绩效考核的优化精选(九篇)

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第1篇：绩效考核的优化范文

【关键词】供电企业；组织绩效；优化完善

1.引言

广东电网公司下属地市供电局自2009年全面推广实施绩效管理以来，经过近几年的创先实践，不断改进，组织绩效考核已发展成为推动创先工作持续深入开展，促进提升企业经营管理水平的重要管理工具，发挥了良好的激励和导向作用。

2.存在问题

地市供电局组织绩效管理工作虽然取得了一定成效，但也存在一些需要解决的问题，现梳理总结如下：

2.1地市供电局组织绩效的考核项目还没能全面有效承接网省公司中长期发展战略和深化创先工作的部署，组织绩效考核模式和项目设置尚待优化完善，确保组织绩效考核手段作为实现年度创先目标的重要保障。

2.2组织绩效考核对地市供电局经营效益考核力度尚待加强，随着国资委对国有企业推行EVA指标考核，地市供电局需进一步提升价值创造能力，强化利润经营指标考核，引导企业更加注重要注重投资效益，优化资源配置，确保国有资产保值增值。

2.3地市供电局组织绩效考核对推动下属分子公司协调发展的作用尚待增强。地市供电局下属分子公司发展极不平衡，分公司与子公司管理水平差距很大，子公司电受网网架不牢固、电网设备残旧、人员综合素质较低、管理基础薄弱等因素影响，需分公司对子公司发挥“传、帮、带”作用，推动全局管理水平整体提升。

2.4地市供电局组织绩效合约指标和任务类考核项目尚有较大改进空间。指标类绩效指标对主体责任部门进行了有效考核，但对关联支持单位考核力度不够；指标考核比较重视量化结果缺乏过程考核，任务类考核项目评分标准比较模糊、不够明确，需进一步采取量化指标评价任务完成情况。

2.5地市供电局各级单位组织绩效等级评定的合理性和公平性尚待提高。地市供电局各级单位（部门）专业特性和业务内容差异较大，以本部和分子公司两级单位考核得分分列排序，择优评选20%的绩效A级单位的做法需进一步调整。同时组织绩效考核在推动各部门打破部门壁垒，促进各级单位形成纵向贯通、横向协同的内部运营机制方面尚待发挥积极作用。

2.6地市供电局组织绩效扣减类项目尚待完善。可以从廉政从业、法律风险、营销纪律、农网改造、保密维稳、人资管理等方面引入更多扣减项目，强化企业经营生产纪律，营造安全生产、规范经营、廉洁从业的工作氛围。

3.优化措施

为充分发挥组织绩效的导向和激励作用，进一步优化完善组织绩效的考核模式，确保绩效考核作为推进战略落地的闭环手段，现建议对地市供电局组织绩效管理和考核工作做如下几方面改进：

3.1全面承接发展战略和深化创先工作部署

地市供电局组织绩效考核方案以网省公司中长期发展战略为统领，贯彻落实“三个发展”工作要求，要以组织绩效合约作为深入推进全局各项重点领域专项创先工作，全面承接省公司下达地市供电局年度绩效合约考核内容，引导和激励各级单位团结一致、积极进取，圆满完成全年各项工作任务，努力实现年度绩效考核目标。

3.2持续提升价值创造能力，更加注重经营效益考核

地市供电局绩效考核工作需进一步落实“分公司体制、子公司考核”的模式，建立以模拟经济增加值（S-EVA）为核心，模拟内部利润总额（S-内部利润总额）、可控供电成本节约率、万元固定资产售电量为补充的经营业绩考核指标体系。引导各级单位注重资产使用效益，提高资产管理水平；同时增加平均售电单价作为利润的支撑指标，积极引导各单位调整售电结构，增加售电收入。

3.3引入“捆绑式”联动机制，推动分子公司协调发展

建立分公司和子公司分组帮扶联动机制，组建若干个结对帮扶小组，设置第三方客户满意度、用户平均停电时间、综合电压合格率、当年电费回收率、线损率、单位供电成本六项联动指标，实行分子公司“捆绑式”加分奖励，指标得分采用目标法，根据下达给分子公司的基本值和满分值进行评分，达到基本值得60分，达到或超过满分值得100分，介于基本值和满分值之间线性评分，到达先进值得105分或115分。帮扶小组得分=∑帮扶小组内分子公司该项指标得分×指标权重/该小组分子公司个数。年度考核时，排名第一帮扶小组内的分子公司可酌情予以加分，加分上限不超过1分。采取“捆绑式”联动机制以推动分公司加大对子公司的帮扶支持力度，补齐子公司科学发展短板，加快子公司接轨分公司管理水平的步伐。

3.4优化绩效指标和绩效任务考核项目设置

地市供电局组织绩效考核不仅落实关键指标主体单位管理责任，还促进关联单位做好支持服务工作，进一步强化职能部门承接关键指标的管理责任，同时梳理关键指标的驱动因素和关联关系，形成支撑指标和分工任务，层层分解落实到相关单位，按照关联强弱程度设置不同考核权重，促使相关单位齐抓共管，形成合力，共同提升绩效指标。指标类评分规则多样化，加强考核导向激励作用。在绩效指标评分规则方面，根据不同管控要求，分别采用目标法、综合贡献度法、靶心法等评分方式，既注重指标完成情况，又能体现指标提升幅度和提升难度，对达到先进值的指标进行加分，增强发挥绩效考核导向和激励作用。专项任务指标数量化考核，关键指标任务具体化考核，进一步融合指标类和任务类考核方式的优点，一是将考核指标落实到指标成长过程的关键节点任务，加强指标成长过程管控；二是将考核指标分解为支撑指标进行考核，提高指标考核的精细化水平；三是将专项任务提炼设计出考核指标，用量化标准评价工作任务完成情况，通过指标考核驱动业务发展，通过业务发展提高指标水平。

3.5增强绩效考核的导向作用，完善多维度测评机制

地市供电局绩效考核方案根据各职能部门专业特性和业务差异，结合指标类和任务类权重设置情况，应对职能部门分组开展绩效考核工作，旨在提高以往指标权重较低部门绩效评级争A的积极性，进一步提高绩效考核的公平性和合理性，形成良好的竞争态势，实现协调发展。同时建立多维度测评机制，推动企业一体化运作。引入多维度测评机制，发挥各级单位相互协调作用，一是在地市局层面考核职能部门落实上级单位和地市局各项重点工作完成情况；二是在职能部门层面加强协作，提高工作效率，打破部门壁垒，实现横向协同；三是在基层单位层面促进职能部门落实对专业管理和指导责任，实现纵向贯通。

3.6强化扣减类项目考核力度，为企业科学发展保驾护航

地市供电局组织绩效考核继续增强安全生产与财经纪律考核，例如对“安全管理”扣减类别设定标准为“发生较大及以上人身事故、电力安全事故、设备事故，一次扣40分”，提高扣减分数。增加廉政从业、法律风险、营销纪律、农网改造、保密维稳、人资管理等方面扣减项目，例如对“农网改造项目”扣减类别设定标准为“对于未能完成“应改未改”项目进行扣分，扣分值=（下达的“应改未改”计划当年投产项目数-当年实际完成项目数）/下达的“应改未改”计划当年投产项目数”。采取增设扣减项目手段进一步增强警示作用，杜绝违法、违规行为发生，为地市供电局科学发展创造良好氛围。

4.结束语

地市供电局需坚持持续改进、优化完善的原则，继续组织做好直属各单位组织绩效管理和考核工作，会同人力资源部等相关部门加强组织绩效考核结果应用，研究建立组织绩效奖励机制，充分发挥考核导向作用和激励作用，为有效推动中长期发展战略落地，加快地市供电局科学发展提供有力保障。

