校外培训管理精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的校外培训管理主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：校外培训管理范文

[关键词] 小儿外科；护理；手术室；安全；专科培训基地

[中图分类号] R47 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2017）03（c）-0189-04

The study of establish training base about pediatric surgery operative specialist nurse

LANG Rongrong

Operation Room， Tianjin Children@s Hospital， Tianjin 300134， China

[Abstract] This paper states the necessity of pediatric operating room specialist training， training content and training type. Propose the importance of operating room specialist nurse training. In recent years， along with the clinic surgical departments further division， pediatric operation specialist nursing is required to be improved at the same time. Nursing cooperation is a very important process during the operation. It is a key step to complete operation cooperation smoothly with good command of specialist knowledge and well known with the surgical process. Therefore the professional team cultivation and establishment is very important during this process， especially in pediatric surgery nursing， which cooperated with training.

[Key words] Pediatric surgery； Nurse； Operation room； Safety； Specialist training base

近年来，随着医疗体制改革开展并逐步走向完善，全社要求整体提高医疗质量，细化医疗服务项目，与之相适应的是临床手术科室逐步从综合手术科室向细化的专科手术科室分化的趋势[1]。目前国内各大儿童专科医院逐步将小儿外科专业进行扁平化改造，进一步成立普通外科、泌尿外科、骨科、神经外科、新生儿外科、心脏外科、整形外科、胸外科等十几个亚专科科室，外科各专业的专科化设立要求手术室护理专业化的需求应与之相适应。目前来看，外科手术专科组的设立是推进手术专科化发展的需要，是对手术室专科手术护理配合提出更高要求，也是将来临床手术护理学科教学发展的必然出路[2]。日前卫生计生委提出我国培养专科护士的背景和意义在于以下3个方面：一是高等护理教育的发展促使护理人员在专业发展方面期望更多的选择和更高的目标；二是减少护理相关的并发症，降低医疗成本。三是大力发展社区和家庭护理、专科护士门诊，减少住院治疗，降低医疗费用，以较低的成本获取高质量的医疗和护理[3]。条例中第一条就明确提出护理人员在专业发展方面期望更高的目标，这也是专业化护理发展的必经之路；为符合卫生计生委倡导的专科护士培训体系，各地区纷纷建立专业化护士培训制度[4]。从发达国家的经验来看，专科护士的规范化培训将为各级医院培养一批临床专业化护理骨干，并以此大力推动护理事业的快速发展[5]。因此，这项工作推广势必会提高我国的专科化护理水平，在护理事业发展迈上一个新台阶。目前，我国尚没有成立小儿外科专科护士培训体系，多数手术室护理人员选择在成人医院完成手术专科护理培训工作，这是目前临床工作中遇到的主要问题。众所周知，儿外科手术专科护士进行专业培训可以改进手术安全性，提高患儿的诊治护理质量；在我国目前的临床医疗工作状况下，保证患儿的生命安全至关重要，因此，成立小儿外科手术室专科护士培训基地更显出其重要性。通过这些年参与小儿外科手术室的临床护理和教学管理工作，对于小儿外科手术专科护士培训工作有以下几方面的思考。

1 手术护理配合工作存在问题

目前我国儿童医院的状况是大专科、小综合医院，每家儿童医院临床科室设置齐全，手术室是综合性现代化手术室，涉及和服务的临床手术科室较多，外科部设立10几个科室，还有ENT，眼科，口腔科，皮肤科等都需要手术间来完成日常手术工作和急诊手术。再有手术中心下属的内镜中心承担肠镜、支气管镜和胃镜手术，手术配合护士应具有相应的内镜消毒技术和内镜设备调试技术，手术所涉及的种类和数量较多。尤其是近年来，随着微创外科技术在各个领域的逐步开展，精密仪器增多，分科较细且专业化程度要求较高；传统手术方式是通科配合，护士不固定专业组，随意配合各科手术，护士全而不精，专科配合不熟练，容易影响手术质量[6]。近年来，各个手术相关科室开展新手术种类比较多，目前我国已有综合医院的小儿外科广泛开展da Vinci机器人手术的报道，将来的发展趋势是更多的机器人手术器械将进入中国各大儿童医学中心，精密仪器的管理、维护以及保养，纷纷提出是否可以配备专科护士配合手术以及手术相关器械的准备工作。某些临床科室主任在进行复杂手术前点名要求某位护士来参加其手术配合工作，这些日常的工作需求，要求医务人员改变传统理念提高服务质量，满足这些临床日益增长的需求[7]。众所周知，手术配合顺利，手术团队各级医务人员心情舒畅，手术完成好，时间短，效果好，势必给患儿减轻围术期痛苦，降低医疗费用，这也是全社会的普遍要求[8]。在这个前提下，提出专科护士培训的必要性；固定专业护士，固定手术台，这样模式的推广也有助于已经固定专业的专科护士的学习和进步。从目前天津市儿童医院（以下简称“我院”）护士参加手术室专科护士培训以来，可以看到学员开阔了眼界，提高了基础知识水平和临床专业技能水平，手术配合更趋于智能化，人性化，这是参加专科培训的优势所在[9]。同时，也看到参加成人大外科的专科培训存在的问题，这样的培训设立教学科目涉及到儿外科专科知识缺乏，尤其是在儿童医院出来参加培训的护理人员，其小儿外科专科特点突显其特殊性；参加成人医院的普通外科专科培训，其儿外专科知识提高不足，她们需要更符合专科知识的儿外科基地手术专科培训，这样的培训才更符合儿科临床一线需求。诚然，专科护士的成长需要时间，除了本专业的知识的积累外，其专业特长形成还需要大量的临床实践操作，只有这样才会成为专业的高级手术护理配合者[10]。

2 儿外科护理专科化成立的必要性

虽然我国的经济近年来有很大的发展，国家的经济状况也有很大的改善，但是医疗上的投入占国民收入的比例还是相对较低。重视妇幼保健事业是中国特色社会主义的优越性的具体表现，这也与目前提倡的重视妇女儿童的健康问题的基本国策相吻合。建国初期从零开始，各省市先后都建立了综合性儿童医院，并且通过儿科医疗系的教育制度集中培养儿科人才，充实了各个儿童医院的各专业。目前我国设置儿童医院的地区很多，除去、海南外，各个省市、自治区、直辖市均有具有一定规模的儿童医院，有的省市不止一家儿童医院，在国内达到一定规模的儿童医疗单位已有60多家，都有培养小儿外科专科医生的能力。但随之出现的问题是儿外科专科护理配合没有成立与之相配套的培训体系，儿外科手术专科护士的培养目前仍挂靠在成人医院外科进行培训工作，而没有一个专门面对儿科手术护士的培训计划和培训大纲；这是亟需解决的问题之一。日常工作中，手术室专科护士培训主要是护理部独立培训，手术室R祷な砍ぃ专科组长，高年资护士组成的培训小组对新入科的护士进行入科后的护理配合培训；而内容一般采用业务学习，护理查房，操作示范等培训模式；但是护士长的专科知识的局限性以及专科化程度不高，难以全面剖析专科手术特点及配合原则，而不能有效地提高手术专科护士的护理配合实践活动。而随着外科手术专科化程度的提高，要求专科护士配合的呼声也越来越大，尤其是儿外科具有非常强的专业特点，要求开展专科护士培训之路势在必行[11]。随着医学的不断发展和提高，各专业组的治疗水平逐步提高，要求手术室护士的整体素质和专业水平应该与现代医学的发展相适应。建立小儿外科护士培训基地另外一个原因是由于小儿外科手术的特殊性和珍贵性，由于我国的计划生育政策改变以及目前的部分家庭可以有二孩的政策出台，儿科手术需求量急剧增加，同时需保证手术不可以有丝毫的怠慢和闪失。因此，借鉴国外专科培训的经验[12]，将实施的专科护士培训制度设立在有培训能力的儿童专科医院内进行，这些培训工作对于提高小儿外科围手术期安全性非常重要，希望各主管部门给与极大关注。

3 呼吁成立小儿外科护理培训基地

目前儿科医生较为匮乏，儿科医院建设投入不多，儿科医护工作环境差，许多医学院毕业的学生不愿意选择儿科专业进行工作，而对于儿科医务工作者社会要求高的现状是我国的特殊国情[13]。既然政策方面已逐步体现出重视儿科事业的发展，应该提出建立儿外科专科护理培训基地的重要性，并希望尽快付诸行动，成立儿外科护理培训基地[14]。目前的培训计划和培训大纲都是围绕成人医院的护士培训体系制订的[15]。所有的专科护士培训计划都是按照成人外科的需求进行规划和授课的，日前提出的外科专科护理培训大纲，这份培训大纲是为贯彻落实《中国护理事业发展规划纲要（2005-2010年）》，提出加强医院临床专业化护理骨干的培养[16]。大纲中在手术配合和护理操作技术方面提出基本目标要求如下：手术常用无菌技术；手术安置原则、方法及常见并发症的预防；常见手术麻醉配合；微创手术、器官移植手术的配合技术；手术中器械、物品的清点核对；手术标本处理；手术患者抢救配合技术；麻醉后恢复护理；手术室护理操作技术。但缺乏相应的小儿外科相关专业的护理培训大纲，培训目标以及培训要求；小儿外科相关手术有其特点，与成人的手术方式和手术配合有诸多不同之处，因此建立相应的小儿外科手术专科护士培训计划和培训大纲要求势在必行。小儿外科与小儿内科的分工如同成人内科和成人外科分工一样，应该同属于二级学科，都有独立的专科培训体系，尤其是新毕业的护士更应进行专业化的培训后方可进入儿科工作[17]。但是目前的现状是儿科专科护士的培养标准中，从培养目标，培养方法，培养内容与要求，轮转科室到参考文献都没有涉及到小儿外科的专科护理培训内容[18]。可以设想在成人外科培训3年的并获得执照的医疗护理人员在基层医院进行小儿外科的医疗和护理工作是对3亿儿童极大地不负责任。因此，成立小儿外科的专科护理培训基地，为儿童医院培养更多的专科护理人员，更好地服务广大患儿，具有重要意义。

