大学兼职教师管理办法精选(九篇)
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第1篇：大学兼职教师管理办法范文
关键词：开放教育；兼职教师；人力资源；规划
2012年7月，国家开放大学成立。关于如何建好开放大学，各方专家学者建言献策。《国家开放大学建设方案》中明确提出：未来的国家开放大学将建立一支专兼结合、以兼为主、动态开放，且熟悉远程开放教育、学术水平较高、技术应用能力较强的教师队伍。由此可见，兼职教师队伍将成为开放大学教师队伍的主体，因此兼职教师队伍建设是开放大学人力资源建设不可回避的问题。
一、开放教育兼职教师队伍发展动态
随着高等教育的快速发展，教师队伍建设尤为重要，但受人员经费限制，编制内教师不能满足现有教学要求，因而需要大量的兼职教师充实高校教师队伍，这一现象在基层电大更为显现。根据中央广播电视大学2008年的教育统计可知，全国电大现有专任教师共计5.06万人，其中具有高级职称的人员有1.35万人，具有中级职称的人员有2.26万人，分别占全体专任教师的26.73％和44.61％；而聘请的兼职教师共计3.52万人，其中具有高级职称的人员有1.26万人，具有中级职称的人员有1.76万人，分别占兼职教师总人数的35.94％和49.98％。专兼职教师比已达1.4∶1。虽然兼职教师队伍已成我国开放教育教师队伍的重要组成部分，但由于兼职教师自身具有不熟悉学校总体情况、不了解学校人员情况等特点，因此，学校需要采取与专职教师不同的管理规范。
二、开放教育兼职教师队伍建设中存在的问题
（一）转变传统人事管理思想，引入人力资源管理理念
人事管理与人力资源管理都是对人的管理，但二者有着不同的内涵解释。人事管理是人力资源管理的初级阶段，是有关人事方面的计划、组织和调控等一系列管理工作的总称，是计划经济阶段的产物[1]。而人力资源管理是在市场经济环境下应运而生的，其本质是体现经济与人本思想间的关系。所谓人力资源管理是指通过招聘、培训、薪酬和考核等管理方式，对组织内外的人力资源进行有效地开发与管理，以满足组织需要，进而保证组织目标的实现即其成员的发展。即人力资源管理包括两个方面：一是规划组织人力资源需求，做出人力资源招聘计划，组织实施招聘选择人员，通过考核支付劳动报酬；二是对人力资源进行有效激励，根据组织和个人的需求，进行有效开发，以实现组织最优绩效的全过程。目前，开放教育对兼职教师的管理主要着眼于兼职教师如何从事教学活动以及如何支付劳动报酬等事务性环节，管理模式较为单一，缺乏将其视为人力资源的战略性眼光，较少对兼职教师的人员数量、人员结构和建设目标等方面进行规划设想。
（二）聘任环节单一，制度不健全
聘任环节是人才引进的入口，对兼职教师的聘任也不例外，它将是兼职教师队伍建设的第一个环节[2]。但就目前聘请兼职教师的实际情况而言，一是没有具体的聘任考核指标，或考核指标泛泛，一般根据大多数聘任者的教学经验与教学资历进行判断。二是由于开放教育教学环节不同于普通高校，受众群体受教水平不一，造成对教师的教学能力、资源建设和教学沟通等方面的能力要求不同。故多数专业责任教师在聘请兼职教师时，希望能够找到适应开放教育教学需要的教师，而事实上，这种有别于普通高校的教师要求在一定程度上缩小了师资来源范围。因此在兼职教师的聘任过程中，往往存在先填补岗位，再甄别求精的聘用思想。三是一些特殊专业兼职教师的招聘比较困难，为了可以顺利开展教学任务，学校只能降低现有聘任要求。四是兼职教师基本信息的管理工作相对薄弱，兼职教师的档案管理和聘用管理工作较为松散。
（三）对兼职教师的培训工作有待加强
开放教育的办学形式多样，教学要求差别大，为保证教学质量、适应教学要求，对专职教师和兼职教师进行业务培训尤为重要。但由于兼职教师的人事关系不隶属在受教单位，且学校业务培训需纳入本校教学业务成本中，因此，实际中学校会较多地选择为专职教师提供业务培训，甚至学历进修，而对兼职教师的培训相对较少，多是在学期初或学期末的教学例会上进行业务培训，故兼职教师的培训工作仍有待进加强。
（四）评价与考核制度亟待健全
纵观全国开放教育的教学质量检查，各省级广播电视大学都拥有具体的专职教师工作量考核办法，但对兼职教师工作质与量的考核内容和考核方式没有明确的指导意见，产生这种现象的主要原因是兼职教师与受聘学校间没有人事隶属关系，即使发生教学问题时，学校也不能对兼职教师采取有效的惩罚措施。虽然如此，但学校绝不能放任自流。提高教学质量，建设开放大学是开放教育的目标，这更需要建设完备的兼职教师教学评价和考核制度，使学校能够有效监控和监管兼职教师的教学工作。
（五）缺乏有效的激励机制
美国行为科学家赫兹伯格曾提出著名的人类需求双因素理论，该理论认为人的需求包括外部激励与内部激励。由工作本身所产生的激励属于内部激励，成就感就是一种典型的内部激励；而外部激励则是指工作之外产生的一种激励，如报酬等。要充分调动兼职教师工作的积极性和主动性，就要研究兼职教师的内在动力，建立起制度保障机制。开放教育在近20年的发展中，一直在聘用兼职教师，各基层电大已形成各自对兼职教师聘用、课时报酬和管理等的管理办法，如不同职称等级的兼职被支付不同的课时报酬。因此，目前对兼职教师的聘用与管理主要还是将兼职教师作为“经济人”来看待。这种课时报酬是否合理、公平，是否能够达到外部激励作用，以及内部激励又将如何表现需要进一步深入研究。
三、开放教育兼职教师队伍建设策略
（一）严把入口，加强兼职教师招聘工作
由于兼职教师的人事关系不隶属于受聘学校，因此学校对兼职教师的招聘工作较多采取简单的粗放型招聘方式，容易造成受聘学校与兼职教师间存在相互认知的差距，从而导致聘用协议提前终止，影响学校正常的教学秩序[3]。因此，作为兼职教师与受聘学校彼此接触的初始阶段———招聘环节，应受到教学管理者与人事工作者的高度重视。受聘学校应按照教学工作的需要，一要明确兼职教师招聘信息，如应聘者的年龄、学历、职称等级、专业特长以及学习与工作经历等；二要全面掌握应聘者的信息，如应聘者的工作单位及其表现情况、工作单位是否同意其从事兼职工作以及本人目前的科研水平等；三要认真做好招聘面试工作，由于面试环节是受聘学校与应聘兼职教师彼此间的首次正式交流，双方应明确彼此间的责、权、利，为日后聘用工作的顺利进行打下良好的基础。
（二）完善制度，加强绩效考核
健全兼职教师履职环节。兼职教师与受聘学校间虽是聘用关系，但实质属劳务性质，加之兼职教师与受聘学校间缺少有效的沟通机制，因此，兼职教师与学校间的劳务关系多较为松散。兼职教师对学校的认知较多地停留在完成教学工作，学校定时支付课时费报酬的工作关系层面；而学校目前对兼职教师的认知也较多地停留在完成学校交给的教学任务、不发生教学事故、按时发放课时费报酬等工作关系层面。这与学校建设和发展兼职教师队伍的师资管理目标相去甚远。为了可以实现兼职教师队伍建设与发展要求，学校可从以下四个方面完善兼职教师的履职环节。1.创建受聘学校与兼职教师间的沟通机制学校可以委托学院，定期组织兼职教师进行教学例会和座谈交流，以此了解兼职教师的教学工作进展情况、工作中遇到的困难以及近期思想动态等，从学校层面给予兼职教师人文关怀，增强其组织归属感，激发其工作积极性和主动性。2.采用“聘用年限+教学效果”的课时费支付机制[4]目前各受聘学校聘用的兼职教师多为合作时间长、教学效果好的兼职教师。但受办学成本限制，且为便于管理，受聘学校往往按照兼职教师的职称等级划分课时费标准，这在一定程度上挫伤了那些教学效果好、业务能力强的低职务兼职教师的工作积极性。所以，受聘学校可以采用“聘用年限+教学效果”的课时费支付机制，在原有课时费支付标准的基础上，增加聘用年限和教学效果因素，给予优秀兼职教师课时费奖励，增强其对受聘学校的职业认同感，增加内在激励作用。3.建立兼职教师绩效考核机制绩效考核的目的是通过制定工作考核标准使学校对员工工作的质与量进行评价，并按照评价结果的优劣给予员工奖励或惩戒，以调动员工工作的积极性，提高组织竞争力。因此，改进开放教育兼职教师队伍管理模式纳入绩效考核制度。制定符合开放教育兼职教师教学工作实际的考核标准，利用考核结果洞悉兼职教师在教学工作中的成绩与不足，搭建其发展平台，提升其教学水平，以满足学校教学工作的需要。绩效考核须让兼职教师知悉考核内容，让其参与并完成绩效考核全过程，自发提升其工作积极性，自觉投入到教学工作中，提高学校教学质量和学生满意度。4.完备兼职教师培训机制学校对兼职教师的使用应始终坚持“先培训，后上岗”的原则[5]。尽管学校在聘任兼职教师伊始尽量选择那些教学能力强、教学经验丰富的教师，但由于开放教育自身较普通高等教育不同，如开放教育学员的学习特点、资源建设特点和广播电视大学的情况等。为了更好地服务于教学，学校可以在学期初组织兼职教师进行有关开放教育和学校相关规章制度的培训。学期中，根据教学评估督导部门的教学检查结果，召开专题业务培训，指出兼职教师在教学工作中的得失，表扬先进，督促次者。学期末，针对阅卷情况，兼职教师在总结本学期教学工作得失的基础上，提出下一学期教学计划。教师培训的实质是兼职教师与专职教师间横向的业务交流，是彼此工作能力提升与经验借鉴的良机。
（三）信息保障，规范兼职教师信息管理
学校可以利用信息化技术手段，为每名兼职教师设立档案信息，这些信息为：兼职教师的个人基本信息，如出生年月、性别、学历、专业、工作时间、工作单位、通讯地址和联系电话等；兼职教师的科研能力信息，如职称等级、研究专长、授课经历、科研水平和获奖情况等；兼职教师的教学水平信息，如兼任的课程与班级、教学效果和学生满意度等；兼职教师的考核信息，如每学期对兼职教师的考核记录以及学校对兼职教师的奖惩情况等。总之，开放大学建设的脚步在加快，建设一支高水平的兼职教师队伍，不仅是深入践行《国家开放大学建设方案》中师资队伍建设要求的最好体现，也是开放教育深入发展的人力资源保证。
参考文献：
[1]潘荣亮.基层电大兼职教师队伍建设的探索与实践[J].现代远程教育研究,2007,(3):58-60.
[2]胡立强.基层电大兼职教师队伍的建设与管理初探[J].吉林广播电视大学学报,2009,(5):24-26,81.
[3]陈松.电大兼职教师队伍建设中存在的问题及其管理对策[J].湖北广播电视大学学报,2011,(1):14-15.
[4]胡立强,吴国芳.远程教育背景下兼职教师队伍管理制度建设探究[J].中国管理信息化,2011,(21):88-89.