参考文献：

[1]付亚和 许玉林. 绩效管理（第二版）. 复旦大学出版社， 2008-4-1

第2篇：绩效考核的优化范文

关键词：事业单位；绩效考核；绩效评价

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-01

事业单位作为我国公共服务体系的一部分，在经济社会发展中起着重要的职能作用。目前我国绝大多数事业单位都已经建立了以聘用制为主的人事行政制度。作为这一制度的有效方式，绩效考核越来越发挥出其突出的作用，在对职工的工作行为和工作结果方面起到了综合衡量和考核的积极效果。但是，我们也必须看到，由于诸多因素的制约，绩效考核出现了一定的问题，仍然需要进一步改进和完善。笔者所在单位为凉山州的一个财政全额拨款事业单位，根据自身多年的实践工作经历，在本文中主要对当前事业单位员工绩效考核存在的问题以及完善对策提出一定的看法和建议，希望能对同行有所裨益。

一、事业单位绩效考核现状分析

长期以来，由于事业单位的特殊情况，对内部落实责任、实施绩效考核这一重要工作没有建立科学的评价方法，许多管理者对落实责任的方法分歧很大，致使年度指标无法真正落实到各部门和各岗位，单位落实责任和绩效考核的现状不容乐观，具体表现如下：

（一）绩效评价体系不够完善。事业单位由于公共服务的特殊性，其指标考核主要以定性为主，定量为辅，因此大部分单位尚未建立科学的指标考核体系。同时由于评价指标的失真、不准确导致对其整体工作的考核缺乏一定的科学性。事业单位考核指标的非科学性，导致了各单位对各岗位工作绩效的考核尚未建立规范体系，实际考核过程中主观成分较多。由于诸多重要工作没有落实到岗位和个人，造成利益分配基本上是大锅饭、平均主义，没有建立考核结果与收入挂钩的分配制度，缺乏规范的量化评估手段，执行程度较差，因而绩效考核结果难以完全兑现。

（二）工资挂钩比例偏低，员工绩效考核不到位。事业单位正式员工工资=岗位工资+薪级工资+国家规定的津贴（艰苦地区津贴、类区补贴、民族津贴、技术津贴等）+绩效工资+奖金分配。由于事业单位干部职工的管理观念相对比较落后，往往容易注重公平忽视效率。事业单位每位职工的绩效工资总额是根据自己的技术职称或行政级别按照人事部门规定执行的，多数单位执行的是70%随每月的工资发放，仅有30%放在年终进行考核发放。目前多数事业单位对员工的绩效考核几乎都流于形式，年终考核时如果本人没有重大违纪、违法问题，全年又出了满勤的，就会满额获得自己30%的绩效工资。岗位之间没有体现收入差距，收入差距只是体现在专业技术职称上。在有些技术含量不高或专业性不强的岗位，往往就形成了一些高职低用或低职高用的情况，也就造成了同岗不同酬的问题。另外，事业单位的奖金分配差距也不大，就笔者所在的单位而言，奖金基本平均发放。由于绩效工资特殊的分配方式和奖金的平均发放，吃“大锅饭”现象比较严重。这种“干多不多得、干少不少得”的分配机制，严重挫伤了职工特别是专业技术人员的工作积极性，导致职工产生混日子的思想，对事业单位的正常运转产生不利影响。

（三）竞争和激励机制不够健全。当前多数事业单位并没有针对核心技术人员建立以单项科技成果效益评价为依据的激励机制，对于技术员工也没有实行具体的指标挂钩的考核办法。一般事业单位仅简单规定了完成任务后的奖金系数，系数差距较小，且奖罚不对等。技术人员个人业绩的考核建档工作也存在漏洞，在技术队伍中尚未通过绩效考核形成优胜劣汰的竞争机制，使得骨干人员的积极性难以得到有效调动，从而难以充分发挥核心技术人才和优秀管理者的潜力，实现单位发展战略和个人发展的有机结合。

二、完善事业单位员工绩效考核的原则

（一）责任与能力相匹配的原则。当事业单位目标的控制措施涉及不同控制主体时，须明确目标、细化指标，设立分目标或单项目标，使有控制能力的单位承担相应的责任；当考核结果不能反映被考核对象的业绩水平与能力时，须将目标进一步细化，以更细的考核指标来评估被考核对象；当考核目标无法再细分、责任单位无法再控制时，要对原目标实行转化，设立与被考核对象的责任和能力相匹配的考核指标。

（二）共性与个性目标相结合、动态与静态目标相结合的原则。对不同的岗位制定不同的绩效考核办法，考核内容不仅包括与所在部门、岗位经营指标一致的共性目标，也有与本人密切相关的个性目标（如个人岗位责任点的检查结果、技能考试成绩、劳动纪律等）。评价内容既包括每月随着单位发展变化的动态性指标，也有如学历、职称等相对固定的个性指标。

第3篇：绩效考核的优化范文

一

一个学科的基础教学必然与其学科的发展紧密相联。油画学科教育的发展，决定着油画基础教学的方向。

我国的油画教育最早可追溯到19世纪中期的上海土山湾画馆，但真正在社会上产生影响，是从20世纪初的“两江师范学堂”设置油画课程开始，至今油画学科教育发展已有百年历史。我国的油画教育体系源于留学西方的画家接受的法国学院写实主义，以及前苏联现实主义油画教育模式。这个传统的教育体系及教学模式为我国油画事业培养了众多具有扎实造型能力的、杰出的油画家和油画教育家，为我国油画艺术的发展和油画学科建设发挥了积极的决定性作用。

然而，随着经济日益全球化、文化多元化的发展，传统的油画教育体系已经愈来愈显现出其局限性，不适应现代社会文化发展的要求。综观当今世界美术学科教育发展趋势，“大美术”学科已成为必然。作为起源于欧洲的传统油画教育，在西方已日渐式微。绘画观念的改变，绘画媒材的拓展，“自由绘画”教育取代了传统的油画教育，油画仅作为众多绘画媒材中的一种形态而已。文艺复兴以来，几百年油画的辉煌早已不再。

在我国教育改革大潮中，本着拓宽专业口径、淡化专业意识的基本精神，国家教育部在1998年公布的新专业目录中，正式把原有的油画专业、中国画专业、版画专业合并为绘画专业。美术院校也随之逐步进行了调整和改革。各学院相继实行“工作室制”，倡导多元化教学理念，并在学院下设置造型学院，把油画系、版画系、雕塑系纳入其中。造型学院下设基础部，基础课在大学一年级实施学。二年级上学期到各专业系进行专业基础学习，二年级下学期起直至毕业，再到专业工作室学习。近年来，各专业美术院校纷纷从以往的传统教学模式向当代教学模式转型。

二

我国综合院校油画教育发展较晚，大部分都是在教育改革的大潮中新增办的。而这些新增办的绘画专业或美术教育（师范类）专业中的油画教育方向，大都采用专门美术院校传统的油画教学模式设置课程进行教学。然而，综合院校与专门美术院校在教学体制和教学规模存在的差异，致使当前综合院校的油画教学处于两难的境地。

其一，教育部规定综合院校本科教育计划控制在2800学时，而专门美术学院（以中央美院为例）除公共文化课及专业理论课外，其本科的专业必修课和专业选修课计划为2600学时以上。也就是说，综合院校油画教学采用美术院校传统教学模式设置课程，课时量却减少近四分之一。以致有的综合院校油画基础课仅安排48学时。与专门美术院校相比，综合院校油画教学专业学习时间存在不足。