4 关于小儿外科专科护理培训内容的思考

小儿外科目前国内已经成立培训基地，作为小儿外科培训基地，直接接受医学院毕业生，独立开展小儿外科专科培训；有规模较大的综合性儿科医院也应设立儿外专业护理专科培训，接受专科护士的培训计划。也应该有专门的大纲和要求，作为小儿外科手术护理专科培训内容应与小儿外科相关疾病进行修订并制订出符合小儿外科特点的手术护理培训内容[19]。具体手术专业护理培训内容要求如下：

4.1 专业授课

包括小儿外科疾病的介绍，常规手术的术前准备，术中注意事项和手术后可能出现的合并症的介绍；这些内容的学习对于手术护理配合和更好的辅助医生完成手术非常必要[20]。其他方面知识培训应包括小儿常规手术的消毒范围以及铺巾方式，各种手术的配合技术，物品的准备和特殊要求，腔镜手术的准备和配合要点，腔镜设备一般故障排除，腔镜器械的清洗，保养方法。本专业最新发展状况和动态，人体相关的解剖学及病理学知识。

4.2 操作技能培训

小儿外科有其特点，包括胆道闭锁手术，闭锁手术，先天性巨结肠手术，尿道下裂手术，肾盂积水手术，食道闭锁手术，先心病手术，脊髓拴系手术，癫痫病灶切除手术以及食道裂孔疝手术都是非常专科的手术，其围术期管理有其独到之处，无论是手术器械的准备和手术方式的选择与成人手术有着天壤之别；因此这样的专科技能培训非常必要。另外还有专科特殊的摆放，专科特殊器械的使用与配合及规范化培训，正规的手术配合示范，建议设立专科专人进行培训[21]。

4.3 特殊器械准备使用常识

小儿外科特殊手术配有非常专科的器械；例如胆道探子，细小的瘘管探子，特殊的拉钩，扩张器，电刺激仪，脑积水引流管，特殊的直角钳，4 mm以及更细的腹腔镜操作器械，随着经脐单孔腹腔镜操作的临床广泛应用，对于专科护士的要求越来越高，需要提前调试手术所需器材以及术中配合的精准性。每个手术的需求不同，因此要求手术准备时应与手术医生进行沟通，避免手术过程中寻找器械造成不必要的等候时间。特殊器械的保养和使用基本知识讲座，特殊物品的使用，邀请各个器械和缝线厂家来院进行讲座，增加专业知识[22]。

4.4 临床医生参与授课，加强与手术医生交流沟通

安排有专业特长的专家参与授课，讲解各专科手术特点和注意事项。在专科基地培训过程中，若遇到特殊手术或有特点的手术，应在结束后邀请相关专家进行讲评，提出相关的问题和解决方法，关键步骤和关键器械的使用，避免下次手术出现同样不愉快的问题[23]。

5 小结

小儿外科手术室专业护理培训工作旨在更好地为临床一线服务，建立手术室专科护理培训基地对于年轻护士的成长过程非常必要[24]。从目前的专科培训过程中已经得到益处，临床上提倡专科化培训和管理模式，在一定程度上改变传统手术室的工作理念和管理模式，实现了转化人员专职化，工作流程科学化，在一定程度上提高手术室的服务质量和服务水平。专科护士培训小组针对护士的基本情况制订系统的培训计划，对专科护士进行标准化培训，使护士掌握全面的专科知识和专业技能。成立专科培训小组形式使医护之间配合相对固定，专科护士对本专科的手术方式、特点、医生的习惯和特殊要求也更为熟悉，尤其是儿科疾病的讲解更符合小儿外科专业的特点。手术护士都在成人医院进行专科护士的培训工作，参观和学习的手术都是成人常见的手术，例如胃癌根治术、直肠癌根治术、甲状腺癌、乳腺癌手术等，这些手术在儿童医院缀跏强床坏降模许多手术方法和手术配合回到儿童医院都无法套搬，也无法复制。但是护士专科化培训本身还是有其优势所在，专科化培训可以在某些层面上进行交流，开阔视野，提高团队精神和集体荣誉感，每个人的讲评工作给每个培训人员增加信心，更好的投入到将来的工作中[25]。参加专科培训计划调动了每个学员的积极性，配合手术的主动性、准确性和默契程度大大提高，从而提高手术配合质量，缩短手术时间，保证手术安全，提高手术医生的满意度，也全面提高了护士的职业素质，将专科护理效应最优化，使专科手术配合呈现良性发展的趋势[26]。实际上，成人外科短期培训+ 小儿外科的专科化培训，这种多渠道的专科培训计划同样有助于小儿外科专科护理事业的发展，更有助于提高儿外科专业化水平的提高，保证患儿围术期的安全性。

[参考文献]

[1] 兰宝惠.手术室专科护士培训现状[J].天津护理，2014， 22（1）：87-88.

[2] 戴红霞，林爱贞，刘新莲.国内、外手术室专科护士的培养现状[J].护士进修杂志，2009，24（3）：415-418.

[3] 尤黎明.对中国模式的护理专科化发展之路的探讨[J].中国护理管理，2007，7（8）：21-23.

[4] 李华，竞慧根，钟华荪.专科护士管理实践[J].中国护理管理，2011，11（12）：69-71.

[5] Freed GL，Moran LM，Dunham KM，et al. Capacity of and demand for pediatric nurse practitioner educational programs：a missing piece of the workforce puzzle [J]. J Prof Nurs.2015，31（4）：311-317.

[6] 吴岚，刘春英.手术室实行相对专科化管理的体会[J].天津护理，2007，15（2）：109-110.

[7] 袁建红，陆云，王艳.探讨手术室专科护士能力的培养方[J].国际护理学杂志，2010，29（11）：1729-1730.

[8] 丁玉辉，饶红，朱翠容.手术室专科护士分组培训体会[J].泸州医学院学报，2012，35（3）：326-328.

[9] 李亚洁.对我国专科护士培训的探讨[J]南方护理学报，2004，11（11）：1.

[10] 张冰，孙敏，易昌华.小儿外科专科护士培养模式探讨[J].中国实用护理杂志，2012，28（29）：89-90.

[11] 刘洪坤，王书强，刘洪华.手术室护理定位和规范管理探讨[J].中国实用护理杂志，2010，26（8C）：73-74.

[12] Panella JJ. Preoperative care of children：strategies from a child life perspective [J]. AORN J，2016，104（1）： 11-22.

[13] 吴欣娟，曹品，贺茜.培育专科护理队伍加速护理学科发展[J].中国护理管理.2012，12（12）：8-10.

[14] 郑琼，胡丽君.小儿外科护理人员系统岗位培训及效果评价[J].护理杂志，2012，12（1）：67-69.

[15] 吴菊芬，华皎，谢晓颖，等.多元化培训路径在新护士规范化培训中的应用[J].护士进修杂志，2009，24（1）：28-29.

[16] 国家卫生计生委.中国护理事业发展规划纲要（2010-2015）[J].中国护理管理，2012，12（2）：5-8.

[17]徐月娥，钟伟娥，曹玉可，等.专业护士核心能力训练在手术室新毕业护士培训中的运用[J].中国实用护理杂志，2010，26（6）：69-71.

[18] 王彩云，赵学红.手术室设立专科护士做法与成效[J].中华护理杂志，2004，39（11）：862-864.

[19] Calisti A，Mazzoni G，Flocca G，et al. Promoting major pediatric surgical care in a low-income country：a 4-year experience in Eritrea [J]. World J Surg，2011，35（4）：760-766.

[20] 马运苗，李安玲，赵惠敏.国内外手术室专科护士核心能力研究现状[J].护理研究，2015，9（3），1029-1031.

[21] James HE，MacGregor TL，Postiethwait RA，et al. Advanced registered nurse practitioners and physician assistants in the practice of pediatric neurosurgery：a clinical report [J]. Pediatr Neurosurg，2011，47（5）：359-363.

[22] Norton EK，Micheli AJ，Gedney J，et al. A nurse-led approach to developing and implementing a collaborative count policy [J]. AORN J，2012，95（2）：222-227.

[23] 潘丽芬，谭淑芬，梁安靖.应用医护合作培训方法提高骨科忽视的实践能力[J].中华护理杂志，2014，49（2）：193-196.

[24] Klingbeil C，Schiffman RF，Ziebert C，et al. Transition of experienced and new graduate nurses to pediatric hospital [J]. J Nurses Prof Dev，2016，32（4）：198-204.

[25] 刘锐，石秀杰，宋艳，等.手术室专科护士临床实践能力指标体系的构建[J].中国护理管理，2014，14（8）：823-825.

第2篇：校外培训管理范文

关键词：大学教师；培训系统；制度

中图分类号：G71 文献标识码：A

目前，素质教育正引领我国高等教育改革。要提高学生的素质，其前提是提高教师的综合素质。因此，大学教师职后继续教育是高等教育发展的重要内容。同时，学科发展的前提是教师本身的发展，提高大学学科水平也需要对大学教师展开培训。

一、我国大学教师职后培训系统存在的问题

当前，我国大学教师职后培训系统存在着许多问题，这些问题严重阻碍了大学教师职后继续教育。

（一）培训管理不到位

从总体来看，我国大学对教师培训重要性的认识不到位。重视入职前的高素质，忽视入职后的培训。尤其是培训管理方法简单，形式单一，培训层次低，没有建立相应的培训制度和政策。

（二）培训资金不足

相对来说，由于国家教育经费投入有限，再加上大学管理者的重视程度不够，融资渠道较窄，从而造成了大学教师培训经费缺乏。

（三）激励机制缺乏

由于培训制度不健全，学校对于参加培训教师的选拔并没有建立一套有效的机制，公开程度不够，没有建立有效的选拔标准，一些暗箱操作事件时有发生，加之激励机制的缺乏，严重影响到了大学教师接受培训的积极性。

（四）工作压力较大，培训功利化倾向明显

由于大学扩招，造成许多大学教师数量不足，从而加大了大学教师的工作量，再加上科研压力大，使其没有多少时间参与培训。即使有些教师参与了培训，但培训的功利化倾向非常明显，大多数教师参与培训多是为了提高收入和晋升，并不是自身真正的培训需求。

