学校年度考核方案精选(九篇)

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第1篇：学校年度考核方案范文

一、指导思想

全面贯彻党的教育方针,遵循教育发展规律,以科学发展观为指导,通过制定合理的评价制度,进一步规范办学行为,加强教师职业道德建设,促进教师专业发展,调动教师工作积极性,进一步提高教学质量。

二、考核对象

全体任课教师。

三、考核时间段

按学年度进行考核。

四、考核内容

(一)职业道德

教师应遵守教师职业道德、《省中小学基本规范》、学校各项规章制度,热爱教育工作,有较强的主人翁精神、敬业精神、事业心、责任心和合作意识,具有大局意识,关心爱护学生,团结同事,善于和同事、家长沟通,每学期每人计20分。进行有偿家教、体罚学生等违反有关规定造成恶劣影响的,出现严重教学事故的教师本项不得分,考核不能评定为优秀等级,造成严重后果的,考核为不全格。两个学期教师职业道德得分之和计入年度考核。

(二)教学管理

1.导学案

年级部检查时,没按时完成课时导学案的教师,每人每课时扣5分,分数从年度考核总分中扣除。两个学期每位教师合计得分计入年度考核。

2.集体备课

没有参加年级部规定的本学科集体备课的教师,每人次扣2分。(办理请假手续的除外)两个学期每位教师合计得分记入年度考核。

3.上课

未在学校办理请假手续而不上课的教师,每人每课时扣10分,分数从年度考核总分中扣除。两个学期每位教师合计得分记入年度考核。

4.听课

每学期按年级部要求,每位教师填写听课计划。未在学校办理请假手续,抽查时不按计划完成听课,每人每次扣5分,分数从年度考核总分中扣除。两个学期每位老师合计得分计入年度考核。

5.学生评议

每学期期末,由学校和年级部组织学生给任课教师评议打分。每班学生评议本班任课教师时,30%任课教师为A(A=100分),50%任课教师

为B(B=80分),20%任课教师为C(C=60分)(人数按4舍5入)。每位任课教师所教班学生评议得分之和除以所教班参加评议打分的学生人数,所得的分为每位教师的学生评议得分。记入年度考核。

6.检测评价

没有全程参加年级部安排的统一检测评价考务工作(期中、期末或省、市、县组织的统一检测评价),每人次扣5分(办理请假手续的除外),计入年度考核。

7.阅卷

没有全程参加年级部安排的统一检测评价的在校阅卷工作,每人次扣5分(办理请假手续的除外),计入年度考核。

8.会议与活动

没有按时参加学校或年级部组织的会议与活动,每人次扣2分(办理请假手续的除外),计入年度考核。

(三)级部自主考核

1.为了便于加强年级管理,照顾不同年级的具体教学情况,增加年级管理的灵活性和针对性,更大限度地调动全年级教师教学工作的积极性,由各年级部制度本项考核方案。

2.各年级制定考核方案要遵循以下原则:

(1)考核要面对全体教师。

(2)由级部考核的总分为本年级教师总数×10分(3)该项考核个人得分最高不超过20分。

五、考评办法

1.考评以量化积分形式进行,教师学年总分为两学期职业道德、教学管理和级部考核量化得分之和。

2.年度考核优秀名额按教师人数(含兼课人员)比例分配到各年级,由年级部进行考核。分配时多余的名额由学校统一安排。

3.音乐、体育、美术、信息技术、通用技术学科教师按其所占年级教师总数之比例,由年级部分配其优秀名额总数。

4.在同一年级未能任教两学期的教师,教务处将该教师上一学期的核得分转入该教师下学期所任教的年级。

5.各年级部根据每位教师学年量化总分,按由高到低确定年度考核优秀人选,如出现并列情况,教学质量得分高者优先。音乐、体育、美术、信息技术、通用技术学科教师量化总分单列,按由高到低确定年度考核优秀人选,如出现并列情况,学生评价得分高者优先。

6.教师考核量化总分由年级部计算并将结果进行公示,无异议后交教务处、办公室,填的年度考核表报送办公室。

7.年级考核优秀人选确定后,由学校进行公示,不得转让。

六、考核结果的使用

1、优秀教师从教师年度考核优秀人员中评选。

2.各年级年度考核总分排名前60%的教师,才有资格参加学校举行的教学基本功比赛、优质课评选和教学能手评选。近5年已获得市级(含市级)教学基本功比赛、优质课评选和教学能手评选以上荣誉的教师,不再参加学校举行的同项目评选。在县级教学基本功比赛、优质课评选和教学能手评选推选时,从校级同项目中,由高分到低分推选。

3.学年度考核总分作为教师绩效工资发放的主要依据。

第2篇：学校年度考核方案范文

校委员成员在会议上“一言不发”，看上去很团结，很“和谐”，这只是表面现象。存在这种现象，大致有下列几方面原因：

一是与主要领导的独断专行有关，平时不听从大家的建议，一意孤行，自己的话就是“铁板上钉钉”，说了大家必须得听，做出的决定大家必须执行，大家必须无条件服从。领导高高在上、唯我独尊的心态，封堵了大家的嘴巴。

二是大家都不想说，不愿说，不敢说，“说了也白说”，校领导根本就不采纳，甚至对大家提出的观点公开进行反驳，甚至批评。时间长了，大家也就根本不提建议了。“反正都是你说了算”，成是校长，败也是校长；好是校长，得罪人还是校长；顺是校长，出了问题解“疙瘩”的还是校长，这成了共同的默认。

三是顺从校长之心。都知道“拍手”为好，于是就迎合领导，迎合领导的心，揣摩校长在想什么，要达到的目的是什么，“全力支持校长的观点”成了默然，都给校长栽花，往脸上镀金。还有种观点是“得罪了领导干活密”。给校长提意见就是挑刺，就是给领导栽刺，在涉及聘任、职称、年度考核、评先、职务任免等切身利益方面，还需要校长“大力支持”“重点倾斜”“多多关照”。因此，也就不发表与校长“背道而驰”的观点，与校长保持“高度的一致”。

四是校长下达指令，安排工作时，只管做好分内的事情，成为一种常态。而且在落实的过程中，原版、原样、原来，十分刻板，甚至是呆板，照章办事，不敢一丝一毫地“开拓创新”。只顾自己开展工作，缺少工作配合，结果是“大家都在唱独角戏”，使学校工作难以开展，常常出现被动局面。

学校不民主，集体“失语”的危害多多，仅举几个例子来说明。

年度考核结果与教师职称晋升挂钩。在年度考核时，一位分管副校长在班子会上提出，年度考核优秀等次的可以让给那些需要职称晋升者，于是要领导带头转让，当年几个“晋级不需要“的领导和教师，把优秀等次转让给了需要晋级的教师。第二年年度考核时，依旧要老师转让。学校办公室主任站了出来，公开反对这一做法，他说：“把优秀等次转让他人，这对应该评为优秀等次的教师是不公平的，也是不符合年度考核精神的，更是一种错误的做法，如果以后兑现奖励，谁为这些老师负责。”这位副校长十分“顽固”地坚持自己的意见，对提意见的主任横加指责，说是不配合学校工作。但班子成员大多数支持这位主任的观点，最终否定了“转让”的做法。随后，人事部门出台了文件规定：年度考核为优秀等次的，奖励现金800元，连续三年被确定为优秀等次者，记三等功一次，奖励1500元，当这些被确定为优秀等次的教师领到800元时，握住主任的手，十分激动地说：“多亏你敢提意见，否则，我们的利益必将受到损失。”

