学校教职工考核方案精选(九篇)

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第1篇：学校教职工考核方案范文

一、指导思想

以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全校教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。

三、实施对象

全校正式在编在岗教师。

四、绩效考核内容及量化计分办法

考核共计100分，内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。

1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，旷工1天扣5分，签到、签退缺一次扣0.1分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内，签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。

2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

各学校(单位)要合理安排教职工的工作量，各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。

3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、上、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核制定相应的细则。

根据《东流镇中心学校教师履行岗位职责情况考核标准》，我校的教育教学过程考核分教学常规和教研活动按3:1的比例计算，即教学常规30分、教研活动10分。2019年考核分按中心学校两次考核结果按比例计算。具体计算方法为：

教学常规得分=学期教学常规考核分/40×30

教研活动得分=学期教研活动考核分/30×10

对于男年满55周岁、女年满50周岁教师的教研考核分，中心学校将依据其对学校教研活动的参与情况酌情赋分。

4.教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由学校(单位)依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。幼儿园教师教育教学实绩根据幼儿教育的特点，从安全管理、活动成果、学额巩固三个方面考核，其中活动成果展示为10分、安全管理和学额巩固10分。

专任教师的教学业绩考核分依据中心学校教学质量考核结果按比例赋分。考虑少数学校教师接课的矛盾，对接别的教师课程的教师考试成绩达不到全镇均分，可按进步值赋分，凡通过一个学期教学比上学期进步2位的可视为达到全镇均分参加考核。极少数接班的教师尽管进步值没有上升，但其所教学科与全镇均分的距离值明显缩小，计算考核分时可上升一个档次。

非教学人员的教学业绩考核为：中心学校根据各个不同岗位的工作性质及完成工作目标情况赋10分;校长办公会议组成人员对非教学人员从德、能、勤、绩、廉五个方面进行测评，满分10分。

5.在师德师风方面，违反《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《池州市中小学教师十不准》、《东至县中小学教师队伍建设与管理暂行办法》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡受到通报批评、警告、记过、记大过及记大过等次以上处分的，分别扣除当年绩效考核得分的20%、30%、80%、100%。

6、有下列情形之一的，可享受本学校绩效工资的平均值(扣除班主任津贴后的平均值)：

(1)在中心学校担任督导员以及专职总支书记、副书记、专职工会主席;离退休不远由组织安排休息的。

(2)挂职、抽调中心工作的。

7、男教师年满58周岁、女教师年满53周岁，由组织安排休息的，享受绩效工资人均值的80%。由组织安排休息的教师不允许到私立学校任教，否则按规定扣除本人的所有工资及津补贴。

8、有下列情形之一的，不参与本校奖励性绩效工资分配：

(1)一学期累计旷工达5个工作日及以上的、病事假累计超过2个月的;

(2)一学期非组织安排脱产学习两个月以上的;

(3)停发工资的。

五、奖励性绩效工资的分配

1、教职工奖励性绩效工资的分配

教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：

全校绩效补贴总额

------------------- ×教职工个人绩效考核得分

全校绩效考核得分总和

=教职工个人绩效工资额

2、班主任津贴的分配

班主任津贴(全年按10个月计)标准根据基数和学生数设定：小学每月基数为30元，累加每生每月0.5元，小学班主任月津贴不得超过60元。班主任津贴在全校绩效工资总额中扣除。班主任津贴依据中心学校考核结果按得分率发放。

按班额月发放标准×考核得分÷100=班主任个人月津贴

六、绩效工资发放形式

义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资于每年12月份上报考核方案和考核分配结果，由县教育局审核后报县财政局，通过个人账户直接划拨到教职工个人工资卡上。

七、考核工作的组织领导与监督

1、学校要根据以上考核办法完善具体考评细则，考评方案(细则)必须在经过职代会或职工全会讨论通过(有三分之二以上的与会人员到会，且得到到会人员半数以上人员同意。考评方案(细则)一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案(细则)有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评方案(细则)报县教育局审批备案后方可组织实施。考评的各项得分必须有原始依据印证。符合规范程序的，予以审批绩效工资分配数额明细和方案;不符合规定程序，在教职工中引起强烈反响的，不予以审批。

2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各校考核工作领导小组必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

3、中心学校成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责考核分配具体实施工作。其组成人员如下：

组 长：

副组长：

成 员：

领导小组下设办公室

4、考核分配工作领导小组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

八、纪律要求

1、实行本办法后，各学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派，不得违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。

第2篇：学校教职工考核方案范文

根据《关于推进中小学教师县管校聘管理改革的指导意见》##教师发〔2015〕2号文和##经济开发区管理委员会印发《临沂##经济开发区管理委员会办公室关于进一步加强中小学教师队伍建设的有关意见》##办发

[2016]

11号文的通知，结合我校实际，特制定以下竞聘上岗实施方案。

一、工作目标

实施教师全员聘任制，优化师资结构，调动教职工积极性、创造性，逐步实行“县管编制总数，学校按岗竞聘”人事管理机制。

二、竞聘原则

（一）坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则。

（二）坚持以德为先、能力为重、注重实绩的原则。

（三）坚持公开、公平、择优的原则。

三、竞聘对象

截止2017年12月31日前未到龄退休的在编在岗教职工。

四、竞聘基本条件

（一）遵守国家法律和校纪校规，具有良好师德。

（二）身体健康，能坚持正常工作，服从安排，完成岗位职责和任务。

（三）教师应具备相应教师资格证和规定学历。

（四）上年年度考核结果为合格及以上。

五、竞聘方式

竞聘上岗以学校为单位，按校内竞岗、片区内竞岗、跨片区学校竞岗顺序逐级进行。

校内竞岗实行校长负责制，中心小学指导各完全小学组织实施。

六、竞聘程序

（一）宣传动员

学校组织召开教职工大会，认真学习相关文件精神，使政策知晓率达100%。

（二）制定方案

学校根据人社局、教体局人事科核定的编制数，结合学校实际，制定好《##中心小学小教师“县管校聘”工作竞聘实施方案》。根据学校实际情况，合理设置岗位，明确各个岗位的职责和任职条件，按照管理人员（附件二:管理干部竞聘方案）、科任教师、教辅人员及后勤人员分类公布竞聘岗位名称、岗位数、岗位条件及岗位职责。

学校竞聘方案，必须经学校教职工大会表决通过，并在校内公示5个工作日无异议后，报区教体局批准后实施。

（三）组建机构

学校成立##中心小学教职工竞聘上岗工作小组和##中心小学竞聘上岗争议调解委员会。

1、##中心小学教职工竞聘上岗工作小组

工作小组下设办公室，由#同志兼任办公室主任。

2##中心小学教职工竞聘上岗争议调解委员会

调解委员会下设办公室，由##同志任办公室主任。

（四）岗位设置

1学校现有情况

我校2017—2018学年上期班额20个，学生1004人，现有教职工63人。

根据教师“县管校聘”工作实施方案的文件精神，并经区教体局同意，我校2017年编制设置为：管理岗位14个（其中13人兼职任课），专任教师和教辅后勤编制46个，动态编制3个。

2岗位设置及要求

根据教育局核定的编制数，结合我校实际情况，本次共设管理岗位14个，专任教师和教辅后勤岗位46个，其中语文20个（含班主任），数学16个，英语4个，科学4个，体育2个，美术2个，音乐2个，信息技术1个，品德及生活2个，教辅岗位8个，后勤岗位4个（其中水电工岗位1个，财务管理岗位1个，后勤办事员岗位2个）。

3岗位职责

语文学科岗位：能按照小学语文学科课标要求完成语文教育教学任务（具体见小学语文新课标），兼任所教班级班主任或辅导员，并完成班主任或辅导员工作，能服从学校安排完成其他工作。

