兼职教师管理制度精选(九篇)

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第1篇：兼职教师管理制度范文

关键词：独立院校、兼职教师、聘任及管理

中图分类号：G715.1

近年来，独立院校的发展十分迅速，在社会上受到广泛的认可和好评。而独立院校的发展壮大也使得自身师资力量严重匮乏，许多独立院校会从外校聘请大量的教师来分担教学任务，由于兼职教师在聘任和管理过程中存在着许多不足不仅影响教学效果，也难以实现各专业所订立的人才培养目标，尤其是对于学生实践环节的指导。

本文以西安交通大学城市学院为例结合应用型人才的培养目标，分析兼职教师聘任及管理中存在的问题。为构建出切合独立院校发展的兼职教师聘任与管理方式，充分利用社会上的人才资源打下良好的基础。

一、问卷调研情况分析

为深入调查分析独立学院兼职教师队伍的现状，探索可能的建设路径。现以城市学院为例，通过问卷调查和个别访谈进行调研。对各系、室的调研结果如下：

1、近三年来兼职教师所占的比例：

我院目前共有12个系、室。统计各系、室2012―2014三年来的兼职教师比例，数据如下：

可以看出我院兼职教师数量较大，体育部、管理系、人文社科系近三年来的外聘教师数量均达到50%以上，物理教学部、艺术设计系、护理系达到40%以上，仅计算机系的外聘教师比例较低，其余系、室的比例也在30%左右。兼职教师比例变化最大的是电气与信息工程系，其次是计算机系、体育部、外语系、应用经济系。物理教学部、数学教学部、管理系、艺术设计系、护理系近三年来兼职教师所占的比例较稳定。

2、兼职教师的选聘途径为：

从上图中可以看出，兼职教师由各系、室自主招聘的占44%，熟人介绍的占31%。通过公开招聘仅占19%，只有体育部通过其他方式（即与西安交通大学体育部合作招聘）。由此可见，我院目前兼职招聘缺乏统一性、规范性，大多是各系、室自行选聘或熟人介绍。

3、现有兼职教师的主要授课方向为：

调研数据显示，兼职教师的主要授课方向为专业基础课、专业核心课，承担着大量的课堂授课内容。仅物理教学部承担着实验课程的教学。其他课程则为公共基础课等。

4、兼职教师的职称分布情况为（请选择最多的两项）：

受聘的兼职教师职称分布情况副教授最多，其次是教授、讲师，最后是助教，可以看出，我院聘任的兼职教师职称级别较高。

5、兼职教师对贵系教学环节的完成内容包括以下哪些（可多选）：

在对教学环节完成内容的调查中，有11个系、室选择了学生答疑、10个系、室选择了教学大纲、教学进度。仅2个系、室选择了巡考、监考。可以看出兼职教师重点是配合授课完成一些教学活动，对其余的教学环节参与较少。

6、现有兼职教师承担教学任务的比重最接近以下哪个：

有11个系、室认为我院兼职教师承担的教学任务在30%左右，仅护理系达到了50%左右。整体而言，兼职教师承担教学任务比重不高，大多教学任务仍由专职教师承担。

7、贵系是否采取措施了解聘任兼职教师的授课情况，并对存在的问题及时改进

在对兼职教师教学管理的调查中，可以看出所有系、室均表示采取相应措施了解聘任兼职教师的授课情况，并对存在的问题及时改进。

8、贵系是否有完善的兼职教师管理办法

在对兼职教师管理制度建设的调查中显示目前已有9个系、室有完善的兼职教师管理办法，仅3个欠缺。可以看出，各系、室能根据自己的情况对兼职教师进行有效的管理。

9、您认为哪一方面的兼职教师较为紧缺

从上图中可以看出，对学生实践环节指导的兼职教师最为紧缺，其次是承担授课任务，最后是参与教学管理。可以看出未来我院应对实践环节指导的兼职教师重点进行选聘。

二、兼职教师聘任与管理存在的问题分析

针对目前兼职教师聘任与管理现状，结合问卷调查结果，分析存在的主要问题如下：

1、没有正确认识兼职教师的定位，未把兼职教师作为学院教学工作的重要群体。在兼职教师的聘用过程中，学校的管理层存在只顾应付和解决专职教师数量不足的问题，没有从加强实践教学、加强专业建设和课程建设等方面来考虑兼职教师的聘任和专兼结合、相对稳定的师资队伍建设问题。兼职教师难以真正融入受聘学院教育环境中，与学校的关系处于相对分散的状态。

2、兼职教师聘任缺乏系统规划。目前兼职教师的聘任主要是在每学期课程任务下达后，专职教师不足的情况下依托教师之间相互关系引进任课教师，承担教学任务。缺乏在对教师队伍发展规划的基础上明确兼职教师的数量、资历、年龄、学缘等情况。

3、学校各级领导与兼职教师沟通和交流不足。对兼职教师在学院的工作、学习和生活情况缺乏了解。兼职教师更多的只是完成基本的教学任务，收取相应的课时费。几乎没有与兼职教师的座谈。很少倾听兼职教师对教育教学及学校发展的意见，兼职教师对专业人才培养方案的制订、课程体系的构建、实训实习基地的建设、课程与教材的开发、技术应用及社会服务参与度不高。

4、专兼职教师的互动合作性差。兼职教师来学院只为完成自己的教学任务，专兼职教师之间见面少、缺乏沟通、尤其是很少涉及教务教学管理事务，教师之间缺乏表达自己真知灼见的机会，之间的优势难以互相补充。

参考文献

[1]温正胞.高职院校兼职教师的管理困境：根源与对策[J].中国高等教育，2011（1）.

第2篇：兼职教师管理制度范文

上述问题成因，除教育管理工作的地位和作用长期未获得充分认识和正确评价，管理人员与教师在有关工资待遇、职务职称等政策问题不相协调，高等学校内部对管理队伍自身的管理也不够完善外，最根本的是传统人事管理体制和模式的缺陷所致。

高等学校现行人事管理制度，是在我国高度集中的计划经济体制和干部管理体制下形成的；显然已与市场经济发展的要求不相适应。方兴未艾的高校综合改革虽然把人事制度改革摆在重要地位，进行了开拓性的改革探索，但由于与大环境的改革未同步协调进行，因而传统体制的许多积弊并未消除。主要有：一是管理权限过分集中，离校对人才的配置缺乏启主性。政府对高校的管理，几乎集宏观、微观于一身，一定程度上造成用人与治事两相脱节，加上职务任用上的终身制和人员的单位所有制，使高等学校对管理队伍的建设无法根据办学实际通过竞争选择达到自我调节优化。二是管理人员的考核任用缺乏竞争性。优秀人才不易脱颖而出，被任用者缺乏强的内在动力和危机感，而群众参与程度不高，互动效应也不足。三是管理方式简单划一，缺乏科学性，传统人事制度对各类事业单位性质、职能和人才成长规律不加区分，管理人员统一按党政机关干部的模式、标准和办法进行管理，不仅造成学校管理机构高度行政化、机关化和形成“官本位制”，许多学校管理机构臃胂、队伍庞大、管理松懈、效率低下。而且也不利于管理人员按照各自的工作特点、素质要求和成才规律自如地发展，管理人员除了行政职务的升迁外，别无更多可供选择的多样化发展方向。这在人员任用缺乏竞争性、利益分配缺乏激励性的情况下，必将在很大程度上压抑了他们的积极性、创造性和主动性。因此，改革现行人事管理制度和模式，建立有中国特色的高校人事管理制度，已是一项十分紧迫的任务。

党的十四大报告中强调：加快人事劳动制度改革，要逐步建立符合机关、企业、事业单位不同特点的分类管理体制和有效的激励机制这是今后一个时期内人事制度改革的指导方针。事业单位管理人员实行职员制度，是党和国家关于建立分类管理人事制度的重要组成部分，高等学校教育管理人员是一支知识分子相对密集的队伍，在实行职员制度上先行探索，无疑是当前摆在我们面前的一项具有深远意义的改革任务和理论课题。

根据中央关于人事制度改革的指导方针和国家人事部关于职员职级的设想方案，福建农业大学在总结改革开放以来，尤其是近年来教育体制改革的实践，经调査研究，进一步提出高等学校实行教育职员制度的思路和方案，经省主管部门批准，1993年试行了教育管理职员职务聘任制度。这项工作尚属首次，也是一种新的改革尝试。

