重偏低，很多学校引进了不少来自于各类高校的应届本科、硕士研究生。他们都是直接从高校走向高校，因此在专业实践、教学经验、科学研究等各方面都有待提高。

（三）师资队伍建设缺乏合理规范。目前独立学院正经历着快速的发展，需要相当数量的高素质教师，但是独立学院的董事会和管理层比较看重眼前的利益，对高素质教师人才的引进以及在岗教师的培养方面缺乏长期的目标和规划，导致学校在学科专业建设、人才引进和教师能力提升上处于被动地位。另外在培养学校专任教师方面的制度规范不够完善，对外聘教师的招聘和评估也缺乏统一的规范，使得师资队伍建设的不够公平和客观。

二、独立学院教师队伍管理与建设的创新措施

针对上述独立学院师资队伍建设的现状和问题，经过调研和分析，笔者认为应该采取下面的措施。

（一）优化师资队伍管理制度。学校领导应该坚持“教师为本”的理念，尊重和关心教师，注重对教师的继续教育和培养，帮助其不断提高和进步，满足教师的自我价值的实现。树立教师的主人翁精神，让教师参与到学院发展改革的决策中去。

（二）实施人才建设工程，做好教师队伍梯队建设。

第一，加大人才引进力度，吸引高层次的人才到独立学院任教。引进具有较较高教学水平和丰富教学经验的教师，特别是有博士学位并且具有较高教学水平的中年教师，以弥补教师非老即青的情况，形成老、中、青的合理梯队。同时加强引进新增学科和重点建设学科专业需要的人才。

第二，加强师资队伍培养，提高教师的整体素质。有计划地开展多种形式的继续教育和在职培训。针对新任职的专职教师，特别是青年教师，学校应投入一定的资金，开展再学习培养工作，督促他们在实际工作中尽快成长为教学骨干力量。这样才能从整体上提升教师队伍的教学水平，才能促使学校科研水平的提高，建设具有独立学院特色的师资队伍，从而推动独立学院的长足进步。

（三）建立合理薪酬体系，优化学术环境，构建稳定的师资队伍。建立以岗位为基础，以业绩为导向的合理公平薪酬制度来吸引和稳定人才。提高薪酬水平的总体竞争力，完善保障体系，有效调动教师的工作积极性和主动性。为教师队伍创建一个轻松并积极向上的工作氛围，让教师们能够安心工作、他是工作，把教书育人当作自己的终身事业来经营。

（四）完善教师考评体系，强调师资队伍管理的科学化。教师是学校教学工作的核心力量，独立学院的教师考核工作是一项复杂且繁琐的工程，构建科学的考核体系具有非常重要的意义。教师的考核工作应从日常抓起并注意细节，把握“标准一致、公平考核”的标准，才能达到考核的目的和效果。建立教师考评的绩效体系，是加强师资队伍建设的重要环节，是实现用人机制规范和教师资源优化配置的重要方法。创新教师绩效的考核形式，引导教师积极主动并有创造性地完成任务，鼓励教师努力钻研业务，让教师在创新工作中获得事业成就感。同时学校应充分开发利用学校现有师资，在考核工作中实现优胜劣汰，进一步优化师资队伍的结构。

三、结论

总之，建设素质高、稳定性强的教师队伍是增强独立学院核心竞争力的重要方法。我们要将师资队伍建设作为一项重要任务来对待，充分发挥独立学院办学的灵活性和民办学校用人机制的优势，改善并提高办学质量，实现独立学院的跨越式发展。

参考文献：

[1]教育部.《独立学院设置与管理办法》[Z].北京.2008

第8篇：专职教师管理办法范文

关键词：开放教育；兼职教师；人力资源；规划

2012年7月，国家开放大学成立。关于如何建好开放大学，各方专家学者建言献策。《国家开放大学建设方案》中明确提出：未来的国家开放大学将建立一支专兼结合、以兼为主、动态开放，且熟悉远程开放教育、学术水平较高、技术应用能力较强的教师队伍。由此可见，兼职教师队伍将成为开放大学教师队伍的主体，因此兼职教师队伍建设是开放大学人力资源建设不可回避的问题。