（五）培训机会较少

培训机会分配不公造成了部分教师缺少培训。由于教师培训经费有限，只有少数教师能够享受到培训服务。大多数教师很少有机会分享培训，有的教师到教师岗位后就没有参与过正规的培训。从地区的角度来看，发达地区教师能够享受到相对多的培训机会，而落后地区的教师培训机会相对较少。

（六）培训制度不完善

从国家层面看，我国虽然出台了《教师法》，但对于教师培训的相关法律都散见于各类教育法律法规中，并没有专门的法律保障大学教师的培训。从学校层面看，大多数高校目前并没有建立一套完善的培训制度，包括培训经费来源的规定、培训考评机制的建立、培训激励约束机制的建立等等。大学教师的培训尚处于起步阶段。

（七）培训需求调查不够

我国教师培训一般是由教育主管部门安排的，极少根据教师自身需求展开培训；培训内容多由上级主管部门设计，针对性不强，以教育基础理论和基础的专业知识理论为主，很少顾及教师自身的培训需求；培训模式单一，课堂讲授是主要形式，教师在培训中缺少互动，培训效果差；培训时间安排不妥当；教师培训时间大多是由上级主管部门统一安排，无法顾及每个教师特殊的时间要求，给教师安排日常生活和工作带来了不便，影响了教师参加培训的积极性。

二、大学教师职后培训系统的建立

大学教师职后培训系统建立的目标取向在于促进教师专业化发展、树立终身教育的理念、促进教师职后继续教育的规范化。大学教师职后培训系统设计的原则是强调整体性、突出科学性、明确可操作性。因此，大学教师职后培训系统设计的基本内容是：

（一）确立先进的培训理念

终身教育思想已经从一种思想、理念发展成为许多国家发展的基本国策。现在不是需不需要终身教育的问题，而是如何开展终身教育的问题。

终身教育和学习型社会的建立，为大学教师职后继续教育奠定了思想基础。高校作为终身教育最主要的担当者和践行者，理应走在终身教育的最前列。高校教师理应成为终身教育的实践者和受益者。

2007年，党在“十七大”报告中就明确提出，要把“建设全民学习、终身学习的学习型社会”作为终身教育体系的重要组成部分。

2006年，上海市委、市政府就颁布了《关于推进学习型社会建设的指导意见》，提出到2010年，上海初步建成“人人皆学、时时能学、处处可学”的学习型社会。

所以，从观念上更快树立起终身教育的理念，是推进大学教师职后继续教育发展、提升大学教师素质的关键所在。

（二）完善学校培训政策

大学要出台鼓励教师参与职后继续教育的相关政策，要与学校发展规划、教学科研现状、收入状况、工作环境、教师聘任、晋升等相结合。

1.建立大学教师职前上岗培训制度

所有教师上岗前必须经过培训，获得相关资格证才能上岗。这是所有新教师上岗前的必经培训。例如，华东理工大学体育科学与工程学院根据自身的特点和要求，要求新体育教师在上岗前须经过一定的教学技术培训，如听课、试讲等。但这在全国高校并不通行，现在要建立一种制度，要求新教师上岗前必须听完多少门课，必须进行试讲，通过试讲打分，专家评议，二级学院批准后报人事处审核批准才能上讲台上课。

2.建立大学教师在岗培训制度

教师的在岗培训制度在国外是常态，通过加薪、晋升和聘任等手段有效地推动了本国教师在岗培训。我国虽然有教师在岗培训的各种实践和行为，但还没有上升到一种制度。现在的具体设想是：将教师的在岗培训与岗位聘用结合起来。越是初级的岗位，在岗培训的时间越长，教学技能培训的内容越多；越是高级的岗位，培训时间可以略减，培训的内容主要是以知识更新为主。一般来说，培训的层次性与职称相关。在助教阶段，设立助教培训；在讲师阶段，设立讲师培训；在副教授阶段，设立副教授培训；在教授阶段，设立教授培训。不同层次的培训，培训内容和方式则不同。

3.建立大学教师培训选拔与激励机制

在选拔机制方面，华东理工大学体育科学与工程学院对体育教师从三方面来选拔受训者：一是受训者具有掌握培训内容的能力；二是受训者回到工作岗位以后具有应用所学内容的能力；三是受训者具有学习动力。在培训过程中，会对教师提出明确的要求。对于选拔条件、培训时间、培训形式、选拔程序、培训后的考核均公示。这有利于受训者能够自己先行筛选。在激励机制方面，采取物质激励和精神激励相结合。完成规定培训课时和内容是大学教师岗位晋升的必要条件之一，这本身就是激励。同时，还需要建立一套科学、客观和准确的培训评价机制，完成培训课时和培训内容的教师还能获得物质上的激励。这样，教师的职后继续教育就有了动力机制。

4.建立大学教师培训的经费保障机制

要建立一个政府、学校、教师三方合作分担培训费用的培训保障机制。经费具体分担比例方面：政府、学校和个人各承担1/3。

5.建立大学教师培训的管理机制

构建大学教师职后继续教育管理机构，作为大学教师职后继续教育的领导机构有四个层次：一是学校决策层。依据学校发展战略，根据人事部门提出的教师培训目标和培训计划进行决策，并协调各部门落实教师培训目标和培训计划。二是师资管理层，即人事部门。要根据学校师资情况制定出教师培训目标和培训计划，并具体落实这些培训目标和培训计划。同时出台相关的培训制度，对教师培训进行监督和指导。三是院系组织层。在各个学院成立教师职后继续教育的管理机构，对接师资科等相关管理机构。四是后勤保障层，即后勤管理部门。要对教师培训提供相关支持，主要从两个方面入手：首先，对培训管理人员进行培训。其次，建立培训管理人员的绩效评估机制。

6.建立大学教师培训的评估机制

高校教师职后继续教育评估机制的建立需要确立评价原则，它包括导向性、敏感性、可靠性、准确性、可接受性和实用性共六个方面。建立一个有效的评估机制主要包括以下内容：一是确定科学合理的评估标准，包括指标体系的科学合理和评估标准的科学合理。二是选择恰当有效的评估方法。三是建立与评估相关的反馈机制。培训评估反馈机制是提高培训效率、改进培训方式、增强培训针对性的重要手段和环节。四是建立合理的评估内容。评估内容包括：法律法规及职业道德培训评价，如法律法规的学习与掌握、职业道德规范的学习与执行；专业发展教育评价，如专业能力的培养与发展、专业技术的学习与掌握、专业理论的学习与掌握；教育教学评价，如教学训练能力的培养与发展、教学训练手段的掌握与应用、教学训练理论的学习与掌握；科学研究教育的评价，如科研能力的培养与发展、科研方法手段学习与掌握、科研理论知识学习与掌握等。五是构建科学的评价主体。评价主体选择标准是：有时间评价、有能力评价、有动力评价。

教师培训是否有效果，主要看其培训后教学研究行为改进了多少，教学研究效果提高了多少等。

（三）构建高效的职后继续教育网络

大学教师职后继续教育顺利展开的条件是需要建立以高校为主、多方参与的培训体系和网络。在培训网络的基础上，构建起校内培训、校外培训、校内培训与校外培训相结合的三种培训方式。校内培训包括：攻读学位、导师指导、专题研究、教学研究、学术讲座、函授学习、在职进修等等。校外培训包括：学历教育、访问学者、相关社会活动、课题合作研究、培训班、学术活动、函授学习、在职进修等。校内与校外相结合的培训包括函授和在职进修两种。通过校内、校外及校内与校外相结合的多种职后继续教育方式，推进大学教师职后继续教育的发展。

（四）设计针对性强的培训内容

大学教师培训内容设置应遵循以下原则：发展性原则、针对性原则、丰富性原则和均衡性原则。在培训内容的设计上，一是要注重科学研究培训，促进教师提高学术水平；二是结合实际，提高课程内容的针对性，提高教师职后培训效果。在内容组合比例上，理论性、知识性课程占20%，操作性、技巧性和能力性课程占80%，符合“二八原则”。同时，针对不同层次的大学教师选取不同的培训内容。对刚上岗的青年教师，重点培训基础知识、教材教法、教学能力等；对拥有中级职称的教师，除对教学能力和科研能力进行培训外，培训重点应放在提高学历、学位上；拥有高级职称的教师，重点培训教学改革、教学管理、科研能力，使其成为教学科研的骨干和学科带头人。

第3篇：校外培训管理范文

精美的培训师资——以合作凝聚团队心智力

教师培训师队伍是教师培训机构发展的核心要素。龙岗教师进修学校历来高度重视培训师队伍建设，坚持“本土化”、“专业化”和“学术化”的发展方向，经历了从“全部外请师资”，到“以外请师资为主、本土师资为辅”，再到“以本土师资为主、外请师资为辅”的发展过程。近年来，该校创新本土培训师队伍建设模式，提高培训师能力，以合作凝聚团队心智力，培育了一支高素质的培训师队伍。

革新培训师队伍结构。专职培训师方面：学校共有专职培训师59名，中、小、幼学科教师配备齐全，全部经过教育教学一线的长期历练，积累了丰富的教育教学经验，并经过专业的培训师培训。

兼职培训师方面：学校面向全区基层中小学（幼儿园）选聘了近100名优秀教师担任兼职培训师。为了加强对兼职培训师的管理，学校制定了《龙岗区教师进修学校兼职教师管理制度》，明确工作任务，对具体工作进行登记造册，兼职教师每年承担大量的教研与培训活动，学员满意度高。

创新培训师队伍建设模式。近年来，学校集中力量，加大培训师选拔、管理和培训力度，逐步形成了个性化的培训师队伍建设模式。

创立“海选式”培训师选拔模式。龙岗教师进修学校的培训师选拔每两年组织一次，在龙岗区教育系统各单位开展选拔工作，并制定严格的选拔标准，主要从工作业绩、分享意愿、课程开发能力、语言表达能力、主动性和责任感、个人形象等方面考察。首先由基层单位预选推荐，然后由教师进修学校组织复审，选拔出优秀教师，入围区教师培训师候选人员库。根据龙岗区教师培训任务及需求，不定期在培训师候选人员库中挑选教师，经过系统的培训师专业培训后，聘为学校兼职培训师，并颁发聘书。