改革的指导思想，是从高等学校管理工作和管理队伍的现状出发，探索建立符合我国国情的教育职员制度，促进学校管理干部队伍建设，以便更好地按照社会主义髙等教育发展的规律和特点，进行学校管理，保证各项工作的正常运转和办学功能的正常发挥。

改革的思路，主要基于以下四个方面：

第一，事业单位人事制度的趋势是走“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，打破传统的干部管理模式，按照不同事业单位及所属人员性质、职能和特点，建立相对独立的管理体系，形成各具特色的管理制度、标准和办法，高等学校实行与专业技术职务聘任制相配套的教育职员职务聘任制，改变管理人员按党政机关干部的单一任用方式，为优秀人才脱颖而出开辟多元发展的新路，有利于从根本上克服“官本位制”，增强高校管理体系活力。

第二，高等学校按照管理是一门科学、一门专业的要求，设置教育职员职务系列，涵盖高等学校所有管琿岗位的工作性质，充分体现管理人员的岗位特点、工作规范和素质要求，便于衡量管理人员的德才能绩，有利于激发管理人员的积极性、创造性和上进心，正确引导管理人员按照自身成长规律，在公开、平等竞争中求得自我发展和自我完善。

第三，实行教育职员职务聘任制，依据管理人员的学识水平。、管理能力、岗位层次、工作业绩和岗位经历等进行综合评价，确定相应职员职级并实施聘任，使他们在工资和其它待通上与同等学历、资历的专业人员大体平衡，体现了党的知识分子政策和对管理工作的地位与作用的正确认识评价，有利于稳定骨干队伍，&免中青年优秀管理人才流散。

第四，高等学校实行教育职员职务聘任制，通过定编、设岗、明责、培训、考核、聘任和奖惩等一系列环节工作，把责、权、利统一起来，引入竞争、激励和约束机制，有利于调整管理队伍结构、提高管理人员素质和加强管理职能部门建设，促使学校管理工作由过去单纯行政型、经验型管理向科学民主型、管理服务型转变。

改革试点工作，从准备到实施，经历了近两年时间。主要围绕以下几方面进行：—是调査研究，精心设计改革方案，根据国家人事部的设想，结合高等学校实际，认真制定教育职员职务聘任制试行办法和与之相配套的考核办法。对范围对象、职级设置、岗位职责、任职条件、考核、聘任、晋升、培训和待遇等都作了具体规定。明确教育职员职务是根据高校各项管理工作需要设置的，有相应的职责、任职条件和任期，需要具备相应的职业专门知识、政策法规知识、管理知识及其它相关知识和管理能力才能担负的工作岗位；职级划分三档，每档次又分为若干级，各档次职级结构和最高职级，要在国家宏观控制比例指导下，根据实际需要设置I职员定级、任轵和晋升职级，须在上级核定的结构比例内坚持徳才兼备的标准，注重工作实绩，按照管理权限审批，原则上应逐级晋升，工作成绩特别突出的，不受学历和任职年限的限制，个别管理能力特别强，工作卓有成效的，可越级晋升。试行办法和实旎意见，既继承了过去高校人事工作的优良传统，也吸收和借鉴了近年来干部人事制度改革的成果及反映现代管理的先进经验与科学方法。

二是结合学校内部管理体制改革，落实管理人员“三定”工作，在人员编制二级分解的基础上，本着“精简、高效、满负荷”的原则，明确岗位设置，因事设岗，以岗择人。全校高、中级职员宏观比例分别按管理人员编制的15%和40%控制；原则上每个职能机构只设置一个高级职员岗位，少数专业性、综合性强，管理工作复杂性程度高，人员相对具有知识密集型群体优势的，设置二个高级岗。与此同时，自上而下逐级划分职责权限，引入目标管理办法，要求各部门单位在提出年度总体工作目标的基础上，确定各管理岗位全年或阶段性具体目标任务，把实行职员职务聘任制与建立健全目标管理责任制结合起来。

三是坚持公开、平等、竞争、择优，认真组织考核定级和聘任。本着管人与治亊既紧密结合又合理制约的原则，面上的考核工作，按规定程序和考核指标体系，由各部门单位组织进行，要求全体管理人员自我总结，在一定范围内述职，接受民主评议，最后由单位领导进行综合评价，提出推荐定级意见，对推荐确定髙级职员的人选，由组织人事部门联合组织进一步考核。标准条件的掌握，以现从亊管理工作的层次和能力、实绩为主要依据，兼願学历、工作年限和工作经历等进行综合衡量，考核优良确定相应职级，一次到位，尽量做到职、级统一，能力实绩与职员职级相符。次试点工作，由于政府主管部门的支持和指导，目标明确，思路对头，领导决策有力，群众基础广泛，作为一项新的改革尝试，就整体而言基本收到预期成效。当然，首次开展这项工作，缺乏系统的理论和具体的政策指导，经验不足，加上历史遗留的茅盾较多，试点工作也遇到一些困难。如范围对象的界定、任职条件的把握、岗位需要与人员实际构成的矛盾、部分管理人员观念上未摆脱旧传统的束缚，还有与国家实行职员制度大的政策框架的衔接等问題，都有待于在进一步的实践中探索解决。

（三）高等学校教育职员制度的确立，要受国家实行职员劁度有关政策制约，时间可能长一些，国家公务员条例和配套政策的相继颁布施行，对职员制度的实施是极大的促进和推动。在总结试点工作基础上，继续探索职员制度的模式和有关政策问题非常必要。

1.目标和运作方式高等学校职员制度的总体目标是：围绕90年代高等教育发展的目标，逐步将人事管理工作纳入适应社会主义市场经济体制和建立分类管理的人事制度的基本框架内，以改善和提高管理队伍素质为目的，以稳定和吸引优秀人才为导向，以科学、公正地合理选拔任用人才为重点，重构高校人亊管理新机制，培养和选择一支具有良好个体素质和整体效能的教育管理队伍，使高等教育能更主动、自觉地适应经济、科技和社会发展的需要。

实现上述目标，从两个方面考虑：首先，根据脱钩分流和分类管理的原则，今后随着体制改革的深入，高等学校将从党政机关的行政序列中分离出来，实行符合教育规律的管理体制，学校管理人员相应地也将不再使用“国家干部”的称谓并废除行政等级，实行教育职员制度。高等学校除主要领导具有行政级别由政府直接管理外，其他各类人员由学校自主管理。政府只管政策指导、宏观计划、间接控制，即通过对髙校实行人员编制总额和工资总額包干，制定政策法规和运用必要的经济手段，指导和制约高校的人事工作，使高等学校成为真正拥有相当的用人自主权和分配自主权的独立法人。

在上述前提下，髙等学校内部对教育职员的管理，可以在国家实行职员制度政策框架内，从学校各部门、各层次管理工作需要出发，在职位分类基础上，本着因事设岗、以岗择人、事职相符、人事相宜原则，确定管理职员职级，实行聘任制度。各级职员均应有明确的职责和任职条件，在任期内有效。职员受聘后，通过聘任合同，规定双方责、权、利，使各司其职，各尽其责、各得其所，根据履行合同的工作实绩和表现情况，兑现升降、去留和奖惩，打破职务、级别、待遇的终身制，随需要变动，能上能下、能进能出、能官能民。真正做到按平等竞争、优胜劣汰的原则任用人才。

上述目标模式在体制问題尚未解决，人才市场的发育不成熟，社会保险体系不健全，高校缺乏足够的财力保障，人们的观念也未转变的情况下，宜逐步过渡《近期可采取行政职务与职员职务并行的方式，重点解决好一部分优秀中青年管理人才的待遇和发展问題，以稳定中青年管理队伍，改善结构，提高素质，保证教育管理骨干队伍的顺利跨世纪，有条件的高校，可以采取保留原行政级别记入档案，保留原国家工资待遇，校内津贴按职员职务分配的方式过渡。

2.若干政策问题

(1)范围对象的界定。学校教育职员的范围对象包括：学校内围绕脤务于高层次人才培养、科学研究、社会服务等各项职能，专职从事不同类型、不同职责层次管理工作的人员。其中，除了党群管理和行政管理人员之外，也应包括从亊经济、会计、审计、统计、档案、资料等业务管理工作的人员和专职从事学生思想政治教育工作的人员，这部分人员的工作性质属学校教育管理工作的范畴。列入实行教育职员的范围后，对其中符合相应系列专业技术职务任职条件的，仍允许通过评审或考试获得相应职称。这样既有利于减少因专业技术系列设置不够科学所引起的攀比，也有利于吸引和稳定高学历和有真才实学的专业人才充实管理队伍。