在发放奖励性绩效工资时，学校的方案过分地拉大了工资距离，在校长办公会议上一致通过，在校委会上全部通过，在教代会上全体成员举手表决通过。这样方案就“一路顺风”被通过。这时，一位总务主任站了出来，说是方案不够严密，在教学质量方面存在奖金差距过大的现象，不利于调动老师的积极性。学校再次坐下来，召开校委会研究，大家认为总务主任的建议有道理，多数人支持他的建议，最终形成新的方案。

第3篇：学校年度考核方案范文

一、问题的产生

（一）交代背景

A学校是一所有着六十多年历史的公办学校。新任校长上任后，由于对学校了解不深入，为了确保管理的延续性和队伍的稳定性，第一年的很多工作都是延续以前的做法。2013年春季，按照上级主管部门的要求，学校开展了教师年度考核。在考核中，先是教师个人自评，接着科组、级组评价，然后提交学校考核小组审议，最后由校长审定每名教师的考核等次。在学校行政会议上，还一并讨论了教师评先评优工作，提出建议名单，然后集体讨论，最终推荐5名教师上报主管部门。

（二）聚焦问题

暑假期间，学校召集行政人员研究教师队伍建设工作，在交流比对中发现：刚结束的教师年度考核，很多老师对考核结果并不认可，尤其是有两名教师的考核结果存在较大争议。一位是教数学的W老师，该教师综合素质扎实，参加教研活动积极，上学期在全市说课比赛获第一名，本学期又获市教师基本功技能大赛一等奖，多次在大会上受表扬。由于论文、比赛获奖多，该教师年度考核总分居前列，被评为“优秀”等次。评先评优时，校长提出给她一个市级优秀名额。但部分行政人员认为：W老师在班级管理上比较松散，常规教学抓得不紧，班风学风不太好，学生成绩一直上不去，个别家长有意见，在教师中认可度并不高。

另一位是教语文的Z老师。该教师专业素养较高，有着独特的教学风格，对学生的终身发展有着正确的认识并能够身体力行地为学生打好基础。在班级管理中，有着典型的情感式班级管理风格，班风学风好，学生全面发展，科任教师都喜欢去她的班上课，家长反映也非常好。但对于学校组织的教研活动、教学比赛、班级作文大赛、体育比赛及一些早操、晨检、路队常规管理等活动参与度不够，辅导和组织得分较少，在教研教学业绩方面得分较少。

（三）阐述意义

针对上述问题，校长迅速召集班子成员召开会议，提出三个问题让大家讨论：为什么本次年度考核的结果在学生、教师中的认可度不高？本次年度考核有没有真正发挥积极作用？如何看待个性突出但不完美的教师？经过深入讨论，学校班子成员一致认为：教师年度考核是教师队伍建设的指挥棒，对学校发展起着至关重要的作用。本次教师年度考核的公信力不高，说明在考核的标准、方式方法或具体操作上出了问题，需要全面诊断、深刻反思，实施有针对性的整改。

二、问题的解决

（一）调查分析

学校领导班子分别找中层干部、考核小组成员和相关教师进行了访谈了解，并分别与两名教师进行了面对面的交流，了解她们的思想认识，查找问题根源。经过深入分析诊断，学校发现，以年度考核方式来评价教师，会存在以下问题：

1. 考核目的单一。考核结果强调定等次，与评定职称、评优选先、绩效工资挂钩，侧重于奖惩。很少关注教师的发展领域、发展优势和发展潜能，教师的积极性、主动性没有得到有效激发。

2. 指标体系单一。常规工作的权重比例较大，一些事关学生终身发展但不易量化的基础工作，如课外阅读、养成教育、创造力培养、班风建设等，没有具体的指标和方法。

3. 考核主体单一。级组评价与学校评价占主导，学生评价、家长评价权重很低或根本没有，教师自评、互评存在走过场的现象。

4. 考核方法单一。注重学年末的终结性考核，忽视平时的过程性评价。重数量检查和主观印象，没有全面的定性分析，没有全面收集过程信息，行政干预较多。

5. 忽视个性成长与团队发展的协调。少数教师游离于群体之外，随性办事，个体情绪和性格特性影响整体工作。部分教师个性张扬，某方面成绩较突出，但在考核中却没有得到认可。

学校认识到：科学的教师评价不但要发挥总结评价的“尺子”功能，更要发挥诊断矫正的“镜子”功能。而现行的教师评价方式已经不能适应教育发展的需要了。学校决定以教师年度考核为突破口，实施教师评价方式改革，建立一种更科学、更合理、更有助于教师专业成长的评价体系。

（二）制订方案

2014-2015学年刚开学，学校就着手实施教师评价方式改革。首先，通过反复研究讨论和教代会广泛征求意见，在上级政策框架内，重新调整考核内容和方法体系，制订了“教师专业发展评价”方案。与传统的年度考核相比，新的“教师专业发展评价”有以下特点：

1. 对隐性的、直接关系学生终身发展的本质性工作进行了定性评价并赋分，对各部分的权重重新调整，把主要指标指向学生的全面和谐发展，以学生的发展评价教师的业绩。

2. 实行级组教师、班级科任教师整体捆绑性考核评价，突出团队贡献等指标。

3. 编印评价手册，采取“留白”方式，设定“自我成长三维目标”“自定课堂评价指标”及“自我反思”，记载比赛成绩、评教记录、上级表彰、教研活动等信息，记录专业成长过程。

4. 加大学生、家长评教权重，填写“意见调查表”，还邀请家长听课，收集对教师优点和不足的评价。

5. 召开评价反馈会，及时反馈评价结果，指导教师制订改进计划。

6. 评定结果以奖励为主，主要用于年度考核，并作为省、市、区骨干教师评选的重要依据。

7. 开展“课改明星教师”“我最喜欢的老师”和“三团教师”（名师团、骨干团、新秀团）分层评定评价，教师可自主选择申报教学个性特色评价奖。

（三）组织实施

2014年秋季，由校长室统筹、部门协调，学校严格按照新方案的要求，实施了首次学期教师发展性评价。

2015年6月，综合两个学期的评价总分，按从高到低的顺序确定每名教师的年度考核等次，推荐5名教师为市、区优秀，W老师、Z老师等35名教师被评为本校“课改明星教师”“我最喜欢的教师”和“三团教师”，W老师还被评为区级“骨干教师”，全年全校教师获评优秀率达50。学年末，校长还给每位优秀教师写了一封充满欣赏、感激基调的信，放大每一位获奖教师的闪光点，提出努力方向，并亲自交到教师手中，教师们非常感动。