数学学科岗位：按照小学数学学科课标要求完成数学教育教学任务（具体见小学数学新课标），教授学校搭配的其他课程；兼任所教班级班主任或辅导员工作，并完成相关工作，能服从学校安排完成其他工作。

体艺学科岗位：按照体艺相应学科课标要求完成本学科教育教学任务，教授学校搭配的其他课程；能服从学校安排完成其他工作。

教辅、财务、校产管理员岗位：兼任6-10节学科教学，做好教辅工作，能按照财经管理要求完成学校会计出纳工作；档案管理工作；服从学校安排完成临时性工作。

后勤岗位：按照后勤人员岗位职责完成学校各项工作，要求完成各项设备设施安全管理工作，含修建维护（修）保养等的安全管理，服从学校安排完成临时性工作。

4学校管理干部由校长按照教体局干部管理要求聘任。

（五）组织竞聘

1 教职工向学校提出书面岗位竞聘申请，学校竞聘上岗工作小组审查竞聘人的应聘资格。

2组织竞聘会。由学校教职工竞聘上岗工作小组实施，竞聘内容如下：

j个人任职能力

k师德考核

l工作绩效

m荣誉成果

n演讲答辩

o师生、家长共同评分

竞聘结束后按得分高低确定拟聘人员。竞聘工作中出现空缺岗位，学校及时面向在校教职工进行补岗。

3学校根据情况对已竞聘上岗人员可综合协调，统筹安排，确定其具体工作岗位，校内转岗由学校统筹安排。

（六）上报

学校完成岗位聘任工作后，聘用及分流情况报经教体局审定。

（七）未聘人员

校内竞聘的落聘人员，学校安置方式为：j分流，k支教，l待岗培训。

落聘人员可申请参加缺岗学校的第二轮竞聘，根据岗位要求，由用人学校确定考核方式，择优录用，签订学校岗位聘用合同。

（八）结果运用

学校竞聘工作结束后，将确定岗位人员进行公示，公示期不少于3个工作日，公示无异议后，将拟聘人员报教体局审核，审核后通过竞聘上岗人员与学校签订《岗位聘用合同》，合同期满后，根据岗位职责履职及考核情况，进行竞岗和续签聘用合同。

七落聘管理

1自愿不参加竞聘人员或通过逐次竞聘仍未上岗人员，按照上级文件规定，由区教体局组织实施待岗培训，培训期不超过12个月，待岗期间只发放基础工资和基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。

2经培训和考核合格后可再次参加缺编学校竞聘或转岗；经培训和考核仍不能上岗的，按相关规定和程序进行解聘（辞聘）处理。

八争议处理

第3篇：学校教职工考核方案范文

一、高度重视，形成有效的管理制度

学院将三重一大与班子建设﹑党风廉政建设﹑教代会制度建设和完善、学院的改革和发展紧密结合起来。学院每年的

党风廉政建设的组织领导和责任分工中，都明确院长和党总支书记对三重一大工作的落实负总责。近年来，我院结合实际，制订诸如《人文与法学院党政联席会议制度》、《人文与法学院领导班子议事规则》、《人文与法学院关于深化院务公开工作的若干规定》、《人文与法学院关于进一步加强党风廉政建设的规定》、《人文与法学院教师岗位聘任及津贴分配方案》等一系列规章制度，有力地促进了我院管理工作的科学化、民主化和制度化。对涉及学院的重大事项以及师生的切身利益，坚持集体领导、集体决策，完善学院议事规则，严格工作程序，促进了各项工作的开展。

二、坚持院务公开，自觉接受群众质询和监督

坚持院务公开，通过各种形式和途径倾听师生的意见和建议，凡是需要教职工参与的事项、涉及学院发展的重大事项、需要教职工了解和知情的有关事项，一律公开。第一，坚持学院教职工周例会制度，及时传达学校领导及职能部门的有关要求，汇报学院工作的进展和规划，听取教职工的意见和建议，妥善安排学院的各项工作，发挥教职工在办学兴院中的主人翁作用。第二，涉及师生切身利益的事项，包括职称晋升﹑岗位考核﹑聘任结果﹑荣誉奖励﹑引进人才等，做到程序透明，公开﹑公正与公平。第三，及时召开各种类型和不同层次的座谈会，比如学科发展研讨会，青年教师座谈会，学生干部和学生代表座谈会等等，介绍学院发展情况及相关政策，提高工作的透明度。第四，充分发挥发挥工会、教代会以及学术委员会的作用。学院通过强化教代会民主管理﹑民主监督的职能，在学科发展与规划﹑人才引进﹑岗位聘任考核﹑分配方案等方面，都注重听取教代会代表的意见，切实发挥了教代会制度在维护教职工合法权益的重要作用。

三、明确三重一大内容，规范工作程序

(一)我院涉及三重一大的事项包括：学院的发展规划、年度工作计划，各项改革方案及实施情况;干部的选拔任用;教职工的聘任、考核、晋级、奖惩、职称评定等;学院经费及其他各项收入的来源、支出和使用管理情况;党风廉政建设责任制执行情况;免试推荐研究生、学生入党、学生奖学金、助学金发放、勤工俭学、特困生资助的办法等涉及学生切身利益的事项;学院经费、招待费的支出管理工作。

(二)有关重要(重大)事项的工作程序

1.关于教职工的聘任、考核、晋级、奖惩、职称评定等项工作

按规定组成由院党政主要领导负责的院务委员会或学术委员会实施。工作程序和方法：

(1)由主要负责人向教职工详细传达上述各项工作的方针、政策，保证教职工的知情权。

(2)根据上述各项工作要求，制定具体工作方案、程序和日程安排，公布于众。

(3)教职工的聘任、考核、晋级、奖励采取个人自荐和集体推荐相结合的方式，以系部为单位进行个人述职，民主评议，写出评语，并按规定提出考核等级、等额或差额名单建议。院务委员会根据系部提出的考核等级、等额或差额名单建议，进行综合评价，作出决定意见。

(4)教职工职称评定则按学校有关文件的规定，由个人提出申请、提交业绩成果，由院学术委员会予以推荐。

(5)有公示要求的，按照规定进行公示。

(6)决定意见报学校人事处或相关部门备案。

2.关于我院岗位聘任及津贴分配工作

(1)根据学校岗位聘任总体要求，我院设置教师岗位、实验岗位、管理岗位三类，并制定相应的岗位要求和津贴标准。

(2)成立以学院班子成员和教代会代表组成的学院聘任审议领导小组，负责制定方案和考核工作。

(3)确定我院岗位聘任及津贴分配方案的三项原则，即有利于学科的发展和教学改革的深入;有利于激励教职工的积极性，同时保持学院的稳定;有利于教职工收入的合理增长，充分体现奖勤罚懒，优胜劣汰。

(4)明确我院岗位聘任及津贴分配方案的制定与实施需要处理好的四个关系，即正确处理专业教学和公共课教学的关系;教学过程管理与教学目标实现的关系;教学与科研的关系、本科教学和研究生培养的关系。

(5)对双肩挑干部主要考核管理工作，实行限制教学工作量及对科研成果适当奖励的政策

(6)我院岗位聘任及津贴分配方案的形成是在深入听取院教代会代表意见的基础上，由院领导班子提出初步意见，经全体教职工深入讨论，院领导班子制定分配方案，报学校聘任考核工作委员会审定批准。具体分配工作由院长按照分配方案规定的程序和内容执行。