(2)职级划分和设置。目前国家颁布实行的新工资方案中，事业单位职员按六级划分，自部级至办事员严格与行政级别对应设置。从便于事业单位管理人员工资方案的套改和由行政级别向职员职级过渡考虑，这种划分和设置办法易于操作，但从高等学校实际情况看，管理层次和人员构成的跨度都较大，学历层次高的有硕士、博士，低的只有高、初中水平；而同一管理层次也存在人员素质、工作难易程度以及对本岗位工作的胜任程度和能力差异。职级划分过粗，以及正副归一所带来的“职务平台”问題，既不利于干部的管理和使用，也不利于人才的考核、选拔和激励。科学的划分应建立在职位分类的基础上，根据管理工作的层次设S职员职务档次，如髙、中、初级职务，或主管职员、主办职员、普通职员等。每一档次再设置若干等级，使职务档次的晋升需要经过若干台阶。这样，就会产生一个连续不断激励管理人员向上的机制，从而经常保持积极进取的状态。

第3篇：兼职教师管理制度范文

校本科研管理是学校管理者以提高教育教学质量和管理效益为目的，通过一定途径和手段，使校本科研活动在科学、务实、高效、有序的轨道上顺利开展，有效地获得教育科研成果。吉林省长春市宽城区第二实验小学以加强科研制度建设为手段，有效提升了校本科研管理的实效性，也促进了学校整体管理水平的提高。

一、理性定位，科学构建校本科研制度化管理体系

学校本着规范与防范相结合的思想，依据“人本性、校本性、系统性、可操作性”等四个原则，一方面从学校校本科研管理的角度出发，着眼问题的解决，确保制度的针对性、实用性，一方面借鉴各级教育科研主管部门的相关规章制度，以具有统领性、指导性的制度为蓝本，保证其权威性。

几年来，从学校、课题、教师三个层面，着眼常规管理、组织机构、队伍建设、课题研究、检查奖励、校刊管理六个维度，相继制定了27项科研管理制度，并尝试构建了“宽城区第二实验小学校本科研管理制度体系框架”，使我校的科研工作做到了有章可循，科学规范，达到科研的精致管理。

二、务实探索，全面提高校本科研制度管理效能

（一）完善组织机构制度，充分发挥全体参研人员的能动性

学校建立了校本科研三级管理网络机构：即成立科研决策机构――校科研领导小组，优化科研管理机构――科研室，制定科研组织制度――管理人员的岗位职责。

组织机构不是摆设，而是要发挥其巨大的作用。以《实验课题组长工作职责》为例。课题组长一般由中层干部或教育科研骨干教师担任，作为课题研究的组织者和实施者，发挥其才能、才智，促进其工作，是制定岗位职责的关键。该制度的核心是权责明确。首先，给权利。课题组长最直接，也最经常接触实验教师，大量的任务落实、具体研究、相关协调都是课题组长直接面对的问题，赋予其权利，有助于工作的推进。如：对实验教师日常研究工作的检查权和考评权，实验人员的人动权、课题的申报权，向校刊投稿的第一审稿权等。其次，明确责任。我们细化规定，从计划的制定，到研究工作的落实，从科研活动的组织，到课题档案的管理都明确标准、要求到位。

（二）创新档案管理制度，强化科研资料管理的科学性

为了促进档案管理的规范性，我们专门制定了《教育科研档案管理制度》。此制度涵盖了对档案搜集、记录、打印、装订、归档等内容的具体规定，通过硬件与软件建设，文本与电子管理两个方面，逐渐实现了科研档案管理的系统化、规范化、科学化。

首先，硬件规范是前提。我们建立了学校科研工作档案资料专柜、实验课题档案资料专盒、实验教师档案资料专袋，设立专门的档案资料管理负责人。每学期期中、期末都对教育科研档案资料管理情况进行以课题为单位的评比。

其次，软件规范是核心。我们将档案划分为学校科研工作档案和实验课题档案，分别制定了《学校科研工作档案资料体例》和《实验课题研究档案资料体例》。对开题资料、实验过程性资料、结题资料进行分项管理。

（三）强化成果管理制度，实现课题研究价值转化的即时性

以往教师“重课堂实践，轻成果总结”是个普遍问题。这主要是因为实验教师受意识和能力所限，无法将自己宝贵的经验与先进的理论结合，形成自己有价值的成果。为了彻底解决这个问题，我们查找根源，制定切实可行的方法，制定了《科研成果管理制度》。其中包括《科研成果交流汇报制度》、《科研成果展示制度》和《校刊管理制度》等管理制度，将规范直指成果的总结、课题的认定、验收、推广管理。

首先，借助网站推广。为更好地开展教科研工作，学校创办了科研网站，在物质条件齐备的基础上，依托网络优势，开展网上交流互动研究。

其次，依托校刊推广。校刊是推广学校教科研成果的重要阵地，是学校教科研建设的重要内容。为了使校刊的创刊、组稿、编审、出版、发行能够顺利运行，我们有针对性的制定了《校刊管理人员职责》、《校刊审稿制度》、《校刊奖励制度》等10项管理制度。正是有管理制度的保障，现在我们已经成功的出刊了10期，虽然还很不成熟，但我们会坚持适时反思，不断更新，服务于全体教师。

（四）推行检查奖励制度，调动发挥研究队伍的积极性

管理的有效性是管理的生命线，是实现管理目标，提高管理质量的关键。要提高管理的有效性必须健全检查、评价、奖励机制。

1. 推行多元化的检查制度。学校的日常检查工作每学期分三个阶段进行：计划检查、中期抽查和总结评估。我们创新了检查形式：以交流代检查，以活动促检查，以展示助评估。通过实施检查方式的变革，课题组长和实验教师从过去的应付检查，到悉心准备、欢迎检查。从主动参与互动检查到促动课题组和实验教师自身追求发展，很好的促进检查工作的有效性和实效性。

2. 推行教育科研奖励制度。奖励的目的是激励，使奖励产生强烈激励性的办法就是大胆奖励，拉开距离；细化奖励层次和标准；明晰评估程序――下发标准、自愿申报、量化评价、结果公示、实施奖励。学校每年都召开专项科研奖励大会，在经济很困难的情况下投入大量资金进行奖励。

第4篇：兼职教师管理制度范文

关键词：独立学院；教师职业生涯规划；管理；实践与思考

独立学院要提高教学质量和加强教师队伍建设，必须鼓励教师积极进行职业生涯规划并对其开展有效的管理工作，确保教师在教育教学工作中有着明确的目标，实现其人生价值。但是，我国许多独立学院教师并未对自身进行科学合理的职业生涯规划，而学校的管理力度相对较小，使许多教师安于现状，不思进取，且工作态度不端正。由此可见，我国独立学院有必要进一步加强教师职业生涯规划管理的实践，并针对实践问题进行深入思考。

一、独立学院教师职业生涯规划现状

1.教师的问题

纵观独立学院教师职业生涯规划，其中存在一些问题，导致职业生涯规划工作无实质性的进展。首先，教师对职业生涯规划缺少正确的认识，其思想意识较为模糊。根据相关调查显示，独立学院一些教师不能系统地对自我进行评价，主要表现在不明确职业需求，认为职业生涯规划只是形式化的问题等方面，可见教师的职业生涯规划意识十分薄弱。其次，独立学院中部分教师对学院提供的信息不够了解。例如对于独立学院的晋升制度，多数教师能够对相关信息加以明确，但少数教师的认知能力较差，未能积极主动了解学院信息，进而失去一系列发展机会。最后，教师的职业生涯科学规划能力不足，教师未能主动获取关于职业生涯规划的信息内容，导致其能力素质仍然停留在原阶段。[1]

2.独立学院的问题

独立学院教师未能有效开展职业生涯规划工作，这与学校的管理不到位相关，因而独立学院方面存在一定的问题。首先，独立学院未能培养和提升教师的职业生涯规划意识。目前，教师对职业生涯规划的认识仍然停留在传统人事考核阶段，而学校的管理工作未能有效开展，从而降低了本身的督导作用。其次，独立学院的职业生涯规划管理体系相对较为薄弱，未能采取有效的管理方式而开展职业规划活动。例如培训考核制度不完善，不能充分发挥对教师职业生涯规划发展的积极引领作用。最后，独立学院未能针对教师职业生涯规划工作而制定完善的管理制度，在一定程度上降低了学校的管理水平，既不能对学校管理人员提供管理依据，又难以充分对教师发挥约束性作用。[2]