构建“晋级式”培训师管理体制。按照培训师的能力、资历与工作情况，我校把培训师分为储备培训师、初级培训师、中级培训师和高级培训师四个层级进行管理。培训师可提出晋级申请，参加晋级评聘。满足一定标准的，可申请晋级评聘。

精致的培训管理——以机制激励发展内驱力

“没有规矩，不成方圆”。科学、健全的培训管理体系，是激励龙岗教师进修学校发展的内驱力，是推进教师培训工作可持续发展的根本保障。

信息化的培训系统管理。

教师培训的管理网络平台。2008年启用了“龙岗区教师进修学校继续教育管理系统”，具有培训课程管理、教师管理、系统统计等功能。管理系统教师注册人数达到11000人，实现了网上选课、报名、课时认证，为参加继续教育的学员提供了方便快捷的服务。

教师网络学习平台。开发了可供教师学习的“微学习网络系统”，遴选全区基层学校教师和我校教师的优质学习资源，经过系统优化后，上传至“微学习网络系统”。全区教师均可在此平台上学习，并加入讨论，将自己的学习、讨论成果（如微课程、微视频、微策略等）上传分享，在随时随地的交流互动中，教师的学习时间进一步灵活机动，学习空间进一步拓展延伸，同时可收集整合大量优质学习资源，使教师从单纯的教育资源消费者变成了创造者、生产者。

教师培训的网络交流平台。学校现有龙岗微课程群、高质量学习研究群、龙岗幼师家园群、龙岗课题群、龙岗科技教育群等QQ群，很多培训班也建立了班级QQ群。利用QQ群的互动，既提高了培训的效率，也增进了培训师与学员之间的情感交流，同时能及时了解教师的培训反馈和新的学习需求，实现了“教”与“学”和“供”与“需”的良性循环。

规范化的培训过程管理。

制定教师培训计划。协助区教育局制定了《龙岗区教育人才建设五年规划》、《龙岗区中小学教师继续教育实施意见》等12份教师培训指导意见（方案），分类别、分层次指导全区普通教师、教育干部、新教师、名师、骨干教师、学科带头人等各类培训；制定《龙岗区中小学教师继续教育校本培训指导意见》等3份校本研修指导意见（方案），指导学校校本研修。制定《龙岗区中小学教师专业发展五年规划》，指导区内教师专业成长方向。

完善培训工作流程和工作机制。编印了《龙岗区教师进修学校管理制度汇编》、《龙岗区教师进修学校培训管理手册》，明确各项目主任、研修员及文员的工作职责。在培训过程中，严格执行培训管理制度，实施精细化、流程化、规范化管理。培训组织严密、服务周全、严格考勤、考核并有记录。培训结束时，所有培训资料如培训课件、培训照片、学员反馈表、总结、反思、学时统计等，必须及时归档，必须由相关人员提出问题以及改进的措施。

精细化的培训细节管理。龙岗教师进修学校培训工作实现了模板化、工具化的精细化管理，通过细节的完善追求整体的卓越。

培训管理的模板化。对培训的流程进行凝练固化，编制出相应的培训流程模版，如《深圳市龙岗区教师进修学校培训师管理执行标准与模板》、《深圳市龙岗区教师进修学校外出培训流程模板》等8个模板化的工作流程，每一项工作都落实到细节和具体责任人。

培训管理的工具化。学校编制了《龙岗区教师进修学校培训师管理执行工具》、《龙岗区教师进修学校培训师等级标准评估表》、《龙岗区教师进修学校培训师现场表现评估表》等教师培训管理等方面的细节性管理工具，切实提高了教师培训管理的效率。

精进的专业引领——以和谐激发教育生长力

近年来，龙岗教师进修学校培训实力和研究能力不断增强，对龙岗区教育事业的专业引领作用也逐步显现，充分体现在指导教师的教科研工作、指引学校开展校本研修和特色创建、积极协助政府教育决策、主动服务社会等方面，营造了区域内教育和谐发展的氛围，因此得到社会的广泛支持，为当地教育的发展培育了旺盛的生长力。

引导教师教科研工作。加强对教师教学的指导。学校主管领导深入中小学校进行调研，并指导学校的教学工作。校长、各部门主任、各项目负责人必须亲自下校给学校教师做培训，上示范课，组织学校老师开展观课议课活动，平均每学年达50多节；各部门、各学科专职教师每学年按计划开展各类教学指导活动，如：下校视导、跟踪视导、校本培训调研、观课议课，教学专题研讨等活动，另外还针对性地送课下校，帮扶薄弱学校。

加大优秀教师经验推广力度。龙岗区目前有省名师、省市名校长、市科研专家主持人8人，市名师15人。学校充分利用这些优秀的本地教育专家资源，策划组织多种形式的推广活动，传播他们先进的教学理念和经验。如名师工作室通过名师带教、名师讲学、名师论坛、名师辅导和课题研究、网络信息交流等方式，举办专题讲座，逐步形成名师、学科带头人和骨干教师开设讲座的制度；组织名师送课下校，推门听课、评课，执教观摩示范课，开展校本研修等。教研室的“跟踪视导”、名师项目组的“田园式培训”、民办教育研修室的“三级联动模式”更是把优秀教师的经验推广到了课堂。

引领学校开展校本研修和特色创建。龙岗教师进修学校制定了中小学幼儿园教师继续教育校本培训指导意见和校本培训管理办法校本培训指导方案等，统筹规划区域内中小学的校本研修，指导全区中小学制定校本研修制度，进一步规范校本研修手册资料。创建以校为本教研制度建设基地，提出了“联片校本教研”、“研修活动课程化”、“研修活动分层分类多元化”的策略，进一步规范了校本课程审批、修改、反馈的程序，加大了对课程申报者及师训专干定期培训的力度。在全区层面定期组织校本研修的专项检查，做到前期有计划，过程有检查，中期有调研，结束有考核，评估有反馈。

同时，学校还加强对学校特色发展的指导。设立“学校特色与文化研究指导中心”，聘请全国知名教授、有经验的校长等为顾问，深入到中小学，诊断学校发展状况，破解发展瓶颈，提炼学校特色。在2010年深圳市首届中小学素质教育特色学校创建资格评审中，龙岗区共有12所学校14个项目获得市级特色学校创建资格，被深圳主流报纸誉为“最大的赢家”。

精彩的培训特色——以创新增强核心竞争力

龙岗区教师进修学校从建校伊始，就把创新发展、特色发展放在十分突出的位置。几年来，通过在培训理念、培训内容、培训模式等方面的大胆创新，对内开创了本区教师培训的新局面，对外产生了良好的社会效应，凸显了学校的发展优势，增强了学校的核心竞争力。

培训机构发展理论之培训树模型。通过不断的探索和实践，龙岗教师进修学校提出了教师培训机构发展的理论——培训树模型。在培训树模型的指引下，“光足土肥、根深干壮、枝强叶茂、果硕花香”成为引领学校发展的十六字方针。

“光足土肥”。“光足”，指积极主动寻求上级部门政策支持。在学校发展过程中，以突出的业绩赢得了市区两级主管部门在政策上的大力支持；“土肥”，指充足的资源。

“根深干壮”。只有根深干壮，大树才能历经风雨、屹立不倒。作为进修学校，培训能力是发展的核心，“干壮”就是要提升学校的培训能力。“干壮”须“根深”，“根深”就是使培训师资更优秀，培训管理更有效，培训课程更卓越。师资、管理、课程是立校基石，也是拉动学校发展前进的三驾马车。

“枝强叶茂”。“枝强”，就是加强学校四部、八室的建设，实行项目负责制下的扁平化管理。通过赋予四部八室“树枝”级决策权，给予四部八室充分的自主空间，根据自身的功能定位谋求独立发展，以形成各自的优势和特色，又能在“树根”级决策的基础上整合功能、协调发展。

“果硕花香”。“果硕”就是促进全区教师的快速专业成长。“花香”就是要突出特色建设，彰显竞争优势和影响力。“枝强叶茂、果硕花香”，塑造了学校的整体形象。在“培训树”模型的指引下，全校教师各就其位、各司其责，使每个个体在拥有独立空间的前提下，同时追求团队的默契协作与优势互补，为学校提供了强劲而持续的发展动力。

特色课程之微课程。微课程是以主题模块组织起来的相对独立与完整的小规模课程。主要包括策略方法类、故事类、现象类、影视类等，目前我校已开发约500门微课程。微课程具有以下几个突出的优点：快餐化——单次学习，四五分钟；简单化——语言简洁，易于理解；实用化——提供策略，解决问题；多样化——视角广泛，种类丰富；聚焦化——一课一点，深层剖析；智能化——自动播放，自主学习；娱乐化——音画结合，视听享受。微课程自从推出以来，深受广大一线教师好评，目前，微课程培训团队已在全国二十多个省、市、自治区留下了培训的足迹。

特色培训模式之新教师“田园式”培训。教师生活题材的“穿越”情景剧、小品表演、激情演讲、才艺比拼……从编剧、排练到演出，整整一天的节目全部由新入职的教师自己设计完成，这是龙岗区教师进修学校一次新教师教育教学成果展示的情景。这些新教师在迈上工作岗位开始，龙岗区对他们开展了为期3年的课堂“田园”新模式培训。

第4篇：校外培训管理范文

关键词： 人力资源管理 实践教学 研究现状 改革思路

人力资源管理专业是一门应用性较强的专业。该专业不仅培养管理理念，更培养较强的实践能力。如何培养和增强人力资源管理专业学生的实践能力，如何将本专业的基本理论与实践技能有机结合，培养出适应社会需求的新型人力资源管理人才，一直是高校人力资源管理教学者积极研究的问题。但是当前该专业实践教学环节普遍比较薄弱，存在诸多不足，严重制约教学质量的进一步提高。如何针对该专业实践教学存在的问题进行改革是一个迫切需要解决的问题。