2015年9月，在区教师节表彰大会召开后，学校紧接着召开大会，对52名获奖教师进行隆重表彰，在全体教师、学生和家长中产生了强烈反响。

（四）产生效果

一年多的改革实践，充分发挥了发展性教师评价的指挥棒作用，带动了学校教育教学工作的整体提升：一是提高了管理者与教师的互动水平，解决了教师内部的矛盾，树立了学校管理者的威信；二是推动了学习型组织的建设，提高了年级组、教研组、备课组等专业团队的合作水平；三是教师的教育观念进一步更新，师德素养进一步提升，自我激励机制不断优化，推动了教师的专业成长；四是以教师评价统领常规教学、教育科研、德育管理、校园安全等各项工作，提高了学校的教学质量和管理效益；五是关心学生、尊重学生、关注学生在教师中日益成为主流，促进了学生全面而有个性的发展。在2014-2015学年工作反馈评价中，“发展性教师评价”的满意度最高。

三、问题的反思

在A学校的管理实践中，由年度考核到发展性评价，从“尺子”到“镜子”，不仅是评价标准和方式的改变，更重要的是管理理念的改变。该案例启示我们：要以现代教育理念为指引，以促进教师发展为目的，实施发展性的多元评定，以此来激励教师正视差距、强化动力、加快成长，最终达到提升教育质量、促进学生发展的目的。

（一）评价目的侧重“激励”。

A校第一次采取的评价方式是教师年度考核，这是干部人事管理的一个重要环节，主要目的是对教师年度工作表现进行分级评定等，是一种面向过去、侧重奖惩的评价；而改进后的教师评价方式，是以促进教师专业发展与素质提高为目的，淡化奖惩功能，强调目的性、调节性、激励性、导向性和反馈，是一种面向未来、关注成长的评价。这种评价，注重突出主体性，发挥主体作用，相信个体都有发展性、差异性和创造性；尊重个体差异和阶段差异，多个体纵向发展评价，少群体横向比较。实施以发展为目的的教师评价，核心是要从完善评选类别和标准入手，进行激励性、导向性、纠正式的评估，激发教师自主发展的积极性。比如，为建立与新课程发展相匹配的教师专业发展评价体系，可确立“学识”“教学”“业绩”等基础性指标，增设“课题实验特色”“教育教学创新”等发展性指标。

（二）评价机制关注“学生”

学校教育的终极目标是促进学生发展。教师发展性评价的根本任务和意义，就是通过有效的措施来激励教师的专业成长，最终促进学生的健康成长和学校的内涵发展。A校以前采取的教师年度考核方式，关注教师本身工作表现较多，但对于教学的本质性、内涵性工作关注却较少，其实质就是没有突出学生本位。实施发展性的教师评价，必须站在利于学生发展的立场，以学生的发展为起点和终点，建立符合素质教育要求、关注学生发展的评价体系，把主要指标指向学生的全面和谐发展。特别是要凸显尊重学生、关注学生的要求，加大学生评教的比重，积极推进以学生发展来评价教师业绩，鼓励教师争做“学生喜欢和敬佩的好老师”，为学生成长创造关爱、宽松的环境。

（三）评价标准鼓励“个性”

多元文化背景下的教育，尊重个体差异，追求多元发展，鼓励个性特色，崇尚变革创新，对学生如此，对教师亦如此。从多角度去审视人才，用不同标准去衡量人才，促进更多人才脱颖而出，这既是教师成长的需要，更是教育发展的要求和时代趋势。在A校的管理实践中，除了开展全面评价外，还开展了“课改明星教师”“我最喜欢的教师”等个性化的评比，让一些不够完美但某些方面很出色的教师得到了学生充分的认可。金无足赤，人无完人，学校管理者不能强求每位教师都十全十美。在发展性教师评价中，要坚持“多把尺子”衡量教师的原则，构建多元化、个性化的评价标准机制，可以是对教学、教研、管理和社会服务工作的全面评价，也可以就某一方面进行重点评价。只有这样，才能充分挖掘每位教师的潜能、特色和优势，为教师的个性化成长提供最适宜的土壤，鼓励教师各尽所能地发展，创造教师专业成长“各美其美、美美与共”的可喜局面。

（四）评价主体强调“多元”

教育是一种多因素、多方位交互影响的学习活动，参与教育活动的个体（如同事、学生、家长等），对教师的教学能力、工作态度和教学效果最熟悉，也最有发言权，理应成为评价的主体。A校在管理实践中，把自我评价、同行评价、学生评价、家长评价、领导评价结合起来，建立了以教师自我评价为主，学校领导、学生、教师、家长共同参与的多元评价主体，特别是加大学生评教的比重，让教师从多种渠道获得改进教学行为的信息，最终的评价结果更加全面客观、更有激励改进效能。这种多元评价主体，可以是来自上级主管部门自上而下的评价，也可以是同伴间的互助评估和共进，更为重要的还有教师的自我诊断和反思，以及学生的意见和家长的反馈信息。这样，才能最大程度地促进教师专业发展的自觉，引导教师成长为“学生喜欢、家长满意、同事敬佩、行政放心”的好教师。

第4篇：学校年度考核方案范文

关键词：高校教职工；年度考核；价值；现状；创新；应然；实然；必然

教职工年度考核工作是高校人力资源管理的重要内容之一。它是运用科学的考核标准和方法，收集、分析、评价和传递教职工在其教学、科研和管理实践中的行为表现和工作业绩等方面的信息情况，从而从整体上为学校人力资源管理与开发提供决定性的评估资料的一种管理手段。由于多方面的原因，当前高校教职工年度考核在具体实施过程中，还存在着不少问题，因而，如何有效解决这些问题理应成为高校管理者尤其是人力资源管理不断探索的重要课题。

一、高校教职工年度考核工作价值的应然分析

(一)具有评价功能

高等学校是人才密集的社会组织，高校教师既是培养高级人才、传播和创造科学知识的主体，也是学校生存与发展必须依赖的主体。但由于高校教职工在政治素质、业务素质以及个性特点等方面都不尽相同，因而，要想充分发挥他们的办学主体作用，就必须首先认识和了解他们，而要认识和了解他们，就必须接近他们、考核他们。所谓“知人善任”，“知人”是第一位的，只有通过各种方式的考核，才能真正了解教职工，知其人之长短，然后才能扬其长、避其短，真正做到“人尽其才，才尽其用”，“人适其职，职得其人”，使得每个人都能发挥其专长和积极性。而开展教职工年度考核的一个重要举措就是对教职工在教学、科研和管理实践中所表现出来的道德品行、行为态度、工作能力、业绩成果等进行科学、客观的评价，并据此判断其与岗位要求是否相称。从而为教职工的聘任、奖惩、辞退、晋升等方面提供重要依据。

(二)具有激励功能

根据马斯洛的需要层次理论分析，对于高等学校的教职工而言，自我实现的需要是这一群体的主导需要，这一需要的满足有利于最大限度地激发他们工作的积极性。在高校教职工年度考核工作中，通过进一步完善“优胜劣汰”的竞争机制和“奖勤罚懒”的激励机制，确保有关政策按时到位，并把考核结果充分应用于人力资源管理与开发中去，应用于学校教职工的聘用、培训、调配、晋升、奖惩中去，真正建立任人唯贤、奖勤罚懒、奖优罚劣的管理机制，能够深入持久地发挥年度考核的激励功能，最大限度地激发广大教职工的工作积极性，最终把广大教职工的行为目标真正导向到学校的总体发展和自身的持续进步上来，从而添补年终考核绩效管理目的不准确、指标体系欠科学的纰漏，为学校绩效管理的实现奠定良好的基础。