二、独立学院教师职业生涯规划管理的实践

1.教师职业生涯规划管理的前期准备阶段

独立学院要深入开展对教师职业生涯规划的管理工作，必须做好前期准备工作，为管理工作提供重要依据。第一，对学院内部的教师队伍建设现状进行有效分析。从对我国独立学院师资队伍建设的整体情况来看，其中存在许多不合理之处，主要表现在：教师年龄结构相对不够合理，青年教师相对较多，老龄教师较少；教师学历水平存在明显差异，普遍较低；教师职称以讲师为主， 教授职称的教师相对较少；部分教师的教学经验不足；部分教师受传统教学思想束缚影响较大，不能创新教学方式和有效开展教学活动。可见，独立学院要加强对教师职业生涯规划的管理，必须积极对师资结构加以调整。第二，对政策环境进行深入分析。一方面，职称、学历是评价独立学院教师素质水平的重要指标，因而独立学院应加强职称评聘工作。但独立学院教师职称结构相对不合理，学校未能针对教师而积极提供培训与进修的机会。另一方面，在岗位设置和聘用过程中，独立学院对教师的工作要求相对较少，且多数教师对未来发展感到迷茫。[3]

2.制订合理的职业生涯规划目标

独立学院相关管理人员针对教师而开展的职业生涯规划管理工作中，应设置科学合理的职业生涯规划目标，为教师提供重要依据，其内容主要包括以下几方面。第一，确定职业生涯规划的周期。目前，我国独立学院教师开展的职业生涯规划主要分为短、中、长期三种类型，只有使教师明确规划周期，才能使职业生涯规划更具合理性，为教师自身发展提供导向性作用。第二，确立规划的目标和内容。由于教师之间能力素质存在差异性，因而制定教师职业生涯规划目标和内容时，管理人员应针对不同层次教师而设置具有差异性的目标和内容，使规划更具科学性。为此，管理人员引导教师对自我进行积极评价尤为重要，使教师能够从思想道德、专业技能、终身学习能力等方面对自我进行正确评价。第三，独立学院先选取部分教师作为实验对象，在取得成效时，再实施推广。第四，管理人员应对职业生涯规划进行宣传，以增强教师的职业生涯规划意识。第五，确立管理方法和具体的步骤，并在实施过程中，对管理方案加以调整，以适应独立学院教师职业生涯规划管理工作的实际需要。[4]

3.独立学院对教师职业生涯的规划管理

独立学院针对教师职业生涯规划所实施的管理工作中，主要从构建管理体系、建立激励制度和完善评估制度三方面着手。

首先，独立学院积极构建管理体系，能够为相关管理人员提供工作依据，且能够在一定程度上激发教师的积极主动性，对教师职业生涯规划工作开展有重要的导向作用。对此，独立学院设立工作委员会，以全权负责学院教师职业生涯规划管理工作；针对院系而成立工作小组，指派专人担任组长，对各组教师成员发挥督促作用。其次，独立学院积极建立和完善激励机制，能够对教师发挥激励性作用。在管理工作开展之初，学院管理人员重视对教师给予鼓励，要求教师有效对自我进行职业生涯规划；为教师提供培训与进修的机会，鼓励教师积极申请职称评定等活动，可以对教师有激励性作用，以增强教师对职业生涯规划的认识，并且能够使教师突破自我极限，树立人生目标和实现人生价值。最后，建立和完善评估制度，对教师的职业生涯规划进行有效评估，既有助于教师对职业生涯规划适时加以调整，又使教师能够创新教学方式，更好开展教学工作。[5]

三、独立学院教师职业生涯规划管理的思考

1.独立学院教师职业生涯规划管理实践中的问题

通过对独立学院教师职业生涯规划管理实践进行分析，虽然能够在一定程度上对教师发挥督导作用，但是仍然存在一定的问题，不能对教师素质能力提升发挥积极作用。首先，独立学院针对教师职业生涯规划管理工作的管理型人才相对较为缺乏。通常，独立学院中教师主要负责教学活动，后勤人员各司其职，有的工作人员负责多项工作内容，其工作难度相对较大，因而无暇顾及教师职业生涯规划管理工作。其次，在教师职业生涯规划管理实践中，部分教师，尤其是老教师不能大力支持管理工作。独立学院在开展管理工作时，虽然采取激励机制，但并未充分调动教师参与职业生涯规划的积极性。再次，教师能力素质水平存在较大差异，而学校开展的管理工作却不能满足教师的个性化需求。最后，独立学院中职称评定、岗位聘用等相关信息公开力度较小，而许多教师不能及时了解相关信息，且不能积极提升自我。[6]

2.加强管理的对策

独立学院在教师职业生涯规划管理实践中存在一定的问题，不利于教师更好开展职业生涯规划工作，阻碍独立学院教师队伍建设。所以，有关人员应进一步加强管理工作。

首先，独立学院应完善人事管理制度。俗话说，“无规矩不成方圆”，独立学院要实现可持续发展，必须制定完善的管理制度，包括人事管理制度、岗位修订制度、年度考核制度、职称制度等。为此，独立学院应积极制定完善的管理制度，为管理人员提供管理工作依据，以更好开展管理工作。另外，独立学院相关人员应充分考虑教师因素和学校发展实际，进而进一步完善相关管理制度，以充分对教师发挥督导性作用。

其次，由部分教师带动整体教师全面加强职业生涯规划管理。独立学院引导教师积极进行职业生涯规划，能够加强学院教师队伍建设，对学校可持续发展发挥着积极的作用和影响。所以，独立学院应积极引进教师和加强对现有教师人员的培训活动。在此过程中，学校可以挑选部分教师作为重点对象，以督促教师积极进行职业生涯规划。基于此，部分教师能够树立良好的榜样，对其他教师产生潜移默化的影响，以带动全体教师积极进行职业生涯规划。教师能够将职业生涯规划付诸行动，有助于独立学院加强管理。

最后，独立学院对各项资源加以整合，为教师提供良好的交流平台。一方面，独立学院管理人员积极与教师进行沟通，了解教师所需所想，进而为教师提供针对性的建议，解决教师困惑，帮助其完成职业生涯规划，树立明确的职业目标。另一方面，通过对各项资源的有效整合，能够充分发挥教师的优势，进而对学校更好开展职业生涯规划管理工作提供新的路径。独立学院加强对教师职业生涯规划的管理工作尤为重要，既需要学院方面的努力，又对教师自律意识有要求，因而整合学院资源和创建信息交流平台，有助于教师与教师或教师与管理人员之间的交流，对推动管理工作发挥着积极的作用。

通常，教师职业生涯规划中应经历确立目标、进修、计划、执行等诸多环节，进而为实现人生目标而努力奋斗。但是，由于部分教师的自律意识不足，可能阻碍职业生涯规划的发展进程，因而独立学院对教师加强有效管理具有必要性。现阶段，许多独立学院能够针对教师的职业生涯规划而开展管理工作，但仍然受教师、学校等因素的制约影响，使管理工作不到位，未能充分发挥积极作用。对此，独立学院相关部门工作人员应对该问题进行深入思考，以加强教师队伍建设。

参考文献：

[1]陶建华，胡 薇.基于SWOT分析法的独立学院青年教师职业生涯规划管理[J].人力资源管理，2013， （10）：187-188.

[2]李 林.基于企业需求的独立学院学生职业规划指导体系研究[D].杭州：浙江工业大学，2009.

[3]康新昌.独立学院学生职业生涯规划教育初探[J].渤海大学学报（哲学社会科学版），2011，（5）.

[4]范 婧，程丽丽.基于冰山模型的独立学院青年教师队伍建设研究[J].晋中学院学报，2012，（2）.