其二，综合院校由于油画教育规模较小，一般师资力量相对薄弱，大都无法采用当今国内外美术院校培养艺术人才通用的“工作室制”教学模式进行教学，在教学的多元化方面显然是一种缺陷。

面对新时代对绘画（油画）专门人才的需求，以及当代艺术观念的影响，在教育改革的大趋势下，有些综合院校的油画教育也相应作出了一些调整和改革。比如有的学校增设“表现型”绘画课程等，无奈处于综合院校统一管理模式，课时量是有限的，根本无法撼动固有的传统，小敲小打的修补显然无济于事，改变不了单一写实的传统培养模式。

总之，综合院校的油画教育及其基础教学当前的这种尴尬现状应引起我们足够的重视。改革当前综合院校油画教育的传统模式势在必行，而基础教学更是改革的关键。怎样建设好综合院校油画基础课程体系，我们应认真加以研究。

三

改革油画基础教学，构建当代综合院校油画基础课程体系，我们首先应明确综合院校油画教育办学指导思想和培养目的。国内外美术学院绘画（或油画）专业采用“工作室制”教学模式，以培养艺术家为宗旨。针对有别于国内外专门美术院校的我国综合院校特点，在党的教育方针指导下，吸取国内外美术院校绘画或油画学科建设经验，更新教师传统写实观念、拓宽其知识结构，并依托综合院校人文学术氛围和多学科资源，夯实专业及人文基础，培养适合当代社会需求的，具有创新精神和全面素质的、以油画为主的绘画人才。构建适合综合院校油画学科教育的基础课程体系，走一条综合院校自己的油画教育发展道路。

改革与建设基础教学必须符合培养具有创新精神的素质型油画人才这个目的。“素质型”，即全面素质，它不仅包括造型能力和以油画为主的绘画技能的专业素质，也包含审美能力和文化素养的人文素质。“创新精神”应该在人文素质中得到滋养，在专业素质中得以展现。

专业素质培养的基础即专业基础。我们在专业基础课程的设置和建设上，以油画为主向多画种基至设计艺术上拓展，以体现“宽口径、厚基础”的教育精神。在教学观念上，要突破单一写实模式，实行多元化教学。除传统的课程素描、色彩、透视、艺用人体解剖、三大构成、油画基础外，增设绘画材料、中国画基础、水彩画基础、壁画基础、书法、陶艺、雕塑、设计基础等课程。传统课程中的素描、色彩须加以改革。

以素描课程为例。一年级素描课程中，我们要求学生掌握造型基本知识（比例、结构、透视、动态）的同时，应培养学生的创造性思维。速写、默写与创作构图安排进素描课程中是必要的。慢写（中、长期素描）、速写、默写过渡到自由创作构图，这是直观视觉感受向创造性思维培养的过程，也是改革传统素描以写生为唯一手段的教学方法。学生在中、长期与快速的写生训练中提高造型能力的同时，通过默写、自由创作构图的锻炼，加强形象思维能力，进而达到创造性思维能力的培养。

色彩课程改革之一，摒弃以水粉画为色彩练习的方法，直接以油画进行色彩训练。学生在高考前就进行过大量的水粉画练习，改以油画训练可避免重复，以减轻综合院校专业课时不足的压力。之二，在写生课程后安排色彩自由创作构图练习，启发学生的主动意识，任其气质、个性的发挥，培养学生的独创精神。

人文基础课程的建设是油画基础教育的重要组成部分。在当前因扩招带来生源质量普遍下降的背景下，提高学生审美能力和文化素养的人文素质就显得尤为重要。人文基础课程主要以理论为主，然而在传统的油画教学中，重技术轻理论的思想积重难返。加强人文基础课程的建设将是综合性院校油画教育的特色和优势，也是综合院校油画教学改革成败的关键。

第4篇：绩效考核的优化范文

关键词：数字校园 现有资源 建设思考

中图分类号：TP393 文献标识码：A 文章编号：1007-9416（2015）12-0000-00

1前言

随着社会的发展，数字信息技术改变着人们的生活，已被运用于各个领域。运用数字技术于教育领域，可使校园资源、校园环境、校园管理方式得到有效改善。数字化校园利用网络技术、通讯技术、计算机技术等，进行校园管理、信息交流，将信息收集、处理、传输、应用、整合，使教学资源得到充分利用，增强校园的业务能力。

2数字化校园的功能

数字化校园建设可建立长效的校园管理机制，提升学校的教学质量，推动数字化校园建设的持续发展。其功能为：实现数字化教学，通过互联网功能完成备课、施教等各项教学活动；依托数字化，实现多项目教学管理，降低管理成本，提高管理效率；借助互联网构建资源共享平台，使信息资源可交流共享，实现数字化教研，提高学校科研水平；利用数字化信息资源，构建数字校园生活，保证师生数字化商务、娱乐、阅读等活动正常开展[1]。

3整合现有资源建设数字化校园的应用思考

数字化校园建设，通过稳定、可扩展的应用框架为各应用系统提供良好的服务和支撑。建立数字校园时，运用现代系统及项目管理规范，科学合理的进行建设，形成技术先进、应用深入、覆盖全面、高效稳定的数字化校园，消除应用孤岛和信息孤岛，建立统一信息系统。

3.1整合现有资源进行数字化校园建立

（1）实现校园环境数字化。在构建数字化校园时，要保证构建合理、使用便捷、性能高速稳定、信息系统保密安全。在这个基础上，构建高标准的统一身份授权认证及共享数据中心，形成统一集成用户平台、统一门户，确保数字化校园环境的科学高效。（2）建设校园数字网络。校园数字网的建设主要是实施教育信息化，利用计算机网络系统，实现校园网的建设[2]。校园网具有互联网功能，学生可以使用网络资源进行学习交流，此外，在课堂上教师可利用互联网等信息资源，让学生在数字化教学中学习。（3）建立一卡通系统。在学校生活中，学生除了课堂学习，还需要用餐、住宿等。若是运用传统的管理模式，将会大大增加管理难度，而运用数字化管理，则可以减小学生管理难度。“一卡通”主要是将住宿中的水电费、用餐费等统一在一张卡上，让学生不必现金消费，而是直接使用“一卡通”消费。（4）建立产学研数字化。所谓产学研就是实训、教学、科研三方面的数字化，在构建数字化校园时，要着重构建产学研信息平台，为师生提供快捷、全面、科学权威的信息资源，实现其一体化，提供高效、开放的教学化环境、促使知识的传播学习。（5）建立数字图书馆。图书馆是校园的又一大教学资源，学生可以通过借阅图书，在学习学科知识的同时，扩展更多课外知识来开阔自己的视野。数字图书馆可实现信息检索、资源采集加工、数字资源、网络图书阅读、资源管理等多功能一体化，建立具有校园自身特色的图书数据库。

3.2建立数字化校园应用思考

数字化校园建设应注意创建标准体系规范及准编码集。创建标准体系规范主要是在建立数字化校园之前，制定各信息系统应遵循的数据规范、业务规范、技术规范，使得数字校园建设有章可循，以免建立时出现混乱局面，造成各信息系统发展不统一；创建标准编码集主要是数字化校园建设中，对各个信息系统数据库的建立进行指导，确保各个信息系统数据库对数据的采集、交换、处理、传输等都具有统一标准，保证信息的真实、唯一、实用。

