劳动实践的意义精选(九篇)

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第1篇：劳动实践的意义范文

一、指导思想

为了逐步缩小城乡、区域发展差距，扎实推进社会主义新农村建设，促进城乡协调发展，必须加大对农村地区促进就业工作的投入和支持，不断扩大农民可支配收入的来源渠道，逐步改变城乡二元结构，努力使农村中富余劳动力在不断提高素质的同时，转移到二、三产业发展中来，切实解决好农村富余劳动力的就业，使城市建设和农村发展良性互动，有机统一。

二、目标任务

完善以政府主导的促进农村富余劳动力就业的社会责任体系，紧紧围绕以促进非农就业为目标，千方百计扩大非农就业，建立各镇促进非农就业联席会议制度。各相关部门紧密合作，定期研究促进非农就业工作中存在的矛盾及解决的方法，进一步制定和完善促进非农就业的各项扶持政策，形成促进非农就业的长效机制。十一五期间新增就业岗位每年不少于3万个，其中非农就业每年3000人次以上；农村“双困人员（生活困难、就业困难）就业安置率努力达到100%。大规模开展农村劳动力技能培训，着力提升劳动者的职业技能素质。十一五期间培训各类职业技能的农村富余劳动力达到其总数的80%以上。

三、主要措施

(一)完善促进就业平台的各项功能，大力推进非农就业

1、健全政府促进非农就业责任体系，完善促进就业平台的调控功能。强化各级政府促进非农就业的责任、完善促进就业目标考核体系，把就业目标与经济发展放到同等重要的地位，同布置、同检查、同安排。根据每年制定的促进就业目标计划，明确考核内容和考核办法，并将考核结果及时反馈给被考核单位和相关部门。

各镇政府应加大政府促进非农就业的资金投入力度，完善政府出资购买就业岗位的各项管理措施，形成优先吸纳本地区劳动力就业的良好环境。

2、不断优化就业扶持政策，完善促进就业平台的政策支持功能。根据**的实际，实施对农村富余劳动力外出就业和实现自我创业给予交通费补贴与创业补贴政策措施，对农村“双困”人员市场就业的给予社会保险费补贴，补贴标准按镇保缴费基数设定。在招商引资过程中，鼓励企业创造更多的就业岗位，促进非农就业。对能创造较多就业岗位的中小企业提供更加完善的服务和有效的扶持。发展有一定就业容量、能提供公共服务事业并适合农村富余劳动力的公益性项目，支持有市场潜力的非正规劳动组织发展壮大。同时疏通劳务输出渠道，扩大输出规模。

3、重视解决纯农户的就业问题，完善促进就业平台的引导功能。在全区对纯农户家庭的人员结构、文化、技能、求职意向等开展排摸，十一五期间，对纯农户家庭，实现有一人以上非农就业，提高他们的可支配收入水平。

4、健全农村“双困”人员就业援助机制，完善促进就业平台的托底安置功能。完善对农村“双困”人员的就业托底机制，积极整合社会资源，不断拓宽农村“双困”人员安置渠道。加强对农村“双困”人员进入、认定、退出的动态管理，确保出现一个、认定一个、安置一个、保障一个。

5、优化社区微小型企业创业环境，完善促进就业平台的就业扶持功能。认真落实农村富余劳动力享受与城镇劳动力相同的就业服务和就业优惠政策，积极做好开业贷款的政策扶持工作，有条件的街镇应当提供创业场所，提供失业人员和农村富余劳动力创业经营场地，加大开业指导工作力度。农村富余劳动力创业贷款5万元以下，免除个人担保，积极鼓励农村富余劳动力以创业促就业。

6、提升公共就业服务水平，完善促进就业平台的综合服务功能。进一步健全网上公共职介平台，在现有就业服务机构三级网络的基础上，镇劳动保障事务所建立农村就业服务中心，开设专门为农村富余劳动力求职服务的公共招聘就业窗口，方便求职，降低求职成本。全面掌握农村富余劳动力的就业状况和求职意向，做到“一人一档”，实施职业指导联系卡制度，重点关注正在培训和有求职愿望的农村富余劳动力和征地劳动力，为他们提供个性化的职业指导服务。

(二)加大培训力度，不断提高农村富余劳动力就业竞争能力

1、进一步健全市场化、社会化的农村劳动力职业培训机制。加强针对农村劳动力的职业培训工作的指导，进一步完善政府主导、面向市场、政府出资购买培训成果的职业培训机制。大规模开展农村劳动力技能培训和创业培训，特别是抓好郊区青年万人培训项目的落实。

2、探索建立职业培训政府补贴新思路。加大政府对职业培训投入的力度，逐步为农村劳动力建立个人培训账户，为每一个账户注入一定的资金额度（每卡每年2000元），实现职业培训政府补贴账户化和人本化的操作模式。

第2篇：劳动实践的意义范文

2013年新修订的《老年人权益保障法》正式施行，首次将子女“常回家看看”的精神赡养义务写入条文。在全系统大力开展孝亲敬老活动，旨在引导干部职工将孝道文化和感恩教育渗透到每一个职工的日常工作生活中，把“孝心献父母、爱心敬老人”的基本要求转化为自觉行动，在全系统树立敬老、养老、爱老、助老的良好风尚，同时，引导职工从孝亲教育中懂得感恩，感恩国家、感恩社会、感恩单位、感恩父母、感恩他人，以更加积极的心态投身公路各项工作，为和谐公路建设做出积极贡献。

二、活动的主要内容

（一）集中开展主题教育活动

1、加强“孝亲·感恩”教育。百善孝为先。要充分依托公路职工教育培训阵地和道德讲堂这一载体，积极开展“孝亲·感恩”主题教育活动，带领职工落实“弟子规”，修身、修心、修德，常说感恩话、多做孝敬事，养成孝敬美德，让孝德文化植根于职工心中，培养职工的家庭责任感和社会责任感，做德才兼备的公路人。

2、加强典型示范教育。通过敬老事迹报告会、敬老故事宣讲、敬老摄影书画征集展览、敬老家庭文化展览等形式，开展直观生动的主题教育，教育和引导职工从自己做起，从身边做起，从一点一滴做起，让敬老爱老成为全体干部职工的自觉行动，扩大典型激励、示范和辐射作用，倡树敬老爱老的社会风尚，营造良好社会氛围。

（二）积极开展孝亲敬老实践活动

1、家庭孝亲敬老自觉化。结合“新24孝标准”，注重提高赡养父母标准，关心照顾父母生活，定期为父母清扫居所，定期为父母添置新衣，定期为父母洗脚查体，定期看望父母，定期陪父母参加户外活动，定期为父母购买生活必需品等。重点开展好“四个一”感恩父母行动（即为父母洗一次脚、帮父母做一次家务、陪父母看一场电影、带父母查一次体），当好敬老表率。

2、集体孝亲敬老制度化。各单位要结合“公路人的节日”等活动，开展形式多样的“孝亲敬老”实践活动，制定活动方案，强化领导责任，采用各种形式为职工父母、困难家庭、帮扶对象等需要帮助的老人进行走访慰问，关心关爱，让他们感到集体的温暖和单位的和谐与幸福，让老人安度晚年。

3、社会孝亲敬老常态化。“老吾老以及人之老”，要结合“敬老文明号”创建活动，以“关爱老人、构建和谐”为主题，广泛投身爱老社会活动实践，不断丰富“311感恩社会行动”的内涵。动员广大干部职工开展敬老、爱老、助老社会服务活动，与老年人结对子，为高龄、孤寡和生活困难老人提供生活照料、心理抚慰、应急救助、健康保健、法律援助、精神慰藉、文化生活等养老服务，为老人献爱心、办好事、办实事。

（三）大力倡树孝亲敬老先进典型

层层评选孝亲敬老典型。采取群众评选、基层推荐的办法，深入开展“孝星孝子”、“文明家庭”、“敬老好儿女”、“好儿媳”等评选活动。进行多渠道、多方位的宣传发动，提高广大职工的参与和支持热情，将身边默默无闻、感人至深的敬老先进典型挖掘出来。要通过评选，让职工感到孝敬老人光荣，让老人感到家庭和谐的幸福，让孝亲敬老的先进典型受到社会尊重，使整个评选推荐过程变成学习教育的过程。

三、活动的要求

（一）强化领导。要把孝亲敬老活动纳入年度重要工作，加强领导，扎实推进。结合实际情况，制定实施方案，细化责任分工，强化保障措施，创新活动形式，推进工作落实，提升活动效果，确保老人们得到实惠与照顾。

第3篇：劳动实践的意义范文

乙方：________ 身份证号码 ：________

1 、根据有关规定， 经协商甲、乙双方共同签订本协议， 共同执行。

2 、本协议期限为 (年/月)，自 年 月 日起至 年 月 日止。

3 、工作任务：

3.1 甲方安排乙方在 ， 岗位，从事该岗位职责范围内的工作;

3.2 乙方的岗位、职责及工作质量要求，按照甲方的有关规定执行;

3.3 乙方应完成工作任务，执行安全规程，遵守劳动纪律和职业道德;

3.4 因甲方生产(工作)情况发生变化或乙方不能胜任岗位时，乙方应服从甲方的工作安排和调配。

4 、劳动报酬：

甲方应按照国家有关规定，遵守按劳分配原则，结合工作价值，根据乙方所从事的工作岗位，依法确定乙方的劳动报酬为 元(人民币)/月(大写： )，其它各种福利、津贴均含在当月的劳动报酬中而不再另行计发。