3.涉及教职工、学生的切身利益的重大事项

教职工、学生的切身利益的重大事项包括：教职工的婚丧嫁娶、身体病痛、临时困难等事项，学生的献血工作、重大疾病、特困生资助等。院领导班子坚持以师生为本，急群众所急，想群众所想，一视同仁，各项经济补助有程序规定、数额规定。由本人提出申请，有批准程序，有受助人签字，手续完备。

4.经费、招待费支出、管理工作

(1)经费的管理

坚决执行学校的财务政策，按照学校要求，学会经营，精打细算，花出效益。大宗经费使用由领导班子讨论，制订计划，由院长审批，组织运行，签批手续规范完备。经费的主要使用方面是：保证学院办公工作的基本运行;保证专业、课程的基本运行和基本建设，主要包括：购置图书文献;订阅刊物、杂志、报纸;购置音像资料、电子课件;满足教学信息化要求，基础设施的建设，购置u盘、硬盘等;教师参加学术会议、调研考察、攻读学位的费用支出;网上办公所需费用、计算机维护、复印纸供给;学生实习实践环节的费用支出、学生学年论文、毕业论文的打印;安全稳定工作的费用支出，防火防盗设施的购置;学校重大活动的支出，运动会、迎新、庆祝活动等;保证专项经费专项使用，主要是硕士点建设经费、思想政治理论课专项经费的使用;对于事关学院发展的重大事项，例如硕士点申报，新专业申报、重大科研课题申报等的费用支出，采取特事特办的办法，党政主要负责人研究确定，由院长审批，经办人签字，形成监督机制。

(2)招待费支出、管理工作

招待工作主要是两个方面：酬谢教职工年饭、联谊活动;调出职工的一定范围的欢送餐，欢送毕业生餐费;合作单位的必要招待，由班子成员商议着办。

上述经费、招待费的支出管理工作，由院长向教代会和教职工大会作年度报告和重大费用支出的即时报告。

5.干部的选拔任用

根据学院事业发展需要，根据我校《处级领导干部选拔任用工作实施细则》的要求，按着学校党委的工作部署，将5名德才兼备、具有奉献精神和管理经验的同志充实到学院领导班子中，进一步改善了班子的结构，加强了学院对教学、科研和学科建设工作的领导。院内系部主任、教研室主任选聘，同样按着学校有关规定和德才兼备的原则进行。

6.重大资金支出和使用

第4篇：学校教职工考核方案范文

【关键词】高职院校，绩效工资，绩效考核，问题，对策

一、高职院校实施绩效工资的意义

1.高职院校绩效工资实施背景。高职院校实施岗位绩效工资制度将会从收入分配上推动高职院校的绩效管理机制的建设。2006 年6月，人事部、财政部了《事业单位工作人员收入分配改革方案的通知及实施办法》，要求事业单位改革收入分配制度，提出建立岗位绩效工资制度。2006年11月人事部公布了《事业单位岗位设置管理试行办法》，按照规定，高职院校将教师岗位分11个等级，工资按照所聘任的岗位级别设定。2009 年 9 月 2 日国务院常务会议决定，自 2010 年1月1日起，普通高校将实施绩效工资制度。2010年以来，各高职院校开始陆续实行绩效工资制度改革。目前绩效工资具体实施方案，如绩效考核方法、绩效工资考核指标的设计等还在进一步制定与完善中。

2.高职院校实行岗位绩效工资制度的意义。绩效工资是依据员工个人绩效而发放的奖励性工资，它是通过对员工的绩效进行有效考评并与薪金挂钩的一种工资制度。实行绩效工资制的目的是要建立完善高校的绩效管理。绩效管理的核心旨在提高组织绩效和员工绩效，注重组织与员工绩效的衡量和改进，实行绩效工资，其作用体现在激励和制约上。高职院校是培养高级技术人才的摇篮，其在教育事业发展及社会人才培养中发挥着及其重要的作用。教职员工作为高职院校培养人才的主力军，其薪资水平的制定将直接影响高职院校的未来发展。通过实行绩效工资，有利于提高人力资源管理的科学性，提升工资效益的杠杆作用，可促使学校内部形成良好的竞争环境，促使优秀人才脱颖而出，促进教师不断提高综合素质，不断提高教育教学质量，推动学校整体发展，提升学校的社会影响力，并为国家培养高素质技能型人才奠定基础。

二、目前高职院校绩效工资制度改革中存在的问题

1.绩效考核指标设计不合理，教职工满意度低。目前高职院校的绩效考核机制还没有真正建立，绩效考核指标设计过于简化。大部分高职院校绩效考核中，针对教师主要将课时和论文课题等量化后作为考核指标。而量化指标考核重数量和结果，轻质量和过程，这引导了教师重视教学科研数量，而不注重教学科研质量的提高。针对管理人员和工勤人员，因其工作属于为教师和学生提供服务，重点在于服务质量高低，而服务质量考核体系缺失，工作也难以量化，不同行政部门职工工作强度差距也较大。在高职院校像招生部门和学生管理人员工作量较大，但职工数量上常常配给不足，导致这些部门职工劳动强度大，但工资水平和其他部门相同。这使得绩效工资改革并没有起到应有的激励作用，导致教职工对绩效工资改革存有意见。

2.绩效工资年人均水平设置上限，造成院校间“大锅饭”现象。在某些省市，高职院校绩效工资改革后划定了年人均工资上限。这一规定导致同一地区，不同院校之间教职工人均收入相差无几，只是在同一院校内部教职工之间收入存在着一定差距。如果将每个院校看作一个个体，这样的 “大锅饭”将打击每个个体的积极性，公平性也无从谈起。例如两个在校生数量相等的院校，教职工人数少的院校平均每个员工的劳动量肯定要比教职工人数多的院校高，但人均工资却是相同的。在绩效工资改革后，某些招生较热、声誉较好的院校，教师的工资水平在绩效工资改革后明显下降，打击了教师授课的积极性，造成了教师不愿在校内多上课，而在校外多谋职现象。这明显违背了绩效工资改革的初衷。因为政策制定的不当，而导致了实施过程中“南辕北辙”。

3.岗位级别多，收入差距大，青年教职工积极性受挫。某些院校在制定绩效工资改革方案过程中，不能做到集思广益，而是采用高层领导协商，最后颁布制定好的方案，即使开会征求意见，但也是流于形式。这种方案往往设置岗位级别多，最高最低岗位之间的收入差距较大，中高层领导薪酬较高，而基层岗位的教师及行政人员薪酬较低。多数青年教职员工平时劳动量大，但收入最低，付出与回报不成正比，大大削弱了了工作热情。

4. 负责绩效考核的人力资源管理部门员工业务能力较低。绩效改革方案、绩效考核内容和绩效考核方法等主要由人力资源部门研究提出，供大家参考最后决定出最优方案。方案制定好后，在实施过程中也主要是由人力资源部门来实施考核，计算工作量并进行工资的分配。可以说绩效考核属于人力资源管理部门的一项专业性很强的工作。但高职院校负责人力资源管理事项的员工一般并非人力资源专业科班出身，在绩效改革前还能够胜任相关工作，但绩效改革后，不能够适应新型的工作内容，缺乏绩效考核业务能力，导致绩效考核结果存在错误或偏差，不能真实反映被考核者的实际工作状况。