一、开放教育兼职教师队伍发展动态

随着高等教育的快速发展，教师队伍建设尤为重要，但受人员经费限制，编制内教师不能满足现有教学要求，因而需要大量的兼职教师充实高校教师队伍，这一现象在基层电大更为显现。根据中央广播电视大学2008年的教育统计可知，全国电大现有专任教师共计5.06万人，其中具有高级职称的人员有1.35万人，具有中级职称的人员有2.26万人，分别占全体专任教师的26.73％和44.61％；而聘请的兼职教师共计3.52万人，其中具有高级职称的人员有1.26万人，具有中级职称的人员有1.76万人，分别占兼职教师总人数的35.94％和49.98％。专兼职教师比已达1.4∶1。虽然兼职教师队伍已成我国开放教育教师队伍的重要组成部分，但由于兼职教师自身具有不熟悉学校总体情况、不了解学校人员情况等特点，因此，学校需要采取与专职教师不同的管理规范。

二、开放教育兼职教师队伍建设中存在的问题

（一）转变传统人事管理思想，引入人力资源管理理念

人事管理与人力资源管理都是对人的管理，但二者有着不同的内涵解释。人事管理是人力资源管理的初级阶段，是有关人事方面的计划、组织和调控等一系列管理工作的总称，是计划经济阶段的产物。而人力资源管理是在市场经济环境下应运而生的，其本质是体现经济与人本思想间的关系。所谓人力资源管理是指通过招聘、培训、薪酬和考核等管理方式，对组织内外的人力资源进行有效地开发与管理，以满足组织需要，进而保证组织目标的实现即其成员的发展。即人力资源管理包括两个方面：一是规划组织人力资源需求，做出人力资源招聘计划，组织实施招聘选择人员，通过考核支付劳动报酬；二是对人力资源进行有效激励，根据组织和个人的需求，进行有效开发，以实现组织最优绩效的全过程。目前，开放教育对兼职教师的管理主要着眼于兼职教师如何从事教学活动以及如何支付劳动报酬等事务性环节，管理模式较为单一，缺乏将其视为人力资源的战略性眼光，较少对兼职教师的人员数量、人员结构和建设目标等方面进行规划设想。

（二）聘任环节单一，制度不健全

聘任环节是人才引进的入口，对兼职教师的聘任也不例外，它将是兼职教师队伍建设的第一个环节[2]。但就目前聘请兼职教师的实际情况而言，一是没有具体的聘任考核指标，或考核指标泛泛，一般根据大多数聘任者的教学经验与教学资历进行判断。二是由于开放教育教学环节不同于普通高校，受众群体受教水平不一，造成对教师的教学能力、资源建设和教学沟通等方面的能力要求不同。故多数专业责任教师在聘请兼职教师时，希望能够找到适应开放教育教学需要的教师，而事实上，这种有别于普通高校的教师要求在一定程度上缩小了师资来源范围。因此在兼职教师的聘任过程中，往往存在先填补岗位，再甄别求精的聘用思想。三是一些特殊专业兼职教师的招聘比较困难，为了可以顺利开展教学任务，学校只能降低现有聘任要求。四是兼职教师基本信息的管理工作相对薄弱，兼职教师的档案管理和聘用管理工作较为松散。

（三）对兼职教师的培训工作有待加强

开放教育的办学形式多样，教学要求差别大，为保证教学质量、适应教学要求，对专职教师和兼职教师进行业务培训尤为重要。但由于兼职教师的人事关系不隶属在受教单位，且学校业务培训需纳入本校教学业务成本中，因此，实际中学校会较多地选择为专职教师提供业务培训，甚至学历进修，而对兼职教师的培训相对较少，多是在学期初或学期末的教学例会上进行业务培训，故兼职教师的培训工作仍有待进加强。

（四）评价与考核制度亟待健全

纵观全国开放教育的教学质量检查，各省级广播电视大学都拥有具体的专职教师工作量考核办法，但对兼职教师工作质与量的考核内容和考核方式没有明确的指导意见，产生这种现象的主要原因是兼职教师与受聘学校间没有人事隶属关系，即使发生教学问题时，学校也不能对兼职教师采取有效的惩罚措施。虽然如此，但学校绝不能放任自流。提高教学质量，建设开放大学是开放教育的目标，这更需要建设完备的兼职教师教学评价和考核制度，使学校能够有效监控和监管兼职教师的教学工作。

（五）缺乏有效的激励机制

美国行为科学家赫兹伯格曾提出著名的人类需求双因素理论，该理论认为人的需求包括外部激励与内部激励。由工作本身所产生的激励属于内部激励，成就感就是一种典型的内部激励；而外部激励则是指工作之外产生的一种激励，如报酬等。要充分调动兼职教师工作的积极性和主动性，就要研究兼职教师的内在动力，建立起制度保障机制。开放教育在近20年的发展中，一直在聘用兼职教师，各基层电大已形成各自对兼职教师聘用、课时报酬和管理等的管理办法，如不同职称等级的兼职被支付不同的课时报酬。因此，目前对兼职教师的聘用与管理主要还是将兼职教师作为“经济人”来看待。这种课时报酬是否合理、公平，是否能够达到外部激励作用，以及内部激励又将如何表现需要进一步深入研究。