第2篇：大学兼职教师管理办法范文
[摘要]兼职教师在高校中发挥着越来越重要的作用。然而，兼职教师与高校间的存续关系属劳务性质，如何有效开发与管理好这支特殊的师资队伍是高校人事管理工作者需要思考的问题。文章在梳理高校兼职教师队伍发展现状的基础上，提出利用心理契约理论，从高校兼职教师招聘、履职及续聘等环节入手，加强制度化管理，促进高等教育发展。
[
关键词 ]高校兼职教师 心理契约
[作者简介]尉迟文珠（1979-），女，天津人，天津广播电视大学人事处处长助理，副研究员，硕士，研究方向为师资队伍建设与职工薪酬福利管理。（天津300191）
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2015)24-0059-03
20世纪90年代以来，随着办学规模的不断扩大，高等教育获得了飞速发展，高校对教师的需求量急剧增加。因受学校人员编制、人力成本投入等因素影响，高校对兼职教师的使用在逐年增加。根据教育部公布的统计数据，2003年高校聘用的兼职教师总数为22.8万人，至2013年末已为44.2万人，10年间，兼职教师人数翻了一番，兼职教师队伍已成为高校师资队伍建设的重要组成部分。
然而，兼职教师与高校间的存续关系属劳务性质，如何有效开发与管理好这支特殊的师资队伍，应是新时期高校人事管理工作者思考的问题。
一、高校兼职教师的内涵
何谓“高校兼职教师”？查阅教育部公布的各类文件与规章制度，目前尚无明文规定。可供参考的是教育部2004年公布的《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》，其中规定：聘请校外教师经折算后计入教师总数，原则上聘请校外教师人数不超过专任教师总数的1/4。2012年10月，教育部公布《职业学校兼职教师管理办法》，明确了职业学校兼职教师的含义为：受职业学校聘请，兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才。
根据高校兼职教师聘用实际，结合职业学校兼职教师的定义，笔者认为，所谓高校兼职教师，是受聘于高等教育学校，兼职从事教学或科研任务的专家、学者、专业技术人员等。这一特殊的高校教师群体既不占学校人员编制数，也不需全职工作，与学校间保持着劳务关系。高校一般会根据课程教学需要或是科研工作实际，与兼职教师签订短期或中期劳务协议，协议中明确双方的责权利，如劳动报酬、工作时间、工作要求等。
二、高校兼职教师队伍发展现状
为了深入剖析高校兼职教师队伍的特征，笔者选取教育部2003年~2013年公布的高校聘请兼职教师相关统计数据，运用对比方式，呈现10年间高校兼职教师队伍发展状况（见表1）。
自1999年我国高等教育扩大规模加速发展以来，2003年~ 2013年，兼职教师队伍呈现出强劲的发展态势，不但聘用人数逐年增加，发展规模也在稳步增长。2003年全国高校兼职教师人数为22.8万人，至2013年末兼职教师人数已达44.2万人，10年间，兼职教师的数量翻了一番。
与此同时，兼职教师在高校教师总人数的占比亦呈增长趋势。2013年兼职教师占教师总人数比重较2003年提高了两个百分点。相对应的是，高校专职教师队伍占比呈现了减少之势，专职教师在教师总人数的占比由2003年的79%下降至2013年的77%。
高校兼职教师不仅具有较高的学历层次，而且具备较高的专业技术职务（见表2）。就学历层面而言，10年间各学历层次的兼职教师人数均有不同程度的增长，学历层次基本集中在本科及以上，2003年该学历层次兼职教师占高校教师总数的93%，至2013年末达95%，具有博士学历的兼职教师人数2013年为2003年的5倍，增幅最高。
就专业技术职务而言，兼职教师的专业技术职务分布也呈现出了高级别特征，2003年具有高级专业技术职务的兼职教师为12.1万人，占当年高校教师的53%；2013年则为21.4万人，占当年高校教师的48%。
高学历与高职称不仅是高校兼职教师群体具有的特点，而且体现了高校是高级人才汇聚之所的本质特征。
根据2013年公布的普通、成人与民办三类高校教师基本情况统计数据，笔者分析了不同类型高校专、兼职教师的发展规模（见表3）。首先，普通高校专、兼职教师占比分别是79%与21%，可见普通高校教师队伍的主体是专职教师，兼职教师是普通高校师资队伍必要且有益的补充。换言之，普通高校拥有稳定的专职教师队伍，丰富的专职教师储备为师资队伍发展提供了较好的人力资源。其次，成人高校专、兼职教师占比分别是60%与40%，可见成人高校教师队伍的发展模式趋同于普通高校，专职教师仍是教师队伍的主体，但这支队伍的规模逊于普通高校，兼职教师人数占比有所增长，兼职教师在成人高校师资队伍中占据重要位置。最后，民办高校的师资队伍发展模式不同于上述两类高校，受办学规模、人力成本、政策支持等因素限制，兼职教师队伍不仅成为此类学校师资队伍的主体，而且也是民办高校师资队伍建设的重点。
查阅教育部2008年公布的高校教师任课情况统计数据（见表4），通过对比发现，高校专、兼职教师按照公共课与专业课的授课内容进行分类，分布情况基本相同。不论专职教师还是兼职教师，讲授专业课的教师人数均高于公共课教师人数，恰好体现了目前各高校注重学科专业建设，大力培养专业教师的现状。
高校兼职教师队伍的规模在增长，兼职教师队伍的素质在提高，兼职教师在高等教育发展中的作用在深入。如何管好、用好这支“高学历、高级别专业技术职务”的编外教师队伍，已成为目前高校人事管理工作者需要深入思考的问题之一。
三、利用心理契约理论，创建高校兼职教师队伍管理新模式
“心理契约”(psychological contract) -词始于20世纪60年代初，是指员工与组织在相互关系中就彼此需承担的责任与义务的主观约定。其本质特征是强调在组织和员工的二者关系中，除了正式的、书面的经济契约、劳动合同、要约的内容外，还存在一种内隐的、未公开说明的、个体化的、双方相互期望的心理要约。
针对高校兼职教师而言，高校与兼职教师间订立了聘用协议——经济契约，明确了双方的责权利。但就兼职教师心理需求及兼职教师队伍管理的有效性而言，可运用心理契约——隐性的链接纽带，从心理层面了解兼职教师对受聘高校所寄予的期望，从而有针对性地设计高校兼职教师队伍建设方案，提升兼职教师的教学效果、情感归属，降低优秀兼职教师的流动率。
（一）加强高校兼职教师招聘环节——构建心理契约阶段
兼职教师不同于专职教师，其人事关系不隶属于高校，故高校针对兼职教师招聘工作基本保持了粗放方式：高校兼职教师招聘信息，或是应聘者到校进行面试，面试合格签订聘用协议，到校授课；或是由专职教师推荐，面试合格签订聘用协议，到校授课。这种简单的招聘方式，易造成学校与兼职教师在初次沟通时存在主观认识上的差距，致使聘用协议提前终止，影响学校正常的教学秩序。
因此，兼职教师招聘环节应是高校与兼职教师二者间心理契约构建的初始阶段，高校人事管理工作者需给予高度重视，将招聘工作落到实处。作为组织方——高校人事管理工作者应做好三方面工作，明确兼职教师与聘任岗位的匹配度认知：一是正确、清楚地传递招聘信息。招聘信息中要明确应聘兼职教师的年龄、学历、专业技术职务、专业特长、学习与工作经历等。二是有效、全面搜集前来应聘的兼职教师信息，比如，应聘者在原单位或现单位工作表现，现单位是否同意其从事兼职工作，其科研学术水平等。三是细致、耐心地做好面试沟通工作。由于面试是高校与兼职教师之间的首次正式交流，双方应进行深入、细致的沟通，明晰彼此在此次劳务关系确立后将享受的权利与需承担的责任，同时校方也有义务告知应聘者所应聘岗位的责权利。 作为个体，兼职教师也应做好两点准备：一是清晰地知道自身具备的应聘条件，如学习与工作经历、专业特长、科研成果等；二是明确本次招聘中自身的需求，如课时费报酬、能否参与学校某项科研项目等。只有高校与兼职教师双方做好上述工作或准备时，彼此才能订立聘用协议，构建心理契约。可见，高校与兼职教师双方对各自职责、需求的认知程度影响着招聘环节能否顺利实现，影响着心理契约能否顺利进行。
综上所述，高校人事管理工作者应明确：兼职教师招聘环节是兼职教师队伍管理工作的重中之重，只有把好人才人口关，才能做好兼职教师的队伍建设与后续管理工作，实现高校兼职教师队伍的稳定化与长效化。
（二）完善高校兼职教师履职环节——发展心理契约阶段
员工与组织间心理契约的发展阶段，实质是员工与组织间不断承诺与兑现承诺的螺旋式调整过程。即员工与组织间要确保彼此的承诺是双方需要的、可实现的，且该承诺可根据双方的认知水平与需求层次变化适时调整，只有这样，员工与组织间才能保持良性的、紧密的发展关系。
由于兼职教师与高校间的存续关系属劳务性质，学校缺少为兼职教师创造有效的沟通机制，致使兼职教师与高校间的关系较为松散，兼职教师对学校的认知会较多地停留在完成教学任务或科研工作、发放课时报酬或科研劳务费的层面。这种工作关系仅仅实现了双方聘用协议中的要约内容，与高校实现兼职教师队伍建设的深层次工作要求差距甚远。所以，为能实现良好的心理契约发展，高校的人事管理工作者可从如下三个方面完善兼职教师的履职环节：
1．落实学校与兼职教师间的沟通机制。高校应主动与兼职教师进行交流，如学校可以委托二级学院定期组织兼职教师参加教学例会，与兼职教师定期座谈，了解其教学工作进展情况和思想动态，对兼职教师给予人文关怀，增强其主人翁责任感和组织归属感，激发其为学校发展尽职尽责的主动意识。
2．采用“聘用年限+教学效果”的课时费报酬机制。由于高校在聘用兼职教师时较多使用的是那些合作时间长、教学效果好的人员。受办学成本限制，兼职教师的课时费标准基本按照专业技术职务级别划分，这在一定程度上挫伤了那些教学能力强、业务水平高的较低专业技术职务级别的兼职教师的工作积极性。因此，高校可以适度采用“聘用年限+教学效果”的课时费报酬机制，即在实行原有按专业技术职务等级支付课时费报酬的基础上，增加聘用年限、教学效果双重报酬支付机制，给予优秀兼职教师课时费奖励，增强其对受聘高校的职业认同感。
3．建立兼职教师绩效考核机制。绩效考核起源于英国，属于管理学科内容，是指组织通过制订考核标准与指标，对员工完成工作的质与量进行评价，按照评价结果优劣，给予员工奖励或惩戒，以调动员工工作积极性，增强组织科学化管理能力，提高组织竞争力。进入21世纪，我国一些高校纷纷将绩效考核纳入学校管理工作中，特别是2006年高校职工工资改革明确提出职工收入包括绩效工资，绩效工资需与绩效考核挂钩。为此，笔者认为，改进兼职教师队伍管理模式，可将绩效考核制度纳入进来。
首先，高校人事管理工作者应制订适合高校兼职教师工作特点的考核标准，并向兼职教师阐明学校实行绩效考核的目的——在掌握兼职教师教学水平结果的同时，知悉其在教学中的成绩与不足，分享教学经验，提升学校教师队伍教学水平，提高学校教学工作质量，以此获得兼职教师对绩效考核机制的理解与支持，使之能认真参与到绩效考核工作中，自觉提高工作积极性与主动性。其次，任何一项考核制度的实施，都会辅之以奖惩措施。因此，高校可对那些教学工作考核优秀、爱岗敬业的兼职教师给予一定的奖励，如学期或学年末发放一定数额奖金，向其工作单位出具书面的考核结果优秀证明，或是续签聘用合同等。对那些未能按照合同要求履行职责的兼职教师，学校要与其约谈，帮助其查找问题出现的原因，督促其限期整改，并将整改结果作为是否续聘的重要参考因素。