三、完善高职院校绩效工资改革制度的对策

针对绩效工资制度改革过程中存在的问题，高职院校应根据本身人才培养特点和学校发展方向，及时进行修正，发挥绩效工资改革的激励作用。

1.绩效工资制度的制定和实施过程应尽量做到公开透明、公平公正。进行绩效工资改革，应该首先征求教职工的意见，充分体现民主决策性。例如在制定绩效考评指标方面可以提供若干项方案，通过采取调查问卷的方式，供教职工从中选择，让教职工参与到绩效考评方案的制定过程。通过集思广益得出最优的方案，这是大多数人能够接受和理解的方案，可以减少在绩效工资实施过程中因为薪酬的差异而导致的不公平感。在考评结果出来后，应进行公示，通过考评结果的反馈，使每位被考评对象能够了解自己取得的成绩和存在的不足，为下一步的工作指定努力方向，使绩效评价工作真正起到预期的效果。而针对认为考核结果不合理或考核过程存在错误的教职工，应给予申诉的机会，根据所提意见及时改善考核指标，纠正考核错误，使绩效考核制度更为科学和公正。

2.绩效考核时处理好教学和科研二者的轻重关系。针对高职院校普通教师的考核标准主要有两方面，即科研和教学。扎实的科研基础有助于提高教学质量，同时认真教学、总结经验可为科研提供源泉，两者相辅相成。但在制定绩效考核标准时，两者之间的轻重比例如何权衡至关重要。制定标准时应该从高职院校的人才培养目标出发。高职院校旨在培养高素质技能型人才，这就要求教师必须具备扎实的专业技能，在日常教学工作中所教授的内容偏重技能，而非高深的理论。也不宜过于重视科研考核。从“一切为学生”这个角度而言，考评教师绩效是要看学生从中的受益量。因此高职院校绩效考核应将教学质量列为首位，重视教师的教学工作和教学效果，鼓励教师到企业一线进行顶岗实践，提高教师的专业实践技能，从而提高教学质量，实现高职院校的人才培养目标。

3.建立健全科学的绩效考核体系。高职院校要积极探索适合职业院校特点的绩效工资考核体系。首先针对教师岗位，按照职称级别制定的单位课时费差距不宜过大，绩效工资改革应去除原来的按照职称高低分配工资，重视个人业绩。例如具备教授职称教师基础绩效工资会高（激励普通教师提高教学科研水平，提高职称），但在奖励绩效工资核定时应主要看授课情况，如果上课质量差，那么就不应取得高课时费，这部分属于针对评上教授职称后教师的工作情况的激励。而绩效工资核定的依据主要看教师教学情况，科研应辅之。教学情况由质和量决定，量为课时量，易计算取得，而质要进行评价取得。教师的教学质量评价一看学生评价，二看教学督导组成员的评价。每学期应将教学评价情况公之于众，反馈给教师，以让教师从中吸取经验，向优秀教师学习，提高教学质量。其次针对非教学岗位，考核方法应能够体现工作强度和服务质量。针对直接服务于教师和学生的部门在对其考核时应注重工作态度和工作效率的考查，可规定挂牌上岗，通过投票或打分评价方式进行考核。应制定详细的岗位责任制，在所负责区域贴牌标示负责人姓名、电话、负责事项，让学生投票评价。而针对日常工作量大的部门应抽调人员及时给予补充，平衡部门间工作量。人力资源管理部门应派职工参与绩效考核相关的培训课程，提升业务能力。

高职院校在考核过程中应严格按照规定执行，杜绝形式化，同时也需要注意协调各方关系，避免矛盾激化。争取在绩效工资的实施过程中，能够做到以实际贡献作为分配基础，按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒、使全体教职员工各尽其能、各得其所，以最大限度调动教职工的积极性和创造性，以提升学校的教学质量和社会影响力，达到绩效工资改革的目标。

参考文献：

[1]王正才，职业学校实施绩效工资存在的问题及对策[J]，中国管理信息化，2013.03；

[2]陈萍，对高职院校实行绩效工资制度的研究探析[J]，北方经济，2012.05；

[3]李柯，高等职业院校绩效工资制度改革的实践与探索―以H职业技术学院为例[J]，赤峰学院学报，2012.01；

[4]周小葵，高校实行绩效工资制度存在的问题与对策[J]，财务与金融，2010.03。

第5篇：学校教职工考核方案范文

一、充分认识考核工作的重要意义

考核工作是贯穿于高校人事管理工作的识人、用人、育人全过程的基础性工作。因此，建立科学合理的考核制度，对教职工的德才表现和工作成绩进行客观、公正、全面的考核具有十分重要的意义。

1.从管理的角度看，考核是对教职工进行各项管理的基础，也是实行聘用制的前提。考核工作是高校人事管理工作完整体系中的重要一环，它通过对教职工政治思想表现、工作能力与工作实绩等的具体考察，做出公正的评价，以此形成对其进行聘用与否、奖惩、职务升降、工资增减等的客观依据。尤其是新一轮高校人事管理体制改革实行的聘用制，使得考核工作的成功与否成为关系到能不能实行真正意义上的聘用制以及聘用制能否产生持续的激励竞争效应的关键。没有考核或考核不公，就失去了对教职工评价的客观依据，人事管理的其他环节就难以实现公正化与科学化，难以保证对教职工的科学管理。

2.从激励的角度看，考核是激发教职工积极性和上进心的有效途径。通过考核，可以使教职工的工作业绩得到承认和尊重，从而增强教职工的成就感和公正感，激发教职工的积极性和创造性；同时，通过考核，还可以对每位教职工工作出客观公正的评价，分出功过优劣，根据考核结果确定教职工的奖惩、职务升降和工资待遇，从而起到鼓励先进、鞭策后进的作用；最后，考核的过程也是教职工检查自己的过程，这必然也对教职工产生督促和激励作用，有利于被考核者扬长避短，并使其根据自己的具体情况和客观实际需要从各方面充实提高，从而不断取得新的进步。

3.从竟争的角度看，考核是体现优胜劣汰的重要手段。要真正把市场经济中的竟争激励机制引入到高校的人事管理工作中来，就必须做好教职工的考核工作。没有考核，就不能真实地反映出教职工的工作情况，也就不能对教职工之间的工作情况作出正确的比较，从而也就根本不可能发现人才、培养选拔人才，在使用人才过程中也不能做到优胜劣汰。而通过对教职工工作情况的全面考核，通过对同一工作岗位不同教职工工作的比较，就会全面客观地评价出每位教职工成绩的大小、能力的高低和素质的优劣，从而建立起优胜劣汰的用人机制，提高高校的用人效益，增强高校的办学活力。

二、明确考核工作的目标要求与基本原则

考核是对教职工政治素质、业务能力和工作水平的一种鉴定。这种鉴定应是建立在科学的、客观的、全面的评价基础之上的，要通过考核达到更好地培养选拔人才、合理使用人才、充分调动广大教职工积极性的目的。考核的基本要求是客观、公正、科学、准确，并应遵循以下基本原则:

1.客观公正原则。对教职工的考核必须从被考核者的实际情况出发，严格按照标准，实事求是、公正合理地进行考核。考核不严或考核不公，不仅不能真实全面地反映每位教职工的情况，也不利于选拔和使用人才，而且还会产生消极因素和不良后果。客观公正主要指:第一，要有客观公正的考核标准，即考核的具体内容和考核标准必须明确、合理；第二，考核方法必须科学严谨，防止流于形式；第三，要有严肃认真的考核态度，考核的思想必须端正，态度必须严肃认真，避免在考核过程中渗入主观感彩，不要因教职工职务的高低或与领导的亲疏远近而在考核中宽严不一。切忌主观臆断或用静止的观点看待问题，要客观真实地反映被考核者的政治表现、业务水平和工作成果，不能夸大或缩小，更不能弄虚作假、营私舞弊。在考核过程中，要做到严格标准，不走过场；严格制度，不流于形式；严格要求，不弄虚作假。