5 劳动纪律：

5.1 乙方应严格遵守国家各项法律规定。遵守甲方的工作规范、操作规程、劳动安全卫生制度等各项规章制度，包括《员工手册》中写明的各项规定和要求。同时，爱护甲方财物，保守甲方机密，维护甲方利益， 服从甲方的领导、管理和教育。

5.2 乙方违反劳动纪律， 甲方可对其进行批评教育， 直至按有关规定给予必要的纪律处分或解聘。

6 、协议的终止、变更、续签和解除：

6.1 本协议期限届满时即终止， 由于生产、工作需要， 在双方同意条件下， 可续签协议， 并应提前 1 个月办理续签协议手续。

6.2 经双方协商同意， 可以变更协议有关内容并办理协议变更手续。

6.3 甲方可以根据国家有关规定和生产经营状况解除本协议。

6.4 具有下列情况之一， 乙方可以解除本协议：

6.4.1 经国家有关部门确认， 生产安全、卫生条件恶劣、严重危害职工身体健康， 企业又不加以改善的;

6.4.2 甲方违反劳动协议或法律、行政法规， 侵害乙方合法权益的。

6.5 任何一方提前解除协议， 均应提前 15 日通知对方。

7 、任何一方违反本协议规定， 给对方成经济损失， 应视其后果和责任大小按有关规定予以赔偿。

8 、协议如有未尽事宜， 凡属国家有规定的， 按有关规定执行;凡属国家没有规定的， 甲、乙双方可协商修订、补充。

第4篇：劳动实践的意义范文

关键词：劳动组织；新创新模式；意义

一、引言

随着市场竞争的愈演愈烈，为了提升自身的竞争能力，为了维持持续健康快速的发展势头，不少企业呈现了或多或少的改变，尤其是在劳动组织的创建方面，许多企业正在逐步探索新的创新模式，那么到底企业开展劳动组织新模式的创建具备怎样的意义呢？这就是本文将要探讨的问题。

二、实施劳动组织新模式，以应对企业发展所需

（一）劳动组织新模式的创建，能够促使企业趋于大型化发展

当前，许多企业都面对着多种压力。例如，环境污染、资源紧缺以及利润过低等等，大都呈现着“大而不强”的结构特点，所以，基于此处背景开展劳动组织新模式的创建，能够对企业结构加以调整，增强其产品质量，使企业的整体竞争水平得到较大发展，如此一来便可促使其走上大型化企业发展之路。

（二）劳动组织新模式的创建，能够减少岗位数量，提升企业员工的专业水平

多数企业呈现着一岗多员、技术能力低下的情况，在企业中，劳动力不少，但真正能够应对生产所需的专业技术人员却少之又少，劳动组织新模式的创建，可以精减人员，提升企业的整体劳动力水平。

三、实施劳动组织新模式，以增强劳动生产率

劳动组织新模式的创建，能够提升企业员工的综合技术水平，使其不仅能够实现一专多能，而且为了应对特殊生产所需时，能够做到身兼多岗。如此一来，不仅给企业节省了人力成本，而且又增强了企业的整体劳动生产力，最终为企业的生产发展所需提供坚实的基础。

四、实施劳动组织新模式，能够完善企业制度建

（一）劳动组织新模式的创建，促使企业重组新的工作流程

传统的工作流程拖沓，无法满足当前企业所需，劳动组织新模式的创建，能够促使企业重组新的工作流程，精简繁琐无用的程序，节省工作时间，以提升企业单位时间内的劳动生产率。

（二）劳动组织新模式的创建，促使企业员工思想转变，提升其自主性

在传统的劳动组织模式中，企业员工的自主性与积极性较差，基本上是上层领导推一步，基层员工就往前迈一步，大都怀着“各人自扫门前雪，休管他人瓦上霜”的心态，认为企业不是自己的，自己只要管好自己的“一亩三分地”便可，这样的劳动组织模式对企业的持续发展是极大的阻力。新型劳动组织模式的创建，使企业员工趋于一专多能发展，不仅能够增强员工的工作能力，而且也提升了思想认识，使其深刻明了到“企业长足发展了，自己也就能具备更好的发展。

（三）劳动组织新模式的创建，能够借助奖惩制度提升企业员工的工作积极性

在传统的劳动组织模式中，多数员工都抱着“给多少工资，干多少活”的心理，工作积极性极差，不利于企业的长足发展，而劳动组织新模式的创建，促使企业内部形成了一套完整的奖惩制度，员工只要提升了自己的专业技术水平，能够实现“多岗合一”，那么企业便是依据“就高不就低”的标准为员工发放待遇，而对于那些“固执守旧，不知学习”的员工则给予一定惩罚，严重情况下还可能予以辞退。如此一来，不仅给企业节省了成本，提升了员工的综合水平，而且又使员工自己的收入有一定的增加，刺激了他们工作的积极性，使其真正把公司当成自己的家，最终使企业的凝聚力得以增强。

五、实施劳动组织新模式，能够加强企业团队建设，提升企业整体竞争力

（一）劳动组织新模式的创建，促进企业领导与基层员工之间的交流，增强决策可行性

在传统的劳动组织模式中，企业领导大都很少下基层，由于缺乏与基层员工的沟通，导致多数决策的下达与企业的实际基础相脱离，不利于企业的发展。新型劳动组织模式的实施，能够加强企业领导与基层员工之间的沟通，使企业领导能够深入了解员工的实际工作情况，发现企业的弊病，为其决策的正确下达提供坚实的群众基础，真正使企业上下“同心合一”，以促企业健康发展。

（二）劳动组织新模式的创建，不仅加强了基层管理者的素质培训，而且也有利于企业专业人才的培养

传统的劳动组织模式局限了基层管理者的发展，未使其真正担负起应当承担的企业责任，多数情况下，这些管理者不懂干实事，不懂有效地管理底下员工，大都只会“作威作福”，不仅引得底下员工极其反感，而且也不利于企业凝聚力的增强。新型劳动组织模式的创建，加强了对于企业基层管理者的业务水平训练，不仅令其真正具备一定的专业技能，而且也提升了其“亲民性”，令其真正与底层员工打成一片，提升了企业的整体凝聚力。同时，过去的劳动组织模式也不需要员工加强学习与合作，大都是相对“机械化”的操作，而新模式的创建，对于员工的专业技能与综合素质都有一定的要求。如此一来，不仅提升了员工的整体素质水平，而且也加强了企业的团队建设水平，使企业所具备的应用型专业人才队伍越来越强大。

六、实施劳动组织新模式，真正优化了企业的人力资源

对于企业而言，要想提升其市场竞争力，人力资源是其核心资源，所以要想使企业从容应对市场竞争，那么对其所拥有的人力资源予以优化配置是整个企业的关键性举措。劳动组织新模式的创建，能够顺应企业的发展趋势，结合企业自身的特点，依据持续、健康、快速的发展理念，对企业的人力资源予以充分挖掘与激活，并依据员工的具体技能与素质水平，对其工作岗位予以合理配置，使企业真正实现“人岗相应”的局面。

七、结语

企业要想在日渐激烈的市场竞争中不被淘汰，且持续健康快速地发展下去，就必须对企业的劳动组织模式加以创新，只有真正把人力资源放在企业发展的关键位置之上，结合企业自身的发展特点，借助当前新型的管理方式，才能真正确保企业的长效发展。可见，劳动组织新模式的创建不仅盘活了企业的人力资源，更深层次地讲，劳动组织新模式的创建就是盘活了企业。

参考文献：

[1] 许卫雄.深化劳动组织改革实践与思考[J].人力资源管理，2011（05）.

第5篇：劳动实践的意义范文

【关键词】教师劳动；性质

教师劳动作为社会主义市场经济条件下总的劳动的一个组成部分，对社会主义经济发展已经显示出越来越重要的作用。因此加强对教师劳动的认识，将有利于对教师劳动作出更准确的评价，更好地调动教师劳动的积极性，更好地贯彻党的科教兴国战略。

我国传统理论认为只有物质资料生产部门的劳动才是创造价值的生产性劳动，而其他部门的劳动者虽然参与了社会财富的分配，是通过社会财富的再分配占有物质资料生产部门劳动者的劳动，因此教师劳动不是直接地参与物质资料生产的部门的劳动，是不创造价值的非生产性劳动，是通过社会再分配的方式占有物质资料生产部门的劳动。为了正确界定教师劳动的性质，考察其是否是创造价值的生产性劳动，我们从历史发展的角度和价值创造的角度来分析一下教师劳动的性质。