第5篇：兼职教师管理制度范文

强化年级管理 加强制度落实 抓实校本研究 提高办学质量

——洼子店中学教育教学质量管理简述

姚淑玉

几年来，洼子店中学在教育教学中不断强化年级管理，加强制度的落实，抓实校本研究，学校办学质量有所提升。下面和各位同仁作一下交流。

一、强化年级管理

20__年，蒋校长就提出了“校长——副校长——年级主任”的教育教学管理模式，并不断强化年级管理。几年来，我校总结了一些管理经验。

年级管理是同一年级教师一起办公，年级主任对本年级教师以行政管理为主，兼顾业务协调与管理的一种管理模式。年级主任要对本年级的教育教学质量全面负责，除了对教师的专业成绩进行考核外，还包括学生的道德发展情况。如七年级组细化了“学生综合素质评价管理”，年级主任制订标准操作细则，每周收集班主任管理的第一手资料，录入微机统计，及时了解学生发展情况，为年级管理和教育教学的实施提供可靠的依据，较好地解决了教育教学两张皮的现象。今年上半年，年级组管理再次作了改革，各委派一名校级领导深入年级，较好地保证了上下级之间沟通的渠道。同时，年级主任开始参与学校行政会，参与学校重大决策，使年级主任行政权威得到强化，又缩短了信息传递的链条。年级管理使管理重心下移，整合和传递信息的速度加快，管理更直接更有力，提高了管理效率。

二、加强制度落实

年级组管理的执行基础在于科学有效的管理制度，年级组管理的力度和效果在于学校总体协调之下对制度的落实。下面举例谈谈。

1、教师业务考核制度

今年我校教师个人业务考核做了很大改革，把学年度评优名额平均分配到了各年级组。过程考核由年级主任和教导处考核，年级主任考核占1/3。值得一提的是过程考核的辅导项目转向评价辅导效果。如九年级组计算前100名学生单科平均分，低于平均分者为该科辅导对象。辅导效果则体现为下一次月考中这部分同学等于或高于平均分者所占该学科这部分人数的比例，并按比例赋予分值纳入过程考核。这一制度，强化了对优生弱科的关注。所以今年中考才有一名学生进入“珍珠班”， 13名学生进入全县前300名的好成绩。教师专业素质终结性评价，我校自去年就由考评教师单科成绩转变为对团队的考核。教学成绩40分化为班团队10分，备课组团队30分两部分。第一部分计算教师所教班级总成绩的三率和+平均分作为成绩一部分，按开放班级成绩名分为A、B、C、D四个等级，依次赋予10分、9分、8分、7分，第二部分成绩以教师单科成绩的三率和+平均分为依据，第一名赋予30分，其他教师得分= （单科三率和+平均分）除以（第一名单科三率+平均分）结果再乘以30分。教师终结性评价成绩等于两部分之和。这种团队考核的优势在于：促使每一位教师自觉团结协作，促进每一位教师自觉提高个人素质。所以说，科学有效的制度建设是年级组管理执行的基础。年级管理又要去落实，落实到位，公正、合理，自然会取得较好的管理效果。

2、考勤制度

我校考勤由主管领导和年级主任双方负责。教师请假必须向主管领导和年级主任同时说明。每周末，年级主任和主管领导核查教师出勤情况，并及时量化结果。再加之年级主任一天三次查岗制，所以我校教师迟到、早退、旷工等现象绝少发生，真正做到了人人坚守岗位。

3、候课值班制度

我校借鉴了求实中学的候课制，要求上课教师和下课教师在教室门口做好岗位交接。年级主任配合值班领导检查候课情况，对不候课或候课不及时的教师进行记录汇总于年级主任纳入考核。不久，候课已成为一种自觉，规范了学生的良好习惯。后来，变候课为课间每一层楼设一名教师值班对学生管理，并要求值班教师每次至少完成一个扣分任务。这一要求看似不近人情，但效果极佳。一段时间过后，学生自觉养成了轻声慢步、文明用语、靠右通行的良好习惯。

再如住宿生管理，学生养成教育等，均在年级组管理下进行落实、调控，使管理趋于扁平化。

三、抓实校本研究

校本研究是年级组管理实现教学目标的主要途径。在校本研究中，我们重点做了两方面工作。

（一）、以年级为单位的培训

我校教师培训以年级为单位，强调年级培训，年级主任协调教研主任、政教处，根据年级特点、教师和学生特点确定培训内容。如七年级组织了“班主任管理策略”培训，“如何进行学生评价”的培训，“小组合作学习实效性探讨”培训,“如何调动学生学习积极性”的培训等，八年级作了“如何防止学生两极分化”等培训，毕业班作了“优化复习模式”的培训，培训由年级组管理，便于组织，有针对性，效果明显。

（二）大力推行课堂 数学的改革

近几年，我校充分考察了求实、洋思、杜郎口等名校，根据校情，确定了“分层教学、全面发展”的观念，实施了“先学后教、当堂达标”的课堂教学模式和“分组学习、合作交流”的学习方式，倡导了“信息技术与学科教学整合”的教学手段，推进课堂教学的改革。观念的转变，教学模式的推行，教学方法的应用，都在年级组管理之下推行。在年级组确定重点学科，树立典型，以点带面逐步铺开。为了增强改革力度，年级主任和包片校级领导推门深入听课已成为一种习惯，保证教学改革落到实处。

第6篇：兼职教师管理制度范文

论文关键词 食品安全 激励 监管机制 完善

民以食为天，食以安为先，食品安全是一件关系民众身体健康乃至生命安全的大事。然而，近些年我国食品安全事件却大有席卷大江南北之势，从上海“染色馒头”到辽宁“毒豆芽”、从湖北“毒生姜”到重庆“毒花椒”、从山东的“甲醛白菜”到江西的“人造猪耳”，从安徽阜阳奶粉到河北红心鸭蛋、从“三聚氰胺”的三鹿奶粉到“细菌超标”速冻水饺等，频频发生的食品安全事件，暴露出我国食品安全监管领域存在的突出问题，也对政府执行力提出严峻的挑战。

一、现有体制下食品安全监管机制的反思

2009年6月《食品安全法》的施行，标志着我国从“食品卫生时代”进入了“食品安全时代”。《食品安全法》确立的多部门分段式监管、风险监测和评估、食品召回等制度，对遏制食品安全事件的扩展发挥出积极意义，但其缺陷与不足也日益凸显：

1.食品安全违法成本低，执法力度偏弱。低廉的违法成本是食品安全事件不断出现的重要原因，如无证食品生产加工小作坊和流动食品摊贩，因其生产成本极低，按照现行的食品安全法律法规即使被取缔，换个地方重新开张困难不大。同时，从针对违法生产者的处罚来看，对于在食品加工过程中添加有毒、有害等非食用原料的违法行为，往往是只要不造成恶劣影响甚至酿出命案的，相关责任人的刑事责任就很难得到追究，而且现有《食品安全法》对违法所得的认定也缺乏有效的手段，导致职能部门执法过程中普遍存在对食品安全事件处罚过轻、以罚代刑的现象，难以对违法者产生震慑作用，致使食品安全中某些深层次问题无法得到有效解决。

2.部门职责交叉，难以做到无缝隙监管。从监管部门看，食品安全现行执法部门涉及卫生、质监、工商、农业、海关、食品药品监管等多个部门。虽然在《食品安全法》实施后，各地相继成立了食品安全委员会，但这一机构或是挂靠在食品药品监督管理局、或是挂靠在商贸服务业局、或是挂靠政府其他部门，并未真正发挥其应有的功能。在这种尚未形成有效运行的联动机制的前提下，分段式的多头管理模式，不可避免会出现执法交叉和工作推诿，食品安全监管的错位、越位、缺位现象时有发生，“横向到边、纵向到底”的无缝隙监管沦为一句空话。

3.阶段性整治方式普遍存在，不利于监管成效的巩固。食品安全监管侧重于阶段性整治的问题在各地依然普遍存在，一些监管主体往往采取在一定时期内集中力量对社会存在的某种违法行为进行专项治理，或是在食品安全事件被网络媒体曝光后采取事后查处补救的执法方式，即通常根据某一临时事件的发生或某一特殊时期的需要来开展执法活动。这种突击性的监管方式，致使食品安全监管工作陷入“整治——好转——回潮——再整治”的怪圈，监管模式不具有经常性、长效性。

4.监管主体责任不到位及问责制度执行不力，弱化了监管成效。从监管主体看，食品安全监管工作没有划片到人，或者仅把划片到人停留在公示栏上、文件上、汇报上。食品安全如果出了问题，一般只是要求整改，责任由集体承担，很少落实或无法落实到具体人员，监管存在笼统化。此外，根据《食品安全法》规定，只有在“本行政区域出现重大食品安全事故、造成严重社会影响的”，才“依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予记大过、降级、撤职或者开除的处分”。这种结果问责、甚至是严重后果问责的规定，也在很大程度上弱化了食品安全监管的执行力和成效。