（三）修订高校兼职教师续聘环节——提升心理契约阶段
续聘是员工与组织间前一个心理契约过程结束，下一个心理契约过程构建的衔接环节。此时员工与组织双方的关注点均在于上一阶段聘用协议、心理契约需调整的内容部分。因此，高校应重视此阶段人事管理工作者与兼职教师间的沟通内容与沟通效果。校方应清楚未来聘用中，兼职教师需完成的教学工作的量与质的要求、学校可以给予的劳动报酬、为其工作可提供的发展空间等；兼职教师应清楚自身可以完成的教学工作量、可以实现的教学效果、需要获得的劳动报酬数额，以及自身希望获得的提升空间等。
四、结语
高校师资队伍建设的核心是人才，作为师资队伍重要组成部分的兼职教师为高等教育事业发展所发挥的作用不容忽视，如何管好、用好这支特殊的编外人才队伍，进行制度化管理，仍需高校人事管理工作者深入研究。
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第3篇：大学兼职教师管理办法范文
师资结构1995年11月制定的“TAFE学院教师员工从业手册”按照不同的类型将教师分为永久教师、临时教师、兼职教师、按小时计费的教师，手册中对各类教师的薪酬、养老金、休假等做了具体规定和要求。永久教师类似于我国的正式在编教师，有明确的薪酬、工作量、休假、养老金等，学院不能随便解雇，但需要经过一年或两年的试用期才能成为永久教师，表现好的教师还可以有进一步提升或调任的机会。永久教师又分为全职和非全职两种。非全职教师并非我们国内的兼职教师，而是根据每周工作时间进行划分的，低于一定工作时间的教师即为非全职教师。不论全职还是非全职，他们都是专职教师。临时教师根据学院每学期的课程灵活聘用，在合同中明确双方的权利和义务，聘用期结束后，自动解除合同。按小时计费的教师在学院教师出现生病或受伤等特殊情况时才会聘用，是按照小时给予一定薪酬，主要从事学生辅导、评估和研究工作。目前，南阿德莱德学院师资队伍中有65%是永久教师，即专职教师，属于公务员系列，有35%是兼职教师。在今后几年的规划中，南阿德莱德学院准备扩大兼职教师聘任力度，将专职教师的比例由65%降至45%左右。教师准入机制（1）教师招聘程序。首先由学院所在地政府通过报纸等媒体形式招聘信息，经过初选后，由来自不同部门的成员组成三人委员会对应聘者进行面试，对面试合格者推荐录用，然后由另一个委员会决定聘用。未被录用的人员可以向有关政府部门进行上诉，在所有上诉程序结束后，最终确定录用人员，并由政府进行公布。（2）教师招聘标准。南阿德莱德学院教师必须具备三个条件：一是专业资格证书，教师必须拿到与所教课程同级别的资格证书；二是教师资格证书，即澳大利亚资格框架体系中“培训与鉴定”四级资格证书，无论学历和业务水平高低，如想到TAFE学院从事职业教育培训，都必须具备四级资格证书；三是丰富的实践经验，南阿德莱德学院教师必须在本行业有3～5年的工作经历。以七级教师为例，需要具有学士学位或者其他相关机构颁发的资格证书才可以任教。
教师培训与晋升在当今信息时代，知识更新快，南阿德莱德学院的教师也需要不断进修来提高自身素质，保证教学质量。教师进修有多种方式，一是一些综合性大学开设了相关证书、文凭和学位课程，这些课程大多数采用模块课程或单元课程，组合方式比较灵活，教师修完规定课程后，可以获得副学位文凭、研究生证书、硕士学位甚至博士学位。二是南阿德莱德学院与一些机构合作，开展了多样化的继续教育活动，如在州政府的统一规划下，根据学院师资队伍建设的整体要求，安排教师参加各类培训班、研讨会、论坛、讲座以及到行业企业锻炼等。教师可根据自身发展规划，自行申请参加各类进修项目，经南阿德莱德学院批准后便可参加，进修完成后，填写进修评估报告，分析进修的意义，并通过现场交流、书面汇报等方式与同事分享。另外，在“培训包”体系中对各层级教师的晋升也做了具体要求。如从四级到五级，教师应当具备开发和维护教学资源、承担团队成员相应专业职责等能力。各级教师“培训包”的颜色不同，如三级到四级“培训包”为蓝包，四级到五级“培训包”为红包，五级到六级“培训包”为绿包。教师要晋升到哪一个级别，还需要得到相关部门的审核。
兼职教师的聘任与管理TAFE学校设有专门的人力资源部，还要成立若干人才招聘组，负责兼职教师的聘任工作，招聘组一般由三人组成，他们是系主任、人事部门负责人和一个来自行业但不熟悉学院内部运作的人。这个来自行业但不熟悉学院内部运作的外行会以独特的目光审视被聘人，这种独特的目光与观点会给教师队伍带来新意和活力。南阿德莱德学院35%的教师是兼职教师，主要从行业企业聘任，学院院长本人虽在学术上没有很大的业绩，但在行业届有很高的声望，原则上必须有"培训与鉴定"四级资格证，不同专业领域对兼职教师的要求也不一样，如会计专业要求兼职教师必须至少具备学士学位，汽车维修专业只需兼职教师具备汽车维修专业的四级证书，因为汽车维修专业没有大学学士学位，教管道工三级证书课程的，兼职教师只需有四级管道工证书或文凭即可。如暂时没有资格证，必须证明有其他方面的相关能力，但在两年内必须获得资格证，否则不予聘任。聘任的兼职教师是按小时付费的，每小时的工资要比专职教师高一倍多。
中澳两国职业教育师资队伍建设的比较教师资格认证1996年，澳大利亚教学委员会了由国家教学质量规划部开发的初任教师能力框架。1998年，澳大利亚教育部长委员会出台了《全国入职教师教育标准与指南》建议书，建议澳大利亚教育部实施相关标准。2000年，澳大利亚颁布了《澳大利亚教学专业实践标准》。2003年，澳大利亚教育部正式颁布了全国教师专业标准，教师资格标准中的“培训与鉴定培训包”由8个能力模块组成，分别为小组培训、系列培训授课计划、培训的实施、培训的设计与筹划、培训的评审、考评的准备、考评的实施及考评的评审。“培训包”规定了从事职业教育活动和技能鉴定工作的相关要求，是职业教育教师上岗的准入标准。我国于1995年颁布了《教师资格条例》，2000年，教育部颁布了《教师资格条例实施办法》，教师资格认定工作开始在全国全面展开，这对我国教师专业化建设起到了积极的促进作用。但我国高职院校教师与普通高校教师资格是同一个系列，除了在学历上进行严格限制以外，其他方面如普通话等级、计算机操作水平、教育法规等都没有体现出职教特色，导致我国职业教育师资队伍专业化程度不高，呈现很强的可替代性。各高职院校都是根据自身办学要求，招聘相关岗位教师，缺乏国家层面统一的、具有中国特色的“培训包”。
教师培养机制澳大利亚的职业教育从联邦政府到职业院校都有一套完善的师资培养计划、管理制度和激励机制。教师的发展重点不过分突出教师的学历和职称，而是结合四级证书要求，不断鼓励教师更新知识和技能，并根据自身发展要求，构建终身学习体系。在教师培训上也是因人而异的，培训的内容根据行业的需求和标准对教师的能力和知识进行更新。我国的教师培养缺乏整体规划，有些高职院校往往把外出学习、进修作为一种奖励手段，而不是作为教师专业发展的必要措施。为推动职业教育的教学改革，使学校有更充足的教师队伍，国家每年都会组织和支持专业骨干教师的国家级培训，而大部分教师很难有机会定期参加培训、学习，学校组织的校本培训也大多流于形式。因此，教师的专业技能发展缓慢，知识更新速度无法跟上职业发展的速度。
兼职教师队伍建设为了弥补职业教育师资的不足，澳大利亚TAFE学院从行业企业选聘了一批具有丰富实践经验的专业技术人员充实教师队伍。被招聘录用的企业专业技术人员，一边在TAFE学院从教，一边到大学教育学院接受为期1～2年的师范教育，以获取教师职业资格证书。此外，兼职教师在澳大利亚职业教育师资队伍中所占的比例与专职教师基本持平，甚至比专职教师所占比例还高。我国高职教育在发展初期对兼职教师的概念界定不清晰，部分高职院校聘用了其他院校或本科院校的教师作为兼职教师以解决师资缺乏的问题。经过多年的发展，我国对兼职教师的理解更准确了，兼职教师队伍的整体水平也在逐渐提高。在国家骨干院校建设中，对兼职教师也提出了更高的要求，明确了兼职教师承担的专业课教学学时比例必须达到50%以上，这对高职院校兼职教师的聘任与管理提出了更高的要求。
澳大利亚职业教育师资队伍建设的启示完善高职教师准入机制要进一步完善高职教师准入机制，从源头上保证高职教师的质量，打破师资来源以高校毕业生为主的观念，鼓励并帮助社会上各行各业中的优秀人才到高职院校任教，充实教师队伍。高职院校也应当强化工学结合的特色，积极采取人才引进措施，从相关企业事业单位聘用一批有专业实践工作经历，有中级以上职称的能工巧匠、技术骨干，建立一支一专多能的“双师型”教师队伍。分类加大教师培训力度由于教师个体学习经历、工作经历、职业规划等不同，教师接受在职培训过程中应考虑自身情况。高职院校应根据教师特性，制定并实施不同类别的教师培养计划。学校要鼓励并组织教师参加课程设计、课程实习等实践教学，在指导学生的同时，也提高教师自身能力；可依托社会和行业，由学校根据专业和学科的特点，有计划地安排教师到科研单位学习，到企业挂职锻炼，在完成教学任务的同时，提高实践能力和应用能力；也可鼓励教师积极参加国内或国外学术团体的活动，拓展教师的视野，熟悉国外职业教育发展的动向和趋势，激发教师更新知识、充实自我的积极性。扩大和规范兼职教师队伍要制定兼职教师聘任、管理和考核等文件，开发兼职教师“培训包”，规范兼职教师教学管理工作，扩大和规范兼职教师队伍，提高兼职教师待遇，打造专兼结合的教学团队。
常州机电职业技术学院师资队伍建设的构想常州机电职业技术学院于2011年被教育部批准为国家骨干高职院校建设单位。我院经过对师资队伍现状的分析，提出了今后几年师资队伍建设的基本构想。176师资队伍建设目标贯彻“人才强校战略”，落实师资队伍建设“三大工程”，即专业带头人培养工程、“双师”素质提升工程、兼职教师队伍建设工程。以“双师”素质教师培养、专业带头人及骨干教师培养和兼职教师队伍建设为重点，骨干引领，校企互聘，着力打造一支适应国家骨干高职院校建设与发展需要的师资队伍。
第4篇：大学兼职教师管理办法范文
关键词：应用型高校；“双师型”教师；执教能力；培养；认证
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）28-0279-03
一、引言
在我国由教育大国向教育强国的转变过程中，“双师型”教师执教能力提升和认证研究显得尤为重要，人们普遍认为“双师型”教师是高职、高专教育对专业教师的一种特殊要求，它与普通本科高校无关。因此，关于普通高校“双师型”教师执教能力认证的理论研究不多，什么样的教师才是双师型教师，各高校的认定方法也不一致。到目前为止，有关高校教师执教能力评价仍然主要采用奖惩性评价方式，对“双师型”教师的认定大多采用“双证”、“双师”、“双能（双素质）”、“双职称”等方法，但随着我国高等教育的发展，在国内也有个别高校对教师的教学水平进行认证，如长江大学已经出台了“教师教学水平认证实施办法”并且付诸实践，取得较好的成果。