首先，从历史发展的角度来看，教师劳动作为一种特殊的服务劳动与直接的物质生产存在着特殊的关系，经历了一个与物质生产劳动结合在一起——分化——又紧密结合在一起的辩证发展过程。在人类社会发展的初期，生产力发展水平很低，教育过程与生产过程紧密结合在一起，物质生产过程本身就是教育过程，教育过程是物质生产过程的一部分。在生产劳动中，经验丰富的劳动者既担当着生产劳动者的角色，又承担着把生产经验传递给年青劳动者的教育者角色，这种在生产过程中传递生产经验、对人的教育也是人类社会早期推动生产力发展的重要杠杆。由于生产力的发展，剩余产品出现了，人类社会进入了阶级社会，出现了贫富分化和私有制，出现了专门从事文化教育的人员，并成为统治阶级的专利，教师的劳动从总的物质生产过程中分离出来，出现了专门的教育机构。在进入文明社会的自然经济时代，教师的劳动由于与生产劳动过程的这种分离使其成为非生产劳动阶级即统治阶级的专利，成为统治生产劳动者的一种服务工具，成为阶级对立的体现，教育也作为生产劳动的异化与生产劳动相对立，统治者鄙视生产劳动，但作为生产经验传授的教育仍然在生产劳动中存在着，虽然作为受鄙视的方式存在着。随着生产力的发展，商品经济逐步确立并在社会中占有主导地位，资本主义生产方式建立并发展起来。十八世纪中叶到十九世纪初期，工业革命爆发并逐步完成，机器大生产代替了手工劳动，科学技术充分显示了其巨大威力，“产品从个体生产者的直接产品化为社会产品，转化为总体工人即结合劳动人员的共同产品”[1]，工人由个体的全才变成能够操作机器的专业化劳动者，因此只有加强对劳动力的技术培训才能适应资本主义的机器大生产，与社会大生产紧密结合、以培养适应资本主义大生产的劳动力为目的的学校教育逐步发展起来，教师的劳动作为社会总的劳动的一部分以服务的方式加入到了社会生产当中去并与社会生产紧密地结合起来。在知识经济时代的现在市场经济中，教育把劳动力商品转化成为一种资本商品即人力资本，教师的劳动以前所未有状态与整个社会生产结合在一起，成为社会总的生产劳动的一部分，“商品的价值形成过程不再局限于直接生产过程，而是向后延伸到教育过程”。[2]教育过程成为价值形成过程的总链条中的一部分。社会主义市场经济是社会化大生产的一种形式，教师的劳动也是紧密地融入到社会生产过程中，是总的劳动过程中的一种生产劳动，而且是位于决的生产劳动中最前端的生产劳动。

其次，从价值创造的角度看，在社会主义市场经济中，教师的劳动是一种创造价值的服务劳动。一方面，教师通过具体劳动把人类生产斗争的知识和经验传授给劳动者，劳动者把教师传授的知识和经验转化成自己的一部分并使自己的本质力量得到增强，从而成为一个适合社会所需要的新型劳动者，这也正是教师的使用价值，是由教师的具体劳动创造出来，这种使用价值的体现就是劳动者本身发生了变化，使一个原生态的劳动者变成了一个掌握了一定知识和技能的能够从事一定的复杂劳动的劳动者，劳动者被“加工”了；另一方面，教师的教育教学活动对教师来说也是其脑力和体力的耗费即它是抽象的无差别的人类劳动的耗费，正是教师的这种无差别的抽象劳动创造了价值并通过教师的具体劳动物化或凝结在劳动力商品中，成劳动力价值的一部分，“教育工作者的劳动已经对象化于劳动者”。[3]马克思关于劳动力商品的价值构成也告诉我们劳动力商品的价值由劳动者本人所必需的生活资料的价值、劳动者养育子女所必需的生活资料的价值和劳动者的教育训练费用，其中劳动者支付的教育培训费用就包含了教师的活劳动创造的价值，当然其中也包含了各种教育设施的物化劳动的价值。即使通过简单推理，我们也可以看出教师的劳动是创造价值的。众所周知，一个没有通过教育训练的、只能从事简单劳动的劳动者在单位时间内创造的价值要远远小于一个通过教育训练、能够从事复杂劳动的劳动者在单位时间内创造的价值，即简单劳动者在单位时间内创造的价值与复杂劳动者在单位时间内创造的价值之间有一个差额，因而从事复杂劳动的劳动者和从事简单劳动的劳动者决定了前者的价值在劳动力市场上要高于后者，劳动力商品的这个差额就应该包含了教育训练所创造的价值，也就是包含了教师的活劳动所创造的价值。教师劳动作为培养人的劳动，其创造的价值凝结在其所对象化的劳动力商品中。另一方面，不但以培养劳动力的方式创造价值，而且教师还在进行着知识生产和科技创新（尤其是高校教师）这种知识生产和科技创新所创造的价值以价值库的形式存在并在商品价值量中占的比例越来越大，成为价值创造的主流。在社会主义制度下，教师的劳动促进了生产力的发展，不断满足人民日益增长的物质和文化生活需要。教师的劳动不仅创造了使用价值和价值，而且作为一种传递人类文明的活动，也在进行着精神生产，这种精神生产成为人类社会生产力发展的不竭动力和源泉，作为人类生产力的首要要素的劳动者在教师劳动的对象化作用下由原生态的劳动力向着真正的社会的劳动力转化，其本质力量在不断增强，从而导致人类社会的生产力在不断增强。教师劳动作为人类文明的传递活动不仅促进人类社会生产力的发展，为不断满足人民的物质生活奠定物质基础，同时还能够满足人民随着物质生活的不断提高而提出的更高水平的文化生活的需要。由于教师的劳动，人们的能力得到不断增强，生产力在不断发展，劳动生产率在不断提高，从而使人类的社会必要劳动时间在不断缩短，剩余时间在不断增长。人类剩余时间的增长，为人类发展的个性化和社会化提供了保证，满足了人们的多样化需求和发展，人类的解放程度得到进一步的提高，教育也作为一种发展资料而为人们充分占有，人类社会得到进一步解放。

通过对教师劳动的考察可以看出，在社会主义市场经济条件下，教师的劳动是一种创造价值的生产劳动，是总的社会生产劳动链条中的一部分，它直接或间接为社会主义生产服务，促进了生产力的发展，满足了人民日益增长的物质和文化生活的需要。

参考文献：

[1]马克思恩格斯全集（第23卷）[M].北京：人民出版社，1975：556.

第6篇：劳动实践的意义范文

(一)改造传统农业和发展劳动密集型农业是适应我国基本国情的必然要求

一方面,我国劳动力资源丰富,农村存在着大量的剩余劳动力,据中国农科院农经所课题组研究,到2009年12月底,我国农村40岁左右的剩余劳动力有近5650万人,处于不充分就业状态。预计2010年至2015年全国农村新增劳动力3000万以上,因此,必须将农村劳动力就业摆在突出位置。另一方面,我国耕地稀缺,人均耕地面积只有1.4亩,但有大批荒山、荒地、荒滩,这些资源利用的潜力巨大。两方面的基本国情,决定了我国应发展占用土地较少但劳动技术密集的集约化农业――设施农业,如蔬菜、花卉、水果、畜产品等就是这类产业生产的产品。这类农产品较少受耕地限制、生产率较高、加工附加值较大,大力发展设施农业既可以避免耕地稀缺的劣势,又可以充分发挥我国劳动力资源丰富的比较优势。

(二)由于我国人多地少,农业现代化必须走高产高效节约土地的道路

设施农业是高效节地、劳动技术密集的农业,它是种养业效益最高的产业,是当前广大农民增收的主要渠道之一,它不仅是城市居民的“菜篮子”,也是农民增收致富的“钱袋子”,其产生的经济效益远高于传统农业。据中国农科院农经所课题组典型调查发现,采用设施种植的蔬菜和水果,每亩地产值达3―5万元,设施养殖场的蛋鸡产蛋量可提高33%,奶牛产奶量提高24%。在各地通过采用适用的设施农业技术和设备,就可以把传统种养业改造为高效的农业,在较少的土地上容纳更多的劳动、良种、生物技术,提高农业产出率和经济效益。另外设施农业的产业链较长,农产品加工增值潜力巨大,据农业部乡镇企业局2006年的统计,“十五”期间,农产品加工产值增加了0.4个百分点,产值每增加0.1个百分点,可吸纳230万人就业,每个农民由此可增收290元。

二、我国设施农业发展现状

我国是设施农业的发源地之一。设施农业的发展历史悠久,至今已形成多种类型。较为普遍采用的模式有简易覆盖型(主要以地膜覆盖为典型代表)、简易设施型(主要包括中小拱棚)、一般设施型(如塑料大棚、加温温室、日光温室以及微滴灌系统等)和工厂化农业。其中以节能日光温室、普通日光温室和塑料大棚发展最快。

从20世纪90年代开始,在政府引导和市场调节的作用下,我国设施农业经历了自然发展期、引导发展期,进入21世纪后,已步入了快速发展期,形成了一批主导特色产业和区域优势产品。据农业部2009年统计,2008年全国设施蔬菜达5020万亩,其中节能日光温室854万亩,塑料大棚1007万亩,设施蔬菜总产值达1.68亿吨,约占全国蔬菜产量的25%,设施农业的年产值达到3000多亿元。根据我们测算,通过发展设施农业,吸纳农村劳动力多达6000万人,加上产前、产后共吸纳农村劳动力达1.2亿人。设施农业已成为我国农村吸纳劳动力,带动农民增收致富的重要支柱产业。

尽管近些年我国设施农业发展取得较大的成效,但也存在不少的问题:

(一)设施农业发展水平不高

一是技术装备水平不高。设施农业自动化、机械化程度低,温、光、水、肥、气等环境因素的调控能力不强。以种植业设施栽培为例,南方地区装备仍以普通竹架、钢架大棚为主,约占种植业设施栽培的90%,日光温室大棚只占10%。二是产业结构不合理。设施农业中均以设施蔬菜为主,约占设施农业纯效益的83%,而一些附加值高的花卉、果树、特种养殖等品种还较少。

(二)设施农业用地矛盾突出

一是土地流转难度大,流转成本比较高。目前沿海发达地区土地流转价格一般在600―1000元之间,最高的达1500元。随着土地流转价格的上涨,不少农民对土地流转期望价格过高,土地不愿轻易流转出去。二是设施农业的用地性质没有完全界定明确。一些设施农业项目需要配套仓储、管理用房等辅助建筑或设施,超出《土地法》规定的农业用地界限,尽管地方相关部门对此采取默认的态度,但是检查起来就不符合规定。