(三)具有导向功能

人力资源管理理论指出，一个有效的绩效管理系统，应当根据组织的战略目标制定各部门和员工的目标，将员工的工作活动与组织的目标联系起来，更好的实施目标管理。高校教职工本身具有极强的主观能动性，开展年度考核不仅能够及时反馈教职工的行为表现和工作绩效，而且还能够给他们提供一面镜子，让他们了解自己的能力，明白工作中的成绩与不足，促使他们在以后的工作中发挥长处，主动地改善不足，进而促使其整体工作绩效进一步提高。从这一层面来看，年度考核在教职工的自我发展、自我管理中所起到的导，向作用不仅是积极的，而且是明显的。此外，年度考核的导向作用还能够促使高校在发展过程中能够经常性地获得具有推动作用的额外动力或理论指导，以进一步增强教职工的创新意识。例如教职工在权威性杂志上公开、取得某项科研成果、参与正面积极的活动，获得更高的学历、学位或是有某方面的先进事迹等，通过在年度考核中体现，并受到相应的表彰和奖励，能够增强教职工的工作积极性和创造性，树立教职工积极为社会作出贡献的意识。

二、高校教职工年度考核工作现状的实然评估

(一)对考核工作的认识不够明确

部分高等学校在规章或办法中确立的指导思想尚不十分明确，对年度考核工作意义的认识不十分清晰，一些学校的认识尚停留在初始阶段。认为年度考核是人事管理活动中的基础性工作，考核的目的是加强对学校各类人员的管理，正确评价高校教职工的德才表现和工作实绩等方面。这一指导思想在当时的情况下无疑是正确的，但是它忽略了考核工作在依法治校，建立公平、公正的人文环境方面的重要作用。因此，导致许多教职工忽视年度考核工作，认为自己只是被管理的对象，缺少考核工作的主体意识，仅仅把考核作为一项任务完成，而不是作为对自己一年来工作的认真总结。一些中层干部也认为，年度考核工作是学校的人事管理工作，是学校对教职工进行人事管理的手段，甚而认为年度考核是学校对教职工的监控手段，与各院系无关，从而形成考核流于形式，甚至出现走过场的情形，没有起到其应有的作用。

(二)对考核过程的监控不够全面

以法规的形式建立和完善年度考核申诉制度、举报制度和考核责任制等配套制度，加强对考核者和被考核者的监督，使事业单位工作人员年度考核工作既有法可依，又具有可操作性，这是非常必要的。它是我国事业单位工作人员管理法制化的基础，也是使高校领导或高校内部各部门的领导克服、主观主义，依法管理教职工的重要保证。但一些高校或高校内部某些部门的领导在对教职工进行管理时，因考核制度还不十分完善，考核中主观性、随意性较大，考核程序不够严密，缺乏科学性与法规制度的严肃性、权威性，对那些不按规定进行年度考核的单位或领导缺乏应有的规范与约束。

(三)对考核结果的应用不够充分

考核结果的使用是考核工作的延伸，同时也是考核的落脚点和生命力之所在。搞好考核结果的使用，直接关系到考核的质量和效果，体现出考核的权威性。只有把考核结果与晋升、奖惩、培训、工资等充分地结合起来，才能使各部门高度重视考核工作，自觉研究探讨优化考核的办法和措施，使各级考核者和被考核者以严肃认真的态度重视考核的每个环节。从而在一定程度上避免年度考核流于形式，减少“评优”失真的现象。但从部分高校的实际情况来看，考核结果的使用机制很不完善，考核结果与晋升、奖惩、培训、工资等关系不大，即使有关系，也大多是不加区别地同等对待。

三、高校教职工年度考核工作创新的必然选择

(一)高校教职工年度考核标准的制定要创新

在高校教职工年度考核实践工作中，建立尽可能客观、公正、合理、科学且具有较强操作性的考核标准，既是整个考核工作得以顺利进行的前提和基础，更是

确保考核工作质量的关键。但就大多数高校现行的教职工年度考核标准来看，普遍存在线条太粗的问题，德、能、勤、绩四大项考核内容的具体分解不够科学合理，往往是定性标准多，缺乏定量标准，对工作量、工作质量没有比较科学合理的定量考核指标，考核结果带有相当的片面性，既不能进行同系列的纵向比较，也不能作为各系列间的横向比较，达不到奖优惩劣和自我完善的目的。同时，考核标准对不同职务、不同岗位的教职工没有区别对待。教职工中有教学、科研、行政、教辅、工勤等不同岗位和高级、中级、初级等不同专业技术职务系列，许多高校对他们的考核却用一样的标准，这显然是不科学的。因而，创新高校教职工年度考核标准的制定，不仅是必要的，而且是紧迫的。实践中，首先应根据学校总体目标及自身特点制定岗位责任目标，把学校的各项工作科学合理地分解到每个工作岗位，做到既明确所应履行的职责，又要有量化硬指标，尽量减少不确定因素。岗位职责是每个教职工应完成的基本工作任务，也是年度考核的基本内容，岗位不同其职责任务也不同，年度考核也就有了不同的起点，体现了考核的公正性。其次把德、能、勤、绩四大项考核内容，根据不同类型的工作性质，按不同加权系数制订定量标准，体现分工不同各有侧重。再次要根据学校近、长期规划，制定工作岗位职责以外的加、减分标准，使只完成工作岗位职责，没有加分者不能得到优秀档次的分数，以发挥考核的“指挥棒”作用。最后要经过试行，调整定量标准及各项的分数，以根据考核标准，全校教职工能有20％左右的优秀率为最佳方案。

(二)高校教职工年度考核方法的选择要创新

当前，在高校教职工年度考核的实践中，还没有找到一种适用性、操作性很强的考核办法，虽然几年前一些管理者就提出了要采用定性和定量相结合的考核方法，但定性考核与定量考核如何结合，一些指标如何量化等问题都仍处于探索阶段，至今大多数学校仍以“民主评议”作为教职工年度考核的主要方法：一是部门组织召开座谈会，由行政领导根据民意测验来确定职工的考核等次；二是采取投票或打分的方法，即在考评会上，进行书面表决或打分，打分主要凭考评者的经验和对被考评者的感性认识，得票多、打分高者即为“公论”所评出的“优秀”。应该说在一般情况下，采取这种方法可以比较真实地考核出职工的等次，但在实际操作中这种方法往往出现过松或过紧的现象。过松，即过于笼统，个人述职泛泛而谈，评议打分松松垮垮；过紧即过分依赖民主评议，甚至以民主评议来决定考核等级。这就难以保证考核结果的真实性、客观性和准确性。笔者认为，要进一步高校教职工年度考核的可操作性，在方法选择上就应实现三个结合：一是要坚持定性考核与定量考核相结合。定性是从整体上把握，综合衡量被考核者总体执行岗位职责、完成目标任务的情况；定量是运用工作任务的数量、失误率的高低、出勤率的高下、出思路与出创新的多寡等较为明确的数据形式，对被考核人员进行定量分析，从量上相对精确地反映被考核者一年来的工作业绩情况。二是要坚持平时考核与年度考核相结合。平时考核主要是考察教职工履行岗位职责的日常情况，平时的积累是产生年度考核结果的业绩依据，因此，抓住平时考核也就为年度考核提供了切实可行的准确记录。三是要坚持静态考核与动态考核相结合。静态考核主要偏重于个人述职、民主测评、公开考察等方式，动态考核则主要是针对考核对象进行实地的、跟踪的、多渠道、多层次、多视角的考核，听取群众意见，尊重群众评定。