从总体上讲，把应用型本科高校“双师型”教师执教能力培养与执教能力认证统一起来几乎未见，局部研究零星散落在一些研究文献中。事实上，目前关于高校“双师型”教师的执教能力培养与执教能力认证的研究还十分薄弱，对“双师型”教师执教能力评价的主要内容及分层次评价的基本要求（评价指标体系）、评价形式、组织形式等基本问题缺乏研究，诸多理论问题的不清楚，实践操作策略的不完善，导致“双师型”教师在教师队伍建设、人才培养质量提高等的作用还比较有限。本文将从工科专业人才培养对“双师型”教师需求的视角出发，探索应用型本科高校“双师型”教师执教能力提升的途径和认证体系。
二、“双师型”教师内涵
本文探讨的“双师型”教师是指既具有培养应用型专门人才的教育教学能力，又有科技开发、服务区域经济社会的实践能力，有一定的工程背景和实践经验，动手能力较强，并善于通过恰当的教学法培养工程应用型创新人才的教师。而教师的执教能力主要是指教师应当普遍具有的制定教学目标，运用特定教材进行教学活动、完成教学任务的能力，主要包括教学设计能力、教学表达能力、组织执教能力、运用教法能力、激励学习能力、教学评价能力、教学研究能力、应用型科研能力、工程实践动手能力等。
三、“双师型”教师执教能力提升的途径
1.制定专业带头人的标准。根据学校的定位确定专业带头人标准，引导教师注重教学改革与实践、注重企业实践，成为教学方法先进、教学经验丰富、教学水平高、教学效果好、技术研发水平高、成绩卓著的专业建设和发展的引领者。
制定《高层次专业带头人和双师型骨干教师引进与培养管理办法》、《专业带头人标准和选聘管理办法》、《双师型骨干教师标准和选聘管理办法》，通过科学程序公正地筛选出带头人和骨干教师人选，作为培养对象。高层次专业带头人的引进要不拘一格，根据应用型本科教学的特点，将真正具有较高教学水平和突出的技术研发能力、影响广泛的专家引进来。要加强校内教师的培养力度，为专业带头人配备合理的教师梯队，形成团队梯度发展态势，使各个层次的教师都有机会上升到更高的层次。
2.建立校企师资双向互换机制。建立兼职教师的管理体系，实行适应兼职教师教学特点的课程制度改革。主要做法是设立聘任兼职教师的专项基金，通过与企业签订教学项目合作协议等多种形式，支付兼职教师的费用；学院建立“兼职教师资源库”，对已认证的兼职教师进行动态跟踪管理，构建相应的教学质量监督体系。
学院制定《教师到企业实践管理办法》，并通过考核提高教师下企业顶岗实践的实效，同时将教师下企业顶岗实践作为教师职务聘任的必备条件之一。对已具备“双师型”资格的教师，在职称晋升、职务聘任、出国进修和学术研究扶持等方面给予优先政策。
3.组织教师到企业顶岗实践。组织教师到企业实践是学校“双师型”教师在职培训的重要形式，是提高教师专业技能水平和实践教学能力的有效途径，是学校密切与企业联系、加强校企合作的具体体现。教师带着教学中的一些课题，到企业中去向有丰富实践经验的工程技术人员请教，在他们的帮助下提高嫁接、推广和应用新技术以及进行科研开发的能力，从而提高教学质量。
学校教师到企业主要了解企业的生产组织方式、工艺流程、产业发展趋势等基本情况；熟悉企业相关岗位（工种）职责、操作规范、用人标准及管理制度等具体内容；学习所教专业在生产实践中应用的新知识、新技能、新工艺、新方法；结合企业的生产实际和用人标准，不断完善教学方案，改进教学方法，积极开发校本教材，切实加强实践教学环节，提高人才培养质量。
4.建设满足工程项目实际需求的实验实训平台。在工科教学中，实验设备落后、残缺，甚至完全没有都是司空见惯的。实验理念落后、陈旧，脱离实际科学技术更是高校的普遍现象。例如一些省重点高校的通信专业，承担着移动通信、卫星通信、光纤通信、现代交换、电视通信、无线电导航与海洋通信、通信电源等好几个学科专业的教学任务。但是所谓的实验室就只有几台陈旧的交换模块和移动通信模块。其他一律空白。这样使用简单的模块代替工程设备的实验教学方式，无论怎样也培养不出工程师来。“双师型”教师在这样一个环境下，指导学生，久而久之，也会造成面对与实际工程技术联系密切的专业课程，在上课的时候也就只能照本宣科了。因此，要建设一批与社会需求紧密联系的实验室和生产性实训工厂，所开设的实验、实训项目也是一些企业工程性项目。在建设专业教室、教学工厂的过程中提高教师的技术开发能力。这样才能真正开展应用型研究、培养应用型人才。
5.全面加强教师职业教育教学能力的培养。按照“技高为师，身正为范”的理念，通过多种方式，增强教师的教育能力、教学能力和专业实践能力，提高教师的教学水平。
通过教师到企业深度调研、对企业工程技术人员进行访谈、邀请企业家做专题报告、开展教研活动等形式，使教师具备行业职业道德和行业职业素质；通过教师国内外进修学习、企业工作锻炼、科技项目研发、职业技能培训等方式，提高教师的职业技能与专业实践能力，提高基于工程实践项目的教学设计与实施能力，使教师逐步达到工学结合的教学要求。
四、基于PDCA的“双师型”教师上岗认证制度
近年来，“双师型”教师队伍建设在应用型普通高校被提上议事日程，越来越多的高校制定了相应的培养与认证制度，但“双证”和“双职称”具有简单、可操作的特点，很快成为衡量“双师型”教师的基本标准。笔者认为，学校应该以教育部提出“双师素质”内涵为标准，结合自己学校人才培养目标，师资队伍建设的实际情况，提出“双师素质”具体认定标准。将教师的实践工作经历，相关行业权威认定证书，及在校内外主持参与相关实践项目建设和科学研究结合起来，明确认定标准，提高教师的双师素质。2004年以来，重庆文理学院运用“三标一体”教育质量管理模型，以“PDCA”（Plan-Do-Check-Action）循环模式进行过程管理。制定了《“双师型”教师培养指导办法》，建立了以人为本的《“双师型”教师上岗认证制度》，对“双师型”教师培养标准、指导教师资格、指导过程要求、指导时限及接受认证等环节作了明确的规定。
根据教师上岗认证制度，“双师型”教师必须通过“教师上岗认证”后，才能上岗教学。其基本流程如下。
1.拟定计划。拟定计划是由学校指定教学经验丰富、专业对应的副教授以上教师和相关行业专家为该教师的指导教师。双方共同商讨制定“双计划”，即指导教师的“双师型”教师指导计划和“双师型”教师的自修计划。
2.审定实施。审定实施是将拟定的“双计划”交主管领导审批后实施。
3.考核认证。考核认证指导期满，由教师自愿填写重庆文理学院“双师型”教师申请表，由教学委员会组织相关成员、相关行业专家对接受认证的教师工程实践能力实践工作经历、相关行业权威认定、主持参与相关实践项目建设、科学研究等方面进行考核认证。
4.持续改进。经过考核认证，合格者：上岗教学，并接受学校和学生的动态考核，任何时候考核不合格，将进入下一轮“认证”。不合格者：重新制定“双计划”，进入下一轮认证；所有经过第二次认证后仍不合格者，责令其转岗或调离。
五、结语
教师是确保高等教育教学质量的关键因素，教师的教育教学实践能力、科学研究能力以及信息技术环境下开展教学活动的能力都影响着高校的办学质量和社会服务水平。本文以提升本科教学质量为出发点，在深入分析应用型本科高校“双师型”教师队伍建设的经验基础上，探索出了应用型本科高校“双师型”教师执教能力培养的途径和方法，解决了应用型本科高校“双师型”教师执教能力培养中重职后轻职前、重科研轻教学，改变教师评价方式，采用 “PDCA”（Plan-Do-Check-Action）循环模式进行教师执教能力培养与认证管理，对“双师型”教师的教学水平进行全方位的、可持续性的、客观公正的、可视性的进行认证，以指导应用型本科高校师资队伍的建设。
参考文献：
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第5篇：大学兼职教师管理办法范文
关键词：人才培养模式创新 课程体系改革 实践教学条件 教学团队建设
中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）04（b）-0020-02
高职教育的职业性决定了课程设置应始终围绕培养对象的职业能力这一题，将课程与培养目标以及专业能力有机地结合起来，不单纯追求学科的系统性和完整性，根据培养目标的能力因素和岗位需求，筛选学科中与培养职业能力直接有关并且使用效率较高的专业知识内容，配合实践性教育环节，形成一个以综合能力培养为主体、突出技能和岗位要求为目的的课程教育体系。
1 专业人才培养方案的实施
1.1 培养方案的教学设置
专业课程的开发和设计目标指向培养高级技术应用型人才，以学生形成数控职业技术能力为目标，以提高数控人才培养质量为目的，建立“公共数控技术平台，多个专业方向（数控机床程序设计与加工方向、数控多轴及高速加工技术方向、集成化数字制造技术方向、数控加工工艺设计方向及数控设备维修与管理方向）”的新的人才培养模式，根据职业岗位群的要求确定人才培养目标和培养规格；以能力为中心构建理论教学体系和实践教学体系，拓宽基础，注重实践，加强职业能力培养，提高综合职业素质。
能运用CAD/CAM专业软件从事数控加工工艺分析、数控编程设计、加工设备操作调试、维护等方面综合职业能力，同时了解材料加工先进技术及理论，具有基本的从事技术革新能力。
重点培养三大专业能力和四项技能：数控加工工艺设计能力、机械产品加工设计能力；数控机床加工与编程能力、CAD绘图技能，通用机械工种的操作技能，计算机运用技能，特别是对CAD/CAM软件的应用；数控机床装调及维护维修技能。并获得CAD等级证书、数控中级、数控机床装调工中级和高级对应的国家职业资格证书。
按照本专业职业素质和技能培养要求，本专业教学计划（以10级为例）确定了11门核心课程：现代工程图学、互换性与测量技术、机械制造基础、机械设计基础、金属切削原理与数控机床刀具、数控机床与编程、数控机床故障诊断与维修、数控多轴加工技术、机制工艺与夹具、数控加工工艺、CAD/CAM技术。
确定了10项实践实训项目：数控机床电气控制技能实训、车工技能实训、铣工技能实训、数控机床与编程实训（中级）、数控机床与编程实训（高级）、数控特种加工实训、CAD/CAM综合实验、现代测量技术实训、数控多轴加工实训、数控技术毕业设计/校企合作顶岗实训。充分利用了校内校外实习实训基地的资源，实践教学明显。
2 实践性环节实施专兼职教师共育的方案
学生培养方案中，3年设置了51周的实践性教学周，达到工程素质、职业技能和工作能力的综合培养。
到校内外实习实训基地进行机械制造基础技能实训，由专兼职教师共同指导。让学生了解、认识专业，使学生了解数控技术在制造业中的地位与作用，掌握基本的机械加工机床和知识。
在上海市职业鉴定中心和学校实训基地进行金属切削技能训练，由专职实训教师和企业兼职教师联合指导，实习结束后考普通铣床中级工职业资格证书。
数控机床编程与加工实训，在上海市职业鉴定中心和上海市数控技术应用开放实训中心进行顶岗训练，由专职实训教师和企业兼职教师联合指导，实习结束后考数控中级工职业资格证书。
在上海市职业鉴定中心和上海市数控技术实训基地进行数控技能（中级鉴定）（顶岗训练），由专职教师和企业兼职教师联合指导，实习结束后考中级工职业资格证书。