三、开放教育兼职教师队伍建设策略

（一）严把入口，加强兼职教师招聘工作

由于兼职教师的人事关系不隶属于受聘学校，因此学校对兼职教师的招聘工作较多采取简单的粗放型招聘方式，容易造成受聘学校与兼职教师间存在相互认知的差距，从而导致聘用协议提前终止，影响学校正常的教学秩序。因此，作为兼职教师与受聘学校彼此接触的初始阶段———招聘环节，应受到教学管理者与人事工作者的高度重视。受聘学校应按照教学工作的需要，一要明确兼职教师招聘信息，如应聘者的年龄、学历、职称等级、专业特长以及学习与工作经历等；二要全面掌握应聘者的信息，如应聘者的工作单位及其表现情况、工作单位是否同意其从事兼职工作以及本人目前的科研水平等；三要认真做好招聘面试工作，由于面试环节是受聘学校与应聘兼职教师彼此间的首次正式交流，双方应明确彼此间的责、权、利，为日后聘用工作的顺利进行打下良好的基础。

（二）完善制度，加强绩效考核

健全兼职教师履职环节。兼职教师与受聘学校间虽是聘用关系，但实质属劳务性质，加之兼职教师与受聘学校间缺少有效的沟通机制，因此，兼职教师与学校间的劳务关系多较为松散。兼职教师对学校的认知较多地停留在完成教学工作，学校定时支付课时费报酬的工作关系层面；而学校目前对兼职教师的认知也较多地停留在完成学校交给的教学任务、不发生教学事故、按时发放课时费报酬等工作关系层面。这与学校建设和发展兼职教师队伍的师资管理目标相去甚远。为了可以实现兼职教师队伍建设与发展要求，学校可从以下四个方面完善兼职教师的履职环节。

1.创建受聘学校与兼职教师间的沟通机制

学校可以委托学院，定期组织兼职教师进行教学例会和座谈交流，以此了解兼职教师的教学工作进展情况、工作中遇到的困难以及近期思想动态等，从学校层面给予兼职教师人文关怀，增强其组织归属感，激发其工作积极性和主动性。

2.采用“聘用年限+教学效果”的课时费支付机制

目前各受聘学校聘用的兼职教师多为合作时间长、教学效果好的兼职教师。但受办学成本限制，且为便于管理，受聘学校往往按照兼职教师的职称等级划分课时费标准，这在一定程度上挫伤了那些教学效果好、业务能力强的低职务兼职教师的工作积极性。所以，受聘学校可以采用“聘用年限+教学效果”的课时费支付机制，在原有课时费支付标准的基础上，增加聘用年限和教学效果因素，给予优秀兼职教师课时费奖励，增强其对受聘学校的职业认同感，增加内在激励作用。

3.建立兼职教师绩效考核机制

绩效考核的目的是通过制定工作考核标准使学校对员工工作的质与量进行评价，并按照评价结果的优劣给予员工奖励或惩戒，以调动员工工作的积极性，提高组织竞争力。因此，改进开放教育兼职教师队伍管理模式纳入绩效考核制度。制定符合开放教育兼职教师教学工作实际的考核标准，利用考核结果洞悉兼职教师在教学工作中的成绩与不足，搭建其发展平台，提升其教学水平，以满足学校教学工作的需要。绩效考核须让兼职教师知悉考核内容，让其参与并完成绩效考核全过程，自发提升其工作积极性，自觉投入到教学工作中，提高学校教学质量和学生满意度。

4.完备兼职教师培训机制

学校对兼职教师的使用应始终坚持“先培训，后上岗”的原则。尽管学校在聘任兼职教师伊始尽量选择那些教学能力强、教学经验丰富的教师，但由于开放教育自身较普通高等教育不同，如开放教育学员的学习特点、资源建设特点和广播电视大学的情况等。为了更好地服务于教学，学校可以在学期初组织兼职教师进行有关开放教育和学校相关规章制度的培训。学期中，根据教学评估督导部门的教学检查结果，召开专题业务培训，指出兼职教师在教学工作中的得失，表扬先进，督促次者。学期末，针对阅卷情况，兼职教师在总结本学期教学工作得失的基础上，提出下一学期教学计划。教师培训的实质是兼职教师与专职教师间横向的业务交流，是彼此工作能力提升与经验借鉴的良机。