二、引入激励机制，构建全方位食品安全监管模式

（一）激励及激励方法概述

所谓激励，是指人类活动的一种心理状态，它通过影响人们的内在需求或动机，使被激励者产生一种强大的内在驱动力，促使其向所期望的目标努力的心理活动过程。激励的方法有很多，笼统来讲，可简单分为正激励和负激励。

正激励，就是通过对被激励对象的赞扬、肯定、承认、奖赏，正面强化某种符合组织目标期望的行为，以提高被激励对象的积极性，使该类行为更多、更频繁地出现。

负激励，就是通过制裁和约束的方式来抑制被激励对象的某种行为，并在减少或消除这种行为的同时，促使被激励对象进行反省，自觉调整、改造，朝着组织所期望的方向去行动。

（二）激励方法在强化食品安全监管中的运用

1.正激励在强化食品安全监管中的运用。出台鼓励扶助政策，引导企业生产经营安全食品。政府部门要制定出台富有吸引力的、切实可行的鼓励扶助政策，坚持物质激励和精神激励并重，有效激发引导企业开展安全食品的生产经营，具体如：对于生产经营安全食品、事迹优异突出者，可由地方政府给予当选“人大代表”、“政协委员”资格或授予“劳动模范”称号等政治荣誉，以及给予科研项目研究经费扶持、经营场地使用优惠、税收优惠返还等经济奖励；可由食品安全行政监管部门颁发“食品安全质量信得过单位和个人”荣誉称号、给予延长食品安全质量检验周期和频次等奖励；可由财政金融部门给予享受国家和地方财政的低息贷款、优先办理提供金融组织银行贷款等奖励。积极有效的正面激励措施，将有力促进食品行业进入有序、健康、强盛的良性发展状态。

设立食品安全绩效奖，激发监管部门及其主体的积极性。重赏之下，必有勇夫。通过重奖在食品安全方面作出突出贡献的监管部门、监管主体，激发他们的斗志，增强各监管部门及其主体在食品安全领域的责任感，促使他们结合本职工作，激发创新能力，探索建立富有创造性的工作模式，促进各项监管措施落实，切实奖出干劲、奖出积极性、奖出责任感，进一步提升食品安全监管水平，打造良好的食品安全环境。

严格执行举报保密制度，激励公众参与监督。当前，国内众多省市都出台了举报奖励制度，但从实施的效果来看，皆不尽如人意。究其根源，关键就在于举报人信息无法得到良好的保密。人类自我保护的本能，决定了他在面对物质激励和人身安全博弈时的必然抉择，试想，举报者如果连自己和家人的生命安全都得不到保障，还如何敢于举报相关人员的违法事实？因此，对举报者进行严格的保密具有极为重要的现实意义。要切实加强对举报人信息的保密措施，坚持一个核查员对应一个举报人的“一对一”制度，建立严格的查处与惩治举措，严厉追究泄露信息者的责任，给予民众充分的安全感，激发他们参与食品安全监督的热情，形成全社会关心、参与食品安全监督的良好氛围，唯有如此，方能确保食品安全的长治久安。

2.负激励在强化食品安全监管中的运用。建立食品安全信用档案，实行行业禁入和退出机制。由食品安全委员会协调工商、卫生、质监、食药监等部门，以各类餐饮和食品企业法人的身份证号以及注册企业名称作为对象，将食品安全违法违规行为记入信用档案。食品生产企业的违法违规行为一旦达到一定标准，则对该企业及其法人、直接责任人，记录黑名单、吊销营业执照、五年内禁止在食品行业重新注册，直接责任人不得从事食品生产经营管理；五年后重新申请注册的要列入重点监控名单重点监管，重犯者将永久禁入。对构成食品犯罪的，不仅将受到法律严惩，还将永远禁止在餐饮食品行业注册登记。食品安全信用档案记录实行电脑联网存档，永久备份，黑名单不得删改。

第7篇：兼职教师管理制度范文

l对象与方法

1．1调查对象在2010年5—7月，对上海医药高等专科学校9个专业的154名专任教师进行问卷调查。共发放问卷154份，回收142份，回收率为92．2％；有效问卷137份，有效回收率为89．9％。

1．2调查方法和内容本研究采用问卷调查的方法。调查内容主要分两个部分：一是教师基本情况，包括性别、年龄、所在系部、职称、学历、任教科目、任职形态、从教经验、从业年限等基本信息；二是教师专业发展情况，主要包括教师对待所从事专业的态度、专业发展的障碍与需求、专业自主意识的程度以及教师对理想教师专业发展环境、条件、形式等方面的需求。

2结果

2．1双师结构和双师素质现状经过3年示范建设，共培养教师145人，引进行业、企业的兼职专业教师136人，分别比示范建设前提高5．12倍和7．56倍，双证书(教师资格证和职业资格证)获取率达到99．34％。6个重点建设专业共引进和培养专业带头人8名、骨干教师38名；学校新增专任教师43名，专任教师中具有双师素质的教师59名，占总数的38．3l％。学校通过实施“专业专任教师临床(企业)实践进修项目”来提高专任教师的双师素质，辅以专业进修和学历教育提升等，被调查者对“您对专业专任教师临床(企业)实践进修项目的认同度”的回答中，67．15％的教师认为非常有意义；32．85％的教师认为一般；但没有人认为意义不大或没有意义。

2．2专业发展调查结果

2．2．1对专业水平、专业发展满意度和专业认同感较低在调查的137名专任教师中，仅有3．65％的教师对自己的专业水平非常满意；2．92％的教师对自己的专业发展现状非常满意。在对所从事专业的认同感程度调查显示，24．82％的教师有强烈的专业自豪感和责任感，72．99％的教师仅有少许专业自豪感和责任感，还有2．19％的教师没有任何专业自豪感和责任感，认为仅是谋生的职业。

2．2．2教师的专业知识和专业技能结构陈旧，教学能力和研究能力有待提高调查显示，54．0l％和50．36％的教师最希望提高专业知识和专业技能；50．36％的教师认为在教学工作中急需提高研究能力，其他希望提高的能力依次为教学观念、教学方法，分别为36．50％和35．04％(图1、2)。

2．2．3兼职教师比例偏低，兼职教师制度不完善凭借示范学校建设的契机，共引进兼职教师85人，行业专家36人，很大程度上改善了双师结构教学团队建设。但由于对兼职教师的聘用、激励机制、薪酬待遇、工作考评等方面没有完善的管理体制，兼职教师的工作稳定性不强，容易使工作流于形式。

2．2．4双师结构教学团队建设的障碍因素调查显示，46．45％的教师认为考核评价制度不合理是双师结构教学团队建设的最大障碍因素，另有30．33％的教师认为是人事分配管理制度不合理，20．00％的教师认为教师来源结构不合理，3．22％的教师选择了其他因素。

2．2．5双师素质教师培训体制落后调查显示，“．76％的教师认为高职教师专业发展中有效的进修形式是专业进修，其次依次为学历教育、专业自学和同事间讨论以及其他，分别占总人数的17．05％、10．23％、5．69％和2．27％(图3)；42．34％的教师认为高职教师专业发展的最大困难是学习机会缺乏。42．31％的教师认为高职教师实现“双师素质”要求的最大障碍因素为培训体制与需求不相适应，另有39．1％的教师认为是缺乏相关政策、法规的支持和保护，17．31％的教师认为评价制度与要求相脱节，1．28％的教师认为是其他原因。

2．2．6教师的专业自主意识调查显示，只有37．23％的教师有非常明确的专业发展计划，61．3l％的教师没有自己很明确的专业发展计划，1．46％的教师没有自己的专业发展计划。53．28％的教师会根据学校安排参加教师专业发展活动，75％的教师除学校要求外，偶尔才会主动创造条件寻求自身专业发展。

3讨论高职教师专业发展是一个持续不断的动态发展过程，在这个过程中其专业结构会不断更新、丰富和完善。教师专业发展是一个系统的过程，既需要教师个体的积极主动发展，也需要外在的条件保障。作者认为，应针对现状与问题，从教师教育制度、管理制度、评价体系、培训体制、自我实践等方面促进医药高职教师专业发展。