在上海市职业鉴定中心和上海市数控技术实训基地进行数控技能（高级鉴定）顶岗训练，由专职教师和企业兼职教师联合指导，实习结束后考高级工职业资格证书。
毕业设计和毕业实习，已经就业的学生到企业顶岗实习并完成毕业设计，由企业技术人员负责；部分没有到企业顶岗的学生，由专兼职教师指导在校完成毕业设计。
增加人文、社会科学和自然科学健康心理等选修课，开展多种形式活动，如聘请企业专家开办有关技术讲座和大学生应具有什么样的素质才受企业欢迎等专题讲座；组织学生参观当代科学技术和每年的国际模具展等；开展科技节活动技能比赛；开展辩论会、知识竞赛、演讲比赛等；通过多种方式，多方位地培养学生的综合素质。
3 兼职教师人才共育的形式与途经
数控技术教学团队有一支具有丰富实践经验和社会资源的兼职教师队伍，其包括参与职业院校数控专业教学改革和数控职业资格鉴定开发的知名专家，这支兼职教师队伍的建设是开放的，动态的。
3.1 兼职教师积极参与数控专业教材和精品课程建设
数控技术专业教学团队教师编写的教材中，兼职教师参与培养计划的制定、教材编写大纲的讨论、参编教材或主审教材等，教材和毕业设计中，大量的设计与制造的案例均来自于教学团队中兼职教师的企业。每门精品课程成立课程组，必需有企业的兼职教师参与，必须有他们提供的课程实践案例。
3.2 共建校内外产学研合作基地
校企结合共建的产学研基地，数控技术教学团队聘请企业的工程技术人员作为团队的兼职教师，共建实习实训基地；选择上海市大中型制造业企业或有特色的数字化制造企业为校外产学研基地，同时聘请企业的管理专家和技术专家为兼职教师充分利用他们的管理经验、技术经验和方方面面的资源共建实习实训基地。
聘请兼职教师参与毕业生的毕业设计指导工作，把现代数控技术的理念带给学生；在学生毕业答辩中，每个毕业答辩室人员组成中必须要有2位来自数字化制造企业的工程技术人员，并担当答辩小组组长。
4 建设产学合作的实习实训基地
为贯彻落实全国职业教育工作会议精神，加快推进高职高专教育改革和建设，2008年和2010年得到上海市教委“085工程”项目支持，建成上海市数控技术实训开放中心和上海市模具设计与制造公共实训基地。在这两个基地的构架下，并以他们为基础结合学校数控技术重点专业建设，校企结合，充分发挥双方的资源，建设了高水平的校内生产性实习工厂，校企结合开发实习实训教程，让学生在真实的生产环境中进行实训项目的训练，实践教学特色明显。同时数控技术专业还建有一定数量的，弥补校内实践基地不能完成的或有缺陷的实习实训内容的校外实习实训基地。
由于有高水平的校内外实习实训基地，为学生职业资格证书的考取创造了良好的硬件条件。引入职业资格证书或技能等级证书于培养目标中。
5 教学资源建设
5.1 图书情报资源
学校图书馆是“上海市高校优秀图书馆”，现有机械类图书资料约4000余种。电子图书使学生和教职工不仅可在图书馆阅览，也可在我校任何一个与校园网连通的地方方便地阅读电子图书，学生和教师还可以通过图书馆登录中国知网，查阅科技资料，使图书馆资源发挥了最大的效用。我校图书馆在不断加强硬件建设的同时还增加了开放时间。
5.2 网络资源
数控技术专业的全部教学管理已纳入学校网络管理体系。学生可通过校园网个人培养计划的制定、专业和公共选修课的浏览和选择、考试成绩查询、电子图书阅读，了解学校近期建设重点，专业的最新发展动态，获取就业信息以及与其网上学习、生活密切相关的其它各类信息。教师可通过校园网参与教学管理工作、进行文件、资料下载。
6 加强教学管理和教学质量建设，完善激励和约束机制
（1）成立由系主任牵头的数控技术专业教学管理及督导小组，由数控技术专业教研室主任担任副组长，主抓数控专业的教学质量督察和教学管理工作。并且定期地举行有关数控专业教学研讨会，安排和研讨教学改革工作，使教改工作常抓不懈，教学管理有条不紊，教学质量常抓不懈。
（2）每学期末都要求教师按规范写出下学期的学期授课计划和实践性环节、实验计划，经教研室主任、系主任审批后严格执行。
（3）进一步完善保证教学质量、及时反馈教学信息的机制。在团队中专门成立加强学生管理、质量跟踪、实践环节的训练等小组。同时建立教研室老师相互听课、集体听课制度；学生座谈制度；导师制度等。这都给教学管理提供了信息的反馈，为数控专业的教改和教学管理工作顺利进行创造了良好的条件。
（4）制定激励教师的政策，每年在数控专业教学改革中设定了2万元的专项奖励基金，对参加教改工作并做出成绩的教师及时兑现，发放一定津贴。系里每学期还发放了一定的教改活动经费，并在项目申报、评先进、晋升职称等方面，优先考虑积极参加教改和教学管理的老师。
（5）加大力度建设专业主干课程的试题库，全面执行教考分离。重视平时成绩、实验成绩和评价的考查，考核学生的整个教学过程，在教学过程中评价。各个组成部分在成绩评估中都要占一定的比例。
（6）以科学规范、优质高效、开拓创新为目标，以全面提高人才培养质量为核心，建立完善的教学工作制度和良好的运行机制，对教与学进行有效的组织与管理。加强教学检查与质量监控，尤其是加强校外顶岗实习环节的监控管理力度，完善相应监控管理办法，确保教学质量。实行绩效考核，完善激励和约束机制，建成一支始终充满活力的教学团队。
7 结语
加强内涵建设注重创新人才培养模式， 加大体制创新和机制创新的力度，在科学明确的培养目标下构建合理的课程体系， 围绕课程设置和培养目标建设实验实训条件和双师结构师资队伍全面推进校企合作，实施工学结合的人才培养模式，发挥学校和企业各自的优势，培养出社会与市场需要的人才，是当代职业教育的迫切要求。
参考文献
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第6篇：大学兼职教师管理办法范文
论文摘要：学校教师人力资源管理是深化事业单位改革的必然要求，是提高中职学校办学水平的关键所在，也是促进教师专业发展的重要措施。
回顾我校的发展历程，应当说在推动人事管理向现代人力资源管理转变的工作上，已经取得了一定的成绩。比如:构建并逐步完善激励机制、人才流动机制、聘任机制等先进管理办法，人本理念被越来越广泛接受和实践，人力资源管理的地位有所提升等。但总的来说，现阶段仍处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段，在实施人力资源管理的过程中，仍存在一些有待解决的问题。
一、学校教师人力资源管理的主要问题
教师一直具有较高的社会地位，但是近些年，由于市场经济的冲击，教师的社会地位有所下降，这与教师长期以来待遇不高、专业化程度不高有关，也与中国社会传统的权利价值取向有关，也与中国改革开放以来一度出现的体脑倒挂、部门利益分割不均衡等现象有关。
近年来，学校不断加大教师引进力度，但教师的流失率也在增高。究其原因在于学校内部管理机制，激励机制仍不健全，缺乏吸引、留住人才的优良环境、以及专业发展方面的需求逐渐提高，现有条件不能满足个人的需求，因此造成学校的教师流失。流失方向主要以收入较高的企业和学校的行政管理岗位为主。并且流失的教师以高学历、高职称的专业对口的骨干教师为主，同时，由于相应的配套制度不健全，一些本该流出的低学历、低职称教师和一些行政人员无法流出。这种不合理的人才流动，使得“该进的进不来，该出的出不去”的现象日趋严重，造成学校教师队伍整体水平有所下降，队伍稳定性遭到破坏。
(一)人力资源管理观念
当前大多中等职业学校人事管理部门仍然叫做人事处或人事科，学校的人事工作以行政事务性工作为首要任务，人事管理是一种被动的、指令性和常规性的事务管理。由于学校对人力资源管理这一理论缺乏了解，未能意识到现代人力资源是现代职业学校最重要的资源，人员素质的高低会极大地影响到学校的发展。
(二)人力资源管理规划
人力资源规划是人力资源管理效果的核心标准，也是实现组织目标的必然选择。陕西省电子信息学校地处西北欠发达地区，信息相对闭塞，管理方式相对落后，虽然近些年来陆续定制了学校“十五”、“十一五”发展规划，但在人力资源管理方面缺乏科学性、战略性和可操作性。
(三)人力资源录用制度
从国家职教事业发展历程来看，为了解决各类职业学校师资不足，双师型教师不足问题，20世纪90年代开始，教育部、劳动和社会保障部门成立了高等职业示范院校、技师学院，培养高技能人才，来弥补职业院校师资不足的问题，但是直至目前，这种体现“职业技术加师范教育”特点的“职教师资培养基地”数量不多、基础不厚、层次不高、覆盖面不大，使职业学校“招不来人”。
(四)人力资源结构
师生比是一个衡量办学条件的参数，师生比越低意味着单位在校学生拥有的教师数量越多，学校的人力资源总量越大，但师生比过低也会导致人力资源的利用率低下，进而影响办学效益。
(五)兼职教师
兼职教师是指能够独立承担一门专业课或实践教育、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家，兼职教师主要应从企业或社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。
二、中等职业学校教师人力资源管理的措施及建议
(一)转变观念，树立管理思想
以人事分配制度改革为重点的校内管理体制改革，应破除传统观念，充分体现学校人力资源高度开放的思想，树立正确的人才价值观和不拘一格的选才观，按照公开、公平、公正的原则，努力适应社会发展和科技进步需要。
(二)做好人力资源管理的远景规划
根据中职学校的办学理念和发展定位、办学规模和战略目标，确定人员编制和岗位职数。
(三)根据规划拟订实施计划
在科学、合理的分析基础上，按照制定的中职学校人力资源管理与开发规划，拟订具体可行的实施计划。
(四)师资的录用
中等职业学校由于发展的需要存在着大量的人员缺口， 然而此时不能盲目引进，而应在开发现有的师资的前提下，以职务分析为基础，通过选择适合标准要求的相应数量的人员来填补岗位空缺，量大限度地利用人力资源。对教师的录用应坚持公开招聘原则，实行多种形式，多种途径的师资补充方式，以形成按需进入、择优聘任、公开竞争、优胜劣汰的机制。
1.科学招聘专职教师
目前，大部分中职学校在选聘教师时普遍存在的问题是:没有根据教师人力资源规划，而只是依据学校专业设置及学生数量等来招聘教师。所发出的需求信息当中缺乏详细的职务说明，导致学校招聘到部分教师与岗位不匹配。这对于学校的发展是极为不利的。学校健康发展的一个保障是招聘到优秀教师，而能否招聘到学校所需要的优秀教师很大程度上取决于两个前提:一是教师人力资源规划，二是职务说明书。
2.加快兼职教师队伍建设
中职学校不能把聘请校外兼职教师作为发展中职教育的权益之计，而应该作为一项策略来抓。一方面抓住产业结构调整和企业兼并重组的有利时机，积极从企业引进一些专业基础扎实，有丰富时间经验或操作技能，而且熟悉本地区、本单位情况、具备教师基本条件的专业技术人员和管理人员来校担任兼职教师或实习指导教师。
参考文献
[1]廖泉文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社，2001.