(三)相关政策不配套

设施农业需要大量投入,虽然各级财政加大了投入力度,但资金不足的矛盾依然十分突出,特别是依靠农民自身的投入还有一定的困难,由于设施农业的大棚、内部设施等不能作为固定资产抵押,从银行贷款比较困难。设施农业运营负担较重,比如电价按照工业用电,不享受农业用电的价格,增加了成本支出。

(四)设施农业建设投入不足

目前在北方地区新建一个面积1亩的节能日光温室需投资4万元左右(含棚体、棉被、棚膜等投入),再加上水电路配套,需要更多资金,由于农民缺乏建设资金,加上政府扶持资金有限,争取国家项目资金少。申请贷款难,社会参与资金不足,造成建棚和生产投入不足,在一定程度上影响了设施农业发展规模与建棚质量。

(五)科技支撑不到位

目前设施农业主要涉及花卉、苗木、蔬菜、菌菇、养殖等方面,在设施装备、种养技术的研究开发,与发达国家相比还有很大差距,适合设施农业生产的耕作、播种、收获、施肥等农业机械缺乏,进口的价格太高,国产的品种较少,质量还有待进一步提高。

(六)抗御自然风险能力还较弱

在南方地区设施农业中普通钢架大棚和竹木棚占有一定比例,抗御自然灾害的能力还比较弱,一旦遇到台风等恶劣气候,不仅设施破坏严重,而且已经种植的作物也会全部覆没,几年的盈利可能全部赔进去都不够,严重的将导致企业破产、农民返贫。因此,引入农业保险,特别是将设施农业纳入保险范围,农民有着强烈愿望。

三、发展设施农业的政策建议

(一)推进制订全国设施农业规划

建议农业部根据各个地区的资源禀赋和区位优势,制订有指导性的设施农业发展规划。明确设施农业发展的优势区域、重点领域和重要项目。在此基础上,尽快制定年度实施行动计划,做到有组织保障、有计划导向、有优先领域、有重点项目、有资金保证。

(二)注重科学布局,加强分类指导

从各地资源状况、经济条件和农业生产能力出发,认真规划布局设施农业,科学确定设施农业发展方向和发展种类,大力推进“一村一品”、“一镇一品”,不搞“一刀切”、“一哄而上”,结合不同地区实际,设施农业发展应依托优势、突出重点、明确方向。中西部地区应发挥土地规模优势,结合土壤、光照、温度和特点,重点发展设施蔬菜、瓜果、鲜切花、苗木等产业;东部地区应发挥科技和资金的优势,瞄准大中城市,积极发展受市场欢迎的名特优产品。城郊和发展基础较好的地区,应在栽培品种和模式上优化结构、提档升级;有经济实力的地区,应加快先进技术和装备的引进步伐,注重消化吸收、示范推广;经济发展水平一般的地区,应逐渐对现有设施进行改造更新,不断提高装备水平、产出效益。

(三)探索多种形式,加快农地流转

按照“依法、自愿、有偿”的原则,进一步加快农村集体土地承包经营权流转,切实为设施农业发展拓展空间。在流转形式上,各地应因地制宜,积极探索土地转包、转让、租赁、托管、互换、入股、抵押等机制,可以合股经营、租赁经营、承包经营,鼓励专业技术人员以技术入股,努力提高农地资源利用效率。在流转确有困难的地区,应采取示范辐射、大户带动、以地换地等做法,引导农民流转,在切实保障农民承包经营权的同时,有效推进设施农业适度规模经营。

(四)坚持发动农民、依靠农民,使农民成为发展设施农业的主力军和受益者

一要保障农民对承包土地的收益权。承包者之间的农地经营权或承包权的自主流转,乡村集体经济组织不得以任何名义收取任何费用。乡村集体经济组织参与的流转,对承包者转出的农地经营权实行招标或出租的所得收入,扣除应缴的各种费税和招标过程中管理费用开支外,返还给转出农地经营权的收益比率不得低于80%。不同地区的农地流转经济补偿标准,原则上每亩每年不得低于前三年的农业平均纯收入。二要推行农村土地股份合作制。借鉴广东省和江苏省苏南等地的成功做法,将土地评估价值化入股,使农民能够直接参与生产、经营、管理,让农民得到更多的、持续稳定的报酬。三要优先录用本地农民就业。设施农业企业在招收工人时,有义务优先流转土地的远劳动力,在需要工人数量较大时,应优先使用本地本区域的农村劳动力。四要鼓励农民承包经营设施农业。在农业园区或大棚的招租中,招租方要优先发包给有技术、会经营、懂管理的本地本区域农民,逐步培养一批本地化的设施农业种植大户。

(五)加大投入力度,实现多元投资

坚持“政府引导、三资开发、农民参与”的方针,多渠道投入设施农业建设。各级政府首先要坚决做到“存量调整、增量倾斜、使用集中”。同时,还要加大宣传力度,营造良好的投资环境,打造好设施农业的基础,特别要按照规划统一完善水、电、路等基础设施,创造引资条件。其次,要发挥东部地区龙头企业数量多、规模大这一优势,引导龙头企业建立设施农业基地或跨行业投入。推广阳光、超大等龙头企业投资设施农业的做法,积极鼓励工商资本进入设施农业。第三,要鼓励农村经纪人、专业大户和外出打工创业等先富起来的群体,将积累的资金投向设施农业,发挥农民自种自管自销风险小的优势,扶持引导广大农民群众直接参与设施农业投资,扩大民间资本在设施农业上的投资规模。

(六)制定优惠政策,支持设施农业的发展

一是建立设施农业发展基金,中央和省级财政每年安排一部分资金作为设施农业发展基金,专门用于基础设施配套建设、贷款贴息以及建设、生产过程中的其它补助。二是在设施农业基地投资新建温室大棚的单位、个人,从生产经营之日起,免征3-5年土地使用费,承包、租赁温室大棚进行生产的,免征1年土地使用费。三是外来从事设施农业生产的农户,愿在当地落户的可以办理落户手续,子女在入托入学方面可享受优惠。

(七)做好金融服务

农业金融机构每年应从信贷规模中安排一定比例资金用于设施农业发展,特别是在农户小额贷款、中长期贷款方面给予扶持;各商业银行应适当放宽贷款条件,尝试农业设施担保和联户担保等形式,合理确定贷款期限,增加贷款额度。建议开办设施农业保险试点,设施农业保险基金以政府财政补贴、保险公司基金和农户投保费构成,建议政府承担40%,保险公司承担40%,农民承担20%,对农业保险公司的经营管理费用和保险费给予财政补贴,并实行免税政策。

(八)按照市场需求,搞好产销衔接

鼓励大型农产品流通企业、专业市场与农户基地联系挂钩,开展设施农业的订单生产,使农副产品减少中间环节直接进入市场或超市。实施农副产品品牌战略,在设施农业形成规模的地区,应共享公用1―2个品牌,建立专业批发市场,切实提高产品的市场知名度。省市县等有关部门应充分利用网络平台和技术,建立各类信息网站,及时农副产品市场信息,尤其是产地、数量、品种、价格等信息,介绍新品种和新技术,着力提高设施农业抗击市场风险的能力。

(九)开展技术培训和科技示范

在从业人员中选拔事业心强、具有一定经验和水平的技术人员进行相关的技术培训。采用专项讲座、现场展示和试验示范等形式,加强对农民进行设施农业技术培训。在职业高中、职业中专开设设施农业专业,培养从事设施农业的专业人才。加强各类农业科技示范园区建设,发挥好引进研究、示范培训等功能,切实做到“做给农民看,领着农民干”。

第7篇：劳动实践的意义范文

关键词：农村劳动力；转移培训；现状；问题；策略；建设

近年来，随着农业和农村经济结构调整不断优化，以及工业化、城镇化进程加快，一方面，农村劳动力的大规模转移，极大地促进了城乡统筹发展，另一方面，农村还有大量剩余劳动力，也成为农业增效、农民增收、农村发展的一大障碍。因此，必须冷静分析农村剩余劳动力转移状况及影响转移的制约因素，积极引导农村劳动力合理流动，实现农村劳动力充分就业，千方百计增加农民收入，从建设社会主义新农村的角度认真研究农村劳动力转移培训这一重大课题。

一、我区农村劳动力转移就业现状与特点

龙湾是一个农业大区，也是一个劳动力资源大区。总人口348690人，暂住人口419259人，农村劳动力27.1万人（不包括暂住人口），已有18.35万人（占农村劳动力总数的67.7%）转向从事第二、三产业，其中，从事第二产业为10.3万人、第三产业为8.05万人，分别占农村劳动力总数的38.0%和29.70%，尚有8.75万人（占农村劳动力总数的32.3%）仍主要从事农业生产。近五年来，龙湾区委、区政府认真组织实施农村劳动力转移培训“阳光工程”，着力构建“政府推动、企业带动、部门联动”的工作机制，整合各类资源，广泛宣传引导，创新工作载体，强化服务措施，加强组织领导，大力促进技能培训与转移就业，不断做大劳务经济。2012年全区常年外出务工劳动力达到6.4万人，占农村劳动力的23.6%。全区农民外出务工收入达到4亿元左右，相当于全区GDP的1/7，社会购买力的1/3，财政收入的2.3倍。全区农民人均纯收入18868元；当年农民人均增收2171元，“打工”增收占1153元，当年增收的89%来源于外出打工收入。农民建新房、买电器、购小车、用手机等等基本都是源于打工收入。此外，大批外出务工人员还带回了大量的信息、技术、项目，回乡创业方兴未艾。仅近两年全区回乡，创办企业、开发山水资源或投资基设施建设的近2000人， 投资总额10亿元。可以说，做好农村劳动力转移培训工作，是促进农民就业、增加农民收入的重要途径；是提高农民素质、培育新型农民的有效方法；是促进土地流转，适度规模经营的现实选择。总体上看，我区农村劳动力转移主要有以下四个特点：