2.科学可行的原则。考核的科学性以可行性为基础，考核的可行性以科学性为前提。教职工的考核应结合学校的实际，注意考核对象之间的可比性，考核指标的可测性，考核工作的简易性。在制订考核方案时，应避免考核指标过于高深、考核方法过于繁琐、考核人员负担过重等问题。考核的方法既要科学，又要简便易行。考核的标准要求客观全面又切实可行。根据这些要求，考核指标要力求简化，既要考虑到不给考核人员和被考核人员增加过大的工作量，又要考虑到考核指标必须科学、客观地反映各类人员的实际工作情况。制定出考核工作程序和确定考核方案后，要在教职工中征求意见，最好分别在有代表性的几个部门进行试评考核，根据提出的意见进行最后的修订再全面推行。

3.注重实绩的原则。在对教职工进行全面考核的基础上，要重点考察与评价教职工的工作实绩。在“德、能、勤、绩”四个考核内容中，绩是德、能、勤的外在表现和结果，没有绩，德无以见，能无以显，勤也没有实际意义。教职工素质的优劣、能力的高低和工作的好坏，一般都比较集中地反映在工作实绩中，德、能、勤只有转化为工作实绩才是有效的。注重实绩的原则，就是要求把考核的着力点放在考核的实绩上，围绕实绩考核教职工的德、能、勤。此外，还要正确把握教职工的工作行为与工作业绩之间的因果关系，把德、能、勤等影响工作实绩的主客观因素联系起来进行综合分析，从而对教职工工作出客观公正的考核评价。

三、完善考核办法，努力提高考核质量

1．领导与群众相结合的办法。对其直接下属进行考核评价是领导者义不容辞的责任，所以在整个考核工作中，要坚持以领导考核为主的原则。领导考核包括制定考核工作方案，进行考核工作的思想动员，组织考核工作的具体实施，审定被考核者的考核等次，兑现考核结果等。以领导考核为主不是领导说了算，而是要充分听取群众意见，搞好二者的结合。要根据被考核者的工作关系，通过一定的形式，组织相关人员参与考核评议，充分听取各方面的意见和反映，使考核工作具有群众基础，尽量减少考核工作中的偏差。实行领导与群众相结合的办法，是党的群众路线和民主集中制原则在考核工作中的具体体现。它有利于增强考核的民主性、公开性，避免主管领导说了算、凭个人好恶评价被考核者的现象发生。

2.平时考核与定期考核相结合的办法。平时考核是对教职工日常岗位工作进行的一项经常性考核，是年度考核、聘用期满等考核的基础。平时考核具有及时性、连续性和简便易行等特点，并具有较高的可信度，相对比较准确。做好平时考核，有利于增强教职工做好日常工作的自觉性，促进各项工作任务的完成。但平时考核的资料较为零散、片面。因此，还需要在此基础上搞好定期考核，尤其应做好一年一次的年度考核，以及实行聘用制以后的任期期满考核。定期考核就是在平时考核的基础上，对教职工在一定时期内的“德、能、勤、绩”进行综合全面的评价。平时考核是定期考核的基础与依据，定期考核是平时考核的积累和综合。平时考核与定期考核相结合进行，考核才能取得良好的效果。

第6篇：学校教职工考核方案范文

一、中小学岗位绩效工资与人力资源激励的关系

中小学岗位绩效工资是以教职工被聘上岗的工作岗位为核心的工资管理体系，根据岗位技术含量、责任大小、工作强度和教职工本人综合素质等确定岗级，以教师的教学成绩和后勤人员的贡献作为依据支付劳动报酬，这是一种人事制度、劳动制度与工资制度密切结合的收入分配方式。激励是指管理者在管理过程中，通过有意识的外部刺激，引发和增强人的内驱力，使人达到兴奋的状态，把外部的刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度地调动被管理者的积极性，使其改善工作态度，提高工作效率，实现管理目标的过程。

中小学绩效工资是对学校教职工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬与教职工的工作业绩相挂钩。其目的是通过持续动态的沟通、考核，使教职工发现工作中存在的不足，通过不断完善和改进，促使教职工发挥潜能，积极完成工作任务，从而确保整个学校总体目标的顺利完成。这本身就是一种激励措施。

二、校长角色“尴尬”，人力资源管理的难度加大

正确领会上级绩效工资政策，根据政策制定让全体教职员工心悦诚服的实施方案，是落实绩效工资制度最基本的底线。可以说，在整个绩效工资政策实施过程中，校长充当了教练员、裁判员、运动员角色，处于一个非常特殊的地位。他既在被考核的范围之列，也是制定该校职工的绩效考核方案的领导者、组织者。中小学校长有没有制定绩效考核标准的能力和条件？在绩效工资政策实施中的权力究竟有多大？其工资水平应该达到什么程度？对校长的考核应该由谁及按照怎样的标准来执行？这些都是教职工们关注的焦点，也是校长们面临的问题。使校长在进行管理时无所适从，无法确定价值判断的核心，无疑增加了管理难度。

三、绩效工资不能完全体现“绩效”，人力资源管理有效开发难度加大

实施绩效工资后，教职工的工资基本上由三部分构成：基本工资、绩效工资和特殊岗位津补贴。而绩效工资由70%的基础性绩效工资和30%的奖励性绩效工资组成。从目前的情况看，基础性绩效工资多与教职工的职称相挂钩，没有进一步的细化完善，造成基础性绩效工资与工作量不相匹配，一些承担实际教学工作较少、工龄较长、职称较高的教职工依然获得较高的基础性绩效工资，沿袭了绩效工资改革前结构工资的弊端，打击了年轻教职工的积极性。体现在奖励性绩效工资上，一方面由于课程的设置，音体美等小学科科目的教师，由于课时设置较少，很难与语数外等课程的任课教师相比；另一方面，大部分学校简单地把班主任津贴等个别项目作为奖励性绩效工资，造成音体美等学科不能担任班主任职务教师的抵触情绪。

四、部分教职工难以安心任教，人力资源管理评价难度加大

一是绩效工资实施后，势必会对部分教职工利益带来影响，一时间难以接受，造成教职工与学校之间关系紧张，引发诸多矛盾。二是由于学校的特殊性，教职工多方面发展的机会较少，教职工在工作中很难完成其价值的自我实现，造成了心理上的失落感，增加了其变换职业的可能性。三是为数不少的教师在正常教学工作外从事校外兼职、校外辅导工作，这是一种师资的隐性流失。这部分教师多是业务能力强的中级、高级甚至是特级教师，学校对他们的培养投入了大量的财力物力，而他们却将大部分精力用在正常的教学工作之外，其教学质量可想而知。

五、优化人力资源管理，提高教职工工作绩效

美国兰德公司的查尔斯・沃尔夫认为，公共政策分析是把科学应用于解决政策的选择和实施问题。政策分析的目的不是产生一锤定音的政策建议，而是要帮助人们对现实可能性与期望之间有逐渐一致的认识，产生一种新型的社会相互关系和“社会心理”模式。针对我国中小学人力资源管理中普遍存在的问题，必须实施行之有效的解决方法，以科学的管理最大程度地激发教职工的工作热情和积极性，提高教学与管理工作的效率。

（一）树立以人为本的管理理念

西蒙说：“一项决策都包含两类要素，分别为事实要素和价值要素。对管理来说，这些要素的区分具有根本意义。”绩效工资政策的价值要素蕴含着政策制订者对于政策的期望或价值追求，体现了义务教育政策系统的价值偏好，表达着教育政策追求的目的和价值。所以，管理者要真正从理念上将被管理者看作具有独立个性的人，而不是一种单纯意义上的被管理对象。加强与教职工的沟通，多给他们一份理解、一份关爱。建立富有柔性和韧性的灵活管理模式，避免造成管理者与被管理者的天然敌意。学校管理者应调动一切合理的积极因素，改善教职工的福利待遇，为其免除生活上的后顾之忧，使其全身心地投入到教育教学工作中来。同时学校管理者还应尽可能地丰富教职工的业余生活，扩大其生活圈子，为其提供接触外界社会的机会，使教职工的潜能得到最大程度地发挥与体现，帮助其完成价值的自我实现。