（三）信息保障，规范兼职教师信息管理

学校可以利用信息化技术手段，为每名兼职教师设立档案信息，这些信息为：兼职教师的个人基本信息，如出生年月、性别、学历、专业、工作时间、工作单位、通讯地址和联系电话等；兼职教师的科研能力信息，如职称等级、研究专长、授课经历、科研水平和获奖情况等；兼职教师的教学水平信息，如兼任的课程与班级、教学效果和学生满意度等；兼职教师的考核信息，如每学期对兼职教师的考核记录以及学校对兼职教师的奖惩情况等。

总之，开放大学建设的脚步在加快，建设一支高水平的兼职教师队伍，不仅是深入践行《国家开放大学建设方案》中师资队伍建设要求的最好体现，也是开放教育深入发展的人力资源保证。

参考文献：

[1]潘荣亮.基层电大兼职教师队伍建设的探索与实践[J].现代远程教育研究,2007,(3):58-60.

[2]胡立强.基层电大兼职教师队伍的建设与管理初探[J].吉林广播电视大学学报,2009,(5):24-26,81.

[3]陈松.电大兼职教师队伍建设中存在的问题及其管理对策[J].湖北广播电视大学学报,2011,(1):14-15.

[4]胡立强,吴国芳.远程教育背景下兼职教师队伍管理制度建设探究[J].中国管理信息化,2011,(21):88-89.

第9篇：专职教师管理办法范文

一、国内外职业教育师资队伍建设概况

（一）加强职业教育师资队伍建设是发达国家促进职业教育健康、稳定发展的根本保证。世界上发达国家发展职业教育的成功经验之一就是加强职业教育师资队伍建设，德国、美国、日本、瑞士等国家在职业教育师资的专职化和培养培训的正规化、制度化等方面创造了宝贵的经验。

一是发达国家职业教育师资培养培训体系比较完善，职前有专门的培养机构，职后有继续进修提高的机构。如德国巴伐利亚州建立了“州—区—局—校”的四级教师进修网络。美国一些州规定，教师每年假期必须到工厂、企业第一线工作，以接触实际、提高技术，或到高等学校进修，并把培训和进修作为教师晋级的主要依据之一。

二是发达国家职业教育的师资来源渠道稳定、广泛，且师资队伍中的人才结构多样化。一般文化课教师都是由普通高等院校或师范院校培养，专业课教师则由专门设立的技术师范院校、技术教育学院，以及专门的职业教育教师进修、培训机构来培养。如日本职业能力开发大学，重点培养具有较高理论知识、专业技能和教学能力的教师，学制四年，毕业生取得有关专业的指导员资格后，才能去职业训练部门工作。

三是职业教育教师选聘标准高，对人才使用要求严格。职业教育教师不仅要具备一定的专业理论和专业基础知识，还应熟识本专业的生产实际，具有一定的生产操作技能以及解决生产实际问题的能力。如瑞士规定职业学校理论课教师必须具有四年的学徒经历，工程技术师范学院毕业三年以上工程师实践经验，具备这些条件后，再到职业教育学院进修为期一年的教育学、心理学、教学法等课程，通过者方可任教。

四是发达国家职业教育的教师有着较为优越的社会地位与丰厚的待遇。如日本职业院校教师的工资比普通学校同级教师高出10％，比一般的公务员高15％，工资原则上一年提升一级；德国的职业学校教师属于国家公务员，其工资为中级教师中的最高级，比普通学校同级教师高出15％。

（二）我国职业教育师资队伍建设是当前职业教育发展中最薄弱的一环。近几年来，我国职业教育事业取得了非常可喜的成就。但在整个教育的大发展中，职业教育办学条件比较差，发展面临诸多困难，办学体制、人才培养模式与运行机制还不能满足当前经济建设和社会发展的需要。尤其是师资队伍无论从质量上还是数量上都远不能满足当前职业教育发展的需要，是当前职业教育发展中最薄弱的一环。建立一支数量足、素质高、专兼结合，比较稳定的“双师型”师资队伍，仍是我国当前职业教育师资队伍建设的一项根本性任务。