（一）转移渠道呈多元化。

据各镇（街道）上报统计，现已转移到二.三产业的农村劳动力50.2%的人员在外资企业或个私企业工作，13.4%的人员从事建筑业，14.3%的人员从事批发零售贸易，7.7%的人员从事交通运输业，8.6%的人员从事社会服务业，5.8%的人员从事其他行业，从事的行业朝多元化发展。

（二）就业人员素质参差不齐。

通过对我区20个企业近200名务工人员的问卷调查了解到，目前，我区转移就业人员的文化程度和专业技能水平差距较大。从文化程度看，大专以上文化程度的占4.3%，高中（包括中专、技校）文化程度的占28.6%，初中及以下文化程度的占67.1%；从专业技能水平看，中级职业资格以上占8%，初级职业资格占31%。

（三）就业区域主要集中在当地。

我区农村劳动力转移就业区域大部分集中在当地，据各镇（街道）上报统计，镇内占32.1%，镇外即龙湾内占40.9%，即龙湾外温州市内占8.9%，温州市外省内占6.9%，省外占11.2%，体现出就业区域以本区为主的特点。

（四）季节性、兼业式就业占较大比例。

农民工就业的一个重要特点是“亦工亦农、亦城亦乡”即兼职农民，主要有两种形式，一种是以农业生产季节为周期，农忙务农，农闲外出务工；另一种是务工同时利用休息日兼种土地。据问卷调查统计，37.3%的农民工属于季节性或临时性就业，28.6%的农民工属兼业式就业。

当前，农村劳动力转移的基本趋势表现为，本乡内非农就业比例下降，流向城市就业的农村转移劳动力比例上升，县级城市和小城镇吸纳农村转移劳动力的能力有较大增强，农村劳动力跨省就业的趋势明显。乡镇企业吸纳农村劳动力就业的能力继续减弱，以乡镇企业吸纳农村劳动力为主的农村劳动力转移模式逐渐被外出务工和农村个体私营经济就业方式所取代，外出务工人员就业主要集中在第三产业，农村劳动力外出就业稳定性增强，劳务输出组织化程度明显提高。

二、抓好农村劳动力转移培训工作必须解决的关键问题

龙湾区农民人均耕地只有0.4亩，除去在家务农、区内从事二三产业和已经外出务工的劳动力外，全区近6万农村剩余劳动力未得到转移。区委区政府提出今年新增培训转移1.5万人的目标。要想实现这一目标，必须着力解决好政策支持、技能培训、提供岗位和维权服务等关键问题，以大发展推动大转移，以大转移促进大发展。这里我仅就区镇党委政府如何做好农民工的转移培训工作做些探讨。

1、建好服务网络，保障农村劳动力在转移中走向富裕。

要加强宣传，营造农村劳动力转移的浓厚氛围。针对农村劳动力就业信息闭塞的问题，农业和劳动保障部门要采取多种形式，长年就业信息，确保就业信息畅通。通过宣传引导、收入对比、求职提醒、维权承诺，让农民对外出打工动心、称心、放心。要送岗到家，确保农村劳动力求职有门。为了实现农村劳动力与用工岗位的有效匹配，要建立了岗位资源信息库。将区内外的各种用工信息通过分门别类统统录入微机，并实行区、镇、村三级联网，农村劳动力如果要想就业，只要在网上浏览一番，便可找到自己需要的岗位。同时，政府还要定期举行劳动力转移培训现场招聘活动，在农民家门口传递用工信息、搭建就业金桥，帮助劳动者开辟就业捷径。

2、狠抓技能培训，让农村劳动力提高素质实现成功转移

转移农村劳动力，提高劳动者素质是关键。龙湾区有27.1万农村劳动力，其中初中以下文化程度的就占了67.1%。文化程度低、职业技能缺乏已成为制约农村劳动力转移的主要因素。要让农村劳动力提高素质实现成功转移，一要教育引导农民，积极参加技能培训。龙湾区已有等技能培训基地12个，每年可以培训10000人以上。但是，培训基地招生非常艰难，每年不到5000人。要加强对农民的教育引导，加强招生的宣传组织，加强对困难农民的财政支持，使农民极积参加技能培训。二要加大资金投入，建好培训基地。要充分发挥职业学校、社区学校、就业培训中心、农村成教中心等教育阵地的作用，以政府投入为主，动员社会力量，把培训基地的实验室建设好，把实验设备添置齐，把师资队伍配到位，切实解决培训基地的教学问题，让培训学员真正在基地能够动手，到工厂能上班。三要重抓订单培训，培训一个转移一个。要建立农村职业培训与劳动力转移的衔接机制，根据劳务市场和用工单位的需要，合理确定培训专业和培训规模，进行有针对性、有计划性地培养输出。

三、加快农村劳动力转移培训的策略

2004年以来，龙湾区按照省委、省政府统一部署，紧紧围绕“培育新农民、建设新农村”和“把广大农民改造培育成为适应分工分业需要和全面发展的新型农民”的目标要求，深入实施“百万农村劳动力素质培训工程”，进一步促进农民创业就业和增收致富。调动农民参加培训的主动性和积极性，使接受培训成为农民个人的自觉和自愿行为，必须要建立一个农民接受培训的动力机制，使培训贴近农民、适应市场、实现增收，促使农民由“要我培训”向“我要培训”的转变。

1、加强组织领导，健全培训机制

龙湾区委、区政府高度重视农村劳动力素质培训工作，建立了区委常委、分管副区长为组长、两位副区长为副组长，8个区直有关单位负责人为成员的“百万农村劳动力素质培训工程”领导小组，办公室设在社区学院，办公室下设劳务输出、企业用工、农业技术、渔业技术、预备劳动力5个培训组，区劳动保障局、经贸委、农业局、海洋渔业局、教育局五个部门的负责人分别担任组长，负责各自项目的培训。为更好地指导农民培训工作，区委、区政府还专门出台了实施意见、目标责任考核办法、基地认定办法等一系列的政策文件，区农培办和区直有关单位也根据工作职责制定了相关的政策和规定，更为难得的是区委、区政府连续10年（2004-2013年）把农培工作列入重要工作目标责任制主要内容。

2、突出工作重点，创新培训方式

我区各街道根据市场用工需求、特色产业发展需要和农村生产生活实际，大力探索创新培训方法，把课堂教学与现场操作、集中授课与送教上门、技能培训与学历教育结合起来，多渠道、多层次、多形式地开展农民培训。区农业部门在对农业大户、种养专业户的培训中，注重外聘专家与本地农技人员授课相结合，理论指导与田头指导相结合，农民培训与农村党员远程教育培训、实用技术培训相结合，取得良好效果；区经贸部门积极引导行业协会加强对行业一线技能性工人的重点培训，全区十几家重点行业协会去年共培训企业一线工人2500多人，其中绝大部分是务工农民；在原有统一培训基础上灵活增设自主培训方式，针对被征地或已流转土地且未享受培训补助的农民，自主参加培训学校学习并取得市级以上劳动部门核发的职业资格证书每人给予400元资金补助，全年共有5135人通过驾驶、电子商务、美容美发等培训获得职业资格证书。同时依托现代远程教育平台，积极开展农村实用人才学历教育，共有800多名学员顺利拿到大专毕业证书。

3、紧扣产业发展，打造培训品牌

我区各地在推进农村劳动力培训过程中，紧密结合新农村建设和当地产业发展的需求，积极探索开展特殊工种的培训，打造出一批具有地方特色、有一定知名度的培训品牌。去年8月，温州市东方美发美容学校、金鼎美食培训学校等7家培训机构，通过资源整合组建我区首家职业培训集团――育才职业培训集团，在集合各自培训领域信息资源、渠道资源和人才资源的基础上，打造龙湾自主职业培训品牌，目前该集团拥有专、兼职教师100多人，培训项目达十几个；我区还结合本地产业特点和市场需求，打造出印刷制版、缝纫车工、幼儿教师、电工、厨师、会计六个优势培训品牌，为农民脱贫致富提供了就业渠道和人才保障，这六个品牌占了全区农培份额的92.7%，发证率和转移率高达97%和91.2%。结合当地医护市场需求，针对40至50岁年龄段的妇女想打工但年龄偏大、文化水平偏低的实际，组织她们学习母婴、病人、老人等特殊群体的护理培训，就业前景良好，培训后工资水平达到2500元/月，月子保姆甚至高达4000元/月。

2013年，龙湾区各街道社区学校和社区学校分校在区社区学院的辐射带动下，超额完成培训任务。承担全区农村劳动力素质培训及各种短期培训，全年开展非学历教育培训超4万人次。开展市级示范社区学校创建，创成市一级社区学校1所，市二级社区学校2所，市二级社区分校2所，全区街道市级社区学校覆盖率85.7%。

第8篇：劳动实践的意义范文

文/大隐

草绳在农村的用途很广，犁田、挑担、打草包、搭瓜棚、围鸡圈鸭舍等都离不开绳子。如皋农村家家户户的生活和生产用绳都是人工双手搓出来的。过去，长寿之乡的很多农户在农闲时专事搓绳，然后把积攒的草绳卖给供销社，以补贴家用。我在长寿村发现，这里70岁以上的老人没有不会搓绳的。