（二）建立合理的竞争激励机制

“水不激不跃，人不激不奋”，激励在其中的作用是显而易见的。学校要建立合理的竞争机制，鼓励适度竞争，同时完善评价与激励体系，定期对教职工的教学和科研成果进行考核。遵循“尊重规律、以人为本；以德为先、注重实绩；激励先进、促进发展；客观公正、简便易行”的思路，合理确定考核内容。对教师而言，根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师服从工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。对学校管理人员、教辅人员、工勤人员的绩效，围绕德、能、勤、绩四个方面进行考核。管理人员主要考核管理知识水平、制订工作计划、方案及组织实施能力，管理工作的规范性，执行法律法规和方针政策情况，廉政建设和精神文明建设情况等。教辅人员、工勤人员重点考核服务态度、服务质量、工作效率和劳动安全等。同时，要按照公平、公正、公开的原则，依据考核结果，采用物质激励和精神激励相结合的方式及时对优秀者进行适当表扬奖励，对不合格者进行适度批评惩罚。

（三）制定科学的人力资源管理制度

第7篇：学校教职工考核方案范文

一、制定科学体制，加强制度管理

学校的制度管理是实现学校管理目标、理顺学校管理过程与环节的重要保证，是协调并有效发挥学校管理各要素的作用，确保学校教育教学及其他各项工作顺利实施的基础。要真正实现管理的目标，学校领导者必须要完善体制，发挥领导者的主导作用，必须加强学校领导班子理论素质学习，学会不断反思，更新办学理念、提高管理水平，要具有奉献、敬业、创新、团结协作精神；要求以身垂范，树立威信，分工明确、责任到人；要求团结和谐，齐心协力，充满活力，凝聚力强，战斗力旺，能带领广大教职工扎实工作，与时俱进，真正做到：心往一处想，劲往一处使的思想，转变观念，由管理者变成示范者、引导者、服务者。同时学校对全体教职工加强师德教育，始终把教职工的思想政治工作放在首位，认真学习并贯彻执行上级相关文件精神。对教师进行形势政策教育、法制纪律教育、师德规范教育，努力优化班子结构，加强教师队伍建设，努力打造成为“学习型”学校，全力打造“学习型”领导班子，建立“学习型”教师队伍。组织教师参加政治理论学习，组织教师参加各级各类外出培训，树立终身教育观念，加强教师队伍建设，优化教师队伍，使学校从上到下有一种爱学、乐学、笃学的精神。

二、坚持以人为本，实施特色管理

学校管理中涉及到三个方面：领导，教职工，学生。如不注重领导者与师生员工之间的沟通和情感交流，就难以调动教职工的积极性和创造性。因此学校在管理中要坚持以人为本，实施特色管理，这是由学校管理的特殊性决定的。学校的根本任务是培养人才，即教职工在学校管理者的管理下开展教育和培养学生的活动。因此，我校紧紧围绕“树形象、抓管理、强建设、上质量”的要求，注重学校硬件与软件建设，注重打好我校校园文化这张牌，创建浓厚的文化氛围，在师生之间形成自我规划、自我管理、自我激励的良好风尚。

1.在实行民主管理上。

坚持校务公开，强化服务意识。坚持以教代会为校务公开的基本载体和主要渠道，努力把好校务公开的原则性、目的性和主要内容，依法加强了源头参与。把涉及到学校管理、福利待遇、廉政建设、晋级评优等内容的工作作为阳光工程，增加透明度。实行了校长负责制、教师聘任制、岗位责任制和绩效工资制，师德评价机制、教育教学评估机制和教职工考核制度，学校采用过程考核和结果考核方案，对各科室、部进行周检查、月评比、半年初评、全年总评，对先进科室、部及其科室、部领导予以表彰和奖励，对落后的科室、部及其科室、部领导予以批评和惩罚，大大提高了管理效益。学校在制定各项规章制度、方案、重大决策，先由我校行政会上讨论，再开职代会上酝酿、讨论通过，然后在教职工会上讨论，在校务公开栏上进行公示，无异议方可施行。在制度执行上，对事不对人，一视同仁，教职工毫无怨言，非常满意，全面调动了教职工的积极性，增强了教职工参与学校管理的意识，加强了学校的民主管理和廉政建设。同时认真分析后勤工作现状，努力构建安全服务后勤，充分发挥工会职能作用，促进学校和谐发展，组织教职工召开座谈会，职代会，将学校的发展规划，改革方案以及关系到教职工切身利益的大事，切实维护好他们的合法权益，引导广大教职工共谋改革的大局，取得教职工的理解与支持，使工会能真正起到连接教职工的桥梁作用。

2.在用人管理上。

学校引入“人尽其才”和“能者上，庸者下”的用人机制，实行学校领导竞争上岗，一般教师和行政工勤人员双向选择，充分调动了教职工工作的积极性、主动性和创造性。

3.在分配管理上。

学校建立和完善考核办法，坚持月考核制度，对于国家规定给教职工发放的各种工资、福利、津贴和补贴按月按时造册发放，对学校自建、自筹的福利、津贴、补贴和奖金（如教师节和春节福利、班主任费、超课时费、加班费等）按学期或学年根据考核结果予以发放，适当拉开分配档次。

4.在学生管理上。

加强安全工作，利用晨会，课间操、升旗仪式，时时讲安全，举行安全知识讲座、安全防火防灾逃生演练演习、防震减灾的知识教育，学校还层层签订安全责任书，组织教师学习，明确各自的责任。同时我校每学期都认真组织学生学习《中学生日常行为规范》、《中学生守则》，严格遵守学校的作息时间管理，安全管理、日常行为的管理、卫生管理，加强学生的养成教育，引导学生做一名合格的中学生。

三、注重专业发展，提高教育质量

第8篇：学校教职工考核方案范文

关键词：高职院校 岗位设置 聘用管理 实践 思考

一、岗位设置管理开展情况

根据人事部、教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号），广东省人社厅、广东省教育厅迅速响应中央的号召，颁布了岗位设置的相关文件，召开了动员大会。广东省人事厅颁布了《关于印发〈广东省事业单位岗位设置管理实施意见〉的通知》，广东省教育厅颁布了《广东省高等学校岗位设置管理指导意见》，为深化人事制度改革，建立健全岗位设置与人员聘用管理制度，实现人力资源的优化配置，M学院领导高度重视事业单位岗位设置推行工作，多次召开专题会议研究推行工作，成立岗位设置工作领导小组，积极稳妥地推进改革。

2010年，M学院依据上级有关文件并结合自身实际情况，制订了岗位设置实施方案。在制定岗位条件时，广泛听取教职工意见和建议，岗位条件及评聘实施步骤经过教代会的讨论并公示。方案同时按照要求报省教育厅及省人社厅进行审批。

M院成立了岗位设置与人员聘用工作领导小组，负责岗位设置与岗位聘任管理的领导和决策工作；成立专业技术评聘委员会、管理和工勤技能岗位聘用委员会，分别负责相应类别的岗位设置与聘用的具体工作；成立岗位设置与聘用工作投诉与申诉工作组，负责受理岗位设置及聘用过程中教职工提出的投诉与申诉，务求岗位设置的实施过程中始终规范操作。