一、人力资源管理专业实践教学现状

我国相关企事业单位对人力资源管理专业的毕业生普遍评价是有系统的专业知识，头脑活跃，敢想敢干，可塑性强，但缺乏实际经验。学生由于缺乏职业技能式的学习和训练，在实际工作中往往不能很好地满足企业的现实需要，因此首先需要分析该专业实践教学问题所在，进而找出解决之道。

（一）目前人力资源管理专业中实践教学计划设置不尽合理。

教学计划是教学工作的总体规划，如何在教学计划中设置实践教学体系，直接关系到实践教学效果。实践教学应与理论教学相配合，才能保证学生将理论运用于实践，并在实践中加深对理论的认识和了解。但很多学校并未设置合理的实践教学体系，如实践教学的时间安排不合适，实践教学的内容不合理等，都会影响实践教学效果。在该专业的教学计划中，普遍存在理论教学部分（学科基础课、限选课、任选课等）占的比重较大，而实践教学环节的比重较小的现象，此外，所设计的实践教学部分过于集中，没有在平时的教学活动中有所体现。

（二）实践教学的师资力量薄弱。

当前在高校中，大多数人力资源管理专业教师虽然取得该专业硕士，甚至博士学位，有较丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学工作，缺乏从事公司、企业经营与管理的经历，习惯于传统的“填鸭式”教学，忽视学生实际动手能力及创新能力的培养，这样不可避免地存在脱离实际，靠他们指导学生的实践其教学经验显得功底不足，影响实践教学效果。

（三）人力资源管理专业实验室建设相对滞后。

实践教学的开展必须有一定的环境和基础，专业实验室的建立，可以为学生提供良好的学习环境，它可以将理论与实践很好地融合在一起，对于增强学生分析问题、解决问题的能力和提高学生动手能力有很大的益处。然而，由于学校实验室建设经费严重不足等因素，实验室具有缺少相应人力资源管理软件等问题，实践教学课程难以开设综合型、设计型实验，难以更好地培养学生的动手能力和创新能力。

（四）校外实训实习基地缺乏。

人力资源管理是一门操作性较强的专业，如工作分析、人员招聘、绩效考核、薪酬管理、培训管理等课程，如果不让学生通过亲身经历体验知识、检验知识与技能，那么学生所学知识很难真正变成能力。因此，建立校外实训基地尤为重要。但实际上，该专业很多校外实训基地名存实亡，缺乏应有的维护和管理，致使其作用无法得到发挥。

二、人力资源管理专业实践教学改革的思路

（一）根据教学计划与教学大纲要求，针对人力资源管理专业课程的特点，确定专业人才培养目标，明确实践教学体系的改革思路。

实践教学的制度化与规范化首先应将实践教学列入教学计划。每年在做教学计划时应系统地制订实践教学计划，科学确定实践教学学时所占的比例。实践课时少是目前国内高校管理类专业实践教学中存在的普遍现象，甚至有些高校实践教学课时仅占总课时的10%左右，与教育发达国家相比存在很大的差距，如美国高校实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1。在我国，国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40%。因此，在具体制订计划时，高校管理类专业一般实践教学应占总时数的30%以上。

此外，在实践教学安排的顺序上，应遵循从理论到实践，再从实践到理论的原则。按照这样的思路，校外实习可在第二学年下学期安排半个月左右时间，到具体的实习单位锻炼，以获取单位人力资源管理工作方面的感性知识，让学生了解到其所学的理论知识的实际应用情况及在后续学习中应重点掌握的内容。至于毕业实习，可以安排在大四的上学期，将学生安排到实习基地或相关单位进行实习，与毕业论文设计及收集资料同步进行。大四下学期再学一些实用的专业课，经过前面阶段的实习，学生普遍对实践有一些感性的认识，对理论知识的学习渴望会更强烈，目标会更明确，此时可同时进行毕业论文的撰写工作。至于校内实习可以通过多种方式贯穿于整个教学过程。

（二）加强实践教学的师资队伍建设，不断提高教师的实践教学水平。

师资队伍建设是保证实践教学质量的重要方面，实践教学的指导教师不仅要有理论知识，更要有较丰富的直接和间接的管理实践经验，他们不仅是教学工作的承担者，更是组织安排的领导者和学生实践教学的指导者。因此，学校应高度重视实践教学教师的培养和梯队建设。一是加强对辅导教师的培养，通过政策引导、吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。可以由学校组织协调，组织教师特别是专业骨干教师到企业人力资源部挂职，担任相应的职务，参与企业招聘、考核、培训、薪酬管理等人力资源各环节的实际运作。二是鼓励教师积极参与企业科研课题的调研及咨询培训工作，增强教师的实践能力和创造能力。三是聘请企业有丰富实践经验的人力资源部部长、人力资源管理师等作为实习指导导师对学生实践性环节进行指导。对这些实习指导导师可采用聘用制，给他们发聘书并支付相应的报酬，使他们有责任感和使命感，也可以聘请他们到学校担任兼职教授，承担一定的教学任务。

（三）建立现代化人力资源管理专业实验室。

通过建立现代化的人力资源管理专业实验室，让学生不出校门也能在较短的时间内亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各个环节，让学生在模拟活动、方案设计、角色扮演中，真实地感受到管理艺术的真谛，提高决策水平，培养分析、解决实际问题的能力。为保证实验效果，实验室除了要配备必要的人力资源管理教学软件和实验指导书外，还要配有完整、真实的人力资源管理各环节的操作文案资料，如企业人力资源部门工作计划、企业的工作说明书、企业劳动合同、企业员工手册、企业招聘计划书、企业薪酬管理办法、企业员工测评与考核方案、企业员工培训管理办法等。在实验内容上，应以职务分析、高级人才综合测评、绩效考核、薪酬体系设计等为重点。实验的主要方式应该是职业模拟，要把实验室办成一种立体的模拟职业公司，使其逼真地模拟出公司真实运作及人力资源管理的具体环节，这样才能真正培养出人力资源管理专业的合格人才。

（四）建立完善长期稳定的校外实践（实训、实习）基地。

要解决学生校外实习难的问题，必须建立长期稳定的社会实践基地。在选择实践单位时，一是尽量选择人力资源管理水平较高或者是具有一定代表性的企业，只有这样学生去了才会有经验可学，有问题可研究，如一些管理规范的上市公司；二是要做到互惠互利，双方受益，才能保证实践基地的稳定性。学校可利用有限的经费借助基地单位的支持，完成教学任务，基地单位可以借助学生的实习和高校的师资力量，开展技术和咨询活动解决生产中的难题、进行员工培训等，只有这样才能调动企业接纳学生实习的积极性，实现实习基地的长期稳定性。在建立途径上，一是通过与企业联合办学方式，既为企业培养人才，又为实践教学和学生就业打好基础；二是与企业合作开发和研究或者是帮助企业解决管理中的某些实际问题，如企业绩效考核制度的建立、企业薪酬体系设计等，这样既可以帮助企业解决实际工作中遇到的有关理论问题，提高企业经济效益，企业又可以为学校提供真实的实践环境，提高学生的实践动手能力和教师的科研能力。三是开办自己的管理咨询公司，该公司既有为企业提供战略、经营、人力资源、企业信息化运作等咨询服务活动，又有对企业管理人才培训的职能，更是学生实践的重要场所。在实践过程中要配备专门的教师负责对学生进行实习指导和日常管理工作，实习结束，应要求学生撰写实结，由实习单位和指导教师共同做出实习鉴定。

参考文献：

[1]余新科，蔡敏，张建功，等.适应开放式教学需要，改革实践教学管理模式[J].高等工程教育研究，2004，（5）：84-86.

第5篇：校外培训管理范文

【关键词】SOA；成人教育培训管理；报名管理；班级管理；信息

成人教育是全日制教育的补充与有机组成部分。这几年，在国家经济建设和社会发展的大力推动下，我国的成人教育有着十分广泛、非常强劲的社会需求。成人教育具有形式多、层次多、专业类别多、校外教学点多、学生人数多等特点：主要形式有脱产、业余、函授、自考及各种非学历培训；层次有高中起点专科、高中起点本科、专升本、各类企业工作人员；专业类别涉及工科、理科、文科、管理、经济、艺术、教育等多个专业领域。目前，成人教育管理普遍存在以下特点：一是信息化程度低下，管理手段落后，剪刀加糨糊的原始管理方式时有发生；二是管理制度落实不到位，规范管理程度有待提高；三是数据信息分散、数据格式不统一，相关数据及信息的完整性、准确性不理想，信息不能有效共享，重复劳动、无效劳动严重。四是相关数据汇总、归类难度大。五是各层面、各部门、各主体间缺乏沟通平台，信息沟通阻塞，决策层面、中间管理层面、操作及知识层面结构不完善，运行不通畅，管理程序中执行、监督、反馈功能严重缺失。为了适应时代的发展，有一部分培训机构尤其是高等院校已经开始积极应用多媒体、网络等信息手段提高办学质量，开始探索走教学管理信息化之路，但信息技术在整个成人教育上的应用还处于比较落后的状态。

因此，对于高等院校或教育培训机构，进行成人教育教学管理信息化建设，建立一套成人教育培训管理系统，提高办学质量和层次迫在眉睫。

一、系统的用户与权限划分

系统用户包括非正式学员、正式学员、教师、学院管理员、审核员、报名处、领导、系统管理员。非正式学员通过网站浏览班级信息、相关政策等，可以在网站上注册成为学员，在网站上报名相关课程。正式学员是已经交费报名某课程的学员，可以查询自己的报名信息、班级信息及成绩等。教师可以提交班级申请、管理班级学生，学员管理员可以申请项目、审核教师提交的班级，审核员对项目、班级申请进行审核，报名处负责网上报名和现场报名的处理与统计。领导可以查看项目统计、财务统计等。系统管理员负责用户与权限的管理，维护系统的正常运行。

每个用户登录只能查看与自己相关的信息、使用授权的权限。例如非正式学员只能在线报名，教师只能操作自己申请的班级，查看自己学院的班级信息，报名处只能查看已经开课的班级。系统权限包括功能权限与数据权限，系统管理员通过后台管理模块根据角色进行设置。