此外，建设数字化校园应遵循一定技术要求的原则，其原则如下：（1）先进性原则。数字化校园的先进性包括先进的思想、先进的设备、成熟的技术和设计方法等，以顺应当今潮流和今后发展趋势，使其具有强盛生命力和长久使用价值。（2）开放性原则。数字化校园平台应具有良好的开放性及兼容性，通过信息门户、统一身份识别、共用数据交换等，运用服务性的管理平台，整合各类信息资源，以满足需求、适应发展。（3）实用性原则。数字校园的综合管理平台建设核心及目的就是"实用"，在设计时须以实用为主，满足校园实际需求，并注意节约资源，用尽可能以少的投入，取得最好效益。（4）稳定性原则。数字校园管理平台只有具备良好的稳定性，才能保证各机能运行时间长、故障小。（5）保密性原则。数字校园平台通过对身份识别认证，将个身份权限分配，确保每个用户只能访问对应的信息资源及应用服务，实现信息保密[3]。（6）安全性原则。数字校园平台涉及到各职能部门的敏感数据，因此，必须构建全面、多元、完善的安全保障系统，保证数据的安全。并依据各部门要求，采用不同的安全措施，确保系统安全。（7）可管理性原则。数字校园管理平台应具有可管控性，保证平台管理员及运行维护员能够简便快捷的对平台进行管理。（8）易维护性原则。数字校园使用者包括校领导、系部管理人员、教职员工及学生，因此，设计应易维护，确保画面清晰、操作简单、维护容易、界面友好。（9）易升级原则。数字化校园的综合管理平台应采用独创的版本，以控制机制可更新，实现简便快捷地对平台整体或部分升级。（10）标准化原则。数字校园管理平台设计应符合业界主流标准及规范，包括各应用系统及基础架构，使系统集成与数据整合，都依据标准运行。（11）可扩展性原则。数字校园平台建设必须具备良好的扩展性，使之能够应对管理模式及业务流程变化、各机构职能调整等，通过规则引擎可简便配置、快速适应。

4结语

整合现有资源进行数字化校园建设可确保数据的一致性，并减少教学管理者的工作量、降低管理难度，是学校进行深入管理的重要措施。因此，学校应该结合现有资源以确保数字化校园建设的有效性，使之服务于校园管理、教学、科研等活动。此外，建立数字化校园，要在整合现有资源的同时，不断的思考和探索，使之更加完善，能够适应于现代校园管理应用。

参考文献

第5篇：绩效考核的优化范文

【关键词】部门绩效考核 员工绩效考核 关系

在我国企业中部分绩效考核与员工绩效考核都是影响到企业发展的重要因素，而两者之间的关系有时候存在无法合理协调的问题，因此在这一前提下对于部门绩效考核与员工绩效考核的关系进行研究与分析就具有极为重要的经济意义与现实意义。

一、部门绩效考核与员工绩效考核的关系简析

部门绩效考核与员工绩效考核的关系体现在许多方面，如互相反映的关系、整体差异的关系、部门大局中的关系等环节。以下从几个方面出发，对部门绩效考核与员工绩效考核的关系进行了分析。

（一）互相反映的关系

互相反映的关系主要是指企业的部分部门工作绩效效益实际上是可以从员工的工作绩效中反映出来的，而企业员工的个人绩效实际上也可以在部门绩效中得到反映，这集中体现在了那些需要部门整体合作才能完成的工作中。除此之外，这一互相反映的关系还体现在了如果只对员工绩效进行考核则会在很大程度上掩盖部门、组织之间的工作并且会导致员工忽视对于部门、组织的责任感和整体观念。另外，这一互相反映的关系还体现在当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合才是解决问题的关键因素。

（二）整体差异的关系

整体差异的关系主要是指受到员工素质差异和管理者管理水平上的差异所导致的企业部门之间整体绩效水平的差异，既企业的管理层对于下属和员工具备不同的要求标准，从而导致了不同的绩效考核结果。除此之外，整体差异的关系还体现在管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，则会在非常大的程度上影响到企业绩效考核的公正性与合理性。因此深刻的理解这种整体差异的关系才是提升企业绩效考核的关键所在。

（三）部门大局中的关系

部门大局中的关系对于部门绩效考核与员工绩效考核的影响是显而易见的。在部分企业中，其员工思考问题和处理问题时往往只会从自身利益出发，从而导致其缺乏大局观念和全局观念，而部分企业的部门在思考问题和处理问题时也仅仅从部门的利益出发，从而使得双方的利益出现了或多或少的矛盾。除此之外，部门大局中的关系还体现在了当存在自我不公平和内部不公平时，企业的员工往往会倾向于改变投入或者改变自我认知，这将导致绩效考核流于形式并且也会让员工提供的产品和服务的质量受到很大程度的损坏，最终将极大程度的损害企业的经济效益和社会效益，因此在这一前提下对于部门绩效考核与员工绩效考核的关系进行优化就有着很高的必要性了。

二、部门绩效考核与员工绩效考核的关系优化

部门绩效考核与员工绩效考核的关系优化是一项系统性的工作，其主要内容包括了正确认识两者之间的关系、建立共同奋斗目标、合理实现多纬度考核等内容。以下从几个方面出发，对部门绩效考核与员工绩效考核的关系优化进行了分析。

（一）正确认识两者之间的关系

正确认识两者之间的关系是部门绩效考核与员工绩效考核关系优化的基础和前提。在正确认识两者之间的关系的过程中企业应当正确的认识到团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。除此之外，在正确认识两者之间的关系的过程中由于团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的，因此这意味着其具有共同目标，而员工绩效是员工行为和产出的综合结果，所以成为了企业绩效的基础。另外，在正确认识两者之间的关系的过程中企业可以通过持续开放的沟通过程来将组织目标分解到各个部门，从而能够形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出，最终能够在此基础上促进部门绩效考核与员工绩效考核水平的有效提升。

（二）建立共同奋斗目标

建立共同奋斗目标对于部门绩效考核与员工绩效考核关系优化的重要性是不言而喻的。在建立共同奋斗目标的过程中由于团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，因此为了能够更好地实现部门绩效企业必须促使部门的员工认真履行自己的职责，并且能够在完成个人绩效的同时坚持互相协调、相互配合的原则。除此之外，在建立共同奋斗目标的过程中企业应当注重共同完成部门绩效任务，但是在这一过程中需要注意的是，如果过分强调员工绩效则会导致部门内部过度竞争，最终会影响部门整体绩效，因此合理的建立共同奋斗目标则能够有效的促进部门绩效考核与员工绩效考核效率的持续提升。

（三）合理实现多纬度考核

合理实现多纬度考核是部门绩效考核与员工绩效考核关系优化的核心内容与重中之重。在合理实现多纬度考核的过程中企业应当注重协调部门绩效与员工绩效的关系。众所周知员工绩效考核往往是通过实行季度考核、年度考核来执行，而部门考核则多采取年度考核制度。因此在这一前提下企业可以通过多纬度、多方面的考核来促进部门和员工的任务绩效、管理绩效以及周边绩效都得到极大的提升，最终能够在此基础上促进部门绩效考核与员工绩效考核可靠性和精确性的不断进步。

三、结束语

随着我国国民经济整体水平的持续进步和绩效考核发展速度的不断加快，部门绩效考核与员工绩效考核的关系得到了越来越多的重视。因此企业应当深刻的理解到部门绩效考核与员工绩效考核的关系，并且通过优化措施的有效应用来促进我国企业部门绩效考核与员工绩效考核的同步协调发展。

参考文献：

[1]付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2013.

[2]王璞.人力资源管理咨询实务[M].北京：机械工业出版社，2013.