搓绳的原料大多是稻草，工具就是一双手。用以搓绳的稻草一般要经过简单的处理后才能用。先将稻草扎成若干小把，洒上水，然后用木榔头把草捶软。捶草不可太用力，以免把草捶断，或者把草捶得太软，太软的稻草容易缠手也是不好搓的。通常的办法就是沿草把根处向梢处边捶边转动，手摸上去感到有柔性和舒服即可。经过这样处理的草被称为“熟草”。

搓绳的方法很简单，把稻草放在手心，通过双绞原理，两手一搓就成了绳子。但要把绳搓得结实和规整不是件容易的事。刚学搓绳的人，搓不了几米长，手心便疼痛难忍，再搓的话手上就要起血泡了。

把搓绳作为一种健身的手段是如皋长寿之乡百姓的生活心得。如皋农村的百岁老人差不多都有常年搓绳的经验。新姚乡5位百岁老人过去都以搓绳为业，他们看上去就很与众不同——面色红润、目光如炯，而且记忆力好，很少生病。

搓绳长寿的秘密在于通过搓磨手心的穴位刺激了全身的经络，同时两臂的规律性活动带动了肩、背、手腕的肌肉和骨骼的运动。

照中医经络学说，人体最重要的12条正经中，与手相关的有6条，手部与此相关的穴位有23个。如果加上经外奇穴等，手部的穴位可达90多个，按摩或按压这些穴位，几乎可以治疗全身疾病。

所以，现在如皋长寿村的老人都把搓绳作为一种健身手段。它动作简单，操作方便，效果明显，在坊间很受推崇。

来自长寿之乡的经验告诉我们，搓绳宜在早上10点和下午3点进行，因为这个时间胃部消化处于相对安静的状态，心血平和。搓绳以每次搓30-40分钟为宜，其间每隔5分钟转换一下姿势，走到窗前，轻甩两手，再抬眼远望，做腹式呼吸，这样有利于活络筋骨和身体气血流动，增强心肺功能，同时也有利于手心的休息。

如果每天搓绳一个小时，那么就能搓出大约10米长的绳来。如皋长寿村的老人也有不计时间而通过定长度来确定每日搓绳计划的。虽然现在草绳在农村的用途并不广泛，但长寿村搓绳的老人大有人在。这是他们用以强身健体、延年益寿的独特方法，值得我们关注和效仿。

毫无疑问，搓绳最大的好处是可以同时刺激手上的所有经络和穴位，从而牵动全身的经络，有利于滋养五脏六腑。如果采取变通的方式同样可以达到目的。如皋长寿村的老人告诉我，可以用一根小木棍放在掌上模仿搓绳的动作来回搓；也可用铅球在手上转动作搓绳状；甚至可以十指并拢，两手心相对而搓。搓手的动作不受时间和环境的制约，灵活方便，随时随地随性，是适合老年人锻炼的好方法。

老年人的17种最佳运动方法(十一)——椅式瑜伽

文/大隐

椅式瑜伽就是借助椅子练习瑜伽的活动，它特别适合老年人锻炼韧带和肌肉。

传统瑜伽中的经典动作是双腿直立，然后俯身弯腰以手触地。而椅式瑜伽则需要将两把椅子面对面放好，在其中一把椅子上坐下，把腿平放在另外一把椅子上，然后用双手去够那把椅子的靠背。

第9篇：劳动实践的意义范文

大部分合同的形成都是经当事人双方的协商、谈判和磋商而成的，有的合同之成立随口即是，如当事人之间的即时、小额买卖合同，基本上不需要谈判与磋商，如当事人从杂货店购买一听可口可乐，有的问下价钱，有的不问价钱，直接付账找零。有些合同实际上一方当事人默认了对方当事人的条件，如自动售货机购货或超市购货，许多情况下不需要当事人之间的谈判、磋商。当然，并不是交易金额小就不存在合同成立前的讨价还价，农贸市场中的当事人许多都在议价。

民事合同历史上形成了“议价”阶段或谈判阶段当事人的权利义务，这种合同未成立阶段当事人之间的权利义务形成是客观存在的，这种权利义务形成之理论沉淀为合同之要约与承诺理论。“要约又称为发盘、出盘、发价、出价或报价等。发出要约的人称为要约人;受领要约的人或要约人对之发出要约之人称之为受要约人、要约相对人。也有学者将受要约人称为承诺人，但由于受要约人收到要约后未必作出承诺，或者作出的承诺因修改、变更了要约的实质内容而使该承诺转化为新要约，所以受要约人未必是真正的承诺人。”[1] (P203)“所谓承诺，是指受要约人接受要约的条件以订立合同的意思表示。”[1] (P232)要约与承诺虽然是在合同订立阶段，但是，长期以来形成了相对稳定的“游戏规则”，为使交易安全，千百年来，交易习惯和立法及相关理论交织而成了要约与承诺理论，到目前已经相当成熟，甚至在该阶段当事人权利义务的学术论著亦是连篇累牍。

要约与承诺之理论化并不是为了理论而理论，关键在于，该理论指导立法及司法实践形成了要约和承诺的法律效力，即要约和承诺的发出具有相应的法律效力。要约发出后，对要约人具有哪些法律效力呢?一般来讲，要约的效力是指要约所引起的法律后果，口头要约自受要约人了解时发生法律效力;非口头要约自要约送达受要约人了解时发生法律效力。要约生效后，受要约人只是取得承诺的资格，并没有承诺的义务，受要约人不为承诺，只是使合同不能成立，此外不负任何责任。要约生效后，要约人在要约有效期限内不得随意撤消或变更要约。当然，承诺发生效力就是合同的成立，承诺及时撤回或迟到时不发生效力。（详细内容参见李由义主编:《民法学》，北京大学出版社1988年版，第315—318页。）此外，民法理论上在合同订立阶段，为增进交易，形成了要约邀请理论，无非是尽力扩大要约之可能性，使交易能够尽可能地扩散较大的范围。总之，民法合同理论在合同订立阶段形成了相对完善的理论体系，至今，人们或许仍在分析探索其中奥妙，分析规则进一步完善的路径。但是，久而形成之理论对实践的指导作用是肯定的。

劳动法上之劳动合同同样存在合同订立前当事人权利义务的形成问题，但是这些问题往往被劳动法上之团体协议，也就是所谓集体谈判(也有翻译成团体交涉，我认为团体交涉更贴切)中双方当事人权利义务的浓雾所笼罩，大部分劳动法教科书和相关著述都将团体协议订立阶段双方当事人的权利义务作为阐述的重点，也就是说，着眼点在于集体谈判时双方当事人之间的权利义务。应当说，这应当属于协议订立阶段当事人的权利与义务，只不过这种权利义务涉及的当事人是工会及其团体，雇主或其团体。“善意谈判的责任在《劳动法》第8 (d)条有如下规定:为本条所述目的，进行集体谈判是雇主同雇员代表履行相互承担的义务，他们应在任何一方提出要求时，在合理的时间就工资、工作时间和有关雇佣的其他条款和条件善意谈判，或谈判一项协议，或讨论协议中产生的任何问题，讨论一项包含有任何协议的书面合同的执行情况，但这项义务并不强迫任何一方同意某一项建议或要求他做出让步……”[2] (P351)通常，团体协议订立阶段，双方当事人所承担的和平义务。至于个别劳动法上之劳动合同签订前当事人双方是否具有类似民事合同法上之要约与承诺之权利义务，因现代意义上（劳工法规早在产业革命前就已存在，这种劳工法规一定程度上在于保护雇主的利益，与现代劳动法保护劳工利益，法律向弱者倾斜的理念相去甚远。）劳动法产生时间仅仅两百年，而劳动私法较之劳动公法，也就是劳工的健康保护，劳动条件和工时缩短等产生更晚，劳动合同制度不可能产生向民事合同法那样完整的要约与承诺的理论体系，但是，个别劳动合同订立前当事人双方同样具有一定的权利义务关系，而不是说当事人因没有合同约束将不受任何限制。

我国台湾地区学者在论述劳动合同订立前雇主与劳工的权利义务时，论证了“雇佣内定”或“采用内定”所产生之权利义务。“采用内定是现时代的产物。随着低生育率、少子化，企业需求人才甚殷。特别是在理工科系，企业为了确保优秀人才，往往在学校尚未毕业典礼前，即走入校园，事先予以内定采用。但所谓内定采用制度对即将进入就业市场的社会新鲜人有无法律上之保障，是值得吾人予以关心之课题。”[3] (P223)“社会新鲜人毕业后依约前往报到时，万一雇主告之已取消内定，则该社会新鲜人得有何权利主张?反之，一般社会新鲜人求职时采取骑着马找马心态，向多数企业出求职函者所在多有，于获得企业采用内定通知后，却于毕业后未依约前往报到，在未告知予以采用内定之雇主的状况下，擅自选择其他企业就职，此时被放鸽子之资方可以有何种权利向爽约之劳工请求赔偿?”[3] (P223)大陆地区尽管不存在生育率低、少子导致人口减少和劳动力短缺现象，但是，多年来，大学生就业多采用先签“就业协议”，甚至怀揣几份“就业协议”者甚多，而最终只能选择其中一家单位就职，用人单位被放鸽子现象比比皆是，而用人单位目前对已经签订就业协议的爽约甚少。但是无论如何，“就业协议”法律性质如何?当事人双方有何权利义务值得研究。此外，在劳动合同协商阶段仍存在着大量的法律问题，涉及当事人双方的权利与义务。

二、劳动合同订立前对劳动合同当事人的表述和含义

不得不承认，民事合同采抽象主义原则，将合同双方当事人作为主体有其长处，这样不需要考虑“雇主”、“雇员”或“用人单位”、“劳动者”使用的烦乱。在传统债法所规定的“雇佣合同”中是否也适用要约与承诺的理论，但是，有一点可以肯定，“当事人”的称谓将避免当事人身份待定状态的尴尬。