(三)高校教职工年度考核过程的监控要创新

目前高校教职工年度考核工作中，考核程序不规范、不完善是较为普遍的。不规范的考核程序往往直接造成考核结果失真，无法反映教职工工作的实际情况。个别领导不是考核教职工的工作实绩，而是按个人好恶来评定教职工，这样，人际关系较好的人总是处于优势，而那些埋头务实、不擅交际的人往往会受到不公正的对待。也有一些部门领导为了避免矛盾，便于日后工作的顺利开展，大搞“平均主义”、“轮流坐庄”，考核过程一团和气，大家欢喜，民主测评完全成了表面文章。有些部门甚至按需评优，照顾那些下年有晋升职称需要的教职工，无视其他教职工的努力工作。这些由于考核程序的不规范引起的不公平极大地挫伤了教职工参与年度考核的积极性。而要实现考核程序规范化，充分发挥教职工的工作积极性，首先就要在思想上提高对年度考核的认识。布置年度考核工作前，应加大宣传力度，使教职工充分认识到考核工作的重要性，消除误解，消除“大锅饭”思想以及“平均主义”思想，使他们充分认识到年度考核的目的就是促使广大教职工通过自己的努力完成本年度的工作任务，激励教职工奋发图强、积极进取，不断提高思想政治素质、业务水平和工作能力。同时，要加强对考核者的培训，尽量减小个人因素和心理因素的影响，以客观公正、实事求是的态度参与到考核工作中去。其次要加强平时(日常)考核。平时考核是年度考核的基础，应定期对教职工进行考核和反馈，按月或按季度进行，认真记录好教职工履行岗位职责和完成目标任务的情况，及时建立绩效档案，以便年度考核时有所参照。再次要建立一套科学完善的考核运作流程。考核前组建一个精干高效、多层次的考核工作小组，加强对考核工作的宣传和发动；考核中客观全面地对被考核者进行多方面的考察，尽量减少考核偏差；考核后应做好及时反馈、激励和总结等工作。唯有如此才能对年度考核的各个环节加强管理和监督，有效规范考核工作。

第5篇：学校年度考核方案范文

为进一步完善和落实学校各项管理制度，使学校管理工作规范化、科学化，通过过程管理和目标管理有效结合，更好地调动广大教职工工作的积极性和创造性，全面贯彻教育方针，大力推进素质教育，特制定本制度。

二、考核对象

全乡小学教师

三、考核内容及细则

(一)考勤(10分)

1、出全勤得10分。

2、事假半天扣0.25分，病假一天扣0.2分(住院期间不扣分)，以此累计。

3、旷工一天扣10分，旷课一节扣5分，迟到、早退，随意停课，擅离岗位者酌情扣分。

4、请假超出一定天数者，除扣完本项以外，其余按教文体局有关规定执行。

(二)师德(10分)

1、言行不检点，给学校声誉造成严重影响的，每次扣5分；

2、体罚或变相体罚学生严重的每次扣5分。

3、闹不团结，无理取闹的，每次扣5分；

4、对偶发事件未处理或视而不见者，造成学校声誉受影响，影响教师整体形象者，每次扣5分。

5、其他严重违反师德情况的酌情扣分。

6、本项总分10分，扣完为止。

(三)工作常规考核(10分)

1、备课、上课、改作、家访等工作未能很好完成者，视情况酌情扣分；

2、教师在本人职责范围内，或学校布置的工作，未及时履行职责，或未及时完成，造成学校工作受严重影响者，每次扣5分；

3、实验课开设率每低于1个百分点，扣1分；

4、违反学校规章制度，如到校时间、清校制度，造成安全事故的，每次扣5分。

以上(一)、(二)、(三)项各条酌情扣分情况由校委会讨论决定。

(四)教育教学能力（60分）

1、教学成绩按《教学成绩分计算方案》执行。按总分折40分的方法，计入本考核方案。

2、教师获各级先进、荣誉称号的，区级记3分，市级记5分，省级记7分，国家级记10分，以文件公布之日为准。

3、教职工本人参加由教育行政部门举办或批准同意的各类竞赛获奖，加分标准如下：

4、教师辅导学生参赛获奖，按如下加分。

5、文娱会演和运动会等团体奖名次参照教师个人获奖计分（1—4为一等奖；5—8为二等奖；9—12名为三等奖；13—16名为鼓励奖）。

6、业务论文在正规教育杂志报刊上发表的，且有署名“xx乡中心小学”的记2分。

7、教育科研课题成果按个人获奖4倍计分（执笔人占50%，其余教师共占50%，由课题组长平均分配）。

8、一个年度内一名教师教育教学能力（2—7项）加分封顶20分。

(五)工作量

按《工作量计算方案》执行，该方案未制定出来前各人均按正常工作量计10分。

四、以下情况属于一票否决，定为年度考核不合格

1、因违反政纪国法而受上级有关部门处分者；

2、因工作失职造成学生严重受伤、死亡、残疾或重大安全事故的，责任人当年年度考核不合格；

3、犯罪处刑罚者。

4、其他因受处分，明确被定为考核不合格者。

五、其他补充事项

第6篇：学校年度考核方案范文

为了进一步加大青年骨干教师培养的力度，使骨干教师迅速成长，克服教师职业“怠倦症”和骨干教师的“满足感”的产生，促进骨干教师“再生”发展，分层培养各级骨干教师，为县、市、省级骨干教师的选送提供依据，激励已被评为各级骨干教师的持续发展，根据学校教师培养的要求，以“让教师与学校一起发展，让教师与学生共同成长”为培养目标，遵循骨干教师成长的规律，采取全方位、多途径的培养措施，建设一支具有现代教师素质和创新精神的新型骨干教师队伍，为学校教育教学的持续发展奠定基础。特制订本意见，试行实施。

二、培养目标

使其成为具有现代教育观念，具有合理的专业知识结构，具有较高的教育教学水平，具有一定的教育科研能力，在教育教学业务中具有指导、带头、示范作用。

三、措施机制

本办法是将各级各类骨干教师以及学校内的骨干教师统一纳入xx中学骨干教师的培养及管理，一个标准进行考核，在本办法中没有骨干教师级别之分，合格者既保留原级骨干教师称号，同时也是xx中学骨干教师，享受xx中学骨干教师津贴。本办法实行年度考核，滚动推行。