第6篇：绩效考核的优化范文

关键词：绩效考核制度；人力资源管理；现状；对策

随着我国市场经济不断走向成熟，企业现代化发展进程加快，企业管理也向着现代管理模式推进，越来越规范化，越来越科学化。绩效考核作为企业管理的一种有效方式，已经成为人力资源管理的重要内涵，并成为激发人力资源价值的重要手段，在企业人力资源管理中发挥着积极的作用。笔者基于绩效考核在企业人力资源管理中的应用价值，从现状出发，寻求提高绩效考核制度在企业人力资源管理中应用价值的有效路径。

一、绩效考核制度在企业人力资源管理中应用价值

绩效考核是指企业基于发展目标、通过相应的指标约束员工行为、提高员工工作业绩的一种奖惩行为，这就决定了绩效考核在企业人力资源管理中的多重作用。

1.提高目标达成度。绩效考核制度的制定紧紧围绕企业工作目标，采取有效的措施促进工作目标的达成。因此，企业在制定绩效考核制度、实施绩效考核时，工作目标意识将得到有效的增加，从而有助于提高企业工作目标的达成度，使绩效考核和企业管理紧紧围绕工作目标，强化企业员工的目标意识。

2.为员工树立学习榜样。绩效考核制度体现出企业的发展理念和发展思想，也体现出企业的价值导向，它打破传统平均主义做法，改变大锅饭做法。通过绩效考核，无形中传达出企业对员工的要求，即企业赞同什么，肯定什么。因此，绩效考核制度在企业人力资源管理中，将无形中为企业员工树立起榜样，在企业员工之间掀起“比学赶帮”的热潮，营造积极的氛围，从而激活企业员工工作热情。

3.提高员工自我约束力。制度对行为具有约束作用，它规定着企业员工该做什么，不该做什么，让企业员工意识到自己的行为将会产生怎样的后果。因此，绩效考核制度将有助于提高企业员工的约束力，企业员工根据奖惩机制，将进一步提高自身行为规范意识，从而根据企业绩效考核制度规范行为，以实现最佳的经济效益，在约束自我中为自己谋求最好的收益。

4.扩大企业经济效益。企业实施绩效管理的最终目的是为了实现企业的可持续发展，实现最佳的经济效应。绩效考核制度的应用，将基于企业发展目标和企业员工发展的需要，进一步优化薪酬制度，规范企业员工行为，从而将企业管理中人力资源浪费现象降低到最小程度，提高企业管理效率，最大程度上发挥人力资源价值，从而扩大企业经济效益，确保企业可持续发展，使企业占据更好的发展和生存空间。

二、绩效考核制度在企业人力资源管理中应用现状

企业绩效考核制度经过一段时期的完善，科学性和有效性得到较大幅度的提升，但是与时代的发展和企业的实际需求相比，还存在一些突出的问题。

1.绩效考核制度滞后性。绩效考核制度要发挥在企业人力资源管理中的作用，必须要着眼于制度本身建设。然而，一些企业绩效考核制度许多年来保持不变，没有根据企业的发展和企业发展的外部环境做出相应的调整，也没有根据新的企业管理思想、理念等，做出及时的调整，这就导致企业绩效考核制度滞后性，难以发挥绩效考核制度在激活人力资源价值中的积极作用，绩效考核效应低。

2.绩效考核流程不规范。绩效考核制度作用的实现，除了与绩效考核制度自身的完善性和科学性有关外，还与绩效考核制度执行情况有关。一些企业在实施绩效考核时，考核流程存在不规范现象，制度的强制约束力没有得到较好的体现，一些管理人员在实施绩效考核时，个人主义和情感主义思想较为浓厚，绩效考核中形式主义、人情考核现象在一定程度上存在，也制约了绩效考核制度在人力资源管理中作用实现。

3.企业管理人员素质低。企业管理人员是企业管理、企业绩效考核的直接实施者，他们的素质直接关系着企业管理效率和企业绩效制度价值的实现。企业部门管理人员素质较为低下，在实施绩效考核的过程中，存在一定的经验主义思想，不能根据时展和企业的实际情况，及时地调整管理思想，管理人员专业化素养亟待提高。

4.绩效考核方法不科学。绩效考核的方法也至关重要，只有采用科学的绩效考核方法才能达到较好的考核效果。然而，一些企业绩效考核方法存在单一化现象，过于教条化，相对死板，不能根据实际情况进行灵活的调整，这样也制约了绩效考核制度在企业人力资源管理中的作用，没有较好地达到激活企业员工工作热情、激发员工潜能的应有价值。

5.绩效考核结果作用小。绩效考核制度制定和实施的目的在于体现企业员工的工作业绩和实际工作能力，如果失去了这些评判作用，绩效考核也就失去了价值和意义。然而，在一些企业中绩效考核结果的实际作用效果并不显著，一些企业并没有按照绩效考核制度的规定对企业员工进行划分，对员工的实际触动较少，在经济收益层面拉开的差距也比较小。

三、绩效考核制度在企业人力资源管理中应用对策

当前绩效考核制度在企业人力资源管理中存在的问题，制约了绩效考核制度实际效应的发挥，需要及时采取应对措施，从而发挥绩效考核制度在企业人力资源管理中的应有作用。

1.完善绩效考核制度。新时期，企业要根据自身发展实际，以及企业面临的外部发展环境，进一步完善企业绩效考核制度。首先，完善绩效考核制度内容。时代在发展，企业人力资源情况也更加复杂化，现代管理思想也发生了重要的变化，因此绩效考核制度要做出及时的调整，使绩效考核制度的内容既要体现出制度刚性的一面，又要体现人文关怀。例如，根据员工的实际工作岗位实施差异化绩效考核；其次，完善绩效考核标准。企业绩效考核标准不能一成不变，需要根据时代的发展，进行及时的调整，使绩效考核标准更加科学化，更加具有可操作性。同时，绩效考核标准要与行业标准对接，从而确保绩效考核标准的前瞻性和可持续性。

2.规范绩效考核流程。绩效考核流程直接体现出企业人力资源管理的效率，这就需要基于现状进一步规范绩效考核流程，从而做到规范考核。首先，强化绩效考核规范意识。企业在实施绩效考核时，要严格按照绩效考核制度实施。企业要加强对绩效考核人员教育，避免绩效考核过程中一些人员感情用事现象的出现。此外，要严格落实绩效考核责任，对违反绩效考核制度的人员追究相关的责任，确保绩效考核规范性。其次，建立公开的考核体系。为了进一步规范绩效考核操作流程，企业要基于绩效考核的需要，建立起公开的考核体系，努力使绩效考核做到阳光、透明。绩效考核制度要公开，让员工公平竞争；绩效考核流程要公开，让员工获得知晓权，绩效考核结果要公开，让员工能够了解实际存在的不足等。

3.优化管理人员素质。企业人力资源管理人员的素质直接与绩效考核实施有关，这就需要企业根据人力资源管理和绩效考核的需要，进一步优化企业管理人员素质，强化管理人员队伍建设。首先，提高管理人员的专业素养。企业正步入现代化发展，这就需要建立起与企业现代化发展步伐相一致的管理体系。因此，企业要进一步提高管理人员的专业素养，通过传统学习培训平台，并利用互联网学习平台等，构建立体化的管理人员培训机制，从而全面提高管理人员的专业素养，不断提高绩效考核制度的完善性和科学性。其次，优化管理人员的综合素质。新时期，企业人力资源管理和企业绩效管理进入新的时期，面临着更加复杂的形势。这就需要企业进一步优化管理队伍建设，在提高管理人员专业素养的同时，优化管理人员的综合素质，管理人员不仅要精通管理学知识，还要精通心理学知识，具备人际交往和沟通能力等，从而胜任企业新时期绩效考核的需要。