二、系统的架构体系

系统分为外网与内网两大部分。外网主要用于相关培训政策与信息的、网上报名等，内网主要用于内部管理的实现。因此系统采用B/S（浏览器/服务器）架构，方便系统的维护与用户的访问。内网的班级信息等将自动地在外网更新，内外网使用的是同一个数据源，而且在功能上有较大的重复，在底层设计中可以共享对象模型和功能组件，因此系统体系结构可以采用SOA的架构体系。如面向服务的体系结构（service-oriented architecture，SOA）是一个组件模型，它将应用程序的不同功能单元（称为服务）通过这些服务之间定义良好的接口和契约联系起来。接口是采用中立的方式进行定义的，它独立于实现服务的硬件平台、操作系统和编程语言。这使得构建在各种各样的系统中的服务可以以一种统一和通用的方式进行交互。

在本系统中，将项目、班级、学员、课程、教师等对象作为数据模型，组件模块包括项目管理、班级管理、课程管理、学员管理、系统管理、教师管理、统计报表等模块，各模块相互独立，采用松耦合的关系，系统服务与接口提供各类业务功能的Web服务，客户端与其他系统通过这些服务接口实现与服务器端的数据交换。

J2EE和.NET平台是开发SOA应用程序常用的平台，本系统采用.Net平台开发，数据库采用SQLServer，服务接口采用WCF，Windows Communication Foundation（WCF）是由微软发展的一组数据通信的应用程序开发接口，集合了几乎由 .NET Framework 所提供的通信方法。客户端采用富客户端技术，富客户端技术有Ajax、Flash、Silverlight，在本系统中因为采用.Net平台开发，考虑到Flash与Silverlight需要安装浏览器插件，所以外网客户端采用Ajax技术（不需要浏览器插件），内网采用Silverlight作为客户端插件。Silverlight是一种新的Web呈现技术，借助该技术，能实现内容丰富、视觉效果绚丽的交互式体验。

总之，系统采用SOA的体系架构，保证了系统的扩展性、稳定性，能方便的与其他系统集成，客户端采用富客户端技术，使系统的操作保持顺畅，有良好的人机交互体验。

三、系统功能模块

该系统主要功能如下：

培训项目管理：培训项目（例如计算机、英语等）由各学院申请，继续教育学院管理员进行审核，审核通过的项目对其设置项目编码。实现项目申请单的填写、编辑，项目的申请、审核，基础项目管理等功能。

培训班级管理：班级由学院教师提出申请，学院管理员进行审核，班级信息包括班级名称、办学时间、班级招生简章、办学地点等，部分内容将在网上公布。班级状态有班级申请、班级审核通过与未通过、班级开班、班级结班等。实现班级信息的录入、审核、开班、结班、班级信息的导入导出等功能。

学生管理：查询班级的学生信息、班级学生收费情况、学生证书管理、成绩管理等。实现学生信息的批量导入导出、学生资料发放、学生成绩管理等功能

报名管理：实现网上报名处理与现场报名处理，实现报名证书的打印、发票打印，报名统计等。

教师管理：查看教师个人信息、教师相关的班级及班级学员。

统计报表：实现报名统计、项目统计、财务统计等功能。

系统管理：实现用户管理、角色管理、系统日志、系统参数设置。

信息：培训相关政策、开班班级信息、会员注册、会员在线报名、新闻与公告等。

四、系统使用效益分析

该系统在充分调研的基础上，对系统需求细致的分析，整体架构采用先进的SOA体系架构，经过实际的运行，各部门、各用户能快速的使用本系统，目前已经全面推广到一些学院。

通过该系统，能规范培训项目与课程的相关内容与管理流程，设置符合市场需求、满足被培训人员需求的优秀课程，对新设的课程内部审批通过后，能够及时地到网站上，并且能够通过多种通讯方式到相应的学生中，使学生能够及时了解课程信息、培训动态等。学生一旦缴费成为正式学员后，可以通过该系统查询自己在学习过程中的相关资料。

因此使用本系统有利于节约人力成本，提高工作效率；有利于对成人教育教学进行资源整合，实现信息共享；有利于保持沟通通畅、加强过程管理，实现教学管理的规范化、科学化、制度化。有利于教学管理人员转变观念、端正工作作风、提高业务水平、增强个人素质，保证成人教育教学管理工作的良性发展，促进成人教育管理整个系统的完善。

五、系统前景

本项目涵盖培训课程设置与管理、学生管理、信息、课程评价等丰富内容，另外还可以根据用户实际需要推出新的应用模块，因此高等教育、高职教育、民办培训机构都是潜在的用户，目前就义乌各类针对成人教育的社会培训机构已达100多家，全国各地更是有大量的培训机构，因此该项目应用前景广阔。

参考文献：

[1]江一平.成人教育教学管理信息系统的设计构想以苏州科技学院为例.《继续教育》 2010.10.

[2]李晓飞.基于SOA的软件体系结构的研究.《计算机与现代化》，2007.11.

[3]张道海.基于SOA的企业系统架构研究.《中国管理信息化》，2008，24.

[4]谭淇.基于WCF服务框架与silverlight的Web应用研究.《计算机与现代化》， 2011，1.

[5]吴华光.C/S和B/S相结合的成人教育管理系统的研究.《五邑大学学报》，2005.

第6篇：校外培训管理范文

【关键词】中小微企业；“政、校、行、企”四方联动；外贸培训体系

Exploration on Constructing an International Trade Training System under the Mechanism of

“Government， School， Industry Association， and Enterprise” Four Party Interaction

HU Yan

（Department of Foreign Languages， Shunde Polytechnic， Foshan Guangdong 528333， China）

【Abstract】On the basis of the introduction to the challenges faced by the small and medium-sized enterprises and then the detailed analysis of international trade training under market economy conditions， this paper elaborates the existing problems and put forward a proposal of constructing an international trade system under the mechanism of “government， school， industry association， and enterprise” four party interaction in order to promote the development of the small and medium-sized enterprises.

【Key words】Small and medium-sized enterprises； “Government， school， industry association， and enterprise” four party interaction； International trade system

0 前言

在当前激烈的竞争环境下，笔者所在学校地区的中小微企业发展遇到了很大的困难，现有客户不断流失，但对外拓展新市场乏力，开拓新市场寻找新客户的方法陈旧，市场意识不强，外贸从业人员素质参差不齐，参展水平不高。要从根本上改变现有状况，企业必须苦练“内功”，提高外贸从业人员的相关技能和水平。而要提高相关从业人员的技能和水平，则必须要让他们接受高质量的持续的外贸培训（丁焕峰，2007）。

外贸培训在当地发展已经有多年的历史，但目前重理论轻实践、重形式轻内容的现象依然普遍存在。这与外贸培训培养服务一线的高素质外贸技能型人才的目标定位不相符。如何让外贸培训走多层次、系统化、体系化的发展道路，具有重要的现实意义。

1 外贸培训体系现状

当地外贸培训体系的构建体现出以下共性特征：积极与政府、行业、高职院校进行协同合作，实现多方共赢；注重实效。但由于政府资金投入不足、行业沟通渠道不畅、企业配合意愿不强和内部管理不严等多方面原因，培训的转化率不高。在实际培训中，还存在以下一些问题：

1.1 “政、校、行、企”四方关系不清

政府方面对外贸培训投入较大，但仍未能满足实际的需求。很多中小微型企业在政府没有充足资金支持的情况下，加上本身对外贸培训未抱太高热情，外贸培训活动就很难持续开展起来。这不利于在整个地区形成一种良性的氛围。

行业在沟通政府、企业和高职院校的职能上发挥的作用有待提高。在有些行业中，行业协会变成空架子，没有起到应有的作用。在这样的情况下，行业协会不了解企业的情况，同时也无法将政府的精神很好地传达给企业。因此，他们也无法指导高职院校如何在政府主导下为企业提供合适的知识或人才服务。

在中小微型企业中，企业管理层较少安排员工接受相关外贸培训。他们希望员工能自己解决持续学习的问题。即使有培训，很多都流于形式，内容单一，难以形成系统的学习过程，并且，培训讲师的水平和素质也是参差不齐，培训效果差。

高职院校有很强烈的愿望希望能参与外贸培训。他们希望可以在培训课程内容、师资、组织等方面做出自己的贡献，同时，可以提高学校教学水平，扩宽教师的视野，最终提升学校知名度。但外贸培训仅仅院校一方参与是不够的，必须“政、校、行、企”四方合力。

1.2 培训质量低下

目前，很多中小微型企业由于战略意识和资金的问题，开展培训的意愿不是很强烈。部分已经为员工提供培训的企业在培训开展工作也遇到许多实际的困难，如员工热情不高、培训转化率不高等。归结起来就是培训质量不高，导致培训效果不理想。企业和员工看到培训没有产生预想的效益，便认为培训无用并且浪费钱。培训质量问题导致企业和员工的积极性不高，影响了培训的可持续性发展。

1.3 培训师资数量和质量不足

培训质量最重要的影响因素之一就是培训师资的数量和质量。做培训的不少，但其中做外贸培训的不多，专门针对做外贸培训的就更少。同时，授课教师市场准入点低，教师素质参差不齐，导致培训效果也各有不同，培训的系统性也无法得到保证。

2 构建外贸培训体系的依据

2.1 现实依据

虽然政府、行业协会、企业和高职院校目前未形成良好的互动，但他们都很有意愿开展外贸培训。越来越多来自各方的人意识到外贸培训的重要性和必要性，他们对高质量高效能的外贸培训怀着很大的热情，表现出很高的积极性。因此，强调“政、校、行、企”四方联动，协调各方资源，更好地开展外贸培训，为当地经济持续提供需要的人才，这样必然会得到各方的大力支持（石静、卢台生、樊先茂、邱平、覃岭，2012）。

2.2 理论依据

建构主义学习理论认为，通过持续不断的学习，学习者才能实现对新信息意义的构建，同时包含对原有经验的改造和重组，最终实现个人知识和能力的双重进步（崔雅萍，2012）。因此，学习过程是一个终身的、持续不断的过程，外贸技能的学习也不例外。