3．1医药高职教师教育制度的改革纵观国外教师教育模式的变革与发展，无论各国采取什么样的教师教育模式，其出发点最终可归结为提高教师的质量，即为提高教师的综合技能和素质进行不断地创新，特别是提高教师必须具备的资质能力M]。医药高职教师教育制度的改革，主要体现为医药高职教师素质的综合性、对医药高职教师可持续性发展能力的培养和对医药高职教师职业性的培养。各国对教师教育的质量保证都极为重视，如美国目前指导建立教师质量保证体系的战略思想，就是在教师成长全过程的各个环节对教师“高标准、严要求”，同时对不能保证教师质量的现存失误和问题，及时采取措施予以匡正¨。。教师教育的质量保证就是要在教师教育的职前、人职和在职3个环节做到连贯性和严密性，以保证教师教育的高质量和有效性。如完善医药高职教师准人和发展的标准、完善教师资格证书制度、建立医药高职教师终身培训的制度、建立健全医药高职教师专业发展的标准和评价体系等。

3．2探索医药高职教师管理制度的改革当前高职院校教师队伍建设的重点是双师结构专业教学团队的建设，这支队伍的建设需要学校建立相配套的管理制度的保障。对医药高职教师的管理应力求创造一种民主、和谐、自主、开放的环境氛围，最大程度上保障医药高职教师的发展需求。教师专业发展最终要靠教师自身的努力，因此在管理方式的选择上应以系统性和灵活性为原则，着重完善兼职教师的管理制度，比如，制定聘任兼职教师的明确政策，使管理者对聘用、管理和发展兼职教师工作有明确的方向和责任。要建立《兼职教师任职资格和任职要求》《兼职教师考评管理规定》《兼职教师教学档案管理》等制度¨】。兼职教师聘任制度要体现优胜劣汰的竞争原则，保证教师的聘任质量，同时要有很强的操作性，避免流于形式一’。

3．3建立医药高职教师专业发展评价体系医药高职教师评价标准是医药高职教师开展工作的方向和准则、评价标准的制定应切实体现学校对教师的期望，发挥其对教师的导向作用。同时在评价标准的框架下制定细化的评价指标体系，它是评价标准的载体和具体体现。评价指标应具体、可操作和可测定，能激发医药高职教师的工作积极性，并能获得成就感和荣誉感。尽快研究建立一套合乎医药高职教师特征的评价体系是促进医药高职教师专业发展的有效手段。在制定医药高职教师专业发展评价体系时，应按照医药高职教师专业发展的阶段特征制定相应的评价标准，评价标准应涵盖专业理念、专业知识、专业技能、专业精神和专业制度5大部分内容，在此框架下再细化为若干可操作性评估指标。

第8篇：兼职教师管理制度范文

论文摘要：构建科学的并具有较强适应性的职业院校实践教学体系是解决目前职业院校课程设置和人才培养模式与社会需求脱节矛盾，培养符合市场经济要求的新型应用型人才的有效途径。文章分析了当前形势下我国职业教育电子专业实践性教学体系实施中存在的问题，提出相应的对策与建议。

一、问题的提出

改革开放以来，我国经济发展水平以年均近l0％的增长速度向前发展。然而，在全球化的环境下，中国依然扮演着“蓝领工人”的角色——被锁定在产业链的最低端，只能获取利润最微薄的部分。高技能人才的匮乏，正成为我国经济发展的“软肋”。

但是，目前的实际状况是，用人单位对人才的需求虽然较为旺盛，但职业院校的毕业生并不抢手，究其原因，除了宏观上的文化传统、用人机制等原因外，职业院校的毕业生缺乏应有的特点和能力也是不争的事实。在培养和使用职业技能人才的过程中，我们发现，我国对职业技能人才的培养，仍然重理论、轻实践，甚至理论与实践严重脱节，致使职业院校毕业生在实际的工作中，缺乏实践能力，在岗位上分析、解决问题的能力和实际操作能力都不强。要培养出“下得去、留得住、用得上、干得好”的应用型人才，必须进一步加强实践教学的研究，重视和加强对实践教学的管理和指导，正确认识实践教学的重要地位和作用，摆正理论知识与专业能力培养之间的关系，积极探索实践教学的方法与途径，构建具有职业教育特色的实践教学体系。

二、职业教育电子专业实践教学体系存在的问题

1.、实践教学管理制度体系不够完善

学校己建立一系列管理制度，但实践教学管理制度还存在很多问题:一是实践教学管理制度不系统。WWw.133229.CoM在已制定的学校制度中，如考试成绩评定和管理办法、教学计划管理等，未将理论教学与实践教学分别对待，不利于实施;二是现有的实践专门规章、制度(如实验仪器设备管理、使用、赔偿制度、实验室制度、学生实验规则等)，内容缺乏整体性、较零散;三是制度规章中原则性的意见多，可操作的标准少，弹性内容多，强制落实的少，实践教学管理制度无法与职业能力训练的特点相适应。

2.实践教学质量监控体系有待构建

目前，学校专业实践教学评价体系已初步建立，抓好学生、教师双重评价，注重过程性评价。而公正、客观、全面的评价的得出，需要有比较完备的教学质量监控体系，如何监控与评价实践教学活动的过程与效果是构建实践教学体系的重要内容。淮安信息职业技术学院在教学过程监控、督导、管理等方面，尚需从以下方面逐步完善。一是主要教学环节质量标准的明确与细化，二是院系两级监控、督导制度与体系的构建完善，三是过程化的监控、管理、评价的扎实落实。

3.教师的实践教学能力仍较薄弱

目前专业教师中仍以专职教师为主，通过教师培训、学历进修、考“双师”资格等一系列形式，教师队伍的素质有了提高，但高学历、高职称不等同于高能力、双师资格不等同于双师能力。从实际的专业实践教学效果来看，教师的实际专业教学能力仍较薄弱，还有待进一步提高。

4．校企合作有待深入

我院电子专业实践教学，已走出了校企合作的第一步：已有“前校后厂”的办学特色，争取企业支持，改进实践教学设施，共同筹建实验实训室；已成立电子行业委员会，让企业、行业指导专业建设；已与多家企业签订协议，使之成为我院的校外实习基地。校企合作是一个牵涉面广‘、操作复杂的项目，目前有些所谓的合作流于形式，要真正达到校企合作双赢、良性循环，要走的路还很长。

5．专业实践教学改革需进一步深化

我院实践教学体系的建设、改革如校内外实训基地的建设、师资队伍的双师素质的培养、实践课程的开发整合、实践教材的校本开发等，虽已起步但远未完成。在实际的教学中会因为各方面因素的相互作用与限制，而发生这样那样的问题，如校企合作建设校内实训基地的过程中，有由于企业原因而夭折的项目；专业实践课程的开发与整合过程中，因为企业需求的变化、专业课程设置的相应调整而出现专业实践内容的失配现象；由于教师专业实践能力与经验的不足，导致自编教材的不尽合理等。这些实际问题在接下来的专业实践教学改革中，需要时间与经验来一一解决。

三解决问题的对策与建议

1．进一步深化“双师型”教师队伍建设

建立一支高水平的专业实训指导教师队伍，是实施实验、实习和实训教学活动的重要保证。因此，要科学规划师资队伍建设目标和实施方案，把加强“双师型”教师队伍的建设作为一项重点工作来完成，具体手段如专职教师实践能力培养和聘请兼职教师等，如何运用上述方法手段，真正有效提升教师“双师”素质，笔者认为，安排专职教师到企业进行岗位锻炼和在行业、企业等部门选择一批骨干担任兼职实训指导教师，是最直接、有效的提高教师双师水平、保证实践教学质量的手段。

第一，专职教师到企业挂职锻炼。安排专职教师到企业进行岗位锻炼，不应走形式，不宜搞短期培训，而应在校方与企业协商的基础上，以顶岗实习或访问工程师的形式，挂职锻炼6个月甚至1年，使教师充分融人企业，全面学习新技术、新工艺，深入锻炼专业岗位技能，真正提升专业素养与能力。经过一线岗位锻炼的教师回到教育岗位，无论是对于专业理论知识难易、侧重点讲解的把握，还是在实践教学中有针对性的、与企业工作实际相契合的训练，都能有效提高教育教学效率和质量。同时有了企业一线工作的经验基础，对于今后教师自行开发项目或与企业合作开发项目，都是良好的开端。