[2]刘欣，李梅.面向新世纪的人力资源改革[J].重庆工商大学学报，2007，(4).
第7篇：大学兼职教师管理办法范文
领导重视，常抓不懈，是搞好档案专业教育的关键。2003年以来，省档案局为了加强档案干部培训工作，把档案干部的资格培训列入了全省档案工作目标管理考核的内容，作为一项目标管理的硬性任务，下达给各市、州、地，要求如期完成，年终检查评比，使档案干部的培训工作从组织上、管理上得到进一步落实。
搞好协调，联合办学
1992年以来，省局与省人事厅商定，省人事厅把档案干部的培训工作作为全省人事工作的内容之一，全省统一安排档案干部的岗位培训工作，每年与省档案局联合发文，对档案干部岗位培训的对象、学习内容、时间安排、考核办法、结业事项等提出要求，两家共同钤印，共同颁发岗位培训资格证书。2002年，省人事厅和省档案局联合发出《甘肃省档案人员持证上岗暂行规定的通知》，对在全省档案工作岗位的人员实行资格认定、持证上岗制度，既坚持了档案干部的岗位培训工作，又强化了档案干部队伍的管理工作，有效地促进了档案干部政治素质和专业素质的提高。由于实行了档案人员持证上岗制度，各级档案部门和企事业单位都十分重视档案人员的资格培训工作，积极为省局选送学员。一些企事业单位把有无档案工作岗位资格证书作为本人是否上岗的依据，极大地推动了岗位培训工作的开展。
为了加强档案干部的继续教育工作，2000年，甘肃省档案局和甘肃省人事厅联合下发了《甘肃省档案专业技术人员继续教育实施办法》，省局每年都安排档案专业技术人员的继续教育工作，学习《电子文件与档案管理》、《档案信息化建设实务》等新理论、新知识、新技术，使档案专业技术人员知识得到不断更新。去年省人事厅又批准省档案局为甘肃省专业技术人员继续教育基地，使档案专业技术人员的继续教育工作走向了规范化、正规化和科学化的轨道。与此同时，甘肃省档案局还十分重视学历教育，先后与兰州大学、西北师范大学、甘肃联合大学等院校联合举办档案专业大专班，培养档案专业大专毕业生1769名；还开办了甘肃档案学校，培养档案专业中专毕业生1500多名；与甘肃省自学考试办公室联合，在全省开考了档案学专业（独立本科段），已毕业档案专业本科大学生13名，目前，还有20余名档案专业本科段的学员在读。经过10多年的努力，全省档案干部的文化结构和知识结构有了显著的变化，大专以上文化程度由原来的28．87％增长到65．72％，增长了36．85个百分点，有效地改善了全省档案干部队伍的知识结构和专业结构。
选好教师， 更新教材
改革开放以来，我国政治体制、经济体制的改革不断深化，国民经济的发展取得了举世瞩目的成就。档案工作的管理体制、管理模式、管理方法也随着形势的发展发生了很大的变化，档案业务工作的范围、内容、门类不断扩展，档案工作服务机制在不断创新，档案工作改革在不断深化。档案教育工作要适应新情况的变化，就要与时俱进，不断创新，大胆改革。为此，加强师资队伍建设刻不容缓，采取送出去，请进来的办法，不断用新的理论、新的知识武装教师，努力提高师资队伍的质量。先后有5人次参加过国家档案局组织的师资培训班，请兄弟单位的专家、教授到省档案局举办的培训班授课。同时，根据《甘肃省档案专业兼职教师管理办法》聘任了9名兼职教师，作为档案干部培训班的兼职教师，被聘任的兼职教师，都具有大学本科以上文化程度，有不少是中国人民大学档案学院、吉林大学历史档案系的毕业生，有效地保证了教学质量；另一方面，由于档案事业改革的形势发展很快，原有的教材内容、教学观点已不能适应已经变化了的形势，为此，科教处的同志对照全国各省市编印的五六种教材，从中选优，挑选适应新形势发展需要的教材。从2002年开始，全省档案干部岗位资格培训班选用湖南省档案局编印的《现代档案学理论与应用》，受到老师和学员的好评；同时，还根据工作需要，在岗位资格培训班适时增加了《归档文件整理规则》、《中华人民共和国行政许可法》等内容的学习，使学员们学而不厌，常学常新。在继续教育工作中，先后选用档案出版社出版的《中华人民共和国档案法》、《中华人民共和国档案法实施办法》、《档案信息化建设导论》、《档案信息化建设实务》以及上海百家出版社出版的《电子文件与档案管理》等教材，使教材的更新度尽量适应新形势发展的需要。使广大干部通过档案继续教育的培训，真正用新理论、新知识、新技术武装起来，真正学到档案学理论的前沿科学知识。
第8篇：大学兼职教师管理办法范文
（河北科技师范学院 河北 秦皇岛 066004）
摘要：对中职学校教师队伍的年龄结构、职称结构、类型结构、学历结构等进行分析，发现师资队伍建设中存在高学历层次教师偏少、专业课教师与实习指导教师数量不足、专兼职教师比例不合理等问题。在分析现状的基础上，提出健全兼职教师聘任机制，完善实习指导教师管理，开展在职教师培训，提高教师综合素质等中职学校教师队伍建设的建议。
关键词 ：中职学校；师资队伍；结构变化；建设
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）09-0011-04
近年来，中职学校招生数量呈现不断下降的趋势。面对中职学校招生难的趋势，增加中职学校的吸引力，提高中职学校的认可度与中职学校的教育质量迫在眉睫，而教育质量的提高在很大程度上取决于师资队伍的质量。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010—2020年）》指出要注重教师队伍建设，增加“双师型”教师数量，造就综合素质较高的专业化教师队伍。《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》强调为中职学校教师提供接受继续教育的条件，促进中职学校教师的专业化发展。
中职学校师资队伍结构变化总体情况分析
（一）教师年龄结构较为合理，基本呈现梯队结构
年龄结构反映了中职学校教师队伍的活力和发展潜力，其结构的合理性直接关系到中职学校发展和教学质量的提高。一般来说，学校老、中、青教师的理想年龄结构比例为2∶5∶3。依据《中国教育统计年鉴》的统计结果，我国中职学校专任教师年龄结构布局较为合理，基本上形成了教师年龄的梯队结构。2005—2012年，青年教师占专任教师比重呈现下降趋势，到2012年达到42.79%。伴随着青年教师比例的下降，具有丰富经验的中年教师所占比例呈现上升的趋势，到2012年达到54.57%，大于当年青年教师的比重。2005年老年教师占专任教师的比例为3.55%，之后呈持续下降趋势，到2012年下降到占2.64%。可见，近年来中职学校专任教师基本以中、青年教师为主，老年教师比重较小，以后可能延续这一趋势，如表1所示。
本研究把35~55岁的教师定义为中年教师。
（二）教师的职称结构不尽合理，具有高级职称的专任教师偏少
从下页表2中等职业学校专任教师职称统计情况可以得出，2005—2012年，拥有正高级职称的教师占专任教师总量的比重均在0.80%以下，并呈现下降趋势（2011年除外，2011年拥有正高级职称的专任教师所占比例为0.71%，小幅度回升）。拥有副高级职称的专任教师所占比例呈现上升趋势，拥有中级职称的专任教师比例相对稳定，从2005年到2012年，比例均在40%左右。拥有初级职称的教师比例也呈现持续下降趋势，2005年拥有初级职称的教师所占比例为32.56%，到2012年下降到28.05%。未定职称的教师比例相对稳定，从2005年到2012年均在8%左右。拥有正高级职称的专任教师比例下降是由于国家对于中职教师职称评定提出了严格的要求，包括毕业学历、毕业年限、发表科研论文的数量等标准。总体来看，我国中职学校专任教师职称结构不尽合理。
（三）教师类型结构相对稳定，专业课教师与实习指导教师数量偏少
一个运行良好的中职学校，必定拥有类型结构稳定的教师队伍，即文化基础课教师、专业课教师、实习指导教师在总数量上达标，相互比例适中，这也是保证中职教育质量的重要条件。专业课教师是保证中职学校教育质量的根本，如果专业课教师数量不足，将严重影响教育质量及其专业的生存与发展。实习指导教师是指导学生实践操作，培养学生实际操作技能的指导者，实习指导教师的数量和质量将直接影响到毕业生的质量，这要求实习指导教师不仅要掌握本专业的全部内容，更要有娴熟的操作技能。教育部2001年11月印发的《关于“十五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“专业课教师在教师总量中的比例达到60%左右，每个专业至少应有3～5名专业课教师。”2005—2012年中职学校教师类型结构情况见图1。
从统计数据得知，2005—2012年，中职学校专业课教师占专任教师比例呈上升趋势，而文化基础课教师所占专任教师比例呈下降趋势。到2012年，专业课教师在教师总数中占53.69%，距离《意见》对中职学校专业课教师比例的要求还有一定差距。由于对实习指导教师的要求严格等原因，2005—2012年，实习指导教师占专任教师总数的比例偏低，稳定在0.3%左右。
（四）专兼职教师队伍稳步发展，但兼职教师队伍发展缓慢
教育部、财政部在《关于实施中职学校教师素质提高计划意见》中就提高教师素质做出了明确的规定，提出加强兼职教师队伍建设，选聘高级技术人员兼职任教，进一步优化教师队伍的素质结构。专任教师与兼职教师比例适中对于真正实现校企合作，充分利用和整合教学资源，达到学校与企业双赢具有重要意义。2005—2012年中职学校专兼教师结构情况见图2。
由图2可知，中职学校教职工总数呈上升趋势，兼职教师所占比例与专任教师所占比例基本呈上升趋势。但由于兼职教师选聘难度以及管理难度较大、工资待遇较低等原因，兼职教师所占比例上升缓慢，2005年仅为8.47%，到2012年占教职工总数的10.37%。专任教师作为中职学校教师队伍的主干部分，在2005年至2012年间，专任教师比例呈上升趋势，2005年占教职工总数的60.60%，到2012年，达到教职工总数的66.55%，上升了6个百分点。
（五）中职学校教师学历水平总体偏低，具有高学历的教师偏少
教师学历达标率在一定程度上反映了中职学校教师的总体质量。随着高等教育的快速发展，中职教育要求不断提高具有硕士学位的教师的比重，这也是评价中职学校师资水平的重要指标之一。
由表3得知，无论是兼职教师还是专任教师拥有硕士及以上学历的教师所占比重偏小，但基本呈上升趋势，兼职教师从2004年的4.87%上升到2012年的7.77%，专任教师到2012年达到5.15%；拥有本科学历的教师是中职学校教师的主体部分，到2012年，具有本科学历的兼职教师达到71.51%，具有本科学历的专任教师达到81.80%；具有专科学历的兼职教师所占比重呈下降趋势，由于兼职教师相比专任教师稳定性较差，2009年、2010年小幅度回落。具有专科学历的专任教师呈直线下降趋势，在2004年至2012年期间，下降了15个百分点；具有高中及以下学历的兼职教师在2004年至2008年期间呈下降趋势。由于近年来对兼职教师聘任要求的变化，重视兼职教师的实践经验，聘任部分拥有工作经验和熟练技术的技术工人，2008年之后小幅度回升，但所占比重较小，到2012年达1.50%。具有高中及以下学历的专任教师呈直线下降趋势，到2012年仅占教职工总数的0.60%。