4.完善绩效考核方法。绩效考核的方法影响着考核的科学性和效能，这就需要企业改变单一化的绩效考核方法，进一步完善绩效考核方法，根据绩效考核的实际情况灵活地采取科学的考核方法。首先，拓展考核主体。目前，企业绩效考核主要以管理人员考核为主，单一化的考核主体必然容易导致绩效考核的不合理。这就需要管理人员能够优化考核方法，建立起多主体的绩效考核方法。企业除了管理人员实施绩效考核外，还要综合考虑员工的自我评价，强化员工自我评价和自我反思；引入客户评价和同事评价，通过客户评价，强化员工的服务意识，通过同事评价，促进员工之间的互相监督、互相教育，从而提高绩效考核的科学性。其次，丰富考核方法。目前，企业绩效考核的方法得到了进一步的完善，主要形成了目标管理绩效考核方法、关键绩效指标考核方法和平衡记分卡绩效考核方法等。这些绩效考核方法各自具有自身的优势，又存在自身的不足之处。企业管理人员要进一步丰富绩效考核方法，根据绩效考核的实际与岗位、员工个人实际等，灵活地选择绩效考核方法。

5.合理调整考核权重。新时期，企业要进一步强化绩效考核制度在企业人力资源管理中的积极作用，并基于人力资源管理的需要，合理调整绩效考核结果在企业人力资源管理中的权重。对于弱化绩效考核结果的企业，要进一步加大绩效考核结果的作用力，将绩效考核结果和企业员工的经济效益、个人成长和事业发展有机结合起来，让员工意识到绩效考核产生的作用力，从而提高企业员工的自我约束力，释放企业员工潜能。

四、结语

总之，绩效考核是人力资源管理的重要路径，绩效考核制度在提高企业人力资源管理中发挥着积极的作用。作为一个现代企业，要进一步强化绩效考核认识，并针对企业绩效考核应用实际，深入反思存在的问题，及时采取有效的措施，提高绩效考核制度在人力资源管理中应用效率，为企业谋求更好的生存和发展空间。

参考文献：

[1]叶迎.绩效考核方法在企业人力资源管理中的应用研究[J].中国商论,2011(05):34-34

第7篇：绩效考核的优化范文

关键词：电信企业；绩效管理；企业转型；价值提升

1背景和意义

宁波电信海曙分局在2006年开始就开展了绩效管理的工作，其中经过主要三个阶段，即绩效管理工作的基础建设、运行、绩效管理运行体系的改进等等，目前企业下属包括本级4个部门和17个电信支局，全部执行岗位绩效工资制。当前，企业的绩效管理处于持续改进、深化、提高的阶段。应对优化绩效管理机制，应对企业员工利益公正的分配过程，将电信企业经营目标和绩效考核紧密结合，发挥激励效果将给电信企业带来增速发展效应。海曙电信企业的全员绩效考核，第一，促使员工更加明确企业目标，明确努力方向；第二，考评企业员工贡献值，促进良性竞争有效的途径；第三，促进员工自身技能不断提升，促进企业良性发展；第四，增加企业的整体凝聚力；最后，发挥导向作用，可以营造良好企业文化的氛围。本文结合电信企业的绩效管理现状调研和分析，提出改善方案。

2海曙电信绩效管理的现状、困难和存在的问题

目前，海曙电信的企业绩效管理工作仍处在不断完善、优化中，员工尚不能完全理解，绩效评价具有局限性［1］，考核体系十分繁琐，也不够完善，利益分配难以一刀切均匀，所以在实践过程中难免存在一些问题，主要表现如下：

2.1员工“后知后觉”，考核过程有待及时传递。绩效管理模式种类多样，其中在过去的绩效管理方面，电信企业并没有做过分析或评估。开展绩效管理，如果企业员工对企业的成本和收益没有足够的意识，那么在员工之间，对企业存在普遍的想法是“扣钱总有理由”，绩效管理的真正激励目的难以达成。

2.2管理层的打分困难。电信企业文化历史悠久，富有人情味特点，员工之间往往都比较熟悉，甚至之间都是朋友或亲戚关系，考核打分时容易受到影响。多数的打分结果差距非常小，难以展现真实的差异情况。由此产生的结果，使得原本绩效考核激励作用并没有发挥有效的作用。

2.3建立绩效考核体系困难。绩效考核指标（KPI）的制定主要依据为个人承担岗位的职责和企业的业务指标分解。绩效考核会存在两个常见现象：第一，电信企业指标从上级公司往下分解，目标却难已体现。即团队或员工认为各自的工作执行并完成得很好，绩效考核结果理应优秀，而因企业目标没有体现，企业绩效并不理想的现象。第二，电信企业指标从上级公司往下分解，目标越放大，最终团队或个人都没有完成，考核都很差，而公司的绩效表现优秀。这两种现象都会影响电信员工和电信企业的良性发展。

2.4二次分配企业员工利益困难。实行岗位绩效工资的制度是更加注重员工的业绩和对企业的贡献，更加注重绩效二次分配对前端营销一线的倾斜。企业在运作的过程中，各个部门、各个岗位之间有非常多的协作或者交叉部分如图1所示。其导致的结果其一，往往企业出现某些问题时候很难分清责任，其二，企业出现该部分奖励时很难做好二次分配。最后，岗位绩效工资在竞聘上岗、多劳图1绩效考核中二次分配困难多得、收入挂钩业绩的机制中存在一定的阻力。

3海曙电信绩效管理改善方案

海曙电信公司员工的绩效管理现阶段处在再改善、再优化阶段，主要开展绩效管理工作也是围绕改善和优化。在夯实当前工作的基础上，改善各岗位的考核体系，凸显绩效管理对各岗位工作的正面激励成效。方案包括宣传绩效考核、完善绩效管理、加大年度考核、组织绩效面谈、分析解决绩效管理难点的闭环流程。

3.1加强并深入开展绩效考核宣传和培训工作

通过在企业里对各部门、支局责任状的签订，开展不定期绩效培训，在业绩宣传栏增设绩效宣传版块，充分宣传企业绩效管理的有关内容，譬如考核计划、考核措施、考核成果等，通过对绩效考核的全过程进行全方位的宣传报道，对员工学习绩效考核、学习、提升并取得的成效进行宣传报道，对绩效考核过程中具有典型经验或教训的事情进行宣传报道。以此打破员工对绩效管理片面理解，即对绩效考核就是“扣钱总有理由”的误解。改善和优化绩效突出的是企业效益和员工绩效的良性发展的最终目的，通过培训，在企业增强以绩效考核为导向的氛围，即团队、个人的工作都以考核内容为导向。建立由企业各部门、各支局负责绩效考核、分配的责任人组成的虚拟队伍，通过对虚拟队伍有关绩效考核工作的相关知识和方法的强化培训，并由其传递绩效管理的知识和内容，从而进一步提高员工对绩效管理工作的认知。