1、建立骨干教师成长记录袋

此档案长期跟踪记录专职教师成长的经历，按照《骨干教师考核细则》量化，分年度给予考核结论：优秀、合格、不合格。并由学校签章颁发年度考核合格的骨干教师证书，确定为xx中学骨干教师资格。

优秀、合格、不合格的评定办法：按《细则》量化，95分以上者为优秀，80分以上者为合格，79以下者为不合格。

2、骨干教师选拔办法

各级骨干教师的选拔，在符合上级相关文件规定的前提下，初中实际教学时间6周年，三年为一个考核周期。

普通教师：进入学校骨干教师考核行列的考核方案：师德师风10%，近三年教学成绩30%，教学过程20%，教育科研20%，民主测评20%，按教师总数的5%取其前位名次进入学校骨干教师考核行列。

校级骨干：三年来量化的总成绩，按规定指标取其名次推荐为县级骨干教师。

县级骨干：三年来量化的总成绩，按规定指标取其名次推荐为市级骨干教师。

市级骨干：三年来量化的总成绩，按规定指标取其名次推荐为省级骨干教师。

3、实行“骨干教师津贴”制度

遵照《xx中学骨干教师考核细则》，年度量化考核合格者，由学校行政发给每月20元、全年240元的骨干教师津贴（寒暑假期间的津贴纳入年终考核）。

4、实行骨干教师任免制度

各级各类的骨干教师每个年度纳入学校进行资格考核，可进可出，滚动推进。有下列情形之一者否定其学校骨干教师称号。

(1)违反国家法律法规政策者，一票否决；

(2)师德师风败坏，给单位造成恶劣影响者，一票否决；

(3)教学成绩末尾者,一票否决；

(4)遵照《xx中学骨干教师考核细则》，凡是连续三年量化考核不合格者，学校有权取消其任何级别的骨干教师称号，并由学校报请上级管理部门批准。

(5)在现有骨干教师中，根据《细则》的量化，按全校教师总数的5%，从低到高取其名次以及考核不合格者，一并进入新一轮的考核。即与申请xx中学骨干教师的普通教师，一并按照进入考核方案，即师德师风10%，近三年教学成绩30%，教学过程20%，教育科研20%，民主测评20%，再按教师总数的5%取其前位名次进入学校骨干教师行列，其余教师被否定。

5、实行骨干教师加分制度

根据《xx中学骨干教师考核细则》，连续三年量化考核优秀者，在评职、晋级、评优，选模以及教师福利（如分房等）考核中享受加分优待。

具体加分办法是：

周期内考核：三个“优秀”，一次性加0.5分。

周期内考核：两个“优秀”，一个“合格”，一次性加0.2分。

其他情形的考核结论，不享受加分优待。

四、管理考核

1、由学校行政、教导处、教科室、教研组联合组成骨干教师管理领导小组。由教科室具体负责对骨干教师进行年度量化考核。

2、骨干教师考评材料必须是由上级教育部门、学校或教研组组织的真实的教育教学研究活动。

3、参加骨干教师考评由教师本人向学校提出申请。

第7篇：学校年度考核方案范文

一、关于绩效工资的发放

绩效工资是在岗教师工作综合评价后的奖励性工资，各中小学校要建立绩效考核工作领导组，负责绩效考核的具体实施。在广泛征求教职工意见的基础上，各校要制定切实有效的绩效工作管理方案及教师量化考核细则，经教职工会议讨论通过，报镇政府和教办审核。绩效考核要注重教师的德、能、勤、绩表现，重点考核工作实绩，分值的比重分别为15%、25%、20%、40%。考核采用教师互评、学生评议和考核组评定的办法进行，教师总分=教师互评×30%+考核组评定×70%，各校分别要于每年的2月和7月进行两次绩效量化考核，并将考核结果在校内公示，作为绩效分配依据。为了确保绩效工资的发放起到调动教师工作积极性，体现绩效工资优劳优酬的分配原则，对绩效工资的发放作如下规定：

1、不论何种原因，凡是不上岗者绩效工资全部扣除。

2、绩效工资不和职称等级挂钩。

3、绩效工资发放要以教师实际工作表现和工作量为依据，真正发挥绩效工资的作用。

4、临时请假和代课的教师，按天扣除和发放一定的绩效工资，具体计算办法为：每天应扣发数=本校绩效工资总额÷全校教职工人数÷应上班天数。

5、班主任、主科教师、副科教师及工勤人员，绩效工资要根据实际工作量制定发放比例,原则上要对教学一线教师倾斜。

6、各学校要对绩效工资发放结果报镇政府和教办审核，并在各校进行公示方可发放，公示时间不得少于10天。

7、绩效工资实施中，学校不得违反规定的程序及办法分配，不得阳奉阴违，必须严格执行考核规定，对工作不负责任，考核失真失实，扭曲绩效工资分配意义的要追究校长责任。

二、关于岗位工资的设置

各中小学要根据上级文件规定，结合本校岗位结构比列实际情况，制定出本校岗位设置的具体方案，经全体教职工讨论通过，并报镇政府和教办审核。在岗位工资的设置上，要向教学第一线教师倾斜，向教学成绩优秀的教师倾斜。在岗位工资设置实施中具有下列情形之一者聘用为本级别最低一级岗位。

1、品行不良、侮辱或体罚学生，造成恶劣影响者；

2、教学期间疏于管理，造成事故的；

3、在职教师不能胜任工作岗位，完不成教学任务的；

4、不遵守学校工作纪律，随意迟到、请假、旷课及不能坚持正常上班者；

5、在职教师不上岗者，岗位设置只能设为本职级最低级，同时不得参加评先和晋级。长期请假者（一学期因事因病累计请假超过15天，法定假日假期除外），除按照《绩效工资考核规定》扣除绩效工资外，不得参加评先和晋级；

6、对岗位设置工作中弄虚作假，视情况对校长和教师做出严肃处理。

三、关于中小学校长和中层领导的管理规定

为了进一步加强全镇中小学校长教职工队伍的管理，打造一支高素质的校长、教师队伍，提高学校的办学水平，全面促进中小学教育的改革与发展，根据上级有关政策和《市中小学教育质量管理办法》，结合《镇中小学校长教职工管理办法》，对中小学校长管理作如下规定：

1、根据上级对中小学校长提出的任职条件和岗位要求，我镇对中小学校长及中层领导的选拔和聘用由镇党委、政府组织在全镇范围内公开竞聘，经民主评议、组织考察合格聘用后报市教体局备案。原则上中小学校长聘任期三年，期满后按照规定重新聘任。如有工作需要，聘任期间经镇党委研讨后做出调整。

2、为平衡全镇教育资源，促进后山学校发展，提高教学质量，增强教师工作积极性，镇党委、政府对后山学校加强管理。对在柏坡学校任职满三年的校长，三年后一律调回前山任教（如本人有意愿调回前山的），经考察成绩优秀者，镇党委、政府将提拔重用。