中职学校师资队伍建设存在的问题及成因
（一）教师结构不尽合理
一是职称结构失调。通过上述分析发现，到2012年，具有正高级职称的专任教师占0.59%，具有副高级职称的专任教师占22.39%，具有中级职称者占40.57%，具有中级以下职称者占36.46%。具有高级职称的专任教师比例太小，具有中级以下职称的专任教师比例过高，这说明中职学校普遍缺少专业骨干教师和学科带头人，不利于中职学校的长远发展。二是具有高学历的教师数量少，学历水平总体偏低。表3显示，虽然在2004年至2012年间，中职学校教师学历不断提高，但无论是兼职教师还是专任教师，拥有硕士及以上学历的教师所占比重偏少，到2012年，拥有硕士及以上学历的兼职教师达到7.77%，拥有硕士及以上学历的专任教师仅占5.15%。可见，我国中职学校中不论是兼职教师还是专任教师，都是以本科学历者为主，缺乏高学历的教师，甚至部分教师学历不达标。
（二）专业课教师数量不够，特别是实习指导教师亟待增加
专业课教师的数量是保证中职学校专业发展和教育质量的必备条件。根据教育部加强中职学校教师队伍建设的文件规定，目前很多学校专业课教师数量不足。但不少学校却盲目招生，无奈之下，有的从社会上聘请一些没有教学经验的人来代课，有的则由文化课教师任教。除此之外，还存在文化课教师与专业课教师比例不协调、文化课教师比例过大等问题。相对于文化课、专业课教师而言，实习指导教师数量较少，从2005年至2012年，实习指导教师占专任教师比例偏低，稳定在0.3%左右。这主要是由于对实习指导教师的要求严格，不仅要具备专业知识和操作技能，还要适应生产技术的不断发展，懂得如何开展教学。除此之外，实习指导教师还存在管理困难等问题。这都造成了目前中职学校实习指导教师数量过少、比例偏低的现状。
（三）兼职教师数量不足，学历偏低
中职教育是为社会培养一线技能型人才的教育，应建立专任教师与兼职教师相结合的师资队伍，这样才能真正使职业教育服务于社会，紧密联系企业、产业的需求。《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“到2015年，专任教师中兼职教师的比例占到30%，全国中等职业学校专兼职教师总量达到135万人左右”。建设熟悉生产一线、掌握最新技术的兼职教师队伍能充分利用社会资源，使兼职教师与专职教师优势互补，弥补部分专任教师实践动手能力不足的缺陷。但是，由于兼职教师聘任制度不健全、管理难度大等原因，我国中职学校兼职教师存在数量不足、学历偏低等问题。
关于中职学校师资队伍建设的建议
（一）健全兼职教师聘任机制，壮大兼职教师队伍
教育部等三部委联合颁布和实施的《职业学校兼职教师管理办法》对职业学校兼职教师任职资格、聘任程序、专业身份、权益保障、经费来源、企事业单位职责等进行了明确规定，把职业学校聘请兼职教师与校企合作有效地统一起来，通过聘请兼职教师促进职业学校和企业建立紧密合作的关系。采取有效措施吸收企业中具有丰富实践经验的高级技术工人，经过教育教学方面的短期培训使其具有从事中职学校教育教学的能力，把企业作为学校教师队伍的重要培养基地之一，打造高素质的职教师资队伍。而如何吸引企业中的高级技术工人从事职业教育呢？首先，可以聘任企业高级技术工人作为兼职教师承担中职学校的教学工作，享受学校教师应有的福利待遇；其次，学校可与企业建立起长期合作的关系，共同培养企业所需要的人才，调动企业参与学校教育的积极性，为学校提供高素质的职教师资；再次，可对从企业聘请的兼职教师实行多元化的激励机制，在科学考评的基础上对兼职教师实行效率优先、优劳优酬的激励原则。例如，提高兼职教师的薪金及福利待遇；允许具备条件的兼职教师参加学校教师的职称评定；适时开展一些娱乐活动、交流会，及时给予兼职教师心理上、情感上的认同和接受，调动他们工作积极性等。
（二）加强实习指导教师队伍建设，完善实习指导教师管理
实习指导教师是我国职业教育师资队伍的重要组成部分，对职业教育质量有重要影响。实习指导教师不仅要具备专业知识和操作技能，还要适应生产技术的不断发展，更要懂得如何开展教学，实习指导教师培养是专业可持续发展的关键，实习指导教师队伍建设水平决定着职业学校专业建设的水平。为此，必须加强实习指导教师队伍建设。首先，要建立实习指导教师激励机制，包括思想上的激励和物质上的激励。思想上，可以通过思想教育促进实习指导教师对工作的热爱与激情，鼓励其不断提高自身专业素质；物质上，可以提高实习指导教师的待遇水平，增加实习指导教师这一岗位的吸引力。例如，把实习指导工作作为年终评优的硬件之一，把实践教学质量作为教师晋升、评优的依据，并与教师的薪金挂钩。其次，应对实习指导教师实行岗前培训制度，严把实习指导教师入口关，确保实习指导教师具备合格的业务水平和理论素养，胜任实习指导工作，在提高数量的同时保证实习指导教师的质量。再次，要完善实习指导教师定期考核与培训制度，对实习指导教师进行定时考核，对业务水平及理论素养不达标的实习指导教师加强培训，确保实习指导教师能与时俱进，不断提高自身的专业水平。
（三）完善教师职称评定标准，优化教师职称结构
中职学校教师职称评定必须具有职业教育特色，体现中职学校教师工作岗位特点及要求。教师职称评定标准应包含教师能力、业绩等众多方面，而每一方面的比重也应有所不同。为了突出职业教育的特点，在完善标准时可以考虑教师的类型：专业课教师要较多考虑其专业实践情况，文化课教师则较多考虑其调研情况，而实习指导教师则要多考虑其实习教学质量。总之，教师职称评定标准应多元化，同时又有所侧重，使教师职称晋升名副其实，优化教师的职称结构。
（四）加强教师培训工作，提高教师整体素质
针对目前我国中职学校教师的学历层次有待于进一步提高的实际，必须保证职教师资队伍培训工作的顺利进行。职业教育在对职教师资的培训提高上应从职业教育实际情况和教学工作实际需要出发，采取多种形式和多种渠道，实行脱产培训与在职培训相结合，长期培训与短期培训相结合，提高学历与提高专业水平相结合，提高专业理论水平与提高实践技能相结合。根据中职学校教师的专业结构、学历结构等情况，开展不同层次的培训。对学历未达标的教师抓紧学历补偿教育，可以通过专接本、自学考试等形式，提高学历达标率。同时，鼓励教师进一步提高学历层次，攻读相关专业的硕士学位，在提高学历层次的同时，完善更新自身的知识储备。
参考文献：
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[2]孙雅玲．中职实习指导教师应具备的基本素质[J]．机械职业教育，2009（8）：20-21．
[3]齐福全．中等职业学校实习指导教师成长途径的探索[J]．辽宁教育行政学院学报，2008（4）：35-37．
第9篇：大学兼职教师管理办法范文
马箫（1984-），重庆商务职业学院，讲师，陕西咸阳人。
摘要：应用技术大学培养的人才是为了更好的适应产业转型升级和公共服务发展需要，培养的是的高层次技术技能人才，这类高校的“双师型”教师不是传统意义的“双师型”，是要符合本科层次教学能力的应用技术大学“双师型”教师，如何适应应用技术大学的人才培养模式和培养目标“双师型”师资队伍的建设是现阶段迫切需要亟待研究的。
关键词：应用技术大学；双师型；教师
党的十报告指出，经过一个五年建设周期的努力，“创新型国家建设成效显著”，十八届三中全会《决定》指出：创新高校人才培养机制，促进高校办出特色争创一流。地方本科高校转型发展，建立应用技术大学顺势而为、应运而生。高等院校发展受到社会、经济、科技等多种因素的制约。而不同类型的高等院校如何在高等教育系统内科学、合理地找到自身定位、获得发展空间，从而满足社会、经济发展对不同类型人才的需求，是高等院校存在与发展的基本诉求。作为高等教育系统多样化发展的型例，应用技术大学的提出是应时、应需而生的。i
应用技术型本科大学是以培养适应企业需求的应用型人才为目标，它并不是简单的高职教育升级版，是一种大学的新的分类。这种类型的学校培养的大学生是可以毕业后直接在企业开展工作，企业可以直接使用的各类人才。这种人才拥有较为熟练的技术与素质能力，减少了企业前期的许多培训，深受企业、行业欢迎的。
目前国内的研究提到“双师型”教师，主要针对于高职院校的“双师型”教师，本文探讨的是应用技术大学“双师型”。应用技术大学可以作为支撑地方产业升级、技术进步和社会管理创新的重要环节。社会对于即懂理论，又有实践，既可以传道授业，又可以参与研究生产的“双师型”教师的需要是非常大的。要真正做好让地方本科院校成功转型为应用技术型大学，打通人才培养的立交桥，就要把好“修桥人”的关口，最重要的一个环节就是师资，构建符合应用技术大学的“双师型”教师队伍关键，也是重点和难点。
一、应用技术大学需要什么样“双师型“教师
应用技术大学是为了更好贯彻党的教育方针，以培养产业转型升级和公共服务发展需要的高层次技术技能人才为主要目标的高校，这类高校是要以推进产教融合、校企合作为主要途径，利用学校与企业各自的条件与行业优势，强化专业理论与实践相结合，培养出专业理论知识与专业技术和技能兼备的又能够解决实际问题能力的高素质技术人才。因而，这类高校的“双师型”教师是不能等同于我们传统所指的“双师型”教师，它是有自身具体特点的。
（一）“双师型”教师内涵
目前国内文献中所讲的“双师型”教师普遍主要指的是高职院校的“双师型”，是指具有专业理论知识，同时又兼备与专业相结合的实践和应用能力。可以认为就是学校要把学生培养成什么样的专业人员，而教师本身就应该是这样的专业人士。本文所指的“双师型”是比一般普通高职院校层次更高，条件要求更高具有本科层次教学教研能力的应用技术大学“双师型”教师。
（二）应用技术大学“双师型”教师的能力要求
1.“双师型”教师应具备教师的基本能力和素质
应用技术大学的“双师型”应该具有良好的政治思想素质和品质，具有一定良好的职业道德修养，良好的教育教学能力、身心素质、创新意识、先进的教学理念与教育视角、丰厚的文化素养等。
2.较长的工作专业实践经历是关键
以世界上应用科技大学办理最好的国家德国为例，为了保证学生的实践能力得到培养，德国应用科技大学对教师实践能力要求很高，他们必须在研究和开发等方面有至少 5 年以上的实际工作经历。事实上，德国应用科技大学的教师绝大多数都有，10 年以上的实际工作经历，他们取得教授头衔通常在 35～42 岁之间。ii德国应用科技大学的教师是具备学术、科研、实践等多种能力和精力的复合型教师。