3 外贸培训体系的构想

3.1 “政、校、行、企”四方联动

外贸培训关联到政府、高职院校、行业协会和企业。要想让培训办出效果，必须理清这四方的关系，使其各司其职，相辅相成。也就是要建立是方政府依法管理、行业引导、企业为主、学校为依托的协调机制。

政府的依法管理，主要表现在要充分发挥政府在外贸培训中的主导作用，为外贸培训创造良好的社会环境。同时为外贸培训提供必要的资金支持，在政府强有力的推动下保证培训能有序有效有计划地开展。对于有些企业没有充足资金为员工提供培训或是个人创业者，政府需要为他们提供一些公共外贸培训活动或是通过创建网络外贸学习平台来实现员工的外贸培训。

行业协会要做好引导工作，并扮演好上传下达的角色。一方面把政府的政策文件准确无误地传达给企业和学校，并根据政府的要求，接受政府的委托和资金，为企业和学校提供服务。另一方面，也要把企业、学校及整个行业的合理需求反馈给政府。行业协会是作为对政府主导职能的有效补充发挥作用。外贸培训要高度融入行业和企业要素，与支柱产业相融合，提高行业企业参与度，建立起人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的合作机制，实现共赢局面。

企业首先要认识到外贸培训的重要性和必要性，提高参与外贸培训的积极性。汽车，要从战略、实施和管理制度三个层面对外贸培训进行严格把关，避免外贸培训流于形式，并在每次培训结束后做好评估工作，提高培训的转化率，提高下一次培训的效果。

高职院校要以育人为本，发挥自身科研和师资优势，主动为企业提供强有力的支持，通过市场化的运作与管理，实现学校的教书育人目的，又充分调动企业参与外贸培训的积极性。在实际的操作中，学校企业可以先通过政府和行业协会的牵桥搭线，增进相互了解。然后，学校依据企业的要求，发挥自身的人、财、物等方面的优势，主动为合作企业提供资源和场地的支持。其中，资源层面包括课程体系、教材体系、师资体系、教学设备管理等。学校可以提供场地和培训讲师，按照企业、政府、行业协会的要求，设计出个性化的课程体系，撰写好配套教材，配备合理的师资团队，并在校内设立企业外贸培训基地，为企业培训出合适的外贸人才。

3.2 构建多层次、系统化的外贸培训课程体系

外贸培训的类型特征与培训对象从根本上决定培训需要注重职业技能和职业素养的培养。职业技能和素养是一个由低到高，由单项到综合的逐步提高发展的过程（丁金昌，2010）。企业本身的实际情况各不相同，企业员工的真实水平参差不齐，企业的需求也各不一样，一刀切的培训不适合当地实际情况。因此，外贸培训体系设计必须是多层次、系统化的，保证培训的专业性和针对性，满足不同的需要（施雨，2011）。

多层次是指可以根据教学内容不同，将培训分为入门类、基础类、高级类、综合类和个性化的培训这五类，分别对应具有不同水平或/和需求的员工。入门类培训，适合没有任何外贸底子的员工；基础类培训，针对已经入门的员工和企业新招的应届外贸毕业生；高级类培训，适合已经在外贸行业从业超过一年以上的员工，这部分人对外贸行业有一定的认识，希望掌握更多的、更深的知识；综合类培训，侧重员工综合外贸素养的培养，强调熟悉外贸流程的同时熟练把握每个流程的细节，突出培养外贸战略眼光，培养的对象主要为企业资深的、希望成为外贸经理的员工；个性化培训，适合上述四类培训都不适合、有自己特别要求的企业，在实际操作中，按照企业提出的个性化需求，提供个性化的服务，为企业提供更多可能的选择。例如，企业不希望按照教学内容难易来分，也可以按照岗位差别来划分层次，即外贸跟单员、外贸单证员、外贸业务员、外销员、报关员等，来开展有很强针对性的培训。

系统性强调循序性和连贯性。这五类层次培训的内容选材应考虑当地外贸操作的实际情况，内容编排上应层层递进而又能相互呼应。层次之间教学内容应过渡合理，连贯性好，保证员工能通过学习能够获得系统的知识，智力和能力也获得系统的训练，并能保证员工在完成上一次培训，进入下一阶段培训时不会感觉内容有太大的跳跃性。

同时，企业派出外贸专家，学校挑选外贸类优秀老师，两者合作，取长补短，共同撰写教学大纲、配套分层教材、练习册、拓展阅读材料和其他相关资料。

3.3 创新外贸培训管理体系

要保证培训质量，提高培训的转化率，除了要认真做好上述两点，还要切实做好培训管理工作（萧呜政，2004）。

首先，要整合培训管理流程，将流程中从需求、计划、执行、评估到奖励的各个环节紧密畅通地衔接起来并落实到人，发现并解决环节内部或环节之间存在的问题，争取让细致的培训需求调查、可行的培训实施计划、合格的培训讲师、高效的课程内容、科学的培训评估、合理的晋升或薪酬调整成为可能。

其次，拓展企业的培训功能，创建企业内部知识的传承机制。在中小微型企业中，员工跳槽频繁，不利于企业外贸知识和经验的积累和传承。通过建立企业内部知识的传承机制，形成企业独特的文化，促进员工之间的知识分享、上司对下属的传帮带，增强员工的归属感，让员工愿意留下了和企业一起在奋斗中成长，对于防止员工频繁离职有较为重要的作用。员工层相对稳定，为企业的做大做强提供坚实的基础。

再者，强调培训评估，保证培训评估必须得到有效地实施。评估主要涉及项目、过程和效果三个方面。在评估中发现问题，要及时进行调整或改进，在动态中保证培训的持续有效性和实用性，并将评估结果与企业现有的晋升体系、薪酬体系挂钩，从主观意愿上激发员工的学习积极性和能动性，增强他们对企业、对自我的认同感。

3.4 创建授课讲师资格认证体系

授课讲师是培训的具体演绎者。他们工作是否到位直接影响着培训的效果和培训转化率。目前，外聘授课讲师的水平参差不齐，企业内部由于各方面原因无法培养出合适的讲师。因此，要真正建立起外贸培训体系，必须要培育出适合这个体系的好的授课讲师。

由于一直以来对“好”的概念没有统一的界定，所以必须对授课讲师进行资格认证，让“好”变得更客观，更具有操作性。授课讲师必须通过一段时间的学习和培训，参加当地政府组织的资格认证考试，获得认证之后才能持证上岗授课，期间还要定期接受培训，更新现有知识和技巧，保证稳定的授课质量，从根本上降低讲师水平或素质对培训效果的负面影响。

授课讲师的来源可以有三种。第一，从企业资深外贸从业人员中选拔；第二，从当地高职院校外贸任课教师中挑选；第三，从社会中聘请专门的讲师。第一和第二种方式可以节约工资和管理成本，并且节约对授课教师培训的成本。对于企业来源授课教师教学技巧不足或是学校来源授课教师实际外贸工作经验不足的问题，可以通过教师企业实践、授课技巧培训、相互学习等方式解决。第三种方式大幅增加薪酬成本，对于这部分老师，需要另外成立一个专门的机构来对他们管理，因而也无形中增加了管理成本。

4 结语

总之，要解决当地外贸人才短缺的现状，必须要实施外贸培训。而要保证外贸培训的高质量和高转化率，必须在“政、校、行、企”四方联动基础上构建多层次、系统化的外贸培训体系，理顺政府、学校、行业、企业四方的关系，设计循序、连贯、层次分明而又衔接紧密的课程体系，创新企业培训管理体系，创建合理的授课讲师资格认证体系，从体系上保证外贸培训的可持续发展，源源不断为中小微型企业提供高转化率的培训人才，促进当地中小微外贸企业的发展，并最终促进经济的增长。

【参考文献】

[1]崔雅萍.多元学习理论视域下大学生英语自主学习能力可持续发展研究[D].上海：上海外国语大学，2012：20-28.

[2]丁焕峰.顺德区域创新与发展的理论思考[J].华南理工大学学报：社会科学版，2007（05）：31-37.

[3]丁金昌.高职系统化、多层次实践教学体系研究[J].教育发展研究，2010（23）：75-78.

[4]石静，卢台生，樊先茂，邱平，覃岭.“政校行企外”五方联动合作办学体制机制探索[J].职业技术教育，2012（32）：55-58.

第7篇：校外培训管理范文

校企合作是职业教育的永恒话题，特别是在近几年，国家陆续制定了多项政策鼓励学校与企业合作，希望能够借助校企合作之机，加大专业与岗位衔接，促进教育深入改革，创新多样化办学模式，培养社会与企业需要人才。

1 校企合作的优势

校企合作的优势有很多。首先从学校方面来看，各职业院校目前正面对着巨大的难题：招生困难、学生素质不高；经费紧张、设备落后，制约学校发展；毕业生所学专业内容与就业岗位要求有差距，无法满足社会和企业的需要。

其次从企业方面来看，随着工业企业的迅猛发展，企业招工出现困难，工人素质普遍较低，生产能力下降，影响企业的生存和发展。企业想要生存与发展，就需要通过培训来提高员工的素质，却苦于自身没有专门的培训机构和师资。因此急需与一些专门的培训机构特别是职业学校合作，从而完成职工的培训。

2 校企合作的方式

校企合作的方式有很多。就办学形式来说，有职教集团、校办企业、职企业办学、定单培养、校企联合办学等。就师资队伍建设而言，有专家指导委员会、专家工作室、教师企业锻炼等。就教学而言，最常见的是“请进来，走出去”等。不同的方式，各有所长，重要的是因地制宜，重在结合。

3 校企合作的尝试

我校在研究学校的实际情况和各方面条件后，决定借助建设“国家中等职业教育改革发展示范学校”这一契机，对校企合作做出了以下尝试。

（1）职教集团。与职教集团中各学校加强合作，聘请他们的专业教师参与指导我校的专业建设，并聘请教学水平高、业务能力强的教师做专题报告。选派专业教师到职教集团中的学校进行学习交流，提升专业团队整体水平。