众所周知，“雇主”与“雇员”的使用曾经非常普遍，但是在劳动合同订立前双方身份并未确定，双方当事人的从属关系尚未确定，“雇主”对于正在与其协商的劳动者而言，显然其“雇主”身份名不符实，同样，尚未被聘用的劳动者亦难堪“雇员”名称。我国台湾地区《劳动基准法》所规定的劳动契约双方当事人之称谓为:雇主与劳工，后者称谓是台湾地区《劳动基准法》的特色，一方面他可以作为个体名称，又可作为集体概念，同时，又可以避免“阶级性”名词的使用，较之“雇员”、“工人”“受雇者”、“劳动者”都较合适。但是，“雇主”的使用却有不利之处，一方面，在劳动契约订立阶段，该“雇主”是谁的雇主，如果是协商中劳动者的雇主，那么这种称谓本身决定了契约订立的不平等待遇，另一方面，以“雇主”身份与劳工协商本身应当属于雇主之权利义务，与劳动契约上雇主之权利义务容易引起混淆。尤其是台湾地区解释雇主存在诸多难以理解之处，劳动基准法第二条第二款:“雇主:谓雇佣劳工之事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人。”根据其相关规定，“雇主”可以包括事业主，即各类经

营主体，如公司、企业;公司、企业之董事长、总经理或董事;人事劳资经理等。这一点，大陆劳动法界难以理解，台湾地区学者亦有因应，“劳动契约上之雇主概念与劳动基准法上之雇主概念不同，前者包含二种意义: (一)劳工请求确认劳动契约上受雇地位之相对人; (二)负有支付工资等劳动合同义务之人。”[4] (P29)由此可见，在劳动合同订立阶段，各类称谓都不尽合理。

大陆地区使用的“用人单位”与“劳动者”尽管名词独特，但是，这些名称在劳动合同签订阶段对于双方当事人的相互表述或单独表述都有其合理之处。其一，双方在劳动合同订立阶段彼此没有任何从属关系，这一对名词没有体现其中从属性;其二，双方当事人在劳动合同订立阶段，彼此没有体现出身份性。

三、我国台湾地区“雇佣内定”理论及内定单位与内定者的相关权利和义务

我国台湾地区学者在论述劳动契约订立前雇主与劳工的权利义务时，论证了“雇佣内定”或“采用内定”所产生之权利义务。“雇佣内定”实则劳动契约成立之预约，但其性质的学术分析有不同说法。主要有以下几种观点:其一，缔结过程说，从雇佣内定至正式雇佣为止之一连串的手续系劳动契约缔结的过程，因此，雇佣内定不会拘束内定企业和内定者;此说系日本最早之见解。其二，预约说，雇佣内定系缔结劳动契约之预约，申言之，当内定之劳工自学校毕业后再与雇主缔结劳动契约，因此，如雇主取消内定不具备正当理由时，须对劳工负担不履行预约之损害赔偿。其三，劳动契约成立说，此说认为至雇佣内定阶段时，劳资双方已经成立劳动契约，企业取消内定系解除既已成立之劳动契约(解雇)，因此，如有不合理之时，内定者可诉请确认无效(即确认劳动契约上之地位)。[4] (P71-72)雇佣内定的各种观点说明，这种社会关系的法律调整在我国台湾地区仍存在理论上的分析，实践领域更是公说公有理，婆说婆有理，难成定论。不过，理论上如此多笔墨分析其中利弊，至少说明法学界在关注这一领域存在的法律问题。那么，雇佣内定中，内定企业与内定者到底有哪些权利与义务，并且这种权利义务的形成已经获得相对一致的认可!

雇佣内定期间双方当事人之间肯定存在一定的权利义务关系，首先，存在口头的或书面的雇佣内定合同，这一合同至于是否劳动合同目前仍有争论，作者认为，这种合同不属于劳动合同，因为它根本不具备劳动合同的内容，双方当事人还不具有相应的从属关系。但是，这种合同毕竟是双方意思表示的一种体现，并已成规，如果放任这种合同自流，时日愈久不仅对当事人可能造成损失，同时，也会危及司法公信，即有纠纷没有救济!!因此，必须将雇佣内定作为劳动合同签订前之特殊合同予以规范，明确该时期双方当事人的权利与义务。有关雇佣内定期间双方当事人的权利义务有两种说法，其一，效力附始期之劳动合同，类似附期限之民事合同;雇佣内定所涉及当事人的义务中，这种观点认为，雇佣内定期间中劳动合同虽然成立，但其效力系附有始期，待内定者进入企业开始提供劳务时，劳动合同才开始生效，之前，内定者没有参加企业研修及提供近况报告之义务。其二，就劳附始期之劳动合同，即雇佣内定期间，劳动合同已生效，但相关权利义务附有始期，当内定者进入企业就劳(工作)时，双方才发生权利义务关系。内定企业与内定者取消内定所涉及法律问题至今没有明确规范，台湾学者引日本最高法院“大日本印刷事件”判决要旨认为取消内定须“对照保留解雇权之趣旨、目的、客观上有合理性、为社会通念认为相当者为限。”日本法院判决于倾向严格限制取消雇佣内定。[4] (P73)

总之，“雇佣内定”所存在的法律问题是客观的，但是，目前我国台湾地区仍未有明确法律条文规定雇佣内定之权利义务，理论探讨和司法实践仍对该问题的分析仍在探索阶段。

四、大陆大学生毕业前夕之就业协议书的法律性质及当事人之权利义务分析

大陆地区尽管不存在生育率低、少子导致人口减少和劳动力短缺现象，但是，多年来，大学生就业多采用先签“就业协议”，甚至怀揣几份“就业协议”者甚多，而最终只能选择其中一家单位就职，用人单位被放鸽子现象比比皆是，而用人单位目前对已经签订就业协议的爽约甚少。但是无论如何，“就业协议”法律性质如何?当事人双方有何权利义务值得研究。此外，在劳动合同协商阶段仍存在着大量的法律问题，涉及当事人双方的权利与义务。

(一)大陆地区大学生就业协议书法律性质分析

目前，我国就高校毕业生就业协议的法律规制仍是一片空白，不仅在法律、行政法规层面未见具有法律效力的成文法规定，地方法规可没有相应的规定。但是大学生就业问题目前已成社会关注热点问题，仅仅几年时间高校学子之招人春光不在，就业难问题成为困扰政府、社会及学子家庭的大问题。自恢复高考以来，高校学子也曾经如同普通劳动者一样经过“统包统配”式的大学生国家计划分配，随着劳动力逐步市场化，进入20世纪90年代，大学生就业逐步开始依托市场，到90年代末期几乎不再有国家计划分配的高校学生。招聘市场人头攒动，人山人海的局面，都是为签下一纸就业协议，“就业协议书”成为大学生走向社会之必知。然而，国家未出台规制就业协议的相关规定，学术界、尤其是法学界探讨该问题者非常少见，笔者文献检索未见公开法学刊物刊登此类文章，因此，可以说这是一个理论的盲区。

大陆地区的“就业协议”与台湾地区的“雇佣内定”有所不同，最大的不同之处在于:前者属于“三方协议”，后者仅为双方约定。“根据国家的相关规定，（笔者未查到此规定，可能这一规定属于教育部内部规范性文件。）这些大学生就业必须与用人单位签订《高校毕业生就业协议书》，即我们俗称的‘三方协议’。所谓三方，一方是毕业生、一方是用人单位、第三方是学校。‘三方协议’内容大概包含三部分。第一部分主要规定的是三方当事人的基本情况，包括甲方用人单位的名称、性质及接收毕业生的使用意图;乙方毕业生的基本情况;丙方毕业生所在学校的名称、联系人等。第二部分主要规定的是协议的基本内容，包括甲方和乙方均相互了解，自愿达成协议，丙方经审核同意乙方到甲方工作;三方中有一方要变动协议，需提前一个月征得另外两方同意，并承担违约责任……第三部分主要是三方签名和盖章。”[5] (P248)严格地讲这种三方协议是在“私人”意思自治的基础上填加了公力干预的内容，各高等院校作为第三方参与到就业协议中来，是教育行政部门委托各高校向用人单位承担一定保证或担保的一种实践操作。至于就业协议之用人单位与劳动者爽约后，高校目前承担违约责任者甚少。

就业协议属于中国特色就业市场转型期的产物，从性质上，它既不是公法上的协议，也不属于私法上合同，也不是劳动合同，毕竟高校毕业生签订就业协议后到报道上班仍有相当长时间，该段时间内劳动者并没有成为劳动合同上之劳动者，毕竟该高校学生尚未毕业、还不具备企业“雇员”的身份，甚至会存在学生无法毕业而爽约的情形发生。