3.有深度的专业理论知识基础
拥有专业、时间长的实践经历是必备的关键，但是并不代表应用技术大学的老师就不需要理论，理论是技术的支撑。德国的应用技术大学的教学目标不仅仅限于专业职业方面的领域，还要了解其他相关领域知识，其目的是使学生掌握较宽较多的基础理论以及技能，以满足适应职业领域中不断出现的新技术。应用技术大学都是以专业应用为导向展开的教学活动及组织形式，其目的就是为了满足职业教育教学实践的需要。同样以德国应用科技大学为例。“双师型”老师大多拥有博士学历，硕士研究生是最低要求。目前在我国许多地方本科高校在教师学历程度上虽然有很大提升，但是要达到这个标准很难，有理论没经验，有经验的没学历的情况非常普遍。
4.具备良好的教学传授转化能力
具备良好的教学传授转化能力是任何教师都应该具备的。应用技术大学的教师面对的学生，是具有本科水平，又需要有实践能力的学生。因此应该具备更高的要求，仅要求优化课程结构，使专业理论课程与实践课程达到一体化，还要确保理论教学与实践教学的统一性。在教学过程中，既能可以循序渐进、深入浅出地传授理论知识，又能传授熟练的操作和技能。iii他们需要把自身的理论知识、行业经验转化为教学能力。
5.能与生产现实相结合的科研能力
许多人会产生误区，即认为应用技术大学只是高职教育的升级版，老师是不需要做好科研的。这是一种非常错误的观点，应用技术大学是一种新的高等教育层次分类，这类高校仍然需要很强的科研能力，他们的科研是要与实际接轨，要落地，要融入到教学和生产过程中去的。教师积极进行有关本专业的科研活动，这将会提高专业的理论知识，可以引导学生学会学习，培育与提高学生创新能力与实践能力。另外，应用技术大学还应该以职业应用为方向开展相关的科研及开发工作。
6.有很强的市场创新能力
应用技术大学的“双师型”教师，不仅要做好教学工作，而且能够与企业展开合作，能够投入社会生产，并且能与时俱进地参与到一些产品技术的研发和推广工作。德国的应用科学大学鼓励教授不仅从事教育教学活动，还应该参与一些专业行业的市场生产活动。学校还鼓励教授们开的公司或者事务所入驻学校，享受一定的优惠政策，有点类似于我国的产业孵化基地。从德国的应用科技大学职业经验可以看到，教师只有过去的社会企业实践经历是不够的，还应该与时俱进地不断实践。这样才能够满足行业技术不断发展的要求。教师只有参与到行业专业的新产品、新技术、新方法的研发、利用和推广，才能在教学上满足社会、学生的需要。
二、应用技术大学的“双师型”教师队伍的建设途径
要建成有中国特色的应用技术大学，通过应用技术大学的建立，培养高技术技能人才为目标，就必须要有应用技术大学改革教师聘任制度和评价管理办法，培养建成应用技术大学所需要的“双师型”教师队伍。
1.应增强政府相关政策的支持力度
应用技术大学要成功发展，地方本科高校要成功转型，政府的支持和扶持尤为关键的。应用技术大学“双师型”的建立需要政府从政策上给与大力支持，不仅需要教育部门的支持，还需要人社部、国资委、企业等多方面的参与，科研、医疗、文化、体育等全面共建共享，只有通过全盘的政策，给予学校支持，才能真正达到如国外高校要求的应用技术所需要的人才队伍。德国“双师型”教师是一个社会地位和工资收入较高的职业，其身份等同于公务员，他们的法律地位是由各州的公务员法决定的。iv
2.制定专门教师资格准入制度
教师资格准入制度是成为高校教师的重要保障，也是每个老师必须取得的资格。应用技术大学作为一种新型分类的大学，针对这类高校的具体特点，应着重在教师资格准入上形成科学合理的“双师型”教师资格，通过制度去规范老师的“进口”，通过资格准入制度使用教师进入学校后能够适应应用技术型大学的教学和科研需要。
3.制定严格符合实际的招聘方式
应用技术大学教师的招聘应该要符合此类高校的实际，除了采取传统的一通过笔试、面试、试讲等方式来进行遴选，应该从应用技术大学的人才培养目标出发，通过起专业实践能力的测试，测试也不能仅局限于学校人员的测试，还可以邀企业、行业的专家展开测评，请学生实际感受专业教师的教学，通过这样的方式将更好选择出符合需要的教师。
4.完善培养方式，有针对性改进培养方式
应用技术大学主要是由地方本科高校转型发展而成，这类高校师资队伍普遍师资队伍高，学历人才少，博士比率不高。应用技术大学可以通过广泛全员参与培训，其中包括一部分老师校外提升，校外提升包括其他学校提升，企业培训，海外提升等，如重庆科技学院就投入了大量师资外培费用，用五年时间外送100名老师去欧洲、美洲等发达国家的对口优秀大学或大型企业培训学习，师资队伍国际化明显提升，同时给予提升学历的教师许多政策优惠，学校许多人都得到了培养。学校还有针对性的提出了青年教师“三种经历”，规定教师要到企业一线、生产实践去现场顶岗，从学历、经历上全方面培养教师。
5.加强引进力度，拓宽教师来源渠道
应用技术大学不同于传统的研究型大学，它所需要的教师是需要理论知识和实践经历都很丰富的老师。学校除了依靠自身培养、从不同高校选拔高学历的人才外，要进一步寻找其他教师的来源渠道。从企业或相关行业技术部门引进专家、专业技术人才，将这些经验丰富、懂技术又具备管理教学能力专家送到教学一线，可以迅速改变师资队伍结构，充实师资队伍，进一步提升教师队伍综合素质。同时，引进的专业技术人才、专家应具有相关专业的文化理论知识，引进后还需要再进行教师岗位培训，取得教师任职资格后才可上岗。
6.采取多种形式，扩大兼职教师比例
应用技术大学的培养目标就是要与产业链对接，要与企业、行业深度融合，要让学生能直接对接到产业链的每一端，单凭学校的教学是不够的，要与时俱进了解企业所需，培养的学生能为企业解决问题，另一方面要定期有企业和生产一线的人来学校传递新的东西，采取灵活多样的形式聘请兼职教师就可以更好地解决这个问题。应用技术大学可以可通过客座、灵活教学、定期来校等多种方式聘请企事业单位有经验、有精力的专家、技术能手来校做兼职教师，选择的时候不仅局限于生产一线，还可以在生产管理、生产保障等多种岗位聘请。
聘用兼职教师既节约教育成本，提高办学效益，又可以提高教学水平，保证人才培养质量。应用技术大学在聘请校外教师最大问题便是工资多少的问题。大多数企业人员都是单位骨干、中坚分子，如果过多用于校内教学，收入会受到影响，应该合理善用国家级地方拨款，给予专项资金用于聘请校外教师，同时注重在精神层面奖励、科研帮助等方面假打力度，进一步吸引校外人员来校兼职。
聘用兼职教师是改善学校教师队伍结构、加强实践教学环节的有效途径。引进的兼职教师将生产、科研第一线的新技术、新方法等信息带入学校，带入课堂。同时，兼职教师和学校专业教师一起进行教学教研活动，可以有效促进一些专业教师向“双师型”教师转化。重庆科技学院为了更好吸引兼职教师来校教学、鼓励各二级学院采取多种方式来校指导，在人、财、物上给予多方面的政策，吸引许多校外专家、技术能人如来校指导实验、设计，不仅局限于技术型指导，同时在安全生产管理、管理心理等多方面开展对兼职教师的聘用。
7.善用绩效工作政策，形成良好的激励机制
应用技术大学大多是地方本科院校，普遍都在开展绩效工作改革，可以以此为契机，通过善用绩效工作政策，形成科学合理的激励机制。如可以采取除学历以外，具有其他生产专业技术资格或者参加专业实践的老师给予一定的津贴补贴。合理制定工作量计算规则，工作量的计算要不同于以外，不仅仅局限于上理论课时、对于实验课、课程指导、生产实习指导应该有一定倾斜，激发调动教师工作的积极性、主动性和创造性。
总而言之，经验告诉我们，提高“双师型”教师的待遇与地位，才能稳定这支师资队伍，提高他们的吸引力、凝聚力和向心力。加大“双师型”教师的考核力度，有效促进教师的转变和提升。故制定有效的激励机制，激发“双师型”教师教学热情、工作激情，以及参加实践锻炼的积极性。学校方面应该考虑教师去企业事业单位实践锻炼，应给予一定补助或在晋升职称、津贴补助等方面给予相对优惠的政策；制定符合应用技术大学教育特色的专业技术职称评聘管理办法，以促进“双师型”师资队伍的建设。
8.支持高校自主职称评审，加强对“双师型”教师倾斜
应鼓励应用技术大学开展高级职称教师评审，这类大学对于“双师型”教师的比例应该达到教师数的50%以上，对于它们应该分类指导，特别是对于高级职称教师的职称评定不能够单纯的按照传统的科研、论文考核，应该支持高校，下放高级职称评审权给予应用技术大学，应用技术大学可以结合自身情况，加入生产实践、生产指导、发明等考核要素，加强对“双师型”教师的倾斜，通过职称评审良性引导教师，同事还可以通过政府谢帖，对于企业来校兼职教师，在企业的职称评定、考核、晋升上给予倾斜。德国在教授的聘任上就非常值得我们借鉴，在德国应用科技大学教授承担更多第一线教学任务，在科研上需要花费的时间相对比较少。应用科学大学教授的工作重点是把自己在实践中获得的经验和知识传授给学生。
9.加强校企合作，发挥教师在行业技术中心作用
应用技术大学要积极融入以企业为主题的区域体系，通过深度的合作，促进技术的转变。要达到这样的目的，就需要学校教师更好的参与企业的发展，可以通过技术、科研等深度合作，即能促进企业发展，又能转化研究成果，加强校企合作深度，最终学校与企业双方都可以更好地发挥自己的优势，打造出所需要的“双师型”教师。将从理论到实践进行深入研究，一方面通过企业与学校双赢的局势，形成校企合作联盟，另一方面借鉴国外先进的办学理念与经验。如德国应用技术大学的经验，加强教师自身建设，在提高教学质量和职业培训能力的同时，还应努力提高科研能力水平和技术服务水平，形成服务企业的特色项目和行业优势，拓宽校企合作的平台。
为了适应国家和区域经济社会发展的需要，为了满足学生发展的需要，也为了学校自身特色发展、持续发展的需要，应用技术型大学迫切需要通过强化“双师”素质意识、拓宽引进“双师型”教师的渠道、加强企业行业的合作、建立稳定双赢的培养平台等途径，打造高水平高要求的“双师型”师资队伍。总之，应用技术型大学“双师型”教师团队建设关系到一些地方型本科院校转型、生存与可持续发展，必须十分重视。（作者单位：1.重庆科技学院；2.重庆商务职业学院）
本文章为重庆市高等教育学会2013-2014年高等教育科学研究课题《应用技术型本科大学“双师型”教师队伍建设研究》成果（编号：CQGJ13C323）
参考文献：
[1]夏建国，《生态位视角下中国应用技术大学的发展》选自《职业技术教育》2013年第25期
[2]张翠琴 周 谊《德国应用科技大学探析》选自《教育研究》2007年10期
[3]钟小斐《对应用型本科院校“双师型”师资队伍建设的思考》，选自2008年12期《宁波工程学院》。