二、天津市农民教育培训师资队伍基本情况

近年来，随着天津市百万农村劳动力“351”培训工程、天津市农民素质提高工程的相继实施，农民教育培训师资队伍得到了长足发展，师资队伍规模、水平等都发生了很大变化。

（一）师资队伍规模不断壮大，水平逐步提高。农民素质提高工程启动伊始，就建立了2082人的师资队伍；经过四年的发展，师资队伍人数达到3102人，增长了1000多人。师资队伍中，本科及以上学历的教师由698人增加到1210人，占师资队伍的39%；中级职称及以上的教师由780人增加到1273人，占师资队伍的41%。

（二）师资队伍建设越来越受到重视。目前，天津市已开发构建了农民教育培训教师库信息管理平台，实现了全市农民教育培训教师资源共建共享。为进一步提高素质工程的教育培训质量，在全市范围内组织开展了素质工程专兼职教师培训，举办了农广校系统专兼职教师、农机化学校专兼职教师等培训班，着力提高专兼职教师的授课能力、实践能力和创新能力。

（三）《天津市农民教育培训条例》为师资队伍建设提供了法律依据和制度保障。已颁布实施的《天津市农民教育培训条例》，明确规定市和有农业的区、县人民政府应当采取措施加强农民教育培训教师的思想政治教育和教学业务培训，提高其思想政治觉悟和业务水平，并保障、改善其工作、生活条件和工资待遇；从事农业实用技术培训、农业特有工种培训的专职教师在评定职称时，应当将其从事农民教育培训的业务水平和实绩作为业务考核的主要内容。同时，还把培训从事农民教育培训工作的教师列为农民教育培训经费的主要用途之一，并把师资建设作为考核评价内容的重要组成部分。

三、天津市农民教育培训师资队伍建设现状分析

（一）师资队伍总量相对不足。目前来看，全市共有3102名专兼职教师，而平均每年参加培训的学员达12万人，师生比为1︰39，考虑到农民教育培训的复杂性，师资队伍总量显得相对不足，不能适应当前农民教育培训的需求。

（二）师资队伍结构不合理。主要表现在：一是学历结构不合理。据统计，本科及以上、专科、专科以下三者的比例约为3︰1︰3，学历较低的人员仍占很大比重。二是职称结构不合理。师资队伍中中级以下职称的达1829人，占师资队伍总数的59%，所占比例一半还要多。三是“双师型”教师共有248人，比例明显偏低，占教师总数的8%。

（三）师资队伍专业技能和教育教学能力有待进一步提高。通过调研发现，师资队伍已成为制约提高培训质量的关键因素，主要表现在三个方面：一是大批教师知识老化，所掌握的知识已不能跟上时展的步伐，专业基础知识亟待更新；二是大批教师没有接受过系统培训，教育教学能力相对较低，尤其是利用教育技术理论指导课程开发的能力很弱，很难根据需要将新知识、新技术融入教学中；三是教育教学创新能力不强，应用多媒体开展教学的能力偏低。加强师资队伍的建设，着力提高专兼职教师的专业技能和教育教学能力，已成当务之急。

（四）师资队伍管理机制不健全，师资队伍建设投入相对不足。目前，各个部门对师资队伍的聘任、考评都不尽相同，大部分单位在教师聘任、考评上有具体的标准，但也有的部门比较随意。同时，师资队伍建设投入也相对不足。从事农民教育培训的教师，专职教师、外聘教师、乡土教师的比例约为13︰19︰1。专职教师由于教学任务繁重，几乎没有时间参加系统培训。外聘教师及乡土教师由于管理方面等原因，也很少参加系统培训。不少教育培训机构的办学经费不足，也影响了师资队伍的培训。

四、天津市农民教育培训师资队伍建设工作建议

教育大计，教师为本。加强师资队伍制度建设，保证师资队伍建设的经费投入，努力提高师资队伍的整体素质，是全面提升农民教育培训师资队伍整体水平的有效途径，也是提高农民教育培训质量和效果的重要举措。

（一）加强师资队伍制度建设。按照《天津市农民教育培训条例》的有关规定，加强师资队伍制度建设，为农民教育培训师资队伍良性发展搭建平台，提供服务，主要有制定《天津市农民教育培训专兼职教师管理办法》，明确专兼职教师的基本要求、主要职责、享有的权益、聘任条件等内容，进一步规范专兼职教师的聘任工作；出台专兼职教师的考评办法，明确考核评价指标、操作程序等内容，促进教师改变授课形式，提高教育培训效果；明确专兼职教师的激励办法，提高专兼职教师的收入水平，鼓励大家互相学习，互相提高，激励专兼职教师为发展农民教育培训事业奉献自我。