3.2群策群力，不断完善企业绩效管理

完善企业绩效管理，需要结合企业实际经营目标情况，对绩效考核计划、绩效实现、绩效检查、绩效反馈等环节进行完善。制定各岗位职责的说明，从而更加明确岗位设置和人岗匹配，突出员工个人素质和能力［2］，实行各岗位对直接上级负责，强化岗位职责对员工录用、绩效考核和绩效二次分配的导向作用。沟通各专业部门，科学、合理地落实绩效考核指标，将其细分为主要绩效考核指标和基础绩效考核指标。其中，“基础绩效考核指标”目标为至少做到范围之内，结果落在范围之内是应该达到的，不奖不扣。结果落在范围之下则惩罚，在范围之上则奖励；其中，“主要绩效考核指标”目标为奖赏、激励做到更好，是能够显现绩效的重要部分。绩效考核指标管理如图2所示。“基础绩效考核指标”和“主要绩效考核指标”既相互独立又相互促进，前者做好之后，对整个绩效考核是补充，前者做差之后，整个绩效考核也会不好，真正的绩效考核得分，即两者考核得分之和。由此也可以看出，“基础绩效考核指标”做好是整体绩效优秀的必要条件，而“主要绩效考核指标”做好是整体绩效优秀的充分条件。

3.3对企业全员开展年度的绩效考核

根据签订的电信企业部门、支局责任书及员工绩效合同书，为发挥绩效考核的激励作用，开展企业员工的年度考核工作［3］，调动广大员工的工作积极性，对所有员工做好年度考核工作。根据上级公司的考核指导意见，建立适合企业自身特点的考核办法，开展年度评级工作。将年度评级和年度“评优评先”相结合，形成企业中人人重视绩效考核、人人争先工作氛围。

3.4对绩效考核出现典型现象，要开展绩效面谈工作

针对绩效考核出现典型人员，一要对绩效优秀的人员组织面谈，总结经验并将具有提高绩效的做法复制。二要对绩效落后的人员进行面谈，总结教训并优化考核制度。最终实现提升电信企业及所有员工绩效的最终企业目标。

3.5对绩效管理中的难点需要提升分析和解决能力

针对企业各专业线、各层级管理人员，开展绩效调研分析和总结工作，充分了解并进一步提高企业员工对绩效工作的了解水平。对调研中了解到的难点，譬如绩效合理申述，对员工合理的诉求，需要建立健全相关申述流程，即需要经过包括以下流程：第一，申述调查，与申述涉及的相关人员核实申述内容，调查相关原委并听取意见和建议；第二，沟通和协调，充分了解和掌握客观事实，与申述当事人协商解决方案；第三，处理方案，综合各方面的信息后，对申述内容进行认定，对申述提出处理方案并提交上级参考决策；第四，落实方案，将申述认定结果、处理方案反馈给申述人和相关部门并督促落实。通过以上方式，妥善解决相关难点，减少绩效管理中相关措施实施的阻力和增加相关措施实施的支持。

4总结

通过对宁波电信海曙分局的绩效管理工作调研与分析，表明推行绩效管理是企业提升管理水平和提高企业员工工作积极性的重要手段之一。绩效管理应根据企业的经营目标、绩效应用成效及时作出改善和优化，即分析企业经营目标与员工绩效改善的实际应用成果，寻找问题并不断优化、修正和解决。电信绩效管理与电信企业的改革发展、执行力建设、企业竞争实力提升等紧密相关［4］，通过电信企业绩效管理改善方案，不断提高电信企业的绩效管理水平，促进电信企业与员工价值双赢目标的实现。

参考文献：

［1］马璐,黎志成.企业绩效评价系统的创新与内涵［J］.武汉理工大学学报(信息与管理工程版),2004(04).

［2］石建忠.企业员工价值的模糊评估模型［J］.中国人力资源开发.2010(05).

第8篇：绩效考核的优化范文

关键词 公务员；绩效考核；问题；对策

20世纪80年代新公共管理思潮涌现以来，政府绩效考核已成为各国行政发展的新主题，而公务员绩效考核也成为政府绩效管理的重中之重。然而，目前我国公务员绩效考核正处于建设和完善阶段，在公务员绩效考核中存在诸多弊端，严重阻碍了严重阻碍了公务员队伍的建设，不利于政府部门职能目标的实现，影响了政府绩效的提高。因而，对我国公务员绩效考核存在问题及原因进行分析，并提出相应改进对策，对激发公务员工作潜能、提高公务员素质、优化公务员队伍素质、实现政府职能，提高政绩，促进经济、政治、文化、社会和谐发展有着重大意义。

1 我国公务员绩效考核存在的主要问题

1.1 目的不够明确，过程流于形式。

公务员绩效考核是通过正确评价公务员各个方面的表现和工作实绩， 同时奖优罚劣，达到调动工作的积极性，提高绩效，更好地实现政府部门职能的目的。将考核看做是项被动的、部门应该完成的任务，例行的检查，上级的评价，没有把绩效考核与工作分析、公务员培训、薪酬管理、人员去留等人力资源管理活动联系起来，往往是因考核而考核，使考核没有任何影响力。导致考核过程的不严肃、考核结果的不精确及对结果运用的不恰当；使考核走向形式化、程序化，更没有通过考核来达到调动大家的工作积极性和主动性的目的。

1.2 内容比较模糊，针对性不够强。

“我国的公务员绩效考核内容一直沿用了建国初期的干部考核体系，即从"德，能，勤，绩，廉"五个维度进行考核”[3]。依此对公务员进行日常考核，存在很多不合理方面。一方面，这五个维度的指标多是主观表述，比较模糊，缺乏实际内容，针对性不强。另一方面，我国公务员总体呈现总量多、结构复杂的特点。以这五个方面的考核内容来考核所有公务员，忽视了不同部门、不同层级不同类别公务员的职责属性，任务内容。考核指标过于笼统缺乏针对性，考核中难以把握，从而影响公务员绩效考核的公正性和有效性。

1.3 考核主体单一，责任不够明确。

目前公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级，考核结果基本是体现领导者的意志。“个别地方引入了“360度考核”手段，在考核主体设计上由单一的“上级”扩大到“上级、下属、同事、服务对象和基层代表”；但从实施效果来看，仍是领导者的权重过大，其他方面的意见只是“参考”而已”[4]。考核主体碍于面子、做老好人或与被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在严重问题的被考核者顺利过关，使得公务员考核管理变得没有实际意义。

1.4 方法不够科学，结果有失公正。

目前，公务员绩效考核方法还不够科学。一、定性与定量结合上，往往是定性测量为主，忽视了定量测评。二、平时与定期相结合上，由于平时考核要考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，进行时间长，内容较烦琐。因此，很多部门平时考核形同虚设，有些部门甚至根本没有平时考核，致使年度考核缺乏依据。

1.5 考核结果闲置，考评衔接不紧。

当前我国公务员绩效考核目的不够明确，过程流于形式，导致结果闲置与其他管理活动关联不大。一、激励作用不足，在晋升加薪等方面论资排辈等现象、“熬年头”思想严重，没能充分运用考核工具试图找出绩效考核重存在的问题，针对公务员绩效中的不足制定合理的绩效改进方案，利用绩效考核工具为公务员的个人发展提供依据，充分发挥激励作用。二、监督功能缺位，目前选人任人上的任人唯亲、近亲为主的现象严重。没能将考核与监督紧密联系起来。

2 促进公务员绩效考核改进的主要对策

2.1 明确绩效考核目的，转变绩效考核理念。 明确绩效考核的目的，积极转变考核理念；坚持以人为本的评估理念，深化对公务员绩效考核工作的认识，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关公共服务水平的途径和手段，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来抓。