3、各校校长要以教学为中心，严格执行校长及中层领导轮流值班制度和上课制度。按照上级相关规定，一中校长和总务主任可以不担课，其他中层领导必须担课，每周任课量不少于6节；小学校长每周任课量不少于4节，其他中层领导不少于6节。各中小学校长每学期深入课堂听课不得少于30个课时，其他中层领导不得少于20个课时。

4、对中小学校长及中层领导的考核与奖惩

建立校长和中层领导考核制度。校长是学校教育教学质量管理的第一责任人。每学年对校长及中层领导进行一次集中考核，主要对校长及中层领导平时在教学、德育、安全等管理方面进行考核。考核分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。对考核结果记入任期考核档案，作为任免、奖惩的主要依据。

有下列情形之一的校长给予通报表彰，并在今后竞聘时予以加分：

（1）办学效益显著，学校各项工作走在全市同类学校前列，或单项工作受市以上表彰的；

（2）对校长或学校进行的各项考核评估，成绩列全市同类学校前三名的；

（3）中考和中小学市抽考主要指标居全市同类学校前列或比上一年有较大进步的；

（4）学校培养出市级以上有影响的优秀教师或优秀学生的；

（5）学校组队代表镇参加市级以上各项竞赛、比赛获得一等奖的；

有下列情形之一的校长给予诫勉谈话，同时取消当年评先资格：

（1）年度考核定为"基本合格"的：

（2）每学年对校长或学校进行的各项评估成绩列全市同类学校后五名，全镇同类学校后两名一次的；

（3）初中中考未完成二中正取任务数，中小学市抽考成绩名列全市同类学校后五名的；

（4）民主测评不合格票超过20%的；

（5）不能认真履行职责、管理不到位，学校各项工作都较落后的；

（6）学校出现一般责任事故，未给师生及学校生命财产造成较大损失的；

（7）违反财务管理和收费规定，未造成较大影响的；

（8）校长及中层领导不按规定要求任课的；

（9）私自批准教师脱岗的；

有下列情形之一的，校长及中层领导应引咎辞职或直接免职：

（1）年度考核定为"不合格"的，或连续两年年度考核定为"基本合格"的；

（2）每学年对校长或学校进行的各项评估结果连续两次列全市同类学校后五名，全镇同类学校后两名的；

（3）初中中考未完成二中规定任务数名列全市下游，中小学市抽考成绩连续两次名列全市同类学校后五名，全镇同类学校后两名的；

（4）民主测评不合格票超过30%的；

（5）学校出现重大安全责任事故并造成恶劣影响的；

（6），，或纵容亲属、亲友损公肥私的；

（7）违反财务管理规定或出现乱收费行为的。

（8）有其他严重违纪行为并造成恶劣影响的；

5、中小学必须建立和完善各项评比制度、岗位设置方案、绩效工资分配方案，所有评先表优必须有完备的考核方案，并经全体教职工讨论通过。在评优评先过程中，各中小学要组织召开全体教师大会公开投票，做到公正、公平，结果必须在全体教职工中通过并公示，严禁暗箱操作。对在评先表优过程中违规操作，已经发现，将对校长作出严肃处理。

6、严格执行《市教育体育系统行风建设惩戒十六条》，对违反此条例的校长和中层领导，将依据规定严肃处理。

四、关于中中小学教职工的管理规定

1、教职工交流制度

（1）镇政府根据各校实际情况，合理调度本乡镇范围内的教职工。未经镇政府批准，任何学校不得安排拟调入教师上岗。对在调动过程中弄虚作假的，视情况对当事人和学校主要领导及相关责任人进行批评教育直至作出组织处理。

（2）各学校因学科教师结构不合理或教师缺编确需交流的，每学年暑假由用人学校提出书面申请并报镇教研中心研究拿出初步意见后，报请镇党委、政府审批同意后方可办理交流手续；

（3）镇党委、政府将提高中后山一线教师待遇，除上级补助外，镇党委、政府额外给予补助（10个月，寒暑假除外，每年教师节发放）：张岭学校50元/月，柏坡学校200元/月）。对在中后山任教且成绩优秀的教师，在职称评聘、评优表彰、提拔任用等方面优先推荐。

（4）新分配教师被录用后由镇政府根据工作需要统一调配到相关学校，聘用期间服从镇政府统一调配。

（5）严肃交流纪律。交流调配人员必须在规定时间内办理相关手续，对无正当理由2天内经通报警告不到新学校报到和不上班的，上报至教体局相关部门，按自动离职处理。

2、教职工请假制度

（1）批假权限及手续

教职工确因病因事需要请假，要严格按照规章制度执行。教职工请假一周以内的由学校按照规定研究批准，一周以上15天以内的，填写病事假审批表，学校加盖公章，报镇教研中心批准，15天以上的报教体局批准并履行请假手续。

（2）请假手续：由本人申请，学校签署明确意见（意见中要明确建议给假天数），按批假权限审批。病假人员须提供市级以上医院的相关病历证明。未按规定履行请假报批手续，或请假期满无正当理由逾期不归的作旷职、旷工处理。

（3）假期待遇：教职工因事因病请假累计满一天，扣发一天绩效工资（具体计算办法为：每天应扣发数=本校绩效工资总额÷全校教职工人数÷应上班天数），长期请假者（一学期因事因病累计请假超过15天，法定假日除外），除按照《绩效工资考核规定》扣除绩效工资外，不得参加评先和晋级；不上岗教师扣除全部绩效工资，岗位设置只能设为本职级最低级，同时不得参加评先和晋级。

（4）每周五下午，各校要将本周内教师考勤明细书面上报镇教研中心备档，同时学校存档备查。

3、教职工职务评聘规定

（1）学校要按照上级部门制定的政策以及职务结构比列，合理设置职务岗位，明确岗位职责和任务要求。对教学成绩优秀的教师，在岗位设置中优先设置本职最高级，对教学成绩差，缺乏责任心的教师，设置为本职最低级。

（2）教职工符合职评条件，要按职评政策规定，实行积分的办法，公开透明择优推荐。在推荐过程中，优先考虑教学业绩突出的教师，对在中后山扎根工作的优秀教师要予以照顾加分。

有下列情况之一的教职工，本年度不能申报高一级教师职务：

（1）品行不端，师德存在严重问题的；

（2）体罚学生并造成恶劣影响的；

（3）属人为因素造成安全事故的；

（4）擅自脱离岗位的和不按规定任课的；

（5）本年度事假累计超过30天、病假累计超过60天的。

（6）教学成绩中小学在全市排后五名的。

（7）师德考核不合格的。

4、教职工考评考核规定

（1）学校要根据对教师的素质要求和岗位职责制定出教师的量化考评细则，建立教师教学业绩档案，通过教师互评、学生评价、组织考核等形式，每学期评价一次，并存档备查，作为教职工岗位设置和绩效分配的重要依据。