第二，加强对兼职教师的管理并深化沟通合作。在充分引进有丰富实践经验和操作技能、具备教师基本条件的专业人才担任兼职教师的同时，学校加强管理力度，真正优化双师结构师资队伍。首先，完善兼职教师管理办法，学校要经常与兼职教师沟通，关心其工作、生活，及时帮助其解决实际困难，留住人才，形成相对稳定的兼职教师队伍。其次，学院要加强对兼职教师教育教学能力的培养，特别是注重培养他们的教育教学理论和提高授课技巧。可通过聘任初期对其开设专题培训，聘任期间专兼职教师的相：互听课或交流等多种形式来实现。再次，兼职教师的作用不仅是上课，还需要通过专兼职教师相互之间的交流，使兼职教师起到对专职教师的“传、帮、带”作用，指导提高专职教师的实践教学水平。平时可让几位专职教师担任兼职教师的助教，借机观摩学习：或邀请兼职教师参与教研室活动，在研讨学习中，帮助提高专职实践教师的专业水平和实践技能。最后．要充分发挥兼职教师的作用，增加其灵活性。通过兼职教师，以之为桥梁，加强学校与企业、社会的联系，深化专业建设和课程改革，开发合作项目，提升学校的专业研发水平。

第9篇：兼职教师管理制度范文

一、目前医院成本核算中存在的问题

1、成本核算工作不牢固。在计划经济时期,医院的每项大小事业基本上有国家做主,国家财政收入就作为医院的主要资金来源。上级政府和卫生行政部门直接领导医院,给医院下达各项指标,对医院的投入不计成本,不以盈利为目的,但这样的管理方式,医院的办事效率没有得到提升,处于低效率的运作状态。

2、成本核算与奖金分配之间的关系。现如今部分医院将奖金发放与成本核算相挂钩,这样医院就会对成本的投入更加关注。但是医院人员就会被误导,没有能够正确领悟成本核算与奖金分配两者间的关系,大多数人认为进行成本核算工作就是为了奖金分配做准备,成本核算是奖金分配的途径,这种错误的认识会阻碍成本核算工作的顺利展开。

3、成本控制没有完整贯穿始终。成本控制的内容包括计划事前成本、事中进行实际使用成本和事后总使用成本。但由于医院对成本控制没有足够的重视,没有采取一系列完整的措施对成本控制进行合理管理规划,导致医院奖金产生是由收入与支出的差异构成,各科室的奖金按比例分配,这样由于奖金的驱使,最终会导致成本核算和成本控制失去原来的作用。

4、部分医院的领导和财务管理者,资产管理的重要性认识不足,管理意识淡薄。长期以来受旧习惯的影响,存在重钱轻物,重购置轻管理的错误思想,对资产的采购和处置随意性很强。有的医院资产采购的随意性很强,各医院间互相攀比,形成了某些资产短缺和某些资产闲置并存的现象。

二、构建医院成本核算新体系

医院应该把成本核算视为重点工作,应该立足于医院将各方面都要考虑到成本核算的工作体系当中,还要对成本发生的过程进行监控。主要体现于三个方面：首先应该以医院为中心,结合医院的长远发展和竞争优势,积极配合医院的战略部署；其次以各科室为中心,调动每个员工的积极性,把科室构建成为一个团结稳定统一的医疗团队；最后以每项医疗项目为中心,把合理利用资源、控制成本、提高质量、稳定价格这些事物间的关系联系起来,最终达到降低成本的目的。

1、关于各科室的成本核算。各个科室的经济活动成本直接构成医院预算的实现以及绩效。医院的成本核算由各个科室之间的具体成本核算构成,每个科室都会对医院的成本核算产生作用,这充分体现了每个科室间的成本核算是医院成本核算的总和。成本核算的细化工作让员工了解到成本核算是关乎每位员工,这样的成本核算体系可以更科学合理的对医院进行管理,它的实施由医院的每位员工参与,每个人都有一份责任

（1）核算原则。科室成本核算应采取多种核算原则进行,这样可以更科学合理的对成本进行核算。包括分期核算、权责发生制、配比性。量化考核等原则。为体现公平性,量化考核就是针对医疗行为进行考核,对医护人员的服务质量,服务水平等工作给医院带来经济效益为核心,综合考量科室员工的综合能力。

（2）需采用的核算模式。医院的利润来源于每个科室的盈利。需采用完全成本法,运用各种职能辅助科室减少成本投入以降低落脚点。需采用责任制成本,所谓责任成本管理就是强调责任这个概念,以责任制来制约成本。结合医院成本核算及各部门绩效考核的需要,划分各部门的成本责任范围。对不同的科室部门需承担的责任制定相应的权责要求,以形成完整的内部管理体系。

（3）科室成本核算不等同于奖金分配。医院成本核算与员工的奖金分配存在必然的联系,对员工的激励政策是成本核算的一种手段,不是成本核算的结果,之所以要进行成本核算是对科室的所有物资的投入与产出结果的整个过程进行分析,从而对问题进行改进,使每位员工能够对成本与奖金有正确的认识,端正工作态度,提高工作效率。成本核算要遵循经济规律性,要充分运用奖金分配制度带动员工加入成本核算的队伍中,更好的完成成本核算工作。由于医院的特殊性,医院并不是以盈利为目的的经济活动,所以成本核算的结果不能作为奖金分配的目的,应该视科室的具体情况而定,综合考量科室的医疗服务水平,服务质量,产生的绩效等指标,合理的考核科室的工作成果并进行合理的分配奖金。只有把每个科室都纳入成本核算体系,对其进行综合考量,不断要求科室提高医疗服务水平,合理利用医疗资源,降低患者的费用,提高社会效益,实现资源的合理配置,才能提高医院的绩效对奖金的采用多劳多得,按工作考量原则进行合理分配制度。

2、关于医院整体成本的核算。医院虽不是以盈利为主要目的的机构,而是追求医疗服务水平最优为目的,但医院只有盈利才能继续发展,所以医院必须做到以：质量、服务、管理、绩效四方面为宗旨,对成本进行核算,保障医院能够获得一定的经济效益。因此医院就要加强对内部的管理,充分利用现有的资源,降低成本,提高自我的竞争力,这样才能发展壮大。医院要想能够获得长足发展,就要时刻对市场的动态进行了解分析,紧跟时代步伐,不断开发自身的竞争优势,只有这样才不会被竞争对手淘汰。医院制定方针政策应以医院全方位进行考虑,关于成本的支撑力度和医院对成本的承受力要做综合分析考量。医院采取降低成本方法必须以医院和谐发展为前提,不能对患者构成威胁,切对医院的管理起到促进作用。医院的竞争力由医疗技术、医疗设备。服务水平、对医疗人员的培养、对基础设施的投入等方面构成。应该采取多种措施,实现实物资产的有效管理,推进成本费用的有效控制。

(1)理清资产管理思路,增强医院国有资产管理意识。资产是医院占有或使用的经济资源,是执行医院职能的基本保证。如果一个医院家底不清,资产流失,就容易滋长腐败。对此,不能仅仅依靠审计部门和国有资产管理部门的监督检查来治理,关键需要医院领导和财务管理者充分认识国有资产管理的重要性和必要性。不仅关注医院固定资产的政府采购行为,而且更加重视固定资产的使用和管理,处理好管钱与管物的关系,扭转重钱轻物,重购轻管的错误思想。按照国家有关会计制度的规定,对医院固定资产进行规范性管理和监督检查,从而有效地保证国有资产的安全和完整。

(2)加强资产管理的内部审计。医院成立了内部审计科,医院内部审计在资产管理的监督检查中,可以进行事前的资产采购预算监督,事中的资产管理检查监督,应加强采购成本管理,推行招投标工作并加强管理,搞好供应成本的核算与控制。及时发现医院资产管理上的薄弱环节和漏洞,分析问题的成因,提出纠正或加强的办法和措施。建立健全成本核算组织体系,并实时监控调整。医院成本核算工作应实行院长负责制,在院长委托的主管领导或总会计师直接领导下,成立核算组,并与相关部门分工协作,对各科室的成本核算进行统一组织、统一管理,具体负责成本核算工作,制订有关规章制度、消耗定额及成本分摊办法,建立健全成本核算账簿体系,使会计法和相关医院财务法规的落实,真正体现到资产管理的工作中来,对违反者追究其相应的责任。