2.2 完善绩效考核指标，优化绩效考核方法。

一方面，设置科学的、标准的绩效考核指标。对公务员职位进行分类研究适合于公务员特定角色属性的评估方法。另一方面，采取科学的考核方法。首先，定性考核和定量考核应有机结合，减少考核的主观色彩，严格考核程序。同时，坚持定性考核，以切实保证我国公务员的政治素质与道德素质。其次，坚持平时考核与定期考核相结合，做到考之有据。再者，坚持领导考核与群众考核相结合的方法，既要做到领导考核为主，体现行政首长负责，提高行政效率；又要贯彻群众路线，进行多层次、多角度的考察，避免唯长官定论或极端民主化的现象。

2.3 引入“360度考核”模型，建立民主考评机制。

引入“360度考核”模型，使绩效考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，情为民所系，利为民所谋。另外，可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效，最终以此作为对政府绩效评价的重要参考。

2.4 运用绩效考核结果，增强绩效考核实效。

公务员绩效考核的结果作为公务员奖惩、培训、录用、晋升等工作的基础，对公务员工作积极性和政府职能的发挥有着很大作用。充分利用考核结果，将考核结果与个人的奖惩、晋升相联系；对于员工来讲，可以提高工作的满意度、明确未来的目标、增强绩效考核的实效。

第9篇：绩效考核的优化范文

摘要：随着电子商务的发展，百货公司的经营受到了越来越多的影响，市场竞争更加激烈，百货公司需要强化对员工的绩效考核，结合行业特点，使用更加先进的考核方法，增加员工的积极性，促进百货公司的发展。

关键词 ：百货公司；绩效考核；建议

绩效考核是百货公司绩效管理中的一个重要环节，是一项较为系统的工程，需要不同部门之间进行协作。绩效考核的作用主要体现在达成目标、人员激励等方面，良好的绩效考核能够很好的激发员工的积极性，增加百货公司的效益。随着百货公司规模的逐步扩大，在公司管理方面“重经营轻管理”的弊端越来越明显。如何有效的调动员工的工作积极性是百货公司需要重点考虑的问题，需要建立一套科学的绩效考核体系，不断提高员工的积极性。

一、绩效考核的主要作用

（一）达成预定目标

百货公司绩效考核本质上来看是一种过程的管理，绩效考核一般将中长期的目标进行分解，通常分解为季度、月度等指标，通过对指标进行分解，细化考核内容来不断督促员工完成预期目标的过程，有效的绩效考核能帮助百货公司尽快的达成目标。

（二）促进企业与员工共同成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地为了完成预定的目标，对利益进行分配，还需要促进百货公司与员工的共同成长。通过绩效考核及时发现经营中的问题，有针对性的改进问题，弥补和同行业竞争者之间的差距，提升百货公司的经营管理效率，最后达到双赢的效果。百货公司绩效考核的重点应当在薪酬与绩效的结合上。同时薪酬与绩效在百货公司人员管理中是密不可分的两个环节。在对百货公司员工进行绩效考核时，需要体现在薪酬上，否则绩效考核和薪酬将失去应有的激励作用。

（三）人员激励

百货公司通过绩效考核，把员工的聘用、职务升降、薪酬等进行结合，对员工进行激励，使得百货公司的激励机制得到充分运用，有利于百货公司的持续发展。对员工进行激励需要结合公司实际的情况，有效的设置激励措施，尽可能的提高员工的积极性，增加百货公司的效益。

绩效考核除了上述的三个主要作用外，还能够保证公司战略目标的实现。百货公司一般有一个较为明确的发展思路，包括远期目标和近期目标，在此基础上结合公司的实际情况制定相应的战略目标。百货公司的管理者再将年度经营目标向各个部门进行分解，成为部门的年度业绩目标，然后每个部门再把指标进行分解，细分到每个岗位，以此为百货公司员工主要的业绩考核指标。

二、百货公司绩效考核存在的问题

（一）缺乏完整的绩效管理思想

没有建立一套系统、完整的绩效管理体系，在绩效管理中没有理清管理的具体流程，只侧重于绩效管理的一个环节，即绩效考核。很多的百货公司管理者把绩效考核等同于绩效管理，在公司绩效管理中简化为对考核表格的设计、员工进行填报和管理层认定三项工作。没有考虑到业绩考核的真正目的，使得公司绩效考核的作用大打折扣。绩效考核中，时有发生员工的努力程度与绩效考核结果不对等的情况，甚至一些员工或者管理人员对考核方法不理解或者产生抵触心理。

（二）考核标准不规范

对于百货公司而言，由于不同部门、不同岗位在工作要求、工作内容方面存在很大的差异，这就要求对各部门的业绩考核有不同的侧重点，选择较为合适的业绩考核方法，但是一些百货公司在对员工绩效进行考评时，采用统一的标准和尺度，忽略了不同岗位之间存在的差异，使公司业绩考核不仅没有起到应有的积极作用，反而引起一些负面影响。

（三）百货公司绩效考核结果没有得到合理运用

目前很多的百货公司绩效考核结果仅仅用于公司优秀员工的评价上面，与职位晋升、员工培训等存在一定程度的脱节，难以调动公司员工的积极性，造成很多员工对绩效考核结果不重视，不关心绩效考核的作用，无法发挥绩效考核应有的作用。绩效分析、绩效反馈，是绩效管理中必不可少的环节，甚至比绩效考核本身要重要，如果只是把重点放在考核本身，无法通过绩效考核来对公司的经营方面进行有效的改进与提高。员工自身的积极性也受到打击，尤其是绩效考核不理想的员工，如果不及时的进行指导，可能出现消极工作的情况，这些都是绩效考核结果没有合理运用的结果。

三、强化百货公司绩效考核建议

（一）健全绩效考核体系，优化考核管理结构

百货公司在强化绩效考核方面，首先需要健全现有的考核体系，优化考核结果，充分考虑百货公司中不同岗位、不同级别人员在工作性质、工作内容等方面的差异，在制定绩效考核指标时，突出不同的侧重点，有针对性的进行绩效考核。在百货公司中建立一套系统、完整的绩效管理体系，理清管理的具体流程，明确每个流程的作用，对不同的环节有针对性的进行管理，充分发挥考核管理的作用。

（二）明确绩效考核目标，完善考核标准和方法

在对绩效进行考核时，首先要明确绩效考核的目标，被动的进行考核难以有效的发挥绩效考核的作用。在对绩效考核时要明确各项考核指标，明确具体的数量、业绩标准等，给绩效考核提供明确的依据。由于百货公司所在行业的特点，相关的量化指标要结合公司的位置、当地消费水平以及消费习惯等因素进行，避免绩效考核指标出现“一刀切”式的僵化情况出现。

（三）优化绩效考核机制，重视结果反馈与应用

绩效考核的反馈机制是百货公司绩效考核中必不可少的一部分，是提高百货公司经营管理的重要途径，因此，需要重视绩效考核的反馈，对考核的结构进行详细的分析，发现其中存在的不足，有针对性的指导员工进行改正，不断的纠正偏差，提高绩效考核成果的应用实效，切实的为百货公司的经营管理提供帮助。在对考核结果进行分析、反馈后，针对员工的特点进行岗位设置，真正做到“知人善任”，共同促进公司的发展。百货公司的管理层要更加重要业绩考核的结果反馈情况，不能仅仅针对绩效考核对员工进行奖励或者惩罚，要考虑绩效考核背后的情况，有针对性的对员工进行指导，提高员工的积极性。

在电子商务快速发展的情况下，传统的百货公司要取得好的发展，除了做好公司的战略规划外，更加需要发挥员工的积极性，促进公司的发展。重视绩效考核的结果，更加要重视结果的反馈，不断的对不足之处进行改善，才能不断的进步，更好的适应市场的变化。

参考文献：