（2）每年度对教职工进行一次年度考核，内容包括德、能、勤、绩四个方面，尤其要加强对教职工的师德考核，实行师德一票否决制，考核结果归入个人业绩档案。

（3）教学成绩作为考核的重要指标，凡教学成绩没有进入全市、全镇前列的，不能定为“优秀”等次，教学成绩连续两次在全市后五名、全镇后两名者，不得定为“合格”等次。

5、教职工奖励与处罚规定

（1）教职工在教育教学中成绩显著、师德优良，可推荐为镇、市级“优秀教师”，成绩突出的可推荐为市级或省级优秀教师，在推荐过程中，要组织全校教师公开投票，实行阳光操作，做到公平公正，优先推荐一线教师。

（2）加强班主任队伍的管理，鼓励优秀教师担任班主任工作，进一步加大对班主任津贴补助力度，中学班主任每月津贴提高至260元/月，小学班主任津贴提高至150元/月。对班主任在评先表优、职务晋升、年度考核等方面给予优先考虑，凡是在教师节期间表彰的镇、市级优秀班主任，必须是当年前后连续担任班主任工作者。

（3）教师的教学业绩要与绩效工资、岗位设置和评先晋级挂钩，真正做到多劳多得，优劳优酬。

（4）为防止和纠正教职工的失职行为，严肃教纪，教师有下列行为的，分别给予以下处理：

①不能履行岗位职责，完不成教学任务、每学年教学成绩连续两次在市抽考中名列全市后5名，全镇后1名的，岗位工资按同级别最低级岗位设置；

②品行不良，侮辱、体罚学生；乱办班、乱收费、强迫学生购买学习资料、商品、向学生家长索要财物等师德存在问题的，轻者给予通报批评，影响恶劣者，岗位工资设置为同级别最低级，同时调离原工作岗位，触犯刑律者，停职并追究刑事责任；

③不遵守单位工作纪律，随意停课、旷工的，给予通报批评，按天扣除绩效工资，岗位工资设置为同级别最低级，并调离原工作岗位；在职教师不在岗者，一周内经2次通报警告仍不上岗者，上报至教体局相关部门，按自动离职处理；

④不服从组织分配，搬弄是非，在无证据的情况下，通过网络或其他渠道攻击他人名誉，造成单位不稳定的，给予通报批评，并调离原工作岗位；

⑤疏于管理，造成重大安全事故的，岗位工资设置为最低级，同时作停职处理；

第8篇：学校年度考核方案范文

一、参训对象

全县教师、学生。

二、训练目标与途径

经过训练达到如下目标：能用钢笔、粉笔熟练地书写正楷字和通行的行楷字，做到规范、端正、整洁；能用毛笔学写正楷字；语文、美术教师要掌握指导学生写字的主要方法和基本规律。

具体训练途径包括黑板报、板书、书法课等，以黑板报为主。

三、训练要求

书写训练活动以建设美丽校园、书香校园为依托，并落实好督查、考核，建立长效机制。

1、提高思想认识。各学校按照建设美丽校园、书香校园的要求，结合学校工作实际，把训练活动纳入本校发展规划和教师专业发展计划之中，认真部署，营造浓厚的活动氛围。

2、做好专业培训。书写训练以学校为单位进行，各学校要做到集中培训与自主学习相结合，自学自练和活动锻炼相结合，要开展形式多样书写专业知识及技能培训；要指导教师制定个人训练计划，引导教师积极主动参与，苦练基本功，提高自身素质。

3、展示活动成果。黑板报是展示书写训练成果的主要途径，各学校要充分利用黑板报资源，采取教师承包的方式，在黑板报制作上，要以教师为主、学生为辅，制作出内容丰富、观赏性强、书法艺术性高的黑板报，并组织校级竞赛、展示等活动，检验阶段性学习效果。

4、严格工作考核。各学校要对教师书写训练纳入年度考核，考核要把教师的训练计划、参训时间、阶段自我质量提高、黑板报制作等情况结合起来，不得以偏概全、顾此失彼。

第9篇：学校年度考核方案范文

根据本区教育系统人事制度改革的总体目标和中小学分配制度改革的要求，为了规范学校分配秩序，理顺分配关系，实施有效激励，建立符合学校自身发展要求的分配激励机制，现对学校绩效奖金分配管理提出如下试行意见：

一、指导思想

以“三个代表”重要思想为指导，按照党的十六大关于“深化分配制度改革”的精神，进一步深化学校分配制度改革，加强绩效奖金的管理，规范分配秩序，理顺分配关系，建立与学校办学目标挂钩、与教职工工作实绩相匹配的绩效奖金分配制度，使教职工的收入与业绩、贡献紧密挂钩，更好地发挥收入分配的激励作用，充分调动广大教职工的工作积极性和创造性，为南汇教育的改革发展努力工作。

二、基本原则

绩效奖金分配贯彻按劳分配、有效激励的原则。在对教职工的岗位职责、工作目标和工作实绩严格考核的基础上实施分配，适当拉开差距，不搞平均主义，既要体现岗位差异，又要突出个人业绩，特别是要向工作在教育教学一线的教师倾斜。

三、范围对象

本区教育系统各类学校中在编在岗的工作人员。

四、发放办法

绩效奖金分基础部分和绩效部分。

(一)基础部分以“基本奖金”和“节日补贴”两种形式发放。

1、基本奖金的标准统一，按月发放，标准为每人每月300元。

2、节日补贴全年按元旦、春节、劳动节、教师节、国庆节五个节日一次性发放，标准统一，每个节日的发放标准为每人500元，从20__年9月1日起执行。

(二)绩效部分以“月度绩效奖”和“年终考核奖”两种形式发放。

1、月度绩效奖的经费由区教育局按学校核定的在编在岗人数核拨，用于学校教师、职员和教辅人员的分配制度改革，按照学校内部分配方案进行分配，按月发放。月度绩效奖全年按10个月（不含7、8月份）逐月核拨，今年的核拨标准为月人均300元，从9月1日起执行。

2、年终考核奖的标准根据学校年度考核结果而定，待学校年终考核和教职工个人考核结束后发放。年终考核奖的发放，应体现教职工的岗位职责、工作目标和工作实绩，根据不同的岗位、不同的业绩拉开差距。学校在制订具体分配方案时，教师、职员、教辅、工勤岗位的分配总额参照以下人均系数核定：

教师为1.5；

职员为1.4；

教辅为1.1；

工勤为0.6。

五、相关事项

(一)绩效奖金标准的核定和调整，由区人事局、财政局、教育局根据工资增长幅度、本区经济发展和财政收入情况适时提出方案，报区委、区政府同意后执行。

(二)学校绩效奖金总额的核定和调整，由区教育局人事科审核后执行。

(三)年终考核奖的系数，由区教育局人事科根据学校各类岗位年度收入水平的情况进行调整。

(四)区教育局要加强教育资金运作的管理，对学校在分配制度改革过程中自筹资金的提取加以规范和调控。

(五)各学校要严格执行工资分配制度，对未经区教育局审核批准自行建立或扩大发放范围和对象的工资、津贴、补贴项目一律停止执行。本意见实施后，区教育局纪检、监察、组织、人事、计财、审计等部门要加大检查力度，对各学校的执行情况进行监督检查，有违纪、违规行为的将严肃查处，并追究领导责任。

七、本区教育系统其他事业单位参照本意见执行。

上海市南汇区人事局

上海市南汇区财政局