（2）专业建设指导委员会。聘请各行业企业专家加入专业建设指导委员会，每学期组织一次集中会议，共同就培训方案、专业教学计划、专业建设、实习实训、订单培养、工学结合等问题进行探讨和研究，帮助学校明确了各专业相应的职业岗位培训目标，以职业岗位、职业能力为核心，增加职业岗位技术含量，使各专业学生专业技能更有针对性，提高了毕业生从业上岗的适应能力。

（3）送教入企模式。根据企业对员工素质和技能培训的要求，对企业员工进行职业技能和人文素养培训及学历教育；根据企业的要求与企业共同制定培养目标和教学计划，以适应不同企业对人才培养的要求。

（4）校企共享机制。与企业深度合作，实现校企之间技术资源、设备资源及文化资源共享，建立校企资源共享平台，企业为学校提供实训场地及机械加工基础实训；我校将利用数控设备及技术优势为其解决加工及技术难题；利用学校和企业的有利资源实现资源的共享和互补。

（5）“订单培养”。学校与企业签订人才培养协议，共同制定人才培养计划，共同组织教学，对学生进行教育和管理，教学既有学历课程、培训课程，还有资格证考试课程。当学生毕业后直接到企业就业。

（6）专家工作室。学校建立三个专家工作室，聘请本地区企业专家入校，在课程开设、实训安排、专业能力培养、品德养成等方面给出了具体建议，形成了“决策有专家咨询、过程有专家指导、改革有专家把关”的有效运行机制，增强了办学实力。专家适时对专业主干课程和核心课程的设立、实训基地建设、课程体系开发、信息化建设及校本教材研发进行论证和指导，并适时开展专题讲座。

4 校企合作的修改与完善

现阶段校企合作办学模式还处于摸索阶段，学校在示范校建设的这两年时间里，不断地进行着修改与完善，主要有如下几方面。

（1）制度建设。对现有校企合作各项制度进行补充和深化，完善考核评价体系，保障校企合作有效运行。如制定校外实训基地管理制度、学生校外顶岗实习管理规定、顶岗实习指导教师管理规定等各项管理制度，校企共同制定顶岗实习课程标准、编写顶岗实习指导手册、学生实习成绩考核标准等。

（2）指导委员会。不断吸收合作企业、行业专家加入专业建设指导委员会。在学校办学指导委员会中设置校企合作委员会，专门负责校企合作的相关工作的开展，使校企合作长期化、活动经常化、组织制度化、行动规范化，在学校建设中发挥应有的作用。

（3）实训课程进企业。为了创设更先进的实验条件，进一步提高学生的动手实践能力，充分利用了企业的物质资源、技术资源和信息资源，激发了学生学习的兴趣，提高了学习的效率。学生通过深入第一线的工作环境，增加了对企业的感性认识，明确了企业对员工的素质要求，增加了学习危机感，提高了学习的主动性。

（4）邀企入校。每年邀请企业的中高层管理人员和技术人员参与教学与培训管理工作，将先进加工技术、企业文化、理念带入校园，并在学生毕业之际到校召开就业招聘会。

（5）专家进课堂。利用联合办学企业人才的优势，有计划地邀请企业的技术专家来校为学生讲授前沿技术及行业的发展动态，对行业发展形势及专业就业情况进行解读。

（6）企业实践。学校为企业提供技术服务，企业承担学生实训任务，同时教师到企业实践，了解企业对学生职业能力需求，提高教师实践、管理能力，为课程改革打下坚实基础。

（7）顶岗实习。与企业建立长期合作关系，定期组织学生到企业进行岗位实习，为学生创造生产性实习和顶岗实习的机会，并加强校外顶岗实习过程和结果的考核。

第8篇：校外培训管理范文

一、群策群力，努力扩大招生规模

首先，争取上级部门的支持，落实培训经费，依托各相关部门配合，加大招生的力度。有了培训资金，聘请专业内资深人士培训讲课，食宿由农广校统一管理，学员学习热情高，培训效果好，招生工作就进入一个良性循环。其次，理清办学思路，拓宽招生渠道，发挥自身“双证”优势，开辟招生的新渠道。同时，将农村实用人才培养与中专学历教育相融合，在广谱性农民科技培训中选拔学历生。再次，全年宣传招生，建立激励机制，深入农业生产第一线开展招生工作。

二、重心下沉，实施各项农民培训

从强化管理，全面提升教学服务质量入手，根据本地区主导产业发展的实际，围绕生产周期和农时季节，利用“科技入户直通车”优势，广泛开展集中和分散相结合的多专业、多门类的技能培训，走多层次、多渠道办学的路子。虎林农广校认真组织实施了农村实用技术培训、新型农民科技培训、劳动力转移培训、农民创业培训、能源建设宣传、科技示范户的技术指导等多项农民培训工作，取得了良好效果。

1. 强化管理，全面提高办学水平。建立和完善了各项教学管理制度，严格按照教学计划，及时辅导，完善学籍，实施声像教学、实践性教学。制定了新型农民培训学员守则、讲师团守则、教学班制度、乡镇奖罚制度、教师下乡进村责任制等一系列的农民培训管理制度。同时，分工明确，责任到人，建立激励，奖惩分明。闲时每位教师各负其责，忙时一人牵头大家齐上。日常工作中，开展教学班管理和课堂教学竞赛，对教师进行整体培训，鼓励教师闲时去校外授课，同时聘用外单位的专家能手。对招生、宣传、演讲、授课等项工作实行二次奖惩制度，激励和调动教师的工作积极性。

2. “农业科技入户直通车”为“巡回培训课堂”增添翅膀。充分发挥“农业科技入户直通车”机动性强，不受时间和场地限制的优势，把培训设备、媒体资源和培训教师整合为“巡回培训课堂”。结合市政府科普之冬活动，积极与科委、农业推广中心协作，农闲时节在田间、地头，只要打开“科技入户直通车”的后车门，即使没有电，也可以自己发电，让农民朋友接受先进、生动、形象的多媒体农业科技培训，把农业实用技术送进千家万户。

3. 注重工作实效，方便农民朋友需要。每项科技培训均按照农民需求设置培训班的专业和安排培训内容，选择、聘用教师，编制或购置教材，培训后进行调研和跟踪服务。注重办学实效，不断巩固提高农广校的办学声誉。学校不但购置了大量的书籍、光碟，还根据培训内容和农民朋友的要求，整理、编写、印制适合当地生产实际的培训教材，为每一位参训学员免费发放资料和光盘。

4. 注重办学实效，从小处着眼。建立农民查阅制度，免费为农民提供借阅、查找服务。农民朋友有什么需要，随时为之查阅，没有的新技术及时联系订购资料。还成立了农资大市场咨询站，购买农资时设专门教师为农民答疑解惑、协调联系。

5. 站在全市“农民科技教育培训中心”的高度，整合资源。农民培训工作涉及面广、工作量大，农广校抓住重点，整体推进，点面结合，上下联动开展工作。安排专人负总责，培训村以班为单位，每班设班主任和兼职教师各一名具体负责，集体授课和现场辅导由农广校统一调配安排，形成了由农广校统领，乡镇村屯网络式格局。利用广播、电视、互联网络以及文字教材、音像教材、网络课程等手段和媒体开展农村远程教育，利用农业局的网络视频系统让农民朋友不出家门就能及时获取农业技术、生产、市场和流通等信息。充分运用百位讲师团的优势， （下转8页）（上接11页）培训保质保量，并给每位农民发放一个专家联系卡，在农业生产中遇到问题，可随时向专家请教。专家随时进村如户，发现问题及时解决。

第9篇：校外培训管理范文

关键词：；哲学专业；政治教师

北师大的程光泉教授说：“高中政治教师应是理论的学习者和传播者，政治情感的激发者与理论思维能力的培养者，道德理想的先行者和思想品德的塑造者，价值观念的引领者和时代精神的体现者，教学活动的引导者和学生发展的促进者。”

一、重视量的积累，提升教师的专业素养

哲学告诉我们：量变是质变的前提条件，要重视量的积累。由此可知，教师要想在专业上有所突破，必须重视学科知识和学科相关知识的积累。那么，作为一名政治老师，我们应该在哪些方面好好积累呢？

1.积累本专业的理论知识

高中政治理论知识涉及经济、政治、文化、哲学、法律等领域，如果没有一定的专业基础是无法成为一名合格的政治教师的。

2.多积累课堂经验

课堂是教师传授知识的主要阵地，也是提升自己专业素养的重要平台。所以每一次上课，教师都应该做好充分准备，并在课后及时、深刻反思。同时，高中政治课堂形式丰富，所以，政治教师还应该在不影响自己教学的情况下，走出学校，向其他学校的优秀老师学习。

二、敢于承认矛盾、分析矛盾、解决矛盾，在矛盾中推动自身专业成长

说：“对立统一规律是宇宙的根本规律。”教师在专业成长过程中也会充满矛盾，而能直面矛盾、解决矛盾是促进自身专业发展的有效途径。

1.借助备课组的力量

特别是组里集体备课、赛课和评课活动，对教师发现自身专业上的不足，取长补短有很大的帮助。

2.充分利用校外资源

2011年开始，浙江省推出了中小学教师培训管理平台，旨在提升教师素养。本人也积极借助这个平台，参加温州市教师教育院政治学科的《目标定位与达成》的专题培训。在短短的三天培训中，我对政治教学目标的定位和达成有了更为准确而全面的认识，这让我在后来的教学中更加准确地把握住了每一课的教学目标和重难点。

三、树立正确的思想意识，发挥自身主观能动性，推进自身的专业成长

哲学告诉我们：正确的意识对人的发展起促进作用。所以，教师在专业成长中要树立正确的思想意识，以更好地引领自己发展。

1.有创新精神

美国创造教育权威史密斯告诉我们：“创新型教师应该是吸收教育科学的新成果，把它们积极地运用到教学中，而且发现新的实际可行的办法的人。”

2.有以学生为本的精神

教师促进自己专业成长的最根本目的是教好学生。所以，我们只有树立以学生为本的思想，才能更好地促进自身的专业成长。只有树立以学生为本的思想，才能使自己的专业成长朝着正确的方向前进。

参考文献：

[1]王瑞清.借力政治学科组建设给力教师专业发展[J].素质教育，2011（8）.