在首次岗位设置和聘用管理实施过程中，明确了首次岗位分级聘用的聘期为三年，并与受聘人员签订了岗位聘用合同。聘期内，学院按照岗位设置和聘用管理的方案，考核受聘人员的履职情况，作出续聘、岗位调整、低聘或解聘的决定。在完成首批聘任入轨后，学院聘任工作有条不紊地开展。

二、岗位设置管理和聘用管理过程中遇到的问题

1.专业技术人员中、初级职数紧张，高级职数空缺较多，结构不甚合理。M院为满足办学规模快速扩大的需要，引进了较多的青年教师，特别是应建设省级示范校建设的要求，近年来加大了对博士的引进力度。所以，目前，M院引进的青年教师大多为中级和初级职称，造成学校中级和初级职数非常紧张，高级职数空缺较多。客观上造成青年教师聘用工作紧张及青年教师引进工作受阻碍。

2.目前的聘用制难以彻底实行。此次实行聘用制的是编制内人员，单位与其签订的是聘用合同。在“进口”问题上，聘用合同的人事关系与劳动合同的劳动关系有一定区别，一旦出现用工纠纷，仲裁的问题如何解决是一个突出问题。另外，编制内人员因历史原因，至今没有正式纳入社保体系，即使每月财政统发工资有社保的个人扣费，但单位部分没有缴费，也就是编制内人员的社会统筹基金累计数为零；另外，事业单位与企业社保体系如何并轨，目前政策不明朗，因此，对这类人员的解聘难以得到制度上的保证。大部分编内人员的岗位意识不强，终身制的观念仍然存在，事业单位的“出口”问题仍然难以解决。

3.行政管理人员的利益如何平衡有待进一步落实。岗位设置和聘用管理完成后，将实施启动绩效工资改革。专业技术人员已经明确了各个类别分等级聘用，根据业绩成果、教学效果、科研成果等申报晋升等级，提升工资待遇。然而，同样为学校服务的行政管理人员在工作中发挥重要的作用，为学校的发展、教工的福利在贡献力量，却没有得到考虑，容易打击行政管理人员的积极性，不利于学校的和谐发展。

4.聘期管理配套措施有待进一步落实。目前，各教学、行政人员的工作量登记依赖于所在部门，由职能部门审核后的工作量就是教职工本聘期内完成的工作量。这样的工作量登记容易出现错报、漏报、人为因素等问题。同时，聘期考核与年度考核是否相结合，是否会存在重复考核的问题也有待进一步确定。

三、对完善岗位设置和聘用管理制度的思考

1.进一步扩大高校岗位设置管理动态调整权。从目前的岗位设置要求比例情况来，行政人员、专业技术人员、工勤人员的比例限定，三类人员内部的比例也进行了限定。在学校发展的不同时期，岗位人员的配置可能会发生变化。不同系列的人员的比例，如行政人员和教学人员的比例可能发生变化。例如，成长型或者升格之初的学校，对初中级专业技术人员、行政、后勤服务人员的需求比较大；稳定发展并寻求突破型的学校对高级职称的人员需求比较大。另外，同一系列内的不同专业人员因为学科发展的需要、学院建设的侧重点不同，配置比例可能要进行调整。例如，以工科为特色的学校对工科重点专业的师资力量要求较高，综合型的学校则可能讲究各个专业的人员配备齐头并进发展。因此，应进一步扩大高校岗位设置管理的动态调整权，由学校根据实际情况、各个学科的发展需求设置比例，由上级主管部门进行核准和审批，以增加学校的自，使得岗位设置和聘用管理真正为学校的发展服务。

2.规范竞聘上岗程序，公平、公正、公开开展竞聘上岗工作。为深入推进聘用工作，必须要强化岗位管理意识，明确科学定岗、按岗定人、按岗定责的要求。学校人员聘任可以通过岗员双向选择来进行，公开竞聘、择优聘用、尊重教职工双向选择的原则，除中层管理岗和三级机构岗位外，学校教职工可以参与岗员到双向选择中。由个人进行申报，部门择优选择聘用，竞争上岗。这样有利于树立教职工的岗位管理意识，为教职工的合理流动提供了渠道，人才的流动性增强，有利于实现岗位设置、配置的最优化。

3.进一步完善相关的配套措施改革。岗位设置和聘用管理引发了原来稳定的高职院校内部或外部的人才流动。然而，在“进口”问题和“出口”问题上的聘用合同制度、事业单位配套的保险制度尚未完善，保障制度尚不健全，难以有效推进改革，聘用制、岗位设置管理与收入分配制度改革难以步调统一。因此，财政、教育、人力资源和社会保障部门应通力合作，出台人事管理、合同管理、工资管理、社会保障方面的政策。

4.加强聘期管理工作，进一步完善考核机制。聘期管理工作应贯穿于整个聘期中。有条件的单位可以开发工作量登记系统，要求各岗位工作人员每年如实在工作量登记系统申报工作量，由职能部门审核。这样，就保证了工作量的登记公开、透明，能得到教职工本人的认可。教职工下一聘期的聘任工作由本聘期工作量的大小为基础进行评聘。考核机制的指标体系、评价标准、评价办法应与时俱进，切合实际，尽量做到科学、全面、客观。人事、教学部门可以根据岗位设置方案的要求，在聘期内把聘期考核和年度考核相结合，加强年度考核、聘期考核的反馈，使用人部门、教职工及时获得过程、效果的信息，使其客观、准确地把握工作的状况。这样便于教职工调节工作的目标与进程，及时调节、及时强化、及时矫正，使教职工的工作不断地得到完善和改进，督促和帮助教职工顺利完成本聘期的工作任务，从而达到提高教学工作质量的目的，从真正意义上使得过程管理落到实处。除此以外，还可以结合年度考核、聘期考核的结果、学院整体绩效增长的目标来综合考虑，科学进行各类教职工的分级聘用，在收入分配上实现按劳分配，多劳多得，优劳优酬，实行工作量、责任、业绩与报酬相一致。

总之，我们要根据新形势、新情况不断研究、学习和总结，为学校合理调整岗位结构，促进人才流动，建立科学有效的人才激励机制和促进学校的长远发展而努力。

参考文献

[1]李欣然.高校岗位设置与聘用改革的深层次思考[J].德州学院学报，2012（3）：87

第9篇：学校教职工考核方案范文

一、指导思想

以党的十六大精神和“**”重要思想为指导，认真贯彻执行《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》（国发[20**]19号）和全国、全省农村教育工作会议精神，进一步落实地方政府举办义务教育的责任，加强县级政府对各乡镇教育、教学、人事、财务等工作的管理、指导和监督，保证经费投入，减轻农民负担，提高农村人口素质，推动农村经济和社会持续、健康发展。

二、实施内容

（一）进一步明确县、乡（镇）政府和村民委员会的工作责任，加强对义务教育的领导和管理。

1、县级人民政府对本县农村义务教育负有重要责任。负责制定全县中小学的发展规划、布局调整、建设和管理；负责制定全县教职工编制方案，根据省政府核批的教职工编制总额，核定学校的教职工编制；决定农村中小学校长任免，负责教职工的人事管理工作，加强教师队伍建设；保证教育事业费的法定增长，确保教职工工资按时足额发放；保证农村中小学的正常运转和师生安全；安排校舍建设和危房改造资金，组织实施农村中小学危房改造和校舍建设，改善办学条件；治理农村中小学乱收费；指导全县中小学教育教学工作；维护学校的治安、安全和正常教学秩序；加强对乡（镇）教育工作的督导评估，并依据评估结果对乡（镇）政府和中小学实施奖惩。