(二)就业协议中各方当事人的权利义务

就业协议大陆之制度发明，虽然运行多年但目前仍未法制化，如果说，在高校学生在就业市场上占据一定优势的前几年，大部分学生怀揣几份就业协议乃平常之事，许多用人单位被放鸽子亦平淡之事。多数学生骑马找马，为自己增加更多选择的机会。如今，劳动力市场上，用人单位越来越挑剔，可用之人增多。学生可以骑马找马，用人单位难道就不能吃着碗里的看着锅里的?用人单位同样可以爽约而另求高明。这样，就业协议如不具备法律效力，用人单位开涮劳动者的案例会越来越多，因为，用人单位承担违反该就业协议几乎没有违约成本。虽然说，就业协议在实践中违约者只是少数，然而，目前一旦出现爽约现象，法律调整即可遇到尴尬局面:劳动仲裁因就业协议所发生的纠纷不属于劳动争议，不会受理;法院面对这样的纠纷同样会以当事人之纠纷不属于劳动纠纷不予受理或认定该纠纷属于劳动争议须先行仲裁。如依据《合同法》立案，姑且不说这种纠纷不是民事合同纠纷，即便法院直接受理这样的纠纷案件又如何能够因应了“三方”了呢?这是涉及三方之协议，其中之一方———学校不是担保人，即使有担保职责也是教育部门授权的担保。总之，对待这样的纠纷依赖法律程序救济仍有相当距离，至少有一点需要说明法律、行政法规须有相应规定。

就业协议并非白纸一张，它理应具有法律效力，相关立法应弥补这一领域的空白。我认为，大陆就业协议制度应逐步规范化、法制化，使就业协议不再被当作儿戏。可以参照台湾地区或其他国家之“雇佣内定”理论来完善我们的相关制度建设。其中，严格限制用人单位针对就业协议的爽约行为，没有法定之特别事由应按照就业协议约定及时接受高校毕业生就业，这种事由应予以明确规定在何种情形下，就业协议对用人单位不再具有相应法律效力。对于毕业生之爽约行为应承担违约责任，如果因爽约造成用人单位损失的，该单位应能主张其损害赔偿之请求。同时，“三方协议”应回归本位，学校应逐步淡出就业协议之中，使协议真正成为“协议”而不是会商文件，如此，就业协议才能具有相应的法律效力。此外，人民法院，尤其是审判实力较强之人民法院可以就部分就业协议纠纷展开审判，运用法理和法官自由裁量权作出指导司法实践审判的相关案例。

五、用人单位与劳动者在劳动合同签订阶段协商所产生之权利与义务

(一)用人单位在签订劳动合同过程中的义务

用人单位除了上述“雇佣内定”所产生劳动合同订立前所产生之权利义务外，还存在着许多法定和约定的权利义务。根据德国民法第611条b项的规定，任何雇主不得公开或在公司内部登载有性别歧视的招聘广告;根据德国民法第242条规定，任何人签订雇佣合同时必须坚守诚信原则，当事人双方提供的信息是真实无误的，如果因信息不实造成对方当事人损失的，应承担过错损害赔偿责任。雇主在劳动合同签订阶段所产生之义务。雇主首先应在劳动合同签订阶段明确告知申请者其将来之工作岗位和工作条件;雇主原则上不必告诉该申请者本单位的经济状况，如果企业内部组织正在重组或安排重组可能造成企业人员富余而(可能裁员)的话，应告知申请者，招聘应坚守诚信原则;雇主应负有谨慎处理申请者申请材料的义务，在已经明确劳动者未被录用的情况下，雇主应向劳动者及时返还相关资料，应保守其中个人隐私，如健康状况等资料，如应申请者要求，雇主应销毁涉及个人信息的相关资料。雇主如永久保存申请者的个人资料其行为将构成违宪，除非该雇主能够有足够证据和理由证明其永久持有申请者的资料并没有违反宪法。同时，雇主对申请者个人资料的处理应严格限定在与招用有关的当事人范围内。雇主如专门邀请申请者进行面试因此而造成的申请者的经济上的支付，该雇主负有补偿的义务，上述所花费的费用包括交通费、住宿费等。如果申请者是通过雇主登载的招聘广告而前去面试的，则申请者不能主张上述费用的请求权。（详细内容参见Dr Gunter Halbach Norbert Paland， Dr Rolf Schwedes， Prof. Dr Otfried Wlotzke， translated by Angelika Haarkamp， Renate Kretz， John Power， Beate Sandmann， Birgit strauB， LABOUR LAW : OVERVIEW， 1 July， 1991， page44-45.）

我国现行劳动法制尚未涉及劳动合同签订阶段当事人的权利与义务，事实上，用人单位与求职者（中国大陆，应聘者，亦称求职者，这种称谓并不表明一种社会歧视或职业歧视，仅仅表明目前中国大陆劳动力市场严重供大于求的现实，大部分劳动者都为一份职业而奔波，用人单位处在买方市场的黄金时期。）在签订一份劳动合同时因人而异，有的情况下当事人的权利义务的形成，也就是法律需要明确规定的内容是客观存在的，如同德国法上雇主与申请人之间的权利义务一样，这些权利义务的形成是客观的，如用人单位的诚信义务;不得在招聘中含有就业歧视内容的义务;签订劳动合同阶段将企业面临破产或已进入重整期间的事实如实告诉求职者的义务，这种情况对求职者非常重要，一个求职者可能面临着若干选择和可能，如果为了一时的高薪水而不明企业的状态，在劳动合同履行期间即面临失业，决非其预期，因此，用人单位应承担这样的告知义务;用人单位应谨慎处理求职者应聘资料的义务，应适时销毁求职者的应聘材料和简历，防止个人隐私泄露;有些招聘是求职者专门应约而往，并为专项聘用，如高级技术人员或高级管理人员的应聘可能会有相应的支出，如差旅费、住宿费等，凡是应约定而往，不论是否最终能够签订劳动合同，用人单位均应负担上述费用。

用人单位在签订劳动合同阶段不得向求职者收取任何费用，包括报名费、资料费等。

(二)求职者在签订劳动合同过程中的义务

德国法上申请者对于雇主在签订劳动合同前所承担的义务大致包括:

1.申请者应如实告知雇主自身的真实情况，尤其是对其所申请之工作岗位有不合适的情形更应如实告知雇主。如申请者申请大货车司机岗位而其又缺乏十年驾龄，这种情形申请者应如实告知雇主;或者是因残疾或预先存在的疾病的治疗可能占用工作时间;或者是可能被收监而阻碍其从事该工作;或者是在竞业限制期限内等等。

2.申请者有如实回答雇主所提问题的义务。当然，涉及个人隐私时，这种义务仅仅限于与申请岗位有关的问题，不涉及雇佣有关的问题，申请可以拒绝回答。

3.申请者对于其职业及竞争能力、知识、经验以及职业经历、资格考试成绩及报告，雇主的提问不受限制，申请人有如实回答之义务。

4.女性申请者不负担对雇主对其可以预期未来是否结婚问题作答的义务，这不属于申请者的义务。(一定程度上，这应是申请者的一项权利，但是这里以不承担这项义务为命题更具意义)

5.申请者如实告知其健康状况的义务。一方面，雇主非常关注申请者的健康状况，因为申请者的健康状况直接关系将来雇员因病给雇主造成的损失，如生病期间正常的工资支付等。另一方面，健康状况涉及个人隐私问题，即便是公司医生提供的健康状况证明同样会涉及隐私问题，因此，关于健康状况的问题，申请者仅就以往疾病史有如实告知的义务。健康状况的告知义务因人而异，如对于民事航空飞行员的要求要比一般工人严格的多。（详细内容参见Dr Gunter Halbach Norbert Paland， Dr Rolf Schwedes， Prof. Dr Otfried Wlotzke， translated by Angelika Haarkamp， Renate Kretz， John Power， Beate Sandmann， Birgit strauB， LABOUR LAW : OVERVIEW， 1 July， 1991， page46-47.）

比照用人单位在签订劳动合同时所负的义务，求职者同样在该期间负担相应义务。这些义务大致包括:

1.诚信义务。近年来，中国就业市场发育加速，市场化程度日高，但是，在快速发展的同时亦留下诸多隐患。其中之一即是劳动合同签订过程中的诚信危机。不少求职者，尤其是二次就业中出现使用假文凭、假学历现象。一方面说明唯文凭、学历论仍有相当市场，用人单位招聘过程中形式审于实质审查，有漏网者;另一方面，国家相关机构对制售假证件打击不力。对待签订劳动合同过程中出现的失信行为，有两种选择，一方面，严格限制这种不当行为，凡是以假文凭、学历蒙混过关者，其所签订劳动合同一律无效。这一作法可能会引起部分用人单位的反对，毕竟他们同样承担着劳动合同无效的风险;另一方面，比照民事可撤消合同，凡是用人单位与劳动者形成劳动合同关系，即使出现假学历、假文凭者仅是该证件无效，并不能直接导致劳动合同无效，用人单位可申请撤消这样的劳动合同，不能套用无效合同原理，即合同自始无效，毕竟劳动合同履行后不可能再恢复原状，因此，可申请撤消该劳动合同或者劳动合同从发现欺诈时无效;如用人单位在履行该劳动合同过程中，认定该劳动者能力没有任何问题，希望继续履行这样的劳动合同，该份劳动合同仍应认定有效。

2.如实告知用人单位与工作岗位相关事宜。其一，健康状况，对一些运作规范，且有一定规模的用人单位，招聘时如面试合格要求健康检查，但仍有相当用人单位不需求职者进行健康检查，尤其是农民工进城务工，很少进行健康检查。在这种情形下，劳动者应如实告知用人单位既往病史，尤其是带有传染性的既往病史更应如实告知用人单位。其二，竞业情况。求职者是否存在一未到期之劳动合同，形成劳动合同履行之冲突;求职者是否在竞业限制期限内，如隐瞒该期限，在签订劳动合同时可以预防三角纠纷之纷扰。至少，用人单位在招聘过程中如要求求职者填写没有竞业情形之声明，至于该声明能否对抗第三人(前用人单位)。我认为，一定程度上，不能把所有审查义务都推至用人单位的招聘行为，有些义务仍应由劳动者承担，尤其是带有欺诈性质的应聘行为。

参考文献

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