2、乡（镇）政府义务教育主要管理职责是：根据国家规定筹措教育经费，努力提高教师待遇，改善办学条件，适当安排中小学公用经费；按有关规定划拨新建、扩建校舍所必需的土地，承担实施布局调整学校的相关工作；组织适龄少年儿童按时入学，并采取有效措施严格控制义务教育阶段学生辍学；承担校舍安全以及学校治安的直接责任，治理校园周边环境，维护正常的教学秩序；协助县教育行政部门管理本乡（镇）中小学教育教学工作，加强中小学乱收费治理工作。

3、继续发挥村民自治组织在实施农村义务教育中的作用，村民自治组织参与、支持和监督村小教育工作并为改善本地学校的办学条件进行力所能及的投入；组织动员本行政村内的适龄少年儿童按时入学，积极协助做好学校学额巩固工作，控制义务教育阶段学生辍学；积极主动配合所在区域内学校的治安管理工作，治理校园周边环境，维护正常的教育教学秩序。

（二）改革乡（镇）教育管理机构，建立“以县为主”的教育管理机制。

4、撤销乡（镇）教育委员会。原乡（镇）教委人员由县教育行政部门、乡镇妥善安置分流，具备相应教师资格的充实到中小学教育教学第一线，担任教育教学工作。县教育行政管理部门对原乡（镇）教委进行全面资产清理和财务审计，按照不将债务留给学校的原则，所属资产全部划拨给中心学校，原乡（镇）教委保管的农村义务教育相关档案资料和财务管理职能全部妥善交至中心学校。

5、成立中心学校。目前我县有13个乡镇教委，2所九年一贯制学校，根据我县实际，按照精简、效能的原则，设立13所中心学校，其中11所中心学校设在乡（镇）人民政府所在地的中心小学，管辖本区域内的小学；两所九年一贯制中心学校设在初中，既管辖区内的初中，又管辖区内的小学，中心学校设校长一名，副校长2名。中心学校由县教育行政部门直接管理，同时接受乡镇政府监督和指导。中心学校是法人单位，主要管理职责是：负责全乡（镇）的教育教学工作；管理全乡（镇）师资队伍，实施教师晋职、晋级、评优、培训等工作；负责所辖学校的财务收支管理工作；负责本乡镇教育统计工作，负责管理教育教学资料等。中心学校校长全面负责学校的教学及其他行政管理工作，依法享有学校人事聘用权，教育教学管理权。

6、全县5所农村初中和两所县直中学由县教育行政部门直接管理，农村初中同时接受所在乡（镇）政府监督和指导。主要职责是：负责本校的教育教学工作；管理本校师资队伍，实施教师晋职、晋级、评优、培训等工作；负责本校的财务收支管理工作；负责本校的教育统计工作。校长全面负责学校的教育教学及其它行政管理工作，依法享有学校人事聘用权、教育教学管理权。

7、充分发挥乡（镇）政府的管理作用。乡（镇）教委撤销后，乡（镇）有关教育工作由乡（镇）长直接负责，乡（镇）政府在行政编制内确定专人协助乡（镇）长管理具体教育事务。在县教育行政部门的指导下，监督和指导本乡镇初中、中心学校教育教学管理工作。

（三）建立健全义务教育经费保障机制，确保农村教育投入。

8、确保全县中小学教职工工资按时足额发放。依据省政府有关文件规定，确保教职工工资按国家统一规定的工资按时足额发放。同时将农村中小学教职工地方性津补贴的发放列入财政预算，保证教师工资与县直机关工作人员一致，不低于本县国家公务员的平均水平。

9、合理安排农村中小学公用经费。县政府按照省人民政府核定的农村中小学公用经费标准和定额，统筹安排，确保农村中小学教育教学工作正常运转。中小学公用经费资金来源除按规定收取学生杂费外，不足部分由县、乡两级政府在转移支付资金中安排。同时，多渠道筹措经费，逐步偿还农村中小学债务，保证不因债务而影响学校正常教学秩序。

10、保障中小学危房改造和学校建设的必要投入。中小学危房改造“以县为主”，县政府将多渠道筹措资金，力争3年内完成农村中小学D类危房改造工作。县政府将进一步强化责任意识，严格落实危房改造。责任制及责任追究制，加大对师生安全和农村中小学危房改造工作的跟踪督查、督办和查处力度。

11、强化义务教育经费和资产管理。各中小学作为法人单位，校长是法定代表人，依法享有财务资产管理权。按照“收支规范、事财统一、监督到位、快捷高效、方便学校”和中小学预算外资金“校收、县管、校用”原则要求，成立“**教育经费结算分中心”，业务上接受县财政部门的管理，县教育经费结算分中心依据《中小学财务制度》以及现行有关规定，对全县中小学校的财务收支实行集中统一核算和管理，严格按照收支两条线的规定核算和管理好中小学校的各项收费收入。

12、强化审计制度。组织力量、集中精力，对全县乡（镇）教委财务进行审计。通过审计摸清乡（镇）教委资产构成情况，债权债务情况及其成因。对乡（镇）教委的所有资产和债权债务进行全面核实登记，防止国有资产的流失。

（四）完善中小学教职工编制管理制度，加强教师队伍建设。

13、严格管理全县中小学编制。县教育行政部门在核定的教职工编制总额内，根据学校学生数、班额变化等情况每年对学校编制进行适当调整，并报县编制部门备案。县财政部门依据核定的人员编制，核发人员经费。任何部门和单位不得以任何理由占用或变相占用农村中小学教职工编制，对占用学校编制而不在学校工作的人员要限期全部归队。擅自离岗人员，根据人事管理有关规定给予相应的处理。

14、加强中小学人事管理。成立“**教育人才，业务上接受县人才中心的指导与监督，主要职能是关系代管、信息咨询、市场交流等。县级教育行政部门依法履行对中小学教师的资格认定，招聘录用、培养培训、调配交流和考核等管理职能；对全县初中和中心学校的校长选拔、任用、培训、考核、交流和管理，并将逐步完善校长选拔考核办法。

三、组织领导

为保证全县农村义务教育管理体制改革的顺利进行，成立**完善农村义务教育管理体制工作领导小组，县长任组长，分管教育副书记、副县长为副组长，县教体局、财政局、人事局、审计局、监察局等部门主要负责人为成员，领导小组下设办公室，教育局局长兼任办公室主任，办公地点设在县教育局（县政府教育督导室承办具体事务）。同时，县教育局成立县完善农村义务教育管理体制工作指导小组，具体承担方案实施指导工作。各乡镇人民政府也相应成立工作领导小组，研究解决实施中的具体问题。

四、时间步骤

《工作方案》实施从20**年3月开始，到20**年8月底结束，分启动准备、宣传部署、组织实施、总结完善四个阶段。

第一阶段：启动准备。召集教育、财政、人事等部门共同制定《工作方案》，完善《工作方案》，县政府审定后，报省教育厅、省政府教育督导团。

第二阶段：宣传部署。领导小组召开全县完善农村义务教育管理体制工作动员大会。各乡（镇）按照县总体方案的精神和要求，上报本乡（镇）的具体实施方案至县领导小组办公室；各乡（镇）教委，召开全体教职工大会，宣传实施方案，统一思想认识。

第三阶段：组织实施。根据各乡镇上报的实施方案和现有的乡（镇）教委工作人员结构状况，拟定人员分流方案，组建乡（镇）中心学校，考察校长人选，聘任中心学校校长，配备中心学校领导班子，清产、核资、审计、划拨原乡（镇）教委财产和资金，资料移交，实现平稳交接，中心学校试运转。原乡镇教委公章及财务专用章上交县教育局封存。